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DROIT SOCIAL
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Première partie : Les relations individuelles du travail qui

lient le salarié aux employeurs

Titre 1 : La naissance de la relation de travail.

Chapitre 1 : La notion de contrat de travail

Section 1 : les éléments du contrat de travail.

Le contrat de travail est un contrat soumit au DOC L'article 723 du DOC nous fournit
les éléments de base du contrat de travail qui sont : "les rémunérations et prestation à
accomplir"
L'article 6 : Du code de travail qui nous donne la définition du salarié qui est : "Toute
personne qui s'est engagé à exercer une activité professionnel sous la direction d'un
ou plusieurs employeurs moyennant une rémunération"
Article 21 : Le salarié est soumit à l'autorité de l'employeur dans le cadre des
dispositions législatives et réglementaire.
Être placé sous autorité c'est d'être subordonné juridiquement est c'est un l'élément
très important par ce que en fonction de cet élément on va déterminer si c'est un
contrat de travail ou pas.
Les éléments du contrat de travail :
- 1-La rémunération
- 2-Prestations à accomplir
- 3-La subordination juridique L'exemple du peintre qui travaillait dans une
entreprise et qui est mort en travaillant chez un client, n'a pas été indemnisée
puisqu'il n'y avait pas de subordination juridique.
la subordination juridique Soit elle a : une source juridique : La subordination juridique
qui est le critère juridique, celle cité en haut une source économique: Subordination
économique,
c'est une dépendance économique, elle n'est pas prévue par un texte contrairement à
la juridique, comme pour les concessionnaires ils ne sont pas subordonné juridique
(pas d'horaire) mais économiquement si, si ils ne leur vendent pas de voiture, les
concessionnaires peuvent pas vendre.
Les éléments de la subordination juridique sont les suivant :
- Donner des instructions
- Si l'employeur impose un type de prestation (service ou travail à accomplir)
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- Contrôler la bonne exécution du travail

- Pas d'horaire fixé
- Pas de rigueur
La preuve de la subordination juridique : Le témoignage

Chapitre 2 : l'embauche
Section 1 : Conditions de formation du contrat de travail Article 15 code de travail :

Règles de formation de n'importe quel contrat (consentement, capacité, objet, cause)

mais ces conditions sont pas suffisante alors il faudrait ajouter quelque règle
Règles de fond :
Capacité : article 143 (les mineurs ne peuvent être admis dans des entreprises avant
l'âge de 15 ans révolu)
Consentement : il ne doit pas être vicié (erreur, dol, violence), il faut faire attention à la
clause de mobilité, et aux rémunérations.
Pour l'erreur elle est généralement spontanée, le dol lui est fait exprès, il est caractérisé
par la mauvaise foi.
Pour la violence elle peut être physique qui est dépassée, mais la violence morale elle
est très répondu
Objet : Déterminé, licite, possible (c'est à la fois la prestation et rémunération.
Cause : Licite et morale
Règles de formes : Contrat consensuel, on n'exige pas un formalisme En matière de
preuve on peut dire qu'elle est libre.

Section 2 : Période d'essai

Dans l'intérêt du salarié, elle lui permet de déterminer si la tâche lui est convenable ou
pas, elle permet aux employeurs de vérifier ses aptitudes professionnelles, sans
préavis ni indemnité chacune des partis peut rompre le contrat.
La durée de la période d'essai : Article 14 code de travail :
Pour les CDI : c'est un contrat de droit commun -Lorsqu'il s'agit d'un cadre la durée ne
peut dépasser 3 mois
-Employés la durée ne peut dépasser 1 mois et demi
-Ouvrier la durée ne peut dépasser 15 jours Ils peuvent être renouvelé mais 1 seul
fois.
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Pour le CDD : -Lorsque le contrat est inférieur à 6 mois, la maximum de la durée

d'essaie est 2 semaines
-Lorsqu'il s'agit d'un contrat de durée déterminé supérieur à 6 mois la période d'essaie
ne peut pas dépasser 1 mois La rupture de la période d'essai Essaye satisfaisant :
Préavis : il sert à laisser le temps à l'autre personne de trouver une alternative.
lorsque le salarié a travaillé au moins une semaine sans commettre de faute grave là
il y'a un délais de préavis , il va différer selon le mode de rémunération , si il est
rémunéré à la journée ou semaine ou quinzaine il faut respecter un délais de 2 jours
de préavis
-Lorsque ce salarié est payé au mois, il faut un délai de 8 jours et ils sont payés.

Chapitre 3 : Les variétés du contrat de travail :

Article 16 du code de travail : Le contrat de travail est conclu pour une durée
indéterminée ou une durée déterminée ou pour accomplir un travail déterminé.

Section 1 : CDI (contrat à durée indéterminée)

Dans le cas où la relation ne peut être conclu en CDI on conclu un CDD , le CDI , c'est
le contrat de droit commun , c'est le contrat le plus courant lorsqu'il s'agit d'un poste
permanent , c'est une forme de stabilité pour le salarié , il serait illogique de recruter
en CDD , le CDD c'est le contrat d'exception , c'est une solution de flexibilité mais
d'instabilité pour travailler Il prendre fin : Avec une résiliation qui prend la forme de :
Licenciement : par initiative de l'employeur Démission : initiative d'un salarié .

