Droit Du Travail - Masanga Phoba Mvioki Jacky

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MASANGA PHOBA Mvioki jacky, Droit du Travail, 5ème édition revue et augmentée, juillet 2013
INTRODUCTION GENERALE
A l’origine, les lois sociales sont adoptées pour protéger les travailleurs. Qu’il s’agisse de
protéger le salarié contre les abus de l’employeur notamment par la limitation de la durée
du travail (le droit du travail), ou de garantir les travailleurs contre les pertes de
ressources qui peuvent résulter d’un accident pendant le travail par l’instauration d’un
système de réparation automatique des accidents du travail (le droit de la sécurité sociale),
aucune distinction n’était faite entre ces règles qui relevaient toutes des lois sociales. Les
deux branches étaient confondues. La garantie des travailleurs contre les risques sociaux
faisait partie intégrante du droit du travail1.
Les deux domaines complémentaires se sont différenciés par la suite. D’une part, les
relations entre employeurs et salariés, tant individuelles que collectives sont de plus en
plus régies par des normes négociées, l’intervention de l’Etat se limitant à l’élaboration des
conditions minima pour tous les travailleurs (droit du travail) ; d’autre part, la protection
des salariés contre les risques sociaux de toute nature (maladie, vieillesse etc.) est confiée
à un service public qui, au terme d’un processus fort compliqué de financement, est chargé
de verser des prestations (droit de sécurité sociale )
En outre, le champ d’application de la branche issue du droit du travail s’est élargi. De plus
en plus, la protection contre les risques sociaux s’applique non seulement aux salariés,
mais aussi au non-salariés, c'est-à-dire aux indépendants, chômeurs… Ainsi les risques
garantis ne sont plus liés nécessairement à la vie du travailleur ; et la sécurité sociale
devait couper le cordon ombilical qui la reliait au droit du travail.
Chacune de branches possède ses sources particulières (code de travail, code de la

sécurité sociale, décret-loi organique du 29 juin 1961 sur la sécurité sociale) ; ses
structures originales (entreprise et syndicat, caisse ou agences) ; ses techniques
(grèves) ; et un mode particulier de règlement du contentieux. Néanmoins, les deux
branches restent complémentaires. Droit du travail et droit de la sécurité sociale
poursuivent un objectif commun : assurer la sécurité du travail et celle du gain.
Certains auteurs qualifient les deux branches de « droit social» pour souligner cet aspect
car leur but réside dans le souci de protection du plus faible que la législation s’efforce
d’assurer.
1
CORNU G., Vocabulaire Juridique, Association Henry Capitant, P.U.F., Paris, 1ère édition, 1987, page 744 ;
Aperçu de la sécurité sociale en Belgique, Ministère de la Prévoyance Sociale, secrétariat Général, études
juridiques, 1977. Le qualificatif « social » ne signifie pas grand-chose, car tout droit est social par essence. Tout en
contestant la formule « droit social », J. RIVERO et J. SAVATIER reconnaissent que cette formule met utilement
l’accent sur les préoccupations sociales qui, avec les préoccupations économiques, sont ici déterminantes. J.C.
JAVILLIER considère que cette formule rappelle en premier lieu le souci de premières lois de protéger les
travailleurs contre une exploitation incontestable ; et en second lieu, les luttes sociales qui en sont souvent
l’origine.
2
J.MASANGA PHOBA MVIOKI , Droit du Travail, 5ème édition revue et augmentée, juillet 2013
Et depuis, le droit social, pris au sens large, est synonyme de bien-être. Il est consacré par
certains textes constitutionnels (droits sociaux fondamentaux : droit au travail (accès à la
formation professionnelle, politique d’emploi), droit à la liberté syndicale, à la protection de
la santé, à la sécurité matérielle, au repos, etc.
L’homme doit travailler. En effet, l’article al. 1 du C.T dispose : « le travail est pour chacun
un droit et un devoir. Il constitue une obligation morale pour tous ceux qui n’en sont pas
empêchés par l’âge ou l’inaptitude au travail constatée par un médecin ».
Aussi, le christianisme a donné au travail une dimension noble (dominez la nature). Le
terme travail signifie dans un premier sens: action, activité, labeur. Le travail est un
ensemble d’activités humaines coordonnées en vue de produire ce qui est utile.
Activité –Personne – Résultat. Le travail= productivité, rendement.
Dans un sens secondaire, le travail signifie également l’emploi occupé, trouver du travail
signifie trouver un emploi. Le travail qu’il soit manuel ou intellectuel est un besoin vital –
un moyen pour l’homme de s’accomplir. Mais une fois imposé à l’homme, le travail devient
une contrainte or, le travail forcé et obligatoire est interdit (Art. du CT).
Dans notre organisation économique et sociale, le travail a une signification bien précise :
activité dont la valeur marchande est consacrée par la contrepartie d’une rémunération ou
d’un gain ; ce qui signifie que c’est l’activité qui a non seulement une valeur d’usage pour
l’individu ou la société, mais une valeur d’échange sur le marché. Il s’agit d’un travail
subordonné, qui fait naître un rapport entre la personne qui accomplit la prestation de
travail et celle qui en bénéficie.
D’où l’importance du rôle du travail qui dans la société moderne constitue :
1. Une source de production car il commande à ce titre la naissance de la croissance

économique (les entreprises vont rechercher la meilleure utilisation de la force du
travail) ;
2. Une source des revenus et, par là, source de leur autonomie ;
3. Une composante essentielle du mode de vie de l’homme ;
4. Un élément déterminant de la structure des groupes sociaux et des relations qu’ils
entretiennent.
En effet, les groupes les plus structurés sont les groupes socioprofessionnels pour
lesquels le travail accompli constitue le principal critère d’appartenance.
Le droit du travail s’applique à des rapports entre des hommes (employeurs –travailleurs) ;
or tout travail ne fait pas naître nécessairement une relation professionnelle. En effet, une
personne peut travailler pour son propre compte sans recourir aux services d’autrui (le
travail indépendant, le petit commerce, l’artisan, le médecin, le petit exploitant agricole).
3
Un rapport de travail apparaît lorsqu’une personne travaille pour autrui, le droit du travail
étant l’ensemble des règles qui régissent les rapports individuels ou collectifs entre les
employeurs qui font travailler et les salariés qui travaillent pour eux.
Section I : L’objet et l’importance du droit du travail
§1. La notion du droit du travail
Comme nous l’avons dit plus haut, le droit du travail régit les rapports entre les travailleurs
et les employeurs 2. Ces rapports sont initialement individuels (employeur et salarié).
Dès qu’une personne travaille pour une autre, un rapport se crée. Il s’agit d’un travail
dépendant qui s’effectue moyennant une rémunération par opposition au travail
indépendant où la personne travaille pour son propre compte. L’employeur est la
personne qui possède les instruments de travail tandis que le travailleur salarié est celui
qui met à la disposition de cet employeur, sa force de travail physique, intellectuelle ou
artistique, et qui lui est subordonné.
Cela étant, on peut considérer l’employeur comme étant économiquement plus fort par
rapport aux salariés qui sont économiquement plus faibles.
C’est ainsi qu’au départ, le droit du travail a constitué un ensemble de mesures de

protection au bénéfice de plus faibles (enfants, handicapés, femmes…) dont la force
physique peut être mal adaptée à certains types de travaux. Ensuite, ce droit s’est étendu
à l’ensemble de travailleurs (réglementation de la durée de travail). De son coté, le
législateur s’est borné, à assurer la protection des parties contre les risques d’abus,
respectant ainsi la conception purement civiliste contractuelle des relations juridiques étant
donné que la relation de travail résulte d’un contrat entre deux personnes.
Mais après, le législateur a pris conscience de l’existence d’une communauté de

travailleurs ayant des intérêts de groupe dans l’entreprise.
Le droit du travail va alors s’étendre à la reconnaissance et à la réglementation de

l’existence de droits collectifs, sans toutefois abandonner son rôle de protection.
C’est ainsi que l’objet du droit de travail s’élargira et embrassera outre les rapports
individuels, les rapports collectifs qui se nouent d’abord dans le cadre de l’entreprise,
ensuite dans le cadre de la profession, enfin dans le cadre national. On peut dès lors
définir le droit du travail comme étant un ensemble de règles qui régissent les rapports
individuels entre l’employeur et le salarié et les rapports collectifs entre plusieurs
travailleurs ou une organisation des travailleurs et un ou plusieurs employeurs ou une
organisation d’employeurs.
2
LUWENYEMA L. Précis de droit du travail zaïrois, édition Lule, Kinshasa, mis à jour au 15 mai 1989, page 12 ;
Blaise J. traité de droit du travail, publié sous la direction de G. H. CAMERLYNCK, Dalloz, Paris, 1966
4
Notons que le droit du travail a un impact sur la nation, qu’elle soit envisagée sous l’angle
social ou économique. Aussi, il intervient même avant que la relation de travail soit
devenue définitive : préliminaires à la conclusion du contrat du travail (recherche d’emploi,
recrutement, ...).
§2. Le domaine du droit du travail
Tous les hommes et toutes les femmes qui travaillent ne sont pas juridiquement concernés
par le droit du travail. Pourtant, le domaine du droit de travail est considérable, par le
nombre de ses bénéficiaires et de ses assujettis comme nous allons nous en rendre
compte.
L’article 1er de la loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002, portant code du travail en

R.D.C dispose : « le présent code du travail est applicable à tous travailleurs et à tous les
employeurs y compris ceux des entreprises publiques exerçant leur activité professionnelle
sur l’étendue de la RDC, quels que soit la race, le sexe, l’état civil, la religion, l’opinion
politique, l’ascendance nationale, l’origine sociale, la nationalité des parties, la nature des
prestations, le montant de la rémunération ou le lieu de conclusion du contrat, dès lors que
ce dernier s’exécute en RDC. Il s’applique également aux travailleurs des services publics
de l’Etat engagés par contrat du travail ».
Pour une meilleure compréhension de cet article, le législateur aurait du indiquer

l’extension du droit du travail aux travailleurs des entreprises publiques dans la deuxième
phrase où il fait allusion aux travailleurs des services publics engagés par contrat du
travail. De cette manière, la nouvelle formulation de l’article 1er serait la suivante : « « le
présent code du travail est applicable à tous les travailleurs et à tous les employeurs
exerçant leur activité professionnelle sur l’étendue de la RDC, quels que soit la race, le
sexe, l’état civil, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale, l’origine sociale, la
nationalité des parties, la nature des prestations, le montant de la rémunération ou le lieu
de conclusion du contrat, dès lors que ce dernier s’exécute en RDC. Il s’applique
également aux travailleurs des entreprises publiques et aux travailleurs des services
publics de l’Etat engagés par contrat du travail ».
En résumé, le droit du travail s’appliquera aux employeurs et aux travailleurs du secteur

privé ; aux travailleurs des entreprises publiques et aux salariés des services publics
engagés par contrat du travail.
a. Employeurs et travailleurs du secteur privé
Toute personne physique ou morale de droit privé qui utilise les services d’un ou de
plusieurs travailleurs en vertu d’un contrat de travail est concernée par le droit du travail, et
ses rapports avec les travailleurs utilisés sont soumis au code du travail.
5
Le contrat du travail est défini comme étant une convention écrite ou verbale par laquelle
une personne, le travailleur, s’engage à fournir à une autre personne, l’employeur, un
travail manuel ou autre, sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de celui-ci et
moyennant rémunération3. Le contrat de travail place donc le salarié sous l’autorité de
l’employeur qui lui, donne des ordres concernant l’exécution du travail ; il en vérifie le
résultat.
La notion d’employeur englobe aussi bien les personnes physiques que les personnes
morales. L’employeur est celui qui détient le pouvoir de direction et l’autorité sur les
travailleurs en vertu d’un contrat du travail.
Une personne physique propriétaire d’une entreprise individuelle ou d’un établissement

peut revêtir la qualification d’un employeur dès lors qu’elle utilise les services d’une ou de
plusieurs personnes qui exécutent leurs tâches sous une direction unique.
Le code du travail en son article 7 point 2 définit l’entreprise comme étant « toute
organisation économique, sociale, culturelle, communautaire, philanthropique, de forme
juridique déterminée, propriété individuelle ou collective, poursuivant ou non un but lucratif
pouvant comprendre un ou plusieurs établissements » (art.7 point d).
Suivant cette définition, nous pouvons considérer que le champ d’application du droit du
travail s’étend également aux petites et moyennes entreprises, aux petites et moyennes
industries du secteur informel et aux organisations sociales, culturelles, communautaires,
philanthropiques (art.7 point d) 4.
b. Salariés des entreprises publiques et salariés des services publics de l’Etat
Si le droit du travail est applicable au secteur privé, il ne l’est pas dans le secteur public
dans son ensemble.
Il faut distinguer dans le secteur public : la fonction publique, la fonction industrielle et

commerciale, les établissements publics à caractère scientifique, culturel, administratif.
3
Article 7-c, loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail. Le contrat du travail est un concept datant
du 19è siècle. Il est substitué à l’expression utilisée dans le code civil « contrat de louage des services » qui
traduisait la conception « travail = marchandise ». La nouvelle terminologie souligne pour le législateur moderne
une conception différente des rapports qui se créent entre employeur et travailleur. Avant la mise en vigueur du
code du travail, il y avait une double législation : une 1ère relative au contrat d’emploi (expatrié/étranger) ; et une
seconde relative au contrat du travail (travailleurs africains). Le contrat d’emploi était de loin plus intéressant que
le contrat du travail. Dans la définition actuelle du contrat de travail, le travail peut indifféremment revêtir une
nature manuelle ou intellectuelle sans pour autant que les parties soient soumises à des réglementations différentes.
.
4
Exposé des motifs de la loi du 16 octobre 2002. – cfr art. 7 point d code du travail
6
L’étude du droit de la fonction publique relève du droit public. Les agents des
établissements de l’Etat et des collectivités locales bénéficient de garanties statutaires
particulières.
La fonction industrielle et commerciale est exercée par les, personnes morales de droit
public, pour le compte de la puissance publique sous le régime du droit privé. Le code du
travail, en son articler 1er, rend applicable le droit du travail aux relations de travail qui se
créent entre les entreprises publiques et les travailleurs qui offrent leurs services en vertu
d’un contrat de travail.
Le code du travail est également applicable aux salariés des services publics de l’Etat
engagés par contrat de travail (art.1 ct). C’est le cas de certains services et
établissements publics dotés d’autonomie administrative qui recourent aux services des
travailleurs engagés en vertu du contrat de travail. Nous pouvons citer à titre d’exemple le
cas du Bureau Central de Coordination (BCECO), de l’Agence Nationale pour la
Promotion des Investissements (l’ANAPI) et l’Autorité de Régulation de la Poste et des
Télécommunications (en sigle ARPTC).5
Afin d’éviter toute confusion au niveau du type de rapports devant régir ces service publics
et leurs prestataires, le droit applicable doit être indiqué dans le texte portant création
desdits services.6
Sont exclus du champ d’application du droit du travail, conformément à l’article premier du

code du travail : les magistrats ; les agents de carrière des services publics de l’Etat
régis par le statut général ; les agents et fonctionnaires des services publics de l’Etat régis
par le statut particulier ; les éléments des forces armées congolaises et ceux du service
national.
c. Les travailleurs navigants
S’agissant des marins et des bateliers de la navigation intérieure, l’article 1er al. 2 précise
que : le code du travail est applicable en cas de silence des règlements particuliers qui les
concernent ou lorsque ces règlements s’y réfèrent expressément.
En effet, selon le code de la navigation fluviale et lacustre en son article 93, le contrat
d’engagement fluvial et lacustre conclu en RDC ou à l’étranger, pour le service à bord d’un
bâtiment ayant son port d’attache en RDC, est régi par le droit commun sur le louage de
services, sous réserve des dispositions faisant l’objet des articles contenus dans ce code. 7
5
Les entreprises publiques sont régies par la loi n° 78-002 du 06 janvier 1978 ; décret 039/2001 du 08 août 2001 in
code larcier T. III p.528 ; décret n° 0065-2002 du 05/06/2002, art. 25 – J.O n°4 du 15/02/2003, p.6 ; loi n° 14-2002
du 16 octobre 2002 in JO n° spécial du 25/01/2003 p.52
6
Lire les textes portant création des services publics sus-évoqués.
7
Ordonnance-loi 66-96 du 14 mars 1966 portant code de la navigation fluviale et lacustre (art.93)
7
De même, le code de la navigation maritime dispose dans son article 215 que le marin est
régi par la législation sociale au lieu de son immatriculation8.
Sont exclus du champs d’application du code du travail :

- Les magistrats ;
- Les agents de carrière des services publics de l’Etat régis par des statuts
particuliers ;
- Les agents et fonctionnaires de carrière des services publics de l’Etat régis par des
statuts particuliers ;
- Les éléments des forces armées congolaises, de la Police nationale Congolaise et
du service national.
§3. L’importance du droit du travail
Dans un pays comme la RDC, l’importance du droit du travail n’est pas à démontrer.
En effet, aussi bien pour les employeurs que pour les travailleurs, le droit du travail est
d’une importance capitale. Les uns et les autres devront connaître leurs droits et
obligations en leurs qualités respectives. La défense des intérêts professionnels passe
prioritairement par la maîtrise des droits à défendre. Le droit du travail détermine
l’organisation du marché du travail.
Les organisations professionnelles des travailleurs et des employeurs ne peuvent

efficacement assurer la défense des intérêts de leurs membres et leur progrès
économique et social que dans la mesure où elles ont la maîtrise des normes de droit du
travail.
Dans beaucoup de pays, la capacité des Etats à résorber le chômage, et à assurer

l’égalité d’accès à l’emploi à tous, constitue un baromètre de l’action gouvernementale.
Section II. L’origine et l’évolution du droit du travail
L’ébauche du droit moderne du travail doit être recherchée dans l’évolution sociale du
XIVe Siècle en Europe.
Le machinisme place l’ouvrier dans des conditions de travail difficiles, voire insupportables.
Cette situation les conduit à prendre conscience de leur sort, à l’organiser, à revendiquer
une amélioration des conditions de travail et à aboutir à une législation en matière de
travail destinée principalement à les protéger et à améliorer leur condition sociale.
En Afrique, l’histoire du droit du travail est passée successivement par trois phases
principales : d’abord une première période est caractérisée par le travail asservi qui s’est
8
Ordonnance-loi 66-98 du 14 mars 1966 portant code de la navigation maritime (art.215)
8
prolongé jusqu’au début du XX° siècle. A cette période a succédé ensuite une période
intermédiaire qui s’est substituée au travail asservi : le travail libre. Enfin, la période
moderne qui fait suite à l’accession à l’indépendance des pays africains et qui a été
marquée par une modification de la législation du travail en vue de supprimer toute trace
de discrimination raciale dans les rapports de travail.
C’est dire que la naissance du droit du travail en Afrique a été marquée par la conjoncture
historique, c-à-d par le fait colonial.9 Les travailleurs salariés étaient alors doublement
dépendants politiquement et socialement. Politiquement, en tant que colonisés et
socialement en tant que travailleurs.
L’évolution s’est dessinée sous l’influence de l’O.I.T et des idéologies anticolonialistes qui,
au lendemain de la seconde guerre mondiale, ont eu une influence prépondérante. Les
pays colonisateurs ont été astreints sous la pression de ces idéologies, de modifier
quelque peu leur législation sociale.
Nous retracerons brièvement l’historique du droit du travail en Europe. Cette évolution a eu

des incidences sur le continent africain dans la mesure où les principales puissances
européennes possédaient des colonies en Afrique10
Cet historique nous permettrait de mieux comprendre l’évolution de la législation en

matière de relations de travail en Afrique noire. Nous préciserons pour terminer
l’historique de travail, les principales phases de développement du droit de travail en
République Démocratique du Congo.
§1. Evolution historique du droit du travail en Europe
La France nous servira d’exemple dans l’étude de la formation en droit du travail élaboré et
moderne. Nous retracerons brièvement les principales «étapes du développement du droit
du travail en France11.
1. Première période : régime corporatif
La condition des travailleurs s’améliorera avec l’achèvement du christianisme et

l’apparition du régime corporatif (XII° et XIII° siècle).
9
LUWENYEMA L., op cit, pp 20-32 ; P.F. GONIDEC, Traité de droit du travail des territoires d’outremer, pp 21-
71 ; M.Y. Wauters (le Congo au travail) dira au sujet du Congo belge : « on a épuisé et décimé le village, beaucoup
ont fuit la loi des centres de trafic. La civilisation qui a dû les attirer, les a refoulés et dispersés.
10
Blaise J., op cit, pp. 4-11
11
DURAND et JAUSSAUD, Traité de droit du travail, t.l, n°s 56, 73 ; BRUN et GALLAND, droit du travail, I.22 ;
RIVERO et SAVATIER, droit du travail, collection « Themis », 1964, p 24 ; DU CELLIER, Histoire des classes
laborieuses en France (1860) : H. RIGAUD WEISS, Les enquêtes ouvrières en France entre 1830 et 1848, Paris,
1939 ; DUVEAU, La condition ouvrière en France sous le second empire, 1946 ; F. BARRET, Histoire du travail
et des travailleurs, et histoire du mouvement ouvrier en France des origines à nos jours, Paris, 1946
9
La corporation réunissait obligatoirement les gens d’un même métier. Les individus se
regroupaient en des communautés de métiers pour s’assurer d’une sécurité dans
l’exercice de leurs fonctions et bénéficier d’un statut leur octroyant des privilèges.
Les apprentis, placés chez les maîtres pour apprendre un métier, étaient logés et nourris
dans les ateliers, mais ils n’avaient pas droit à une rémunération jusqu’à la fin de leur
apprentissage. Et à l’expiration du temps prévu qui était très long, l’apprenti subissait une
épreuve qui le faisait monter d’un échelon et le consacrait compagnon.
Les compagnons étaient, eux, rétribués et pouvaient rentrer dans l’atelier de leur choix. Un
nouvel examen comportant l’exécution d’un chef-d’œuvre était indispensable pour donner
accès à la maîtrise. Les maîtres occupaient le sommet de la hiérarchie. Ils disposaient
seuls du pouvoir de diriger le groupement. Les apprentis et les compagnons leur étaient
subordonnés et n’avaient pas qualité pour intervenir dans l’élaboration des statuts de la
profession. Les maîtres nommaient des représentants appelés conseils ou prud’hommes,
qui avaient pour mission d’élaborer des règlements concernant la technique du métier ainsi
que la répression des malfaçons et qui étaient consignés dans une charte homologuée par
l’autorité publique. La corporation était investie d’un monopole de fabrication et de vente
garanti par le pouvoir royal.
Les relations entre maîtres et compagnons reposaient avant tout sur une base statutaire et
professionnelle. La charte corporative fixant la plupart des conditions de travail et l’autorité
publique n’intervenait qu’à titre exceptionnel. La réglementation corporative n’était pas en
général inspirée par le souci d’attribuer des garanties aux salariés. Néanmoins, certaines
dispositions comme le repos du dimanche, l’interdiction de travail de nuit servaient
indirectement les intérêts des travailleurs.
A la fin, le système fut déformé et aboutit à la destruction de l’esprit d’initiative et ainsi les
corporations furent abolies par la révolution française pour être remplacées par une
construction individualiste fondée sur le concept du contrat et de l’autonomie de la volonté.
2. Deuxième période : Le régime individuel
La révolution française va forger un régime nouveau à travers les principes qu’elle a

adoptés, sans pour autant apporter une solution aux problèmes. Les principes reconnus
par le système libéral dans le domaine du travail sont :
a) Les principes de liberté du commerce et de l’industrie et la liberté du travail (Décret

d’Allarde de 2 au 17 mars 1791).
10
D’après ce principe, toute personne est libre de se faire engager pour exercer telle
profession, tel art ou métier qu’elle trouverait bon. Mais elle sera tenue de se conformer
aux règlements de police. Tout employeur est libre d’embaucher qui bon lui semble
sans exiger ses qualifications professionnelles ;
b) Le principe de rattachement du contrat de travail au principe de l’autonomie de la

volonté.
L’expression « contrat de louage des services » utilisé dans le code civil désigne le
contrat de travail. Le travailleur loue contre un salaire sa force de travail (conception du
travail marchandise). Ce contrat de louage de service se forme librement et son contenu
est fixé librement (taux-salaire). En réalité, il s’agit d’un contrat d’adhésion par lequel,
l’employeur impose les conditions et rémunération du travail dont il tend à réduire au
maximum la charge. Il recrute quand et qui il veut, licencie le salarié quand il n’en a plus
l’usage.
Seul est prohibé l’engagement à vie. La location des services ne peut avoir lieu qu’à
temps ou pour une entreprise déterminée. L’Etat avait pour mission essentielle de
garantir la liberté contractuelle et se refusait d’intervenir dans le but d’assurer une
protection sociale.
A la limite, l’action de l’Etat était admise dans l’hypothèse d’une atteinte au principe de
la libre concurrence.
c) Le principe de la prohibition des regroupements professionnels et des coalitions
La loi, dite « loi de chapeliers » du 14 au 17 juin 1791 interdit toute reconstitution

spontanée de corporation et condamne les coalitions ou ententes temporaires. Le
salarié est seul face à l’employeur.
Parallèlement au code civil, le code pénal réprimait toute coalition (de patrons ou
d’ouvriers) et toute association non autorisée de plus de 20 personnes. Disons que le
code civil ne respectait pas le principe de l’égalité, car il introduisait une certaine
discrimination entre l’employeur et le travailleur salarié. Ainsi donc, le patron devrait être
cru sur simple affirmation dans l’hypothèse d’une contestation sur le montant du salaire.
Cette période de libéralisme n’assurait pas une protection efficace pour le travailleur. La
situation sociale des travailleurs était bien souvent déplorable. Les salaires étaient
insuffisants et les conditions de travail pénibles. La misère ouvrière va provoquer le
phénomène de la prolétarisation ; tandis que l’industrie ne cesse de prospérer. Le XIX°
siècle va se trouver confronté à la difficile question sociale : « la question ouvrière ». La
classe ouvrière en détresse se révolte ; de graves événements se produisent vers 1886 ;
11
et dans certaines régions du pays on a enregistré des mouvements de grèves et actes de

pillages, incendies d’usines, intervention de l’armée.
3. Troisième période : l’interventionnisme étatique
A l’origine de l’intervention de l’Etat, ce dernier apparaît comme protecteur du travailleur.

En effet, une nouvelle politique est annoncée, il est juste que la loi entoure d’une protection
plus spéciale les plus faibles et les malheureux.
Ainsi l’Etat intervient dans la fixation des conditions de travail ; une série de lois ayant pour
objet : la protection des salaires, le travail des femmes et des enfants (1889), le règlement
d’atelier (1896) ; la santé et la sécurité des ouvriers (1896), fut adoptée. Les travailleurs
vont chercher à faire accepter par les pouvoirs publics que leur soit reconnu le droit de
s’associer et le droit de coalition afin de défendre leurs intérêt et de se protéger contre
leurs employeurs. Cette période sera également marquée par la consécration de la liberté
d’association par un premier système empirique de négociations collectives organisées au
sein d’institutions paritaires.
Le droit du travail va se pencher sur l’organisation des structures du travail en fonction de

l’intérêt général. Dans un stade plus avancé, il essaie d’organiser les cadres économiques
de telle sorte que disparaissent les confits de classes et les luttes sociales : la
détermination des salaires et des prix étaient en effet tributaires des facteurs de
l’économie.
L’intervention de l’Etat a suivi les étapes suivantes :
- de 1846 à la deuxième République : cet interventionnisme se fait dans un sens

humanitaire. C’est l’apparition d’une législation du travail tendant à protéger le travail
des femmes, des enfants, à assurer la sécurité du travail et à limiter la durée du
travail. Il faut noter la création d’une administration du travail dont le rôle se limite
essentiellement à la surveillance de l’application des lois du travail.
- de la troisième République à la seconde guerre mondiale : droit autonome et

collectif. Cette période est caractérisée par la consécration de la liberté d’association
et des négociations collectives. Le caractère collectif du droit du travail réside dans le
fait que les normes du travail devraient être élaborées à la suite de négociations
entre groupement d’employeurs et groupement des travailleurs. On parle
d’autonomie du droit de travail en ce sens que les règles qui doivent régir les
rapports entre employeurs et travailleurs sont élaborées par les seules forces
d’organisations de patronat et des travailleurs
- Après la deuxième guerre mondiale : le droit du travail se fonde sur l’entreprise et
s’inspire de la théorie de l’association capital-travail. Il s’agit de faire cohabiter au
sein de l’entreprise deux forces rivales : le salariat et le patronat. C’est une nouvelle
12
théorie qui cherche à intégrer la classe ouvrière et pense qu’il convient d’associer le
capital au travail c'est-à-dire faire participer le travailleur à la gestion de l’entreprise
Des projets sont élaborés dans le dessein de faire participer tous les travailleurs de
l’entreprise à la gestion et aux décisions, mais cette réforme de l’entreprise se heurte en
France à une très forte opposition du patronat.
Signalons qu’une place prépondérante est faite, dans l’élaboration des conditions de
travail, aux négociations collectives. On fait appel à la collaboration des syndicats pour la
définition de la politique économique et sociale.
Une amélioration du rôle des comités d’entreprise est prévue dans la loi française du 18
juin 1966. Elle concerne notamment la situation des représentants syndicats au sein du
comité d’entreprise.
L’on se forcera pendant cette période d’organiser une politique des revenus et d’assurer
une stabilité dans l’emploi. En résumé, dans l’histoire sociale européenne, on a vu se
succéder des relations professionnelles :
1. le droit de travail d’initiative patronale où les conditions de travail étaient dictées par
l’employeur ;
2. l’intervention du législateur se limitant à garantir la liberté contractuelle, se refusant
ainsi d’assurer la protection sociale ;
3. l’intervention du législateur garantissant le droit d’association, la coalition et fixant
les conditions de travail de toutes les parties ;
4. l’apparition des comités d’entreprises et de l’intéressement des travailleurs tendant
à organiser une collaboration entre le capital et le travail ;
5. l’importance des négociations collectives et le rôle accru de la concertation des
syndicats représentatifs.
§2. Le développement du droit du travail en Afrique noire
Comme nous l’avons dit dans l’introduction, le droit du travail en Afrique noire, est passé
successivement du travail asservi au travail libre avant de revêtir un aspect plus moderne
avec l’avènement du code du travail des T.O.M. 12 de 1952.
1. Le travail asservi
Les besoins en main d’œuvre pour l’exploitation des plantations de canne à sucre aux
Antilles dès le milieu du XVIIe siècle, sont à l’origine de l’esclavage13. Pendant plus de
deux siècles, des noirs d’Afrique ont été exportés pour les nécessités économiques.
12
T.O.M.= Territoire d’outremer
13
GONIDEC P.F., op.cit, p.22. Bien avant la révolution française de 1789, les écrivains et les philosophes
attaquaient ce système. Montesquieu dans « l’esprit des lois » ; l’Abbé Raynal dans « philosophie et commerce des
13
La condition sociale de l’esclavage dépendait alors du bon vouloir du maître qui le traitait
sans humanité et sans égard. L’esclavage sera légalisé en France avec la promulgation du
code noir de Colbert de 1685. C’est l’ébauche d’un premier statut du travail. Des mesures
étaient prises dans le but d’améliorer le rendement des esclavages et non pour procurer
une meilleure situation sociale à ceux-ci. Il y est prévu un repos dominical, l’interdiction
pour le maître d’appliquer la peine de mort ou d’emprisonnement sans jugement.
En France, la lutte contre l’esclavage sera menée après la révolution française de 1789 qui
n’apportera aucun changement car le principe de l’esclavage ne sera aboli en France
qu’en 1848 par le décret du 27/04/1848.
Sur le plan international, la lutte contre l’esclavage sera menée de façon sérieuse. Après
les déclarations de principe des puissances sur la nécessité d’abolir la traite des Noirs ;
des dispositions seront prises en 1885 en droit international contre la traite des noirs qui se
faisait par voie de terre14. Mais les moyens qui devraient permettre de réaliser ce but
faisaient défaut.
Il fallut recourir à d’autres actes internationaux. La Société des Nations vota une résolution
le 25 septembre 1926 relative à l’esclavage. Les puissances promettaient de lutter contre
l’esclavage sous toutes ses formes.
L’O.I.T. en date du 18 mai 1944 prendra une recommandation concernant les normes
minima pour la politique sociale dans les territoires dépendants. L’interdiction de
l’esclavage est reprise dans la déclaration universelle des droits de l’homme de 1948 et la
convention européenne des droits de l’homme du 4 novembre 1950.
2. Le travail forcé
Le travail forcé a sa source dans les Indes Néerlandaises. Le gouverneur général Van der
Bosh (30-1834) pour répondre à un besoin croissant de main d’œuvre, y recourut pour les
travaux d’intérêt général.
L’autorité coloniale utilisera les mêmes procédés en Afrique noire pour fournir aux sociétés
privées la main-d’œuvre nécessaire à leur bon fonctionnement et dans l’intérêt des
européens dans les indes », 1780 ; Condorcet dans « réflexions sur l’esclavage des nègres », 1781. On peut citer
également le traité de Paris du 30 mai 1814, la déclaration de Vienne du 08 février 1815, le second traité de Paris
du 20 novembre 1815, les contrats bilatéraux signés entre la France et l’Angleterre prévoyant un droit de visite des
navires qui permettait de contrôler la traite sur mer suivant la Convention du 30 novembre 1831 ; l’Acte Général de
Berlin du 26 février 1885 signé par quinze puissances pour la réduction de la traite des esclaves sans pour autant la
supprimer ; la Convention de Saint Germain en Laye signée le 10 septembre 1929 qui contenait la promesse des
puissances signataires de lutter contre l’esclavage sous toutes ses formes. L’article 5 de la Recommandation de
1944 sur les normes minima pour la politique sociale précise que la traite des esclaves est abolie dans tous les
territoires dépendants
14
COLLIARD, droit international et historique diplomatique, 2è édition, pp. 51 et ss
14
collectivités publiques15. L’administration coloniale justifiait ses méthodes en invoquant

l’état de nécessité. Le travail forcé dans l’intérêt des sociétés privées disparaîtra assez
rapidement par rapport au travail forcé dans l’intérêt de la collectivité publique qui
connaîtra une existence plus longue. La contrainte était pratiquée pour l’exécution de
travaux publics ou d’intérêt général.
Le travail forcé était de même exécuté pour le transport des fonctionnaires et de leur
matériel ; les prestations en nature telles que les travaux d’hygiène et d’entretien
d’ouvrages publics étaient exigés, et les autochtones étaient soumis à la pratique des
cultures obligatoires. Cette obligation s’imposait aux individus du sexe masculin âgés de
16 à 60 ans.
Dès la fin du 19è siècle, on dénoncera de nombreux inconvénients et vices du travail forcé
du point de vue social et économique. Le système avait eu pour conséquence de
dépeupler des régions entières. En outre, le rendement du travail forcé était mauvais par
rapport au travail libre ; sur le plan psychologique le travail forcé était ressenti par les
autochtones comme la manifestation de la politique d’assujettissement.
L’influence des organisations internationales et régionales doit être soulignée dans ce

domaine. La Société des Nations (SDN), dans son pacte, condamnera journellement le
travail forcé pour des fins privées dans les territoires sous mandat.
En 1926, le BIT désignera, une commission d’experts chargée de préparer un rapport sur
le travail forcé. Ce rapport fut présenté à la conférence internationale du travail et aboutit à
l’adoption de la convention n° 29 du 26 juin 1930. Cette convention fut complétée par deux
recommandations : la recommandation n° 35 sur le règlement du travail forcé ou
obligatoire. La convention n° 29 visait le travail à des fins économiques. Cette convention
fût ratifiée par 105 Etats, et définissait le travail forcé comme étant « un travail ou service
exigé d’un individu qui ne s’est pas offert de son plein gré ». C’est dire qu’à ce stade,
l’O.I.T. ne prévoit pas l’interdiction d’une manière absolue du travail forcé ; elle organise
simplement sa suppression progressive et les conditions d’exécution de ce travail. La
convention proclame cependant l’abolition immédiate du travail forcé pour les femmes, les
enfants de moins de 18 ans et les hommes âgés de 45 ans ainsi que les invalides.
L’exécution du travail forcé n’est permise que si le travail présente un intérêt direct pour la
15
OLIVIER, six ans de politique sociale à Madagascar, 1927. Le travail forcé s’accomplissait notamment par la
construction des routes, des ports et des voies ferrées, la mise en œuvre des cultures d’exportation (canne à sucre,
café, coton etc.) ; Sont donc exclus de la définition du travail forcé, certains travaux tels que : le service militaire
obligatoire, les obligations civiques, le travail pénitentiaire, les travaux exécutés en cas de force majeure (guerre,
sinistres) et les menus travaux de village exécutés sous la direction des chefs de village et dans l’intérêt de la
collectivité. Certains auteurs évoquaient des raisons philosophiques et morales : c’est un devoir pour l’homme de
travailler. Le travail obligatoire est un passage obligé pour accéder au travail libre ; un homme n’a pas le droit de
ne rien faire. Par la suite, le travail forcé fut interdit ; sauf pour les travaux et services publics essentiels et sous la
condition d’une équitable rémunération. Les hommes politiques d’alors se préoccupaient de modifier la situation
coloniale. La conférence de Brazzaville affirme la supériorité absolue de la liberté du travail et reconnaît que le
progrès du continent africain a pour condition le développement des populations autochtones (GONIDEC PF, droit
du travail des territoires d’outremer, Paris, 1958, p.41 et ss
15
collectivité, pour des fins publiques et à titre exceptionnel. Aussi le recours au travail forcé
ne doit pas porter atteinte à la santé et au bien être des travailleurs c-à-d, à la vie familiale
et aux relations sociales normales des travailleurs.
La convention n° 65 de 1957 sur le travail forcé qui a suivi, concerne l’abolition des
systèmes de travail forcé comme moyen de coercition politique. Ratifiée par 88 Etats, elle
prévoyait l’abolition immédiate des formes suivantes du travail forcé :
- en tant que mesure de coercition ou d’éducation, ou en tant que sanction à l’égard
des personnes qui ont ou expriment certaines opinions politiques ou manifestent
leur opposition idéologique à l’ordre politique, social ou économique établi ;
- en tant que méthode de mobilisation et d’utilisation de la main-d’œuvre à des
mesures de discipline de travail ;
- en tant que punition pour avoir participé à des grèves ;
- en tant que mesure de discrimination raciale, sociale, nationale ou religieuse.
Dans les cinq cas susmentionnés, la convention interdit le travail forcé sous toutes ses
formes. C’est ainsi que la commission d’experts pour l’application des conventions de l’OIT
s’est prononcée pour l’interdiction du travail forcé comme la conséquence d’une
condamnation judiciaire ainsi que toutes les autres formes de travail forcé.
L’application des conventions sur le travail forcé a soulevé des problèmes dans le cadre
notamment du travail forcé pratiqué pour fins économiques. Les jeunes Etats invoquent
souvent les impératifs du développement économique pour procéder à des affections
obligatoires ou à des réquisitions. De tels actes ont été jugés contraires aux dispositions
relatives au travail forcé.
D’autres organismes universels ou régionaux ont adopté divers textes sur le travail forcé.
La déclaration universelle des droits de l’homme du 10 février 1948, proclame dans son
article 23 que toute personne a le « droit au libre choix de son travail ». Le pacte
international relatif aux droits civils et politiques dans son article 8 paragraphe 3 précise
que « nul ne sera astreint à accomplir un travail forcé ou obligatoire ». La convention
européenne des droits de l’homme proclame dans son article 4, paragraphe 2 et 3,
l’interdiction du travail forcé ; mais dans des termes moins précis que la convention de
1930.
En résumé, nous pouvons dire que jusqu’à la première guerre mondiale, la législation du
travail n’était pas importante. La réglementation du travail dans les territoires occupés était
principalement l’œuvre des gouverneurs qui disposaient d’un pouvoir discrétionnaire.
Après la première guerre mondiale, sous l’influence des organisations internationales, le

législateur métropolitain légifère par voie du décret en prenant des règles spéciales pour
les colonies. Les mesures prises par ce dernier concernaient essentiellement le contrat de
travail et les conditions de recrutement alors que les conditions de travail restaient
16
soumises à la réglementation des gouverneurs. Sous l’influence des idées de gauche,

c'est-à-dire, après 1936-1937, une série de décrets viennent améliorer la législation du
travail, mais cette législation demeurait discriminatoire et insuffisante jusqu’à la veille de la
seconde guerre mondiale : un sort différent était réservé aux travailleurs selon l’origine.
3. Le travail libre
Grâce aux idées nouvelles émises à la conférence de Brazzaville après la seconde guerre
mondiale, la législation du travail va connaître une amélioration.
L’évolution des idées politiques ont eu une extrême importance dans les territoires
dépendants. Nous pouvons citer les idées anticolonialistes qui s’attachent à libérer les
travailleurs d’outre-mer. L’anticolonialisme américain cherchant par l’émancipation à faire
bénéficier les populations locales du bien-être et de droits fondamentaux. La constitution
française fait de tous les ressortissants des territoires d’outre-mer des citoyens français ou
des citoyens de l’union française jouissant des droits et des libertés garanties par le
préambule de la constitution. Parmi ces droits, figurent les droits sociaux (droit du travail et
droit syndical). Nous devons relever l’évolution économique et sociale qui sera l’un des
facteurs de rénovation de la législation du travail. Signalons qu’il était prévu un code du
travail unique valable pour tous les travailleurs autochtones d’Afrique noire ; tandis que les
européens bénéficiaient d’une réglementation voisine de celle du code métropolitain.
Le Code Manus Marius abolissait le principe discriminatoire et réglementait tous les

aspects de la vie sociale outre-mer.
La promulgation de la loi du 15 décembre 1952 instituant le code du travail dans les

territoires d’outre-mer marquera une nouvelle étape. Le droit du travail bien que s’inspirant
fortement de la législation du travail en métropole, présentait quelques imperfections. A
titre d’exemple, le principe des allocations familiales était reconnu et établi mais sa
réalisation était laissée à la discrétion de l’administration. Le régime de la sécurité sociale
demeurait inachevé. C’est ainsi qu’à l’accession à l’indépendance de ces territoires, un
droit africain du travail va apparaître ; chaque Etat promulgua son code national du travail,
à l’instar de la République Démocratique du Congo dont nous allons examiner l’évolution.
§3. L’évolution du droit du travail en RDC
L’historique du droit de travail au Congo présente les mêmes caractéristiques que les
autres territoires africains, à savoir l’influence marquante des organisations internationales
dans l’amélioration de la législation du travail. Le travail asservi présentait les mêmes
caractères, sauf que le régime des grandes concessions introduit par Léopold. II au Congo
a ouvert rapidement l’Etat indépendant du Congo au capitalisme colonial.
17
De ce fait, le problème du recrutement de la main-d’œuvre se posait avec plus d’acuité.

Des régions entières recrutées pour les chantiers des chemins de fer. Et les sociétés
privées achetaient par les arabes des esclaves qui venaient d’être capturés. Les
marchands de main d’œuvre, appelés « contractors » munis d’un permis de recrutement
se chargeaient de corrompre les chefs et employaient des méthodes persuasives
(violences et autres) pour obtenir des hommes, leur enrôlement volontaire. Vers les
années 1910, on améliore les méthodes de recrutement pour limiter les pertes en vies
humaines, coûteuses pour les employeurs.
1. La législation du travail avant l’indépendance
L’intervention du législateur reste insignifiante en droit de travail jusqu’à la seconde guerre

mondiale. Avant la seconde guerre mondiale, le premier décret sur la réglementation du
contrat de travail des autochtones fut celui du 8 novembre 1888 destiné à assurer un
minimum de protection aux travailleurs. Il sera suivi du décret du 18 mai 1905 sur le
recrutement, lequel fut modifié par le décret du 3 juin 190616.
La révision des textes s’imposait après l’annexion de l’Etat indépendant du Congo (E.I.C) à
la Belgique le 15 novembre 1908, l’évolution économique et les besoins de main-d’œuvre
nécessitaient une législation plus précise et plus nette. C’est ainsi que fut élaboré dans le
décret du 17 août 1910, le statut du recrutement et du louage de services des
autochtones. Des corrections furent apportées à ce décret dès 1912 car sa mise en
application décelait certaines défections. Cependant aucune amélioration n’était intervenue
dans les conditions de travail des travailleurs autochtones. Le décret de 1910 s’était
attaché à réprimer les excès de pouvoir des employeurs et le gouvernement belge pensait
qu’il était indispensable de prévoir une discipline du travail et de donner aux autorités
compétentes les moyens de contraindre les travailleurs à respecter les engagements pris.
Une nouvelle réglementation était adoptée par le décret du 16 mars 1922 portant contrat
de travail entre maîtres civilisés et indigènes. L’indigène étant considéré comme non
civilisé, il fallait le protéger contre les contraintes qui pouvaient s’exercer sur lui du fait du
recrutement obligatoire, ou du fait d’un travail forcé exécuté contre son gré. En fait, ce
décret traite aussi des matières juridiques qui sont étrangères au contrat de travail et qui
relèvent plutôt du droit public : à savoir le recrutement des travailleurs. Dans la pratique
coloniale, le recrutement est la phase préliminaire et préparatoire du contrat de travail.
Dès que l’embauche est conclu, le recruté est assuré de trouver un travail lorsqu’il sera
arrivé à destination. Le contrat de travail pouvait être conclu à court terme ou à long terme
(5 mois à 3 ans).
Le caractère administratif de cette réglementation est dû à l’existence de sanctions

répressives prévues en cas de violation de certaines clauses du contrat de travail. C’est
dire que le contrat n’avait pas uniquement un caractère civil mais revêtait également le
16
PIRON P., Codes congolais (suppléments), fascicules IV, Bruxelles-Kinshasa, 1970
18
caractère d’un contrat de droit public. Ce décret fut complété par d’autres décrets tels : le
décret du 15 juin 1921 sur l’hygiène et la sécurité de travailleurs ; le décret du 19 mars
1925 sur le portage ; le décret du 23 juillet 1927 sur la récolte du copal.
Le Décret du 16 mars 1922 contenait quelque peu une organisation du travail ; le

recrutement était en principe libre, mais les gouverneurs de Provinces étaient autorisés à
défendre qu’il soit procédé à des opérations de recrutement. Cependant, l’interdiction
devait avoir un caractère exceptionnel. Pourtant, la Charte coloniale prévoyait, en son art.
2 que « nul ne pouvait être contraint de travailler pour le compte ou au profit de particuliers
ou des sociétés.
Dans chaque province, il existait une commission composée de magistrats et de

fonctionnaires, chargée d’étudier des moyens propres à procurer de la main d’œuvre à
l’Etat ou à des particuliers. Mais une ordonnance du 16 novembre 1922 créa un office du
travail à Léopoldville (Kinshasa) placé sous la dépendance du gouvernement général,
chargé du recrutement des travailleurs nécessaires à l’exécution des travaux publics dans
la région du Bas et Moyen Congo. Il existait des bureaux du travail au Katanga dès 1910
et au Kasaï dès 1921, qui étaient des entreprises privées, chargées du recrutement et de
l’emploi de la main d’œuvre.
Après la seconde guerre mondiale, l’influence croissante des organisations internationales

et des idées anticolonialistes a manifestement ébranlé l’opinion publique qui se montra
hostile au régime de discrimination raciale en matière de contrat de travail. Le désir de voir
unifiée la législation du travail commença à se manifester. Il existait, en effet, en matière
du travail, d’une part, le décret du 16 mars 1922 qui réglementait les conditions de travail
des africains, et d’autre part, pour les travailleurs européens, leur contrat d’emploi était régi
par le décret du 31 octobre 1931 modifié par le décret de 1949. Le décret de 1922 sera
provisoirement gardé comme base du contrat de travail des africains. Le régime du décret
sera répandu est amélioré par l’arrêté Royal du 19 juillet 1954 et le décret du 10 juin
1958. Le contrat d’apprentissage pour les africains était réglementé par un décret de 1926,
il sera étendu le 23 juillet 1957 aux apprentis non africains. Le contrat d’engagement
maritime était régi par une loi du 05 juin 1928, tandis que le décret du 1er avril 1933
réglementait le contrat d’engagement fluvial.
Suite à la pression croissante des organisations internationales et à l’évolution de la

situation économique et sociale du pays, le gouvernement colonial interviendra dans le
domaine de l’organisation professionnelle et de la protection du travail.
Dans le domaine de l’organisation du travail, diverses mesures sont prises :

- L’ordonnance loi du 17 mars 1946 sur l’organisation professionnelle indigène, et le
décret du 25 janvier 1957 sur le droit d’association professionnelle des habitants du
Congo (texte abrogé par l’O.L. du 1er mai 1964 sur les relations collectives) ;
19
- L’ordonnance du 6 avril 1946 portant sur les conseils indigènes d’entreprises et les
comités locaux des travailleurs autochtones ;
- L’ordonnance du 16 mai 1959, règlemente la conciliation et l’arbitrage en matière
de conflit collectif du travail
En matière de protection du travail, les dispositions ci-après sont prises

- le décret du 19 mars 1925 portant réglementation du portage ;
- le décret du 30 juin 1954 et l’ordonnance du 8 décembre 1954 portant recrutement
des travailleurs ;
- le décret du 21 mars 1950 et les ordonnances du 6 mai 1953 et du 6 avril 1954 sur
l’hygiène et la sécurité du travail ;
- un décret du 14 mars 1957 limite la durée du travail, organise le repos dominical et
le repos des jours fériés ;
- le décret du 16 mars 1950 institua l’inspection du travail chargé de veiller à
l’application de la législation sociale.
2. La législation après l’indépendance
Après l’indépendance, la législation a été dense jusqu’à la promulgation du code du travail

par l’ordonnance loi n° 67/310 du 9 août 1967. Nous pouvons sans entrer dans les détails
citer jusqu’à l’apparition du code du travail congolais les textes légaux ci-après :
a) Sur les conditions du travail :
- le décret du 1er décembre 1961 sur le contrat de louage de services 17 qui a fait
l’objet de nombreuses modifications ;
- l’ordonnance n° 5 du 1er février 1961 sur les mesures d’exécution du décret-loi
précité18 modifiée par les ordonnances n° 46 du 7 juillet 196119 ; n° 88 du 22 avril
1963 abrogeant l’ordonnance-loi n° 46 du 7 juillet 1961 et modifiant l’ordonnance n°
5 du 1 février 196120.
- les ordonnances n° 275 du 26 novembre 196321; n° 106 du 23 avril 196422 portant
classification générale des emplois modifiant l’ordonnance n° 88 du 22 avril 1963
précitée.
- l’ordonnance n° 66/268 du 30 avril 1966 sur le salaire minimum interprofessionnel.
b) Sur la protection du travail
17
Moniteur Congolais n° 9 du 28 mars 1961
18
Ibidem
19
Moniteur Congolais n° 18 du 14 août 1961
20
Moniteur Congolais n° 10 du 15 mai 1963
21
Moniteur Congolais n° 1 du 2 juillet 1964
22
Moniteur Congolais n° 10 du 15 mai 1964
20
- l’ordonnance-loi n° 22/205 du 11 mai 1960 sur la durée du travail ;

- le décret-loi du 18 septembre 1965 créant le service de l’inspection générale du
travail
c) Sur les organisations professionnelles

