Droit Social

Droit social marocain Hanane SERRHINI
ESTM, Route d’Agouray, km 5, BP. 3103 – Toulal, Meknès 50 040 Page 1

Tél05 35 46 70 85/86Fax : 05 35 46 70 83 email : estm@est-umi.ac.ma
Table des matières
Partie .1. Le droit social
Chapitre.1. Introduction générale au droit social
Section.1. Définition du droit social

L’ensemble de règles qui s’appliquent aux différents acteurs du monde du travail. Il se divise en deux
grandes branches du Droit : le droit du travail et le droit de la sécurité sociale
v Le droit du travail est l’ensemble des règles qui régissent les relations individuelles
et collectives de travail entre les employeurs et salarié qui travaillent sous leur
subordination juridique.
v Le droit de la sécurité sociale est l’ensemble des règles qui garantissent aux
travailleurs et leurs familles la sécurité contre les risques de toute nature, susceptibles
de réduire ou de supprimer leur capacité de gain. (Maladie, maternité, invalidité,
vieillesse, décès, assurance accident du travail - maladies professionnelles...)
Section.2. Finalité du Droit social
§ Réglementer les relations entre salariés et employeurs (depuis l’embauche jusqu’à la

fin de la relation de travail et même après).
§ Organiser tous les aspects des relations de travail : contrat, conditions de travail,
salaire, durée, congé, accidents de travail et maladies professionnelles, grève, relations
individuelles et collectives, etc.
Section. 3. Caractères du Droit social
q Droit récent : apparition début du 20ème et après la révolution industrielle en Europe,

au Maroc, les premières textes seront contenues dans le dahir formant code des
obligations et des contrats du 12 Août 19131 et puis par deux dahirs de juillet 19262.
q Droit professionnel : un droit très influencé par le dialogue social, les conventions
collectives, les coutumes et les pratiques. Ainsi que l’apparition de règles spécifiques à
certaines professions : journalistes, marins, miniers, etc.
1
Le D.O.C contient la réglementation du travail dans les articles 723 à 780 formant ainsi le deuxième chapitre
du deuxième titre du deuxième livre.
L’article 723 définit le louage de service et de travail et en expose les éléments qui lui sont propres. Les textes
suivants règlement le louage des services à temps ou pour un travail ou un ouvrage déterminé, la
détermination du prix de louage (salaire) etc…
2
dahirs promulgués le 13 juillet 1926. Le premier concerne les rapports de travail dans les établissements
industriels des enfants dans ces établissements, la durée du travail, le travail de nuit, le repos des femmes en
couche etc.… Le deuxième vise le paiement des salaires.

q Droit réaliste : un droit très dépendant de la situation sociale, économique, culturel et

politique et doit toujours tenir compte de la réalité sociale exemple : SMIG croissance,
récession, etc.
q Droit coercitif : il prévoit beaucoup de règles impératives assorties de sanctions
rigoureuses.
Chapitre .2 Les sources du droit de travail
Section.1. Des sources générales
§. 1. Des sources internationales
Dans les sources internationales on trouve, les Conventions et traités internationaux notamment,
celles de l’Organisation Internationale du Travail concernant la liberté syndicale, le travail des
enfants, la protection des travailleurs migrants, le travail forcé, etc.) 3
§. 2. Des sources internes
Dans les sources internes on trouve :
a. La constitution
Elle est la Loi suprême qui consacre plusieurs droits et libertés relatifs au droit social, parmi lesquels :
ü Le droit au travail
ü Le droit de grève
ü Le droit à la protection de la santé
ü La liberté syndicale et le droit de grève, voir (art.29 de la constitution marocaine);
b. Le code du travail
Ø 3 Convention sur le chômage, 191914/07/1921B.O 2487 du 24 /6 /196014/10/19604

Ø Convention sur le travail de nuit (femme), 191913/06/1921B.O 2363 du 7/2/195813/06/195611
Ø Convention sur le droit d’association (agriculture), 192111/05/1923B.O 2363 du
7/2/195820/05/195712
Ø Convention sur la réparation des accidents du travail (agriculture), 192126/02/1923B.O 2363 du
7/2/195820/09/195613
Ø Convention sur la céruse (peinture), 192131/08/1923B.O 2363 du 7/2/195813/06/195614
Ø Convention sur le repos hebdomadaire (industrie), 192119/06/1923B.O 2363 du
7/2/195820/09/195617
Ø Convention sur la réparation des accidents du travail, 192501/04/1927B.O 2363 du
7/2/195820/09/195618
Ø Convention sur les maladies professionnelles, 192501/04/1927B.O 2363 du 7/2/195820/09/195619
Ø Convention sur l’égalité de traitement (accidents du travail), 192508/09/1926B.O 2363 du
7/2/195813/06/195622
Ø Convention sur le contrat d’engagement des marins, 192604/06/1928B.O 2377 du 16/5/1958
(A)14/03/1958

