Droit du Travail

Partie 1:Introduction au droit du travail Cours a reprendre 09/09 et 10/09

Chapitre 1 :Éléments d’histoire du droit du travail

§/5:Mondialisation,simplification,uberisation 16/09

1-
Le droit du travail est né dans un contexte industriel dans un monde assez homogène avec environ
50 états qui se partage le monde ,des pays industrialisés.
C’est environ le nombre qui était présent à cette époque aux nations unies (47 états).
Une multiplication par 4 du nombre d’état avec la décolonisation et la chute du mur de Berlin.
Donc c’est autant de législation sociale disponible dans un monde économique ouvert.

Ce phénomène se laisse apercevoir à travers les documents édictés par la banque mondiale « Doing
Businness ».
Tous les 4,5 ans on trouve une évaluation de la législation sociale de chaque pays ,la banque
mondiale recherche l’attractivité.
Si un pays très protecteur du point du droit du travail donc une attractivité de ce point de vue qui est
faible comme en France on compense avec un système judiciaire

A travers ces comparaisons on peut apercevoir un phénomène de dumping social c’est la mise en
concurrence ces pays en terme de l’emploi.Les entreprises font pression sur les pays pour obtenir
des avantages pour installer des entreprises.
2-
Le droit du travail est de + en + présenté comme une contrainte sur la performance des entreprises.
De ce colloque certains émettent la question
Notre code du travail né dans la société industrielle on l’applique à des secteurs qui n’ont rien
d’industrielle face a ces nouveaux secteurs il y a une volonté de changement.
Il y a une volonté de simplifier le code du travail et certains auteurs pensent qu’il faudrait centrer le
travail sur les droits fondamentaux du travailleur.Pour le reste ils faudraient laisser à chaque secteur
ou entreprises de déterminer les lois du travail complémentaire.

3-
On a un secteur qui est pilote dans ce secteur avec l’économie des plateformes tel que uber,
deliveroo. Quand elles ont recours à des travailleurs ce sont des travailleurs indépendants ils ne sont
pas salariés de ces plateformes. Ils doivent créer une auto entreprises.Le problème pour le juge c’est
que ces derniers ont constaté que ces travailleurs n’était pas si indépendant car les plateformes
fixent le prix et influence les horaires de travail ,la géolocalisation.L’avantage pour ces plateformes
c’est que ces travailleurs ne sont pas salariés et donc le code du travail ne s’applique pas.Les
travailleurs manque d’indépendance et subissent des restrictions.
Ainsi l’arrêt de la chambre sociale du 4 Mars 2020 avec le procès uber ,le juge a considéré au
regard de la situation particulière de ce travailleur il y avait trop d’ordre et de contrainte et donc on
pouvait considérer qu’il était salarié.
On peut imaginer la création d’une nouvelle catégorie avec l’indépendance des auto-entrepreneurs
et les salariés avec la création d’un tiers statut (entre le salariat et l’indépendance).Pour l’instant
cela n’est qu’une hypothèse.

Chapitre 2:Les sources et le domaine du droit du travail

-En droit du travail il y a une grande diversité de sources classique mais il y aussi des sources
propres du droit du travail (conventions collectives du travail,engagements unilatéraux de
l’employeur).

-Le domaine de droit du travail c.a.d a quelle relation contractuelle on applique le code du
travail ?.On appelle cela les contrats de droit du travail.
On peut aussi se poser la question a quelle moment appliquer le droit du travail français ?

Section 1:Les sources du droit du travail

2 enjeux principaux des sources :

-)identifier les différents types de sources et différencier les sources nationales et internationales et
comprendre leurs fonctions et leurs particularités
-)comprendre l’articulation entre les sources du droit du travail

§/1:Les sources étatiques

2 types de règles que peuvent adopter les états :
-Sources internationales
-Sources nationales
Distinguer les sources internationales et nationales.

A)Les sources internationales

1-Les instruments internationaux (Déclaration internationale)
Ce sont des instruments internationaux qui ont été adoptés dans le cadre des nations unies ou
d’organisations régionales.
Ex:-Déclaration universelle des droits de l’homme (UN-1948) -)Article 4 interdiction de l’esclavage
et du travail forcé cette déclaration toutefois n’est pas contraignante.
-Pacte international relatif aux droit économiques,sociaux et culturels (UN-1966) Article -) Il
faut que le rémunération procure un salaire équitable à tous les travailleurs.
Une déclaration difficile à traduire qui est plus complet que le premier mais qui reste déclaratoire
donc pas contraignant.

Ces sources peuvent être déclarés lors d’un procès mais ne sont pas contraignantes elle ne peuvent
justifier un motif devant le juge.

2-Accord bilatéraux et multilatéraux

Des accords concluent entre états pour régler les conditions transfrontalières entre les pays.Des
accords présent entre tous les pays avec lequel il ya des échanges réguliers.
L’enjeu est de savoir si l’on applique le droit français ou le droit étranger.

3-Les instruments internationaux contraignants

Les instruments adoptées dans le cadre des organisations internationales et régionales.
Il y en a 3 principale :
a-L’organisation internationale du travail (OIT)
 b-Union européenne
c-Conseil de l’Europe

a)L’organisation internationale du travail

-Organisation créée en 1919 lors du traité de Versailles dont la fonction est d’adopté des instruments
dans le domaine du droit du travail et de la sécurité sociale.Ces instruments qu’elles adoptent ont
pour objet de définir des droits minimas applicables à l’ensemble des états membres de l’OIT.
Ajd adopter une norme à l’OIT est bcp + difficile ajd car les attentes entre les pays ne sont pas les
mêmes.

-Originalité de l’OIT (Tripartisme).Les états siègent à l’OIT ,ils envoient alors le gouvernement
avec les ministres mais aussi représenté aussi par le monde du travail avec les organisations
syndicales et l’organisation du patronat(MEDEF).Lors du congrès il y a donc 2 représentants du
gouvernement ,1 membre de l’organisation syndicale et

L’OIT adopte 2 types de normes :

-Convention internationale du travail,ce sont des instruments contraignants ,ce sont des obligations
qui lien les états membres (190 conventions ajd )
-Recommandations internationales du travail ,la ce sont des instruments non contraignants qui ont
pour but de donner des orientations aux états membres sur la manière de mettre en œuvre les
conventions internationales du travail.

L’OIT adopte des conventions par génération.En 1998 l’OIT a fait le tri dans ses conventions et a
voulu mettre en lumière les conventions les plus importantes.
Cette objectif est réalisé dans la déclaration de 1998 sur les principes et droits fondamentaux au
travail
Les principes les + importants:Ajd de ces 4 principes il ressort 9 conventions
-reconnaissance du droit syndical
-élimination du travail forcé
-abolition effective du travail des enfants
-élimination de la discrimination au travail

Parmi ses 190 conventions il y a 9 conventions fondamentales du travail.

On étudiera la convention 87 sur la liberté syndicale de 1948 .

Comment l’OIT s’assure que les états respectent bien ses conventions ?

Schéma :

1ere phase 2e Phase

Adoption -) Ratification
(vote à la majorité)

Remarque Adoption :
-une convention adoptée ne crée aucune contraintes ou obligation juridique.On peut voter POUR
pour accepter qu’elle soit applicable mais cela ne veut pas dire qu’elle est contraignante.
-La plupart des conventions adoptés proviennent d’un consens entre employeur et travailleur

Remarque Ratification :
-Chaque état décide souverainement de ratifier la ratification
-Ratifier la convention la rend obligatoire

L’OIT n’a pas de juridiction organisée en son sein.

Le mécanisme de contrôle se fait sur rapport donc tous les 6 ans,quand la France a ratifié » une
convention,elle doit envoyer un rapport à l’OIT pour expliquer comment elle l’a met en œuvre.

Cet un contrôle basé sur le dialogue et qui essaie de convaincre l’état de faire mieux dans
l’application de la convention.

L’état peut se retrouver a expliqué comment il a agit sur sa convention.

On dit que la convention est contraignant mais en réalité c’est un mécanisme de contrôle sans
sanction.

Est-ce que le juge national peut appliquer une convention et écarter la loi française ?
C’est une possibilité mais sous certaine conditions.

Le seul qui peut intervenir c’est le juge national.

-Les sources européennes

-L’Union Européenne:quand on regarde le traité fondateur de 1957 le constat est qu’il n’y
pas réellement de compétences social prévu dans le traité.Les textes fondateurs prévoyaient que la
construction d’un marché économique commun allait produire des richesses et les travailleurs allait
récupérer ses fruits c.a.d l’économie doit produire de la richesse et les travailleurs en profitent.

Le seul aspect mise en place dans le traité fondateur concerne les travailleurs européen à
l’étranger.Il fallait solution les problèmes de mobilité des travailleurs.

Il faut attendre l’acte unique européen en 1986 et le traité de Maastricht en 1992 pour que l’UE se
voit obtenir des compétences en matière de droit du travail.

Le droit social de l’UE date de la fin des années 80.

Ce droit dérivé social s’est considérablement développé.
L’UE a principalement adopté des règles en matières de santé et sécurité au travail mais aussi
l’égalité professionnelle et de discrimination ,le dialogue social donc l’obligation de consulter les
demandes du personnel ou le droit syndical ,en matière contractuelle.

Au niveau de l’UE le dialogue social :

Les représentants des entreprises et représentant des travailleurs se rencontrent et négocient.Les
traité du TFUE permette à ces partenaires sociaux européennes lorsqu’il sont parvenus à un accord
de saisir la commission européenne pour que celle-ci reprenne leurs accord sous la forme d’une
directive c.a.d partenaires sociaux peuvent être à l’initiative du droit dérivé.

Pb d’actualité:Lorsqu’elle est saisie la commission est obligé d’engager le processus

Arrêt du 2 septembre 2021 la commission reste juge de l’opportunité de reprendre ou non la
directive.Les partenaires sociaux n’ont pas un pouvoir propre d’initiative du droit dérivé donc cela
reste entre les mains des organes européennes.
Un des phénomènes de l’UE c’est la reconnaissance de droit sociaux fondamentaux qui sont
exprimé dans 2 instruments;charte des droits fondamentaux de Nice de 2000 et le socle européen
des droits sociaux de 2016.
La différence entre ses 2 instruments c’est que la charte à la valeur juridique d’un traité donc elle est
contraignante pour les états et donc invocable devant un juge.Le pb c’est que dans cette charte le
contenu social est limité.

Dans cette charte il y a tout de même exceptions :

-Discrimination homme -femme.
-Santé ,sécurité au travail

Le socle européen des droits fondamentaux est bcp plus détaillé que les PGD ,cependant il n’ a
qu’une valeur déclaratoire.
Ajd on a un droit dérivé et donc un JP importante de la part de la CJUE. Un droit qui va au-delà du
mécanisme de contrôle de l’OIT.

Le conseil de l’Europe:47 états membres.Ce conseil a adopté 2 principaux textes sur le droit
du travail :
-Convention européenne de sauvegarde des libertés fondamentales et des droits de l’homme donc
un texte contraignant.Le pb c’est que ce texte traite des droits de l’homme en général et donc du
point de vue du droit du travail son apport est limité.
La France est singulièrement condamné pour des délais de procédure trop long

Le droit au respect de la vie privée et familiale,donc des personnes venus travaillés légalement et
qui ont droit a faire venir leurs familles
-Charte sociale européenne de 1961 révisé en 1996 ,qui est ici très complet en terme du droit du
travail sauf qu’elle n’est pas contraignante.Cependant cette charte a mis en place un mécanisme de
contrôle qui se fait sur rapport .Ainsi cette commission d’expert lit ce rapport donne son avis pour
que les états s’améliorent.

Toutefois ces avis ont de plus en plus d’influence devant les juges.

Dans la majorité des cas les conventions internationales sont très générales lorsqu’elles sont
contraignantes et lorsqu’elle sont précises elles ne sont pas contraignantes.

2 exceptions :
-Conventions de l’OIT
-Directive de l’UE

B-Les sources nationales

1-La constitution
Les principales sources sont la constitution ,les lois et les règlements
Le contenu social du bloc de constitutionnalité de 1958 est assez maigre ,le principal texte c’est le
préambule de la constitution de 1946.
Dans ce préambule on trouve essentiellement 2 aspects qui font l’objet d’une protection avec les
alinéa 6 (droit de grève ) et 8 mais aussi l’alinéa 5 du préambule (avec le droit à l’emploi).

Le droit à l’emploi prévu dans le préambule est vu par le conseil constitutionnel comme l’obligation
pour l’état de mettre en œuvre une politique de l’emploi avec un organisme prévu à cet effet (Pole
Emploi ).
La force juridique du préambule est assez relative.
De plus la procédure de QPC a été paralysé par la chambre sociale de la cour cassa ne transmet que
15 % des saisines donc on a peut de saisine par QPC.

2e source:les lois et règlements:sur le domaine de la loi l’article 34 de la C° en matière de droit du

travail et de droit syndicale la loi détermine les principes fondamentaux donnant au pouvoir
réglementaire une place très importante.Le législateur va cependant bien au-delà des principes
fondamentaux et n’hésite pas a adopter les règles de détails.
Le principe de la loi négociée (loi du 31 Juillet 2007) avec l’article L1 prévoit que tout projet de loi
porté par un gouvernement avant d’être déposé sur le bureau du parlement doit être soumis aux.
organisations syndicales.
Les organisations syndicales peuvent soir laisser le gouvernement agir soit se saisir de la question
pour négocier un accord collectif .Autrement dit la volonté du ,législateur il doit permettre aux
partenaires sociaux de saisir de la question pour tomber sur un accord.

Un article respecté jusqu’en 2016,depuis le législateur ne respecte pas cet article L1 car cet une
règle législative que le législateur n’est pas obligé de respecter cela.

Tous le droit du travail n’est pas dans le code du travail. 23/09

La JP en droit du travail ,historiquement la JP en tant que source du droit elle a un effet rétroactif
donc mêmes les décisions antérieures peuvent être concernées.
Ex:Arrêt Barbier de la chambre sociale du 10 Juillet 2002 sur les clauses de non concurrence,peut-
il faire concurrence à son employeur?Sous contrat il est impossible d’avoir une activité concurrence
à son employer.
Pendant la période sous contrat de travail l’interdiction de non concurrence correspond à une
obligation de loyauté. Vous n’avez pas le droit d’avoir une activité concurrente à celle de votre
employeur.
Cependant l’employé à des informations sensibles même après la fin du contrat de travail au titre du
contrat de travail les travailleurs ne peuvent s’en prévaloir.Toutefois ,les employeurs
La clause de non concurrence produit ses effets alors que le contrat de travail est terminé.
Il faut une contre partie financière pour mettre en place une clause de non concurrence il faut que la
somme soit une contrepartie réelle.
Jusqu’à alors ce n’était pas une condition de validité mais avec l’arrêt la sanction était la nullité en
cas d’un manque d’une contrepartie financière dans la clause de non concurrence avec la décision
de l’arrêt Barbier.

La revirement de JP ont des conséquences très lourdes sur les acteurs.

L’éclatement du contentieux
Une partie du contentieux du droit du travail peut aller devant les juridictions du droit administratif
et ne vas que devant le tribunal judiciaire c’est notamment le cas des statuts protecteurs des
représentants du personnel.Cela va concerner des salariés pour en représenter d’autres.

Cela pose problème car 2 ordres de juridictions différents sur une même disposition du code du
travail peuvent avoir des décisions différentes.
Pour cela on a mis en place un dialogue des juges de manière a éviter les différences entre les JP.
Ce conseil des juges passe par des rencontres entre les juges des deux juridictions pour s’accorder.

Cela passe aussi par un mécanisme de question préjudicielle qui permet a un ordre de poser une
question lorsque cela concerne son champ de compétence.
§/2:Les sources non étatiques

2 types de sources non étatique c.a.d procède d’une logique contractuelle entre l’employeur et le
salarié.Il faut la rencontre de 2 volontés pour que la rencontre existe.Il y a aussi normes unilatérales.

A)Les normes négociées -)

On parle de convention collective de travail ou accord collectif de travail -) ces 2 termes sont la
même chose.Mais dans la pratique on distingue la convention qui désigne l’ensemble de l’aspect
des normes de la relation travail.

1-Les conventions collectives de travail

Lorsque cela concerne 1 ou 2 sujet déterminé on va utiliser le terme convention ou accord

Les conventions collectives de travail ont une nature juridique hybride c.a.d tienne à la fois d’une
logique contractuelle et à la fois d’une logique réglementaire.
Cela va concerner leurs conditions de formations de ces relations,il faut une rencontre de volonté
entre un employeur et des syndicats.

Les particularités de la convention collective une fois qu’elle est valablement conclu elle produit
des effets au bénéfice de tous les salariés qui entre dans son champ d’application.
Ex:Une convention collective conclue entre employeurs et le syndicat va générer des droits à
l’ensemble de la collectivité de travail peu importe que vous soyez salarié ou pas.
C’est une source d’explication du syndicalisme en France.

Il y a plusieurs niveaux de négociation collective :

1-ANI (accord nationaux inter professionnel) -) ils ont vocation a s’appliquer a l’ensemble des
entreprises installées ou qui ont leur siège en FR. Quel que soit le secteur d’activités.
2-Convention de branche -) ce sont des conventions qui concernent un secteur d’activité particulier
(ex:métallurgie,routier).Ces branches peuvent avoir un champ d’application locale ou
nationale.Donc une entreprise peut avoir plusieurs mêmes conventions (une locale et une nationale)
3-Convention d’entreprises -)Plusieurs niveaux d’entreprises

Quelle est la fonction de ces procédures collectives en droit du travail ?

Initialement ,elles étaient considérées comme une voie d’exécution de la loi ,lorsque la loi exécute
une loi en matière de droit du travail elle peut passer par le ministère mais cela peut aussi être donné
aux mains des employeurs et de syndicats.

A partir de 1982 avec les lois Auroux on a reconnu l’autonome du dialogue sociale ,on a reconnu
aux partenaires sociaux le fait de convenir d’accord même en l’absence de lois.Donc on a permis la
saisine nouvelle de certains domaines jusqu’à la non prévu par la loi.
On a libéré la négociation collective de la loi

Loi El khomri et ordonnance Marcon refonde les négociations du droit du travail .

Logique de supplétivité :(durée du travail et représentation )

Cette fonction concerne
Des dispositions divisée en 3 parties :
1-Mission d’ordre public (ne peuvent être remise en cause) provient de la loi
2-Toutes les questions pouvant être traitées par les partenaires publics
3-Disposition d’application supplétive (a défaut de contestation elle est mise en place)

La source 1er du droit du travail devient le dialogue social.La loi ne concerne que les missions
d’ordre public et lorsque les partenaires sociaux ne s’entendent pas.

2-Le contrat de travail

Le code du travail n’exige aucun formalisme particulier en matière de contrat de travail ,le principe
étant la liberté contractuelle.L’intérêt a longtemps été de pouvoir négocier des avantages avec ces
employeurs en négociant individuellement ces conditions de travail.
Elle permettait d’avoir des avantages supplémentaires de plus que les bases accordées par le droit

Contrat de travail c’est la norme négociée entre employé et employeur en pratique elle est
standardisée par l’employeur.
Une négociation du contrat de travail qui dépend de l’offre et la demande .

