REPUBLIQUE DU CAMEROUN

MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR

UNIVERSITE DE MAROUA
ÉCOLE NATIONALE SUPÉRIEURE POLYTECHNIQUE DE L'UMa

COURS DU DROIT DU TRAVAIL ET DES ENTREPRISES

ENSEIGNANT : Dr Bernard BELBARA

ANNEE ACQDEMIQUE : 2022- 2023

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 BIBLIOGRAPHIE
Camerlyuck (G.H) et Lyon-Caen (G.), Droit du Travail, Précis Dalloz, 11 éd., Paris, 1982
Despax (M.) et Pélissier (J.), La gestion du personnel, Aspect juridique, 3 tomes, Cujas, Paris,
1974
Doublies (R.), Manuel de droit du travail du Cameroun, LGDJ, Paris, 1973
Guéry (G.), Pratique du droit du travail, 4e éd., Clet Paris, 1987
Javillier (J-C.), Droit du travail 2e éd., LGDJ, Paris, 1981
Le Faou (R.), Précis de droit du travail de la République Unie du Cameroun, Bibliothèque de
l’ENAM, Yaoundé, 1976
Lyon-Caen (G.) et Ribettes-Tihet (J.), Manuel de droit social, LGDJ, Paris, 1974
Ollier (P.D.), Le droit du travail, Armand Colin, Paris, 1972
Pougoué (P.G.), Droit du travail et de la prévoyance sociale au Cameroun, Tome 1, P.U.C,
Yaoundé, 1988
Pougoué (P.G.), et Tchokomakoua (V.), Jurisprudence sociale annotée 3 tomes, Editions
P.U.C, Yaoundé, 1985-1988
Rivero (J.) et Savatier (J.), Droit du travail, P.U.F, Paris, 1978
Teyssié (B.), Droit du travail, Litec, Paris 1980

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 INTRODUCTION
Le droit du travail peut être défini comme l’ensemble des règles d’origine législative,
réglementaire, jurisprudentielle et conventionnelle régissant les relations individuelles et
collectives de travail entre employeurs et salariés. Ce droit porte essentiellement sur le travail
dépendant c’est-à-dire, le travail exécuté par une personne sous la direction et l’autorité d’une
autre. Il ne régit pas les rapports qu’entretiennent les entrepreneurs, les industriels, les
commerçants, les artisans et les agriculteurs avec leurs fournisseurs ou avec leur clientèle. Ces
rapports sont régis par d’autres branches du droit notamment le droit civil, le droit commercial
et le droit du crédit.
Le droit du travail n’a été introduit au Cameroun comme dans la plupart des pays africains,
que par la colonisation. L’organisation communautaire du travail dans les sociétés
traditionnelles africaines ignorait le travail salarié. Le travail n’avait pour finalité que la
subsistance des communautés. Avec la colonisation, on est passé du travail de subsistance au
travail profit. Il s’est dès lors agi de recourir à la main d’œuvre salariée pour produire de
grandes quantités et réaliser des profits importants.
EVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL AU CAMEROUN
Le travail salarié a pris diverses formes au Cameroun. Il s’est d’abord agi du travail forcé sans
rémunération. Cette forme a été très utilisée dans les premiers moments de la colonisation
allemande. Par la suite, le salariat a évolué vers un engagement volontaire avec ou sans
rémunération. Ce salariat d’un type particulier a été appelé indigénat. Sous la pression de la
communauté internationale, le régime de l’indigénat a été amélioré. C’est ainsi que dans les
colonies allemandes, deux textes l’arrêté du 4 mars 1908 et l’ordonnance du 24 mai 1909 ont
institué respectivement le contrôle de la main d’œuvre indigène et l’aménagement des
meilleures conditions de travail. Dans les colonies françaises, le régime de l’indigénat s’est
amélioré par l’apport de certains textes notamment le Décret du 4 Août 1922 instituant le
contrat du travail et le Décret du 17 novembre 1937 interdisant l’emploi des enfants de moins
de 12 ans et le travail de nuit des femmes et des enfants de 12 à 18 ans. Après la conférence
de Brazzaville du 30 janvier au 8 février 1944, la France avait pris deux importants décrets à
l’instar de celui du 7Août 1944 instituant des syndicats professionnels et celui de du 17 août
1944 créant un corps spécialisé d’inspection du travail. Cette œuvre réglementaire est
parachevée le 15 décembre 1952 par la promulgation du Code du travail d’outre-mer
(CTOM). Au moment où le Cameroun accède à l’indépendance le 1er janvier 1960, il hérite
d’un droit du travail moderne grâce au Code d’outre-mer et à un syndicalisme vivant. Ce
Code est maintenu en vigueur jusqu’au 12 juin 1967 date de promulgation du Code du travail
applicable à l’ensemble du territoire fédéral.
LES OBJECTIFS DU DROIT DU TRAVAIL
Le droit du travail camerounais poursuit plusieurs objectifs essentiels : la protection du
travailleur, la garantie de la paix sociale, la stabilité politique et la recherche de l’équilibre
entre la protection du travailleur et la sauvegarde de l’entreprise.
- La protection du travailleur : Le droit du travail est né de la nécessité de protéger les
salariés moins nantis face aux employeurs économiquement puissants. L’application des
règles du droit commun des contrats en matière de travail a conduit à la surexploitation de la

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main-d’œuvre : journée de travail longue, absence de repos et de congés et surtout les salaires
dérisoires. C’est pour limiter l’exploitation de l’homme par l’homme que l’Etat impose des
règles particulières en matière sociale. Ce droit protecteur impose aux employeurs des règles
impératives à respecter sous peine de sanction ; ces règles sont relatives notamment aux
conditions de travail, à la maternité, au salaire, à l’hygiène à la sécurité et à la retraite.
-La garantie de la paix sociale : Elle est recherchée à travers le dialogue entre les partenaires
sociaux. A cet égard, deux commissions ont été instituées par le Code du travail pour
permettre la négociation des solutions aux principaux problèmes du monde du travail : la
Commission nationale consultative du travail et la Commission nationale de santé et de
sécurité au travail. La paix sociale est recherchée ensuite à travers la stabilité de l’emploi. Le
législateur privilégie le contrat du travail à durée indéterminée et réglemente rigoureusement
le licenciement par l’exigence d’un motif valable en l’absence duquel le licenciement est jugé
abusif et sanctionné par les dommages et intérêts.
-La stabilité politique, le Code du travail poursuit cet objectif à travers une double
intervention de l’Etat : une intervention directe et une intervention indirecte. L’intervention
directe se manifeste par la prépondérance de l’Etat dans l’élaboration des normes.
L’intervention indirecte se traduit par le contrôle des syndicats et des négociations collectives.
-La recherche de l’équilibre entre la protection du travailleur et la sauvegarde de
l’entreprise. Il s’agit d’un objectif nouveau, né de l’observation de la réalité économique qui
montre que la protection du travailleur est inutile si l’entreprise doit fermer en raison des
difficultés économiques et financières insurmontables. La protection du travailleur passe par
la sauvegarde de l’entreprise. Cette préoccupation se manifeste à travers des dispositions du
Code de Travail notamment :
- l’article 32 alinéa K qui instaure le chômage technique ;
- l’article 40 permet au chef d’entreprise de réduire les effectifs chaque fois que l’entreprise
rencontre des difficultés.
- Les articles 157 et s. règlementent rigoureusement la grève en imposant une procédure
rigoureuse.
LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL
Elles sont nationales et internationales
1-Les sources internationales
*Les Conventions internationales : ce sont des textes votés par la conférence internationale du
travail regroupant les délégations nationales des Etats membres.
*Les recommandations : ce sont les suggestions formulées par l’Organisation Internationale
du travail (OIT) à l’endroit des Etats membres en vue de les orienter vers l’adoption de
certaines solutions.
2-Les sources nationales
Elles sont d’origines étatique ou professionnelle
a)Les sources d’origine étatique
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La constitution, la loi, les règlements et la jurisprudence constituent les principales sources
d’origine étatique du droit du travail.
b)Les sources d’origine professionnelle
Le droit du travail connaît quatre principales sources d’origine professionnelle : les
conventions collectives, les accords collectifs, le règlement intérieur de l’entreprise, le contrat
individuel et les usages du travail.
*La convention collective est un accord entre les représentants des travailleurs et des
employeurs en vue de régler les rapports professionnels.
*L’accord collectif constitue une négociation entre les représentants des employeurs et ceux
des travailleurs traitant seulement d’un ou de quelques sujets liés aux conditions de travail ou
d’emploi. Exemple : chômage, retraite…
*Le règlement intérieur est régi par l’article 29 du Code de Travail. Il est défini comme
l’ensemble des dispositions établies par le chef d’entreprise en vue de préciser les règles
relatives à l’organisation technique du travail, aux normes et à la procédure disciplinaire, ainsi
qu’aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité au travail. Il vise à assurer la bonne
marche de l’entreprise. Le règlement intérieur est la charte de l’entreprise et ses prescriptions
s’imposent aux travailleurs.
*Le contrat individuel de travail est une convention par laquelle un travailleur s’engage à
mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la direction d’un employeur en
contrepartie d’une rémunération. Il est l’acte de naissance des rapports professionnels entre
l’employeur et le travailleur. Le contrat de travail permet d’adapter la législation du travail et
les conventions collectives à la situation individuelle de chaque travailleur ; c’est pourquoi il
est considéré comme la source la plus importante du droit du travail.
*Les usages sont des normes non écrites nées de la pratique des relations professionnelles
entre les employeurs et les travailleurs. Ils sont souvent considérés comme des normes
supplétives parce qu’ils ne s’appliquent qu’en cas de silence de la législation du travail.
Lorsque les usages présentent les caractères de régularité, de généralité et de stabilité, on les
considère comme des normes impératives. Certains usages ont été consacrés par le droit du
travail notamment les pourboires dans les hôtels et les restaurants.
Les sources ainsi étudiées, concourent à l’édification du droit du travail qui peut être étudié
sous deux angles principaux à savoir les rapports individuels du travail (Première partie), les
rapports collectifs et les institutions de travail (Deuxième partie).

