Legisoc 2021

Législation Sociale / DTSS
Ass2 Félicien MUSENGE LUKOMBA
LEGISLATION SOCIALE
[Date]
Notes de cours à l’usage des étudiants de
deuxième graduat en Gestion Informatique
1ère édition 2020-2021

Institut Supérieur de Commerce de Goma
Assistant Félicien MUSENGE LUKOMBA Toute photocopie ou impression non autorisée est un délit
INTRODUCTIION
1. Intitulé et importance du cours

Appelée aussi droit social, législation industrielle, droit du travail et de la sécurité sociale, la
législation sociale est née en Europe à la période de la grande de la révolution industrielle et occupe
aujourd’hui une part importante de la vie professionnelle. Si en Europe, la législation sociale a eu
pour but de remédier aux abus de l’employeur. En RDC, par contre, elle a eu pour but de les prévenir.
En 1888 déjà, un décret royal organisait la protection des travailleurs en Afrique, bien qu’avant les
indépendances, les dispositions de celle-ci n’étaient pas les mêmes pour les africains que pour les
européens. Cette discrimination institutionalisée fut supprimée après les indépendances et changer
une nouvelle forme qui consacre la misère des travailleurs.
Nonobstant ces faiblesses, la législation sociale demeure une discipline sociojuridique qui
réglemente les rapports professionnels entre employeur et employé et les conséquences sociales
issues de l’exercice de ces activités. Elle comprend ainsi deux branches : le droit du travail et le droit
la sécurité sociale.
a. Le droit du travail réglemente les rapports engendrés par l’exercice d’une activité
professionnelle contractuelle. « il traite de différents acteurs de la vie sociale, de la formation,
de l’embauche, des différents contrat de travail, des conditions de travail (durée du travail
congés,…), des institutions représentatives des salariés et des conflits individuels et collectifs
»1 En définitive, le droit de travail désigne alors l’ensemble des règles régissant non seulement
les relations de travail entre employeur salarié (principalement du secteur privé) mais aussi les
rapports individuels et collectifs d’accès à l’emploi ainsi que de perte de celui-ci.
b. Le droit de la sécurité sociale, part de l’idée qu’il existe dans la vie certain nombre des risques
professionnels ou non, tels que maladies, accidents, perte d’emploi, maternité, vieillesse et
décès. Le droit de la sécurité sociale peut alors être défini comme l’ensemble des lois et
règlements ayant pour but de garantir les travailleurs et leurs familles contre certains risques
professionnels. Concrètement, la sécurité sociale traite de la protection sociale du salarié par une
présentation des différentes prestations en réparation de ces risques sociaux et de la prévoyance
dans l’entreprise.
Ce droit a été consacré dans la déclaration universelle des droits de l’homme, adoptée par
l’assemblée générale des Nations Unies qui stipule que « toute personne, en tant que membre
de la société, a droit à la sécurité sociale ». Dans certains pays, actuellement le chômage est
aussi du domaine de la sécurité sociale.
1
Dominique GRANDGUILLOT, Droit du travail et de la sécurité sociale, Gualino, Paris, 1998, p. 3.
2
Législation sociale
Droit du travail
Droit de la Sécurité sociale
Règles qui garantissent :
Les règles qui déterminent :
- La fonction principale de protection du travailleur
salarié du secteur privé et du secteur public non - La nature des risques sociaux (risques
soumis professionnels et non professionnels)
à un statut particulier - La réparation des risques sociaux
- Les conditions d’accès à l’emploi - Les bénéficiaires de la réparation des
risques sociaux
- La nature du contrat de travail (définition et validité)
- Les modalités de paiement des indemnités
- Les obligations des parties au contrat
des risques sociaux (pensions, rentes,
- Les relations individuelles et collectives de travail - allocations)
Les modalités de fixation et du paiement du salaire - Les services compétents en matière de
Les modalités de suspension du contrat de travail sécurité sociale
- Les procédures de résolution des conflits du travail
- Les modalités de résiliation du contrat de travail
1.2. Champ d’application du droit de travail et de sécurité sociale

En République Démocratique du Congo, le droit du travail est applicable à tous les travailleurs et
employeurs exerçant leurs activités professionnelles dans le pays, quels que soient sa race, son
sexe, sa nationalité ou la nature de prestation (manuelle ou intellectuelle). Ce qui se rapporte à
l’exigence de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), qui soutient que le DTSS doit être
appliqué à tous les travailleurs et employeurs du monde entier. Néanmoins, il faut noter que, les
dispositions du DTSS s’appliquent avec certaines restrictions pour certaines catégories de profession
telles que :
- Les agents de la fonction publique (statut du personnel de carrière de services publics de l’Etat),
procédure d’engagement très lord, une engagé, il y a garantie de stabilité. - Les militaires, soumis
à la théorie du fait de prince, pas de droit de grève.
- Les magistrats, bénéficient une garantie de l’indépendance, pas de préavis en cas de perte
d’emploi.
- Les agents politiques et diplomatiques dont le recrutement, la promotion et la perte d’emploi
sont fonction de plusieurs paramètres, surtout politique.
3. Sources de la législation sociale
a. Les origines internationales : (ONU-OIT)
- Les recommandations de l’OIT non obligatoires. Elles invitent les Etats membres de l’ONU
à des reformes sociales ;
- Les conventions internationales qui sont obligatoires s’appliquent aux Etats qui les ont
ratifiées ;
- Les traités (bilatéraux ou multilatéraux) qui sont des accords passés entre les Etats ; Les
règles communautaires de l’Union Européenne uniquement pour les Etats membres de
l’Union.
3
b. Les origines nationales

- Les actes législatifs : la constitution qui consacre un certain nombre de droits économiques
et sociaux (droit de grève, liberté syndicale, droit au travail, …), les lois et édits
- Les actes règlementaires : ordonnances, décrets, ordonnances (décrets)-lois, arrêtés,
décisions, …) qui déterminent les droits et obligations applicables à tous les salariés et
employeurs et/ou précisent leur application ;
- Les conventions collectives qui sont des mesures prises de commun accord entre les
syndicats de salariés et leurs employeurs ;
- Le contrat de travail, convention conclue entre patron et salariés déterminant les conditions
d’emploi de ces derniers ;
- Les usages professionnels, sont des règles non écrites applicables dans la profession ou
l’entreprise ;
- La jurisprudence, elle peut être interprétée comme l’ensemble des décisions prises pour le
règlement des litiges entre salariés et employeurs, non prévus par les textes juridiques. c.
Les origines doctrinales
Elle est l’ensemble des notions d’une école de vie instituées en dogmes. Il s’agit des écrits et
disciplines scientifiques traitant du travail. On peut citer à titre d’exemple :
- Les ouvrages traitant du travail ;
- La théologie (Bible plus autres ouvrages) ;
- La médecine du travail ; - La psychologie du travail ; - La sociologie industrielle ; Etc.
4. Objectifs du cours
a) Objectif général :
Afin de cet enseignement, tout étudiant ayant suivi ce cours avec intérêt, doit être capable
de comprendre les exigences (normes) qui régissent les rapports entre employeur et employé, les
appliquer pour garantir l’harmonie dans le monde du travail. b) Objectifs spécifiques :
D’une manière spécifique, l’étudiant de G2 Gestion Informatique devra être en mesure de (d’) :
 Définir la législation sociale en déterminant ses composantes
 Etablir et expliciter les éléments du contrat de travail
 Expliciter les conditions de validité d’un contrat de travail et distinguer les différents
types de contrat de travail.
 Expliquer les différentes obligations entre employeur et travailleur.
 Identifier les types d’interruptions pouvant intervenir dans la carrière d‘un agent.
 Expliquer les motifs et les exigences de la résiliation du contrat de travail
 Déterminer la durée du travail et les exigences liées au travail au-delà de cette durée 
Expliquer la rémunération, les modalités de sa fixation et de son paiement.
 Donner des conseils aux parties contractantes en conflits et susciter ainsi le
développement du monde de travail (entreprise)
 Expliciter la sécurité sociale, ses branches et dire en quoi est-elle utile à l’employeur, au
travailleur et aux membres de famille de ce dernier.
5. Démarche et support pédagogiques

Ce cours repose sur une démarche d’acquisition des connaissances sur les droits et
obligations des agents dans le monde de travail. Il fournit une vue d’ensemble de de domaine
d’études en prenant connaissance des conséquences néfastes du non-respect de la législation sociale.
Ainsi, ce cours privilégie l’approche interactive. L'étudiant dispose d’un syllabus rédigé par nous-
même.
6. Pré-requis
Les notions apprises dans les cours d’éducation civique et morale, droit civil, droit
commercial, éducation à la citoyenneté, etc. facilite la compréhension de ce cours.
7. Méthode d’évaluation
L'examen final est écrit. Il vise à vérifier la bonne maîtrise par l'étudiant des notions
apprises au cours. Les questions seront principalement des questions à choix multiple pour évaluer
le niveau de compréhension de la matière.
7. Contenu
8. Bibliographie sélective
Dominique GRANDGUILLOT, Droit du travail et de la sécurité sociale, Gualino, Paris, 1998.
Commissariat Général à la promotion du Travail (CGPT), Guide pratique à l’intention des
membres du conseil d’entreprise : Coordination de la législation, 2ème partie, Bruxelles, 1996.
Brunot ANDRE et all., Droit du travail, Sirey, 1978.
NKUMBU ki NGIMBI, « Le silence coupable », in Afrique d’espérance, n°2, Février-Mai, 2003.
Les Codes Larcier, RDC, Droit du travail et de la Sécurité sociale, Afrique édition, Bruxelles, 2003.
Journal officiel du Zaïre, n° 5 du 01 mars 1981.
Arrêté Départemental 28 / 75 du 30 octobre 1975 in J.O.Z, n° 4, 15 février 1976.
LUWENYEMA L., Précis de droit du travail, éd. LULE, KIN.1985.
DIKETE, Cours de législation sociale, inédit, FSE / CUEG, 2004.
ALLIAUME D. et all., Contrat de travail, du recrutement à la rupture, 4ème ed. DELMAS, Paris,
2001.
Code du travail zaïrois, mesures d’application, depuis le 1 juillet 1979, 8° éd., CADICEC, Kin, p.59.
Arrêté Ministériel n°12/CAB-MIN/TPS/114/2005 du 26 octobre 2005 portant interdiction du
harcèlement sexuel ou moral dans l’exécution d’un contrat du travail.
Ordonnance-loi n° 82-031 du 19 mars 1982
Van LIERDE, Notions de législations Sociales, CRP, Kin, 1983, p.28
Hélène SINAY et Jean-Claude JAVILLIER, Droit du travail : la grève, 2e éd, Dalloz, Paris, 1984.
Jean-Marie AUBY, Droit administratif, 6ème éd. Dalloz, Paris,1983.
Arrêté Ministériel n°12/CAB-MIN/TPS/117/2005 du 26 octobre 2005 fixant la durée et les
conditions de préavis.
ALLIAUME D., JOURDAIN D. et CHENEDE O., Contrat de travail : du recrutement à la rupture,
Dalloz, Paris, 2001.
Jean Marie PERETTI, Gestion des ressources humaines, 6ème éd. Librairie Vuibert, Paris, 2001.
ALLIAUME Denis et alii, Contrat de travail : du recrutement à la rupture, 4ème éd. DELAMS,
Paris, 2001.
LUWENYEMA LULE, Précis de droit du travail, éd. Lule, Kinshasa,1987.
Arrêté Ministériel n°12/CAB-MIN/TPS/110/2005 du 26 octobre 2005 fixant les modalités
d’attribution de logement, de sa contre-valeur et des conditions auxquelles il doit répondre.
Convention collective interprofessionnelle nationale révisée le 22 juillet 1980. B.I.T,
Les normes internationales du travail, 3ème éd., Genève, 1992.
GUILLIEN, R. et VINCENT, J., Lexique des termes juridiques, 14ème éd., Paris, Dalloz, 2003.
GRANDGUILLOT, D., Droit du travail et de la sécurité sociale, Gualino, coll. Les zoom’s, Paris,
1998.
CSC, Guide de législation Sociale, Bimensuel, n° 489, Bruxelles, mars 1998.
Arrêté Départemental n° 0021 du 10 avril 1978 relatif à l’affiliation des employeurs...
ALPHONSE VERHULST, P., Comptabilité analytique d’exploitation, Tome 4, CRP, Kin, 1994.
INSS, Guide de l’Assurance sociale, Kinshasa, janvier 1988, p.19
Chapitre 1er : GENERALITES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

I.1. QUELQUES CONCEPTS EN RAPPORT AVEC LA THEMATIQUE
1. Le travail
Nous entendons par « travail » l’ensemble des activités humaines coordonnées en vue de produire
ce qui est utile. Il s’agit en d’autres termes de l’ensemble des activités manuelles ou intellectuelles
exercées pour parvenir à un résultat utile déterminé. Ce résultat peut être un service une œuvre, un
ouvrage, une production (syn. Boulot).
2. Le travailleur
Le travailleur c’est toute personne physique quels qu’en soient son âge, son sexe et sa nationalité,
qui est engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération sous la direction et
l’autorité d’une autre personne, physique ou morale, publique ou privée, dans les liens d’un contrat
de travail. La qualité du travailleur n’est pas fonction du statut juridique de l’employeur ni de celui
de l’employé (syn.employé).
3. L’employeur
Toute personne physique ou morale, publique ou privée, qui utilise les services d’un ou de
plusieurs travailleurs en vertu d’un contrat de travail est un employeur (syn.patron).
Remarque : L’employeur et le travailleur peuvent être tous des étrangers en République
Démocratique du Congo, mais à partir du moment où leur contrat de travail doit
s’exécuter dans le pays, ils doivent se conformer à la réglementation du Congo.
4. La convention collective (CC) :
La convention collective est un accord écrit, conclu entre d’une part un employeur, un groupe
d’employeurs, une ou plusieurs organisations professionnelles et, d’autre part, une ou plusieurs
organisations professionnelles représentatives de travailleurs. En d’autres termes, il s’agit d’un
accord écrit relatif aux conditions et aux relations de travail conclu entre les deux corps.
- L’accord (CC) concerne les conditions de travail et d’emploi et doit être écrit et rédigé
dans les langues officielles.
- Il peut mentionner des dispositions plus favorables aux travailleurs que celles prévues par
les lois et pas l’inverse.
- La convention collective peut aussi prévoir les dispositions qui se substituent aux contrats
de travail individuels.2
- Instrument juridique très important de la législation sociale, la convention collective doit
déterminer entièrement le niveau des salaires par exemple.
- Tout signataire d’une convention collective est d’office soumis à ses obligations, que
l’adhésion soit intervenue au moment de la conclusion ou postérieurement.
- Une convention collective rendue obligatoire s’impose à tous les travailleurs et
employeurs compris dans le champ d’application professionnel et territorial, pendant la
durée et aux conditions prévues par ses dispositions.
- Sous peine de nullité, la convention collective doit être enregistrée au service compétent
en matière de l’emploi et du travail.
2
Lire CSC, Op cit, p. 22
5. L’outplacement :
Il faut comprendre par « outplacement » un ensemble de services et de conseils de guidance fournis
individuellement ou en groupe par un tiers, dénommé ci-après « Bureau d’outplacement », contre
paiement et à la demande d’un employeur afin de permettre à un travailleur de retrouver lui-même
et le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel employeur ou de développer une
activité professionnelle en tant qu’indépendant.3
NB. L’organisation et les conditions de ce service varient d’un pays à l’autre et d’un service à l’autre.
I.2. LE CONTRAT DE TRAVAIL
I.2.1. Définitions
Plusieurs définitions sont proposées par des auteurs parmi lesquelles Camerlynck qui pense que le
contrat de travail comme « une convention par laquelle une personne, le salarié, met son activité
professionnelle au service d’une autre personne, l’employeur ou le patron, qui a autorité sur elle
et lui verse une rémunération, le salaire ». 4 Et, généralement, le contrat de travail est toute
convention par laquelle une personne (travailleur ou employé), s’engage à fournir à une autre
personne (employeur), un travail manuel ou autre, sous la direction et l’autorité directe ou indirecte
de celui-ci et moyennant rémunération.
De ces définitions, il ressort que le contrat de travail implique toujours trois éléments à savoir :
- L’exécution du travail : pouvant être d’ordre manuel, intellectuel ou autre.
- Le rapport de subordination : dans lequel l’employé est toujours en position de faiblesse par
rapport à son patron exerçant sur lui une autorité de direction.
- La rémunération : en tant que contrepartie de la prestation du travail.
I.2.2. Liberté des parties
Les contrats de travail sont passés librement. Ce sont les deux parties qui déterminent les
conditions dans lesquelles elles s’engagent. Mais (…)
I.2.3. Conditions de validité du contrat de travail.
Pour qu’un contrat soir réputé valide, il doit remplir les conditions de fond et de forme ci-après :
A. Conditions de fond (capacité juridique de contracter, consentement et objet du contrat)
A.1. Capacité juridique de contracter : Code de travail (loi n°015/2002), article 6 : chapitre 3)
La question de la capacité de contracter se rapporte à l’âge, le sexe, la nationalité ainsi qu’à l’état
moral et mental du travailleur. Sont donc incapables de conclure valablement un contrat de travail,
les personnes ci-après : les mineurs, les interdits (prodigues, malades mentaux...) et les étrangers.
1°. Les mineurs (âge)
Quoi que le code civil fixe la capacité à 18 ans, pour le code du travail et ses mesures d’application
fixent la librement de contracter aux enfants mineurs à partir de 16 ans en cas de son propre
consentement et non celui de son représentant légal. Ce dernier n’a alors que le droit de s’opposer
au contrat uniquement de manière expresse et non tacite. Toutefois, il interdit d’employer les enfants
(mineurs) dans les débits des boissons (bars, dancing club, ...) ainsi que dans les locaux où
s’exécutent les travaux de confection, manutention et vente d’écrits, imprimés, ... ; contraires aux
bonnes mœurs (art 34 et 35 de l’AM n°68/13 de 1968) et article 3 du CT de 2002.
3
Commissariat Général à la promotion du Travail (CGPT), Guide pratique à l’intention des membres du conseil
d’entreprise : Coordination de la législation, 2ème partie, Bruxelles, 1996, P.159.
4
CAMERLYNCK, cité par Brunot ANDRE et al., Droit du travail, Sirey, 1978, p. 287.
Cependant, une personne âgée de 15 ans peut être engagée ou maintenue en service moyennant
dérogation expresse de l’Inspecteur du Travail et de l’autorité parentale ou tutélaire. Cette exception
engendre les conséquences suivantes :
- Tant que le tribunal ne s’est pas prononcé, l’engagement d’une personne de 15 ans est interdit
en cas d’opposition de ses parents, mais celle-ci peut être levée par le tribunal lorsque les
circonstances ou l’équité le justifient.
- Une personne de 15 ans ne peut être engagée ou maintenue en service que pour l’exécution des
travaux légers et salubres (cfr. art. 6 et 38).
- L’âge de la personne à recruter (mineur) sera constaté sur base de l’acte de naissance
(conformément à la loi n°87-010 du 1er Août 1987 portant code de la famille en ces articles
106 et 116) ; à défaut, se conformer aux modalités fixées par un arrêté du ministre du Travail.
- Le mineur ne sera pas engagé pour des travaux à caractère immoral.
- Il est strictement interdit de faire travailler un enfant de moins de 18 ans pendant plus de 8
heures par jour de travail effectif, le dimanche et la nuit malgré son consentement. Les travaux
dangereux ou insalubres
Aux termes des articles 32 et 33 de l’arrêté ministériel n° 68-13 de 1968, il est interdit aux enfants
de moins de 18 ans d’exécuter les travaux (art. 3 du CT de 2002) ci-après :
- graissage, nettoyage et réparation des machines (grosse)
- conduite ou manœuvre d’appareils de levage
- travail des abattoirs
- extraction des minerais
- conduite des engins mécaniques
- manipulation des scies circulaires ou à ruban
- manipulation ou transport des inflammatoires - peinture industrielle en sulfate de plomb,
- travaux de nuit et du dimanche.
Il faut noter que le non-respect de ces dispositions est punissable pénalement.
2°. le sexe
a) Cas des femmes mariées (art. 125 à 132 du CT de 2002)
Longtemps considérée comme incapable de conclure le contrat de travail sans autorisation maritale,
la femme mariée est aujourd’hui sous la couverture du courant international de son émancipation.
L’actuel code de travail congolais (Titre. IV, loi n° 015 du 16 octobre 2002) reste muet à ce sujet.
Comme la loi ne dit rien de la capacité de la femme mariée, il faut se référer au code de la famille
(article 448 à 452). Face à ce débat d’incertitude, certains auteurs comme NKUMBU5, estime : « ce
silence de la loi fait que la femme mariée soit considérée comme incapable juridique en matière de
travail ».
Par ailleurs, l’Art. 37 de la convention collective interprofessionnelle nationale du travail du 30
septembre 1995 stipule que « la femme jouit des mêmes droits au travail que l’homme
conformément aux dispositions légales et réglementaires ». Qu’à cela ne tienne, la femme présente
certaines incapacités légales car certains travaux lui sont interdits.
5
NKUMBU ki NGIMBI, « Le silence coupable », in Afrique d’espérance, n°2, Février-Mai, 2003.
b) Cas des femmes enceintes

La maternité ou la grossesse ne doit pas constituer une source de discrimination ou de présomption
d’incapacité de la femme en matière d’emploi. Le code de travail (art. 128) interdit donc
formellement d’exiger d’une femme qui postule un emploi qu’elle se soumette à un test de grossesse
ou qu’elle présente un certificat attestant ou non l’état de grossesse. Mais certains travaux sont
interdits totalement ou partiellement aux femmes enceintes ou qui allaitent ou comportent un risque
reconnu ou significatif pour la santé de la femme et de l’enfant.
Remarque : Un jugement du tribunal compétent peut lever l’opposition des représentants du mineur
ou d’une femme mariée en cas où la nécessité d’engager ceux-ci, est justifiée par la loi
ou l’équité ou encore par les circonstances.
c) Repos journalier des femmes
Le repos des femmes âgées de 21 ans et plus doit avoir une durée de 12 (douze) heures consécutives
au minimum (cfr. art. 16 CT). Il doit englober, en principe, la période comprise entre 19 heures et 7
heures du matin. Toutefois, il y a dérogation aux femmes qui occupent des postes de direction et
celles qui n’effectuent pas un travail manuel.
d) Travaux interdits aux femmes
L’affectation des femmes au transport manuel régulier des charges, exception faite du cas de récolte
de semences, de feuilles et des fruits sur le sol ; aux travaux dangereux et insalubres, aux transports
sur véhicules porteurs à pédales, etc. f) Travail des femmes enceintes Il est d’une stricte
interdiction de faire pousser ou traiter et porter une charge quelconque par des femmes enceintes.
Et, cette interdiction subsiste pendant les quatre (4) semaines qui suivent la reprise du travail après
les couches (art. 22 CT).
3° Cas des interdits et des étrangers
Toute personne en état de démence (aliéné mental, fou, idiot, ...) ne peut pas en vertu de la loi, être
partie contractante. De son côté, tout travailleur de nationalité étrangère désireux de passer un
contrat de travail, devra être titulaire d’une carte de travail délivrée par le service national de
l’emploi. Dans le cas contraire, il est hors-la-loi. a) Carte de travail
Toute personne désirant se faire engager en République Démocratique Du Congo devra être
détentrice des documents de service de migration et d’une carte de travail d’étranger délivrée par le
service national de l’emploi. Dans le cas contraire, la personne est incapable en matière du contrat
de travail. Les mesures prises dans ce cadre sont de nature à protéger la main d’œuvre nationale.
L’arrêté interministérielle 003 du 10 mars 1994 relatif à la carte du travail des étrangers détermine,
en son article 1er, trois modèles des cartes pour étrangers comme :
- La carte ordinaire modèle A, de couleur rose : valable pour deux ans maximums, permet
d’occuper l’emploi pour lequel elle est délivrée et reste elle est renouvelable.
- La carte ordinaire modèle B, couleur verte : permet d’occuper l’emploi pour lequel elle est
délivrée mais non renouvelable.
- La carte ordinaire modèle C, couleur bleu : valable pour une année, elle est délivrée aux
agents de comptoirs des matières précieuses, elle peut être renouvelée.
Sont exemptées de la carte de travail pour étrangers, les personnes ci-après :
• Le personnel revêtu du statut diplomatique tel que réglementé des
affaires étrangères et de la coopération internationale ;
• Le personnel relevant des accords de coopération conclu entre Etats ; •

Les propriétaires des établissements et associés non actifs.
b) Taxes sur cartes de travail et frais de dépôt
Par ailleurs, l’art. 1er de l’arrêté interdépartemental 013/95 du 31 janvier 1995, fixe le montant de la
taxe sur la carte de travail d’étranger et frais de dépôt des dossiers en $UD, au taux du jour, comme
suit :
N° Montant de taxe en monnaie

Entreprises publiques et privées concernées
nationale
- Agro-industriels
- Gros élevages ou plantations
1 L’équivalent de 500 $ US
- Extraction minière
- Energie
- Entreprises de construction
- Production de l’énergie
- Production et reconstruction métallurgique
2 L’équivalent de 700 $ US
- Industrie manufacturière
- Transport et communication
- Entreprises des services
- Entreprises de commerce général
3 L’équivalent de 1000$ US
- Secteur bancaire et institutions financières
L’équivalent de 2000$ US Comptoir d’achat des matières précieuses

Frais de dépôt
Ces frais contribuent au fonctionnement de la commission
L’équivalent de 200$ US
nationale des étrangers.
N.B
 Ces taux fixés ci-haut s’appliquent également :
- Aux associés actifs
- Aux travailleurs expatriés
- Membres des familles des propriétaires œuvrant dans les entreprises individuelles
 Tout employeur qui se propose d’engager un travailleur expatrié doit au préalable déposer
l’offre d’emploi au bureau de placement de la direction de l’emploi et de la formation
professionnelle (ou alors à l’inspection du travail). Dans le cas où cette offre demeure
insatisfaite dans un délai de 30 jours, l’employeur est obligé de recourir à une compétence
étrangère en soumettant le dossier à la commission nationale de l’emploi des étrangers pour
examen. (Art. 4, AD 87 / 005 du 21 janvier 1987). Par conséquent, il est interdit même à la
commission nationale de l’emploi d’accepter ou d’examiner tout dossier d’un expatrié
détenteur d’un passeport avec visa touristique ou de visite familiale.
c) Quelques emplois interdits aux étrangers

Malgré la détention d’une carte de travail, l’AD n° 86/001 du 31 mars 1986 interdit certains emplois
aux expatriés. Il s’agit sans tout énumérer des quelques emplois ci-après6 :
- Secrétaire de direction - Directeur administratif
- Directeur du personnel - Directeur des relations publiques
- Directeur commercial - Directeur des ventes
- Directeur des achats - Attaché de direction
- Assistant de direction - Gérant adjoint
- Documentaliste - Comptable
- Caissier - Secrétaire traducteur
- Programmeur - Mécanicien
- Soudeur - Ajusteur
- Chef des services statistiques - Electricien bâtiment
- Pharmacien - Opérateur sur machine informatique
- Opérateur sur machine comptable - Conseiller juridique, économique ou financier
- Chef des approvisionnements - Agronome
- Tailleur, couturier (secteur industriel) - Conducteur de presse à imprimer
- Conducteur des fours - Conducteur des machines à couler
4°. L’aptitude physique

Pour qu’un contrat de travail soit valide, la loi exige un certificat d’aptitude physique. Celui-ci doit
être constaté par un certificat médical avant embauche, délivré par un médecin qui déclarera le
travailleur :
- Soit apte à tous travaux ;
- Soit apte aux travaux légers et salubres ;
- Soit apte à certains travaux énumérés par le médecin, généralement si le travailleur est
handicapé ;
- Soit inapte totalement.
Tout certificat d’aptitude physique établi par un médecin est valable pour :
 Un an pour un travailleur adulte à moins que l’examinateur n’ait fixé une durée courte pour
certains cas particuliers (les femmes enceintes ou personnes avec handicape) ;
 Six mois au maximum si le travailleur est mineur ;
 Trois mois au maximum lorsqu’en l’absence d’un médecin le certificat d’aptitude physique
a été établi par un non médecin qui doit nécessairement être soit un assistant médical, un
gradué en médecine, soit un assistant en sciences hospitalières ou infirmier.
Ce certificat sera renouvelé avant ces délais si le travailleur ou l’apprenti a été victime d’un accident
ou d’une maladie qui a entraîné 30 jours au moins d’incapacité. Certains examens sont obligatoires
pour toute visite médicale d’embauche. Il s’agit notamment de7 :
6
Journal officiel du Zaïre, n° 5 du 01 mars 1981 p. 45
7
AD 28 / 75 du 30 octobre 1975 in J.O.Z, n° 4, 15 février 1976, p. 170
- Déterminer l’indice de Pignet.

