PROGAMME DU COURS

Introduction à l’étude du droit du travail

Chapitre I : la notion du droit du travail
Chapitre II : les structures de l’administration du travail au Mali
Chapitre III : le contrat d’apprentissage
Chapitre IV : le contrat d’engagement à l’essai
Chapitre V : le contrat de tâcheronnat
Chapitre VI : le contrat de qualification professionnelle
Chapitre VII : le contrat individuel de travail
Chapitre VIII : le salaire

Soumaïla COULIBALY, professeur de droit-R. A au CFPMC

 INTRODUCTION A L’ETUDE DU DROIT DU TRAVAIL
Chapitre préliminaire : Notion de droit du travail
I-Définition
Le droit du travail se définit comme l’ensemble des règles juridiques applicables
aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les travailleurs et les
employeurs à l’occasion du travail.
II-Evolution
Pendant la colonisation, tous les pays francophones d’Afrique étaient régis par la
loi de 1952 portant code du travail dans les territoires d’outre-mer (C.T.T.O.M).
A la suite de son accession à l’indépendance, le Mali adopta son premier code
en 1962 avec la loi n°62-67 ANRM du 09 août 1962.
Il a fallu attendre 1992 pour voir le Mali adopter son second code avec la loi
n°92-020 ANRM du 23 septembre 1992 portant code du travail actuel au Mali.
III-Les sources du droit du travail
Il y a deux principales sources :
A-Les sources nationales ou internes :
Elles se divisent en sources d’origine Etatique et en sources d’origine
professionnelles.
a-Les sources d’origine Etatique :
Ce sont des sources qui émanent de l’Etat. Nous avons :
-La constitution : C’est l’ensemble des règles juridiques qui déterminent
l’organisation et le fonctionnement de l’Etat ainsi que les droits et obligations
des gouvernants et des gouvernés.
-La loi : C’est une règle écrite, de portée générale, permanente et obligatoire
votée par l’Assemblée Nationale,
-Le règlement : C’est une règle écrite de portée générale ou individuelle prise
par une autorité administrative,
-La jurisprudence : est l’ensemble des décisions rendues par les tribunaux de
travail sur une question de travail,
-La doctrine : Ce sont les opinions émises par les juristes sur les questions de
travail.

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b-Les sources d’origine professionnelle :
Ce sont des sources qui proviennent des employeurs et des travailleurs. Ce sont :
-Le contrat de travail : c’est une convention en vertu de laquelle une personne,
appelée travailleur, s’engage à mettre son activité professionnelle, moyennant
rémunération, sous la direction et l’autorité d’une autre personne appelée
employeur.
-Le règlement intérieur : ce sont des mesures prises par l’employeur pour fixer
les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité dans son entreprise,
-La convention collective : c’est un accord relatif aux conditions de travail
établi entre un groupe de travailleurs et d’employeurs dans une branche
d’activité donnée,
-Les usages : ce sont des pratiques anciennes, généralisées et répétées qui sont
observées par les employeurs et travailleurs en dehors de tout écrit.
B-Les sources internationales :
Nous avons les traités bilatéraux et les traités multilatéraux :
a-Les traités bilatéraux: ce sont des accords conclus entre deux Etats dans le
cadre du travail
b-Les traités multilatéraux : ce sont des accords établis entre plusieurs Etats
dans le cadre du travail. Ils sont essentiellement constitués de résolutions et
recommandations de l’OIT (Organisation Internationale du Travail).
IV-Les caractères du droit du travail
On peut retenir essentiellement :
A-Un droit protecteur : c’est un droit protecteur parce qu’il tend à protéger
principalement les travailleurs compte tenu de leur faiblesse vis-à-vis de
l’employeur.
B-Un droit mixte ou hybride : Il est dit mixte car il est à cheval entre le droit
privé et le droit public.
C-Un droit autonome : Il est autonome parce qu’il ne dépend d’aucune autre
branche du droit car, il a ses propres règles.
D-Un droit évolutif ou extensif : Considéré au départ comme droit des
ouvriers, le droit du travail s’est beaucoup étendu aujourd’hui car s’appliquant à
toutes les catégories de travailleurs.

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E-Un droit professionnel : C’est un droit professionnel parce que beaucoup de
ses sources proviennent des employeurs et des travailleurs.
V-Les principes du droit du travail :
A-Le droit au travail et à la formation :
C’est un principe constitutionnel selon lequel tout citoyen a droit au travail et à
la formation.
B-Le droit à la grève et au repos :
Chaque travailleur a droit au repos. Les travailleurs ont aussi droit d’aller en
grève dans les conditions de la loi.
C-L ’hygiène et la sécurité : Le cadre du travail doit être tenu propre et le
travailleur a droit à des équipements et protection afin de prévenir les maladies
professionnelles et les accidents de travail.
D-La liberté du travail :
En vertu de ce principe, tout citoyen est libre de travailler ou de ne pas travailler.
Le travail forcé ou obligatoire est interdit par la loi sauf dans les cas suivants :
-Le travail résultant d’une obligation militaire ou civique,
-Le travail résultant d’une décision de justice,
-Le travail d’intérêt général,
-Le travail dû à un cas de force majeure
VI-Le champ d’application du code du travail :
A-Application dans le temps : Le code du travail s’applique depuis son
adoption jusqu’à nos jours sans anéantir les avantages acquis aux travailleurs
avant son entrée en vigueur.
B-Application dans l’espace : Le code du travail s’applique à tous les
employeurs et travailleurs quelle que soit leur nationalité, travaillant sur le
territoire du Mali.
C-Application aux personnes :
Le code du travail s’applique uniquement aux employeurs et aux travailleurs.
L’employeur est une personne physique ou morale qui emploie un travailleur.
Selon l’article 1 alinéa 2 du code du travail « est considéré comme travailleur
quels que soient son sexe et sa nationalité, toute personne qui s’est engagée à
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mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction et
l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée, laïque
ou religieuse, appelée employeur ».
Le code du travail ne s’applique pas aux personnes suivantes car considérées
comme n’étant pas des travailleuses:
-Les magistrats « juges » sont régis par le statut particulier de la magistrature.
-Les fonctionnaires sont régis par le statut général de la fonction publique
-Les membres des forces armées et de sécurité sont régis par leur propre statut
(militaires, gendarmés, policiers etc.)
-Les membres des professions libérales (avocats, notaires, huissiers,
commerçants etc.)

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 EXERCICES D’APPLICATION
CASI
M.COULIBALY est juge, sa femme est enseignante fonctionnaire dans une
école publique, son ami Adama est comptable chez Malitel
TAF
Déterminez les textes qui régissent chacune de ces personnes.
Réponses
-M. COULIBALY est juge donc, il est régi par le statut particulier de la
magistrature,
-Mme COULIBALY est fonctionnaire donc, elle est régie par le statut général
de la fonction publique,
-Adama est travailleur, il est donc régi par le code du travail.
CASII
M.BEHANZIN est béninois, il travaille dans une entreprise au Mali en qualité
d’électricien.
TAF
Déterminez la législation du travail applicable à M.BEHANZIN et justifiez
votre réponse.
Réponses
C’est la législation du travail du Mali qui s’applique à M.BEHANZIN bien qu’il
soit béninois car selon la loi, le code du travail s’applique à tous les employeurs
et travailleurs quelle que soit leur nationalité, exerçant leur activité
professionnelle au Mali