Sources du droit du travail :

Loi
ANI
BRANCHE
ENTRE ENTREPRISES
+ Contrat de travail

Aujourd’hui le contrat de travail a une nouvelle fonction il devenu un instrument de gestion pour les
entreprises.Une clause lorsqu’elle est inséré dans le contrat de travail permet de changer le lieu de
travail dans l’employée.
A travers cette stipulation l’employeur s’aménage en fonction de ses envies.
Donc le contrat de travail est ambivalent ,car c’est un outil de protection pour le salarié mais c’est
un instrument de mobilité pour les salariés avec des clauses comprises dans le contrat de travail qui
apporte + de flexibilité.
Un principe qui s’appelle une contractualisation du droit du travail

B-Les normes unilatérales

L’employeur a un pouvoir de direction il peut donner des ordres qui peuvent avoir une dimension
individuelle ou collective.Un ordre de l’employeur c’est une norme juridique.Ne pas respecter une
règle c’est un faute qu’il soit individuelle ou collectif.
Il faut que l’ordre soit légal ,conforme à la loi lorsqu’il est illégal il ne produit pas d’effet.Ces ordres
ayant une dimension collective on les retrouve à travers 2 grandes catégories juridiques.

1-Usages et engagement unilatéraux de l’employeur

Formation :
L’usage c’est le comportement répété et habituel qui créer du droit.En droit du travail de très
nombreuses professions connaissent des usages professionnelles.Ils peuvent découler du
comportement de l’employé comme de l’employeur.Ex:La prime du 13 e mois aucune règle inscrite
ne lui impose mais l’employeur verse ce salaire aux salariées et il le fait depuis 20 ans.Cet prime
peut être reconnu comme un usage si tel est le cas il ne peut s’arrêter de la verser.
Usage crée par les employeurs:Les salariés peuvent eux mêmes être à l’origine d’usage.Ex:Dans la
banque ,tenue correcte exigée avec un code vestimentaire.Dans l’entreprise par usage on est habillé
en chemise cravate donc les salariés crée un usage.

L’engagement unilatéral c’est une décision de l’employeur et a pris un engagement par écrit de
verser cette prime de 13e mois de salaire.L’engagement unilatéral peut prendre des formes très
différentes ,il peut être électronique ou sur papier.
L’engagement unilatéral peut prendre une dimension orale qui soulève toujours des problèmes de
preuve.
Lorsque l’employeur prend un engagement unilatéral il est tenu de le respecter.

Comment un employeur peut se libérer d’un usage ?

La JP nous dit qu’un employeur qui veut se libérer d’un usage ou d’un engagement unilatéral il doit
dénoncer son engagement et informer de sa volonté de se libérer.Donc la dénonciation ne vaut que
pour l’avenir.
-La JP exige un délais raisonnable entre le moment de la dénonciation et l’utilisation de l’usage/
-L’information doit être donnée sur cette dénonciation ,l’employeur doit informer les salariés et les
représentants du personnel alors la dénonciation sera valable.
Lors d’engagement a durée déterminée il ne peut pas être dénoncé.

2-Le règlement intérieur

C’est une obligation d’avoir un règlement intérieur .Selon l’article L1331-2 prévoit que toute
entreprise de 50 salariés et + doivent avoir un règlement intérieur.En dessous de 50 le règlement est
inférieure.
Une entreprise peut être fondée sur plusieurs établissements

Formalités d’établissement -) c’est l’employeur qui rédige règlement intérieur. Toutefois le code du
travail prévoit 3 conditions :
-Si représentants des employeurs il doivent être consultés
-Une obligation d’affichage du règlement dans l’entreprise
-Obligation de transmission du règlement intérieure à l’inspection du travail
Si l’une de ces 3 conditions n’est pas appliqués ,le règlement intérieur devient inopposable aux
salariés.

Contenu (L1321-1 à L1321-3)

2 principales d’ordres que l’employeur peut adresser à ses employés

1-Toutes les règles générales relatives à la discipline:interdiction de consommation de

l’alcool ,règle de circulation dans l’entreprise.Lorsqu’il adopte ses règles il doit avoir informé
l’inspection du travail ,salariés et représentant des employeurs.
Dès lors qu’on porte sur une règle portant sur la discipline générale il s’agit du règlement intérieur.

2-Santé et sécurité dans l’entreprise.

Le code du travail nous indique que le règlement intérieur ne peut pas contenir certains dispositions
discriminatoires ,droit et liberté dans l’entreprise. A travers ces interdictions il peut y avoir un
contrôle du juge sur le règlement intérieur.
Ces règles de droit et liberté concerne notamment la religion et des tenus à caractère
religieux.interdire le port d’un signe religieux c’est une atteinte à la liberté de religion.
La cour de cassation considère comme n’importe quelle liberté peut être restreinte dont liberté
religieux ,il devra justifier la raison dont notamment la sécurité ou la santé.Il y a un contrôle du juge
dessus.
Ces questions ont entraîné des polémiques et une grosse insécurité juridique.

En 2016,il a été introduit la question de la neutralité dans l’entreprise dans le règlement intérieur.

§/3:L’articulation entre les sources

Comment les sources nationales et internationales s’articulent-elles ?

Est-ce devant un juge national je peux invoquer une règle international directement et demander au
juge d’écarter la loi nationale contraire ?

La réponse n’est pas le même selon les sources internationales.

Il y a de + en+ de règles internationales,il peut arriver qu’une directive de l’UE soit contraire à une
convention de l’OIT.

A)L’invocation du droit international et européen du travail

Distinguer les normes internationales selon les normes des organisations internationales
L’ invocabilité directe
En principe les traités constitutifs de l’UE et les règlements communautaires sont directement
applicable en droit interne et donc la loi interne peut être écarté au profit d’une loi européenne.
En matière d’ invocabilité direct le problème dans le cadre d’un litige horizontal entre employés et
salariés la directive n’est pas directement invocable qui aurait pour conséquence d’écarter le droit
interne comme le montre l’arrêt de la CJUE du 15 Janvier 2014 AME.
Dans cette affaire le juge de la CJUE considère que le droit français n’est pas conforme au droit
européen.Cependant le droit social européenne concerne en partie des directives mais est invocable
mais est paralysée en droit francais.
Donc une invocabilité direct de la CEDH a été admis en droit du travail mais les directives sont
généraux et donc il vaut se fier à la JP de la CJUE.

Convention de l’OIT adoptée et ratifiée soit-elle invocable en droit interne ?

24/09

Du point de vue des conventions de l’OIT il faut qu’elle ai été ratifiée par la France ,l’invocabilité
de la convention dépend de son contenu.Les juges ne considèrent pas que la seule ratification ne la
rend pas intégralement invocable.
Les juges considèrent que les dispositions intérieures de l’OIT suffisamment précise et claire sont
directement invocable.
L’interprétation de la disposition est à l’interprétation du juge nationale.

Le juge se pose la question est -ce que la disposition crée des droits invocables par les particuliers ?

Ex:Interdiction du travail au jeunes de – 16 ans ceci crée un droit claire aux particuliers et donc est
directement invocable.
L’arrêt de la chambre sociale du 1er juillet 2008 pour contrats nouvelles embauches.
Si le juge considère que la disposition n’est pas directement invocable on ne peut fonder la décision
sur cette disposition.
La cour de cassation a une fonction de contrôle de conventionnalité à la fois sur la conformité sur le
droit européen,convention de l’OIT.
Un avis de l’assemblée plénière de la cour de cassation du 17 Juillet 2019 est venu apporter une
précision sur le contrôle de conventionnalité entre la loi fr et une convention de l’OIT.

L’intérêt de cette décision porte sur le barème macron cet un article détermine les conditions
d’indemnisation de son licenciement lorsque le licenciement n’est pas valable.
Le juge doit se conforter au barème macron il y a une fourchette haute et basse,il y a donc un
plafond à cette indemnisation.
Le contrôle que le juge opère en contrôle de conventionnalité,qui a une dimension objective c.a.d le
juge indépendamment de toute situation particulière doit vérifier si la loi française est conforme à la
convention internationale.
Le contrôle a aussi une dimension subjective ,le juge doit aussi s’interroger dans le cas d’espèce
pour lequel il est saisi. Un contrôle qui est abstrait et concret.
Une loi peut être objectivement conforme mais dans un cas la pratique montre qu’il n’est pas
conforme.

A partir du moment ou l’on admet que les normes internationales européenne sont directement
invocable on se retrouve dans une situation ou le juge se retrouve face a 2 engagements qu’elle a
ratifiée et qui se retrouve en confrontation.

Ex:Travail de nuit des femmes,avec l’arrêt CJCE Stoeckel du 25 Juillet 1991 ,ancienne article L-
213 du code du travail interdit le travail de nuit des femmes.
L’avocat du défendeur proclame que cet article ne peut être invoqué car elle est contraire à une
directive internationale qui prône l’égalité homme-femme.
Une directive applicable car c’est un conflit vertical entre l’état et l’entreprise ,la cour considère
donc que la loi était inapplicable.
L’affaire rebondit en Italie ,qui avait les mêmes lois que la FR pendant l’arrêt Levy en 1993 sauf
que le problème est que la loi italienne avait été ratifiée en conformité avec la convention n°89 de
l’OIT qui interdit le travail de nuit des femmes et convention de l’UE qui prône l’égalité homme-
femme.Donc un problème entre 2 normes provenant d’organisation internationale.

Lorsqu’il y a un conflit de norme entre une directive de l’UE et une convention de l’OIT ,l’état
doit faire prévaloir la convention de l’UE par rapport aux conventions des organisations
internationales.
Une critique très forte du droit de l’UE serait le lieu d’une attaque contre les acquis sociaux.Une
critique des politiques qui a pris naissance dans ces affaires.
Les organisations syndicales sont rentrés en résistance contre son arrêt,il a fallut attendre 10 ans
pour que cet article soit supprimé notamment parce que la convention de l’OIT a été élaboré par les
syndicats.
Cependant les droits des travailleurs proviennent aussi du droit de l’UE.

Il y a de plus en plus de conflit de normes internationales devant les juges nationaux.

B-L’articulation entre les sources nationales

On envisage cette articulation entre les sources nationales avec plusieurs niveaux de normes supra-
législative.

1)La définition d’un socle social:les normes supra-législatives;bloc de constitutionnalité(rappel)

Une hiérarchisation des normes : Loi
Convention collective
(usage + engagement unilatéraux +règlement intérieur)
Contrat de travail
Plus on descend dans la pyramide ,plus les dispositions sont plus favorables pour les salariés
La décision du conseil constitutionnel sur le pass sanitaire a aussi élaboré des lois sur le contrat de
travail.

2)La législation du travail:ordre public,principe de faveur et application supplétive

Article L2251-1 règle la question des rapports entre la loi et la convention collective.
Tout d’abord la convention collective ne peut déroger aux dispositions d’ordre public qui sont
énoncés dans la loi.
Quand une disposition législative qui n’est pas d’ordre public cet article pose le principe de faveur
,nous dit que la convention collective peut déroger à ces dispositions mais uniquement dans un sens
plus favorable au salarié.

La loi vis à vis de la convention collective a pour fonction de créer un socle minimum de droit au
travail quelque soit leurs secteurs d’activités.

De plus l’article L2254-1 du code du travail qui concerne les relations entre le contrat de travail et
la convention collective,la aussi l’article L2254-1 affirme le principe de faveur c.a.d un contrat peut
déroger à une convention collective mais uniquement dans un sens plus favorable au salarié.

Le rapport entre le contrat de travail et la loi obéit à la même règle.Si pas de convention collective
dans une entreprise alors principe de faveur s’applique.

Remarque principe de faveur ;

Question de savoir la valeur juridique du principe de faveur :
2 décisions donne une solutions
-Arrêt chambre sociale du 17 Juillet 1996 qui a qualifié le principe de faveur de principe
fondamentale du droit du travail
-Arrêt conseil constitutionnel du 13 Jan 2003 est venu préciser que le principe de faveur n’a pas de
valeur supra-législative donc une valeur légale pas de valeur constitutionnelle.Donc le législateur
peut se libérer de ce principe.

Ainsi il est arrivé que sur certaines matières le législateur écarte le principe de faveur avec des
accord moins favorables que ce que prévoit la loi.

On ne peut pas déroger à l’ordre public même dans un sens + favorable au salarié
L’ordre public social =principe de faveur
Ordre public dérogatoire ,lorsque le législateur choisit d’écarter le principe de faveur donc
convention collective peut est moins favorable que la loi.

Question de l’appréciation d’une disposition favorable ou non pour les travailleurs ?(appréciation de
+ favorable)

Le principe c’est que la JP fait un découpage de la convention collective en catégorie

d’avantage.Dans une convention collective il y a des catégories et le juge n’apprécie pas
disposition par disposition mais par catégorie de droit.
Une appréciation objective en fonction des salariés en général.
Depuis,les lois de 2016 El khommri et les ordonnances de 2017 dans le code du travail on trouve
des parties,des titres qui sont écrits différemment c’est notamment le cas à propos de la
représentation personnelle.

Si il n’y a pas d’accord lors de la convention de travail on peut faire une application supplétive du
code du travail qui porte atteinte au principe de valeur.

Convention collective a 3 niveaux : -ANI

-Accord de branches
-Accord d’entreprises

Comment s’articule ses plusieurs niveaux entre-eux ?

Il y a eu une évolution considérable en la matière puisque avant c’était facile avec le principe de
faveur les négociations collectives étaient réellement sur 3 niveaux.On retrouvait à chaque niveaux
la règle du principe de faveur

Cependant depuis 2004 cette règle du principe de faveur n’est plus seulement ce principe qui
articule les conventions collectives.
Le principe de faveur n’occupe plus qu’une place résiduelle.

4)Usage et pouvoir de direction de l’employeur

Quel est leur place dans la hiérarchie des normes ?

C’est une construction de la JP quand l’employeur adopte unilatéralement du droit quel est sa place

L’engagement unilatéral comme les usages cèdent devant une stipulation contraire d’une convention
collective.Ils ont une valeur inférieure à la convention collective.
Par contre un contrat de travail qui serait contraire à un engagement unilatéral pour certaines
stipulations devraient être écarter.

En principe les usages incertitudes,engagement unilatéraux et règlement intérieur doivent être

conformes à la loi et aux conventions collectives.
On a des incertitudes sur le rapport entre le règlement intérieur et contrat de travail parfois le juge
fait prévaloir le contrat de travail sur le règlement intérieur.

Section 2:Le domaine du droit du travail

Quelles sont les relations contractuelles qui se voient appliquer le code du travail ?

L’article L 111-1 du code du travail énonce « les dispositions du présent livre sont applicables aux
employeurs de droit privé ainsi qu’à leurs salariés ».
-L’article fait référence au droit privée cela signifie que lorsque l’employeur est de droit public ce
n’est pas le code du travail qui s’applique,cela concerne les administrations ,établissements
publics…
On applique autre chose que le code du travail.
-Lien juridique entre l’employeur et le salarié ,ce lien c’est un contrat.On devient salarié parce
qu’on signe un contrat.
L’enjeu qui ressort de cette disposition est d’identifier ce qu’est un contrat de travail.
Code du travail ne contient pas de définition du contrat de travail.
Il peut y avoir plusieurs sortes de contrat de travail(CDI,CDD,intérim)
Le seul article intéressant c’est l’article L 1221-2 ,parmi tous les contrats de travail tous ne sont pas
au même niveau ,le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail.

En principe lorsqu’un employeur recrute en employé il doit le faire en CDI.Si il veut faire un autre
contrat c’est une exception.
Pour avoir recours à un contrat particulier je serais soumis à des conditions particulières.Si je ne
remplis pas les conditions fixés par le code du travail la sanction que prononcera le juge c’est la
requalification.
Requalification= mon CDD sera requalifié en CDI
Requalification a 2 emplois différents :
-Lorsque CDD requalifié en CDI
-
En pratique c’est discutable car 70 % des contrats de travail conclus sont des contrats d’exceptions.
Malgré ce chiffre plus de 80% des salariés en France sont en CDI donc un marché du travail très
inégalitaire.

Principe du pleine emploi =c’est un idéal a atteindre du point de vue économique,c’est un emploi
qui aurait :
-une personne qui ne travaille que pour un seul employer en CDI a temps plein qui toucherait un
revenu suffisant pour lui permettre de vivre lui même mais aussi les besoins des personnes qui
dépendent de lui.(vision subjective du pleine emploi).Une affirmation du pleine emploi reconnue à
travers le fait que le CdI est le contrat de travail.

Mais on a toujours pas définition du contrat de travail.Ce manque c’est la JP qui est venu le
combler.

§/1:La définition jurisprudentielle du contrat de travail

Une définition élaborée en plusieurs étapes

-L’indisponibilité de la qualification lors de l’arrêt de la chambre sociale du 17 Avril 1991 ,elle vient
fixer sa JP avec cette décision.
Elle affirme le principe d’indisponibilité de la qualification de contrat de travail ,elle est
indisponible au partie c.a.d peu importe ce que l’employeur veut faire cela ne lie pas le juge.
Les parties ne sont pas maîtresses de la qualification contrat de travail,c’est le juge qui en dernier
lieu maître de cette qualification.
Le juge forme sa décision au regard des conditions de faits dans lequel est exercé l’activité.

Le juge se fonde sur les conditions de faits pour la qualification.Le juge se repose sur une définition
de la cour de cassation 1954 donc le contrat de travail c’est la « convention par laquelle une
personne physique s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre personne,physique ou
morale(employeur) ,sous la subordination de laquelle elle se place ,moyennant rémunération.
A travers cette définition,le juge a dégagé 3 conditions :
-Existence d’une prestation de travail
-la rémunération
-subordination juridique

A-Prestation de travail
Une prestation de travail qui peut être manuelle ou intellectuelle.Le contrôle du juge porte sur une
prestation de travail convenue entre les parties,il n’est pas important que le travail est été effectué
ou non.Le juge interprète l’accord entre les parties.Un des enjeux est le bénévolat ou le sport surtout
intellectuel et sa nature professionnelle.
Un contrat de travail pour l’e-sport a été crée.

B-La rémunération

Ce qui compte c’est que la rémunération ait été convenue.

Elle peut prendre des formes très différente ,elle peut se faire en argent avec un versement
périodique mensuel alors c’est un salaire.
Le juge considère que la rémunération peut prendre d’autres formes avec la rémunération en nature
(mise à disposition d’un logement ,voiture)

Le juge vérifie l’existence d’une contrepartie convenue au travail.

Juge vérifie la correspondance entre la rémunération et les heures de travail

La condition la plus importante dans le contrat de travail est la subordination juridique.

30/09

C-Subordination juridique

Elle a été affirmé en tant que condition à l’existence du contrat de travail avec l’arrêt Bardou de
1931.
A l’époque il y une hésitation pour caractériser le contrat de travail entre la présence d’un critère de
dépendance économique (+ large) et la subordination juridique.

Pour la dépendance économique on considère la personne qui a une influence sur le travail d’une
autre.