PREMIERE PARTTIE : LES RAPPORTS INDIVIVIDUELS DE TRAVAIL

Ceux-ci se nouent par le recrutement du travailleur dans l’entreprise. Ce recrutement se

réalise au moyen d’un contrat de travail qui est l’acte de naissance des rapports individuels de
travail (Titre I) lesquels sont largement influencés par l’Etat qui réglemente les principales
conditions (Titre II)
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 TITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est un acte juridique qui permet l’entrée du salarié dans l’entreprise où
un emploi lui est offert.
Une fois qu’il est déterminé ou identifié (chapitre 1), il doit être formé (chapitre 2), exécuté
(chapitre 3). Toutefois, il peut se heurter à de nombreux incidents (chapitre 4) et prendre fin
dans des conditions prévues par la réglementation du travail ou la convention des parties
(chapitre 5).

CHAPITRE I : LA DETERMINATION OU L’IDENTIFICATION DU CONTRAT DE

TRAVAIL
Le contrat de travail est reconnu par ses caractéristiques (section1) et un critère (section 2) qui
lui sont propres.
Section 1 : Les caractéristiques du contrat de travail
Le contrat de travail est synallagmatique, onéreux, à exécution successive, intuitu personae et
d’adhésion.
A-Le contrat de travail est un contrat synallagmatique
Il est dit synallagmatique car, il fait naître des obligations réciproques à la charge des deux
parties. Le travailleur est tenu de fournir la prestation du travail et à l’employeur de payer le
salaire convenu.
B-Le contrat de travail est un contrat onéreux
Il est onéreux parce que la prestation de travail fournie par l’employé est rémunérée par
l’employeur qui en bénéficie.
Le contrat de travail n’est donc pas un contrat à titre gratuit.
C-Le contrat de travail se fait à exécution successive
L’exécution du contrat du travail s’étale dans le temps. C’est pourquoi le salaire est payé soit
à la semaine, soit à la quinzaine, soit au mois.
Ainsi, si le contrat vient à être annulé, cette annulation ne produit d’effet que pour l’avenir.
D-Le contrat de travail est intuitu personae
Cela signifie que le contrat du travail est conclu à titre personnel. Le travailleur est tenu de
fournir personnellement la prestation du travail. Le caractère personnel du contrat de travail
est moins prononcé du côté de l’employeur.
E-Le contrat de travail est un contrat d’adhésion

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Il est un contrat d’adhésion en ce sens que la plupart de ses stipulations sont empruntées à la
réglementation du travail et aux conventions collectives qui prévoient un statut social
minimum.
Section 2 : Le critère du contrat de travail
Le principal critère du contrat du travail est tiré de l’article 23 du Code du travail et de
l’interprétation qui est faite des décisions de justice (jurisprudence).
A-Le principe de l’article 23 du Code du travail
Aux termes de l’article 23 du Code du Travail, « le contrat du travail est une convention par
laquelle un travailleur s’engage à mettre son activité professionnelle sous l’autorité et la
direction d’un employeur, en contrepartie d’une rémunération ».
Il ressort donc de cette disposition légale que le contrat de travail est dominé par un lien de
subordination en sens que le travailleur est sous l’autorité de l’employeur qui peut lui donner
des ordres ou des directives en vue de l’exécution de sa prestation. L’employeur peut
également lui infliger des sanctions disciplinaires en cas de désobéissance ou de mauvaise
exécution des ordres donnés.
B-L’interprétation du lien de subordination faite par les Juges
La Cour Suprême du Cameroun avait décidé dans son arrêt du 2 février 1965 que la
subordination du salarié à celui qui l’emploie, est la condition essentielle du contrat du travail.
Le rapport de subordination est ainsi retenu comme le critère essentiel qui permet de
distinguer le contrat de travail des contrats qui lui sont voisins comme le contrat de société, le
contrat de louage, le contrat d’entreprise…

CHAPITRE II : LA FORMATION DU CONTRAT DU TRAVAIL

Le contrat de travail est formé à partir de son élaboration et du choix opéré parmi les
différents types de contrat de travail.
Section 1 : L’élaboration du contrat du travail
Certaines conditions de validité du contrat doivent être réunies et les parties peuvent aussi se
soumettre à une phase préparatoire facultative.
A-Les conditions d’élaboration du contrat de travail
On note les conditions de fond et de forme
1-Les conditions de fond

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Elles sont entre autres :
* le consentement des parties (il doit être libre et lucide, sans violence ni contrainte)
*la capacité des parties (si l’employeur doit être majeur et avoir la capacité juridique de
contracter, le travailleur peut valablement conclure un contrat de travail dès l’âge de 14 ans.
Dans ce cas, son consentement doit être appuyé même implicitement, par ses parents ou son
tuteur).
2-Les conditions de forme
La forme pose un principe qui souffre des exceptions.
a)Le principe
Le principe est que le contrat de travail peut être verbal ou écrit. Aucune formalité n’est
exigée. Le choix de la forme est donc libre.
Lorsque le contrat de travail a été conclu verbalement, il peut être prouvé par tous moyens
notamment les indices, les témoignages, les présomptions, la commune renommée…
b)Les exceptions à ce principe
L’article 27 du Code du travail énumère quelques exceptions :
*Certains contrats de travail stipulant une durée déterminée supérieure à 3 mois ainsi
que le contrat de travail nécessitant l’installation du travailleur hors de sa résidence
habituelle exigent la forme écrite avec ampliation à l’Inspecteur du travail du ressort
territorial
*Le contrat de travail du travailleur de nationalité étrangère exige également un écrit et
du visa du Ministre du Travail et de la Sécurité Sociale. N.B : La demande du visa
incombe au chef d’entreprise et la loi impartit un délai de 2 mois au Ministre du travail pour
se prononcer sur cette demande. Passé ce délai, le visa est réputé avoir été accordé et le
travailleur étranger peut valablement exécuter le contrat. Le refus du visa entraîne la nullité de
plein droit du contrat de travail et le rapatriement du travailleur déplacé aux frais de
l’employeur.
B-La phase préparatoire facultative
Le contrat de travail définitif peut être précédé par des contrats intermédiaires tels que le
contrat le contrat d’apprentissage, le contrat de formation et le contrat d’engagement à l’essai.

1-Le contrat d’apprentissage

Il est celui par lequel un chef d’établissement industriel, commercial, agricole ou artisanal
s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à
une personne (apprenti) et par lequel celle-ci s’oblige en retour à se conformer aux
instructions qu’elle recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son
apprentissage.