- Amnésie portant les antécédents personnels et familiaux (en rapport avec les grandes
maladies endémiques et transmissibles)
- Examen sommaire de tous les appareils particulièrement respiratoire, nerveux et organes
sensoriels ;
- Examen de labo urine (S.A), selles.
- Dans la mesure du possible et obligatoirement dans certaines professions (mines, carrières,
industries alimentaires) un examen radiologique des poumons devra être effectué.
A.2. Le consentement libre des parties
Le consentement libre des parties est un accord de volonté des contractants. Le consentement se
compose de deux éléments : l’offre de l’une des parties et l’acceptation de l’autre. Il faut qu’il y ait
concordance parfaite entre les eux.
Mais, cette liberté des parties est illusoire dans la pratique d’autant plus que le travailleur, dans la
plupart des cas, n’a pas de choix et est donc obligé de se soumettre aux conditions données
unilatéralement par l’employeur. Il est à noter que : ce sont les nombreux abus en la matière qui ont
incité le législateur à limiter la liberté des contractants, en définissant les règles protectrices du
salarié et en les imposant aux employeurs. Néanmoins, le contrat quoi qu’élaboré par le patron, la
plupart des conditions d’embauche à l’heure actuelle, sont définies et précisées par les clauses des
conventions collectives pour ainsi dire que la liberté des parties joue encore un rôle important.
Cependant, il n’y a pas consentement libre en cas de :
a) De dol : toute ruse ou manœuvre frauduleuse utilisée pour tromper quelqu’un.
b) D’erreur : consiste à avoir frauduleusement une idée fausse de la chose.
c) De violence : consiste en des contraintes physiques (voies de fait) ou morale (menace,
chantage) contre une personne pour lui arracher un consentement par crainte.
d) La clause d’essai : L’art. 32 du code travail prévoit que tout contrat de travail peut être assorti
d’une clause d’essai qui détermine la période probatoire. Cette période d’essai permet aux
parties contractantes de se connaître mutuellement et d’échapper au risque de s’engager
définitivement sans se connaître de caractère.
A.3. L’objet du contrat doit être licite et certain
L’objet du contrat de travail doit être licite, c’est-à-dire non contraire à la loi, à l’ordre public et aux
bonnes mœurs.
B. Conditions de forme (forme écrite, visa de service de l’emploi, et preuve du contrat)
B.1. La forme écrite (articles 39 à 44 du CT/loi n°015-2002)
L’article 44 du code de travail congolais prévoit que le contrat de travail doit être établi par écrit à
l’exception du contrat journalier (appelé aussi contrat du jour le jour). En dehors de celui-ci, tout
contrat de travail verbal est présumé être conclu pour une durée indéterminée. Cette mesure est une
faveur pour le travailleur au motif de la primauté et de la préférence du contrat de travail à durée
indéterminée par la législation congolaise.
La forme du contrat de travail doit généralement présenter trois parties à savoir8 : a.
L’introduction,
La formule de conclusion de travail identifie clairement les parties contractantes en énonçant (art.
8
Léon THEMBO M., Cours de correspondance commerciale et administrative, inédit, ISC / CIDEP-Goma, 2004
36 et 212 du CT) :
- Le nom de l’employeur ou la raison sociale de l’entreprise ;
- Le numéro d’immatriculation de l’employé à la CNSS ;
- Le prénom, nom et, le ou les post nom et le sexe du travailleur
- La nationalité, le lieu et la date de naissance de l’employé ;
- Le numéro d’affiliation du travailleur à la CNSS
b. Le dispositif,
Les dispositifs présentent les éléments tels que :
- La nature et les modalités du travail à fournir ;
- La situation familiale de l’employé : prénom, nom, post nom du conjoint et noms, lieux et
dates de naissance de chaque enfant en charge.
- Le montant de la rémunération et des autres avantages convenus ;
- Le(s) lieu(x) d’exécution du contrat
- La durée du contrat de travail
- La période d’essai
- La date d’entrée en vigueur du contrat
- Les différentes conditions de travail
- L’aptitude de travail dûment constatée par le médecin
- La durée du préavis de licenciement
- Les dispositions transitoires
c. Les éléments périphériques, comprenant :
- L’entête ou adresse complète de l’entreprise
- Le titre « Contrat de travail »
- Le lieu et la date de la conclusion du contrat
- La signature et noms de chacune des deux parties
- Le visa et sceau du service de l’emploi (I.T).
Le contrat de travail écrit doit être établi en quatre exemplaires au moins et signé par les deux parties.
Si une des parties ne sait pas écrire, elle apposera une empreinte digitale sur le contrat. De ces quatre
exemplaires du contrat de travail, l’un est considéré comme brouillon ou projet de contrat et remis
au futur employé 48H avant la signature pour prise de connaissance. Les trois autres sont des
originaux respectivement destinés à l’employeur, au travailleur et au service de l’emploi. Quoi que
rédigé en français, le contrat de travail peut être traduit dans la langue vernaculaire de l’employé, à
la demande de celui-ci. Toutefois, seuls les originaux en langue française feront foi, en cas de
contestation.
B.2. Le visa du service de l’emploi
L’employeur est tenu de soumettre tout contrat de travail écrit au visa de l’office national de
l’emploi. A défaut de cela, le travailleur peut résilier le contrat à tout moment sans préavis et il peut
réclamer des dommages et intérêts. En plus, le contrat que l’office national de l’emploi a refusé de
viser prend fin de plein droit (article 47 du code de travail de 2002). Cette obligation de soumettre
le contrat au visa doit se faire dans un délai maximum de 15 jours ouvrables à dater du jour de la
signature du contrat (A.M n°15 / 67 du 03 octobre 1967-forme, preuve et visa du contrat de travail).
Le visa est apposé, sur chaque exemplaire du contrat de travail de la manière suivante :
« visé par nous (nom, prénom et qualité) ………..……………….…………. à (localité)

……………………………………….…………………………… (date) ………………
Sous le numéro ……………………………………………………………….
Signature et cachet »
B.3. La preuve
La forme écrite du contrat de travail est en général une preuve même quand les deux parties ayant
signées ce contrat aucune d’elles ne peut le contester à moins qu’il y ait eu vice de consentement
(dol, violence, erreur). Mais, le travailleur peut, malgré la forme écrite du contrat établir ou prouver
par toute voix de droit l’existence et le contenu du contrat, ainsi que toutes les modifications
ultérieures (art. 49 du CT). L’employé peut ainsi le prouver par aveu, serment, témoins ou autre
moyen légale.
En définitive, tout contrat de travail constaté par écrit qui ne mentionne pas qu’il a été conclu :
- Soit pour une durée déterminée ;
- Soit pour un ouvrage déterminé ;
- Soit pour le remplacement d’un travailleur temporairement indisponible, ou qui n’indique
pas dans ce dernier cas ;
- Les motifs et conditions particulières du remplacement ;
Est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée (art. 45 CT). Remarque
: Nullité pour défaut de validité
Lorsque l’une des conditions de validité du contrat de travail fait défaut (ex : Incapacité juridique,
absence de consentement, objet illicite, cause immorale, …) la sanction est généralement la nullité
du contrat avec effets rétroactifs. Mais actuellement, la jurisprudence appuyée par la doctrine a
tendance d’anéantir la rétroactivité dans le but de protéger le travailleur souvent irresponsable. I.2.4.
Les types de contrat de travail
Généralement deux grands types de contrat de travail sont les plus connus et leur forme écrite est
une garantie. Il s’agit du contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée.
Toutefois, un contrat de travail avec ou sans durée déterminée peut être précédée d’une période
probatoire, objet d’un contrat d’essai est d’une durée bien déterminée. De même, un contrat de
travail peut être la confirmation d’un contrat d’apprentissage, celui-ci étant considéré dans ce cas
comme l’équivalent du contrat d’essai.
Par ailleurs, le contrat journalier, dont la forme verbale est la règle, est souvent d’usage dans
certaines entreprises pour des activités bien précises pour une période donnée. Ci-après, nous
présentons brièvement le contrat d’apprentissage, le contrat d’essai, le contrat à durée déterminée,
le contrat temporaire et le contrat à durée indéterminée.
1. Le contrat d’apprentissage
a. Définition
Le contrat d’apprentissage est celui par lequel une personne physique ou morale, le maître
d’apprentissage, s’oblige à donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et
complète à une autre personne, l’apprenti, et par lequel ce dernier s’oblige en retour à se conformer
aux instructions qu’il recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son
apprentissage (art. 7 alinéa 9 du Contrat de Travail).
b. Forme et fond
Toujours sous la forme écrite, le contrat d’apprentissage doit être rédigé en langue officielle ou
nationale connue de l’apprenti. Ce contrat est établi en quatre exemplaires au moins dont
généralement une copie pour le service de l’emploi (inspection du travail), un tuteur ou parent de
l’apprenti (s’il est mineur), une pour l’apprenti et enfin une dernière pour le maître. Le contrat
d’apprentissage doit obligatoirement faire mention des éléments ci-après (art. 20 du CT) :
- Les noms, adresses et identités du maître et de l’apprenti ;
- La date du début et la durée du contrat conformément aux usages de la profession sans pour
autant excéder quatre ans ;
- Les indemnités et avantages convenus ;
- L’identification de la profession ou du métier à apprendre ainsi que les cours professionnels
que le maître s’engage à faire suivre à l’apprenti ; - Le lieu d’apprentissage.
Visé par le service de l’emploi, le contrat d’apprentissage est signé par le maître, l’apprenti et les
parents, à défaut de ceux-ci par le tuteur ou la personne autorisée par les parents ou encore le juge
compétent (art. 19 al. 3 du CT). A défaut du visa ou en cas de refus de celui-ci, le contrat
d’apprentissage est annulable. En cas d’annulation ou de doute sur l’objet du contrat non écrit, les
services de l’apprenti sont présumés avoir été prestés en exécution d’un contrat de travail (art. 23).
c. Mesures générales
Il est établi que tout maître physique doit être :
- Agé de 18 ans au moins ;
- Reconnu de bonne vie et mœurs ;
- Suffisamment qualifié pour donner une formation appropriée ;
A plus, aucun maître, s’il ne vit en famille ou en communauté, ne peut être logée comme apprenties
des jeunes filles mineures. Le contrat d’apprentissage crée l’obligation au maître de devoir
rémunérer l’apprenti lorsqu’il tire profit dans le travail de ce dernier. Cette rémunération de
l’apprenti est une indemnité qui peut être majorée au fur et à mesure des années d’apprentissage.
L’apprenti jouit également d’un congé annuel de même durée et mêmes avantages que ceux du
contrat de travail.
En cas de maladie ou d’accident, l’apprenti a droit aux prestations sociales à l’exception des celles
qui sont dues à la famille du travailleur et des prestations au salaire. L’apprenti est tenu de respecter
et d’honorer les engagements faisant l’objet du contrat d’apprentissage établi conformément au titre
III du CT.
2. Le contrat d’essai et la durée probatoire
Le contrat d’essai est une convention préparatoire à un contrat de travail effectif par laquelle les
deux parties cherchent à se connaître mutuellement. Pendant ce contrat à courte durée, l’employeur
compte découvrir le caractère et les aptitudes au travail de son employé, et celui-ci profite non
seulement à s’adapter à son nouvel emploi mais aussi à découvrir son employeur.
Le contrat d’essai doit être expressément stipulé par écrit avec possibilité de renouvellement. A
l’absence de ce contrat, une clause d’essai sera clarifiée dans tout contrat de travail quelle qu’en soit
la durée (déterminée ou indéterminée). Il faut noter que l’absence de clause de la durée probatoire
(clause d’essai) dans un contrat à durée déterminée suppose que ce contrat est présumé d’office être
à durée indéterminée.
Le contrat d’essai peut être conclu séparément du contrat de travail définitif ou alors faire l’objet
d’une clause d’essai au sein du contrat définitif. L’article 43 du code du travail (loi n°015/2002) et
l’art.20 de la convention collective interprofessionnelle nationale du travail (révisée le 22 juillet
1980) déterminent que la clause d’essai doit être écrite et ne se présume pas. L’absence d’une clause
d’essai écrite fait que le contrat soit considéré être conclu à titre définitif sans période d’essai.
La durée de l’essai varie selon la classification des emplois, conformément à art.42 CT. Elle est de
:
- un mois maximum pour les manœuvres sans spécialité,
- six mois maximums pour les autres catégories.
Au terme de l’article 43 du Code de travail, la prolongation des services au-delà de cette durée
maximale entraîne automatiquement la confirmation du contrat de travail. Il faut noter que les délais
d’engagement et de route ne sont pas compris dans la durée d’essai. Pendant la période probatoire,
la rupture d’essai est simple car la partie lésée peut mettre fin au contrat sans justification. Dans ce
cas le préavis est de trois jours ouvrables.
NB :
• Les trois premiers jours d’essai ne font pas l’objet d’un préavis obligatoire lors de la
résiliation du contrat
• Toutefois les parties sont libres de déterminer la période d’essai à condition de respecter le
délai ci-haut (art.43 alinéa 2 du code de travail) ou qu’elles tiennent compte des usages de
la profession.
3. Le contrat journalier
Le contrat journalier est conclu entre un employeur et un journalier, ce dernier étant considéré
comme travailleur payé à la fin de journée et dont les obligations sont limitées à la journée au jour.
En principe le contrat journalier est supposé être conclu chaque fois que l’ouvrier se présente au
service et qu‘il est autorisé à preste service. Partant, ce type de contrat est renouvelable plusieurs
fois consécutivement ou non.
Toutes fois l’article 40 du code du travail prévoit si le journalier totalise vingt-deux jours (22)
de service d’affilé sur une période de 52 jours, le 23ème contrat est automatiquement présumé
être un nouveau type de contrat conclu pour une durée indéterminée. Autrement dit, le
contrat journalier n’est pas renouvelable successivement plus de 22 fois pour une même
période.
Quant à la forme, il est prévu que, pour ne pas fatiguer l’employeur à établir chaque jour un contrat
pour son employé journalier, le contrat journalier soit toujours verbal.
4. Le Contrat à durée déterminée (CDD)
Le contrat à durée déterminée est celui par lequel l’échéance est fixée à l’avance par les deux parties
contractantes. Ce type de contrat repose sur un double principe que, d’une part, le contrat à durée
déterminée ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à
l’activité normale et permanente de l’entreprise et d’autre part qu’il ne peut être conclu que pour
l’exécution d’une tâche précise et temporaire.
En RDC, l’article 40 du CT stipule que le CTDD est conclu soit pour un temps déterminé, soit pour
un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement d’un travailleur temporairement indisponible. Il
faut noter que la fin normale d’un contrat de travail à durée déterminée (arrive à terme) ne donne
droit ni au préavis, ni à une indemnité. Par ailleurs, le législateur n’encourage pas le recours au
contrat de travail à durée déterminée car ce contrat ne garantit pas pour longtemps la vie
professionnelle de l’employé. C’est pourquoi le législateur (art. 41 et 42 du CT) détermine certaines

limites applicables au contrat à durée déterminée, notamment :
a) Le Contrat à durée déterminée ne peut jamais excéder :
- Deux ans pour les travailleurs célibataires et les mariés vivant avec leur famille,
- Un an pour le travailleur marié et séparé de sa famille,
- Un an pour le travailleur veuf ou séparé du corps ou encore pour le divorcé et séparé de
ses enfants dont il doit assumer la garde ;
b) Aucun travailleur ne peut conclure avec le même employeur plus de deux contrats à durée
déterminée, ni renouveler plus d’une fois un contrat à durée déterminée sauf dans le cas
d’exécution des travaux saisonniers ou d’ouvrages bien définis (art.41 alinéa 2).
c) Si le contrat porte sur un travail permanent, la durée du contrat doit nécessairement être
indéterminée.
d) La conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée en violation des dispositions
cihaut sera réputée pour une durée indéterminée.
5. Le Contrat de Travail Temporaire (CTT)
Pour certains, le contrat de travail temporaire est une variété du contrat de travail à durée déterminée
avec, cependant, cette différence que la date du terme peut n’est pas précise. L’employeur peut
recourir à ce type de contrat pour :
•l’exécution d’une tâche occasionnelle
•occuper un emploi par nature temporaire
•remplacer momentanément un travailleur absent
•l’exécution d’une tâche saisonnière9
Ainsi les travaux agricoles essentiellement saisonniers peuvent être exécutés dans le cadre d’un
contrat de travail temporaire.
En France 10 , le contrat de travail temporaire revêt un sens particulier. Appelé contrat de
soustraitance en RDC, il est entendu comme un contrat de travail qui met en relation trois
partenaires, à savoir :
- L’entreprise qui a recours à un travailleur temporaire, dite entreprise utilisatrice (E.U), -
L’entreprise de travail temporaire (ETT) qui met à la disposition de l’entreprise un
travailleur temporaire,
- L’intermédiaire lui-même, salarié de l’ETT
N.B : L’entreprise utilisatrice et l’ETT sont liées par un contrat de mise à la disposition alors que
l’intermédiaire et l’ETT par un contrat de travail temporaire.
6. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Le contrat à durée indéterminée est celui pour lequel l’échéance n’est pas fixée à l’avance. Les deux
parties contractantes restent liées entre elles jusqu’à ce qu’une circonstance légale (démission, faute
lourde, force majeure, retraite, mort, …) puisse mettre fin au contrat. Si les contrats à durée
déterminée et temporaires sont une exception, le contrat à durée indéterminée est pour les partenaires
sociaux et pour le législateur la forme normale du contrat de travail.
9
DIKETE, Cours de législation sociale, inédit, FSE / CUEG, 2004, p. 33.
10
ALLIAUME D. et alii, Contrat de travail, du recrutement à la rupture, 4ème ed. DELMAS, Paris, 2001, p. 83
7. Le Contrat de Travail à Temps Partiel (CTTP)

Le contrat à temps partiel est celui par lequel le salarié est à temps partiel. Or l’on considère comme
salarié à temps partiel, les employés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail
ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou encore à la durée du
travail dans l’établissement. Ce type de contrat peut être établi sur une base hebdomadaire ou
mensuelle. Dans tous les cas, le contrat de travail à temps partiel, qu’il soit à durée indéterminée, à
durée déterminée, ou conclu dans le cadre de contrat temporaire, doit être un contrat écrit.
L’absence d’écrit fait présumer que le contrat a été conclu pour un horaire normal et par conséquent
à durée indéterminée.
Mentions obligatoires : le contrat de travail à temps partiel doit nécessairement mentionner :
- La qualité du salarié
- Les éléments de la rémunération
- La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail.
Si l’on n’a pas mentionné dans ce contrat les horaires de chaque journée travaillée, le contrat de
travail à temps partiel doit alors déterminer les modalités selon lesquelles les horaires de travail,
pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.
8. Le contrat de travail intermittent
Dans certains pays, comme la France, le recours au travail intermittent est fréquent, mais doit être
prévu soit par la loi ou alors soit par une convention collective ou d’entreprise. Le contrat de travail
du salarié intermittent est un contrat par lequel le travail du salarié commence dès signature du
contrat puis s’arrête à un certain moment, puis reprend par intervalle … Il s’agit en d’autres termes
d’un contrat discontinu, interrompu par des intervalles d’inactivité.
Le contrat de travail intermittent est obligatoirement un contrat à durée indéterminée, écrit qui doit
mentionner notamment :
- la qualification du salarié ;
- les éléments de rémunération ;
- la durée annuelle minimale de travail du salarié ;
- les périodes du travail ;
- la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
N.B :
• Les heures de la durée annuelle minimale fixée au contrat doivent être déterminées par la
loi ou par la convention collective ou d’entreprise.
• Généralement, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non
travaillées doivent être prises en compte.
2.3. LES OBLIGATIONS DES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL
La signature du contrat crée des droits et obligations dans le chef de chaque partie contractante. A
ce titre, les obligations de l’employeur envers le travailleur sont les droits de ce dernier et vice-versa.
Partant, il sera question dans cette partie d’examiner les conditions de l’employé et celles de
l’employeur.
C’est à ce titre que l’article 2 du code du travail établit le droit au travail en ces termes : « Le travail
est pour chacun un droit et un devoir. Il constitue une obligation morale pour tous ceux qui n’en
sont pas empêchés par l’âge ou l’inaptitude constatée par un Médecin. Le travail forcé ou obligatoire
est interdit ainsi que les pires formes de travail des enfants. Tombe également sous le coup de
l’interdiction tout travail ou service exigé d’un individu sous menace d’une peine quelconque et
pour lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré ».
2.3.1. Les obligations du travailleur (Art.50 à 54 CT/2002)

Le contrat de travail suppose toujours un certain nombre de conditions auxquelles le travailleur se
trouve soumis. De ces obligations se démarque même la ligne outre la vie professionnelle et la vie
privée du travailleur. La signature du contrat de travail crée les obligations ci-après au salarié :
1. Accepter le travail faisant l’objet du contrat
2. Exécuter personnellement le travail : le caractère personnel du contrat (intuitu personae) fait
que le travailleur soit obligé de prester service lui-même (art. 50 CT). Par conséquent, il ne
peut pas se substituer un tiers ou se faire aider par lui sans consentement de son employeur.
L’exécution du travail tient compte du lieu de travail (normalement l’entreprise ou autre lieu
convenu), de l’horaire de travail et de la direction par l’employeur (Cfr.art.7 du code de
travail). Le travailleur est différent d’un mandataire qui agit au nom et pour le compte du
mandant (contrat de mandat).
3. Exécuter loyalement le travail, au terme de l’article 33 al.3 du CCCL III, les conventions du
travail doivent être exécutées de bonne foi. Le salarié doit donc exécuter correctement ses
tâches.
4. Agir conformément aux ordres de l’employeur ou de son préposé.
5. S’abstenir de tout ce qui peut nuire soit à sa propre sécurité soit à celle de ses compagnons
ou des tiers (Art. 40. CT).
6. Respecter les convenances et les bonnes mœurs pendant l’exécution du contrat
7. Traiter avec équité les autres travailleurs placés sous ses ordres.
8. Veiller à la salubrité dans les lieux de travail.
9. Accepter tout contrôle médical imposé par l’employeur.
10. Eviter des grossièretés dans les lieux de travail et tout acte contraire à la moralité :
L’ivresse au bureau ou au travail et au lieu de travail, la prostitution notoire dans ce milieu de
travail, la médisance, le bavardage, …
11. Avoir le sens de responsabilité vis-à-vis du patrimoine de l’entreprise, le sens de servir et
non de se servir.
12. Restituer en bon état à l’employeur les marchandises produits, espèces, et, d’une façon
générale tout ce qui lui a été confié (art. 41. Du CT). Toutefois, le salarié n’est pas responsable
ni des détériorations, ni de l’usure dues à l’usage normal de la chose, ni de la perte fortuite.
13. Se conformer aux règlements d’entreprise et à toute réglementation établie pour le travail
(code du travail, convention collective, …)
14. S’abstenir de la concurrence de loyale (Cfr. L’ordonnance législative n°41/63 du 24 février
1950)
15. Garder les secrets de fabrication ou d’affaires de l’entreprise et s’abstenir de se livrer ou de
collaborer à tout acte de concurrence déloyale, même après expiration du contrat (art.52.al.3
du CT/2002). De cette obligation, le salarié n’a pas à divulguer frauduleusement les secrets
de l’entreprise, il a, par contre, à les garder si par leur nature ou à la suite d’instructions
données, sont d’un caractère confidentiel pour les rapports internes ou avec les tiers.
Exemple : Un rapporteur d’une réunion qui communique à un agent le secret de délibération
(mesure disciplinaire non encore rendue officielle) ; un comptable qui dévoile à un
tiers la situation du chiffre d’affaire de l’Entreprise, un technicien qui communique
la formule de production à un concurrent, …
NB. La contravention à cette obligation est punie par l’article 298 du code de travail (peine de
servitude pénale de 3 mois). Même le travailleur dans ses activités privées n’a pas à
concurrencer son employeur.
16. Eviter tout détournement de main-d’œuvre : le fait qu’un préposé utilise frauduleusement à
son profit, ou au profit d’un tiers les services des travailleurs placés sous ses ordres sans
l’accord de son employeur constitue une contravention à cette obligation.
17. Exécuter son travail au lieu et temps convenus En principe le pouvoir disciplinaire de
l’employeur s’exerce pendant les heures de service.
Toutefois le salarié reste soumis à son patron au moment où il se trouve dans l’enceinte de
l’entreprise, excepté le cas des sorties de travail.
NB. L’employeur ne tiendra pas compte de l’inconduite privée de son travailleur pour le congédier
que si cette inconduite scandalise et handicape l’emploi.
18. Se conformer à la politique et aux lois du pays : la politique reste le garant de toute la vie
sociale dans un pays.
19. N’utiliser le matériel (outils) de l’entreprise qu’aux fins de celle-ci.
20. Déclarer immédiatement l’apparition de toute lésion ou de tout malaise suspect, susceptible
d’être en relation avec le travail.
21. Déclarer immédiatement toute avarie survenant aux installations de protection individuelle ou
collective.
2.3.2. Les obligations de l’employeur (Art.55 à 56 du CT/2002)
Les obligations de l’employeur se présentent sous trois aspects : aspect contractuel, aspect
administratif et aspect politique.
a. Sur le plan contractuel l’employeur est tenu de
• Fournir l’emploi convenu faisant l’objet du contrat dans les conditions, au temps et au lieu
convenus. Cette obligation est transmise aux héritiers de l’employeur après sa mort ou aux
successeurs après fusion ou transformation de l’entreprise ;
• Mettre à la disposition des représentants des travailleurs un exemplaire du code de travail en
vue de permettre une bonne représentation des salariés (Cfr. Art.255 à 266 du CT/2002) ;
• Payer la rémunération avec ses accessoires est l’obligation principale ;
• Diriger le travailleur conformément à la législation sociale ;
• Assurer le transport du travailleur ;
• Procurer le logement au travailleur ou à la femme travailleuse conformément au contrat de
travail, au code du travail, à la convention collective ou aux règlements d’entreprise (Cfr. Art.
138-139 du CT/2002)
• Être juste, honnête et impartial vis-à-vis de tous ;
• Respecter scrupuleusement le contrat, les statuts et ROI de l’entreprise ainsi qu’au code du
travail.
• Payer le décompte final en cas de nécessité,
• Se conformer à la politique du pays ;
• Assurer la protection collective des travailleurs ainsi que leur protection individuelle.
• Veiller à la sécurité, à la santé et à la dignité des employés.
• Organiser régulièrement des causeries à l’intention des travailleurs exposés à des risques de
maladies ou d’accidents d’origine professionnelle. Ces causes avertiront les employés des
dangers que présentent leurs tâches et leur fourniront des explications à propos de l’utilisation
des moyens de protection contre ces risques.
N.B : En langue usuelle de la contrée, ces causeries font partie des heures de service et sont l’objet
d’un résumé imprimé et des images reprenant les idées majeures de sécurité qui seront
affichés ou distribués aux employés.
• Ne pas exploiter le travailleur sous prétexte qu’il sera payé.
• Assurer la protection collective et individuelle des employés.
b. Sur le plan administratif

• déclarer l’ouverture et la fermeture de l’entreprise
• déclarer de la même manière auprès des services de l’emploi ;
• la cessation temporaire ou définitive d’activités,
• le changement d’activité principale
• le changement de statut juridique de l’entreprise
• le transfert d’emplacement géographique ou de direction,
• veiller non seulement à la protection de la personne du travailleur mais aussi à protéger ses
biens notamment les objets apportés au lieu de travail par l’employé ;
• déclarer le recrutement et le départ d’un travailleur (art 193 du CT et art 1. De l’AM n° 69 /
0024 du 10 Août 1969),
• déclarer annuellement la situation de la main d’œuvre ceci en quatre exemplaires datés et
signés (art 194 du CT) dont un à l’Inspecteur du Travail, deux aux services National d’emploi
et un conservé par l’employeur.
c. De la protection collective11
L’employeur doit veiller à : 1°
l’hygiène sur les lieux du travail :
- le nettoyage ou propriété des lieux commun est de rigueur : les vestiaires, les toilettes et autres
installations communes ;
- l’éclairage sera assuré sauf si le travail nécessite l’obscurité ;
- l’humidité est à éviter sauf si le travail l’exige ;
- les bruits, les vibrations et les trépidations (secousses) doivent être écartés.
- Des pauses de détente sont octroyées au sein des locaux isolés de tout bruit.
- Les sièges et tables de travail doivent :
• être en nombre suffisant ;
• avoir une forme et une hauteur convenables.
• Permettre la sortie facile des employés en cas de danger.
- L’eau de boisson sera mise gratuitement à la disposition des travailleurs (et non des boissons
alcooliques).
2° L’hygiène dans les annexes des lieux du travail :
L’employeur est tenu d’aménager comme annexes aux lieux de travail :
• des urinoirs ;
• des bains et douches
• des réfectoires comme lieux de repos différent du lieu de travail si la nature du travail
comporte un risque d’intoxication ou de contamination.
d. De la protection individuelle
Dans ses obligations, l’employeur doit assurer la protection individuelle de ses travailleurs si la
nature des travaux l’exige. La protection individuelle désigne le moyen de protection mis à la
disposition du travailleur pour le protéger contre tout risque pouvant provenir de l’exécution de sa
tâche, et qui serait de nature à nuire à sa santé.12
Adaptés à la nature des opérations et aux caractères particuliers des agents nocifs, ces moyens de
protection individuelle sont les suivants :
11
Pour plus de détails Cfr l’Ar. n° 001 du 4 août 1972 modifié par l’A.D. n° 70/77 du 05 mai 1977.
12
Code du travail zaïrois, mesures d’application, depuis le 1 juillet 1979, 8° éd., CADICEC, Kin, p.59.
1° Les habits et tabliers de protection

2° Les coiffures de protection : Elles sont destinées aux travailleurs des mines, aux employés de
transport, aux agents occupés dans les égouts, fosses, poubelles, ... aux travailleurs exposés au
soleil ou à la pluie, ...
3° Les chaussures de protection : il peut s’agir de :
- bottes : renfermant pieds et jambes
- bottines : montant à mi-jambe et avec lacets ou boutons.
- Cuissards : enveloppes en cuir tenant la jambe jusqu’en dessous des fesses - Guêtres :
enveloppes en cuir couvrant totalement les jambes - Jambières : enveloppes
couvrant la face antérieure de la jambe.
- Sabots : généralement en bois et protégeant uniquement les pieds.
- Autres chaussures.
4° Gants, moufles, maniques de protection : on entend par :
- Gants : une enveloppe œuvrant séparément les doigts et qui surmonte le poignet jusqu’à
l’avant-bras.
- Moufles (vif) : un gros gant mais qui ne couvre séparément que le pouce.
- Manique (nf) : un dispositif de protection de la paume de la main uniquement
5° La pommade de protection
6° Les lunettes et écrans de protection : ils seront en verre ou en toute autre matière de
remplacement appropriée. Ils doivent être adaptés à chaque type de rayons (Rayon X, autres
radiations, ...) à chaque type de travail qui les exige.
7° Les appareils respiratoires et masques : il peut s’agir de :
- Masque simple couvrant le visage ;
- Masque anti-poussières ;
- Masque anti-gaz ;
- Masque autonome dont l’alimentation est assurée par des bonbonnes d’air riches en
oxygène.
- Cagoule (nf) c’est une enveloppe renfermant complètement au moins la tête et le cou et
destinée à les isoler d’une atmosphère ambiante polluée. - Autres appareils.
8° La protection contre les bruits et les vibrations
L’atténuation des bruits pourra se faire par :
- l’isolement des postes bruyants ;
- l’insonorisation des machines ou leur installation dans une enceinte insonorisée ; -
l’insonorisation des locaux.
e. Service médical de l’entreprise
En vue d’assurer au travailleur et à sa famille les soins de santé prévu par le code du travail (Titre
IX) tout employeur doit soit organiser lui-même un service médical (propre à l’entreprise ou à
l’établissement, soit recourir à un service commun à plusieurs entreprises, soit à une formation
étrangère à l’entreprise ou à l’établissement, soit à un médecin après avis du ministère du Travail et
de la Prévoyance Sociale (art. 1 de l’AD n° 01 / 76 du 21 / 01 / 1976 – service médical ou sanitaire
de l’entreprise).
f. Harcèlement sexuel ou moral13

1° Le harcèlement sexuel :
• Est le fait pour toute personne d’exercer sur autrui des agissements dans le but d’obtenir
des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers.
• Il est aussi toute pratique consistant à se prévaloir de son autorité ou faire pression sur
une personne afin d’en obtenir des faveurs de nature sexuelle, pour son propre compte ou
pour le compte d’un tiers. Par pression, on entend le fait de proférer des menaces,
d’intimer des ordres ou soumettre à des contraintes.
2° Le harcèlement moral
Il s’agit d’un ensemble d’agissement répété qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des
conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de travailleur ou de l’employeur, ainsi
qu’à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir
professionnel, et cela dans le but d’obtenir indûment des droits ou des avantages quelconques.
En effet, tout acte constitutif d’harcèlement sexuel ou moral est prohibé dans les relations
professionnelles, notamment en matière d’apprentissage, d’embauche, de rémunération, de
formation, d’affectation, de mutation, de résiliation ou de renouvellement du contrat de travail. Par
conséquent, toute personne victime d’harcèlement sexuel ou moral a le droit de résilier son contrat
pour faute lourde à charge de l’autre partie contractante.
13
AM N°12/CAB-MIN/TPS/114/2005 du 26 octobre 2005 portant interdiction du harcèlement sexuel ou moral dans
l’exécution d’un contrat du travail.
Chapitre 2ème : LES POSITIONS EN CARRIERE PROFESSIONNELLE