La cour de cassation retient le caractère de subordination juridique est caractérisé par les 3
pouvoirs de l’employeur.
-direction (donner des ordres)
-contrôle (contrôle l’exécution du travail accomplis par le salarié) il s’exerce à 2 niveaux :
-peut contrôler l’application de ses propres ordres
-en réalité il peut vérifier aussi que l’employeur respecte le code du travail
-disciplinaire (sanctionner l’exécution fautive du travail) ,l’employeur à un pouvoir de sanction sur
le fondement du code du travail.

Le licenciement pour faute sanction la plus grave que le peut prendre un employeur.

§/2:La caractérisation de la relation de travail salarié par le juge

Dans un premier temps,la question se pose d’un doute pour l’application d’un contrat de travail ce
qui laisse en place d’appréciation de la part du juge.

A-L’existence d’une « zone grise »

D’après Alain Supiot ,les nouveaux visages de la subordination ,Droit social 2000 p.131

On a un contentieux car il y a une incertitude de la JP.

Exemples :
Activités cultuelles -) personne vit dans une communauté religieuse pendant 20 ou 30 ans ,un jour
elle sort de cette communauté religieuse.Il n’ y a pas de contrat avec la communauté religieuse.Une
personne qui se retrouve sans protection sociale
Elle peuvent saisir les prud’hommes en requalification pour que cette activité de 20 ans soit
considéré comme un contrat de travail.
Dans cette communauté il y avait des activités qui avait une valeur marchande.
Il y avait une contre partie en étant nourrit,logé.
Il y a une subordination car les communautés étaient souvent hiérarchisées.
Dans ce cas là ,on peut considérer qu’il y a un contrat de travail.
Toutefois chaque cas est différent en fonction des faits.

Décision du 20 Janvier 2020 ,dans lequel cour de cass a mis en avant un critère important c’est la
nature juridique de la congrégation religieuse (est ce que c’est une association ordinaire de 1901 ou
une association religieuse avec la loi de 1905 sur la séparation église et état).
Si c’est une association de 1901 alors on applique 3 conditions de l’employeur.
Si c’est une association de 1905 seulement pour les actes

Ex 2:des arrêts du 1er février 2011 qui concerne les arrêts SFR ,petite boutique installée dans villes
ou commerces.
Le principe c’est que c’était un contrat de franchise car une personne qui était indépendante de SFR
pour passer un contrat.
SFR a rompu ce contrat de franchise.Le directeur de la boutique avait assigné SFR en justice.
L’enjeu ici était de savoir si il y avait une subordination juridique entre SFR et les boutiques.Une
subordination caractérisée à travers le contrat de franchise ,SFR employait des experts pour l’audit
et effectuait un contrôle.
Si il ne respectait pas le contrat de franchise ,la petite boutique pouvait être sanctionné.

Ex 3:Arrêt du 28 Avril 2011 ,ouvrier qui joue aussi au rugby en semi-professionnel.L’ouvrier

assigne l’équipe de rugby pour requalification.
Le sport a un thème
La subordination juridique car horaires d’entraînements,autorité du coach et du président ,contrôle
exercé par
Si ne respecte pas l’ordre il peut être sanctionné (suspension)
Le critère défaillant est ici la rémunération car il reçoit une petite rémunération.
Le juge va vérifier à des dépenses effectives que ce joueur engage chaque dimanche ,ainsi peu
importe le match il reçoit une somme forfaitaire.
Les juges vont considérer que cette une rémunération habituelle par conséquent elle va donner suite
à la requalification en contrat de travail.

Autres exemples:Activités commerciales,activités sportives,jeux télé-réalité ,plateformes uber

B-Les méthodes de caractérisation

Une approche des juges par faisceau d’indices :
Le juge va vérifier si 2 ou plusieurs indices concordants font basculer son analyse auprès de
l’existence d’un contrat de travail.

-La 1ere approche du juge c’est la focalisation de la méthode de l’autorité ,qui a été identifié dans
un arrêt du 13 Novembre 1996.Cet arrêt concerne une personne qui fait de la formation pour des
cadres de la société générale.La personne va demander une requalification en contrat car la
personne ne pouvait décider du jour de l’intervention ,du thème et il y avait un contrôle effectué qui
pouvait entraîner un pouvoir de sanction.
Mais la cour de cassation ne lui donne pas gain de cause malgré des éléments qui font référence à
une autorité mais dispose d’une certaine autonomie donc l’autorité n’est pas caractérisée,il faut un
lien d’autorité très claire.

-La 2e étape c’est l’arrêt Labbane du 19 décembre 2001 ,c’est un chauffeur de taxi et loue un
véhicule à une compagnie de location ,il paye une somme en contrepartie il a un véhicule.
Ce chauffeur de taxi va se rendre compte à la retraite alors qu’il n’a rien cotisé.,Il va demander la
requalification afin que la compagnie puisse lui payer la retraite.Une personne qui avait une forte
indépendance sauf que la cour considère dans les faits des éléments laissent à penser qu’il y a
subordination juridique car elle relève qu’il n’avait pas la liberté de choisir la clientèle ni de fixer
les tarifs.Parc conséquent le contrat passé est un contrat de service organisé où il y a contrat de
travail car les règles tellement contraignante qu’il y a un rapport d’autorité.

La cour de cassation s’interroge du coup sur les contrats de service organisé.

-3e étape ce sont les risques et la finalité économique de l’activité

Ex3:Arrêt du 25 Juin 2013 qui concerne les rapports de candidats et la société de production.
Dans cette affaire le juge nomme et diffuse un faisceau d’indices pour ces cas précis.Une
production qui était scénarisée.
Le juge considère qu’il y a un rapport d’autorité avec des ordres ,du contrôle et une sanction.De
plus le juge précise la réparation des risques et la finalité économique de l’activité.Pour le juge il
faut prendre en compte la valeur des activités.

§/3:L’extension de la qualification du législateur

Il arrive que le législateur intervienne dans le but de clarifier certaines situations.Le législateur peut
peser dans la balance entre salariat et indépendance.

La partie VII du code du travail vise des professions particulières et établit:Dans certaines
hypothèse le législateur a évoqué des présomptions de salariat et de non salariat (L8821-
6;personnes physiques immatriculés au RCS ,au répertoire des métiers bénéficie d’une présomption
de non salariat dans sa relation avec le client)
Concernant les présomptions de non salariat la JP a une attitude assez négative et a tendance a
ignoré ses présomptions de non salariat et a appliquer les 3 conditions de l’employeur

Une présomption qui permet d’étendre ou protéger certains professions du code du travail.

La partie IV du code du travail s’applique a des formes de relations de travail est plus large que les
autres partis du code du travail et s’applique à des partis qui ne sont pas signataires du code du
travail notamment toutes les règles sur la santé et sécurité sur l’entreprise.

Cette partie IV du code du travail est très largement la disposition de directives de l’UE qui
concerne la protection des travailleurs en matière de santé et sécurité au travail.

Quand la directive protège les travailleurs,elle protège tous les travailleurs.

Elle concerne également les contrats publics donc fonctionnaires sont concernés par la partie IV.

Les élèves techniques et professionnels lorsqu’ils sont dans un atelier au sein de leurs
établissements on leurs appliquent la partie IV du code du travail.

Chapitre 3:L’organisation juridictionnelle et administrative

2 institutions importantes :
-l’inspection du travail
-le conseil des prud’hommes

Section 1:L’inspection du travail

Il y a beaucoup d’institutions publics qui concourent à la préparation de la législation et de la

réglementation du travail ainsi qu’aux missions de contrôle de leurs applications.

-Ce sont principalement les services du ministère du travail qui exerce ses fonctions ,le ministère du
travail est organisé sous la forme de direction régionale déconcentrée (DREETS):directions
régionales de l’économie,de l’emploi,du travail et des solidarités DREETS rattaché au ministère du
travail.

La naissance de l’inspection du travail c’est une loi du 2 Novembre 1992,on trouve la source de
l’inspection du code du travail avec l’article L8112-1 s.
Concernant l’inspection du travail ,elle est très fortement influencée par la convention de l’OIT
n°81 sur l’inspection du travail.

§/1:L’organisation de l’inspection du travail

Initialement ,l’inspection du travail était organisé au près de plusieurs ministères,les secteurs des
transports avaient leurs propres inspections du travail.En 2008 ,par décret on a procédé à la fusion
des inspections du travail.
L’inspection du travail a été placé sous l’autorité du ministère du travail.
L’inspection du travail était concerné de 2 corps de fonctionnaires:les inspecteurs du travail qui
encadrait les contrôleurs du travail.

La loi El Khomri a mis en œuvre une fusion des 2 corps qui s’appelle agents de contrôle de
l’inspection du travail.

§/2:Les missions de l’inspection du travail

L’article L8112-1 énonce les missions de l’inspection du travail .Les inspecteurs du travail se voit
attitré 2 principaux rôles :
-rôle de contrôleur (règle de droit du travail bien respecté)
-rôle de conseil aux entreprises (doivent faire preuve de pédagogie pour favoriser
l’application du droit du travail.

Une ambivalence entre la sanction et la pédagogie, V.Viet les appellent « les voltigeurs de la
République ».

Cette mission de contrôle peut être prolongée par un pouvoir d’engagement de l’action pénale
notamment lorsqu’il constate certaines infractions notamment pour
discrimination,harcèlement,violation des règles de santé et sécurité.

Le code du travail donne des informations sur le rôle de conseil aux entreprises:ils ont un rôle de
conciliation en cas de grève.

L’inspecteur du travail a des fonctions particulières:ils peuvent intervenir dans les élections
professionnelles lorsque employeurs et salariés ne sont pas d’accord sur le termes électoraux.
§/3:Statut et les moyens d’actions de l’inspection du travail

L’article L8812-1 précise que les inspecteurs du travail bénéficient d’une garantie d’indépendance
au sens des conventions internationales concernant l’inspection du travail.Le statut de l’inspecteur il
n’est pas détaillé par le code du travail français il est renvoyé à une convention de l’OIT.

A-l’indépendance de l’inspection du travail 01/10

C’est la caractéristique principale de l’inspection du travail :

Il est précisé à l’article L8812-1 dans le code du travail
Sa source est la convention 81 de l’OIT
Chaque état membre qui ratifie la convention de l’OIT doit avoir un système d’inspection du travail.
Ses inspecteurs du travail doivent être des fonctionnaires si possible de manière paritaire.
Il faut qu’il soit en nombre suffisant en fonction de la taille de l’état
Ces inspecteurs du travail doivent être formés pour exercer leurs activités.
La convention précise aussi que les fonctionnaires doivent disposer de moyens d’agir pour exercer
leurs fonctions.
L’article 6 de l’OIT dispose que « le personnel de l’inspection sera composé de fonctionnaires dont
le statut et les conditions de service leur assurent la stabilité dans leur emploi et les rendent
indépendants de tout changement et de toute influence extérieure indue »

Les inspecteurs du travail doit être indépendants des chefs d’entreprises en sanctionnant
pénalement la corruption.
L’inspecteur du travail vis à vis de sa hiérarchie doit être indépendant donc dans le cadre de leurs
activités ils ne doivent pas recevoir d’instruction à titre individuelle.

C’est une indépendance a double visage.

Une convention qui a une vraie portée symbolique importante.

B-Les moyens d’action de l’inspection du travail

Son fondement est le code du travail.

1-Droit d’entrer dans l’entreprise ,d’accéder à certaines informations
L’article 8113-1 et 8113-4 du code du travail ,l’inspecteur du travail peut accéder à l’entreprise de
jour comme de nuit.
Les inspecteurs du travail ont également accès à tous les documents qui sont rentrés obligatoires par
le code du travail.
Si l’employeur résiste et interdit l’accès aux locaux ou aux documents il encourt des sanctions
pénales.

2-Droit de dresser des procès verbaux de constatation d’infraction

L’article L93-7 du code du travail prévoit la compétence de dresser de PV qui sont ensuite transmis
au procureur et qui décide des poursuites pénales .
Les PV ne marche pas car peut de poursuites pénales pour éviter d’engorger les tribunaux sauf lors
d’actes graves de décès ou blessures.

3-Droit de prendre des mesures administratives

A partir de 2013 on leur a permis de prendre des mesures administratives qui permettent à
l’inspecteur de prononcer lui même des amendes (sanction pénale) max 2000euros.Lorsque
l’infraction prévu dans le code du travail prévoit une sanction de + de 2000 euros alors il ne peut
pas prononcer seul une peine d’amende.
-Transaction pénale:lorsqu’il constate une infraction et dresse un PV et que le procureur n’a pas
encore tranché la décision.L’inspecteur du travail peut négocier avec le chef d’entreprise la peine
encourue.Généralement une négociation avec une amende inférieur mais enjoint le chef d’entreprise
a réaliser les actes nécessaires ,il faut validation du procureur.

4-Droit de saisir le juge des référés en cas d’atteinte à la sécurité et à la santé au travail
En matière de santé,sécurité au travail lorsqu’il constate une infraction grave ,il a la disposition de
saisir le juge judiciaire de manière à faire fermer l’entreprise.

Contrepartie:Il y a un devoir de confidentialité car il a connaissance d’informations qui sont

sensibles pour une entreprise.Par conséquent l’inspecteur en cas de divulgation d’information
confidentielle risque une sanction pénale.

Section 2:L’organisation juridiction

3 remarques introductives

-) constats d’un éclatement du contentieux entre les juridictions civiles (tribunaux

prud’hommes) ,répressives (pour les PV) et par des juridictions administratives.

-)Au seins même des juridictions civiles le droit du travail est éclaté même si la majorité du droit du
travail est géré par les prud’hommes mais aussi les juridictions judiciaires.

-)contentieux des tribunaux quand il est traité par la CPH souffre du non respect de l’article 6 alinéa
1 de la CEDH (non respect du délais raisonnable pour avoir une décision de justice).Multiples
condamnations de la France pour ce non respect.
Les juridictions françaises sont parfois amenées a prononcer des condamnations de l’état parce que
le délais raisonnable n’ a pas été respecté.
Ex:Décision du TGI de Paris de 2012 dans lequel une personne avait du attendre 47 mois pour avoir
accès à une décision au fond de 1er degré.

§/1:Le conseil de prud’homme (CPH)

Il est né en 1806 à Lyon ,des entrepreneurs avaient mis en place ce conseil pour essayer d’avoir un
juge qui règle les contentieux du travail.Une expérience qui a bien marché et qui a ensuite été
généralisée à l’ensemble du territoire.
Entre 1806 et ajd il y a une évolution sur champ de compétence.
Dans un premier temps,l’idée était d’en faire un juge du travail .
Aujourd’hui on saisit le CPH du non travail car ils sont saisis une fois que l’on a plus de travail.

Le CPH est régit avec les articles L1441

A- Organisation de la juridiction prud’homale
La CPH est divisée en 5 sections :
-agriculture
-commerce et services
-industrie
-encadrement
-activités diverses
Il y a une section en + qui est le juge des référés peut importe la section.

A l’intérieur de chacune des 5 sections on a une organisation en 2 bureaux :

-bureau de conciliation et d’orientation (BCO) -)2 conseillers prud’homaux
-bureau de jugement -)4 conseillers prud’homaux

En principe dans la procédure prud’homale ,toute affaire pour être jugée doit être préalablement
saisie le BCO. Il y a tout de mêmes des exceptions pour certaines requalifications du contrat de
travail.
Le taux de conciliation du bureau est de 10%;il est aussi important pour le juge avec la mise en
l’état.
Le BCO le juge peut vérifier si le dossier est complet
On peut exiger de l’employeur qu’il verse une somme d’argent à des salariés.L’employeur peut se
retrouver condamner.

C’est grâce au travail du BCO que les juges peuvent ensuite juger l’affaire.
Les conseillers prud’homaux ne sont pas des magistrats ce se ont des juges issus du monde du
travail de manière paritaire avec une partie représentant les employeurs et l’autre représentant les
salariés.
Comme il y a ce paritarisme donc égalité le code du travail prévoit avec l’article L1454-2 à une
audience de départage.

L’audience de départage peut avoir lieu devant le BCO ou devant le bureau jugement ,arrive alors
un autre juge qui est un magistrat du tribunal judiciaire qui est donc amené à faire la voix impair.
L’audience de départage est une audience à part entière.On refait le procès pour que le magistrat
puisse entendre les parties.

B-Désignation des conseillers prud’homaux

Pendant longtemps la règle était celle de l’élection on organisait tous les 4 ans des élections pour
permettre aux conseillers employeurs et salariés pour élire leurs juges du travail.Ces élections
s’effectuaient avec une organisation forte des représentations syndicales.
A cette époque on élisait les juges en fonction de leurs affiliations syndicales.

En 2014,le choix a été fait de remplacer les élections avec un mécanisme de désignation.

Le mécanisme de la désignation fonctionne ainsi:tous les 4 ans dans les entreprises en France vous
avez dans les entreprises des élections professionnelles.
Ces élections servent à déterminer quels seront les personnes qui représenteront les travailleurs dans
les comités sociaux et économiques( nouveau du nom du comité d’entreprise)
Lors de ses élections,les syndicats déposent des listes et en fonction du nombre de voix obtenus
chaque syndicat aura un pourcentage de voix en représentation proportionnelle dans le CSE.

Au consolide tous les résultats dans toutes les entreprises françaises pour avoir une moyenne des
résultats.Ces résultats jouent un rôle important dans la détermination des juges
prud’homaux.Chaque syndicat prévoit une liste des juges qu’elle aimerait voir juges
prud’homaux.C’est une décision du ministre du travail.
On se sert des élections obtenus dans toutes les entreprises pour obtenir un rapport de force entre les
syndicats qui servira aux ministre du travail pour choisir les juges prud’homaux et choisira en sur la
base des listes proposées par les syndicats et des résultats des élections.

C-Les moyens d’actions attribués aux conseillers prud’homaux

-)Ces conseillers ont le droit à la formation du côté des employeurs comme des salariés.
Ces derniers doivent rédiger des décisions de justice et mener une audience.
Le constat est que les juges sont insuffisamment formés donc les décisions.
Une formation produite par l’ENM et prévue par les cour d’appels pour le droit du travail oit les
syndicats donne les enseignements soit l’université.

-)Ces personnes bénéficient d’autorisation d’absence et l’employeur est tenu de leur accorder les
heures d’absence.L’employeur avance le salaire des salariés correspondant à ses heures ou le rend la
justice et est remboursé par l’état.Le contrôle de l’employeur sur le salarié s’efface lors du
jugement.

-)Garanties d’indépendance et de devoirs.

L’impartialité référence de la chambre sociale Cour .Cass du 19 Décembre 2003 la question qui
s’est posée de l’impartialité des conseilleurs prud’hommes salariés au regard de leur affiliation
syndicale.
La cour de cass va définir l’impartialité des juges prud’homaux -)cette impartialité découle de 2
choses:de la composition même du conseil de prud’hommes qui est collégiale donc si il y a eu des
tentatives d’entente cela devrait pouvoir se manifester c’est plutôt une garantie d’impartialité.
De plus la cour de cassation va affirmer le droit au recours permet de couvrir à un risque de
partialité.