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Le contrat d’apprentissage doit être passé par écrit à peine de nullité absolue. Sa durée ne peut
excéder 4 ans. Il ne peut être conclu que si l’apprenti a atteint l’âge de 14 ans et le maître 21
ans révolus. Le maître ne doit pas avoir fait l’objet d’une condamnation pour crime, pour délit
contre les mœurs ou pour tout autre délit ayant entraîné un emprisonnement de 3 mois sans
sursis.
Le législateur ne fait obligation à l’apprenti de payer l’apprentissage. Par contre, certaines
conventions collectives notamment la convention collective des travaux publics, imposent au
maître de verser une certaine rémunération à l’apprenti pour assurer sa subsistance.
Le contrat d’apprentissage prend fin à l’arrivée du terme par la délivrance d’un certificat de
fin d’apprentissage précédé ou non par un examen professionnel. Il peut aussi prendre fin
prématurément par la mort du maître ou de l’apprenti, l’accord des parties, le service militaire
du maître ou de l’apprenti, la condamnation à une peine criminelle ou délictuelle supérieure à
trois mois, le divorce du maître ou le décès de sa femme si ces événements ont pour
conséquence de rendre le maître célibataire alors que les apprentis sont des filles mineures et
enfin la résiliation prononcée par le juge pour faute lourde, pour non respect des obligation
contractuelles ou pour changement de résidence du maître hors des limites de la commune.
2-Le contrat de formation
Il a pour objet de donner une formation professionnelle appropriée au candidat à l’emploi
titulaire d’un diplôme professionnel ou d’un diplôme d’enseignement supérieur. Il permet
d’adapter les connaissances reçues dans les écoles ou dans les universités à la pratique de
l’entreprise.
3-Le contrat d’engagement à l’essai
L’engagement à l’essai est une période pendant laquelle l’employeur se réserve le droit
d’apprécier les aptitudes professionnelles du travailleur c’est-à-dire la qualité de ses services
et son rendement, et le travailleur le droit d’apprécier les conditions de travail, de vie, de
rémunération, d’hygiène, de sécurité ainsi que la nature des relations dans l’entreprise.
L’engagement à l’essai est stipulé par écrit. En l’absence d’un écrit, la preuve de l’essai peut
être difficile à rapporter et on peut conclure à l’existence d’un contrat de travail à durée
indéterminée.
La période d’essai est fixée en fonction de la catégorie professionnelle du travailleur :
Catégories
Durée
I et II 15 jours
III et IV et employés de maison toutes 1 mois
V à VI 2 mois
VII 3 mois
X à 4 mois
Pendant la période d’essai, le travailleur perçoit la rémunération correspondant à sa catégorie
professionnelle. Ainsi, le travail effectué au cours de la période d’essai n’est ni gratuit, ni
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payé à un taux inférieur au salaire afférent à la catégorie professionnelle normale du
travailleur. A l’expiration de l’essai, les parties peuvent se séparer définitivement comme elles
peuvent conclure, même implicitement, un contrat de travail définitif.
Section 2 : Le choix du type de contrat de travail
Il existe des contrats de travail classiques et d’autres nouveaux types de contrats.
A-Les contrats de travail classiques
1-Le contrat de travail à durée déterminée
*Il s’agit d’un contrat de travail dont le terme est fixé à l’avance par la volonté des deux
parties Exemple : contrat conclu pour 7 mois
*C’est aussi un contrat dont le terme est subordonné à la surveillance d’un événement futur et
certain dont la réalisation ne dépend pas exclusivement de la volonté des parties mais qui est
indiqué avec précision. Exemple : contrat conclu avec un domestique qui prendra fin lorsque
l’enfant commencera d’aller à l’école
*Il s’agit enfin du contrat conclu pour un ouvrage déterminé. Exemple : Contrat conclu pour
un chantier
Le contrat à durée déterminée ne peut excéder 2 ans. Il peut être renouvelé une fois pour la
même durée. Il doit être expressément stipulé par les parties sinon, le contrat de travail
pourrait se transformer en un contrat à durée indéterminée.
2-Le contrat de travail à durée indéterminée
Il est celui dont le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peut cesser à tout moment par la
volonté de l’une ou de l’autre partie moyennant préavis.
B-Les nouveaux types de contrat de travail
Ils sont entre autres le contrat de travail temporaire, le contrat occasionnel et le contrat
saisonnier
1-Le contrat de travail temporaire
Le contrat temporaire est celui ayant pour objet, soit le remplacement d’un travailleur absent
ou dont le contrat est suspendu, soit l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé
nécessitant l’emploi d’une main d’œuvre supplémentaire.
2-le contrat de travail occasionnel
Le contrat occasionnel est un contrat ayant pour objet de résorber un accroissement
conjoncturel et imprévu des activités de l’entreprise ou de l’exécution des travaux urgents
pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procéder à des
réparations de matériel, d’installations ou de bâtiments de l’entreprise présentant un danger
pour les travailleurs.
3-Le contrat de travail saisonnier
Le contrat saisonnier est un contrat lié à la nature cyclique ou climatique des activités de
l’entreprise.

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Exemple : contrat conclu par les entreprises agricoles.
CHAPITRE III : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail est exécuté par l’employeur (section 1) et par le travailleur (section 2).
Section 1 : L’exécution du contrat de travail par l’employeur
L’employeur est une personne juridique qui est partie au contrat de travail et se retrouve de
ce fait tenu d’obligations envers le salarié dont l’exécution est garantie par son patrimoine.
L’employeur peut être une personne physique, un individu, une personne morale, le plus
souvent une société commerciale.
Le chef d’entreprise est une personne physique exerçant au sein de l’entreprise les
prérogatives patronales. Exemple : les Présidents des Conseils d’administrations (PCA), les
Directeurs Généraux des sociétés anonymes, les gérants des SARL ou des sociétés en nom
collectif, le Président d’une association…
A-Les prérogatives de l’employeur
Trois types de pouvoirs sont reconnus au chef d’entreprise : le pouvoir de direction ou de
gestion, le pouvoir réglementaire et le pouvoir disciplinaire.
1-Le pouvoir de direction
Encore appelé pouvoir de gestion, il emporte la direction économique de l’entreprise et celle
des hommes.
*la direction économique de l’entreprise est constituée de l’ensemble des décisions que le
chef d’entreprise prend en vue de mettre en œuvre la fonction productive du capital social.
Pendant la vie de l’entreprise, le pouvoir de direction se manifeste par des mesures
d’organisation et de réorganisation des services, de compression des effectifs en vue de
diminuer les charges salariales, les décisions de fusion, de vente, d’absorption et de transfert
de l’entreprise.
*Le pouvoir de direction du chef d’entreprise sur le personnel se manifeste sur plusieurs
mesures d’ordre individuel et collectif.
Sur le plan individuel, le chef d’entreprise décide librement du recrutement et du
licenciement. Il attribue des postes, affecte, accorde les promotions, apprécie l’aptitude
professionnelle des travailleurs.
Sur le plan collectif, le chef d’entreprise peut compresser le personnel, licencier pour motif
économique. Ce qui entraîne la suppression des postes de plusieurs travailleurs et le chômage
technique.
2-Le pouvoir réglementaire
Le pouvoir réglementaire de l’employeur s’exerce sous plusieurs formes notamment par le
règlement intérieur, les circulaires et les notes de service. Mais il est à souligner que le
règlement intérieur est la manifestation la plus visible du pouvoir réglementaire du chef
d’entreprise. Il est un document par lequel le chef d’entreprise précise les règles assurant le
bon fonctionnement de l’entreprise, s’imposant à tous et sanctionné en cas d’inobservation.

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a)Le contenu du règlement intérieur
Il est limité exclusivement aux règles relatives à l’organisation technique du travail, aux
normes et à la procédure disciplinaire, aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité du
travail, nécessaires à la bonne marche de l’entreprise.
b)La procédure d’élaboration du règlement intérieur
La rédaction du règlement intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises qu’elle qu’en
soit la nature et quel que soit l’employeur dès lors que le nombre de travailleurs atteint 11.
L’Obligation d’élaborer le règlement intérieur incombe personnellement au chef d’entreprise.
Il n’est pas obligé d’associer les travailleurs à sa conception mais doit observer un certain
nombre de formalités notamment la communication du projet de règlement intérieur aux
délégués du personnel en vue de recueillir leur avis.
3-Le pouvoir disciplinaire
Il est le corollaire du pouvoir de direction du chef d’entreprise lorsque les ordres individuels
ou le règlement intérieur n’ont pas été respectés.
a)La faute disciplinaire
Elle est entendue comme l’inobservation de toute prescription ou injonction émanant du chef
d’entreprise qui apprécie souverainement l’opportunité technique ou économique. La loi
n’ayant pas défini la faute disciplinaire, il revient au chef d’entreprise non seulement d’établir
la liste de fautes disciplinaires mais aussi de qualifier de fautifs des agissements ou
abstentions qui n’ont pas été expressément interdits.
b)La sanction de la faute disciplinaire
Le chef d’entreprise peut infliger des sanctions morales, pécuniaires et professionnelles.
*les sanctions morales sont constituées essentiellement de l’avertissement (écrit ou verbal),
du blâme avec ou sans inscription au dossier et de la réprimande qui préfigure une sanction
plus grave en cas de récidive.
*les sanctions pécuniaires : il est interdit à l’employeur d’infliger des amendes au travailleur.
La seule sanction pouvant être infligée, est la mise à pied. Elle est de 8 jours au moment où
elle est prononcée. Elle doit être notifiée par écrit au travailleur avec indication des motifs
pour lesquels elle a été prononcée. Elle est communiquée dans les 48 heures à l’Inspecteur du
travail du ressort territorial.
*Les sanctions professionnelles sont celles qui frappent le travailleur dans sa carrière
professionnelle notamment le retard à l’avancement, l’affectation, la mutation, la
rétrogradation et le licenciement.
B-Les obligations de l’employeur
L’employeur doit assurer des obligations dans le domaine du travail et de la sécurité sociale
1-Dans le domaine du travail

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Il doit payer les salaires en contrepartie de la prestation du travail. Il doit respecter la durée du
travail et assurer l’hygiène et la sécurité.