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CHAPITRE I : Les structures de l’administration du travail au Mali
L’administration du travail est l’ensemble des organismes publics qui assistent
le gouvernement dans l’élaboration, la mise en œuvre, le contrôle et l’évaluation
de la politique au service de l’homme.
SECTION I : Les organes politico-administratifs
I-Le Conseil Supérieur du Travail
A-Composition
Il est institué auprès du Ministre du travail et est composé de :
-du Ministre en charge du travail,
-six représentants des travailleurs et six représentants des employeurs ayant voix
délibérative,
-deux représentants de l’assemblée nationale,
-le Directeur National du travail,
-les Directeurs de l’ANPE et de l’INPS,
-un fonctionnaire, nommé par le Ministre chargé du travail, assure les fonctions
de secrétaire du conseil.
Ces membres sont nommés pour deux ans par décret et renouvelable
indéfiniment.
B-Missions
Ses missions principales sont :
-étudier les problèmes concernant le travail, la main d’œuvre, la sécurité sociale,
l’hygiène et la sécurité dans les entreprises
-émettre des avis et de formuler des propositions et résolutions sur la
réglementation à intervenir en ces matières,
-examiner toute difficulté née à l’occasion de la négociation des conventions
collectives,
-se prononcer sur toutes les questions relatives à la conclusion et à l’application
des conventions collectives et spécialement sur leur indice économique

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II-Les organismes administratifs
A-La Direction Nationale de l’Emploi, du Travail et de la Sécurité Sociale
(D.N.E.T.S.S)
C’est un organe politique parce qu’il est chargé d’appliquer la politique du
gouvernement en matière du travail et comprend :
1-Un service central
Il a pour tâche la conception de la législation du travail. C’est pourquoi il fait
des études, des enquêtes sur les problèmes du travail.
2-Les services techniques ou inspections du travail
Ces services ont pour mission l’application de la législation du travail.
L’inspection du travail dispose de trois pouvoirs :
-Le pouvoir de conciliation
L’inspecteur est un conseiller auprès des travailleurs en ce sens qu’il est chargé
de les donner des informations relatives à leurs droits et devoirs et leur faire
comprendre les infractions à la législation du travail. Il résout aussi à l’amiable
les différends des relations du travail.
-Le pouvoir de contrôle
L’inspecteur a la possibilité d’entrer à tout moment dans une entreprise pour
faire des enquêtes, des contrôles. Il peut se faire accompagner du délégué du
personnel et du médecin de l’entreprise.
-Le pouvoir de sanctions
C’est la conséquence du pouvoir de contrôle qui peut entrainer soient des
observations verbales ou écrites concernant les infractions mineures, soient des
mises en demeure consignées dans le registre de l’employeur ou soit
l’établissement d’un procès-verbal constatant l’infraction et adressé aux
autorités supérieures
B-Agence Nationale pour l’Emploi (ANPE)
C’est un organisme personnalisé chargé de :
-veiller au placement de la main d’œuvre en relation avec la nouvelle direction
de l’emploi
-faire de la prospection auprès des entreprises pour faciliter le placement de la
main d’œuvre,
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-coordonner l’activité des bureaux de placement.
C-Agence pour l’Emploi des Jeunes (APEJ)
C’est un service personnalisé qui a pour mission de faire la promotion de
l’emploi des jeunes. A ce titre, il est chargé :
-de signer les contrats de qualification en faveur des jeunes diplômés,
-étudier le marché de l’emploi et faire la promotion de l’emploi des jeunes.
D-Institut National de Prévoyance Sociale (INPS)
Il a été créé le 25 janvier 1956 avec un seul régime, celui des prestations
familiales. Aujourd’hui, l’institut gère 4 régimes :
-le régime des prestations familiales,
-le régime de réparation et de prévention des accidents du travail et des maladies
professionnelles,
-le régime d’assurance vieillesse, invalidité et décès,
-le régime de protection contre la maladie.
A ce titre, ses attributions sont :
-encaisser les cotisations des travailleurs et employeurs aux différents régimes,
-servir les prestations des divers régimes de prévoyance sociale,
-veiller à l’application des dispositions du code de prévoyance sociale (loi N°99-
041 du 12 Aout 1999 portant code de prévoyance sociale)
III-Les institutions de représentation des travailleurs
Pour mieux défendre leurs intérêts professionnels, les travailleurs sont
représentés dans les entreprises par les délégués du personnel. Ils peuvent
également se regrouper au sein des syndicats.
A-Les délégués du personnel
Ils sont les représentants des travailleurs dans les entreprises et servent
d’intermédiaires entre les employeurs et les travailleurs. Ils contribuent à
maintenir un bon climat social.

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B-Les syndicats
Les syndicats sont des regroupements professionnels exerçant la même
profession et qui défendent les intérêts moraux et financiers de ses membres.
C-Le comité d’hygiène et de sécurité
Le comité d’hygiène et de sécurité veille et alerte les employeurs, les travailleurs
et l’inspection du travail sur les risques sociaux que les travailleurs peuvent
encourir. Il veille au maintien de l’hygiène et de la sécurité afin de prévenir les
accidents de travailleurs et les maladies professionnelles.
IV-Les organes juridictionnels
A-Le tribunal du travail
Le tribunal du travail connait des différends individuels pouvant s’élever à
l’occasion du travail entre les travailleurs et les employeurs.
NB : -un différend du travail est toute contestation pouvant exister entre un
employeur et son travailleur.
-un différend individuel est un litige qui oppose un employeur à son
travailleur au sujet d’une réclamation individuelle.
B-Le conseil d’arbitrage
Il est compétent pour connaitre le différend collectif du travail.
NB : un différend collectif est tout conflit caractérisé à la fois par l’intervention
d’un groupe de travailleurs et la nature collective de l’intérêt en jeu.

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 CHAPITRE II : Le contrat d’apprentissage
I-Définition
Selon l’article D7-1 du décret N°2022-0125 du 4 mars 2022: « le contrat
d’apprentissage est un contrat de travail de type particulier par lequel un
employeur (maitre) s’engage, outre le versement d’une allocation
d’apprentissage, à assurer une formation professionnelle méthodique et
complète, dispensée dans l’entreprise et éventuellement dans un centre de
formation professionnelle, à un jeune apprenants (apprenti) qui s’oblige, en
retour, à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat »
II-Les conditions de formation et de validité du contrat d’apprentissage
Il existe des conditions de forme et celles de fond.
A-Les conditions de forme
Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit et un des exemplaires
déposé à l’inspection du travail pour visa.
A défaut du respect de ces deux règles de forme, le contrat est considéré comme
un contrat à durée indéterminée.
Il doit être signé par le maitre et l’apprenti s’il est majeur. Si l’apprenti est
mineur, il doit être signé par son père ou sa mère et à défaut, par son
représentant légal.
B-Les conditions de fond
Elles sont liées au maitre et à l’apprenti.
1-Les conditions tenant au maitre
Le maître est une personne physique ou morale qui assure la formation des
apprentis. A cet effet :
-il doit être majeur ou mineur émancipé,
-il doit avoir la compétence professionnelle requise pour assurer lui-même la
formation. A défaut, il doit avoir à sa disposition quelqu’un en mesure de la
faire,
-le maître ne peut héberger les apprentis mineurs s’il ne vit en famille ou en
communauté religieuse,
-le maître ne peut recevoir d’apprentis s’il a été définitivement condamné à une
peine de prison ferme.