Section 2 : les contrats de travail précaire

A -Le contrat à durée déterminé (CDD):
Définition : C'est la forme de contrat de travail la plus précaire, par ce qu'il n'offre pas
au salarié la stabilité, il présente toutes les formes d'inconvénient pour le salarié, si
pour le salarié c'est un désavantage pour l'employeur c'est un avantage puisqu'il ne
subit pas les contraintes du droit de licenciement
Avantage :
- Le CDD permet d'éviter le chômage, par ce qu'un employé en CDD c'est
beaucoup mieux que chômeur.
- Il donne une certaine flexibilité au salarié.
- Pour l’Etat, un contrat en CDD, c'est mieux que d'embaucher en noir.
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B- Les cas de recours :

On ne recourt pas au CDD par choix, mais dans les cadres énumérés par la loi et ils
sont limitatifs.
Article 16 CDT: Quant est ce qu'on peut recourir au CDD ?

Premier cas : Lorsqu'il souhaite remplacer un salarié suspendu, sauf si la suspension

résulte d'un état de grève (un salarié qui fait grève)
- Ex : Quand le salarié est malade ou est en congé de maternité, ou que le salarié
sera affecté
à un autre poste mais de manière provisoire.
Deuxième cas : Lorsqu'il y'a un accroissement temporaire d'activité
- Ex : Comme pour les commandes exceptionnelles, des travails plus durs...
Troisième cas: Si le travail à un caractère saisonnier c’est à dire qu’il se répète chaque
saison et dans cette saison on a besoin de plus de salariés.
- Ex : Canicule en France, une entreprise qui produit des glaces, on a voulu recruter
beaucoup
de salariés pour produire ces glaces, recruter en CDD devient licite. On peut aussi
avoir tourisme, pêche...
L'article 17 prévoit 2 autres cas de recours :
Le premier cas : Dans le cas où il s'agit d'une ouverture nouvelle d'une entreprise, soit
lorsqu'elle vient d'ouvrir un nouvel établissement ou lorsqu'elle lance un nouveau
produit.
Dans ce cas elle peut recourir au CDD pour une durée d’un an maximum renouvelable
une fois, c'est à dire qu'il ne dépasse pas 2 ans sinon ca deviendra un CDI.
Le deuxième cas : Pour le secteur agricole, pour une durée de 6 mois, renouvelable 3
fois soit 24 mois sinon si c’est plus ca deviendra un CDI.

C-La durée du CDD :

Article 753 DOC : Le louage de service prend fin avec l'expiration du délai fixé par les
partis Lorsque les partis prévoient expressément dans le contrat que c'est un contrat
renouvelable ils doivent alors déterminer le nombre de renouvellement.
Pour les CDD on ne peut prévoir un contrat supérieur à une année, une fois il est
conclu il peut être renouvelable mais les périodes de renouvellement ne peuvent
dépasser 24 mois, il n'y a pas de texte c'est l'application jurisprudentielle.
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Contrat de travail temporaire CTT :

A pour mission la mise à disposition temporaire d'un salarié par une entreprise de
travail temporaire (boîte d'intérim) au bénéfice d'un client utilisateur pour l'exécution
d'une mission.
Définition l'entreprise d'emploi temporaire :
L'art 495 : Toute personne morale indépendante de l'autorité publique qui a pour
activité d'embaucher des salariés en vue de les mettre provisoirement à la disposition
d'une tierce personne appelée utilisateur qui fixe leur tâche et en contrôle l’exécution.
Les conditions à remplir par ses agences pour remplir la mission d'agence d'intérim:
(L'art 477-481-482)
1 : L'autorité gouvernementale chargée du travail doit leur accorder une autorisation.
2 : Ils doivent avoir un capital social qui au moins égal 100 mille dirhams.
3 : Ils doivent nécessairement déposer une caution à la CDG (caisse de dépôt et de
gestion) d'un montant équivalent à 50 fois la valeur globale annuelle du salaire
minimum légal.

Les cas de recours au CTT: art 496

-Remplacer un salarié en cas d'absence ou de suspension sauf cas de grève
-L'accroissement temporaire de l'activité d'une entreprise
-Exécution de travaux à caractère saisonnier
-L'exécution de travaux il est de coutume de ne pas conclure un CDI.
Les cas d’interdiction de CTT :
-Le remplacement d'un travailleur suspendu pour cause de grève
-Quant il s'agit d'un travail dangereux risqué
-Lorsque l'employeur souhaite faire occuper les postes dont les salariés ont fait l'objet
d'un licenciement pour motif économique.
Les conditions de chaque contrat :
»Les contrats de mise à disposition : Le contrat conclu entre l'entreprise d'intérim et
l'entreprise utilisatrice : Chaque contrat doit être rédigé pour chaque salarié et par écrit,
et a des mentions obligatoires:
-La justification : on a recours à un salarié intérimaire par ce que le recours au CTT,
est au détriment de passer au CDI
-La nature de la tâche
-La durée de la tâche
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-Le montant de rémunération

-Le lieu de l'exécution
»Le contrat de mission : Le salarié intérimaire avec l'entreprise de travail temporaire
d’intérim.
Ce contrat doit nécessairement être établi par écrit, doit mentionner un certain nombre
de mention obligatoire cité par l'article 501 du code de travail :
-La raison du recours
-La durée de la tâche
- Le lieu d’exécution.
On doit joindre tout les éléments de la qualification du salarié
-Le montant du salaire et les modalités de son paiement
-La période d'essaie
-Le numéro d'immatriculation du salarié dans la CNSS.
La période d'essaie : L'art 502
Tout dépend de quoi dure le contrat :
Contrat inférieur à 1 mois : la période d'essaie ne peut dépasser 2 jours
Contrat varie entre 1 et 2 mois : la période d'essais 3 jours
Contrat au delà de 2 mois, la période d'essais est de 5 jours.