2-Dans le domaine de la sécurité sociale

L’employeur doit affilier et immatriculer les travailleurs à la Caisse Nationale de Prévoyance
Sociale (CNPS), payer les cotisations et déclarer les risques frappant les travailleurs.
Section 2 : Les droits et obligations du travailleur
Sont exclus du champ d’application du Code du travail, les personnels régis par :
-le statut de la fonction publique
-le statut général des militaires
-le statut spécial de la sûreté nationale
-le statut spécial de l’administration pénitentiaire
-les dispositions particulières applicables aux auxiliaires de l’administration.
Dès lors qu’un individu est travailleur rentrant dans le champ d’application du Code du
travail, il bénéficie des droits et est soumis à des obligations.
A-Les droits du travailleur
Le travailleur a droit à :
-la rémunération
-un cadre de travail décent, c’est-à-dire, le cadre de travail doit être propice à la santé du
travailleur
-au respect de sa dignité, c’est-à-dire, qu’il ne doit faire l’objet d’injures ou de mépris sur le
lieu du travail ou en dehors. Il a droit au respect de sa vie privée
-au salaire convenu
B-Les obligations du travailleur
Le travailleur est tenu d’une obligation matérielle et d’une obligation morale
1-L’obligation matérielle
Elle consiste dans l’obligation d’exécuter la prestation de travail convenue. Ladite prestation
doit être correctement exécutée. La non-exécution de la prestation du travail sans autorisation
et sans motif peut justifier le non versement du salaire.
2-L’obligation morale
C’est l’obligation de loyauté laquelle recouvre plusieurs devoirs du salarié.
a)Le devoir de non-concurrence

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Le travailleur ne doit pas exercer, même après les heures normales de travail, une activité
susceptible de concurrencer celle de son employeur.
Cette interdiction ne peut toutefois s’appliquer que dans un rayon de 50 km autour du lieu de
travail et sa durée ne peut excéder 1 an.
b) Le devoir de conserver les secrets professionnels
Le travailleur ne doit divulguer ni les secrets de fabrication, ni les procédés d’exploitation.
Cette violation est réprimée par les dispositions coercitives des articles 310 à 311 du Code
Pénal camerounais.
c) Le devoir d’observer la discipline de l’entreprise
Le travailleur est tenu de respecter les normes disciplinaires et les prescriptions concernant
l’hygiène et a sécurité contenues dans le règlement intérieur de l’entreprise.
d) Le devoir d’obéissance et de respect
Le refus d’obéissance, l’insolence et les injures peuvent constituer des motifs légitimes de
licenciement. Ce dernier peut se justifier par la perte de confiance de l’employeur ou par la
violation de l’obligation de subordination qui pèse sur le travailleur.
c) Le devoir d’intégrité
Le travailleur doit être loyal et intègre. L’article 312 du Code pénal camerounais punit
l’employé non intègre d’une peine de prison allant de un à trois ans ou d’une amende allant de
50 000 à 500 000 Francs.
Par contre, l’infraction de corruption de l’employé consiste pour un employé rémunéré qui
sans l’autorisation de son patron, reçoit des dons ou agrée des promesses pour faire ou
s’abstenir de faire un acte de ses fonctions. Sur le plan contractuel, cette infraction constitue
une faute lourde légitimant le licenciement ou une faute grave justifiant la rupture anticipée
du contrat à durée déterminée.

CHAPITRE 4 : LES INCIDENTS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut en raison de sa durée, connaître certains incidents faisant obstacle à
son exécution normale. Il s’agit de la suspension (section 1) et de la modification (section 2).
Section 1 : La suspension du contrat du travail
Elle consiste à maintenir le rapport contractuel malgré un événement qui entraîne
provisoirement l’inexécution des obligations nées du contrat. La suspension du contrat sera
alors étudiée tant dans ses causes que dans ses effets.
A-Les causes de suspension du contrat de travail
Elles peuvent être soit étrangères aux parties au contrat du travail soit du fait du travailleur ou
de l’employeur
1-La suspension du contrat du travail du fait des causes étrangères aux parties

14
C’est le cas de la force majeure, des intempéries ou de la fermeture temporaire de l’entreprise
par suite d’une décision de justice sanctionnant une irrégularité dans la gestion de l’entreprise.
2-La suspension du fait du travailleur
Le contrat de travail est suspendu du fait du travailleur dans les hypothèses suivantes :
-Pendant la durée du service du service militaire du travailleur ou de son rappel sous les
drapeaux quel qu’en soit le motif
-Pendant la durée de l’absence du travailleur dans le cas de maladie dûment constatée par un
médecin agréé par l’Etat ou relevant d’un établissement hospitalier reconnu par l’Etat. Cette
durée est de 6 mois et peut être prorogée jusqu’au remplacement effectif du travailleur.
-pendant la durée du congé de maternité, la femme a droit de suspendre son contrat avant et
après l’accouchement
-Pendant la durée du congé d’éducation ouvrière. Exemple : participation des travailleurs aux
stages à l’éducation ouvrière
-Pendant la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident de travail ou d’une
maladie professionnelle
-Pendant la grève licite du travailleur
-Pendant la période de garde à vue ou de détention provisoire du travailleur si le travailleur
bénéficie d’un non-lieu, de relaxe ou d’acquittement
-Pendant l’absence du travailleur appelé à suivre son conjoint ayant changé de résidence
habituelle et en cas d’impossibilité d’affectation. La durée de cette absence est limitée à 2 ans
renouvelables d’accord parties.
3- La suspension du fait de l’employeur
Le contrat de travail est suspendu du fait de l’employeur dans les hypothèses suivantes :
-La mise à pied
-La fermeture de l’établissement par suite de départ de l’employeur sous les drapeaux
-Le chômage technique (il résulte des causes accidentelles, de force majeure, d’une
conjoncture économique défavorable…)
-Le lock-out licite (la fermeture de l’entreprise par l’employeur dans le cadre d’un conflit
collectif de travail)
B- Les effets de la suspension du contrat de travail
En principe, la suspension du contrat du travail entraîne la non-exécution pendant un certain
temps des prestations des parties. L’employeur ne paie plus le salaire convenu et le travailleur
n’exécute plus la prestation.
Toutefois, le travailleur bénéficie dans certains cas, d’une indemnité malgré la non-exécution
de sa prestation. Exemple : en cas de fermeture de l’établissement par suite du départ de