Dahir n° 1-03-194 du 14 rejeb (11 septembre 2003) portant promulgation de la loi n° 65-99 relative
au Code du Travail
c. Les règlements
Ils sont des actes administratifs unilatéraux de portée générale, complètent les lois. On distingue les
décrets qui sont des actes exécutoires émanant du gouvernement et les arrêtés qui sont des
décisions exécutoires à portée individuelle ou générale émanant d’un ou plusieurs ministres (arrêtés
ministériels ou interministériels) ou d’autres autorités (arrêté administratif…)
d. La jurisprudence
Elle est l’ensemble des décisions de justice rendue par les tribunaux et la Cour de cassation. Le rôle
du juge est essentiel pour interpréter les règles juridiques aux situations particulières, et ainsi faire
évoluer les normes juridiques.
e. L’usage
Elle est une pratique caractérisée par 3 éléments : la généralité4, la constance 5 et la fixité6.
Toutefois et selon l’Article 11 du CT « Les dispositions de la présente loi ne font pas obstacle à
l'application des dispositions plus favorables consenties aux salariés par les statuts, le contrat de
travail, la convention collective de travail, le règlement intérieur ou les usages ».
Section. 2. Des sources juridiques spécifiques
§. 1. Les conventions collectives
Ce sont des accords de volonté entre l’employeur et les représentants des salariés(Syndicats). Ils
sont devenus source du droit du travail du fait qu’ils contiennent des dispositions plus favorables que
celles des lois et règlements en vigueur. Toutefois, ils ne peuvent déroger aux règles d’ordre public.
Ces accords collectifs interviennent la plupart du temps pour établir des règles et mettre fin à un
litige (une grève, revendications salariales, les conditions de travail...).
§. 2. Le règlement intérieur
4
l’usage doit concerner l’ensemble du personnel de l’entreprise ou une catégorie du personnel
5
l’usage doit avoir été attribué de façon répétée et régulière
6
l’usage doit avoir été attribué selon des critères constants et objectifs

§ Il s’agit d’un acte écrit unilatéral de la part de l’employeur. Il est un outil pour définir
et clarifier les conditions d'emploi (horaire, salaire, l’hygiène, sécurité..) et les
sanctions relatives aux mesures disciplinaire entre autres.
§ Il doit être en conformité avec la législation, les droits et les obligations de
l'employeur et des travailleurs.
§ Le Code du travail impose à toute entreprise de plus de dix salariés de se doter
d'un règlement intérieur dans un délai de deux ans après sa création, sous peine d'une
sanction de 2 000 à 5 000 dirhams.
§.3. Le contrat de travail
§ Le contrat de travail est une convention conclue entre un employeur et un salarié

fixant les modalités de la relation de travail entre les 2 parties. Employeur et salarié
doivent donc respecter les engagements pris dans le contrat de travail, lorsque ceux-ci
sont conformes au droit en vigueur. Cependant à l’heure actuelle, le contrat comme
source spécifique du droit du travail, présente une importance limitée.
Section.3. La protection du salarié
§.1. Le principe du non-discrimination :( article 9 CT)
Ø Est interdite à l'encontre des salariés, toute discrimination fondée sur:

La race, la couleur, le sexe, le handicap, la situation conjugale, la religion, l'opinion politique,
l'affiliation syndicale, la nationalité ou l'origine sociale.
§.2. Le respect de la dignité : (article 24)
Ø L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la
sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement des tâches qu'ils
exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonne conduite, de
bonnes moeurs et de bonne moralité dans son entreprise.
§.3. Le principe d’égalité de traitement (article.9)
Ø Interdiction de différence de traitement entre salariés en matière d'emploi ou

d'exercice d'une profession, notamment, en ce qui concerne l'embauchage, la conduite
et la répartition du travail, la formation professionnelle, le salaire, l'avancement,
l'octroi des avantages sociaux, les mesures disciplinaires et le licenciement.
§.4. Le principe de protection des libertés
Ø Est interdite toute atteinte aux libertés et aux droits relatifs à l'exercice syndical à
l'intérieur de l'entreprise, conformément à la législation et la réglementation en vigueur
ainsi que toute atteinte à la liberté de travail à l'égard de l'employeur et des salariés
appartenant à l'entreprise.

Partie.2. Introduction à l’étude du droit du travail
A. Définition
• Le droit du travail est la branche du droit qui réglemente l’ensemble des relations entre
un salarié et un employeur ;
• Une relation entre un salarié et un employeur est réglementée par le droit du travail (
code du travail marocain).
• Mais tout travail n'est pas soumis à ce droit. Seul le travail subordonné et dépendant
entre dans l'emprise du droit du travail.
• Il faudra donc se pencher sur la notion de subordination et de dépendance pour
découvrir le travailleur régi par la législation du travail.
B. La subordination
• La subordination est le rapport inégalitaire entre deux individus avec un aspect passif
et un aspect actif. L’aspect actif est le droit pour une des deux personnes de donner des
instructions, de donner des ordres à l’autre. L’aspect passif est l’obligation pour l’autre
personne, le travailleur, d’obéir à ces ordres et instructions.
• Le contrat de travail est un contrat synallagmatique avec un « schéma » d’échange
entre les deux cocontractants (à savoir travail contre rémunération, le salaire étant
juridiquement la contrepartie du travailleur).
C. Champs d’application
• Le droit du travail réglemente le travail salarié ou dépendant dans toutes les

