Droit du travail: Le cadre des relations de travail

Examen : QCM

OSR : organisations syndicales représentatives

CC : convention collective
IRP : institutions représentatives du personnel
DS : délégué syndicale
RSS :représentant de section syndicale
SS : sections syndicale
CSE : comité sociale économique

Introduction :

Les relations sociales

Des relations « individuelles » entre employeur et salarié
&
Des relations collectives entre employeurs et représentant des salariés (syndicats, comité social et économique)

Illustration :
La question de la validité d'un contrat de travail : question d'ordre individuel. La question de l'articulation entre le contenue d'un
contrat de travail et celui d'une convention collective : question d'ordre collectif.
Important : Une convention collective est un accord entre employeur et représentants des salariés. Elle réglemente les conditions de
travail et s'impose à l'employeur comme au salarié.

Exemple l’actualité et les conventions collectives

Epidémie : les parents ont-ils le droit d’accompagner leur enfant à l’école si l’horaire n’est pas adapté avec ses horaires de
travail?
Le code du travail : RAS
Mais certaines conventions collectives réglementent cette question
– La convention collective des sociétés d'assurances prévoit, sous certaines conditions d’ancienneté, que les salariés ayant la
charge de jeunes enfants bénéficient d'autorisations d'absences rémunérées de courte durée dont les modalités et la durée sont
arrêtées au niveau de l'entreprise sans pouvoir être inférieures à une journée par an pour la rentrée scolaire d'un ou plusieurs
enfants de moins de 7 ans.
– - La convention collective de la coiffure prévoit une autorisation d’absence pour rentrée scolaire de 3 heures, sans réduction
de rémunération, pour les salariés ayant des enfants scolarisés de 13 ans au plus.

Les relations collectives sont toutes les questions qui se posent entre un employeur ou un groupement d’employeurs (Ex : MEDEF) et
des salariés entendus collectivement par (l’intermédiaire de leur représentant. Par exemple : leur représentant au comité social et
économique)

Exemple indemnité de précarité CDD

10% de la rémunération brute Moins si une convention collective = Cadre collectif de travail
totale versée au cours du contrat prévoit moins

→ Les représentants du personnel : comité social et économique, délégué syndical etc… Qui sont-ils, à quoi servent-ils ?
→ Les conventions collectives : Qu’est-ce que c’est ? A quoi ça sert ?

Les conventions collectives forment une partie du droit

Relations collectives : un domaine juridique très mouvementé qui évolue très vite

Exemple dans l’actualité

Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face à l’épidémie de Covid-19, Ministère du travail, 31 août
2020.
Extrait : La définition et la mise en œuvre des mesures de prévention nécessitent un travail de réflexion préalable, conduit
dans un cadre concerté, afin de garantir leur faisabilité, leur effectivité et leur appropriation la plus large par tous les acteurs
participant à la lutte contre la propagation du virus. A cet égard, le dialogue social est un élément essentiel pour la mise en œuvre des
mesures prévues par ce protocole……
 ……Les mesures de protection concernant les salariés ou toute personne entrant sur le lieu de travail sont diffusées auprès des
salariés par note de service après avoir fait l’objet d’une présentation au comité social et économique. Elles peuvent être intégrées
dans le règlement intérieur de l’entreprise.

Notion de dialogue social

Selon l’Organisation Internationale du Travail (OIT), le dialogue social regroupe l’ensemble des processus de négociation,
de partage de l’information ou de consultation mis en place entre le gouvernement, les employeurs et les salariés dans le cadre de
problématiques ou de questions liées à la politique économique et sociale menée par l’Etat.
En entreprise, le dialogue social désigne principalement les relations formelles entre l’entreprise et les salariés, c’est-à-dire
entre le Dirigeant (lui-même ou représenté) et les représentants du personnel au sein des différentes instances Représentatives du
Personnel (ou IRP).

Pour une loi, il y aura plusieurs décrets d’application. Cela multiplie encore le nombre de règles.
Exemple : Ordonnances Macron : 26 décrets d’application

Parfois, les décrets se font attendre. Quand le gouvernement y pensera : délai moyen de 8 mois.

DONC

Les relations de travail sont individuelles et collectives.

Les relations collectives visent les relations entre employeurs et salariés entendus collectivement.
Le cadre juridique de ces relations évoluent très vite.

Notre démarche :

Partie 1 : Les sources du droit social

Partie 2 : Les acteurs du droit social

Partie 1 : Les sources du droit social

Sources :
Étatiques et supra étatiques lorsque la source provient de l’état ou d’une organisation internationale.
Professionnelles : Dans le droit du travail, on retrouve des règles obligatoires qui ne viennent pas de l’État. Par exemple, une
convention collective ne vient pas de l’ETAT. Elle est signée par un employeur et un employé. L’usage est également une source
professionnelle dans laquelle l’État n’intervient pas.

Pyramide des sources du droit social :

Chapitre 1 : Les sources étatiques et supra étatiques

Section 1 : le droit international du travail

Le droit international du travail est le fruit de traités internationaux (conventions) ou de recommandations. Au centre de ces règles :
on trouve l’Organisation Internationale du Travail . 187 Etats membres
Création : 1919 Traité de Versailles.

1. Les règles contraignantes

Traités internationaux ou plutôt conventions, juridiquement contraignants quand ils sont ratifiés par les Etats membres. Ex :
convention n° 87 de 1948 sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical Convention n° 111 de 1958 concernant la
discrimination.
Souvent : conventions visent des droits « minima » comme l’interdiction de l’esclavage, du travail des enfants etc…. Ces
droits « a minima » sont souvent depuis longtemps intégrés au droit français

Les traités internationaux sont des traités signés entre les États qui portent sur les relations de travail.

L’Organisation Internationale du Travail est l’autorité mondial du travail, paix, sécurité, croissance et décence, de l’ONU et est celle
qui créer les traités.

Le rôle du bureau international du travail

Le bureau préfère mettre en place des solutions minimales afin d’avoir le plus grand nombre de signataires. En effet, il est impossible
d’appliquer un salaire minimum car les différences économiques entre tous les pays sont importantes.

Déclarations de droits : règles incitatives

Actualité
Convention 182 sur les pires formes de travail des enfants = première convention de l’OIT signée par la totalité des 187 Etats
membres (tous les pays ne font pas partie de l’OIT = ex Corée du nord).
Convention signée au bout de…. 20 ans !
Elle prévoit que les Etats doivent empêcher et punit les comportements coupables / des enfants « Prise de mesures
immédiates et efficaces pour assurer l’interdiction et l’élimination des pires formes de travail des enfants, notamment toutes les
formes d’esclavage ou pratiques analogues »

Sanction des Etats qui ne respectent pas les conventions ?

Pouvoirs de l’OIT limités par rapport à ceux de l’OMC (organisation mondiale du commerce qui elle peut exercer des
sanctions économiques)
Ex : En 2011, l'OIT a épinglé la France, sur le travail du dimanche. Elle estimait que la hausse des dérogations au repos
hebdomadaire dans l'Hexagone obéissait à des "préoccupations économiques" sans prendre en compte l'"impact" social pour les
salariés. Cela n'a eu aucun effet.
MAIS c’est par le biais de l’OIT que la plupart des pays ont par exemple accepté de boycotter la Birmanie qui pratique le travail forcé

2. Les règles incitatives

« Recommandations de l’OIT » : Principes directeurs non contraignants

Ce peut être un complément à une convention, qui propose aux Etats des pistes pour mettre en œuvre la convention. Mais ce
peut être aussi une recommandation autonome qui n’est pas édictée en complément d’une convention

Ex : avril 2020, fin du confinement : Recommandation de l’OIT sur la reprise du travail L’Organisation internationale du Travail
(OIT) met en garde contre la possibilité d’une deuxième vague de propagation du virus si des mesures de protection suffisantes ne
sont pas prises pour le personnel qui reprend le travail.

Section 2 : le droit européen du travail

Deux sources :
– le droit élaboré dans le cadre de l'union européenne
– et le droit issu du Conseil de l'Europe

Conseils de l’Europe : organisation intergouvernementale 47 États membres dont les 28 membres de l’UE Convention européenne des
droits de l’homme Charte sociale européenne → exemple : interdiction travail forcé / respect : cour européenne des droits de l'homme

1. Les textes élaborés au sein du Conseil de l’Europe : règlements, directives

La cour européenne des droits de l’homme a dit que la France ne respectait pas l’égalité hommes femmes au travail car les femmes
n’avaient pas le droit de travailler le soir.
Influence notre droit français.
1) Le droit originaire
2) Le droit dit « dérivé » : textes qui sont édités par les organes de l’UE

Ces textes ont une valeur contraignante plus ou moins forte → Le règlement européen qui est directement applicable dans
les Etats membres. La directive européenne qui elle, suppose une transposition dans les législations nationales. C’est la Cour de
Justice de l’Union Européenne qui veille au respect des textes.

Exemples
Directive 98/59/CE : tout employeur envisageant des licenciements collectifs est tenu d’organiser des consultations avec les
représentants du personnel en vue de trouver un accord
Directive 2002/73/CE : égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la formation, la
promotion professionnelle et les conditions de travail Cette directive a été transposée en droit français par l’intermédiaire de plusieurs
lois, comme par exemple la loi du 30 décembre 2004.

Les institutions européennes peuvent édicter des règles de droit directement applicable dans le droit des états-membres : c’est le
principe d’application directe. On distingue :
Les règlements : élaborés par la commission et adoptés par le conseil et directement applicable dans le droit des états-membres à
compter de leur parution au JOCE
Les directives : élaborées par la commission et adoptées par le conseil. Elles imposent la législation
Les décisions
Les avis et les recommandations
La cour de justice européenne a pour but de faire respecter les règlements et les directives

Section 3 : Les sources étatiques nationales

On retrouve le droit du travail français dans les règles constitutionnelles, les lois et les règlements et la jurisprudence. Cependant tout
n’est pas dans le code du travail.

Sources très nombreuses. « Inflation normative en droit du travail »

Années 1980-1990 : une loi d’importance par an
Années 2000 : jusqu’à 8 loi en 2008 + les décrets qui vont avec
Années 2010 : idem
Certains sont très (très!) critiques vis-à-vis de ce phénomène et y voient un frein à la compétitivité.

Code du travail ? Uniquement lois et décrets/arrêtés Le reste n’y figure pas ! (droit international, européen, conventions collectives,
jurisprudence... ).