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l’employeur sous les drapeaux, pendant la durée du service militaire du travailleur, en cas de
maladie, en cas de chômage technique….
Section 2 : La modification du contrat du travail
Le contrat peut être modifié par changement d’employeur ou par la révision des conditions de
travail
A-La modification du contrat de travail par changement d’employeur
La modification peut survenir dans la situation juridique de l’employeur notamment par
succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société. Au regard de cela, il est de
principe que les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel entrepreneur et le
personnel de l’entreprise. Mais il faut relever que ce principe souffre des exceptions
1-Le principe du maintien des contrats de travail en cours
Pour que les contrats soient maintenus, il suffit qu’il y ait changement d’employeur par
succession, vente, transformation de fonds, mise en société…
Le nouvel employeur est tenu à cet effet de respecter l’ensemble des droits acquis par les
salariés dont les contrats sont maintenus, qu’ils soient à durée déterminée ou indéterminée.
2-Les exceptions au principe du maintien dans l’emploi
Les contrats de travail en cours ne sont pas maintenus s’il y a changement total d’activité ou
d’objet économique de l’entreprise ou lorsque les travailleurs expriment devant l’Inspecteur
du travail leur volonté d’être licenciés.
B- La révision des conditions de travail
Elle est dans certains cas, prévue et imposée et dans d’autres, négociée
1-Une révision prévue et imposée
Lorsque les parties l’ont prévu à l’avance, le chef d’entreprise peut réviser ou modifier le
contrat de travail même de façon substantielle. Cette possibilité peut être prévue soit dans le
contrat de travail, soit dans les conventions collectives ou les usages.
L’employeur peut procéder à des modifications non substantielles du contrat de travail sans
l’avis du salarié. Cette modification n’est qu’une application du contrat. Exemple : les
réaménagements d’honoraires sans incidence sur la rémunération, le changement de bureau…
2-Une révision négociée
Il s’agit essentiellement des modifications substantielles. Elles ne sont autorisées que si elles
sont négociées par les parties. Exemple : les mesures de rétrogradation ou de déclassement du
salarié, les mesures portant sur le salaire. La proposition de modification peut alors émaner
soit de l’employeur soit du travailleur.
CHAPITRE V : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Tout contrat de travail a vocation à cesser, qu’il s’agisse du contrat de travail à durée
déterminée ou du contrat de travail à durée indéterminée. Cependant les modalités et les

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conséquences de la rupture ne sont pas les mêmes selon que celle-ci est initiée par le
travailleur (Section 1) ou par l’employeur (Section 2).
Section 1 : La cessation du contrat de travail du fait du travailleur
Le travailleur peut démissionner ou prendre sa retraite.
A-La démission du travailleur
1-Les conditions de la démission
La démission obéit à deux conditions à savoir l’observation du préavis (*Avertissement,
*information préalable ; désigne aussi bien l’action (ou l’obligation) d’aviser par avance.
Délai pendant lequel le salarié, tout en continuant son travail et en percevant son salaire, a la
possibilité de chercher un nouvel emploi et l’employeur celle de lui trouver un remplaçant) et
la notification par écrit.
La résiliation unilatérale du contrat de travail est subordonnée à un préavis donné par la partie
qui prend l’initiative de la rupture. Elle doit être notifiée par écrit à l’autre partie avec
indication du motif de la rupture.
2- Les effets de la démission
La démission met un terme aux relations de travail. Le travailleur démissionnaire ne peut
prétendre à aucune indemnité. Cependant, lorsque l’employeur refuse au travailleur
d’effectuer son préavis dans l’entreprise, ce dernier peut légitimement prétendre à l’indemnité
de préavis.
B- La retraite du travailleur
Il existe deux catégories de retraite : la retraite normale et la retraite anticipée
1-La retraite normale
Elle est régie par la loi N°69/LF/18 du 10 novembre 1969 instituant un régime d’assurance
pensions de vieillesse, d’invalidité et de décès au Cameroun.
L’âge de la retraite est fixé à 60 ans
2-La retraite par anticipation volontaire
Le législateur du travail a permis au travailleur âgé de 50 ans et réunissant au moins 180 mois
d’assurance de solliciter sa retraite par anticipation volontaire. La mise en retraite par
anticipation est soumise à une demande préalable du travailleur et ne peut être envisagée
qu’après l’accord écrit de la CNPS.
Section 2 : La cessation du contrat du travail à l’initiative de l’employeur : le
licenciement
Il existe divers types de licenciement en droit camerounais ainsi que les droits du travailleur
congédié
A-Les divers types de licenciement en droit camerounais
On note le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique

17
1-Le licenciement pour motif personnel
Le motif valable est soit la faute, soit une inaptitude professionnelle
La faute légère est exclue pour justifier le licenciement. Seules la faute grave et la faute
lourde constituent des motifs légitimes de licenciement.
*La faute grave est celle qui rend intolérable le maintien des relations de travail entre
l’employeur et le travailleur mais sans nécessiter le départ immédiat du travailleur qui
conserve son droit au préavis.
*La faute lourde est celle qui est extrêmement grave qui d’après les usages de travail, rend
intolérable le maintien du lien contractuel et justifie le départ immédiat du travailleur de
l’entreprise. Exemple : le vol ou le détournement au préjudice de l’employeur, les coups et
blessures et les voies de fait sur la personne de son employeur ou de son supérieur
hiérarchique, le refus d’obéissance sans motif, les absences prolongées et injustifiées,
l’ivresse et la conduite en état d’ébriété, la grève illicite…
**L’inaptitude professionnelle est définie comme l’incompétence du travailleur dans
l’exercice de ses fonctions. Parce qu’elle peut nuire à la rentabilité et à la compétitivité de
l’entreprise, l’incompétence est un motif légitime du licenciement. Exemple : la lenteur, les
erreurs ou les négligences du travailleur entravant le bon fonctionnement de l’entreprise.
2-Le licenciement pour motif économique
a)Les hypothèses du licenciement pour motif économique
Constitue un licenciement pour motif économique, tout licenciement effectué par un
employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du travailleur et résultant
d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification du contrat de travail.
En d’autres termes, l’origine de ce licenciement se trouve dans les difficultés conjoncturelles
ou des nécessités de restructuration de l’entreprise
b)La procédure du licenciement pour motif économique
Il est soumis à plusieurs phases :
-La phase de négociation portant sur des mesures alternatives du licenciement : la
réduction des heures de travail, le travail par roulement, le travail à temps partiel, le chômage
technique, le réaménagement des primes et avantages, éventuellement la réduction des
salaires. Cette négociation est faite par l’employeur et les délégués du personnel en présence
de l’Inspecteur du travail qui dresse Procès-verbal des mesures arrêtées.
-La phase du licenciement proprement dit qui intervient lorsque les parties n’ont pu aboutir
à un accord ou lorsque les mesures arrêtées ne permettent pas d’éviter des licenciements.
L’employeur doit donc établir la liste des personnes à compresser en tenant compte des
aptitudes professionnelles, de l’ancienneté dans l’entreprise et des charges familiales des
travailleurs. Cette liste doit être communiquée aux délégués du personnel pour recueillir leurs
avis et suggestions.
-La phase d’arbitrage du Ministre du travail : le dossier de licenciement comportant la
liste de l’employeur et les observations des délégués du personnel est transmis au Ministre du

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travail pour arbitrage. Le Ministre peut alors autoriser ou refuser les licenciements envisagés
au vu des pièces du dossier et des observations des délégués du personnel surtout lorsqu’elles
contredisent la position de l’employeur.
B- Les droits du travailleur congédié
Ils varient en fonction de la nature du licenciement lequel peut être légitime ou illégitime
1-Le cas du licenciement légitime
Il est légitime en cas de faute lourde du travailleur et dans beaucoup d’autres cas.
a)En présence d’une faute lourde du travailleur
La faute lourde constitue la faute la plus grave dans la hiérarchie des fautes. Il fait perdre le
droit au préavis ou à l’indemnité compensatrice de préavis.
b)Dans les autres cas
On peut ranger ici le cas de la faute grave, d’inaptitude professionnelle et le licenciement
économique. Dans toutes ces hypothèses, le travailleur a droit au préavis et à l’indemnité de
licenciement. Le travailleur perçoit en outre son certificat de travail, son indemnité de congé
payé et les frais de transport pour lui-même et sa famille lorsqu’il a été déplacé.
2-Le cas du licenciement illégitime
Il s’agit du licenciement abusif et du licenciement irrégulier
a)Les droits du travailleur en cas de licenciement abusif
Le licenciement est abusif lorsqu’il est prononcé sans préavis ou sans motif. Le motif peut
aussi être léger, faux, fallacieux ou erroné. Dans ce cas, les droits du travailleur sont les
suivants :
--le droit au préavis ou à l’indemnité compensatrice de préavis
-le droit à l’indemnité de licenciement (si ancienneté de 2 ans)
-le droit à l’indemnité de congé payé
-le droit au certificat de travail
-le droit aux frais de transport pour le travailleur déplacé, sa famille et leurs bagages
-le droit aux dommages et intérêts
b)Les droits du travailleur en cas de licenciement irrégulier
Le licenciement irrégulier est celui survenu sans observation par l’employeur des formalités
prescrites. Il en est ainsi du licenciement pour motif économique prononcé sans respecter les
formalités prescrites. Exemple : licenciement du délégué du personnel sans l’autorisation
préalable de l’Inspecteur du travail.
En cas de licenciement irrégulier, le travailleur a droit :
-à l’indemnité de licenciement

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-aux dommages et intérêts ne pouvant excéder un mois de salaire
-à l’indemnité de congé payé
-au certificat de travail
-aux frais de transport pour le travailleur déplacé.