professions : Commerciales, industrielles, libérales, agricoles, bancaires, maritimes
etc…
• D’après l’article premier de la loi 65-99 relative au code du travail du 3 juillet 2003 :
« Les dispositions de la présente loi s'appliquent aux personnes liées par contrat de travail quels que
soient ses modalités d'exécution, la nature de la rémunération et le mode de son paiement qu'il
prévoit et la nature de l'entreprise dans laquelle il s'exécute, notamment les entreprises industrielles,
commerciales, artisanales et les exploitations agricoles et forestières et leurs dépendances. Elles
s'appliquent également aux entreprises et établissements à caractère industriel, commercial ou
agricole relevant de l'Etat et des collectivités locales, aux coopératives, sociétés civiles, syndicats,
associations et groupements de toute nature. Les dispositions de la présente loi s'appliquent
également aux employeurs exerçant une profession libérale, au secteur des services et, de manière
générale, aux personnes liées par un contrat de travail dont l'activité ne relève d'aucune de celles
précitées ».
Aussi, l’Article 2 stipule que : « Les dispositions de la présente loi s'appliquent également : 1° aux
personnes qui, dans une entreprise, sont chargées par le chef de cette entreprise ou avec son
agrément, de se mettre à la disposition de la clientèle, pour assurer à celle-ci diverses prestations ;

2°aux personnes chargées par une seule entreprise, de procéder à des ventes de toute nature et de
recevoir toutes commandes, lorsque ces personnes exercent leur profession dans un local fourni par
cette entreprise en respectant les conditions et prix imposés par celle-ci ; 3°aux salariés travaillant à
domicile ».
L’Article 3, prévoit ainsi que :« Demeurent régies par les dispositions des statuts qui leur sont
applicables et qui ne peuvent en aucun cas comporter de garanties moins avantageuses que celles
prévues dans le code du travail, les catégories de salariés ci-après: 1°: les salariés des entreprises et
établissements publics relevant de l'Etat et des collectivités locales ; 2°les marins ; 3°les salariés des
entreprises minières ; 4°les journalistes professionnels ; 5°les salariés de l'industrie
cinématographique ; 6°les concierges des immeubles d'habitation.
Les catégories mentionnées ci-dessus sont soumises aux dispositions de la présente loi pour tout ce
qui n'est pas prévu par les statuts qui leur sont applicables.
2 Les dispositions de la présente loi sont également applicables aux salariés employés par les
entreprises prévues dans le présent article, qui ne sont pas soumis à leurs statuts. Sont également
soumis aux dispositions de la présente loi, les salariés du secteur public qui ne sont régis par aucune
législation ».
L’article 5 du CT : « Les bénéficiaires des stages de formation-insertion et de formation par

apprentissage sont soumis aux dispositions relatives à la réparation des accident de travail et des
maladies professionnelles ainsi qu'aux dispositions prévues par la présente loi notamment en ce qui
concerne la durée du travail, le repos hebdomadaire, le congé annuel payé, les jours de repos et de
fêtes et la prescription ».
D. Les limites à l’application du droit du travail
ü Les travailleurs indépendants (sauf emploi de salarié). Toutefois un même individu

peut travailler à la fois comme indépendant et comme salariés ;
ü les fonctionnaires et les agents non titulaires (droit public) ;
ü les stagiaires, les personnes incarcérées ;
ü Les bénévoles.
E. Définitions des termes : salarié et employeur: (article 6du ct)
q Est considérée comme salariée toute personne qui s'est engagée à exercer son activité
professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs moyennant rémunération, quel que
soient sa nature et son mode de paiement.
q Est considérée comme employeur, toute personne physique ou morale, privée ou
publique, qui loue les services d'une ou plusieurs personnes physiques.

Chapitre.1. La formation du contrat du Travail
La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au Consentement et à la

capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du contrat, telles qu'elles sont fixées
par le code des obligations et contrats.
Le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour
accomplir un travail déterminé.
Section.1. La conclusion du contrat du travail
L'article 24 du code de travail stipule que : « Le contrat de travail est une convention qui
engage le travailleur à fournir ces services professionnels pour une durée déterminée ou non
déterminée à accomplir un travail déterminé en contre parti d'une rémunération dont l'employeur
est débiteur. »
§.1. Les Conditions de validité
1. Les conditions de fond :
a. La capacité des parties.

La capacité des parties de s’obliger (art 25 DOC).
1°/ interdiction au mineur avant l’âge de 15 ans ( article 143 du code). De son côté l’article 150 vient
renforcer des pénalités lorsqu’on fait travailler des enfants n’ayant pas 15 ans. Aussi l’article 145
vient de porter l’âge à 18 ans au lieu de 15 ans pour les jeunes travailleurs des théâtres ou cirques.
b. Le consentement des parties

Il peut être donné par écrit ou verbalement, ou résulter seulement d’un accord tacite comme c’est le
cas lors de la continuation de relations de travail. Cependant, le contrat à durée déterminée doit être
nécessairement écrit. A défaut d’écrit, un contrat de travail est présumé à durée indéterminée. La
volonté réelle de contracter doit avoir été exercée librement, c’est –à-dire sans être entachée, sous
peine de nullité du contrat, d’un vice du consentement erreur dol ou violence.
c. L’objet et la cause du contrat

Le contrat de travail doit y avoir un objet licite. C'est-à-dire une activité non contraire à l’ordre, à la
morale et aux bonnes mœurs;

• Il ne peut également contenir des clauses contraires à l’ordre public: serait annulée par
exemple une clause de non- affiliation syndicale, ou fixant un salaire inférieur au
SMIG.
2. Les conditions de forme
q Pas d’écrit nécessaire.