1. Les bases constitutionnelles du droit du travail

« Bloc de constitutionnalité »

Constitution du 4 octobre 1958, DDHC 1789, Préambule de la constitution de 1946, Charte de l’environnement de 2005
&
Normes non écrites :
Principes fondamentaux reconnus par les lois de la république . Exemple Liberté d’association
Principes à valeur constitutionnelle : exemple Sauvegarde de l’ordre public

Exemples :
Droit d’obtenir un emploi et interdiction des discriminations au travail Reconnaissance de l’action syndicale et liberté
d’adhérer au syndicat de son choix Droit de grève
Principe de participation des travailleurs, par l’intermédiaire de leurs délégués à la détermination collective des
conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises

Exemple en matière sociale ;

Clause de non concurrence intégrées dans les contrats de travail
Cour de cassation impose à l’employeur qui utilise ce type de clause une contrepartie financière à verser au salarié qui s’y
trouve soumis et se fonde sur le principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelles Arrêts de la Cour de cassation
de 2002.
Respect de ce bloc de constitutionnalité par le législateur
La loi doit respecter ce bloc de constitutionnalité Pour le vérifier : Conseil Constitutionnel

Exemple : des lois ont tenté de créer un statut des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation (Uber et compagnie) Loi 8
août 2016, complétée par autre loi de 2018, puis autre loi de 2019.
Censure du Conseil Constitutionnel : ces dispositions paralysaient toute possibilité de requalifier la relation entre la
plateforme et le travailleur (en contrat de travail)
« Les dispositions contestées permettent aux opérateurs de plateforme de fixer eux-mêmes, dans la charte, les éléments de
leurs relations avec les travailleurs indépendants qui ne pourront être retenus par le juge pour caractériser l’existence d’un lien de
subordination juridique et, par voie de conséquence, l’existence d’un contrat de travail. Le législateur leur a donc permis de fixer des
règles qui relèvent de la loi et, par conséquent, a méconnu l’étendue de sa compétence ». Le Conseil refuse donc que les plateformes
puissent elles-mêmes définir le champ d’application du droit du travail, ce qui relève « des principes fondamentaux du droit du
travail».
Fin partie 1

2. La loi et le règlement

Le terme de « loi » désigne en réalité la norme obligatoire édictée par un organe compétent.
• Loi au sens strict → texte adoptée par le parlement
• Ordonnance texte adoptée par le gouvernement souvent pour faire face à une situation d'urgence
• décret (texte édictée par le président ou par le premier ministre)
• Arrêté

Exemples:
Loi 11 juin 2020 sur l’état d’urgence sanitaire - Ordonnance du 15 avril 2020 dispositions sociales pour faire face à l’épidémie -
Décret du 16 avril 2020 mesures d’urgence en matière d’activité partielle

Décret d'application de la loi → pour mettre en place la loi

décret autonome → ...
Décret est pris par le président de la république ou 1er ministre tandis que l’arrêté est pris par les autorités administratives. (Maires,
préfets) Le décret est supérieur à l’arrêté.

Code du travail
Recueil organisé des principaux textes de lois et des textes règlementaires applicables en matière de relations de travail. Il s’applique
surtout aux salariés du secteur privé (ceux du secteur public = statut particulier)
Attention : RAS sur règles internationales, constitutionnelles, lois/réglements non codifiés, ni conventions collectives.
Histoire : premier code achevé en 1927. Refonte importante en 1973 qui lui donne sa physionomie actuelle. (partie législative, parties
réglementaires). Autres réformes importantes : lois Auroux1982 puis réforme en 2008. Réforme encore en 2015-2016 sous le
gouvernement Valls, loi dite « loi travail » de 2016, puis Réforme en 2017….

Consulter le code de travail

Sur internet → faire des recherche avec des mots clés
 3. La jurisprudence

Notion de jurisprudence :
Une juridiction tranche un litige. Les juridictions se répartissent en plusieurs ordres.
• Ordre judiciaire : compétences pour trancher les litiges opposants des personnes privées et pour sanctionner les auteurs
d'infractions au droit pénal
• Ordre administratif :tranche les litiges dès qu’une personne publique est en cause (une municipalité par ex ou un service de
l’état comme l’inspection du travail)

Pour assurer cette séparation : le tribunal des conflits.

Juridiction française

En matière sociale (pas à retenir)

• Tribunal judiciaire pour les litiges en matières d'élections professionnel
• Les juridictions pénales : si il y a infraction (ex : non respect des conditions sanitaires)
• Les juridictions dites civiles : conseil de prud’homme + cour d’appel + cour de cassation
• Les juridictions administratives si le litige concerne l’état ou un service de l’état.

Conseil de Prud'hommes, une justice à part

Le conseil de prud'hommes : une juridiction paritaires c'est à dire qu'elle est composée de conseillers des représentant des salariés ou
des employeurs qui se partagent la présidence en alternance.
Sa mission est de concilier salarié et employeur sur des litiges nés de l'exécution du contrat de travail ou, le plus souvent, à la suite
d'un licenciement. En cas d'échec de la conciliation (90% des cas), le conseil juge l'affaire.
Il ne comporte pas de magistrat professionnel, ce qui le distingue des tribunaux judiciaires.

Vidéo sur le procès

Notion de jurisprudence : Façon de régler un problème juridiques

→ Ensemble d’interprétations des règles applicables dont la régularité ou l’autorité de la juridiction qui en est l’auteur permet
de pronostiquer la réitération

• La loi est muette sur une situation (Ex : clause de non concurrence. Peut-elle être éternelle ? Peut-elle ne pas être limité
géographiquement ? Est-elle gratuite pour l’ancien employeur ?)
• La loi régit la situation mais les notions employées sont susceptibles de plusieurs interprétations (Ex : licenciement pour
faute grave ; notion de faute grave ?)
Exemples de constitution de jurisprudence
CDD : période d'essai
• Une période d'essai d'un CDD ne peut faire l'objet d'un prolongation non prévue dans le contrat de travail, même avec
l'accord du salarié.
• Affaire Uber, cour de cassation 4 mars 2020
Les chauffeurs d'Uber sont-ils en réalité des salariés (et non de vrais micro entrepreneurs) ? Enjeu : si relation de travail rompue :
indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse + indemnité pour travail dissimulé + indemnité compensatrice de congés
payés….. Si requalification alors que le contrat est toujours en cours d’exécution : congés payés + rémunération au moins égale au
SMIC, + une mutuelle d’entreprise + indemnités journalières de sécurité sociale en cas d’arrêt de travail + protection si accident de
travail par ex…

Social 4 mars 2020 suite n°19-13316

Au regard des indices existants (principe de notation des chauffeurs avec rappel à l’ordre en cas de mauvaise note qui peut
s’apparenter à une sanction disciplinaire + majoration tarifaire dans les pics de demande qui s’apparente à prime exceptionnelle +
faculté pour Uber d’écarter les chauffeurs dont la note serait jugée trop basse + le fait que le chauffeurs ne choisissent pas euxmêmes
le tarif de leur course etc….)

Les critères principaux du contrat de travail (prestation de travail + rémunération + lien de subordination) sont satisfaits.
C’est un contrat de travail.
Chapitre 2 : Les sources professionnel

particularité de notre domaine : certaines règles obligatoires proviennent des acteurs eux-mêmes, c'est à dire employeurs/salariées par
le biais de leur représentants.
→ Conventions collectives – section1
→ Usages -section2
→ Normes patronales d'entreprise - section3

Enjeu ?
Ce sont des règles obligatoires pour l’employeur et pour le salarié
Exemple : un contrat de travail n’évoque pas la question des primes Mais une convention collective applicable dans l’entreprise elle,
la prévoit. Le salarié peut-il obtenir une telle prime s’il remplit les conditions pour l’obtenir ?
Exemple : pendant 3 ans, un employeur laisse les salariés d’un service prendre une pause de 10 min à 10 h. Un jour, il reproche à un
salarié d’avoir pris une pause. Et le licencie. Ce licenciement était-il possible ?

Section 1 : Les conventions et les accords collectifs de travail

Sous section 1 : notion et portée des accords collectifs

1. La notion de convention/accord collectif de travail

Une convention collective est un accord conclu par un employeur ou une organisation patronale (ex : le Medef, la CGPME) et un ou
plusieurs syndicats de salariés (ex : CGT) pour déterminer les conditions d’emploi des salariés et les garanties sociales qui y sont
attachées.
Exemples de conventions collectives :
Contrat de travail - Congés Salaires - Conditions d’hygiène - Conditions de formation pro - Classifications pro

PRECISION
→ Les termes « convention » et « accord » : confondus dans le langage courant. Pourtant : un accord traite d’un point particulier. Par
exemple la formation professionnelle Alors qu’une convention a vocation à traiter de tout le statut des salariés.

A : une définition duale

Un accord collectif est un contrat ( entre employeurs ou organisation patronale et syndicat(s) de salariés).
Mais ce contrat ne va pas s’appliquer SEULEMENT aux employeurs qui font partie de l’organisation patronale signataire, et aux
seuls salariés syndiqués auprès du ou des syndicats signataires.
Il va s’appliquer à TOUS les employeurs et TOUS les salariés (à certaines conditions parfois) Comme serait applicable un décret/ une
loi.
Nature duale. Le professeur Dockès dit que c’est une sorte de « règlement privé »

B : les niveaux de négociation

En France, on peut se mettre d’accord sur les conditions de travail et les garanties sociales à plusieurs niveaux :
– Le niveau national interprofessionnel
– Le niveau des branches d’activité
– Le niveau des groupes
– Le niveau des entreprises

Accord national interprofessionnel ? ANI

Accord négocié et conclu entre organisations patronales et syndicats de salariés qui s’appliquera à tous les employeurs et à tous les
salariés, à certaines conditions.
L’ANI couvre tous les secteurs d’activité (branches)
L'accord du 11 janvier 2013 a, par exemple, imposé à toutes les entreprises de proposer une couverture complémentaire santé
collective à leurs salariés à compter du 1er janvier 2016.
Auparavant, pour tous les salariés ne dépendant pas d’une convention collective définissant les conditions d’accès aux soins, il n’y
avait rien de prévu. Aussi, pour être couvert et rembourser des soins de santé, au-delà de ce que la Sécurité Sociale rembourse, il
fallait souscrire à un contrat individuel auprès d’un assureur.
Dorénavant, l’entreprise doit proposer une complémentaire santé à ses salariés quelle que soit sa taille. L’entreprise a bien
évidemment le choix parmi les contrats du marché. Elle financera au minimum 50% du contrat (pour son salarié seul).
L’ANI a fixé un niveau minimum de remboursement, c’est le “panier minimum de soins”. Si le salarié souhaite des prestations
supérieures, il peut améliorer le contrat. Ces prestations complémentaires seront alors à sa charge.
Application d’un ANI dans une entreprise ?
Rodrigue, cadre dans une entreprise de sécurité informatique est-il concerné par l’ANI sur le stress au travail du 4 août 2008 ?
OUI si
1/ S’applique dans une entreprise si l’employeur adhère à une organisation patronale signataire
2/ ou si l’ANI a été étendu par décision du ministre du travail
Remarque : l’ANI du 4 août 2008 a été étendu par un arrêté de 2009

Convention de branche ?
Ne concerne qu’un secteur d’activité économique
En 2017 on dénombrait + de 700 branches….
Réforme débutée en 2017 pour arriver à 220 aujourd’hui environ
EX dans l’agriculture on est passé de 220 branches à… 20 ! Exemples : Banques - Bâtiment - Boulangerie pâtisserie artisanale -
Commerce de détail, fruits épicerie - Publicité - Transports routiers - Travaux publics

La convention de branche prévoit les conditions d’emploi garanties sociales dans le secteur qu’elle définit. Elle est négociée et
conclue par organisations patronales et syndicats de salariés.