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2-Les conditions tenant à l’apprenti
L’apprenti est un jeune travailleur soumis à une formation
L’apprenti doit être âgé de 14 ans au minimum et 21 ans au maximum au début
de l’apprentissage. Toutefois, les enfants de 13 ans peuvent être apprentis s’ils
justifient avoir effectué le premier cycle de l’enseignement fondamental.
Les jeunes sous obligations de scolarité ne peuvent être apprentis.
III-L ’exécution du contrat d’apprentissage
Elle créé des obligations à la charge du maître et de l’apprenti.
A-Les obligations du maître
-le maître doit traiter l’apprenti en bon père de famille,
-il doit aviser les parents de l’apprenti en cas de maladie,
-il doit enseigner à l’apprenti le métier indiqué dans le contrat,
-le maître ne doit utiliser l’apprenti que pour des tâches en rapport avec sa
formation en tenant compte de ses aptitudes,
-si l’apprenti est un analphabète total, le maître doit lui accorder une durée
minimum de deux heures par jour prise sur son temps de travail pour son
instruction personnelle,
-le maître doit verser à l’apprenti une allocation d’apprentissage conformément à
la législation du travail qui est de :
* pendant la première année 25 % du SMIG (Salaire Minimum
Interprofessionnel Garanti)
*pendant la deuxième année 50% du SMIG
*pendant la troisième année 100% du SMIG
NB l’allocation d’apprentissage est une somme d’argent que le maître verse à
l’apprenti.
Actuellement, au Mali, le SMIG est de 40.000 F,
-à la fin de l’apprentissage, le maître doit délivrer à l’apprenti un certificat
d’apprentissage dont une copie est déposée à l’ANPE.
B- Les obligations de l’apprenti
-l’apprenti doit respect et obéissance à son maître,

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-il doit aider le maître dans le travail dans la mesure de ses capacités,
-il doit subir un examen organisé par l’ANPE, en cas de succès, il lui est délivré
un certificat d’apprentissage (CAP).
IV-La résiliation du contrat d’apprentissage
La résiliation est la fin du contrat d’apprentissage.
Le contrat d’apprentissage peut prendre fin dans les deux mois qui suivent sa
formation par l’une des parties sans paiement d’indemnité.
Passés les deux (2) mois, le contrat d’apprentissage ne prend fin qu’avec
l’arrivée du délai indiqué dans le contrat ou avec l’accord des parties.
Il y a deux types de rupture : la résiliation de plein droit et la résiliation à la
demande de l’une des parties ou rupture unilatérale.
A- La résiliation de plein droit
La résiliation est dite de plein droit lorsque les causes de résiliation ne
dépendent pas de la volonté des parties. Elle intervient dans les cas suivants :
-décès du maître ou de l’apprenti,
-lorsque le contrat arrive à terme 3 ans maximum,
-l’appel du maître ou de l’apprenti aux services militaires ou civiques,
-l’exercice d’une fonction publique ou politique par le maître ou l’apprenti
-condamnation du maître ou de l’apprenti à une peine de prison ferme.
B-La résiliation à la demande de l’une des parties ou rupture unilatérale
C’est la rupture du contrat demandée par le maître ou l’apprenti. Elle intervient
dans les cas suivants :
-lorsque l’une des parties ne respecte pas ses obligations contractuelles,
-lorsque l’apprenti devient chef de famille (par le mariage ou le décès de ses
parents)
-lorsque le maître change le lieu de résidence ou d’exécution du contrat
d’apprentissage.
NB : Toute rupture du contrat d’apprentissage par la faute de l’une des parties
donne lieu en faveur de l’autre au paiement des dommages et intérêts dont le
montant est laissé à l’appréciation de la juridiction compétente qui est le tribunal
du travail.
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 Exercice d’application
Cas BT 2015
Le 1er janvier 2010, le Sieur KEITA, constructeur métallique de son état, s’est
par acte établi en bonne et due forme, engagé à former Sékou TRAORE dans sa
spécialité. Ce dernier qui est âgé de 18 ans, n’a jamais été scolarisé.
TAF
1-A l’aide des arguments juridiques précis, nommer l’acte du 1er janvier 2010
2-Préciser la forme de cet acte et justifier votre avis
3-Qualifier chaque protagoniste et citer une obligation morale de chacun d’eux
4-Nommer et calculer le revenu de Sékou sachant que la durée de la formation
est de trois ans.
Réponses
1-L’acte du 1er janvier 2010 est un contrat d’apprentissage car le Sieur KEITA
s’est engagé à former Sékou dans sa spécialité.
2-La forme de cet acte est écrite parce que c’est un contrat d’apprentissage.
3-Le Sieur KEITA est le maître et doit traiter Sékou en bon père de famille,
Sékou est apprenti, il doit respect et obéissance à KEITA.
4-Le revenu de Sékou est l’allocation d’apprentissage qui est de :
-Pendant la 1ère année 25% du SMIG
40.000*25*12/100=120.000F
-Pendant la 2ème année 50% du SMIG
40.000*50*12/100=240.000F
-Pendant la 3ème année 100% du SMIG
40.000*100*12 /100=480.000F

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 CHAPITRE III : Le contrat d’engagement à l’essai
I-Définition
Le contrat d’engagement à l’essai est une période d’observations réciproques
pendant laquelle l’employeur apprécie les capacités professionnelles du
travailleur et ce dernier, les conditions de travail dans l’entreprise.
II-La forme :
Le contrat d’engagement à l’essai est constaté par écrit, à défaut d’écrit, il est
présumé être établi pour une durée indéterminée.
III-La durée
Sauf convention contraire, la durée de l’engagement à l’essai est égale à celle du
préavis qui est de :
-8 jours pour le personnel payé par jour,
-1 mois pour le personnel payé au mois (ouvriers),
-2 mois pour les agents de maîtrise et assimilés (détenteurs de BT, DUT, BTS
etc.)
-3 mois pour les cadres et personnel de direction.
Cette durée peut être prolongée dans la limite maximum de 6 mois.
IV-La rupture
Le contrat d’engagement à l’essai peut être rompu à tout moment par l’une des
parties. La rupture peut se faire sans préavis et ne donne droit à aucun paiement
de dommages et intérêts. En effet, pendant l’essai, il est alloué au travailleur le
salaire de sa catégorie.
Aussi, en cas d’embauche, la période de test est prise en compte dans
l’ancienneté et dans le calcul des différents droits du travailleur.

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 Exercice d’application
CAS BT 2016
En prélude à son engagement définitif par la société TOURE S.A, Bintou,
diplômé d’une Faculté de Médecin, est entrain de subir une mise à l’épreuve.
L’acte qui la lie à son employeur, stipule tacitement qu’à l’issue de cette mise à
l’épreuve, chacune des parties sera libre de s’engager définitivement ou non.
Cependant, il est à rappeler que la rémunération correspondant à la catégorie de
Bintou est au moins égale à 150.000F par mois.
TAF
1-Préciser la nature du lien juridique entre Bintou et TOURE S.A et justifier
votre réponse.
2-Préciser la forme et la durée de ce lien,
3-Expliquer l’importance de cette mise à l’épreuve pour les parties.
4-Calculer la rémunération de Bintou et citer deux documents pouvant justifier
son paiement.
Réponses
1-Le lien juridique entre Bintou et TOURE S.A est un contrat d’engagement à
l’essai car Bintou est entrain de subir une mise à l’épreuve.
2-La forme de ce lien est écrite et sa durée est de 3 mois renouvelable une fois.
3-Cette mise à l’épreuve permet à TOURE S.A de tester les qualités
professionnelles de Bintou et à celle-ci d’apprécier les conditions de travail et de
rémunération.
4-La rémunération de Bintou est 150.000F par mois et les deux documents
pouvant justifier son paiement sont : le bulletin de paye et le registre de
paiement.