II.1. NOTIONS DE POSITION PROFESSIONNELLE
Avant d’aborder le vif du présent chapitre, il vaut mieux expliciter les mots carrière et position. On
entend par carrière la période comprise entre le recrutement et la cessation définitive des services.
Elle ne peut être interrompue que dans des conditions déterminées par le législateur. Font partie de
la carrière l’activité de service, les congés, le détachement, la disponibilité et la suspension non
suivie d’une révocation ou d’une mise à pied. Les positions sont les différentes manières dont un
travailleur peut être situé dans sa vie professionnelle. En d’autres termes, il s’agit des situations
professionnelles constituant les différentes étapes juridiques que peut connaître un employé
attaché à son service pendant sa vie de carrière. Au cours de sa carrière, un agent peut être placé
dans l’une des positions suivantes :
- l’activité de service ; - le détachement ; - la disponibilité ; - la suspension.
Il faut noter que le détachement et la disponibilité sont souvent une pratique d’usage et réglementée
surtout dans les services publics.
II.1.1. De l’activité de service
On appelle activité de service, la position d’un agent qui exerce normalement les fonctions de
son emploi et correspondant à son grade. L’activité de service est l’étape ordinaire et normale de
la carrière. Elle comprend les situations suivantes :
- La prestation des services ;
- Les missions officielles à l’intérieur ou à l’étranger ;
- Les congés de circonstance, de reconstitution et autres ;
- Les absences autorisées ;
- Les mutations au sein du même service. II.1.2. Du détachement
D’usage dans les services publics de l’Etat, le Détachement est la position d’un agent qui est autorisé
à interrompre provisoirement ses fonctions dans les conditions suivantes :
1. Pour exercer un mandat public ;
2. Pour exercer les fonctions au sein de l’armée,
3. Pour exercer des fonctions à temps plein au sein des organismes publics personnalisés ou
internationaux.
4. Pour exercer des fonctions au sein du syndicat national.
Décidé et autorisé par la direction du service, le détachement rend vacant l’emploi qu’occupait
l’agent détaché. La période de détachement fait partie de la carrière de l’agent. A ce titre, l’agent
détaché continue à bénéficier de son droit à l’avancement en grade et en traitement. Néanmoins, il
n’est plus à charge de son service de départ, mais plutôt rémunéré par le nouveau service auprès
duquel il est détaché. A l’expiration du détachement, l’agent détaché est repris en activité dans son
service de départ et réaffecté à un poste correspondant à son grade actuel.
II.1.3. De la disponibilité
Comme le détachement, la disponibilité est aussi une pratique au sein des services publics de l’Etat.
La disponibilité est entendue comme étant la position d’un agent dont l’activité de service est
interrompue pour des raisons autres que celles du détachement et différentes des cas de sanctions
(mise à pied, suspension, ...).
La mise en disponibilité est prononcée et décidée par la hiérarchie compétente dans deux cas
suivants :
1) La disponibilité d’office qui n’est prononcée dans les situations suivantes :

- en cas d’interruption des services pour raison indépendante de la volonté de l’agent
(maladie, accident...)
- en cas d’impossibilité pour l’agent de rejoindre son poste d’attache, et dans ce cas, la
disponibilité ne peut excéder deux ans (guerre).
N.B : En cas de maladie, la mise en disponibilité ne peut excéder deux ans à dater de l’expiration
du 6ème mois du congé de maladie.
2) La disponibilité consensuelle : si la disponibilité d’office est prononcée sans que l’agent l’ait
demandée, la mise en disponibilité consensuelle suppose la volonté de l’agent concerné. La
disponibilité consensuelle est prononcée dans les cas ci-après :
- si l’agent doit effectuer des études ou stages de perfectionnement pour l’intérêt de son
service. A ce titre, si les études de l’agent sont couronnées par un diplôme susceptible de
lui permettre l’accès à un grade supérieur, l’agent concerné est nommé d’office au grade
correspondant à sa nouvelle qualification.
- pour raisons sociales : accompagner par exemple son conjoint en mutation ou un membre
de famille au lieu d’hospitalisation.
Comme le détachement, la disponibilité rend vacant le poste occupé par l’agent bénéficiaire de la
disponibilité. Partant, à la fin de la période de disponibilité, l’agent concerné sera replacé en activité
de service soit en son ancien poste, soit affecté à un autre emploi au sein de son service.
N.B : La situation pécuniaire de l’agent pendant la disponibilité est réglée par des textes juridiques
particuliers pour chaque service. Il en est de même pour d’autres avantages.
II.1.4. De la suspension du contrat de travail
4.1. Notions et validité de la suspension
La suspension est la remise à plus tard, l’interruption temporaire d’une activité. La suspension du
contrat est entendue différemment selon qu’on l’interprète soit en droit civil ou soit en droit du
travail. En matière de droit civil, la suspension d’un contrat de travail est un cas exceptionnel car
souvent le non accomplissement des obligations entraîne l’anéantissement du contrat ou
convention. Par contre en droit du travail la suspension du contrat suppose aussi que les parties
sont déliées de leurs obligations pendant un certain temps mais le contrat garde toujours sa valeur.
C’est donc seulement l’exécution des obligations qui en est suspendue. Après la période de
suspension, les parties reviennent à nouveau à leurs obligations réciproques.
Toujours en droit du travail, la suspension du contrat est valable sous deux conditions ci-après :
a) L’interruption doit être temporaire : Il est préférable que la durée de suspension soit
expressément déterminée. Toutefois, souvent il est difficile d’en préciser le délai en cas de
suspension due à une décision politique ou pour cas de mise à pied économique (congé
technique, assainissement) ainsi que pour cas de force majeure.
b) La cause de l’interruption doit être imprévisible : le motif de la suspension du contrat de
travail ne doit pas avoir fait partie ou sujet de planification préalable. La cause sera donc
brusque.
4.2. Types des suspensions.
Il faut distinguer trois types de suspension : les suspensions propres au salarié, ceux propres à
l’employeur et d’autres qui ont une cause étrangère aux deux parties.
a) Suspensions propres au travailleur

Conformément à l’article 57 du Code du travail le salarié peut lui-même solliciter la suspension du
contrat dans les cas ci-après :
- cas de maladie ou d’accident de l’employé : la suspension ne peut être supérieure à 6 mois.
Qu’il s’agisse de maladie ou accident professionnel ou non.
- Cas de maternité de la femme salariée : la durée de suspension est de 14 semaines maximum
dont 6 semaines avant l’accouchement et 8 semaines après. Toutefois, la répartition de ces
semaines peut dépendre de l’état de santé de la femme salariée.
- Cas d’appel ou de rappel sous le drapeau : un militaire fonctionnaire peut suspendre son service
pour raison technique militaire en cas de nécessité.
- Cas d’engagement volontaire pendant la guerre : tout agent désireux de défendre l’intérêt de
son pays, peut s’engager dans la guerre et son contrat sera interrompu momentanément.
- Cas d’exercice d’obligations civiques : dans le cas où le travail est un juré au cours d’un procès
judiciaire.
b) Suspensions propres à l’employeur
Plusieurs situations peuvent obliger l’employeur de décider lui-même de la suspension du contrat
de travail. Il peut s’agir notamment de :
1°- Cas de mesure disciplinaire : L’agent qui, d’après des indices suffisamment graves et présumé
avoir commis une faute, peut-être suspendu immédiatement de ses fonctions. Dans ce cas la
suspension du contrat de travail est une mesure conservatoire dans l’intérêt du service. Pour le cas
disciplinaire, la suspension doit être accompagnée de l’ouverture d’une action disciplinaire et sera
décidée par l’autorité hiérarchique dont relève directement l’agent.
En services publics, la suspension pour cause disciplinaire est appelée « exclusion temporaire avec
privation de traitement » et ne peut excéder trois mois max.14 Dans d’autres services, la suspension
disciplinaire est dite « Mise en pied disciplinaire ».15 Van LIERDE précise qu’elle doit être de
courte durée et ne peut dépasser deux fois 15 jours par an.
Si des poursuites judiciaires sont intentées à charge de l’agent pour les fautes qui lui sont reprochées,
la clôture de l’action disciplinaire peut être différée jusqu’au prononcé du jugement et dans ce cas,
la durée de suspension peut aller au de-là de celle prévue normalement. En cas de mise à pied, le
travailleur perd le droit à la rémunération et à la valeur des avantages en nature pour toute la période
de suspension, mais il a droit à :
- L’entièreté des allocations familiales ;
- Le logement en nature ou l’indemnité de logement
- Les soins de santé.
Quoi que la suspension disciplinaire entraîne la privation de traitement, l’agent conserve
néanmoins le bénéfice des avantages sociaux lui alloués en cours de carrière (logement, soins
médicaux...). Toutefois la mise à pied ne permet pas au travailleur de chercher un autre emploi
salarial pour ce laps de temps.
2°. Cas de mise à pied économique : L’entreprise peut arrêter momentanément les activités de
son ou de ses agents suite aux difficultés d’ordre économique. Ce cas est souvent appelé en RDC,
congé technique, assainissement, chômage technique, …
3°. Cas de mise à pied politique : Suite à une décision politique, une entreprise peut interrompre
temporairement (souvent jusqu’à nouvel ordre) les prestations de son agent.
14
Pour plus de détail lire l’art.60 de l’O.L. n° 82-031 du 19 mars 1982
15
Van LIERDE, Notions de législations Sociales... CRP, Kin, 1983, p.28
4°. Cas du Lock-out : Le lock-out consiste en la fermeture de l’entreprise par le patron dans le but
de prévenir ou réagir contre une grève ou autre situation néfaste.
 Lock-out et mise à pied16 : Il convient d’opposer le lock-out à la mise à pied, qui se présente
également comme une cessation temporaire de travail imposée par l’employeur. La
différence tient à la fois au nombre des personnes frappées par les mesures respectives, et
au fondement de celles-ci. La mise à pied atteint individuellement le ou les salariés
considérés comme reprochable. Par conque, le lock-out atteint un groupe des salariés
obligés de cesser le travail parce que leur établissement est fermé. Dans le premier cas, il
y a pouvoir disciplinaire administré par le chef alors que dans le second, c’est la non
fourniture de travail conséquence de la fermeture de l’entreprise.
 Lock-out et chômage technique : Les deux notions ont fait l’objet d’une étude
17
approfondie par M. Alain Ramin. Pour lui, si le lock-out est un phénomène multiforme,
cette arme pouvant être préventive (de solidarité) ou offensive, concomitante (lock-out
défensif), ou postérieur (lock-out technique ou de rétorsion) à un mouvement de grève, la
mise en chômage technique se présente de même sous des formes variées. Mais les aspects
divers que peut prendre une mise en chômage technique ne s’ordonnent pas toujours autour
d’une grève. C’est que le chômage technique est la résultante d’un événement extérieur à
la volonté des parties en présence dans l’entreprise, à la différence du lock-out, une pratique
conflictuelle et volontariste. Toutefois, dans la pratique, la limite entre les deux notions
reste floue.
c) Suspension en cas de force majeure
Si la force majeure est un événement néfaste imprévisible et difficile à surmonter et non imputable
aux victimes, elle a un effet suspensif sur le contrat de travail lorsqu’elle empêche momentanément
l’une ou les deux parties d’accomplir les obligations nées du contrat de travail. Il peut s’agir :
- des inondations et autres intempéries
- de la foudre, vols, pillages
- des incendies, effets de tremblement de terre, - de diverses catastrophes.
Dans ces cas, la suspension est due à une cause étrangère aux deux parties. Partant la cause n’est
imputée à aucune de ces parties.
4.3. Effets de la suspension du contrat de travail
1. Principe général
Pendant toute la période de suspension, le contrat garde sa valeur mais les parties sont déliées de
toute obligation. Par conséquent l’employé ne travaille plus et l’employeur ne paie plus la
rémunération. La règle est souvent d’application en cas de suspension disciplinaire.
2. Exceptions
Il existe des cas où en dépit de la suspension du contrat de travail, les deux parties restent encore
liées par quelques obligations. Il s’agit notamment de cas ci-après : a) la grossesse, la maladie
et l’accident non professionnels.
Dans ce cas l’employeur doit au salarié : -
les 2/3 de son salaire
- la totalité des allocations familiales
16
Hélène SINAY et Jean-Claude JAVILLIER, Droit du travail : la grève, 2e éd, Dalloz, Paris, 1984, P452
17
Id., P453
- les avantages en nature

- les soins de santé
Toutes ces dispositions sont à charge de l’employeur jusqu’à 6 mois révolus.
b) la maladie et l’accident professionnels.
Les mêmes dispositions prévues au point ci-haut (a) sont dues au salarié mais cette fois elles sont à
charge du service de sécurité sociale et non plus de l’employeur.
c) Appel ou Rappel Sous le Drapeau et engagement volontaire dans la guerre
Pendant un délai de six mois maximums de l’appel ou du rappel sous le drapeau et de l’engagement
volontaire en temps de guerre dans l’armée congolaise ou d’un Etat allié, l’employeur est tenu
d’assurer à la famille du travailleur ce qui suit :
- Le tiers de sa rémunération ;
- Les soins de santé ;
- Le logement.
Au-delà de ce délai (6 mois), les parties sont déliées de leurs obligations contractuelles. Cet appel,
ce rappel de cet engagement doivent être notifié à l’employeur par le haut commandement de
l’armée nationale. En plus, cette période de suspension fait partie de l’ancienneté de l’agent.
d) Services en exécution des mesures de réquisitions militaires ou par le gouvernement
Lorsqu’un travailleur est appelé à prester le service en exécution des réquisitions militaires ou
d’intérêt public prisent par le gouvernement, son contrat est suspendu pendant une période
n’excédant pas 12 mois. Passé ce délai, le contrat prend fin. e) Exercice d’un mandat public
Sans préjudice des dispositions de l’article 60, (litera b) du code de travail, le travailleur appelé à
exercer le mandat public ou d’obligation civique, est tenu de notifié à son employeur la suspension
de son contrat du travail dans le 48 heures qui suivent l’acte de désignation ou d’appel. Cette période
compte dans l’ancienneté.
f) La grève, le Lock-out et la force majeure
Dans ces trois cas, le salarié n’a plus droit à aucun autre avantage (salaire et autres) si ce n’est
qu’aux soins de santé à charge de l’employeur. NB.
1) A l’exception du cas de grève, les périodes de suspension du contrat de travail font partie de
l’ancienneté de l’agent.
2) La suspension des fonctions pour raisons d’enquête n’est pas une suspension au vrai sens du
mot « suspension du contrat de travail ». Par ailleurs, elle ne doit pas être confondue avec la
mise à pied d’autant plus qu’elle ne constitue pas une sanction. Par conséquent le travailleur
mis à la porte pendant cette période ne peut prétendre que son employeur a vidé l’article 47
du code de travail qui stipule qu’il ne peut être mis fin à un contrat de travail pendant qu’il
est suspendu.
II.2. Faute et sanctions disciplinaires
II.2.1. Notion de faute disciplinaire
La faute disciplinaire est le fait susceptible de mettre en jeu la responsabilité disciplinaire. Elle
correspond à ce qu’est en droit pénal, l’infraction avec cette différence essentielle que l’infraction
doit être légalement prévue et définie (nullum crimen sine lege) tandis que la définition légale de la
faute disciplinaire n’existe pas.18
18
Jean-Marie AUBY, Droit administratif, Précis Dalloz, (6è éd.) Paris,1983, p. 227.
Par ailleurs, certains éléments donnent l’idée sur la notion de faute disciplinaire. Il s’agit de :
a) Le lien de la faute avec le service : ne peut donc constituer une faute disciplinaire ; l’activité
d’un agent sorti des cadres de l’administration (excepté les agents retraités).
Remarque :
• Une faute commise dans la vie privée peut constituer une faute disciplinaire si elle entache
gravement l’honneur et la considération de l’agent. Exemple : faits de proxénétisme... 19
• Un fait antérieur à l’entrée au service peut donner quelquefois lieu à sanction à condition
que ce fait ne soit pas conciliable avec l’exercice de la fonction et que l’Administration
l’ait ignoré lors du recrutement de l’agent.
b) Le caractère de faute : les faits reprochés à l’agent doivent constituer un manquement à
une obligation c’est-à-dire les faits incriminés seront d’un caractère fautif.
c) Faute établie : Il ne faut pas que le service (administration) se contente seulement d’une
faute présumée ou du fait qu’une information judiciaire est ouverte contre un agent, mais il
soit établi que la faute a été réellement commise.
II.2.2. De la nature d’une faute
Dans la vie professionnelle, la faute disciplinaire peut être de différentes natures. Il peut s’agir de :
- une faute légère
- une faute lourde
- une faute du travailleur
- une faute de l’employeur
a) Une faute légère lorsqu’il s’agit d’un acte contraire à la réglementation du travail (contrat ou
autre texte juridique) considérée comme n’ayant pas une forte conséquence néfaste sur la
marche de l’entreprise.
Exemple : un retard, ne pas saluer son chef, l’absence d’un jour.
N.B : La récidive d’une faute légère peut constituer une faute lourde.
b) La faute lourde est définie comme un manquement à la réglementation du travail pouvant
rendre impossible la continuation normale des relations issues du contrat de travail.
N.B : La gravité d’une faute est une question, relative et discutable ; mais souvent laissée à
l’appréciation de l’Inspecteur du Travail et, en dernier ressort à celle des tribunaux. Ce principe
est institué par le législateur pour essayer d’éviter ou de diminuer l’arbitraire dans le monde de
travail en régime disciplinaire.
c) Quelques fautes lourdes du travailleur
-Négligence dans l’exécution des fonctions
-Abandon de service pendant plus de 15 jours
-Faux renseignement au recrutement
-Vol de bien de valeur de l’entreprise
-Impolitesse
-Dévoiler le secret légal, profond et professionnel de l’entreprise - Grèves illégales, ...
Selon l’art.74 de la loi n°015/2002 (code du travail congolais) le travailleur commet une faute lourde
qui permet à l’employeur de rompre le contrat lorsqu’il manque gravement aux obligations du
contrat et notamment s’il :
 Se rend coupable d’un acte d’improbité de harcèlement sexuel ou moral, d’intimidation, de
voies de fait (violence) ou d’injures graves à l’égard de l’employeur ou de son personnel
19
Le fait de tirer des profits ou revenus de la prostitution d’autrio ( delit )
 Cause à l’employeur, intentionnellement un préjudice matériel pendant ou à l’occasion de

l’exécution du contrat ;
 Se rend coupable de faits immoraux pendant l’exécution du contrat ;
 Compromet par son imprudence la sécurité de l’entreprise ou de l’établissement, du travail
ou du personnel.
d) Quelques fautes lourdes par l’employeur
- Rupture du contrat de travail sans faute de l’employé
- Manquement à la dignité et à la sécurité du travailleur
- Non-respect des dispositions légales (contrat, code du travail)
- Mépris des organismes du travail
- Accuser faussement et sciemment un travailleur d’un méfait grave non prouvé...
L’art.73 de la loi n°015/2002 (code du travail) prévoit que l’employeur commet une faute lourde
qui permet au travailleur de rompre le contrat lorsqu’il manque gravement aux obligations du
contrat, notamment dans les cas suivants :
 L’employeur ou son préposé se rend coupable envers lui d’un acte d’improbité
(malhonnêteté), de harcèlement sexuel ou moral, d’intimidation, de voies de fait, d’injures
graves ou tolère de la part des autres travailleurs de semblables actes ;
 L’employeur ou son préposé lui cause intentionnellement un préjudice matériel pendant ou
à l’occasion de l’exécution du contrat ;
 En cours d’exécution du contrat, la sécurité ou la santé du travailleur se trouve exposée à
des dangers graves qu’il n’a pas pu prévoir au moment de la conclusion du contrat ou
lorsque sa moralité est en péril
 L’employeur ou son préposé opère indûment des réductions ou retenues sur la
rémunération du travailleur,
 L’employeur persiste à ne pas appliquer les dispositions légales ou réglementaires en
vigueur en matière du travail.
e) Cas pouvant entraîner la mise à pied.
- Abandon de service pendant trois jours ou plus sans motif valable
- Récidive d’une faute ayant déjà entraîné un blâme précédemment,
- Usage des biens de l’entreprise pour des fins personnelles,
- Faute grave dans l’exécution de ses fonctions, - Incompétence notoire...
Le conseil de l’inspection du travail est inévitable dans la détermination du degré de toutes ces fautes
reprises ci-haut.
II.2.2. La notion de sanction disciplinaire
1. Généralités :
Les statuts fixent généralement la liste des sanctions applicables aux agents : ceci dépend d’un pays
à l’autre. En droit administratif français par exemple, le statut de 1959 dans son art 30, énumère les
sanctions comme suit par ordre de gravité croissante : 20
- l’avertissement
- le blâme
- la radiation du tableau d’avancement
- la réduction de l’ancienneté d’échelon
- le déplacement d’office
- l’abaissement d’échelon (un ou plusieurs)
20
Jean-Marie AUBY, op.cit.
- la rétrogradation (cette sanction n’est possible que s’il existe un grade inférieur à celui de
l’agent)
- la mise à la retraite d’office ( Il faut que l’agent puisse être mis à la retraite c’est-à-dire en
principe qu’il ait 15 ans de services )
- la révocation sans suspension des droits à pension
Il faut y ajouter l’exclusion temporaire privative de toute rémunération (pour 6 mois au maximum)
qui peut être prononcée comme sanction principale ou complémentaire. Par ailleurs toujours pour
la fonction publique française, le projet de 1983 prévoit l’échelle suivante 21 :
- Avertissement
- Blâme Radiation du tableau d’avancement
- Abaissement d’échelon
- Déplacement d’office
- Rétrogradation
- Suspension pour 6 mois à 2 ans
- Mise à la retraite d’office - Révocation.
A noter que l’Administration ne doit pas infliger une sanction qui n’est pas prévue, pour dire en
d’autres termes que le principe « Nulla poena sine lege » s’applique en matière disciplinaire. Aussi,
pour certains agents publics, la liste des sanctions n’est-elle pas prévue par les textes, alors dans ce
cas il faut connaître celles qui peuvent être valablement appliquées.
En RDC, la législation sociale prévoit que tout manquement par un agent au devoir de son pays,
à l’honneur ou à la dignité de ses fonctions, constitue une faute disciplinaire. L’ordonnance n°
82-031 du 19 mars 1982 en son art 60 énumère les sanctions disciplinaires, après les observations
et avertissements comme suit par ordre de gravité croissante :
- Blâme
- La retenue du tiers du traitement pour une durée ne dépassant pas un mois
- L’exclusion temporaire avec privation de traitement pour une période ne dépassant pas 3 mois
- La révocation ou congédiement.
En principe ces sanctions ci-haut doivent être de stricte application dans les services publics.
Toutefois, dans la pratique, elles peuvent être modifiées surtout en secteur privé par des conventions
collectives. C’est dans ce cadre qu’après observations et avertissements, les sanctions sont les
suivantes dans les services privés : (cfr art 54 du Code de Travail)
- le blâme
- la réprimande
- la mise à pied ou suspension - la révocation.
A noter que la mutation peut être infligée à un agent fautif comme sanction disciplinaire (mutation
disciplinaire). En outre, ces sanctions peuvent varier d’une entreprise à une autre selon que les
règlements internes de chacune les établissent (retenue sur salaire, permutation, suppression des
primes et autres avantages, ...).
Les observations verbales et les avertissements ne sont pas des sanctions disciplinaires mais
simplement des mesures préventives contre les sanctions disciplinaires qui commencent, selon
l’ordonnance de 1982 précitée, à partir du blâme. Comme le nom l’indique, les observations verbales
sont adressées verbalement à l’agent ayant commis une faute légère pour la première ou la deuxième
fois comme attention mais avec toute courtoisie. Il en est de même pour les avertissements qui
doivent venir après les observations verbales. Contrairement aux observations verbales
21
Ibid.
administrées verbalement et devant témoin (le syndicaliste ou le superviseur direct de l’agent fautif),
les avertissements sont toujours sous forme écrite. 22
2. De la procédure disciplinaire
Il est souhaitable qu’une sanction disciplinaire pour faute légère soit précédée d’abord des
observations verbales ou des avertissements. Et toute sanction devra toujours être proportionnée à
la faute commise pour ainsi être administrée suivant l’ordre croissant des sanctions.
La réglementation en matière de législation sociale prévoit que toute sanction disciplinaire doit faire
l’objet d’une ouverture d’action disciplinaire. Avec cette ouverture sur procès-verbal, la procédure
est donc écrite et contradictoire en ce sens que l’agent incriminé doit recevoir notification préalable
des faits qui lui sont reprochés et aucune pièce ne pourra être utilisée contre lui sans qu’il n’ait eu
connaissance. Donc l’agent incriminé doit être mis en mesure de faire valoir des justifications ou
moyen de défense par ses explications.
Par ailleurs, il est établi que toute action disciplinaire doit être clôturée par un procès-verbal de
clôture d’action disciplinaire. La clôture doit être :
- Soit de classement sans suite s’il est établi que les justifications fournies par l’agent présumé
fautif sont convaincantes.
- Soit d’application d’une peine dans les trois mois à dater du jour de l’ouverture de l’action
disciplinaire. En principe, passé ce délai, l’action disciplinaire tombe caduque et l’agent est
replacé en position d’activités.
A noter que la décision de classement sans suite ou la sanction infligée (peine) doit être notifiée à
l’intéressé. Aussi toute peine doit être consignée dans le dossier administratif de l’agent concerné
qui pourra chaque fois prendre connaissance de son dossier toutes les fois qu’il en manifestera le
désir mais sans le déplacer.
Les procès-verbaux d’ouverture et de clôture d’action disciplinaire ainsi que celui de décision sur
recours en matière disciplinaire doivent être établis à bonne et due forme conformément aux annexes
I.II et III de l’ordonnance n° 82/031 du 19 mars 1982.
3. Autorités ayant pouvoir disciplinaire
L’application et l’administration des mesures du régime disciplinaire ne sont pas à la compétence
de tout agent dans une entreprise. Seul l’agent investi, à un degré quelconque, du pouvoir
disciplinaire a qualité pour ouvrir d’office ou sur réquisition de ses supérieurs hiérarchiques l’action
disciplinaire à charge d’un agent placé sous ses ordres.
A noter aussi que tout agent ayant ouvert une action disciplinaire à charge d’un fautif n’est pas dans
tous les cas celui qui aura à la clôturer. L’on peut ouvrir un dossier disciplinaire et le transférer à qui
de droit pour clôture. La peine de révocation n’est prononcée que par l’autorité investie du pouvoir
de nomination ou grade dont l’agent fautif (incriminé) est revêtu.
22
Pour plus de détails lire Léon THEMBO, Cours de Rédaction et Correspondance administrative, inédit,
CIDEPGOMA, 2000
Chapitre 3ème : LA RESILIATION DUCONTRAT DE TRAVAIL

Dans cette partie le mot résiliation signifie annulation, rupture, dissolution pour dire que la
résiliation du contrat c’est synonyme de fin, de cessation ou d’extinction du contrat. La résiliation
du contrat de travail est généralement réglementée en République Démocratique du Congo par le
Chapitre 6 du Code de travail (art.61 et suivants).
III.1. MOTIFS DE CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Sans préjudice aux articles 61, 73 et 74 du Code de travail de 2002, le contrat de travail peut prendre
fin pour les motifs ci-après :
a) L’arrivée à l’échéance : lorsque le terme d’un contrat de travail à durée déterminée expire,
le contrat prend automatiquement fin. Dans le cas contraire il est renouvelé.
b) L’achèvement du travail convenu : lorsque le travail demandé conditionne la durée du
contrat, à l’achèvement de l’ouvrage le contrat prend fin.
c) La mort du travailleur : l’engagement du salarié est personnel, il est normal que son décès
entraîne l’extinction du contrat. Par contre, la mort de l’employeur n’a aucune incidence sur
le contrat de travail d’autant plus que son successeur le remplace en droits et obligations visà-
vis des travailleurs.
d) Le cas de force majeure : il y aura rupture du contrat lorsque la force majeure entraîne la
fermeture définitive de l’entreprise, sinon le contrat sera simplement suspendu. Exemple :
- L’invalidité définitive de l’employé ;
- La fermeture définitive d’une entreprise suite à l’incendie ou l’innovation. Dans ce
dernier cas, aucun délai de préavis ni indemnité ne sera observé d’autant plus que la
fermeture de l’entreprise est indépendante de la volonté des deux parties contractantes.
La rupture du contrat de travail intervient après deux mois de suspension.
e) L’arrivée à l’âge de la retraite pour les travailleurs (60 à 65 ans)
f) La volonté des parties : le contrat de travail peut être résilié soit par la volonté des 2 parties
ou par celle d’une seule partie contractante.
- Rupture par volonté unilatérale : une partie met fin au contrat par sa seule volonté. Trois cas
sont possibles :
• la démission : c’est lorsque l’employé renonce lui-même au travail.
• La révocation : c’est l’acte par lequel l’employeur met fin au contrat de travail et à la
carrière de son employé suite à une ou à des fautes commises.
• Le licenciement : c’est l’acte par lequel l’employeur met fin au contrat de son ou ses
agents pour motif autre que la faute de l’agent. La cause sera valable et pourra être
d’ordre organisationnel, d’ordres économiques ou autres.
- Rupture par volonté bilatérale : il s’agit du cas où l’annulation du contrat de travail se fait
par consentement réciproque des deux parties au contrat (c’est la rupture par consentement
mutuel consacré par l’art.33 CCCL III).
g) L’incarcération du travailleur : Dans ce cas, l’employeur peut résilier le contrat sans
indemnité mais après trois mois de suspension (art.60 al. d)
III.2. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
La loi prévoit deux principes en régime juridique de la rupture du contrat de travail. Il s’agit du
principe de la liberté et celui de la réciprocité. Ce régime réglementaire est d’ordre public et s’impose
à toute convention individuelle ou collective en matière de travail. L’observance de ces principes
sans aucune limite d’application, entraînerait beaucoup de résiliations abusives des contrats de
travail par les employeurs. En effet, pour éviter l’instabilité de l’emploi des employés, le législateur
a pris des mesures en vue de limiter le pouvoir et le droit de résiliation de l’employeur.
L’article 62 du Code du travail prévoit que le contrat à durée indéterminée ne peut être résilié à
l’initiative de l’employeur que pour un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur
sur les lieux de travail dans l’exercice de ses fonctions ou fondé sur les nécessités du fonctionnement
de l’entreprise. En d’autres termes, le contrat de travail à durée indéterminée sera résilié dans les
conditions ci-après :
1° L’existence d’un motif valable de la rupture du contrat : le motif valable peut être :
- les nécessités d’organisation de l’entreprise : lorsque l’employeur veut restructurer son
entreprise, il peut rompre le contrat de travail de certains de ses agents. Dans ce cas
l’employeur doit avoir l’autorisation préalable du service de l’emploi ou de l’Inspection du
Travail.
- L’inaptitude professionnelle si elle est appréciée être un danger pour l’intérêt de
l’entreprise.
- L’inaptitude morale jugée contraire au développement de l’entreprise.
- La faute du salarié (art.74 du CT/2002) : La faute sera en rapport avec le travail et différente
d’une faute lourde. Toutefois la faute pourra être grave en cas de récidive d’une faute ayant
déjà été objet de mise à pied. Ne sont pas considérés comme motifs valables pour rupture
d’un contrat à durée indéterminée les quelques cas ci-après :
• l’inaptitude professionnelle d’un agent dont l’essai avait été jugé concluant
(satisfaisant) par le patron.
• les simples soupçons
• les motifs vagues, imprécis invoqués par l’employeur. Exemple : Ecrire dans la lettre
de révocation : « agissements irréguliers ».
• la possession par le travailleur de déchets d’usine destinés à être jetés par
l’employeur.
• l’infraction de vol dont l’enquête menée par la délégation syndicale n’a pas été
concluante et dont la chose présumée volée a été retrouvée sur le lieu de travail par
un autre agent...
N.B : La résiliation sans motif valable du contrat à durée indéterminée donne droit, pour les
travailleurs, à une réintégration. A défaut de celle-ci, le travailleur a droit à des dommages
intérêts fixés par le Tribunal du Travail calculés en tenant compte notamment de la nature des
services engagés, de l’ancienneté de l’agent de l’entreprise, de son âge et des droits acquis à
quelque titre que ce soit (article 63 du code du travail).
2° Le respect de principe du préavis
Le paiement du préavis est obligatoire en rupture du contrat de travail à durée indéterminée lorsque
le motif est valable. Par contre, il n’y a pas de paiement de préavis dans les cas suivants :
o pendant la période de trois premiers jours d’essai : la partie intéressée peut librement résilier
le contrat à durée indéterminée sans préavis ;
o en cas de faute lourde de l’une des parties :
- si la faute lourde est de l’employeur, celui-ci verse des dommages et intérêts au travailleur ;
- si la faute lourde revient au travailleur, celui-ci répare simplement les préjudices