Application d’une convention de branche dans une entreprise ?

Louise travaille dans une entreprise de nettoyage industriel. Peut-elle bénéficier des garanties prévues par la convention de branche de
ce secteur ?
Oui si
1/ l’entreprise de Louise fait partie du domaine de la convention (oui)
2/ l’employeur de Louise fait partie d’une organisation qui a signé la convention ou s’il a adhéré à celle-ci
Ou bien si le ministre du travail a étendu cette convention c’est-à-dire décidé de son application à toutes les entreprises de ce secteur.

Convention ou accord d’entreprise?

Signé par l’employeur et les représentants des salariés de cette entreprise, cet accord règlemente les conditions de travail et les
garanties sociales des salariés de cette entreprise

2. La portée des accords collectifs

Un salarié peut être concerné par plusieurs conventions collectives applicables dans son entreprise
Un ANI
Une convention de branche Une convention d’entreprise
→
Ces conventions différentes peuvent réglementer différemment un même point
Par exemple : un niveau de rémunération

Laquelle de ces conventions doit l’emporter sur les autres ?

La portée des conventions suite …

Historiquement : principe de faveur
Aujourd’hui ce principe a un domaine d’application beaucoup plus restreint (assouplissement du principe).

A : le principe de faveur

Une convention d’entreprise ne peut être que plus favorable qu’une convention d’un niveau plus élevé et donc qu’une convention de
branche
B : la remise en cause du principe de faveur (loi 2016 et ordonnances 2017)

Le code du travail prévoit que certaines règles sont d’ordre public : dans ce cas, c’est le code qui prime.
• Certaines règles : le sujet est négociable
• Certaines règles : s’appliquent faute de convention négociée et conclue sur le sujet

→ Négociable ? Par convention de branche et ou convention d’entreprise (convention d’entreprise peut être moins favorable que la
convention de branche sauf sur deux blocs)

Extrait Code du travail : Ces dispositions concernent la négociation de branche. Les mêmes dispositions existent pour la négociation
d’entreprise.

Exemple : Fixation minimal du temps partiel hebdomadaire (par accord de branche)

Ordre public A négocier A défaut d’accord

Le salarié à temps partiel doit bénéficier Une convention de branche peut fixer cette A défaut d’accord la durée minimale
d’une durée minimale hebdomadaire (L. durée minimale hebdomadaire hebdomadaire est fixée à 24h/ semaine
3123-7 )

Convention du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire : la durée a été fixée à 26 h

Dans le secteur chimie : rien. Donc durée à respecter est de 24 h

Convention de branche et convention d'entreprise : quelles dispositions s'appliquent si conflit ?

La convention d’entreprise prime sur la convention de branche : donc elle peut être moins favorable au salarié
Sauf sur deux blocs de matières.

Bloc 1 : matières pour lesquelles la branche est impérative. Donc un accord d’entreprise ne peut y déroger. Bloc 2 : matières pour
lesquelles la branche peut être impérative, si elle le prévoit (clause dite de verrouillage)

Exemple
Bloc 1 Bloc 2
Conditions et durées de renouvellement de la période d’essai Primes pour travaux dangereux et insalubres
Salaires minima hiérarchiques (grille de salaires)
Classifications

Principe de faveur aujourd’hui : contrat de travail et normes supérieures

Un contrat de travail ne peut pas être moins favorable au salarié qu’une convention collective qui est applicable. Ex : si un contrat de
travail prévoit une prime annuelle d’un montant supérieur à celui prévu par la convention collective, c’est le contrat qui prime. A
l’inverse, le contrat ne peut pas en principe prévoir de prime moins favorable au salarié

Sous section 2 : les conventions/ accords de branche

https://www.juritravail.com/Actualite/Conventioncollective/Id/166861

Notion (rappel)
Convention ou accord négocié et conclu dans un secteur professionnel par une ou plusieurs organisations patronales et un ou plusieurs
syndicats de salariés. N’est pas directement applicable aux salariés du secteur concerné, sauf si le ministre du travail a décidé de cette
application « forcée » par le biais d’un arrêté d’extension.

1. La conclusion des conventions/ accords de branche

Sur quoi on négocie ? A

Qui négocie ? B
A quelles conditions la convention peut être valablement conclue ? C
Conditions de forme et de publicité ? D

A : le domaine de la négociation de branche

Les partenaires sociaux sont tenus de négocier tous les ans ou selon une périodicité plus longue, sur certains sujets.
Ex : les mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaires (durée totale du contrat, transmission du CDD, succession
de CDD, durée du contrat de mission, renouvellement du contrat de mission, succession des contrats de mission) ;
Ex : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
B : les négociateurs

D’un coté la ou les organisations patronales représentatives

De l’autre le ou les syndicats de salariés représentatifs
En effet, être une organisation patronale ou syndicale ne suffit pas pour être légitime à négocier et conclure l’accord. Il faut être
représentatif des employeurs et des salariés qui vont se voir appliquer l’accord.

La représentativité
Aptitude à être le porte parole des employeurs ou des salariés
Notion centrale du coté des syndicats de salariés
Négocier un accord de branche ? Négocier un accord d’entreprise ? Désigner un délégué syndical ?
→ Suppose d’être représentatif

La représentativité : C’est une qualité qui fournit aux syndicats et aussi aux groupements d’employeurs une légitimité suffisante pour
représenter une collectivité d’employeur ou une collectivité de salariés.

Elle leur procure notamment

La possibilité de négocier et de conclure des conventions
La possibilité de désigner des délégués syndicaux dans une entreprise.
Constituer un syndicat ne suffit donc pas pour devenir acteur des relations sociales : il faut surtout bénéficier de cette représentativité.

Notion de représentativité
A considérablement évolué avec une loi importante du 20 août 2008.
Aujourd’hui : 7 critères cumulatifs + certains critères supplémentaires au niveau de la branche et au niveau national
= 7 critères communs à tous les niveaux Entreprise Branche National + 1 critère en plus pour Niveau branche Et pour le niveau
national

Les critères cumulatifs communs

1/ respect des valeurs républicaines
Inscrites nulle part. Actions de l’organisation doivent respecter la liberté d’opinion, liberté religieuse, refuser toute
discrimination, tout intégrisme, toute intolérance. La très très grande majorité des organisations patronales ou syndicales respectent
ces valeurs. Les procès sont rares!
A signaler par exemple un procès entre la CGT et un syndicat corse. La Cour de cassation considère que la CGT n’a pas
prouvé que le syndicat en cause, dont les statuts pourtant diffusaient une pensée régionaliste, a manqué aux respect des valeurs
républicaines. Cass. Soc. 12 déc. 2016

2/ Indépendance
Vis-à-vis de l’employeur
Ex : Procès (Cour d’appel de Paris juin 2015) entre deux syndicats. L’un (CFTC) contestait l’indépendance de l’autre (UNSA) pour
que soit remise en cause sa représentativité.
Il obtient gain de cause. Les indices qui ont convaincu les magistrats :
– Lors d’un mouvement de grève auquel l’UNSA était opposé, le représentant de ce syndicat avait transmis le nom des
grévistes à l’employeur
– Le secrétaire général du syndicat avait été nommé à un poste de responsabilité et avait reçu une délégation de l’employeur
pour prononcer des sanctions disciplinaires
– Par contre l’employeur avait fait preuve de complaisance à son égard en ne sanctionnant pas ce salarié qui pourtant n’avait
pas respecté son temps de travail.

3/ Transparence financière
Tenir des comptes (conditions plus ou moins contraignantes en fonction de l’importance du syndicat).
RQ : cette condition a été étendue à tout syndicat par la Cour de cassation (formation d’une jurisprudence) en 2017.
Scandales financiers qui ont eu lieu dans le milieu syndical. Par exemple, des notes de frais à la CGC Ou des pots de vin à la
la CGT en 1995 → Des pots de vin pour faire cesser une grève : suivre le lien vidéo INA, 1’59
https://www.ina.fr/video/CAC95026396

4/ Ancienneté de 2 ans (mini)

Cette ancienneté s’apprécie / au moment où les statuts ont été déposés. Peu importe que le syndicat se soit affiliée plus tard
auprès d’une centrale syndicale.
RQ : en effet un syndicat peut s’affilier à un autre, plus ancien et plus important que lui, notamment à une confédération type
CGC, CFDT, CGT etc… Il peut aussi faire le choix de rester indépendant.

5/ Influence
C’est l’activité et l’expérience du syndicat.
6/ Nombre d’adhérents et cotisations
A apprécier par rapport au secteur. Certains compte beaucoup de syndiqués, d’autres non.

7/ Audience
Part de vote exprimée en faveur du syndicat aux dernières élections professionnelles. La représentativité au niveau d’une
branche ou au niveau national suppose 8% des voix. La représentativité au niveau d’une entreprise suppose 10% des voix.
Élections professionnelles ? En effet car les représentants des salariés sont pour certains élus dans les entreprises.
EX : les membres du Conseil Social et Économique. Cette élection a lieu tous les 4 ans dans les entreprises. Ces représentants du
personnel sont des candidats qui ont été présentés par des syndicats.

Exemple Entreprise « les petits plats de Ken » : 75 salariés tous basés dans des locaux situés en banlieue de Caen, dont 25 livreurs.
Elections professionnelles pour mettre en place un CSE (5 postes à pourvoir)
5 Candidats présentés par CGT 5 Candidats présentés par un syndicat indépendant
3 Candidats présentés par FO

Liste CGT : 70 % des voix Liste FO : 20 % des voix Liste indépendante : 10% des voix

Au niveau de chaque branche

Une branche = un secteur d’activité → Donc composé de multiples entreprises

On fait « remonter » les résultats obtenus par les différents syndicats aux dernières élections (un cycle est de 4 ans) de chaque
entreprise. On peut alors constater combien chaque syndicat obtient de pourcentage de voix. Pour être représentatif au niveau d’une
branche il faut avoir 8 % des voix.

Au niveau national interprofessionnel

Plus de 200 branches
On fait « remonter » tous les 4 ans les résultats obtenus dans les différentes branches. On obtient l’audience de chaque syndicat au
niveau national. Pour être représentatif : 8%.
Comment se portent les « grandes » centrales syndicales françaises ? En effet avant la réforme de 2008, elles étaient considérées
comme représentatives ad vitam aeternam → CGT, CFTC, CFDT, FO, CGC
Le critère en « plus » au niveau des branches et au niveau national
Branche : Implantation équilibrée sur le territoire de la branche. Ex branche casino, présence significative du syndicat dans
les différents casinos (pas tous!) sur le territoire national
National interprofessionnel : Etre en plus représentatif (c’est-à-dire 8%) dans les branches du commerce, de l’industrie, des
services et de la construction.