-)Un statut protecteur pour les conseillers salariés c’est le même statut protecteur que les
représentants du personnel.Donc pas de licenciement sans l’accord de l’inspection du travail.

D-Le fonctionnement de la juridiction prud’homale

-)Compétence matérielle est précisé à l’article L1411-1 du code du travail.La compétence de la

juridiction concerne la formation,exécution,rupture du contrat de travail sont renvoyés devant le
tribunal des prud’hommes.Cela concerne donc les relations individuelles du travail.

Pendant très longtemps la règle c’était la comparution personnelle des parties,la représentation était
obligatoire mais pour l’avocat elle était facultative.
Depuis 2015,la comparution personnelle n’est plus obligatoire pour les parties tant qu’il y a la
présence d’un avocat.

-) Spécificité des salariés en représentation et assistance,les salariés peuvent choisir un avocat ou un

défenseur syndicale qui est gratuit .Des défenseurs syndicaux sont des personnes formées et
désignées par les organisations syndicales pour assister et représenter le CPH.

-)Délais de prescription,pendant longtemps c’était la prescription du droit commun donc = a 30

ans.Depuis 2013 on constate un mouvement constant des délais de prescription.En matière de
rupture du contrat de travail la prescription est de 12 Mois.En matière de discrimination et
harcèlement la discrimination est = a 5ans.
Un objectif de réduire la prescription pour limiter les contentieux

-)Unicité de l’instance:principe qui voulait lorsque le salarié saisit le CPH d’une demande fasse
valoir toutes les demandes qui concernait les violations de ses droits dont il était au courant lors
d’une même instance.Ce qu’il n’exprimait pas lors de cette instance ne pouvait être évoqué. Au
aujourd’hui un salarié peut faire valoir ses droits avec plusieurs instances.
L’arrêt du 29 Septembre 2021 :application dans le temps du principe donc le principe existait en
2015 donc on ne peut revenir dessus.

La volonté du législateur est de sauté des étapes pour accélérer les délais de jugement.
 Lorsque les parties sont d’accord on peut aller directement au bureau de jugement sans
passer par la conciliation.Cette réforme ont la doit à la loi Macron du 6 Août 2015 et ses décret
d’application.
Lorsque dans une affaire les officiers prud’homaux remarquent que dès la conciliation ils ne
vont pas être d’accord ils vont pouvoir aller en situation de départage pour éviter de passer par la
conciliation.

Section 2 :L’organisation juridictionnelle 07/10

§/1:Le conseil de prud’hommes

Des procédures très peu utilisées

-)médiation
-)procédure participative
-)arbitrage:dans les litiges de droit interne ,l’arbitrage est interdit ,il y a incompétence en matière de
litige nationaux valable seulement qu’en droit international
Beaucoup d’affaires n’arrivent pas devant le bureau de jugement car les avocats ont développé des
formes de médiation informel notamment dans les couloirs des conseils des prud’hommes.

-)action de groupe ou de loi -)initiée en 2014 et ouverte au droit du travail en 2016 avec la loi du 18
Novembre 2016 qui prévoit qu’il est invocable en matière de discrimination mais depuis l’arrêt du
TJ Paris 15 décembre 2020 -) valable que pour les faits postérieures à la loi du travail de 2016 n’est
pas invocable.En l’espèce la discrimination syndicale concernant des faits antérieurs à la loi de
2016.

§/2:La compétence des autres juridictions civiles en droit du travail

Lorsque l’entreprise est en difficulté (procédure de sauvegarde,redressement ou de liquidation

judiciaire) le tribunal de commerce qui est compétent lorsqu’un licenciement est prononcé.

Le Tribunal judiciaire est compétent pour les litiges qui relève du droit des conventions collectives
du travail cela concerne la représentation du personnel (litige sur la désignation des représentants
syndicaux) adoption des conventions collectives.

§/3:Les juridictions administratives

Ce qui commande la décision c’est l’existence d’une décision administrative par une autorité
administrative c’est souvent l’inspection du travail ou le ministre du travail.

Le rôle des juridictions administratives a considérablement augmenté en droit du travail ,ce que l’on
connaissait habituellement c’est tout ce qui concernait les statuts protecteurs des représentants du
personnel.
Ces décisions pourront concerner :
-statuts protecteurs des IRP (autorisation pour sanctionner/licencier)
-Refus d’expulsion en cas de grève
-L’homologation ou la validation des PSE des grands licenciements collectifs économiques
a vu son rôle se renforcer il faut décision administrative pour les grands licenciements collectifs
économiques
-homologation
Partie 2 :Le droit des relations collectives du travail

C’est un droit très écrit dans le code du travail.L’ensemble de ces règles sont présents (L2211 et s.)
Le droit des relations collectives du travail couvre 3 domaines :
-
-
-

Titre 1:La représentation du personnel

Il existe 2 formes de représentation du personnel que l’on doit expliquer ensemble.

-La représentation désignée (syndicale) c’est une personne qui va représenter les salariés mais qui
n’est pas élu elle est désignée par les syndicats.
-La représentation élu ce sont des représentants élus par le personnel

Ce droit de la représentation du personnel a été réformée par les ordonnances Macron du 22

09 /2017.
Au lieu d’avoir 3 organes représentant du personnel
Délégué du personnel
CE
comité d’hygiène et des conditions du travail

Aujourd’hui il n’y en a qu’une c’est le CSE

Il y a des règles communs et des fonctions et règles spécifiques

Chacune de ses 2 formes de représentation avait au départ une fonction bien identifiée.
-La représentation syndicale avait une fonction de réclamation c.a.d de faire remonter à l’employeur
des problèmes qui concerne l’application du droit dans l’entreprise.Des droits déjà reconnus.
-Elle avait pour deuxième fonction de revendication ,elle seule avait cette faculté de revendiquer
des droits nouveaux à travers la conclusion de convention collective.C’était un monopole syndicale.

La représentation élue était cantonnée à une fonction de réclamation.Sa fonction en théorie unique
c’est les réclamations.
Cette répartition des fonctions s’est brouillé.

Section 1 :La représentation désigné:le droit syndical

Le droit syndical ne représente pas seulement le droit qui représente les travailleurs.Les employeurs
peuvent s’organiser syndicalement.

Ex:
MEDEF
CPME
U2P

Une organisation syndicale au regard du code du travail il a un objet bien définit,cet objet se trouve
à l’article L21-1 du code du travail
Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que
des intérêts matériels,moraux ,tant collectifs qu’individuels ,des personnes mentionnées dans leurs
statuts.
Le juge exerce un contrôle sur les syndicats professionnels.
Par exemple:L’arrêt soc 15 Novembre 2012 -) étudiants ont voulu éviter le monopole du conseil
juridique rémunéra des avocats.Ils avaient crée une organisation syndicale professionnelle.La cour
de cassation a considéré qu’en faisant du conseil juridique rémunéré elle ne pouvait être considéré
comme syndicat.La sanction était la dissolution du syndicat.

Si le juge considère que l’association n’a pas le statut de syndicat la sanction est la dissolution.

§/1:La liberté syndicale

1)Elle est reconnue par de nombreux textes internationaux dont certains ont une valeur juridique
contraignante (liberté syndicale affirmée à l’Article 11 de la CEDH).

Si le principe de la liberté syndicale semble universellement ,le contenu peut être différent à un
autre
2)Liberté syndicale -) c’est le droit d’adhérer librement à des organisations syndicales.Ce sont les
personnes qui exercent une profession donc les salariés qui un contrat de travail.
Doit-on reconnaître ce droit syndicale au chômeur et aux retraités ?
La JP a considéré que les chômeurs ou retraités ont le droit d’adhérer ou de rester adhérent car il n’y
avait pas d’association de chômeur ou de retraités.
Toutefois étudiants n’ont pas le droit d’avoir des syndicats ,les syndicats étudiants ont le fondement
juridique et un statut de la loi d’association de 1901.Les syndicats étudiants n’ont ainsi pas le droit
de grève en principe.
Les syndicats étudiants n’entre pas dans le code du travail.

Les professionnels ont le droit aussi de ne pas adhérer à un syndicat à l’article L2141-4 ,cela est
aussi reconnu par la CEDH depuis un arrêt du 11 Janvier 2011 Sorensen et Rasmussen c. Danemark
consacre la liberté d’adhérer ou non aux syndicats
Union shop=dans certains pays pour accéder à un emploi il faut être adhérant à un syndicat
(ex:USA)

La liberté de constituer un syndicat(L2131-2) =une simple déclaration en mairie suffit à fonder un

syndicat.La seule condition est de déclarer les statuts comme les association

3)Prohibition de la discrimination syndicale:Un principe de non discrimination syndicale.Elle a la

fois un versant collectif (protège l’organisation et ses adhérents) et un versant individuel (L1132-1)
activités syndicales)

Article L2141:il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat

ou l’exercice syndicale

4)La question des entreprises identitaires ou de tendance -)Dans un arrêt de la CEDH du 09/07/2013
Sindicatul c/. Roumanie elle a considéré que c’était légitime d’exclure la création d’un syndicat car
la création d’un syndicat posait problème avec le fonctionnement hiérarchique de l’église.
La CEDH admet que c’est possible de créer une organisation syndicale mais cela suppose des
conditions très précises suivant le secteur.

§/2:La représentativité syndicale

Le principe de liberté syndicale suppose une véritable représentation des syndicats.
Le concept de la représentativité syndicale:c’est attribuer des prérogatives aux organisations
syndicales jugées représentatives parmi les organisation syndicales constituées.

Il faut faire le tri entre les organisation syndicales capables de conclure des accords collectifs et
celles qui ne l’ont pas.

Comment une organisation syndical obtient la représentativité permettant de pleinement agir.

Le régime en vigueur aujourd’hui s’appuie sur une loi du 20/08/2008.

A-La représentativité des organisations syndicale de travailleurs

1) évolution importante dans la manière de vérifier la représentativité

2 manières d’établir sa représentativité :

-Bénéficier d’une présomption irréfragable de représentativité
Cette présomption avait été affirmé par un arrêté 31/03/1966 qui prévoyait que 5 grandes centrales
syndicales bénéficiait d’une présomption syndicale de représentativité irréfragable
avec:CGT,CTFC,CGC,FO,CFDT
Ces 5 centrales syndicales bénéficiait de ce droit est une récompense accordée pour leur rôle sous
l’occupation allemande sous la 2GM.Cependant ne 1945 2 syndicats était présent avec CGT et
CFTC ,FO a obtenu cette représentativité car c’est un démembrement de la CGT tout comme la
CFDT avec la CFTC,la CGC a obtenu son statut car beaucoup d’adhérent mais elle ne peut signer
des accords que pour les cadres.

Cet arrêté de 1966 a été complété par la loi du 13 Juillet 1971 qui a permis aux 5 grandes centrales
de transmettre la présomption irréfragable de représentativité avec l’utilisation de l’affiliation
qu’elle transmet à d’autres syndicats.

Pout toutes les autres syndicats qui ne bénéficient pas de cette représentation irréfragable il faut le
prouver devant un juge.Le juge exerçait un contrôle autour de 5 critères :
-nombre d’effectifs
-activité syndicale réelle (expérience grève ,projet ,cotisations)

En JP l’arrêt du CE Ass 5 novembre 2004 les juges étaient très conservateurs et ne reconnaissait
que très peu ces organisations via la preuve.

Aujourd’hui la représentativité des organisations syndicales du droit n’était plus la même que la
représentativité syndicale de la pratique.

Une évolution avec la position commune en 2008 avec la loi du 20 Août 2008 ,il en résulte la
suppression de la disparition irréfragable.

2) On a reconnu un régime de représentativité prouvée .

La représentativité prouvée découle de la capacité des organisations à démontrer qu’elles réunissent

plusieurs critères.Si une organisation syndicale à tous les critères nécessaires elle se considérera
représentative elle même.Il y a un litige qui née lorsqu’un tiers conteste la représentativité .
Pour faire reconnaître sa représentativité il faut réunir 7 critères cumulatifs suivants à l’article
L2121-1 avec l’apparition d’un nouveau critère qui à un régime particulier avec l’audience
électorale.

Le juge apprécie ces différents critères essentiellement autour de 2 enjeux :

Le 1er principe c’est la concordance:on apprécie la réunion des critères à l’échelle a laquelle la
représentativité est revendique.Une appréciation en fonction du domaine choisit par l’organisation
syndicale.
Ex:Si OS de l’entreprise le juge effectuera un contrôle à l’échelle de l’entreprise.

Le 2e principe ,c’est le contrôle dans le temps de la représentativité ,cette appréciation dans le temps
est lié à l’un des critères la mesure de l’audience électorale.
Cette audience électorale est mesurée tous les 4ans.Le principe de la cour de cassation
Arrêt chambre sociale 14 Novembre 2013,lorsque votre représentativité a été reconnu celle-ci ne
peut pas être remise en cause jusqu’au prochain cycle électorale peut importe le manque d’un des
critères pendant le mandat.

Chacun des critères cumulatifs :

1)Le respect des valeurs républicaines:

Un critère qui suscité une importante JP ,dont l’arrêt de la chambre mixte de la cour de cassation
FN/Police du 10/04/1998 ,le FN en parallèle de son activité politique elle crée des organisations
syndicales dans certaines domaines ou elles possèdent un fort électorat dont la police.
Les autres OS conteste la représentativité de l’OS du FN,il ne risquait pas la dissolution car leur
objet était celle d’une OS.
L’argument étatique dans les statuts de l’association il y avait un critère de préférence nationale.
La Cour a considéré que cette mention était attentatoire aux valeurs de la république.

Une décision très contestée car d’autres OS avait des messages identitaires mais avait été accepté.

De plus un arrêt de la chambre sociale du 13 Octobre 2010 Société Baud c. CNT dans les statuts il y
a avait écrit la remise en cause de l’état et de toute forme d’autorité.Donc un message politique tout
à fait clair.
Mais la cour considère qu’il n’y a pas d’atteinte aux valeurs républicaines donc elle distingue les
statuts écrits et l’activité de l’OS.Tant qu’elle n’a pas commis d’acte on ne peut l’empêcher la
présence de l’OS.

Une 3e décision,dans cet arrêt du 9 Septembre 2016 STC ,elle fait encoure une fois la distinction
entre les statuts et l’activité réelle.

08/10

2-L’indépendance (lutter contre les syndicats maison ) -) une indépendance entre les syndicats et les
partis politiques même si il y a des liens .2 choses organiques distinctes.
Une indépendance surtout en ce qui concerne le financement de l’organisation syndicale.

Le juge vérifie lorsqu’il y a financement de l’organisation syndicale si il y a indépendance de l’OS.

3-La transparence financière (exigences comptables)

C’est un critère qui exige de respecter un certain nombre de règles comptables.

Les exigences sont moindre concernant les organisations syndicales à la base. Et plus d’exigence
pour les cadres des organisations syndicales.

4-Une ancienneté minimale de 2 ans à compter de la date du dépôt légale des statuts.
Une ancienneté minimale contestée par les syndicats
L’arrêt de la cour de cassation du 29 Février 2012 a considéré que cette exigence était considérée
comme conventionnelle.
La durée de 2 ans est toujours interprétée dans un sens favorable aux organisations syndicales lors
d’une scission ou d’une fusion.
Lors de ces évènements on garde la date de création des syndicats originels.

6-L’influence prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience

Les syndicats ont une très grande liberté quand à leur manière d’agir.Elle très libre dans sa manière
d’agir,une appréciation très souple.

7-Les effectifs adhérents et les cotisations

Il faut au moins deux salariés pour créer une organisation syndicale et la représentativité et le
nombre de syndiqués s’apprécie à l’échelle de l’entreprise.Le juge prend en compte que le taux de
syndiqués dans les entreprises est très faible.
De plus ,les cotisations sont aussi un critère d’adhésion ,le juge apprécie le prix des cotisations par
rapport au nombre adhérents.
Il faut une OS qui est des moyens pour fonctionner pour pouvoir avoir une indépendance.

3)Critère 5 -L’audience électorale

L’audience électorale est apparue en 2008 ,les dispositions sur les mesures de l’audience électorale
sont d’ordre publique absolue,on ne peut pas les aménager de manière conventionnelle.

Arrêt de la chambre sociale du 13 Février 2013 prévoit que l’organisation d’élection partielle en
matière de mesure d’élection partielle n’a aucune influence sur la représentativité acquise.La
mesure se fait tous les 4 ans.

Les règles en matière de mesure électoral sont différentes suivant que l’on souhaite être
représentatif dans une entreprise suivant que l’on souhaite être reconnu au niveau nationale et
interprofessionnelle;un accord de branche,au niveau de l’entreprise.

Du point de vue de la mesure électorale il faut tenir compte des 10 % des suffrages exprimés au 1er
tour des élections des titulaires au comité social et économique (CSE).
Le CSE est une institution représentative du personnel .Elle est composée d’élus du personnel élus
tous les 4 ans.
La mesure d’audience se fait lors des élections au CSE pas de procédures électorales spécifiques.

Pour qu’une organisation syndicale soit représentative à l’échelle d’une entreprise ,je dois déposer
une liste aux élections du CSE car ce sont les suffrages obtenus au CES qui sont prises en compte.

Les suffrages exprimés qui sont prisés en compte ce n’est pas l’ensemble du corps électoral
convoqués qui ne vote pas .
Branche professionnelle :L’article L2122-5 du code du travail

Dans les branches professionnelles;sont représentatives les organisations syndicales qui :

1-Satisfont aux critères de l’article L2121-1
2-Disposent d’une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche.Un contrôle
relativement souple.

3-Le taux n’est pas les mêmes pour les branches professionnelles.Seul 8% des suffrages exprimés
sont recueillis.Le CSE n’est obligatoire que dans les entreprises de 11 salariés et +.En dessous pas
délétions professionnelles.Or ,ces petites entreprises appartiennent bien à la branche.Dans ces
petites entreprises on fait une mesure spécifique de l’audience sont convoqués à une élection et ils
votent pour des listes syndicales pour que leurs votes soient prises en compte.
Des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires aux comités sociaux et
économiques quel que soit le nombre de votant.

Niveau nationale et interprofessionnelle prévu à l’article L2121-9

-Il faut 8 % des suffrages exprimées à l’échelle de toutes les entreprises implantées sur le territoire
nationale.Le même principe d’audience lorsqu’il y a + ou – de 11 salariés.
-Il faut à l’échelle nationale et interprofessionnelle ,il faut quel soit déjà représentative dans
certaines branches dont l’industrie ,le commerce et le service car branches avec le + de salariés.

Il y a le cas particulier des organisation syndicale catégorielle -) elle représente les seuls salariés
cadres.Or si l’on évalue leur représentativité à l’échelle de tous les salariés elles auront beaucoup de
mal à atteindre les 8 ou 10 %.Le législateur a donc prévu des conditions spécifiques.Ces seuils ne
sont pris en considération qu à l’échelle du vote des cadres les autres votes des professionnelles ne
sont pas pris en compte.
-Le syndicat doit avoir pour objet la représentation d’intérêts catégoriels.

Les organisations de cadres dans les entreprises il y a une condition d’affiliation donc elle doit être
affilié a une autre organisation de cadre déjà représenté.