éventuellement causés à son patron ;
- la partie intéressée à rompre le contrat pour faute lourde est tenue de le faire dans les deux jours
ouvrables qui suivent le moment auquel elle a eu connaissance de ladite faute. Dépasser ce
délai, la rupture n’est plus valable. Remarque :
Ne constituent pas des motifs de licenciement notamment :
- l’affiliation syndicale, la non affiliation syndicale ou la participation à des activités syndicales
en dehors des heures de travail ou, avec le consentement de l’employeur, durant les heures de
travail ;
- le fait de solliciter, d’exercer ou d’avoir exercé un mandat de représentation des travailleurs ;
- le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des procédures engagées contre un employeur
en raison de violation alléguées de la législation, ou présenté un recours devant les autorités
administratives compétentes ;
- la race, la couleur, le sexe, l’état matrimonial, les responsabilités familiales, la grossesse,
l’accouchement et ses suites, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou
l’origine sociale, le groupe ethnique ;
- l’absence du travail pendant le congé de maternité.
3° Le paiement d’une indemnité pour rupture abusive (IRA) :
A l’absence d’un motif valable, il y a rupture abusive qui donne droit à l’employé de bénéficier
d’une indemnité, dite pour rupture abusive, à titre de dommages et intérêt. Cette indemnité est en
principe fixée par le Tribunal de travail. Dans son mode de calcul elle est fonction du préjudice subi
contrairement à d’autres indemnités (de préavis et licenciement) qui sont calculées en fonction du
salaire.
4° Le paiement d’une indemnité de congé non payé
Le congé non bénéficié à la rupture du contrat (démission, licenciement) donne droit à un
dédommagement appelé : Indemnité de congé non payé (ICNP) calculée comme suit : ICNP = SJ
x Nombre de jours de congé non payé
Ex : Date de reprise de services après le dernier congé est le 01/12/2007 alors que l’agent John
(adulte) est licencié le 31/10/2008. Dernière rémunération mensuelle est de 390$ (système
ordinaire).
Du 01/12/2007 au 31/10/2008 il y a 11 mois de service or le congé est 1 jour et demi par mois
pour un mineur et 1 jour par mois pour un travailleur majeur (Art 141 du Code de travail). Donc
pour 11 mois John a droit au congé de : 11 x 1 jour = 11 Jours. Toutefois, ce congé peut être majoré
par une convention collective.
- Salaire/jour = 390$ : 26 = 15$US
ICNP = 15$ x 11 = 165$
5° Indemnité d’ancienneté
I.A = Majoration délai de préavis/ans x S.J
MajD.P/anxS /m
Ou Nbre de jour du mois
III.3. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

1. Notions :
En principe le contrat de travail à durée déterminée est dissout automatiquement à l’expiration du
terme ou à l’achèvement de l’ouvrage ou service convenu. Mais cependant, un contrat à durée
déterminée peut être rompu avant son délai normal dans les mêmes conditions que le contrat de
travail à durée indéterminée pour les cas ci-après (Cfr article 69 du CT) : - cas de force majeure
(sans préavis ni indemnité) - cas de faute lourde.
Toute autre rupture du contrat de travail à durée Déterminée avant l’échéance normale pour autre
motif en dehors de ces deux ci haut (force majeures et faute lourde) est dite « rupture fautive » même
s’il y avait eu un texte quelconque qui la prévoyait.
2. Indemnité pour rupture fautive (IRF)
En cas de rupture fautive, la partie lésée aura droit, à titre de dommages et intérêts, à une indemnité
dite de rupture fautive. Deux cas se présente pour calculer cette indemnité pour rupture fautive :
1. Lorsque le contrat est rompu par l’employeur, cette indemnité est en principe égale au montant
de la rémunération restant à échoir c’est-à-dire la rémunération qui serait payée pour la période
entre le moment de rupture fautive et l’échéance normale convenu au contrat (article 70).
Néanmoins, cette indemnité ne sera jamais supérieure à quatre fois l’indemnité de préavis qui
aurait dû être payée s’il s’agissait d’un contrat de travail à durée indéterminée. IRF = sal.
Restant à échoir
2. 4 x préavis (si CTDI)
3. Si le contrat est rompu par le travailleur, celui-ci est tenu de verser à son employeur des
dommages et intérêts égaux à la moitié de l’indemnité pour rupture fautive (IRF) qui aurait
dû être allouée au salarié dans le cas de la rupture fautive initiée par l’employeur.
3. exercices : cfr travaux pratiques.
III.4. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PENDANT LA SUSPENSION
Les dispositions du code de travail congolais en son article 60 interdisent toute rupture du contrat
de travail pendant la période de suspension. Toutefois, cette règle générale connaît des exceptions
découlant du caractère temporaire et provisoire de la suspension qui ne doit pas être à durée
indéterminée.
Par conséquent, un contrat de travail peut être résilié exceptionnellement pendant la période de
suspension dans les situations ci-après :
a) En cas de maladie et d’accidents professionnels : Le contrat peut être rompu par
l’employeur dès que l’inaptitude physique du travailleur victime est considérée comme
définitive par le médecin.
b) En cas d’accidents et de maladies non professionnels : L’employeur peut notifier au
salarié la résiliation du contrat après six mois d’incapacité d’exécuter les obligations du
contrat.
Dans ce cas, le contrat prend fin le lendemain de la notification de la résiliation. Par
conséquent la loi prévoit que l’employeur doit verser au travailleur une indemnité de
résiliation égale au préavis dû en cas d’un contrat à durée indéterminée.
N.B : La résiliation du contrat dans les cas (a) et (b) se justifie par le fait que l’absence
prolongée d’un salarié incapable risque d’entraîner des conséquences néfastes à
l’entreprise. D’où la nécessité de rompre le contrat pour un remplacement éventuel.
c) En cas de force majeure : La résiliation peut se faire par la partie intéressée après deux
mois de suspension et sans aucune indemnité.
NB. Le salarié qui abandonne son poste sans justification de la force majeure et sans donner
de préavis, résilie le contrat de travail à ses torts.
d) En cas d’incarcération du travailleur : Le patron peut résilier le contrat de travail et sans
indemnité, si le salarié est condamné par la suite à une peine de servitude pénale principale
(SPP) supérieure à trois mois.
III.5. OBLIGATIONS CONSECUTIVES A LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
A la rupture du contrat (surtout à durée indéterminée), certaines obligations doivent être observées
par les parties contractantes. Il s’agit des obligations relatives à :
a. L’autorisation préalable
b. Le préavis,
c. L’indemnité de licenciement ;
d. L’indemnité compensatoire de congés payés,
e. La transaction ;
f. Le certificat de travail
g. Le reçu pour solde de tout compte ;
h. L’interdiction de la concurrence déloyale ;
i. La restitution des accessoires au contrat ;
j. Les formalités accessoires.
3.5.1. L’autorisation préalable
L’employeur n’aura pas à résilier le contrat de travail de son salarié à l’insu de l’inspecteur du travail
de qui il doit avoir une autorisation préalable.
3.5.2. Le préavis
1° Notions de préavis
Actuellement, le préavis dans le monde du travail n’a plus un seul sens comme ce fut dans le temps.
Partant, le préavis revêt trois sens :
- Préavis comme délai : lorsqu’une des parties contractantes décide de la rupture du contrat,
hormis le cas de faute lourde, cette partie doit laisser le temps (délai) à l’autre pour pouvoir
attraper un nouvel emploi (si c’est le travail) ou une nouvelle unité (si c’est l’employeur). Cette
période précède la rupture proprement dite du contrat et est connue sous le nom de préavis. A
noter que le délai de préavis est prévu par la loi ou par le contrat lui-même.
- Préavis comme document : le délai de préavis doit obligatoirement être donné par écrit, soit
par lettre recommandée, soit en mains propres avec accusé de réception ou encore en présence
de deux témoins au moins. Cette lettre ou document qui annonce le délai de préavis est appelée
préavis ou lettre de préavis. Dans ce cas, ce document préavis est un avertissement écrit et
préalable par lequel l’une des parties fait connaître à l’autre son intention de résilier le contrat
après délai déterminé.
A noter que ce document doit clairement préciser le délai de préavis et les motifs de la rupture du
contrat. Aussi, le délai de préavis court – il à partir du lendemain de la notification écrite.
- Préavis comme indemnité : le préavis n’est pas non seulement un délai et un document mais il
implique aussi le paiement d’une indemnité appelée préavis. En principe, cette indemnité ou
préavis est : le nombre de jour du préavis multiplié par le salaire journalier, le tout plus
les primes.
2°Durée de préavis23
a) Dans le cas où le préavis est donné par l’employeur, la durée de préavis est fonction de
catégorie d’agent et de l’ancienneté comme indiqué dans le tableau ci-après : Tableau des
durées du préavis
Catégories Délai minimum de préavis Majoration du délai de préavis
par an d’ancienneté
Exécutants 14 Jours ouvrables 7 Jours ouvrables
Agents de maîtrise 1 mois 9 jours ouvrables
Agents cadres 3 mois 16 jours ouvrables
3 jours : pendant l’essai
Toutes catégories Zéro : pendant les 3 premiers
jours d’essai
Zéro en cas de révocation
(art.72 Code de Travail)
b) Si le préavis émane du travailleur, la durée de préavis est la moitié de celle reprise dans ce
tableau ci-dessus et cela pour chaque catégorie (Cfr article 64 du CT).
c) Sauf faute lourde, la durée du préavis en cas de licenciement d’un délégué syndical titulaire
ou suppléant est le double de la période du préavis émanant de l’employeur sans être
inférieure à 3 mois (cfr art. 258 al6).
3°. Droits des parties pendant la durée de préavis.
Pendant la période de préavis, la situation juridique des parties est la suivante :
a) Le contrat de travail garde toujours sa valeur c’est-à-dire que les droits et obligations qui
en découlent restent valables. A ce titre, les 2 parties sont tenues à respecter leurs
engagements réciproques, le préavis n’étant pas la fin du contrat.
b) Le travailleur ayant reçu délai de préavis doit bénéficier, d’un jour ou de deux demijours
de congé par semaine selon son choix, en vue de lui permettre de chercher un nouveau
job. Cette journée ou ces deux demi-jours sont payables à l’ordinaire (article 65 du CT).
c) Il peut arriver que l’employeur exige son salarié de quitter immédiatement son emploi dès
communication du préavis. L’employeur agit parfois de cette manière pour essayer
de prévenir toute réaction d’hostilité, de vol ou de sabotage de la part de l’ouvrier
mécontent d’avoir perdu son job. Dans ce cas précis, la rupture du contrat est brusque et
demande à ce que l’employeur paie une indemnité de préavis égale à la rémunération
due au salarié pendant la période de préavis ainsi que toutes les primes habituelles.
d) Si le préavis émane de l’employeur, le salarié peut cesser le travail dès la moitié du délai
de préavis sans perdre le droit à la rémunération de l’autre moitié du délai de préavis.
e) Le travailleur peut quitter son emploi avant la moitié du délai de préavis, cela en accord
avec son patron, s’il justifie qu’il a trouvé un nouvel emploi. Dans ce cas ce délai ne doit
23
AM N°12/CAB-MIN/TPS/117/2005 du 26 octobre 2005 fixant la durée et les conditions de préavis
pas être supérieur à 7 jours à partir de son engagement ailleurs, mais il n’a plus droit à la
rémunération du délai de préavis restant à courir (article 67 du CT).
f) De son côté, le travailleur est tenu de verser à son patron une indemnité compensatoire de
préavis (souvent dérisoire) s’il quitte son emploi avant l’expiration du délai de préavis
alors qu’il a lui-même notifié ce préavis. Le refus du paiement de cette indemnité peut
entraîner une assignation de l’employé en justice.
g) Les montants des commissions, primes, gratifications et participations aux bénéfices
entrent en ligne de compte dans la détermination de la rémunération et sont calculés sur
la moyenne de ces éléments payés pour les douze mois précédents (article 66. C).
A titre de rappel, « le préavis est le délai obligatoire qui sépare la notification par l’une des parties
de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée du moment où le contrat cesse de prendre
effet »24. Comme vu plus haut, le préavis comme délai, document et indemnité doit être honoré à la
rupture du contrat de travail.
En cas de démission, la durée du préavis peut résulter :
a) de la loi
b) de la convention collective
c) des usages professionnels
d) du contrat de travail N.B : - En cas de faute lourde durant le préavis, l’employeur est en
droit d’interrompre le préavis sans observer la procédure de licenciement. En effet, le salarié
perd le bénéfice de l’indemnité compensatrice (de préavis) pour le temps de préavis restant
à courir.
- En cas de faute lourde commise avant préavis et révélée au cours du préavis, la doctrine ne
prévoit que le contrat de travail peut être rompu immédiatement.
3.5.3. L’indemnité de licenciement
Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée licencié pour un motif autre qu’une
faute grave ou lourde, bénéficie d’une indemnité de licenciement. Les conditions d’octroi de
l’indemnité de licenciement sont celles prévues par la loi ou la convention collective si celle-ci
s’avère plus favorable.
L’indemnité de licenciement n’est pas réglementée par le législateur congolais lui – même mais elle
peut être prévue par le contrat de travail ou par une convention collective. Elle est donc
conventionnelle. Lorsqu’il s’agit de licencier les agents, l’employeur doit, conformément au contrat
de travail ou à la convention collective, verser à ses employés l’indemnité de licenciement. Celle-ci
sera calculée non seulement en fonction du salaire mais aussi aura pour but de réparer le préjudice
que le licenciement, même régulier, aurait causé aux salariés et elle sera la récompense pour services
rendus. En général, le montant de cette indemnité de licenciement est la rémunération d’un mois
par an d’ancienneté.
Pour que l’indemnité de licenciement soit octroyée, les conditions ci-après sont requises :
- il faut que le contrat de travail soit rompu par l’une des parties au contrat pour faute lourde de
l’employeur.
- il faut qu’il n’y ait pas faute lourde du travailleur.
24
ALLIAUME D., JOURDAIN D., & CHENEDE. O., Contrat de travail : du recrutement à la rupture, Dalloz,
Paris, 2001, p. 223.
- Il faut deux ans d’ancienneté au moins pour le travailleur

- Que le contrat de travail soit à durée indéterminée car pas d’indemnité de licenciement en cas
de contrat de travail à durée déterminée.
Remarques :
a) l’employeur qui désire procéder à un licenciement collectif pour cause légitime (d’ordre
économico-financier, organisation de l’entreprise, compression du personnel...) doit tenir
compte des conditions ci-après :
- respecter la qualification professionnelle des employés
- en cas d’égalité des qualifications de plusieurs agents, tenir compte de l’ancienneté de
chacun,
- l’ancienneté est majorée d’un an pour le marié
- en cas d’égalité des anciennetés, se référer à leurs charges familiales et partant l’ancienneté
sera alors majorée d’un an pour chaque enfant à charge.
NB : Il y a lieu de distinguer l’ancienneté civile de l’ancienneté sociale
- L’ancienneté civile correspond au temps réellement de travail réalisé au sein de
l’entreprise. Exemple : 5 ans, 15 ans
- Par contre l’ancienneté sociale est la somme de l’ancienneté civile et la SIFA (situation
familiale)
Exemple : Si SIFA = M + 3 avec 12 ans d’ancienneté
Ancienneté civile =s12 ans
Ancienneté sociale = 12 + (1 +3) = 16 ans M étant = 1
b) Le salarié licencié conserve pendant deux ans la priorité d’embauche dans la même catégorie
d’emploi au sein de l’entreprise. Néanmoins pour la deuxième année, la priorité d’embauche
de l’agent licencié sera subordonnée ou conditionnée par un essai professionnel ou par un
stage probatoire. En cas d’offre d’emploi, l’agent licencié sera notifié pour se présenter à
l’établissement dans un délai maximum de 8 jours suivant la date de la réception de sa
notification.
c) Les licenciements sont réputés massifs lorsque, au courant d’une période d’un mois, ils
entraînent, dans une entreprise, le départ d’au moins (art.1, AM :
N°12/CAB.MIN/TPS/116/2005 du 02/10/2005 :
- 3 travailleurs pour un établissement n’occupant pas plus de 10 travailleurs ;
- 4 travailleurs pour un établissement occupant de 11à 20 travailleurs
- 10 travailleurs pour un établissement occupant de 21 à 100 travailleurs
- 30 travailleurs pour un établissement occupant de 101 à 500 travailleurs
- 50 travailleurs pour un établissement occupant de 501 à 1.000 travailleurs
- 100 travailleurs pour un établissement occupant de 1.001 à 2.000 travailleurs
- 300 travailleurs pour un établissement occupant 6.000 travailleurs
3.5.4. Indemnité compensatoire de congés payés

Le salarié dont le contrat de travail est rompu avant d’avoir pris la totalité de ses congés bénéficie
lors de la rupture du contrat d’une indemnité compensatoire de congés payés quelle que soit la durée
de son contrat. Toutefois, la faute lourde est privative du droit à l’indemnité compensatoire de
congés payés.
3.5.5. La transaction
Lorsque l’employeur et le salarié veulent éviter les aléas et la publicité d’un contentieux sur la
rupture du contrat de travail, ils décident d’organiser d’un commun accord le règlement des
conséquences de la rupture du contrat et du litige en découlant dans un protocole transactionnel. Il
s’agit d’un mode de résolution fréquent des contentieux liés à un départ de l’entreprise.
Concrètement, la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou
préviennent une contestation à naître. Elle permet de mettre fin à une situation litigieuse, elle ne
peut intervenir qu’après la rupture pour en régler les conséquences financières 25. La transaction est
valable autant qu’elle n’est pas contraire à la loi ou aux règlements. L’intérêt essentiel de la
transaction est qu’elle a autorité de chose jugée entre les parties. Elle emporte renonciation du salarié
à toute action en justice découlant du contrat de travail.
Par ailleurs, la transaction peut être un instrument de gestion des relations post-contractuelles, par
exemple en mettant à la charge du salarié une obligation de non – concurrence et de secret
professionnel qui n’était pas prévue par le contrat de travail pendant son exécution.
3.5.6. Eviter la concurrence de loyale26
Le principe est celui de la liberté du travail et de la liberté du terme du commerce que retrouve le
salarié à l’issue de son contrat de travail. Cette liberté s’exerce :
• Dans les limites fixées par une clause de non concurrence valide ;
• Mais aussi dans celles qui résultent du principe général d’interdiction de la concurrence
déloyale.
Le salarié et l’employeur doivent s’abstenir de tout acte de concurrence loyale. Toutefois, au terme
de l’art.53 al.1 du code du travail congolais de 2002 est nulle de plein droit la clause de non
concurrence interdisant au travailleur après la fin du contrat d’exploiter une Entreprise personnelle,
de s’associer en vue de l’exploitation d’une Entreprise chez les autres employeurs.
En outre, il faut noter que la clause de non concurrence est limitée dans le temps : l’interdiction ne
concerne que les activités que le travailleur exerçait chez l’ancien employeur, interdiction valable
pendant 1 an à compter de la du contrat.
Ainsi, la concurrence déloyale est constituée des faits ci-après :
- Le détournement de la main d’œuvre ;
- Le détournement de la clientèle ;
- Le dénigrement de l’une des parties par l’autre ;
- L’exploitation des mêmes activités que l’ancien employeur par le travailleur avant le délai
d’une année à compter de la fin du contrat ; - Etc.
25
ALLIUM, D. et all., op. cit., p. 229
26
Lire l’ordonnance législative n°41/63 du 24/02/1950
3.5.7. Le certificat de travail

Quel que soit le type de contrat de travail (CDD, CDI, …) et le motif de la rupture, l’employeur doit
délivrer au salarié un certificat de travail qui contient exclusivement et impérativement, autre les
nom et prénom du salarié :
 La raison sociale et l’adresse de l’employeur ; Le lieu et date de délivrance ;
 La date de l’entrée du salarié et celle de sa sortie
 La nature des emplois occupés et les dates correspondantes
N.B : Le motif de la rupture ne figure donc pas sur le certificat. Néanmoins, le cas échéant, et à
titre facultatif, par accord entre les parties peuvent figurer :
• Des mentions élogieuses,
• La formule « libre de tout engagement » qui n’établit pas que l’employeur a entendu
libérer le salarié de la clause de non – concurrence ou de son préavis.
Le salarié ne peut exiger que figurent au certificat de travail d’autres mentions que celles qui sont
obligatoires. Remis à l’expiration du préavis, effectué ou non, le certificat de travail (ou attestation
de services rendus) sera de préférence rédigé sur papier à en-tête de l’entreprise. Il sera signé par
l’employeur ou son représentant. Le non-respect de l’obligation de délivrance et de conformité du
certificat de travail doit être sanctionné par la loi ou les règlements.
En République Démocratique du Congo lorsque le contrat prend fin pour quelque cause que ce soit,
l’employeur est tenu de délivrer au travailleur un certificat attestant la nature et la durée de service
prestés, la date du début et de la fin de prestation ainsi que son numéro d’immatriculation à la CNSS.
Ce certificat doit être remis au plus tard deux jours ouvrables après la fin du contrat (Cfr article 79).
3.5.8. Le reçu pour solde de tout compte (art.77 du CT/2002)
Le reçu pour solde de tout compte appeler aussi « décompte final » est un document qui reprend la
rémunération reçue à la fin de la carrière (ou en fin du contrat). Cette rémunération est une somme
représentative des différents dus que l’employeur doit verser au salarié pour clôturer son cursus
professionnel. L’employeur peut demander au salarié de signer un solde de tout compte. Ce n’est
pas une obligation pour l’employeur de l’établir ; ce n’en est pas une, pour le salarié de le signer 27.
a) Etablissement du reçu
Celui-ci doit être daté (en machine ou en manuscrit). Il doit être établi au moment de la résiliation
du contrat de travail ou à sa date d’expiration effective (que le préavis soit effectué ou non). Le
salarié dispensé d’effectuer son préavis peut valablement signer son reçu le jour de son départ de
l’entreprise.
b) Mentions obligatoires du reçu
Généralement, le reçu pour solde de tout compte est établi en deux exemplaires dont un est remis
au salarié. Il mentionne obligatoirement :
Le montant total des indemnités et salaires dus ;
La mention « pour solde de tout compte » écrite entièrement de la main du salarié, suivie
de sa signature (et non l’inverse) ;
En caractères très apparents, le délai de la forclusion28 du délai légal (2 mois en France) ;
La mention « établi en deux exemplaires » ; La date.
27
ALLIAUME, D., Op. ci.t, p. 232
28
Déchéance, perte de droit
N.B : Le reçu n’est pas valable si le salarié ajoute sur ce document des expressions restrictives
comme « sous réserve de faire valoir mes droits » « sous toute réserve » …
c) Dénonciation motivée du reçu pour solde de tout compte En signant le reçu pour solde de
tout compte, le salarié reconnaît avoir perçu l’intégralité des sommes qui lui étaient dues et
libellées sur le reçu. Il a cependant la possibilité de dénoncer ce reçu. La dénonciation doit :
a) être « écrite » par le salarié (ou tiers muni d’un mandat exprès) et adressé par lettre
recommandée ;
b) avoir lieu dans le délai légal (2 mois en France) qui suit la signature du reçu ;
c) être « dûment motivé » c’est-à-dire préciser la nature des droits (mais non le montant des
sommes) que réclame le salarié et les raisons invoquées pour justifier sa réclamation. d) Effet
libératoire du reçu
Valablement établi et non dénoncé dans le délai réglementaire ou légal, le reçu pour solde de tout
compte libère définitivement l’employeur vis-à-vis du salarié pour ce qui concerne les sommes
mentionnées sur le reçu. Le reçu pour solde de tout compte régulièrement dénoncé n’a que la valeur
d’un simple reçu des sommes qui y figurent. L’employeur reste, lui, libre de réclamer au salarié une
somme versée par erreur ou un trop – perçu, même après l’expiration du délai réglementaire ou légal
(2 mois France).
e) Eléments de calcul du décompte final
Les calculs du décompte final varient d’une entreprise à un autre (par rapport à la nature des
entreprises) et selon les circonstances (qui peuvent être le décès, le licenciement …). Néanmoins,
nous pouvons retenir comme éléments majeurs en calcul du décompte final :
a) Le salaire de base + les annuités,
b) Les indemnités de préavis
c) Les indemnités de congé non payés ;
d) Plusieurs autres avantages dus ;
e) L’ancienneté de l’agent dans l’entreprise …
On retiendra toutefois, que certaines retenues doivent être observées :
• Contribution personnelle sur revenu (CPR)
• Contributions pour CNSS
• Droit du syndicat
• Dettes de l’agent pour l’entreprise …
En République Démocratique du Congo l’art. 77 du code de travail prévoit que la quittance pour
solde de tout compte délivrée au travailleur au moment où le contrat prend fin, n’implique aucune
renonciation à ses droits. Vous trouverez en annexe un modèle de décompte final en RDC.
3.5.9. La restitution des accessoires au contrat
Les accessoires au contrat de travail, logement et voiture de fonction et autres doivent être restitués
par le salarié au terme de l’exécution du préavis.
3.5.10. Les formalités administratives
Après rupture définitive du contrat, l’employeur inscrira dans le registre unique du personnel, la
date de sortie du salarié.
III.6. ELEMENTS PRATIQUES DU DECOMPTE FINAL

I. Renseignements sur l’agent :
a) Nom et Post-nom e) Date d’engagement i) Motif de rupture du contrat

b) Age (Mineur ou majeur) f) Date de fin de service j) Salaire alloué / mois
c) Fonction g) Situation familiale k) Autres avantages
d) Catégorie d’agent h) Ancienneté de l’agent l) Autres renseignements (type de
contrat…)
II. Calcul des indemnités
a) Indemnité de préavis
b) Indemnité de prestation (pour les jours de travail effectif avant rupture)
c) Indemnité de congé non payé
d) Indemnité d’ancienneté
e) Arriéré des salaires impayés
f) Heures supplémentaires.
• de jours ouvrables (30% et 60%)
• des jours fériés (100%)
• de nuit (avec majoration de 30% du dû normal d’H.S)
g) Autres indemnités
Sous-total (x)
III. A déduire de x mm)
a) Dettes de l’agent envers l’entreprise
b) CNSS (3,5% de la rémunération)
c) IPR (Impôt personnel sur le revenu) 10% de la rémunération.
d) Droit du syndicat.
IV. Net à payer (en chiffre et en lettres)
V. DF Date + signatures des 2 parties + visa de l’inspection du travail.
Chapitre 4ème : CATEGORIES DES TRAVAILLEURS ET DUREE DU TRAVAIL

IV.1. CATEGORIES DES TRAVAILLEURS
La législation sociale congolaise, s’inspirant du droit international du travail et des travaux des
experts du bureau international du travail (BIT) reconnaît l’existence de trois catégories des
travailleurs à savoir :
a) les agents cadres ou de direction
b) les agents de maîtrise ou de collaboration
c) les travailleurs ordinaires ou exécutants. IV.1.1. Les agents cadres
Appelés aussi personnel de direction, ces agents sont des travailleurs appelés à assumer certaines
responsabilités en lieu et place de l’employeur. Il s’agit généralement des travailleurs exerçant des
emplois de commandement de collaboration. C’est notamment le cas des Directeurs, des Chefs de
services universitaires, sous-directeurs. Il est à noter qu’en principe tout travailleur détenant un titre
académique, gradué, licencié ou docteur est cadre dans la plupart d’entreprise. IV.1.2. Les agents
de maitrises
Sont ceux qui, tout en étant au-dessus du travailleur hautement qualifié, ne sont pas encore des
cadres. Ce sont les gens qui ont une grande expérience du métier. Dans cette classe se retrouvent les
chefs d’atelier, chef de chantier, chef de garage, chef de service sans titre académique. IV.1.3. Les
travailleurs ordinaires
Ce sont des agents d’exécution. Ces travailleurs ordinaires sont regroupés en cinq catégories
professionnelles.
1° Les manœuvres : Il existe deux catégories de manœuvre : lourds et ordinaires.
a) les manœuvres lourds
Ce sont des travailleurs qui exécutent des travaux pénibles, des travaux exigeant beaucoup d’efforts
physiques. Dans cette catégorie, on place les dockers, les coupeurs de palmiers, la sentinelle de nuit.
b) Les manœuvres ordinaires
Sont ceux qui exécutent des petits travaux sans fournir trop d’efforts physiques.
Exemple : La sentinelle du jour, le cantonnier, le débroussailleur, le sarcleur, le balayeur, le
bailleur d’atelier.
2°. Les manœuvres spécialisés
Cette deuxième catégorie des travailleurs comprend des agents ayant un certain niveau d’instruction
sachant lire et écrire.
Exemple : Huissier, gardien de nuit qui doit surveiller et inspecter les lieux, le planton, le jardinier.
Les aides : Charpentier, ferrailleur, plombier, menuisier, mécanicien, ajusteur, topographe,
manœuvre, forgeron, manutentionnaire, magasinier en dépôt, laveur de véhicule,
bétonnier.
3°. Les travailleurs semi qualifiés
Font partie de cette catégorie les employés qui ont une certaine connaissance des métiers. C’est le
cas des apprentis : charpentier, maçon, ferrailleur, plombier, monteur, mécanicien, soudeur,
électricien, ajusteur, topographe, aide infirmier, boy-maçon, les peintres en bâtiment, auxiliaire
magasinier, dactylo-copiste, commis, tourneur, les chefs d’équipe tous travaux, dessinateur, copiste,
conducteur dumper, conducteur fordson.
4°. Les travailleurs qualifiés