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 CHAPITRE IV : Le contrat de tâcheronnat
I-Définition
Le contrat de tâcheronnat est une convention par laquelle le tâcheron (sous-
entrepreneur) s’engage vis-à-vis de l’entrepreneur pour exécuter un travail ou
fournir une prestation en recrutant lui-même la main d’œuvre moyennant un prix
forfaitaire.
II-Les conditions de validité du contrat de tâcheronnat
Pour être juridiquement valable, le contrat de tâcheronnat doit répondre à
certaines conditions :
-Le tâcheron doit avoir un agrément délivré par le ministère en charge du travail,
-Le contrat doit obligatoirement être écrit,
-Deux exemplaires du contrat doivent être déposés à l’inspection du travail
compétente
III-L ’Exécution du contrat de tâcheronnat
L’exécution du contrat de tâcheronnat crée des obligations à l’égard de
l’entrepreneur principal et du tâcheron.
A-Les obligations de l’entrepreneur principal
L’entrepreneur (celui à qui on a confié le marché) est d’une part obligé à l’égard
du maître d’ouvrage (celui pour le compte duquel le marché est exécuté) et
d’autre part devant les ouvriers (main d’œuvre).
1-Les obligation devant le maître d’ouvrage
Il existe entre l’entrepreneur et le maître d’ouvrage un contrat d’entreprise (qui
est une convention par laquelle l’entrepreneur s’engage à réaliser un ouvrage
déterminé pour le compte d’une autre personne moyennant un prix forfaitaire)
dont la forme est écrite.
Pour cette raison, l’entrepreneur est responsable du travail et doit veiller
scrupuleusement à sa bonne réalisation.
2-Les obligations devant les ouvriers
Les ouvriers sont les travailleurs recrutés par le tâcheron.
Lorsque le tâcheron ne parvient pas à payer le salaire de ses ouvriers, il revient à
l’entrepreneur de se substituer à lui pour payer les ouvriers. On admet que les
ouvriers impayés aient une action directe vis-à-vis de l’entrepreneur.
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 B- Les obligations du tâcheron (sous-entrepreneur)
Le tâcheron est la personne avec qui l’entrepreneur sous-traite le marché. Il
existe entre lui et l’entrepreneur le contrat de tâcheronnat qui est aussi écrit.
-A ce titre, le tâcheron est responsable du travail que l’entrepreneur principal lui
a confié,
-il est obligé de payer ses travailleurs,
-il est tenu d’indiquer sa qualité de tâcheron et adresse sur tous ses chantiers,
magasins ou ateliers,
-il est également tenu d’indiquer le nom, prénom et autres adresses de
l’entrepreneur principal sur tous ses chantiers.
En cas de non-respect de ces obligations, le tâcheron s’expose au retrait
temporaire ou définitif de son certificat d’agrément.

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 Exercice d’application
CAS BT 2014
A l’issue d’un avis d’appel d’offre lancé par le gouvernement du Mali pour la
construction de la route nationale N°X, « SAHEL BTP », une grande entreprise
de renommée internationale, a été déclarée attributaire du marché de
construction de cet ouvrage.
Le 10 Mars 2013, cette entreprise a passé une convention avec « SABATI
CONSTRUCTION », une entreprise de la place. Par cette
convention « SABATI CONSTRUCTION » s’est engagée à exécuter les travaux
de gravionnage et de gradage de ladite route contre la somme 100.000.000F.
Elle a recruté des travailleurs pour l’exécution du contrat.
Cependant à la fin des travaux qui ont duré 12 mois, « SABATI
CONSTRUCTION » s’est trouvée dans d’énormes difficultés financières à
cause desquelles elle n’a pas pu intégralement rémunérer ses travailleurs. Elle
est purement et simplement insolvable. Face à cette situation, les travailleurs ont
décidé de se défendre afin de rentrer en possession de leur dû.
TAF
1-Préciser le cadre des relations de travail dans le cas d’espèce et justifier.
2-Qualifier les parties suivantes ; l’Etat représenté par le
gouvernement, « SAHEL BTP » et « SABATI CONSTRUCTION ».
3-Préciser la nature et la forme du lien entre ces parties en relation de travail.
4-Donner des conseils aux travailleurs qui veulent se défendre afin d’avoir leur
dû.
Réponses
1-Le cadre des relations du travail est le contrat de tâcheronnat parce qu’il y a
sous-traitance.
2-Le gouvernement est le maître d’ouvrage ; « SAHEL BTP » est
l’entrepreneur ; « SABATI CONSTRUCTION » est le tâcheron
3-Entre le gouvernement et « SAHEL BTP »il y a le contrat d » d’entreprise
dont la forme est écrite ; entre « SAHEL BTP » et « SABATI
CONSTRUCTION » il y a le contrat de tâcheronnat qui est aussi écrit.
4-Les travailleurs doivent se retourner contre « SAHEL BTP » qui, en ce
moment, sera obligée de les payer.

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CHAPITRE V : Le contrat de qualification professionnelle ou de stage
I-Définition
Le contrat de qualification professionnelle est un contrat particulier réservé aux
jeunes diplômés sans emploi afin de leur permettre d’avoir de l’expérience, de la
qualification.
II-Forme et durée
La forme du contrat de qualification professionnelle est toujours constatée par
écrit et sa durée est de 6 mois renouvelable une fois.
III-La fin du contrat de qualification professionnelle
La fin normale est l’arrivée du terme et il n’existe pas de préavis sauf
convention contraire.
Les jeunes en stage seront rémunérés à la moitié du salaire (allocation de
qualification) de leur catégorie.
Le suivi et l’évaluation des stagiaires seront effectués trimestriellement par les
agents en collaboration avec le chef d’entreprise.
Une attestation sera délivrée en fin de stage.

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 Exercice d’application
CAS BT 2016
Le 10 janvier 2016, une entreprise de la place a recruté Madou, un jeune
diplômé sans emploi. Toutes les formalités requises en la matière ont été
remplies. A la lecture de l’acte qui lie les parties, on sent automatiquement
qu’en plus de la rémunération, la cause de l’obligation de Madou est
l’acquisition par celui-ci de certaines connaissances sur le plan professionnel
dont : le savoir, le savoir-être, le savoir-faire…
La rémunération mensuelle correspondant à la catégorie de Madou est 100.000F
TAF
1-Qualifier chaque partie en relation de travail et justifier.
2-Préciser la nature du lien entre Madou et l’entreprise et justifier.
3-Préciser la forme et la durée dudit lien.
4-Nommer et calculer la rémunération de Madou.
Réponses
1-Madou est le travailleur (stagiaire) et l’entreprise est l’employeur car Madou
est recruté contre rémunération.
2-La nature du lien entre Madou et l’entreprise est le contrat de tâcheronnat car
il a été recruté pour l’acquisition de certaines connaissances sur le plan
professionnel.
3-La forme ce lien est écrite et sa durée est de 6 mois renouvelable une fois.
4-C’est l’allocation de qualification qui est de : 100.000÷ 2=50.000 F

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 CHAPITRES VI : Le contrat individuel de travail
I-Définition
Selon l’article L13 « le contrat individuel de travail est la convention par
laquelle une personne s’engage à mettre son activité professionnelle moyennant
rémunération sous la direction et l’autorité d’une autre personne appelée
employeur ». De cette définition, il ressort trois éléments essentiels appelés
critères d’existence ou de définition du contrat de travail qui sont : l’activité
professionnelle, la rémunération, le lien de subordination.
A-L ’activité professionnelle ou la prestation de service
C’est le travail effectué par le travailleur qui peut être physique, intellectuel ou
artistique.
B-La rémunération ou salaire
C’est la somme d’argent perçue par le travailleur en contre partie du travail
fourni.
C-Le lien de subordination
C’est la soumission juridique du travailleur aux ordre et instructions de son
employeur.
Le lien de subordination est le critère le plus important qui distingue le contrat
de travail des contrat voisins tels que le tâcheronnat, le contrat d’entreprise et le
mandat. Dans ces derniers contrats, il peut exister l’activité professionnelle, la
rémunération, mais pas le lien de subordination.
II-Les caractères du contrat de travail
Le contrat de travail est un contrat :
A-Synallagmatique ou bilatéral
Parce qu’il fait naitre de obligations réciproques à la charge des parties.
B-Onéreux
Cela signifie que le travail effectué par le travailleur n’est pas gratuit, il
s’effectue moyennant rémunération.
C-Consensuel
Il nait de l’accord des parties qui peut être écrit ou verbal.