La durée du contrat de travail temporaire art 500 :

Cas de la suspension : le CTT dure le temps de la suspension
Cas de l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise : c'est 3 mois
renouvelable une fois (6mois)
Le contrat d'un travail saisonnier : 6 mois

Titre2: l'exécution du contrat de travail

Chapitre 1: les obligations des parties au contrat de travail:
Section 1 : Les obligations de l'employer art 24

-L'obligation de la information : au moment du recrutement l'employeur doit

communiquer au salarié par écrit toutes les dispositions relatives aux conventions
politiques de travail Et le salarié doit savoir tout le règlement intérieur, l'horaire du
travail (ça peut être des causes de licenciement), les modalités d'application …
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-L’obligation de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité,

la sante et la dignité des salaries pendant l’exécution des taches sous sa direction et
doit veiller au maintien des règles de bonnes conduite et de bonne moralité dans son
entreprise.

Section2: Les obligations du salarié (DOC article 724 et suivant / 733et suivant /
CDT) :

-obligation d'exécuter la prestation du travail avec loyauté : se conformer aux ordres

de l'employant, respecter la déontologie du métier, savoir que le contrat de travail est
un contrat qui implique l'exécution personnel de la prestation du travail

-obligation de non concurrence impose au salarié de ne pas travailler dans deux

sociétés concurrentes TOUT AU LONG DU CONTRAT (le salarie n'est pas si libre que
ça il ne peut pas travailler dans deux sociétés concurrentes sauf après une durée de
la rupture du contrat (max 2ans) ou peut être s'il va exécuter son métier ailleurs (La
clause de non concurrence) -l'obligation de conservation des moyens et des choses
mises a son observation (art 22) cela veut dire que dans le cas ou y'aura une
détérioration il devra la réparer si ce n’était pas au moment du travail.

Chapitre 2: les pouvoirs du chef d'entreprise:

Ils sont limités, énumérés et encadrés par la loi
- pouvoir de direction : il gère
-pouvoir normatif : il pose les règles
-pouvoir disciplinaire

Section1: Le pouvoir de direction:

C'est-à-dire diriger et gérer l'entreprise:
- poser les règles de conduite au sein de sa société, le non respect de ces règles est
sanctionné
-Déterminer les objectifs et les choix de la gestion
-Gestion des personnels et leurs attributions et les fonctions de chaque salarié
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Il peut parfois modifier unilatéralement les conditions de travail dans l'intérêt de

l'entreprise (ne nécessite pas le consentement du salarié, on lui impose. Attention : On
ne change pas le contrat du travail)

Section2: le pouvoir normatif ou réglementaire:

L’employer doit poser des normes, poser un règlement intérieur (acte réglementaire)
Paragraphe1: l'élaboration du règlement intérieur

Document unilatéral qui permet au chef d'entreprise de fixer les règles d'organisation,
de discipline, des normes d'hygiène et de sécurité qui sont applicables au sein de
l'entreprise.
Présenté par l'article 138 du code du travail.
1ère condition: plus de 10 salariés
2eme condition: doit être élaboré à partir de 2ans de l'ouvertureArticle 138: la
démarche imposée (les étapes par lesquelles passe le règlement intérieur):
l’employeur avant même d'élaborer son projet il doit nécessairement
-Joindre à ce projet toute la documentation nécessaire (identification de l'entreprise,
désignation des délégués des personnels.)
-Remettre ce projet avec la documentation contre accusé de réception à la délégation
d'emploi (inspection de travail) et c'est elle qui va se charger de transmettre ce projet
à la direction de l'emploi au sein du ministère de l'emploi pour examen et approbation.
-Dès réception du dossier la direction de l'emploi va se charger d'étudier le projet de
l'examiner et à ce moment là elle va transmettre un courrier recommandé soit pour
approuver le projet ou bien pour le modifier.
Art 140: le lieu d’affichage :
Le règlement doit être affiché dans un lieu souvent fréquenté par les salariés ou bien
le lieu où les salaires sont versés.
Art 142: les sanctions :
Amende de 2000 à 5000dhs
Soit on n’a pas élaboré le règlement intérieur soit on ne l'a pas affiché.

Paragraphe2: Le contenu du règlement intérieur : art 139 :

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Ce contenu est destiné au salarié c'est un moyen d'information du salarié. L'autorité

chargée du travail élabore un modèle en consultation avec les organisations
syndicales des salariés et les organisations professionnelles des employeurs.

Les dispositions qui doivent figurer dans les règlements sont:

-Les dispositions relatives à l'embauchage du salarié
-Les modes du licenciement.
-Comment s'organise les congés et les absences.
-L’organisation du travail.
-Tout ce qui concerne la protection, l'hygiène, la sécurité et les mesures disciplinaires.
-Les dispositions relatives à la réadaptation du salarié suite à un accident de travail ou
après maladie.
C'est sanctionné d’après art142 par une amende de 2000 à 5000dhs

Section3: le pouvoir disciplinaire:

C'est un pouvoir reconnu par le code du travail mais ce n'est pas un droit absolu il est
soumit a certaines règles.
section 5: le licenciement par sanction disciplinaire.

Paragraphe1: le champ d'application:

A- La faute disciplinaire:
Elle n'a pas de définition.
Il y a un large pouvoir d'appréciation pour l'employeur.
Une faute sera considérée comme disciplinaire lorsqu'il s'agit d'un acte d'insoumission,
de l'inexécution d'une subordination juridique.

2- elesments caractéristiques de la faute disciplinaire:

-Violation d'une règle de discipline collective.
-Acte d'insubordination volontaire.