La représentativité patronale
Au niveau des branches et au niveau national l’organisation d’employeurs doit être représentative pour conclure et signer une
convention
→
Ce sont les mêmes critères que pour les OS de salariés
Par contre certains critères doivent être adaptés.
→
Exemple : audience. Le critère est ici le pourcentage d’adhérents (il faut donc 8% d’adhérents)
Organisations patronales ? MEDEF, CGPME, et U2P (qui regroupe UPA et syndicat des professions libérales)

DONC

Trois niveaux de CC
Niveau de branche : négociation par ORS et groupements d'employeurs représentatifs
Cette représentativité s’apprécie tous les 4 ans.

C : le principe de majorité

Etre représentatif ne suffit pas : le taux d’audience exigé reste faible

Donc : la loi exige que l’accord soit
1) signé par des partenaires représentatifs
2) que les OS signataires représentent une certaine « majorité »

Principe de majorité accord de branche

L’accord sera valable s’il est signé par une ou plusieurs OSR qui représentent au moins 30% des voix aux dernières élections
professionnelles (premier tour), et si il n’y a pas opposition d’OSR qui ont obtenu elles (seule ou ensemble, 50% des voix.

Exemple
• Secteur du transport routier : CGT 20% – FO 10% – UNSA 20% – CFDT 40% – Un autre syndicat indépendant 10%
• Accord valable si par exemple signé par CGT+FO et si CFDT et un autre syndicat ne font pas opposition

Au niveau de l'entreprise règle de majorité différent

« vraie » majorité : l'accord sera valable s’il est signé par une ou plusieurs OSR qui représentent (seule ou ensemble) 50% des voix
aux dernières élections. → Si les signataires ne représentent que 30% des voix ils peuvent demander un référendum d’entreprise.
Issu de la loi « El Khomri » de 2017. Voir cette vidéo 1’48 en cours
https://www.francetvinfo.fr/economie/emploi/carriere/vie-professionnelle/droitdu-travail/travail-le-referendum-en-entreprise-
consacre_1286823.html

D : les conditions de forme et de publicité

Accords de branche (mais aussi ANI) doivent être déposées à la direction Générale du Travail
• Accords de branche étendus : sur legifrance
• Toute convention collective de branche est aussi publiée par la documentation française.
• Les accords de branche non étendus, les ANI sont consultables dans le Bulletin Officiel de Conventions Collectives qui est
disponible en ligne (www.journalofficiel.gouv.fr)

2. La détermination de la convention de branche applicable dans une entreprise

Pour un salarié, faire partie d'une entreprise d'un secteur où il existe une convention ne suffit pas, même si la convention lui est
favorable.

Il faut : 1/ que l’entreprise fasse partie du domaine géographique et professionnel de la convention

2/ que l’employeur ait adhéré à la convention Ou que le ministre du travail ait étendu la convention (CF ce qui sera dit plus loin)

Domaine géographique et professionnel + volonté de l’employeur = application de la convention à l’entreprise

A : les critères géographique et professionnel

Certaines conventions sont locales. Dans ce cas, l'entreprise doit être implantée sur le territoire concerné.
Critère professionnel : la convention porte en principe sur un secteur éco L’entreprise doit en faire partie. Une entreprise se voit
attribuer un code correspondant à son activité principale : code NAF La convention fait référence aux Codes NAF qu’elle réglemente.

La convention précise son domaine professionnel et son champ obligatoire

L’activité principale et réelle de l’entreprise doit faire partie du domaine professionnel de la convention (code NAF)
L’entreprise doit faire partie du champ d’application territorial de la convention

B : l’adhésion de l’employeur

L’employeur fait partie d’une organisation patronale signataire de la convention Il a volontairement adhéré individuellement à la
convention → Sinon inapplicable! → Attention : le ministère du travail a peut être étendu la convention Dans ce cas, elle s’applique
même si l’employeur ne le souhaite pas.

La convention de branche ne s’applique pas automatiquement dans une entreprise. Il faut que l’employeur ait la volonté d’adhérer à
celle-ci.
L’employeur fait partie d’un groupement ayant signé la convention (souvent une fédération)
Ou bien il a adhéré individuellement à la convention
A ne pas confondre avec le fait d’appliquer la convention à titre d’usage ou d’engagement unilatéral.

Application d’une convention de branche

Adhésion de l’employeur, la convention s’applique intégralement.

C : la situation du salarié

Indifférente. Peu importe qu’il ne soit pas adhérent à une OSR signataire Peu importe que son activité soit étrangère à l’activité
professionnelle réglementée par la convention.
Ex : personnel d’entretien dans une étude notariale

L’affiliation syndicale est indifférente : le salarié se voit appliquer la convention parce que l’employeur a adhéré à celle-ci
La fonction du salarié est indifférente : le salarié se voit appliquer la convention parce que l’activité de l’entreprise rentre dans le
domaine de la convention.

3. L’extension et l’élargissement d’une convention de branche

La négociation est obligatoire. Mais la conclusion d’un accord ne l’est pas. → Remède ? Élargissement
Un employeur n’est pas obligé d’adhérer à une convention. → Remède ? Extension

A : l’extension d’une convention de branche

Consiste à imposer à toutes les entreprises (et donc à tous les salariés) de la branche l’application d’une convention collective de
branche.
Très courant. Arrêté du ministre du travail.

Un ¼ des entreprises adhèrent à une organisation patronale (forte adhésion dans métallurgie, faible dans le tertiaire non financier).
Surtout de grandes entreprises. Elles emploient les 2/3 des salariés.

B : l’élargissement d’une convention de branche

Carence des partenaires sociaux. Décision du ministre du travail qui consiste à décider l’application d’une convention dans un
domaine géographique et/ou professionnel différent. Les conditions économiques doivent être analogues dans les deux domaines.
EX : Convention collective de la brasserie élargie au domaine de la malterie.

Sous section 3 : les conventions/accords d’entreprise

Est-on tenu de négocier ?

Si oui, sur quels sujets ?
Qui négocie concrètement ?
À quelle condition la convention est-elle valable ?

A : l’objet de la négociation

Négociation annuelle obligatoire sur le droit de déconnexion du salarié : égalité hommes & femmes
Mise en place de dispositifs de régulation des outils numériques pour assurer les temps de repos et de congé, pour que soit respectée la
vie professionnelle et familiale
A défaut, l’employeur doit élaborer une charte qui organise ce droit, et qui prévoit pour la direction et le personnel d’encadrement des
formations et des actions de sensibilisation

Ex : l’intéressement, l’égalité professionnelle homme femme, la rémunération, Etc…

En outre l’employeur peut souhaiter négocier sur l’autres sujets et notamment adapter les conditions de travail aux contraintes de son
entreprise. Par ex : adapter les rythmes de travail
Méthode ? Exemple on s’oblige à fixer un calendrier pour négocier, à informer les salariés sur la négo en cours, etc… Soit accord
d’entreprise dit «de méthode», soit (si pas d’accord d’entreprise) recours à l’accord de branche qui lui prévoit cette méthode

Rappel : le SMIC on ne peut y déroger

exemple de négociation obligatoire : le droit à la déconnexion
ne pas être connecté fors du temps de travail

Rappel
Une convention d’entreprise peut être moins favorable aux salariés qu’une convention de branche
Sauf si la question traitée relève du bloc 1 (ex : classification professionnelles) ou si elle relève du bloc 2 et que la convention de
branche comporte sur cette question une clause dite de fermeture/verrouillage.
En outre, certaines règles sont obligatoirement prévues par le Code du travail et aucune convention ne peut y déroger (ex : minimum
salarial).

Loi El Khomri21 juillet 2016

Intègre le droit à la déconnexion :possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur
employeur en dehors du temps de travail. → Applicable à tous les salariés
Actualité : s’applique aussi à ceux qui utilisent le télé travail

Droit à la déconnexion suite

Entreprise de 50 salariés ou plus
Obligation de négocier chaque année sur cette question pour prévoir les modalités de ce droit (exemple : interdiction envoi mail après
19h, etc…)
A défaut : employeur doit élaborer une charte qui organise ce droit. Et doit organiser une formation sur l’usage raisonnable des outils
numériques à destination des cadres dirigeants.
Entreprise de moins de 50 salariés
Employeur tenu d’élaborer une charte qui organise le droit à la déconnexion

https://www.dhm-ressources.com/actualites/droit-a-la-deconnexion-avez-vous-prit-les-bonnes-mesures/

B : les acteurs de la négociation

D’un côté le négociateur « naturel » et historique : le délégué (ou les délégués) syndical de l'entreprise.
De l’autre l’employeur
Mais toutes les entreprises n'ont pas de délégué syndical. La loi a alors imaginé un système permettant tout de même la négociation.
• Soit l'entreprise a des représentants du personnel élus : comité social et économique.
• Soit l'entreprise ,'as pas de représentants du personnel.

L'entreprise a des représentants du personnel élus (mais pas de délégué syndical)

Un CSE est obligatoirement mis en place dans une entreprise d'au moins 11 salariés.
Si 50 salariés au moins :
• Un membre du CSE sera mandaté par une OSR (niveau branche ou national ex : par FO). Et ensuite l’accord doit être
approuvé par référendum d’entreprise (majorité requise).
• Si aucun élus ne souhaite négocier : l'employeur peut conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés par une
OSR. L'accord devra être approuvé par la majorité des salariés.

L'entreprise n'a pas de délégué syndical ni de représentants élus.

Moins de 11 salariés. L'employeur propose un projet d'accord et consulte le personnel. Accord conclu si majorité favorable 2/3
favorable.

C : le principe de majorité

Négociation «classique» avec un ou plusieurs délégués syndicaux présents dans l’entreprise

→
Pour être valables les accords d’entreprise doivent être signés par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) ayant
obtenu plus de 50% des suffrages exprimés au 1ertour des dernières élections professionnelles et ce, quel que soit le nombre de
votants.
A défaut d’avoir recueilli la majorité, le ou les syndicats minoritaire(s) qui auront recueilli plus de 30% des suffrages peuvent
toutefois faire valider l’accord signé par un vote majoritaire des salariés de l’entreprise. Faute d’avoir obtenu plus de 30%, aucun
accord ne pourra être validé.

Donc → La négociation collective s’effectue à plusieurs niveaux

• Une convention d’entreprise peut être moins favorable qu’une convention de branche (sauf exceptions et règles d’ordre
public)
• Une convention de branche n’est pas directement applicable aux salariés/employeurs de la branche sauf extension
• Une convention d’entreprise est en principe négociée par un ou plusieurs DS, et doit respecter le principe de majorité

Sous section 4 : l’évolution du statut conventionnel

Nouvelles conditions économiques ou sociales : besoin de faire évoluer le statut conventionnel => révision / dénonciation
Convention conclue pour une durée parfois indéterminée peut s'avérer inadaptée en partie ou en totalité aux nouvelles conditions
économiques. → révision : on va modifier la convention & dénonciation : on va faire disparaître la convention.