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D-Intuitu personae
Cela veut dire que le contrat de travail est conclu en considération de la
personne du travailleur. Ce dernier doit personnellement exécuter le travail pour
lequel il s’est engagé. Il ne peut se faire remplacer par une autre personne.
E-Successif
Cela signifie que le contrat de travail est exécuté de façon échelonnée c’est-à-
dire dans le temps.
SECTION I : les conditions de formation et de validité du contrat de travail
I-Les conditions de fond
A-La capacité des parties
-Pour passer un contrat de travail, l’employeur, s’il est une personne physique,
doit être majeur ou mineur émancipé, il doit jouir de toutes ses facultés. Si
l’employeur est une personne morale, elle doit être régulièrement constituée
-Le travailleur doit avoir au moins 15 ans. Cependant, certaines catégories de
travail sont interdites aux travailleurs mineurs et aux femmes.
B- Le consentement
Le consentement est l’accord de volonté des parties, il doit être exempt de tous
vices (violence, erreur, dol).
Tout contrat conclu sous le coup de la violence ; par erreur ou par dol est vicié et
nul de plein droit.
C-L ’objet
C’est l’opération juridique envisagée par les parties.
D-La cause
C’est la raison qui a amené les parties à conclure.
L’objet et la cause doivent être licites et conformes aux bonnes mœurs.
II-Les conditions de forme
Les parties sont libres d’écrire ou de ne pas écrire le contrat qui les lie.
Mais, l’écrit est obligatoire pour certains contrats qui sont :
-Le contrat de travail à durée déterminée de plus de 3 mois doit être écrit. A
défaut d’écrit, il est présumé être établi pour une durée indéterminée,

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-Le contrat de travail conclu avec un mineur doit être écrit et autorisé par ses
parents ou son représentant légal à condition qu’il soit exempté d’obligation de
scolarité. Ce contrat est soumis au visa de l’inspection du travail,
-Le contrat qui s’exécute hors de sa localité de résidence du fait de l’employeur
est écrit et soumis au visa de l’inspection du travail,
-Le contrat conclu avec un étranger est aussi écrit et soumis au visa de la
direction nationale du travail.
Si les 3 derniers contrats ne respectent pas les conditions de validité sus
mentionnées peuvent être frappés de nullité.
SECTION II : La nature du contrat de travail
Il existe deux types de contrat de travail : le contrat de travail à durée déterminée
et le contrat de travail à durée indéterminée.
I-Le contrat de travail à durée déterminée
C’est un contrat dont la durée a été précisée à l’avance par les parties.
Est considéré aussi comme contrat de travail à durée déterminée :
-Un contrat conclu pour l’exécution d’un ouvrage déterminé ou la réalisation
d’une entreprise dont la durée ne peut être évaluée avec précision.
-Un contrat dont le terme est subordonné à un évènement futur et certain dont la
durée n’est pas exactement connue.
La durée maximum du contrat à durée déterminée est de 2 ans et ne peut être
renouvelé que deux fois avec le même employeur.
Cependant, certains CDD peuvent être renouvelés plus de deux fois avec le
même employeur et restent toujours des CDD. Ce sont :
-Lorsque le travailleur est engagé à l’heure ou à la journée pour une occupation
de courte durée ne dépassant pas une journée,
-Les travailleurs saisonniers pour la durée d’une campagne agricole, industrielle
ou commerciale,
-Lorsque le travailleur est engagé en complément d’effectif pour l’exécution des
travaux nés d’un surcroit d’activité dans l’entreprise,
-Lorsque le travailleur est engagé pour remplacer un autre travailleur en
suspension légale de contrat,

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Soumaïla COULIBALY, professeur de droit-R. A au CFPMC

-Lorsque le travailleur relève de l’un des secteurs d’activité lequel il n’est
d’usage que de recourir aux CDD : le sport, l’enseignement, la restauration,
l’hôtellerie, les travaux publics et bâtiments etc.
II-Le contrat de travail à durée indéterminée
C’est un contrat dont la durée n’a pas été précisée à l’avance par les parties.
Est considéré comme CDI :
-Tout CDD qui s’exécute au-delà de la durée fixée,
-Tout CDD qui fait l’objet de plus de deux renouvellements,
-Tout CDD prévoyant une clause de tacite reconduction,
-Tout contrat d’apprentissage, d’engagement à l’essai, de qualification
professionnelle qui s’exécute au-delà de la durée normale fixée.
SECTION III : L’exécution du contrat de travail
Le contrat de travail crée des obligations réciproques à la charge des parties.
I-Les obligations de l’employeur
-Il doit procurer le travail convenu dans le contrat,
-Verser le salaire conformément à la législation en vigueur,
-S’acquitter de ses obligations fiscale et sociale (INPS, AMO, ITS)
-Traiter le travailleur avec dignité en respectant ses opinions politique, religieuse
et philosophique,
-Veiller au respect des mesures d’hygiènes et de sécurité
-Afficher le règlement intérieur,
-Délivrer un certificat de travail en fin de contrat.
II-Les obligations du travailleur
Il doit :
-Personnellement et consciencieusement exécuter son travail,
-Respecter les horaires de travail,
-Prendre soins du matériel de travail,
-Respecter le règlement intérieur,
-Garder le secret professionnel,
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-Respecter la clause de non concurrence.
SECTION IV : La suspension du contrat de travail
La suspension est l’arrêt momentané de l’exécution du contrat de travail sans
qu’il ait rupture.
I-Les causes de suspension du contrat de travail
A-Les causes de suspension provenant de l’entreprise
Ce sont le chômage technique et le lock-out.
1-Le chômage technique et économique
L’employeur peut décider de mettre en chômage temporaire, tout ou partie de
son personnel, pour des raisons économiques ou techniques.
-Le chômage technique est celui qui intervient à la suite d’une interruption
collective du travail résultant de causes accidentelles telles que les accidents
survenus aux matériels, une interruption de la force motrice, les sinistres les
intempéries.
-Le chômage économique résulte de l’impossibilité pour l’employeur de
faire travailler normalement les travailleurs, en raison d’une pénurie de
travail dont la cause est économique.
Le Directeur Régional du travail doit en être préalablement informé (article
L35).
La durée de cette suspension ne doit dépasser 3 mois.
Toutefois, en cas de crise sanitaire grave, cette durée peut être renouvelée dès
que les circonstances l’exigent sans qu’elle ne puisse excéder six (6) mois y
compris les trois (3) premiers mois
Au-delà de la période de suspension ou en cas de non acceptation par le
travailleur des conditions de suspension proposées, la rupture éventuelle du
contrat est imputable à l’employeur.
2-Le lock-out
C’est la fermeture de l’entreprise décidée par l’employeur pour prévenir des
troubles.
B-Les autres causes de suspension du contrat de travail
Le contrat est notamment suspendu :