Sont ceux qui sont affectés à des travaux nécessitant la connaissance générale du métier.
Exemple : le soudeur qui utilise tous les procédés de soudure. Un conducteur de véhicule capable
de vérifier et d’entretenir ou dépanner le véhicule. Le dactylo capable d’exécuter des
travaux variés et assez compliqués (sténodactylo), un menuisier, un maçon, un carreleur,
un plombier, un cuisinier, un dessinateur, un clerc de chantier, un auxiliaire-comptable.
Chef d’équipe : Charpentier, maçon, ferrailleur, plombier, peintre, carrossier, zingueur, opérateur
qualifié machine-outil, infirmier diplômés, mécaniciens révision et grandes réparations
matérielles, ajusteur traceur, conducteur véhicules 8 tonnes ou plus.
5°. Les travailleurs hautement qualifiés
Sont ceux qui sont affectés à des travaux qui supposent la connaissance générale et approfondie du
métier et qui présentent la caractéristique particulière d’avoir suivi une formation professionnelle
exigée par leur métier par la responsabilité assumée ou par la qualité de précision et d’habileté
requises par le travail.
Exemple : Les Chefs d’équipe : opération engins, mécaniques, révision et grandes réparations des
véhicules, soudeurs hautement qualifiés, opération de grande envergure (opération ou
opérateurs hautement qualifiés), préposé à la comptabilité, préposé au secrétariat.
IV.2. DUREE DU TRAVAIL
IV.2.1. Qu’est-ce la durée du travail ?
La durée du travail est le temps pendant lequel le personnel est à la disposition de l’employeur
c’està-dire non seulement le temps pendant lequel l’agent travaille effectivement, mais également
le temps pendant lequel il peut s’attendre à un ordre ou à un appel de l’employeur. 29 Cela signifie
que les pauses de travail doivent être comptées comme partie de la durée du travail.
Par ailleurs le temps consacré aux travaux du conseil d’entreprise, des réunions de service, aux
travaux des membres de la délégation syndicale dans le cadre de leurs fonctions est de la durée du
travail.
Il faut noter que le temps consacré par le salarié est interrompu par un certain nombre de coupures
lui ménageant ainsi des plages de temps libre successibles de lui permettre de se reposer de l’effort
fourni. Ces temps de repos se succèdent au cours de la journée de la semaine ou de l’année de travail
tout au long de la durée de la vie active. La journée de travail est la période comprise entre zéro
heure et vingt-quatre heures. La journée de travail se décompose en travail effectif et en temps de
pause. Les pauses sont des moments d’interruption totale de l’activité professionnelle consacrés au
repos et au repas30.
En république Démocratique du Congo, la durée du travail ne comprend pas le temps nécessaire au
travailleur pour se rendre au lieu de service ou pour en revenir sauf si ce temps est inhérent au travail
contrairement à la réglementation des accidents de trajet (Cfr Article 119.3).
IV.2.2. La durée légale de travail
La durée de travail est dite légale lorsqu’elle est permanente et ne donne pas lieu à majoration de la
rémunération. C’est en d’autres termes la durée ordinaire de travail prévue par la loi quel que soit le
type de semaine de service.
29
CSC, Op. Cit, p.
30
Jean Marie PERETTI, Ressources humaines, 6ème éd., Librairie Vuibert, Paris, 2001, p.475
En système de semaine anglaise, la semaine de 5 jours de travail la durée légale est de :

• 9 heures par jour
• 45 heures par semaine maximum
Quant à la semaine ordinaire c’est-à-dire celle de 6 jours de travail hormis dimanche la durée légale
est de :
• 8 heures par jour
• 48 heures par semaine • 26 jours de travail par mois.
En France depuis 1982, la semaine de travail compte 39 heures. Par contre en République
Démocratique du Congo, les articles 119 et 121 du CT consacrent la semaine anglaise en ces
termes :
- dans tous les établissements publics ou privés, même d’enseignement ou de bienfaisance, la
durée légale du travail des employés de l’un ou de l’autre sexe, quelle que soit la forme dans
laquelle est exécutée le travail, ne peut excéder 45 heures par semaine et 9 heures par jour ;
- tout travailleur doit jouir, au cours de chaque période de 7 jours, d’un repos comprenant au
minimum 48 heures consécutives. Ce repos doit être accordé au tant que possible, en même
temps à tout le personnel. Il a lieu en principe le samedi et le dimanche
IV.2.3. Note sur l’horaire de travail
L’horaire de travail varie d’une entreprise à une autre, d’un contrat à un autre, d’un système à un
autre. Mais généralement, les heures peuvent être réparties :
- sur cinq jours, cinq jours et demi ou six jours d’une durée égale ou d’une durée différente ;
- sur quatre jours ou quatre jours et demi selon le contrat ou système appliqué.
L’horaire légal ne constitue ni une durée maximale ni un minimum de temps d’occupations exigibles
par le salarié. Il constitue tout simplement une référence pour le déclanchement de certaines
garanties légales.
IV.2.4. Dérogations permanentes sans majoration de rémunération
1ercas : Pour les « travaux intermittents » c’est-à-dire des travaux entrecoupés souvent par des
périodes d’inaction, les durées de travail sont supérieures par rapport à la durée légale. Il
s’agit de :
• personnel domestique : 54 heures par semaine
• personnel de gardiennage ou de surveillance : 60 H/semaine •
sentinelles et veilleurs de nuit : 72 heures par semaine.
Ces durées de présences sont considérées comme équivalentes à la durée légale de travail et sont
rémunérées sur base d’heures normales de travail effectif journalier.
NB. Ces catégories d’employés travaillent souvent même les jours de repos (7 jours de travail).
2èmecas : Dans les entreprises à travail par équipes successives, les durées de travail peuvent aller
au-delà de la durée légale pour vu que :
a) la durée du travail effectif ne dépasse pas 10 h/jour
b) la moyenne des heures de travail calculée sur une période de 21 jours ne dépasse pas 8
heures par jour et 48 h par semaine.
3èmecas : Si en vertu des accords entre travailleurs et employeur, la durée du travail d’un ou
plusieurs jours de travail hebdomadaire est inférieure à 8 h par jour, les autres jours de la
semaine peuvent dépasser la limite de 8 h par jour pour ainsi rester dans la limite de 48 h par
jour.
4èmecas : Dans les entreprises dont les activités baissent en périodes saisonnières, le dépassement
de la durée légale du travail est acceptable à condition que la limite maximum reste de 156
heures/ an.
IV.2.5. Dérogations permanentes majorant la rémunération
Dans certaines entreprises, les dépassements de la durée légale du travail sont autorisés pour des
travaux préparatoires ou complémentaires qui doivent être exécutés de façon permanente au-delà de
la limite normale. Ces travaux donnent lieu à majoration de la rémunération. Il s’agit notamment
des cas ci-après :
1ercas : Dans tous les établissements il peut s’agir de :
a) Travail du chef d’équipe qui, en complément d’heure, coordonne le travail de deux équipes
qui se succèdent : durée maximum = 1 heure.
b) Travail du personnel de maîtrise pour une fonction qui nécessite toujours un complément
de temps (comptable...) : durée max = 1 heure.
2èmecas : la durée complémentaire dans certains établissements pour les travaux des employés
ciaprès :
a) ouvriers employés aux fourneaux, sécheries, chaudières : durée maximum = 1 heure
b) mécaniciens, électriciens, chauffeurs employés à la force motrice, éclairage, matériel de
levage : durée max = 1h30’
c) chauffeurs assurant la marche des appareils à vapeur, et qui doivent mettre les machines en
marche avant l’arrivée des travailleurs et les arrêter après le travail : durée max = 1h30’.
d) personnel paramédical chargés des soins médicaux dans des hôpitaux et cliniques : durée
max = 1 heure.
NB. Certaines dérogations temporaires ne donnant pas lieu à majoration de la rémunération peuvent
avoir lieu en cas d’interruption collective de travail résultant des causes de force majeure ou
accidentelles, à l’exception des journées perdues à cause de grève ou lock - out. Dans ce cas
la limite légale de la durée du travail pourra être dépassée mais en compensation des heures
perdues.
IV.2.6. Les heures supplémentaires (Articles 9,10 A.M. N° 68/13 du 17 mai 1968)
Sont supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail et donnant
lieu, en vertu de la loi, à une majoration de rémunération. Comme vu dans le point précèdent, ne
sont pas heures supplémentaires :
a) les heures effectuées suite à un étalement sur une période plus longue que la journée ou la
semaine
b) les heures effectuées en récupération des heures perdues,
c) les heures de présence considérées comme équivalente à la durée légale du travail.
Dans leur rémunération, les heures supplémentaires sont majorées de :
• 30% pour chacune de six premières heures effectuées au-delà de 48 h par semaine ou de la
durée considérée comme équivalente.
• 60% pour chacune des heures suivantes

• 100% ou double salaire pour les heures prestées le jour de repos hebdomadaire ou les jours
fériés légaux.
EXERCICES :
1. BOBOLYA travailleur ordinaire, touche 4000 Fr par heure. Durant toute la
semaine il a presté 62 heures dont trois le dimanche. Calculer son dû pour les
heures supplémentaires (en semaine anglaise).
2. Un ouvrier gagne 400 Fr. par jour de 8 heures.
a) la 1ère semaine il effectue 9 heures supplémentaires et 3 heures le dimanche
b) la 2ème semaine il fait 12 heures supplémentaires et pas de dimanche
c) la 3ème semaine il fait 8 heures supplémentaires et 10 le dimanche
d) la 4è semaine il fait 5 heures supplémentaires et 4h le jour férié.
• calculer séparément le dû des heures supplémentaires pour chaque semaine puis
totaliser pour toutes les semaines.
• Totaliser les heures supplémentaires par groupe de pourcentage de majoration en
système ordinaire.
IV.2.7. Le repos hebdomadaire
En cas de travaux d’urgence ou de force majeure, le personnel nécessaire à l’exécution de ces
travaux peut être occupé le jour de repos hebdomadaire mais leurs prestations sont payées comme
heures supplémentaires.
Ne sont pas concernés c’est-à-dire peuvent travailler les jours de repos sans condition :
a) les dirigeants ou cadres d’entreprise ayant pouvoir de décider avec autonomie ;
b) Les travailleurs ayant autorité d’organiser librement leur travail sans être soumis à un
contrôle journalier ;
c) Les employés occupés seuls et sans aide, à leur propre domicile ;
d) Le personnel navigant.
Remarque :
D’autres employés peuvent être occupés les jours de repos à condition de bénéficier d’un repos
compensateur et non d’heures supplémentaires. Néanmoins un régime particulier peut être réservé
à un ou plusieurs de ces agents après consultation des intéressés (travailleurs) et après avis de
l’Inspecteur de travail géographiquement compétent. C’est le cas de :
a) chauffeurs dans les entreprises de transport,
b) les gardiens et sentinelles
c) les domestiques
d) les fabricants de produits alimentaires
e) autres agents dont le service nécessite le travail de dimanche.
En principe ces agents ont droit à un repos compensateur de 24 heures à accorder au cours de la
semaine.
IV.2.8. Les congés de circonstances

Au moment des circonstances heureuses et pénibles dans la vie privée du travailleur, celui-ci a droit
à un ou plusieurs jours de congé dit « congé de circonstance ». Le nombre de jours de ce congé est
fixé par la loi, mais la convention collective de 1969 y a apporté des augmentations. Ci-après le
tableau des congés de circonstances :
Jours ouvrables
N° Nature de l’évènement autorises
Loi Conv. coll.
1 Mariage de l’employé 2 3
2 Naissance d’un enfant de l’employé 2 3
3 Mariage d’un enfant du travailleur 1 1
4 Décès du conjoint ou d’un parent au 1 degré (père,
er
6
5 mère ou enfant)
4
Décès d’un allié au 1er degré 4
6 (père ou mère du conjoint)
2
Décès d’un parent ou d’un allié au second degré 2
7 (grands-parents, frères, sœur et autres)
2
8 Déménagement du travailleur -
Maternité de la femme travailleuse Art 130 CT
1
84
Comme la convention collective a force obligatoire, les jours fixés par elle doivent donc être
appliqués dans toute rigueur. Les congés de circonstance font partie de la carrière de l’agent et par
conséquent doivent être payés en concurrence de 15 jours ouvrables par an. Ils ne sont donc pas
fractionnés, l’employeur n’étant pas tenu de payer les jours supplémentaires de congé. IV.2.9. Le
congé de reconstitution ou annuel (Cfr. Art. 140-146)
Chaque année il est établi que chaque travailleur bénéficie d’un congé. Celui-ci est accordé en
principe après une année entière de service pour raison de santé. Le travailleur ne peut y renoncer
pour vouloir bénéficier d’une double rémunération.
La date du congé sera fixée de commun accord entre les deux parties suivant les exigences de
l’entreprise. Pour une raison valable, l’entreprise peut accorder ce congé à tous ses travailleurs au
même moment. Par ailleurs, le délai butoir pour bénéficier de son congé annuel est de 18 mois. Mais
aussi, l’employé est libre de prendre son congé en plusieurs tranches. La durée minimum de congé
de reconstitution est la suivante :
• 18 jours minimum ouvrables par an pour tout travailleur mineur de moins de 18 ans (soit 1
½ j x 12 mois).
• 12 jours minimum ouvrables par an pour tout travailleur de 18 ans et plus (soit 1J / mois).
Remarques :
o cinq ans d’ancienneté donnent droit à 2 jours de plus au congé annuel au sein d’une même
entreprise,
o le congé ne sera jamais diminué pour cause d’absence d’incapacité de travail comme le cas
de maladie, accident...
o En cas de maladie pendant le congé, celui-ci sera prolongé du même nombre de jours que
celui pendant lequel l’agent a été malade.
- Le travailleur qui va en congé annuel a droit à une « indemnité de congés payés » ou «
pécule de congé » égale à sa rémunération ordinaire. Il doit en bénéficier avant d’aller
en congé.
- En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, le travailleur a droit à une
indemnité compensatoire de congé en remplacement de l’indemnité de congés payés
dont bénéficierait cet agent. Ladite indemnité (compensatoire) est calculée au prorata
des mois de service.
- Le travailleur ne peut éventuellement cumuler que la moitié des congés acquis pendant
une période de deux ans (Art. 140). IV.3. LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Dans plusieurs pays du monde, comme dans beaucoup d’organisations (ou entreprises) il est institué
actuellement le système d’horaires à temps partiel. IV.3.1. Définition
L’on considère comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la
durée légale du travail ou lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée fixée
conventionnellement pour la branche ou l’entreprise ou aux durées du travail applicables dans
l’établissement.31 Cet horaire peut ainsi être estimé ou établi par rapport au jour, à la semaine, au
mois ou à l’année. Si les horaires à temps partiels ne peuvent dépasser une certaine limite, en ce
sens qu’ils doivent rester inférieurs à la durée légale ou conventionnelle, en revanche, aucun horaire
de travail minimum n’est imposé. La législation sur le travail à temps partiel est donc applicable aux
salariés ne travaillant que quelques heures par semaine ou par mois.
31
ALLIAUME Denis et alii, Contrat de travail : du recrutement à la rupture, 4ème éd. DELAMS, Paris, 2001, p.
Chapitre 5éme : LA REMUNERATION DU TRAVAIL

V.1. INTRODUCTION
Par sa prééminence économique et sociale, la rémunération du travail est un fait de société. Elle
concerne et conditionne non seulement l’entreprise, mais pratiquement l’ensemble des activités
d’un pays et de sa population : d’où le rôle croissant des principaux acteurs qui sont : l’Etat,
l’entreprise et les travailleurs ou leurs représentants.
La rémunération du travail est un volet très complexe de la politique du personnel. Elle doit satisfaire
à plusieurs besoins ou objectifs souvent contradictoires : ceux de l’entreprise et ceux des travailleurs
pour ainsi favoriser un bon climat entre ces deux parties en présence. La rémunération du travail
doit d’abord subvenir à la subsistance du travailleur et de sa famille, c’est le salaire
interprofessionnel garanti (SMIG) fixé par l’Etat.
Par ailleurs, la rémunération doit permettre à l’individu bénéficiaire de s’intégrer dans la société en
participant aux échanges de consommation. Or, cette consommation est un élément de cycle
économique et, pousse l’individu à rechercher la satisfaction des besoins autres que ceux assurés
par le minimum vital. En simplifiant cela, elle pourrait se traduire schématiquement par ce qui suit
: L’augmentation de salaire en une consommation plus élevée. Ainsi, la rémunération est partie
intégrante du cycle économique et comme telle, présente cette caractéristique d’être à la fois un
facteur et un moyen de production.
A noter que la rémunération résulte d’un choix politique ce qui veut dire qu’elle doit faire l’objet
d’une politique propre incluse dans la politique du personnel, laquelle est obligatoirement intégrée
dans la politique nationale.
En outre, l’administration du personnel ne doit pas seulement se limiter à assurer la paie, à utiliser
toutes les méthodes de paie mais il faudra chercher, au de-là du salaire et de la satisfaction des
besoins matériels, ce que le salarié veut trouver dans le travail :
a) Un besoin de justice : égalité des salaires pour les qualifications comparables.
b) Un besoin de considération : le salaire doit situer socialement le salarié et être le critère de
sa réussite professionnelle.
c) Un besoin de compréhension et de participation au fonctionnement de l’entreprise.
d) Peut-être aussi dans un avenir meilleur, un désir de participation au fruit de l’entreprise.
e) Une garantie du pouvoir d’achat du travailleur en vue de satisfaire à ses besoins vitaux.
Remarque : Valeurs de la rémunération
La rémunération a trois valeurs : Juridique, Sociale et Economique.
a. Du point de vue Juridique : Le salaire est un droit du travailleur et il est dû en échange de
la prestation du travail issu d’un contrat synallagmatique. Son montant est déterminé sur
base de la valeur attribuée à ce travail.
b. Du point de vue social : le salaire a un caractère alimentaire et vital, car le travailleur se
nourrit de son salaire pour vivre
c. Du point de vue économique : le salaire en tant que rétribution du travail, exerce une double
influence sur le prix : d’abord le salaire intervient dans le coût de production puis il est un
facteur de consommation (Cfr la loi de l’offre et de la demande).
V.2. CE QU’EST LA REMUNERATION

Quel que soit le type de contrat, l’employé qui offre ses services attend de son employeur une
rétribution ou rémunération qui est la somme d’argent reçue pour un travail ou service rendu.
Rappelons encore que la rémunération est digne de ce nom et donc adéquate lorsqu’elle entraîne la
satisfaction des employés et développe des attitudes positives à l’égard des objectifs de
l’organisation.
A son article 7.h, le code du travail congolais définit la rémunération comme étant la somme
représentative de l’ensemble des gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés par accord ou
par les dispositions légales et réglementaires qui sont dus en vertu d’un contrat de travail, par un
employeur à un travailleur.
Sans les reprendre, plusieurs définitions de la rémunération ont été avancées par des auteurs mais
qui sont tous unanimes que tout travail doit être compensé par un salaire ou rémunération pour dire
qu’il n’existe pas de contrat de travail gratuit. Il faut sans doute remarquer que la notion de
rémunération a été presque quasi-inexistante dans les sociétés traditionnelles africaines où souvent
le contrat était conclu sensu lato pour satisfaire uniquement un besoin économique passager
(acquérir un vélo, épouser une femme par la dot...).
Cette notion de rémunération apparaît dans l’Etat indépendant du Congo (EIC), aujourd’hui
République Démocratique du Congo, à partir du Décret du 8 novembre 1888, décret complété par
celui du 18 mai 1905 sur le recrutement.
Dans la terminologie générale, la rémunération est souvent désignée par le mot « salaire » mais
prend parfois d’autres dénominations diverses suivant la façon de son calcul ou la nature des services
rendus. A ce titre, la rémunération est appelée :
1. Salaire : pour tout travail manuel. Il est calculé par jour et payé à la fin du mois avec possibilité
d’un acompte à accorder à la quinzaine.
2. Appointements : pour un employé c’est-à-dire un agent non cadre ayant dans l’entreprise des
fonctions de type administratif et attaché à des emplois de bureau. Les appointements sont
calculés par mois et payables à la fin du mois.
3. Traitement : rémunération du fonctionnaire c’est-à-dire d’un agent public titulaire d’un
emploi permanent dans un grade de la hiérarchie administrative. Le traitement est calculé par
an en chiffre global qu’on divise par 12 périodes
4. Honoraires : payés aux avocats, médecins, professeurs, enseignants, notaires. Ils sont calculés
par heure.
5. Emoluments : sont payés aux travailleurs des entreprises. C’est aussi la rétribution d’un
officier ministériel.
6. Cachets : Rétribution d’un artiste, d’un musicien... pour une leçon ou pour une audition.
7. Les sages : rétribution pour les domestiques au service de ménage.
8. Les soldes : rétribution des militaires et de certains fonctionnaires assimilés.
N.B : La liste civile n’est pas le salaire d’un Chef de l’Etat mais plutôt une somme allouée
annuellement à certains Chef de l’Etat.
V.3. LES COMPOSANTES DE LA REMUNERATION

V.3.1. Introduction.
Il y a plusieurs éléments à considérer quand on élabore un système de rémunération. Ces éléments
de la rémunération varient d’une période à l’autre (suivant la réglementation) et d’un pays à
l’autre. Déjà au Congo Belge, le texte de 1910 instituant une véritable réglementation du contrat
de travail, prévoyait que la rémunération du travailleur avait trois éléments :
a) Le salaire, partie principale de la rémunération,
b) La ration alimentaire,
c) Le logement.
L’article 7.h du code de travail en RDC prévoit que la rémunération comprend comme éléments :
a) Le salaire ou traitement de base
b) Les commissions (à la vente par exemple)
c) L’indemnité de vie chère (pour conditions difficiles de vie)
d) Les primes (de diplôme, de caisse, de gardiennage, ...)
e) La participation aux bénéfices (lorsqu’elle est prévue dans le règlement intérieur ou la
convention d’entreprise)
f) Les sommes versées au titre de gratification (ex. Treizième mois)
g) La valeur des avantages en nature tels que le logement, la ration alimentaire, ...
h) Les allocations familiales pour la partie dépassant le montant légal, soit tout ce qui est payé
au-dessus du taux mensuel par enfant.
i) L’allocation de congé pour l’employé pendant l’incapacité de travail et pendant la période
précédente et suivant l’accouchement.
Par contre, ne sont pas alors considérés comme éléments de la rémunération :
a) Les soins de santé
b) Les allocations familiales légales
c) Les frais de voyage, ainsi que les avantages accordés exclusivement en vue de faciliter au
travailleur l’accomplissement de ses fonctions.
En résumé, si la rémunération est la somme en espèce payée à un travailleur par son employeur en
vertu d’un contrat de travail ou d’une loi, elle comprend deux grands éléments :
a) La rémunération de base ou salaire proprement dit,
b) Certains accessoires à verser à l’employé (primes, gratifications, avantages en nature, ...)
V.3.2. Le salaire de base
Le salaire de base (SB) est fonction de l’évaluation du travail et des exigences inhérentes au poste.
Il s’agit de la part de la rémunération attachée à un poste de travail exactement défini. En d’autres
termes, un poste de travail, en raison de la finalité dans la chaîne économique de l’entreprise ou
d’une organisation qui définit son coût : ce qui est le salaire de base.
La base ou salaire de base est donc en lui-même, la distribution soit de :
a) Une finalité dans la chaîne de production,
b) Un échelon dans la hiérarchie,
c) Une compétence théorique (diplôme) nécessitée par le poste.
Il faut noter aussi que le salaire de base c’est la part objective de la rémunération déterminée par la
description du poste et par la classification des emplois. Généralement, la législation salariale
détermine les seuils minima en dessous desquels on ne peut pas payer un travailleur :
les salaires minima interprofessionnels garantis (SMIG) formant le régime général le
salaire minimum agricole garanti (SMAG) applicable au secteur agricole.
V.3.3. Les primes
On appelle « prime » des sommes d’argent remises par l’employeur à ses travailleurs comme
motivation en vue d’obtenir une production meilleure et accrue sans beaucoup dépenser. Une
variété très importante des primes fleurit dans des entreprises et généralement elles peuvent être
liées à la manière de travailler. En d’autres termes, elles sont fonction de l’évaluation des prestations
c’est-à-dire de la contribution individuelle ou collective eu égard à la productivité ou au rendement
de l’organisation.
Les primes peuvent être calculées de plusieurs manières selon l’élément pris en considération
(temps, production, tâche...). Ainsi on peut distinguer :
a) Les bonis de production ou prime de rendement : ils sont octroyés en fonctions de la quantité
produite.
b) Les commissions : elles sont payées surtout aux vendeurs en pourcentage suivant le prix de
vente pour chaque unité vendue.
c) Les primes de fidélité : elles visent en principe l’attachement du personnel à l’entreprise. Il
s’agit par exemple de :
- La prime de technicité qui récompense les aptitudes,
- La prime de pénibilité qui récompense les conditions difficiles de travail.
- La prime d’ancienneté qui vise à récompenser les moments déjà passés au sein de
l’entreprise par le travailleur.
- La prime d’assiduité qui récompense la régularité.
d) Les primes à caractère social : C’est par exemple les pécules de congé et autres primes pour
événement familial.
1. Le pécule de congé : certaines entreprises donnent, avant le congé d’un agent, un pécule
de congé, prime de récompense qui permettra à l’agent de mieux profiter de son congé
annuel. Le montant en constitue automatiquement la prime. En effet, la prime de congé
légal comme celle de congé de circonstance est calculée à l’ordinaire c’est-à-dire calculée
comme pour les jours ouvrables. Toutefois, le pécule peut être amélioré selon que
l’entreprise en est capable.
2. La prime de congé de maternité : La femme travailleuse a droit à 14 semaines de maternité
dont six après l’accouchement. Toutefois, cette répartition des semaines peut être modifiée
suivant la santé de la femme concernée. Pendant ce temps, la femme en repos bénéficie de
2/3 de sa rémunération ordinaire ainsi que tous les avantages en nature constituant ainsi sa
prime de congé. Cette mesure s’applique même si la femme est mariée ou non, et que
l’enfant vive ou meurt.
e) Les primes fondées sur l’économie de temps : Il s’agit des primes allouées
proportionnellement au gain de temps à un ou plusieurs ouvriers qui exécutent une tâche ou
qui produisent un certain nombre des pièces dans un laps de temps plus court que prévu. f)
Plusieurs autres primes : De vie chère, de diplôme...
Remarque : La prime est un avantage contractuel faisant partie de la rémunération ; les indemnités
temporaires spéciales non prévues au contrat sont facultatives et ne font pas partie de
la rémunération, spécialement pour le calcul de l’indemnité de rupture.
V.3.4. Les gratifications
Les gratifications sont des sommes d’argent dues au Travailleur par son employeur en guise
des libéralités c’est-à-dire des simples donations en espèce que l’employeur remet à son personnel
du fait qu’il est satisfait du travail de ce dernier. Ces gratifications peuvent être contractuelles. On
peut avoir comme gratification : le double salaire, le treizième mois, le paiement des vacances, le
paiement des frais scolaires des enfants de l’employé, ...
En République Démocratique du Congo, la gratification souvent la plus connue dans
beaucoup d’entreprises est le treizième mois. En principe, la gratification est un acte gratuit, une
libéralité de la part de l’employeur. Mais elle acquiert le caractère obligatoire sous la triple
condition d’être générale, constante et fixe.32 o La gratification est générale lorsqu’elle ne doit
pas être versée à un seul travailleur particulier, mais à tout le personnel ou à une catégorie bien
déterminée.
o La constance de la gratification implique que le paiement de cette libéralité ne doit pas
varier. Elle est par exemple annuelle ou liée à telle circonstance...
o La gratification est fixe en ce sens qu’elle est due au personnel en montant invariable (fixe).
V.3.5. Certains accessoires
A part les primes et gratifications, plusieurs autres avantages accessoires peuvent être considérés
comme composantes de la rémunération. Il s’agit à titre d’exemple de frais de transport, de
logement, indemnité de risque, diverses indemnités...
a) logement de travailleur33
Pour être décent, le logement attribué au travailleur et à sa famille doit répondre aux conditions
suivantes :
 La surface disponible n’est peut être inférieur à 4 m2 par occupant ;
 Le niveau du sol intérieur doit dépasser au moins de 0,20m le niveau du sol extérieur ;
 La hauteur de mur à l’intérieur du logement sera au moins de 3 m ;
 S’il n’y a pas des plafonds, la toiture doit être protectrice contre les intempéries ;
 Les portes extérieures doivent avoir les dimensions minima de 210 cm de hauteur sur 90
cm de largeur ;
 La surface d’éclairage, constitué par une ou plusieurs fenêtres, doit atteindre au moins
1 /20 de l’aire de l’habitation ;
 Comprendre une cuisine avec emplacement du bois de chauffage ;
 Disposer d’une latrine ;
 Si un bâtiment comprend plusieurs logements, les murs intérieurs devront assurer une
séparation complète entre eux ;
32
LUWENYEMA LULE, Précis de droit du travail, éd. Lule, Kinshasa,1987, p. 213.
33
AM N°12/CAB-MIN/TPS/110/2005 du 26 octobre 2005 fixant les modalités d’attribution de logement, de sa contre
valeur et des conditions auxquelles il doit répondre. 36 Idem, p.209.
 Le logement attribué à une famille doit comprendre un nombre des chambres suffisant pour
permettre que les parents et les enfants de plus de 6 ans ainsi que les garçons et les filles
ayant atteint cet âge puisse dormir décemment dans des chambres séparées ;
 Le logement attribué à des célibataires n’est peut abriter plus de 3 personnes, le personnel
féminin logé à part ;
 Un logement n’est peut jamais être attribué simultanément à plusieurs ménages, ni à des
ménages et à des célibataires, ni à des ménages et personnes mariées non accompagnées de
leur famille.
Remarques
• Le travailleur qui a refusé le logement en nature qui lui a été offert en temps, n’a plus droit
de réclamer l’indemnité de logement à la fin du contrat.
• La femme travailleuse a droit au logement dans les mêmes conditions que le travailleur de
sexe masculin.
• Le défaut de l’employeur de mettre un logement convenable à la disposition du travailleur,
malgré les instances réitérées qui lui ont été adressées, constitue une faute lourde à charge
de l’employeur, susceptible d’amener le travailleur à résilier le contrat du travail. 36 b) Le
transport
L’ordonnance-Loi n° 71/017 du 15 /03/1971 portant art.43 bis du CT prévoit que l’employeur doit
supporter le transport de ses employés de leur résidence à leurs lieux de travail et vice-versa. Mais
les arts. 2,3,5 et 6 de l’arrêté n° 004 48/71 du 22/03/1971 précisent que les travailleurs auront droit
à ce transport ou à l’indemnité de transport s’ils résident à plus de trois kilomètres des lieux de
travail. Et, cette distance de 3 km est le parcours le plus court que le travailleur doit réellement
effectuer.
L’employeur peut assurer le transport de ses agents par moyen de ses véhicules aménagés
exclusivement pour le transport des personnes ou encore par moyen d’abonnement de son personnel
auprès des sociétés de transport. Il peut également rembourser à son personnel les frais, résultant de
l’usage des moyens de transport en commun. Dans ce dernier cas, lorsqu’il y a modifications
tarifaires des entreprises de transport, l’employeur est tenu d’ajuster les montants à rembourser aux
agents.
En ce qui concerne le nombre de trajets, un voyage aller et retour est imposé par le législateur à
l’employeur. Si le trajet demande l’usage de deux bus, l’employeur est tenu de rembourser l’argent
réellement dépensé par l’agent. Dans certaines entreprises, il est d’usage de prendre en considération
six courses (trajets) en y incluant ainsi aller et retour correspond à la pause.
Remarque :
1. Si le travailleur utilise son propre moyen de transport, l’employeur peut accorder une
indemnité mensuelle à l’agent : indemnité kilométrique fixée de commun accord entre les
deux parties.
2. En cas où l’employeur met à la disposition du travailleur un moyen de transport individuel,
il est tenu d’en supporter les frais d’entretien. Mais, ce moyen de transport ne sera pas utilisé
pour des fins personnelles du travailleur.
c) Le voyage (Art. 147-146 du CT/2002)
1. L’employeur supporte les frais de voyage aller du travailleur et de sa famille. Pour la famille,
cette obligation naît après la période probatoire (d’essai) ;
2. L’employeur est dispensé de payer les frais de voyage pour ces familiers déclarés faussement
par lui. Lorsque le patron a payé les frais indus, ceux-ci seront retranchés à la source du salaire
de l’agent ;
3. Le droit au voyage retour du travailleur et sa famille naît après chaque période de deux ans de
service compté de date à date. Toutefois, ce droit est aussi acquis :
• au travailleur, au cours de la période d’essai, même lorsque le contrat est résilié pour faute
lourde imputable au travailleur ;
• au travailleur et à sa famille, avant l’expiration de la deuxième année de service, lorsque le
contrat prend fin du fait de l’employeur ;
• au travailleur et à sa famille, à l’expiration du tout contrat conclu pour une durée inférieure
à deux ans ;
• à la famille du travailleur, lorsque ce dernier décède avant la fin du contrat.
L’employeur assure le voyage retour dans les délais les plus brefs à dater de la fin de service. En
outre, il est tenu de payer au travailleur une indemnité égale à la rémunération mensuelle jusqu’au
moment du départ effectif sauf si le départ est retardé :
• par la négligence du travailleur ;
• par le refus du travailleur de se conformer aux instructions de l’employeur ;
• par la force majeure.
Lorsque l’employeur ne remplit pas ses obligations relatives au voyage retour, l’Inspecteur du travail
du ressort le somme de s’exécuter dans un délai de 6 jours. Passé ce délai, l’autorité susmentionnée,
agissant en lieu et place du travailleur, saisie obligatoirement le Tribunal du travail. L’arrêté
ministériel n° 70 – 0017 du 11 Août 1970 détermine en ses articles 6 et 7 les poids des bagages
auxquels ont droit le travailleur et sa famille en cas de voyage à la charge de l’employeur. En cas
de voyage effectué lors de l’engagement, de mutation, du réengagement ou du retour définitif le
poids des bagages du travailleur et éventuellement de chacun des membres de sa famille ne peuvent
pas être inférieurs aux minima ci-après :
- Travailleur : 200 Kg
- Epouse : 150 Kg
- Enfants : 100 Kg
Dans les cas autres que celui-ci haut précisé mais à charge de l’employeur, les avantages sont : -
Travailleur : 50 Kg
- Epouse : 40 Kg - Enfants : 30 Kg
d) Les heures supplémentaires calculées avec majoration (voir supra).
e) Les allocations familiales (cfr Sécurité sociale)
A noter que les allocations familiales légales ne sont pas éléments de la rémunération. Seules celles
extralégales sont imposables et donc assujetties à la contribution sur les revenus professionnels.
f) La ration alimentaire Dans le cas où le travailleur ne peut par ses propres moyens obtenir
pour lui et sa famille un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de première nécessité,
l’employeur est tenu de le lui assurer.
V.3.6. Les avantages en nature