1. La révision des conventions/accords collectifs

Révisé quoi ? Le plus souvent, une partie de l'accord. Un avenant.

Modification des conditions économiques. Nécessité de faire évoluer l’accord/convention

Un avenant est valablement signé :

L’avenant se substitue automatiquement à la convention révisée => donc si l’avenant est moins favorable que le texte révisé => les
salariés perdent automatiquement leurs avantages (aucun recours).

Ex : si l'avenant prévoit une rémunération du travail le WE moins favorable aux salariés, ces derniers perdront cet avantage à l'avenir.

2. La dénonciation des conventions/accords collectifs

Dénonciation de l’employeur => délai de 15 mois : la convention s’applique, les parties négocient => Soit nouvel accord, soit échec
de la négociation : avant : maintien des avantages individuels acquis. Aujourd’hui : maintien de la rémunération.

Le maintien des avantages individuels acquis

C’était une rémunération ou un droit dont le salarié bénéficiait au moment de la dénonciation
Le plus souvent : niveau de rémunération, primes, certains congés, temps de pause …

Ces avantages cessent d’être des avantages issus d’une convention collective : celle-ci n’existe plus. Ils sont «incorporés» au contrat
de travail (même si le contrat n’est pas de nouveau rédigé). Si l’employeur veut les faire disparaître un jour : modification du contrat
de travail.
Ces avantages ne profitent qu’aux seuls salariés qui étaient déjà embauchés au moment de la denonciation: dont le contrat de travail
est en cours d’exécution au moment de la dénonciation.

Section 2 : les usages

Un usage est obligatoire tant qu’il n’a pas été dénoncé.

1. La constitution de l’usage

Avantage accordé librement et de manière répétée par un employeur à ses salariés, sans que le code du travail, une convention ou un
accord collectif ne l'impose.

Avantage ? Il ne peut être moins favorable aux salariés que la loi, une convention collective. Ex : il ne peut consister en un
rémunération inférieure à celle prévue par une convention collective
Exemples : prime de 13èmemois, Prime de pénibilité, Jour de congé supplémentaire, Temps de pause supplémentaire

1/Avantage doit être général: ce n’est pas un avantage individuel. Tous les salariés ou ceux d’un service …
2/Avantage doit être constant: il doit être répété. Deux fois ne seront pas suffisantes. Ex : prime fin d’année la jurisprudence exige
trois versements
3/L’avantage doit être fixe: soit son montant est identique, soit son mode de calcul est identique

Prime versée tous les ans mais dont le montant varie d’une année sur l’autre ?
Litige entre employeur et salarié ? Le salarié devra prouver l’existence de l’usage et son contenu. Comment ? Témoignages de
collègues, affichage de l’usage, notification sur la fiche de paye….
 2. La disparition de l’usage : la dénonciation

La dénonciation de l’usage : par l’employeur

1/ prévenir les IRP (CSE)
2/ prévenir les salariés individuellement
3/ respecter un délai de prévenance : temps pendant lequel l’usage va survivre, avant de disparaître. Cela dépend de la nature de
l’usage, de la taille de l’entreprise, de l’importance du changement etc…

Attention: une convention collective peut être conclue sur le même sujet que l’usage. L’usage prendra fin. La convention collective
pourra être moins favorable aux salariés, ils perdront l’avantage en cause.

Section 3 : les normes patronales d’entreprise

Pouvoir de direction de l’employeur : pouvoir normatif (créer des règles obligatoires)

Le règlement intérieur (§1)
La question des «codes éthiques» ou «code de bonne conduite»
L’engagement unilatéral de l’employeur (§2)

1. Le règlement intérieur

Obligatoire dans toute entreprise de 20 salariés au moins. → son contenu est très réglementé. Il doit être obligatoirement comporter
certaines informations.

Mesures d'hygiène et de sécurité

Dispositions générales et permanentes relatives à la discipline : tout ce qui est nécessaire pour assurer le fonctionnement de
l’entreprise
Rappel de certaines dispositions légales (notamment sur le harcèlement)
Sanctions applicables aux salariés (ex : licenciement)

La question des signes religieux au travail :

Le RI peut (et non doit) comporter des dispositions posant le principe de neutralité religieuse => Restrictions à la manifestation des
convictions religieuses ? Oui, si justifiées par l’exercice d’autres libertés ou droits fondamentaux (???) Ou par bon fonctionnement de
l’entreprise.

Codes de bonne conduite ? Code éthique ?

Très courant. Exemple d'une société spécialisée dans le milieu médical → respect concurrence, interdiction blanchissement d'argent…

Expression du pouvoir de direction Mais ce n’est pas un règlement intérieur. → Son contenu est libre. Certains « codes » rappellent
d’ailleurs des obligations légales. Ex : ne pas voler de matériel

Le non respect de ce « code » par le salarié = une faute ? Non.

Exemple : le « code » dit qu’il faut s’abstenir d’agir en cas de conflit d’intérêt. Mais souvent, le comportement du salarié sera aussi un
manquement à la loi, à une convention collective ou autre norme
Ex : le code prévoit que les salarié ne doivent pas recevoir de cadeau d’une valeur excessive de la part d’un client. Ce comportement
peut être un cas de corruption

2. L’engagement unilatéral de l’employeur

A : un accord atypique mais obligatoire

Norme « atypique » Engagement pris par l’employeur d’accorder un avantage aux salariés.
Engagement par note de service Engagement oral devant les salariés Accord avec les représentants du personnel (≠accord collectif) →
Obligatoire pour l’employeur tant qu’il n’a pas dénoncé cet engagement .

L’employeur s’engage à permettre des horaires individualisés de travail. Non.

Puis revient sur cet avantage par le biais d’une note de service. La mise en place d'horaires individualisés =
Il licencie pour faute un salarié qui ne tient pas compte de cette suppression engagement unilatéral
Licenciement est-il valable ? La remise en cause = procédure de
dénonciation. Ici non respectée
B : la disparition de l’engagement unilatéral Licenciement illégal

Tant qu’il n’est pas dénoncé, il est toujours obligatoire

La dénonciation = même procédure que celle de la dénonciation de l’engagement unilatéral
Attention : l’employeur peut accepter de maintenir l’avantage / à un salarié en l’incorporant dans son contrat de travail. Mais
l’engagement devient un avantage contractuel (changement de nature)
Partie 2 : Les acteurs des relations de travail

Employeur et salariés. Les salariés vont participer à la vie de l’entreprise (démocratie dans l’entreprise) par l’intermédiaire de leurs
représentants.
Institutions représentatives du personnel (IRP)
• Certaines sont désignées : acteurs syndicaux
• D’autres sont élus : Conseil Social et Economique / conseil d’entreprise

Les représentants du personnel (IRP) ne sont pas présents dans toute entreprise : il y a des conditions à remplir pour qu’ils puissent
être mis en place
Chapitre 1 : Le cadre de la mise en place des IRP

Certaines IRP sont désignées

Chapitre 2 : Les acteurs syndicaux

D’autres sont élues

Chapitre 3 : Le CSE et le Conseil d’Entreprise

Chapitre 1 : Le cadre de la mise en place des représentants du personnel

Deux conditions à évoquer :

1) la taille de l'entreprise et ses effectifs (section 1) : En effet : la loi permet la mise en place d’IRP dans des entreprises d’une
certaine taille
2) e cadre d’appréciation (section 2) : En outre : certaines entreprises ont une structure particulière. Elles se sous divisent en
plusieurs entités. D’autres sont regroupées entre elles par un intérêt commun

Section 1 : la taille de l’entreprise et le calcul des effectifs

Enjeu ? Un DS, un RSS, peuvent être désignés dans une « entreprise » de 50 salariés au moins en principe.
Un CSE peut être mis en place dans une entreprise de 11 salariés au moins.
→ Donc il faut déterminer combien la structure compte de salariés
→ Mais comment fait-on pour comptabiliser les salariés ?

Exemple : Le casino de Deauville compte 350 CDI. Mais il a aussi eu plusieurs CDD l’année dernière pendant un an. Doit on compter
ces CDD ? Si oui, comment faire on ne va pas les assimiler à des CDI ? On trouve aussi des salariés à temps partiel : comment les
comptabiliser ? Et puis certains postes sont occupés par des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure : le personnel
d’entretien. Doit on les comptabiliser ?

1. La période de référence du calcul les effectifs de l'entreprise

Seuil (50 ou 11 salariés par exemple) doit avoir été atteint pendant les 12 mois qui précèdent la mise en place de l’IRP
EX : si l’on calcule les effectifs le 5 avril 2021, on devra tenir compte de la période allant du 1er avril 2020 au 31 mars 2021.
+
Le seuil doit avoir été atteint pendant 12 mois consécutifs. Si le seuil n’est pas atteint, pendant la période de référence, pendant un
mois, le compteur repart à zéro.

Exemple : Cass. Soc. 29 mai 2019 : Le syndicat qui avait désigné le représentant syndical avait tenté de prétendre que l’esprit du
droit antérieur à la loi de 2017, devait être maintenu. Le droit antérieur était plus souple : la période de référence n’était pas de 12
mois antérieurs mais de 12 mois non consécutifs sur les 3 dernières années. Echec. La cour de cassation refuse cette tentative

2. Les salariés comptabilisés

Quels salariés prendre en compte ? Quels salariés ? Les seuls CDI ? Les CDD ? Seulement les temps plein ? Les temps partiels aussi ?
Et les salariés extérieurs mis à disposition ? Et les salariés absents ?

Ceux ui sont pris en compte sont :

• les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI),
• les salariés en contrat à durée déterminée (CDD),
• les travailleurs temporaires,
• les salariés mis à disposition présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillant depuis au moins un an
• et les salariés à temps partiel, au prorata de leurs horaires contractuels.

Temps partiel ? On va tenir compte du temps passé par rapport à la durée de travail applicable dans l’entreprise (ex 35 h)
Ex : un CDI qui effectue 28 h 28h/35h = 0,8 unités
Prenons l’exemple d’une entreprise qui emploie 3 salariés en CDD à temps partiel. Les premiers ont chacun travaillé 6 mois à raison
de 28 heures par semaine, et le troisième est resté 4 mois en travaillant 20 heures hebdomadaires.
On réalise le calcul suivant : (Temps passé en mois au sein de l’entreprise divisé par 12) multiplié par (Somme totale des horaires du
contrat de travail divisée par la durée légale ou conventionnelle du travail au sein de l’entreprise, sur une base hebdomadaire.)