q L’écrit n’est qu’un moyen de preuve.
Si écrit il y a, il doit être établi en deux exemplaires signés et légalisés
Le législateur laisse la liberté aux parties quant à la forme du contrat. Il peut donc être écrit ou
verbal.
• Toutefois, et selon le DOC, la preuve peut être faite par tous moyens lorsque le contrat
porte sur une somme n’excédant pas 250 DH. Pour une somme supérieure, ce qui est
en la matière la majorité des cas, le contrat devrait en principe être prouvé au moyen
d’un écrit ou au moins d’un commencement de preuve par écrit, tel qu’un bulletin de
paye ou un certificat de travail.
§.2. Les types de contrats de travail
1. Le contrat à durée déterminée (CDD) :
q Le CDD peut être conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait avoir une
durée indéterminée.
q Le CDD ne peut être conclu que dans les cas suivants :
Ø Le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de suspension du contrat de
travail, sauf si la suspension résulte d'un état de grève;
Ø L’accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
Ø Le travail a un caractère saisonnier.
Le CDD peut être conclu dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie
réglementaire après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations
syndicales des salariés les plus représentatives ou en vertu d'une convention collective de travail.
Le CDD peut être conclu lors de l’ouverture de l’entreprise pour la première fois. Dans ce ca il ne peut
avoir une durée supérieur à un an renouvelable une seule fois.
Au-delà, le CDD devient de plein droit un CDI.
2. Le contrat à durée indéterminée (CDI)
• C’est le contrat le plus fréquent, le plus encouragé et le plus réglementé par la loi.
• Ce contrat n’a pas de terme fixé et ne peut s’éteindre que par la volonté de l’une des
parties dans le respect des règles de cessation du contrat de travail.
Section.2. Les Droits et les obligations des parties

§.1. Les Obligations du salarié
a. La subordination
q C’est l’obligation pour le salarié de se conformer dans l’exécution du travail aux

instructions de l’employeur.
q Dans la pratique cela peut avoir beaucoup de conséquences. Le salarié pour se
conformer à cette obligation doit faire preuve de diligence, vigilance, obéissance et
aussi de réactivité.
b. Le respect des textes et de la déontologie
q C’est l’obligation pour le salarié de respecter la réglementation en vigueur : textes
juridiques, règlement intérieur, contrat de travail, conventions collectives.
q Il faut également respecter les règles de déontologie, c’est-à-dire des règles
coutumières ou traditionnelles propres à chaque type de travail ou de profession.
c. L’obligation de conservation
q C’est l’obligation de veiller à la conservation des choses et des moyens qui lui ont été
remis pour l’exécution de son travail.
q Il doit les restituer en l’état. Il en est donc responsable en cas de perte ou de
détérioration causée par sa faute ou par le mauvais usage
d. L’exécution du travail de selon les règles de l’art
q C’est l’exécution du travail selon les règles professionnelles propre au genre de travail
qui lui est recommandé.
e. Le secret professionnel et non-concurrence
• Il est interdit au salarié de divulguer les secrets de fabrication, de les monnayer
illégalement ou de détourner la clientèle de l’employeur. Ces pratiques peuvent
engendrer des sanctions disciplinaires, civiles et pénales.
• la concurrence de la part du salarié se manifeste soit par créer sa propre entreprise
concurrente en profitant de l’expérience acquise, soit par rejoindre un entreprise
concurrente.
§. 2. Les pouvoirs et les obligations de l’employeur
A. Les pouvoirs de l’employeurs

a. Le pouvoir réglementaire
q La réglementation adoptée par l’employeur doivent respecter les lois en vigueur, et ne

pas prévoir des mesures moins protectrices ; Ex : Règlement Intérieur, mesures de
sécurité et d’hygiène, horaire de travail, circulations dans l’enceinte de travail, pauses
déjeuner, pointage……
b. Le pouvoir de direction
q L’employeur a un pouvoir d’organisation de l’entreprise et du travail. il dirige
l’entreprise selon une organisation bien définit en respectant les lois et les principes du
travail dans le choix des salariés, répartition des tâches…

c. Le pouvoir disciplinaire
Le pouvoir disciplinaire est la faculté attribuée à l’employeur (dans le respect de la loi ) de
prononcer des sanctions notamment disciplinaires à l’encontre des salariés qui manquent à
leurs obligations ou qui commettent des fautes graves.
Parmi les nombreuses sanctions que peut prononcer le chef de l’entreprise : avertissement,
mise à pied disciplinaire, suspension du contrat de travail (sans rémunération), retard dans
l’avancement, rétrogradation, licenciement.
B. Les Obligations de l’employeur
a. Les Garantie des conditions de travail