B- sanction disciplinaire: (affecte la situation professionnelle du salarié)

-D'abord la volonté de l'employeur de sanctionner un comportement fautif du salarié.
Paragraphe2: le choix de la sanction
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Art 36 cas non représentant des motifs pour prise de sanction ou de

licenciement:
1-l'affiliation syndicale, l'exercice d'un mandat syndicale (C'est un droit)
2-la participation d'activité syndicale
3- se porter candidat à un mandat de délégué de salariés
4- déposer plainte contre l'employeur
5-La couleur le sexe la religion la race la situation sociale l'opinion politique
6- l'handicap (ça dépend de si ça permet la continuation de son activité)
Art 37 les sanctions disciplinaires :(faute non grave : les 4premieres, faute grave la
5éme)
1-l'avertissement
2-le blâme
3-un 2eme blâme ou une mise à pied max 8jours si c’est plus c’est un licenciement.
4-un 3eme blâme ou le transfert à un autre service ou le transfert à un autre
établissement en prenant en considération le lieu de résidence
5-le licenciement disciplinaire (rupture du contrat) (sanction radicale)
Ces sanctions sont soit d'ordre moral soit ça affecte la présence du salarié
Le mode d’application des sanctions Art 38:
L'employeur doit procéder de manière graduelle Il faut distinguer si la faute est grave
ou pas. Lorsque la faute n'est pas grave les sanctions seront appliquer de manière
graduelle et si toutes les sanctions citer par l'art 37 sont déjà utilisée le licenciement
est justifié.
Lorsque la faute est grave (art39) (ça atteint l'entreprise) l'employeur s'il le souhaite il
peut procéder directement au licenciement.
Les fautes qualifiées de grave art 39:

La divulgation d'un secret pro.

L'ivresse publique.
Consommation de la drogue au sein de l'entreprise.
Agression sexuelle. Etc.
Paragraphe3: La procédure disciplinaire:
C’est la manière, prévue par le code du travail pour protéger le salarié, dont laquelle
on prend la sanction mais qui n’est pas générale, elle est applicable qu’aux sanctions
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disciplinaires les plus grave : 2eme blâme, mise a pied, le transfert a un autre service
ou établissement et le licenciement.
Art 62: les étapes :
1er étape: l'obligation d'auditionner le salarié préalablement a la prise de décisions
pour lui permettre de se justifier soit avec la présence du délégué des salariés ou de
son représentant dans un délai de 8 jours à partir de la constatation de la faute.
2eme étape: Il faut rédiger un procès verbal à la fin par la direction de l'administration
de l'entreprise et doit être signé par les 2 parties et doivent garder une copie de ce PV.
A partir du moment de la signature du PV, l'employeur a 48h pour remettre la décision
de la sanction au salarié.
Art 63: la lettre de licenciement doit être remise au salarié en main propre, ou avec
une lettre recommandée avec accusé de réception.
Les délais sont importants, sinon il y'aura un licenciement abusif, la cour de cassation
est rigoureuse sur les délais.
3eme étape: la décision : elle doit obligatoirement contenir les éléments suivants art
64 alinéa 2 :
- les motifs qui justifient le recours au licenciement disciplinaire. (Évoqués dans la
décision)
- La date de l’audition
Dernière étape: le contrôle du pouvoir disciplinaire : Le juge contrôle le pouvoir
disciplinaire :
- est ce que la procédure fixée par le code du travail est respectée par l'employeur.
- L'examen de la sanction décidée: le type de sanction, si elle est justifiée ou pas c’est-
à-dire qualifier les faits commis par le salarié (faute ou pas, faute grave ou pas) La
possibilité de contester la décision de l'employeur devant le juge. (Riposte judiciaire :
le salarié considère le licenciement comme étant injuste)

Chapitre 3: la modification et la suspension du contrat de travail :

Section 1: modification du contrat de travail.
La modification est possible soit par la demande du salarié soit par l'initiative de
l'employeur.
La modification par la demande du salarié:
L'employeur peut accepter ou pas dans certains cas il se voit obliger de modifier ce
contrat :
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Ex : L’état de santé du salarié : victime d'un accident de travail ou de maladie au sein

de l'entreprise suite à l'accomplissement du travail, une femme enceinte peut
demander à l'employeur d'aménager son poste suite a son état de santé art 153, leur
réintégration a l'entreprise nécessite une modification du contrat de travail.
La modification a l'initiative de l'employeur :
Est ce que l'employeur peut modifier unilatéralement le contrat du travail sans le
consentement du salarié ?
On distingue 2 situations :
- modification d'un élément non essentiel : l'employeur peut modifier
unilatéralement le contrat de travail.
Ex : changement des horaires (Changement des conditions de travail)
- Modification d’un élément essentiel : lorsque le salarié refuse ce changement,
l'employeur peut chercher une autre alternative ou licencier ce salarié. Le licenciement
est possible soit il est légitime ou abusif.
Ex : réduction des heures de travail, travail des jours fériés, changement du lieu du
travail. (Il y a des contrats ou il ya des clauses de mobilité géographique)
Section 2: la suspension du contrat de travail.