Ils ne peuvent conclure des conventions collectives à l’égard des autres salariés donc des syndicats
qui ont un intérêt limité.

B-La représentativité des organisations syndicales d’employeur

prévu à l’article L2151-1 du code du travail

Critères relativement similaires aux organisations syndicales des travailleurs celui qui n’apparaît
plus est celui des effectifs et cotisations.
La représentativité des syndicats employeurs se mesure tous les 4 ans.
Les règles concernant la mesure des règles électorales concernent les syndicats qui s’implique dans
le branche ou dans le niveau interprofessionnelle et nationale.Pas besoin de syndicats des
employeurs dans les entreprises.

L’article L2152-1 nous donne les conditions de validité d’un syndicat :Elle doit remplir les 6
critères cumulatifs
-Satisfont les 5 premières critères des organisations syndicales des travailleurs
-Qui disposent d’une implantation territoriale équilibrée au sein de la branche
-Dont les entreprises et les organisations adhérentes à jour de leur cotisation représentent soit au
8 % de l’ensemble des entreprises adhérant à des organisations professionnelles d’employeurs de la
branche satisfaisant aux critères mentionnées de 1 à 4 de l’article 21511 et ayant fait déclaration de
candidature prévue à l’article L2152-5 ,soit elles reçoivent au moins 8 % des salariés de ces mêmes
entreprises.

Au niveau nationale et interprofessionnel on des conditions qui sont similaires

Sont représentants au niveau national et interprofessionnel les organisations professionnelles
d’employeurs :
Même conditions que pour les branches

§/3:L’implication syndicale dans l’entreprise

Comment s’implante l’organisation syndicale dans l’entreprise?

Les organisations syndicales peuvent se constituer à différents niveaux:syndicats

d’entreprise,Unions ,fédérations (branche) ,confédération(au niveau nationale interprofessionnelle)

Union syndicale renvoie à une qualification territoriale ,elle peut être locale ,départementale ou
régionale.

Lorsque une organisation syndicale est constituée avec les statuts déposés ,elle dispose de la
personnalité civile ,elle peut avoir un patrimoine et peut ester en justice.

Si elle a un patrimoine elle peut embaucher du personnel et donc elle a un employeur qui est une
organisation syndicale.

L’organisation syndicale lorsqu’elle est constituée est en dehors de l’entreprise

Pour entrer dans l’entreprise l’organisation syndicale elle va créer une section syndicale

Organisation syndicale différend de la section syndicale

Section syndicale n’a pas la personnalité juridique.
Lorsqu’une section syndicale est constituée dans une entreprise elle va pouvoir designer un
représentant que l’on appelle le délégué syndical.Pour pouvoir désigner un délégué syndical il faut
être une organisation syndicale représentative. Donc certaines sections dans des entreprises ne
peuvent élire des délégués syndicats on a la à ce moment la possibilité de créer un représentant de la
section syndicale.

A-La section syndicale

Le code du travail précise quelles sont les conditions que doit réunir pour créer une organisation
syndicale c’est l’article L2142-1 du code du travail.Des conditions cumulatives
La 1ere condition:il faut plusieurs adhérant salariés dans l’entreprise
La 2e condition:il faut que l’organisation soit représentative

3 cas possibles
(a)Vous êtes une organisation syndicale représentative
(b)Vous êtres une organisation syndicale affiliées à des syndicats représentatifs
(c)Une OS par représentative mais qui réunit plusieurs critères de la représentativité tel que le
respect des valeurs républicaines,une indépendance de l’OS,il faut 2 ans d’ancienneté.
Le principe c’est que pour créer une OS il faut être représentatif mais il y a des exceptions comme
les OS pas encore représentatif sont prévus par le code du travail.
La JP avec l’arrêt de la chambre sociale du 22 Février 2017 a ajouté une exigence celle de la
transparence financière dans les cas (b) et © .

B-Le délégué syndical

Une fois qu’une OS a constituée une Section Syndicale,l’entreprise a besoin d’un interlocuteur
cette personne c’est le délégué syndical.
Une OS peut désigner un délégué syndical lorsque :
-l’OS est représentative et qu’elle est constituée une section syndicale dans l’entreprise.
-Conditions personnelle de désignation:il faut être majeur ,il faut avoir 1 ans d’ancienneté au moins
est assoupli pour les salariés qui ont des contrats de travaille temporaire la une condition de 6 mois
d’ancienneté.
-Conditions d’effectifs:il faut une entreprise d’au moins 50 salariés.La 4e condition il faut que le
salarié qui veut devenir délégué syndical est été candidat sur la liste présenté par le syndicat aux
élections professionnelles et qu’il est obtenu sur son nom au moins 10 % des suffrages exprimés.
La personne doit avoir une légitimité électorale.Cela signifie que le délégué syndical voit son
mandat remise en jeux tous les 4ans.

C-Le représentant de la section syndicale

Concerne des organisations syndicales non représentatives qui ont constitué une section syndicale.
Le représentant de la section syndicale (article L2142-1-1),le représentant de la section syndicale
concerne les OS non représentative.
Cela permet aux OS non représentative doit avoir un interlocuteur des actions syndicales.
Il est désigné au max pour 4 ans si aux élections professionnelles qui suivent sa désignation son
organisation ne devient pas représentative alors il perd son mandat et n’a plus le droit d’être désigné
représentant de la section syndicale pendant 6 mois.
L’idée du législateur est de faire des activités syndicales qui deviennent représentative et que les
salariés sortent convaincus par les actions du représentant de la section syndicale ;

Il dispose de moyens pour agir qui sont sur le papier proche de celui des délégués syndicaux.Il ne
peut pas en principe conclure d’accord collectifs.

§/4:Les moyens d’actions 14/10

Le code du travail prévoit que chaque organisation syndicale représentative nomme un ou plusieurs
délégués syndicaux à partir de 50 salariés;Entre 50 et 999 c’est un Délégué Syndcial (1DS) par
organisation syndicale représentative.
Entre 1000 et 1900 syndicats c’est 2 DS

Si dans une entreprise il y a 3 organisations syndicales représentatives chacune est amené à désigner
des délégués syndicaux.
L’employeur peut prévoir une augmentation de ces DS par convention collective.
Si un accord collectif prévoit une amélioration l’accord doit le faire pour toutes les organisations
syndicales représentatives.

A-La collecte des cotisations syndicales

Le code du travail nous dit lorsqu’une organisation syndicale a constitué une section syndicale,elle
peut collecter des cotisations dans les locaux de l’entreprise.

Si vous n’avez pas de section syndicale vous ne pouvez récolter la cotisation qu’à l’extérieur de
l’entreprise.
Cela oblige les OS sans section syndicale a créer des locaux ce qui est en pratique des très
compliqué.

Les cotisations permettent aux OS de fonctionner ,elles n’ont pas d’autres ressources.Un enjeu
central pour les OS.
Rien n’interdit à l’employeur d’accorder des moyens financiers aux OS,il doit le faire pour toutes
les OS implantées.

B-Le crédit d’heures de délégation

Il est accordé a 2 acteurs le délégué syndical,mais aussi le représentant de la section syndical.

Le code du travail prévoit un crédit d’heures de délégation mais pas le même.
Pour le délégué syndical ,défini à l’article L 2143-13 du code du Travail (entre 12 et 24 h au
moins)et peut-être majoré en raison notamment de l’ouverture des négociation ou pour une envie de
l’employeur.
Les heures de délégations sont des heures qui correspondent à du temps de travail ,ce sont des
heures ou il sensés travailler pour l’entreprise il est libéré pour se consacrer à l OS.

L’employeur doit payer le salarié pendant ces heures de délégation,des heures rémunérés avec le
même salaire.
L’implantation syndicale a un coût pour l’employeur.

Le code du travail pose une présomption d’utilisation conforme qui est une présomption simple ,le
titulaire des heures n’a pas a justifier l’emploi des heures c’est à l’employeur de trouver une preuve
pour renverser la présomption.

C-La communication syndicale

Le code du travail dans un 1er temps accorde la communication à travers des codes traditionnelles
anciens qui paraissent dépassés:en traitant de l’affichage d’information syndicale sur des panneaux
dans les locaux de l’entreprise,donc il doit y avoir des panneau dans l’entreprise pour l’affichage
d’information des OS.

On retrouve la possibilité de tracter ,ces tracts peuvent être librement distribuer aux heures
d’entrées et de sortie de l’entreprise mais aussi à l’intérieur de l’entreprise.Aux autres heures il faut
se tenir à l’extérieur de l’entreprise.
Le contenu des tracts ne peut être diffamatoires
Ces modes de communication paraissent obsolète.

L’enjeu de la communication numérique avec l’article L2142-6 et encadre la diffusion

d’information syndicale par voie électronique.Une notion stabilisée depuis 2016.
Une notion de droit et peut emprunter des moyens de diffusion de l’entreprise.Toutes les OS ne
peuvent le faire.Seul les OS représentatives peuvent utiliser ces modes de communication ou les OS
non représentative mais qui réunissent tous les critères sauf la mesure de l’audience électoral.*

Le code du travail fixe des conditions comme la protection de communication du réseaux

électronique et ne doit pas porter atteinte à la bonne marge de l’entreprise.
Les salariés doivent pouvoir accepter ou refuser le message.

Un appel à la grève par voie électronique est légale.

Par accord collectif ,l’employeur et les partenaires sociaux peuvent prévoir des conditions
différentes avec un accès plus large à toutes les organisations syndicales.

D-L’action en justice

L’OS à la personnalité morale.

L’article L2132-3 découle du principe de la personnalité morale entraîne une possibilité d’agir en
justice pour l’OS.
3 types d’actions que l’OS peut agir :
1-Pour la défense de ses propres intérêts
2-Agir pour la défense des intérêts collectifs de la profession.

Elle peut agir tant au pénal qu’au civil.La JP a précisé le type d’action qu’elle peut utiliser
Ex:employeur signe une convention collective mais ne la respecte pas,elle peut forcer le juge à agir
Une source importante de contentieux
Il faut que le syndicat ait été signataire de l’accord
Le syndicat représente une voie d’action

3-L’action en substitution
C’est la possibilité d’agir en lieu et place des salariés pour défendre des intérêts individuelles .Une
exception à l’adage « nul ne perte pas procureur ».L’OS va pouvoir agir sans être mandaté.Cela
n’est possible dans cas particuliers que lorsque le code du travail le prévoit.Il y a un objectif de
permettre la défense de particuliers réellement vulnérable qui n’agirait pas crainte de représailles ou
de conséquences sur le marché du travail.
Ex:travailleurs étrangers détachés en France notamment pour les salariés des pays de l’Est.Ils sont
détachés aux conditions de travail de leurs pays.
Accès à la justice pour eux qui est très compliquée.
Ex 2:Pour les travailleurs à domicile
Il faut que ces derniers soit vulnérable.
Le code du travail nous dit qu’il n’y pas besoin de mandat par contre ils doivent être informés de
l’action quand il s’agit de salariés installés en France.
Les salariés ont un droit d’opposition de l’action en substitution qui serait envisagés en leurs
faveurs.

E-Mise à disposition d’un local et les réunions

Seules les OS qui ont une section syndicale bénéficie d’un local.
L’article l2142-8 précise qu’il y a un seuil de salariés et n’est obligatoire pour l’employeur à partir
de 200 salariés et ce local doit être équipé.
C’est le même local pour tous les OS

Ce n’est qu’a a partir de 1000 salariés qu’il y a une obligation pour l’employeur de fournir 1 local
par OS.

Le local à une importance car cela a un impact sur l’accès à l’entreprise car lorsqu’une OS dispose
d’un local elles ont le droit de faire venir des personnalités syndicales extérieures se fait sans accord
de l’employeur.
Si il n’y a pas de local il faut l’accord de l’employeur.
Pour une personnalité politique il faut toujours l’accord de l’employeur et peut s’y opposer.

Les OS sans local peuvent réunir leurs adhérant dans l’enceinte de l’entreprise 1 fois par mois
mais en dehors des locaux de travail.

Section 2:La représentation élue:les institutions représentatives du personnel

Les ordonnances Macron ont profondément transformés la représentation élue du personnel,c’est

une réécriture complète du code du travail.
On est passe d’une représentation du personnel pluriel à l’avènement d’une institution du personnel
unique avec le CSE.
Même si on est passé de plusieurs représentation du personnel à une seule en fonction de différents
facteurs (nombre d’employer surtout) le CSE peut avoir des formes différentes.
Il n’est jamais le même d’une entreprise à une autre cela dépend du nombre de salariés.
Depuis le 1er Janvier 2021 on achevé une période de transition avec les dispositions transitoires ,ajd
on a basculé sur le nouveaux droits.

§/1:L’état antérieur de la représentation élue du personnel

C’était un paysage constitué de 3 institutions représentatives du personnel (comité

entreprise,délégué du personnel ,comité d’hygiène et des conditions de travail)

Tout cela n’existe plus

1-Le comité d’entreprise :(éléments clés :le seuil,le rôle de la consultation,pb de la connaissance)

-institution représentative qui est obligatoire à partir de 50 salariés ,en dessous de 50 salariés le
seuil n’est peut être crée par convention.Sur une période 3 mois non consécutifs pendant les 12
mois permet de déterminer le moment de l’obligation.
Lorsque les 50 salariés était franchit il fallait que l’employeur créer des élections du personnel.Il
fallait observer si il y avait des candidates si pas de candidats il fallait émettre un PV de carence.
C’est une obligation de moyens pour l’employeur si pas de candidats pas de comité d’entreprise.
Une institution qui fonctionnait bien.

-Attribution du CSE:il avait 2 attributions avec le monopole de la gestion des activités sociales et
culturelles.La 2 e fonction c’est l’attribution économique et professionnelle ,le CE est une instance
de consultation pour l’employeur ,un endroit ou l’employeur doit consulter le personnel concernant
un certain nombre de décision qu’il est susceptible de prendre.Ces décisions peuvent être l’adoption
d’un règlement intérieur,cela peut concerner la mise en place d’un licenciement économique dans
l’entreprise.
Ce droit d’être consulté s’est étoffé au fil des années,en prévoyant que par cycle régulier
l’employeur doit consulter la gestion de l’emploie dans l’entreprise ou du handicap….

Quelle est la portée juridique de la consultation ?

Cette consultation est seulement une consultation pour avis simple ,si le CE est en désaccord avec
l’employeur et qu’il l’exprime par un avis négatif ,l’employeur peut passer en force il n’y a pas de
pouvoir d’empêchement de la part du CE.
Sous l’influence du Droit de l’UE on a précisé qu’il y avait un effet utile à la consultation même si
ce n’est qu’une consultation pour avis simple l’employeur est tenu de tenir compte en donnant des
informations et de donner du temps pour que le CE émette cet avis .Si le juge considère que
l’employeur n’a pas réaliser ces obligations ,il peut faire annuler le règlement crée de façon
illégitime.
Le CE doit faire face à des questions très vastes avec une difficulté de certaines questions

Comment les représentants du personnel peuvent avoir accès à la connaissance suffisante pour se
forger un avis ?
Le code du travail a prévu 2 moyens :
-droit à la formation
-droit à l’utilisation d’experts,une expertise à la charge des employeurs.

Pour fonctionner le CE dispose d’une subvention accordée par l’employeur ,d’un local et les
représentants du personnels élus au CE dispose d’heures de délégations.

2-Le délégué du personnel (mission de dialogue en principe mais peut agir devant le juge)
Il était obligatoire à partir du seuil de 11 salariés.
Le délégué du personnel sa mission principale c’est faire remonter les informations et problèmes
aux personnels.
Sa fonction a été étendue dans la mesure ou l’on a reconnue la possibilité d’avoir recours à un droit
d’alerte,c’est un signalement d’un problème à l’employeur qui est un peu plus formalisé qui
concerne les problèmes les plus graves.
L’employeur est obligé de répondre en reconnaissant l’existence du problème ,soit en disant au
délégué qu’il n’y a pas de problème.Une réclamation formalisée.
Si un désaccord persiste entre délégué du personnel et employeur ,le délégué peut saisir le juge pour
qu’il prenne les mesures à la place de l’employeur.
Entre 11 et 50 salariés ils étaient seuls ,à partir de 50 salariés se voyaient travailler au côté du CE.
Le code du travail prévoyait qu’en l’absence de CE ,les fonctions du CE était exercé par le comité
du personnel.
En réalité il y avait un écart entre le texte de loi et la pratique,les délégués du personnel n’assumait
pas les missions du CE.

3-Comité d’hygiène ,de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

A partir de 50 salariés comme le CE.La composition du CHSCT il y a des représentants du

personnel qui sont élus pas directement par le personnel ,ils étaient élus par les délégués du
personnel et les représentants du personnel au CE.Des élus de manière indirecte.
Concernant le CHSCT est composé de personnalité extérieures à l’entreprise ,médecins du
travail ,inspecteurs du travail ,des personnes qui sont des spécialistes de la santé au travail.

On a des personnes qui sont extérieurs à l’entreprise mais spécialisés dans la santé,il y a des tiers ce
qui permet d’avoir accès à de la connaissance à l’intérieur de l’entreprise.

Missions du CHSCT:2 enjeux principaux :

-Mission de consultation;doit être consulté sur tous projets qui peut avoir un impact sur la santé et la
sécurité au travail une potée de la consultation qui es très limitée.L’enjeu est d’informer
l’employeur mais aussi le personnel.Cette information pourra être utilisé contre le juge.

-Contribuer à l’amélioration des conditions de travail autour de 2 prérogatives:il a un pouvoir

d’inspection des lieux de travail et d’enquête après accident.

Problème du CHSCT:2 problèmes principaux :

-Une désaffection des salariés dans les entreprises de taille moyenne (entre 50 et 100 dans certains
secteurs d’activités)beaucoup d’entreprises sans CHSCT.
-La considération de la santé au travail s’est beaucoup diversifié depuis 40 ans en principe il
s’agissait d’une atteinte corporel du salariés au travail.Avec les accidents d’avion une enquête a
démontré le lien entre accident et fatigue.
Un problème qui n’est pas que physique et qui peut être mental
Le 2 temps c’est la prise en compte des risque psycho-sociaux comme la dépression.
Le CHCST n’est pas conçu pas 2 problèmes au départ cela a posé des problèmes pour s’habituer à
ces 2 causes.
Bilan:Un bilan mitigé ,car à la base il était née pour l’industrie et pas pour les risques psycho-
sociaux et mentaux.

15/10

Éléments de débat concernant la fusion des IRP

-)Un système complexe lourd et inadapté aux petites entreprises:Constat dans les entreprises de 50 à
100 salariés cela fonctionnait mal.Des CE mises en places mais qui ne réunissait pas en pratique.On
avait parfois pas de candidat au CHSCT.
Pour répondre à cela le législateur à partir des années 2007-2008 a essayé de trouver des
accommodements en permettant à l »employeur de simplifier les règles en matière de représentation
du personnel
Ex:Mise en place de réunion communs pour soulagés l’employeur,la délégation unique du
personnel plutôt que de multiplier les membres d’élus
même personne présente dans les différentes institutions
Donc la fusion des institutions représentatives du personnel a été consacré par les ordonnances
Macron.Cependant avant même les ordonnances macron il y avait déjà des mécanismes qui
permettait ce genre de fusion

-)CHSCT et le problème de la santé au travail:CHCST 2 façons d’agir:être consulté tout projet et se

dépalcer dans les lieux de travail à l’occasion d’enqete pour vérifier que les R sont respectés en
matière de santé et sécurité au travail sur la question de la santé au travail s’est diversifiée avec la
question de la santé mentale donc le CHSCT a vu son rôle augmenté.