q L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité,
la santé et la dignité des salariés dans l'accomplissement du travail et de veiller au
maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de la décence publique
dans son entreprise.
q A cet effet, l’employeur est tenu de communiquer aux salariés par écrit lors de
l'embauchage, les mesures qu’il a prises pour garantir les mesures ci- dessus, ainsi que
chaque modification qui leur est apportée. Cette communication se fait généralement
par affichage dans les lieux du travail et concernent les informations suivantes (article
24 du code du travail):
ü La convention collective du travail, le cas échéant ;
ü Le règlement intérieur ;
ü Les horaires de travail ;
ü Les modalités du repos hebdomadaire ;
ü Les dispositions légales et les mesures concernant la préservation de la santé et de la
sécurité, et la prévention des risques liés aux machines ;
ü Les date, heure et lieu de paye ;
ü Le numéro d'immatriculation à la Caisse Nationale de Sécurité Sociale
ü L’organisme d'assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
b. La formation professionnelle
q L’employeur est tenu de fournir ou de garantir à ces salariés des programmes de
formation continue en vue d’améliorer leurs compétences et connaissances et partant
leur rendement au sein de l’entreprise.
q Cette obligation, qui existait d’ailleurs depuis longtemps a été concrétisée par le
nouveau code du travail dans son article 23. En vertu de cet article, les salariés ont
droit de bénéficier des programmes d’analphabétisation et de formation continue.
Cependant les conditions et les modalités du bénéfice de ces formations seront fixées
ultérieurement par voie réglementaire.
Le défaut de communication aux salariés lors de leur embauchage des informations prévues à
l’article 24 ainsi que des modifications qui leurs sont apportées est puni d’une amende de
2.000 à 5.000 dirhams.

c. La garantie des conditions de travail

q Sur un autre plan, l’employeur est tenu de délivrer au salarié une carte de travail. Cette
carte doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires prévues par le décret
n°2-04-422 du 29 décembre 2004.
q Cette carte de travail doit être renouvelée chaque fois qu’il y a un changement de la
qualification professionnelle du salarié ou du montant du salaire.
q Des sanctions sont prévues en cas de non-respect de cette obligation. C’est ainsi que la
non délivrance ou le non renouvellement de la carte de travail ainsi que le défaut
d’insertion de toute mention fixée par voie réglementaire dans cette carte est punie
d'une amende de 300 à 500 dirhams. Cette amende est encourue autant de fois qu’il
y’a non observations des règles sans toutefois que le total des amendes ne dépasse le
montant de 20.000 dirhams.
c. Le salarie
q Le salaire est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention
collective de travail, à condition de respecter les dispositions légales relatives au
salaire minimum légal.
q L’employeur ne doit faire aucune discrimination entre les deux sexes pour un travail
de valeur égale dans le cadre de la détermination du salaire.
q Le salaire est normalement versé en numéraire et payable en monnaie marocaine. Mais
il peut également être à la pièce, à la tâche ou au rendement.
q Le salarié a également droit à une prime d’ancienneté qui est calculée dans les
conditions prévues à l’article 350 du code du travail. Il peut également bénéficier de
certains avantages en nature peuvent être attribués aux salariés dans les professions ou
dans les entreprises où il est d'usage d'en accorder.
q Le salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d'intervalle,
aux ouvriers et au moins une fois par mois aux employés.
q Tout employeur est tenu d'indiquer par affiche les date, jour, heure et lieu de chaque
paye et le cas échéant, du versement des acomptes, l'affiche doit être apposée de façon
apparente et conservée en bon état de lisibilité.
q Les agents chargés de l'inspection du travail sont habilités à assister au paiement des
salaires et des acomptes.
q Tout employeur est tenu de délivrer à ses salariés, au moment du règlement des
salaires, une pièce justificative dite " bulletin de paye " qui doit mentionner
obligatoirement les indications fixées par l'autorité gouvernementale chargée du
travail.
q Afin de mieux protéger le salarié, le code du travail prévoit que même si le salarié
accepte sans opposition, ni réserve le bulletin de paye constatant le règlement du
salaire, cela ne veut pas dire qu’il a renoncé à son droit au salaire et à ses accessoires,
même si le salarié émarge le document par la mention " lu et approuvé " suivie de sa
signature. En guise de preuve de versement régulier des salaire, l’employeur doit tenir
ou son représentant doit tenir dans chaque établissement ou partie d'établissement ou
atelier, un livre dit de paye qu’il doit conserver pendant deux ans au moins à compter
de sa clôture.
q Afin de garantir le paiement des salaires et indemnités dus par l'employeur les salariés
bénéficient d’un privilège de premier rang sur tous les biens meubles de l'employeur.
Est privilégiée dans les mêmes conditions et au même rang l'indemnité légale de
licenciement.

Chapitre.2. La rupture du contrat de travail
Le contrat de travail peut prendre fin pour divers motifs imputables soit à l’employeur, soit au
salarié, soit enfin à des motifs étrangers à la volonté des parties.
Section.1. La suspension du contrat de travail et la démission
Le contrat de travail peut (provisoirement) dans certains cas prévus à l’article 32 du Code du travail
être suspendu. Une fois les motifs de suspension disparus, le contrat reprend sa vigueur.
§.1. La suspension du contrat du travail
1. Les cas de suspension provisoire sont les suivants
Ø 1° pendant la durée de service militaire obligatoire ;