Pour le salarié 1 : (6 mois / 12) x (28 h / 35) = 0,4

Pour le salarié 2 : contrat identique au premier = 0,4
Pour le salarié 3 : (4 mois / 12) x (20 h / 35) = 0,19

→ Cette entreprise doit comptabiliser 0,99 salariés dans son effectif pour les salariés à temps partiel en CDD.

Ceux qui sont exclus :

• Les salariés qui remplacent un salarié absent (on tient compte de l’absent)
• Les salariés en apprentissage ou contrat de professionnalisation
• Les stagiaires
• Les salariés titulaires d’un contrat unique d’insertion contrat initiative emploi
• Dirigeants

OUI NON
Travailleurs à domicile CDD intermittents ou intérimaires qui remplacent des salariés
Temps partiel absents
CDD intermittents, intérimaires sauf remplacement Dirigeants
Contrats suspendus Apprentis
Salariés en période d’essai ou de préavis Contrats de pro
Contrat initiative emploi, contrat unique d’insertion Stagiaires

Section 2 : Le cadre d’appréciation

Certaines entreprises comportent plusieurs entités : les établissements (§1)

Certaines entreprises sont liées à d’autres par des liens forts : l’unité économique et sociale (§2)

1. L'établissement distinct

Certaines entreprises peuvent avoir une organisation complexe, avec des services indépendants les uns des autres. Ou bien avoir des
lieux d’exploitation géographiquement distincts et une certaine autonomie pour chacun.
Dans un tel contexte la mise en place d’IRP pour l’entreprise dans son ensemble peut sembler inadaptée : distance
géographique entre l’IRP et les salariés, méconnaissance des problématiques particulières aux salariés d’un service
indépendant etc…

Le droit permet alors de mettre en place des IRP au niveau de chaque établissement distinct. Et parfois de mettre en place en plus, une
IRP centrale pour l’entreprise dans son ensemble.
→ À quelles conditions a-t-on un établissement distinct ?
La notion = une fiction juridique. C’est une entité suffisamment indépendante, mais pas forcément géographiquement distincte. Cela
ne correspond pas forcément à une succursale par exemple.

Ensemble de salariés placés sous l’autorité d’un responsable, disposant d’une délégation de compétence lui permettant d’avoir une
autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service (soc. 19 déc. 2018).
Exemples : Site d’implantation Agence Succursale Service
Si l’entreprise comporte au moins deux établissements distincts : on pourra trouver des IRP au niveau de chaque établissement (qui
compte 11 ou 50 salariés), et éventuellement au niveau central pour l’ensemble de l’entreprise.

A compter de 11 salariés au niveau d’un établissement distinct

Un comité social et économique d’établissement
Un ( ou +) RSS si un membre du CSE accepte
Un (ou +) DS si un membre du CSE accepte
Une ( ou +) SS

A compter de 50 salariés au niveau d’un établissement distinct

Un CS d’établissement - Un (ou +) RSS - Un (ou +) DS - Une (ou +) SS

Au niveau central (dans les deux hypothèses)

Un CSE central - Un (ou +) DS central
Un (ou +) RSS si le syndicat n’a pas choisi le périmètre de l’établissement.
 Exemple société qui est implantée à Paris, Rennes et Marseille. Chaque site emploie au moins 50 salariés
PARIS RENNES MARSEILLE
UN CS établissement UN CS établissement UN CS établissement
Un (+) DS Un (+) DS Un (+) RSS ou au niveau Un (+) DS Un (+) RSS ou au niveau
Un (+) RSS ou au niveau central Une SS central Une SS central Une SS
AU NIVEAU CENTRAL
UN CSE central
UN (+) DS
Un RSS (ou +) si choix du syndicat

2. L'unité économique et sociale UES

Notion : entreprises juridiquement distinctes qui ont des liens étroits entre elles. Elles auront chacune des IRP Mais la loi permet aussi
de mettre en plus des IRP supplémentaires au niveau de l’UES. C’est donc un périmètre plus large que celui de l’entreprise.
EX : un CSE au niveau de l’UES

entreprise A IRP entreprise B IRP

IRP au niveau de l'UES

Critère

Unité économique
• Concentration des pouvoirs de direction
• Activités complémentaires, similaires

Unité sociale
• Communauté de travailleurs : statuts identiques ou proches, personnel interchangeable….

Personnes juridiques distinct

• Sociétés, associations….

Quiz sur les thématiques déjà abordées

Objectif : savoir comptabiliser les effectifs d’une structure

L’entreprise de Brendon est implantée à Caen et à Rouen. Chaque structure est dirigée par un gérant, et elle est autonome dans sa gestion.
Cette entreprise fabrique des contenants industriels.
Dans les locaux de CAEN, on a comptabilisé sur l’année dernière CAEN
(période 12 mois consécutifs) Salarié absent : 1
Remplaçant 0
Un salarié absent à temps plein et en CDI remplacé par un intérimaire à 1 salarié maintenance locaux mi temps : 17,5/35 = 0,5
temps partiel sur 12 mois, à temps partiel 28h 1 salarié maintenance machine mi temps : 0,5
2 salariés mis à disposition : le premier qui se charge de la maintenance 3 CDI temps plein : 3
des locaux, il est à mi temps, présent toute l’année 1 CDD 6 mois à temps plein : 6/12 = 0,5
Le second, qui se charge de la maintenance des machines, à mi temps, 2 CDD 6 mois à mi temps :
présent toute l’année Un salarié = (6/12) X (17,5/35) = 0,25
3 salariés à temps plein en CDI Donc 2 CDD = 0,5
1 salarié en CDD de 6 mois, à temps plein 2 jeunes apprentis : 0
2 salariés en CDD de 6 mois à mi temps TOTAL : 1+0,5+0,5+3+0,5+0,5 = 6 unités
2 jeunes en apprentissage, à mi temps
ROUEN
Dans les locaux de ROUEN, on a comptabilisé sur l’année dernière 4 CDI temps plein = 4
(période de 12 mois consécutifs) Jeune en contrat de professionnalisation : 0
4 salariés en CDI à temps plein 2 CDD mi temps = 1 Total général deux établissements :
1 jeune en contrat de professionnalisation, à mi temps Total Rouen : 5 salariés 11 salariés.
2 salariés en CDD sur l’année entière, à mi temps.

Donc, faute d’avoir 11 salariés dans chaque établissement je n’ai pas le droit de mettre en place des IRP dans chaque établissement et
au niveau central.
Je dois mettre en place un CSE pour la société dans son ensemble : un titulaire et un suppléant .
• Éventuellement aussi je pourrai avoir une section syndicale sur chaque site car ≠ condition d’effectifs pour une SS
• Un RSS au niveau central si un membre du CSE accepte
• OU Un DS au niveau central si un membre du CSE accepte (un seul titulaire donc… il faudra choisir!)
Chapitre 2 : Les acteurs syndicaux

Ils ne sont jamais obligatoires et sont désignés et non élus.

Les principaux acteurs syndicaux : National interprofessionnel = confédérations type CGT,

Section syndicale CFDT
Représentant de section syndicale Branches = fédérations
Délégué syndical Entreprises = syndicats locaux affiliés ou pas

& représentant syndical au CSE ( à voir seul)

Section 1 : La section syndicale (SS)

1. Notion de section syndicale

Regroupement de salariés d’un même syndicat au niveau de l’entreprise (ou de l’établissement) officiellement reconnu par le
syndicat

Émanation du syndicat au niveau de l’entreprise (cellule syndicale).

Intérêt :
Dans les TPE : seule présence syndicale. Et seule IRP (sauf commission paritaire régionale interprofessionnelle)
Dans les autres structures : Condition pour nommer un RSS ou un DS ? Avoir constitué une section syndicale

2. Les conditions de création de la section syndicale et le rôle de la section syndicale

Entreprise ou l'établissement :
– Pas de condition d’effectifs
– Mais le syndicat doit avoir au moins deux adhérents (Okaidi, le 8 juillet 2009)

Syndicat :
– Syndicat représentatif ou pas

Attention, si plusieurs syndicats respectent ces critères dans l’entreprise : on peut trouver plusieurs sections syndicales.

3. Le rôle et les fonctions de la section syndical

La SS est une antenne du syndicat dans l'entreprise : l'établissement. Elle permet d'assurer sa visibilité. Elle n'as pas la « personnalité
juridique » , et ne se confond pas avec les autres représentants du personnel.
≠ le RSS & ≠ le DS
La SS permet d’organiser la défense les conditions de travail et d’emploi des salariés de l’entreprise. Pour cela elle dispose de moyens
matériels . → local syndical, et panneaux d'information.
Les membres de la SS peuvent librement diffuser des tracts soit physiquement, aux heures d’entrée et de sortie du travail, soit
électroniquement via la messagerie de l’entreprise .

L2142-6 du Code du travail

Section 2 : Le représentant de section syndicale

Nommé par un syndicat NON représentatif, son rôle est celui d’un délégué syndical sans avoir le pouvoir de négocier des accords
collectifs de travail. En fait, il doit faire connaître son syndicat, et lui permettre d’accéder à la représentativité aux prochaines
élections professionnelles.

1. La désignation d’un RSS

Les conditions de désignation

Objectif : permettre l’implantation syndicale dans les entreprises. Il est nommé par un syndicat non représentatif, il doit par son action
et sa présence, permettre au syndicat de devenir représentatif
Dans une entreprise de moins de 50 salariés : un membre élu du CSE peut accepter d’être à la fois RSS et élu
Dans ce cas le salarié à 2 fonctions il est membre élu du CSE et représentant de section syndicales.
Entreprise Syndicat Représentant
Entreprise de 50 salariés mais au dessous, Syndicat non représentatif Entreprise de moins de 50 salariés : ce peut
ce peut être un membre élu du CSE. Donc Qui a constitué une section syndicale être un membre élu du CSE (deux
minimum = 11 salariés fonctions) Entreprise plus de 50 salariés :
tout salarié
Cumul ? Oui sauf DS +RSS
18 ans + un an d’ancienneté

2. Les fonctions du RSS

Les mêmes que celui d’un DS à la différence qu’il ne peut pas, en principe, négocier et conclure des accords collectifs avec
l’employeur.
Il défend son syndicat et les intérêts des salariés auprès de l’employeur : en pratique il prépare le terrain au syndicat pour les
prochaines élections .
Pour cela : crédit d’heures + protection contre la rupture du contrat de travail.
crédit d'heure : assumer ses fonctions de syndical heures payer 4h

Fin des fonctions :

Mandat de 4 ans maximum
Aux élections professionnelles suivantes
Soit le syndicat devient représentatif : le mandat de RSS cesse. Le syndicat peut nommer un DS
Soit le syndicat n’obtient pas les 100% : le mandat du salarié en tant que RSS cesse. Mais le syndicat peut nommer un autre salarié en
qualité de RSS

Section 3 : Le délégué syndical

A ne pas confondre avec :

• La section syndicale
• Le RSS
• Le représentant syndical au CSE
• Le salarié syndiqué
Le Ds défend les intérêts de son syndicat, ceux des salariés auprès de l’employeur. Il négocie et conclue les accords collectifs
d’entreprise (sauf conseil d’entreprise)

1. Les conditions de désignation du DS

En principe l’entreprise ou l’établissement doit comporter 50 salariés. Dans ce cas : le DS sera un salarié de l’entreprise qui
remplit certaines conditions. MAIS
→ Dans les entreprises de moins de 50 salariés. Un syndicat peut désigner un DS mais cela ne peut être n’importe quel salarié. Il
faut que cela soit un membre du CSE qui accepte cette fonction, et qui donc aura deux rôles distincts : membres élu du CSE et DS
désigné par un syndicat.