- l’ordonnance n° 22 sur les relations collectives du travail ;
- l’ordonnance n° 23 du 1er mai 1964 sur la représentation du personnel dans les
entreprises ;
- l’ordonnance loi n° 206 du 29 juin 1964 portant création de l’INPP.
C’est dire qu’après l’accession de notre pays à l’indépendance, des amendements et

modifications ont été apportés par le législateur congolais à la réglementation du travail.
Son souci majeur était d’adapter les principes contenus dans les dispositions antérieures
aux conditions nouvelles et d’éliminer les dispositions discriminatoires. Mais en dépit de
cela, la législation du travail accusait toujours, après le 30 juin 1960, une diversité sur la
nature juridique des textes applicables. Il était dès lors indispensable de réviser à fond la
législation en matière du travail en abrogeant les instruments qui ne répondaient plus au
nouveau contexte en corrigeant ceux qui présentaient des imperfections et en comblant les
lacunes. Pour ce faire, les rédacteurs du code du travail de 1967 se sont inspirés
principalement des conventions et recommandations de l’Organisation Internationale du
Travail (OIT).
C’est ainsi qu’avec la rédaction du code de travail, de nouvelles institutions ont vu le jour,
tels les tribunaux du travail, le conseil national du travail (organe consultatif pour l’adoption
des mesures contenant la législation du travail) ….
Le code du travail s’est préoccupé d’accorder des avantages aux travailleurs, en prévoyant
notamment la priorité d’embauche en cas de licenciement pour motif économique ; le
congé d’éducation ouvrière au bénéfice des délégués syndicaux ; les allocations familiales
à charge de l’employeur ; l’obligation de passer un écrit et de soumettre le contrat à la
formalité du visa administratif ; et en supprimant le livret du travail.
Le code du travail de 1967 sera abrogé par la loi n° 15/2002 du 16 octobre 2002 portant
adoption du nouveau code du travail. En effet, une réadaptation de la législation du travail,
par rapport aux normes internationales du travail dont le nombre ne cesse d’accroître et
aux mutations économiques, s’est avérée indispensable en vue de permettre à l’instrument
juridique de remplir son rôle primordial de protecteur des salariés et de garant de la justice
sociale. L’impact de l’économie sur le social est tel que le fait d’ignorer ces différentes
considérations ne peut que rendre inefficace l’applicabilité de cet outil indispensable pour
la protection des travailleurs. Parmi les innovations apportées par le nouveau code, on
peut signaler 23:
23
Exposé des motifs de la loi n°15/2002 du 16 octobre 2002 portant nouveau code du travail
21
- L’élargissement du champ d’application du code du travail aux PME et aux PMI du

secteur informel ainsi qu’aux organisations sociales, culturelles, communautaires,
philanthropiques utilisant les travailleurs salariés ;
- l’interdiction de pures formes du travail des enfants et l’action immédiate de leur
élimination ;
- le relèvement de l’âge d’admission à l’emploi qui est porté de 14 à 16 ans, étant,
toutefois entendu qu’une personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ou
maintenue en service que moyennant dérogation expresse de l’Inspecteur du
Travail et de l’autorité parentale ou tutélaire ;
- le renforcement des mesures antidiscriminatoires à l’égard des femmes et des
personnes avec handicap ;
- l’institution de l’Office National de l’Emploi (ONEM) avec patrimoine propre, en
remplacement du Service National de l’Emploi (SENEM) qui n’a pas donné
satisfaction ;
- la réhabilitation des Tribunaux du travail ;
- le renforcement des capacités institutionnelles en matière de formation et de
perfectionnement professionnel par la participation des organisations
professionnelles d’employeurs et de travailleurs ;
- la mise en place de structures appropriées en matière de santé et de sécurité au
travail afin d’assurer une protection optimale du travailleur contre les nuisances ;
- le renforcement des mesures coercitives.
Section III : LES SOURCES DES REGLES E N MATIERE DU TRAVAIL
§1. Les sources internationales
La RDC a conclu plusieurs conventions tant multilatérales (traités multilatéraux) que

bilatérales (traités bilatéraux ou accords bilatéraux). Parmi ces conventions, plusieurs
d’entre elles concernent les dispositions en matière de travail constituant des
engagements internationaux que nous devons considérer comme faisant partie intégrante
de notre arsenal juridique interne étant donné qu’elles viennent en ordre de préséance au-
dessus des lois internes, et ce, au regard de l’article 215 de la constitution de la RDC qui
dispose que : « les traités et accords internationaux régulièrement conclus ont, dès leur
publication, une autorité supérieure à celle des lois sous réserve pour chaque traité ou
accord, de son application par l’autre partie ».
S’agissant des traités multilatéraux, certains auteurs soulèvent que quel que soit le type de
convention, les dispositions suffisamment précises pour fournir une réponse à une
question de droit interne sont directement applicables dans l’ordre interne.24 Il appartient
aux cours et tribunaux d’appliquer les dispositions des traités ou accords internationaux
dès lors qu’ils sont applicables au litige, en réglant en leur faveur les éventuels conflits
avec les règles nationales.
24
MUKADI BONYI, Droit du travail, CRDS, Kinshasa, 2008 p.75
22
La lecture des différentes conventions ratifiées, nous permet de retenir que la RDC a pris
l’engagement international de permettre à tout congolais de travailler et de gagner sa vie
par un travail librement accepté ; de jouir des conditions de travail justes et favorables
notamment en matière de rémunération qui doit être égale pour un travail de valeur égale ;
de s’associer librement et de s’affilier à un syndicat de son choix ; de ne pas être victime
de mesures discriminatoires liées au sexe,…
Nous pouvons citer parmi les engagements pris par la RDC, ceux qui sont contenus dans :
- le pacte international relatif aux droits économiques, sociaux, et culturels;
- le pacte relatif aux droits civils et politiques ;
- la convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des
femmes ;
- la convention relative au droit de l’enfant ;
- la convention sur la répression de la traite des êtres humains et de l’exploitation de la
prostitution d’autrui
- les conventions de l’OIT ;
- la charte africaine des droits de l’homme et des peuples.
Le droit international découle donc de tous ces traités en matière de travail. Il convient de
mentionner parmi les traités multilatéraux, les conventions et recommandations conclues
par la conférence internationale du travail de l’OIT qui est une institution spécialisée de
l’ONU en matière du travail, créée en 1919 par le traité de Versailles. Ces dernières, plus
importantes en nombre (plus de 200), constituent le code international du travail publié par
le Bureau International du Travail (BIT) qui est la source la plus importante en matière du
travail au niveau international.
Les conventions internationales du travail ne sont pas élaborées comme les traités
diplomatiques habituels où l’unanimité est requise. Elles sont votées à la majorité de 2/3
des délégués présents à l’Assemblée composée pour chaque Etat membre de délégués
de gouvernements et de délégués des organisations syndicales et patronales. Autrement
dit, un Etat peut se retrouver lié par un vote auquel il sera éventuellement opposé. Aussi,
une fois adoptées, les conventions internationales du travail ne sont signées que par le
président et secrétaire général de la Conférence Internationale du travail. C’est ainsi que
l’obligation est faite aux Etats qui optent d’être liés par la convention de procéder à sa
ratification qui est un acte d’engagement international adressé au Secrétaire Général de
l’OIT par lequel, un Etat s’engage à appliquer la convention avec ou sans réserves.
Quant aux recommandations formulées par la Conférence Générale de l’OIT, celles-ci

n’ont aucune valeur obligatoire mais constituent des vœux, des souhaits adressés aux
Etats membres de l’OIT.
Les conventions de l’OIT règlent différentes questions en matière de travail dont les plus
nombreuses concernent les droits fondamentaux de l’homme (interdiction de travail forcé,
23
liberté syndicale, la non-discrimination dans l’emploi et la profession, la politique de

l’emploi… ; les conditions des travailleurs (durée du travail, le repos hebdomadaire, le
salaire, la fixation du salaire minimal, le travail des femmes et des enfants, l’âge minimum,
etc.), la politique sociale, la sécurité sociale. Un mécanisme de contrôle, efficace et
original, de l’exécution de l’obligation des Etats a été institué par l’OIT pour assurer le suivi
de l’application effective des conventions ratifiées par les Etats membres. Ce contrôle
porte sur l’obligation des Etats de présenter un rapport périodique sur l’exécution des
décisions de l’OIT (art.22 Constitution de l’OIT).
Ces rapports sont examinés d’abord par la commission d’experts chargée de vérifier la
conformité de la législation interne à la convention ratifiée. Cette commission soumet ses
observations aux gouvernements respectifs et transmet le résultat de ses travaux à une
deuxième commission de la conférence pour l’application des conventions, composée des
délégués gouvernementaux, des employeurs et des travailleurs. L’attention des
gouvernements est attirée sur les irrégularités lorsque les divergences sont constatées
entre le droit interne et les conventions. A titre de contrôle, il est également demandé aux
gouvernements de fournir des informations (statistiques, décisions de justice,…) sur la
mise en vigueur réelle des conventions. Il existe également d’autres commissions
instituées pour surveiller particulièrement l’application de certains principes fondamentaux
(ex. la commission d’investigation et de conciliation,…).
La réclamation émane des organisations des employeurs et des travailleurs. Elle est
examinée par le Conseil d’Administration qui peut prononcer une sanction (publication de
la réclamation, et de la réponse faite par l’Etat incriminé). La plainte est une procédure qui
permet à un Etat de dénoncer le comportement d’un autre Etat qui ne respecte pas ses
engagements. Le Conseil d’Administration peut ordonner une enquête et, au vu des
résultats, proposer des recommandations. Cependant, l’Etat incriminé peut dans un délai
de trois mois demander que la Cour Internationale de Justice soit saisie et qu’elle se
prononce sur les faits qui lui sont reprochés.
Lorsque la recommandation faite par le Conseil d’Administration n’est pas suivie d’effets et
si la sentence de la Cour Internationale de Justice (CIJ) n’est pas exécutée, la conférence
pourra prendre des sanctions contre l’Etat récalcitrant qui finira par s’y soumettre à cause
de l’action morale exercée par l’OIT et la pression des organisations syndicales.
Notons que les traités bilatéraux constituent également une source du droit bien que leur
sphère soit d’application limitée aux Etats signataires. En général, ils ont pour objet de
déterminer le statut des travailleurs ressortissants d’un Etat signataire et installés sur le
territoire d’un autre Etat. Dans la plupart de cas, les traités bilatéraux consacrent une
égalité complète de traitement entre les ressortissants salariés de deux Etats. Et d’une
manière générale, ils encouragent les gouvernements à supprimer les inégalités de
législation, aussi l’Etat qui est en retard sera enclin à prendre des mesures beaucoup plus
libérales afin que les nationaux ne soient pas défavorisés s’ils restent dans le pays.
24
§2. Les sources nationales
1. Les sources étatiques
Les sources étatiques comprennent les dispositions constitutionnelles, les lois au sens
large (lois ordinaires et actes règlementaires) et la jurisprudence.
a) Les dispositions constitutionnelles
La constitution du 18 février 2006 prévoit des règles applicables aux rapports de travail en
reconnaissant certains droits sociaux fondamentaux. Elle garantit à ce titre :
- le droit au travail, la protection contre le chômage et une rémunération équitable et
satisfaisante assurant au travailleur ainsi qu’à sa famille une existence conforme à
la dignité humaine, complétée par tous autres moyens de protection sociale,
notamment la pension de retraite et la rente viagère (art. 36 al 2).
Nul ne peut être lésé dans son travail en raison des ses origines, de son sexe de
ses opinions, de ses croyances ou de ses conditions socio-économiques (art. 36 al
3).
- le droit syndical : tous les congolais ont le droit de fonder les syndicats ou de
s’affilier librement dans les conditions fixées par la loi (art. 38).
- le droit de grève : il s’exerce dans les conditions fixées par la loi qui peut interdire
ou en limiter l’exercice dans le domaine de la défense nationale et de la sécurité ou
pour toute activité ou tout service public d’intérêt vital pour la nation (art. 39 al 1 et
2).
- droit à l’exclusion de toute mesure discriminatoire. L’égalité devant la loi exclut en
matière d’éducation et d’accès aux fonctions publiques et toute autre matière, toute
mesure discriminatoire à l’égard d’un congolais, en raison de sa religion, de son
sexe, de son origine familiale, de sa condition sociale, de sa résidence, de ses
opinions ou de ses convictions politiques, de son appartenance à une race, à une
ethnie, à une tribu, à une minorité culturelle ou linguistique (art. 13)
- Le droit à l’initiative privée. Ce droit encourage la liberté d’entreprendre à tout
congolais et veille à la protection et la promotion de l’expertise et des compétences
nationales (art. 35).
Les dispositions énoncées ci-dessus ont une valeur constitutionnelle et prennent rang
après les conventions ratifiées régulièrement conformément à l’article 215 de la
constitution qui dispose: « les traités et accords internationaux régulièrement conclus
ont dès leur publication une autorité supérieure à celle des lois ».
Il s’agit là des principes fondamentaux, que le législateur doit observer en fixant les
règles relatives au droit du travail et de la sécurité sociale. La plupart des règles de
droit du travail et de la sécurité sociale, bien que relevant de la loi (art 122 const), sont
25
fixées par voie réglementaire comme nous allons le constater. Certaines règles le sont
par ordonnance-lois suivant la procédure prévue à l’article 129 de la constitution qui
permet au Gouvernement de réglementer une matière qui relève de la loi, pour
exécution urgente, moyennant autorisation de l’Assemblée Nationale ou du Sénat.
b) Les lois ordinaires et actes réglementaires
L’ordonnance-loi n° 67/310 du 9 août 1967 portant code du travail a été abrogée par la
loi n° 15/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail. Cependant, les institutions,
les procédures et les mesures réglementaires non contraires aux dispositions de la
nouvelle loi, demeurent en vigueur. Ce qui justifie le maintien de certaines dispositions
de l’ancien code aux cotés des nouvelles dispositions qui attendent de recevoir des
mesures d’exécution. Hormis les règles supprimées, certaines règles ont été amendées.
Les matières qui ne relèvent pas du domaine de la loi revêtent un caractère

réglementaire. Les actes réglementaires sont des mesures d’exécution prises par voie
d’ordonnance, de décret ou d’arrêté. L’Etat peut, par le truchement de l’acte
réglementaire intervenir d’une manière plus efficace et souvent plus rapidement que ne
l’aurait fait le législateur.25
Le Président exerce ses prérogatives par voie d’ordonnance (const. art.79). Le premier
ministre qui coordonne le programme gouvernemental statue par voie de décret (const.
art.92) et le ministre assure l’application des décisions du gouvernement par voie
d’arrêté. Le législateur a expressément précisé dans le code du travail les matières qui
doivent faire objet d’actes réglementaires. Tel est le cas de la détermination des travaux
légers et salubres, la fixation du taux des cotisations mensuelles à l’INPP, le modèle du
livre de paie et le décompte écrit de la rémunération…
c) La jurisprudence
A coté des lois et des règlements, certaines décisions rendues par les cours et tribunaux
en matière du travail peuvent constituer une source de droit. C’est à juste titre que
certains auteurs défissent la jurisprudence comme étant un ensemble d’interprétations
de textes, de qualifications, de règles décrites ou appliquées ou implicitement
consacrées par des décisions, dont la régularité ou l’autorité de la juridiction qui en est
l’auteur permet de pronostiquer la réitération.
En donnant le sens exact des textes à travers les décisions rendues, les cours et
tribunaux concourent à combler les lacunes et parfois à la création des règles nouvelles.
25
LAUBADERE A et All, traité de droit administratif, tome 1, 10è édition, LGJ., Paris, 1988, n°s 837 et ss
26
2. Les sources professionnelles
Le droit du travail est surtout caractérisé par l’existence des sources de droit d’origine
professionnelle qui sont : les conventions collectives, le règlement de l’entreprise et les
usages locaux.
Nous nous limiterons ici à souligner l’importance de ces normes, quant aux modes
d’élaboration, contenus, modalités de communication et effets, ils seront examinés dans la
deuxième partie de ce cours.
a) La convention collective
La convention collective est un accord écrit relatif aux conditions et aux relations de travail
conclu entre d’une part, une ou plusieurs organisations de travailleurs et, d’autre part, une
ou plusieurs organisations d’employeurs ou un ou plusieurs employeurs (art.272). On peut
donc la considérer comme étant le résultat d’un accord de volontés. Les représentants de
la collectivité des travailleurs et le ou les employeurs et les organisations des employeurs,
arrêtent, d’un commun accord, les règles générales qui régiront leurs relations de travail
dans le cadre professionnel.
La convention peut être conclue à plusieurs niveaux de l’économie (au niveau de
l’entreprise, au niveau d’une branche d’activités (avec vocation de s’appliquer à l’ensemble
d’entreprises relevant de cette branche d’activités) et au niveau interprofessionnel
(convention nationale interprofessionnelle).
b) Le règlement d’entreprise
D’après l’article 157 du code du travail, « un règlement d’entreprise est établie par
l’employeur dans tout établissement public ou privé, même d’enseignement ou de
bienfaisance ».
L’article premier de l’arrêté Ministériel n°0016 du 10 août 1970 portant règlement
d’entreprise, précise que toute entreprise du secteur public ou privé qui occupe
régulièrement au moins vingt travailleurs doit obligatoirement établir un règlement
d’entreprise.
Tout établissement public ou privé d’enseignement ou de bienfaisance doit établir son

règlement de travail selon la procédure décrétée par la loi. Ce règlement définit certaines
conditions de travail propres à l’entreprise se limitant essentiellement aux règles relatives à
l’organisation technique du travail, à la discipline, aux prescriptions concernant l’hygiène et
la sécurité, à la bonne marche de l’entreprise, de l’établissement ou du service et aux
modalités de paiement de la rémunération. Toutes les clauses supplémentaires doivent
être considérées comme nulles de plein droit. L’entrée en vigueur du règlement
d’entreprise est soumise au visa préalable des représentants des travailleurs et de
l’Inspecteur du travail.
27
Dès lors, qu’il a été établi selon la procédure légale, le règlement d’entreprise lie
l’employeur et les travailleurs actuels et futurs de l’entreprise.
c) Les usages locaux
En droit du travail, le rôle des usages est important car souvent ce sont les pratiques
usitées dans le monde du travail qui ont servi de base au droit interne (ex : le syndicat, les
conventions collectives, ont été des institutions de fait avant d’être reconnues
officiellement). Lorsque les pratiques sont adoptées par tout le monde du travail, on parle
de coutume.
Aussi, le législateur renvoie fréquemment aux usages suivis dans la profession ou la

région, à travers différentes dispositions contenues dans le code du travail (ex : articles
.20, 36, 43 et 92, etc.). L’usage professionnel peut consister en un avantage quelconque
accordé aux travailleurs sans que cela soit consigné par écrit, lors qu’il est adopté par une
profession dans un milieu donné.
En cas de conflit entre les diverses sources du droit, on se réfère à la règle fondamentale
de la hiérarchie des normes juridiques.
Parmi les sources professionnelles, la hiérarchie est la suivante en partant de la source la

plus élevée :
- les conventions collectives étendues (interprofessionnelles) ;
- les conventions collectives ordinaires nationales, régionales, locales ;
- les conventions collectives d’entreprises ;
- le règlement d’entreprise ;
- les usages.
Les diverses sources du droit ont une force obligatoire plus ou moins grande selon
l’autorité dont elles émanent. En cas de conflit, c’est la norme la moins élevée dans la
hiérarchie qui doit céder le pas devant la plus haute. Ainsi, il y aura les normes
internationales, la loi constitutionnelle, la loi, les actes règlementaires par rapport aux
sources professionnelles ; les sources étatiques ont toujours une autorité supérieure par
rapport aux sources professionnelles. L’article 274 du code du travail dispose que la
convention collective ne peut déroger aux dispositions d’ordre public, aux lois et aux actes
règlementaires. Cette règle qui est prévue expressément pour les conventions collectives
vaut pour les autres sources professionnelles du droit du travail. Le même texte dispose
que la convention collective peut comporter des dispositions plus favorables aux
travailleurs que celles prévues dans la législation ou réglementation en vigueur.
28
Il faut distinguer les lois impératives et les lois supplétives. Les lois supplétives peuvent
être remplacées par la volonté des contractants alors que les lois impératives le peuvent à
condition qu’elles ne heurtent par l’ordre public et les bonnes mœurs.
Pour terminer signalons que :

- Certaines lois relevant du droit du travail n’entraînent que des sanctions civiles
(réparation forfaitaire du dommage subi par la victime). Ainsi, l’article 75 du code
accorde à l’employeur lésé par la résiliation du contrat à la suite d’une faute lourde
du travailleur, le droit de poursuivre ce dernier en réparation du préjudice subi.
- D’autres par contre, érigent en infraction les manquements aux obligations qu’elles
prévoient (sanctions pénales) souvent elles ne sont prévues qu’à charge de
l’employeur. A la sanction pénale peut être substituée une amende administrative
infligée par un fonctionnaire, personnel administratif. Les articles 318 à329 du code
du travail prévoient les sanctions administratives et les pénalités aux violations de
certaines de ses dispositions.
- En cas de commission, en milieu du travail, des infractions réprimées par le code
pénal (vol, injure public, coup et blessures,…), les auteurs peuvent être poursuivis
devant les tribunaux répressifs indépendamment des sanctions disciplinaires
prévues dans le règlement d’entreprise.
Signalons que le contrat de travail signé entre l’employeur et le travailleur constitue la

source la plus importante du droit du travail ; car il s’agit d’un contrat individuel du travail
où sont définis clairement les obligations des deux parties et le régime des rapports qui
naissent de leur relation professionnelle.
Cette affirmation est consacrée par l’article 36 du code de travail qui dispose que « les
contrats de travail sont passés librement, sous réserves des dispositions du présent
code ». Il va donc de soi que le contenu du contrat de travail soit déterminé par les parties
(autonomie de la volonté), sous réserves du respect des dispositions impératives prévues
par le code du travail ou par des législations spéciales (art.212, code du travail).
3. Les sources indépendantes : la doctrine
La doctrine est constituée des écrits, commentaires et analyse des lois et des questions
de droit, des décisions de justice émanant de différents auteurs (juristes ou autres). Les
publications scientifiques, mémoires de fin d’études, les séminaires, les conférences et
autres, constituent des sources de droit car ils influencent la position de ceux qui doivent
dire le droit pour une application correcte de la loi.
Aussi bien dans l’œuvre de codification que dans l’administration de la justice, le
législateur, les juges et les praticiens du droit recourent abondamment à la doctrine pour
régler des litiges.
Section IV : LES CARACTERISTIQUES DU DROIT DU TRAVAIL

29
A ce stade, nous pouvons dégager les caractéristiques du droit du travail.

Mais soulignons avant tout que le droit du travail est un droit en situation, dans ce sens
qu’il dépend des idéologies et partant des structures socio-économiques. C’est ainsi qu’on
distingue en fonction de ces facteurs :
- le droit du travail des pays anglo-saxons qui demeure le plus évolué ;
- le droit du travail des membres de la communauté européenne ;
- le droit du travail des membres des pays socialistes fondé sur un syndicalisme
gestionnaire et non revendicatif avec des variances d’un Etat à l’autre ;
- le droit du travail des pays en voie de développement caractérisé par son aspect
théorique et une absence presque totale de lutte prolétarienne.
Plusieurs traits distinguent cette branche du droit des autres.
§1. Le caractère répressif du droit du travail
La plupart de règles sont considérées comme impératives ; tandis que d’autres sont
reconnues comme étant, en principe, d’ordre public. Le code du travail prévoit des
sanctions administratives dans le titre XIV, article 318 à 329, qui contient pourtant des
pénalités. Les manquements aux obligations prévues par les lois, la réglementation du
travail, sont érigés en infraction. Souvent, ces sanctions pénales sont à charge de
l’employeur (ex : en cas de violation des conventions collectives rendues obligatoires)
A la sanction pénale qui peut s’avérer inopportune ou inefficace, peut être substituée une
amende administrative (infligée par le fonctionnaire du Ministère de l’emploi. Tel est le cas
de la fermeture d’une entreprise par le ministre du travail pour non respect par l’employeur
des règles d’hygiène et de sécurité). Un recours peut être formé contre cette décision
administrative.
§2. L’autonomie du droit du Travail
Cette autonomie se manifeste à travers ses sources, sa technique, et son champ

d’application. Concernant sa technique, nous constatons que le droit du travail a une
finalité propre. Il est orienté vers la protection des salariés ; donc une finalité qui inspire le
contenu des règles relatives au travail-salaire, leur interprétation doctrinale et
jurisprudentielle dans le sens le plus favorable aux salariés. C’est cette finalité qui explique
également le concept d’ordre public social qui interdit dans les conventions les clauses
moins favorables aux salariés que les règles légales ; mais autorise les dérogations plus
avantageuses pour eux.
§3. Le caractère extensif du droit du travail
L’expansion du droit du travail s’est manifestée tout d’abord aux professions industrielles,
commerciales et libérales. Ensuite, les bénéficiaires de ce droit sont devenus de plus en
30
plus nombreux (secteur public).Le droit du travail a exercé enfin une influence sur les
autres branches du droit privé et du droit public. (Droit administratif, syndicalisme, grève,
droit à la sécurité sociale).
§4. Le caractère progressiste du droit du travail
L’évolution du droit du travail s’est accomplie dans le sens de progrès social. En principe,
le législateur ne peut faire abroger les lois sociales si ce n’est pour les remplacer par des
lois supposées meilleures. De même dans le domaine des conventions collectives, une
convention collective nouvelle ne peut jamais revenir sur les avantages acquis.
C’est dire que l’évolution du droit du travail se fait à sens unique malgré l’accusation de
certains reculs qui ne vont jamais jusqu’à la suppression des avantages acquis (en cas de
crise par ex.) Cette thèse est combattue par ceux qui invoquent la suprématie de l’Etat ; ils
soutiennent que la loi ou le règlement peut toujours modifier les droits acquis et c’est ce
que nous constatons d’ailleurs en période de crise.
§5. Le caractère diversifié du droit du travail
Les différences existent entre :

- les catégories professionnelles, ouvriers et employés, cadres subalternes et cadres de
direction ;
- les conditions individuelles des salariés : femmes, enfants, apprentis, étrangers,
délégués du personnel : professions agricoles, commerciales, libérales et les gens de
mer.
Signalons que la fonction publique subit parfois l’impact du droit du travail (ex : la
reconnaissance dans certains pays aux fonctionnaires du droit syndical, du droit de grève
et le droit de négocier des conventions collectives) et à l’inverse le droit de la fonction
publique peut influencer le droit du travail (ex : la décision du Gouvernement de mettre à
charge de l’employeur les frais occasionnés par le travailleur pour ses déplacements de sa
résidence à son lieu de travail).
§6. Le droit du travail est un droit lié à l’économie
Le droit du travail se préoccupe d’une question importante : celle des salaires. Nous
savons que les salaires des travailleurs sont incorporés dans le coût de production ; ils
grèvent le prix de revient de l’employeur qui essaie de lutter autant qu’il peut contre une
évolution des salaires pour réduire les charges pendant que le travailleur réclame des
avantages sociaux plus élevés.
31
Le droit du travail cherchera à assurer la sécurité du salaire et à améliorer les conditions

de vie et de travail des salariés. Il est tout à fait normal que les travailleurs puissent tirer de
gros avantages d’une entreprise qui est en expansion et qui réalise des profits importants.
La prospérité économique peut avoir une incidence heureuse sur le progrès social.
Toujours est-il que le droit du travail ne peut pas aller au-delà de ce que lui permettent la
conjoncture et l’infrastructure. L’on remarquera que ces avantages sociaux dont
bénéficient les travailleurs sont différents dans le secteur public et dans le secteur privé.
Au sein même du secteur privé, les avantages sociaux sont plus conséquents dans les
activités modernes que dans les activités traditionnelles.
Au niveau des méthodes de fixation des salaires, on peut mieux appréhender le

conditionnement économique du droit du travail. Ainsi, les pouvoirs publics auront
tendance à prohiber les clauses d’indexation des salaires pour éviter l’inflation ; lorsque
ces mêmes pouvoirs publics encouragent la fixation de la rémunération en fonction de
l’accroissement de la productivité. C’est en fait, pour éviter que les augmentations de
salaires aient des conséquences inflationnistes. Aussi l’interdépendance de l’activité
économique et de l’amélioration des conditions de vie et de travail est indéniable. Il
apparaît dès lors utile que les travailleurs soient informés sur les données modernes de
l’économie, et formés de telle sorte que leur intervention puisse être efficace. Ce rôle de
formation revient aux organisations professionnelles.
§7. Le droit du travail est un droit collectif
Le droit du travail est dépendant des techniques civilistes notamment pour la formation,
l’exécution et la rupture du contrat du travail. Mais au-delà de ces rapports individuels, le
droit du travail est imprégné de rapports collectifs. On peut dire qu’il est un droit de
groupes, de masses et de collectivités dans la mesure où il régit des rapports collectifs du
travail.
Malgré le caractère impératif de l’ordre public de certaines règles en matière contractuelle.

On ne peut pas pour autant conclure qu’il fait partie du droit public. Le droit du travail fait
partie intégrante du droit privé avec cette particularité d’être un droit privé collectif. Il
présente l’originalité d’être un droit impératif marqué du signe de l’ordre public social. Les
dispositions présentant ce caractère constituent un minimum de garantie au profit des
salariés, minimum qu’on ne peut diminuer, ni retrancher.
°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°°
32
PREMIERE PA RTIE : LE DROIT DES RELATIONS INDIVIDUELLES DU

TRAVAIL : LE CONTRAT DU TRAVAIL
CHAPITRE I : NOTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
SECTION I : LA DEFINITION ET LES ELEMEN TS DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les rapports juridiques qui lient un travailleur à un employeur se réalisent au moyen de la

technique contractuelle. Les contrats de travail sont passés librement, sous réserve des
dispositions du code du travail. Dans le contrat, les parties déterminent elles-mêmes, dans
le strict respect des dispositions légales et sous l’observation des conventions collectives,
des règlements d’entreprises et des usages locaux, les conditions de travail.
Dans son article 7, le nouveau code du travail définit le contrat du travail en ces termes,
« toute convention écrite ou verbale par laquelle une personne, le travailleur, s’engage à
fournir à une autre personne, l’employeur, un travail manuel ou autre sous la direction
et l’autorité directe ou indirecte de celui-ci et moyennant rémunération ».
Trois éléments constitutifs découlent de cette définition : la prestation, la subordination et

la rémunération.
§1. Le lien de subordination
Il s’agit là d’un élément essentiel du contrat de travail. Le salarié exerce son activité sous
l’autorité de son employeur. Cet élément spécifique du contrat de travail permet de
distinguer le salarié du travailleur indépendant et accentue le caractère personnel du
contrat.
A la différence du travailleur indépendant, le salarié se place sous l’autorité de son

employeur. De là, découle le caractère personnel du contrat de travail (26).
La subordination suppose l’existence d’un pouvoir de direction. En vertu de ce pouvoir,

l’employeur a le droit de donner des ordres pour déterminer la prestation de travail dans le
respect des tâches convenues (job description) et pour en déterminer les modalités
d’exécution; le travailleur ayant l’obligation de s’y conformer. La subordination suppose
également un pouvoir de surveillance permettant à l’employeur de vérifier l’exécution de
ses ordres et de sanctionner le travailleur en cas de non-exécution des ordres lui donnés
(sanction positive). Il n’est pas nécessaire, que ce pouvoir de direction soit effectivement
exercé, ni qu’il soit exercé d’une manière constante. La circonstance que le travailleur
jouisse en fait d’une large autonomie dans l’exécution de ses prestations de travail
26
Il faut nuancer la notion de subordination juridique en fonction de la profession ou du rang occupé par l’intéressé
dans la hiérarchie professionnelle. La subordination n’est pas entendue de la même manière selon que l’on est
médecin, enseignant ou vendeur des journaux.
33
n’affecte pas la nature juridique du contrat dès lors que le travailleur reconnaît à
l’employeur la possibilité d’exercer son autorité.
La subordination n’est pas non plus inconciliable avec l’indépendance dont le travailleur
bénéficierait sur le plan technique ou professionnelle (un médecin, un professeur, un
architecte, un journaliste, etc., rien ne s’oppose à ce qu’ils se trouvent dans des liens d’un
contrat de travail). Dans ce cas, la subordination, caractéristique du contrat de travail, peut
concerner les aspects administratifs ou d’organisation (ex : la détermination de l’horaire de
travail). Un pharmacien qui exerce son activité en officine pour le compte du propriétaire
ou du locataire de cette officine est présumé être lié par un contrat de travail jusqu’à
preuve du contraire.
C’est dire que l’état de subordination du salarié et variable, il dépendra de la profession

envisagée, et pour cette même profession, de la situation du travailleur dans la hiérarchie
professionnelle. Cependant, une précision s’impose quant à la nature du lien de
subordination : une étroite dépendance entre l’employeur et le salarié n’est pas exigée ; il
suffit qu’une subordination existe même dans les obligations accessoires pour que l’on
puisse parler de contrat de travail (cas d’un médecin qui reste libre dans son diagnostic et
le traitement à donner, peut être lié par un contrat de travail à une entreprise dès qu’il
existe une subordination administrative de son travail).
Les liens conjugaux ou de filiation ne peuvent constituer un obstacle à l’existence d’un

contrat de travail. Si pendant longtemps l’entraide conjugale a paru constituer un obstacle
à l’existence d’un lien de subordination, aujourd’hui l’on peut concevoir que le mari soit
salarié de sa femme ou inversement. Il suffit d’établir que la collaboration entre époux ne
s’explique pas par la simple entraide familiale, mais par l’exercice effectif de l’activité d’un
travailleur salarié.
Lorsque les parties ont donné à leur contrat une qualification autre que celle de contrat de
travail (ex : travailleur indépendant), soit pour éluder l’application des lois sociales soit par
erreur, le juge ne sera pas lié par cette qualification. Il peut la rectifier en tenant compte
des stipulations du contrat et de la manière dont il a été exécuté. Pour ce faire, les
tribunaux doivent relever dans chaque cas d’espèce, un ensemble d’indices tirés de la
convention des parties ou de leur comportement qui paraissent révéler le cas échéant
l’existence d’un lien de subordination.
Le travail subordonné s’accomplit normalement au lieu et suivant un horaire prescrit, par

un salarié travaillant personnellement avec un matériel, des matières premières ou des
produits fournis par l’employeur sous son contrôle.
Le lieu de travail :
34
L’une des caractéristiques du lien de subordination est que généralement le travail

subordonné s’effectue normalement en un certain lieu appelé le lieu de travail (ex :
entreprise). Ce lieu peut être à l’extérieur (ex : vendeur des journaux : on cherchera à
savoir si le vendeur des journaux fixe librement son secteur d’activités ou s’il est contraint
de suivre un itinéraire). Cependant, le lieu de travail ne constitue pas un critère définitif car
il se peut qu’un travailleur indépendant soit appelé à accomplir ses fonctions en un endroit
déterminé hors de l’entreprise ou du service.
L’horaire de travail :
A défaut du lieu de travail, l’horaire de travail peut constituer le critère de subordination.

L’horaire peut être un horaire fixe établi par l’employeur ou encore en l’absence d’horaire
fixe, le lien de subordination peut découler de l’obligation pour le travailleur de répondre à
toute convocation de l’employeur.
L’exclusivité :
Lorsqu’un travailleur s’engage à réserver toute son activité à un seul employeur, cette
exclusivité fait présumer l’existence d’un lien de subordination et permet de considérer le
travailleur comme un salarié (ex : expert comptable qui s’engage auprès d’une entreprise
et promet de ne pas offrir ses services à une autre entreprise).
La direction et le contrôle effectif du travail :
La direction et le contrôle effectif constituent un facteur décisif. Ainsi, un réalisateur d’un

film engagé par le producteur, tenu vis-à-vis de ce dernier par un lien de subordination, est
salarié en dépit du fait qu’il ait une certaine liberté au point de vue artistique. Le médecin
soumis à une discipline imposée et tenu de respecter certaines instructions dans le cadre
d’un service organisé, est considéré comme salarié, malgré sa liberté au point de vue
thérapeutique.
La jurisprudence recourt à ce facteur pour déterminer dans un cas précis s’il y a ou non un
contrat de travail. Dans son appréciation, elle s’efforce d’adopter un critère souple de
manière à faire bénéficier au travailleur tous les avantages qu’il peut tirer de la qualité de
travailleur salarié.
§2. La prestation de service
Il s’agit de l’activité qu’un salarié s’engage à fournir qu’elle soit physique, intellectuelle ou
artistique. La prestation de travail n’est pas un élément particulier du contrat de travail
puisqu’elle se retrouve dans les contrats tels que le mandat, le contrat d’entreprise, etc.
Cette prestation doit être librement consentie et elle doit être exécutée par le salarié lui-
même. L’exécution de la prestation est donc personnelle.
35
Le travail forcé ou obligatoire est interdit. Tombe également sous le coup de l’interdiction
tout travail ou service exigé d’un individu sous menace d’une peine quelconque pour
lequel ledit individu ne s’est pas offert de plein gré (art. 2 CT).
§3. La rémunération
La rémunération est la somme représentative de l’ensemble de gains susceptibles d’être

évalués en espèces (et fixés par accord ou dispositions légales et réglementaires) qui sont
dus en vertu d’un contrat de travail par un employeur à un travailleur. Elle doit être stipulée
en monnaie ayant cours légal en RDC. Le montant est déterminé soit à l’heure, soit à la
journée, soit à la semaine ou au mois, soit à la pièce, soit à la tâche.
Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux, il ne se conçoit pas à titre gratuit. Il s’en
suit qu’il est classé parmi les contrats synallagmatiques. Les obligations des parties sont
réciproques et interdépendantes. La rémunération est fixée par le contrat individuel conclu
librement entre travailleur et employeur sous réserves des dispositions légales. L’Etat est
intervenu dans ce domaine pour limiter la liberté des parties dans le contenu de leurs
obligations réciproques notamment en imposant les principes de la détermination du
salaire (à conditions égales de travail, de qualification professionnelle et de rendement, le
salaire est égal pour tous les travailleurs quelque soit leur origine, leur sexe et leur âge).
Notons aussi, à côté de cette intervention des pouvoirs publics, le rôle prépondérant des
conventions collectives qui peuvent déterminer des avantages à accorder aux travailleurs
pour vu que ces avantages soient supérieurs aux minima prévus dans les dispositions
légales.
La rémunération doit être calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur, de capacité
moyenne en travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du travailleur
rémunéré au temps et effectuant un travail analogue. Est nulle de plein droit, toute clause
de contrat individuel ou de convention collective fixant les rémunérations inférieures aux
salaires minima interprofessionnels garantis déterminés conformément à l’article 87 du
nouveau code. Une ordonnance du président de la république pris sur proposition du
ministre du travail et de la prévoyance sociale dans ses attributions, après avis du CNT,
fixe les salaires minima interprofessionnels garantis ainsi que les taux des allocations
familiales minima et de la contrevaleur du logement.
La rémunération est due pour le temps où le travailleur a effectivement fourni ses services
mais elle est due également lorsque le travailleur a été mis dans l’impossibilité de travailler
du fait de l’employeur ainsi que pour les jours fériés légaux et les jours déclarés chômés
et payés (hormis le cas de grève ou de lock-out déclenché conformément aux dispositions
légales).
36
Ces éléments caractéristiques du contrat de travail permettent de le distinguer des

conventions qui lui sont voisines.
Section II : LA DISTINCTION ENTRE LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES

CONTRATS VOISINS
Il est parfois malaisé de différencier le contrat de travail de conventions voisines qui ont
pour objet : l’accomplissement d’une prestation de travail moyennant salaire. Le critère
distinctif du contrat de travail qui est le lien de subordination nous conduit à opérer cette
distinction :
§1. Le contrat de travail et les contrats d’apprentissage, de stage et de formation

professionnelle
Ces contrats donnent naissance à un état de subordination, pourtant ils ont un objet
différent du contrat de travail en ce qu’ils visent à procurer une qualification professionnelle
au travailleur. Le contrat de formation professionnelle est celui par lequel un employeur
s’engage à former un travailleur à l’exercice des fonctions intellectuelles. La prudence
s’impose dans pareil contrat qui ne fait l’objet d’aucune réglementation, mais qui peut
dissimuler, dans une telle qualification, un contrat de travail. Notons que le stage a pour
but de faciliter l’insertion professionnelle des jeunes, et d’assurer aux stagiaires une
formation pratique en guise de transition entre l’enseignement reçu et la mise au travail
envisagé. Le contrat de stage n’est pas un contrat de travail.
Le contrat d’apprentissage prépare l’apprenti à l’exercice de certaines professions

indépendantes. L’article 7 – g du code du travail définit le contrat d’apprentissage comme
celui par lequel une personne physique ou morale, le maître d’apprentissage, s’oblige à
donner ou à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une
autre personne, l’apprenti, et par lequel ce dernier s’oblige en retour à se conformer aux
instructions qu’il recevra et à exécuter les ouvrages qui lui seront confiés en vue de son
apprentissage.
Pour la conclusion du contrat d’apprentissage, la loi impose une série de conditions à

l’apprenti et au maître d’apprentissage.
a. Conditions requises du maître :

- être âgé de 18 ans au moins ;
- être reconnu de bonnes vie et mœurs ;
- être suffisamment qualifié pour donner une formation appropriée ;
- s’il ne vit en famille ou en communauté, ne pas loger de jeunes filles mineures
comme apprenties.
b. Conditions requises de l’apprenti :

37
- être âgé d’au moins 16 ans ;

- n’avoir pas fait des études ou subi une préparation spécialisée constituant une
présomption de capacité professionnelle exclusive d’apprentissage.
Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit et soumis au visa de l’Office National
de l’Emploi. A défaut, les services de l’apprenti sont présumés être prestés en exécution
d’un contrat de travail. Dans l’exécution du contrat d’apprentissage, le maître supporte
certaines obligations (enseigner la profession à l’apprenti, le traiter avec égards, avertir ses
parents ou tuteurs des absences et fautes commises, lui accorder un congé à l’expiration
de chaque année de service, le rémunérer, lui fournir les prestations dues au travailleur en
cas de maladie, lui délivrer à la fin de l’apprentissage un certificat de fin d’apprentissage).
L’apprenti lui est tenu de se conformer aux ordres du maître, d’exécuter les travaux lui
confiés, d’observer le respect des convenances et de bonnes mœurs, de restituer les outils
reçus en bon état, de s’abstenir de nuire au maître, de se soumettre aux examens
médicaux et aux épreuves d’évaluation en vue du contrôle de sa formation.
L’exécution du contrat d’apprentissage est placée sous le contrôle de l’Inspecteur du

travail du ressort. Les apprentis sont assimilés aux travailleurs et bénéficient de
dispositions régissant le contrat de travail pour autant que celles-ci ne soient pas
contraires aux dispositions particulières au contrat d’apprentissage.
§2. Le contrat de travail et le contrat d’entreprise
Le contrat d’entreprise est le contrat par lequel une personne s’engage moyennant une
rémunération, à exécuter pour une autre personne, un travail déterminé (27 ). Dans le
contrat de travail, le travailleur met sa force de travail au service de l’employeur. Ici, le
travailleur n’est pas subordonné à la personne qui lui confie le travail. Il reste indépendant
dans l’exécution de son travail même si le maître d’ouvrage donne des ordres sur
l’orientation générale du travail et le but à atteindre. Le critère distinctif ici est celui de la
direction et le contrôle effectif du travail (garagistes).
§3. Le contrat de travail et le contrat de société
C’est le contrat par lequel deux ou plusieurs personnes mettent quelque chose en commun
en vue de partager le bénéfice qui pourra en résulter ( 28).
27
Article 434 à 446 du décret du 30 juillet 1888, portant code des obligations (code civil congolais livre III). Sur
l’histoire du code civil, lire KALAMBAY LUMPUNGU, droit civil, régime des sûretés, vol. III, P.U.Z., Kinshasa
1990, p.7, notes
28
Article 446 – 1, décret du 23 juin 1960, complétant la législation relative aux sociétés commerciales, moniteur
congolais, n°29 du 18 juillet 1960 ; LUKOMBE NGHENDA, Droit congolais des sociétés, T.1, P.U.C., 1999,
pp.3339 et ss
38
Le principe de l’égalité entre associés est primordial et constitue une incompatibilité avec
la notion de subordination du contrat de travail. Ici l’associé participe aux bénéfices et aux
pertes de la société à la différence d’un simple salarié qui a droit, quelque soit la situation,
à la rémunération due en contrepartie de son travail. Mais une confusion avec le contrat de
travail est possible lorsque l’apport d’un associé est un apport en industrie, c-à-d
l’engagement d’exercer une activité dans la société.
Lorsque l’associé exerce pour le compte de la société, une activité équivalente à celle qu’il
s’est engagé à former à titre d’apport, aucune confusion n’est possible ; mais s’il exerce
une activité distincte de celle qu’il s’est éventuellement engagé à fournir à titre d’apport, on
peut considérer que l’associé est dans les liens de contrat de travail à l’égard de la société
s’il est dans un état de subordination (ce qui est exclu s’il occupe une position dominante
dans la société).
§4. Le contrat de travail et le contrat de mandat
Le mandat est le contrat par lequel une partie est chargée d’accomplir un acte juridique au
nom et pour le compte de l’autre partie (29 ). Il n’est pas contesté qu’un travailleur salarié
puisse, dans l’exécution de ses fonctions, être chargé d’accomplir des actes juridiques au
nom et pour le compte de son employeur ; donc un contrat de mandat peut se superposer
à un contrat de travail pour en former un seul et unique contrat.
Ainsi un administrateur peut être lié par un contrat de travail. Ce qui suppose qu’au sein de
la société, l’administrateur soit chargé des fonctions administratives, techniques ou
commerciales distinctes de ses attributions de mandataire. Ce qui suppose également qu’il
soit, dans l’exercice de ses fonctions, sous l’autorité d’une personne physique
(administrateur délégué) ou d’un organe collégial (ex : Conseil d’Administration). Et cette
autorité doit être possible (ce qui ne serait que fiction lorsque l’Administrateur a une
position dominante dans la société (notamment en raison de la détention de la majorité
des parts sociales).
§5. Le contrat de travail et les professions libérales
Pendant longtemps, on a estimé qu’il n’était pas possible de considérer les professionnels
libéraux comme des salariés. Mais aujourd’hui, on admet qu’il n’y a pas incompatibilité, et
que tout dépend des relations établies entre l’Employeur et le travailleurs (un médecin peut
convenir du lieu, heure pour exercer sa profession sans pour autant aliéner son
indépendance technique ; tout comme il peut rester indépendant quant à son diagnostic et
quant au traitement à administrer au malade, tout en étant soumis à une subordination
administrative dans l’organisation du travail).
Section III : LES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL

29
Articles 526 à 551, code civil congolais, livre III
39
§1. L’employeur
1. Définition
L’employeur est toute personne physique ou morale, de droit public ou privé, qui utilise les
services d’un ou de plusieurs travailleurs en vertu d’un contrat de travail (art. 7 b code du
travail).
2. Pluralité des sens du mot employeur
Le mot employeur peut désigner à la fois : le chef d’entreprise (personne morale), le

dirigeant ; l’employeur initial, l’employeur substitué ou subrogé en cas de transfert ou
fusion ; un mandataire public qui représente l’Etat dans une société d’économie mixte.
L’employeur peut être une personne physique (entreprise individuelle) ou morale de droit
public ou privé. Est considérée donc comme employeur, toute personne qui détient un
pouvoir de direction et l’autorité sur le travailleur en vertu d’un contrat de travail ou
d’apprentissage conclu avec ce dernier. Au sens de l’article 7 d du code du travail, il faut
entendre par entreprise : toute organisation économique, sociale, culturelle,
communautaire, philanthropique, de forme juridique déterminée, poursuivant ou non un
but lucratif pouvant comprendre un ou plusieurs établissements.
L’établissement est défini au sens de l’article 7 e comme étant un centre d’activités

individualisé dans l’espace ayant au point de vue technique son objet propre et utilisant les
services d’un ou de plusieurs travailleurs qui exécutent une tâche sous une direction
unique. Un établissement donné relève toujours d’une entreprise. Un établissement unique
et indépendant constitue à la fois une entreprise et un établissement.
Si le travailleur est tenu d’exécuter personnellement son travail et ne peut se faire

remplacer, l’employeur quant à lui a toute latitude de se substituer d’autres personnes (cas
de délégation des pouvoirs de l’employeur en faveur des mandataires).
La véritable substitution d’employeur se produit quand l’entreprise change de propriétaire à

la suite d’un partage, d’une vente, d’une fusion, d’une absorption ou d’une autre opération.
Dans ce cas, il faut déterminer le sort des contrats en cours. La solution adoptée par le
code du travail se trouve en son article 80 qui traite de la substitution d’employeur, elle
prévoit ce qui suit : « tous les contrats en cours au jour de la substitution subsistent entre
le nouvel employeur et le personnel ». La substitution d’employeur n’a aucune influence
sur les contrats de travail conclus antérieurement ; ceux-ci continuent à produire leurs
effets normaux, comme si aucun événement ne s’était manifesté entre temps. Cela ne
40
concerne que les contrats en cours au moment de la substitution. Celle-ci ne réhabilite

pas les contrats déjà résiliés avant l’opération de substitution.
Cette solution est satisfaisante sur le plan de la protection de l’emploi. Le nouvel

employeur peut certes licencier, mais il sera tenu de respecter les motifs de droit commun
liés à l’aptitude ou conduite du travailleur, faute grave, nécessité inhérente à l’organisation
de l’entreprise,…
La conséquence du maintien des contrats en cours est que l’ancienneté de service

acquise par les travailleurs engagés avant la substitution leur reste acquise vis-à-vis de
leur nouvel employeur. Cette solution est logiquement applicable au cas de transfert de
travailleur d’une entreprise à une autre. Le nouvel employeur qui reçois un travailleur lui
transféré est tenu à l’ancienneté de ce dernier acquise auprès de son ancien employeur
(art. 81 ct).
§2. Le travailleur
1. Définition
Suivant l’article 7 point a du code du travail, le travailleur est toute personne physique, en
âge de contracter, quels que soient son sexe, son état civil, sa nationalité, qui s’est
engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous la direction
et l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique ou privée dans les liens
d’un contrat de travail. Pour la détermination de la qualité du travailleur, il ne sera tenu
compte ni du statut juridique de l’employeur, ni de celui de l’employé.
Par rapport à l’ancien code du travail (art. 4 a), le nouveau code du travail a ajouté les
termes « son état civil » pour qu’un traitement égal soit réservé à tous les travailleurs quel
que soit leur état civil, éliminant ainsi la discrimination à l’égard de la femme mariée qui
peut, dans les liens d’un contrat de travail, se faire octroyer tous les droits réservés aux
travailleurs (logement, soins médicaux, mutation,…). Signalons que la qualité de travailleur
est reconnue à un agent lié à un employeur par un contrat non écrit lorsqu’il est démontré
que l’employeur a posé des actes vis-à-vis de l’agent ou vis-à-vis des tiers au profit de
l’agent concerné.
2. Pluralité des sens du mot travailleur
A l’origine, une distinction était opérée entre le contrat de travail d’ouvrier et le contrat de
travail d’employé.
L’ouvrier est le travailleur chargé d’une tâche de simple exécution qui ne requiert
généralement pas de qualification particulière tandis que l’employé est le travailleur qui
41
exerce par délégation une partie des fonctions patronales, ce qui lui vaut de bénéficier d’un
statut plus favorable que celui de l’ouvrier.
Par la suite, avec l’évolution, les dispositions légales applicables à ces deux catégories
des travailleurs ont été unifiées. Néanmoins, à certains égards, les conséquences de cette
classification restent importantes dans la détermination de certains avantages (ex. la
brièveté de délai de préavis à respecter en cas de licenciement ; nature de travail).
Notons que parmi les employés, on peut distinguer les employés subalternes, du
personnel de direction et des cadres.
La classification a pour but de classer les emplois en tenant compte uniquement des
capacités exigées par l’emploi, et non des capacités propres au travailleur. Elle est
destinée à servir de cadre à des classifications plus détaillées par branches
professionnelles. Il va de soi que seuls des membres de la profession (travailleurs,
employeurs et représentants de leurs organisations professionnelles) sont réellement
compétents pour classer aux différentes catégories et échelons les emplois propres à leur
branche professionnelle.
Les critères de classification représentent les exigences de l’emploi. Le travailleur qui

occupe l’emploi doit satisfaire aux exigences de ces critères. Les critères peuvent se
scinder en deux groupes :
- Conditions normalement exigées du travailleur pour occuper l’emploi (niveau

d’instruction, niveau de compréhension, effort physique ou force de résistance, niveau
de précision ; habilité, dextérité, formation professionnelle) ;
- Conditions propres à l’emploi, imposées aux travailleurs (responsabilité assumée,

incommodité, risques professionnelles)
Conformément à l’article 90 du code du travail, l’employeur est tenu d’appliquer une

classification contenant tous les emplois d’exécution, de maîtrise jusqu’au cadre de
collaboration.
L’ordonnance 67/442 bis du 1er octobre 1967, M.C. n° 20 du 15 octobre 1967 donne la
classification générale applicable à tous les emplois manuels et administratifs, depuis le
niveau du manœuvre jusqu’au niveau de travailleur hautement qualifié.
1°) Travailleurs occupant les emplois de catégorie 1 à 5 :