TITRE II : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

La rémunération (Chapitre 1), le temps du travail (Chapitre 2) ainsi que l’hygiène et la
sécurité de travail (Chapitre 3) font partie du statut du travailleur.

CHAPITRE I : LA REMUNERATION DU TRAVAIL

La rémunération est entendue en d’autres termes comme un salaire versé au travailleur en
contrepartie de la prestation de travail fournie. Sa détermination (section 1) son paiement
(section 2) et sa protection (chapitre 3) doivent être précisés.
Section 1 : La détermination du salaire
Le salaire est composé du salaire de base et de ses accessoires
A-Le salaire de base
Il est calculé au temps ou au rendement
1-Le salaire au temps
Il est calculé en fonction du temps pendant lequel le travailleur a mis son activité au service
de l’employeur. Le salaire est stipulé à l’heure ou au mois.
2-Le salaire au rendement
Il est calculé en fonction de la tâche accomplie ou des pièces produites par le travailleur. Le
salaire peut aussi être constitué en totalité ou en partie des commissions ou primes et
prestations diverses ou indemnités représentatives de ces prestations.
B-Les accessoires du salaire
Il y a des accessoires en espèces et des accessoires en nature
1-Les accessoires en espèces
Ils sont versés soit par l’employeur, soit par la clientèle
a)Les accessoires en espèces versés par l’employeur
Ils sont constitués des gratifications, des primes et indemnités
*Les gratifications sont des sommes d’argent que l’employeur remet à certains de ses
salariés pour marquer la satisfaction qu’il éprouve de leur comportement ou du travail

20
accompli et ayant contribué à la prospérité de l’entreprise. Exemple : le mois double, le
treizième mois, les primes de vacances ou de fin d’année, les primes de bilan…
*Les primes et indemnités sont des éléments de la rémunération qui constituent au sens
propre des compléments de salaire puisqu’ils rétribuent le travail ou la fidélité du travailleur à
l’entreprise. Exemple : la prime d’ancienneté, la prime de rendement, les indemnités
compensatrices et celles considérées au remboursement des frais.

b)Les accessoires en espèce versés par la clientèle

Ils sont constitués des pourboires, fréquents dans certaines professions où le salarié est en
contact avec la clientèle (hôtels, restaurants, bars, spectacles...). Ils sont directement remis au
personnel par les clients.
2-Les accessoires en nature
Ils constituent un élément du salaire et par conséquent, sont soumis à un régime juridique. Les
plus répandus sont : le logement, la nourriture, l’habillement et les œuvres sociales de
l’entreprise (économats, le service médical de l’entreprise).
Section 2 : Le paiement du salaire
On parlera des modalités de paiement et des problèmes liés à ce paiement
A-Les modalités de paiement
1-La monnaie de paiement
Le salaire doit être payé en monnaie ayant cours légal. Tout autre mode de paiement est
interdit et toute stipulation contraire est nulle et de nul effet.
2-Le lieu et le jour du paiement
Le paiement du salaire est effectué au lieu de travail ou à proximité de celui-ci et ce les jours
ouvrables. Il n’est pas effectué dans des débits de boisson ou des magasins de vente.
3-La périodicité du paiement
Le salaire doit être payé à intervalles réguliers ne pouvant excéder 1 mois à l’exception des
professions pour lesquelles des usages établis prévoient une périodicité de paiement différente
Toutefois, les travailleurs peuvent sur leur demande, recevoir un acompte au bout de 15 jours
sur la moitié de la quotité mensuelle de leur rémunération de base. Les paiements mensuels
sont effectués au plus tard 8 jours après la fin du mois de travail qui donne droit au salaire.
4-La preuve du paiement
Le paiement du salaire est constaté par deux documents à savoir : le registre des paiements et
le bulletin de paie.
B-Les problèmes liés au paiement du salaire
Ils concernent les retenues sur salaire, les transactions en matière de salaire et l’action en
paiement

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1-Les retenues sur salaire
Ce sont des prélèvements obligatoires résultant de la loi ou de la volonté de l’une des parties
ainsi ceux par application de la compensation admise en justice à condition que les dettes
soient liquides, exigibles et connexes.
2- Les transactions en matière de salaire
Les parties à un contrat de travail peuvent recourir à une transaction mettant fin au litige. La
loi ne s’y oppose.
3-L’action en paiement
Lorsque le travailleur a accompli sa prestation de travail et n’a pas reçu son salaire, il peut
intenter une action en réclamation de son salaire contre son employeur. Cette action peut
porter sur le salaire de base et ses accessoires. Il dispose d’un délai de 3 ans.
Section 3 : La protection du salaire
Le salaire du travailleur est protégé contre ses créanciers et contre ceux de l’employeur
devenus insolvables.
A-La protection du salaire contre les créanciers du travailleur
Le salarié ne peut pas céder l’intégralité de son salaire à son créancier. Seule une partie du
salaire peut être saisie : C’est la quotité saisissable. Celle-ci varie pour chaque tranche de
salaire.
B-La protection du salaire contre les créanciers de l’employeur
Ces garanties sont constituées par les actions directes et les privilèges du salaire
1-Les actions directes
L’action directe permet de demander le paiement non du débiteur défaillant mais d’un tiers
partenaire contractuel de ce dernier. Exemple : action des maçons, charpentiers et autres
ouvriers contre le maître d’ouvrage
2-Les privilèges du salaire
La créance de salaire est protégée par un double privilège : un privilège général et un super
privilège.

CHAPITRE II : LE TEMPS DU TRAVAIL

Il est déterminé par la loi (section1) qui impose en plus des périodes de repos obligatoires
(section 2)
Section 1 : La durée du travail
Elle est fixée par semaine et il est possible d’effectuer des heures supplémentaires
A-La durée du travail par semaine

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La loi pose les règles de détermination de la durée hebdomadaire du travail et apporte de
nombreux aménagements
1-Les règles de détermination de la durée hebdomadaire du travail
Ladite durée est fixée en tenant compte de la nature des établissements et des travailleurs
a)La nature des établissements
En dehors des entreprises agricoles qui sont limitativement énumérées, la durée légale du
travail est de 40 heures maximum par semaine.
Dans les entreprises et établissements agricoles, la durée du travail maximale est de 48 heures
par semaine soit 2400 heures l’an
b-Les travailleurs concernés par la durée hebdomadaire maximale de travail
Cette durée s’applique en principe à tous les travailleurs liés par un contrat de travail quels
que soient leur âge et leur sexe et à tous les modes de rémunération. Toutefois, il semble que
la durée légale ne puisse pas s’appliquer aux cadres étant donné l’ampleur de leur fonction.
2-Les aménagements à la durée hebdomadaire maximale de travail
Il est prévu des équivalences, des prolongations et de la récupération des heures de travail
perdues.
B-Les heures supplémentaires
A l’exception des heures récupérées, toute heure de travail effectif au-delà de la durée
hebdomadaire légale de 40 heures ou de 48 heures suivant le cas ou de la durée considérée
comme équivalente, est une heure supplémentaire.
Pour éviter que l’employeur use de la technique des heures supplémentaires pour entretenir le
chômage, le législateur ne les autorise que dans des circonstances précises et après une
procédure spéciale d’avis de l’Inspecteur du travail.
Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré en distinguant les heures de
jour, de nuit et en cas d’urgence.
Section 2 : Les périodes de repos
Le travailleur a droit à des périodes de repos imposées par la loi
A-Les jours de repos
Il s’agit essentiellement du repos hebdomadaire, des jours fériés et des permissions
exceptionnelles d’absence payées

1-Le repos hebdomadaire

Il est obligatoire et est fixé au minimum de 24 heures consécutives par semaine. En principe,
il est pris le dimanche et ne peut en aucun cas être remplacé par une indemnité compensatrice.
2-Les jours fériés

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Il s’agit des fêtes légales notamment les fêtes civiles (le jour de l’an, la fête de la jeunesse, la
fête du travail, la fête nationale du 20 mai) ; les fêtes religieuses (l’ascension, le vendredi
saint, l’assomption (15 août), la fête de noël, la fête de fin de ramadan, la fête du mouton.
3-Les permissions exceptionnelles d’absence payées
A la limite des 10 jours ouvrables par an, des permissions exceptionnelles d’absence payées
non déductibles du congé annuel sont accordées au travailleur à l’occasion d’événements
familiaux tels que le mariage, du travailleur, le décès du père, de la mère, du conjoint ou d’un
enfant…
B-Les congés payés
Le droit aux congés payés suppose la qualité de travailleur ou d’apprenti. Il est acquis après
un an de travail. Le travailleur acquiert droit aux congés payés s’il accomplit au cours de la
période de référence de 12 mois chez le même employeur 24 jours de travail correspondant à
1 mois de travail effectif.
Sauf dispositions plus favorables des conventions collectives ou du contrat individuel de
travail, le travailleur acquiert droit au congé payé à la charge de son employeur à raison d’un
jour et demi ouvrable par mois de service effectif. Cette durée est prolongée dans certains cas
tels que les mères salariées, l’ancienneté du travailleur, les jeunes gens de 18 ans…