Plusieurs avantages en nature peuvent être prévus par le contrat de travail tels que le logement, la
nourriture... et qui peuvent être traduits en terme monétaire pour donner l’indemnité de transport
(Kilométrique), la ration alimentaire, ...
V.4. FIXATION DU SALAIRE
Le salaire entendu dans ce sens général de rémunération est déterminé en tenant compte de trois
éléments : le consentement des parties, les salaires minima légaux, des conventions collectives et la
recherche de l’équité salariale.
V.4.1 Caractère conventionnel ou contractuel du salaire
Le salaire doit être conventionnel ou contractuel c’est-à-dire qu’il doit être fixé librement par les
parties. Cependant dans la pratique cette liberté est illusoire, car le plus souvent le travailleur n’a
pas le choix et est obligé d’accepter les conditions de l’employeur. C’est par abus en matière du
travail que cela arrive.
V.4.2 Des salaires minima légaux et tensions salariales
En RDC, depuis 2002 le SMIG a été réglementé par deux décrets : le décret n°079/2002 du 3 juillet
2002 portant modalités de fixation et ajustement du SMIG, des allocations familiales minima et la
contre-valeur de logement ; le décret n°080/2002 du 03 juillet 2002 portant fixation du SMIG, des
allocations familiales minima et de la contre-valeur du logement.
A l’issue de ce dernier décret, le taux journalier du SMIG a été fixé à 335 FC et la tension salariale
du manœuvre ordinaire au cadre de collaboration (collaborateur supérieur) a été de 1 à 10 soit 100
à 1000%. Quatre éléments interviennent dans la fixation du SMIG notamment :
a) L’adaptation du salaire au travail effectué,
b) L’adaptation du salaire à la situation familiale (SIFA) ou sociale du travailleur ;
c) L’adaptation du salaire à l’économie générale et à la productivité de l’entreprise ;
d) L’adaptation du salaire au coût de la vie (panier de la ménagère ou indexation de salaire).
Remarque : Le SMIG doit être majoré de 3% chaque année de services ininterrompus chez le même
employeur.34
En effet, la situation salariale des exécutants, classés en cinq sous catégories, se présente de la
manière suivante :
34
Convention collective interprofessionnelle nationale révisée le 22 juillet 1980, article 26
Exécutants Tension salariale

1. Manœuvre
• Echelon 1 : Manœuvre ordinaire 100%
• Echelon 2 : Manœuvre lourd 110%
2. Manœuvre spécialisé 3. 125%
Agents Semi-qualifiés
• Echelon 1 : 150%
• Echelon 2 : 165%
• Echelon 3 : 180%
4. Agents
qualifiés Echelon 1
200%
:
230%
Echelon 2 :
300%
5. Agents hautement
qualifiés
II. Agents de maitrise : à l’appréciation de l’employeur
III. Cadres : à l’appréciation de l’employeur
De ce tableau, la tension de 100 à 300 signifie que le salaire du manœuvre ordinaire doit entrer 3
fois au plus dans celui de l’exécutant hautement qualifié. La règle de trois simples s’applique pour
déterminer les salaires intermédiaires.
V.4.3. Les conventions collectives
Souvent les conventions collectives prévoient des améliorations des salaires minima. Les parties
sont donc tenues de se référer à ces conventions pour déterminer les montants des salaires.
V.4.4. La recherche de l’équité salariale
Pour que les décisions prises en matière de rémunération soient justes et équitables, quatre
conditions doivent être remplies :
- Le salarié doit connaître les modalités de mesure de sa contribution ;
- Le salarié doit pouvoir améliorer sa contribution mesurable ;
- Le lien entre contribution et rétribution doit être explicite ;
- Le salarié doit percevoir la rétribution méritée35
Il est nécessaire que le processus de détermination de la rémunération individuelle soit rigoureux et
transparent. Il faudra donc éviter la subjectivité dans l’attribution des primes et des augmentations
salariales personnalisées, le favoritisme, le stress, le surmenage, l’opacité, … ; dans la fixation et
l’ajustement de salaire.
Une bonne fixation de salaire doit permettre ce qu’on appelle « le salaire de performance ».
N.B. Le salaire de performance est la rémunération qui prend en compte non seulement l’emploi
occupé (salaire de qualification) mais aussi la façon dont il est rempli.
35
Jean Marie PERETTI, Op.Cit, p.340
V.5. QUELQUES TYPES DES SALAIRES

V.5.1. Salaire direct et salaire indirect
a) Salaire direct : On entend par salaire direct les sommes versées à terme (mensuelles dans la
plupart des cas) en rétribution du travail fourni. C’est la notion habituelle du salaire telle
qu’elle est perçue par le salarié. Ce salaire est lié directement à l’horaire du travail d’une part
et à la position hiérarchique du poste ou de la fonction tenue dans la classification des
emplois d’autre part. La détermination du salaire direct dépend de : - la fixation de la base
du salaire (Cfr SMIG),
- le niveau des salaires pratiqués dans l’entreprise. - classification professionnelles et des
fonctions, - la description des postes.
- la qualification.
b) Le salaire indirect : il est essentiellement constitué par des avantages non quantifiés, ce qui
se traduit en valeur nominale forfaitaire. En particulier, entreront dans le salaire indirect les
éléments suivants :
- la nourriture
- le logement
- la voiture ou moto plus tous les avantages en nature
- les indemnités kilométriques,
- les frais de mission
- les indemnités de risque, de pénibilité...
V.5.2. Salaire brut et salaire net
a) Le salaire brut : il s’agit du salaire de base augmenté des primes, des heures
supplémentaires, des allocations familiales, des diverses indemnités et autres accessoires.
b) Le salaire net : Il s’agit du salaire brut amputé des retenues à charge du personnel, amputé
également des remboursements sur avances, sur prêts et sur autres dettes su personnel
envers l’entreprise. Le salaire net appelé encore « net à payer » est donc la somme exacte
que touche effectivement le travailleur.
V.5.3. Salaire au temps
Le salaire au temps est celui basé sur la durée du travail indépendamment du rendement du
travailleur. Ce mode de salaire ne permet pas le travailleur d’améliorer son rendement.
Exemple 1 : 52$ par jour pendant un mois (de 26 J) Salaire
de base = 52$ x 26 = 1.352$ par mois.
Exemple 2 : 10$/heure pendant un mois (de 8h/Jour) Salaire
de base = 10$ x 26 j x 8 = 2.080$/mois.
6.5.4. Salaire à la pièce
Le salaire à la pièce implique que l’ouvrier est payé d’après sa production sans tenir compte du
temps passé au travail. Cette technique stimule l’effort à la production, mais elle est généralement
couverte par une condition corrective : le salaire garanti qui assure un minimum raisonnable.
Exemple :
- On garantit à un ouvrier 312.000$ par mois. Le taux horaire de 1500$ (312.000$ : 26) : 8.
- S’il travaille 26 jours, il aura une rémunération pour 8 heures par jour de 312.000$.
- S’il exécute pendant les 26 j x 8 h, 30 pièces rémunérées à 2000$ la pièce, il aura une base
(SB) de 30 x 2000 Fr = 60.000$.
N.B : 312.000 : 20.000$ est la moyenne de 16 pièces (15,6 la pièces)
Remarquons qu’avec une productivité croissante, cet ouvrier verra sa rémunération augmenter.
Mais si, par exemple, pour l’une ou l’autre raison il n’exécute que 14 pièces pendant cette même
période de 26 J x 8 h, il touchera, non pas 20. 000 Fr x 14 = 280.000 Fr mais plutôt son salaire
garanti de 312.000 Fr.
V.5.5. Salaire à la tâche
Pour ce type de salaire le raisonnement est le même que pour le salaire à la pièce. La seule différence
en est que pour le salaire à la tâche il n’est plus question de produire une pièce mais le travailleur
effectue plutôt un service bien précis.
Paiement du travail de nuit : le travail de nuit est celui exécuté entre 19 heures et 5 heures
conformément à l’AM n° 68/14 du 17 mai 1968.
- Les salaires de tous les travailleurs occupant un emploi qui, par sa nature, ne peut
s’accomplir que la nuit, sont majorés de 10%. Il s’agit de la majoration du salaire et non
des heures supplémentaires avec lesquelles d’ailleurs elle peut se cumuler en cas de
réalisation d’heures supplémentaires.
C’est le cas par exemple des veilleurs de nuit dont la durée hebdomadaire légale est de 72
heures et qui peuvent effectuer des heures supplémentaires payables à part les 10 % de
majoration de leur salaire.
- Toute heure de travail accomplie la nuit dans les établissements qui, par leur nature, ont
une activité s’exerçant habituellement pendant le jour et pendant la nuit ou une partie de
celui-ci, donne lieu à une majoration de salaire de 25%. Cette dernière est due
indépendamment des heures supplémentaires avec lesquelles elle peut se cumuler.
V.6. MODALITES DE PAIEMENT DU SALAIRE (art.98 à 104 du CT/2002)
1. Le salaire est dû par celui qui a conclu le contrat de travail en qualité d’employeur. C’est à
lui seul que le travailleur peut réclamer le paiement. Il y a dérogation à ce principe seulement
en cas de changement d’employeur. Les travailleurs engagés par l’ancien employeur ont droit
d’action contre le nouvel employeur s’il est subrogé au précédent.
2. Le salaire doit être remis au travailleur lui-même ou à un mandataire muni d’une procuration
conforme. Le mari, sans procuration n’a pas droit de percevoir le salaire de sa femme
travailleuse quel que soit le régime matrimonial.
3. Le salaire doit être payé à des intervalles de temps réguliers ne dépassant pas un mois.
Néanmoins, une marge de retard de paiement du salaire de six jours ouvrables après la période
conventionnelle de paie est autorisée. Le défaut de paiement de salaire à l’échéance constitue
une infraction qui donne droit au travailleur de demander dommages intérêts moratoires.
4. Le paiement doit avoir lieu pendant les heures de service au temps convenu.
5. Le paiement doit se faire au lieu convenu et convenable. Il peut avoir lieu au siège de
l’entreprise ou ailleurs (la maison a des locaux) et non dans des débits des boissons par
exemple.
6. Le paiement doit être effectué en espèces c’est-à-dire en monnaie ayant cours légal. Il s’agit
donc de la monnaie métallique ou fiduciaire ayant cours légal sous déduction de la
contrevaleur des avantages en nature.
• Sauf pour les travailleurs étrangers, il est autorisé sous certaines conditions, de payer leur
salaire en monnaie étrangère par le biais de transfert des devises pour une partie du salaire.
• Toutefois la loi ne s’oppose pas au paiement par chèques ou par virement bancaire ou
postal à conditions qu’il y ait provision. Le paiement en nature est prohibé.
7. Un bulletin de paie dûment rempli par le patron et signé par le travailleur sera établi à chaque
paie. Ce document renseigne le travailleur sur la manière dont son salaire a été calculé (Art.103
CT). N.B :
• L’acceptation et la signature de ce document, sans protestation, ni réserve de la part du
travailleur, n’implique pas que celui-ci a renoncer à revendiquer ultérieurement les sommes
qui y sont mentionnés.
• Si le bulletin de paie est un moyen de preuve, le livre de paie est imposé par la loi (Cfr.art.213
et 214 du CT/2002).
V.7. REGIME JURIDIQUE DE LA CREANCE DE SALAIRE
V.7.1. Privilège et garantie de la créance de salaire.
Dans cette partie le mot « privilège » indique le droit que la qualité de la créance donne à un
travailleur d’être préféré par rapport aux autres créanciers. Aux termes de l’art 249 de la loi n°
73/021 du 10 juillet 1973, les travailleurs employés dans une entreprise ont rang de créanciers
privilégiés sur tous les autres créanciers de l’employeur, y compris le trésor public. Dans tous les
cas d’insolvabilité de l’employeur, faillite ou autres, les salaires doivent être payés intégralement
avant que les autres créanciers ne revendiquent leurs parts.
Le privilège dont il est question ici couvre tous les éléments du salaire tel que défini à l’article 4 du
code du travail, ainsi que toute somme d’argent due en vertu du contrat de travail.
V.7.2. Saisie et cession du salaire
a) Notions
On entend par « saisie - arrêt » l’opération par décision de justice des retenues sur le salaire d’un
travailleur, au profit d’un créancier de ce dernier, jusqu’à épuisement de sa dette. Par contre la
cession de salaire quant à elle est le moyen par lequel un travailleur s’engage volontairement à
verser tous les mois une partie de son salaire à un créancier en paiement de sa dette. Il convient de
noter qu’une créance régulièrement cédée ne peut plus faire l’objet d’une saisie-arrêt entre les mains
du cédant. 36
b) Protection du salaire
Le salaire a un caractère alimentaire, et constitue pour beaucoup de travailleur le revenu essentiel
dont la régularité assure la subsistance de la famille. Pour cette raison, le législateur a prévu que,
comme la perception d’un salaire suffisant étant vitale pour le travailleur, il convenait alors de
protéger ce salaire contre les créanciers éventuels de l’employé.
Si l’intégralité du salaire d’un agent est saisie ou cédée, ce travailleur risque d’être privé de tout
moyen de subsistance pour lui et sa famille et ainsi il sera obligé de tomber dans la mendicité. Par
conséquent pour protéger le salaire contre les saisie et cession dues à l’imprévoyance du travailleur
qui risque de ne rien avoir au moment de la paie, le code du travail prévoit d’empêcher le travailleur
de compromettre par avance sa subsistance en utilisant ses salaires à venir comme moyen de crédit.
Néanmoins, les mêmes articles prévoient certaines modalités relatives à la cession et à la saisie du
salaire.
36
Elis. 14 fév. 1965, cité par LUWENYEMA, déjà cité, p.220.
c) Tranches cessibles et saisissables

Aux termes de l’article 114 du code du travail, deux tranches de salaires sont prévues pour permettre
de saisir une fraction plus forte de la rémunération si celle-ci dépasse un montant minimum. La
quotité cessible et saisissable s’applique à toute la rémunération telle que définie à l’article 7h du
code du Travail pour toutes les catégories de travailleurs (exécutants – maîtrise – Cadres).
La première tranche du salaire ne doit pas dépasser cinq fois le salaire mensuel minimum
interprofessionnel garanti ou agricole.
Tranche I < salaire mensuel x 5
 La plupart des salaires sont dans leur totalité inférieurs à cette limite. En effet, seuls donc les
salaires plus élevés (supérieur à cette limite) doivent pour le calcul, être divisés en deux
tranches, dont la1er correspond au quintuple du salaire mensuel.
 Le calcul de quotités cessibles et saisissables se fait après déduction des retenues fiscales et
sociales et de l’évaluation forfaitaire du logement.
La rémunération n’est cessible et saisissable que dans les conditions ci-après :
a) Jusqu’à concurrence d’un cinquième (1/5) sur la première tranche de la rémunération ou alors
sur toute la rémunération si celle-ci ne dépasse pas la limite du salaire mensuel cinq fois.
b) La deuxième tranche de la rémunération si elle a lieu, n’est cessible et saisissable que jusqu’à
concurrence d’un tiers (1/3).
Exemple : Considérons 10.400$ comme le salaire mensuel minimum légal d’un agent Mankulu
Louis. La limite à ne pas excéder pour la première tranche sera donc de : 10.400$ x 5 = 52.000$.
Supposons alors les deux cas ci-après :
a) Si la rémunération payable mensuellement pour Mankulu est de 40.000$ (c’est-à-dire ne
dépassant pas la limite de 52.000$), le montant saisissable sera de 1/5 de 40.000$ soit
40.000 x 1/5 = 8.000$ et l’opération s’arrête par là. Ce sera donc : 10.400$ – 8000$ =
2.400 Fr à payer à Monsieur Mugoli à la paie.
b) Si par contre cette rémunération mensuelle de Mr Mankulu est de 70.000 Fr (alors supérieure
à la limite de 52.000$), il faut saisir 1/5 sur la partie égale à la limite et 1/3 sur le surplus.
On saisira alors ces deux tranches :
• 1/5 de 52.000 Fr = 10.400$
• 1/3 de 70.000 – 52.000 = 18.000 x 1/3 = 6.000$ total à saisir = 10.400 + 6.000 = 16.400$
Donc à la paie Mankulu recevra : 70.000$ – 16.400$ = 53.600$ Remarque :
Cette limite à la saisissabilité du salaire est opposable à tous les créanciers. L’employeur devra,
quelle que soit l’importance de la saisie ; remettre la partie insaisissable au travailleur et la partie
saisissable sera partagée au marc le franc entre tous les créanciers, après qu’éventuellement les
créances privilégiées auront été payées.
Il faut noter que parmi les créanciers non privilégiés de l’employé se trouve son employeur qui peut
être créancier de son travail à plusieurs titres comme :
 Avances sur salaire : ces avances sont assimilables à un prêt lui accordé par son employeur
contrairement aux acomptes considérés comme des versements de salaire dû avant
l’échéance normale, mais en rémunération d’un travail déjà accompli. Ces acomptes peuvent
être intégralement retenus sur la paie suivante. 37
 Fournitures de marchandises ou de matériel
 Droit à réparation d’un dommage causé par le travailleur...
d. Saisie pour obligation alimentaire
Les limites à la saisissabilité du salaire vues plus haut ne sont pas opposables aux créanciers
alimentaires du travailleur. En principe ces créanciers alimentaires sont :
 l’époux : qui doit secourir son conjoint, même pendant l’instance en divorce (lire les art.119
et 150 des code civil congolais)
 les parents en ligne directe : les ascendants et descendants au 1er degré, les parents hors
mariage (pour les enfants naturels), les parents par lien d’adoption (articles 217,220 et 231
du code civil congolais)...
En principe au terme de l’art 114 du CT la partie Insaisissable du salaire doit servir à nourrir et à
vêtir, à faire soigner et à loger les membres de famille du travailleur. L’alinéa deux du même article
indique que l’obligation alimentaire suppose les rapports de famille (droit civil) qui se fondent sur
la parenté légitime ou non, l’adoption ou sur le mariage.
La rémunération est cessible et saisissable à concurrence des 2/5 lorsque la créance est fondée sur
une obligation alimentaire (art. 114 du CT). Toutefois, la cession et la saisie autorisées pour toute
créance et celles d’obligation alimentaire légale peuvent se cumuler. Exemple :
Revenons sur l’exemple de Mr Mankulu pour le cas de deux tranches de salaire :
Salaire mensuel = 70.000$ (supérieur à la limite de 52.000$) :
 première tranche : 52.000$ – 10.400$ (quotité saisissable) = 41.600$
 seconde tranche : 18.000$ – 6.000$ (quotité saisissable) = 12.000$
 total à payer : 70.000$ – 16.400$ = 53.600$
Dans le cas où une pension alimentaire fut attribuée selon le droit écrit à sa femme divorcée,
celleci peut encore faire saisir 2/5 de 70.000$, soit 70.000$ x 2/5 = 28.000$ Total quotités
saisissables : 16.400$ + 28.000$ =44.400$
Pour chaque mois Mankulu n’aura que : 70.000$ – 44.400$ = 25.600$
A noter que l’obligation alimentaire impose aux membres de la famille (les travailleurs) d’aider
ceux d’entre eux qui seraient dans le besoin. Aussi les créanciers du travailleur n’ont rien à craindre
car le travailleur lui-même paie les pots cassés.
Remarques :
1) Les agents de cadre et de maîtrise ne sont pas visés par la classification générale des emplois
selon l’Ordonnance n° 83/166 du 17 septembre 1983 mais seulement les agents d’exécution.
Par conséquent ces salaires des cadres et du personnel de maîtrise ne sont pas soumis au même
régime juridique de saisie et cession en tant qu’elles portent sur deux tranches distinctes. En
effet, les créanciers de ces deux catégories de travailleurs ne sont suffisamment protégés et
même la saisie et la cession pour elles se calculent sur l’intégralité du salaire et non sur deux
tranches différentes.
37
Pour plus de détails lire : Trib. De trav. Dakar, 8 mars 1960, travail et profession d’outre-mer, 51 p 1175
2) La base du calcul pour les saisies et cession tient en compte tous les éléments de la
rémunération selon l’art.7h du code de travail. Il s’agit de : vie chère, les primes, la
participation aux bénéfices, les gratifications, la valeur des avantages en nature, les allocations
familiales pour la partie dépassant le montant légal, l’allocation de congé ou indemnité
compensatoire de congé, les indemnités d’incapacité pour la maternité.
Chapitre 6ème : L’ADMINISTRATION DES CONFLITS DU TRAVAIL

Cette partie présente quelques notions de base sur les différends qu’on peut vivre dans une
entreprise. Il s’agit notamment des cas des litiges individuels, des conflits collectifs de travail et de
la grève. Enfin, l’Inspection du Travail et le syndicat seront présentés comme intervenants dans la
résolution des conflits de travail.
VI.1. LITIGES INDIVIDUELS
VI.1.1. Définition
Un litige individuel est une contestation, un désaccord qui survient entre un employeur et un
travailleur à propos de dispositions d’un contrat de travail ou de la législation sociale.
7.1.2. Procédure de conciliation
Le code du travail prévoit qu’aucun litige ne peut être reçu par le tribunal sans passer par la
conciliation préalable au niveau de l’inspection du travail du ressort. Pour la résolution d’un litige
individuel, la procédure de réconciliation peut s’étendre sur trois niveaux : a. Au niveau de
l’entreprise Les deux parties belligérantes (employeur et travailleur) négocient d’abord au sein de
l’entreprise et peuvent parvenir à un accord ou à un désaccord :
1. le travailleur lésé se plaint auprès d’un délégué syndical,
2. le délégué saisi, informe après enquête ses collègues,
3. ensemble, ils analysent la revendication, la vérifient et jugent son opportunité,
4. la délégation syndicale donne ses avis et considérations sur le litige,
5. En cas d’opportunité, un groupe de délégués accompagnés ou non de la permanence syndicale
contactera le service du personnel ou sollicitera une audience auprès de la direction pour
présenter le litige.
Dans le cas du désaccord au bout de cette procédure, la partie lésée (souvent le travailleur) notifie
le litige à l’Inspection du travail du ressort. b. Au niveau de l’Inspection du Travail.
L’inspecteur du travail saisi, convoque les deux parties en vue d’essayer de parvenir à une
conciliation en se basant sur les dispositions du droit du travail, de la convention collective, du
contrat de travail et sur les normes légales. A ce niveau, l’Inspection du travail :
1. Procède à l’échange de vues,
2. Établit le procès-verbal par les deux parties qui en reçoivent chacune un exemplaire.
Si le procès-verbal est celui de conciliation, il est envoyé au président de la juridiction compétente
qui y appose par ordonnance la formule « EXECUTOIRE ». Dans ce cas, le procès-verbal sera
exécuté comme un jugement du tribunal. Par contre en cas de non conciliation il transmet devant
la chambre du tribunal.
c. Au niveau du tribunal
En cas de non conciliation la partie lésée peut soumettre le litige devant la chambre du tribunal de
travail. La procédure devant le Tribunal du travail est définie par les articles 25 à 44 de la loi n°
016/2002 du 16 octobre 2002 portant création, organisation et fonctionnement des Tribunaux de
travail.
VI.2. LE CONFLIT COLLECTIF DU TRAVAIL
VI.2.1. Définition : On appelle conflit collectif de travail un conflit qui survient entre un ou
plusieurs employeurs d’une part, et un certain nombre des travailleurs au sujet des conditions de
travail pouvant compromettre la bonne marche de l’entreprise ou la paix sociale mais sans que
nécessairement l’une des parties ait manqué à ses obligations.
VI.2.2. Procédure de conciliation
Comme pour le cas du litige individuel, le conflit collectif peut passer par les étapes suivantes : a)
Au niveau de l’entreprise
Les deux parties doivent négocier pour parvenir soit à un accord, soit à un désaccord. Pour une
bonne démarche du dossier au niveau de l’entreprise :
1. La revendication collective doit s’élaborer à partir d’une assemblée générale des travailleurs
;
2. Créer, si nécessaire, une commission d’études du problème qui soumet ses conclusions à
l’assemblée générale ;
3. Analyser la situation économique de l’entreprise ;
4. Tenir compte de la situation politique du pays ;
5. Déterminer les éléments favorables et défavorables de la revendication ;
6. Se demander si le climat syndical ou social est favorable ou si le moment choisi convient
pour la revendication ;
7. Désigner les camarades (travailleurs) qui doivent aller défendre la position de l’assemblée
des travailleurs auprès de l’employeur.
Pendant la réunion avec l’employeur, il est conseillé que les délégués des travailleurs :
• soient accompagnés, si possible, du permanent syndical ;
• adoptent une attitude de discipline ;
• demandent la suspension de la séance afin de se concerter à chaque nouvelle proposition
difficile de l’employeur ou lorsque la discipline du groupe l’exige ;
• convoquer l’assemblée générale des travailleurs pour l’informer du résultat de la rencontre
avec l’employeur, en expliquant le sens du compromis en cas de conciliation.
Dans le cas d’un désaccord, le conflit est porté à la connaissance de l’Inspection du Travail
territorialement compétente. Si l’Inspecteur du Travail n’a pas été saisi officiellement par l’une des
parties, il peut se saisir lui-même s’il a eu écho du problème de façon officieuse.
b) Au niveau de l’Inspection du Travail
Aussitôt saisi, l’Inspecteur de Travail procède par les étapes ci-après :
1. Il convoque, dans 48 heures, les deux parties pour comparaître dans la quinzaine.
2. Les deux parties communiquent dans 48 heures (par écrit) les noms de leurs représentants
ayant qualité pour concilier.
3. Dans la quinzaine, l’Inspecteur du travail procède par l’échange des vues.
4. Si une des parties ne comparaît pas ou ne se fait pas valablement représenter, l’Inspecteur du
Travail dresse un procès-verbal au vu duquel la juridiction compétente prononce la peine
d’amende prévue par la loi. En plus, il dresse un autre procès-verbal de carence valant
constat de non conciliation totale.
5. A l’issue des échanges, l’Inspecteur du Travail dresse un procès-verbal constatant soit la