I. Le manœuvre : travailleur qui exécute des travaux très simples ne nécessitant ni
connaissances particulières, ni adaptation spéciale. Tout travailleur
physiquement apte peut occuper cet emploi. Il comporte deux échelons : le
manœuvre ordinaire et le manœuvre lourd.
42
II. Le manœuvre spécialisé : travailleur qui exécute des travaux simples ne

nécessitant aucune connaissance particulière et n’exigeant qu’une mise au
courant sommaire et une adaptation rapide. Le travailleur occupant un emploi
qui exige une certaine formation ou une mise au courant sommaire ou bien un
manœuvre appelé à surveiller une équipe d’autres manœuvres.
III. Le travailleur semi qualifié est l’ouvrier affecté à des travaux qui exigent une
connaissance partielle du métier (exécution d’opérations ou gestes
professionnels peu nombreux et répétés, et un apprentissage au moins partiel
du métier).
IV. Le travailleur qualifié : ouvrier qui est apte à des travaux qui nécessitent la
connaissance générale du métier.
V. Le travailleur hautement qualifié : l’ouvrier ou l’employé affecté à des travaux qui
supposent la connaissance générale et approfondie du métier et présente des
caractéristiques particulières, en raison de la formation professionnelle exigée,
de la responsabilité assumée ou des qualités de précision et d’habileté requises.
2°) Agents de maîtrise : travailleurs occupant des emplois de catégorie d’un niveau
supérieur à celui du travailleur hautement qualifié et inférieur à celui du cadre de
collaboration.
3°) Cadres de collaboration : travailleurs occupant des emplois de la catégorie d’un niveau
supérieur à celui d’agent de maîtrise et n’ayant pas le pouvoir de prendre en toute
autonomie des décisions de nature à influencer considérablement la marche de
l’entreprise (art. 90 C.T.).
4°) Cadres de direction : le travailleur exerçant une fonction de direction au service de

l’employeur. Il s’agit d’une personne ayant le pouvoir de prendre à titre autonome des
décisions de nature à influencer considérablement la marche de l’entreprise (directeurs,
chefs de filiales, de succursales ou de départements, fondés de pouvoirs, les chefs de
personnels ou toute personne à qui l’employeur a donné le pouvoir d’engager et de
licencier le personnel, de prononcer des sanctions disciplinaires et de procéder aux
mutations au sein de l’entreprise).
Cette classification est importante pour l’application de certaines dispositions relevant du

droit du travail étant donné que la situation du travailleur varie selon sa position dans
l’entreprise. A titre d’exemple, nous pouvons signaler qu’en matière d’essai, le législateur
fixe sa durée maximale à 1 mois pour le travailleur manœuvre sans spécialité et à 6 mois
pour les autres travailleurs ; et lorsque le contrat de travail prévoit une durée supérieure,
elle est réduite de plein droit (art. 43 al.3 code du travail). En matière de préavis, les
dispositions tant légales que conventionnelles fixent la durée à observer par catégorie.
Aussi, le Président de la République fixe par voie réglementaire le SMIG (Salaire Minimum
Interprofessionnel Garanti) et les taux des allocations familiales. A défaut, les conventions
43
collectives règlent les salaires minima par catégorie professionnelle (art. 87 code du
travail).
De même les clauses relatives au voyage et poids des bagages sont déterminées en
tenant compte de la situation du travailleur dans l’entreprise conformément à la convention
collective ou aux dispositions légales (art. 165 al.1 CT).
Les régions et les catégories de travailleurs pour lesquels est obligatoire la fourniture d’une
ration journalière des vivres, la valeur maximale de remboursement de celle-ci, le détail en
nature et en poids des denrées alimentaires de première nécessité, la composition et les
conditions de sa fourniture sont déterminées par un arrêté ministériel. (art. 139 b).
Le travailleur à domicile est celui qui, sous l’autorité de l’employeur, fournit un travail
contre rémunération à son domicile ou à un autre endroit choisi par lui, sans qu’ils soient
sous la surveillance ou le contrôle direct de cet employeur. Il peut se retrouver dans les
liens d’un contrat de travail (secteur privé, chauffeur de voiture, jardinier chargé
d’entretenir le domaine privé, etc.).
Le travailleur domestique est celui qui s’engage, contre rémunération, à effectuer sous
l’autorité de l’employeur principalement des travaux ménagers d’ordre manuel pour des
besoins du ménage de l’employeur ou de sa famille. Cependant, lorsque les prestations de
même nature sont accomplies dans le cadre d’une entreprise, elles ne relèvent pas de la
notion de contrat de travail domestique (ex : nettoyeur de magasin, femme de chambre au
service d’un hôtel...).
Le représentant de commerce est un travailleur qui s’engage à prospecter et à visiter

une clientèle en vue de la négociation ou de la conclusion d’affaires (hormis les
assurances) sous l’autorité et pour compte d’un ou de plusieurs commettants. Sont exclus
de la notion de la représentation commerciale, les personnes dont l’activité ne correspond
pas à celle de représentant de commerce ou qui n’agissent pas sous l’autorité d’une autre
personne (ex. le commissionnaire qui agit en son propre nom, le concessionnaire de vente
exclusive, le courtier ou l’agent commercial qui n’agit pas sous l’autorité de son
commettant).
Le représentant du commerce est un employé ; mais, à la protection dont il bénéficie déjà

à ce titre, s’ajoutent des dispositions particulières tenant compte de la spécificité de cette
activité. Sa rémunération consiste le plus souvent, en tout ou en partie, en commission.
Ainsi, le représentant de commerce a droit, dans certaines conditions, en cas de rupture
du contrat de travail imputable à l’employeur, à une indemnité d’éviction destinée à
compenser la perte de clientèle.
CHAPITRE II : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

44
Section I : LES PRELIMI NAIRES A LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
§1. L’offre d’emploi
La conclusion du contrat de travail résulte le plus souvent de l’acceptation par le travailleur

d’une offre faite par l’employeur. Il y a offre d’emploi lorsque l’une des parties a exprimé
définitivement sa volonté et qu’il suffit que l’autre partie accepte pour que le contrat soit
formé. Notons que les pourparlers (ne constituent pas une offre d’emploi).
L’offre de travail ne peut lier l’employeur que si elle est complète, précise et adressée à
une personne dénommée , telle une offre reprenant l’indication d’un poste bien déterminée
avec salaire et date d’entrée en fonction (Soc. 13 mars 1974, D. 1974. IR.9). Dans ce cas,
la rétractation avant la date limite fixée par l’employeur est assimilée à un licenciement
abusif avec versement des indemnités de rupture (Soc. 12 décembre 1983, D. 1984, I &
III). Par contre, l’employeur est libre de refuser un candidat qui se présente à la suite d’une
insertion d’offre d’emploi par l’affichage ou dans la presse sans avoir des motifs à lui
donner sauf preuve d’une discrimination illicite, en raison notamment de l’appartenance
syndicale, du sexe, de la race.
En cas de contrat de travail conclu par correspondance, la jurisprudence considère que la

convention se trouve formée dès l’acceptation de l’offre par son bénéficiaire et dans le lieu
où elle a été formulée.
Les employeurs et tous ceux qui diffusent des offres d’emploi doivent respecter le principe
de l’égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière notamment d’accès à
l’emploi et à la promotion professionnelle. Il découle de ce principe :
- l’interdiction de faire directement ou indirectement référence au sexe du travailleur :
dans les offres d’emploi ou annonces relatives à l’emploi, dans la sélection et les
critères de sélection aux emplois et postes de travail ;
- le refus ou l’entrave à l’accès à l’emploi ou à la promotion professionnelle pour des
motifs fondés directement ou indirectement sur le sexe du travailleur ;
- l’interdiction de ne faire mention du sexe dans les conditions d’accès à l’emploi que
dans certains cas bien précisés par la loi (ex : métiers artistiques, de mannequin, de
modéliste…).
§2. Le recrutement et la sélection
Décrire la procédure légale de sélection. Après la sélection, les parties peuvent envisager
la conclusion du contrat du travail ; et la formation du contrat de travail suppose la réunion
de plusieurs éléments inhérents à la naissance de toute relation contractuelle : le
consentement des parties, la capacité de contracter, l’objet certain et la cause licite.
Section II: LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL

45
§1. Les conditions de fond
1. Le consentement
La conclusion du contrat de travail implique le consentement de l’employeur et du

travailleur ; c’est un élément indispensable et une condition fondamentale en matière de
formation du lien contractuel (animus contratendi).
Le consentement doit être donné par une personne physique, au moins de la part du
salarié, d’où ce dernier doit être apte à donner son consentement à l’exécution de la
prestation de travail. Les personnes morales ne pourraient s’engager comme salariées, car
elles ne promettent pas leur fait personnel mais celui de leurs membres.
Le consentement n’est soumis à aucune exigence de forme, il peut être tacite ou exprès.
En application des principes du droit commun, la manifestation concomitante des
consentements peut rendre obligatoire l’engagement souscrit. Mais on constate que lors
de l’embauche, le principe de l’égalité entre les parties est souvent écarté. L’employeur
détermine de façon unilatérale les conditions de travail ; il impose ses conditions
concernant essentiellement le salaire, les conditions d’exécution du travail, la qualification
professionnelle, l’horaire de travail. En fait, il s’agit d’une adhésion du salarié aux
conditions de travail que lui impose l’employeur, plutôt que d’un accord intervenu après
discussion. De même, le salarié apporte au règlement d’entreprise une adhésion tacite.
Aussi au cours du contrat, l’employeur adopte fréquemment par voie de notes circulaires
ou notes de services, des décisions relatives à l’exécution des contrats de travail ; toutefois
ces décisions ne doivent pas porter atteinte aux droits acquis des salariés.
Le consentement doit être exempt de tout vice qui en affecterait la validité ; c’est dire que
le consentement ne doit pas être entaché d’erreur, de violence et du dol.
L’erreur peut concerner la personne de l’une des parties au contrat. L’erreur de

l’employeur sur l’identité du travailleur ou sa qualification professionnelle sera prise en
considération par suite de son caractère substantiel. Le salarié ne peut invoquer l’erreur
que s’il est établi qu’il s’est engagé en considération de la personne de son employeur.
Pour être retenue, l’erreur doit revêtir un élément déterminant qui aura conduit la partie
concernée à donner son consentement et à contracter (exemple : un directeur
d’établissement de spectacle ayant engagé un groupe d’artistes connus sous une
dénomination connue, dont l’un d’eux avait été remplacé antérieurement). Lorsque l’erreur
est retenue, le salarié ne saurait prétendre que l’erreur a constitué pour lui un droit acquis ;
et l’employeur ne peut sous ce prétexte, revenir sur la décision qu’il a prise sans prévenir
les salariés en l’avance.
46
La réticence du salarié, ne constitue pas en principe, selon le droit commun une cause de
nullité, ainsi en cas de silence du salarié sur les conditions dans lesquelles il a été
antérieurement engagé (cette réticence peut être tolérée). Le silence du salarié en vue de
faire échec à une intention illicite de l’employeur constitue un droit (par exemple l’affiliation
syndicale ou l’état de grossesse de la femme). La réticence dolosive par contre n’est pas
admise ; elle méconnaît une obligation positive d’information (ex : l’existence d’une clause
de non-concurrence liant le salarié candidat à son ancien employeur). La sanction dans ce
cas sera non pas la nullité du contrat, mais la rupture immédiate pour faute grave.
Le dol est une erreur provoquée par l’une des parties au contrat. Le dol doit être
déterminant pour qu’il soit pris en considération. En effet, il constitue une cause de nullité
lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties sont telles que sans elles l’autre
partie n’aurait pas contracté (par exemple, allégations mensongères du travailleur au sujet
de ses aptitudes, de ses diplômes, en vue d’obtenir son engagement ou l’engagement d’un
ouvrier ayant trompé sur son âge et donné un faux nom).
Par contre, l’employeur ne peut demander la nullité d’un contrat, suite à une fausse
déclaration faite par un salarié sur sa situation militaire, cette déclaration n’ayant pas été la
cause déterminante de la signature du contrat.
En principe, la violence ne vicie pas le contrat de travail si elle est morale. Certains
auteurs ont soutenu que la violence morale ayant vicié le consentement du salarié, vicie le
contrat du travail. Pour vicier le consentement, la violence doit répondre aux conditions
prévues par le code civil :
- elle doit être déterminante du consentement ;
- elle doit être de nature à faire pression sur une personne raisonnable ;
- elle doit faire craindre un mal considérable et ;
- elle doit être injuste ou illicite.
Ainsi, le consentement du salarié, qui, contraint par la misère et la nécessité brutale

d’assurer sa subsistance et celle des siens, accepte des conditions draconiennes
notamment un salaire anormalement bas peut être considéré comme vicié par la violence
morale.
Le code civil n’exige pas que la violence soit physique, mais seulement de nature à
impressionner une personne raisonnable en tenant compte non seulement de l’âge et du
sexe, mais aussi de la condition des personnes (art.12 du livre III). Le danger en est que
plusieurs contrats sont conclus sous l’empire de nécessités économiques, et cela
risquerait d’instaurer une grande insécurité dans des transactions. Il est bien entendu que
le seul fait que le travailleur se trouve dans une situation de dépendance économique à
l’égard de son employeur, ne suffit en tout cas pas à établir la violence.
Les juges ont cependant tendance à protéger le salarié contre une violence qui découle de
l’inégalité des situations surtout au cours du contrat.
47
2. La capacité
La capacité est l’aptitude qu’a une personne à être sujet de droit et à l’exercer librement.
L’article 6 du code du travail pose le principe selon lequel « la capacité d’une personne
d’engager ses services est régie par la loi du pays auquel elle appartient, ou à défaut de
nationalité connue, par la loi congolaise ». Cette disposition consacre le principe civiliste
posé par l’article 23 CCL II (décret du 30 juillet 1888) d’après lequel « toute personne peut
contracter, sauf les exceptions prévues par la loi ». Ainsi, toute personne peut contracter
si elle n’est pas déclarée incapable par la loi.
De l’analyse de ces dispositions, il ressort qu’en matière du travail, le principe c’est la

liberté de contracter ; les exceptions sont déterminées par la loi. Ces exceptions
concernent les mineurs, les majeurs aliénés interdits, les majeurs faibles d’esprit,
prodigues, affaiblis par l’âge ou infirmes et la femme mariée. La lecture de l’article 6
précité laisse apparaître, contrairement au législateur de 1967, que la nouvelle loi en
matière du travail n’a réglementé que la capacité du mineur, occultant celle de la femme
mariée.
En ce qui concerne le mineur, le nouveau code du travail relève l’âge d’admission à

l’emploi à 16 ans avec interdiction des emplois constituant de pires formes de travail pour
les enfants, esclavage, travail forcé, recrutement forcé dans les conflits armés, activités
pornographiques, ventes de stupéfiants, travaux nuisibles à la santé, etc., (articles 3 à 5
CT) 30.
Cependant, le code autorise l’engagement d’une personne âgée de 15 ans, moyennant
dérogation expresse de l’inspecteur du travail et de la personne qui exerce sur elle
l’autorité parentale ou tutélaire ; pour autant qu’il s’agisse de l’exécution des travaux légers
et salubres. Cette dérogation peut-être levée lorsque les circonstances l’exigent. A défaut
d’acte de naissance, le contrôle de l’âge est exercé suivant les modalités fixées par un
arrêté du ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions.
Au sujet de la femme, il faut reconnaître qu’elle a la pleine capacité de contracter. En effet,
les conventions internationales ainsi que les constitutions nationales garantissent à la
femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme. Ce principe de non-
discrimination lui assure le libre accès au travail rémunéré dans les mêmes conditions que
l’homme ( 31).
30
Arrêté ministériel n°12/MIN/TPS/AR/34/2008 du 10 juin 2008, comité national de lutte contre les pires formes
de travail des enfants.
31
Sous l’égide des nations unies, plusieurs instruments ont été adoptés pour réaffirmer le principe de non
discrimination vis à vis de la femme. On peut citer notamment : la convention sur les droits politiques de la femme.
Résolution 640 (VII) du 20 décembre 1952. Entrée en vigueur le 7 juillet 1954 : la déclaration sur l’élimination de
toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes adoptées par l’assemblée générale des nations unies le 7
novembre 1967, résolution 2263 (XXII) ; la convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à
l’égard des femmes adoptées par l’assemblée générale des nations unies le 18 décembre 1979 A/res/34/180. Entrée
en vigueur le 3 septembre 1981, la convention n°156 de l’OIT concernant l’égalité de chances et de traitement pour
les travailleurs de deux sexes : travailleurs ayant des responsabilités familiales, 3 juin 1981 ; Article 11, Acte
constitutionnel de la transition, journal officiel, n° spécial, Avril 1994, tel que modifié et complété par le décret-loi
constitutionnel n°003 du 28 mai 1997, relatif à l’organisation et à l’exercice du pouvoir en R.D.C. Ce dernier
48
Cependant, lorsqu’elle est mariée, la capacité de la femme se trouve limitée, probablement

dans le but d’assurer l’harmonie du ménage et de préserver l’unité de direction reconnue
au mari en tant que chef de ménage. C’est dans cette optique que l’ancien code, quoique
reconnaissant la capacité de la femme mariée d’engager valablement ses services,
soumettait son maintien dans le lien professionnel, à l’absence de l’opposition par son
mari. C’est cela qui a fait dire à certains que l’engagement de la femme mariée était
soumis à une autorisation maritale préalable, que l’ancien code n’a pourtant pas prévue.
Il est cependant déplorable que le nouveau code reste muet sur cette question. Il semble
remettre ainsi en cause cet acquis fondamental : la capacité de la femme mariée. En effet,
l’article 6 du code du travail dispose que la capacité d’une personne d’engager ses
services est régie par la loi du pays auquel elle appartient.
S’agissant des congolais, le code de la famille prévoit dans son article 448 que la femme
mariée doit obtenir une autorisation de son mari pour tous les actes juridiques dans
lesquels elle s’oblige, à une prestation qu’elle doit effectuer en personne.
D’un coté, le législateur a prévu qu’un traitement égal doit être réservé à toute personne
physique en âge de contracter quels que soient sont sexe, son état civil, sa nationalité (art
7a, code du travail) ; de l’autre, il maintient une situation discriminatoire à l’endroit de la
femme mariée qui ne peut s’engager à fournir une activité que moyennant autorisation de
son mari (art 448, code de la famille).
Le législateur ferait œuvre utile en abrogeant cette disposition interne discriminatoire

contenue dans le code de la famille pour inconstitutionnalité et non conformité aux
engagements pris par la RDC à travers sa ratification de la Convention des Nations Unies
sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes. Tenant
compte du fait que les traités et accords internationaux régulièrement conclus ont, dès
leurs publication, une autorité supérieure à celle des lois (art 215 const.), la femme mariée
lésée dans ses droits peut invoquer l’application de convention susmentionnée.
Au regard de ces instruments qui sortent leurs effets sur les lois internes, nous pouvons
affirmer que la femme mariée peut contracter librement.
Il sied de supprimer, de lege ferenda, le renvoi à la loi du pays et réglementer cette matière
qui relève de la capacité des personnes d’engager leur service au niveau du code du
travail, le droit du travail étant une branche autonome.
Les personnes avec handicap sont celles dont les facultés corporelles sont altérées par la
maladie ou l’âge. Elles peuvent être placées sous l’assistance d’un curateur nommé par le
décret-loi est également modifié et complété par les décrets-lois numéros 074 du 25 mai 1998 et 122 du 21
septembre 1998 (textes harmonisé).
49
tribunal de paix dès l’âge de majorité. Dès lors, elles peuvent valablement conclure un
contrat de travail avec l’assistance d’un curateur.
Suivant le code du travail, l’handicap ne saurait constituer un empêchement pour l’accès à

l’exercice d’un emploi répondant à ses aptitudes intellectuelles, sensorielles ou physiques
dans le secteur public, semi public ou privé pour autant que son handicap ne soit pas de
nature à causer un préjudice ou à gêner le fonctionnement de l’entreprise (art 135, code du
travail). En sus, les personnes avec handicap ont le droit de bénéficier, dans les mêmes
conditions que les autres travailleurs, d’une formation professionnelle (art 136 ct).
L’Inspecteur du travail peut requérir l’examen des personnes avec handicap par un
médecin en vue de vérifier si le travail qu’elles sont appelées à exécuter n’excède pas
leurs forces. Cette réquisition est de droit à la demande des intéressés.
De toutes les manières, la personne avec handicap ne peut être maintenue à un emploi
reconnu au-dessus de ses forces, elle doit dans ce cas être affectée à un emploi
convenable. Si cela est impossible, le contrat doit être résilié à l’initiative de l’employeur
avec payement des indemnités de préavis (art 137 ct).
3. L’objet et la cause du contrat
L’objet doit être déterminé de façon certaine par le contrat du travail sous réserve des
dispositions légales. Le contrat du travail doit avoir pour objet la fourniture d’une prestation
de travail et le paiement d’une rémunération.
La prestation de travail qui constitue l’objet du contrat ne peut constituer un fait contraire à
la loi ou contraire à l’ordre public ou aux bonnes mœurs. La réglementation du travail
prévoit plusieurs interdictions telles : l’interdiction de faire travailler les mineurs encore
soumis à l’obligation scolaire et âgé de moins de 16 ans ;l’interdiction d’occuper des
jeunes travailleurs à certains types de travaux ; l’embauche d’un étranger non autorisé ;
l’interdiction d’occuper la travailleuse pendant les 8 semaines qui suivent l’accouchement ;
l’interdiction d’occuper la travailleuse enceinte à certains travaux ; l’interdiction d’occuper
un travailleur étranger sans autorisation administrative, etc.
A l’objet du contrat est lié le problème de la qualification du travailleur. La qualification

individuelle est essentiellement contractuelle, elle doit être précisée dès l’embauche au
contrat du travail. Cette qualification constitue un élément substantiel du contrat, dès lors,
elle ne peut être modifiée au cours du contrat sans nouvel accord entre les parties.
La qualification dépend des fonctions exercées par le salarié ; et il est permis à l’employeur
de surclasser un salarié mais non de le sous-classer. Les obligations des parties au
contrat de travail doivent reposer sur une cause réelle et licite, c’est à dire conforme à la loi
et non contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. Une obligation sans cause ne peut
avoir aucun effet (art 30 CCL III).
50
En principe, les obligations de l’employeur trouvent leur cause dans la prestation du

travailleur. Dans ce cas, aucune illicéité ne saurait entacher le paiement de la
rémunération par l’employeur ou l’exécution du travail convenu si celui-ci n’est ni interdit
par la loi ni contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. La cause est illicite lorsqu’elle
est prohibée par la loi ou lorsqu’elle est contraire à l’ordre public et aux bonnes mœurs. A
ce titre, on peut considérer comme étant illicites, les contrats de travail conclus avec des
salariés pour accomplir des prestations dans les maisons de débauche ou encore les
contrats conclus en vue de l’exécution de certaines professions réglementées lorsque le
salarié ne remplit pas les conditions exigées pour l’exercice de la profession.
4. L’aptitude au travail
Le nouveau code du travail (article 38) prévoit une condition particulière pour pouvoir
engager valablement ses services ; il s’agit de l’obligation de produire un certificat
d’aptitude au travail, établi par le médecin. Ce dernier ne se limitant plus qu’à ne constater
que l’inaptitude physique au travail du travailleur, c’est-à-dire l’aptitude du travailleur à
exercer la tâche qui lui est assignée.
Cette exigence constitue une limitation à la capacité d’exercice des travailleurs. L’examen
est préalable à la prestation du service et le certificat doit être produit à l’embauche du
travailleur. Il doit être délivré par le médecin agréé par l’employeur, au frais de ce dernier.
Le certificat doit indiquer, le nom et date. Il devra mentionner si le travailleur est apte à
tous les travaux ; apte à des travaux légers et salubres ; apte à certains travaux
expressément mentionnés ; ou inapte totalement. La durée de validité du certificat est en
principe d’un an quand il est établi par un médecin, mais elle est de 6mois pour le mineur.
Le certificat est renouvelé en cas de maladie ou d’accident de travailleur ayant nécessité
30 jours d’incapacité.
Une personne inapte au travail auquel elle est destinée ou affectée ne peut être maintenue
en service.
§2. Les conditions de forme
Il ressort de l’article 7 c du code du travail que le contrat est toute convention écrite ou
verbale par laquelle une personne, le travailleur s’engage à fournir à une autre personne,
l’employeur, un travail manuel ou autres sous la direction et l’autorité directe ou indirecte
de celui-ci et moyennant rémunération.
L’article 44 du même code précise que le contrat doit être constaté par écrit et rédigé dans
la forme qu’il convient aux parties d’adopter pour autant qu’il comporte au minimum les
énonciations prévues à l’article 212 du code du travail. Il s’agit de :
- l’identité de l’employeur et du travailleur ;
- la nature de prestations à fournir par le travailleur ;
51
- le montant de la rémunération et les autres avantages convenus ;

- le ou les lieux d’exécution du contrat de travail ;
- la date d’engagement ;
- la durée du préavis de licenciement ;
- la date d’entrée en vigueur du contrat ;
- le lieu et date de conclusion du contrat ;
- les numéros d’immatriculation de l’employeur à l’INSS et le numéro d’affiliation du
travailleur à l’INSS ;
- la mention de l’aptitude physique.
A défaut d’écrit, poursuit l’article 44 alinéa 2, le contrat est présumé jusqu’à preuve du
contraire, avoir été conclu pour une durée indéterminée. Cette disposition ne s’applique
pas dans le cas d’engagement au jour le jour.
Au regard de ces deux dispositions, il ressort que le contrat de travail existe même en
l’absence d’un écrit signé de deux parties ; le contrat de travail existe dès lors qu’il y a
l’exécution des prestations sous l’autorité d’un employeur en contrepartie d’une
rémunération. L’écrit n’est donc pas une condition de validité ou d’existence d’un contrat
de travail à durée indéterminée ; il en est un simple moyen de preuve. Dans le cadre du
contrat à durée déterminée, il constitue une forme substantielle et non un simple mode de
preuve.
En cas d’engagement verbal, la preuve peut être faite par tous les moyens : aveu,
serment, bulletin de paie, témoin…, et les juges de fond ont un large pouvoir
d’appréciation. En effet, l’article 49 précise qu’en cas d’absence d’écrit, le travailleur peut
établir par toutes voies de droit, l’existence et la teneur du contrat ainsi que toutes
modifications ultérieures (ex. autorisation de l’employeur de se rendre à l’étranger pour les
soins médicaux ; la correspondance et les actes vis-à-vis des tiers ; le témoignage des
collègues des tiers).
Sauf engagement au jour le jour, le contrat de travail doit être rédigé en langue française,
en quatre exemplaires au moins, et signé par chacune des parties. Le contrat pourra être
traduit dans la langue du travailleur. Cependant en cas de contestation, seuls les originaux
en langue française feront foi.
A défaut d’écrit, le législateur présume que le contrat a été conclu pour une durée
indéterminée. Cette interprétation joue en faveur du travailleur. De même, un contrat
constaté par écrit qui ne mentionne pas expressément qu’il a été conclu pour une durée
déterminée, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement d’un travailleur
temporairement disponible, est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée
(article 45).
L’employeur est tenu de remettre au travailleur le projet du contrat ainsi que tous les
documents essentiels auxquels il se réfère (convention collective, règlement
52
d’entreprise,…), deux jours ouvrables avant la signature du contrat. A défaut , le travailleur

a le doit de demander la résiliation du contrat dans les 30 jours qui suivent sa conclusion
sans observer aucun préavis et sans être condamné à payer une indemnisation.
Le contrat doit être signé par les parties, si l’une d’elles ne sait pas signer, elle apposera
sur le contrat l’emprunte digitale. Le contrat de travail doit être visé suivant les modalités
fixées par voie réglementaire. Si l’employeur ne remplit pas cette obligation, le travailleur
peut demander la résiliation du contrat sans préavis et sans réclamer à l’employeur des
dommages intérêts. Lorsque le visa est refusé, le contrat de travail prend fin de plein droit
(restriction de la liberté contractuelle) (article 47 alinéa 3).
§3. La nullité du contrat de travail
Les irrégularités qui peuvent affecter la formation d’un contrat de travail devraient s’il fallait
appliquer en la matière les règles du droit civil, entrainer la nullité du contrat du travail ou la
nullité de certaines clauses de ce contrat. L’application des ces principes du droit commun
a paru inadéquate en matière du contrat de travail.
En effet, la nullité découlant d’un vice de forme du contrat entraîne en droit civil des effets
rétroactifs. Cependant, vu le caractère successif du contrat de travail et obéissant au souci
évident d’assurer la protection du salarié et tenant compte des difficultés pratiques que
cette sanction peut susciter à l’égard des contrats de travail qui auraient déjà été exécutés
(prestation de travail et rémunération) la jurisprudence écarte la sanction de nullité du
contrat de travail lorsque les prestations de travail ont été fournies. Ainsi, le travailleur
pourra réclamer valablement le paiement de la rémunération correspondant au travail
exécuté, il aura droit à un certificat de travail et pourra même réclamer une indemnité pour
brusque rupture.
C’est là une solution qui souligne la volonté de protéger le salarié contre les incidents
possibles de la nullité.
Section III : LES MODA LITES RELATIVES A LA DUREE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail peut être conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée (article
39). Les parties peuvent fixer librement la durée de leur convention sous les réserves
suivantes :
1° Lorsqu’un travailleur est engagé pour occuper un emploi permanent dans
l’entreprise ou l’établissement, le contrat doit être conclu pour une durée
indéterminée (article 42 CT) ;
2° La durée du contrat de travail à durée déterminée ne peut excéder deux ans ; et il
ne peut dépasser un an si le travailleur est marié et séparé de sa famille ou s’il est
veuf, séparé de corps et des biens ou divorcé et séparé de ses enfants dont il doit
assumer la garde (article 41 alinéa 1) ;
53
3° Aucun travailleur ne peut conclure avec la même entreprise plus de deux contrats à
durée déterminée, ni renouveler plus d’une fois un contrat à durée déterminée
(article 41 alinéa 1 et 2) sauf dans le cas d’exécution des travaux saisonniers,
d’ouvrages bien définis et autres travaux déterminés par arrêté du ministre ayant le
travail et la prévoyance sociale dans ses attributions pris après avis du Conseil
National du Travail (art 41 alinéa 2). L’exécution de tout contrat conclu en violation
de ces dispositions ou la continuation des services en dehors du terme convenu
constituent de plein droit l’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée.
La loi vise à travers cette disposition à réprimer la pratique consistant pour certains
employeurs à conclure successivement plusieurs contrats à temps déterminé avec
le même travailleur, dans le seul but de se soustraire aux obligations inhérentes à
un contrat à durée indéterminée.
4° Le contrat constaté par écrit qui ne mentionne pas expressément qu’il a été conclu
soit pour une durée déterminée, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour le
remplacement d’un travailleur temporairement indisponible, ou qui n’indique pas,
dans ce dernier cas les motifs et conditions particulières du remplacement, est
réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée (article 45).
§1. Engagement au jour le jour
En cas d’engagement au jour le jour, l’écrit n’est pas imposé par le législateur.
Dans le cas d’engagement au jour le jour, si le travailleur a déjà accompli vingt-deux

journées de travail sur une période de deux mois, le nouvel engagement conclu avant
l’expiration des deux mois est réputé conclu pour une durée indéterminée (art 40 ct).
§2. Le contrat a durée déterminée
Le contrat à durée déterminée est celui qui est conclu pour un temps déterminé, soit pour
un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement d’un travailleur temporairement
indisponible (art 40 ct).
Lorsque le travailleur est engagé pour occuper un emploi permanent dans l’entreprise ou
établissement, le contrat doit nécessairement être conclu pour une durée indéterminée. Et
tout contrat conclu pour une durée déterminée en violation de cette disposition est réputé
conclu pour une durée indéterminée (art 42 ct).
En fait, le législateur congolais est nettement plus favorable au contrat à durée

indéterminée qui garantit la stabilité de l’emploi.
Le contrat conclu pour un temps déterminé :

54
Un tel contrat suppose nécessairement l’indication dans le contrat d’une date déterminée
ou d’un événement devant se produire à une date fixe, après lesquels les parties sont
déchargées de leurs obligations réciproques ; sauf tacite reconduction. En d’autres termes,
la qualification de contrat à durée déterminée implique que le terme ou l’échéance choisie
par les parties soit certain quant à la date de sa résiliation. Cette forme est souvent utilisée
dans la pratique par les industries de caractère saisonnier (hôtellerie), dans l’agriculture
(salarié engagé pour un ouvrage déterminé tel la récolte des pommes, du coton….) ou
pour le personnel indéterminée.
Notons que lorsque le contrat est conclu pour l’accomplissement d’une tâche, il apparaît
comme un contrat à durée déterminée (bien que le terme soit incertain) ; dans ce cas il
faut analyser la volonté des parties et la nature réelle de l’opération pour éviter que le
salarié soit injustement privé de garanties légales (ex : contrat chantier).
Plusieurs conséquences découlent du choix de ce type de contrat à durée déterminée :

1°) Le contrat prend fin de plein droit à l’échéance du terme convenu sans préavis et
sans que l’employeur ou le travailleur ne doivent manifester une quelconque volonté
de rupture.
2°) Sauf en cas de motif grave ou cas de force majeure, la partie qui, de manière
unilatérale, mettrait fin au contrat de travail avant l’échéance du terme, serait
redevable d’une indemnité. Il n’est pas possible d’utiliser ici la modalité du congé
avec préavis qui est réservée au contrat à durée indéterminée (art 69 et 70 ct).
3°) Si après l’échéance du terme, les parties continuaient d’exécuter le contrat, celui-ci
serait désormais soumis aux même règles que le contrat conclu pour une durée
indéterminée.
En droit congolais, les dommages-intérêts dus par l’employeur correspondent aux salaires
et avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à
courir jusqu’au terme de son contrat.
Lorsque le contrat à durée déterminée est rompu par le salarié avant le terme fixé, dans ce
cas l’employeur peut lui réclamer les dommages-intérêts. Si le salarié est obligé de quitter
l’entreprise par la faute de l’employeur (ex : irrégularité du paiement du salaire) dans ce
cas l’employeur est fautif et sera obligé de réparer le préjudice qu’il a causé au salarié
dans les conditions examinées précédemment conformément à l’article 82 du livre III du
Code Civil « la condition résolutoire est toujours sous entendue dans les contrats
synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfait point à son
engagement.» Le cocontractant victime pourra se délier de son engagement et même
demander des dommages-intérêts non seulement après décision du Tribunal.
Aussi, il est difficile dans les rapports du travail de maintenir un salarié qui a commis une
faute grave, d’où même dans le cadre d’un contrat à durée déterminée la résiliation
unilatérale par l’une des parties pour faute grave est permise.
55
La faute invoquée doit être grave et lorsque les juges concluent à l’impossibilité du
maintien du lien contractuel suite à une telle faute, ils condamnent l’auteur à réparer. La
résiliation aux torts réciproques peut également être prononcée.
Le contrat de travail à durée déterminée doit être constaté par écrit. L’écrit constitue dans
un contrat à durée déterminée une forme substantielle (et non un simple mode de
preuve). L’entrée en service d’un travailleur est en principe le moment où débute
l’exécution du contrat, d’où l’écrit doit être constaté au plu tard au moment de l’entrée en
service du travailleur. A défaut d’écrit, le contrat de travail est soumis aux mêmes règles
que les contrats à durée indéterminée.
Le contrat conclu pour un ouvrage déterminé :
Aux termes de l’article 40 alinéa 1 du Code du Travail, est à durée déterminée le contrat
conclu pour un ouvrage déterminé. C’est le cas par exemple des travaux réalisés par les
entreprises de construction ou de production saisonnière.
Ce contrat est également affecté d’un terme, mais dont la date est ici incertaine puisqu’il
est constitué par l’achèvement du travail confié au travailleur.
Pareil contrat suppose qu’au moment de l’engagement, le travail à exécuter soit décrit de
manière suffisamment précise quant à son objet et à son ampleur pour qu’au cours de
l’exécution du contrat, le travailleur soit en mesure d’apprécier à quel moment le contrat
prendra fin. Lorsqu’il répond à cette qualification, le contrat prend fin de plein droit au
moment de l’achèvement du travail. Ce contrat est soumis aux mêmes règles de forme
que le contrat à durée déterminée.
Le contrat conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement

indisponible (article 40 alinéa 1) :
Aux termes de l’article 40, est à durée déterminée, le contrat qui est conclu pour le
remplacement d’un travailleur temporairement indisponible.
Le contrat de remplacement est celui par lequel un travailleur est engagé pour remplacer
un autre travailleur dont l’exécution du contrat est suspendue (cas d’incapacité de travail,
vacances annuelles, incarcération ou appel à l’exercice des mandats publics….). Il est bien
évident que la possibilité de conclure un contrat de remplacement ne peut se concevoir
lorsque la suspension de l’exécution du contrat de travail résulte d’un manque de travail
pour cause économique ou d’intempéries, d’une grève ou d’un lock-out.
Le contrat de remplacement permet aux parties de déroger aux dispositions légales

relatives à la durée du contrat et au délai de préavis. Les parties peuvent ainsi prévoir que
le contrat prendra fin de plein droit dès que le motif du remplacement disparaît (à l’issue de
56
la période de remplacement). En cas de résiliation unilatérale du contrat avant la fin de

remplacement, les dispositions légales en matière de préavis sont applicables.
Le motif du remplacement, l’identité du ou des travailleurs remplacés doivent être

constatés par écrit pour chaque travailleur individuellement au moment de l’entrée en
service de celui-ci. La durée de remplacement ne peut excéder deux ans. Interviennent
également, les dispositions relatives à la forme du contrat à durée déterminée.
§3. Le contrat à durée indéterminée
Le Code du travail dans son article 42 alinéa 1 dispose : « lorsque le travailleur est engagé
pour occuper un emploi permanent dans l’entreprise ou le service public, le contrat doit
être conclu pour une durée indéterminée ». Ainsi, tout contrat conclu pour une durée
déterminée en violation des dispositions susdites, est réputé conclu pour une durée
indéterminée. Le contrat à durée indéterminée peut être défini comme étant le contrat qui
n’est pas affecté d’un terme. C’est en raison de ce caractère indéterminé de la durée du
contrat que chaque partie pourra, en principe, décider à tout moment d’y mettre fin,
moyennant le respect d’un délai de préavis.
Ce type de contrat est le plus fréquemment utilisé dans la pratique et le législateur favorise
la conclusion du contrat de travail à durée indéterminée qui garantit mieux la stabilité de
l’emploi du travailleur. C’est ainsi qu’à défaut décrit, le contrat de travail conclu à durée
déterminée ou pour un travail déterminé est réputé un contrat à durée indéterminée.
D’autres législations organisent le contrat pour un travail nettement défini, le contrat

intérimaire et le contrat temporaire ; de même que les parties peuvent assortir leur contrat
de travail d’une condition résolutoire.
Section IV : LE CONTRAT DE TRAVAIL ASSORTI DE LA CLAUSE D’ESSAI
§1. La notion de l’essai
L’engagement à l’essai est prévu à l’article 43 alinéa 1 du Code du Travail Congolais. Les
parties peuvent convenir en effet de procéder à un essai et cette clause d’essai doit être
constatée par écrit. Il s’agit d’une période probatoire qui permet à l’employeur de s’assurer
que le travailleur convient du point de vue compétence et aptitude à son poste de travail ;
et au travailleur de vérifier si la tâche lui confiée lui convient.
A l’issue de la période d’essai, les deux situations se présentent : ou l’essai se révèle

satisfaisant, le contrat revêt en ce moment un caractère définitif, ou l’essai se révèle non
satisfaisant, chaque partie reprend sa liberté sans formalité particulière et sans qu’une
responsabilité puisse être encourue.
57
Le législateur a entouré cette pratique de garde fou pour limiter quelque part toute
manifestation du pouvoir discrétionnaire de direction de l’employeur.
§2. La durée de l’essai
Le code de travail prévoit dans l’article 43 la période d’essai dans son alinéa 2 ; la période
d’essai ne peut être supérieure au délai nécessaire pour mettre à l’épreuve le personnel
engagé, compte tenu de la technique et des usages de la profession.
L’exigence d’un essai préalable peut en effet découler des usages de la profession ainsi
que du contrat de travail individuel. D’où, il s’agit là d’une exception au principe selon
lequel le contrat est normalement conclu à titre définitif. Dès lors celui qui recourt à l’essai
doit en apporter la preuve d’autant plus que la période d’essai ne se présume pas.
Dans tous les cas, un délai maximum est fixé à l’al.3 de l’article 43, la durée de l’essai ne
peut dépasser un mois pour le travailleur manœuvre sans spécialité ni six mois pour les
autres travailleurs. Si les conventions prévoient librement une durée plus longue, celle-ci
est réduite de plein droit à un ou à six mois selon le cas. Il est évident que la prolongation
des services au-delà de cette durée maximum entraîne automatiquement la confirmation
du contrat de travail. Le législateur précise que les délais d’engagement et de route ne
sont pas compris dans la durée maximale de l’essai.
Signalons que la convention collective interprofessionnelle nationale de travail du 2 mars

1968 telle que révisée à ce jour fixe le maximum de 3 mois pour tous les travailleurs
relevant de la classification générale des emplois. Cette disposition réduit de moitié la
période d’essai qui passe de 6 mois à 3 mois ; pourtant, elle est plus avantageuse pour les
travailleurs. Seuls les manœuvres non qualifiés conservent le délai d’un mois prévu par la
loi. Il est bien entendu que les parties peuvent réduire le période d’essai suivant le principe
convenu.
§3. La nature juridique de l’essai
Il est difficile de déterminer la nature juridique de l’essai, en l’absence d’une définition

légale et en raison de la diversité des sources et des formes de l’engagement à l’essai. La
détermination de la nature exacte a fait objet de controverses doctrinales. Certains
considèrent que l’essai est un contrat préliminaire différent du contrat de travail (qualité
des contrats passés) d’autres considèrent que l’essai est un contrat unique qui comprend
une première phase (unité de contrat passé) et afin ceux-là qui concluent qu’il s’agit d’un
contrat unique sous condition suspensive ou résolutoire, le contrat devient définitif à la fin
de l’expiration de la période d’essai, sauf intention contraire des parties.
§4. La rupture du contrat de travail avec clause d’essai

58
L’engagement à l’essai confère à chaque partie, sauf stipulation contraire expresse, une
faculté absolue de résiliation unilatérale du contrat de travail à tout moment moyennant un
préavis de 3 jours ouvrables prenant cours le lendemain de la notification. En cas de faute
lourde ; la rupture peut intervenir immédiatement et sans préavis pendant les 3 premiers
jours de l’essai.
L’employeur bénéficie d’un large pouvoir d’appréciation discrétionnaire ; en effet, c’est lui
qui proclame si l’employé a fait preuve de qualité nécessaire pendant la durée de
l’épreuve, et rien ne l’oblige à indiquer un motif de licenciement. Le salarié quant à lui ne
pourrait prétendre aux dommages-intérêts que s’il arrive à apporter la preuve formelle que
son employeur a agi avec malveillance à son égard ou avec légèreté ; ce qui revient à dire
que le salarié doit prouver que la rupture a été faite dans l’intention de nuire et que sa
qualification professionnelle n’était pas en cause.
La maladie survenue pendant la période d’essai, entraîne la prolongation de la période

d’essai car elle constitue une cause légale de la suspension.
Section V. : LES SEC RETARIATS SOCIAUX
En vue d’aider les travailleurs à remplir les formalités exigées par les articles 212 à 219 du
code du travail (rédaction du contrat de travail, établissement du livre de paie, déclaration
d’embauche et du départ des travailleurs, déclaration d’ouverture ou de fermeture
d’établissement ou de succursale, déclaration annuelle de la situation de la main d’œuvre,
bilan social de l’entreprise, etc.), il est institué des secrétariats sociaux habilités à agir en
qualité de mandataires d’employeurs qui leur sont affiliés.
L’ouverture d’un secrétariat social est subordonnée aux conditions suivantes :

- paiement d’une caution ;
- autorisation du Ministre du travail ;
- avis préalable de l’Inspecteur du travail du ressort.
CHAPITRE III : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Section I : LES OBLIGATIONS DES PARTIES
Le contrat de travail fait naître à la charge de chacune des parties des obligations
réciproques entre lesquelles il existe une interdépendance étroite justifiant notamment le
recours à l’inexécution lorsque l’autre partie ne s’exécute pas et confère aux parties des
obligations propres au regard de l’inégalité existant entre elles.
§1. Les obligations du travailleur

59
L’obligation essentielle du salarié consiste à exécuter la prestation de travail dans les

conditions prévues par lui et par l’employeur quant à sa nature exacte, sa durée et ses
modalités. Puisqu’il a mis sa force de travail à la disposition de l’employeur, le salarié se
trouve soumis à l’autorité de celui-ci. Dès lors, son obligation majeure consiste à obéir aux
directives qui lui sont données concernant l’exécution de la prestation de travail. Cette
exécution doit être : personnelle, consciencieuse et loyale.
Ainsi le travailleur est donc tenu de :
a) Exécuter personnellement son travail avec soins, probité et conscience aux temps,
lieu et conditions convenus. Cette obligation est la conséquence du principe général
posé par le Code Civil dans l’art.135 du livre III : « l’obligation de faire ne peut être
exécutée par un tiers contre le gré du créancier lorsque ce dernier a intérêt qu'elle
soit remplie par le débiteur lui-même». Le travailleur est recruté en fonction de sa
qualification propre. D’où, il ne peut se substituer un tiers sans l’accord de
l’employeur. Les facteurs personnels considérés pour engager un salarié sont :
aptitude physique, aptitude professionnelle, réactions psychomotrices et situation
socio-économique ;
b) Agir conformément aux ordres qui lui sont donnés par l’employeur ou son préposé
en vue de l’exécution du contrat ;
c) Respecter les règlements établis pour l’établissement, l’atelier ou le lieu dans lequel
il doit exécuter son travail ;
d) S’abstenir de tout ce qui pourrait nuire soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses
compagnons ou des tiers (articles 40 et 41 du CT) ;
e) Respecter les convenances et les bonnes mœurs et traiter avec équité les
travailleurs placés sous ses ordres ;
f) Restituer en bon état à l’employeur les marchandises, produits, espèces et d’une
façon générale tout ce qui lui a été confié ;
Le travailleur n’est tenu pour responsable ni des détériorations, ni de l’usure due à
l’usage normal de la chose ni de la perte fortuite ;
g) S’abstenir tant au cours du contrat qu’après sa cessation de :
- divulguer les secrets de fabrication ou d’affaires de l’entreprise et ;
- se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale
Est nulle de plein droit, toute clause interdisant au travailleur après la fin du contrat
d’exploiter une entreprise personnelle, de s’associer en vue de l’exploitation d’une
entreprise ou de s’engager chez d’autres employeurs.
Cependant, lorsque le contrat a été résilié à la suite d’une faute lourde du travailleur, ou
lorsque le travailleur y a mis fin sans qu’il y ait faute lourde de l’employeur, la clause sus
évoquée produit ses effets pour autant que :
- le travailleur ait de la clientèle ou des secrets d’affaires de son employeur, une
connaissance telle qu’il puisse lui nuire gravement ;
- l’interdiction se rapporte aux activités que le travailleur exerçait chez l’employeur ;
60
- sa durée ne dépasse pas un an à compter de la fin du contrat ;

- l’interdiction soit limitée à la zone dans laquelle le travailleur fournissait ses services.
La clause de non concurrence peut prévoir une peine conventionnelle à la charge du

travailleur qui se soustrait à l’interdiction. A la demande de celui-ci, le tribunal du travail
peut ramener à un montant équitable l’amende conventionnelle excessive.
Dans certains pays (comme la Belgique), la loi permet aux conventions collectives de
prévoir des clauses imposant au travailleur de fournir un cautionnement dont le montant
est limité à un nombre déterminé de mois de rémunération, moyennant respect de
certaines conditions. Le montant de cautionnement doit être déposé auprès de l’un des
organismes énumérés par la loi, dans un délai fixé par le même texte.
La responsabilité du travailleur :
Selon les principes civilistes de la responsabilité contractuelle, toutes les fautes commises
par le travailleur (de la négligence jusqu’à la faute intentionnellement nuisible) constituent
des violations de son obligation et l’exposent à une condamnation à des dommages-
intérêts. Mais une telle solution est dépassée et est souvent rejetée par les tribunaux du
travail. La jurisprudence admet que pour que l’ouvrier soit déclaré pécuniairement
responsable, il doit avoir commis dans l’exercice de ses obligations professionnelles une
faute lourde équivalente au dol.
Cette jurisprudence souligne le caractère original du contrat de travail et surtout le risque

encouru par l’employeur (la malfaçon involontaire résultant de négligences, des fautes
légères….) Toutefois, cette responsabilité pécuniaire n’étant pas d’ordre public, le contrat
peut, à certaines conditions, l’écarter. C’est ainsi que la clause de participation du
chauffeur salarié à la réparation des dommages causés au véhicule par sa faute est
reconnue licite.
La responsabilité civile du travailleur à l’égard de l’employeur n’est engagée que s’il a

commis une faute caractérisée : un dol (faute intentionnelle) ou une faute lourde (faute
non-intentionnelle) qui est grossière et démesurée au point qu’elle n’est plus excusable
‘intension de nuire). Il ne répond d’une faute légère que si celle-ci présente un caractère
habituel plutôt qu’accidentel. Donc il ne répond pas d’une faute légère occasionnelle, a
fortiori, d’un dommage subi par l’employeur, si aucune faute ne lui est reprochée.
Le travailleur n’est en rien dérogé aux règles relatives à la responsabilité pénale, si la faute
du travailleur est constitutive d’une infraction. La responsabilité civile du travailleur est
également limitée si dans l’exécution de son contrat du travail, il commet une faute causant
un dommage à un tiers (autre que l’employeur à un agent ou à une personne étrangère).
Sa responsabilité dans cette hypothèse ne peut être mise en cause par ce tiers qu’en cas
de dol, de faute lourde ou de faute légère habituelle.
61
Si la responsabilité du travailleur vis-à-vis d’autrui est limitée, l’employeur reste, en sa

qualité de commettant, civilement responsable de tout dommage causé à un tiers par une
faute quelconque du travailleur. Lorsque la responsabilité du travailleur à l’égard d’un tiers
se trouve engagé, l’employeur ne peut imputer sur la rémunération, les dommages-intérêts
dont le travailleur serait redevable. Il appartiendra au tiers, en cas de faute de paiement,
de recourir éventuellement, étant créancier à la procédure de saisie de la rémunération.
Lorsque dans l’exercice de ses fonctions, le travailleur provoquait par sa faute un accident
de travail dont serait victime un autre travailleur de l’entreprise, il ne devrait répondre que
de sa faute intentionnelle.
§2. Les obligations de l’employeur
Les obligations imposées à l’employeur sont impératives sous peines de sanctions pénales
conformément au code du travail. Toute faute contractuelle engage la responsabilité de
l’employeur et non pas uniquement la faute lourde retenue pour le travailleur. Toute
inobservation préjudiciable au travailleur victime, ouvre à ce dernier droit à des dommages
et intérêts sur le terrain civil.
Ces obligations sont les suivantes :
a. Fournir au travailleur l’emploi convenu et ce, dans les conditions, au temps et au lieu
convenu notamment en mettant à sa disposition, s’il échet et sauf stipulation contraire,
les instruments et les matériels nécessaires à l’accomplissement du travail. Si le
travailleur est tenu d’exécuter le travail personnellement et ne peut se faire remplacer,
l’employeur, lui, peut transmettre ses obligations à ses héritiers et à ses successeurs,
en cas de fusion, transformation de fonds, mise en société, etc.
Lorsqu’il y a substitution d’employeur par cession, succession, fusion, transformation

de fonds, mise en société, tous les contrats en cours au jour de la substitution,
subsistent entre le nouvel employeur et le personnel. Dans le cas de transfert, le
nouvel employeur est subrogé au précédent employeur (art 80 et 81).
L’employeur est responsable de l’exécution du contrat de travail passé par toute

personne agissant en son nom. Le changement d’employeur peut résulter d’un
transfert conventionnel ou d’une cession d’une entreprise ou d’une partie d’entreprise.
Une telle opération implique un changement d’employeur, changement qui doit résulter
d’un transfert conventionnel (et non d’une décision résultant des pouvoirs publics). Il
est requis pour qu’il y ait cession d’entreprise ou d’une partie d’entreprise que l’entité
économique garde son identité puisque son exploitation est effectivement poursuivie ou
reprise par le nouvel employeur, avec les mêmes activités économiques ou des
activités analogues (activité principale ou activité accessoire).
62
Les droits et obligations qui résultent par le cédant des contrats de travail sont
transférés au cessionnaire. Ce dernier est tenu de prendre le travailleur à son service
en respectant les conditions de travail en vigueur chez le cédant et en tenant compte
de l’ancienneté acquise par le travailleur au service du cédant. Le cessionnaire est
également tenu des dettes du cédant qui étaient échues au moment du transfert (ex :
les arrières de rémunération ….).
Le principe de transfert automatique des contrats de travail s’accompagne d’une

protection contre le licenciement. Le changement d’employeur ne constitue pas en lui-
même un motif de licenciement pour le cédant ou pour le cessionnaire. Cependant, les
travailleurs qui changent d’employeur peuvent être licenciés pour motif grave ou pour
des raisons économiques ou d’organisation entraînant des changements dans le
domaine de l’emploi.
Nous constatons que cette protection n’est pas efficace, car souvent le transfert
d’entreprise repose sur des raisons économiques ou techniques et s’accompagne
souvent de modification dans l’organisation de l’entreprise.
Aussi, le principe du maintien des droits et obligations résultant du contrat du travail ne

s’oppose pas à ce que le cessionnaire et le travailleur conviennent de modifier
certaines conditions de travail. En revanche, toute modification des conditions de travail
qui serait décidée de façon unilatérale par le cessionnaire équivaudrait selon la
jurisprudence à l’acte équipollant à rupture du contrat dès lors que cette modification
porte sur un élément essentiel du contrat, dans ce cas l’employeur sera redevable de la
réparation du préjudice causé au travailleur pour rupture abusive du contrat de travail.
Reprise d’actif après faillite ou condamnation judiciaire par abandon d’actif
Les droits des travailleurs en service d’une entreprise déclarée en faillite ou ayant
obtenu un concordat, sont repris par la personne physique ou morale qui reprend tout
ou partie de l’actif de cette entreprise. Mais les garanties faites à ces travailleurs sont
sensiblement inférieures à celles prévues en cas de transfert conventionnel.
D’où, il ne faut pas compromettre les chances de reprise d’une entreprise en faillite ou
en concordat, par des charges trop lourdes, et aussi il faut que la reprise de l’actif
intervienne dans un délai de 6 mois à partir de la date de la faillite ou de concordant. Le
nouvel employeur aura le droit de choisir les travailleurs qu’il désire reprendre à son
service. Mais, à l’égard des travailleurs repris, le maintien des conditions individuelles
de travail n’est pas garanti, elles sont librement négociées par les parties. Le nouvel
employeur peut assortir le nouveau contrat d’une période d’essai.
63
b. diriger le travailleur, donner des ordres, le surveiller et veiller à ce que le travail

s’accomplisse dans les conditions convenables, tant au point de vue de la sécurité, de
la santé que de la dignité du travailleur ;
c. assurer le transport du travailleur de leur résidence au lieu de travail et vice versa à

condition que le travailleur habite à plus de trois kilomètres des lieux de travail ;
d. payer la rémunération et les accessoires convenus au travailleur;
e. fournir au travailleur un logement convenable ainsi qu’une nourriture saine et

suffisante, dans les cas prévus par la loi ou lorsqu’il s’est engagé à le loger ou à le
nourrir ;
f. respecter le repos hebdomadaire du travailleur, afin de lui donner le temps pour remplir
les devoirs de son culte ainsi que les obligations civiques résultant de la loi ;
g. assurer la formation, le perfectionnement ou l’adaptation professionnelle des

travailleurs qu’il emploie (art 8 ct). Il veille au maintien des capacités des travailleurs à
occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois et des technologies. Il peut
proposer des formations qui participent au développement des capacités.
La formation professionnelle comprend la formation initiale et la formation continue

destinée aux jeunes gens et aux adultes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y
engagent.
La formation initiale relève du système d’enseignement général ou technique. Elle ne

concerne les entreprises que lorsqu’elle est assurée par celles-ci dans le cadre de la
formation en alternance, combinant des périodes de travail et des périodes de
formation. La formation continue a pour objet de permettre l’adaptation des travailleurs
au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion
sociale par l’accès aux différents nivaux de qualification professionnelle. Elle vise donc
à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur
maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs capacités et, de
contribuer au développement économique, culturel et à la promotion sociale des
travailleurs.
Il existe plusieurs types des actions professionnelles :