Ex:Pdt tèrs longtemps on a considéré que la notation des salariés par l’employeur était normal.Mias
la cour de cassation à partir de 2007-2008 le juge a considéré que le fait d’être noté provoquait du
stress.La cour a lors mis en place une méthode dévaluation .Il devait consulter le CHSCT Donc le
CSHSCT a du êtrebeaucoup plus réunis .
Le CHSCT a eu de plus en plus recours aux pertises nitamenent dans le domaine mentale et le
CHSCT avait le droit d’accès à expertises extérieures.Or une ciritique car des employeurs qui en
supportent le cout.
Ex:Affaire organe france telecom ,vague de suicite dans l’enteprise,pour répondre les CHSSCT du
groupe orange se sont accordés pour lancer chacun une risque psycho-social or il y a des cnetaines
de CHSTC et a multiplié le nombre d’expertise par le nobre de CHSCT ce qui a entraîné un coût
énorme pour Orange.Un pouvoir de pression par la CHSCT ;
Le législateur est intervenu pour dire qu’à l’intérieur d’une entreprise et d’un même groupe de
société avec un même expertise portant sur la même question,l’employeur peut décider de réunier
ses exerptsies en une seul pour limiter les coûts.Une coordination mise en place par l’instance de
coordination.
Progressivement ,c’était mis en place une sorte de dénouement du rôle et de la fonction du
CHSCT .Devant la CHSCT on se pesait de moins en moins de question par rapport à la santé de
plus en plus c’était urilisé comme une organe de bloacage.

Les réformes Macron sont arrivés à un momnet ou il y avait beaucoup de questions sur le
dysfonctionnement de la représentation du personnel.

§/2:Le nouveau droit de la rerpésentation élue du personnel

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 Septembre 2017;réécriture du Livre III 2e partie du code du

travail

Distinguer 2 choses:la fusion des institutions représentatives et les prérogatives du CSE

A-La fusion des institutions représentatives du personnel

Cette fusion rassemble énormément de mêmes éléments présents

Nouveau droit de la représentation du personnel ne repose pas sur une seule institution mais sur 2
instituions mais 1 que l’on ne rencontre presque jamais.
Cela ne désigne pas une deuxième institutions cela représente un 2e CSE qui a des compétences
élargit quand il a des compétences supplémentaires on l’appelle alors conseil d’entreprise.

1-Le comité social et économique

Conditions d’implantation du CSE :

-Article L2-311-2 ,le seuil fixe par le code c’est 11 salariés (fait écho au délégué du
personnel).Avant les ordonnances macron on vérifiait les seuils sur une période de référence de 3
ans il fallait avoir atteinte ou dépasser le seuil pendant 12 Mois consécutifs.Avec les ordonnances
Macron il faut que le seuil soit consécutif sur 12 Mois consécutifs.Employeur a un levier qui rend
plus difficile la mise en place du CSE.
Il s’agit d’une obligation de moyens c.a.d si le seuil est atteinte il doit provoquer des élections,si il
n’y a pas de candidat il n’y aura pas CSE. Il est tenu d’organiser des élections.
L’échelle d’implantation c’est l’entreprise donc quand on mesure le seuil on le mesure à l’échelle de
l’entreprise.Cependant ,l’entreprise sous certaines conditions peut être divisé en plusieurs
établissements.
-Si entreprise divisé en plusieurs établissements l’échelle d’implantation devient l’établissement.
Si CSE implanté à l’échelle d’un établissement dans une entreprise composé de plusieurs
établissement dans ces cas il y aura un comité central social et économique à l’échelle de
l’entreprise composée des représentants des différents comités d’établissements.

On peut avoir des CSE inter entreprises notamment pour les galeries commerciales c.a.d des petits
magasins pour la plupart n’ont jamais 11 salariés et qui sont chacun des entreprises différentes .Les
salariés qui travaillent dans ces petits magasins peuvent avoir des intérêts communs concernant les
conditions de travail dont mêmes heures d’ouverture/Fermeture,même environnement(air).On a
imaginé la possibilité d’un CSE interentreprises il faut seulement avoir des intérêts communs.
L’un des employeurs sera choisit pour être l’ interlocuteur des salariés.
Cela a permis de répondre à certaine réalisation dont la création de crèche associé à ces galeries.

Composition du CSE:Le CSE a une composition très proche du CE.L’employeur siège et on trouve
en face de lui une délégation du personnel.Cette délégation du personnel ce sont des représentants
élus par le personnel tous les 4 ans.
Ces élections professionnelles tous les 4 ans qui permettent de désigner la délégation du personnel
au CSE ,est prise en compte pour l’audience électoral et la désignation des juges aux prud’hommes.
Des représentants du personnel très souvent élus sur des listes syndicales.
Le mandat est de 4 ans et le nombre de mandat successifs est limité à 3.Toutefois cette limitation a 3
mandats peut être écarte par voie d’accord collectif et n’est pas applicable aux entreprises de – de
50 salariés.
Une limitation pour éviter le phénomène de professionnalisation de la représentation du personnelle
avantage personne bien formée mais problème, sentiment naît de manque de la réalité du travail

Organisation du CSE

Le code du travail a permis a travers le dialogue social ,la signature d’accord collectif de modeler
l’organisation du CSE en fonction des besoins de l’entreprise.
L’organisation du CSE doit s’adapter aux réalités du travail de l’entreprise.

Par accords collectifs on peut mettre en place des représentants de proximité du comité social et
économique.
Ces représentants de proximité sont des membres du personnel de l’entreprise élus ou non au CSE.

Leurs fonctions est de faire remonter au CSE les réclamations du personnel notamment pour les
entreprises de 150 min salariés.Il faut les mettre par accord collectif.
Le CSE peut se considérer comme trop éloignée des conditions de travail et dispose de
représentants de proximité permet de faire remonter les informations.On retrouve quelque chose qui
reprend le rôle du délégué du personnel.

Le code du travail prévoit que le CSE puisse fonctionner sous la forme de commission.On organise
un ou plusieurs commissions spécialisés.Des commissions qui est l’endroit où l’on va être
spécialisés en matière d’emploi ou éco.
Un avis qui pet être émis au CSE.

L’une des commissions est la commission santé de sécurité et conditions de travail(CCSCT) ,elle est
obligatoire dans toutes les entreprises de 300 salariés ou +.En dessous la création de cette
commission est facultative.

Cette CCSCT est présidée par l’employeur et composé de représentant du personnel au CSE,des
membres extérieurs (médecin du travail inspecteur du travail ,spécialistes de prévention en risque
professionnalisation) donc même composition que l’ancien CHSCT et on retrouve des attributions
comparables.

2-Le conseil d’entreprise

Lorsqu’il est mis en place ,il remplace le comité social et économique ce qui le différencie du CSE
c’est l’étendue des compétences qui vont lui être reconnu.
Le conseil d’entreprise c’est un comité social et économique qui s’est vu reconnaître le droit de
négocier et conclure des accords collectifs.
La mise en place cette institution particulière se fait par accord collectif.
Le problème c’est que cela implique que les organisations syndicales renoncent à leur pouvoir de
conclure des accords collectifs.
Très peu d’expérience car CE n’ont pas voulu donner leurs compétences propres.Cette source
d’inspiration c’est le modèle allemand.
B-Les prérogatives du comité social et économique

Ces prérogatives sont différentes en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise.Le seuil qui est
retenu c’est celui de 50 salariés.
2 régimes différents suivant le seuil de salariés posé à l’article L2312-1 du code du travail.

1-Les prérogatives du CSE entre 11 et 49 salariés

Des compétences prévues à l’article 23-12 du C du Travail.Cet article nous dit que le rôle du CSE
est de porter les réclamations individuelles et collectives du salariés au près de l’employeur.
Une 2e fonction est énoncée avec une fonction de promotion de la santé ,sécurité au trvaail.
Un énoncé très proche du délégué du personnel car même fonction de réclamation.

CSE dipose-t-il des mêmes moyens que le délégué du personnel ?

Une différence importante.On a la remontée d’information de manière informelle pour les

problèmes les plus graves le délégué du personnel dispose d’un droit d’alerte.On a constaté que le
droit d’alerte a disparu pour le CSE entre 11 et 49 salariés.
Une correction de ce problème avec une loi du 29 Mars 2018 a réintroduit le droit d’alerte
concernant le CSE.
Droit d’alerte dans l’article L2312-5
Régime du droit d’alerte dans l’article L2312-59

2-Les prérogatives du CSE à partir de 50 salariés

L’article L2312-8 du C du Travail dispose que le CSE à partir de 50 salariés exerce les missions
reconnus au CSE de moins de 50 salariés (droit d’alerte,réclamation)Il y a des missions
complémentaires en matière de consultation et le C dispose que cela est complexe.
Il prévoit 3 catégories de consultation différente :
-Consultations en lien avec les prérogatives générales :
Les prérogatives générales sont énoncées à l’article 2312-8 le §2 dresse une liste de prérogative.
INFORMER ET CONSULTER sur 5 questions :
-mesure de nature à affecter le volume ou la structure de l’entreprise
-La modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise (ex:entreprise achète
une autre entreprise nécessite une information du CSE)
-conditions de travail et formation professionnelle
-introduction de nouvelles technologies
-mesure en matière handicap

Dès que l’employeur veut porter des modifications sur ces thèmes il doit en informer le CSE ;

Une loi du 22 Août 2021 est venu compléter cet article en ajoutant un §3 à a cet article

Le nouveau § précise que le CSE est consultée ou informée sur les conséquences environnementales
de toutes les mesures au titre du §2

Au titre des attributions générales dans le domaine de la santé et sécurité au travail il peut proposer
à l’employeur toutes les mesures permettant de prévenir des faits de harcèlement morale,sexuel sur
les lieux de travail et il peut également proposer des mesures pour faciliter l’accès des femmes à
tous les emplois en considérations les questions de maternité.
A coté des ces consultations générales,on a des consultations récurrentes.

Consultations récurrentes:article L2312-17 et s.

Elles vont concerner 3 principales questions :
-orientation stratégique de l’entreprise
-situation économique et financière de l’entreprise
-politique sociale et condition de travail

Elles sont dites récurrentes ces consultations parce que l’employeur est tenu de consulter
régulièrement le CSE de manière cyclique.
Le code du travail propose un cadre supplétif en précisant que sur ces 3 ponts la consultations est
chaque année.
Un cadre supplétif car par accord collectif on peut négocier la récurrence ou ajouter des thèmes
supplémentaires.
Les partenaires sociaux peuvent façonner le dialogue social en fonction de la réalité de l’entreprise.

Le code du travail prévoit certaines consultations dites ponctuelles que l’on trouve aux articles
L2312et s.
On parle de consultation ponctuelle car cela concerne des périodes de difficultés que peut rencontrer
l’entreprise (redressement,difficulté éco)

3-Le fonctionnement du CSE 21/10

Des moyens qui accentuent la différence de situation entre le CSE de 11 à 29 salariés et le CSE à +
de 50 salariés.
Ces différences entres les 2 types de d’entreprises.

-Notamment pour la personnalité car le code du travail reconnaît que le code du travail possède une
personnalité civile du CSE (L123-23) mais une section prévue que pour les CSE de 50 salariés et
+.A contrario le CSE de – de 50 salariés n’a donc pas la personnalité juridique.
Des conséquences concrètes du point de vue de la personnalité juridique,il ne peut avoir de
patrimoine ou actionner des actions en justice pour son intérêt lorsque le CSE a – de 50 salariés.

Rien n’interdit par voie d’accord collectif d’améliorer les conditions de fonctionnement des petits
CSE et de compenser cette absence de personnalité civile par exemple en lui permettant d’avoir une
ligné budgétaire lui donnant des moyens pour fonctionner.

-Le code du travail prévoit que le CSE a le droit d’un certain nombre de réunion avec
l’employeur ,le principe c’est une réunion par mois avec l’employeur pour les CSE dans des
entreprises de -de 50 salariés.

Le CSE bénéficie d’une subvention de fonctionnement de la part de l’employeur qui est calculé sur
la masse salariale de l’entreprise permet au CSE de fonctionner.
Cette subvention de fonctionnement est distincte d’une autre subvention qui lui permet de
fonctionner les activités sociales et culturelles,elle bénéficie d’un budget différent .

Les membres du CSE qui appartiennent à la délégation du personnel bénéficient d’heures de

délégations.Heures de délégation =Des heures normalement travaillés ces heures vont être utilisé
pour leurs missions de personnel ,une présomption d’utilisation conforme.Même régime que pour
les représentants syndicaux.
En fonction du nombre de salariés dans l’entreprise ,le nombre de personne qui siège au sein du
CSE est différent.

Ex:Entre 11 et 24 salariés il y a une personne qui bénéficie d’une mission de délégation du

personnel .La personne bénéficie de 10 h de délégation par mois.Entre 25 et 49 c’est 2 personnes
qui composent cette délégation du personnel.Le nombre d’heures de délégation est fixe à 20
personnes.

Les représentants du personnel au CSE sont libres d’utiliser différemment leurs heures de
délégation au personnel.
La question des expertises ,le code du travail permet d’avoir recours à des expertises extérieures.
Le code du travail prévoit 3 régimes d’expertises :
-Lorsque l’expertise est liée à sa fonction de consultation (consultation récurrente ou consultation
ponctuelle).Le CSE peut solliciter un expert et l’employeur est alors tenu de prendre à sa charge
80 % de l’expertise et 20 % pour le CSE.

Ce principe de prise en charge partagée est écartée dans certaines consultations pour le cas d’un
licenciement collectif au motif économique est à la charge de l’employeur.

En matière de santé au travail dans le cadre d’un risque grave de l’entreprise,l’expertise est alors
prise en charge par l’employeur.

En dehors de ces hypothèses et des cas prévus par le code du travail si le CSE veut une expertise il
doit financer intégralement.
Cette capacité de recours à l’expertise dépend considérablement de l’effectif de l’entreprise.

Ce coût il acquiert à travers ce coût de fonctionnement.

Cette instance unique son fonctionnement dépend considérablement de la taille de l’entreprise et de

la possibilité d’aménager les compétences du CSE par accords collectifs.

Section 3:Élections professionnelles et niveaux d’implantation de la représentation du

personnel :Les règles communes

Ces règles communes sont dispersés,il y a tout de même 2 grandes questions avec les élections
professionnelles et le niveau d’implantation.

A-Le décompte des effectifs

Les décompte des effectifs compte pour avoir le décompte des suffrages exprimés car il faut obtenir
10 % pour devenir représentant.

Comment compter le nombre de salariés dans l’entreprise ?

On aurait pu compter le nombre de contrat de travail dans l’entreprise.En réalité c’est la durée du
travail qui est prise en compte.On trouve des règles relatives aux effectifs aux articles L 1111-2 et -3
du code du travail nous dit qui doit-on et comment doit-on les compter et qui ne pas prendre en
compte dans l’effectif

Lorsque on CDI ou un CDD plein temps ,chaque salarié compte pour 1.

Lorsque l’on a faire à un salarié à temps partiel en CDI ou CDD sont pris en compte au prorata de
leurs durées de travail (ex:salarié à mi-temps vous compter pour 0,5 aux effectifs).

Pour les salariés présents de manière temporaire (intérim) ou les salariés mis à dispositions d’une
entreprise par une autre entreprise.
Il y a une condition pour les compter il y a une condition d’ancienneté puisqu’il faut qu’il ait 1 an
d’ancienneté on les prend en compte au prorata de leurs temps de travail ,on fait la moyenne sur 12
Mois.

L’article L111-3 nous dit que certains salariés ne sont pas pris en compte des effectifs ainsi les
apprentis ,les emplois aidés c.a.d contrat de travail qui permet à l’employeur de bénéficier d’aides
en contre partie d’une aide.
Ce régime d’exclusion est très contestée par les organisations syndicales en France de longue
date.Les organisations syndicales ont saisi plusieurs fois la CJUE ,a chaque fois la CJUE a
considéré que ces exclusions étaient contraire au droit de l’UE.
Ex:Arrêt du 15 septembre 2014 AMS ,2 types de contrats dans cette association avec des éducateurs
et des handicapés ayant un contrat de travail aidés. La q° s’est posée car si on ne compte que les
salariés il ne dépasse pas le seuil mais si on compte les emplois aidés le seuil est dépassé .La CJUE
va considérer que cette exclusion de certains salariés en fonction du contrat conclu est contraire au
droit de l’UE.
L’article 111-3 du C. Travail est contraire du droit de l »UE ,un article contraire à 2 normes de l’UE
dont l’article 27 de la charte des droits fondamentaux de l’UE (reconnaît la liberté syndicale et le
droit de consultation).
Une directive de l’UE du 11 Mars 2002 sur l »information consultation des travailleurs ,la CJUE
dit que tant l’article 27 que la directive de 2002 c’est un droit de consultation qui concerne tous les
salariés et on ne peut distinguer les contrats de travail suivant.
C’est un litige entre employeur et salarié et le fondement principal est la directive de 2002.Par
conséquent ,ce n’est pas directement invocable.
L’arrêt est intéressant car il l’invoque l’exception.Une exception formulée dans un arrêt du 19
Janvier 2010 Kücükdeveci cet arrêt nous dit que l’exception a effet horizontale direct c’est quand la
directive a été adopté pour donner effet à un doit fondamental ,des droits fondamentaux de 2002.
Cette exception a été assortie d’une condition ,il faut que l’article de la charte des droits
fondamentaux confère aux particuliers un droit subjectif invocable.
En matière de consultation du personnel a considéré que ce n’était pas le cas.

Ainsi dans l’arrêt AMS de 2014,le juge confirme que l »article L 111-3 au droit de l’UE mais que
cette contradiction ne eut être invoquée en raison d’un litige entre employeur et salarié.

Le législateur est intervenu par une loi du 5 septembre 2018 pour préciser qu’en matière de calcul
des effectifs pour la mise en place du CSE,les exceptions de l’article 1111-3 ne doivent pas être
prise en considération.
On ne tient pas compte du régime de l’article L1111-3 pour compter les effectifs d’entreprise.
On compte tous les effectifs au prorata du temps du travail.

Pour calculer le seuil de 11 salariés ?

Le seuil de 11 salariés se compte sur 12 mois consécutifs.

B-Les élections professionnelles

Qui a l’initiative des élections professionnelles ?
-Le code du travail prévoit le principe d’une initiative partagée.

L’article L2314-4 du code du travail prévoit que c’est d’abord à l’employeur d’organiser des
élections professionnels.Le fait de ne pas organiser les élections n’entraîne pas une sanction et on
admet que le professionnel peut ne pas identifier le nombre de travailleurs.
L’administration sera beaucoup personnelle
Selon l’article L2314-8 ,lorsque les salariés constatent que le seuil de 11 salariés,ils peuvent
s’adresser à l’employeur pour lui demander la mise en place d’élections.