Ø 2° pendant l'absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un
médecin ;
Ø 3° pendant la période qui précède et suit l'accouchement dans les conditions prévues
par les articles 154 et 156 du code de travail ;
Ø 4° pendant la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du
travail ou d'une maladie professionnelle ;
Ø 5° pendant les périodes d'absence du salarié prévues par les articles 274, 275 et 277 du
code de travail;
Ø 6° pendant la durée de la grève ;
Ø 7° pendant la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.
2. Le contrat à durée déterminée
q Le contrat de travail à durée déterminée prend fin automatiquement au terme fixé par
le contrat ou par la fin du travail qui a fait l’objet du contrat.
q La rupture avant terme du contrat du travail à durée déterminée provoquée par l'une
des parties et non motivée par la faute grave de l'autre partie ou par un cas de force
majeure donne lieu à dommages-intérêts.
q Le montant de ces dommages-intérêts équivaut au montant des salaires correspondant
à la période allant de la date de la rupture jusqu'au terme fixé par le contrat.
3. Le préavis
q La rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée, en

l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect du délai de préavis.
q Le délai et la durée du préavis sont réglementés par les textes législatifs et
réglementaires, le contrat de travail, la convention collective de travail, le règlement
intérieur ou les usages et ne peut en aucun cas être inférieure à huit jours.
q l'employeur et le salarié sont dispensés du respect du délai de préavis en cas de force
majeure.
q Pendant le délai de préavis, l'employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les
obligations réciproques qui leur incombent.
q En vue de la recherche d'un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai de
préavis, de permissions d'absence rémunérées comme temps de travail effectif, quel

que soit le mode de rémunération. Ces permissions sont accordées à raison de deux
heures par jour sans qu'elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou
trente heures dans une période de trente jours consécutifs.
§.2. La démission
q C'est la résiliation unilatérale du contrat de travail par le salarié.

q La demande de démission doit être écrite.
q Il faut distinguer entre la démission normale est celle provoquée par une faute grave
de l’employeur.
q Sont considérés comme fautes graves commises par l'employeur, le chef de
l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié:
§ l'insulte grave ou toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
§ le harcèlement sexuel ;
§ l’incitation à la débauche.
q En cas de faute grave de l’employeur, la démission du salarié est assimilée à un
licenciement abusif, c'est-à-dire que le salarié aura droit dans ce cas aux mêmes
indemnités du licenciement abusif (1 mois et ½ de salaire/an avec un plafond de 36
ans.
Section.2. Le licenciement
q C'est la rupture du contrat de travail par l’employeur qui exerce son droit de résiliation
unilatéral.
q Trois types de licenciement:
Ø Le licenciement normal,
Ø le licenciement par mesure disciplinaire ou pour faute grave,
Ø le licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques et de la
fermeture des entreprises.
§.1. Le licenciement normal
q L’employeur est aussi tenu d’observer un délai de préavis. sinon, il sera tenu par le
versement de l’indemnité de préavis.
q L’employeur est tenu, en cas de licenciement normal, de verser au salarié une
indemnité de licenciement lorsque ce dernier a effectué au moins six mois de travail
avec cet employeur.
q Cette indemnité est calculée comme suit : le montant de l'indemnité de licenciement
pour chaque année ou fraction d'année de travail effectif est égal à:
Ø 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;
Ø 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
Ø 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
Ø 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.
Ø Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le contrat de
travail, la convention collective ou le règlement intérieur.
Ø L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus
au cours des cinquante deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat. Entrent en
ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire proprement dit
et ses accessoires énumérés ci-après:
1) Primes et indemnités inhérentes au travail;
2) Les avantages en nature ;

3) Les commissions et les pourboires.
Enfin, notons que l'indemnité due au délégué des salariés licenciés et au représentant syndical de
l’entreprise, le cas échéant, au cours de leur mandat est majorée de 100%.
§.2. Le licenciement par mesure disciplinaire
q Il survient soit à la suite d’une faute grave soit à la suite d’une insatisfaction de
l’employeur à cause de l’incompétence du salarié.
q Les cas de faute grave pouvant donner lieu au licenciement sont énumérées par
l’article 39 du Code du travail. Il s’agit de :
§ Le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné
lieu à un jugement définitif et privatif de liberté;
§ La divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise ;
§ Le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’établissement et pendant le
travail :
§ le vol ;
§ l'abus de confiance ;
§ l'ivresse publique ;
§ la consommation de stupéfiants ;
§ l’agression corporelle ;
§ l'insulte grave ;
§ le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ;
§ l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées
pendant une période de douze mois ;
§ la détérioration grave des équipements, des machines et des matières premières causée
délibérément par le salarié ou suite à une négligence grave de sa part ;
§ la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'employeur ;
§ l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du
travail ou de l'établissement ayant causé un dommage considérable ;
§ l'incitation à la débauche ;
§ toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié, l’employeur ou son
représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise.
§ En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni
versement de dommages-intérêts.
§ Il existe un autre cas où le salarié peut être licencié sans bénéficier d’indemnités, c’est
lorsqu’il fait preuve d’incompétence ou d’inaptitude.
§ Dans ce cas l’employeur a le droit de licencier le salarié, après lui avoir donné 3
avertissements et un blâme.
§ Droit au salarié de se défendre en présence du délégué des salariés ou le représentant
syndical dans les huit jours. Un procès-verbal est dressé à l’occasion par
l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties.
§ La décision de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres, contre
reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures
suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise.
§ La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l’employeur.
§ De même, il doit prouver que le salarié a abandonné son poste, lorsqu’il le prétend.
§ Une copie de la décision de licenciement est également adressée à l’agent chargé de
l’inspection du travail.