- action de préparation à la vie professionnelle : permettre à toute personne sans
qualification et sans emploi d’atteindre le niveau requis pour suivre un stage de
formation proprement dit ou pour entrer directement dans la vie professionnelle ;
- action d’adoption qui vise à faciliter l’accès des travailleurs à leur premier emploi
ou un nouvel emploi ;
- action de promotion qui vise à faire acquérir aux travailleurs des qualifications
plus élevées ;
64
- action de conversion : permettre au travailleur dont le contrat est rompu

d’accéder à des emplois exigeant des qualifications différentes ;
- action d’alphabétisation.
La formation continue est assurée :

- soit à l’initiative de l’employeur (dans la cadre de la formation continue) ;
- soit à celle du salarié (congé de formation, d’éducation ouvrière) ;
- soit à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur dans le cadre du droit
individuel à la formation (mise en disponibilité).
L’employeur a l’obligation d’établir un programme de formation dans l’entreprise. La

responsabilité de la formation doit être assignée à un centre spécialisé de formation ; soit à
une ou plusieurs personnes selon l’étendue de besoin en matière de formation dans
l’entreprise. Ces centres ou personnes assignées à la formation auront notamment pout
tâche :
- élaborer la politique générale de formation dans l’entreprise ;
- participer à la sélection des candidats ;
- assurer la formation donnée dans l’entreprise ;
- surveiller la formation donnée dans l’entreprise ;
- prendre pour le compte de l’entreprise, les dispositions utiles concernant la formation
à donner hors de l’entreprise, pour la coordonner avec la formation donnée au sein
de celle-ci ;
- entreprendre, encourager ou soutenir les recherches et des études afin d’assurer
l’efficacité et la mise à jour de la formation.
L’employeur peut utiliser les moyens mis à sa disposition sur toute l’étendue de la
République par l’Institut National de Préparation Professionnelle (INPP), suivant la
politique de formation et du perfectionnement ainsi que les modalités fixées à cet effet par
décret du Président de la République.
Le Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions, assure

l’exécution de la politique de formation et élabore avec le concours de l’INPP, des
organisations professionnelles, et, le cas échéant, des centres de formation agréés, le
programme de préparation professionnelle visant à promouvoir et à faciliter :
- la création d’emploi ;
- l’amélioration de la productivité et le développement économique ;
- la mobilité professionnelle ;
- l’insertion professionnelle des jeunes ;
- la réinsertion des accidents de travail.
L’INPP, doté de la personnalité civile, est un organisme public, chargé de collaborer à la

promotion, à la création et à la mise en application des moyens existants ou nouveaux,
65
nécessaires pour la qualification professionnelle de la population active nationale et à la

coordination de leur fonctionnement.
L’action de l’INPP est notamment destinée au perfectionnement et à la promotion

professionnelle des travailleurs dans l’emploi, à la formation rapide de nouveaux
travailleurs dans l’emploi et les travailleurs adultes, à l’apprentissage dans l’emploi, à la
préparation professionnelle des bénéficiaires d’une culture générale de base, et à
l’adaptation professionnelle de ceux ayant reçu une formation technique ou
professionnelle de type scolaire.
Les ressources de l’INPP sont constituées notamment par la cotisation mensuelle des
employeurs proportionnelle à la somme des rémunérations versées par eux à leur
personnel au cours du trimestre précédent. Le taux de la cotisation due à l’INPP par
chaque employeur sur les rémunérations versées à chaque travailleur est fixé à (32) :
- 3% pour les entreprises publiques ;

- 3% pour les entreprises et établissements privés occupant entre 1 et 50
travailleurs ;
- 2% pour les entreprises et établissements privés occupant 51 à 300
travailleurs ;
- 1% les entreprises et établissements privés occupant plus de 300 travailleurs.
Le non-paiement des cotisations à l’INPP expose l’employeur fautif à la saisie de ses biens
suivant le relevé des sommes dues certifié par le Ministère du travail. Ce relevé vaut titre
permettant la saisie.
Signalons que l’employeur a l’obligation de rémunérer le travailleur pendant la formation et

lui octroyer des facilités pour poursuivre le stage (congé, aménagement d’horaire,…).
S’agissant des stagiaires non travailleurs, le contrat de formation professionnelle avec
l’employeur doit déterminer :
- la nature, l’objet et la durée du stage ;
- les conditions de prise en charge des frais de formation ;
- la rémunération éventuelle ;
- le règlement applicable.
h. préserver la santé des travailleurs
Enoncée par l’article 55 du code du travail, cette obligation consiste pour l’employeur à
s’assurer le concours des services de santé au travail dont le rôle est essentiellement
préventif :
32
Arrêté inter ministériel N° 12/MTPS/123, N° 007/CAB/MIN/FINANCES/2006, N° 001/CAB/MIN/BUD/2006
du 14 février 2006 fixant le taux de la cotisation due par les employeurs à l’Institut National de Préparation
Professionnelle ;
66
- la surveillance médicale des travailleurs et sanitaire des lieux de travail ;

- les secours immédiats et soins d’urgence aux victimes d’accident et
d’indisponibilité.
Dans le même ordre d’idées, l’employeur est tenu d’organiser un service spécial de
sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux du travail ainsi que de l’animation et de la
formation générale des travailleurs.
C’est dans cette perspective que le législateur a réglementé le service médical de

l’entreprise et la lutte contre les nuisances sur les lieux du travail, sous le contrôle de
l’Inspecteur du travail du ressort (articles 159 à 176, code du travail).
L’employeur est responsable de l’exécution du contrat de travail passé par toute personne
agissant en son nom.
Section II : LA REMUNERATION
§1. La définition de la rémunération
Aux termes de l’article 7 h du code du travail, la rémunération c’est la somme

représentative de l’ensemble des gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés par
accord ou par les dispositions légales et réglementaires qui sont dus en vertu d’un contrat
de travail, par un employeur à un travailleur.
1. Les éléments de la rémunération (éléments inclusifs) :
1. le salaire ou le traitement ;
2. les commissions ;
3. l’indemnité de vie chère ;
4. les primes ;
5. la participation aux bénéfices ;
6. les sommes v ersées au titre de gratification ou de mois complémentaires ;
7. la valeur des avantages en nature ;
8. les allocations familiales pour la partie dépassant le montant légal ;
9. l’allocation de congé ou l’indemnité compensatoire de congé ;
10. les sommes payées par l’employeur pendant l’incapacité de travail ou pendant la
période précédant et suivant l’accouchement ;
11. les sommes v ersées pour prestations supplémentaires.
C’est dire que la rémunération (salaire de base augmenté de complément de salaire) est
une notion plus extensive par rapport au salaire qui est une notion plus étroite qui vise le
prix de base du travail fourni (salaire de base). Signalons que le code du travail utilise
indistinctement les deux expressions (art. 86, al. 1, art. 2, al. 3, art. 63, art. 70).
67
Il est important de préciser à chaque fois, s’il s’agit d’un salaire au sens strict (salaire de
base) ou de la rémunération, étant donné que la rémunération contient des éléments qui
entrent en ligne de compte pour la fixation de la hauteur de certains avantages sociaux ;
ou des dommages-intérêts en cas de rupture irrégulière ou abusive d’un contrat de travail ;
ou pour le calcul des cotisations dues par l’employeur à l’INPP et à la sécurité sociale ou
encore au niveau de l’application des règles concernant les retenues et réductions sur
salaire, les saisies et cessions.
Ne constituent pas les éléments de la rémunération :

- les soins de santé ;
- les allocations familiales légales ;
- les frais de voyages et les avantages accordés exclusivement en vue de faciliter au
travailleur l’accomplissement de ses fonctions ;
- l’indemnité de transport pour le montant excédant le taux fixé l’autorité municipale ou
territoriale;
- l’indemnité de logement ou le logement en nature ;
- l’utilisation d’un véhicule de service, les frais de représentation, la collation et la
fourniture d’instruments de travail, etc.
La notion de rémunération du code du travail exclut donc les éléments ci-dessus. Pourtant
la convention n° 100 de l’OIT ratifiée par la RDC prévoit parmi les éléments de la
rémunération, le salaire ou traitement de base ; et tous autres avantages payés
directement ou indirectement, en espèces ou en nature par l’employeur au travailleur en
raison de l’emploi de ce dernier.
L’originalité du droit de travail est que la rémunération est considérée comme toute somme
ou tout avantage accordé à l’occasion du travail dans le cadre de l’entreprise ayant pris le
travailleur en charge. Les sommes payées en l’absence de toute prestation effective du
travail sont assimilées au salaire (salaire social, salaire indirect).
2. L’analyse des éléments de la rémunération
A. Les avantages en nature : le logement et la nourriture
Ainsi qu’il venait d’être indiqué ci-avant, le logement et la nourriture ne sont pas des
éléments de la rémunération. Ce sont des avantages légaux au profit des travailleurs.
En principe, la rémunération doit être payée en espèces sous déduction éventuelle de la

contre valeur des avantages dus et remis en nature (art. 98 al 1). Il est interdit de payer
tout ou partie de la rémunération en nature. Cependant le code du travail autorise l’octroi
de deux avantages en nature : le logement et la ration alimentaire.
68
a) Le logement :
Le législateur a tenu compte des conditions particulières de travail en Afrique. Il fallait

permettre à l’employeur de fournir un logement à son travailleur, pour éviter que ne se
forment des bidonvilles autours des centres commerciaux.
Le code du travail impose à l’employeur l’obligation de fournir le logement en nature au
travailleur muté ou engagé en dehors du lieu d’emploi. A défaut de remplir cette obligation,
l’employeur verse au travailleur une indemnité conséquente. Dans les autres cas, c’est-à-
dire lorsqu’il s’agit notamment d’un travailleur engagé sur le lieu d’emploi, l’employeur est
tenu de payer au travailleur une indemnité de logement. Celle-ci est fixée d’un commun
accord, par convention collective ou par règlement d’entreprise.
La femme travailleuse a également droit au logement ou à l’indemnité de logement. Dans

tous les cas, le logement doit être décent pour le travailleur et sa famille. Un arrêté du
Ministre du travail, pris sur avis du Conseil National du Travail (CNT), fixe les cas dans
lesquels le logement doit être fourni, sa valeur maximale de remboursement et les
conditions auxquelles il doit répondre (hygiène et protection des femmes et des jeunes
filles vivant en famille).
L’article 6 de l’ordonnance n° 08/040 du 30 avril 2008, portant fixation du salaire minimum

interprofessionnel garanti, des allocations familiales minima et de la contrevaleur du
logement dispose que : « le montant journalier de la quotité saisissable par l’employeur au
titre de la contrevaleur du logement, fixé conformément à la colonne 20 du tableau en
annexe, équivaut à un cinquième du taux journalier des allocations familiales. L’article 5
précédent pose en effet que : « le montant journalier des allocations familiales par enfant,
fixé à la colonne 19 du tableau en annexe, est égal à un dixième de celui du salaire
minimum interprofessionnel garanti du manœuvre ordinaire »33.
b) La nourriture :
L’employeur doit fournir des aliments dans le cas où le travailleur ne peut, par ses propres
moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement régulier en denrées alimentaires de
première nécessité.
Les régions et les catégories de travailleurs pour lesquelles est obligatoire la fourniture
d’une ration journalière des vivres ; la valeur maximum de remboursement de celle-ci, le
détail en nature et en poids des denrées alimentaires de première nécessité, la
composition de la ration et les conditions de sa fourniture sont fixées par arrêté du Ministre
du travail et de la prévoyance sociale pris après avis du Conseil National du Travail
(CNT). L’employeur doit fournir des aliments dans le cas où le travailleur ne peut par ses
33
Suivant l’annexe 2 à l’ordonnance du 30 avril 2008, la colonne 20 indique le montant de 168 FC à titre
d’allocation familiale journalière par enfant et 16, 8 FC, à titre de la contrevaleur journalière de la quotité
saisissable par l’employeur au titre de la contrevaleur du logement.
69
propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un ravitaillement régulier en denrées

alimentaires de première nécessité.
La ration alimentaire doit être composée de telle sorte que le travailleur dispose d’une
alimentation rationnelle en tenant compte de ses habitudes. La fourniture d’une ration
alimentaire journalière des vivres fait l’objet d’une retenue sur salaire ; par conséquent, elle
devient un élément de salaire.
B. Les avantages en espèces :
Les compléments de salaire (les avantages accordés au travailleur en contrepartie ou à

l’occasion de l’exécution du travail) visent divers éléments versés au travailleur en
complément de son salaire de base tels :
- les commissions ;
- les primes ;
- la participation aux bénéfices ;
- les gratifications ;
- les sommes v ersées pour les prestations supplémentaires ;
- la valeur des avantages en nature ;
- le complément d’allocations familiales légales.
Les gratifications :
La gratification est une somme d’argent remise par l’employeur au personnel pour marquer
sa satisfaction du travail accompli pour la prospérité de l’entreprise.
En principe, les gratifications sont des libéralités faites par l’employeur au travailleur. Il
résulte qu’elles n’ont pas un caractère obligatoire en l’absence de dispositions expresses
du contrat de travail, de la loi ou de la convention collective. Cependant, une gratification
acquiert un caractère obligatoire, dans la mesure où les conventions collectives
professionnelles l’arrêtent (l’art 26 de la convention collective interprofessionnelle national
du travail du 2 mars 1968 fait des gratifications de fin d’année ou mois complémentaire ou
13e mois).
Mais pour que la gratification acquière une force obligatoire et soit considérée comme un
complément de salaire, il faut établir:
- qu’elle présente un caractère général c’est à dire ne doit pas être versée à un
travailleur en particulier, mais à tout le personnel ou à une catégorie bien déterminée
de celui-ci ;
- qu’elle doit être constante : les travailleurs devraient percevoir cette gratification
régulièrement pour qu’elle puisse être considérée comme élément de salaire ;
- qu’elle doit être fixe : en acceptant de ne pas varier le montant de la gratification,
l’employeur prouve sa conscience d’être tenu par une obligation (cas des gratifications
annuelles et automatiques).
70
A défaut des conditions susmentionnées, la gratification constitue une libéralité lorsqu’elle

est facultative (mariage, naissance enfant, etc.). Dans ce cas, elle dépend quant au taux
et aux conditions de son attribution du bon vouloir de l’employeur. La gratification-libéralité
échappe donc au régime juridique de la rémunération.
Souvent, les employeurs prétendent que les gratifications ont un caractère de libéralité
pour échapper aux cotisations de la sécurité sociale. A côté des gratifications prévues
dans le contrat, il existe des gratifications purement bénévoles dont le taux varie en
fonction du bon vouloir de l’employeur.
Les primes :
Les primes sont considérées comme des compléments de salaire que l’employeur octroie
aux travailleurs dans le but soit d’accroitre le rendement dans son entreprise ; soit pour
encourager la stabilité et la fidélité du salarié à l’entreprise ; soit pour combattre
l’absentéisme ; soit pour maintenir les travailleurs dans les conditions difficiles d’exécution
du travail ou compenser l’éloignement d’un travailleur de son pays natal.
Le législateur congolais considère les primes comme éléments de la rémunération. Elles

peuvent donc revêtir plusieurs formes : primes de rendement ; primes de pénibilité ; primes
d’assiduité ; primes d’ancienneté et prime de fidélité ; prime d’expatriation ; etc.
Les conventions collectives peuvent prévoir la majoration de salaire pour récompenser les
efforts fournis par les travailleurs ou compenser les sacrifices consentis en exécutant les
travaux dans des conditions pénibles, dangereuses voire insalubres ou éloignées de leur
milieu habituel.
L’ancienneté, c’est le temps pendant lequel le travailleur a été occupé de façon
ininterrompue pour le compte de l’entreprise quel qu’ait été le lieu de son emploi. La
convention collective mentionne les absences du salarié qui ne sont pas interruptives de
l’ancienneté : congés payés, les congés de circonstances, absences pour maladie,
accident de travail, maladie professionnelle, etc. Les conventions collectives doivent fixer
les taux de la prime d’ancienneté du travailleur par catégorie et échelon.
Les indemnités :
Les indemnités sont destinées à rembourser les dépenses effectuées par le salarié dans le
cadre de l’exécution de son travail. Seule l’indemnité de vie chère a été introduite par le
législateur comme un élément de la rémunération.
Il existe trois sortes d’indemnités :

71
1) les indemnités rémunératoires qui ont pour objet de se substituer au salaire (ex.
indemnité pour brusque rupture que l’on verse au salarié licencié qui n’effectue pas de
prestation pendant la période de préavis, indemnités de congés payés et indemnités
compensatrices de congés payés ;
2) les indemnités compensatoires : l’indemnité de rupture abusive et l’indemnité de
licenciement ;
3) les indemnités représentatives de frais : elles ne sont pas considérées comme des
éléments du salaire (ex. les indemnités de frais de transport, de voyage et
d’éloignement).
Signalons l’indemnité d’éloignement ou de dépaysement qui a été créée dans le but de

favoriser la venue des techniciens étrangers, elle a pour objet de dédommager le
travailleur des risques et des dépenses supplémentaires auxquels exposent sa venue et
son séjour au lieu de l’emploi.
Le frais de transport :
L’employeur supporte les frais de transport du salarié de sa résidence à son lieu de travail
et vice versa à la seule condition que ce dernier réside à plus de 3 km de son lieu de
travail, en suivant bien entendu le chemin le plus court et le plus direct (art 147 à 156 CT).
Si le travailleur n’a pas un moyen de transport personnel, il lui sera payé une indemnité
fixée par le législateur en tenant compte du tarif pratiqué par le transport en commun de la
ville ; à défaut, l’employeur rembourse les frais occasionnés par l’usage des moyens de
transport existants. Si le travailleur utilise un moyen de transport personnel, l’employeur
versera une indemnité mensuelle dont le montant est fixé de commun accord entre les
parties. Elle ne pourra être inférieure à l’indemnité qu’aurait dû payer l’employeur si le
travailleur utilisait des moyens de transport en commun.
Les frais de voyage :
Le législateur met à charge de l’employeur les frais de voyage du travailleur, de sa famille

et de leurs bagages.
Pour bénéficier de ces frais, le travailleur doit être engagé dans un lieu différent de celui de
l’emploi ; il faut qu’il s’agisse d’un déplacement effectif du travailleur. Le droit au voyage
est acquis au travailleur et à sa famille chaque période de deux ans à condition que le
voyage soit effectivement réalisé. L’employeur prend à charge une partie des frais de
voyage de retour lorsque le contrat a été résilié pour faute lourde du salarié, lorsque le
salarié décide de résilier son contrat après 12 mois de services depuis son dernier voyage
et en l’absence de toute faute lourde de l’employeur, lorsque les parties conviennent de
résilier le contrat après 12 mois de services. L’employeur doit s’acquitter dans le plus bref
délai de son obligation, car à partir de la date où les services ont pris fin et la date du
72
voyage, il doit verser au travailleur une rémunération sauf si le retard est dû à la

négligence du travailleur, à son refus de se conformer aux instructions de l’employeur ou à
un cas de force majeure.
La déchéance du droit au voyage : le travailleur perd le bénéfice des frais de voyage de

retour dans deux hypothèses :
- cas de renonciation écrite et explicite du salarié intervenue après expiration du contrat
(ex : le travailleur établit sa nouvelle résidence sur le lieu de travail ou auprès de ce
lieu) ;
- en cas de prescription (deux ans à dater du jour où le contrat a pris fin, si le travailleur
ne réclame pas de voyage, les frais sont acquis à l’employeur à condition que le
travailleur ait refusé de plein gré d’utiliser les frais de voyage, et que ces frais aient été
déposés dans un organisme agréé par le ministère de travail et prévoyance sociale.
Le mode de transport : le mode de transport est effectué par les moyens normaux laissés
au libre choix de l’employeur. Mais le travailleur n’est pas obligé d’emprunter le moyen de
transport choisi par l’employeur. Dans ce cas :
- si le moyen choisi par lui est plus rapide que celui de l’employeur, le travailleur ne
bénéficiera pas de délais de route plus importants que ceux prévus par les moyens
normaux ;
- si ses moyens sont plus économiques que ceux de l’employeur, ce dernier ne peut
réclamer les frais qu’il a réellement engagés ;
- si ses moyens sont plus coûteux, il ne sera remboursé que jusqu’à concurrence des
frais occasionnés par les moyens de transport choisis par l’employeur. La classe de
passager et le poids des bagages sont déterminés en général par voie de conventions
collectives compte tenu de la qualification.
A défaut, le législateur a prévu des normes minima : classe de passager :
- catégorie I à V ---> avion = touriste

bateau = 3 e classe
train = 3e classe
- agent de maîtrise ---> avion = touriste
bateau = 2e classe
train = 2e classe
- cadres ---> avion = touriste
bateau = 1 ère classe
train = 1ère classe
poids des bagages : travailleur : en cas d’engagement, de mutation ou de retour définitif :
maximum : 200 kgs = travailleur, 150 kgs = épouse, 100 kgs = enfants. Dans d’autres cas :
50 kgs = travailleur, 40 kgs = épouse et 30 kgs = enfants.
73
§2. Le taux de la rémunération
1. Le principe
Aux termes de l’article 88 du code du travail, la rémunération est fixée par des contrats
individuels de travail conclus librement entre travailleurs et employeurs ou par voie de
convention collective.
A défaut de preuve d’une rémunération convenue, l’employeur doit la rémunération

déterminée par les conventions collectives ou à défaut, ou dans leur silence, par les
dispositions légales ou réglementaires prévues en matière de fixation du salaire
interprofessionnel garanti, ou par les usages du lieu où le contrat doit être exécuté, compte
tenu notamment de la nature du travail, de la qualification professionnelle et de
l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise.
Mais, en vue d’éviter des abus de la part de l’employeur et de protéger le pouvoir d’achat
du travailleur, le législateur est intervenu en matière de fixation du taux de la rémunération
en posant des restrictions précises à la liberté des parties ;
2. Les restrictions
2.1. Première restriction
A conditions égales de travail, de qualification professionnelles et de rendement, le salaire

est égal pour tous les travailleurs quelque soit leur origine, leur sexe et leur âge.
2.2. Deuxième restriction
La rémunération d’un travail à la tâche ou à la pièce doit être calculée de telle sorte qu’elle
procure au travailleur, de capacité moyenne et travaillant normalement, un salaire au
moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps et effectuant un travail analogue.
2.3. Troisième restriction
La rémunération doit être stipulée en monnaie ayant cours légal en République

Démocratique du Congo.
2.4. Quatrième restriction
La rémunération ne peut être inférieure au salaire minimum interprofessionnel garanti

(SMIG) fixé par la législation ou par la convention collective.
74
2.4.1. Définition du SMIG
Le salaire minimum interprofessionnel garanti est la somme minimale fixée par les
pouvoirs publics en deçà de laquelle aucun travailleur ne peut être rémunéré sous peine
de sanction34.
Le SMIG s’applique sur l’ensemble du territoire national à toutes les professions y compris
dans le secteur agro-pastoral et industriel. Mais, dans le secteur agro-industriel, le
Président de la République peut fixer des dispositions spécifiques.
Outre la loi, le SMIG peut être fixé par catégorie professionnelle en vertu des dispositions
d’une convention collective d’entreprise ou d’une convention collective par branche
d’activité économique. En RDC, les entreprises auxquelles s’applique la convention
collective interprofessionnelle nationale du travail peuvent négocier un SMIG applicable à
leurs différentes catégories professionnelles.
2.4.2. Les critères de fixation et d’ajustement du SMIG
D’abord, il y a lieu de noter que le SMIG est calculé en pourcentage du budget-type

familial, après avis du Conseil national du travail. Le budget-type familial ou panier de la
ménagère représente la moyenne des dépenses dont la valeur correspond à un salaire
susceptible d’assurer au travailleur un minimum vital qui lui permet de subvenir à ses
besoins essentiels et à ceux des membres de sa famille compte tenu du niveau des prix
sur le marché.
Ensuite, sont pris en considération pour la fixation et l’ajustement du SMIG un certain

nombre de critères sociaux et économiques.
Les critères sociaux portent sur les besoins essentiels du travailleur (père, mère et enfants
à charge), le coût de la vie et ses fluctuations, le niveau général des salaires et des
prestations de la sécurité sociale, le niveau de vie comparé à celui d’autres groupes
sociaux. Par besoins essentiels du travailleur, il faut entendre les nécessités liées aux
commodités de la vie dont la satisfaction permet les conditions d’existence et de travail
conformes à la dignité humaine. En principe, les besoins essentiels du travailleur
comprennent notamment l’alimentation et l’habillement ; mais aussi l’éducation des
enfants, les loisirs, le sports.
Les besoins essentiels retenus par la législation sont ceux qui permettent de fixer le SMIG
de la première catégorie de travailleurs.
34
Article 3, décret n° 079/2002 du 3 juillet 2002, portant détermination des modalités de fixation et d’ajustement
du SMIG, des allocations familiales et de la contrevaleur du logement.
75
Les critères économiques comprennent la situation économique générale, la capacité de

paiement des employeurs, la productivité, la classification des emplois, l’indice des prix,
l’érosion monétaire. L’indice des prix, c’est la mesure des variations au cours du temps du
niveau général des prix des biens et services, utilisés ou payés par la population pour sa
consommation.
Enfin, pour maintenir le pouvoir d’achat des travailleurs, il est prévu de procéder à
l’ajustement du SMIG en cas d’augmentation égale ou supérieure à 50 % de l’indice des
prix à la consommation constatée par des relevés successifs séparés au moins par mois
d’intervalle. Une commission tripartite chargée du suivi de l’application du SMIG a été
créée par l’arrêté ministériel n° 12/CAB MINETPS/08/009 du 5 février 2009, en application
de l’article 11 de l’ordonnance n° 08/040 du 30 avril 2008, portant fixation du salaire
minimum interprofessionnel garanti, des allocations familiales et de la contrevaleur du
logement.
La commission tripartie a pour mission de mener ou de faire mener, en collaboration avec

les organismes publics et privés, les enquêtes et études sur les prix, les salaires minima
réglementaires et conventionnels et le budget-type familial ou le panier de la ménagère.
2.4.3. Le taux du SMIG
Fixé initialement à 335 FC par jour (arrêté ministériel n° 12/CAB MINTPS/059/02 du 27

septembre 2002, pour le manœuvre ordinaire, le SMIG est passé à 1680 FC à partir du 1er
juillet 2008 et, à ce jour, à l’équivalent en FC de 3 $US (note circulaire n° 12/CAB MIN
ETPS/ HTM/ 06/09 du 13 novembre 2009).
Le montant journalier des allocations familiales par enfant est égal à un dixième de celui
du SMIG du manœuvre ordinaire ; tandis que le montant journalier de la quotité saisissable
par l’employeur à titre de la contrevaleur du logement équivaut à un cinquième du taux
journalier des allocations familiales.
Par ailleurs, il est à noter que les taux des SMIG sont majorés de 3 % au moins par année
entière de services ininterrompus passée par le travailleur dans la même entreprise. La
valeur hebdomadaire, mensuelle et annuelle du SMIG, de l’allocation familiale et de la
contrevaleur du logement est obtenue en multipliant par 6, 26 et 312 (jours). La tension
salariale allant du manœuvre ordinaire au cadre de collaboration est de 1 à 10, soit de
100 à 1000.
Normalement le gouverneur de province et l’inspection du travail doivent examiner le taux

de salaire chaque année afin de comparer le niveau des salaires avec celui des prix à la
consommation. D’où création d’une commission nationale des prix et des salaires
chargées d’émettre des avis et proposition sur tous les problèmes relatifs aux prix et
salaire.
76
3. La rémunération des heures supplémentaires
Le principe est que tout travail effectué au delà de 45 heures légales par semaine donne
lieu obligatoirement à une majoration de salaire. Il faut rappeler que pour les activités
intermittentes, les heures de présence (60 h, pour le personnel de gardiennage et de
surveillance, 72 h, pour les sentinelles et veilleurs de nuit et 54 h, pour le personnel
domestique) sont considérées comme équivalentes à 45 heures par semaine. Cette
majoration est d’ordre public.
Toutes les heures effectuées au delà de la durée légale doivent être payées au taux fixé
par le législateur.
Ainsi, aux termes de l’article 21 de l’arrêté ministériel n°61/11 du 17 mai 1968, toute heure
considérée comme supplémentaire (à l’exclusion des heures d’étalement, de récupération
et de présence) donne lieu à une majoration de rémunération de :
- 30% pour chacune de six premières heures effectuées au delà de la durée légale
hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente ;
- 60% pour chacune des heures suivantes ;
- 100% pour chacune des heures supplémentaires effectuées pendant le jour de repos
hebdomadaires (ou un jour férié légal).
Cependant, aux termes de l’article 24 de la convention collective interprofessionnelle

nationale du travail (CCINT, texte révisé le 19 mars 1985), les heures supplémentaires
donnent droit à une majoration de salaire de :
- pour les deux premières heures effectuées au delà de la durée légale : taux légal (càd
30%) ;
- pour les heures suivantes : 60% ;
- pour chacune des heures supplémentaires effectués pendant le jour de repos
hebdomadaire ou pendant un jour férié : 100%.
Cet article 24 de la CCINT précise bien que « ses dispositions sont applicables au
personnel ne relevant pas de la classification générale des emplois dans les conditions
prévues par l’arrêté ministériel n°68/11 du 17 mai 1968.
Il en découle qu’il existe deux modalités de calcul des heures supplémentaires : la

première, prévue par l’arrêté ministériel de 1968, applicable aux classifiés ; tandis que la
seconde prévue par la CCINT, applicable aux cadres et personnel de direction.
Une exception au principe de la majoration obligatoire est l’institution du forfait. En effet,

l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un salaire global forfaitaire comprenant le
travail supplémentaire. Cet accord peut être express ou tacite et peut résulter par exemple
de l’acception d’un salaire mensuel à la condition que ce salaire minimum ou que celui-ci
77
résulte d’accords collectifs compte tenu des majorations résultant des heures
supplémentaires.
En cas de revendication des heures supplémentaires, le salarié qui en réclame le

paiement pourra, par toutes voies de droit, apporter la preuve qu’il les a effectivement
réalisées et que celles-ci lui ont été effectivement demandées par l’employeur.
§3. Le paiement de la rémunération
1. La forme du paiement
En raison du caractère alimentaire de la créance du salaire, il importe que le travailleur soit

payé en monnaie métallique ou fiduciaire ; les articles 89 et 98 du code disposent que le
salaire doit être stipulé en monnaie ayant cours légal et doit être payé en espèces.
En conséquence, le paiement en nature ou sous forme de bon d’économat ou des

coupons de valeurs mobilières est interdit, ces dispositions sont d’ordre public. Ces
dispositions n’interdisent pas cependant le paiement par chèque ou mandat. Le législateur
vise surtout la dation en paiement pour décourager les économats patronaux. Les
économats (magasins de vente) ne sont licites que sous la triple condition que :
- le personnel ne soit pas obligé de s’y approvisionner ;
- la vente des produits soit faite à des prix raisonnables et que l’employeur n’y tire aucun
profit ;
- la gestion de l’économat soit autonome.
Le fonctionnement des économats est soumis au contrôle du ministère du travail qui

dispose du pouvoir d’autoriser l’ouverture ou le maintien d’un économat après avoir obtenu
l’avis de l’inspecteur du travail. Ce dernier et des marchandises mises en vente) et peut,
en cas d’abus, proposer la fermeture.
Le salaire doit être versé au travailleur salarié : lui même ou à un mandataire muni d’un
pouvoir spécial, ce même droit est reconnu au mineur sauf qu’ici la personne qui exerce
l’autorité parentale ou tutélaire peut s’opposer à remise du salaire au mineur.
Cette opposition peut être levée par les tribunaux qui statuent en fonction des
circonstances et de l’équité.
Le salaire est librement débattu : à la condition de respecter les minima légaux, en fonction
du temps de travail fourni ou de la tâche accomplie pendant un temps déterminé.
2. L’époque et le lieu de paiement
1°) La périodicité du paiement :

78
Le législateur prévoit que le paiement de la rémunération doit être effectué à des

intervalles réguliers n’excédant pas un mois. Il doit s’effectuer au moins une fois par mois.
- Le paiement doit avoir lieu dans un délai maximum de six jours suivant la période à
laquelle il se rapporte.
- Si le contrat est rompu d’une manière définitive, le paiement du décompte final doit être
effectué dans les deux jours ouvrables au plus tard qui suivent la rupture du contrat, et
ce, quelle que soit la cause de la rupture.
- La périodicité du paiement obéit à des règles différentes pour les travailleurs payés à la
commission. C’est ainsi que la commission est acquise par trimestre et peut être payée
dans les trois mois sui suivent ce trimestre.
- Pour les travailleurs qui participent aux bénéfices, ces derniers doivent être payés dans
les neuf mois au plus tard qui suivent l’exercice pour lequel les bénéfices sont dus.
- Le principe de la périodicité du paiement est écarté par le recours à des pratiques
telles :
- Les acomptes : ils constituent une sorte de paiement anticipé, le salaire bénéficiaire
ne touche plus que le reliquat de sa rémunération.
- Les avances : ce sont des prêts consentis par l’employeur au salarié. L’employeur
n’est en droit que d’effectuer une retenue jusqu’à concurrence du montant autorisé
par la loi : 1/5ème sur la partie n’excédant cinq fois le SMIG de sa catégorie et d’un
tiers sur le surplus ;
- Les rappels : ils viennent compléter le salaire qui n’a pas été entièrement libéré à
l’échéance.
Tout retard dans le paiement constitue une infraction possible d’une amende et autorisant
le salarié à réclamer des dommages et intérêts moratoires. Le salarié est aussi en droit de
refuser la poursuite de son activité en invoquant l’exception d’inexécution « exceptio non
adimpleti contractus ».
Toutes ces dispositions sont d’ordre public, les parties ne sauraient y déroger par des
conventions particulières, sous peine de nullité absolue.
2°) Le lieu de paiement :
Généralement, le lieu de paiement est le siège de l’établissement. Mais les parties sont
libres de convenir dans leur contrat individuel ou dans les conventions collectives d’un lieu
différent du siège de l’établissement à condition :
- le lieu de paiement ne soit pas fixé dans un débit de boisson ou un magasin de vente,
sauf pour les salariés qui prestent dans ces établissements. C’est pour éviter que le
salarié ne gaspille son salaire le jour du paiement de sa solde ;
- le paiement s’effectue un jour ouvrable et pendant les heures de travail (le droit au
repos du salarié est sacré, il faut éviter de le déplacer un jour de repos hebdomadaire).
79
3. La preuve du paiement de la rémunération
L’employeur doit pouvoir se ménager une preuve de paiement en délivrant un bulletin de

paie au salarié. Le législateur impose à chaque employeur la tenue d’un livre de paie
(article 103, CT).
a) Le bulletin de paie : c’est le décompte écrit de la rémunération qui est remis au salarié
à l’occasion du paiement de sa rémunération. C’est un des doubles du livre de paie, le
second est destiné à l’INSS.
Le bulletin doit renseigner exactement le salarié sur les différents éléments de sa

rémunération :
- employeur : son identité, sa raison sociale, numéro d’immatriculation à l’INSS ;
- travailleur : son identité, sa situation familiale, sa qualification professionnelle ou
son grade, son numéro d’affiliation à l’INSS ;
- rémunération : la période de paie, la rémunération brute, la rémunération nette, le
montant des primes et des indemnités, indemnités de frais de transport et de
voyage ; des heures supplémentaires effectuées au delà de la durée légale et leur
majoration.
Ces énonciations doivent être rédigées à l’encre ou au moyen d’un procédé permettant
d’obtenir une écriture indélébile. Le bulletin de paie doit être daté, mais il ne doit pas
être signé par le salarié ni par l’employeur. Mais l’employeur est autorisé à faire signer
un document sur lequel est indiqué que la somme touchée est bien celle portée sur le
bulletin de paie. Il s’agit d’un simple reçu relatif à la somme effectivement versée.
Cependant, la remise du bulletin de paie n’est pas une preuve de l’acceptation par le
salarié du décompte établi par l’employeur, il y a la possibilité de réclamer un rappel de
salaire. La remise du bulletin de paie n’est pas non plus une preuve d’un arrêté de
compte entre l’employeur et le salarié.
b) Le livre de paie : tout employeur qui occupe au moins 25 travailleurs de manière

habituelle, a l’obligation de tenir un livre de paie (exclusion ; l’employeur occupant du
personnel domestique). Arrêté ministériel n° 17/67 du 3 octobre 1967, M.C. n° 20 du
15 octobre 1967).
§4. Le régime juridique de la créance du salaire
Le législateur a été amené, vu le caractère alimentaire de la créance du salaire, à prendre

des mesures strictes de manière à éviter tout abus de la part de l’employeur.
Le législateur se préoccupe de la protection du travailleur contre les créanciers de son

employeur devenu insolvable.
80
4.1. Privilège : les sommes dues aux employeurs ne peuvent être frappées de
saisie – arrêt ni d’opposition au préjudice des travailleurs auxquels les salaires sont
dus. Les travailleurs ne sont pas associés, dès lors ils ne doivent pas subir les
risques. Ce privilège, quant aux créances garanties s’étend à tout salaire et à ses
accessoires (primes, gratifications) (article 109 CT).
4.2. Un super privilège est prévu. En effet, en cas de faillite ou de règlement

judiciaire, les travailleurs sont considérés comme des créanciers privilégiés : les
salaires devront être payés, nonobstant l’existence de toute autre créance même
celle du trésor public, et ce, avant même les autres créanciers ne revendiquent leur
quote-part (article 110 CT).
4.3. L’interdiction de la compensation et des retenues
En principe, aucune compensation ne peut s’opérer au profit des employeurs du

montant dû par eux à leurs salariés avec les sommes dont ils sont créanciers à leur
égard pour fournitures diverses. Est nul de plein droit, toute stipulation attribuant à
l’employeur le droit d’infliger des réductions de rémunération à titre de dommages
intérêts ou des amendes (articles 111 et 112 CT).
Cependant, l’employeur peut procéder à des retenues de rémunération dans des cas ci-
après :
a. à titre d’indemnités compensatoires : en cas de violation par le travailleur de

l’obligation de restituer en bon état les marchandises ou produits qui lui ont été confiés
pour l’exécution de sa prestation. Ces retenues sont opérées lorsqu’il n’y a pas
cautionnement, dans les mêmes conditions celles régissant les saisies et les cessions
de salaire.
b. à titre de cautionnement pour garantir l’exécution par le travailleur de cette obligation,

dans une banque au nom du salarié dans un délai d’un mois à dater de la retenue. Par
ce dépôt, l’employeur acquiert privilège sur le cautionnement pour toute créance
résultant de l’inexécution totale ou partielle des obligations du travailleur. Les intérêts
résultant de cette caution ou dépôt seront au profit du travailleur. Le travailleur devra
avoir communication du n° de compte et du lieu d’établissement où le cautionnement
est déposé. S’il n’y a pas de cautionnement, l’employeur pourra procéder à des
retenues à titre d’indemnité compensatoire. Le montant du cautionnement ne peut être
restitué au travailleur ou versé à l’employeur que de leur commun accord ou sur
production d’une décision judiciaire coulée en force de chose jugée ou rendue
exécutoire nonobstant opposition ou appel. L’employeur doit donner son accord à la
libération du cautionnement dans les 30 jours qui suivent la fin du contrat ; à moins
81
d’avoir introduit une demande en justice pour exercer un privilège sur le

cautionnement.
c. à titre d’avances en espèces.
d. à titre de retenues légales : il s’agit de prélèvements opérés pour le compte d’un tiers
par l’employeur essentiellement :
- le prélèvement pour les cotisations de sécurité sociale, mises à la charge du
salarié ;
- les retenues fiscales ;
- la retenue syndicale (cotisation mensuelle).
e. à titre de prêt ;
f. à titre de saisie-arrêt ;
g. une garantie particulière dans le cas de la sous entreprise : le code de travail
prévoit que l’entrepreneur principal répond en cas d’insolvabilité des salaires qui sont dus
par le sous entrepreneur (article 82 à 85 CT).
Le sous entrepreneur est celui qui passe avec un entrepreneur un contrat (verbal ou écrit)
pour l’exécution d’un certain travail ou la fourniture de certains services moyennant un prix
forfaitaire. Il appartient au sous entrepreneur d’engager la main d’œuvre nécessaire pour
la réalisation du travail commandé.
4.4. La prescription de la créance de salaire
Le législateur a opté pour un délai abrégé d’action en justice pour le paiement de salaire.
La condition économique du salarié explique cette position du législateur. La prescription
des actions en paiement est d’un an (article 317 du code) alors que la prescription des
actions qui naissent du contrat de travail est de trois ans. La prescription commence à
courir, à compter à la date à laquelle le salarié aurait du être payé.
Elle s’applique à tous les salaires ainsi qu’aux accessoires du salaire : pourboires, primes,
indemnités congés payés et compensatoires et à toute les créances qui sont assimilables
au salaire. L’indemnité de préavis est considérée comme le substitut du salaire, l’indemnité
de rupture abusive diffère du salaire.
La prescription est interrompue par :

- une citation en justice effectuée par le salarié
- une requête adressée à l’autorité administrative (inspecteur du travail) à condition que
la demande devant le tribunal en cas de non conciliation soit formée dans un délai
maximum de douze mois à compter de la réception du procès-verbal de non
conciliation par la partie la plus diligente.
- une reconnaissance écrite = un arrêté de compte entre les deux parties en pleine
connaissance de cause concernant le solde du au travailleur et demeure impayé.
82
La prescription de la créance du salaire est fondée sur une présomption de paiement.