Paragraphe 1: définition:
Arrêt du travail pour une durée déterminée. L'interruption de l'exécution du contrat de
travail sans rupture.
Paragraphe 2 les causes Art32
Énumère un certains nombre de cas:
- service militaire obligatoire (supprime en 2006)
- Cas de maladie ou accident professionnel : il y a des indemnités qui sont versés par
l'assurance, les rémunérations sont versées par l'assurance de façon a ce que pendant
les 28 premiers jours le salarié va percevoir le 1/2 de la rémunération quotidienne, a
partir du 29 eme jour c’est les 2/3 de la rémunération quotidienne.
- Cas de maladie ou accident non professionnel : le salarié doit informer l'employeur
et justifier son absence d'au delà de 4jours par un certificat médical dans un délai de
48h.
L'employeur peut faire une contre visite.
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- Cas de maternité : art 152 toute femme enceinte jouie d'un congé de maternité de
14 semaines, 7 semaines avant la date présumée et 7 semaines après
l'accouchement. A partir du 9eme mois, la loi l'oblige à arrêter le travail.
Ou bien si la femme après l'accouchement est dans un état pathologique qui ne lui
permet pas de reprendre le travail après ces 7 semaines, la prolongation est possible,
ca ne doit pas dépasser 8 semaines avant l'accouchement et 14 semaines après
l'accouchement. Ou sinon pour la femme qui vient d'accoucher et ne souhaite pas
reprendre son travail âpres le congé de maternité, elle peut ajouter 90 jours(ne sont
pas payés) Celle sui souhaite avoir la mise en disponibilité d'une durée d'un an, le
contrat de travail n'est pas rompu, mais la salariée n'est pas rémunérée.
Art159 protège la femme enceinte en interdisant la rupture du contrat pendant cette
période même si c’est prolongé
-Cas de mariage : Salarié 4jours (2 jours payés). Mariage d'un proche 2jours (l'enfant
du salarié ou l'enfant de son conjoint).
-Cas du décès d'un proche : le conjoint, l'enfant, l'ascendant ou le descendant 3 jours,
Un frère, une soeur, le frère d'un conjoint. 2 jours
-Circoncision d'un enfant du salarié 2 jours
-Intervention chirurgicale du conjoint ou de l'enfant 2 jours
-Art 275: absence pour passer un test, examen ; concours, stage sportif ou compétition
-Art 277: assister aux assemblées générales, les conseils communaux ou aux
réunions des commissions
-La grève : C'est un droit du salarié ça ne peut pas être une cause de licenciement.
-Fermeture provisoire de l’entreprise : L'employeur doit informer les salariés et dans
ce cas ils seront mis à pied d’un délai qui pourra être supérieur à 8j (chômage
technique)
-La mise à pied : ce n’est pas qu'une sanction disciplinaire mais une cause aussi

Paragraphe3: le régime du droit commun sur les effets de la suspension du

contrat de travail.
1) la suspension et l'ancienneté :
Art 352 les périodes de suspension sont des périodes de travail effectif qui ne peuvent
pas être déduites de la durée des services qui permettent de calculer la prime
d'ancienneté.
2) la suspension et la durée du CDD :
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Art 32 le CDD prend fin à sa date d'échéance malgré les durées de suspension
3) la suspension et les obligations du salarié :
La loyauté et l'obligation de non concurrence, le salarie est tenu de ses obligations
même en période de suspension.
4) la suspension et la rémunération : La rémunération dépend de la cause de
suspension.
Ex : le congé de maternité est rémunéré

Titre3: la rupture du contrat de travail

Chapitre1: modes de rupture (autres que le licenciement) :
Lorsqu’il y a un changement dans la situation juridique de l'entreprise ou de
l'employeur n'affecte nullement la relation de travail
Art 19: le changement d'employeur n'affecte pas la relation de travail.

Titre 3: la rupture du contrat de travail:

Chapitre 1: les modes de rupture:
Section1: La démission:

Mode de rupture du contrat de travail par la volonté unilatérale du salarié.

C'est un droit de résiliation unilatérale. On parle de démission quand c'est un CDD.
L'art 34 alinéa 2
Pas forcement cette démission doit être acceptée par l'employeur mais ça ne change
rien elle prend effet juridique au moment où elle a été faite.
Les caractères de la démission:
-La liberté: elle doit être libre, elle doit émaner de la volonté du salarié et non pas de
l'employeur, Il ne faut que l'employeur soit auteur de malheur ou de pression illégitime
sur le salarié
Le régime juridique de la démission: art34 alinéa 2
L'obligation d'un écrit signé et légalisé, pour les personne illettré d'après l'art 427 du
DOCelles rédigent leur démission avec l'aide d'une personne habilitée (ex: notaire)
L’écrit est considéré comme la preuve de la démission
Le délai de préavis est fixé par un texte:
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Lorsque le salarié ne respecte pas le délai de préavis (la rupture brutale) il doit
dédommager et indemniser l'employeur = le salarié doit verser a l'employeur la totale
de ses salaires pendant le délai de préavis.
Le salarié doit exercer son travail (toutes les obligations demeurent) pendant le délai
de préavis c'est qu'à la fin du délai de préavis que la relation de travail est vraiment
rompu Les délais de préavis de démission sont cités dans le Décret numéro 2-04-469
du 29 décembre 2004
Pour que le délai soit fixé: il faut deux caractères
- la qualification professionnelle du salarié
-l'ancienneté du salarié
Pour les cadres et assimilés selon leur ancienneté:
Lorsqu’ils ont occupé l'entreprise mois d'un an le délai est d'un moi
Lorsque son ancienneté est entre 1an et 5ans c'est deux mois,
Plus que 5ans c'est 3mois
Pour les employés ouvriers:
Moins d'un an c'est 8jours
Entre 1an et 5ans c'est 1mois
Et plus que 5ans c'est deux mois
Ce sont des délais minimaux, il peut y avoir des délais maximaux.
Art43 alinéa 3
À partir de quel moment on compte le délai de préavis?
Art44 prévoit que le délai de préavis commence à courir de lendemain de la notification
de la décision de la démission*
Il y a une certaine souplesse
Le salarié durant le délai de préavis il en profite pour chercher un autre emploi par la
possibilité de s'absenter (sans réduction du salaire ni rien du tout) pendant le délai de
préavis dans l'objectif de chercher un autre emploi c'est une règle de souplesse et un
droit.
Art 49: la permission d'absence est accordée 2heures par jour mais sans excéder 8
heures dans une même semaine sans excéder 30heures dans une période de 30j
consécutifs.
Exception prévu par l'article: quand le lieu de travail est loin de la ville de 10km ou plus
il pourra s'absenter 4h consécutives deux fois par semaine ou bien 8h consécutives
une fois par semaine.
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Art50: Lorsqu’il s'avère que l'absence n'était pas pour chercher un autre emploi, ce
droit peut être arrêté.
D'après la jurisprudence si le salarié trouve un emploi et qu'il est toujours en préavis il
doit voir avec son premier employeur qui pourra accepter ou refuser avec justification
!???
Section2: la force majeure:

C'est un événement qui met fin à la relation de travail

Art269 du DOC: c'est un événement que l'on ne peut pas prévenir (sécheresse..) qui
va empêcher la partie du contrat d'exercer son travail (ça devient impossible)
Les caractères de cette force majeure: imprévisible, irrésistible et extérieur à la volonté
des parties.
L'événement de force majeure suspend le contrat de travail et ne le rompe pas ???
Exonération de la responsabilité en matière de travail dans ce cas.
Ex: une décision rendu du conseil municipale pour exproprier une station d'essence,
les salariés demande des indemnités alors que c'est considéré comme une force
majeur qui a exonérer l'employeur de ses responsabilité.

Chapitre2: le licenciement
C'est comme la démission mais dans la main de l'employeur c'est quand l'employeur
rompe unilatéralement le contrat du travail (expression du pouvoir unilatéral)
C’est le mode de rupture le plus problématique Il est interdit s'il n'y a pas de motif
légitime
Art 35: interdit tout licenciement sans cause valable et prévoit les différents type de
licenciement qui sont soit pour motifs personnel soit pour motifs technologique
structurel ou économique (éco n'est pas très difficile)

Section 1: le licenciement pour motif personnel:

Paragraphe1: les catégories du licenciement pour motif personnel:
Il est décidé par l'employeur pour une raison qui est liée à la personne du salarié, c’est
tout licenciement causé par la personne du salarié
La personne du salarié veut dire que c'est soit son comportement qu'on va qualifier de
fautif soit il n'est pas fautif mais il a une relation avec les circonstances des conditions
dans laquelle il accomplie son travail (incompétent pour sa mission)
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A-licenciement disciplinaire: (faute grave)

C’est en rapport avec la faute
C'est tout licenciement décidé par l'employeur pour sanctionner le comportement fautif
ou la mauvaise discipline du salarié qui a commit une faute
1-le licenciement pour faute grave:
Art 39 (il faut reprendre toutes les causes sur cet article)
Il peut y avoir d'autre faute grave non cité sur l'article
On parle de faute grave lorsqu'elle rend impossible la poursuite du contrat de travail et
le maintient du salarié au sein de l'entreprise
On n’est pas protéger lors de la commission de faute
Lorsqu'il s'agit d'un licenciement disciplinaire pour faute grave le salarié n'a droit ni au
préavis ni aux indemnités ni a aucun dommage et intérêt
il faut respecter la procédure disciplinaire qui est :
-l'audition préalable du salarié pour se défendre avec la présence du délégué ou du
représentant syndical par le choix du salarié dans un délai de 8jours a compter la date
de la constatation de la faute (entretien préalable)
-rédaction d’un procès verbal signé par les deux parties dont une copie est délivré au
salarié Si l’une des parties refuse de poursuivre la procédure, il est fait recours à
l’inspecteur de travail
-remise de la décision de l’employeur au salarié en mains propres dans un délai de
48h contre reçu ou par lettre recommandée contre un accusé de réception
-Apres il faut remettre la décision à l'inspecteur de travail
-et la décision doit comporter le motif, la date de l’audition et le PV

2- le licenciement pour faute non grave

Est ce que le licenciement est possible?
Par principe général le licenciement est toujours possible La faute simple c'est une
faute qui ne présente pas une gravité importante mais qui peut donner quand même
lieu à un licenciement
Art 37,38 en principe l'employeur doit d'abord sanctionner les fautes simples d'une
sanction moins sévère que le licenciement
Le licenciement reste possible à deux conditions:
-l'ultime remède (la dernière solution possible)
-épuisement de toutes les sanctions graduelles en une année
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B- le licenciement non disciplinaire:

Absence de faute
Aucune faute à chercher
Mais c'est le comportement du salarié qui n'est pas fautif ou bien les circonstances et
les conséquences de son travail Ça doit causer un trouble dans le fonctionnement de
l'entreprise, il doit y avoir un dommage dans son déroulement pas forcement un
dommage matériel ou corporel
Ex:
-l'insuffisance professionnelle (l’incompétence) avoir un diplôme et ne savoir rien faire
-La mésentente c'est une discorde continue, le salarié qui ne fait jamais ce que lui
demande l'employeur, il n'est jamais d'accord avec ce qu'il dit.
-la maladie (une maladie prolongée)
-l'inaptitude physique

Paragraphe2: le licenciement abusif:

Toutes les règles visent la protection du salarié et puisque le licenciement est la
décision de l'employeur il faut donner une contrepartie au salarié pour se protéger et
se défendre car la personne licencier est une personne faible.
A savoir que le salarié a toujours le droit de contester le licenciement même quand il
y a une faute grave
A- le contrôle du licenciement
Le contrôle est un contrôle postérieur, il faut que le salarié conteste sinon on ne peut
pas contrôler la légitimité du licenciement Le contrôle porte sur deux points:
-le respect des règles de formes et de procédures
-la cause du licenciement
1er point: La charge de la preuve : qui doit justifier que le licenciement était pour un
motif légitime ? Normalement c'est l'employeur art 63
Que doit en prouver ? L'employeur doit motiver le licenciement c'est à dire qu'il doit
énoncer dans la lettre de licenciement les motifs sur lesquels il a fondé sa décision art
64 alinéa 2
Le juge en principe il doit connaitre que des motifs énoncés par l'employeur
Le salarié peut aussi ramener des preuves contraires pour contester
Le licenciement obéit à des règles de procédures
2eme point: absence de cause art 35
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Interdiction de licenciement sans motif valable

L’art 36 contient les motifs illégitimes qui ne peuvent aboutir à une sanction
disciplinaire y compris le licenciement, si l'on trouve l'un de ses motifs ou d'autre de
même gravité ça veut dire que c'est un licenciement abusif ex: un salarié gréviste
Le licenciement est abusif : lorsqu'il porte atteinte à des droits fondamentaux ou
lorsqu'il est discriminatoire, le juge va le considérer abusif aussi lorsque la cause n'est
pas un fait réel donc la réalité de ce fait veut dire trois choses: existe, exact (on licencie
pour dispute mais la vrai cause est autre chose) et objectif (qu'on peut vérifier, qui ne
se fonde pas sur des préjugés et sur des motifs personnels)
Donc le motif peut être abusif lorsqu'il porte sur un motif qui est réel exact objectif mais
il ne présente pas une certaine gravité
Quand est ce qu'un fait est grave? La gravité se mesure par la possibilité de pouvoir
garder ou non le salarié dans l'entreprise
ex: l'insulte grave (En gros c'est savoir si le motif est valable ou pas)

B- La sanction prévu par la loi lorsque le licenciement abusif

Il faut savoir d'abord que le licenciement pour qu'il soit contester par le salarié il faut
un délai maximum de 90jours à compter de la date de réception de licenciement art
65
Art 41: le salarié licencié pour un motif abusif a droit soit à la réintégration son poste
soit à l'octroi des dommages et intérêts
Le salarié sera attiré la plupart du temps par l'octroi du dommage et intérêt
La réintégration: le contrat est un intuitif personnel donc c'est très difficile de remettre
les choses en bon terme
L'octroi des dommages et intérêts: art 41
Ils seront fixés sur la base du salaire d'un mois et demi par année d'ancienneté mais
sans dépasser le plafond de 36mois
Ex: admettant qu'un salarié a pour salaire mensuel de 5000dhs il a 7ans d'ancienneté,
quel est le montant de dommages et intérêts ?
(5000+2500)*7=52500dhs
Il peut y avoir des ajouts: arrêt... : un salarié qui a droit aux dommages et intérêts mais
le problème c'est que l'avocat s'est peut être trompé donc il a demandé 100000dhs
alors qu’il a droit à 231000dhs mais ils ont versé 100000dhs parce que le juge ne peut
jamais statuer au delà de la demande, parfois on trouve le juge favorable
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Ex: salaire de 5000dhs et 30ans d'ancienneté, le maximum qu'il peut percevoir c'est :
Il faut commencer par le plafond de 36mois*salaire d'un mois et demi
36*7500= 270000 (Salaire+demi-salaire)*année

Section2: Licenciement économique :

-C'est pas un licenciement individuel, il ne peut être que collectif, il concerne un
ensemble de licenciés, c’est une perte d'emploi collective
-Il n'y a pas de faute mais il y a un contrôle étatique préalable qui donne à l'employeur
le droit de licencier ou pas
1er point: champ d'application et motif de licenciement économique: art 66 et
suivant :
Le motif: Le licenciement économique concerne l'emploi et non la personne du salarié,
le comportement du salarié n'a rien à voir avec son licenciement
Ce licenciement est fondé sur d'autre motifs art 66 (édicté les motifs) comme le motif
technologique ou la difficulté économique de l'entreprise
Ex: -informatisation de l'entreprise
- changement technologique : lorsque les salariés ne peuvent pas s'adapter à ce
changement
-la restructuration de l'entreprise : celle qui garde la compétitivité de l'entreprise
Le champ d'application: art 66 précise les entreprises concernées par ce licenciement
qui sont celles: commerciale, industrielle, agricole, forestière, artisanale occupantes
au moins 10salariés
2eme point: la procédure du licenciement économique:
Il suffit que la procédure ne soit pas respectée pour que le licenciement soit abusif
malgré qu'il soit économique
1ère étape: (dans le cadre de l’entreprise) informer les délégués des salariés et le cas
échéant des représentants syndicaux dans un délai d'un mois au moins avant de
procéder au licenciement, entreprise de plus de 50salarie c'est le comité d'entreprise.
Cette information consiste en se réunir en fournissant tout les éléments nécessaires
dont le motif, des renseignements sur la catégorie, le nombre concerné et la période
dans laquelle ilsouhaite entreprendre le licenciement.
C'est une réunion pour négocier ce changement et peut être même voir s'il est possible
de les réintégrer.
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Apres la tenue de la réunion il faut rédiger un PV qui constate ses résultats et qui doit
être signé par le chef de l'entreprise et par le représentant des salariés, dans ce cas
une copie sera adressée au délégué provincial chargé du travail et une autre au
représentant
2eme étape: (sortir du cadre de l’entreprise) l'autorisation administrative art 67, il faut
une démarche: l'employeur doit adresser au gouverneur de la préfecture une
demande d'autorisation administrative de licenciement économique qui doit être
accompagner du PV et de tout les justificatifs nécessaires à savoir: le rapport qui
comporte les motifs économique nécessitant le recours au licenciement, l'état de la
situation financière et économique de l'entreprise et enfin il faut rapport établit par un
expert comptable ou par une commissaire au compte pour voir si cela est vrai ou pas
Le délégué provincial chargé du travail, dans un délai non dépassant 1mois a compter
la date de réception de la demande, va adresser le dossier au membre de commission
provinciale présidé par le préfet, cette commission a un délai de deux mois à partir de
la date de présentation de la demande d'autorisation faite par l'employeur, elle doit
être motiver par les conclusions de commission
Art 70 admet qu'il n'y a pas d'autorisation et que l'employeur licencie quand même,
d’après
l’art 44 les salariés ont droit aux dommages et intérêts.
Dernier point dans ce licenciement: la priorité dans ce licenciement: art 71 il y a trois
critères utilisés pour faire le tri : l'ancienneté, la valeur professionnelle et les charges
familiales. Ce n'est pas limitatif c'est indicatif surtout.