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-En cas d’obligations militaires ou de services civiques de l’employeur
entrainant la fermeture de son établissement,
-Pendant la durée légale des obligations militaires ou civiques du travailleur,
-En cas de maladie ou d’accident non professionnel du travailleur constaté par
certificat médical. Cette durée est de 6 mois et peut être prorogée jusqu’à la date
de remplacement du travailleur,
-En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle,
-En cas de garde à vue ou de la détention du travailleur (6 mois maximum)
-Pendant la grève (cessation collective et concertée du travail pour appuyer une
revendication professionnelle) déclenchée dans les conditions de la loi,
-Pendant la période de mise à pied (8 jours maximum),
-Pendant la durée des congés payés et d’éducation ouvrière,
-Pendant la durée du mandat électif ou de l’exercice d’une fonction politique par
le travailleur,
-Pendant la durée du congé de maternité (3 mois et 8 jours ou 14 semaines) dont
6 semaines avant l’accouchement et 8 semaines après accouchement. La femme
peut bénéficier d’une prolongation de 3 semaines s’il en résulte de
l’accouchement ou de la grossesse une maladie attestée par certificat médical,
-Pendant la période de veuvage pour la femme salariée dont le mari vient de
décéder. Cette suspension doit être demandée par écrit et être accompagnée
d’une copie du certificat de décès du défunt et d’une copie du certificat de
mariage (4 mois et 10 jours),
-Pendant la période de pèlerinage aux lieux saints,
-Pendant la durée des autorisations d’absence du travailleur requis pour les
manifestations culturelles ou sportives organisées par l’Etat.
II-Les effets de la suspension du contrat de travail
En principe, lorsque le contrat est suspendu, le salaire n’est pas dû car « pas de
travail, pas de salaire »
Mais, dans certains cas de suspension, une indemnité ou salaire peut être
accordé au travailleur.
A-Les cas de suspension avec paiement d’indemnité

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Ici, le travailleur ne perçoit pas tout son salaire, mais une indemnité. Ces cas
sont :
-En cas d’obligations militaire ou civiques, le travailleur perçoit une indemnité
qui est égale au salaire du préavis,
-En cas de maladie ou de l’accident non professionnel, le travailleur a droit :
*Pendant sa 1ère année de présence dans l’entreprise au salaire du préavis,
*Au-delà sa 1ère année de présence, s’ajoute au salaire du préavis un demi
salaire.
B-Les cas de suspension avec paiement de salaire
Là, le travailleur perçoit l’intégralité de sa rémunération comme s’il avait
travaillé pendant la période de suspension. Ce sont :
-En cas de congé payé,
-En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, le travailleur en plus
de son salaire, bénéficie de la prise en charge de ses frais médicaux
-En cas de congé de maternité.
NB : Aucun salaire ni indemnité n’est dû dans les autres cas de suspension.

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 Exercices d’application
BT 1997
Moussa Diarra travaille dans l’entreprise SYLLA depuis 15 ans. Il y a 3 ans
qu’il est à la tête de la direction commerciale avec une rémunération mensuelle
de 300.000F.
Le dimanche 27 octobre 1997, en rentrant de son village, M DIARRA fût
grièvement blessé à la suite d’un accident de la circulation, il a fait l’objet d’une
hospitalisation dûment attestée par un certificat médical.
Le 1er avril 1997, lorsqu’il était en état de convalescence, M. DIARRA a reçu de
son employeur une lettre lui notifiant son licenciement à compter du 27 mars
1997 pour cause d’absence prolongée.
TAF
1-Déterminez la nature du contrat de Moussa DIARRA et justifiez.
2-Déterminez la situation du contrat de M. DIARRA pendant la durée de son
absence et justifiez.
3-M. DIARRA a-t-il droit à l’intégralité de sa rémunération pendant cette
période d’absence ?
Si oui ! justifiez votre réponse.
Si non ! dites quels sont alors ses droits et calculez-les.

REPONSES
1-La nature du contrat de M. DIARRA est un CDI car il travaille depuis 15 ans.
2-La situation du contrat de M. DIARRA pendant son absence est la suspension
parce qu’il a fait un accident non professionnel.
3-Non, M. DIARRA n’a pas droit à l’intégralité de sa rémunération, il a droit au
salaire de préavis et a un demi salaire car il a fait plus d’une année de présence.
Calculons :
-Pendant sa 1ère année il a droit au salaire de préavis : 300.000 ×3=900.000F.
-Au-delà de sa 1ère année, il a droit a un demi salaire : 300.000÷ 2=150.000F
TOTAL : 900.000+150.000= 1.050.000F
SECTION V : La rupture du contrat de travail
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I-Définition
La rupture du contrat de travail est la fin des relations contractuelles entre
l’employeur et le travailleur.
II-La rupture du CDD
Elle intervient dans les cas suivants :
-L’arrivée du terme,
Exceptionnellement :
-L’accord mutuel des parties ;
-En cas de faute lourde ;
-Cas de forces majeures.
II-La rupture du CDI
Le CDI prend fin à tout moment par la volonté de l’une des parties au contrat.
Cette résiliation est subordonnée au respect du délai de préavis par la partie qui
prend l’initiative de la rupture.
A-Les conditions de rupture du CDI
Elles sont relatives à la forme et au fond.
1-Les conditions de forme
a-Le préavis
Le préavis est un délai que doit obligatoirement respecter la partie qui prend
l’initiative de la fin du contrat. Il est toujours écrit.
Le préavis n’est pas respecté en cas de faute lourde.
b-L ’information expresse de l’inspecteur du travail
Tout employeur qui désire licencier un travailleur de plus de 3 mois est tenu
d’informer l’inspecteur du travail par lettre recommandée.
L’inspecteur du travail a 15 jours pour donner son avis, mais l’employeur n’est
pas tenu par cet avis.
En cas de faute lourde, l’employeur n’est pas tenu d’informer l’inspecteur du
travail.

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Soumaïla COULIBALY, professeur de droit-R. A au CFPMC

 Si le travailleur est un délégué du personnel ou un membre du comité d’hygiène
et de sécurité, son licenciement, même en cas de faute n’est possible qu’avec
l’autorisation de l’inspecteur du travail.
2-Les conditions de fond
Elles tiennent à l’existence d’un motif exact et sérieux. Le licenciement ne peut
être décidé s’il n’est pas sous-tendu par un motif valable lié au comportement du
travailleur (discipline, aptitude…) ou aux nécessités de fonctionnement de
l’entreprise (organisation économique et technique de l’unité de production)
B-Les modalités de rupture du CDI
Il s’agit ici de la démission, du licenciement, la rupture conventionnelle, rupture
pour force majeure.
1-La démission
Il y a démission lorsque le travailleur décide volontairement de quitter son
emploi.
La démission est notifiée par écrit et le travailleur doit respecter le délai de
préavis.
2-Le licenciement
Il y a licenciement lorsque l’employeur décide de mettre fin au contrat qui le lie
à son travailleur.
Le licenciement peut être légitime ou illégal :
Le licenciement est légal lorsqu’il est conforme aux lois et règlement par contre,
il est illégal lorsqu’il est effectué en violation des règles.
Il existe deux types de licenciements à savoir : le licenciement pour fait du
travailleur et le licenciement pour motif économique.
a-Le licenciement pour fait du travailleur
Il intervient soit par son inaptitude au travail, soit suite à une faute lourde ou
grave qu’il aura commise.
-Inaptitude
C’est l’incapacité du travailleur à exercer le travail pour lequel il s’est engagé.
Elle peut être due à une maladie, un accident de travail ou une carence.