CHAPITRE III : L’HYGIENE ET LA SECURITE DU TRAVAIL

Les pouvoirs publics préservent la santé des travailleurs (section 1) et institue des mécanismes
de contrôle des mesures d’hygiène et de sécurité sur les lieux de travail (section 2).
Section 1 : La protection de la santé des travailleurs
Les mesures d’hygiène et de sécurité sont prévues pour la protection des travailleurs
A-Les mesures d’hygiène
L’hygiène sur les lieux de travail est envisagée sous trois angles : les normes de construction,
les conditions d’ambiance et les installations à usage personnel
1-Les normes de construction
Tout local doit répondre à des conditions techniques garantissant une hygiène et une sécurité
satisfaisantes pour des travailleurs. A cet effet, tout projet de construction doit être soumis
avant exécution à l’Inspecteur du travail.
2-Les conditions d’ambiance
Le législateur prescrit l’aération et la ventilation des locaux de travail.
3-Les installations à usage personnel des travailleurs
Les boissons, les lieux de repas, les lavabos et douches, les vestiaires, les salles de repos et les
cabinets d’aisance sont réglementés. Tous ces espaces doivent être aménagés par les
employeurs à la disposition du personnel de l’entreprise.

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B-Les mesures de sécurité
Elles sont relatives aux mesures de sécurité générale, aux mesures de protection contre les
chutes de personnes et d’objets, à l’emploi d’appareils et machines dangereux, aux appareils
de levage, aux substances dangereuses, aux courants électriques et aux mesures de prévention
et de lutte contre les incendies.
Section 2 : Le contrôle des mesures d’hygiène et de sécurité
Il s’effectue à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise
A-Le contrôle à l’intérieur de l’entreprise
Le service médical et sanitaire ainsi que le comité d’hygiène et de sécurité de l’entreprise en
sont chargés.
1-Le contrôle par le service sanitaire de l’entreprise
Le législateur fait obligation à toute entreprise ou à tout établissement public ou privé, laïc ou
religieux, civil ou militaire, d’organiser un service médical et sanitaire au profit des
travailleurs
2-Le contrôle par le comité d’hygiène et de sécurité du travail
Un comité d’hygiène et de sécurité est constitué dans tout établissement utilisant au moins 50
travailleurs si l’activité est classée dans les groupes A (risque faible) et B (risque moyen) de
risques et quel que soit le nombre de travailleurs si l’activité est classée dans le groupe C
(risque élevé).

B-Le contrôle à l’extérieur de l’entreprise

Il est fait par l’inspecteur du travail et par la commission nationale de la santé et de sécurité au
travail
1-Le contrôle de l’Inspecteur du travail
Les infractions en matière d’hygiène et de sécurité au travail peuvent être constatées sur
procès-verbal par l’Inspecteur du travail ou le médecin-inspecteur du travail. Toutefois, avant
qu’il ne soit dressé procès-verbal, l’employeur peut être mis en demeure de se conformer aux
prescriptions auxquelles il a convenu.
2-Le contrôle de la commission nationale de santé et de sécurité
Ladite commission exerce un contrôle sur l’hygiène et la sécurité du travail d’abord à
l’occasion des litiges qui lui sont soumis à la suite de la contestation par l’employeur des
mesures préconisées par l’Inspecteur du travail ou du médecin-inspecteur de travail afin de
remédier aux conditions de travail jugées dangereuses pour la sécurité ou la santé des
travailleurs. Ensuite, elle exerce un contrôle sur les mesures de sécurité et soumet l’utilisation
des matériels, engins et autres moyens de travail dangereux à son avis.

25
 DEUXIEME PARTIE : LES RAPPORTS COLLECTIFS ET LES INSTITUTIONS
DU TRAVAIL
Il convient de les examiner distinctement afin de mieux les cerner.

TITRE I : LES RAPPORTS COLLECTIFS DE TRAVAIL

Les seules institutions qui incarnent et défendent les intérêts communs de la profession sont
les délégués du personnel (chapitre 1) et les syndicats (chapitre 2).

CHAPITRE I : LES DELEGUES DU PERSONNEL

Ils constituent la seule institution représentative du personnel au sein de l’entreprise. Le
législateur détermine leur mode de désignation (section1), leur mission (section 2) et leur
protection (section 3).
Section 1 : La désignation des délégués du personnel
Le Code du travail précise les établissements concernés, les élections et le contentieux
électoral
A-Les établissements concernés
Les délégués du personnel sont obligatoirement élus dans les établissements installés sur le
territoire national quelle que soit la nature et quel que soit l’employeur, public ou privé, laïc
ou religieux, civil ou militaire.
20 travailleurs relevant du Code du travail doivent y être employés et ce de manière
habituelle.
L’établissement s’entend donc comme un groupe de personnels travaillant en commun, en un
lieu déterminé sous l’autorité d’un ou de plusieurs représentants d’une même autorité
directrice.
Une entreprise par contre, peut comprendre un ou plusieurs établissements
Le nombre de délégués à élire est le suivant :
*De 20 à 50 travailleurs : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants
*DE 51 à 100 travailleurs : 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants
*De 101 à 250 travailleurs : 4 délégués titulaires et 4 délégués suppléants
*De 251 à 500 travailleurs : 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants
*de 501 à 1000 travailleurs : 6 délégués titulaires et 6 délégués suppléants
*Plus un délégué titulaire et un délégué suppléant par tranche supplémentaire de 500
travailleurs
B-Les élections et leur contentieux

26
1-Les modalités de désignation des délégués du personnel
Les délégués du personnel sont élus suivant le collège et suivant les conditions d’électorat et
d’éligibilité.
Les électeurs sont répartis en deux collèges : le collège des manœuvres, ouvriers et employés
(catégories I à VI) et le collège des agents de maîtrise, techniciens et assimilés et cadres
(catégories VII à XII).
Sont électeurs à l’exception du chef d’établissement, les travailleurs des deux sexes
remplissant les conditions suivantes :
-Avoir 18 ans révolus
-Avoir travaillé au moins 6 mois dans l’entreprise
-N’avoir encouru aucune condamnation entraînant la perte des droits civiques
Sont éligibles, les électeurs remplissant les conditions suivantes :
-Avoir 20 ans révolus
-Savoir s’exprimer en français et en anglais
-Avoir travaillé sans interruption dans l’entreprise pendant 12 mois au moins
2-La périodicité, la date et le lieu du vote
La durée du mandat des délégués du personnel est de 2 ans. L’élection a lieu tous les deux ans
sur l’ensemble du territoire.
Le chef d’établissement dresse la liste des travailleurs remplissant les conditions d’électorat
40 jours au moins avant la date prévue pour les élections. Dans la pratique, la date des
élections est fixée par le Ministre du travail.
3-Le déroulement des opérations électorales
Les élections sont organisées par le chef d’établissement ou son représentant, qui préside le
bureau de vote assisté de deux travailleurs non candidats désignés par les organisations
syndicales les plus représentatives qui jouent le rôle de scrutateurs.
Le scrutin est de liste majoritaire à deux tours. Il est secret sous enveloppe, l’introduction du
bulletin dans l’enveloppe d’effectuant dans un isoloir.
Le dépouillement des votes se fait dès la fermeture du scrutin.
Le chef d’établissement proclame immédiatement les résultats et affiche les noms et prénoms
des délégués élus titulaires et suppléants.
Dans les 24 heures qui suivent la rédaction du procès-verbal, le chef d’établissement est tenu
d’en adresser deux exemplaires à l’Inspecteur du travail du ressort.
4-Le règlement du contentieux électoral