Lorsque l’initiative provient du salarié et que l’employeur a organisé l’élection mais que personne
ne s’est présenté.L’employeur devra dresser un PV de carence dans ce cas la aucune nouvelle
demande ne pourra être exprimé dans un délais de 6 mois

-Le protocole d’accord préélectoral

le droit électoral du travail a 2 principales sources juridiques:le code du travail mais également la
négociation collective.le CODE du travail demande de privilégier la voie négociée de conclure un
accord collectif sur l’élection. Le code du travail aura un rôle très supplétif si pas de disposition
prévue par les accords collectifs.
L’accord collectif qui prévoit l’organisation de l’élection est un protocole d’accord préélectoral. Il
impose à l’employeur d’informer un certain nombre d’acteur de l’ouverture de négociations afin de
conclure un accord préélectorale .
L’employeur lorsque le seuil est dépassé ,elle informe par courrier les organisations syndicales
représentatives affiliés a des organisations syndicales nationales.
L’employeur doit aussi informer les organisations syndicales non représentative mais qui représente
tous les critères de représentativité sauf la mesure de l’audience.
Dans cet accord préélectorale on peut négocier les règles qui concernent l’organisation du
suffrage ,on peut négocier le jour ,l’heure,le lieu ,type de suffrage.

On peut négocier sur beaucoup d’aspects mais 2 aspects sont particulièrement important :
-Nb de collège présent dans l’entreprise.En deçà de 25 salariés ,1 il y a un seul collège électoral. Au
dessus de 25 salariés il y a 2 collèges électoraux avec un premier que sont les ouvriers et artisan et
le 2e ce sont les cadres (chef de service,agent de maîtrise,ingénieur…)
Le nombre du collège électoral est de savoir si on améliore le nombre de collège ou si l’on amélioré

- Répartition des sièges en fonctions des employés,cb de représentant d’ouvrier et de cadre.

La conclusion d’accord préélectoral est soumis a des règles de procédures spécifiques;lorsque cet
accord modifie la nature du collège et son nombre

Pour les autres dispositions ce sont les règles ordinaires de conclusion d’un accord collectif qui
s’applique.Le principe pour réglementer ces règles c’est l’unanimité.

Si pas d’accords entre les parties,le code du travail précise qu’il appartient à l’employeur de répartir
entre les collèges électoraux.

Concernant les autres modes de collèges électorale le juge judiciaire est compétent pour les
déterminer.

-Les conditions pour être électeur et candidat

Ce sont des dispositions du code du travail on ne peut pas les modifier.

L’article L 23 -18 doivent être agés de 16 ans révolu,doivent travailleur de 3 mois dans l’entreprise
et doivent jouir de leurs droit civiques.

Pour être éligible ,il faut avoir 18 ans révolu,travailleurs dans l’entreprise depuis 1 ans et ne pas
avoir de lien filiaux avec l’employeur sachant que l’inspection du travail peut décider des
dérogations car l’objectif est que les personnes puissent se porter l’éligibilité du candidat.

Les conditions du scrutin :

Les confirions en matière de scrutin sont supplétives.Ces conditions on les trouvent à l’article
L2312-29 c’est un scrutin de liste a 2 tours à la plus forte moyenne.
Le code du travail prévoit que dans son premier tour réserver un monopole aux organisations
syndicales représentatives ou sur le point de faire reconnaître leur représentativité.Elles ont un
monopole pour déposer des listes.
Si le nombre de votants est inférieur à la moitié des inscrits alors il y a aura un 2e tour au tour
duquel des listes non syndicales pourront être représenté.
Sur les listes qui sont représentés le code du travail prévoit le fait de pouvoir raturer le nom de
candidat.Ces ratures sont prises en compte dès lors que pour une même personne son nom été raturé
par plus de 10 % des votants alors la personne ne pourra être délégué syndicale.

Des règles qui permettent l’élection au CSE ,utiliser pour l’élection des prud’hommes….

§/2:Les niveaux d’implantation

Le Code du travail quand il parle de l’implantation des représentants du personnel il considère que
le niveau d’implantation normal c’est l’entreprise.

L’entreprise du point de vue du travail,c’est que le doit du travail assimile l’entreprise à la

personnalité morale concernée

On va vérifier les seuils à l’échelle de l’entreprise.

Le CSE sera constitué au niveau de l’entreprise car le délégué syndical sera le délégué syndical de
l’entreprise.Tous les salariés sont concernés l’entreprise.
La représentation bénéfice à l’ensemble des personnes de l’entreprise dont les intérimaires Au
contraire d u choix des élections professionnelles.
L’entreprise peut être divisé entre plusieurs établissement ,l’établissement devra d’abord compter
l’effectif puis s’implanter.

-Comité d’entreprise européen =représentation des salariés implantés dans plusieurs établissement
européens.
22/10

Le C du Travail envisage d’autres niveaux d’implantation.

A-L’établissement distinct

Il faut décomposé l’entreprise en plusieurs établissements distincts.Il faut implanter l’établissement

et ses représentants du travail au plus près du lieu de travail.
A chaque dois qu’un CSE s’implante dans un établissement,des délégués seront membres de la
délégation du personnel.
En implantant un CSE dans chaque &établissement il y a aura plus de représentants donc cela
créera une amélioration de la représentation collective.
C’est le cas surtout pour les grands entreprises basées sur plusieurs sites différents.

La JP a pris en compte des critères pour faire reconnaître l’apparition de critères distincts :
-L’arrêt de la cour de cassation du 14 Décembre 2004 ,des critères qui doivent être prise en
considération.Il faut une communauté de travail qui a des intérêts propres susceptibles de générer
des réclamations ou des revendications.
Il faut que les salariés de ces établissement est des conditions de travail similaire à l’échelle de
l’établissement.

-Il faut que l’autorité de l’employeur ,qui normalement est au niveau de l’entreprise soit transféré au
niveau de l’établissement ,la cour de cassation est stricte la dessus ,car le représentant au niveau de
l’établissement doit pouvoir (direction travailleurs,contrôle ou sanctions )

Si ces 2 conditions sont réunies on peut faire reconnaître un établissement distinct.

A ces 2 conditions ce rajoute une autre condition avec une critère qui est géographique qui n’est pas
une condition mais un élément avec par exemple une entreprise situé sur plusieurs sites.Le juge ne
déclare pas comme une condition.

Pour les établissements distincts cela concernent tant la représentation syndicale que la
représentation élue (CSE) avec l’article L2313-1.

Il peut y avoir des établissements distincts à échelle différent dans une même entreprise.

Pas les mêmes conditions de mise en place donc on peut reconnaître des établissements distincts
avec un CSE mais sans représentants syndicaux.Ce qui entraîne une certaine complexité.Donc pas
la même représentation dans les entreprises car pas les mêmes seuils.

Les ordonnancés sont venus préciser reconnaître les conditions de reconnaissance pour les
établissements distincts dans les CSE :(Article L2313-3)
-Le C du Travail déclare que la mise en place des CSE doit se faire par accords collectifs entre
syndicats et entreprise.Une grande liberté des partenaires sociaux pour mettre en place le
découpage.
-Si les OS ne veulent pas négocier le C du Travail il faut que l’employeur ouvre des négociations
avec les représentants du personnel présents dans le CSE,si ce dernier a été constitué.
La chambre sociale dans un arrêt du 17 Avril 2019 qui concernait le 1er cas mais vaut pour les 2 cas.
L’employeur a refusé les négociations avec les syndicats et il a procédé de manière unilatérale au
découpage.La cour estime que l’employeur dot être de bonne foi ,il ne peut pas la refuser la
délibérément en refusant de négocier.

Si ce n’est pas possible d’avoir un accord syndicale ou un accord avec les représentants élus du
CSE,c’est l’employeur qui fixe le droit.Le C du Travail précise que l’employeur doit tenir compte
d’un critère (L2313-4).
Le code du travail met en avant un critère en particulier en matière de gestion du personnel.
C’est l’employeur pour être compétent doit avoir une délégation de gestion du personnel.

En cas de litige le C du travail nous dit que c’est à l’administration du travail qui doit opérer ce
découpage.L’administration du travail se substitue à l’employeur et opérera ce découpage si l’une
des parties est en désaccord,c’est l’autorité judiciaire qui est compétente.
La cour de cassation dans un arrêt du 8 Juillet 2020 est venu préciser que le juge judiciaire devait
prendre en considération le critère retenu par le du code du travail c.a.d l’autonomie de gestion du
chef d’établissement notamment en matière de gestion du personnel.

Enjeux de l’établissement distinct:l’ensemble des salariés d’une entreprise dès lors que l’effectif
d’une entreprise a atteint 11 salariés ,ils ont le droit d’être représenté par un CSE.
Quelle est la conséquence de ce découpage en établissement sur ce doit doit être représenté ?

Le code du travail quand on met des CSE d’établissements il y a un bien un comité central des
CSE. La cour de cassation dans un arrêt du 7/12/2016 est venu dire que le découpage en
établissement distincts ne devait pas couper les salariés du droit d’être représentés.
On ne peut laisser une établissement sans CSE dès lors que le nombre de 11 salariés de
l’établissement a été dépassé.
On ne peut pas à travers le découpage priver le droit d’être représenté dès lors que l’entreprise
dépasse 11 salariés.
Dès lors que l’on reconnaît des CSE ,ils sont vocation à s’implanter dans chacun des CSE. Dès
qu’il y a plusieurs établissements avec des CSE l’employeur doit avoir un comité central de
l’entreprise.Il est compétent pour toutes les questions en matière de consultation qui impactera
l’entreprise dans son ensemble.

Si la décision n’a pour objet d’inverser qu’un seul établissement la discussion n’aura lieu qu’a
l’échelle de l’ établissement concerné.

B-L’unité économique et social

On la trouve principalement définit dans le code du travail à l’article L2313-8 du C du Travail.

Cependant l’unité économique et social avant d’être reconnu par la loi c’est une construction
jurisprudentielle.
Comme pour l’établissement distinct ,elle vaut pour les 2 formes de représentations:représentation
syndicale et représentation élue.
Son objectif est de lutter contre les fraudes à la loi en matière de représentation du personnel.
Ex:employeur divise son entreprise en plusieurs entreprises distincts afin de ne pas mettre en place
des représentations syndicales.
Elle a perdu de son importance depuis les ordonnances Macron.
Lorsque l’employeur était amené à diviser son entreprise en plusieurs entreprises distincts.En créant
l’UES a imaginé une nouvelle solution en regroupant des différentes entreprises distincties (que
l’employeur a crée pour éviter les effets de seuil).Le juge ne casse pas la structure juridique des
entreprises mais constitue abstraitement une entité qui regroupe plusieurs entreprises.
2 manières de mettre en place une UES :
-Soit par accords collectifs
-Soir par décision de justice
Ce sont les organisations syndicales qui demandent à négocier pour la reconnaissance de l’uES
alors les OS saisissent l’autorité judiciaire.
Ce qui compte c’est d’identifier les conditions que le juge va examiner pour trancher ce type de
demande.
3 grandes conditions pour déterminer cet évènement :
-Il faut que les entités réunies soit des personnes juridiques distinctes ou qu’elles appartiennent à
des entités juridiques distinctes donc 2 établissements d’une même entreprise ne peuvent pas former
une unité économique et sociale.Par contre 2 établissements 2 entreprises différentes peuvent
former une UES.
La cour de cassation récemment a redue un arrêt assez importante du 21 Novembre 2018 qui vient
rappeler que les entités réunies n’ont pas a être des personnalités juridiques elles mêmes.
On peut réunir des établissements qui n’ont pas la personnalité juridique personnellement à des
établissements distincts.

2 e conditions :La concentration des pouvoirs et complémentarité à l’échelle du périmètre :

Concentration des pouvoirs à l’échelle de l’UES

Ex:2 entreprises de crèmes glacés ,l’une les distribuent l’une des fabriquent donc 2 personnalités
juridiques distinctes il y a donc concertation des pouvoirs et complémentarité à l’échelle du
périmètre.Comment s’organise le pouvoir des 2 entreprises ?
Il faut voir si les 2 activités sont complémentaires et est ce ques ces activités sont placés sous une
même autorité.

3e Condition communauté de travailleurs :

S’apprécie au regard des conditions de travail et de la permutabilité des employés entre les 2
entreprises.

C-Le groupe

Plusieurs entreprises peuvent juridiquement formé un groupe de société notion de droit des
sociétés.
Le C du Travail n’a pas de définition autonome du groupe et renvoie aux articles du code de
commerce qui définissent la notion de groupe de sociétés (Article L 2331-1 et s.)

Le C du Travail nous donne des éléments de description d’un groupe.Un groupe est formé par une
entreprise (entreprise mère) dont le siège sociale est situé sur le territoire français.Il faut que
l’entreprise mère contrôle les filiales.Une entreprise avec des filiales forment un groupe.
Le contrôle se définit comme la détention de manière majoritaire la capital des entreprises filiales
ou être en position d’influence dominante.On va constituer un rapport de propriété.

Lorsque l’on constate l’existence d’un groupe de société les organisations syndicales implantés dans
les entreprises du groupe peuvent demander aux employeurs la mise en place d’un comité de
groupe.

Ce comité de groupe est le plus souvent mise en place par accords collectifs ,ils ne génèrent que
très peu de droit de représentation supplémentaire.

Ce qui siège aux comités de groupes ce sont les représentants présents au siège de l’entreprise.

C’est le dirigeant de l’entreprise mère qui dirige ce comité de groupe.La compétence de groupe est
entendu de manière étroite donc consultés pour toutes les questions qui ont un impact à l’échelle du
groupe.
La négociations collectives peut se négocier à l’échelle du groupe.

D-Le comité d’entreprise européen

Définit aux article (L2331 du C du travail )

C’est la transposition de plusieurs directives européens à travers 2 directives du 2 décembre 1994 et
du 23 Avril 2009.
Des directives qui permettent la mise en place du comité d’entreprise européen.2 conditions :
-Il faut 1000 salariés dans au moins 2 états de l’UE.
-Il faut que l’entreprise compte dans ses 2 états de l’UE ,un établissement de plus de 50 salariés.

Il faut que l’entreprise est un déploiement à l’échelle de l’UE et qui a une implantation importante
dans au moins 2 états.

Le comité d’entreprise européen est mise en place par voie négociée.

Il est représenté de représentant syndicales des différents établissement de l’entreprise.La plupart du
temps on regroupe les comités d’entreprise européen a Bruxelles.Sa fonction 1ere est l’information
et la consultation sur le décisions que peuvent prendre les dirigeants.
Une pratique c’est développé de négociations collectives et a rédigé des accords avec
l’employeur.Le problème juridique est que ces accords conclus à Bruxelles ont vocation à
s’appliquer dans des établissements de pays différents sauf que le droit de la convention collective
est définit au niveau nationale ,donc pas les mêmes droit entre pays.Des accords collectifs qui n’ont
pas de valeur contraignante car ils ne répondent pas aux conditions légales françaises.

Cette révision en 2009 n’a pas permis de créer un droit européen de la négociation collective cela
reste quelque chose de nationale.C’est un élément fragilité dans la mise en place de comité
d’entreprise européen.

Chapitre 2:La négociation collective

Le droit de la négociation collective a été réformé a plusieurs reprises depuis 2004 « loi Fillon » qui
a particulièrement touché 2 questions:la condition de validité des accords collectifs et celles des
rapports entre niveaux de convention collective.

A l’heure actuelle le régime que l’on applique provient de la loi El Khommri du 8 Aout 2016 et les
ordonnances Macron du 22 Septembre 2017.

La transformation de négociation collective a été progressivement transformé.

Stable depuis 2018

3 questions autour de la négociation collective :

-Rapports entre les conventions collectives et d’autres normes ou rapports entre les conventions
collectives
-Conditions de validité (comment conclure un accord collectif )
-L’application dans l’espace et dans le temps des conventions collectives

EXAMEN:Question autour d’un document ou d’une décision de justice

Section 1:La convention collective en tant que norme 28/10

Comment la convention collective interagit avec d’autres normes ?

Comment la convention collective réagit avec d’autres sources du droit avec la loi et le contrat de
travail ?
§/1:Les rapports entre les conventions collectives et les autres sources

Ce rapport est règle par l’article L2254-1 du C du Travail.C’est le principe de faeur qui articule le
rapport entre convention collective et contrat de travail.
Le salarié bénéficie des avantages que la convention collective lui reconnaît mais si une stipulation
contractuelle du contrat est plus favorable c’est le contrat de travail qui prévaut.
Ce principe appelle quelques commentaires :
-Une originalité française ,dans de nombreux systèmes juridiques lorsque l’on a une convention
collective et un contrat on retient que la convention collective s’applique par incorporation dans le
contrat de travail.Donc toute clause contraire du contrat de travail se retrouve écarté même
lorsqu’elle plus favorable aux salariés(aspect négatif)
L’aspect positif est que si l’employeur décide de revenir sur un avantage incorporé au contrat de
travail donc contractualisé en principe il ne peut le faire qu’avec l’accord du salarié.

En FR on considère que convention collective et contrat de travail sont autonomes.En principe le

salarié ne bénéficie que des dispositions plus favorables de la convention collective.En FR ,notre
système prend le meilleur des deux côtés.Si y a une révision de la convention collective,il ne peut
pas mettre son contrat de travail pour s’y opposer.Vous subissez le changement dans la limite du seil
fixe dans le contrat de travail.

Cette façon de distinguer convention collective et contrat de travail est brouillée par les accords de
performance collective (L2254-2) ,la particularité est que le contenu se substitue à toutes clauses
contraires du contrat de travail.
Si le salarié refuse qu’un accord de performance collective s’applique,il peut être licencié.Il s’agit
d’une exception puisque le principe est celui de la faveur.

Concernant les rapports entre loi et convention collective (L2251-1).L’accord collectif dans son
rapport à la loi est articulé par le principe de faveur.Cela signifie les salariés bénéficient des
stipulations des accords collectifs dès lors qu’elles sont plus favorables à ce que prévoit la loi.
La loi représente le socle commun qui s’applique à tous les salariés relevant du code du travail,le
minimum fixé par la loi.
Le rôle de la convention collective est d’apporter des avantages aux salariés par rapport à ce que
prévoit la loi.
Ces avantages peuvent être octroyé pour un secteur d’activité.
Ces avantages peuvent aussi être octroyé à l’échelle d’une entreprise.

L’article 2251-1 ce pouvoir d’obtenir des avantages connaît une limite avec des dispositions d’ordre
public par voie d’accord collectif même dans un sens plus favorable aux salariés.Par
exemple:L’interdiction d’indexer les salaires sur l’inflation car créer un risque d’hyperinflation.

-Depuis 1982 ,dans certaine matière on a autorisé de la négociation dérogatoire c.a.d dans un sens
moins favorable aux salariés.Un accord peut être en dessous que ce que prévoit la loi c’est le cas en
matière de temps de travail.Ex:organisation travail de nuit,heures supp.
Cela n’est possible que si la loi le prévoit et quand la loi le prévoit il y a des compensations pour les
salariés concernés.