L’employeur ne peut se prévaloir de la prescription que lorsqu’il démontre qu’il a payé ou
qu’il a mis le salaire à la disposition du travailleur qui a refusé ou négligé de le percevoir.
4.5. L’organisation de la saisie et de la cession du salaire
Le salaire est particulièrement insaisissable et incessible. La loi réserve une partie du

salaire en raison de son caractère alimentaire (vente à crédit). Les sommes protégées
concernent le salaire proprement dit ainsi que les accessoires, déduction faite des
retenues fiscales et sociales et l’évaluation forfaitaire du logement. La rémunération du
travailleur n’est cessible et saisissable qu’à concurrence d’1/5ème sur la partie n’excédant
pas 5 fois le salaire mensuel minimum interprofessionnel de sa catégorie et d’1/3 sur le
surplus. Elle est cessible et saisissable à concurrence de 2/5ème lorsque la créance est
fondée sur une obligation alimentaire légale.
§5. Les économats
En vue de protéger le pouvoir d’achat de son personnel, le législateur permet à

l’employeur de tenir une organisation où, directement ou indirectement, il vend ou cède
des denrées alimentaires de première nécessité aux travailleurs, exclusivement pour leurs
besoins personnels et normaux.
L’admission des économats est soumise aux conditions ci-après :

- que les travailleurs ne soient pas obligés de s’y fournir ;
- la vente doit être faite à des prix raisonnables établis après avis de la délégation
syndicale dans l’intérêt des travailleurs et sans recherche des bénéfices ;
- la comptabilité de l’économat doit être autonome ;
- l’autorisation du Ministre du travail après avis de l’Inspecteur du travail du ressort.
Les prix doivent être affichés lisiblement et communiqués à l’Inspecteur du travail. Il est
interdit, dans les économats, la vente et la consommation des alcools, des spiritueux, des
tabacs et toutes formes de drogues.
Section III : LES CONDITIONS D’EXECUTION DU TRAVAIL
La réduction du travail est une des principales revendications des travailleurs. Cette
réduction est apparue réalisable dans la mesure où les techniques modernes de
production permettent une cadence de travail plus grande et favorise une diminution de la
durée de travail sans pour autant porter atteinte au volume de la production.
§1. La durée légale du travail

83
La durée journalière du travail est fixée désormais à neuf heures au lieu de huit et la durée
de la semaine à 45 heures au lieu de 48, la durée légale de travail est une durée de travail
effectif : le temps nécessaire pour se rendre sur le lieux de travail ou pour en revenir (sauf
si ce temps est inhérent au travail ), les interruptions , la durée de casse croûte, le
déshabille ment, etc. sont déduits du temps de travail ( article 119 du nouveau code du
travail) Tandis que les heures creuses ne sont pas en principe déduites du temps de
travail.
Cette réglementation s’applique à tous les établissements publics ou privés. Sont exclus
du domaine de cette réglementation :
- les personnes occupées exclusivement seules et sans aide à leur propre domicile ;
- les membres du personnel naviguant des entreprises de transport par voie d’eau qu’un
texte doit régir ultérieurement ;
- les membres du personnel investis d’une autorité propre leur permettant d’organiser
librement le travail sans être soumis au contrôle journalier.
Il est permis à l’employeur d’organiser le travail par équipes successives. Dans ce cas,
l’employeur peut augmenter la durée journalière de travail à condition de ne pas dépasser
les maxima journalier et hebdomadaire fixés par voie réglementaire et de ne pas réduire à
moins de 12 h la durée de repos ininterrompu entre deux journées de travail.
Le choix de l’horaire est laissé à la direction de l’employeur qui est tenu de le faire
afficher sur le lieu de travail, et de le communiquer à l’Inspection du Travail pour
contrôle.
§2. Les dérogations
Les dérogations sont autorisées au principe de la limitation légale en cas de surcroît

extraordinaire de travail, ou de récupération des heures de travail perdues. Ces
dérogations peuvent être permanentes ou temporaires et peuvent donner lieu dans
certains cas, à un supplément de salaire.
1. Les dérogations qui donnent lieu à un supplément de rémunération :
Les dérogations permanentes :

- les travaux qui ont un caractère préparatoire ou complémentaire ;
- les travaux relatifs au fonctionnement des établissements de santé et des
services médicaux ;
- les travaux qui, par nature, ne peuvent être interrompus (l’autorisation de
l’inspection du travail est requise).
84
Le dépassement maximum permis est de 56 h par semaine, dans ce cas, un repos

de 24 h consécutives par semaine doit être accordé au travailleur.
Les dérogations temporaires :
- les travaux urgents ou exceptionnels dont l’exécution immédiate est nécessaire

pour prévenir des accidents imminents, l’employeur peut aussi organiser des
mesures de sauvetage ;
- les travaux en cas de surcroît extraordinaire de travail.
2. Les dérogations ne donnant pas lieu à une rémunération supplémentaire :
Les dérogations permanentes :

- le travail en équipes successives ;
- la récupération des heures de travail perdues ;
- les entreprises qui conservent leur personnel malgré les baisses normales de
travaux saisonniers ;
- les travaux intermittents (coupés de période d’inaction), la durée de présence
continue sera de :
- 60 h/sem pour le personnel de gardiennage et de surveillance ;
- 72 h/sem pour les sentinelles et les veilleurs de nuit ;
- 54 h/sem pour le personnel domestique.
Les dérogations temporaires :

L’arrêt collectif de travail par suite d’un accident ou d’une force majeure (accord du
personnel et information de l’inspection du travail).
§3. Le repos hebdomadaire et les jours fériés
Le repos hebdomadaire :
Principe : le personn el des établissements (privés ou publics) bénéficie au cours de
chaque période de sept jours d’un repos compensatoire de 48 heures consécutives. Le
repos est donné en même temps à tous les travailleurs. Le repos a lieu en principe le
samedi et le dimanche.
Mais comme l’arrêt de travail dans certains établissements présente de graves

inconvénients, le législateur a autorisé des dérogations :
· Les dérogations accordées sans repos de compensation :

- travaux urgents pour prévenir ou réparer un accident ;
- travaux nécessaires pour prévenir la perte des marchandises périssables ou
répondre à un surcroît de travail. Toutes les heures de travail effectuées dans ces
conditions seront majorées comme des heures supplémentaires.
85
· Les dérogations accordées avec repos de compensation :
Le personnel de l’entreprise qui est le dimanche doit bénéficier dans la semaine d’un
repos compensatoire de 24 heures consécutives dont le choix est laissé à
l’appréciation de l’employé (ex : entreprise de transport, de distribution d’eau et
d’électricité, des journaux, des hôpitaux, hospices etc.)
Les jours fériés :
Les jours fériés sont déterminés par décret (ordonnance) du président de la république.
Les jours fériés sont des fêtes religieuses ou civiles reconnues par la loi. Au Congo, les
fêtes religieuses ont été abolies par le législateur.
Le jour férié est différent du jour où le travail est suspendu pour une raison quelconque.
Les jours fériés sont rémunérés (art 123 du nouveau code). Lorsque le jour férié tombe un
dimanche ou un jour non ouvrable, le jour férié sera remplacé par le jour ouvrable
précédent.
§4. Les congés payés
Le congé annuel est le complément du repos hebdomadaire. C’est un besoin, un droit

essentiel qui permet à l’employeur de garantir la santé physique des travailleurs et
d’assurer leur évasion et leur développement culturel.
Les conditions d’attribution :

- travailleurs salariés, ouvriers ou employés des établissements individuels ou
sociétaires
- expiration d’une année de service effectif chez le même employeur ou celui qui lui est
substitué. Quand le travailleur quitte l’entreprise, il perd le droit au congé, mais il reçoit
en échange une indemnité compensatoire de congé. Elle est calculée
proportionnellement au nombre de mois accomplis à partir du dernier congé.
La durée du congé :
Au minimum un jour ouvrable par mois entier de travail pour le travailleur âge plus de 18
ans et un jour et demi pour le travailleur âgé de moins de 18 ans. Le jour ouvrable est le
jour consacré habituellement au travail : les jours de repos hebdomadaires et les jours
fériés sont différents des jours ouvrables. La durée des congés est augmentée en raison
de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise un jour par tranche de 5 années. La durée
du voyage n’est pas comprise dans le congé. Les jours de maladie compris dans la
période de congé ne comptent pas comme des jours de congé.
Les modalités d’octroi du congé :

86
Le droit au congé est d’ordre public. Le travailleur ne peut y renoncer et réclamer à la

place une indemnité compensatoire (sauf en cas de rupture du contrat).
La période de congé est fixée de commun accord entre les parties. Le salarié a le droit de
cumuler la moitié des congés acquis pendant une période de deux années. La prise
effective du congé doit avoir lieu dans les six mois de son ouverture.
L’allocation du congé ou l’indemnité du congé :
Pendant toute la durée du congé annuel, le travailleur a droit à une allocation égale au
montant des sommes qu’il aurait perçues s’il avait fourni le travail pendant la période de
congé. Les avantages en nature peuvent, à la demande du salarié, être payés en espèces
à l’exception du logement. Cette allocation de congé a donc un caractère salarial et est
donc soumise au même régime que le salaire (prescription annuelle).
Pendant la période de congé, le travailleur et sa famille bénéficient des allocations

familiales et des soins de santé.
§5. Les congés de circonstances
Sont des absences autorisées par la loi ou par la convention collective au travailleur en
raison des événements heureux ou malheureux qui surviennent dans sa famille. Il s’agit
de :
- mariage d’un enfant : un jour ouvrable ;
- mariage du travailleur : deux jours ouvrables;
- accouchement de l’épouse : deux jours ouvrables ;
- décès du conjoint, d’un parent ou allié au premier degré : 4 jours ouvrables ;
- décès d’un parent ou allié au second degré : deux jours ouvrables.
L’employeur est tenu au paiement des congés de circonstance jusqu’à concurrence de 15

jours ouvrables par an. Ces congés ne peuvent être fractionnés ; aussi les soins de santé
sont dus pendant les congés de circonstance.
Section IV : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Toute clause par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier unilatéralement les
conditions du contrat est nulle. Le travailleur ne peut ainsi consentir valablement à l’avance
à toute décision de l’employeur visant à modifier les conditions de travail.
La portée de cette disposition mérite d’être précisée.
Cette disposition interdit à l’employeur de modifier de manière unilatérale les conditions de

travail qui auraient été convenues entre les parties. Toute clause contraire ne pourrait donc
concerner que les éléments accessoires du contrat de travail. Autrement dit, l’employeur
87
ne pourrait modifier un élément accessoire du contrat, ayant fait l’objet d’un accord des
parties, que si cette possibilité de modification a été prévue par le contrat.
Ainsi que l’observe la doctrine, cette jurisprudence limite singulièrement le jus variandi de
l’employeur, traditionnellement fondé sur le rapport d’autorité que crée le contrat de travail.
L’employeur pourrait ainsi, dans l’exercice de son pouvoir d’autorité, définir et préciser
certaines modalités d’exécution du contrat de travail qui n’auraient pas été réglées par
l’accord des parties. Tel serait, par exemple, le cas d’un contrat de représentation
commerciale qui ne fixerait pas le secteur d’activité du représentant. Mais, dès lors que
ces modalités ont été définies par l’employeur et exécutées par le travailleur, ne faut-il pas
en déduire que ces modalités, non définies au départ, deviennent partie intégrante du
contrat du travail, avec la conséquence qu’elles ne pourraient ultérieurement être
modifiées unilatéralement par l’employeur, que dans les limites tracées par la Cour de
cassation.
Seule la règle de l’exécution de bonne foi du contrat pourrait ainsi contraindre le travailleur
à accepter la modification d’un élément accessoire du contrat, dont la possibilité n’aurait
pas été expressément prévue.
CHAPITRE IV : LA SUSPE NSION DE L’EXECUTION DU CONTRAT DU TRAVAIL
Nous verrons successivement la notion et le principe de la suspension, les cas de

suspension ainsi que les effets de celle-ci.
Section I : LA NOTION ET LE PRINCIPE DE LA SUSPENSION DE L’EXECUTION

DU CONTRAT DU TRAVAIL
§1. La notion de la suspension de l’exécution du contrat
La suspension de l’exécution du contrat interrompt d’une manière provisoire les relations

de travail. C’est le temps mort pendant lequel l’exécution de la prestation de travail est
suspendue. Pour qu’il y ait suspension, il faut une impossibilité absolue d’exécution.
Par ailleurs, l’interruption doit être temporaire. En effet, passé en certain délai, l’une des
parties pourra demander la résiliation du contrat dont l’exécution n’a plus d’utilité.
§2. Le principe de la suspension de l’exécution du contrat
En droit civil, la suspension revêt un caractère exceptionnel car l’inexécution des

obligations entraîne, dans la plupart de cas, l’anéantissement des conventions (et dans un
contrat synallagmatique, lorsque l’une des parties se trouve dans l’impossibilité d’exécuter
88
ses obligations en raison d’un événement de force majeure, l’autre partie est libérée de
son obligation).
Le contrat est suspendu lorsque l’événement de force majeure ne constitue qu’un obstacle
temporaire à son exécution. Il y a dissolution du contrat lorsque cet obstacle apparaît
définitif.
Les lois relevant du droit du travail comportent d’importantes dérogations à ce principe
concernant aussi bien les cas de suspension (qui ne sont pas nécessairement des cas de
force majeure), les conséquences (le maintien dans certaines hypothèses de l’obligation
de payer la rémunération), ainsi que les répercussions de ces cas de suspension qui
peuvent aboutir à la cessation du contrat.
Comme nous allons le voir, la loi, la jurisprudence, la convention collective, consacrent un
recours croissant à cette institution parce qu’elle est conforme à l’esprit du droit du travail
contemporain qui tend à assurer la stabilité de l’emploi.
Section II : LES CAS DONNANT LIEU A LA SUSPENSION DE L’EXECUTION DU

CONTRAT DU TRAVAIL
Le code du travail, en son article 57 énumère les causes de suspension du contrat de

travail :
§1. L’incapacité de travail peut résulter de la maladie ou l’accident
Il y a lieu de distinguer les affections internes (maladies) des atteintes extérieures ou

externes (accidents). Les maladies et les accidents peuvent être professionnels ou non
professionnels.
En cas de maladie ou d’accident, hormis le cas d’accident de travail ou de maladie

professionnelle, l’employeur peut notifier au travailleur la résiliation du contrat après six
mois ininterrompus d’incapacité d’exécuter le contrat de travail. Le contrat prend fin dans
ce cas, le lendemain de la notification de la résiliation moyennant paiement d’une
indemnité de résiliation équivalent au préavis dû en cas du contrat à durée indéterminée
(article 30 CT).
Les maladies professionnelles sont celles que le travailleur contracte pendant ou à

l’occasion de l’exécution de son travail, sur le lieu ou en dehors des installations de
l’entreprise. Seules les maladies énumérées par la loi sont considérées comme étant des
maladies professionnelles contrairement aux accidents qui ne font l’objet d’aucune
limitation légale pourvu qu’ils surviennent sur le lieu du travail ou sur le trajet entre le
domicile et le lieu du travail ou vice-versa.
S’agissant des maladies professionnelles ou d’accident de travail, aux termes de la

réglementation de la sécurité sociale, le travailleur conserve le droit pendant les 6 premiers
89
mois de suspension du contrat aux 2/3 de la rémunération en espèces et à la totalité des

allocations familiales (article 106, al. 1).
L’employeur est autorisé à déduire mensuellement les sommes versées au travailleur par
l’INSS en introduisant les pièces justificatives qui doivent être acceptées après vérification
par cet institut et pendant la même période, le droit aux avantages en nature subsiste à
moins que le travailleur n’en demande la contre-valeur en espèces. Le logement ne peut
toutefois être remplacé par sa contre-valeur.
Passé ce délai, le travailleur est mis à la disposition de l’Institut National de Sécurité

Sociale (INSS). En revanche, lorsqu’il s’agit d’une maladie non professionnelle, le contrat
de travail est suspendu pendant six mois d’incapacité du travailleur d’exécuter celui-ci.
Dans ce cas, l’employeur peut résilier le contrat moyennant une indemnité de résiliation
correspondant au préavis dû en cas de contrat à durée indéterminée.
La convention collective interprofessionnelle nationale du travail proroge jusqu’à trois mois

le délai pendant lequel le travailleur victime d’une maladie professionnelle reste à charge
de l’employeur. La maladie ou l’accident doivent être constatés par un certificat médical.
Les développements ci-hauts relatifs aux maladies professionnelles et non

professionnelles s’appliquent mutatis mutandis aux accidents de travail et de trajet. Il est
évident qu’aucune somme ni avantage n’est due s’il est établi que la maladie ou l’accident
ou l’aggravation d’une maladie ou d’un accident antérieur résulte d’un risque spécial
auquel le travailleur s’est volontairement exposé en ayant conscience du danger encouru ;
ou si le travailleur sans motif valable néglige d’utiliser les services médicaux ou de
réadaptation qui sont à sa disposition ; ou s’il ne respecte pas les règles prescrites pour la
conduite des bénéficiaires des prestations.
Il y a risque spécial (article 107) lorsque la maladie ou l’accident ou l’aggravation de la

maladie ou d’un accident résulte :
- d’une maladie ou accident provoqué par une infraction commise par le travailleur et
ayant entraîné sa condamnation définitive ;
- d’un accident survenu à l’occasion de la pratique d’un sport dangereux, d’un
exercice violent pratiqué au cours ou en vue d’une compétition ou d’une exhibition
sauf lorsque ceux-ci sont organisés par l’employeur ;
- d’une maladie ou d’un accident survenu à la suite d’excès de boissons ou de
drogue ;
- d’une maladie ou d’un accident provoqué par la faute intentionnelle de l’intéressé ;
- d’une maladie ou d’un accident survenu à la suite des travaux effectués pour
compte d’un tiers ;
- des faits de guerre, des troubles ou d’émeutes sauf s’ils proviennent par le fait ou à
l’occasion du travail.
90
§2. L’incapacité de travail peut résulter de la grossesse, de l’accouchement ou de

leurs suites
La femme a le droit de suspendre son contrat pendant quatorze semaines consécutives

dont huit semaines maximum postérieures à la délivrance et six semaines avant
l’accouchement (article 130). Pendant ce temps, la femme a droit aux 2/3 de la
rémunération ainsi qu’aux avantages contractuels en nature (et ce que l’enfant vive ou
non, que la femme soit mariée ou non) et durant cette période, l’employeur ne peut pas
rompre le contrat du travail.
§3. L’incarcération du travailleur
Les mesures privatives de liberté constituent des cas de suspension. En cas

d’incarcération du travailleur, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail sans
indemnités, après 3 mois de suspension ou si le travailleur est condamné par la suite à
une peine de servitude pénale principale supérieure à 2 mois.
« L’incarcération du travailleur à la suite d’une plainte de l’employeur entraine la

suspension de son contrat de travail. Pendant toute la durée de la détention préventive, le
travailleur bénéficie de la présomption d’innocence conformément aux principes généraux
et universels du droit. L’employeur est tenu de lui payer durant toute cette période sa
rémunération assortie des avantages sociaux. Si au prononcé du jugement, le travailleur
n’est pas condamné, il réintègre d’office son poste ou est affecté à un poste similaire.
L’employeur est tenu de la réhabiliter dans ses droits. Dans ce cas, la période
d’incarcération doit être prise en compte dans le calcul de son ancienneté ».35
§4. La grève ou le lock-out
La grève est la cessation concertée du travail en vue de faire aboutir des revendications
d’ordre professionnel. Elle entraîne la suspension du contrat de travail sans limitation de
délai. Le lock-out est la fermeture de l’entreprise par l’employeur en réaction aux
revendications professionnelles émanant des travailleurs.
La grève ou le lock-out constituent des cas de suspension, lorsqu’ils sont déclenchés dans
le respect de la procédure des règlements des conflits collectifs du travail (303 à 315 ct).
En cas de grève déclenchée régulièrement, l’employeur doit continuer pendant cette
période à assurer les soins de santé au travailleur et aux membres de sa famille qui doit
continuer à bénéficier du logement fourni par l’employeur lorsqu’ils sont logés par ce
dernier.36 Aussi, il est interdit à l’employeur de remplacer les travailleurs en grève qui, à la
date de début de la grève, n’étaient pas occupés dans l’entreprise ou le service.
35
Arrêté ministériel N°12/CAB.MIN/TPS/113/2005 du 26 octobre 2005 fixant les droits et les obligations des
parties pendant la suspension du contrat de travail, article 14
36
Idem, article 6
91
Pendant toute la durée de cessation collective du travail ou de fermeture d’établissement,

les parties sont tenues d’assurer les prestations d’intérêt public et celles intéressant la
protection des installations, du matériel et des matières premières ou produits telles que
définies par l’Arrêté ministériel du 26 octobre 2005 en son annexe. Il s’agit des mesures
conservatoires que doivent prendre toutes les entreprises en assurant des prestations
indispensables par un personnel minimum nécessaire et ce, en vue d’éviter la dégradation
du matériel, des installations ou la perte des produits ou matières.
S’agissant des hôpitaux, dispensaires et autres formations sanitaires publiques et privées,
en cas de cessation collective de travail ou de fermeture de l’établissement, les soins
médicaux, chirurgicaux et pharmaceutiques doivent être dispensés ; le transport des
malades et blessés doivent être effectués ; le fonctionnement des hôpitaux, cliniques,
maternités, sanatorium, établissements pour les malades mentaux, crèches et
pouponnières, des services publics et privés veillant à la prophylaxie des maladies
contagieuses doit se poursuivre.
Quant aux entreprises de distribution d’eau et d’électricité, les services techniques, à

l’exception des services administratifs, doivent être assurés par un personnel minimum. 37
§5. La mise à pied
La mise à pied est une suspension disciplinaire du contrat de travail. Cette sanction doit
être prévue par le contrat de travail, le règlement d’entreprise ou par la convention
collective. Quoi qu’il en soit, la mise à pied ne peut excéder deux fois quinze jours par an.
Cette sanction est privative du paiement de la rémunération.
En effet, en cas de mise à pied, le travailleur perd le droit à la rémunération et à la valeur

des avantages en nature pour toute la période de suspension, mais il adroit à l’entièreté
des allocations familiales, au logement en nature ou à l’indemnité de logement ainsi qu’aux
soins de santé. A la fin de la suspension, le travailleur réintègre d’office le poste qu’il
occupait auparavant ou est affecté à un poste similaire. 38
§6. La force majeure
Il y a force majeure lorsque l’événement est imprévisible, irrésistible et insurmontable et

non imputable à l’une ou l’autre partie, constituant une impossibilité absolue d’exécution
des obligations contractuelles (cataclysme, inondation, incendie, etc.).
La force majeure est constatée par l’inspecteur du travail et ne peut donner lieu à la
résiliation du contrat que lorsqu’elle perdure plus de deux mois. Après deus mois de
suspension, la partie intéressée peut résilier le contrat sans indemnités (art. 6O ct).
37
Idem, cfr annexe
38
Idem, article 5
92
§7. L’appel ou le rappel sous le drapeau et l’engagement volontaire en temps de

guerre dans les forces armées congolaises ou d’un Etat allié
L’appel ou le rappel sous le drapeau et l’engagement volontaire en temps de guerre dans

les forces armées congolaises ou d’un état allié constituent des cas de suspension du
contrat de travail.
L’Arrêté ministériel du 02 octobre 2005 fixant les droits et obligations des parties pendant
la suspension du contrat de travail précise en son article 2 les droits et obligations des
parties pendant durant cette période de suspension du contrat de travail.
L’appel, le rappel et l’engagement doivent être notifiés à l’employeur par le Haut

Commandement de l’Armée Nationale, et ce, par voie de lettre recommandée avec accusé
de réception.
En cas de guerre, la période de réquisition d’un travailleur ou d’engagement volontaire

sera considérée comme faisant partie de son ancienneté.
Pendant un délai n’excédant pas 6 mois à partir de l’appel, du rappel sous le drapeau et de
l’engagement volontaire en temps de guerre dans les forces armées de la république
Démocratique du Congo ou d’un Etat allié, l’employeur est tenu d’assurer à la famille du
travailleur les soins de santé, le logement et de lui accorder le tiers de sa rémunération. A
delà de ce délai, les parties sont déliées de leurs obligations contractuelles.
§8. Les services prestés en exécution des mesures de réquisitions militaires ou

d’intérêt public prises par le gouvernement
Lorsqu’un travailleur est appelé a prester les services en exécution des mesures de
réquisitions militaires ou d’intérêt public prises par le Gouvernement, son contrat est
suspendu pendant une période n’excédant pas douze mois. Passé ce délai, les parties
sont déliées de leurs obligations contractuelles.
La période de réquisition militaire ou d’intérêt public fait partie de l’ancienneté des services
du travailleur39.
§9. L’exercice des mandats publics ou d’obligations civiques
Le travailleur appelé à exercer un mandat public ou d’obligations civiques est tenu de

notifier à son employeur la suspension de son contrat de travail dans les 48 heures qui
suivent l’acte de désignation ou d’appel. L’employeur notifié doit prendre acte de cette
suspension dans les 48 heures qui suivent la notification.
39
Idem, article 3
93
Si le travailleur d’une entreprise publique est appelé à exercer un mandat public au sein de
celle-ci ou ailleurs, son contrat est suspendu durant tout l’exercice de son mandat. Il perd
le droit à la rémunération et aux avantages sociaux dont il bénéficiait auparavant. A la fin
de son mandat, il devra reprendre son emploi endéans un mois au plus tard ou être affecté
à un emploi au moins similaire si le poste qu’il occupait a été supprimé ou est occupé par
un autre.40
En cas d’exercice des mandats publics ou d’obligations civiques, l’employeur peut mettre
fin au contrat moyennant paiement des indemnités prévues par le contrat ou la convention
collective après 12 mois de suspension (art. 60 b ct).
En dehors des causes de suspension énumérées à l’article 57 du code du travail, sont

relevées à travers les dispositions légales, des cas qui suspendent également la prestation
du travail, tels les congés annuels, les congés de circonstance, les congés d’éducation
ouvrière, les jours fériés légaux et chômés, ….
D’autres part, il y a des circonstances qui sont considérées dans la pratique comme
suspensives du contrat de travail. C’est le cas du congé communément appelé congé
technique, de l’interruption de carrière, du congé éducatif payé, du congé payé politique
(cas de ville morte), des absences pour comparution aux audiences des cours et tribunaux
du travail.
Section III : LES EFFETS DE LA SUSPENSION : DROITS ET OBLIGATIONS DES

PARTIES DANS CHACUN DE CAS DE SUSPENSION
En principe, les parties sont déliées de toutes obligations pendant la durée de suspension
du contrat. Cependant, en cas de maladie, d’accident de grossesse ou d’accouchement,
l’employeur est tenu de fournir au travailleur et à sa famille jusqu’à la fin de la suspension
du contrat les 2/3 de la rémunération en espèces, la totalité des allocations familiales y
compris les avantages contractuels en nature, à moins que le travailleur en réclame la
contre-valeur en espèces (article 178). Le logement ne peut toutefois être remplacé par sa
contre-valeur. Aussi, il est tenu de fournir au travailleur :
- les soins médicaux, dentaires, chirurgicaux, les frais pharmaceutiques et
d’hospitalisation ;
- les frais de déplacement nécessaires lorsque le travailleur ou sa famille est dans
l’incapacité physique de se déplacer ;
- les lunettes, appareils d’orthopédie, prothèse dentaire exceptée, suivant
prescription médicale et tarif établis par le Ministre de la Santé.
En cas de force majeure, l’employeur doit au travailleur et à sa famille : les avantages en

nature et notamment les soins médicaux, dentaires, chirurgicaux, pharmaceutiques et
40
Idem, article 4
94
hospitaliers ; les frais de déplacement nécessaire ; les lunettes et appareils d’orthopédie et

de prothèse (prothèse dentaire exceptée).
Pendant la suspension, le travailleur est tenu à l’obligation de discrétion, de fidélité et de

non-concurrence à l’employeur.
Il doit s’abstenir d’exercer une activité rémunérée ou lucrative pendant la suspension. A la
reprise du service, il reprend son poste au même grade et dans les mêmes conditions. Le
temps de maladie ou d’incapacité sont pris en compte pendant la suspension. En d’autres
termes, si le travailleur tombe malade pendant la suspension, il n’a pas le droit de
récupérer la période de maladie.
S’agissant de la résiliation du contrat pendant la suspension, il faut relever qu’il est interdit
de résilier le contrat pendant qu’il est suspendu. Les avis sont partagés sur la nécessité
de limiter l’obligation de lever la suspension seulement aux cas de suspension prévus par
l’article 57 du code du travail.
Cependant, la femme en congé de maternité peut rompre le contrat sans préavis pendant
la grossesse et pendant les six semaines suivant l’accouchement. A la reprise des
services, elle dispose de deux repos d’une demi-heure par jour pour allaiter son enfant.
CHAPITRE V : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail, écrit Daranas Styliani (41) constitue, en régime libéral, la source
principale des rapports individuels de travail. Ainsi, libres de s’engager les parties peuvent
se désengager de leurs obligations. La liberté entraîne donc la réciprocité. Cependant, la
théorie moderne du droit du travail a tendance à distinguer le principe de la liberté de celui
de la réciprocité, de sorte que, si la conclusion du contrat de travail est encore soumise au
principe de la liberté, celui de la réciprocité n’est plus de mise en cas de rupture du contrat.
La doctrine moderne invoque à cet effet les impératifs sociaux de droit du travail et la
nécessité d’assurer la stabilité de l’emploi et des revenus des salariés ; et cela explique la
distinction instaurée quant aux effets de la rupture du contrat de travail entre la démission
du salarié qui ne constitue pas un grand danger pour l’employeur et le licenciement du
travailleur aux graves conséquences sociales. Ainsi, le législateur a réglementé strictement
la cessation du contrat de travail dans ses deux formes (à durée déterminée et à durée
indéterminée) par la définition des motifs susceptibles d’y donner lieu et par l’indication de
la procédure à suivre par la partie qui prend l’initiative de la rupture.
En vue d’assurer la protection des intérêts respectifs des parties au contrat de travail et de
limiter au maximum des litiges inutiles, le législateur a instauré une procédure
41
DARANAS, S. , « Droit de travail et de la sécurité », tome 1, cours dispensé en première licence en droit,
Unikin, 1999, p.80
95
administrative préalable du règlement des litiges du travail avant la saisine du juge. Mais,
outre les conditions posées par le législateur pour la régularité du licenciement, celui-ci
peut intervenir à la suite des causes qui ne dépendent pas nécessairement, sinon dans
une faible mesure, de l’employeur ou du travailleur.
L’examen de ce chapitre portera ainsi sur :

- les causes générales de cessation du contrat de travail ;
- les causes de cessation propres au contrat à durée déterminée ;
- les causes de cessation propres au contrat à durée indéterminée à l’initiative de
l’employeur ou du travailleur ;
- les obligations des parties consécutives à la cessation contrat de travail.
Section I : LES MODES GENE RAUX DE CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les contrats de travail peuvent indistinctement prendre fin par l’accord des parties, le
décès de l’une des parties, la force majeure, la résolution judiciaire, le motif grave ou la
faute lourde.
§1. La cessation du contrat de travail par consentement mutuel
Le code du travail mentionne, sans détails, en son article 149, la faculté pour les parties au
contrat de travail d’y mettre fin par consentement mutuel. La licéité de ce mode de
cessation du contrat de travail ne peut donc poser problème par sa consécration dans le
code de travail. C’est du reste, l’affirmation du principe de l’autonomie de volonté qui veut
que les parties qui se sont librement engagées (mutuus consensus) puissent librement se
désengager (mutuus dissensus). Il va de soi que cette affirmation ne vaut que dans la
mesure où le travailleur a donné son consentement en connaissance de cause, sans qu’il
y ait eu erreur de sa part, dol ou violence de la part de l’employeur.
Cependant, telle n’est pas toujours la position d’une certaine jurisprudence qui a eu à
trancher que la résiliation du contrat de travail par transaction ou de commun accord est
nulle et de nul effet car considéré comme faite à l’initiative de l’employeur et, donc, sans
motif valable. Cette jurisprudence enchaîne qu’une telle résiliation donne droit, sur base de
l’article 49 du code de travail, aux dommages intérêts (Kin, 22.7.1993, RTA 1914, aff. :
Wangata c/MARSAV CO, inédit (42). L’article 49 est remplacé par l’article 63 du nouveau
code de travail.
Une telle jurisprudence fondée essentiellement sur des présomptions de l’employeur ne

saurait être suivie en l’absence de faute prouvée ou de preuve de la violence exercée par
l’employeur sur le travailleur pour l’amener à consentir à la rupture du contrat à l’amiable
(43).
42
KATUALA K.K., Code du travail annoté, 1ère édition, Kinshasa, p.25
43
Lire en ce sens, Robert Serlipens, cité par KATUALA K.K., in code pénal annoté, op.cit, p.25
96
Dans la pratique, compte tenu des indemnités auxquelles le travailleur licencié peut
prétendre, on comprend que les cas de résiliation du contrat par consentement mutuel des
parties soient très rares ; le travailleur ayant tout intérêt à obtenir son licenciement.
Néanmoins, des situations très particulières peuvent déboucher sur un dénouement de ce
genre. Ainsi, un travailleur peut consentir à cette formule moyennant l’engagement de
l’employeur de le maintenir en activité dans l’entreprise en qualité d’associé actif. Ou
encore, un employeur ayant constaté que son travailleur a commis un détournement peut
préférer, pour des raisons de discrétion, ne pas déposer plainte et simplement demander
au coupable de marquer son accord à la dissolution du contrat.
Il reste à lever l’équivoque sur la transaction comme mode de règlement des litiges nés de
la cessation d’un contrat et sur le consentement mutuel qui est une des causes légales de
cessation du contrat de travail. En effet, la transaction n’est concevable qu’à la suite de la
cessation d’un contrat de travail notamment par consentement mutuel pour en régler les
effets. En d’autres termes, la transaction règle les conséquences d’un licenciement ; c’est
donc un mode de règlement de litige et non pas une cause de cessation du contrat ; ce qui
n’est pas le cas lorsqu’il s’agit de la cessation du contrat par décision judiciaire.
§2. La résolution judiciaire du contrat de travail
L’ordonnance loi n°67/310 du 9/8/1967, portant code de travail, ne prévoit pas la rupture
du contrat de travail par décision judiciaire à la demande de l’une des parties.
Cependant, l’arrêté royal du 19/7/1954 (B.A. 1955, p.249), prévoyait en son article 59 que
« à la demande de l’une des parties, le juge peut l’autoriser à rompre le contrat (même
conclu pour une durée déterminée) lorsque la continuation des rapports contractuels est
devenue impossible ou intolérable. Le juge peut subordonner la résiliation du contrat à
l’accomplissement d’un préavis ou au paiement d’une indemnité, qu’il détermine selon les
circonstances ».
D’après le rapport du conseil colonial, cette disposition repose sur la théorie de

l’imprévision et sur celle de la force majeure. En effet, ce texte est la concrétisation de la
théorie de l’imprévision suivant laquelle « lorsque depuis la conclusion d’un contrat, des
circonstances se sont produites qui n’ont pu être prévues et qui rendent l’exécution du
contrat impossible, le contrat peut être résolu par décision de justice.
La théorie de la force majeure justifie par ailleurs ce texte car il arrive que, par suite
notamment des litiges entre parties, les relations entre elles soient devenues telles que la
confiance réciproque fait défaut et rend impossible les rapports journalières nécessaires
pour la bonne exécution du contrat ; dans de tels cas, la jurisprudence, poursuit le conseil
colonial, n’hésite pas à prononcer la résiliation aux torts de la partie fautive si l’autre la
demande. Mais cette disposition peut, à notre avis, se fonder aussi sur l’article 82 du code
civil, livre III, applicable lorsque l’une des parties n’exécute pas ses obligations. Etant
97
entendu que le contrat de travail est un contrat synallagmatique, la clause résolutoire y est
toujours sous-entendue lorsque l’une des parties n’exécute point ses obligations. Il
demeure qu’en matière du travail, l’application de l’article 82 du code civil ne pourra
s’opérer qu’en cas d’impossibilité absolue de la continuation des rapports contractuels et
non pas simplement en cas de simple difficulté d’exécution à des conditions plus
onéreuses.
Il reste à relever l’inadéquation même du concept « résolution judiciaire ». En effet, dans

son acception strictement juridique, la résolution est impropre au contrat de travail qui est
un contrat successif. Car, dans un tel contrat, il serait impossible de faire application
correcte de la résolution qui emporte extinction du contrat avec effet rétroactif dans la
mesure où si le travailleur peut rembourser les rémunérations perçues de l’employeur, ce
dernier ne saurait restituer au travailleur les services lui rendus.
Tenant compte de ce hiatus au plan juridique, le législateur de 1954 (A.R. du 19/7/1954,

sus évoqué) a prévu la possibilité pour le juge d’autoriser la partie requérante à résilier le
contrat plutôt que d’en prononcer lui-même la rupture.
Dans la pratique, la résiliation judiciaire se présente rarement, car généralement, la partie

qui souhaite résilier le contrat en prend l’initiative et la juridiction n’intervient qu’à posteriori
sur plainte de la partie qui s’estime lésée.
§3. Le décès de l’une des parties au contrat du travail
Le décès du travailleur met fin au contrat de travail d’une manière définitive. Ce principe
est tellement évident que le code du travail ne le mentionne pas ; et ne précise pas non
plus les obligations de l’employeur en cette circonstance. Ce qui est certain, c’est que
l’employeur n’ayant pas en l’occurrence recouru au licenciement, il n’est redevable à la
succession du défunt ni de l’indemnité de préavis, ni de l’indemnité de licenciement. Ses
obligations se limitent au paiement des arriérés de salaire ainsi qu’à une allocation de
congé correspondant aux droits acquis pour le défunt depuis son dernier congé annuel.
Dans certaines entreprises, la convention collective peut prévoir la possibilité pour la

famille décédé, d’obtenir de l’employeur, le remplacement du défunt par un membre de sa
famille. Il ne s’agit pas dans ce cas de la continuation du contrat de l’agent décédé ; mais
simplement d’une faveur accordée à la famille affligée en vue de lui permettre d’assurer sa
survie. Le remplacement n’a pas nécessairement lieu au même poste ni aux mêmes
conditions de travail et de rémunération. Cette faveur ne dispense pas l’employeur qui
cultive la justice sociale de venir en aide à la famille du défunt en lui versant, outre les
arriérés, soit un mois de salaire, soit une participation aux frais funéraires.
Le décès du travailleur soulève par ailleurs le problème lié à la qualité de la personne

habilitée à percevoir le décompte final. Bien que le code du travail dispose en son article
98
100 que « toute somme restant due en exécution d’un contrat de travail lors de la
cessation définitive des services effectifs, doit être payée au plus tard dans les deux jours
ouvrables qui suivent, au travailleur, et, le cas échéant, aux ayants droit de ce dernier ».
En raison de la généralité du concept « ayant droit », dans la pratique, l’employeur remet

le salaire au conjoint survivant, à défaut, aux parents du défunt. Mais en cas de
contestation, notamment lorsque la personne qui se présente comme épouse du défunt
est réputée n’en être que la concubine, l’employeur est parfaitement en droit de surseoir
au paiement en attendant que le solliciteur lui présente un document administratif
établissant sa qualité d’héritier.
§4. La force majeure
Il y a force majeure, lorsque l’événement survenu est imprévisible, inévitable et

insurmontable, rendant impossible l’exécution des obligations convenues dans le contrat
de travail. La force majeure entraîne la suspension ou la rupture de celui-ci selon que le
fait la caractérisant est ou non temporaire.44 L’article 57 du code du travail dispose que le
cas de force majeure doit être constaté par l’Inspecteur du travail. Après deux mois de
suspension, la partie intéressée peut résilier le contrat sans indemnités (art 60 c).
Lorsque la force majeure rompt le contrat de travail, l’employeur n’a pas à respecter la
procédure de licenciement et ne peut être condamné au paiement des dommages intérêts
pour rupture abusive. Par ailleurs, il est libéré de l’obligation de respecter le délai congé (le
préavis), donc de verser l’indemnité compensatoire de préavis, et ne doit pas l’indemnité
de licenciement. En revanche, il est redevable de l’indemnité compensatoire de congés
payés.
Constituent notamment un cas de force majeure entraînant la rupture du contrat :

- l’incendie ou le cataclysme naturel entraînant la destruction totale des locaux de travail,
les pillages, la disparation des instruments de travail de l’employeur (cas de vol ou
destruction) ;
- l’incapacité du travailleur d’accomplir les devoirs de sa tâche à la suite d’une détention
de longue durée, d’une maladie ou de décès ;
- le fait du prince (acte de puissance publique rendant impossible l’exécution du contrat
de travail).
Par contre, une crise économique déterminant la fermeture d’une entreprise ou des
réductions dans le personnel n’implique pas normalement l’existence de la force majeure.
Il s’agit d’une augmentation des charges et non pas une impossibilité absolue d’exécution.
De plus, la condition d’imprévisibilité n’est pas remplie, car les difficultés économiques
peuvent être prévues.
44
Lefebvre Fr. droit du travail, sécurité sociale, Mémento pratique, social 1991, n°2675
99
Bref, la cessation de l’activité de l’entreprise, la liquidation judiciaire (faillite) et les

difficultés d’ordre économique ne constituent pas nécessairement des cas de force
majeure. Il doit s’agir d’un fait extérieur ou une cause étrangère aux parties, une cause
indépendante de leur volonté qui empêche de façon imprévisible l’exécutions des
obligations contenues dans le contrat de travail. Le licenciement des travailleurs occupés
dans une entreprise dont la fermeture résulte d’un cas de majeure doit être signalé au
Ministre du Travail. En matière de contrat à durée déterminée, la force majeure exonère
les parties de toute responsabilité et indemnité du fait de la rupture abusive.
§5. Le motif grave (la faute lourde)
Nous examinerons successivement la notion, la procédure et les effets de la faute lourde.
1. La notion de faute lourde (article 72, code du travail) :
Une partie commet une faute lourde lorsque les règles de bonne foi ne permettent pas
d’exiger de l’autre qu’elle continue à exécuter le contrat (45).
Cette définition tire sa substance de la jurisprudence qui a continuellement affirmé que la

faute lourde se conçoit comme la faute rendant impossible la continuation immédiate de
relations contractuelles. Elle entraîne une telle dégradation des rapports entre les parties
que le maintien du lien contractuel est rendu impossible fut ce même pour la durée du
préavis.
La faute lourde doit donc, pour donner lieu à la rupture du contrat de travail, être d’une
gravité si exceptionnelle qui place la partie lésée dans l’impossibilité morale de tolérer la
poursuite des liens contractuels. La gravité de la faute lourde est laissée à l’appréciation
du juge du fond. Mais la faute lourde peut émaner de l’employeur ou du travailleur.
· La faute lourde de l’employeur :
L’article 73 du code du travail énumère de manière énonciative une série d’actes

susceptibles de constituer une faute lourde dans le chef de l’employeur.
L’employeur commet une faute lourde qui permet au travailleur de rompre le contrat
lorsqu’il manque gravement aux obligations du contrat, notamment lorsque :
- l’employeur ou son préposé se rend coupable envers lui d’un acte d’improbité, de
harcèlement sexuel ou moral, d’intimidations, de voies de fait, d’injures graves ou
tolère de la part des autres travailleurs de semblables actes46 ;
45
NZANGI B, guide juridique des employeurs et des travailleurs dans le processus de la rupture du contrat de
travail pour faute lourde, Imprimerie Saint Paul, Limete, Kinshasa, 1996, p.7
46
Arrêté ministériel n°12/CAB MIN/TPS/114/2005 du 26 octobre 2005 portant interdiction du harcèlement sexuel
ou moral dans l’exécution d’un contrat de travail
100
- l’employeur ou son préposé lui cause intentionnellement un préjudice matériel

pendant ou à l’occasion de l’exécution du contrat ;
- en cours d’exécution du contrat, la sécurité ou la santé du travailleur se trouve
exposée à des dangers graves qu’il n’a pas pu prévoir au moment de la conclusion
du contrat ou lorsque sa moralité est en péril ;
- l’employeur persiste à ne pas appliquer les dispositions légales ou réglementaires
en vigueur en matière du travail.
En effet, les insultes et les violences de l’employeur à l’adresse de son salarié entraînent la
rupture du contrat de travail à ses torts et griefs. Il en est ainsi des propos injurieux tenus
devant des tiers par l’employeur contre l’employé, même si ces propos répondent à la
réalité et il n’est pas nécessaire que les termes dont l’employeur s’est servi vis-à-vis de
l’employé revêtent le caractère injurieux dans les conditions déterminées par la loi pénale.
Il suffit que ces termes soient suffisamment outrageants pour que l’employé en déduise
qu’il n’a plus la confiance de son employeur.
Les insultes et voies de fait qui rendent impossible la continuation des rapports
professionnels peuvent être le fait de l’employeur mais aussi celui de ses préposés, surtout
lorsqu’il les tolère.
Par ailleurs, le paiement de la rémunération au travailleur est une obligation primordiale de

l’employeur, et le travailleur doit pouvoir compter sur le règlement régulier et loyal de son
salaire. Le refus par l’employeur de payer le salaire de l’engagé est une faute dans le chef
de ce dernier, sauf retard permis ou justifié.
Les atteintes portées par l’employeur à la situation de l’engagé autorisent ce dernier à

rompre le contrat aux torts de l’employeur. Ainsi l’employeur ne peut, sans juste motif et
sans l’accord du travailleur, lui retirer son autorité, son indépendance, le rétrograder, le
muter arbitrairement (47).
En substance, l’employeur devrait s’abstenir des actes susceptibles de causer préjudice au

travailleur, de porter atteinte à sa sécurité ou à sa santé, d’opérer des retenues ou des
réductions indues sur sa rémunération et de refuser l’application des dispositions légales
et réglementaires en matière de salaire minimum et des allocations familiales.
· La faute lourde du travailleur :
L’article 74 du code de travail érige en faute lourde, le fait par le travailleur de manquer
gravement à ses obligations contractuelles.
47
Lire NZANGI B, op.cit, pp 57 et ss
101
Il en est également ainsi des actes d’improbité ou immoraux et des voies de faits, des
actes causant préjudice matériel à l’employeur ou compromettant la sécurité de
l’établissement, du travail ou du personnel.
Les actes susceptibles de constituer une faute lourde sont tellement nombreux que le
législateur les énumère de manière indicative à l’article 74 précité. Dans la pratique, ces
actes se présentent sous divers aspects : les violations de secret professionnel et la
participation à des actes de concurrence déloyale, les abandons de poste, les absences et
retards répétés, injustifiés ou non autorisés, la désobéissance aux ordres de l’employeur,
les vols, les détournements et les dégradations du matériel.
2. La procédure de la cessation du contrat pour faute lourde
Les alinéas 3 et 4 de l’article 58 de l’ancien code du travail prévoyaient que « la partie qui
se propose de résilier le contrat pour faute lourde est tenue de le faire deux jours
ouvrables au plus tard après avoir eu connaissance des faits qu’elle invoque et de notifier
ce fait par écrit dans les quinze jours qui suivent la résiliation à l’autre partie.
Cette procédure (notification dans les deux jours), en cas par exemple de flagrance ne
prêtant à aucun doute sur la culpabilité de l’auteur de l’acte, n’était pas nécessaire
(Exemple : cas de vol établi). Avant la modification de la loi, il fallait scrupuleusement la
respecter pour éviter de se voir reprocher une rupture abusive avec toutes les
conséquences que cela comporte.
Le nouveau code dans ses alinéas 3 et 4 de l’article 72, prévoit uniquement la notification
par écrit à l’autre partie dans les 15 jours ouvrables après avoir eu connaissance des faits
qu’elle invoque. L’employeur doit indiquer dans sa lettre les faits sur lesquels il fonde sa
décision ; cette lettre de justification du motif de la rupture doit suffisamment être claire
pour ne pas donner lieu à équivoque ni à interprétation confuse.
Lorsque l’employeur estime qu’il y a nécessité de procéder au préalable à une enquête, il

a la faculté de notifier au travailleur la suspension de ses fonctions dans les deux jours
ouvrables après avoir eu connaissance des faits. Cependant, cette suspension de fonction
qui est une mesure conservatoire, ne peut excéder 15 jours ; un délai supplémentaire de
15 jours peut être accordé à l’employeur dont le siège ne se trouve pas sur le lieu du
contrat. Notons que la période de suspension des fonctions pour besoin d’enquête est
considérée comme temps de service. Cette suspension qui est une mesure conservatoire
ne doit pas être confondue à la suspension imposée comme sanction disciplinaire qui,
conformément aux articles 54 et 57, doit être prévue par un texte pour être appliquée.
L’écrit rédigé dans les quinze jours doit être adressé par lettre recommandée à la poste ou
remis contre accusé de réception et, en cas de refus, en présence de deux témoins qui
102
savent lire et écrire. Cette formalité tend simplement à constituer, au profit de l’initiateur de
la rupture du contrat, la preuve du respect de la procédure.
Mais l’article 72 prévoit en son alinéa premier que « tout contrat peut être résilié
immédiatement pour faute lourde ». Y a t-il contradiction entre les dispositions de cet
article ?
Aucune contradiction ne peut être relevée entre ces deux dispositions. En effet, par le
verbe pouvoir à la troisième personne du singulier, utilisé à l’alinéa premier de l’article 72,
le législateur n’oblige pas la partie qui prend l’initiative de la rupture de la prononcer
concomitamment à la prise de connaissance des faits reprochés à l’autre partie. C’est du
reste pour cette raison que le législateur accorde à la partie lésée la faculté de mûrir les
faits pendant quinze jours avant de prendre sa décision. Les quinze jours commencent à
courir à dater du jour de la connaissance des faits ou du jour où les conclusions de
l’enquête sont déposées à l’autorité habilitée à prononcer la sanction.
3. Les effets de la rupture du contrat pour faute lourde
De l’analyse de l’article 75 du code du travail, il ressort que le contractant qui commet une
faute lourde causant préjudice à l’autre partie peut être condamné, à la demande de cette
dernière, à lui payer les dommages intérêts. Ces dommages intérêts sont destinés à
réparer le préjudice provoqué par le manquement érigé en « faute lourde » par la loi, le
contrat de travail, la convention collective ou le règlement d’entreprise et non le dommage
qui résulterait de la rupture elle-même (48).
L’octroi de ces dommages intérêts est subordonné aux conditions exigées pour que la
responsabilité civile soit établie, à savoir : la preuve de la faute lourde engageant la
responsabilité, la preuve du préjudice subi et l’existence du lien de causalité entre la faute
et le préjudice. Si c’est l’employeur qui est condamné à payer des dommages intérêts au
travailleur au titre de sanction de la faute lourde commise sur ce dernier, leur mode
d’appréciation sera celui prévu par l’article 63 du code du travail.
Evidemment, il appartient au travailleur d’établir l’existence et la hauteur du préjudice dont

il réclame réparation. Entrent en ligne de compte pour le calcul des dommages intérêts à
payer par l’employeur, notamment : la nature des services engagés, l’ancienneté du
travailleur dans l’entreprise, son âge et les droits acquis à quelque titre que ce soit. Il faut
relever que le terme « notamment » utilisé par le législateur dans cet article indique que
cette énumération n’est pas exhaustive. Les juges ont la latitude de tenir compte de toutes
les circonstances influant sur l’étendue du préjudice causé, tels que les frais d’un stage à
l’étranger accompli avant l’embauchage sur demande de l’employeur, la perte du
logement.
48
Lire également NZANGI B, op.cit, pp 81 et ss
103
En revanche, le code du travail n’a pas déterminé le mode de calcul des dommages
intérêts dus par le travailleur à l’employeur lorsque celui-ci rompt le contrat pour faute du
travailleur (article 75). Dans ce cas, le juge du fond apprécie souverainement la hauteur du
préjudice subi par l’employeur sur base des éléments d’appréciation objective que fournira
l’employeur et en tenant compte des circonstances. Le juge tiendra par exemple compte
du fait que le salarié est un spécialiste dans le domaine où il est employé et qu’il sera
difficile à l’employeur de lui trouver un remplaçant ; ou le fait que l’employeur a exposé
des frais pour la formation professionnelle du salarié, etc.
Dans la pratique, il est rare que l’employeur qui rompt le contrat pour faute lourde du
travailleur engage un procès souvent coûteux contre ce dernier pour lui réclamer des
dommages intérêts, craignant se heurter à son insolvabilité (49).
Outre les modes généraux ci-avant exposés, la cessation du contrat de travail obéit à un
régime différent selon que le contrat est à durée déterminée ou a durée indéterminée.
Section II : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
La cessation du contrat à durée déterminée obéit à des règles propres. La réglementation

du licenciement (procédure de licenciement individuel ou collectif, motif, préavis…) ne
s’applique pas à ce contrat à durée déterminée. Elle s’appliquera une fois que le contrat
est commué en contrat à durée indéterminée, notamment en cas de dépassement du
terme convenu. L’article 41 du code du travail indique, en son dernier alinéa que
« l’exécution de tout contrat conclu en violation des dispositions du présent article ou la
continuation de service en dehors des cas prévus à l’alinéa précédent constituent de plein
droit l’exécution d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Subsistent cependant, la protection spéciale des représentants du personnel, la procédure

disciplinaire en cas de rupture anticipée (audition préalable, enquête, etc.), ainsi que les
obligations de l’employeur consécutives à la rupture : versement de l’indemnité
compensatoire des congés payés, remise d’un certificat de fin des services.
Les articles 69 et 70 du code de travail prévoient deux modalités de cessation du contrat

de travail à durée déterminée : la cessation à l’échéance convenue et la cessation avant
l’échéance convenue.
49
Pour d’amples précisions sur la résiliation du contrat pour faute lourde lire Nzangi Batutu op.cit, pp 81 et ss et
Loko O., de la résiliation immédiate du contrat de travail pour faute lourde : faculté ou obligation de la partie lésée,
in revue critique de droit du travail et de la sécurité sociale, n°001/97
104
§1. L’expiration du contrat à durée déterminée a l’arrivée du terme
Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme. Cette
règle s’applique non seulement aux contrats à terme précis mais aussi aux contrats dont
l’échéance n’est pas datée dès le départ. L’employeur qui désire ne pas poursuivre les
relations contractuelles n’est pas tenu d’observer un préavis (le délai de prévenance).
Cependant, il est toujours conseillé de faire connaître au salarié, dans les meilleurs délais,
son intention de poursuivre ou de mettre fin à la relation contractuelle. En effet, l’article 69
du code du travail dispose que le contrat à durée déterminée prend fin à l’expiration du
terme fixé par les parties. La clause insérée dans un tel contrat prévoyant d’y mettre fin par
préavis est nulle de plein droit.
Contrairement au droit français, l’indemnité de fin de contrat n’est pas prévue en droit
congolais à la cessation d’un contrat à durée déterminée.
§2. La rupture du contrat de travail a durée déterminée avant l’arrivée du terme
Le code du travail prévoit dans les articles 70 et 72, la possibilité de mettre fin au contrat
de travail avant le terme convenu à la suite d’une faute quelle que son ampleur (lourde ou
légère). La doctrine soutient également que le contrat de travail à durée déterminée peut
prendre fin pour motif d’inexécution par une partie de ses obligations contractuelles.
1. La rupture pour faute lourde
La disposition de l’article 72 qui prévoit la possibilité de résiliation immédiate de tout

contrat de travail en cas de faute lourde s’applique également au contrat à durée
déterminée. Ce qui fait que l’employeur lié à un travailleur par contrat à durée déterminée
a la latitude d’y mettre fin immédiatement après le vol du matériel de l’entreprise commis
par le travailleur. En effet dans ce cas, l’attitude du travailleur place inéluctablement
l’employeur dans l’impossibilité de continuer à le supporter au sein de l’entreprise. La
résiliation intervenue dans ces conditions ne donne lieu à aucune indemnité réparatrice au
profit de la partie fautive. Il reste à préciser que la résiliation pour faute lourde peut émaner
de l’employeur comme du travailleur en cas de faute commise par l’employeur.
2. La rupture en l’absence de faute lourde
Une faute, même légère, peut, lorsqu’elle a eu pour effet d’entamer la confiance de la
partie lésée vis à vis de l’auteur de la faute, entraîner la résiliation du contrat de travail à
durée déterminée.
105
Dans ce cas, l’article 70 dispose que le travailleur lésé a droit aux dommages intérêts.
Cependant, le code précise que lorsque la rupture irrégulière est le fait de l’employeur, les
dommages-intérêts correspondent aux salaires et avantages de toute nature dont le
salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme de son contrat. Il
faut préciser que l’employeur ne paie ses dommages-intérêts que lorsque la résiliation est
irrégulière et que les dommages-intérêts à payer par le travailleur à l’employeur ne sont
pas fixés par le code, encore moins les modalités de calcul.
3. La rupture pour inexécution
L’article 82 du code civil, qui prévoit l’existence implicite de la condition résolutoire dans les
contrats synallagmatiques, s’applique également au contrat de travail à durée déterminée.
En vertu de ce texte, la partie préjudiciée par l’inexécution du contrat par l’autre partie a la
liberté d’y mettre fin par décision unilatérale même sans autorisation du juge, et ce, en
raison de l’autonomie du droit du travail par rapport au droit civil.
Ainsi, jurisprudence et doctrine ont admis la faculté pour l’une des parties de prendre
l’initiative de la rupture sous réserve d’un contrôle postérieur et non préalable comme le
prévoit l’article 82 du code civil.
Mais pour allouer les dommages intérêts, les tribunaux exigent dans la plupart de cas, une
faute suffisamment grave, par exemple, une fausse déclaration à propos d’une clause de
non-concurrence, l’insubordination caractérisée ou le défaut par l’employeur de paiement
de salaire ou de délivrance de bulletin de paie.
Section III : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
A la différence du contrat de travail à durée déterminée, le contrat de travail à durée

indéterminée peut toujours cesser par la volonté d’une des parties contractantes ; cette
faculté, accordée par la loi à l’employeur comme au travailleur, tient à l’essence même de
ce contrat.
Sous-section I : La cessation à l’initiative de l’employeur
La décision unilatérale par laquelle l’employeur met fin au contrat qui le lie au travailleur
est appelée licenciement. Cette mesure ne peut être prise que pour un motif valable lié à
l’aptitude ou à la conduite du travailleur sur le lieu de travail dans l’exercice de ses
fonctions ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement
ou du service. Elle ne peut en aucun cas être fondée sur les opinions du travailleur, son
groupe ethnique, sa race, sa couleur, ou sur les responsabilités familiales, sur la
grossesse, sur son origine sociale, son groupe ethnique ou sur son absence de travail
pendant le congé de maternité ; son affiliation ou sa non-affiliation à une organisation
syndicale, sa participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail ou
106
avec le consentement de l’employeur pendant les heures de travail, le dépôt d’une plainte
à charge de l’employeur ou la participation à des procédures contre l’employeur en raison
des violations alléguées de la législation ou la présentation d’un recours devant les
autorités administratives compétentes (art 62 ct).
Le départ d’un ou plusieurs travailleurs pour des reproches faits individuellement à chacun
d’eux et se rapportant soit à la conduite soit à l’inaptitude constitue le licenciement pour
motif personnel, appelé « licenciement individuel ». Mais le licenciement individuel peut
être fondé également sur un motif économique ou sur un motif lié aux nécessités de
fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service lorsque pour ces motifs,
l’employeur fait partir de l’entreprise un nombre de travailleurs inférieur aux minima
déterminés pour la qualification de licenciement massif.
Cependant, lorsque pour des raisons économiques ou pour des nécessités du

fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ou de réorganisation
intérieure de l’entreprise, l’employeur décide de faire partir de l’entreprise plusieurs
travailleurs au même moment, ce licenciement est appelé licenciement massif ou collectif.
Plusieurs travailleurs peuvent être licenciés simultanément chacun pour des raisons
personnelles, ou collectivement pour des raisons économiques ou pour des nécessités de
fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou u service. De même qu’un travailleur
peut être licencié pour des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de
l’établissement ou du service (lire plus amplement Luwenyema Lule, op.cit, pp. 417 et ss).
Ainsi, pour des raisons méthodologiques, nous allons distinguer le licenciement individuel
du licenciement massif.
§1. Le licenciement individuel
L’article 62 du nouveau code du travail dispose que la résiliation du contrat à durée

indéterminée, à l’initiative de l’employeur , doit être fondé sur un motif valable lié à la
conduite ou à l’aptitude du travailleur sur les lieux de travail dans l’exercice de ses
fonctions ou fondée sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de
l’établissement ou de service(…).
Avant d’examiner ces différents motifs, il importe de savoir ce qu’est au juste un motif
valable. La validité du motif évoque-t-elle un certain nombre des conditions préalables à
remplir pour que le motif soit reçu ou se rapporte-t-elle à la réalité, au fondement ou à la
justification du motif allégué ?
107
Contrairement au droit français qui précise les caractères que doit revêtir le motif du
licenciement, en droit congolais, le licenciement d’un travailleur obéit à la condition
générale liée à la légitimité du motif invoqué. Pour être légitime, le motif du licenciement
doit être réel et sérieux, c’est à dire d’une certaine gravité rendant impossible la
continuation du travail…. Il demeure cependant que la cause réelle et sérieuse ne repose
nécessairement pas sur une faute grave et l’existence d’un péril ou d’un préjudice causé à
l’employeur.
Nous pensons que dans notre droit, le motif valable est celui qui repose sur des bases
rationnelles, suffisamment établies et susceptibles de vérification ou de preuve contraire.
L’établissement de la validité d’un motif relève ainsi de l’appréciation du juge sur base des
faits et des circonstances de commission de l’acte invoqué comme motif de licenciement.
Voyons maintenant les différents motifs valables pouvant donner lieu au licenciement d’un
travailleur.
1. Le motif du licenciement
1.1. Le licenciement fondé sur la conduite du travailleur
La conduite du travailleur, c’est sa manière de se comporter qui se traduit par des actes et
des agissements. Il s’agit d’actes positifs ou par omission que le travailleur pose au sein de
l’entreprise, dans les rapports avec ses supérieurs et ses collègues. Mais, sauf si les actes
de la vie privée ont un impact sur le travail ou sur la réputation de l’entreprise, aucun
travailleur ne peut faire l’objet de licenciement pour des actes de la vie privée.
Ces actes positifs et/ou négatifs (abstentions volontaires) doivent constituer des
manquements au devoir, à la morale au contrat, à la loi et d’une manière générale, doivent
constituer des fautes de conduite pour être retenus comme motif de licenciement. Les
fautes de conduite susceptibles de donner lieu au licenciement peuvent figurer dans le
règlement d’entreprise ou dans la convention collective. Une faute peut être grave ou
lourde, comme elle peut être légère ; dans ce dernier cas, il s’agit généralement d’erreurs
et négligences professionnelles ou des manquements à la discipline dont les
conséquences sont mineures pour l’entreprise.
Il peut s’agir comme l’indique Luwenyema Lule, de retards occasionnels, manque du

respect au personnel dirigeant, oubli de pointer (50). Il en résulte ainsi en particulier qu’une
faute ne peut être retenue à l’encontre d’un travailleur qui ne possède pas les qualités
suffisantes pour exercer ses fonctions. A l’inverse, une erreur professionnelle d’un salarié
expérimenté peut constituer une faute. Constituent notamment des fautes, le fait pour le
50
Luwenyema L., précis de droit du travail zaïrois, mis à jour au 15 mai 1989, éd.Lule, Kinshasa, 1989, pp 414 et
ss
108
travailleur de déchirer publiquement la demande d’explication qui lui a été adressée suite à
son abandon de poste de travail ; le fait d’être reconnu coupable d’un arrêt de travail sans
autorisation par une commission mixte regroupant les représentants de l’employeur et du
syndicat (51).
En revanche, ne constituent pas une faute, le fait pour un travailleur de forcer son
employeur par la voie judiciaire à régulariser sa situation salariale, la négligence et
l’irresponsabilité de l’agent non prouvées objectivement.
Lorsque l’employeur invoque une faute qu’il n’estime pas grave ou lourde, la seule
obligation qui lui incombe, c’est celle d’articuler les faits de manière précise. Il lui faut donc
alléguer des faits précis sur lesquels il fonde sa décision. Il appartient au juge, au vu des
éléments fournis par les parties et, éventuellement des mesures ordonnées, d’apprécier la
réalité, l’exactitude et l’importance du motif énoncé. Cependant, lorsqu’il s’agit d’une faute
grave ou lourde, privative de préavis et d’indemnité, la charge de la preuve de la gravité
des faits invoqués incombe à l’employeur qui est débiteur de ces indemnités (de préavis et
de licenciement) et qui prétend en être libéré.
L’employeur peut-il, en l’absence de toute faute, licencier un travailleur pour perte de

confiance.
A ce sujet, la cour de cassation française a, après avoir jugé que la perte de confiance,
reposant sur des faits précis, peut constituer un motif de licenciement , a fait un revirement
pour poser le principe que la perte de confiance ne constitue pas en soi un motif de
licenciement (52).
En effet, la cour de cassation a longtemps admis que le licenciement d’un salarié était
justifié lorsque la confiance mutuelle entre lui et son employeur avait cessé d’exister et
cela même si ses compétences techniques et son aptitude professionnelle étaient
reconnues. Pour retenir un tel motif, la jurisprudence tenait compte notamment des
fonctions exercées par le salarié : fonctions d’encadrement, de surveillance et de sécurité.
La cour a même estimé qu’un employeur pouvait perdre confiance en un salarié dont un
proche exerçait des fonctions chez un concurrent lorsqu’il y a pour l’entreprise un risque
réel de diffusion d’informations confidentielles et notamment que l’emploi occupé par le
salarié lui donne accès à ce type d’information.
La perte de confiance peut reposer même sur des faits étrangers à l’entreprise. Ainsi, la
cour a retenu une condamnation pénale pour des faits étrangers au contrat. Dans le même
ordre d’idées, bien que la juridiction pénale ait relaxé un salarié par non-lieu, acquittement
ou classement sans suite, des poursuites engagées contre lui, l’intéressé pouvait être
licencié : les soupçons qui avaient pesé sur lui ayant entraîné la perte de confiance de son
51
Mukadi B., Litiges individuels du travail, chroniques de jurisprudence (1980-1995), collection « informations
juridiques », Kinshasa, 1997, pp 59 et ss
52
Cass. Soc. 30 mars 82 ; 12 mars 87 ; 29 novembre 90 ; 9 janvier 91
109
employeur. Cette position de la cour de cassation est fondée sur le principe de

l’indépendance des actions pénales et disciplinaire. L’employeur n’est pas en effet tenu par
l’issue des poursuites pénales engagées contre le travailleur.
1.2. Le licenciement fondé sur l’aptitude du travailleur
L’aptitude se définit selon le dictionnaire Hachette comme étant la faculté, la compétence

acquise. C’est donc une disposition naturelle ou acquise à quelques choses. Elle est
présumée par des titres et se concrétise par l’exercice de l’activité ou de la profession s’y
rapportant.
Ainsi que l’écrit Luwenyema, l’aptitude du travailleur peut couvrir deux aspects : physique
et professionnel. L’employeur peut donc résilier le contrat d’un travailleur qu’il juge inapte
physiquement ou professionnellement.
1.2.1. L’inaptitude physique du travailleur
L’article 38 du code du travail dispose qu’une personne médicalement inapte au travail

auquel elle est destinée ou affectée ne peut être engagée ni maintenue en service.
L’aptitude physique est constatée par un certificat médical délivré par un médecin. En
l’absence du médecin, un certificat provisoire est suffisant sous réserve de soumettre le
travailleur à un examen médical dans les trois mois qui suivent le début des prestations du
travail.
L’inaptitude physique d’un travailleur peut être imputable à divers événements : maladie,
âge (…). Dans le premier cas, après la période de suspension prévue à l’article 60 du code
du travail, l’employeur est fondé à licencier le travailleur qui n’a pas recouvré ses capacités
initiales de poste compatibles avec son état physique.
L’âge, en lui-même ne constitue pas un cas d’inaptitude tant qu’il n’a pas pour effet de
réduire la capacité de travail de l’agent et, bien entendu, lorsqu’il coïncide avec le départ
en retraite.
1.2.2. L’inaptitude professionnelle du travailleur
L’inaptitude professionnelle qui vise les compétences ou les dispositions du travailleur à

s’acquitter efficacement de sa tâche pose le plus de problème d’appréciation. L’employeur
responsable de la bonne marche de l’entreprise et seul juge de son organisation est seul
habilité à déclarer un travailleur apte aux fonctions lui confiées. Ce motif dont la légitimité
est soumise aux caprices de l’employeur est parfois incontrôlable en l’absence d’éléments
précis. C’est ainsi que la juridiction est assez sévère dans l’appréciation de ce motif.
110
Ainsi, le reproche vague « d’absence chronique d’ardeur au travail » ne saurait justifier un

licenciement ; on ne saurait par ailleurs, d’un seul fait isolé, déduire l’inaptitude
professionnelle alors que l’agent déclaré inapte avait régulièrement été promu.
Au fait, si l’inaptitude à remplir ses fonctions constitue en général une cause de renvoi ; la
simple inaptitude ne suffit pas. Il faut que le travailleur ait fait montre d’une incapacité
totale ou d’une grave incurie habituelle et persistante dans l’exercice des fonctions pour
lesquelles il a été engagé ; que lorsqu’il n’a jamais été reproché au travailleur une
inaptitude à remplir ses fonctions dans le passé et qu’au contraire l’employeur lui a même
accordé une gratification pour récompenser ses efforts fournis au cours d’une année, le
cas isolé d’inaptitude dont il aurait fait preuve par la suite ne peut justifier son licenciement
(53).
Mais, ne constitue pas un cas d’inaptitude professionnelle, le fait qu’un salarié ait été
embauché sans période d’essai sauf si l’inaptitude était connue lors de la confirmation de
l’embauche et que celle-ci avait été faite en connaissance de cause ; l’absence des
diplômes requis pour occuper un emploi peut justifier un licenciement. Il en est ainsi,
notamment en cas de mensonge du salarié lors de l’embauche sur les titres qu’il possède.
Sur ce point, nous partageons l’avis de ceux qui pensent qu’en pareille circonstance,
l’employeur devrait, plutôt que de licencier le travailleur, solliciter l’annulation judiciaire du
contrat pour vice de consentement résultant de l’astuce dont le travailleur a fait usage au
moment de la conclusion du contrat.
L’échec du salarié aux examens reconnaissant son aptitude à l’exercice de sa profession

constitue un cas d’inaptitude professionnelle. De même, lorsqu’en raison de l’évolution de
l’entreprise, l’emploi d’un salarié est modifié, son inaptitude à assumer ses nouvelles
fonctions peut justifier son licenciement. Encore faut-il que l’employeur lui ait donné la
possibilité de se requalifier en lui proposant éventuellement une formation complémentaire.
Le refus par le salarié d’une telle formation constitue une cause réelle et sérieuse de
licenciement.
Cependant, n’est pas fondé à invoquer l’inaptitude professionnelle du travailleur,
l’employeur qui n’établit pas avoir confié à celui-ci des fonctions compatibles, le plaçant
ainsi dans l’impossibilité d’exécuter son contrat de travail comme il se doit, l’employeur qui
affecte un agent à un service autre que celui pour lequel il était engagé.
1.2.3. Le licenciement individuel fondé sur des nécessités de fonctionnement de

l’entreprise, de l’établissement ou du service ou sur des raisons
économiques
Le licenciement individuel fondé sur des nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de

l’établissement ou du service ou sur des raisons économiques est prévu par les articles 5 à
53
Mukadi B., op.cit, pp 57 et ss
111
8 de l’arrêté ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/116/2005 du 26 octobre 2005 , fixant les

modalités de licenciement des travailleurs.
Cette disposition vise en effet toute réduction du personnel dont le total est inférieur aux
normes énumérées en l’article 1er dudit arrêté, pour autant que le motif de la réduction soit
fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du
service ou sur des raisons économiques.
2. La procédure du licenciement individuel
2.1. Procédure en cas de licenciement individuel pour motif lié à l’aptitude

ou à la conduite du travailleur
Ces licenciements peuvent concerner un travailleur ou plusieurs travailleurs d’une

entreprise. Quelque soit le nombre des travailleurs visés, dès lors que les motifs invoqués
sont fondés sur la conduite ou l’aptitude de chacun d’eux, ces licenciements ne seront pas
considérés comme massifs, quoique intervenant simultanément54, et ne requièrent ni l’avis
de la délégation syndicale ni l’approbation préalable par l’inspecteur du travail. C’est le cas
de quatre agents licenciés le même jour respectivement pour vol, refus d’ordre, incapacité
physique de plus d’un an et divulgation des secrets de l’entreprise.
La procédure de licenciement individuel pour motif valable lié à la conduite ou à l’aptitude

du travailleur comporte deux étapes : la notification écrite du licenciement et l’octroi du
préavis.
a) La notification écrite du licenciement
Toute résiliation de contrat doit être notifiée par écrit par la partie qui en prend l’initiative à
l’autre partie. Lorsque la résiliation intervient à l’initiative de l’employeur, la lettre de
notification doit en indiquer expressément le motif (article 76, code du travail).
Il résulte de cette disposition que la notification est une formalité requise à la réalisation de
tout contrat (à durée déterminée ou à durée indéterminée, ou assortie d’un essai) et que,
peu importe le motif : personnel ou économique, la notification doit être faite par écrit, c’est
à dire par une lettre adressée par l’auteur de la résiliation à l’autre patrie. L’absence de
notification n’est pas à elle seule préjudiciable et ne peut donner lieu, selon une certaine
doctrine, aux dommages intérêts dès lors que la partie qui l’invoque n’apporte pas la
preuve du préjudice subi. Il en résulte qu’un licenciement verbal reste tel même en
l’absence de notification. Cependant, lorsque la résiliation est l’œuvre de l’employeur,
celui-ci doit en indiquer expressément les motifs dans sa notification, contrairement à celle
décidée par le travailleur qui n’est pas tenu de faire connaître les motifs de sa décision.
54
Arrêté ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/116/2005 du 26 octobre 2005 fixant les modalités de licenciement des
travailleurs
112
Cette formalité est destinée à parer aux velléités des employeurs souvent enclins à
modifier les motifs de leur décision en cours de procès. La lettre de notification revêt ainsi
aux yeux du législateur une telle valeur qu’il est interdit aux parties d’en modifier la teneur
en cours de procès et au juge de fonder sa décision sur des motifs supposés ou non repris
expressément dans la lettre de notification du licenciement. Le principe du dispositif
applicable aux exploits de justice est également de mise dans la notification des motifs du
licenciement. Par ailleurs, les motifs de licenciement doivent être précis, réels et
concordants. Ainsi, ne sont pas reçus des motifs vagues et imprécis qui équivalent, du
reste, à l’absence des motifs. Il s’agit par exemple de la négligence grave, du non-respect
des instructions, de l’insubordination, de la détention du doublé de clés ayant facilité
l’accès à un dépôt, sans preuves suffisantes.
Si l’imprécision de motif équivaut à l’absence de motif, cette absence de motif est, elle
même, constitutive de faute lourde dans le chef de l’employeur. Ainsi, l’employeur qui
licencie un travailleur sans indiquer le motif de licenciement dans la notification de sa
décision commet une faute lourde et le licenciement lui est imputable avec toutes les
conséquences que cela comporte, notamment la condamnation aux dommages intérêts à
la demande du travailleur.
b) L’octroi du préavis de licenciement :
Appelé également préavis de congédiement ou délai de préavis ou encore délai congé, le

préavis est le laps de temps qui s’écoule entre la notification de la résiliation et la cessation
des effets du contrat de travail ; par atténuation à l’effet immédiat du droit de résiliation
immédiate du contrat de travail à durée indéterminée , délai pendant lequel le salarié, tout
en continuant son travail et en percevant son salaire, a la possibilité de chercher un nouvel
emploi et l’employeur celle de lui trouver un remplaçant. Le droit au préavis est d’ordre
public et les parties ne peuvent en conséquence y déroger. Nous examinerons
successivement la durée du préavis et les rapports des parties pendant le préavis.
La durée du préavis du licenciement
La durée du préavis est librement déterminée par les parties par contrat ou par convention
collective. A défaut de telles stipulations, la loi prévoit une durée minimum qui varie en
fonction de la qualification et de l’ancienneté du travailleur. Ce minimum est d’application
lorsque l’initiative de la rupture du contrat émane de l’employeur. Si en revanche le
travailleur démissionne, la durée du préavis à donner à l’employeur est de la moitié de
celui que lui aurait donné ce dernier.
L’article premier de l’arrêté ministériel n° 70 / 0015 du 11 août 1970 fixe la durée de

préavis selon que l’agent concerné relève de la classification générale des emplois, des
agents de maîtrise ou des cadres et personnel de direction.
113
En effet, pour les travailleurs relevant de la classification générale des emplois, la durée de
préavis ne peut être inférieure à quatorze jours ouvrables augmentée de six jours
ouvrables par année entière des services continus, comptée de date à date. Ce préavis
cours du lendemain de la notification de la résiliation. L’article 64 du nouveau code du
travail maintient le délai de 14 jours, mais porte à 7 jours ouvrables, le délai
d’augmentation pour ancienneté.
Pour les travailleurs occupant des emplois d’agents de maîtrise, l’arrêté ministériel n°
12/CAB.MIN/TPS/117/2005 du 26 octobre 2005 fixant la durée et les conditions de préavis
fixe la durée minimum de préavis à un mois. Ce délai est augmenté de neuf jours
ouvrables par année entière des services continus, comptée de date à date.
Pour les travailleurs occupant les emplois de cadre de collaboration et de cadre de

direction, la durée minimum de préavis est fixée à trois mois. Ce délai est augmenté de
seize jours ouvrables par année entière ses services continus, comptée de date à date.
Aux termes de l’article 68 du code du travail, sauf cas prévus à l’article 60 du code, le
préavis ne peut être notifié pendant la période de congé ni pendant la suspension du
contrat. Il s’agit de la suspension du contrat pour des cas énumérés à l’article 57. Il en est
ainsi notamment de la suspension du contrat pour mise à pied disciplinaire, réquisition
militaire ou civile, enrôlement dans les forces armées congolaises ou d’un Etat allié, grève,
lock-out ou cas de force majeure. Le délai du préavis ne peut être suspendu ni interrompu
quelle que soit la raison : maladie du travailleur, accident, grève.
Les rapports des parties pendant le préavis
Pendant toute la durée du préavis, le contrat subsiste dans son contenu primitif et les
parties demeurent tenues au respect de toutes les obligations réciproques qui leur
incombent : le travailleur doit poursuivre l’exécution du contrat ; tandis que l’employeur est,
lui, tenu de donner le travail aux conditions convenues, à défaut le contrat peut être résilié
sans qu’il soit nécessaire d’accorder un nouveau délai de préavis à la partie fautive.
Entre temps, le travailleur bénéficie d’un jour de liberté par semaine, pris à son choix,
globalement ou par demi-journée et payé à plein salaire en vue de lui permettre de
chercher un nouvel emploi. S’il trouve un emploi pendant le préavis, le travailleur peut
quitter l’employeur dans un délai moindre, fixée d’un commun accord, sans qu’il puisse
excéder sept jours à dater du jour où il trouve l’emploi. Il perd naturellement le droit à la
rémunération et aux allocations familiales pour la période restante à courir.
Mais aux termes de l’article 66, à l’expiration de la moitié du délai de préavis, le travailleur
peut cesser son emploi ; dans ce cas, l’employeur doit cependant la rémunération et les
allocations familiales pour le temps restant à courir. Les montants des commissions,
114
primes, gratifications et participations aux bénéfices entrent en ligne de compte dans la

détermination de la rémunération et sont calculés sur la moyenne de ces éléments payés
pour les douze mois précédents.
Par ailleurs, il est possible que le travailleur soit dispensé de l’exécution du préavis, soit à
sa demande soit à l’initiative de l’employeur.
Aucun problème ne se pose lorsque le travailleur se dispense de l’exécution du préavis car
il perd en conséquence le droit à l’indemnité de préavis et aux autres avantages qu’il aurait
normalement perçus s’il avait exécuté le préavis. Il n’en va pas ainsi lorsque l’initiative de
la dispense du préavis émane de l’employeur.
En effet, l’employeur qui tient au départ immédiat du travailleur est tenu de lui verser tous
les salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait exécuté tout le préavis. Ainsi, en sus
des salaires que le travailleur percevra intégralement pour la durée du préavis dont il est
dispensé, le principe implique que la durée du préavis soit prise en compte au titre de
l’ancienneté pour le calcul des indemnités de licenciement et de congés payés et pour le
calcul de diverses primes annuelles versées en fonction du temps passé dans l’entreprise.
Le travailleur pourra, en outre, prétendre aux primes et indemnités venant à échéance

pendant le préavis. Une certaine opinion soutient même que le travailleur dispensé du
préavis a droit à tous les avantages en nature ou en espèces accordés aux travailleurs
restés dans l’entreprise avant l’expiration du préavis. Cette position se fonde sur le fait que
s’il était resté dans l’entreprise pour exécuter le préavis, le travailleur aurait eu droit à tous
ces avantages.
c) La formalité du remplacement
Aux termes de l’article 3 de l’arrêté départemental n° 11/74 du 19 septembre 1974, lorsque

l’employeur procède à quatre licenciements au moins au cours d’une période d’un mois et
que ces licenciements sont fondés sur l’aptitude ou la conduite des travailleurs concernés,
l’employeur est tenu de pourvoir immédiatement à leur remplacement afin d’éviter que le
total des effectifs subisse de réduction. Les licenciements opérés dans ces conditions ne
sont pas à confondre avec le licenciement pour motif économique affectant un ou plusieurs
travailleurs.
2.2. Procédure en cas de licenciement individuel pour motif lié aux

nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du
service ou aux raisons économiques
En vertu de l’arrêté ministériel précité, lorsque les nécessités de fonctionnement de

l’entreprise, de l’établissement ou du service ou les raisons économiques entraînent une
réduction du personnel dont le total est inférieur aux normes énumérées en son article 1er,
l’employeur, la délégation syndicale entendue et assistée des représentants des
115
organisations professionnelles respectives, est tenu d’adresser une demande

d’autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail du ressort. Celui-ci mène son
enquête et notifie sa décision dans les 60 jours calendrier à dater de la réception de la
demande. A défaut, il est censé l’approuver.
La décision de l’inspecteur est susceptible de recours auprès de l’autorité

hiérarchiquement supérieure dans les dix jours de sa notification. Cette dernière doit se
prononcer dans les 30 jours, à défaut, la décision est censée approuvée. En cas de rejet
ou du silence de l’autorité hiérarchique dans un délai de 20 jours, un recours judiciaire peut
être introduit dans les 30 jours ouvrables à compter du rejet. Ce recours ne suspend pas la
décision de l’inspecteur.
§2. Le licenciement massif ou licenciement collectif
1. Définition
Tout licenciement constitue normalement une décision de gestion de l’entreprise, inspirée

par le besoin de fonctionnement, donc économique. Le code du travail ne donne pas la
définition du licenciement massif. Cependant, l’arrêté ministériel précité dispose en son
article 1er que : « sont réputés massifs les licenciements opérés sur base des articles 62 et
78 du nouveau code, lorsqu’ils entraînent au cours d’un mois, le départ de l’entreprise
d’au moins :
· 3 travailleurs pour un établissement n’occupant pas plus de 10 travailleurs ;
· 4 travailleurs pour un établissement n’occupant de 11 à 20 travailleurs ;
· 10 travailleurs pour un établissement occupant de 21 à 100 travailleurs ;
· 300 travailleurs pour un établissement occupant plus de 6000 travailleurs.
Il ressort de l’article 62 du code du travail que le licenciement peut résulter du motif valable
lié à la conduite ou à l’aptitude du travailleur ou aux nécessités de fonctionnement de
l’entreprise de l’établissement ou du service ; tandis que l’’article 78 prévoit l’hypothèse du
licenciement massif pour des raisons économiques. Donc, les raisons économiques sont
prévues à l’article 78 alors que les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de
l’établissement ou du service sont prévues à l’article 62.
Le motif économique peut résulter des contraintes irrésistibles que la situation économique
exerce sur l’employeur et qui l’oblige de licencier un certain nombre de travailleur pour
assurer la survie de l’entreprise. Le motif économique, précise l’article 7 de l’arrêté précité,
consistent notamment en la diminution de l’activité de l’entreprise et sa réorganisation
116
intérieure. Il peut donc consister en un critère structurel consécutif à une fusion ou une
concentration des moyens de production entre plusieurs établissements dépendant d’une
ou de plusieurs entreprises ; ou à une restructuration de l’entreprise notamment en cas de
récession, même sans suppression d’emploi, mais exigeant le remplacement de certains
travailleurs par d’autres mieux qualifiés.
Dans la pratique, le licenciement massif entraîne généralement le départ de plusieurs

travailleurs pour un motif commun étranger à leur personne et fondé dans la plupart de cas
sur des motifs d’ordre économique (structurel ou conjoncturel). Le licenciement collectif
d’une partie des salariés peut apparaître comme une condition de survie de l’entreprise
mais il peut placer les travailleurs dans une situation difficile qu’il a fallu réglementer. Ainsi,
le législateur détermine le nombre minimum des travailleurs au-delà duquel le licenciement
peut ou non être qualifié de collectif par rapport à l’effectif total du personnel dans
l’entreprise.
Tel que défini, le motif économique est différent des nécessités de fonctionnement de
l’entreprise, de l’entreprise, de l’établissement ou du service.
2. Procédure de licenciements massifs fondés sur les nécessités du fonctionnement

de l’entreprise, de l’établissement et du service ou sur des raisons économiques
En principe, les licenciements massifs sont interdits sauf dérogations éventuelles qui
doivent être déterminées par le Ministre du travail et de la prévoyance sociale (Article 78
alinéa 1er).
Ainsi, lorsque les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du

service au sens de l’article 62 du code du travail ou les raisons économiques au sens de
l’article 78 du même code, entrainent une réduction du personnel dont le nombre est égal
ou supérieur au nombre énuméré à l’article 1er de l’Arrêté ministériel N°
12/CAB.MIN/TPS/116/2005 du 26 octobre 2005 fixant les modalités de licenciement des
travailleurs, l’employeur est tenu d’adresser une demande d’autorisation de licenciement
au ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions après avoir
obtenu l’avis de la délégation syndicale assistée des représentants des
organisations professionnelles respectives. Ainsi, en vue de recueillir leurs
suggestions, l’employeur doit informer par écrit, au moins 15 jours à l’avance, les
représentants des travailleurs dans l’entreprise, des mesures qu’il a l’intention de
prendre (article 4 de l’arrêté départemental du 19/9/1974).
Le ministre prend sa décision dans les 45 jours calendrier après en avoir informé les
ministres ayant dans leurs attributions, les relations économiques avec l’entreprise,
l’établissement ou le service concerné. A défaut, il est sensé approuver la décision.
117
Mais, aux termes des articles 1er et 2 de l’arrêté ministériel n° 12/CAB MIN/ETPS/038/08
du 08 août 2008, portant interdiction provisoire des licenciements massifs des travailleurs
par les inspecteurs du travail, l’application par les inspecteurs du travail des dispositions de
l’arrêté ministériel n° 12/CAB.MIN/TPS/116/2005 du 2 octobre 2005, fixant les modalités
de licenciement des travailleurs en son article 5 est suspendue jusqu’à nouvel ordre sur
toute l’étendue du territoire national. Tout employeur dont l’entreprise ou l’établissement se
trouve en difficulté pour des raisons d’ordre économiques ou de nécessités de
fonctionnement, doit demander l’autorisation de licenciement au ministre ayant l’Emploi, le
Travail et la prévoyance sociale dans ses attributions.
Les documents ci- après devront être joints à la demande d’autorisation : le bilan, le
barème salarial en cours ; le procès verbal de négociation avec la délégation syndicale
assistée des permanents syndicaux et à défaut avec les représentants légitimes des
travailleurs ainsi que leur accord explicite au regard de la situation de l’entreprise ou de
l(établissement ; la liste nominale des personnes visées en tenant compte des droits
conférés par l’ancienneté ; les postes de travail à supprimer ; les preuves de l’échec de
toute tentative de relance de l’entreprise telle que l’accès au crédit, élargissement
partenariat, replacement et recours aux institutions publiques.
Le ministre du travail doit prendre sa décision dans les 45 jours calendrier après avoir
informé les ministres ayant dans leurs attributions les relations économiques avec
l’entreprise, l’établissement ou le service concerné. A défaut, il est censé approuver la
demande (article 4 AM).
Au regard de ce qui précède, l’employeur est tenu de solliciter l’autorisation du ministre et

d’attendre que le ministre la lui donne avant de procéder aux licenciements envisagés. En
vue d’éviter à l’employeur et aux agents concernés par le projet de licenciement, l’angoisse
d’une interminable attente de l’autorisation, il aurait été indiqué pour le législateur d’impartir
un délai précis au ministre du travail pour rendre sa décision octroyant ou non
l’autorisation. Il reste à préciser qu’est irrégulier le licenciement pour motif économique
intervenu avant l’autorisation du ministre car celle-ci ne peut conforter la violation d’une
formalité substantielle qu’est l’autorisation préalable. Il est du reste important de renforcer
les peines prévues à l’article 321 du code du travail à l’encontre des employeurs qui ne se
conforment pas scrupuleusement aux prescrits de l’article 4 de l’arrêté départemental sus
évoqué subordonnant tout licenciement massif à l’autorisation préalable par le ministre du
travail.
L’employeur autorisé à licencier pour motif économique doit respecter l’ordre des
licenciements établi, en tenant compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté
dans l’établissement et des charges de famille du travailleur concerné par la mesure du
licenciement. Les travailleurs présentant les moindres aptitudes ou qualifications
118
professionnelles pour les emplois maintenus seront licenciés en premier lieu et, en cas
d’égalité d’aptitudes professionnelles, les travailleurs les moins anciens, l’ancienneté étant
majorée d’un an pour le travailleur marié et d’un an pour chaque enfant à charge au terme
de l’article 7 du code de travail55. Ainsi, deux personnes engagées le même jour dont l’une
est mariée avec deux enfants et l’autre célibataire, verront, après deux ans de services,
leur ancienneté portée respectivement à 5 ans pour la première et à deux ans pour la
seconde. En cas de licenciement, la seconde sera frappée parce que n’ayant pas assez de
charges familiales.
Le travailleur licencié pour des raisons économiques bénéficie d’une priorité d’embauche
dans la même catégorie d’emploi pendant un an. L’employeur qui revient à meilleure
situation et qui désire engager du personnel, doit recourir en premier lieu aux travailleurs
licenciés pour des raisons économiques. Dépassé un an, ces travailleurs conservent le
même droit pendant une seconde année ; mais leur réintégration pourrait être soumise à
un essai professionnel ou à un stage probatoire dont la durée ne pourra dépasser celle de
la période d’essai conventionnel ou légal et à la production d’un certificat médical en cours
de validité.
En vue de permettre à l’employeur de remplir cette obligation, les travailleurs concernés

sont tenus de lui communiquer leurs adresses et les changements éventuels de celles-ci.
En cas de vacances de poste, l’employeur avise l’intéressé par lettre recommandée avec
avis de réception par lettre au porteur à la dernière adresse du travailleur qui dispose d’un
délai de 15 jours pour se présenter. En cas de non- respect de la procédure, l’inspection
du travail écrit à l’employeur qui est tenu de répondre avant de procéder au licenciement.
La violation de cette procédure équivaudrait à un licenciement abusif.
§3. La sanction du licenciement abusif
Le code du travail ne donne aucune indication explicite sur la portée du licenciement

abusif. S’agit-il d’un licenciement prononcé sans juste motif, d’un licenciement fondé quant
au motif mais opéré en violation de la procédure requise ou d’un licenciement effectué
simplement dans l’intention de nuire au travailleur ?
Face au mutisme du code, il y a lieu de considérer que le licenciement abusif est celui
effectué sans motif valable lié, comme le prescrit l’article 62 du code, à l’aptitude, à la
conduite du travailleur ou aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de
55
Il s’agit des enfants tels que définis par le code de la famille, des enfants que le travailleur a adoptés ; des enfants
dont le travailleur a la tutelle ou la paternité juridique ; des enfants pour lesquels il est débiteur d’aliments
conformément aux dispositions du code de la famille. Un enfant entre en ligne de compte s’il est célibataire et
jusqu’à majorité en règle générale, jusqu’à l’âge de 25 ans révolus, s’il étudie dans un établissement de plein
exercice et sans limite d’âge, lorsqu’il est incapable d’exercer une activité lucrative en raison de son état physique
ou mental et que le travailleur l’entretient. N’entre pas en ligne de compte, l’enfant mineur engagé dans le lien
d’un contrat de travail ou d’apprentissage qui lui donne droit à une rémunération normale.
119
l’établissement ou du service. Il en va ainsi de tout licenciement reposant sur les opinions

du travailleur, sa nationalité, son sexe ou sa race ou son appartenance à un groupe
ethnique. En l’absence d’une définition légale, ce qui est primordial, pour conclure ou non
au caractère abusif d’un licenciement, c’est que celui-ci ne puisse être rattaché à un des
motifs énumérés par l’article 62.
La doctrine distingue le licenciement opéré sans motif valable, appelé licenciement abusif,
du licenciement prononcé sans respect de la procédure, celui-ci est dit irrégulier.
Normalement les conséquences attachées à ces deux sortes de licenciement devraient
être différentes ; mais à l’état actuel de notre droit, cette distinction ne parait pas assez
importante. Ce qui fait que les cours et tribunaux déclarent indistinctement les
licenciements d’abusifs, peu importe la norme violée : de fond ou de forme.
Une certaine doctrine opère cependant la différence entre le licenciement irrégulier, du

licenciement sans motif valable et du licenciement abusif (lire « comment sauvegarder
l’emploi dans le contexte actuel de la RDC », premier séminaire du droit de travail,
Kinshasa du 7 au 10 février 2001, édition KAZI, 2001, p.159). En effet, le licenciement
irrégulier est celui qui, bien que reposant sur un motif suffisamment avéré établi et prouvé,
a plutôt été effectué en violation de la procédure requise à cet effet. Il en est ainsi du
licenciement d’un délégué syndical convaincu des détournements des fonds de
l’employeur mais licencié sans autorisation (ou approbation) préalable de l’inspection du
travail. Le licenciement sans motif valable est un licenciement dont le motif invoqué n’est
pas suffisamment établi. Tel est le cas d’un agent licencié pour vol alors qu’au moment de
la disparition de l’objet, il est établi qu’il était en mission de service à l’étranger.
Le licenciement abusif procède en revanche de l’abus du droit de résiliation unilatérale du

contrat reconnu à chaque partie au contrat de travail. En effet, dans la simple intention du
nuire, l’employeur licencie un travailleur sans même en invoquer le motif alléguant
simplement l’incompatibilité d’humeur.
Par ailleurs, il importe de souligner que contrairement à certaines législations étrangères,

la charge de preuve du caractère abusif du licenciement incombe au travailleur et
l’employeur se borne à repousser les allégations du travailleur. Mais au regard de la
difficulté qu’éprouvait certainement le travailleur à justifier l’illégitimité de la mesure du
licenciement dont il n’est pas l’auteur et du fait qu’il ne peut lui-même se prononcer
objectivement sur l’inaptitude, la mauvaise conduite lui reprochée, encore moins sur la
réalité de la circonstance économique qui justifie son départ , il est apparu nécessaire de
renverser la charge de la preuve.
Ainsi l’article 57 du code du travail burundais dispose qu’en cas de contestation, la preuve
de l’existence d’un motif légitime de licenciement incombe à l’employeur. Autrement dit, le
travailleur qui conteste son licenciement n’a pas à prouver qu’il est revêtu d’un caractère
abusif. Il lui suffit de déclarer que tel est le cas, sans autre explication, et à partir de cette
simple allégation, la juridiction du travail est tenue d’inviter l’employeur à établir le motif
120
légitime du licenciement. Voyons à présent, les conséquences qui en découlent en cas

d’absence de preuve.
1. La sanction de la violation des conditions de fond
La résiliation sans motif valable du contrat à durée indéterminée donne pour le travailleur à
une réintégration (article 63). A défaut de celle-ci, le travailleur a droit aux dommages et
intérêts fixés par le tribunal du travail calculés en tenant compte des services engagés, de
l’ancienneté du travailleur, de son âge et de ses droits acquis. Le montant des dommages
et intérêts ne peut être supérieur à 36 mois de sa dernière rémunération.
La réintégration constitue une innovation car cette sanction n’était pas prévue dans
l’ancien code du travail.
L’article 63 du code du travail dispose que la résiliation sans motif valable du contrat à
durée indéterminée donne droit, pour le travailleur, à des dommages intérêts fixés par le
tribunal du travail, compte tenu notamment de la nature des services engagés, de
l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, de son âge et des droits acquis à quelque titre
que ce soit. Les dommages intérêts prévus à l’alinéa précédent, ne se confondent ni avec
l’indemnité pour inobservation du préavis ni avec l’indemnité de licenciement
éventuellement prévue dans le contrat ou par la convention collective.
De ce texte, il se dégage que l’employeur auteur d’un licenciement déclaré abusif par le
tribunal du travail, est en principe, condamné à la réintégration. A défaut de celle-ci, aux
dommages intérêts et/ou à l’indemnité de licenciement.
a. Les dommages intérêts
En guise de réparation du préjudice causé au travailleur à la suite d’un licenciement abusif,

l’employeur peut se voir condamner par le tribunal à payer à la victime des dommages
intérêts en espèces. D’après l’article 63 susdit, le montant des dommages intérêts est fixé
en tenant compte d’un certain nombre des critères. L’énumération de ces critères n’étant
pas limitative, le tribunal est autorisé à recourir à d’autres paramètres pour déterminer une
réparation convenable et à même de couvrir le préjudice subi. Ainsi, le juge peut prendre
en compte la dépréciation monétaire, la difficulté de trouver un nouvel emploi (l’expérience
a prouvé que le manœuvre trouve facilement à s’engager que l’ingénieur informaticien par
exemple), la durée du procès, le chagrin éprouvé à l’occasion de la perte brutale de
l’emploi, etc.
En l’absence de ces critères, lorsque notamment le travailleur est dans l’impossibilité

d’apporter la preuve de ses avantages au sein de l’entreprise (salaire et autres avantages)
de son ancienneté, le tribunal peut recourir à l’évaluation des dommages intérêts ex æquo
et bono. Cette modalité n’intervient qu’à titre strictement exceptionnel.
121
Cependant, la jurisprudence, au regard de la difficulté d’évaluation des dommages intérêts

sur base de ces critères légaux, souvent irréalistes, au regard de la conjoncture
économique, et parfois difficiles à apprécier à raison de la variété des cas d’espèces, a fixé
un critère général fondé sur la rémunération du travailleur. En effet, d’après la
jurisprudence, les dommages intérêts ne peuvent excéder de trente six fois le dernier
salaire du travailleur ou celui de son collègue resté en activité. En dépit de sa généralité et
de l’apparence de facilité qu’il comporte, ce critère peut conduire à des situations absurdes
notamment lorsque le tribunal alloue à un travailleur trente-six mois de salaire alors que ce
dernier a trouvé un emploi deux mois après son licenciement. Cette jurisprudence est
confirmée par l’article 63 du nouveau code du travail.
b. L’indemnité de licenciement
Les parties à un contrat de travail ou à une convention collective peuvent stipuler qu’en
cas de licenciement, le travailleur aura droit à une indemnité de licenciement. Cette
indemnité ne se confond pas avec les dommages intérêts pour rupture abusive (56). Le
travailleur ne peut y prétendre que lorsque celle-ci avait été initialement prévue dans son
contrat de travail ou par la convention collective applicable à son entreprise. Quant à son
montant, il est clair qu’elle sera fixée conformément aux stipulations contractuelles ou
conventionnelles. A défaut de telles clauses, le tribunal pourrait alors se référer aux
critères légaux prévus à l’alinéa premier de l’article 63 et, éventuellement à tout autre
critère qu’il jugerait approprié au cas lui soumis étant donné le caractère énonciatif que
revêt l’énumération prévue à l’article 63 susdit.
c. La réintégration
Depuis le 16 octobre 2002, date de promulgation du nouveau code, la sanction principale

d’un licenciement abusif demeure la réintégration. Les dommages-intérêts et autres
sanctions ne sont prononcés qu’en cas d’impossibilité par l’employeur de réintégrer le
travailleur. Ainsi, doit être méconnue, la jurisprudence qui a soutenu que l’employeur non
plus ne peut se soustraire au paiement des dommages intérêts pour rupture abusive du
contrat de travail en invoquant une décision de réintégration prise par la loi mais rejetée
par le travailleur qui la considère comme un piège (Kin/Gombe, RTA 2165 du 21 Mars
1991, Ubl c/Mbenza , inédit, cité par Mukadi Bonyi, op cit, p.78).
Cependant, dans les pays qui organisent la rédintégration, celle-ci n’est pas obligatoire.
L’employeur a la latitude d’accepter ou de refuser la mesure de réintégration décidée par
le tribunal. En cas de refus, il doit au travailleur des dommages intérêts. C’est le cas en
RDC.
2. La sanction de la violation des conditions de forme

56
Mukadi B., litiges individuels du travail, op.cit, pp 77 et ss
122
Dans les développements qui précédent, il a été dit que la partie qui prend l’initiative de la
rupture du contrat et davantage lorsque celle-ci émane de l’employeur, celui-ci doit notifier
sa décision, par écrit, à l’autre partie, en prenant soin d’en indiquer expressément les
motifs.
L’employeur doit en outre donner préavis, sauf cas de faute lourde. Et dans ce dernier cas,
l’employeur est tenu de se prononcer dans les quinze jours après avoir eu connaissance
des faits et il doit faire connaître les faits sur lesquels il fonde sa décision et ce par un écrit
réunis en mains propres et, en cas de refus, en présence de deux témoins lettrés.
Un licenciement effectué en violation de ces différentes règles de procédure est-il valable ?
D’emblée, il faut relever que notre législation du travail n’offre pas de pistes de solutions
claires et précises. Mais il demeure que ces différentes règles de procédure n’étant pas
prescrites à peine de nullité, un tel licenciement, quoiqu’irrégulier, n’est pas nul ; il peut
cependant donner lieu à une réparation.
L’on se demande cependant si sanctionner l’employeur qui ne respecte pas les règles de
forme alors que les faits reprochés à l’agent licencié ne prêtent à aucun doute, ne
reviendrait pas à accorder au travailleur une prime à sa délinquance ?
Dans notre pays, la question n’est pas encore clairement tranchée. Les cours et tribunaux
assimilent le licenciement irrégulier au licenciement abusif (c’est à dire sans motif valable)
et condamnent souvent l’employeur aux dommages intérêts.
Tel n’est pas cependant le cas en droit Français car l’article L 122-14-4 prévoit que le
licenciement d’un salarié entaché d’une irrégularité formelle, n’est pas nul, mais sanctionné
par l’allocation d’une indemnité d’un mois de salaire au plus (soc. 16 mars 1978, Bull Civ
V p. 150). Il est donc temps que notre législateur se penche sur la question pour proposer
une sanction appropriée, soit l’accomplissement de la formalité soit une réparation
symbolique au profit du travailleur dans le but de tenir l’employeur au strict respect de la
procédure, sans qu’il soit question de déclarer le licenciement abusif.
§4. La fermeture de l’entreprise
Le code du travail ne réglemente pas expressément le cas de rupture du contrat de travail

à la suite de la cessation de l’activité de l’entreprise. Il ressort en effet de l’article 80, alinéa
2 et 3, que sauf le cas de force majeure, la cessation de l’activité de l’entreprise ne
dispense pas l’employeur de respecter les règles prévues en matière de résiliation du
contrat et que la faillite et la liquidation judiciaire ne sont pas considérées comme des cas
de force majeure.
La cessation de l’activité d’une entreprise peut résulter de plusieurs sources : l’échéance

du terme pour lequel l’entreprise a été constituée, la consommation de l’objet social
lorsque l’entreprise accomplit ou achève l’accomplissement de l’objet pour lequel elle a été
constituée, la faillite, un cas de force majeure tel que la destruction totale de l’outil de
123
travail à la suite des pillages, voire la volonté unilatérale de l’entrepreneur d’arrêter ses
activités.
Dans tous ces cas, il y a cessation subséquente des contrats qui liaient l’entreprise au
personnel.
En effet, portant la responsabilité de l’entreprise, l’employeur est seul juge des

circonstances qui déterminent à cesser son exploitation et aucune disposition légale ne lui
fait l’obligation de la maintenir en activité à seule fin d’assurer à son personnel la stabilité
de l’emploi, pourvu qu’il observe les règles édictées par le code du travail.
Ainsi, l’article 80 du code du travail prévoit que : « sauf le cas de force majeure, la
cessation de l’activité de l’entreprise ne dispense pas l’employeur de respecter les règles
prévues en matière des résiliations des contrats ».
Le législateur assimile ainsi la cessation d’une entreprise à la résiliation du contrat de

travail et impose, ipso facto, à l’employeur l’obligation de s’en tenir au strict respect des
dispositions légales en application en cas de licenciement. Il s’agit notamment de la
notification écrite de la cessation du contrat, de l’octroi d’un délai-congé (préavis) en vue
de permettre aux travailleurs de chercher de nouveaux emplois, et, s’il y a lieu, le
versement de l’indemnité de préavis éventuellement prévue dans le contrat ou dans la
convention, sans oublier l’allocation de congé. Car, aux termes de l’article 114 du code du
travail, « en cas de résiliation du contrat, quel que soit le moment où celle-ci intervient, le
congé est remplacé par une indemnité compensatoire».
§5. La mise en retraite
Sous-section II : LA CESSATION DU CONTRAT PAR LE TRAVAILLEUR
Le travailleur met fin au contrat de travail par la démission ou par le départ en retraite.
§1. La démission
C’est l’acte par lequel un travailleur renonce spontanément à l’exercice de ses fonctions.
Pour certaines catégories de fonctionnaires, la démission n’a d’effets que du jour de son
acceptation par l’autorité de nomination. La démission d’office est une procédure
équivalant à une révocation et prévue pour divers agents (ex. les titulaires d’une fonction
publique élective) dans le cas de certains manquements.
Dans la pratique, le contrat ou la convention collective peuvent prévoir les modalités de

dépôt et de prise d’effets d’une démission en la subordonnant à l’approbation par la
hiérarchie de l’entreprise.
Dans notre pays, la démission n’est pas réglementée par le code du travail de manière
expresse. Il ressort en effet de l’article 72 alinéa 3 du code du travail que « tout contrat
124
peut être résilié pour faute lourde et que la partie qui en prend l’initiative est tenue de le
faire dans les quinze jours (…). Par cette seule disposition, l’on pourrait penser que la
démission n’est autorisée qu’en cas de faute lourde de l’employeur. Cela n’est pas le cas
parce que l’article 76 indique clairement que toute résiliation de contrat doit être notifiée
par écrit par la partie qui en prend l’initiative à l’autre partie.
Il en découle, sans conteste, que la loi autorise le travailleur qui le souhaite, à

démissionner de son poste quelque soit le motif de sa décision ; du reste, la plupart des
démissions reposent sur des motifs de convenance personnelle.
Mais ce droit de résiliation unilatérale du contrat reconnue au travailleur doit être exercé
dans le respect de la procédure prévue par la loi. Celle-ci implique la notification de la
décision à l’employeur et l’observation d’un préavis.
Rappelons que l’article 76 du code prescrit que : « toute résiliation du contrat (c’est à dire
que la résiliation émane de l’employeur ou du travailleur), doit être notifiée par écrit par la
partie qui en prend l’initiative. En l’absence d’écrit, seule une manifestation de volonté
sérieuse et non équivoque chez le salarié peut justifier une rupture du contrat de travail. Il
en est ainsi lorsqu’un accord de principe intervient sur son départ. L’on peut considérer
que le salarié prend l’initiative de la rupture, s’il confirme cet accord en commençant à
l’exécuter en s’absentant pour chercher un nouvel emploi ou des stages, ou encore si
l’employé quitte la ville où il exerçait ses fonctions et prend effectivement un autre emploi.
La seule intention de démissionner exprimée par le salarié ne suffit pas à caractériser sa

volonté non équivoque de quitter l’entreprise. Par ailleurs, la jurisprudence refuse de
considérer comme valable, la démission donnée dans un mouvement d’humeur, sous le
coup de l’émotion ou de la colère. De même, les juges écartent en principe les démissions
extorquées sous la menace de poursuites pénales ou de licenciement pour faute grave ou
lourde. Il en est toutefois autrement si le travailleur a démissionné en pleine connaissance
de cause pour éviter une situation plus désavantageuse. Il appartient au salarié d’apporter
la preuve qu’il a démissionné sous la contrainte. Le fait que la démission ait été écrite sous
la dictée du chef de service ou qu’elle ne soit pas écrite de la main du salarié ne suffit pas
à établir l’existence des pressions.
Quoiqu’étant un droit, la démission ne saurait être décidée au préjudice de l’employeur.
Ainsi, le travailleur qui démissionne après un stage de six mois aux frais de l’entreprise
cause à cette dernière un préjudice matériel pour les frais déboursés, sans compter la
privation à l’entreprise des résultats qu’il devait donner après la formation reçue. Une telle
démission, entachée d’un abus du droit, ne peut que donner lieu à la réparation du
préjudice subi par l’employeur.
125
En droit français, il est prévu qu’en cas d’embauchage d’un travailleur démissionnaire, le
nouvel employeur est solidairement responsable du dommage causé à l’employeur
précédent dans les trois cas suivants :
- quand il est démontré qu’il est intervenu dans la rupture ;
- quand il a embauché un travailleur qu’il savait déjà lié par un contrat de travail ;
- quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce travailleur était
encore lié à un autre employeur par un contrat de travail (art L 122 – 15, code du
travail, textes codifiés et textes annexes, 41e édition, jurisprudence générale, Dalloz,
1979.
En définitive, il y a lieu de retenir que la démission marque le point de départ du préavis. Il

n’est pas nécessaire qu’elle soit acceptée par l’employeur.
En principe, le salarié démissionnaire ne saurait, sans l’accord de l’employeur, revenir sur

sa décision de rompre le contrat. Toutefois, il est admis parfois lorsqu’elle est rapide, la
rétractation, déduisant de cette volte-face le caractère incertain de la volonté du salarié de
rompre le contrat.
Ainsi, dès lors que le contrat est rompu par une démission non équivoque, la procédure de
licenciement engagé postérieurement est sans effet. A l’inverse, une lettre de démission
établie par le salarié postérieurement à son licenciement est sans effet sur celui-ci et ne
saurait lui ôter son caractère abusif. La démission d’un salarié , motivée par le
comportement fautif de l’employeur peut être requalifiée en un licenciement sans motif
valable (sur cette question, lire utilement François Lefebvre, Mémento pratique, op.cit,
n°2652 et ss, pp 246 et 247).
D’après le code du travail, lorsque l’initiative de la rupture du contrat émane du travailleur,

celui-ci est tenu de donner à l’employeur un préavis dont la durée est égale à la moitié du
délai du préavis que lui aurait donné l’employeur si ce dernier avait pris l’initiative de la
rupture (art 64 ct). Le travailleur qui quitte son poste sans notifier l’employeur de sa
décision de résilier le contrat et sans donner préavis, commet une faute lourde susceptible
d’entraîner sa condamnation à la réparation du préjudice causé à l’employeur.
§2. Le départ en retraite
Le bénéfice d’une pension de retraite est reconnu au travailleur qui atteint l’âge normal
d’admission à la retraite et qui a versé des cotisations régulières à la sécurité sociale.
Par sa circulaire n° 001/87 du 28 juillet 1987, le département du travail et de la prévoyance

sociale (entendez ministère) rappelait les dispositions de l’article 38 du décret-loi
organique de la sécurité sociale du 29/6/1961 qui dispose que « l’âge normal d’admission
126
eu bénéfice d’une pension de retraite est provisoirement fixé à 55 ans. A cet âge, le
travailleur a droit à la pension et non à la mise en retraite.
Ce décret sera modifié par l’O.L. n°68/491 du 20/12/1968 qui dispose : « le droit à la
pension de retraite s’ouvre à l’âge de 65 ans pour les hommes et 60 ans pour les femmes
en faveur de l’assurer qui justifie d’au moins 60 mois d’assurance ou des périodes
assimilées au cours de quarante derniers trimestres civils précédents celui au cours
duquel il a atteint l’âge d’admission à la pension.
Au 1er juillet 1989, l’âge provisoire d’admission au bénéfice d’une pension de retraite était
fixé à soixante deux ans pour les hommes.
Un employeur peut-il licencier le travailleur qui a atteint l’âge d’admission à la pension de

retraite ? Au regard de la circulaire sus évoquée, la réponse est négative. En effet, d’après
cette circulaire, la survenance de l’âge d’admission à la pension de retraite ouvre un droit
que seul le travailleur est libre d’exercer immédiatement ou plus tard, elle ne constitue
aucune obligation pour l’employeur. La survenance de l’âge d’admission à la retraite ne
constitue pas une obligation d’octroi de la pension ni un motif valable de licenciement ; elle
n’est qu’un droit que seul le travailleur est libre d’exercer.
Au cas où le travailleur désirerait exercer ce droit plus tard, l’employeur ne pourrait s’y
opposer que si, à la suite d’un examen médical d’aptitude au travail, le travailleur était
reconnu inapte à poursuivre la prestation de ses services. Il en découle qu’en principe, la
survenance de l’âge d’admission à la pension de retraite n’est pas une cause de résiliation
du contrat à l’initiative de l’employeur. Il appartient au travailleur, titulaire de ce droit, de
négocier le départ en retraire avec l’employeur ou de décider unilatéralement de quitter
l’entreprise. Dans ces cas, il va de soi que le travailleur devrait observer le préavis légal
pour permettre à l’employeur de pourvoir à son remplacement.
Cependant, en droit français, l’employeur peut, dans certains cas, procéder

unilatéralement à la mise en retraite d’un travailleur lorsque ce dernier est en droit de
bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein, c’est à dire dans le régime général,
atteint l’âge requis et accomplit la condition relative à la durée d’assurance (nombre de
mois de cotisation). Lorsque ces conditions ne sont pas remplies la rupture du contrat de
travail par l’employeur constitue un licenciement. Il en est ainsi des licenciements effectués
en application des clauses « couperet ». Il s’agit des dispositions conventionnelles ou
contractuelles prévoyant la rupture de plein droit du contrat de travail, d’un salarié en
raison de son âge ou du fait qu’il serait en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse.
En revanche, la cour de cassation française a jugé que l’employeur est en droit de mettre
fin au contrat d’un salarié atteignant ou ayant dépassé l’âge normal de la retraite en
invoquant la bonne marche de l’entreprise mais ne doit pas détourner ce pouvoir de son
objet (cass. Soc. 31.5.78, 17.10.79, 25.5.81).
127
Section IV : LES OBLIGATIONS DES PARTIES CONSECUTIVES A LA RUPTURE DU