Section3: les droits des salariés licenciés:

Quand il y a une faute grave le droit ne protège pas le salarié : pas d'indemnité pas de
préavis ni versement de dommages et intérêts.
Paragraphe1: délai de préavis: art 43 à 51
Pour procéder au licenciement l'employeur doit respecter un délai de préavis une fois
notifier le salarié concerné (il commence à partir du lendemain de la notification) et le
contrat de travail s'exécute pendant cette période car ce n'est pas la fin de la relation
de travail Cette période est souple.
Le décret numéro 2-04-469 du 29décembre2004 bulletin officiel numéro 5280 du
6janvier2005 prévoit les délais:
-Cadres et assimilés selon leurs anciennetés :
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Moins d'un an : 1mois

1an à 5ans : 2mois
Plus que 5ans: 3mois
-employés et ouvriers:
Moins d'un an : 8jours
1an à 5ans : 1mois
Plus que 5ans : 2mois
Il y a quand même des absences autorisées (voir début du cours)
En cas de faute grave ou force majeure: exonération de préavis
En cas de faute simple: préavis obligatoire
En cas de contestation postérieur et que l'on trouve que le délai n'a pas été respecter
et ne pouvant pas revenir en arrière, on octroie une indemnité de préavis qui est un
versement du salaire.
Paragraphe2: le droit à certaines indemnités :
Quand le salarié a subit un préjudice, lorsqu'il y a une rupture abusive art 41 ou lorsque
le licenciement économique à eu lieu sans autorisation administrative.
A- indemnité de licenciement:
Il n’y a pas d'indemnité seulement en cas de licenciement disciplinaire pour faute grave
Ex: licenciement d'un salarié incompétent=licenciement légitime pour motif
personnel=indemnité
C'est une indemnité forfaitaire du préjudice subit par le salarié licencié.
C'est une réparation du préjudice sans chercher s'il y en a eu ou pas.
Les deux conditions d'indemnité: CDI et ancienneté d'au moins 6mois
Calcul d'indemnité art53

B- les indemnités compensatrices de congé payé: art 41

Elle est dû quelque soit les motifs de rupture et elle sera verser directement au salarié.
Le salarié peut les demander lorsqu'il n'a pas bénéficier de l'intégralité de son congé
annuel.
Comment se calcul cet indemnité?
1jour et demi par mois de travail, (on divise le salaire par 26jours)

Paragraphe3: la délivrance des documents sociaux:

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Lorsque le contrat de travail prend fin avec n'importe quel motif, le salarié a le droit à
la délivrance des documents sociaux par l'employeur
A- le certificat de travail:
Il doit être délivré par l'employeur dans un délai de 8jours à partir du moment où le
contrat de travail à cesser.
Il est obligatoire quelque soit la nature, la durée, la forme du contrat de travail et le
motif de rupture.
Dans le cas de non délivrance : il y a possibilité de condamnation au versement de
dommages et intérêts au salarié entre 300 et 500dhs art 78
Le certificat de travail facilite pour le salarié la tâche de trouver un nouveau travail.
Les éléments constitutifs du certificat de travail: art 72 alinéa 12 : la date d'entrée et
de sortie, le poste de travail occupé
B- le reçu pour solde de tout compte:
Document délivré par le salarié à l'employeur lorsqu'il y a cessation de la relation de
travail pour n'importe quelle cause, son objectif est de s'acquitter de tout paiement
envers lui.
Il sera rédiger par l'entreprise et signer par le salarié.
Énumérations nécessaires: art 74 : la somme totale versée pour solde de tout compte
avec indications détaillée des paiements, le délai de forclusion fixé à 60j en caractère
lisible (possibilité de contester en cas d'oubli d'un paiement qui peut prendre deux
formes soit à l'amiable soit par assignation devant le juge), le fait d'être établi en deux
exemplaire dont l'un est remit au salarié.
Il doit être lu, approuvé et signé.
Dans le cas de salarié illettré, il doit être vérifié par l'inspecteur de travail.

Paragraphe4: la priorité de réembauchage en cas de licenciement économique:

Règle durant une année si l'entreprise reprend son activité énoncée par l'art 71, dans
le cas de non respect de cette priorité il y a une amende à payer de 2000 à 5000dhs.