§ Cette décision doit comporter les motifs la justifiant, la date à laquelle il a été entendu
et être assortie du procès-verbal visé à l’article 62 ci-dessus. Ce Procès verbal est
d’une importance capitale car le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés
dans la décision de licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a été prise.
§ Le délai de prescription de cette action est de 90 jours à compter de la date de
réception par le salarié
§.3. Le licenciement autorisé
D’après le Code de travail. (V. Articles 66 à 71) :
q lorsque l’employeur envisage le licenciement de tout ou partie de ces salariés, pour

motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, il doit en
informer les délégués des salariés et le cas échéant les représentants syndicaux à
l’entreprise, et ce, au moins un mois avant de procéder au licenciement.
q L’employeur doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y
afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories
de salariés concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce
licenciement.
q L’employeur engage des concertations et des négociations avec eux en vue d’examiner
les mesures susceptibles d’empêcher le licenciement ou d’en atténuer les effets
négatifs y compris la possibilité de réintégration dans d’autres postes.
q L’administration de l’entreprise dresse un procès-verbal constatant les résultats des
consultations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est
adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.
q Ce licenciement est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la
préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la
date de la présentation de la demande par l’employeur au délégué provincial chargé du
travail.
q La demande d’autorisation doit être assortie de tous les justificatifs nécessaires et du
procès-verbal des concertations et négociations avec les représentants des salariés. En
cas de licenciement pour motifs économiques, la demande doit être accompagnée,
outre les documents susvisés, des justificatifs suivants :
Ø Un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l'application de la
procédure de licenciement ;
Ø l'état de la situation économique et financière de l'entreprise ;
Ø un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes.
Ø Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations qu'il
juge nécessaire.
Ø Il doit adresser le dossier, dans un délai n’excédant pas un mois à compter de la
réception de la demande, aux membres d’une commission provinciale présidée par le
gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d’examiner et de statuer sur les
dossiers dans le délai fixé ci- dessus.
Ø La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être motivée et basée
sur les conclusions et les propositions de ladite commission.
Ø La fermeture, partielle ou totale, de l’entreprise n’est pas autorisée si elle est dictée par
des motifs autres que ceux cités ci-dessus, sauf dans les cas où il devient impossible de
poursuivre l’activité de l’entreprise, et sur autorisation délivrée par le gouvernement
de la préfecture ou de la province, conformément à la même procédure décrite plus
haut.

Ø Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement en cas de

l’obtention ou non par l’employeur de l’autorisation de licenciement. Toutefois, si le
licenciement a lieu sans l’autorisation précitée, les salariés licenciés ne bénéficieront,
des dommages-intérêts que sur décision judiciaire s’ils ne sont pas réintégrés dans leur
poste tout en conservant leurs droits.
Ø Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés interviennent dans
chaque établissement de l'entreprise, en tenant compte des éléments de l'ancienneté, la
valeur professionnelle les charges familiales.
Ø Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauchage.
Table des matières
Table des matières .................................................................................................................................. 2
Partie .1. Le droit social .......................................................................................................................... 2
Chapitre.1. Introduction générale au droit social ............................................................................... 2
Section.1. Définition du droit social ................................................................................................ 2
Section.2. Finalité du Droit social ................................................................................................... 2
Section. 3. Caractères du Droit social ............................................................................................. 2
Chapitre .2 Les sources du droit de travail ......................................................................................... 3
Section.1. Des sources générales .................................................................................................... 3
§. 1. Des sources internationales ................................................................................................ 3
§. 2. Des sources internes ........................................................................................................... 3
a. La constitution .................................................................................................................... 3

b. Le code du travail ................................................................................................................ 3
c. Les règlements .................................................................................................................... 4
d. La jurisprudence.................................................................................................................. 4
e. L’usage ................................................................................................................................ 4
Section. 2. Des sources juridiques spécifiques ............................................................................... 4
§. 1. Les conventions collectives ................................................................................................. 4
§. 2. Le règlement intérieur ........................................................................................................ 4
§.3. Le contrat de travail ............................................................................................................. 5
Section.3. La protection du salarié ................................................................................................. 5
§.1. Le principe du non-discrimination :( article 9 CT) ................................................................ 5
§.2. Le respect de la dignité : (article 24) .................................................................................... 5
§.3. Le principe d’égalité de traitement (article.9) ..................................................................... 5
§.4. Le principe de protection des libertés ................................................................................. 5
Partie.2. Introduction à l’étude du droit du travail................................................................................. 6
A. Définition ........................................................................................................................................ 6
B. La subordination ............................................................................................................................. 6
C. Champs d’application ..................................................................................................................... 6
D. Les limites à l’application du droit du travail.................................................................................. 7
E. Définitions des termes : salarié et employeur: (article 6du ct)....................................................... 7
Chapitre.1. La formation du contrat du Travail .................................................................................. 8
Section.1. La conclusion du contrat du travail ............................................................................... 8
§.1. Les Conditions de validité .................................................................................................... 8
1. Les conditions de fond : ...................................................................................................... 8
a. La capacité des parties. ................................................................................................... 8
b. Le consentement des parties .......................................................................................... 8
c. L’objet et la cause du contrat .......................................................................................... 8
2. Les conditions de forme ...................................................................................................... 9
§.2. Les types de contrats de travail ........................................................................................... 9