CONTRAT DE TRAVAIL
Nous verrons successivement les obligations de l’employeur et celles du travailleur.
§1. Les obligations de l’employeur
A la rupture du contrat de travail, l’employeur a, entre autres, obligations : la remise du

certificat de fin des services et de la quittance pour solde de tout compte. Il doit également
déclarer le départ du travailleur à l’inspection du travail et au besoin, le rapatrier ou payer
son voyage retour.
1. La remise du certificat de fin des services
Aux termes de l’article 79 alinéa 1 du code du travail, « lorsque le contrat prend fin pour
quelque cause que ce soit, l’employeur est tenu de délivrer au travailleur un certificat
attestant la nature et la durée des services prestés, la date de début et de la fin des
prestations ainsi que son numéro d’immatriculation à l’INSS. Aucune autre indication ne
peut y être ajoutée. Ce certificat de fin des services doit être remis au travailleur au plus
tard deux jours ouvrables après la fin du contrat.
Il ressort de cette disposition que la délivrance du certificat de fin des services est une
obligation légale dont l’inexécution ou le retard d’exécution peut donner lieu à la réparation
dès lors qu’il est établi un préjudice subi par le travailleur. Cependant, il a été jugé que le
certificat de travail est quérable et non portable (civ 18 juillet 1934, DH 1934.557 ;soc
10.06.1960, Bull civ IV p.464 ; 17 janvier 1975, ibid V, p. 21).
Quant à son contenu, le certificat doit porter l’indication exacte des fonctions remplies en
dernier lieu par l’employé sans qu’il y ait lieu d’y ajouter une assimilation ou une insinuation
quelconque à d’autres fonctions.
Quant à la durée des services, le salarié qui a travaillé pour plusieurs sociétés d’un même
groupe a droit à un certificat faisant état de l’ensemble de son activité passée au service
de la même entreprise poursuivie sous des formes juridiques différentes.
Par ailleurs, le salarié peut obtenir l’allocation de dommages intérêts pour non délivrance
du certificat ou pour rédaction défectueuse de celui-ci, à la condition de justifier l’existence
d’un rapport de causalité et d’un dommage ou préjudice. Il peut en obtenir également pour
remise tardive du certificat dès lors que ce retard lui a causé un préjudice. En effet, l’avant
dernier alinéa de l’article 79 du code précise que le certificat doit être remis du plus tard
deux jours ouvrables après la fin du contrat. L’obligation imposée à l’employeur subsiste
après le décès du travailleur au profit de ses ayants droit pour leur permettre de prouver la
durée du travail que celui-ci a fourni.
128
2. Le paiement du décompte final
L’obligation est prévue par l’article 100 du code du travail qui dispose que : « toute somme
restant due en exécution d’un contrat de travail, lors de la cessation définitive des services
effectifs, doit être payée au travailleur et le cas échéant, aux ayants droit de ce dernier, au
plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent la date de la cessation des services».
3. Le dépôt de la déclaration du départ à l’inspection du travail
Tout travailleur, à l’occasion de son engagement, doit faire l’objet, dans les 48 heures,
d’une déclaration par l’employeur à l’inspection du travail. Cette formalité n’est pas exigée
dans les cas d’engagements au jour le jour et d’engagement du personnel domestique.
La violation de cette obligation peut exposer son auteur à la condamnation à l’amende

prévue par l’article 321 du code du travail.
4. Le rapatriement du travailleur (le voyage retour) : Article 147 et 152
L’article 147 du code du travail dispose que le voyage retour est le parcours, à l’expiration
du contrat ou d’une période des services, de la distance du lieu d’exécution du contrat au
lieu de l’acceptation de l’engagement ou de la promesse d’engagement. Ces voyages
s’effectuent à la date, aux conditions et suivant les voies, horaires et moyens fixés
contractuellement sous réserves des dispositions du présent chapitre (chapitre VII du titre
VII du code du travail). Ils sont à charge de l’employeur.
§2. Les obligations du travailleur
Le travailleur a notamment pour obligations, celle de restituer l’outil de travail et de

s’abstenir de faire concurrence déloyale à l’employeur.
La restitution de l’outil de travail
Cette obligation est prescrite par l’article 52 du code du travail qui impose au travailleur de
restituer en bon état à l’employeur les marchandises, produits, espèces, et, d’une façon
générale, tout ce qui lui a été confié. Il n’est tenu pour responsable ni des détériorations,
ni de l’usure due à l’usage normal de la chose, ni de la perte fortuite. Il a été jugé que le
salarié ne peut être déclaré responsable pécuniairement que s’il a commis une faute
équipollente au dol (cass soc 19.5.1958, D. 1959, 20). Cette obligation s’impose au
travailleur en cours d’exécution du contrat comme à la cessation de celui-ci (cfr obligations
du travailleur).
Le respect de l’interdiction de faire concurrence déloyale à l’employeur :

129
Déjà développé dans le chapitre relatif aux obligations du travailleur, nous nous limiterons
ici simplement à rappeler les lignes maîtresses de cette obligation imposée au travailleur
après la fin du contrat.
En effet, cette interdiction de faire concurrence déloyale n’est opposable que lorsqu’elle a
été prévue par le contrat ou par la convention. La violation de cette interdiction est
sanctionnée par l’article 325 du CT. A cet effet :
- la cessation du contrat ne doit pas être imputable à l’employeur, càd qu’il ne doit pas
avoir commis une faute ayant occasionné la rupture du contrat ;
- le travailleur doit, par sa connaissance de l’entreprise (secrets de fabrique ou de
commerce) être à même de nuire à son ex employeur ;
- l’interdiction doit avoir une relation avec les activités du travailleur ;
- l’interdiction ne doit pas durer plus d’une année ;
- l’effet de l’interdiction est limité au ressort territorial dans lequel le travailleur fournissait
ses activités. Une controverse demeure autour du terme « zone » entité territoriale
correspondant actuellement à la « commune » dans les villes et au « territoire » en
milieu rural. En effet, d’après le code, l’interdiction ne s’applique pas en dehors de la
« commune » ou du « territoire » dans lequel le travailleur exerçait ses activités. Il
demeure que compte tenu de la densité de certaines communes et territoires, cette
interdiction est dépouillée de tout sens lorsque situé à l’extrême de la commune, le
travailleur se trouve matériellement dans l’impossibilité de créer une confusion entre
son exploitation et celle de son ancien employeur établi à l’autre extrême car dans ces
conditions, le détournement de la clientèle ne saurait être suffisamment établi.
L’obligation de la remise du reçu pour solde de tous comptes n’est pas prévue par le droit
congolais à charge du travailleur. En effet, appelée également reçu pour solde de tout
compte, la quittance pour solde de tout compte est une attestation écrite que le salarié fait
à l’employeur lors de l’expiration du contrat de travail et où il reconnaît avoir reçu l’intégrité
des sommes qui lui restaient dues. En droit congolais, un tel document ne constitue pas
une renonciation par le travailleur des droits qu’il teint du contrat, de la convention
collective, des règlements ou de la loi.
CHAPITRE VI : LE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL
Nous examinerons d’abord la notion de « conflit individuel du travail », puis la procédure

prévue par la loi pour le règlement de ce conflit. Celle –ci comporte deux étapes : la phase
administrative et la phase judiciaire, enfin l’effet de cette procédure sur l’action judiciaire.
Section I : LA NOTION DE LITIGE INDIVIDUEL DU TRAVAIL
Par « litige individuel du travail », le législateur entend le conflit individuel survenant entre
un travailleur et son employeur dans ou à l’occasion de l’application :
130
- d’un contrat de travail ou d’apprentissage ;

- d’une convention collective ;
- ou, en général, de la législation et de la réglementation du travail et de la prévoyance
sociale.
Les « litiges individuels du travail » opposent en effet un ou plusieurs travailleurs à

l’employeur au sujet du respect par celui-ci d’une disposition contractuelle ou légale dont la
violation est généralement sanctionnée par les juridictions spécialisées en matière du
travail.
En effet, dans la plupart des pays, les conflits individuels du travail sont soumis à des
juridictions d’exception en matière du travail : les conseils de prud’homme (en France et en
Belgique) et à des juridictions de travail en Afrique francophone ou bien à des
organisations purement professionnelles. On distingue donc deux techniques de solution
des conflits individuels de travail : la technique professionnelle et la technique judiciaire. Au
niveau de la technique professionnelle (cas des pays anglo-saxons) le litige est pris en
main par l’organisation syndicale ouvrière et résolu à un échelon quelconque par voie de
conciliation dans un cadre purement professionnel. Au niveau de la technique judiciaire, le
salarié recourt devant le juge de droit commun soit devant le tribunal du travail (RDC,
création des tribunaux spécialisés par le législateur de 1967, article 205 à 212 du code du
travail ; mais ces tribunaux n’ont jamais fonctionné). La loi n°73/008 du 5 janvier 1973
viendra abrogé les articles 206 à 212 du code du travail en instituant au sein des cours et
tribunaux de droit commun des chambres spécialisées pour connaître des litiges en
matière du travail. En pratique, ce sont des chambres civiles commerciales et des affaires
du travail qui connaissent des litiges en matière du travail.
A la suite de la publication de l’OL n°78/005 du 29/3/1978 portant code d’OCJ, les

chambres des affaires du travail sont supprimées aux termes de l’article 48 de ce texte.
Les conflits individuels du travail relevant de la compétence des chambres des affaires du
travail sont désormais portés devant les tribunaux ordinaires du lieu de l’emploi.
L’OL n°82/020 du 31 MARS 1982 portant code d’OCJ prévoit dans l’article 153 que : « les
règles relatives à l’organisation et à la compétence prévues par la présente OL sont
applicables en matière du travail et d’après l’article 154, le tribunal du lieu du travail est
seul compétent sauf dérogation intervenue à la suite d’accords internationaux. Le juge de
droit commun est compétent pour résoudre les conflits de travail. Depuis le 16 octobre
2002, la loi n° 15/2002 portant code du travail a créé à nouveau les tribunaux de travail. En
attendant leur installation, les juridictions de droit commun demeurent compétentes pour
connaître des litiges individuels du travail (article 45, loi n° 16/2002 du 16 octobre 2002,
portant création, organisation et fonctionnement des tribunaux du travail).
Pour le règlement des « litiges individuels du travail », l’article 298 du nouveau code du
travail dispose que ces litiges ne sont pas recevables devant les tribunaux du travail s’ils
131
n’ont été préalablement soumis à la procédure de conciliation, à l’initiative de l’une des

parties, devant l’inspecteur du travail du ressort. C’est cette procédure préalable qui
constitue la phase administrative du règlement des litiges individuels du travail.
Section II : DE LA CONCILIATION PREALABLE DES LITIGES INDIVIDUELS : (phase

administrative)
Cette procédure administrative revêt deux caractères obligatoire et préalable ; et se

déroule suivant un certain nombre de modalités.
§1. Du caractère obligatoire et préalable
La procédure de conciliation devant l’inspecteur du travail en vue du règlement d’un litige

individuel de travail est obligatoire car la partie intéressée ne peut y déroger. Elle est
ensuite préalable pour la simple raison que le tribunal du travail ne peut se déclarer saisi
par une partie sans que celle-ci ait d’abord entièrement épuisé la procédure de conciliation
devant l’inspecteur du travail du ressort.
§2. Le déroulement de la procédure de conciliation
La partie lésée a le droit d’adresser une plainte à l’inspecteur du travail. Cette plainte
contient l’exposé des griefs formulés contre l’autre partie. Dans la pratique, le plaignant qui
est généralement le travailleur, demande à l’inspecteur d’amener l’employeur à respecter
ou à appliquer une disposition légale, réglementaire ou contractuelle ; et à défaut par ce
dernier de se soumettre aux recommandations de l’inspecteur, de constater le désaccord
en vue de la saisine du tribunal du travail.
L’inspecteur qui reçoit la plainte convoque la partie adverse pour procéder à l’échange des
vues sur l’objet du litige et pour vérifier si les parties sont disposées à se concilier sur la
base des normes fixées par la législation, la réglementation ou les conventions collectives
ou le contrat individuel du travail. Aux séances de conciliation, les parties ont le droit de se
faire assister ou représenter. Les échanges des vues sont consignés dans un procès-
verbal, établi par l’inspecteur, constatant l’accord ou le désaccord. Ce procès verbal est
signé par l’inspecteur du travail et les parties qui en reçoivent ampliation.
En cas de refus par une des parties de signer le procès verbal, comme c’est
malheureusement bien souvent le cas, l’inspecteur porte mention « refus de signer » à
côté du nom de la partie concernée.
Si la conciliation réussit, l’inspecteur du travail dresse un procès verbal de conciliation. En
vue de conférer à ce procès verbal le caractère d’un jugement en dernier ressort et,
partant, la force exécutoire attachée à pareil jugement, à la demande de la partie
intéressée, la formule exécutoire est opposée sur le procès verbal par l’ordonnance du
132
président de la juridiction dans le ressort duquel le procès-verbal de conciliation est signé.

L’exécution est poursuivie comme un jugement du tribunal du travail.
L’Inspecteur du travail habilité à procéder à la tentative de conciliation est en principe celui

dans le ressort duquel s’exécutent les prestations du travail. Mais si la partie intéressée a
été mise dans l’impossibilité matérielle d’initier ou de poursuivre jusqu’à terme la procédure
de conciliation devant l’inspecteur du travail du ressort, le litige peut être porté devant
l’Inspecteur du travail attaché à l’inspection générale du travail. Celui-ci devient, dans ce
cas, compétent pour mener la tentative de conciliation.
Par ailleurs lorsqu’une des parties ne comparait pas aux audiences de conciliation, bien
que régulièrement convoquée, l’inspecteur du travail établit un procès verbal de carence,
valant procès verbal de non conciliation. Cette pratique, quoique n’étant pas interdite par la
loi, tend malheureusement à créer une confusion entre le constat de la carence d’une des
parties avec l’absence de conciliation. En effet, s’il est permis de déduire du refus ou de
l’absence de comparution le rejet de toute conciliation par une des parties, il n’est pas
logique d’assimiler, dans tous les cas, l’absence de comparution au refus de conciliation. Il
serait recommandé de dresser deux procès verbaux : l’un constatant le refus de
comparution (PV de carence) et l’autre constatant la non conciliation, comme conséquence
logique de refus de comparaître.
En revanche, en cas d’échec total ou partiel de la tentative de conciliation, le litige peut

être soumis au tribunal compétent.
§3. Les effets de la procédure de conciliation sur l’action en justice
D’après l’article 299 du code du travail, cette procédure de conciliation est interruptive des
délais de prescription. Dès la réception de la demande de conciliation à l’inspecteur du
travail, sous réserve toutefois que la demande devant le tribunal du travail, en cas de non
conciliation, soit formée dans le délai maximum de douze mois à compter de l’audience de
conciliation. Rappelons qu’une action en justice selon l’article 317 du code du travail, peut
être interrompue par :
- une action en justice ;
- l’arrêté des comptes dont le solde dû au travailleur demeure impayé ;
- la réclamation formulée par le travailleur auprès de l’employeur (avec accusé de
réception) ;
- la réclamation formulée par le travailleur devant l’inspection du travail
Il ressort de cette disposition que le déclenchement de la procédure de conciliation

interrompt la prescription. Mais pour que cette interruption soit effective, le tribunal du
travail doit être saisi dans le délai maximum le douze mois à compter de la réception du
procès-verbal de non-conciliation par la partie la plus diligente.
133
Pour contourner cette exigence en cas du dépassement du délai de douze mois appliqué
jusqu’à l’adoption du nouveau code, l’on recourait à la pratique de l’actualisation du procès
verbal. Cette pratique soulève d’après débats sur la validité du procès verbal caduc qui, en
réalité, ne devrait pas poser problème si le tribunal n’était pas saisi dans le délai de six
mois du procès verbal, mais dans le délai de trois ans qui est en principe le délai de
prescription en matière du travail.
Section III : LES TRIBUNAUX DU TRAVAIL : PHASE JURIDICTIONNELLE
La loi n° 16/2000 du 16 octobre 2002 portant création, organisation et fonctionnement des

tribunaux du travail, crée dans les ressorts de chaque Tribunal de Grande Instance, un
Tribunal de travail ayant rang de la juridiction précitée (article 1). Le ressort du tribunal de
travail couvre celui du Tribunal de grande instance dans lequel il a son siège.
Aux termes de l’article 45 de cette loi (voir au chapitre 4 relatif aux dispositions transitoires
et finales) « jusqu’à l’installation des tribunaux de travail, les juridictions de droit commun
demeurent compétentes pour connaître des litiges individuels du travail.
§1. De la compétence des tribunaux du travail
Le Tribunal compétent est celui du lieu du travail sauf accord international contraire (article
17). Néanmoins, lorsque la force majeure ou par le fait de l’employeur, le travailleur se
retrouve au lieu ou au siège de l’entreprise, le Tribunal du travail de ce lieu devient
compétent. Cette disposition a été influencée par la jurisprudence qui reconnaissait avant
cette loi que le tribunal du lieu du siège de l’entreprise était compétent dès lors que le
travailleur avait été forcé de quitter le lieu de travail après résiliation de son contrat pour
regagner le lieu d’engagement, ou lorsque l’agent se trouve au lieu du siège pour une
enquête sur les faits lui reprochés pendant qu’il s’y trouve en mission (article 17 alinéa 1).
Jusqu’à l’adoption de la loi de 2002 la compétence matérielle était réglementée par le code
d’organisation et de compétence judiciaires concernant les juridictions statuant en matière
civile. Elle est commandée par le taux du montant réclamé par la partie plaignante. C’est
dire que pour connaître la juridiction à saisir, il faut connaître le montant réclamé ; hors
dans la pratique les parties réclament généralement des dommages et intérêts élevés si
bien qu’elles ne saisissent que le tribunal de grande instance.
Les tribunaux de travail créés par la loi de 2002 sont compétents pour connaître de tous
les litiges individuels survenus entre le travailleur et son employeur dans ou à l’occasion du
contrat de travail, des conventions collectives ou de la législation et de la réglementation
de travail. Ces tribunaux sont également compétents pour connaître des conflits collectifs
du travail survenus entre un ou plusieurs employeurs d’une part, et un certain nombre de
membres de leurs personnel d’autre part, au sujet de conditions de travail lors qu’ils sont
de nature à compromettre la bonne marche de l’entreprise ou la paix sociale ( cfr. infra).
134
Les tribunaux du travail connaissent de l’exécution de toutes les décisions rendues en

matière du travail, et toutes les contestations élevées sur l’exécution des jugements en
matière de travail du lieu ou l’exécution se poursuit. Ils connaissent également de
l’exécution et de rectification de toutes décisions rendues par eux. Les décisions de
juridiction étrangère prise en matière de travail sont rendues exécutoires par les tribunaux
du travail pour autant qu’elles réunissent les conditions de l’exequatur prévues par
l’article 117 du code l’organisation et de la compétence judiciaire (Ordonnance-loi n°
82/020 du 31 mars 1982 telle que modifiée par l’Ordonnance-loi n° 83/009 du 29 mars
1983, JO n° 7 du 1er avril 1982 et n° 7 du 1er avril 1983).
Le tribunal du travail est composé d’un président, des juges et des assesseurs. Les juges
assesseurs sont désignés pour un mandat de deux ans par le ministre du travail sur base
des listes proposées par les organisations professionnelles des employeurs et des
travailleurs ; tandis que le président ainsi que les juges sont désignés parmi les juges du
tribunal de grande instance. Le principe est que le juge assesseurs doivent être étrangers
à l’entrepris ou aux entreprises affectées par les litiges individuels ou les conflits collectifs.
§2. La procédure devant les tribunaux du travail
Rappelons que les litiges individuels du travail ne sont recevables devant les tribunaux de
travail que lorsqu’ils ont été préalablement soumis à la procédure de conciliation à
l’initiative de l’une de parties devant l’inspecteur du travail.
Le tribunal du travail est saisi par une requête écrite ou verbale du demandeur ou de son
conseil. La requête écrite est datée et signée par son auteur et déposée entre les mains du
greffier qui en accuse réception. Tandis que la requête est actée par le greffier et signée
conjointement par le greffier et le déclarant. Le P.V de non-conciliation ou de conciliation
partielle dressé par l’inspecteur du travail du ressort doit être obligatoirement joint à la
requête. En attendant, l’installation des tribunaux de travail, les juridictions de droit
commun compétentes pour connaître des litiges de travail sont saisies conformément aux
modes de saisine prévues par les textes qui les régissent.
Dans les huit jours à dater de la requête, le président de la juridiction fixe l’audience à
laquelle l’affaire sera examinée et désigne les juges assesseurs qui seront appelés à
siéger. Ils sont choisis parmi ceux qui appartiennent à la même branche d’activité
économique concernée par le litige. Le greffier convoque les parties par lettre
recommandée à la poste contre récépissé ou par lettre remise à la personne, ou à
domicile ou au siège social selon le cas par l’huissier de justice avec accusé de réception
signé par le destinataire ou une personne habitant avec lui. La convocation doit
mentionner le lieu, la date et l’heure de l’audience ainsi que le nom, la dénomination
sociale, la profession, le domicile ou le siège des parties.
135
Le délai de comparution est de huit jours francs (entre la date figurant à l’accusé de
réception et la date de l’audience). Dans le cas qui requiert célérité, le président du tribunal
peut, par ordonnance rendue sur requête, permettre de convoquer à bref délai.
Les remises dans une affaire portée devant le tribunal de travail ne peuvent dépasser le
nombre de trois. A la troisième audience, l’affaire doit être plaidée et communiquée au
ministère public pour avis et ce dernier doit intervenir dans un délai de quinze jours à partir
de la réception du dossier au parquet.
Toute fois, le tribunal peut, à la requête d’une partie justifiant de motif valable, accorder
une quatrième et dernière remise. Les tribunaux du travail rendent leur jugement dans le
délai de quinze jours à partir de la prise en délibéré. Lors du délibéré, les juges
assesseurs ont voix délibérative et les décisions sont prises à la majorité de voix. Un juge
assesseur peut-être récusé si :
- lui ou son conjoint a un intérêt quelconque au litige ;
- si lui ou son conjoint est parent ou allié de l’une des parties jusqu’au second
degré ;
- si dans l’année qui précède la récusation, il y a eu une action judiciaire civile
ou pénale contre lui ou son conjoint et l’une de parties ;
- s’il a donné un avis écrit sur le litige ;
- s’il est employeur ou travailleur de l’une des parties.
La partie qui désire récuser un juge assesseur doit le faire avant le débat et en exprimer le
motif à l’audience soit verbalement soit par une déclaration motivée revêtue de sa
signature. Le juge assesseur récusé donne verbalement ou par écrit, sa réponse, portant
acquiescement soit refus. La juridiction à laquelle il appartient statue toutes affaires
cessantes sur la récusation, la partie récusante entendue. Il est évident que le juge
assesseur mis en cause ne peut faire partie de la chambre appelée à statuer sur la
récusation. En cas de rejet de la récusation, le juge assesseur ayant fait l’objet de
récusation rejetée poursuit l’instruction de l’affaire. La partie récusante peut interjeter appel
mais si la récusation est maintenue par la juridiction d’appel celle-ci peut condamner le
récusant entendu à une amende de 10.000FC à 30.000FC constants sans préjudice des
dommages-intérêts en faveur du juge assesseur mis en cause.
Les jugements rendus par les tribunaux du travail sont susceptible d’opposition et d’appel
dans les mêmes conditions qu’en matière civile. L’opposition est faite devant la juridiction
qui a rendu le jugement par défaut ; et l’appel est relevé devant la Cour d’appel.
Cependant en cas de force majeure dûment justifiée l’appel peut être forme au greffe du
tribunal qui a rendu le jugement. Le greffier, dans ce cas, doit en aviser immédiatement le
greffier de la juridiction d’appel.
CHAPITRE VII : LES INSTITUTIONS DU TRAVAIL
Section I : L’ADMINISTRATION ET L’INSPECTION DU TRAVAIL

136
§1. L’administration du travail
L’administration du travail comprend l’ensemble de services rattachés au ministère

du travail, appelés services centraux, provinciaux et locaux. D’une manière générale,
l’administration du travail est chargée d’assurer dans le domaine du travail, de l’emploi, de
la formation et de la prévoyance sociale, un rôle de conception, de conseil, de coordination
et de contrôle. Elle a entre autres missions, celles de :
- élaborer tous les projets de textes législatifs et réglementaires en matière du
travail ;
- conseiller, coordonner et contrôler les services et organismes concourant à
l’application de la législation et de la réglementation du travail et de la sécurité
sociale ;
- tenir les données statistiques sur les conditions du travail ;
- suivre les relations avec les Etats et les organisations internationales en matière du
travail et de la prévoyance sociale ;
- veiller à l’application de la législation du travail ;
- éclairer de ses conseils les employeurs et les travailleurs ;
- réaliser la meilleure organisation possible du marché d’emploi ;
- faire respecter l’interdiction de plus de 15% du personnel étranger dans une
entreprise.
§2. L’inspection du travail
L’inspection du travail a pour mission :

- assurer l’application des dispositions légales en matière du travail ;
- fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux
travailleurs sur les moyens efficaces d’observer les dispositions légales ;
- donner des avis sur des questions techniques en matière du travail (établissement
et modification des installations d’entreprise) ;
- porter à l’attention de l’autorité compétente les déficiences ou les abus que
révélerait l’application des dispositions légales et qui ne sont pas couverts par
celles-ci.
Sur toute l’étendue de la République, les missions dévolues à l’inspection du travail

relèvent de la compétence exclusive de l’Inspection Générale du Travail au Service
Central à Kinshasa et des Inspections provinciales et locales. La direction de l’Inspection
Générale du Travail dirige, coordonne et contrôle l’ensemble des activités qu’implique
l’exercice des missions de l’Inspection du travail. Elle soumet au Ministre toute proposition
relative au personnel de l’Inspection Général du Travail. Les tâches dévolues à l’IGT sont
assurées par des Inspecteurs assistés par des contrôleurs du travail et du personnel
nécessaire au bon fonctionnement des services.
137
Le ressort de l’Inspecteur du travail attaché à l’IGT s’étend sur toute l’étendue du territoire
national. Celui de l’Inspecteur attaché en provinces ou dans la ville de Kinshasa se limite à
la juridiction administrative d’attache. Pour des raisons pratiques, la ville de Kinshasa est
subdivisée en plusieurs ressorts.
Dans le cadre de leur mission, pour autant qu’ils soient munis des pièces justificatives, les
Inspecteurs du travail sont autorisés à :
- pénétrer librement, sans avertissement préalable à toute heure du jour ou de la nuit,
dans tout établissement ou local assujetti à leur contrôle ;
- procéder à tout examen, contrôle ou enquête nécessaires ; interroger toute
personne ; demander communication de toute pièce ;
- exiger l’affichage des avis prévus par la loi, prélever ou emporter les échantillons
des matières premières aux fins d’analyse ;
- faire appel à la coopération de toute personne ou service jugés nécessaires ;
- constater la violation des dispositions légales et réglementaires par des procès-
verbaux ;
- formuler des recommandations et prodiguer des conseils aux employeurs et aux
travailleurs ;
- mettre l’employeur en demeure de veiller au respect des dispositions légales ;
- ordonner la prise des mesures exécutoires immédiates jugées nécessaires.
Section II : L’OFFICE NATIONAL DE L’EMPLOI
L’Office National de l’Emploi (ONEM) est un établissement public à caractère technique et

social doté de la personnalité juridique. Il a pour mission de promouvoir l’emploi et de
réaliser, en collaboration avec les organismes publics ou privés intéressés, la meilleure
organisation du marché de l’emploi. Les statuts, l’organisation et le fonctionnement de
l’ONE sont fixés par ordonnance du Président de la République.
Section III : LA DIRECTION DE L’EMPLOI
Ce service a pour mission de contribuer à la conception, à la définition et à la mise en

œuvre de la politique de l’emploi et notamment de :
- faire la synthèse périodique sur la situation de l’emploi et sur son évolution ;
- préparer les textes réglementant l’emploi, le placement et l’orientation
professionnelle ;
- préparer les accords techniques avec les pays étrangers ;
- assurer le contrôle de l’emploi des nationaux et des étrangers ;
- connaître et de réglementer l’emploi du secteur non structuré urbain et rural.
Section IV : LA COMMISSION DE L’EMPLOI DES ETRANGERS

138
C’est un service institué auprès du Ministère du Travail et de la Prévoyance Sociale chargé

de statuer sur la délivrance des cartes de travail pour étranger. Il a également pour but de
conseiller le Ministre sur les mesures susceptibles d’améliorer la législation protégeant la
main d’œuvre nationale contre la concurrence étrangère. La délivrance de la carte de
travail pour étranger donne lieu au paiement d’une taxe.
DEUXIEME PA RTIE : LES RAPPORTS COLLECTIFS DU TRAVAIL
CHAPITRE I : LES ORGANISATIONS PROFESSIONNELLES
Nous visons ici, aussi bien les organisations des travailleurs (appelées communément
organisations syndicales ou syndicats) que les organisations des employeurs. Il s’agit de
part et d’autre des associations créées pour la défense des intérêts professionnels ainsi
que le progrès social, économique et moral de leurs membres.
Le terme syndicat désigne toute organisation professionnelle constituée en vue de l’objet
défini ci dessus.
Section I : LES PRINCIPES
§1. La liberté syndicale
Le principe de la liberté syndicale est proclamée généralement en droit interne par le texte
constitutionnel d’un Etat ; il est garanti pour son exercice dans tous les domaines et
spécialement, en matière professionnelle, par une loi (article 230 code du travail) ; et il est
aussi reconnu en droit international (Convention n° 87 de l’OIT).
La constitution congolaise prévoit que tout congolais a le droit de constituer des

associations ; que le droit de grève est reconnu aux travailleurs qui l’exercent dans le
cadre de l’action syndicale. L’article 233 du code congolais du travail dispose que : « tout
travailleur ou employeur sans distinction d’aucune sorte, a le droit de s’affilier à une
organisation professionnelle de son choix et de s’en désaffilier ». A tout moment donc, tout
membre d’une organisation professionnelle peut s’en retirer, nonobstant toute clause
contraire des statuts.
Les travailleurs bénéficient d’une protection appropriée contre tous les actes de
discrimination tendant à porter atteinte à la liberté syndicale en matière d’emploi (article
234).
139
En effet, il est interdit à tout employeur de :

a) subordonner l’emploi (l’engagement) d’un travailleur à son affiliation, ou à sa non-
affiliation, à une organisation professionnelle quelconque ou à une organisation
professionnelle déterminée ;
b) licencier un travailleur ou de lui porter préjudice par tous les autres moyens, en raison
de son affiliation à une organisation professionnelle ou de sa participation à des
activités syndicales.
Aussi, le salarié élu à une fonction syndicale permanente bénéficie d’une protection
pendant toute la durée de son mandat. Cette protection est nécessaire contre les
pressions exercées par l’employeur pour que le travailleur ne se syndique pas, et contre
les actes de concurrence déloyale auxquels les organisations syndicales pouvaient se
livrer entre elles.
En effet, sur le plan international, l’OIT a reconnu la liberté syndicale dans les conventions
n°87 de 1948 et dans la convention n°98 de 1949. Elle a même mis en place une
procédure spéciale de plaintes en matière de liberté syndicale. La liberté syndicale
comprend un aspect individuel et un aspect collectif.
1. L’aspect individuel de la liberté syndicale
Toute personne a la faculté d’adhérer à un syndicat de son choix s’il en existe plusieurs ;
de ne pas adhérer enfin, la faculté de se retirer du syndicat. Il est important que cette
liberté soit garantie et le législateur contemporain s’efforce de protéger la liberté syndicale
contre deux dangers qui la menacent, c’est à dire l’employeur et le syndicat.
a. Protection du salarié syndiqué contre l’employeur
Cette protection doit être assurée à des moments essentiels de la vie professionnelle : au
moment de la conclusion et de la rupture du contrat de travail.
140
Au moment de la conclusion du contrat de travail

Deux libertés se trouvent en conflit : la liberté syndicale et la liberté de choisir son
personnel. La loi interdit toute forme de discrimination. L’article 234 al.1 interdit à
l’employeur de subordonner l’emploi d’une personne à son affiliation ou non affiliation à
une organisation professionnelle quelconque ou à une organisation professionnelle
déterminée.
Au moment de la rupture, il est interdit à tout employeur de licencier un travailleur ou de lui
porter préjudice par tous autres moyens en raison de son affiliation à une organisation
professionnelle ou de sa participation à des activités syndicales.
Dans l’hypothèse où l’employeur violerait ces dispositions, la rupture du contrat de travail

serait abusive. Mais il est clair que cette protection n’est pas très efficace à la suite des
difficultés de preuve, laquelle incombe aux salariés.
En effet, l’employeur n’alignera jamais l’activité syndicale comme motif de licenciement. Il

faudra démontrer l’inexactitude du motif allégué et prouver le véritable motif, et cette
preuve incombe au salarié.
b. Protection des salariés syndiqués contre le syndicat
Le problème peut se poser dans les pays à pluralisme syndical ; lorsque les
salariés refusent de se syndiquer ou décident de se retirer puisque le syndicat est
facultatif.
2. L’aspect collectif de la liberté syndicale
La loi dispose que les organisations professionnelles peuvent se constituer librement. D’où
une doctrine s’est élaborée pour préciser les rapports entre le mouvement syndical et
l’Etat ; doctrine fondée sur le principe de l’autonomie ou de l’indépendance.
L’indépendance des organisations professionnelles par rapport à l’Etat
Les syndicats peuvent se constituer librement sans aucune autorisation préalable sous
réserve de remplir les formalités prévues par la loi. Cela signifie que l’Etat n’intervient pas
dans la constitution d’une organisation professionnelle. L’obligation de joindre des
exemplaires des statuts de l’organisation requérante à la demande d’enregistrement au
registre des syndicats des travailleurs n’équivaut pas à l’obtention d’une autorisation.
L’Etat doit s’abstenir de toute ingérence dans la formation du syndicat, lequel est un
groupement privé.
Aucune autorisation préalable n’est requise pour constituer une organisation
professionnelle (article 231 du code du travail). Le pouvoir public ne peut s’immiscer dans
le choix des dirigeants du groupement ni le dissoudre par voie administrative.
141
L’indépendance des organisations professionnelles à l’égard de l’Etat fait l’objet de

plusieurs dispositions de la convention n°87 de l’OIT.
Ainsi, les travailleurs et les employeurs ont le droit sans autorisation préalable de
constituer des organisations. Elles ont le droit de constituer entre elles des fédérations et
des confédérations ainsi que celui de s’y affilier ; et toute organisation, fédération ou
confédération a le droit de s’affilier à des organisations internationales des travailleurs et
d’employeurs. Les organisations de travailleurs et d’employeurs ont le droit d’élaborer leurs
statuts et règlements administratifs, d’élire librement leurs représentants, d’organiser leur
gestion et leur activité, et de formuler leur programme d’action. Les autorités publiques
doivent s’abstenir de toute intervention de nature à limiter ce droit ou à en entraver
l’exercice légal. Ces organisations ne sont pas sujettes à dissolution ou à suspension par
voie administrative ; pareilles mesures ne pourraient être prises que par une décision
judiciaire. Enfin, l’acquisition de la personnalité juridique par les organisations
professionnelles ne peut être subordonnée à des conditions de nature à mettre en cause
l’application des dispositions énoncées ci dessus. La convention n°98 de l’OIT pose un
principe selon lequel les organisations des travailleurs et d’employeurs doivent bénéficier
d’une protection adéquate contre tous actes d’ingérence des unes à l’égard des autres
dans leur formation, leur fonctionnement ou leur administration.
Sont notamment assimilées à des actes d’ingérence , des mesures tendant à provoquer la
création d’organisations des travailleurs dominées par un employeur ou une organisation
d’employeurs, ou à soutenir des organisations des travailleurs par des moyens financiers
ou autrement, dans le dessein de placer ces organisations sous contrôle d’un employeur
ou d’une organisation d’ employeurs. Cette disposition n’interdit évidemment pas une unité
d’action entre les organisations syndicales (front commun syndical) ou entre les
organisations patronales.
Notons que des organisations mixtes auxquelles seraient affiliés les travailleurs et les
employeurs sont inconcevables. Le mouvement syndical est autonome, indépendant par
rapport à l’Etat à condition qu’il respecte les lois. Mais actuellement, cette liberté n’est plus
complète parce que l’Etat moderne a tendance à rechercher la collaboration des syndicats
ou des unions dans plusieurs activités d’intérêt public, et le caractère privé du syndicat fait
place à un syndicat semi public ou parapublic réduisant son autonomie d’une part, mais
augmentant son importance sur le plan pratique d’autre part. On peut, en définitive, dire
qu’à l’indépendance réciproque des syndicats et de l’Etat s’est substituée une mutuelle
dépendance.
§2. L’égalité des syndicats
Les organisations syndicales doivent être traitées sur un même pied d’égalité, dans la
mesure où chacune d’elles a contribué au respect de la paix social et à la vie économique
142
de l’entreprise. L’égalité est la condition nécessaire de toute liberté. Si certains syndicats

bénéficient des prérogatives exceptionnelles, le libre choix des syndicats serait faussé.
Il s’agit en réalité de l’égalité des droits et des obligations donnant à chaque syndicat une
égalité de chance face aux organisations concurrentes. L’égalité laisse en effet subsister
entre les syndicats, de notables différentes de taille, d’influence et d’émulation (57).
Ainsi, on a été amené dans les pays à pluralisme syndical, à établir une certaine hiérarchie
entre les groupements et à adopter la notion de « syndicats le plus représentatif ». Cette
expression n’est pas synonyme du syndicat seul représentatif parce que tous les syndicats
sont représentatifs de leurs membres et de la profession dont ils ont la mission de
défendre les intérêts. C’est seulement pour des fonctions et dans des circonstances
déterminées que certains syndicats se voient dotés de certaines prérogatives notamment
au niveau de l’entreprise où ils jouent un rôle déterminant dans la représentation du
personnel, ils sont seuls habilités à conclure des accords collectifs d’établissement. Sur le
plan national, leur intervention se manifeste dans la conclusion des conventions collectives
ordinaires ou susceptibles d’extension, dans le règlement des conflits de travail au niveau
de la conciliation et dans l’élaboration des règles régissant les rapports de travail. Sur le
plan international, ils représentent les travailleurs à la conférence générale de l’OIT, c’est à
dire qu’ils participent à l’élaboration des normes de droit du travail susceptibles de
s’appliquer en droit interne.
La Cour permanente de justice internationale a d’ailleurs retenu le critère de l’influence de

la participation au pouvoir politique pour qualifier un syndicat de « syndicat le plus
représentatif ».
Section II : LE SYNDICAT DES TRAVAILLEURS
§1. La constitution du syndicat
Le syndicat est un groupement spécialisé dans la défense des intérêts professionnels. Il en

résulte que les syndicats sont des organisations professionnelles ayant exactement pour
objet : l’étude, la défense et le développement de leurs intérêts professionnels ainsi que le
progrès social, économique et moral de leurs membres.
Les syndicats ont l’obligation de se faire enregistrer au Ministère du travail et de la

prévoyance sociale où est tenu en permanence, le registre des syndicats. Le registre des
syndicats doit contenir pour chaque syndicat, les renseignements suivants : la
dénomination et le siège du syndicat, son objet, les noms, prénoms et adresse des
personnes chargées de l’administration et de la direction du syndicat, le numéro d’ordre et
la date d’enregistrement.
57
Pour cette partie, lire utilement DARANAS S., cours de droit de travail et de la sécurité sociale, L1 en droit,
université de Kinshasa
143
La demande d’enregistrement émanant d’un syndicat est adressée au Ministère du travail

et de la prévoyance sociale. La demande mentionne l’identité complète des membres
chargés de l’administration et de la direction du syndicat. Elle est signée par chacun d’eux
et il y est joint des exemplaires des statuts de l’organisation requérante. Lorsque
l’enregistrement est accordé, le ministre notifie immédiatement la décision
d’enregistrement au syndicat requérant. Dans les trois jours de la décision, le syndicat
adresse un exemplaire de ses statuts au procureur de la République près le tribunal de
grande instance dans le ressort duquel est établi le siège du syndicat.
Les syndicats enregistrés peuvent librement se constituer en association pour promouvoir

et défendre les intérêts des travailleurs et des employeurs. Ils peuvent se constituer en
union.
Les dispositions relatives à la constitution des syndicats sont applicables aux unions des
syndicats qui doivent en outre faire connaître les noms et les sièges sociaux des syndicats
qui les composent. Leurs statuts doivent déterminer les règles selon lesquelles les
syndicats membres de l’union sont représentés dans les assemblées générales.
Les unions de syndicats enregistres jouissent des mêmes droits et sont tenues aux mêmes
obligations que les syndicats qui les composent. Le ministre du travail est chargé de porter
à la connaissance des travailleurs, sous forme de publication au journal officiel de la RDC ;
l’enregistrement d’un syndicat, la radiation de l’enregistrement et tout changement
affectant un syndicat.
1. Les conditions de fond
a) l’exercice d’une profession

Le syndicat ne peut se constituer qu’entre les personnes exerçant effectivement une
profession. Cette condition s’applique tant pour les fondateurs que pour les adhérents
ultérieurs (employeurs ou travailleurs). Aucune autre condition n’est requise notamment
en matière de capacité, la femme mariée, le mineur tant qu’ils sont travailleurs peuvent
adhérer à une organisation professionnelle. Seules les personnes chargées de
l’administration, de la direction du syndicat sont soumises à certaines conditions, à
savoir :
- être âgé de 21 ans au moins ;
- être de nationalité congolaise ;
- ne pas avoir fait l’objet au cours des trois dernières années d’une condamnation à
une peine de servitude pénale de plus de deux mois à l’exception du délit de
presse ;
- ne pas avoir été interné ou hospitalisé pour cause d’aliénation mentale ;
- ne pas avoir été détenu pour purger sa peine de servitude pénale à la suite d’une
condamnation définitive ;
144
- ne pas avoir été condamné pour une infraction de droit commun, à l’exception de
délit de presse, à une peine de servitude pénale principale de trois ans, sans
bénéficier de la réhabilitation.
b) L’objet licite
Le syndicat est nécessairement professionnel ; d’où son objet doit être licite, et, il l’est,
toutes les fois qu’il est conforme au but du syndicat qui est la défense des intérêts
professionnels. Tout syndicat enregistré jouit de la personnalité civile et a le droit
d’acquérir à titre gratuit ou onéreux les biens nécessaires à la promotion et à la
défense des intérêts de ses membres. L’objet est illicite lorsque le syndicat exerce des
activités qui lui sont interdits, notamment les activités politiques, confessionnelles
(propagande religieuse) ; ou commerciale.
2. Les conditions de forme
a) la rédaction des statuts : laquelle est libre et qui doit prévoir les conditions
d’adhésion, le but et l’objet du syndicat.
b) les statuts doivent être enregistrés au ministère du travail et de prévoyance sociale
sur le registre des syndicats des travailleurs et d’employeurs ; la demande doit
mentionner :
q l’identité complète des dirigeants du syndicat ;
q la dénomination et le siège du syndicat ;
q l’objet du syndicat ;
q les conditions d’affiliation de démission et d’exclusion des membres ;
q le mode de nomination ;
q les pouvoirs et la durée du mandat des membres chargés de l’administration et
de la direction du syndicat ;
q les règles relatives à la gestion financière du syndicat à la périodicité de
l’établissement des comptes au placement des fonds et à l’affectation de ceux-

ci en cas de dissolution du syndicat ;
q le mode de vérification des comptes et les pouvoirs accordés aux membres ;
q l’époque de la réunion de l’assemblée générale ;
q la sanction en cas de violation des statuts ;
q la procédure de modification des statuts et de dissolution du syndicat.
c) Le contrôle par le ministère du travail et de la prévoyance sociale.

Avant de procéder à l’enregistrement, le ministère du travail vérifie la conformité des
statuts à l’objet du syndicat et la législation en vigueur. Le ministre peut refuser de
procéder à l’enregistrement mais doit motiver cette décision. Le syndicat dispose d’un
délai pour présenter ses observations, passé ce délai, le ministère peut refuser
l’enregistrement du syndicat.
145
d) La publicité : lorsque l’enregistrement est accordé, on procède à la publicité

Dans les trois jours de la décision, le syndicat adresse un exemplaire des statuts au
procureur de la république, près le tribunal de grande instance du ressort pour leur
publicité dans le journal officiel.
§2. Le fonctionnement du syndicat
L’organisation interne du syndicat est librement décidée dans les statuts sous la seule
condition de respecter les règles légales.
Le syndicat étant une personne morale, les adhérents auront en principe un contrôle sur le
syndicat et, en échange, le syndicat exercera une certaine discipline sur les membres
adhérents.
a) Le contrôle du syndicat par les adhérents

Le droit de contrôle des adhérents se manifeste surtout dans le choix des organes
directeurs. C’est l’assemblée générale qui élit les dirigeants, pas à l’unanimité mais à
la majorité. En principe, le syndiqué a le droit de participer aux décisions que prend le
syndicat. Mais, dans la pratique, cela est rare, sauf pour le déclenchement d’une grève.
Par contre, lors de la signature des conventions collectives, les dirigeants sont appelés
à signer et la ratification par les adhérents n’est pas exigée. Enfin, les statuts du
syndicat peuvent prévoir un contrôle financier par les membres.
b) Le contrôle des adhérents par le syndicat

Les statuts peuvent prévoir les conditions d’adhésion au syndicat surtout pour les
syndicats des cadres qui définissent de manière précise les catégories professionnelles
pouvant demander leur adhésion.
En outre, la principale obligation de l’adhérent est le paiement de la cotisation syndicale

soit directement, soit par check-of (retenue à la source).
Enfin, le syndicat exerce sur ses membres un certain pouvoir disciplinaire d’exclusion
ou la mise à l’index.
D’ailleurs, pour toute personne morale, l’existence de la personnalité juridique est la

condition de son action. Les syndicats n’échappent pas à cette constance.
c) Personnalité juridique du syndicat

Tout syndicat enregistré jouit de la personnalité civile dont les attributs sont les
suivants :
- un nom ;
- un patrimoine ;
- une capacité de contracter soit avec des individus, soit avec d’autres groupements
tant pour la gestion de son patrimoine que pour la défense des intérêts
146
professionnels dont il a la garde. Son attribution la plus importante dans ce domaine

consiste à conclure des conventions collectives ;
- une responsabilité qui présente un double caractère : contractuel et délictuel.
La responsabilité contractuelle à l’égard des adhérents puisque le syndicat est lié à eux
par un contrat. Chaque fois qu’il viole un engagement né d’une convention collective,
sa responsabilité est engagée.
La responsabilité délictuelle ou quasi délictuelle est fondée sur l’article 258 du CCC, l
III.
C’est à propos des conflits de travail que cette responsabilité a surtout été recherchée
soit par des employeurs, soit par des tierces victimes d’un arrêt de travail par exemple
en cas de grève déclenchée en violation des règles fixées par les conventions
collectives. Le syndicat dispose aussi du droit d’ester en justice, soit comme
demandeur, soit comme défendeur.
d). Les actions en justice des syndicats
Il y a l’action syndicale et l’action individuelle du syndicat. La première, qui est la plus

efficace est l’action syndicale proprement dite qui est engagée au nom du syndicat et
qui a pour but la défense de la profession de ses membres et non des salariés pris
individuellement. Il s’agit de défendre les intérêts collectifs professionnels devant toutes
les juridictions : civiles, pénales, administratives. Elle peut être utilisée pour défendre
les intérêts matériels et moraux du syndicat : ex : des poursuites dirigées par le
syndicat des médecins contre les guérisseurs. La seconde, c’est l’action individuelle du
syndicat. Elle est la faculté pour le syndicat d’agir sous le nom et pour le compte de ses
membres. Cette action exercée par le syndicat qui peut avoir lieu, selon le cas, avec ou
sans mandat. Par exemple, en cas de méconnaissance du salaire minimum pour les
travailleurs d’une catégorie donnée devant les juridictions du travail où le syndicat agit
en lieu et place de son adhérent. Dans ce cas, un mandat est indispensable.
e). L’action non juridictionnelle du syndicat
C’est la plus importante parce qu’elle ne trouve des limites que dans l’imagination des
syndicalistes eux – mêmes. Cette activité est, d’abord destinée aux adhérents à qui
sont fournis les lieux des réunions, les bibliothèques, les services d’information de
documentation et où sont données des consultations. Ensuite, les grands mouvements
syndicaux s’accompagnent des grèves, des défilés publics, des conférences de presse,
parfois même des interventions sur le lieu de travail. Aussi, les pouvoirs publics ont
recours à maintes reprises, à la collaboration des syndicats. Enfin, la négociation des
conventions collectives est la place reconnue aux syndicats au sein de l’entreprise.
147
§3. La dissolution du syndicat
La dissolution d’un syndicat peut intervenir de plein droit dans les cas ci-après :
- Si l’objet en vue duquel il a été constitué est atteint ;
- Si les deux tiers des membres réunis en Assemblée Générale votent la dissolution.
Un syndicat peut être également dissout par décision de justice. Mais il n’est pas
susceptible de dissolution ni de suspension par voie administrative. En cas de dissolution
d’un syndicat, les biens ne peuvent être répartis entre membres adhérents. L’actif ne peut
être transféré sous forme de don, qu’à un autre syndicat, légalement constitué ou à des
œuvres d’assistance ou de prévoyance sociale. En principe, les biens d’un syndicat
dissout sont dévolus conformément aux statuts. Un syndicat peut être radié du registre par
le Ministre ayant le travail et la prévoyance sociale dans ses attributions en cas de
dissolution volontaire décidée conformément aux statuts ou de décision de justice.
§4. L’éducation ouvrière
Toute organisation syndicale dûment enregistrée peut organiser sur le territoire de la

République, en faveur de ses membres et de ses délégués syndicaux, titulaires ou
suppléants, des stages ou sessions de formation exclusivement consacrés à l’éducation
ouvrière.
Les membres et les délégués syndicaux appelés à participer à ces stages ou sessions de
formation ont droit à un congé rémunéré d’éducation ouvrière de 12 jours par an, non
déductible du congé annuel.
Le membre ou le délégué ayant pris part à la formation est tenu sous peine de perdre
l’allocation de congé y afférente, de produire, dans les deux jours suivant la reprise du
travail, une attestation constatant son assiduité et énumérant les matières dispensées.
Section IV : LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
La représentation des travailleurs dans les établissements de toute sorte est assurée par
une délégation élue.
§1. La désignation des représentants du personnel
Un arrêté du ministre du travail, pris après avis du CNT fixe :
1° Le nombre de travailleurs à partir duquel l’institution de la délégation est

obligatoire,
2° le nombre de délégués et leur répartition sur le plan professionnel,
3° les conditions d’électorat et d’éligibilité des travailleurs et les modalités
148
d’élection qui a lieu au scrutin direct et secret de liste, à deux tours.