conciliation (PV de conciliation) soit la non conciliation (PV de non conciliation). Ce
procèsverbal est signé en bonne et due forme par les deux parties qui en reçoivent copie.
6. En cas de conciliation, le procès-verbal est exécuté comme un jugement du tribunal et porte
la mention « EXECUTOIRE » comme le cas du litige individuel.
7. En cas de non conciliation, l’Inspecteur du Travail transmet le dossier dans 48 heures :
• au Gouverneur de Province si le conflit affecte une ou plusieurs entreprises situées dans
une même province.
• Au Ministre du travail et de la prévoyance sociale lorsque le conflit affecte un ou
plusieurs établissements d’une entreprise ou de plusieurs entreprises situées dans
plusieurs provinces.
8. Le Gouverneur ou le Ministre est tenu de transmettre dans 4 jours le dossier au Président de la
commission de médiation.
c) Au niveau de la commission de médiation
En cas d’échec total ou partiel de la conciliation au niveau de l’Inspection du Travail, le conflit
collectif est soumis à la procédure de médiation. La commission de médiation est composée de trois
personnes juges :
1. Le Président qui est le Président du
Tribunal de Grande Instance ou un
magistrat désigné par lui ;
2. Un assesseur représentant l’employeur ; 3.
Un assesseur représentant les travailleurs.
Les deux assesseurs ne doivent pas être membres de l’entreprise en conflit et sont désignés sur
proposition des organisations professionnelles les plus représentatives, par le Gouverneur de
province ou par le Ministre du travail selon le cas.
La médiation peut aboutir soit à la conciliation ou alors soit à la non conciliation.
1° En cas de conciliation
1. Le Président de la commission dresse un procès-verbal (PV) signé par lui-même et
par les deux assesseurs ainsi que les représentants des deux parties en conflit.
2. La conciliation sur procès-verbal est d’office exécutoire par les deux parties. 2°
En cas de non conciliation
1. la commission de médiation formule des recommandations avec exposé de motif. Elles sont
immédiatement signifiées aux deux parties.
2. Ces recommandations sont « exécutoires » 7 jours après si aucune opposition n’est formulée
par l’une des parties.
3° En cas d’opposition aux recommandations
L’opposition doit être formulée par écrit par la partie non satisfaite. Ladite opposition sera adressée
immédiatement au Président de la commission de médiation avec copies à l’autre partie et à
l’Inspecteur du Travail du ressort. Ce n’est qu’après cette étape que la cessation collective du travail
peut avoir lieu. N.B : Les accords de conciliation et les recommandations non frappées d’opposition
sont affichés dans les locaux des entreprises affectées par le conflit et dans les bureaux de
l’inspection du Travail du ressort et les minutes des accords ou recommandations doivent être
déposées au greffe du tribunal de travail du ressort.
La conciliation et la médiation sont des procédures à titre gratuit.
d) Cessation collective du travail
L’Arrêté Ministériel n° 03/68 du 22 janvier 1968 prévoit les dispositions suivantes :
• la cessation collective ne peut avoir lieu qu’après avoir épuisé tous les moyens réglementaires
ou conventionnels.
• La partie opposée aux recommandations de la commission de médiation doit notifier à l’autre
partie un préavis de grève ou de lock-out de 6 jours avec copie à l’Inspecteur du Travail du
ressort. Dans trois jours dès réception du préavis, l’employeur peut réunir la délégation
syndicale pour déterminer les services indispensables à assurer pendant la période de
cessation collective du travail.
• L’employeur n’a pas à contraindre ou à menacer les travailleurs de reprendre les services ou
de participer à une quelconque coalition. C’est dire que toute répression ou mesure vexatoire
à l’endroit des travailleurs grévistes est prohibée.
VI.3. LA GREVE38
VI.3.1. Définition
La grève est une cessation collective et concertée du travail par le personnel d’une ou de plusieurs
entreprises en vue d’obtenir une amélioration des conditions de travail ou de rémunération. La
déclaration universelle des droits de l’homme reconnaît la grève comme un droit des citoyens.
Comme partie des libertés fondamentales dont jouissent les citoyens, l’exercice du droit de grève
est considéré actuellement comme un outil du droit de l’homme au travail.
La signification de la notion de grève se démarque par rapport aux éléments ci-après :
a) L’élément conflictuel : la grève suppose un conflit qui oppose l’employeur uniquement aux
membres de son personnel ;
b) L’élément collectif : la grève est une cessation collective et non la démission d’un seul
travailleur ;
c) L’objet du conflit ne peut concerner que les conditions de travail dans l’entreprise ou les
entreprises concernées ;
d) Le conflit ne doit pas être de la compétence des tribunaux du travail ;
e) L’élément légal : le droit de grève suppose que la cessation collective de travail doit être
exercé conformément aux dispositions légales.
Comme rôle, la grève permet aux travailleurs de :
a) Exercer une pression sur le patronat ;
b) Alerter et faire appel à l’intervention des pouvoirs publics ;
c) Sensibiliser l’opinion publique nationale et internationale sur les problèmes de la classe
ouvrière ;
38
La grève en RDC est l’aboutissement de la procédure de l’administration des conflits collectifs de travail prévue
par le code du travail (2002) en ses articles 297 à 315 (mais plus précisément l’article 315).
d) Asseoir un moyen de défense des intérêts professionnels dans le strict respect du droit de la
personne.
7.3.2. Sources du droit de grève
Le droit de grève est expressément prévu dans le pacte international relatif aux droits économiques,
sociaux et culturels adoptés en 1946 par l’Assemblée Générale des Nations Unies ; il doit être exercé,
précise le texte, « conformément aux lois de chaque pays »39.
La constitution de la 3ème République Démocratique du Congo à son article 39 stipule : « le droit de
grève est reconnu et garanti ». Il s’exerce dans les conditions fixées par la loi qui peut en interdire
ou en limiter l’exercice dans les domaines de la défense nationale et de la sécurité ou pour toute
activité ou tout service public d’intérêt vital pour la nation.
7.3.3. Quelques types des grèves
Il y a plusieurs catégories de grève dans la vie sociale en général et dans le monde du travail en
particulier. Ci-après quelques cas de grève en général :
1° La Grève licite et grève illicite
a) La grève licite est celle déclenchée conformément aux dispositions légales, c’est-à-dire
celle portant sur un objet professionnel et ayant suivi toutes les étapes de la procédure
légale. La grève licite est déclenchée après avoir épuisé toutes les négociations au niveau
de l’entreprise, de l’Inspection du Travail et le niveau de la Commission de médiation. Aucun
acte de violation de la législation sociale n’y est observé. (Cfr cessation collective de travail
dans l’Arrêté Ministériel n° 03/68 du 22 janvier 1968).
b) Les grèves illicites ou irrégulières sont celles qui sont contraires aux dispositions légales
et partant, elles se heurtent à la jurisprudence. NB. La grève politique est toujours illicite.
2° Grève patronale ou lock-out
La grève patronale est une fermeture provisoire d’une entreprise sur décision unilatérale de
l’employeur privant ainsi les salariés de leur travail dans le but de les inciter et les intimider à
abandonner leur revendication. L’employeur agit de cette façon croyant qu’avec la privation des
salaires (gagne-pain) aux employés ceux-ci accepteraient de se soumettre aux conditions de travail
contestées. Le lock-out est aussi déclenché pour prévenir toute autre situation néfaste à l’entreprise.
3°Grève de faim : C’est le refus d’absorber de la nourriture afin d’attirer l’attention sur les
revendications.
4°Grève de l’impôt : C’est le refus concerté d’acquitter l’impôt.
5° Grève perlée : Il s’agit de la succession de ralentissement dans la production.
6°Grève sauvage : C’est l’arrêt de travail effectué brusquement par la base sans consignes
syndicales.
7°Grève surprise : Arrêt collectif de travail avant toute négociation ou en cours de négociation.
8°Grève sur le tas : C’est la grève avec occupation du lieu de travail.
9°Grève tournante : Arrêt du travail atteignant tour à tour les divers ateliers d’une entreprise, les
divers secteurs d’une profession.
10°Grève du zèle : C’est la manifestation de mécontentement consistant à effectuer son travail avec
une minutée (soins) excessive. 11°.Grève générale et grève localisée 12°.Grève offensive et grève
39
B.I.T, Les normes internationales du travail, 3ème éd., Genève, 1992, p.18
défensive 13°.Grève de solidarité,... 14°. La grève politique : Déclenchée pour des raisons
politiques.
15°. La grève nationale : Elle a lieu à l’initiative d’une ou de plusieurs organisations syndicales
nationales40.
16°. La grève d’avertissement : Elle consiste à effectuer des débrayages de courte durée et répétée
sans volonté d’aboutir à la désorganisation de l’entreprise. Exemple, arrêter le
travail de 9h30 à 10h30 pour reprendre ensuite plus tard sans que les grévistes ne
sortent de l’entreprise.
17°. La grève de Zele : Elle comporte au contraire une recrudescence d’activités par l’observation
minutieuse de toutes les formalités administratives que les grévistes respectent.
18°. La grève thombose : il s’agit ici de grève limitée à un service, un atelier ou une catégorie
professionnelle qui paralyse l’ensemble de l’entreprise41.
19°. La grève avec occupation des locaux : Elle s’accompagne de l’occupation des locaux et
éventuellement des piquets de grève destinés à dissuader les non-grévistes de travail.
7.3.4. Effets d’une grève légale sur le contrat de travail
La grève patronale et ouvrière ont des effets sur le contrat liant le patron à ses employés. Par la suite
d’une grève légale :
a) le contrat de travail est suspendu mais garde sa valeur,
b) l’employeur n’a pas le droit de rompre le contrat de ses travailleurs grévistes,
c) la rémunération et la prestation des services cessent d’être dues,
d) les grévistes ont droit aux soins de santé.
e) Le logement pour ceux qui sont logés, reste un acquit.
f) Les allocations familiales et tous les autres avantages sont suspendus.
VI.3.5. Effets d’une grève illicite
Toute grève (ouvrière ou Lock-out) déclenchée en violation des dispositions légales
(conventionnelles, contractuelles) sont déclarées illicites et peut entraîner des sanctions civiles et
pénales. La grève illégale peut constituer une infraction, une faute contractuelle et même une faute
lourde dans le chef de la partie qui se trouve être responsable. Dans ce cas la grève peut devenir un
motif valable pour résilier le contrat. La cessation collective du travail illégale peut alors entraîner
ce qui suit :
a) la rupture du contrat ;
b) la perte du droit au préavis ;
c) la perte de l’indemnité compensatoire de préavis et de dommages et intérêts liés à rupture du
contrat de travail.
Le code du travail prévoit (art 58) que la rupture pour faute lourde peut être immédiatement
prononcée par l’employeur et cela sans préavis. L’expression « PEUT » dans ce cas explique que
les sanctions d’une grève illicite considérée comme faute lourde ne sont pas automatiques. Par
conséquent l’employeur n’est pas obligé de résilier le contrat de travail mais s’il le fait, le tribunal
aurait à vérifier le bien-fondé de sa décision.
40
GRANDGUILLOT D., Op. Cit. , p.172
41
GUILLIEN, R. et VINCENT, J., Lexique des termes juridiques, 14ème éd., Paris, Dalloz, 2003, p.295
7.3.6. Obligations pendant la grève

Pendant toute la durée de la grève, il est interdit à l’employeur de retirer des locaux de travail toute
machine ou instrument de travail. Toutefois, il, peut inspecter les installations afin de s’informer et
de prendre les mesures nécessaires pour l’entretien de ces instruments.
Il est interdit à l’employeur, sans préjudice aux articles 303 à 315 du code du travail, de remplacer
le travailleur en grève par d’autres travailleurs qui, à la date du début de la grève n’étaient pas
occupés dans l’entreprise. Les grévistes ne doivent pas s’opposer à la poursuite du travail de la part
de ceux qui ne sont pas associés au mouvement de grève, ni exercer contre eux des actes
d’intimidation ou de violence. Ils ne doivent pas non plus exercer des actes d’intimidation ou de
violence contre l’employeur ou son préposé.
Pendant la grève, il est interdit aux grévistes de pénétrer et de rester dans les locaux de travail
affectés par le mouvement, à l’exception des travailleurs qui ne se sont pas associés à la grève, des
délégués à la grève et des personnes affectées aux opérations d’entretiens du matériel de l’entreprise.
Cas d’incarcération d’un travailleur
- Si le travailleur est condamné à une peine de servitude pénale, supérieur à deux mois ou
après trois mois de suspension, l’employeur peut résilier le contrat sans préavis. -
L’incarcération d’un travailleur à la suite d’une plainte de l’employeur entraîne la
suspension de son contrat de travail.
- Pendant toute la durée de la détention préventive, le travailleur bénéficie de la présomption
d’innocence conformément aux principes généraux et universels du droit. L’employeur est
tenu de lui payer pendant toute cette période sa rémunération assortie des avantages
sociaux. ;
- Si au prononcé du jugement, le travailleur n’est pas condamné, il réintègre d’office son
poste ou est affecté à un poste similaire. L’employeur est tenu de le réhabiliter dans ses
droits. Dans ce cas, la période d’incarcération fait partie de l’ancienneté de l’agent.
VI.4. L’INSPECTION DU TRAVAIL
VI.4.1. Notions
L’inspection du travail au niveau provincial est un service public relevant du Ministère du Travail
et de la Prévoyance Sociale. Au niveau central on retrouve la Direction de l’Inspection Générale du
Travail qui coordonne, dirige et contrôle toutes les activités des inspections du Travail du niveau
provincial.
Parmi les agents de l’Inspection du Travail on retrouve l’Inspecteur du Travail, les inspecteurs et
contrôleurs de travail et les agents administratifs.
VI.4.2. Missions de l’Inspection du travail
Comme mission principale, l’Inspection du Travail veille à la promotion harmonieuse des rapports
entre les employeurs et les travailleurs en vue d’établir la justice sociale dans le monde du travail.
Dans sa mission générale, l’inspection du travail :
a) A pouvoir de contrôle ;
b) Joue le rôle de conseil ;
c) Joue le rôle de conciliation ;
d) A pour pouvoir de décision
Dans ses missions spécifiques, l’Inspection du travail vise :
a) Assurer l’application des dispositions légales relatives au travail dans les milieux
professionnels,
b) Informer et conseiller les employeurs et employés sur les moyens les plus efficaces pour le
respect des dispositions de la législation sociale,
c) Émettre des avis sur les questions d’implantation ou de modification des entreprises,
d) Porter à l’attention de l’autorité compétente les déficiences ou les abus que révélerait
l’application des dispositions légales du travail,
e) Jouer le rôle de conciliation dans les litiges individuels et les conflits collectifs de travail.
f) Intervenir dans la procédure de rupture du contrat dans les entreprises et y être consulté dans
beaucoup d’activités.
7.4.3. Rôle des inspecteurs et contrôleurs du travail
Comme leur appellation l’indique, ces agents inspectent et contrôlent les entreprises pour vérifier si
la réglementation en matière de travail y est respectée. A ce titre, ils sont autorisés :
a) À pénétrer librement, sans avertissement préalable, et n’importe quand (nuit et jour) dans
toute entreprise soumise au contrôle de l’inspection du travail.
b) à procéder au contrôle et enquête vis-à-vis de l’application et respect des dispositions légales
du travail.
c) À formuler des observations aux employeurs et aux travailleurs ou même les mettre en
demeure en cas de non-respect des dispositions légales et dresser ainsi un procès-verbal pour
la circonstance.
d) À ordonner la prise des mesures exécutoires à l’endroit des contrevenants lorsque
l’inobservance des dispositions légales est un danger pour la santé ou la sécurité des
travailleurs.
VI.5. LE SYNDICAT
VI.5.1. Définition
Le syndicat est une organisation libre permanente et durable du milieu professionnel au sein de
laquelle les travailleurs discutent, jugent et mènent ensemble des actions dans le but d’améliorer
leurs conditions de vie et de travail.
De cette définition se dégagent les caractéristiques d’un syndicat qui sont :
a) Le caractère indépendant : l’indépendance du syndicat ne signifie pas que celui-ci est hors
la politique mais plutôt qu’il s’agit d’un groupement indépendant vis-à-vis :
- des partis
politiques
- du gouvernement -
du patronat
b) Le caractère permanent (durable) : Le syndicat n’est pas intermittent, mais une fois créée,
le syndicat agit de façon continue chaque fois qu’il y a un fait syndical. A ce titre, l’action
syndicale peut être :
- professionnelle : si son action est centrée au niveau de l’entreprise ou de la fédération,
- interprofessionnelle : lorsque son action va au-delà de la fédération (ex. Mesures
nationales, ...).
NB. On appelle « fait syndical » tout événement se produisant dans un milieu de travail susceptible
de provoquer une action syndicale.
Exemple :
a) Un agent ;
b) Non-paiement du salaire.
c) Le caractère représentatif : le syndicat est le représentant des intérêts de la classe ouvrière,
délégué syndical et membres y compris.
d) Le caractère éducatif : le syndicat est un éducateur à travers ses séances de formation de ses
membres.
e) Le caractère solidaire : les travailleurs vivent une solidarité sans frontières de sexe, de
couleurs, de nationalité... au sein du syndicat.
f) Le caractère défensif : le syndicat est une organisation qui doit défendre les intérêts et la
promotion des travailleurs.
Par ailleurs, le syndicat regroupe les travailleurs :
• d’une même branche d’activité
• d’une même entreprise ou industrie
• d’une même profession du secteur public ou privé. VI.5.2. But du syndicat
Le but du syndicat est d’assurer la défense des intérêts et la promotion de ses membres (travailleurs)
en vue de leur bien-être général. Le but poursuivi par le syndicat se réalise sur plusieurs plans :
a) Sur le plan socioprofessionnel : conclusion des conventions collectives et accords,
promulgation du code du travail...
b) Sur le plan culturel : créer des institutions culturelles (écoles, maisons de culture pour ses
membres)
c) Sur le plan politique : prendre part et connaissance de la politique des organes où se prennent
des décisions relatives au travail : salaire, habitat, santé...
d) Sur le plan international : brancher l’entreprise à la collaboration avec les autres du monde
en vue de partager les expériences.
7.5.3. Le syndicat en République Démocratique du Congo
Le système syndical en RDC a été tantôt le mono syndicalisme, tantôt le pluri syndicalisme. Il en
résulte que l’histoire syndicale au Congo a connu trois étapes ci-après : a) de 1920 à 1967 : c’est
le système pluri syndical
a) de 1967 à 1990 : le mono syndicalisme intervient avec la création de l’UNTC (Union
Nationale des Travailleurs Congolais) quand le Congo devient Zaïre.
b) du 24 avril 1990 à ce jour : c’est le retour au multi syndicalisme.
Remarque :
Le syndicat pour les travailleurs du secteur public est le SYNAFET (syndicat National des
Fonctionnaires de l’Etat). Ce Syndicat depuis longtemps est resté inactif et impuissant.
VI.6. LE SYNDICAT DANS L’ENTREPRISE

VI.6.1. Notion de délégation syndicale
Aux termes de l’article 249 du code du travail congolais, la délégation syndicale est l’organe
composé de travailleurs élus démocratiquement par les travailleurs au cours des élections sociales
organisées au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Elle assure la représentation des travailleurs
dans l’entreprise et joue le rôle de porte-parole de ces derniers.
VI.6.2. Institution de la délégation syndicale
a) Principe : L’élection est le principe général de la création d’une délégation syndicale au sein
d’une entreprise privée ou publique. Ainsi, chaque entreprise ayant au moins vingt
travailleurs est tenue d’organiser les élections démocratiques pour la désignation des
délégués syndicaux représentant les travailleurs.
b) Electorat : tous les travailleurs ayant au moins un mois d’ancienneté avant la date de
l’élection, sont électeurs. Seuls les travailleurs exerçant des fonctions de directions pour le
compte de l’employeur ne peuvent être électeurs.
c) Effectifs des délégués syndicaux : C’est le nombre des travailleurs au sein d’une entreprise
qui détermine l’effectif des délégués syndicaux. L’article 3 de l’arrêté ministériel n° 70/13
du 11 août 1970 fixe les minima des délégués syndicaux comme suit :
- de 20 à moins de 100 travailleurs : 3 délégués
- à partir de 1000 travailleurs : 9 délégués + 1 délégué par 1000 fraction de 1000 travailleurs
supplémentaires.
N.B : Chaque délégué doit avoir son suppléant élu qui doit le remplacer en cas d’absence ou
d’empêchement ou en cas de vacance définitive de mandat avant l’expiration du terme.
d) De l’éligibilité : peut être élu délégué syndical, tout travailleur de l’entreprise concernée sans
distinction de sexe ou de nationalité, ayant l’âge de 21 ans accomplis et réunissant les
conditions ci-après :
1. Avoir 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise au moins. Cette condition n’est pas requise
lorsqu’il s’agit d’une nouvelle entreprise ou dont le personnel a augmenté de 25 % au
cours des 12 mois précédant l’élection ;
2. Depuis un an, ne pas avoir encouru une condamnation du Chef d’abus du droit de grève
3. Ne pas avoir encouru depuis 5 ans une condamnation non conditionnelle et coulée en
force de chose jugée supérieure à un an de servitude pénale principale (SPP) ou ne pas
avoir encouru pendant la même période plusieurs condamnations non conditionnelles
et coulées en force de chose jugée dont le montant cumulé des peines est supérieur à
un an de SPP.
4. Ne pas être investi d’un pouvoir de direction au service de l’employeur.
N.B : Aux termes de l’article 05 de l’arrêté ministériel n° 70/0013 du 11 août 1970, est
réputé exercer une fonction de direction au service de l’employeur, toute personne
ayant le pouvoir de prendre à titre autonome des décisions de nature à influencer
considérablement la marche de l’entreprise, tels que directeurs, chefs d’agences, de
succursales ou de départements, fondés de pouvoirs et par assimilation les chefs du
personnel et toute personne à qui l’employeur a donné pouvoir d’engager et de
licencier le personnel, de prononcer les sanctions disciplinaires et de procéder aux

mutations au sein de l’entreprise.
e) De l’organisation des élections syndicales et suffrage
Les élections des délégués syndicaux se font au scrutin direct et secret. Le suffrage est donc
universel. C’est à l’employeur d’organiser les élections. Mais il doit pour ce faire, consulter le
syndicat auquel l’entreprise est affiliée et la délégation syndicale sortante s’il y en a eu pour avoir
certaines observations éventuelles.
Les élections sont fixées et annoncées au moins trois semaines à l’avance en vue de permettre aux
candidats de se préparer convenablement. La liste des candidats doit être déposée endéans dix jours
ouvrables avant le scrutin et doit être portée à la connaissance de tout le personnel trois jours
ouvrables avant le scrutin.
Toutes les opérations de vote et de dépouillement doivent faire l’objet d’un procès-verbal à
communiquer à l’Inspecteur du Travail du ressort dans les trois jours ouvrables qui suivent la clôture
du scrutin. N.B : L’employeur ne parvient pas à organiser les élections syndicales, l’Inspecteur
du Travail du ressort fixe la date, et le cas échéant, organise les élections.
Les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité et à la régularité des élections sont de la
compétence du tribunal de Grande Instance. (TGI).45
f) Du mandat des délégués :
Le mandat des délégués syndicaux est de trois ans renouvelables. Toutefois, le délégué syndical
perd sa qualité s’il cesse de remplir les conditions d’éligibilité (promotion à des fonctions de
direction ou mutation approuvée nécessairement par l’Inspecteur du Travail) ou s’il perd son emploi,
auxquels cas le suppléant le remplace (démission, décès, révocation, ...).
Le mandat du délégué ne peut entraîner ni mesure vexatoire, ni préjudice, ni avantages spéciaux
pour celui qui l’exerce. C’est ainsi qu’il est prévu une protection spéciale en matière de licenciement
ou de mutation d’un délégué syndical par l’approbation de la mesure par l’Inspection du Travail.46
A noter que les délégués syndicaux jouissent des promotions et avancements normaux de la
catégorie des travailleurs à laquelle ils appartiennent. Ils sont assujettis aux lois, aux conventions
collectives et règlements au même titre que tous les autres travailleurs.
VI.6.3. Compétence de la délégation syndicale
Les prérogatives de la délégation syndicale sont en rapport avec les conditions de travail dans
l’entreprise.
Dans ses attributions, la délégation syndicale :
a. Participe à la gestion des œuvres sociales créées par l’employeur ou par elle en faveur du
personnel, telle que la caisse de mutuelle et la cantine ;
b. Intervient dans l’élaboration et dans la mise en application des programmes collectifs de
formation professionnelle, et non des programmes individuels ;
c. Participe au règlement des problèmes que pose le maintien de la discipline du travail et peut
proposer toute mesure qu’elle juge nécessaire lorsque les manquements à celle-ci risquent de
troubler gravement le bon fonctionnement de l’entreprise.
d. Faire partie ou introduire certains de ses membres dans les organes de discipline
(commission) de l’entreprise ;
e. Propose des mesures utiles pour assurer la sécurité, l’hygiène et la salubrité sur les lieux de
travail ainsi que de l’entreprise ; et à ce titre la délégation syndicale peut ;
• Proposer toutes mesures de nature à assurer l’application sur les lieux de travail des
dispositions légales et réglementaires concernant la sécurité et la salubrité du travail,
• Proposer des mesures nécessaires pour remédier aux dangers : accidents, maladies,
insalubrité, insécurité...
f. Prodiguer des conseils multiples aux travailleurs ;
g. Donner ses avis à l’employeur en matière de :
• Horaires de travail
• Critères généraux d’embauchage, de licenciement et de transfert des agents,
• Rémunération et des primes en vigueur dans l’entreprise conformément aux dispositions
légales et réglementaires ou des conventions collectives ;
• Élaboration et de modification du règlement d’entreprise.
En dehors de la compétence générale et collective de la délégation syndicale, chaque délégué a la
prérogative de :
a) Présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles qui n’auraient pas été
directement satisfaites concernant les conditions de travail convenues et la protection des
travailleurs, l’application des conventions collectives et des classifications professionnelles.
b) Veiller à la discipline et à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité
des travailleurs et y proposer des mesures utiles,
c) Saisir directement l’Inspecteur du Travail de toute plainte ou réclamation concernant les
prescriptions légales ou réglementaires dont elle est chargée d’assurer l’application et que la
délégation syndicale n’a pu régler.
Remarques :
1. Au moins une fois par semestre, l’employeur est tenu d’informer la délégation syndicale sur
les données concernant la marche et la situation économique de l’entreprise, notamment sur
le chiffre d’affaires ou une donnée équivalente, l’indice gén1-ral de la productivité, le
bénéfice global, l’évolution du niveau des prix à la vente, les grandes lignes du programme
de développement, les perspectives d’avenir.47 Toutefois, la convention collective ou autre
accord de l’entreprise devra déterminer les modalités de l’information de manière à indiquer
les renseignements que l’employeur doit s’abstenir de divulguer.
2. De leur côté, les délégués syndicaux ne doivent pas divulguer les renseignements
confidentiels dont ils auraient en connaissance dans l’exercice de leurs fonctions.
3. Souvent lorsque les délégués syndicaux sont jugés amorphes ou corrompus de sorte qu’ils
ne sont plus crédibles au regard des travailleurs, ceux-ci ont la faculté de présenter euxmêmes
leurs réclamations ou suggestions directement à l’employeur ou à son représentant.
VI.6.4. Fonctionnement de la délégation syndicale
1. L’employeur est tenu de disponibiliser un local et du matériel nécessaire (meubles et
autres) pour le compte des réunions de la Délégation Syndicale et un panneau d’affiche
dans un lieu facilement accessibles à tous les travailleurs pour les communications de la
délégation syndicale.
2. Dans leurs fonctions, les délégués syndicaux disposent d’un temps nécessaire de 15
heures minimum et de 35 heures maximum par mois. Ces heures sont rémunérées
comme heures de travail effectif.
3. Les réunions de la délégation syndicale se tiennent à huis clos, sous la présidence de
l’employeur ou de son délégué
(Chef du personnel). La loi prévoit que l’employeur organise des réunions avec la
délégation syndicale tous les trois mois au moins.
4. Dans ces réunions, l’employeur peut s’adjoindre certains dirigeants et techniciens,
spécialistes de son choix pouvant éclairer certaines questions à débattre alors que la
délégation peut aussi s’adjoindre un permanent du syndicat de son affiliation.
5. C’est à l’employeur ou son représentant de fixer la date, l’heure et l’ordre du jour des
réunions, Néanmoins, le délégué principal est obligatoirement consulté et peut apporter
des modifications ou des ajoutes à l’ordre du jour, à l’heure et date des réunions.
6. L’Inspecteur du Travail du ressort peut assister, à titre consultatif, aux réunions de la
délégation syndicale. Si par négligence, l’employeur ne convoque pas la réunion de la
délégation syndicale, la majorité simple des membres de celle-ci peut demander à
l’Inspecteur du Travail de l’organiser sous sa présidence.
7. Un procès-verbal est signé par tous les délégués syndicaux à chaque réunion de la
délégation syndicale et copie de celui-ci est transmis à l’Inspecteur du Travail du ressort.
Chapitre 7ème : GENERALITES SUR LA SECURITE SOCIALE

VII.1. QU ‘EST-CE QUE LA SECURITE SOCIALE ?
Pour GRANDGUILLOT42la sécurité sociale est un ensemble d’institutions destiné à garantir aux
individus une couverture contre les risques sociaux entraînant une diminution des ressources et/ou
un accroissement des dépenses.
En République Démocratique du Congo, la sécurité sociale est l’ensemble des lois et règlements
ainsi que des services ayant pour but de garantir les travailleurs et les membres de leurs familles
contre certains risques définis par la loi tels que les maladies, les accidents, la vieillesse, la mort (cas
d’orphelins et de veuve si le travailleur parent meurt), ...
La famille du travailleur, selon l’article 7 alinéa k du Code du travail, est composée des membres
ci-après :
a) la conjointe ;
b) les enfants tels que définis par le Code de la famille ;
c) les enfants que le travailleur a adoptés ;
d) les enfants dont le travailleur a la tutelle ou la paternité juridique ;
e) les enfants pour lesquels il est débiteur d’aliments conformément aux dispositions du Code
de la famille ;
f) un enfant entre en ligne de compte s’il est célibataire et :
• jusqu’à sa majorité en règle générale ;
• jusqu’à l’âge de 25 ans révolus, s’il étudie dans un établissement de plein exercice ;
• sans limite d’âge, lorsqu’il est incapable d’exercer une activité lucrative en raison de
son état physique ou mental et que le travailleur l’entretient.
N’entre pas en ligne de compte, l’enfant mineur engagé dans les liens d’un contrat de travail ou
d’apprentissage qui lui donne droit à une rémunération normale. Il s’agit, par le canal de Caisse
National de Sécurité Sociale (CNSS) qui a le monopole de la gestion et de l’administration des
différentes branches du régime congolais, de procéder en quelque sorte à une redistribution des
revenus de façon à venir en aide à ceux qui ont été victimes d’un risque social et qui ont besoin
d’être assistés.
En effet, la CNSS, au service de la sécurité, assiste les travailleurs affiliés dans plusieurs cas des
risques sociaux. Ces risques sont couverts de la manière suivante :
1°. La branche des pensions couvre :
• la vieillesse ;
• l’invalidité ; 88. le décès.
2°. La branche des risques professionnels couvre :
• les accidents de travail ;
• les accidents de trajet ;
• les maladies professionnelles
3°. La branche des allocations familiales couvre :
42
GRANDGUILLOT, D., Droit du travail et de la sécurité sociale, Gualino, coll. Les zoom’s, Paris, 1998, p.175
• l’entretien des enfants ; les charges familiales.
Dans le sens belge, la sécurité sociale est un ensemble de dispositions garantissant certains
avantages aux personnes lorsqu’elles sont confrontées à certaines éventualités. Elle concerne alors
les secteurs suivants :
• les allocations familiales
• l’assurance maladie – invalidité
• les pensions
• la réparation des risques professionnels
• le chômage (allocations pour handicapés hormis).
VII.2. LE ROLE DE LA SECURITE SOCIALE
A la question de savoir ce qu’il faut attendre de la sécurité sociale, il faut remarquer que la sécurité
sociale est créée pour les travailleurs affiliés à l’INSS. la sécurité sociale congolaise d’une façon
générale a pour but :
1. de réparer les conséquences de l’invalidité, de la vieillesse, du décès, de l’accident du travail
ainsi que des maladies professionnels ;
2. de faire face aux charges de la famille, en attendant que d’autres branches de prestations soient
instituées, nous l’espérons avec l’avancement de la 3ème République.
Comment remplit-elle ce rôle ? Elle le fait chaque jour :
• en vous indemnisant lorsque vous avez cessé votre travail par suite d’accident du travail ou
de maladie professionnelle ;
• en participant aux charges consécutives à l’existence des familles
• en vous servant une pension lorsque vous êtes invalide ou trop âgé, et une rente pour
incapacité permanente de travail ;
• en payant à votre épouse devenue veuve après votre mort une pension de veuve (rente viagère)
et à vos enfants orphelins une allocation unique d’orphelin.
Remarquons que par son intervention, la sécurité sociale contribue largement dans la vie sociale en : a.
améliorant la santé publique
b. diminuant la mortalité infantile
c. allongeant la durée moyenne de la vie humaine,
d. libérant partiellement le besoin de ceux qui sont atteints par l’accident, l’invalidité ou la
vieillesse.
e. Améliorant les conditions de vie des enfants par l’octroi des allocations familiales.
La sécurité sociale est actuellement loin d’être parfaite, il faut des efforts considérables pour
l’améliorer. Demain, elle sera ce que vous-mêmes l’aurez faite, par l’attachement que vous lui aurez
accordé et l’intérêt positif que vous lui aurez apporté.
VII.3. PAR QUI EST GEREE LA SECURITE SOCIALE ?
Partout dans le monde, la gestion de la sécurité sociale est confiée toujours à un organisme spécial
rallié aux services publics de l’Etat et supervisé par le bureau international du Travail (BIT).
Au Congo (Zaïre) la sécurité sociale est gérée par l’Institut National de Sécurité Sociale (INSS) créé
par le décret-loi du 29 juin 1961 et placé sous la garantie de l’Etat. La CNSS seul maître responsable
de la sécurité sociale, est un service national de l’Etat, un établissement public géré par un Conseil
d’Administration nommé par le Président de la République sur proposition des organisations
syndicales les plus représentatives en ce qui concerne les membres représentant les catégories
«Employeurs et Travailleurs ».
A sa tête, la CNSS est dirigé par un « conseil d’administration » composé de :
• représentants de l’Etat
• Représentants des employeurs 105. Représentants des travailleurs.
Cet organe de gestion a pour rôle essentiel de régler les affaires de l’Institut en s’efforçant l’obtenir
le meilleur fonctionnement des services. Cette action permanente s’inscrit dans le cadre des textes
légaux et réglementaires qui limitent ses possibilités et ses pouvoirs de décision. La CNSS est
contrôlé en permanence, pour le compte de l’Etat, par le Ministère du Travail et de la Prévoyance
sociale. Le Ministère du Travail et de la Prévoyance Sociale a en particulier le pouvoir d’annuler
les décisions du Conseil d’Administration qui lui paraissent contraires à la loi ou à l’intérêt général
ou qui risquent de compromettre l’équilibre financier du régime en place.
Il faut remarquer que quels soient le travail, le salaire, la race, le sexe ou la nationalité, tout
travailleur sur le Territoire congolais soumis au code du travail et affilié à la CNSS est d’office
assujetti aux dispositions de la sécurité sociale.
La CNSS joue aussi une mission permanente en ce sens que dans le cadre des dispositions légales
et réglementaires, il est chargé pour l’ensemble du pays de procéder à :
1. l’affiliation et à l’immatriculation des employeurs et des travailleurs,
2. la liquidation et à l’ordonnancement des prestations au titres des branches comme :
- allocations familiales
- pensions (invalidité et retraite) - risques professionnels...
VII.4. QUI EST ASSUJETTI A LA SECURITE SOCIALE ?
D’une manière générale, toute personne liée par un contrat de travail est assujettie à la sécurité
sociale. Dans beaucoup de pays du monde comme en Belgique, sont également assujettis à la
sécurité sociale, des travailleurs qui ne travaillent pas nécessairement dans les liens d’un contrat de
travail, mais suivant des modalités analogues notamment 43 :
a) les artistes des spectacles,
b) les ouvriers à domicile,
c) les camionneurs et les chauffeurs de taxi (à certaines conditions)
d) les agents non nommés à titre définitif de l’Etat,
e) les agents parastataux de l’Etat. (semi-public).
En effet, dans ces pays, sont exclus de l’application de la sécurité sociale :
1) les travailleurs qui effectuent un travail occasionnel ne dépassant pas 8 heures par semaine,
2) les étudiants occupés pendant les vacances,
43
Pour plus de détails lire CSC, Guide de législation Sociale, Bimensuel, n° 489, Bruxelles, mars 1998, p.219.
3) les domestiques externes (c’est-à-dire non logés chez leur employeur) dont le travail ne
dépasse pas 4 heures par jour ou 24 heures par semaine, 4) certains agents à travaux saisonniers
(récolte, ...).
En RDC, le décret-loi du 29 juin 1961, organique de la sécurité sociale, définit les travailleurs
assujettis et les travailleurs assimilés à la sécurité sociale. Au terme de ce décret-loi, sont
obligatoirement assujettis au régime de la sécurité sociale (travailleurs assujettis), tous les
travailleurs soumis aux dispositions du code du travail sans aucune distinction de race, de
nationalité, de sexe ou d’origine, lorsqu’ils sont occupés en ordre principal sur le territoire national
pour le compte d’un ou de plusieurs employeurs malgré (nonobstant) la nature, la forme, la validité
du contrat, la nature et le montant de la rémunération.
Il s’agit notamment de :
1. les travailleurs journaliers ou occasionnels
2. les salariés à domicile
3. les travailleurs domestiques c’est-à-dire ceux occupés exclusivement par l’employeur soit
pour les besoins de son ménage, soit pour son service personnel, quelle que soit la
dénomination qui leur est donnée.
4. Les bateliers (conducteurs de bateau)
5. Les marins immatriculés en RDC.
6. Les salariés de l’Etat et d’autres entités administratives sans régime particulier de sécurité
sociale.
N.B : Ces travailleurs sont assujettis au régime de la sécurité sociale pour toutes les branches en
vigueur.
Par ailleurs toujours en RDC, sont assujettis au régime de la sécurité sociale en tant que travailleurs
assimilés :
1. les apprentis liés par un contrat d’apprentissage conformément aux dispositions du code du
travail ;
2. Les élèves des établissement d’enseignement technique, des écoles professionnelle et
artisanales, des centres de formation professionnelle de quelque nature qu’ils soient ;
3. Les personnes placées dans un établissement de garde et d’éducation de l’Etat ;
4. Les stagiaires liés ou non par un contrat de travail, employés dans l’entreprise ou détachés
dans une école professionnelle.
NB. Les travailleurs assimilés sont assujettis au régime de la sécurité sociale uniquement pour la
branche des risques professionnels.
Enfin, confirmant le décret-loi de 1961, l’arrêté Départemental n° 0021 du 10 avril 1978 relatif à
l’affiliation des employeurs à l’immatriculation des travailleurs (édition 1984) définit
l’assujettissement des employeurs aux dispositions de la sécurité sociale. Ainsi tout employeur,
personne physique ou morale, publique ou privée, occupant un ou plusieurs travailleurs assujettis
ou travailleurs assimilés n’est soumis au régime de la sécurité sociale.
A noter que cette obligation naît à l’égard de l’employeur dès l’embauche d’un ou de plusieurs
travailleurs ou dès le début de l’apprentissage, de l’enseignement, de la garde ou du stage des
travailleurs assimilés.
VII.5. DE L’AFFILIATION DES EMPLOYEURS EN RDC