-Cette répartition entre principe de faveur et ordre public absolu,il a évolué ces dernières années
depuis la loi El Khommri de 2016 car dans 2 matières on a une réécriture.
Donner plus de place à la négociation collective,la loi ayant surtout une fonction supplétive.
La loi peut avoir une fonction supplétive.
Le C du travail est le socle commun.

Ce qui va permettre à un salarié de négocier des droits supp c’est sa rareté sur le marché du travail.

§/2:Articulation entre les niveaux de négociation collective avant les réformes de 2004-2017

-Accord nationaux interprofessionnels (ANI)

-Accords de branches nationaux ou pas (accord peuvent être nationaux ou locaux donc 2 accords de
branches peuvent s’appliquer en même temps).
-Accords d’entreprise:statut social de l’entreprise

Jusqu’à la loi du 2004 fillon ,l’articulation entre ses 3 niveaux se faisait au regard du principe de
faveur donc l’accord interprofessionnel étendu était le socle minimum.L’accord d’entreprise pouvait
déroger à l’accord de branche uniquement si il est plus favorable.
Un élément de complexité,dans un établissement il peut y avoir des accords d’entreprise et des
accords d’établissement .Pas de réponse claire du C du Travail.
Il pouvait y a avoir des entreprises qui possédait un accord de groupe,d’entreprise,

Comment ses différents niveaux ont été ré-articulé du la loi Elkhommri de 2016 et les ordonnances
Marco de 2018.

Concernant l’articulation entre les différents niveaux ce principe a plusieurs fois disparues.

Ce modèle de la pyramide avec le principe de faveur qui a longtemps été perçu comme très
protecteur pour les salariés.
Les organisations syndicales sont opposées à la nouvelle organisation entre les différents niveaux.
2 raisons :
-Une sécurité qu’apportait la négociation de branches et rendait moins important la négociation
d’enptrise moins importante.
-Elles a permis à d’autres personnes que les représentants syndicaux donc c’était développer des
négociations non syndicales.

Cette protection accordée par l’accord de branche a sauté.

La 2è remarque:Article L2232-11:En matière de négociation collective prévoit différents conditions

pour les accords collectifs.Les règles d’accord d’entreprises sont les mêmes avec un seul régime et
s’applique avec la négociation de groupe et d’établissement.

§/3:L’articulation actuelle des niveaux de négociation collective

Une articulation et un régime issu des ordonnances Marcon. ON étudie les relations entre
conventions de branches et conventions d’entreprises.

A-Les relations entre conventions (ou accords) de branche et d’entreprise:L2253-1

Avant l’ordonnance le régime en vigueur c’était le principe de faveur.

L’article L2253-1 du C du Travail nous donne une liste de 13 matières pour lesquelles les
stipulations de la convention de branche prévalent sur celles de l’accord d’entreprise sauf lorsque la
convention d’entreprise assure des garanties au moins équivalente aux salariés.

On a une lecture à contrario donc sauf les 13 matières spécifiques ,c’est l’accord de l’entreprise qui
prévalent sur l’accord de branche.Il n’y a plus de référence au régime de faveur.
De plus ,l’article L2253-2 du C du travail ,cet article nous dit qu’il y a une liste de 4 matières
supplémentaires qui peuvent être verrouillées au niveau de la branche.Donc à ces 13 on peut
rajouter 4 matières supplémentaires mais la condition est qu’il une stipulation qui prévoit que l’une
de ces 4 matières sont verrouillés au niveau de la branche alors on ajoute au 13 les 3
supplémentaires.

L’article 2253-3 tire les conclusions de cela ,pour toutes les autres matières l’accord d’entreprise
prévaut sur l’accord de branche.

Dans ses 13 matières en principe c’est l’accord de branches qui prévaut sauf lorsque la prestation de
l’accord d’entreprise est au moins équivalent à l’accord de branches.
L’accord d’entreprise a une fonction de faire respecter des conditions au moins équivalentes à celle
de l’accord de branche.

Finalement la situation que l’on connaissait avant ,plus de supériorité entre l’accord de branche et
l’accord d’entreprise dans les 13 matières il n’y a plus la protection de la branche.
Donc a libéralisé du « joug de la branche »

A cela s’ajoute 4 matière supplémentaires c.a.d porté l’étendu du principe .

Une stipulation express dans la branche qui le prévoit,il faut que les partenaires sociaux aient voulu
verrouillés ses 4 matières.

2 apports importants de ces textes :

-On ne parle plus du principe mais d’au moins équivalent
-On est libéré du socle fixé par la branche hormis les 13 matières et éventuellement les 4 supp
Déplacement du dialogue social avant dialogue social autour de la branche alors qu’ajd dialogue
social autour de l’entreprise.

La question « la garantie équivalente »

Dans le périmètre de ces 13 matières + 4 si conditions au moins équivalente dans les accords
d’entreprise il prévaut sur l’accord de branche
Un des enjeux est l’interprétation de cette notion.

Au niveau de l’entreprise on peut avoir de la négociation non syndicale donc non seulement ces
accords d’entreprises sont fixés du minima fixé par la branche il y a donc une perte de contrôle sur
la négociation collective.

B-Les relations entre conventions (ou accords) d’entreprise et d’établissement/de groupe

La JP a oscillé entre 2 critères d’articulation :

-le + récent prévaut sur le + ancien cela voulait dire que lorsque l’accord d’établissement était
postérieure à l’accord d’entreprise on faisait prévaloir l’accord d’entreprise.

-Le rapport entre le général et le spécial (spécial déroge au général ) c.a.d que lorsqu’un accord
d’établissement n’est pas conforme à l’accord d’entreprise,c’est l’accord d ‘établissement qui prime
sur l’accord d’entreprise.
Certains arrêts se reportait à la volonté des contractants ,la loi El Khommri est venu mettre à ses
hésitation jurisprudentielle en proposant un régime légal d’articulation ,l’article L 2253-6 concerne
les rapports entre l’accord d’établissement et l’accord d’entreprise.
Ce que nous dit cet article c’est qu’en principe ce sont les stipulations de l’accord désétablissement
qui prime sur celle de l’accord d’entreprise.
L’exception c’est que l’on permet à l’accord d’entreprise de le verrouiller et de prévoit
expressément que sur un sujet ou l’ensemble de son contenu il va avoir une autorité supérieur à
l’accord d’établissement.Le C du travail considère que c’est une logique de substitution,il y a une
réécriture de l’accord d’établissement par l’accord d’entreprise.

L’article 2253-5 applique le même régime pour les rapports entre accord d’entreprise et accord de
groupe.
C’est l’accord d’entreprise qui prime sauf si l’accord de branche le prévoit de manière expresse.

Une négociation collective qui s’effectue mieux au plus proche du lieu de travail.

C-Les relations entre conventions (ou accords) extérieures à l’entreprise

Cela concerne les accords locaux et les accords nationaux mais les accords de branche et les accords
interprofessionnelles.
Le régime retenu par l’article L2252-1 le principe est de faire primer l’accord qui a un champ
d’application le plus restreint à vocation à primer sur un champ d’application plus large.L’accord de
branche local prime sur l’accord de branche nationale ou l’accord de branche prime sur l’accord
interprofessionnel.
Une exception si il y a eu un verrouillage au niveau supérieur c.a.d si dans l’accord de branche
national déclare qu’elle a valeur supérieur sur les accords de branches locaux.L’accord local ne
s’appliquera que dans les dispositions plus favorables aux salariés.

La question de la portée du verrouillage entre les différents niveaux de négociation

Dans les rapports entre accord de branche et accord interprofessionnel le pouvoir de verrouiller est
très large on peut verrouiller la totalité du texte.
Au niveau de la relation entre accords d’entreprise et accord de branches le pouvoir de verrouiller
est limité aux seules 4 matières.
Le texte restreint la capacité de verrouille.
Donc on permet à l’accord d’entreprise qu’elle ai son propre périmètre.

Effacement du principe de faveur et une importance des négociations collectives

29/10

Section 2:La négociation collective en tant que procédure

Parmi les conditions de validité des conventions collectives elles doivent être publié.

Nous allons étudié les conditions de validité de la conclusion de la négociation collective.

Une loi du 20 Aout 2008 est venu bouleverser la tendance de l’époque puisqu’elle a ntroduit le fait
majoritaire.
Avant la loi du 20 Aout 2008 pour qu’une convention collective soit valablement conclu il y avait
une condition principale,il fallait qu’elle soit signé par une organisation représentative de salarié.Il
fallait également signé par l’employeur.
Le principe était que pour qu’une convention collective ait des effets il fallait que représentation
syndicale représentative ai signé le document pour que la convention s’applique à tous dans
l’entreprise.
A l’époque avant la loi il y a avait pas de mesures de l’audience syndicale pour être représentative.
Le système d’avant ces lois permettait à des syndicats qui avait très peu d’adhérents mais était
affiliées a une représentation syndicale nationale leur conférait beaucoup de pouvoir.

Pour être syndicat représentant il faut donc avoir une certaine audience électorale.Le passage au fait
majoritaire impose la signature d’un accord collectif par une convention syndicale représentative.
Toutefois il faut que la ou les organisations qui signent représente un certain poids électoral.

Rq 1 :
Ces élections professionnelles permettent :
-désignation des juges prud’homaux
-permet d’élire les membres du CSE
-la représentativité des organisations représentatives
-permet de connaître le poids électoral des syndicats pour signer une convention collective

Rq 2 :
Le nouveaux régime a très récemment été modifié par les ordonnances Macron,elles ont
véritablement récrit les conditions de validité des accords d’entreprises.
Les ordonnances macron sont venus agir sur le délais de contestation des conditions de validité.
On était sur un délai de 5ans de contestation des conventions collectives ,les ordonnances macron
ont réduit ce délai à 2 mois ,ce qui est vu comme la volonté de sécuriser ces accords mêmes lorsque
les conditions de validité ne sont pas réunies.
Le Conseil constitutionnel lorsqu’il a examiné les ordonnances Macron a considéré que cela ne
concernait que les actions en contestation des conventions collectives et n’était pas opposable aux
salariés qui individuellement ont un problème d’application de leurs droits avec la convention
collective.

Ces conditions collectives ne sont pas les mêmes suivant qu’on soit dans une
entreprise,branche ,interprofessionnelle.

§/1:La conclusion des accords nationaux interprofessionnels

On trouve dans le code du travail l’expression de 2 conditions de validité :

-Nécessairement un écrit qui doit être signé par organisations syndicales représentatives

A cette condition initiale la loi de 2008 exprimé à l’article L2231-8

-Cette deuxième condition traduit cette exigence de fait majoritaire.
Du côté des salariés ,il faut que l’organisation syndicales signataire ou les organisations syndicales
signataires représentent 30 % des suffrages exprimés.

On reconnaît aux organisations non signataires la possibilité d’un droit d’opposition il faut que les
organisations syndicales représentatives représentent 50 % des suffrages exprimés aux élections
professionnelles .

Le fait majoritaire signifie que la simple signature d’une organisation syndicale représentative ne
suffit plus.
Le domaine de la négociation interprofessionnelle:le code du travail ne limite pas cette possibilité
d’avoir recours à la négociation collective.

Ajd on se sert des accords interprofessionnelle pour anticiper les réformes avant de mettre en place
une loi.Cela permet de tester des dispositions lorsque cette disposition est efficace cette convention
peut être doublée d’une loi.

§/2:La conclusion des accords de branche

A-Les conditions de validité (L2232-6)

C’est le même régime que pour l’accord interprofessionnel.

On trouve dans le code du travail l’expression de 2 conditions de validité :

-Nécessairement un écrit qui doit être signé par organisations syndicales représentatives

A cette condition initiale la loi de 2008 exprimé à l’article L2231-8

-Cette deuxième condition traduit cette exigence de fait majoritaire.
Du côté des salariés ,il faut que l’organisation syndicales signataire ou les organisations syndicales
signataires représentent 30 % des suffrages exprimés.

Cette opposition doit être écrite et motivée c.a.d elle doit expliquer les points de désaccord.
La portée de cette exigence est assez incertaine concernant cette motivation.

Si l’opposition du point de vue de la majorité est atteinte l’accord collectif est réputé non écrit.

B-Domaine

On la trouve énoncé dans le code du travail à l’article L2232-5-1 du Code du travail,elle reconnaît 2
fonctions principales la 1ere fonction est définir les conditions d’emplois et de travail des salariés
pour un certain nombre de matière.
La 2e fonction est de réguler la concurrence entre les entreprises de la branche ,pour éviter le
dumping social au sein de la branche.Une mise en concurrence qui ne doit pas avoir d’impact
négatif sur les droits des salariés.
Cependant le problème en dehors des 13 matières + 4 les entreprises sont complètement libérés des
accords de branches.Une 2e fonction à relativiser.

Sur les matières que l’on peut négocier à l’échelle de la branche.Le code du Travail nous dit qu’il
doit y avoir une obligation de négocier à l’échelle d’une branche notamment sur les conditions
d’ordre public :salaires,égalité professionnelle,handicapés,égalité professionnelle (7thèmes)

Cette négociation dès lors qu’elle intervient ,elle doit être renouvelée tous les 4 ans.

C’est une obligation de négocier sur ces thèmes mais pour le reste les parties peuvent négocier sur
d’autres thèmes.

Le Code du Travail reconnaît une autonomie aux partenaires sociaux.

Le choix de thème supplémentaire ,le choix du calendrier des accords collectifs

Les partenaires ont une grande liberté pour former leurs accords de branches.
En FR une vaste entreprise de restructuration des branches a lieu en ce moment destiné à réduire le
nombre branches professionnelles.(Au départ 700 branches professionnelles et ajd pour l’instant il y
a 300 branches)
Ce processus de réduction de branche soulève un nombre de vide juridique complexe.
Le conseil constit est intervenu dans une décision du 29 Novembre 2019 ,en effet ce processus de
fusion devait s’articuler avec le principe de la liberté contractuelle qui est porté par la DDHC.
Le processus de fusion doit respecter la nature conventionnelle de la négociation collective,on ne
peut pas après la fusion imposer un accord collectif dont il ne voudrait(pas d’application
obligatoire)

§/3:La conclusion des accords d’entreprise ou d’établissement

Le régime actuel résulte de la loi du 8 Août 2016

A-Les conditions de validité (L2232-11)

1-Le législateur a du envisager plusieurs situations différentes ,que les entreprises ne sont pas logés
à la même enseigne puisque certaines entreprises n’ont pas d’organisation syndicale représentative.

2-Le législateur a du prendre en compte la taille de l’entreprise en considérant que le nombre de

salarié peut jouer un rôle concernant les conditions de validité des accords collectifs.
Dans les entreprises sans OS représentative entend donner un rôle aux représentants du personnel
élus du CSE sauf que le CSE il n’y en a pas en dessous de 50 salariés.

3-Le législateur a entendu permettre au référendum et donc à l’intervention directe des salariés lors
d’accord collectifs d’entreprises car à travers le référendum il y avait une légitimité directe de ses
accords.

On a mis en opposition 2 types de légitimité ,une légitimité par l’expression d’un suffrage direct et
l’on a opposé à la légitime représentative.

Les OS représentative ont mal vécu la mise en place de ce référendum en s’opposant à

l’introduction du référendum.

1-Premier cas de figure:Présence d’OS représentative dans l’entreprise

Qui signe l’accord d’entreprise ?

Dans la pratique c’est le délégué syndical qui se voit conférer ce rôle.

En réalité c’est plus compliqué c’est un membre de l’OS représentative qui est mandaté pour ce
faire.Dans les entreprises de 50+ salariés c’est un délégué syndicale qui est choisit.

Dans les petites entreprises ,c’est un membre du syndicat qui est mandaté par l’OS.

L’accord collectif d’entreprise est un écrit qui doit être signé.

Le C. du Travail donne une alternative :
1er cas de figure:Signature par une ou des organisations syndicales représentatives représentant
50 % des suffrages exprimés aux élections professionnels.
2e cas:Si on arrive pas à 50 % de suffrages exprimés mais qu’on dépasse les 30 %,une procédure
spéciale peut être mise en place et doit être demandé par l’OS en vue d’organiser une procédure de
consultations des salariés et l’employeur a 1 mois pour répondre. L’OS autrice de la demande
peuvent se retirer de la demande pendant 1 mois.
Ce délai de 1 mois permet d’informer les salariés et de préparer le processus de consultation.

Au bout d’un 1 mois l’employeur va annoncer l’organisation de la consultation,s’ouvre alors un

délai de 8 jours qui doit permettre à d’autres organisations syndicales non signataires de peut-être
décider de signer l’accord.
Si pas de nouveau signataire alors il y a mise en place d’une consultation par l’employeur il a 2
mois pour la mettre en place.
La consultation se fait à la majorité des suffrages exprimés.
Dans ce 2e cas on fait appel à la consultation référendaire des salariés.

En dessous de 30 % des suffrages exprimés il est possible de conclure un procédure collective .

Une exception :lorsque l’entreprise possède une OS représentative dans l’entreprise celle-ci ont
constitué un conseil d’entreprise formé par en partie d’un CSE. Dans ces entreprises il n’y a pas
besoin de cette procédure.

2-2e cas :En l’absence d’OS représentative et de délégué syndicaux (Article L2232-16)

a)Entreprise de – de 11 salariés

Le principe ici est que l’on a pas véritablement de négociation entre l’employeur et le salarié.On
n’est pas dans une logique de négociation ,c’est l’employeur qui propose une convention.
S’ouvre alors une discussion avec les salariés.
Le C du travail nous dit que l’employeur doit respecter un délai de 15 jours pour la discussions
après ces 15 jours l’employeur peut organiser la consultation. Il faut que 2/3 des salariés soit
d’accord pour conclure l’accord d’entreprise.

b)Entreprise avec effectif entre 11 et 49 salariés :

Concernant ces entreprises il y a 2 régimes différents :

-Entreprise de – de 20 salariés dépourvus de CSE

Le C du Travail concernant la conclusion des accords collectifs on a 2 possibilités de – de 20
salariés et dépourvu de CSE.
-L’employeur peut recourir à la procédure des entreprises avec – de 11 salariés
-Un employé peut se faire mandater par une OS représentative (nationale ou dans la
branche).Dans cette hypothèse là ,l’intérêt est qu’il y aura une véritable négociation.A l’issu de
cette négociation une consultation est organisée et la consultation doit se faire à la majorité de 50 %
des suffrages exprimés.Le mandat n’est pas un mandat n’est pas inconditionnel ,c’est un mandat
avec des conditions strictes.Ainsi l’OS peut peser sur les négociations ,il y a un contrôle syndical
sur le mandataire.

-Entreprise de 11 à 20 salariés qui ont un CSE ainsi que les entreprise avec entre 20 et 49 salariés

Le C du travail retient 2 possibilités :

-Le recours à un salarié mandaté comme la procédure prévu précédemment.
-L’employeur peut se tourner vers le CSE et il va négocier avec les représentants du personnel au
sein du CSE. A la fin on va tenir compte des audiences électorales (liste et du % de voix exprimés)

c)Entreprise de + de 50 salariés.