Rôle du DS dans les PME

Vidéo, Attention : à cette époque il y avait encore des Comités d’entreprise. Aujourd’hui ils ont été remplacés par le CSE.
La vidéo parle d’un mandat de 5 ans. Aujourd’hui ca serait sans doute 4 (vidéo 2’24 à regarder en cours)
https://www.francetvinfo.fr/economie/entreprises/video-la-solitude-d-undelegue-syndical-dans-une-pme_292063.html

Nombre de DS dans l’entreprise ?

Un ou plusieurs DS PAR SYNDICAT REPRESENTATIF : Ce nombre dépend de la taille de l’entreprise / établissement Plus
l’entreprise/établissement est important plus le nombre par syndicat est élevé.

Dans les petites entreprises, de moins de 50 salariés ce nombre sera forcément limité.
Pourquoi ? Parce que le DS doit être un membre élu du CSE. Or le CSE des PME comporte peu de membres.

Effectif de l’entreprise Nombre d’élus

11 à 24 salariés 1 titulaire
25 à 49 salariés 2 titulaires

Exemple d’une entreprise de 35 salariés 2 membres du CSE. Donc potentiellement deux DS et pas plus.
Entreprise ou établissement de 50 salariés et plus : ce peut être n’importe quel salarié qui remplit certaines conditions (voire après).
Chaque syndicat représentatif peut alors nommer plusieurs DS en fonction de la taille de l’entreprise
Exemple entreprise de 1200 salariés : FO peut designer 2 DS CGT peut designer 2 DS Etc….

Conditions tenant au salarié

Le syndicat qui a constitué une SS et qui est représentatif.
Âge → 18 ans
ancienneté → un an, et pas de condamnation aux droit civiques (ex déchéance)
ancien candidat → aux dernières élections et qui a obtenu 10 % des voix

quizz
• Monsieur Kevin Chaine est un salarié de l’entreprise « Le teck C chouette », embauché le 15 janvier 2019 (mais qui n’a
débuté réellement son emploi qu’en avril 2019, parce qu’il a d’abord fait un stage « d’immersion professionnelle »).
• Il s’était présenté aux élections ayant lieu en février 2020 pour devenir délégué du personnel, sous l’étiquette Union Locale
des travailleurs du bois. Il n’a pas été élu. Mais il a remporté 15% des voix.
• La CGT voudrait le nommer Délégué Syndical.
→ oui il pourrait l'être

2. Les attributions du DS

Le DS représente son syndicat auprès de l’employeur. C’est l’interface entre les salariés et l’employeur.
→ Il protège les salariés en revendiquant des améliorations de leur statut : augmentation de rémunération, d’avantages etc….
Cette revendication s’exprime normalement par la négociation et la conclusion d’accord collectifs. Chaque année le DS doit négocier
avec l’employeur sur les thématiques que la loi a définies (temps de travail par exemple)

Récap

Pouvoir de négociation
Pouvoir de revendication
Défense des salariés
• C’est lui qui négocie et qui conclue avec l’employeur les accords collectifs d’entreprise (ou
d’établissement)
• Si plusieurs DS : plusieurs négociateurs
• Il peut demander des améliorations du statut des salariés
• Ex : réclamer diminution du temps de travail. Une augmentation de salaires.
• Ex assister un salarié lors d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire
• Ex : Défendre un salarié devant le conseil de prud’hommes.

Droit du délégué syndical

Le DS peut circuler librement dans l’entreprise pendant ses heures de travail ou en dehors. Il peut ainsi entrer en contact avec toute
personne de l’entreprise à condition de ne pas gêner son travail. Il a droit aussi à une formation (congé de formation qui ne peut
excéder 18 jours). Il a accès à de nombreux documents pour comprendre et connaître l’entreprise : →
• la convention et les accords en place dans l’entreprise,
• le rapport annuel de l’égalité homme/femme établi par le CSE,
• le bilan du travail à temps partiel, le bilan social,
• les documents relatifs à la formation professionnelle et au plan de formation,
• les documents relatifs à l’accueil de stagiaires.

Vidéo sur le DS. 9’35

Attention : vidéo conçue avant la réforme des IRP. Aujourd’hui le DS n’est plus le seul habilité à conclure des accords collectifs Et
les Délégués du personnel, le comité d’entreprise, le CHSCT n’existent plus. Ils ont été remplacés par le CSE.
https://www.youtube.com/watch?v=s4ADdV-HxIw

Les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI)

Les TPE n’ont pas de représentants (moins de 11 salariés, sauf section syndicale). →
Mise en place de ces commissions au niveau régional.
Composée de 20 membres : parité représentants syndicaux et représentants patronaux (groupements représentatifs) →
Informer les salariés et les conseiller.
Médiateur en cas de conflit (si pas de procès)
Membres peuvent se rendre dans entreprise concernée si employeur y consent.
CHAPITRE 3 : LES ACTEURS ELUS

Le comité social et économique

Le conseil d’entreprise

Réforme récente :
Le CSE remplace :
-le ou les délégués du personnel
-le comité d’entreprise
-le comité d’hygiène, de sécurité, des conditions de travail (CHSCT)

Composé de membres élus, il a des De 11 à 50 salariés : rôle des ex DP

fonctions qui dépendent de la taille de 50 salariés et plus : rôle des ex DP, ex CE
l’entreprise. et Ex CHSCT
Ces IRP sont élus :
Les membres du CSE qui représentent les salariés sont dits : délégation du personnel. Ils sont élus à l'occasion d’élections
professionnelles. En général, la durée du mandat est de 4 ans (durée du cycle électoral).

Les élections professionnelles :

Élections doivent être organisées si 11 salariés au moins pendant 12 mois consécutifs.
Les modalités de ces élections sont déterminées par un accord collectif particulier : le protocole d’accord préélectoral (PAP). En
l’absence d’OSR participant à la négo de ce protocole c’est l’employeur qui fixera les modalités des élections .
Exemple contenu de cet accord : nombre de sièges à pourvoir, liste d’électeurs, modalités matérielles des élections….

Invitation à négocier le PAP, information des salariés → Négociation du PAP, confection des listes d'électeurs et de candidats →
Premier tour et second tour éventuel

Le déroulement des élections

Les élections tous les 4 ans en principe, qui peuvent donner lieu à deux tours (pas nécessairement!)
• Ex : quorum pas atteint (quorum : 50%)
◦ Premier tour
Monopole syndical : les candidats sont «présentés» par une OS
◦ Second tour
Candidatures libres

Candidats ?
Salariés de 18 ans révolus, travaillant dans l'entreprise depuis un an au moins. Le candidat ne doit pas être un proche de l'employeur :
conjoint, partenaire de pacs, concubin, ascendant, descendant, frère sœur, alliés … (belle sœur par ex).

Précision : Les salariés travaillant à temps partiel dans plusieurs entreprises simultanément ne sont éligibles que dans une.

Électeurs ?
Salariés de 16 ans au moins. Travaillant depuis 3 mois au moins dans l'entreprise.

Issue des élections : composition du CSE

Principe : le CSE est présidé par l’employeur.
Il comporte aussi une délégation du personnel : les membres élus (des titulaires et des suppléants en nombre égal).
→ Le nombre de membres élus varie selon la taille de l’entreprise/établissement
En outre : dans les entreprises de moins de 300 le délégué syndical fait partie du CSE sans avoir le droit de participer au délibérations.
Dans celles de + 300 : des délégués des OSR présentes dans
l’entreprise

Enfin : le médecin du travail et le responsable du service de sécurité

éventuel peuvent participer à des réunions concernant leurs
compétences.

Statut des membres élus

Salariés protégés (contre la rupture du contrat de travail) → La
rupture de leur contrat de travail (type licenciement) supposera une
autorisation de l’inspection du travail qui vérifiera que la cause de la
rupture n’est pas en lien avec les fonctions représentatives.

Ils bénéficient d’heures de délégation : heures payées comme du

temps de travail, destinées à assurer leurs fonctions.
Effectif de l'entreprise Nombre de titulaires Nombre mensuel d'heures de Total heures de
(nb) délégation délégation
11 à 24 1 10 10
25 à 49 2 10 20
50 à 74 4 18 72
75 à 99 5 19 95
100 à 124 6 21 126
125 à 149 7 21 147
150 à 174 8 21 168
175 à 199 9 21 189
200 à 249 10 22 220
250 à 299 11 22 242
300 à 399 11 22 242
400 à 499 12 22 264

Section 1 : Le Conseil Social et Économique (CSE)

§ 1 : Les attributions du CSE

Entreprise de moins de 50 salariés (entre 11 et 50) ou Entreprise de 50 salariés et plus.

Le domaine de compétence dépend de la taille de l'entreprise/ établissement.

A : Moins de 50 salariés

Schématiquement : le CSE joue le rôle des anciens délégués du personnel. Il y aura un ou deux membres élus.
Maintien des échanges entre salariés et employeur
1/ Faire respecter les normes sociales applicables dans l’entreprise : Code du travail, convention collective….
Il dispose d’un«droit de réclamation»
Exemple : réclamer le respect du temps de travail applicable

Quels norme ?
Relations individuelles et collectives → par exemple, une convention de branche applicable dans l'entreprise qui confère aux salariés
une rémunération supérieur à celle qui est effectivement payées.

CSE/DS ou RSS (délégué syndical, représentant de la section syndical)

Schématiquement:
Le CSE a un droit de réclamation : faire respecter le droit en vigueur.
Le DS (ou RSS) a un droit de réclamation : obtenir des améliorations du droit en vigueur.

Exiger le respect du temps de travail ?

Demander la mise en place d’une salle (équipée) permettant de prendre des repas dans
une entreprise de 25 salariés ?
Demander l’augmentation d’un temps de pause ?
Demander la mise en place d’un arbre de noël ?

2/ Veiller à la santé et à la sécurité des salariés

Pour cela, le CSE peut mener des enquêtes afin d’assurer la santé, sécurité, prévention des maladies et accidents professionnels.
→ L’objectif est d’identifier les causes de l’évènement dangereux et proposer des actions de prévention à mettre en place pour
l’éviter. Il ne s’agit pas de trouver des fautes ou des erreurs qui peuvent servir à l’employeur dans le cadre de l’exercice de son
pouvoir disciplinaire. Les modalités de réalisation de l’enquête doivent être définies dans le règlement intérieur.