Tout employeur est tenu, en principe, d’adresser une demande d’affiliation à la direction Provinciale
de l’INSS compétente dans les huit jours qui suivent le premier embauchage d’un ou plusieurs
travailleurs ou le début de l’apprentissage, de l’enseignement, de la garde ou du stage d’un ou de
plusieurs travailleurs assimilés. Cette demande d’affiliation est établie par l’employeur sur un
imprimé de la CNSS et doit indiquer les éléments ci-après :
1. la dénomination (ou raison sociale) de l’entreprise,
2. le sigle ou abréviation de l’entreprise,
3. le nom du responsable de l’entreprise,
4. l’adresse de la maison
5. le numéro du registre de commerce
6. le numéro d’identification nationale
7. la forme juridique de l’entreprise
8. les activités principales et secondaires de la maison,
9. la date de début d’activité de l’employeur,
10. la date de début d’emploi du personnel ou des travailleurs assimilés,
11. le nombre de travailleurs et de travailleurs assimilés,
12. le montant total des rémunérations mensuelles brutes des travailleurs et des assimilés,
13. le nombre d’enfants bénéficiaires d’allocations familiales de travailleurs et des travailleurs
assimilés
14. la date de la demande d’affiliation
15. la signature et le cachet de l’employeur,...
Le service de la sécurité sociale (INSS) délivre à l’employeur un certificat portant son numéro
d’affiliation dès réception de la demande d’affiliation. C’est ce numéro qui doit être reproduit sur
toute correspondance ou sur tout document à adresser au service de la sécurité sociale.
VII.6. DE L’IMMATRICULATION DES TRAVAILLEURS
Le service de la sécurité sociale immatricule tous les travailleurs en délivrant à chacun une carte dite
d’immatriculation. Un même numéro est attribué une seule fois et définitivement pour un même
travailleur.
En effet, l’employeur ainsi que les délégués syndicaux ont respectivement l’obligation et le devoir
d’informer le service de la sécurité sociale de tout mouvement d’embauchage ou de débauchage
d’un travailleur, de prise en charge ou de fin de prise en charge d’un travailleur assimilé. Toutes ces
informations doivent être fournies sur un imprimé qui prévoit les différents éléments d’information.
Si le travailleur n’est pas encore immatriculé, son employeur est tenu d’établir une demande
d’immatriculation du travailleur dans les quinze jours (15 J) suivant l’embauchage ou la prise en
charge. De même dans les 15 jours du décès d’un travailleur, le patron est tenu de faire parvenir au
service de la sécurité sociale compétent un avis de décès conforme au modèle imprimé et certifié
par l’autorité de l’état civil (officier de l’Etat –civil).
NB. L’employeur qui ne se soumet pas aux dispositions relatives aux formalités d’affiliation des
employeurs et d’immatriculation des travailleurs est passible des peines d’amende prévues à
l’article 57 du décret-loi du 29 juin 1961, organique de la sécurité sociale.44
VII.7. ORGANISATION ET RESSOURCE DE LA SECURITESOCIALE
VII.7.1. Organisation de la CNSS.
La CNSS, maître de la sécurité sociale, est organisé administrativement afin que ses services
fonctionnent normalement et que ses dispositions soient bien respectées. En effet, des sanctions
sont prévues à l’encontre de toute personne qui fait sciemment des déclarations inexactes dans le
but de bénéficier ou de faire bénéficier des prestations.
Le contrôle de l’application par les employeurs et les travailleurs des dispositions légales et
réglementaires visant la sécurité sociale est assuré par les Inspecteurs du Travail ainsi que par les
contrôleurs de la CNSS, qui sont habilités à procéder à toutes vérifications ou enquêtes
administratives concernant l’attribution des prestations.
Administrativement, la CNSS étend son activité sur l’ensemble du Territoire national. Son siège est
situé dans la capitale où l’on trouve la Direction Générale. Au niveau de chaque province se trouve
une agence de la CNSS.
A sa tête, on trouve le Conseil d’Administration vu plus haut suivi du Conseil de gestion au niveau
national alors qu’au niveau des provinces, la CNSS est organisé en directions provinciales.
VII.7.2. Ressources de l’INSS
Principalement l’INSS vit des revenus de son patrimoine immobilier et des cotisations qui sont
calculées sur les rémunérations. La CNSS reçoit aussi des subsides. Il est donc de l’intérêt des
cotisants (employeurs et travailleurs) de défendre les ressources de la sécurité sociale en veillant à
ce qu’elles soient employées au bénéfice des travailleurs.
a. Les revenus du patrimoine immobilier de la CNSS.
Grâce aux cotisations perçues, l’INSS a acquis des immeubles (maisons, terrains ...). Souvent ces
immeubles sont mis à location et les revenus fructifiés font partie des ressources financières de
l’Institut National de sécurité sociale.
Les résultats financiers ainsi que les comptes d’exploitation et bilans font apparaître d’année en
année des excédents de plus en plus importants. C’est ainsi qu’avec ces derniers, depuis 1963 sont
intervenues des acquisitions immobilières dans le cadre de la politique instaurer par le Conseil
d’Administration.
NB. Le patrimoine immobilier de l’INSS est propriété de tous les cotisants, et garantit aux
bénéficiaires le paiement de leurs prestations.
b. Les cotisations
Ces cotisations sont des quotes-parts des travailleurs et employeurs qui seront dépensées pour une
cause commune. Sur l’ensemble des salaires payés dans chaque entreprise, 8,5 % sont versés à
l’INSS et reparties de la manière suivante :
• 3,5, % à charge du salarié par « retenue sur salaires » appelée Q.P.O. (quote-part ouvrière).
• 5 % à charge de l’entreprise par « charge du Personnel » appelée Q.P.P. (quote–part patronale).
44
Art. 14 de l’arrêté Départemental n° 0021 du 10 avril 1978 relatif à l’affiliation des employeurs...
Remarque :
1. Souvent les versements des cotisations à la CNSS se font trimestriellement.
2. Les retenues des cotisations sont faites à la source au moment de la paie.
3. Si l’employeur a omis de retenir la quote-part ouvrière au moment opportun (à la paie). Il ne
peut plus effectuer ce prélèvement plus tard. Dans ce cas il va seul supporter tous les 8,5 %.
Il faut remarquer que la quote-part ouvrière (QPO) est retenue sur une « assiette de cotisations ».
Celle-ci est la partie de la rémunération sur laquelle les cotisations sont perçues. D’après
l’ordonnance présidentielle n° 92-087 du 20 Août 1992 l’assiette de cotisations est la rémunération
brute totale. Par contre, à la direction de la CNSS, on nous signale qu’en pratique qu’on peut déduire
de cette rémunération brute totale :
• les indemnités de transport ;
• la tranche de dépassement du montant légal pour allocations familiales (étant de 750.000 /
mois).
Il faut noter qu’en cas de non dépassement du taux légal pour allocations familiales, on arrive
toujours à une même QPO pour la CNSS. Le dépassement pouvant varier, la QPO restera toujours
la même, par le fait qu’il n’est pas pris en considération pour le calcul de l’assiette des cotisations
CNSS. 45
c. Les subsides
A côté des cotisations et des revenus du patrimoine existent des subsides ou dotations que les
pouvoirs publics (Etat) allouent chaque année à la CNSS. Il est en effet tout à fait normal que la
CNSS, service social placé sous la garantie de l’Etat, soit assisté de temps à temps par ce dernier.
VII.7.3. Conclusion sur institut national de la sécurité sociale
L’Institut National de la Sécurité Sociale est un organisme qui collectionne les cotisations des
membres actifs de la Communauté Nationale afin de rembourser ces sommes sous forme de pension
ou de rémunération d’un ouvrier frappé d’incapacité de travail de plus de 6 mois. L’assiette des
cotisations à prendre en considération pour le calcul des branches des pensions risques
professionnels et allocations familiales est déplafonnée intégralement. Ceci depuis la signature de
l’Ordonnance présidentielle n° 92 – 087 du 20 Août 1992.
Cette assiette est assise sur le revenu du travailleur tel qu’attribué par l’employeur et comprenant la
rémunération ainsi que les avantages accordés au travailleur en vue de lui faciliter
l’accomplissement de ses fonctions tels que définis par le Code du Travail.
Cette assiette comprend donc essentiellement la rémunération brute (rémunération de base +
primes + heures supplémentaires + rémunération pour jours de maladie + rémunération pour jours
de congé + commissions + gratifications + indemnité de transport + indemnité de logement). Ne
sont pas comprises dans le calcul de cette assiette les allocations familiales.
On calcule donc, depuis août 1992, un certain pourcentage sur la totalité de l’assiette. Il convient de
s’interroger sur les pourcentages pour quelles classes de personnes ?
1. La branche des pensions :
- La part de l’ouvrier (QPO) est de 3,5 % sur l’assiette
- la part de l’employeur (QPP) est de 3,5 % également
45
P. ALPHONSE VERHULST, Comptabilité anlaytique d’exploitation, Tome 4, CRP, Kin, 1994, P.203.
2. La branche des risques professionnels est à charge exclusivement de l’employeur, à raison de

1,5 % sur la même assiette.
3. La branche des allocations familiales est à charge exclusivement de l’employeur à raison de 4
% de l’assiette.
Ce qui veut dire en pratique qu’une retenue à la source est appliquée sur la rémunération du salarié
: 3,5 % (QPO) ; sur une feuille de paie, parties des retenues ;
L’employeur calcule (3,5 % + 1,5 % + 4 %) sur la même assiette (QPP).
Pour les employeurs qui utilisent des journaliers et / ou des élèves des écoles techniques :
Calculer 1,5 % sur l’assiette, entièrement à charge de l’employeur, à créditer dans le compte «
46.40 » par le crédit de « 65.20 » en attendant le paiement à l’Institut dans le courant du mois
suivant. (FDP : feuille de paie).
VII.8. LES BRANCHES OU ACTIONS DE LA SECURITE SOCIALE
VII.8.1. Les allocations familiales
On appelle « allocations familiales » des sommes d’argent allouées mensuellement aux travailleurs
parents au profit des enfants à leur charge. Payées par l’employeur lors de la paie, ces allocations
lui sont remboursées par la CNSS.
L’article 4 de l’ordonnance n° 91/007 du 25 février 1991 stipule que le montant minimum journalier
des allocations familiales est 1/10 du montant journalier du SMIG. Ce montant est dû par enfant
légalement reconnu ou adopté et cela par mois conformément à l’ordonnance présidentielle du 24
avril 1992. La pratique qui s’est installée est celle de la limite des allocations familiales à 5 enfants
c’est-à-dire avec plus de 5 enfants (6, 7, 8, 9,... enfants) le montant est toujours légalement de 5
enfants.
Néanmoins une entreprise peut donner plus par enfant, mais la tranche de dépassement du montant
remis par rapport à la disposition légale tombe dans l’assiette du chiffre imposable. Par contre, la
tranche de dépassement peut être déduite lors du calcul de la quote-part ouvrière (Q.P.O) de la
CNSS.
Dans la pratique, seule la Province du Katanga en République Démocratique du Congo est
bénéficiaire des prestations de la CNSS en matière d’allocations familiales. En d’autres termes les
allocations familiales payées par les employeurs du Katanga à leurs travailleurs leurs sont
remboursées par le service de sécurité sociale ce qui n’est pas le cas dans d’autres provinces. C’est
depuis la période coloniale que cette situation règne en République Démocratique du Congo. Le
Katanga, avec plus d’ouvriers des mines à l’époque, fut choisi comme province d’expérimentation
du système d’allocations familiales. Mais depuis lors la mesure n’a jamais été répandue sur toutes
les autres provinces.
8.8.2. Les risques professionnels
On appelle « risques professionnels » les accidents de travail, les accidents sur le chemin du travail
ainsi les maladies professionnelles. La sécurité sociale couvre tous ces risques et assure les salariés
affiliés contre ces risques dits professionnels.
a. L’accident du travail
L’accident de travail est un accident c’est-à-dire un événement soudain, survenu dans le cours et par
le fait de l’exécution du contrat de travail et qui produit une lésion. L’accident du travail reste tel
qu’il y ait faute ou non du travailleur, d’un de ses collègues de service ou d’une tierce personne. La
victime d’un accident du travail aura droit à des réparations ou indemnités, même si l’accident a été
causé par sa maladresse ou par son imprudence, mais pas de réparations à son compte en cas de
faute intentionnelle de sa part.
Endroits assimilés au lieu de travail
L’accident du travail est réputé comme tel s’il est survenu dans le cadre d’exécution du contrat de
travail dans les lieux hors poste d’attache ci-après :
• le lieu de réunion du conseil d’entreprise si le travailleur assiste à cette réunion de façon
légale.
• L’endroit où le salarié suit des cours de formation pendant les heures de travail, avec
l’autorisation expresse ou tacite de l’employeur.
• L’endroit où le travailleur se trouve pour accomplir une mission de délégué syndical ou de
représentant des travailleurs, avec l’autorisation expresse ou tacite de l’employeur.
Cette liste n’est pas limitative d’autant plus que les tribunaux peuvent reconnaître comme lieu de
travail tout autre endroit présentant un lien suffisant avec l’exécution du contrat de travail.
b. L’accident sur le chemin du travail ou accident de trajet
La législation sur les accidents du travail couvre également les accidents survenus sur le chemin
du travail c’est-à-dire sur le trajet normal entre l’endroit où le travailleur habite et le lieu de
travail. L’accident de trajet est donc un événement soudain causant lésion au salarié et lui survenu
dans les deux cas ci-après :
 Soit pendant qu’il effectue un voyage dont les frais sont supportés par l’employeur. C’est
le cas d’un accident survenu à un travailleur qui voyage pour le lieu où il fut embauché,
à l’occasion de son congé ou encore d’un accident survenu à un salarié en mission de
service.
 Soit sur le chemin du travail c’est-à-dire sur le parcours que le travailleur a l’habitude de
suivre pour se rendre au service ou pour retourner chez lui à domicile.
Remarques :
Le trajet normal n’est pas nécessairement le trajet le plus court ou le trajet habituel. C’est le trajet
qu’accomplirait toute personne normalement prudente. Les courtes interruptions ou les courts
détours sont admis s’ils sont provoqués par une cause légitime ; les interruptions ou détours les plus
longs ne sont admis que s’ils sont imputables à un cas de force majeure. Toutefois, le trajet reste
normal si les interruptions ou détours sont raisonnablement justifié par le règlement d’entreprise tels
que :
• le cas de covoiturage ( car-pooling )
• le cas de conduire ou de rechercher ses enfants à l’école, ...
L’heure ou le temps passé sur le parcours est un élément très important en matière d’accident de
trajet. L’heure tardive et non justifiée du retour d’un agent victime d’un accident sur le trajet normal,
peut constituer un obstacle à la réparation de cet accident.
Trajets assimilés au chemin de travail.
Sont assimilés au chemin de travail les trajets :
• du lieu de travail à l’endroit où le travailleur suit des cours en vue de sa formation
professionnelle, et de cet endroit à sa résidence ou domicile.
• Du lieu de travail normal à l’endroit où le salarié doit travailler dans le cadre d’un
détachement.
• Du lieu de travail à l’endroit où le travailleur prend ou se procure ses repos et
inversement.
• En ce qui concerne les délégués syndicaux et les représentants des travailleurs, du
domicile ou du lieu de travail au lieu où se donne une formation syndicale,
• Du lieu de travail à l’endroit où ces délégués ci-haut sont appelés à assumer leurs
fonctions en qualité des délégués syndicaux ou des travailleurs et inversement,
• Du lieu de travail à l’endroit où l’employé va percevoir sa rémunération et inversement
; Le trajet pour chercher un emploi pendant le délai de préavis avec l’accord de
l’employeur.
• Du lieu de travail à l’endroit où le salarié prend ses loisirs et inversement avec l’accord
de l’employeur,
• Tout autre trajet reconnu par les tribunaux de travail comme présentant un lien suffisant
• avec le travail de l’employé.
c. La maladie professionnelle
En principe, est maladie professionnelle, toute maladie que contracte un travailleur à la suite d’une
longue exposition de ce dernier dans le cadre de son travail à des agents nocifs tels que le gaz, les
vapeurs, la poussière, les produits chimiques, ... Dans d’autres cas, la maladie professionnelle est
contractée, dans le cadre de l’exécution qu’occupe habituellement le salarié au service. C’est le cas
de : hernie, courbature, cessité / ciran, le VIH/SIDA, la Tuberculose par contamination.
La liste des maladies professionnelles a été fixée par l’ordonnance n° 66-370 du 09 juin 1966, elle est
toutefois limitative. Sont maladies professionnelles au terme de cette ordonnance les cas suivants :
- Pneumoconioses causées par des poussières minérales, les sélécogènes (silicose,
antharcosilicose, asbestose) et silico-tuberculose pour autant que la silicose est une cause
déterminante de l’incapacité ou de la mort ;
- Maladies causées par béryllium (glucinium) ou ses composés toxiques ;
- Maladies causées par le phosphore ou ses composés toxiques ;
- Maladies causées par le Manganèse ou ses composés toxiques ;
- Maladies causées par l’arsenic ou ses composés toxiques ;
- Maladies causées par le mercure ou ses composés toxiques ;
- Maladies causées par le plomb ou ses composés toxiques ;
- Maladies causées par le sulfure de carbone ;
- Maladies causées par le chrome ou ses composés toxiques ;
- Maladies causées par le benzène ou ses composés toxiques ;
- Maladies causées par les dérivés nitrés et aminés toxiques du benzène ou de ses homologues ;
- Maladies causées par les radiations ionisantes ;
- Epithéliomas primitifs de la peau causés par le goudron, le brai, le bitume, les huiles minérales,
l’anthracène ou les composés, produits ou résidus de ces substances ;
- Infection charbonneuse (dans l’exécution des travaux entraînant un contact avec des animaux
charbonneux. Dans la manipulation de débris animaux, le chargement, déchargement ou le
transport des marchandises susceptibles d’avoir été souillées par des animaux infectés) ;
- Dermatoses aigues, provoquées par le travail du bois,
- Tétanos contracté en dehors du cas consécutif à un accident du travail.
Bref, est maladie professionnelle, toute maladie provoquée par l’accomplissement de certains
travaux ou due à une exposition à des agents nocifs et qui figurent sur la liste des maladies
considérées comme professionnelles46.
d. Quelques conseils en cas de risques professionnels
La victime d’un risque professionnel devra :
• se faire soigner immédiatement, prévenir ou faire prévenir son employeur en cas d’accident
ou le service de sécurité sociale en cas de maladie professionnelle,
• accepter de répondre à toutes les convocations pour enquête administrative et contrôle
médical éventuel.
Quant à l’employeur, il devra de son côté :
• signaler le service de sécurité sociale tout risque survenu à son employé au moyen d’une
déclaration d’accident remplis par le médecin sur imprimé (A1) et de certificat médical
remplie par le médecin sur imprimé (A2). ces imprimés ( A1 et A2 ) sont délivrés par le
service de sécurité sociale.
• Transmettre au service de sécurité sociale compétent les renseignements et pièces
justificatives nécessaires à l’exploitation du dossier.
Enfin, les travailleurs non encore victime d’un risque professionnel ou non professionnel devront
dans leur vie professionnelle :
• éviter d’être aussi victimes,
• suivre les règles de prévention
• utiliser au maximum le matériel de protection.
e. Réparations des risques professionnels.
e.1. Généralités :
La législation sur les risques professionnels prévoit que tout travailleur victime d’un accident de
trajet, d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle trouve réparation de sa situation
c’est-à-dire qu’il bénéficie des avantages et indemnités. La réparation d’un risque professionnel ne
peut avoir lieu qu’après une étude minutieuse des conditions dans lesquelles le risque est survenu
au salarié. Dans le cas où la maladie où l’accident sont réputés maladie professionnelle ou accident
du travail ou de trajet aux termes de la réglementation de la sécurité sociale, les limites suivantes
sont à observer :
a) les obligations de l’employeur sont comprises uniquement dans la période non couverte par
les prestations des services de la sécurité sociale.
b) Ces besoins ne sont plus à la charge de l’employeur (article 180 du CT) :
46
INSS, Guide de l’Assurance sociale, Kinshasa, janvier 1988, p.19
• si le salarié victime (bénéficiaire) se soustrait sans motif valable, soit à un traitement

médical préventif, soit à des règles d’hygiène préventives, soit à un contrôle médical
proposé par l’employeur.
• en cas de déclaration fausse ou de dissimulation de la part des intéressés.
• Si la maladie ou l’accident ou l’aggravation d’une maladie ou d’un accident antérieur
résulte d’un risque spécial. Remarque :
Notion de risque spécial47
La sécurité sociale congolaise prévoit qu’il y a risque spécial lorsque la maladie ou l’accident ou
l’aggravation d’une maladie ou d’un accident antérieur est la conséquence :
o D’un crime ou d’un délit commis par le travailleur et ayant entraîné sa condamnation
définitive ;
o De la pratique d’un sport dangereux excepté le cas où ce sport est organisé par l’employeur
lui-même ;
o De l’excès des boissons alcooliques ;
o De la faute intentionnelle commise par le travailleur ;
o D’un accident ou d’une maladie due ou provoquée par les travaux réalisés pour le compte
d’une tierce personne ;
o Des faits de guerre, troubles ou d’émeutes sauf s’il est prouvé que le travailleur est victime
de ce risque par le fait ou à l’occasion du travail (ou à l’allée ou au retour du service).
A noter que lorsque l’accident ou la maladie peut engager la responsabilité d’une tierce
personne (tiers responsable), l’exercice d’une action judiciaire contre ce tiers ne dispense pas
l’employeur d’honorer ses obligations. Le terme « tiers responsable » signifie non seulement
l’auteur direct de l’accident mais encore la personne civilement responsable de celui-ci.48
CONCLUSION GENERALE
Riche de son contenu, le cours de législation sociale contient une matière très abondante, groupée
en deux grandes parties : le droit du travail et celui de la sécurité sociale. Néanmoins, tous les aspects
de son contenu n’ont pas été détaillés ou même abordés, faute de temps réservé à cet enseignement.
Par ailleurs, l’analyse et la compréhension de quelques thèmes développés dans ce modeste support
pédagogique, malgré ses imperfections, permettent d’appréhender rapidement la réalité dans monde
du travail aussi bien de la RDC que dans les pays similaires.
L’Etat congolais étant devenu le mauvais employeur vis-à-vis de ses agents, il se révèle partout sur
son territoire que la législation sociale est restée lettre morte. Si l’Etat ne respecte plus lui-même sa
propre législation (Code du travail), la question en débat reste posée, celle de savoir comment
revaloriser le statut du travailleur.
47
Pour plus de détails lire l’art. 108 du code du travail.
48
Lire Elis. 17.7. 1962, R.J.A.C. 1963, n° 3, P.119

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Législation Sociale / DTSS

Ass2 Félicien MUSENGE LUKOMBA

1ère édition 2020-2021

1. Intitulé et importance du cours

1.2. Champ d’application du droit de travail et de sécurité sociale

b. Les origines nationales

5. Démarche et support pédagogiques

Chapitre 1er : GENERALITES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

b) Cas des femmes enceintes

• Le personnel relevant des accords de coopération conclu entre Etats ; •

N° Montant de taxe en monnaie

L’équivalent de 2000$ US Comptoir d’achat des matières précieuses

c) Quelques emplois interdits aux étrangers

- Directeur du personnel - Directeur des relations publiques

- Directeur commercial - Directeur des ventes

- Directeur des achats - Attaché de direction

- Assistant de direction - Gérant adjoint

- Caissier - Secrétaire traducteur

- Chef des services statistiques - Electricien bâtiment

- Pharmacien - Opérateur sur machine informatique

- Opérateur sur machine comptable - Conseiller juridique, économique ou financier

- Chef des approvisionnements - Agronome

- Tailleur, couturier (secteur industriel) - Conducteur de presse à imprimer

- Conducteur des fours - Conducteur des machines à couler

4°. L’aptitude physique

- Déterminer l’indice de Pignet.

« visé par nous (nom, prénom et qualité) ………..……………….…………. à (localité)

professionnelle de l’employé. C’est pourquoi le législateur (art. 41 et 42 du CT) détermine certaines

7. Le Contrat de Travail à Temps Partiel (CTTP)

2.3.1. Les obligations du travailleur (Art.50 à 54 CT/2002)

b. Sur le plan administratif

1° Les habits et tabliers de protection

f. Harcèlement sexuel ou moral13

Chapitre 2ème : LES POSITIONS EN CARRIERE PROFESSIONNELLE

1) La disponibilité d’office qui n’est prononcée dans les situations suivantes :

a) Suspensions propres au travailleur

- les avantages en nature

 Cause à l’employeur, intentionnellement un préjudice matériel pendant ou à l’occasion de

Chapitre 3ème : LA RESILIATION DUCONTRAT DE TRAVAIL

- si la faute lourde revient au travailleur, celui-ci répare simplement les préjudices

III.3. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

- Il faut deux ans d’ancienneté au moins pour le travailleur

3.5.4. Indemnité compensatoire de congés payés

3.5.7. Le certificat de travail

III.6. ELEMENTS PRATIQUES DU DECOMPTE FINAL

a) Nom et Post-nom e) Date d’engagement i) Motif de rupture du contrat

Chapitre 4ème : CATEGORIES DES TRAVAILLEURS ET DUREE DU TRAVAIL

4°. Les travailleurs qualifiés

En système de semaine anglaise, la semaine de 5 jours de travail la durée légale est de :

• 60% pour chacune des heures suivantes

IV.2.8. Les congés de circonstances

Chapitre 5éme : LA REMUNERATION DU TRAVAIL

V.2. CE QU’EST LA REMUNERATION

V.3. LES COMPOSANTES DE LA REMUNERATION

c) Une compétence théorique (diplôme) nécessitée par le poste.

V.3.6. Les avantages en nature

Exécutants Tension salariale

V.5. QUELQUES TYPES DES SALAIRES

c) Tranches cessibles et saisissables

Chapitre 6ème : L’ADMINISTRATION DES CONFLITS DU TRAVAIL

5. A l’issue des échanges, l’Inspecteur du Travail dresse un procès-verbal constatant soit la

7.3.6. Obligations pendant la grève

VI.6. LE SYNDICAT DANS L’ENTREPRISE