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Soumaïla COULIBALY, professeur de droit-R. A au CFPMC

-La faute lourde et grave
La faute grave est celle qui cause un préjudice important à l’entreprise par
contre la faute lourde est une faute consiste dans l’intention du travailleur de
nuire à son employeur.
b-Le licenciement pour motif économique
Selon l’article L46 du code du travail, le licenciement pour motif économique
est tout licenciement individuel ou collectif effectué par un employeur, pour un
ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant d’une
suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du
contrat de travail consécutive à des difficultés économiques ou à des mutations
technologiques.
*COMMENT PROCEDER A UN LICENCIEMENT POUR MOTIF
ECONOMIQUE
Pour procéder à un tel licenciement, l’employeur et les délégués du personnel
doivent établir l’ordre de licenciement en tenant compte :
-les départs volontaires ;
-l’aptitude professionnelle ;
-la charge familiale.
*LES DROITS D’UN TRAVAILLEUR LICENCIE POUR MOTIF
ECONOMIQUE :
Les indemnités de licenciement, spéciale complémentaire, de préavis, de congé
payé (s’il y a lieu), la priorité d’embauche (dans un délai de 2 ans), le certificat
de travail.
3-La rupture pour force majeure
La force majeure est un évènement imprévisible, insurmontable et extérieur à
l’entreprise, rendant l’exécution du contrat de travail impossible.
En cas de rupture pour force majeure, le travailleur bénéficie d’une indemnité de
rupture pour force majeure dont le taux est égal à celui du licenciement ordinaire
(catastrophe naturelle, incendie, guerre…)
Le caractère de force majeure est apprécié par le juge.

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Soumaïla COULIBALY, professeur de droit-R. A au CFPMC

4- La rupture conventionnelle
L’employeur et le travailleur, lorsqu’ils sont liés par un CDI, peuvent convenir
d’une rupture conventionnelle, alternative à la démission et au licenciement.
La rupture conventionnelle doit être à l’initiative du travailleur ou de
l’employeur.
L’acceptation par le travailleur d’une rupture conventionnelle ne doit pas être
consécutive à une pression exercée par l’employeur.
En cas de rupture conventionnelle, le montant de l’indemnité de départ ne doit
aucunement être inférieur à l’indemnité légale de licenciement.
III- Les effets de la rupture du contrat de travail
Certaines obligations subsistent à la rupture du contrat de travail.
A-Les obligations du travailleur
-Il doit loyauté à son employeur en respectant la clause de non concurrence
-Remettre les clés et régler les comptes,
-Restitution du logement et du véhicule du service.
B-Les obligations de l’employeur
1-Le paiement des salaires impayés
L’employeur est obligé de payer au travailleur ses arriérés de salaire avant son
départ définitif.
2-Le paiement des dommages et intérêts
Les dommages et intérêts sont payés en cas de rupture abusive, son montant est
fixé par le tribunal du travail.
3-Le paiement de l’indemnité de licenciement
Une indemnité est une compensation financière attribuée en réparation d’une
charge.
L’indemnité de licenciement est une somme d’argent accordée à tout travailleur
licencié. Pour obtenir cette indemnité, le travailleur doit :
-Être licencié et non avoir démissionné,
-N’avoir pas commis de faute lourde ayant entrainé le licenciement,
-Avoir une ancienneté d’au moins 1 an dans l’entreprise.
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Soumaïla COULIBALY, professeur de droit-R. A au CFPMC

L’indemnité de licenciement se calcule en prenant la moyenne mensuelle du
salaire des 12 derniers mois qui ont précédé le licenciement et on applique à
cette moyenne les taux suivants :
-20% pour les 5 premières années
-25% de la 6ème à la 10ème année,
-30% au-delà de la 10ème année (L53 du code du travail).
APPLICATION
Moussa travaille depuis 14 ans, 7 mois et 20 jours dans une entreprise. Durant
les 12 derniers mois qui ont précédé son licenciement, il percevait 190.000F de
janvier à mai, 200.000F de juin à septembre et 210.000F d’octobre à décembre.
TAF
1-Nommez le droit auquel Moussa peut prétendre et dites pourquoi ?
2-Calculez son droit.
REPONSES
1-Le droit auquel il peut prétendre est l’indemnité de licenciement parce qu’il a
été licencié sans faute lourde.
2- Calculons son droit
La moyenne mensuelle des salaires des 12 derniers mois
De janvier à mai
190.000X5=950.000F
De juin à septembre
200.000X4=800.000F
D’octobre à décembre
210.000X3=630.000F
Donc 950.000+800.000+630.000= 2.380.000/12=198.333,33
Son indemnité de licenciement est :
-Pour les 5 premières années
198.333,33X20X5/100=198.333, 33
De la 6ème à la 10ème année
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Soumaïla COULIBALY, professeur de droit-R. A au CFPMC

198.333,33X25X5/100=247.916,66

Au-delà de la 10ème année

Pour les 4 ans
198.333,33X30X4/100=237.999,99
-Pour les 7 mois
198.333,33X30X7/1200=34.708,33
-Pour les 20 jours
198.333,33X30X20/36.000=3.305,55
Total
198.333,33+247.916,66+237.999,99+34.708,33+3.305,55=722.263,86F.
4-Le paiement de l’indemnité de préavis
L’indemnité de préavis est la somme d’argent payée par la partie ayant rompu le
CDI sans observer le préavis en faveur de l’autre partie.
Elle est égale au montant de la rémunération qu’aurait perçu le travailleur s’il
avait travaillé pendant cette période de préavis.
L’indemnité de préavis se calcule en multipliant le salaire par la durée du
préavis.
Exercice d’application
M.Konaté est le Directeur commercial d’une entreprise importante de la place. Il
travaille dans cette entreprise depuis 10 ans avec un salaire mensuel de
350.000F et vient d’être licencié sans préavis.
Calculez son indemnité de préavis.
Réponses
Son indemnité de préavis est :
350.000 x 3 = 1.050.000F.

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5-L’indemnité compensatrice de congé payé
C’est une somme d’argent payée au travailleur dont le contrat est rompu (cas du
CDI) ou arrivé à terme (cas du CDD) sans qu’il n’ait joui de son congé annuel.
Cette indemnité nait à l’expiration d’un délai de 12 mois de services en raison de
2 jours et demi par mois.
Exemple : un travailleur licencié 10 mois après son retour du dernier congé
annuel a droit à l’indemnité de congé payé de 25 jours car : 2,5 jours x 10= 25
jours.
Exercice d’application
M.Koné a été licencié par son employeur alors qu’il revenait de son dernier
congé annuel d’il y a 8 mois. Calculez son indemnité de congé payé sachant
qu’il percevait un salaire mensuel de 90.000F.
Réponses
Son indemnité de congé payé est :
8 x 90.000/12= 60.000F ou
8 x 2,5 jours = 20 jours alors on aura 90.000 x 20/30 = 60.000F.
6-L’indemnité spéciale complémentaire
C’est la somme d’argent payée au travailleur licencié pour des motifs
économiques.
Elle est égale à un mois de salaire du salarié.
7-L’indemnité de services rendus
C’est la somme d’argent versée au salarié qui démissionne. Mais, pour prétendre
à cette indemnité, le travailleur doit :
-démissionner régulièrement c’est-à-dire en respectant les règles de démission,
-avoir au moins 10 ans de services dans la même entreprise.
L’indemnité de services rendu se calcule de la même manière que l’indemnité de
licenciement et avec les mêmes taux.
8-L’indemnité de précarité
C’est la somme d’argent payée au travailleur dont le CDD est arrivé à terme.
Elle a pour but de compenser les aléas à la nature du CDD.