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Les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité des délégués du personnel ainsi qu’à la
régularité des opérations électorales sont de la compétence du Tribunal de Première Instance
territorialement compétent qui statue d’urgence.
5-La perte du mandat
Le délégué du personnel peut perdre son mandat :
-sur proposition de l’organisation syndicale qui l’a présenté
-sur pétition écrite signée de la majorité du collège électoral auquel il appartient, adressée à
l’inspecteur du travail
Section 2 : Les missions des délégués du personnel
A-Les attributions des délégués du personnel
Les délégués du personnel ont pour missions :
-de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui
n’auraient pas été satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des
travailleurs, l’application des conventions collectives, les classifications professionnelles et
les taux de salaire
-de saisir l’Inspecteur du travail du ressort de toute plainte ou réclamation concernant
l’application des prescriptions légales et réglementaires dont elle est chargée d’assurer le
contrôle
-de veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et la sécurité des travailleurs
et à la prévoyance sociale et proposer toutes mesures utiles à ce sujet
-de communiquer à l’employeur toutes suggestions utiles tendant à l’amélioration de
l’organisation et du rendement de l’entreprise.
B-Les moyens d’action des délégués du personnel
Ceux-ci se ramènent au temps imparti pour l’exercice du mandat, au local de réunion et lieu
d’affichage et au droit de réception par l’employeur
Section 3 : La protection des délégués du personnel
A-Les bénéficiaires de la protection
L’article 130 du Code du travail étend la protection aux délégués titulaires ou suppléants
lorsqu’un licenciement ou une mutation est envisagée à leur endroit, aux anciens délégués du
personnel pendant une durée de 6 mois à compter de l’expiration du mandat, aux candidats
aux fonctions de délégués du personnel pendant une durée de 6 mois à compter de la date du
dépôt des candidatures.
B-Le contenu de la protection
Tout licenciement d’un délégué du personnel, titulaire ou suppléant envisagé par l’employeur,
est subordonné à l’autorisation de l’Inspecteur du travail du ressort.
C-L’office de l’Inspection du travail

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L’Inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement d’un délégué du
personnel doit s’assurer que le licenciement envisagé n’est pas motivé par les activités du
délégué du personnel dans l’exercice de son mandat.
D-En présence d’une faute lourde du délégué du personnel
En cas de faute lourde, l’employeur peut, en attendant la décision de l’Inspecteur du travail,
prendre une mesure de suspension provisoire. Si l’autorisation n’est pas accordée, le délégué
est réintégré avec paiement d’une indemnité égale aux salaires.
E-Les effets de l’autorisation de l’Inspecteur du travail
Cette autorisation permet à l’employeur de prononcer le licenciement régulier du délégué du
personnel.

CHAPITRE II : LES SYNDICATS

Les syndicats sont des regroupements permanents destinés à la défense des intérêts
professionnels. Il s’agit aussi bien des groupements organisés de travailleurs que
d’employeurs. Le législateur qui autorise ainsi la création des syndicats a fixé les règles
gouvernant leur constitution (section 1), leur fonctionnement (section 2) et leurs missions
(section 3).
Section 1 : la constitution des syndicats
On relève ici les principes de base régissant les syndicats, la procédure de constitution et
d’enregistrement et le contentieux de leur enregistrement.
A-Les principes de base régissant les syndicats
Le syndicat est une association volontaire dont nul n’est tenu de faire partie et dont chaque
adhérent peut à tout moment se retirer. L’adhésion au syndicat n’est pas obligatoire. Le
syndicat est en outre une association libre. C’est cet ensemble de principes que l’on appelle
liberté syndicale laquelle se résume en la liberté de constitution et en la liberté d’adhésion.
B-Les règles de constitution des syndicats
Certaines formalités de fond et de forme sont exigées.
1-Les règles de fond de constitution
La première condition de fond est la réunion de 20 personnes au moins dans le cadre d’un
syndicat de travailleurs ou de 5 personnes au moins dans le cadre d’un syndicat d’employeurs.
Les promoteurs d’un syndicat ainsi que les membres chargés de son administration ou de sa
direction doivent jouir de leurs droits civiques et ne pas avoir encouru de condamnation
comportant les déchéances.
Les étrangers doivent avoir résidé pendant 5 ans au moins sur le territoire de la République du
Cameroun.
Il faut exercer une profession salariée au moment de l’adhésion.

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2-Les règles de forme
Elles ont trait à l’enregistrement du syndicat. Il se fait auprès du Greffier des syndicats. Cet
enregistrement peut être simple ou contentieux.
Section 2 : Le fonctionnement des syndicats
Les syndicats possèdent un patrimoine, et disposent des organes de gestion ainsi des unions.
A-Le patrimoine des syndicats
Les syndicats professionnels jouissent de la personnalité civile. Ils ont le droit d’ester en
justice et d’acquérir sans autorisation à titre gratuit ou à titre onéreux, des biens meubles ou
immeubles. Les ressources des syndicats proviennent des cotisations des membres.
B-Les organes de gestion des syndicats
Les syndicats déterminent librement leur organe de gestion.
Toutefois, il est interdit d’élire au poste de président, de secrétaire, de trésorier ou d’autres
fonctions analogues, une personne ne sachant ni lire, ni écrire en français ou en anglais.
C-Les groupements des syndicats
Pour une meilleure efficacité de leurs actions, les syndicats professionnels régulièrement
constitués, peuvent se concerter et s’organiser en groupements.
Section 3 : Les missions des syndicats
Les syndicats ont pour missions de défendre les intérêts propres, les intérêts collectifs. Les
accords et les conventions collectives sont conclus par les représentants des travailleurs et des
employeurs désignés par les syndicats les plus représentatifs de la branche d’activité
concernée.

TITRE II : LES INSTITUTIONS DU TRAVAIL

Elles sont soit étatiques (chapitre 1) soit professionnelles (chapitre 2).

CHAPITRE I : LES INSTITUTIONS ETATIQUES

Elles comprennent l’administration du travail (section 1) et les juridictions de travail (section
2).
Section 1 : L’administration du travail
A-Les services centraux du Ministère du Travail et de la Sécurité Sociale
-La direction de l’Emploi
-La direction de l’Orientation et de la Formation
-La direction du Travail

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-La direction de la Santé et de la Sécurité Sociale
-La direction de la Prévoyance Sociale
B-Les services extérieurs du Ministère du Travail et de la Sécurité Sociale
-L’Inspection du Travail
C-Les Organismes sous tutelle du Ministère du Travail et de la Sécurité Sociale
-La Caisse Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS) : Elle assure la couverture de six risques
sociaux généralement regroupés en trois branches (Prestations familiales, Risques
professionnels, Pensions de vieillesse, d’invalidité et de décès).
-Le Fonds National de l’Emploi (FNE).
-Les Centres Publics de Formation Professionnelle Rapide
Section 2 : Les juridictions de travail
Le Cameroun ne connaît pas de juridictions spécialisées dans les conflits de travail. Il s’agit
des Tribunaux d’instance statuant en matière sociale
A-La composition des juridictions
Les Tribunaux statuant en matière sociale se composent :
-D’un magistrat président
-D’un assesseur employeur et d’un assesseur travailleur choisis parmi ceux figurant sur les
listes établies conformément à l’article 134
-D’un greffier

B-Compétence des juridictions

Sur le plan matériel, les différends individuels entre travailleurs et employeurs dans le cadre
du contrat de travail et du contrat d’apprentissage relèvent de la compétence des Tribunaux
d’Instance statuant en matière sociale.
Selon l’Organisation Judiciaire de 2006, le Tribunal de Première Instance est compétent pour
les litiges dont le montant est inférieur ou égal à 10 000 000 Fcfa et le Tribunal de Grande
Instance pour les litiges dont le montant est supérieur ou égal à 10 000 000 Fcfa.
Territorialement, le Tribunal compétent est celui du lieu du travail en principe.
Toutefois, un travailleur qui ne réside plus au lieu où il exécutait un contrat de travail, doit
porter le litige soit devant le tribunal du lieu du travail, soit devant celui de sa résidence à
condition que l’un et l’autre soient situés au Cameroun.
C-La procédure de règlement des conflits du travail
1-La procédure de règlement des conflits individuels

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Tout commence par une tentative de conciliation devant l’Inspecteur du travail. En cas
d’échec, l’action est introduite devant le Tribunal compétent selon le montant indiqué plus
haut ce dans un délai de deux jours.
2-La procédure de règlement des conflits collectifs
Est réputé différend collectif de travail, tout conflit caractérisé à la fois par l’intervention
d’une collectivité de salariés organisés ou non en groupements professionnels ou par la nature
collective de l’intérêt en jeu.
Le règlement de tout différend collectif de travail est soumis au préalable à une procédure de
conciliation devant l’Inspecteur de travail avant la phase d’arbitrage instituée dans le ressort
de chaque Cour d’Appel.

CHAPITRE II : LES INSTITUTIONS PROFESSIONNELLES

Elles sont deux notamment la Commission Nationale Consultative de Travail et la
Commission Nationale de Santé et de Sécurité au Travail

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