1. Le contrat à durée déterminée (CDD) : ............................................................................... 9
2. Le contrat à durée indéterminée (CDI) ............................................................................... 9
Section.2. Les Droits et les obligations des parties ......................................................................... 9
§.1. Les Obligations du salarié .................................................................................................. 10
a. La subordination ............................................................................................................... 10
b. Le respect des textes et de la déontologie ................................................................... 10
c. L’obligation de conservation ......................................................................................... 10
d. L’exécution du travail de selon les règles de l’art ......................................................... 10
e. Le secret professionnel et non-concurrence................................................................. 10
§. 2. Les pouvoirs et les obligations de l’employeur ................................................................. 10
A. Les pouvoirs de l’employeurs a. Le pouvoir réglementaire ........................................... 10
b. Le pouvoir de direction ................................................................................................. 10
c. Le pouvoir disciplinaire.................................................................................................. 11
a. Les Garantie des conditions de travail .......................................................................... 11
b. La formation professionnelle ........................................................................................ 11
c. La garantie des conditions de travail ............................................................................. 12
c. Le salarie........................................................................................................................ 12
Chapitre.2. La rupture du contrat de travail ..................................................................................... 13
Section.1. La suspension du contrat de travail et la démission ................................................... 13
§.1. La suspension du contrat du travail ................................................................................... 13
1. Les cas de suspension provisoire sont les suivants ............................................................... 13
2. Le contrat à durée déterminée ............................................................................................. 13
3. Le préavis .............................................................................................................................. 13
§.2. La démission ...................................................................................................................... 14
Section.2. Le licenciement ............................................................................................................ 14
§.1. Le licenciement normal ...................................................................................................... 14
§.2. Le licenciement par mesure disciplinaire........................................................................... 15
§.3. Le licenciement autorisé .................................................................................................... 16

Table des matières ................................................................................................................................ 17


Droit Social

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Droit social marocain Hanane SERRHINI

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Table des matières

Partie .1. Le droit social

Chapitre.1. Introduction générale au droit social

Section.1. Définition du droit social

Section.2. Finalité du Droit social

§ Réglementer les relations entre salariés et employeurs (depuis l’embauche jusqu’à la

q Droit récent : apparition début du 20ème et après la révolution industrielle en Europe,

ESTM, Route d’Agouray, km 5, BP. 3103 – Toulal, Meknès 50 040 Page 2

q Droit réaliste : un droit très dépendant de la situation sociale, économique, culturel et

Chapitre .2 Les sources du droit de travail

Section.1. Des sources générales

§. 1. Des sources internationales

§. 2. Des sources internes

Dans les sources internes on trouve :

Ø 3 Convention sur le chômage, 191914/07/1921B.O 2487 du 24 /6 /196014/10/19604

ESTM, Route d’Agouray, km 5, BP. 3103 – Toulal, Meknès 50 040 Page 3

Section. 2. Des sources juridiques spécifiques

§. 1. Les conventions collectives

ESTM, Route d’Agouray, km 5, BP. 3103 – Toulal, Meknès 50 040 Page 4

§ Le contrat de travail est une convention conclue entre un employeur et un salarié

Section.3. La protection du salarié

§.1. Le principe du non-discrimination :( article 9 CT)

Ø Est interdite à l'encontre des salariés, toute discrimination fondée sur:

§.2. Le respect de la dignité : (article 24)

§.3. Le principe d’égalité de traitement (article.9)

Ø Interdiction de différence de traitement entre salariés en matière d'emploi ou

ESTM, Route d’Agouray, km 5, BP. 3103 – Toulal, Meknès 50 040 Page 5

Partie.2. Introduction à l’étude du droit du travail

• Le droit du travail réglemente le travail salarié ou dépendant dans toutes les

ESTM, Route d’Agouray, km 5, BP. 3103 – Toulal, Meknès 50 040 Page 6

L’article 5 du CT : « Les bénéficiaires des stages de formation-insertion et de formation par

D. Les limites à l’application du droit du travail

ü Les travailleurs indépendants (sauf emploi de salarié). Toutefois un même individu

E. Définitions des termes : salarié et employeur: (article 6du ct)

ESTM, Route d’Agouray, km 5, BP. 3103 – Toulal, Meknès 50 040 Page 7

Chapitre.1. La formation du contrat du Travail

La validité du contrat de travail est subordonnée aux conditions relatives au Consentement et à la

Section.1. La conclusion du contrat du travail

§.1. Les Conditions de validité

1. Les conditions de fond :

a. La capacité des parties.

b. Le consentement des parties

c. L’objet et la cause du contrat

ESTM, Route d’Agouray, km 5, BP. 3103 – Toulal, Meknès 50 040 Page 8

q Pas d’écrit nécessaire.

1. Le contrat à durée déterminée (CDD) :

Au-delà, le CDD devient de plein droit un CDI.

2. Le contrat à durée indéterminée (CDI)

ESTM, Route d’Agouray, km 5, BP. 3103 – Toulal, Meknès 50 040 Page 9

§.1. Les Obligations du salarié

q C’est l’obligation pour le salarié de se conformer dans l’exécution du travail aux

§. 2. Les pouvoirs et les obligations de l’employeur

A. Les pouvoirs de l’employeurs

q La réglementation adoptée par l’employeur doivent respecter les lois en vigueur, et ne

ESTM, Route d’Agouray, km 5, BP. 3103 – Toulal, Meknès 50 040 Page 10

B. Les Obligations de l’employeur

a. Les Garantie des conditions de travail

ESTM, Route d’Agouray, km 5, BP. 3103 – Toulal, Meknès 50 040 Page 11

c. La garantie des conditions de travail

ESTM, Route d’Agouray, km 5, BP. 3103 – Toulal, Meknès 50 040 Page 12

Chapitre.2. La rupture du contrat de travail

Section.1. La suspension du contrat de travail et la démission