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Soumaïla COULIBALY, professeur de droit-R. A au CFPMC

Le taux de l’indemnité de précarité est fixé selon la loi à 2,5%. Ce taux peut être
augmenté par convention collective ou par accord collectif.
Le montant de cette indemnité de précarité s’ajoute directement au salaire du
dernier mois de contrat.
L’indemnité de précarité est égale : rémunération brute de la durée totale
du contrat x taux sur 100.
Cependant, cette indemnité n’est pas allouée :
-aux travailleurs saisonniers, journaliers, en complément d’effectif ou en
remplacement provisoire,
-aux travailleurs des secteurs dans lesquels il n’est d’usage que de recourir aux
CDD : BTP, hôtellerie, tourisme, enseignement privé, sport professionnel etc,
-aux travailleurs qui refusent un CDI pour un CDD concernant le même emploi,
-aux travailleurs qui commettent une faute lourde.
Exercice d’application
Calculez l’indemnité de précarité d’un travailleur dont le CDD est arrivé à terme
à 1 an 6 mois et 25 jours. Il percevait un salaire mensuel brut de 200.000F et le
net est 190.000F.
Réponses
La rémunération brute de la durée totale du contrat est :
1 an et 6 mois = 18 mois
200.000 x 18= 3.600.000F
Calculons le salaire brut des 25 jours
Si 30 jours…………………….2000.000F
25jours………………………...XF donc
200.000 x 25=166.666,66
30
Donc nous aurons : 3.600.000 + 166.666,66 = 3.766.666,66
Son indemnité de précarité est alors :
3.766.666,66 x 2,5/100 = 94.166,66.

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Soumaïla COULIBALY, professeur de droit-R. A au CFPMC

 LE SALAIRE
I-Définition
On appelle salaire la somme d’argent versée par l’employeur au travailleur en
contrepartie du travail accompli.
II-Composition
Il comprend : le salaire de base, le salaire brut et le salaire net.
A-Le salaire de base
C’est le salaire minimum rattaché à une catégorie, un grade, une classe ou un
échelon.
Le salaire est déterminé par les conventions collectives ou les accords
d’établissement.
B-Le salaire brut
C’est le salaire de base plus les avantages ou accessoires (les indemnités, les
gratifications, les pourboires, les primes, les heures supplémentaires etc.)
Le salaire brut = salaire de base + les avantages ou accessoires.
1-Les accessoires au salaire
a-Les indemnités
Une indemnité est une compensation financière attribuée en réparation d’une
charge.
b-Les pourboires
Ce sont les sommes d’argent que les clients versent au travailleur pour leur avoir
rendu service.
c-Les gratifications
C’est une somme d’argent versée par l’employeur au travailleur pour lui
manifester sa satisfaction du travail bien fait.
d-Les primes
Une prime est une somme d’argent payée pour compenser un effort exceptionnel
en plus des obligations contractuelles.
Il existe plusieurs sortes de primes :

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-La prime d’ancienneté : la prime d’ancienneté est payée lorsque le salarié
justifie d’une présence continue de 3ans au sein de l’entreprise.
Elle est payée mensuellement et sa base de calcul est le salaire de base. Elle est
due à partir du premier mois de la quatrième année.
Elle est calculée comme suit :
- 3% de la 4ème à la 5ème année,
- 5% à la 6ème année,
- Plus 1%, en sus, pour les autres années avec un plafond de 15% .
Nous avons également des primes de danger, de responsabilité etc.
E-Les heures supplémentaires
Sont celles effectuées en dehors des heures normales de travail qui est 8h par
jour soit 40h par semaine et 52 semaines par an.
Dans les exploitations agricoles et pour les domestiques et les employés de
maison, les heures normales peuvent atteindre respectivement 48h par semaine
et 260h par mois.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration du salaire réel dans
les conditions et selon les taux suivants :

JOURS JOURS NUITS

OUVRABLES

41 à 48H Au-delà 21h à 05h

10% de 48h 50%
25%

JOURS NON OUVRABLES 50% 100%

C-Le salaire net

C’est le salaire brut du travailleur moins les obligations. Ces obligations sont :
impôt sur le traitement et salaire (ITS), cotisation à l’INPS et à l’AMO, les bons
octroyés au salarié etc.
Le salaire net = salaire brut – les obligations

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Soumaïla COULIBALY, professeur de droit-R. A au CFPMC

III-Les formes de payement du salaire
A-Le salaire au temps
C’est le salaire payé en fonction de la durée pendant laquelle le salarié est resté à
la disposition de son employeur.
B-Le salaire au rendement
C’est le salaire payé en fonction du rendement du salarié. Il y a différents modes
de paiement au rendement qui sont :
-Le salaire au taux, à la tâche ou à la pièce
Ici, le salarié est payé en fonction de sa production.
-Le salaire au mérite
Ce système vise à récompenser les meilleurs travailleurs. On attribue une liste
de critères de qualité auxquels on attribue des points ou un classement.
-Le salaire à la commission ou au pourcentage
C’est le salaire payé en prenant comme base un pourcentage attribué à chaque
salarié sur le chiffre d’affaires réalisé.
IV-La détermination du salaire
Dans les mêmes conditions de travail et de qualification, le salaire est égal pour
tous. Il peut aussi librement être fixé par les parties soit par convention
collective ou accord d’établissement.
V-Les règles de payement du salaire
Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal. Le paiement de tout ou
partie du salaire en nature est interdit sauf dans les cas prévus par la loi.
Le paiement est fait, sauf cas de force majeure, sur le lieu du travail ou au
bureau de l’employeur lorsqu’il est voisin du lieu du travail. Il ne peut etre fait,
ni dans un débit de boissons ou dans un magasin de vente, sauf pour les
travailleurs qui y sont normalement occupés, ni le jour où le travailleur a droit
au repos.
Le salaire doit être payé en intervalle régulier ne pouvant dépasser :
-15 jours pour les travailleurs engagés à la journée, à l’heure ou à la semaine,
-1 mois pour les travailleurs payés au mois ou à la quinzaine.
Il doit être payé au plus tard 8 jours après la fin du mois.
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A-La preuve de paiement du salaire
La preuve de paiement du salaire se fait par le bulletin de paye et le registre de
paiement. Ce registre de paiement doit être conservé pendant 5 ans et mis à la
disposition des inspecteurs de travail.
Cependant, l’acception par le travailleur, sans protestation d’un bulletin de paye,
ne veut pas dire qu’il renonce au paiement de tout ou partie de son salaire.
L’action en paiement de salaire se prescrit par 3 ans à partir de la date où le
salaire est dû.
VI-Privilèges et garantie de la créance de salaire
Le législateur protège les travailleurs contre l’insolvabilité de l’employeur en
leur accordant le droit d’être payé avant les autres créanciers y compris le trésor
public.
A-Les retenues sur salaire
Selon le principe, une partie du salaire peut être retirée au travailleur : c’est la
quotité saisissable ou cessible du salaire.
Sont de droit, les retenues ayant pour les prélèvements d’origine fiscale (Impôt)
ou sociale (INPS).
-La cession volontaire
C’est le remboursement par le travailleur à l’échéance de la créance empruntée.
-La saisie-arrêt
Sur décision du tribunal, le salaire du travailleur peut etre saisi au profit de ses
créanciers dans les conditions suivantes :
-du ¼ pour les salaires de 20.960F à 62.880F,
-du 1/3 pour les salaires de 62.881F à 125.760F,
-de la ½ pour les salaires de 125.761 à 251.520F,
-Des ¾ pour les salaires supérieurs à 251.521

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