3/ La délégation du personnel du CSE peut saisir l’inspection du travail lorsque l’employeur ne respecte pas les normes
obligatoires
Ex : irrespect des règles contre le harcèlement moral

→ Crim. 27 mai 2015

Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué et des pièces de procédure que M. Patrick Y..., président d'une communauté de communes, a
été renvoyé devant la juridiction de jugement pour avoir harcelé moralement Mme Marie-Thérèse X..., embauchée en qualité de
secrétaire générale, en la dénigrant publiquement, en recommandant aux autres agents municipaux de la tenir à distance, en
l'installant seule dans la salle des commissions, en ne lui confiant aucune tâche, en ne la conviant pas aux cérémonies de fin d'année
et en refusant d'aménager ses horaires de travail ; que le tribunal a déclaré le prévenu coupable de ce délit,

4/ Droit d’alerte, en cas d’atteinte aux droits des personnes et de danger grave et imminent.
Lorsqu'un membre du CSE constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe dans l'entreprise une atteinte aux droits
des personnes / danger grave et imminent il saisit immédiatement l'employeur.
L'employeur procède sans délai à une enquête avec le membre du CSE. Il doit prendre les mesures nécessaires pour remédier à la
situation.
Le membre du CSE saisit le conseil de prud’hommes si l'employeur ne prend aucune mesure ou en cas de divergence sur cette
atteinte.
Le salarié concerné donne son accord pour cette démarche

B : A partir de 50 salariés

Anciens délégués du personnel

Ancien comité d'entreprise → CSE
Ancien Comité d'hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

1) énoncé des fonctions

Fonctions du délégué du personnel (déjà vues)

+

1/ Assurer l’expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à
la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux
techniques de production :pour cela droit d’information consultation périodique

2/ Obligation de l’employeur de consulter le CSE sur tout projet relative à la marche générale de l’entreprise : droit d’information
consultation ponctuelle

3/ Exercice de missions générales en matière de santé, sécurité et condition de travail

Mais aussi info consultation sur toute question relative à la santé, sécurité, conditions de vie dans l’entreprise …

4/ Inspection en matière de santé, sécurité, conditions de travail. Enquête en matière d’accidents du travail, de maladies
professionnelles…

5/ Des attributions en matière culturelle et sociale

2) les moyens d'action

Droit d’information consultation régulière et droit d’information consultation ponctuelle

+
Droit d’alerte

Par ailleurs : le CSE dispose d’un budget de fonctionnement sous forme de subvention apportée par l’employeur
De 0,22% de la masse salariale brute à 0,22% de cette masse si plus de 2000 salariés. → Ce budget peut lui permettre de financer des
expertises par exemple, quand celles-ci ne sont pas prises en charge par l’employeur. Ex : si mise en place nouvelles cadences de
travail

Droit d’information consultation régulière

Les informations/consultations périodiques ont lieu à échéance fixe et concernent des thématiques définies.
des orientations stratégiques de l’entreprise ;
de la situation économique et financière de l’entreprise ;
de la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Attention
Un accord d'entreprise majoritaire peut prévoir le contenu, la périodicité dans la limite de 3 ans et les modalités des consultations
récurrentes. En l’absence d’accord, leur périodicité est annuelle.
C’est-à-dire que le CSE donnera son avis tous les ans sur ces trois axes.
Il le fera grâce à la base de données économiques et sociale

Outil ?
Base de Données Économiques et Sociales
Cette BDES doit être mise à jour régulièrement. Elle doit être à disposition du CSE. Et elle doit obligatoirement contenir toute une
série d’informations.
Exemple :
Rémunération des salariés et dirigeants :
• Évolution des rémunérations salariales (frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie
et par sexe, salaire de base minimum)
• Épargne salariale : intéressement, participation
• Dans les sociétés anonymes, le montant global des rémunérations versées aux 5 ou 10 personnes les mieux rémunérées dans
les entreprises d'au moins 250 salariés

Autre exemple :
Investissement social :
• Évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté par exemple
• Évolution des effectifs mois par mois, des emplois par catégorie professionnelle
• Évolution de l'emploi des personnes handicapées du nombre de stagiaires de plus de 16 ans
• Formation professionnelle (investissements en formation, publics concernés, notamment), conditions de travail notamment

Précision
En l'absence d'accord, les informations portent sur l'année en cours, les 2 années précédentes, les 3 années suivantes, sous forme de
perspectives.

2 années précédentes années en cours 3 années suivantes

Droit d'information consultation ponctuelle

Le droit d’être informé et consulté sur la situation de l’entreprise de façon régulière ne dispense pas l’employeur de l’obligation
d’informer et de consulter le CSE sur des événements ponctuels.
→ Quels évènements ?
Tous ceux qui sont listés par la loi
Ex Mise en œuvre des moyens de contrôle
des salariés
Licenciement collectif pour motif
économique
Etc…

Et PLUS GENERALEMENT
Tout projet de la direction lié à la vie et à l’évolution de l’entreprise
Ex : création d’un nouveau service, fermeture d’un établissement, lancement d’un nouveau produit…

Objectif ?
Permettre aux salariés par le biais de leur représentants, d’être informés sur les projets de l’employeur et d’être consultés sur
l’opportunité de celui-ci. Le CSE peut aussi émettre des propositions, que l’employeur pourra ou non, mettre en œuvre.

Moment de consultation :
Idée → Projet & Consultation (c'est ici!) → Prise de décision

Notion de projet ?

Projet suffisamment élaboré • Étude préalable non

• Réel projet même imprécis oui

Susceptible d’être modifié • Si projet déjà arrêté la consultation du CSE n’a aucun intérêt.
Qui a une certaine importance • Projet anodin = non

Information dues

Information précises et écrites : rappel, la BDES ne se substitue pas aux informations dues en cas de projet.
L'intégralité des documents ? Non. Mais suffisamment d'infos pour se faire une idées.
Ex : réunions d’information orale insuffisantes.

Délai pour rendre un avis : fixé entre le CSE et l'employeur. Sinon, la loi prévoit ce délai d'un à 3 mois.

Confidentialité des informations …

Ex : lancement nouveau produit / fermeture d'un établissement …
→ l'employeur peut présenter les infos comme confidentielles et demander de garder le secret.

Défaut de consultation
• Sanction pénale (peu dissuasive en général)
• Loi Macron 6 aout 2015 : 7 500 euros d’amende (au lieu 3 750). Peine prison disparaît.
• Sanction civile : consultation irrégulière nulle. Ce qui n’a que peu d’impact, puisqu’il suffira après coup, une fois le projet
mis en œuvre ou décidé, d’entériner les choses. → Certains proposent : remise en cause du projet

Le droit d'alerte
«faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise»
• Souvent : restructuration, suppression d’emplois
• Idée du système : agir préventivement

Procédure du droit d’alerte

Demande d’explication adressée au chef d’entreprise qui doit y répondre par écrit.
→ Réunion du CSE qui examine la réponse fournie. Vote. Si poursuite de la procédure : rédaction d’un rapport destiné à
l’employeur qui peut contenir des recommandations et des solutions alternatives.
→ Nouvelle réunion : présentation du rapport. Dialogue entre les parties.
(Eventuellement saisine de l’organe de direction de la société si l’entreprise est exploitée sous cette forme)

Moyens d’action du CE
Local mis à disposition
• NB : le CE peut aussi être employeur.
Subvention de fonctionnement
• 0,2 % masse salariale brute (réforme : 0,22 si plus de 2000 salariés et possibilité de transférer un excédent potentiel vers le
budget des activités sociales et culturelles –et inversement-)
• Accord collectif plus favorable
Experts
• Certaines expertises seront prises en charge par l’employeur (loi)
• EX : introduction de nouvelles technologies dans une entreprise d’au moins 300 salariés
• Attention : réforme ordonnances Pénicaud

CE : affaires sociales et culturelles

Monopole de gestion Employeur doit laisser le CE gérer si celui-ci revendique la gestion

Notion activité sociale et culturelle

Activité facultative
Non rémunératoire
Non discriminatoire
Au bénéfice du salarié et/ou de sa famille

Facultative
Non rémunératoire
Non discriminatoire
•Qui n’est pas imposé par une norme obligatoire (ex par la loi)
•Ex : ce ne peut pas être mise en place d’une retraite complémentaire
•≠ la contrepartie d’un travail mais d’une appartenance à une communauté de salariés
•Critères d’attribution doivent être objectifs.
•Quotient familial oui. Appartenance syndicale non!

Quelques exemples
•Gestion de la restauration de l’entreprise
•Gestion d’une crèche
•Versement d’une indemnité de secours pour les salariés en grande difficulté financière
•Organisation d’un voyage, d’une activité culturelle etc…..
Et les fameux…. tickets ciné.

Budget de fonctionnement : ordonnances Pénicaud

L’excédent du budget des activités économiques pourra être transféré vers le budget des activités sociales et culturelles (l’inverse sera
par ailleurs possible également).

• CHSCT → Conseil social et économique. Éventuellement commission santé, sécurité, conditions de travail.
Comité d'hygiène, de sécurité et es conditions de travail

Mise en place ?
Entreprise avec plusieurs établissements :
 – soit accord collectif qui détermine le nombre de commissions
– soit en présence obligatoire de la commission dans l'entreprise ou l'établissement d'au moins 300 salariés / et dans celles de
moins de 3000 qui se consacrent à des activités nucléaires ou sensibles.

ATTENTION
Si pas de commission santé, sécurité et conditions de travail alors le conseil social et économique exercera quand même les fonctions
de l'ex CHSCT.

CHSCT consultant : info-consultation régulière

L’employeur présente au CHSCT, une fois par an minimum:
• un rapport écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'entreprise.
Le rapport présente les actions menées au cours de l'année écoulée.
• un programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail.
• Le CHSCT donne un avis sur le rapport et le programme annuels. Il peut proposer un ordre de priorité dans les actions à
mener et des mesures supplémentaires.

Information Consultation ponctuelle

Avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé ou de sécurité et les conditions de travail
Ex : modification des cadences de productivité, Modification de l’outil de travail

Étude, contrôle et surveillance

Etude •Analyse les conditions de travail, les risques professionnels, l’exposition à la pénibilité
•Peut proposer des actions de prévention et de sensibilisation. Par ex : à la lutte contre le
harcèlement
Contrôle •Il vérifie que les règles obligatoires en matière de santé, de sécurité, sont bien respectées par
l’employeur.
•Pour cela, il a le pouvoir d’enquêter et d’inspecté (les locaux notamment)
Droit d’alerte •http://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/acteurs/comite-d-hygiene-de-securite-et-des-
conditions-de-travail/qu-est-ce-qu-un-chsct/article/le-chsct-et-le-droit-d-alerte-particulier