4° les moyens mis à la disposition des délégués,
5° les conditions dans lesquelles la délégation est reçue par l’employeur ou son
représentant.
1. Tout établissement qui occupe au moins vingt travailleurs doit disposer des
délégués du personnel
Les conventions collectives peuvent prévoir un nombre de délégués supérieur au

nombre fixé comme suit :
20 --- 100 travailleurs -– 3 délégués

100-- 500 travailleurs – 5 délégués
500--- 1000 travailleurs – 9 délégués
plus de 1000 travailleurs – 9 délégués plus 1 délégué par 1000 ou fraction de 1000
supplémentaire.
2. Election des délégués du personnel
Le législateur a choisi comme mode de désignation, le système de l’élection. L’employeur

est responsable de l’organisation des élections (si non l’inspection du travail peut s’en
charger). Sont électeurs, tous les travailleurs de l’entreprise ayant au moins un mois
d’emploi continu avant la date de l’élection (ancienneté d’au moins un mois). Les
personnes qui sont investies d’un pouvoir de direction ne peuvent pas être électeurs (c.à.d.
les directeurs, chefs de filiale, de succursale,…) ou toute personne à qui l’employeur
reconnaît le droit d’engager, de licencier, de prendre des sanctions disciplinaires.
Sont éligibles, tous les électeurs sans distinction de sexe ou de nationalité à condition
d’avoir vingt et un an accomplis et une ancienneté de six mois, sauf s’il s’agit d’entreprises
nouvelles ou lorsque le personnel a augmenté de plus de 25% au cours des douze mois
qui précèdent l’élection dans l’entreprise ; et à condition d’être présenté par l’organisation
syndicale (qui fonctionne légalement et dont le champ d’activités s’étend à l’entreprise).
Sont exclus, les candidats qui ont fait l’objet de condamnation à plus d’un an de servitude
pénale ; le candidat ne doit pas avoir participé à une grève illicite et ne doit pas exercer
des fonctions de direction dans l’entreprise. Le contentieux électoral (les contestations
relatives à l’électorat, à l’éligibilité et à la régularité des élections) sont soumis en premier
ressort au tribunal de sous-région et en dernier ressort au tribunal de grande instance.
La durée du mandat des délégués est de trois ans. Il est renouvelable dans ce sens qu’un
délégué peut être réélu. Il perd sa qualité de délégué s’il cesse de remplir les conditions
d’éligibilité, s’il quitte ou perd son emploi ou s’il se fait désavouer par les travailleurs de
l’entreprise membres de son syndicat pour une faute lourde commise dans l’exercice de
149
son mandat syndical ou s’il fait l’objet d’une mesure disciplinaire dûment prononcée par les
organes statutaires de son syndicat (article 257). En cas de vacance du mandat avant
l’expiration du terme, par démission, décès ou toute autre manière, le suppléant achève le
mandat de celui qu’il remplace
Notons que le mandat du délégué ne peut entraîner ni mesure vexatoire, ni préjudice ni

avantages spéciaux pour celui qui l’exerce. Les délégués jouissent des promotions et
avancements normaux de la catégorie des travailleurs à laquelle ils appartiennent. En cas
de vacance du mandat avant l’expiration du terme, par démission, décès ou de toute autre
manière, le suppléant achève le mandat de celui qu’il remplace. Le suppléant remplace le
titulaire lorsque celui-ci est absent ou empêché.
3. Les attributions de la délégation syndicale
A. Compétence de la délégation syndicale
La compétence de la délégation syndicale s’étend à l’ensemble des conditions de travail

dans l’établissement.
a) L’employeur est tenu de consulter la délégation :

- sur les horaires du travail,
- sur les critères généraux en matière d’embauche, de licenciement et de transport
de travailleurs,
- sur le système de rémunération et de prime en vigueur dans l’établissement, dans
le cadre des dispositions légales et réglementaires ou des conventions collectives
en vigueur,
- sur l’élaboration et les modifications du règlement d’entreprise ou des conventions
collectives en vigueur.
a) La délégation syndicale a le pouvoir de proposer certaines mesures à l’employeur dont

notamment : les mesures propres à assurer la sécurité technique, l’hygiène et la
salubrité sur les lieux de travail ainsi que des mesures propres à sauvegarder la santé
des travailleurs de l’entreprise (rôle exercé par l’ancien comité de sécurité et
d’hygiène).
b) La délégation syndicale a le pouvoir de décision : elle participe au règlement des

problèmes que pose le maintien de la discipline du travail et propose toute mesure
qu’elle juge nécessaire lorsque les manquements de celle-ci risquent de troubler
gravement le bon fonctionnement de l’entreprise. Cette intervention ne nuit en rien à la
liberté de décision de l’employeur à qui appartient le pouvoir disciplinaire. Elle renforce
150
plutôt la mesure disciplinaire et la rend incontestable. Elle dispose d’une prise de

position en matière de gestion d’œuvre sociale et de formation professionnelle.
c) La délégation a les pouvoirs en matière économique, il ne s’agit pas d’un pouvoir de

décision, ses prérogatives dans ce domaine résident essentiellement à être tenus
informés.
A cet effet, l’employeur devra informer semestriellement la délégation syndicale sur la

marche de l’entreprise et ses perspectives d’avenir. L’employeur doit informer la délégation
syndicale sur les données concernant la marche et la situation économique de l’entreprise,
le chiffre d’affaires, l’indice de productivité, le bénéfice global, l’évolution du niveau de prix
à la vente, les grandes lignes du programme de développement, les perspectives d’avenir.
B. La compétence individuelle des délégués
En dehors des pouvoirs reconnus à la délégation, chaque délégué a le pouvoir de :

a) présenter à l’employeur les réclamations individuelles des travailleurs (les réclamations
collectives sont de la compétence de la délégation). Il faut pour ce faire que le
travailleur ait tenté une première démarche auprès de la direction sans aboutir, et les
réclamations doivent porter sur les conditions de travail, la protection des travailleurs,
l’application des conventions collectives et les classifications professionnelles ;
b) veiller à l’application des prescriptions relatives à l’hygiène, à la sécurité des
travailleurs et à la discipline du travail ;
c) saisir l’inspecteur du travail de toute plainte ou réclamation dont il est chargé d’assurer
l’application et que la délégation n’a pu régler.
C. Le fonctionnement de la délégation syndicale
Chaque délégation doit établir un règlement d’ordre intérieur en accord avec le chef
d’entreprise, ce règlement doit être homologué par l’inspection du travail.
Il est prévu des réunions de la délégation avec l’employeur ou son représentant (les
délégués désignent parmi eux le président et vice président). A la fin de chaque réunion,
l’employeur fait dresser un P.V. signé par tous les membres et expédié dans la quinzaine à
l’inspecteur du travail du ressort. L’inspecteur du travail peut assister aux réunions.
D. Rapports de la délégation avec l’administration et les organisations syndicales
1°) L’inspecteur du travail joue le rôle de tutelle des délégations des travailleurs (ex : en
cas de carence de l’employeur, l’inspecteur du travail fixe et organise les élections).
- il a le droit d’assister aux réunions de la délégation qu’il peut provoquer et présider
à la demande de la majorité des délégués ;
- il reçoit les plaintes des délégués des travailleurs quand il effectue une visite
d’inspection dans l’établissement ;
151
- il intervient dans la procédure de licenciement des délégués.
2°) Les organisations professionnelles n’ont pas le monopole de présentation des

candidats, jusqu’au second tour de scrutin tous les travailleurs éligibles peuvent
présenter leur candidature. Dans ce cas, les travailleurs élus seront appelés non pas
« des délégués syndicaux » mais « délégués ou représentants du personnel ».
E. La protection des délégués syndicaux contre le licenciement
Il était nécessaire d’assurer une protection particulière (contre les licenciements arbitraires
de l’entreprise) aux représentants du personnel en vue de leur permettre d’exercer leurs
pouvoirs en toute liberté et en toute indépendance.
Tout licenciement d’un délégué titulaire ou suppléant envisagé par son employeur ainsi
que toute mutation faisant perdre la qualité de délégué sont soumis à la condition
suspensive de leur approbation par l’Inspection du Travail du ressort. Mais en cas de
faute lourde, l’employeur pourra suspendre les fonctions du délégué syndical, prononcer
sa mise à pied provisoire. Le licenciement dans ce cas n’interviendra qu’après la décision
de l’Inspecteur du travail. Ce dernier doit se prononcer dans le mois à partir du jour où
l’employeur lui a fait connaître la mesure prise ou envisagée.
S’il ne se prononce pas dans le délai imparti, le code présume qu’il approuve la mesure
prise.
F. Procédure de licenciement d’un délégué syndical
Il y a le caractère préalable de l’autorisation administrative. Cette disposition est d’ordre

public.
En principe, la décision de licencier un délégué syndical échappe à l’employeur.
L’Inspecteur du Travail est compétent pour apprécier si le licenciement est motivé par des
raisons professionnelles ou au contraire par des motifs d’inimitié personnelle. La décision
doit intervenir avant le licenciement. Sanction : le licenciement irrégulier du délégué
syndical est frappé de nullité absolue. Le délégué syndical licencié irrégulièrement a droit à
sa réintégration et aux salaires qu’il aurait dû toucher s’il n’était pas licencié, cela à titre de
dommages et intérêts.
Si le motif évoqué par l’employeur est une faute lourde, il peut prononcer la suspension
des fonctions de l’intéressé dans les conditions prévues à l’article 72 du code du travail.
Cet article accorde à l’employeur la faculté de suspendre le travailleur, auteur d’une faute
lourde, dans les deux jours à compter de la prise de connaissance des faits. Dans tous les
cas, le licenciement ne devient effectif qu’après décision de l’Inspecteur du travail.
152
Section III : LA FEDERATION DES ENTREPRISES DU CONGO (FEC) : SYNDICAT

DES EMPLOYEU RS
Le code du travail reconnaît aux travailleurs et aux employeurs, ainsi qu’à toutes les
personnes occupées dans l’agriculture, le droit de se constituer en organisation ayant
exclusivement pour objet l’étude, la défense et le développement de leurs intérêts
professionnels ainsi que le progrès social, économique et moral de leurs membres (article
230).
Conformément à cette disposition, il a été crée le 27 juillet 1972 par ordonnance-loi

n°72/028 (58), l’association nationale des entreprises zaïroises (ANEZA), actuellement
dénommée Fédération des Entreprises du Congo (FEC). La FEC regroupe les personnes
physiques et les personnes morales de droit public ou privé qui exploitent au Congo une
entreprise commerciale, industrielle, artisanale ou agricole. Elle est dotée de la
personnalité civile. A ce titre, elle est titulaire des droits et obligations et de tous les
attributs reconnus à un sujet de droit, notamment le droit au nom, le droit à un patrimoine
et le droit d’ester en justice. La FEC est seule admise a représenter auprès des pouvoirs
publics les activités commerciales, industrielles, artisanales et agricoles ainsi que les
employeurs. A ce titre, la FEC demeure la partenaire obligée de l’Etat dans les
négociations économiques et financières et dans la définition des modalités d’exécution
des options socio-économiques définies par le gouvernement. Ainsi, la FEC participe
activement aux négociations sur la fixation des prix des produits stratégiques, sur la
gestion monétaire et la protection du pouvoir d’achat de la monnaie. La FEC fonctionne sur
bas des statuts qui déterminent les règles relatives à son administration, à la gestion de
ses ressources et à sa dissolution.
CHAPITRE II : LES ORGANES DE NEGOCIATION ET DE CONCERTATION
Section I : LE CONSEIL NATIONAL DU TRAVAIL (CNT)
Le CNT est un organisme consultatif institué par l‘article 223 du code du travail auprès du
ministère du travail et de la prévoyance sociale pour mener des études en matières
économique, financière et sociale. Nous examinerons successivement son objet, sa
composition et son fonctionnement.
§1. La mission du CNT (article 225)
Dans plusieurs de ses dispositions, le code du travail se borne à édicter la règle applicable
et en laisse les modalités d’exécution au ministre du travail et de la prévoyance sociale. Il
en est notamment ainsi des dispositions relatives à la production de la preuve de l’aptitude
physique avant l’embauche ; de la forme et de preuve du contrat de travail, de la fixation
58
O.L. n°72/028 du 27juillet 1972, J.O. 1er mai 1972 in code du travail II, mesures d’application, 15e édition, mise
à jour au 31 octobre 1990, édition CADILEC, Kinshasa, pp.52&53
153
des taux minima des salaires par catégories professionnelles ; de la rémunération des
heures supplémentaires et de la réglementation du travail de nuit.
Dans l’élaboration de ces mesures d’application des dispositions du code du travail, le

ministre du travail est appelé à requérir les avis des services techniques compétents. C’est
dans ce cadre qu’a été institué le CNT dont la mission générale consiste à :
- étudier tous les problèmes concernant le travail, la main d’œuvre et la prévoyance
sociale ;
- étudier les éléments pouvant servir de base à la détermination du salaire minimum
interprofessionnel et ses incidences économiques ;
- émettre des avis et de formuler des propositions et résolutions sur la réglementation à
intervenir en ces matières.
Dans certaines matières notamment dans la fixation du taux de salaire, l’avis du CNT doit
être obligatoirement requis par le ministre du travail avant de soumettre sa proposition à la
signature du président de la république.
§2. La structure du CNT
Le CNT comprend un président, un secrétaire et des membres.
Le ministre du travail ou son représentant est de droit président du CNT. A ce titre, il en

assure la direction des débats. Le secrétariat est assuré par un fonctionnaire du ministre
du travail et de la prévoyance sociale. Le CNT comprend un nombre égal des membres
représentant l’état, les travailleurs et les employeurs. Les sièges attribués aux
représentants de chacun de trois groupes sont désignés par le ministre du travail.
Les membres représentant l’état proviennent des ministères du plan, des affaires sociales,
des finances, de l’économie, de la fonction publique, de la santé et de l’éducation.
Les représentants des travailleurs et des employeurs sont désignés sur proposition des
organisations professionnelles reconnues les plus représentatives par le ministère du
travail. Le caractère représentatif d’une organisation des travailleurs est déterminé par le
nombre des suffrages recueillis aux élections des représentants des travailleurs dans
l’entreprise ; tandis que le caractère représentatif d’une organisation d’employeurs est
déterminé par le nombre de travailleurs occupés dans les entreprises qui en sont
membres. A défaut d’organisations pouvant être regardées comme suffisamment
représentatives, les sièges sont attribués aux travailleurs et aux employeurs sont désignés
directement par le ministre du travail.
Le CNT peut, dans le cadre de ses travaux, inviter des fonctionnaires qualifiés ou des
personnalités compétentes en matière économique, médicale ou sociale ; il peut même
demander aux administrations compétentes tous documents ou informations utiles à
154
l’accomplissement de sa mission. Lorsque le CNT est saisi de questions intéressant la

santé ou la sécurité des travailleurs, la convocation ou l’invitation de médecins, de
techniciens d’experts est de droit.
§3. Le fonctionnement du CNT
Le CNT se réunit sur la convocation de son président, soit de sa propre initiative, soit à la
demande de la majorité de ses membres. La lettre de convocation indique l’ordre du jour
des travaux. Elle est accompagnée d’une documentation préparatoire.
Le CNT siège valablement à la majorité de ses membres (la moitié au moins) ; toutefois,
lorsque le quorum n’est pas atteint, le président peut décider d’ouvrir les débats sans que
cela nuise à la validité des avis émis par les membres présents. Chaque séance du conseil
donne lieu à l’établissement d’un PV. Celui-ci est signé par le président et le secrétaire et
une ampliation est adressée par ce dernier à tous les membres du conseil.
Le conseil se réunit au moins deux fois par an. La durée du mandat des membres est de
deux ans renouvelable. Il est en principe gratuit (59). L’employeur d’un membre du CNT est
tenu de lui assurer le temps nécessaire pour assister aux réunions. Ce temps est
considéré comme temps de service pour le calcul de l’ancienneté et des droits aux congés.
Section II : LES COMMISSI ONS ET LES SOUS-COMMISSIONS PARITAIRES
A l’instar du CNT, la commission paritaire est un organisme consultatif institué par le

ministre du travail et de la prévoyance. Examinons sa mission, sa structure et son
fonctionnement.
§1. La mission des commissions paritaires : articles 284, 285 et 287
Il ressort de l’article 284 du code du travail et 1er de l’arrêté ministériel n° 70/0014 du

11.08.1974 que la commission paritaire a pour mission de :
1. Régler par voie de convention collective, les rapports entre un ou plusieurs employeurs
et les travailleurs d’une ou plusieurs branches d’activités déterminées ;
2. Donner leurs avis sur l’extension des conventions collectives ou l’abrogation de
l’extension de ces conventions.
L’institution de la commission paritaire est obligatoire toutes les fois qu’il s’agit d’étendre ou
de réduire l’extension d’une convention collective.
§2. La structure de commission paritaire
59
Sur la création du CNT, son fonctionnement et les indemnités allouées à ses membres, lire les ordonnances
n°68/42 du 20 janvier 1968, n°73/369 du 7.12.1973 et l’arrêté n°0027/73 du 28.08.1973 in MC n°5 du 01.03.1968
et J.O. 01.03.1974.
155
La commission paritaire comprend un président, un secrétaire et des membres. Le ministre

du travail ou son représentant en est de droit président. Le secrétariat est assuré par un
fonctionnaire désigné par le ministre du travail. Elle comprend également les représentants
des travailleurs et les représentants des employeurs. Elle peut comprendre des conseillers
techniques.
§3. Le fonctionnement des commissions paritaires
La commission paritaire se réunit sur convocation du président, soit de sa propre initiative,

soit à la demande de l’une des délégations que compose le groupe des employeurs et des
travailleurs. Les décisions sont prises par accord entre les parties contractantes. La
commission paritaire ne délibère valablement que si la moitié au moins des représentants
des travailleurs et la moitié des représentants au moins des employeurs composant la
commission sont présentes.
Les employeurs des travailleurs désignés membres d’une commission paritaire sont tenus
d’accorder à ces derniers un congé correspondant au temps nécessaire à l’exercice de
leur mission. Ce congé n’affecte pas les droits des travailleurs concernés en ce qui
concerne l’ancienneté et le congé annuel. En aucun cas, l’absence d’un travailleur membre
d’une commission paritaire, ne peut constituer un motif valable de licenciement.
Au sein des commissions paritaires, le ministre du travail peut constituer des sous
commissions.
SECTION III : LES COMITES DE SECURITE, D’HYGIENE ET D’EMBELLISSEMENT

DES LIEUX DE TRAVAIL (articles 167 a 169 du code du travail)
L’arrêté ministériel n°0057/71 du 20 juillet 1971 (J.O. du 15 mars 1972) prévoit en matière
de sécurité sur le lieu du travail des dispositions applicables aux entreprises industrielles et
commerciales, aux services et établissements classés comme dangereux, insalubres et
incommodes, à l’exception des établissements classés où le patron ne travaille qu’avec les
membres de sa famille habitant chez lui.
En dépit de la généralité des dispositions relatives à l’hygiène et à la sécurité sur le lieu de

travail, le législateur s’est limité dans l’ancien code à instituer des comités de sécurité et
d’hygiène dans les entreprises minières et leurs dépendances.
Le législateur prévoit à l’article 167 que toute entreprise ou tout établissement de quelle
que nature que ce soit occupant des travailleurs a l’obligation de constituer un comité de
sécurité, d’hygiène et d’embellissement du lieu du travail.
156
C’est dire que les lieux de travail doivent être tenus dans un constant état de propreté et
présenter les conditions de sécurité, d’hygiène et d’embellissement nécessaires à la santé
du personnel. Ils doivent être aménagés de manière à garantir la sécurité des travailleurs
(Cfr Chapitre 5 du nouveau code du travail relatif à la lutte contre les nuisances). C’est
dans ce cadre qu’il est interdit de procéder à la vente, à la location, à l’exposition ou à la
cession de tout autre type de machines dont les éléments dangereux sont dépourvus des
dispositifs de protection appropriée (article 173). Un service spécial de sécurité, d’hygiène
et d’embellissement des lieux du travail a été institué dans chaque entreprise en vue
d’assurer la surveillance technique des travailleurs, la surveillance sanitaire des lieux de
travail ainsi que l’animation et la formation général des travailleurs. Ce service spécial est
assuré par un cadre dénommé Chef de service de sécurité, d’hygiène et d’embellissement
des lieux de travail.
Nous pouvons dire qu’il y a une extension du champ d’application de ce comité d’hygiène
et de sécurité.
Examinons à présent la mission, la structure et le fonctionnement de ces comités.
§1. La mission des comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux du

travail : article 168 du c.t.
La compétence du comité de sécurité et d’hygiène était strictement limitée aux questions

relatives à la sécurité et à l’hygiène du travail. A cet égard, le comité de sécurité et
d’hygiène (CSH) avait pour mission de :
- proposer au chef d’entreprise toute mesure de nature à assurer l’application sur les
lieux de travail de l’entreprise des dispositions légales ou réglementaires concernant la
sécurité et la salubrité du travail ;
- proposer au chef d’entreprise toutes mesures qu’il jugera nécessaires pour remédier
aux causes de danger ou d’insalubrité qu’il aura constatées ou qui lui auront été
signalées ;
- étudier les statistiques et les causes des accidents du travail et des maladies
professionnelles, de proposer toutes mesures de sécurité et d’hygiène ;
- créer ou d’entretenir parmi le personnel de l’entreprise un esprit de prévention et de
sécurité ;
- donner au personnel de l’entreprise les conseils nécessaires pour l’observation des
mesures de sécurité et d’hygiène ;
- de rédiger un rapport annuel sur la sécurité et l’hygiène dans l’entreprise.
Actuellement, ce comité a pour mission (article 168) : de concevoir, de corriger et

d’exécuter la politique de prévention des accidents du travail et des maladies
professionnelles ; de stimuler et de contrôler le bon fonctionnement des services de
sécurité et de santé au travail.
157
§2. La structure des comites de sécurité et d’hygiène
En principe, un arrêté ministériel détermine la composition, la compétence et les règles de

fonctionnement de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux du travail après avis
du CNT. Jusque là, ce comité a été composé de la manière suivante :
- le chef de l’entreprise ou son délégué ;
- le chef du service médical ou l’agent sanitaire attaché à l’entreprise ;
- le chef du service technique ;
- le chef du service de sécurité ;
- un représentant du syndicat des travailleurs ;
- un nombre de travailleurs proportionnel à l’effectif de l’entreprise soit :
- 4 pour un effectif compris de 51 à 100 ;
- 6 pour un effectif compris de 1001 à 500 ;
- 8 pour un effectif compris de plus de 500.
Les représentants des travailleurs sont désignés par la délégation élue des travailleurs
parmi les plus anciens et les plus qualifiés.
Le président est élu par le comité à la majorité absolue pour une durée d’un an. Son
mandat ne peut être renouvelé plus de deux fois consécutivement. La durée du mandat
des représentants des travailleurs est d’un an ; toutefois, la moitié parmi les délégués
désignés lors de la constitution d’un CSH sera mandatée pour une période de deux ans.
§3. Le fonctionnement du CSH
Le CSH se réunit obligatoirement tous les mois ; toutefois, en cas d’accident grave ou de
circonstances particulières, des réunions extraordinaires doivent être tenues même en
comité restreint si le délai est trop long pour réunir l’effectif complet.
Les travaux du CSH sont consignés dans un PV tenu mensuellement à la disposition du
service des mines à Kinshasa, à la division du bureau minier provincial et éventuellement
au service chargé de l’hygiène.
CHAPITRE III : LES NORMES NEGO CIEES DU DROIT DU TRAVAIL
Deux catégories des normes seront examinées dans ce chapitre. D’abord la convention
collective qui demeure, à côté du contrat individuel du contrat, une des principales
sources des rapports du travail, ensuite, le règlement d’entreprise.
Section I : LA CONVENTION COLLECTIVE : article 272 à 296
§1. La définition et le contenu de la convention collective
1. La définition
158
L’article 266 du code du travail définit la convention collective comme étant un accord écrit
relatif aux conditions et aux relations de travail conclu entre, d’une part, un ou plusieurs
employeurs ou un ou plusieurs syndicats d’employeurs et, d’autre part, entre un ou
plusieurs syndicats des travailleurs.
2. Le contenu de la convention collective
L’article 278 du code du travail limite clairement le contenu de la convention collective. Cet
article distingue deux ordres des normes qu’il convient de mentionner dans une convention
collective. Il s’agit d’abord des normes obligatoires qui doivent figurer dans toute
convention collective ; ensuite, des normes facultatives dont l’insertion dans la convention
relève de l’appréciation des parties contractantes.
Doivent obligatoirement figurer dans une convention collective, les mentions ci-après
(article 279 du CT) :
- le lieu et la date de conclusion ;
- les noms et qualités des contractants et signataires ;
- l’objet, le champ d’application professionnel et territorial et la date d’entrée en vigueur ;
- les modalités de perception par retenue à la source et de versement par les
employeurs de la cotisation syndicale des travailleurs à l’organisation professionnelle
intéressée ;
- la procédure de conciliation et d’arbitrage à observer pour le règlement des conflits
collectifs entre employeurs et travailleurs liés par la convention.
Cependant, les parties sont libres de faire figurer dans la convention, les éléments ci-
après, sans que cette énumération soit limitative.
- le libre exercice du droit syndical ;
- les salaires applicables par catégories professionnelles ;
- les conditions d’embauchage et de licenciement des travailleurs ;
- la durée de la période d’essai et celle du préavis ;
- les congés payés ;
- les modalités d’exécution des heures supplémentaires et leurs taux ;
- les primes d’ancienneté et d’assiduité ;
- les indemnités de déplacement ;
- les conditions générales de la rémunération au rendement lorsque un tel mode de
rémunération sera reconnu possible ;
- la majoration pour travaux pénibles, dangereux ou insalubres ;
- l’organisation et le fonctionnement de l’apprentissage et de la formation professionnelle
dans le cadre de la branche d’activité considérée ;
- l’organisation, la gestion et le financement des services sociaux et médico-sociaux ;
- et en général, toutes dispositions ayant pour objet de régler les rapports entre
employeurs et travailleurs d’une branche d’activités déterminée.
159
L’on aperçoit de ce qui précède que la convention collective est soumise, quant à son
contenu, au principe de l’autonomie de la volonté des parties. En effet, les parties sont
libres de poser dans la convention collective les dispositions qu’elles jugent appropriées
pour régir leurs rapports professionnels. Cependant, cette liberté est loin d’être absolue car
le législateur prévoit des normes d’ordre public càd celles qui doivent nécessairement
figurer dans la convention, laissant ainsi aux parties les soins d’y prévoir d’autres qu’elles
estimeraient susceptibles de garantir l’harmonie dans l’entreprise.
Il y a donc lieu de relever que l’examen du contenu de la convention collective laisse

apparaître deux sortes des normes : normatives et créatrices d’obligations.
a. Les dispositions normatives
L’énumération des mentions d’une convention collective examinée ci-haut conduit à devoir
distinguer les dispositions normatives individuelles de dispositions normatives collectives.
Les premières ont pour objet de fixer les droits et obligations de chaque travailleur et de
chaque employeur relevant du champ d’application de la convention collective. Elles
concernent les conditions de travail au sens large de l’expression et s’intègrent dans les
contrats individuels. Exemples : la fixation des rémunérations, les modalités de liaison des
rémunérations à l’évolution de l’indice des prix, l’octroi des primes, etc.
Les dispositions normatives collectives sont celles qui concernent les relations collectives
entre l’employeur et les travailleurs au sein de l’entreprise, alors même qu’il en résulterait
aussi certains droits en faveur du travailleur individuel. Il en est ainsi de la fixation du statut
de la délégation syndicale, de l’organisation d’une procédure de conciliation en cas de
conflit collectif du travail. A côté de ces dispositions normatives, il en existe d’autres qui
sont, elles, créatrices d’obligations.
b. Les dispositions créatrices d’obligations
Ces dispositions ne concernent que les parties contractantes, c.à.d les organisations
syndicales et patronales signataires ou ; le cas échéant, les organisations syndicales et un
ou plusieurs employeurs. Il est en effet généralement admis que toute convention
collective comporte implicitement deux obligations pour les parties contractantes : un
devoir de paix sociale et l’obligation d’exécution loyale de la convention.
Le devoir de paix sociale impose aux parties de s’abstenir pendant la durée de la

convention, de recourir à des moyens de pression visant à remettre en cause le contenu et
l’existence de la convention. Ainsi, l’article 288 du code du travail dispose que « les
employeurs, les syndicats d’employeurs et des travailleurs, ainsi que ceux qui les
représentent, parties à une convention collective, sont tenus d’exécuter de bonne foi les
engagements qui en résultent et de s’abstenir de tout ce qui est de nature à en
160
compromettre la loyale exécution. Les syndicats sont, en outre, tenus de veiller au respect
par leurs membres des stipulations de la convention collective. Ils en sont garants dans la
mesure où la convention le détermine ». Cependant en l’absence de stipulation expresse à
cet égard, le devoir de paix sociale n’est que relatif en ce sens qu’il ne concerne que les
questions réglées par la convention.
Ne constituent dès lors pas une violation de ce devoir de paix sociale, des revendications
portant sur d’autres matières que celles réglées par la convention, une action visant à
contraindre l’autre partie à respecter le contenu de la convention, etc. En effet, la violation
des obligations convenues ouvre le droit pour les parties à une action en dommages –
intérêts dont les modalités et les limités peuvent être stipulées dans la convention. Ainsi,
les syndicats peuvent toujours agir en justice au nom de leurs affiliés sans justifier de leur
mandat, sauf opposition de ces derniers. Toute personne intéressée peut d’ailleurs
intervenir dans la cause mue par une action fondée sur la convention collective.
L’obligation d’exécution loyale de la convention implique l’obligation pour les organisations

signataires d’informer leurs membres du contenu de la convention et d’user de leur
influence sur leurs affiliés pour que ceux-ci respectent ladite convention. Il s’agit là aussi
d’une obligation relative, en ce sens que les organisations signataires ne sont pas
garantes du comportement de leurs membres. Ainsi, l’employeur partie à une convention
collective a le devoir d’en assurer large diffusion auprès de son personnel, notamment par
l’affichage du texte de la convention dans les locaux de l’entreprise et par sa traduction
dans la langue usuelle de la région et éventuellement par des notes explicatives.
Les parties peuvent cependant définir, de manière expresse, leurs engagements

réciproques. Elles peuvent ainsi préciser l’étendue du devoir de paix sociale, convenir de
telle méthode précise d’information, créer une commission d’interprétation de la
convention, prévoir des pénalités à charge de la partie qui ne respecterait pas ses
engagements, organiser une procédure de conciliation en cas de conflit collectif.
c. La nullité des dispositions de la convention collective
Le code du travail congolais ne comporte pas de règles expresses sur la nullité des
dispositions de la convention collective.
Il se dégage néanmoins de l’article 291 du code que sont nulles, les dispositions d’une
convention collective qui seraient contraires à législation et à la réglementation en vigueur
ou aux dispositions d’ordre public du code du travail. Il s’agit dans ce denier cas des
dispositions impératives des lois et arrêtées, des traités et règlements internationaux
obligatoires au Congo. Néanmoins, les dispositions d’une convention collective contraires
aux lois impératives restent valables dès lors qu’elles sont plus favorables aux travailleurs
par rapport à celles de la législation ou de la réglementation en vigueur.
161
Sont également frappées de nullité les dispositions d’une convention qui seraient
contraires à une convention collective conclue à un niveau supérieur ou dont le champ
d’application est plus large. En effet, la convention collective détermine elle-même dans
quelle mesure les conventions collectives déjà existantes entre les parties ou certaines
d’entre elles et d’application plus limitée restent en vigueur.
§2. La conclusion de la convention collective
Comme dans tout accord de volonté, les personnes qui participent à la négociation de la
convention collective doivent justifier de leur mandat, mieux de leur qualité. Pour cela nous
examinerons successivement les parties contractantes, les règles de forme et de publicité
ainsi que les règles relatives à l’adhésion à une convention collective.
1. Les parties contractantes
Du côté des travailleurs, la convention collective doit nécessairement être conclue par une
ou plusieurs organisations représentatives. En réalité, ce sont les syndicats qui négocient
les conventions collectives pour compte des travailleurs. Dans ce cas, les syndicats
doivent être constitués et enregistrés conformément aux dispositions du présent code. Et
leurs représentants doivent justifier, avant l’ouverture des négociations de leurs pouvoirs
de contracter au nom du syndicat qu’ils représentent.
L’article 13 de la convention collective interprofessionnelle nationale du travail prévoit que

la négociation des conventions collectives interprofessionnelles ou professionnelles
nationales, régionales et d’entreprise est menée par les personnes mandatées à cet effet.
Dans les deux cas, les délégués des syndicats doivent justifier d’un mandat express. Ni la
loi ni la convention collective interprofessionnelle nationale du travail ne précisent
comment sera donnée l’habilitation aux représentants du syndicat. On pourrait déduire que
la représentation aura lieu, soit en vertu d’une stipulation contenue dans les statuts, soit à
la suite d’une délibération spéciale des adhérents du syndicat, soit en vertu d’un mandat
spécial et individuel donné par chacun des adhérents. Cependant, du côté patronal, la
convention collective peut être conclue par un employeur par plusieurs employeurs ou par
une ou plusieurs organisations représentatives. En principe, les délégués des
organisations représentatives des travailleurs ou des employeurs sont présumés être
habilités à conclure la convention au nom de leur organisation. Cette solution devrait être
adoptée pour éviter, qu’une fois conclue, la convention ne puisse être remise en cause
pour une question statutaire propre à une organisation contractante car le défaut
d’habilitation a normalement pour conséquence la nullité de la convention.
2. Les règles de forme et de publicité
Aux termes de l’article 273 du code du travail, toute convention collective doit être rédigée
en langue française. Il s’ensuit que la convention collective doit être écrite. Elle doit
162
normalement être signée par les personnes qui la concluent au nom de leur organisation
ou en leur nom propre. La convention collective doit également contenir certaines
mentions qui permettent d’identifier les parties contractantes. La convention collective doit
faire l’objet du dépôt par l’inspecteur du travail, au greffe du tribunal de grande instance et
au ministère du travail et de la prévoyance sociale pour publication au journal officiel.
En effet, le dépôt d’une convention collective constitue une formalité substantielle qui doit
permettre d’en assurer la publicité et d’en vérifier la régularité. Une convention non
déposée ne produit pas les effets que la loi attache à une convention collective ; elle lie
cependant ceux qui l’ont conclue (60).
3. Les règles relatives à l’adhésion à une convention collective
Les conventions collectives ne se limitent pas aux parties contractantes parce que le
législateur prévoit la possibilité d’adhésion (61).
En effet, « tout employeur et tout syndicat d’employeurs et des travailleurs, peut adhérer à
une convention collective après une durée de six mois à compter de l’entrée en vigueur de
la convention et il acquiert les droits et obligations des parties contractantes. La procédure
d’adhésion n’est pas prévue par le code du travail mais elle l’est par l’article 9 de la CCINT.
La demande d’adhésion doit être adressée aux signataires de la convention par lettre
recommandée dont une copie sera envoyée à l’inspecteur du travail et au greffe du tribunal
de grande instance. Enfin, l’article 280 prévoit que la partie ayant demandé l’adhésion ne
pourra dénoncer la convention avant les deux années suivant son adhésion.
§3. La durée de la convention collective
La convention collective est conclue pour une durée indéterminée ou pour une durée
déterminée. A défaut de fixation de la durée de la convention, celle-ci est réputée conclue
à durée indéterminée. La loi attache un certain nombre d’effets à la durée de la convention
collective relativement à la procédure de dénonciation et à la cessation des effets de la
convention. En effet, la dénonciation d’une convention collective a durée déterminée ne
peut intervenir avant l’expiration de son terme. Cependant, les parties peuvent convenir
des effets à attacher à une convention qui arrive à terme. Mais à défaut des stipulations
dans ce sens, la convention à durée indéterminée qui arrive à terme est tacitement
reconduite et est, sauf dénonciation, réputée à durée indéterminée. Cependant, la
convention collective à durée déterminée ou réputée telle ne peut être dénoncée que
moyennant un préavis écrit signifié à l’autre partie par celle qui prend l’initiative de la
dénonciation. A défaut des stipulations sur les modalités et délai de préavis de
dénonciation, celui-ci est fixé à trois mois.
60
Cass., 30 mai 1988, JTT 352, obs. C. WANTIEZ
61
Daranas S., op cit, p.128
163
Il est clair que la convention collective à durée déterminée ne cesse pas forcément ses
effets par l’arrivée du terme car le législateur prévoit sa reconduction tacite d’office, sauf
dénonciation régulière.
§4. La nature juridique de la convention collective
La détermination de la nature juridique de la convention collective constitue, sans aucun

doute, l’une des questions les plus délicates suscitées par cette matière. La convention
collective est-elle un contrat ? Un règlement ? Faut-il invoquant « l’autonomie » du droit
social, conclure qu’il s’agit d’une construction juridique irréductible aux catégories du droit
civil comme à celles du droit public et constater qu’elle emprunte à la fois à l’accord de
volontés et au commandement, au contrat et au règlement ?
1. La nature contractuelle tient pour l’essentiel au mode d’élaboration de la convention,

qui implique un « accord » entre les parties que la loi qualifie de « contractantes », ainsi
qu’à la possibilité pour celles-ci d’y mettre fin selon des modalités convenues. En
revanche, les effets de la convention collective dépassent ceux que le code civil fait
produire à un contrat. C’est que la convention collective s’impose, dans sa partie
normative, à des employeurs et à des travailleurs qui n’ont pas été associés à la
conclusion de la convention. Il suffit, à cet égard, de rappeler que la convention collective
lie tous les travailleurs, en ce compris les non-syndiqués et que, dès lors qu’elle a été
conclue au sein d’un organe paritaire, elle lie, fût-ce de manière supplétive, les
employeurs qui ne sont pas membres de l’organisation signataire ainsi que leurs
travailleurs. Cette autorité que la loi attache à la convention va directement à l’encontre du
principe selon lequel les conventions n’ont d’effets qu’entre les parties (article 64 du code
civil).
La nature contractuelle de la convention collective tiendrait, en réalité, d’après la section

de législation du conseil belge, au caractère représentatif des organisations contractantes,
censées représenter, respectivement, l’ensemble des employeurs et des travailleurs (62).
Mais la nature contractuelle de la convention collective est dénoncée par ceux qui
considèrent que la convention collective est bien un règlement qui émane d’une autorité
administrative. En d’autres termes, le législateur a attribué aux organes de négociation
sociale le pouvoir d’élaborer dans le respect de la loi, de véritables réglementations
professionnelles et les personnes signataires de la convention sont considérées comme
« porte parole » de l’organe par qui l’Etat s’est exprimé ( 63).
2. La nature réglementaire de la convention collective tiendrait, outre les arguments

développés par ceux qui soutiennent la fiction de la nature contractuelle de la convention,
du fait que les groupements en présence poursuivent un objectif commun : fixer les
62
Doc parl., sénat, 1966-1967, n°148, p.88 et ss
63
M. LE ROY, « un revirement attendu : la nature des conventions collectives de travail, Rev. Crit. B., 1991, 653 ;
B. HAUBERT, « la nature des conventions collectives et des commissions paritaires », J.T.T., 1992, 85
164
conditions de travail dans un secteur professionnel déterminé ; alors que dans un contrat,
les partenaires ont des buts opposés. L’on a également avancé qu’à la différence du
contrat ordinaire qui n’engage que les signataires, la convention collective, comme un
règlement, a un champ d’application beaucoup plus vaste.
En d’autres termes, comme le souligne bien DARANAS Styliani, la convention collective

est un règlement de caractère professionnel, une loi au sens matériel créant une situation
objective : c’est un acte – règle. Cependant, cette thèse explique les effets de la collective
mais méconnaît son originalité (64). En définitive, la caractère contractuel de la convention
est prédominant dans son élaboration ; tandis que le caractère réglementaire l’est, dans
ses effets.
§5. Les effets de la convention collective vis a vis des parties contractantes
Les effets de la convention collective seront examinés d’abord à l’égard des parties
contractantes, ensuite sur les contrats individuels de travail.
1. Les effets de la convention collective vis-à-vis des parties contractantes
La convention collective lie tous les contractants pour les personnes physiques ou morales
qu’ils représentent et pour celles qui sont ou deviennent membres des syndicats
contractants ainsi qu’à tous les travailleurs des catégories intéressées, employés dans
l’entreprise ou les entreprises visées par la convention, sauf disposition contraire de celle-
ci.
Cette disposition est la consécration du principe posé par l’article 33 du code du travail qui
prévoit que « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont
faites ». Sont ainsi considérés comme contractants, « les organisations professionnelles et
ou l’employeur ou les employeurs signataires de la convention ».
Sont ainsi liés de manière impérative par la convention collective :

1. l’employeur ou les employeurs qui a ou ont conclu la convention (s’il s’agit des
conventions d’entreprise) ;
2. le ou les représentant (s) de l’organisation patronale (le syndicat d’employeurs) qui a
ou ont signé la convention et ce, dès la date de l’entrée en vigueur de la convention ;
3. le ou les représentant (s) de l’organisation de travailleurs, ou syndicat des travailleurs
qui a ou ont signé la convention. Mais par dérogation au principe de la relativité des
contrats contenu dans les articles 33 et 64 du code civil, les conventions collectives en
vertu de leur caractère réglementaire s’imposent également :
a. aux employeurs qui s’affilient ultérieurement à l’organisation patronale
signataire de la convention et ce, à dater de l’affiliation (65) même après la
64
DARANAS S., op cit, p.138
65
Lire notamment L. François, théorie des relations collectives du travail en droit belge, Bruylant, 1980, n°217 et
ss
165
démission ou le retrait de l’organisation ; sauf que dans ce dernier cas, la

convention peut prévoir des clauses qui déterminent la limite des obligations de
l’employeur démissionnaires ;
b. aux employeurs qui adhèrent à la convention et à ceux qui sont membres d’une
organisation ayant adhéré à la convention et ce, à partir de l’adhésion ;
c. aux travailleurs d’un employeur lié par la convention ;
d. aux travailleurs affiliés d’un syndicat signataire de la convention. Il s’agit des
travailleurs actuels et de ceux qui dans le futur s’affilieront à l’organisation ayant
signé la convention collective ;
e. aux organisations des travailleurs dont les représentants ont signé la
convention ;
f. aux organisations d’employeurs dont les représentants ont signé la convention
et à celles résultant de la scission de la fusion ou de l’union d’une organisation
signataire ;
g. aux travailleurs employés dans l’entreprise ou les entreprises visées par la
convention collective et à celle résultant de la scission, de la fusion ou de l’union
avec une organisation signataire.
h. aux nouveaux employeurs substitués à ceux liés par une convention collective.
Il est fait obligation légale à toutes ces catégories de personnes soumises à la convention
collective d’exécuter de bonne foi les engagements qui en résultent et de s’abstenir de tout
ce qui est de nature à en compromettre la loyale exécution. Les syndicats sont
spécialement tenus de veiller au respect par leurs membres des stipulations de la
convention collective et en sont garants dans la mesure déterminée par la convention.
2. Les effets de la convention collective sur le contrat de travail, le règlement

d’entreprise et sur d’autres clauses arrêtées par l’employeur et le travailleur
Aux termes de l’article 291 du code du travail, « les dispositions de la convention collective
sont applicables nonobstant les dispositions contraires des contrats individuels de travail et
des règlements d’entreprise ou toutes autres dispositions contraires convenues entre
employeurs et travailleurs. »
Ainsi sont nulles, les clauses d’un contrat de travail ou les dispositions d’un règlement de
travail qui seraient contraires aux dispositions d’une convention collective liant les
employeurs et les travailleurs intéressés. Il faut cependant rappeler qu’un contrat de travail
peut valablement prévoir des dispositions plus favorables au travailleur que celles fixées
par la convention collective, pour autant que celle-ci n’ait été adoptée qu’à titre de
minimum à respecter par les employeurs qu’elle lie. Ce principe est consacré par l’article
285 précité.
166
Expliquant les rapports entre la convention collective et le contrat individuel de travail,

Daranas Styliani note que celle-là produit sur celui-ci trois effets : impératif, automatique et
immédiat (66).
a. L’effet impératif
L’effet impératif consiste à respecter les dispositions de la convention collective dans

l’établissement du contrat individuel de travail. La convention régit les contrats de
travail comme le ferait la loi. Elle impose des obligations à l’employeur et crée des
droits au profit du salarié. Cette règle de l’effet impératif de la convention sur le contrat
recule lorsque le contrat prévoit des dispositions plus favorables au travailleur par
rapport à celles de la convention. En effet, conformément au caractère social du droit
du travail dont les diverses sources jouent successivement à sens unique au profit du
salarié, les clauses de la convention collective, de même que les dispositions légales
ne constituent qu’un minimum auquel le contrat individuel peut déroger en faveur du
travailleur.
b. L’effet automatique
Cela signifie que les clauses du contrat individuel du travail contraires aux clauses de
la convention sont « ipso facto » remplacées par ces dernières, sans qu’elles soient
nulles. Cette substitution est provisoire car, dès que la convention collective cesse
d’être applicable les clauses insérées dans le contrat individuel du travail reprenant leur
effet sous réserve des avantages acquis.
c. L’effet immédiat
La convention collective s’applique dès sa signature par les parties contractantes, aux
contrats de travail en cours et aux contrats à venir. Pour éviter de supprimer
brutalement et injustement les avantages acquis sous l’égide de la convention
collective ancienne, dans la pratique, l’on insère des clauses de réserve des avantages
acquis. En cas d’absence d’une telle clause, par l’interprétation de l’article 285 qui
prévoit que « les dispositions d’une convention s’imposent, sauf celles qui sont
considérés plus favorables par les travailleurs qui en sont bénéficiaires … », l’on
pourrait maintenir les avantages antérieurement acquis.
§6. Les sanctions en cas d’inexécution de la convention collective
66
DARANAS S., op cit, pp. 131-132.
167
Comme tout contrat, la convention collective doit être exécutée loyalement et de bonne foi.
En conséquence, la ou les parties ou les personnes soumises à une convention sont
tenues d’exécuter les engagements résultant de celle-ci ; à défaut, elles peuvent être
poursuivies soit pour en assurer l’exécution forcée, soit pour réparer le dommage qui en
résulte pour les autres parties. Ainsi en est-il d’un salarié qui se soustrait aux obligations
mises à sa charge en cas d’absence non autorisée ou d’un syndicat qui, malgré une
clause de préavis de grève, déclenche brutalement un arrêt de travail.
La partie intéressée peut agir individuellement ou de concert avec les autres parties
préjudiciées du fait de l’inexécution ou de l’exécution fautive de la convention collective par
la partie fautive ou défaillante. D’où la nécessité de distinguer les actions individuelles des
actions collectives.
1. Les actions individuelles
C’est l’hypothèse dans laquelle un individu, personne physique liée par une convention
peut agir en justice soit en exécution forcée de la convention, soit en dommages-intérêts
contre une autre personne, également tenue de respecter les dispositions de la
convention.
Parallèlement à cette action purement individuelle, le groupement dont la partie lésée est
membre, est habilité à initier au nom de ce dernier, une action en justice en exécution
forcée de la convention ou en dommages-intérêts. Cette action exercée par le groupe au
nom de son membre est dite action individuelle exercée collectivement ou syndicalement.
Elle présente les avantages ci-après :
Ø le groupement (le syndicat) n’a pas besoin de justifier d’un mandat ;
Ø le syndicat n’a pas besoin d’indiquer le nom de l’intéressé dont il assure la défense.
Il suffit que l’adhérent ne s’y soit pas opposé ;
Ø les intéressés peuvent toujours intervenir dans la cause.
2. Les actions collectives
La convention est en principe signée par des groupements des travailleurs ou des
employeurs. Dans ces conditions, chacun de groupement signataire peut agir contre l’autre
partie pour manquement à des engagements assumés dans la convention. Il suffit qu’il soit
capable d’ester en justice.
Dans le même sens, chacun des groupements pourra agir contre toute personne liée par
la convention signée, même si dans cette hypothèse, une telle action revêt plutôt une
signification disciplinaire. De même qu’un groupement, notamment un syndicat des
travailleurs pourra poursuivre un employeur qui ne respecte pas la convention.
168
§7. La cessation de la convention collective (67)
L’évolution sociale si rapide qui incite à donner à la convention collective une courte durée,
est aux prises avec l’importance de la convention collective, en tant que charte
professionnelle fixant des droits et des obligations aux parties, qui suppose une période
suffisamment longue sans être constamment remise en cause.
C’est pour cela que la loi a fait une distinction entre deux types de conventions collectives
à durée déterminée et à durée indéterminée (article 270 du code du travail). Deux
questions méritent un examen particulier : les causes de cessation d’une convention
collective d’une part ; les effets de la cessation d’une convention collective d’autre part.
1. Les causes de cessation d’une convention collective
Dans ce cas, il faut distinguer entre la convention à durée déterminée et la convention à

durée indéterminée.
· La convention à durée déterminée : elle expire à l’arrivée du terme convenu. Elle ne

peut être dénoncée plus tôt. Aucune limitation de durée n’a été prévue par le
législateur congolais, alors qu’en France elle est de cinq ans. A l’arrivée du terme
convenu, la convention se transforme en une convention à durée indéterminée
« sauf disposition contraire » précise l’article qui affirme le changement de
qualification.
· La convention à durée indéterminée :
A. La dénonciation
Conformément aux règles générales concernant les accords à temps déterminés, la

convention à durée indéterminée ne pourra prendre fin que par la dénonciation.
Néanmoins, les signataires ont toujours le droit de dénoncer une convention collective à
durée indéterminée ou réputée telle. Ils devront seulement observer les conditions de
dénonciation fixées par la convention elle-même et en particulier respecter un préavis qui
ne peut être inférieur à trois mois. Par exemple, l’article 6 de la convention collective
interprofessionnelle nationale révisée le 19 mai 1985 stipule un préavis de six mois et la
première dénonciation ne pourrait intervenir qu’après un délai de cinq ans. En cas de
dénonciation, l’auteur de celle-ci doit la notifier aux autres signataires de la convention par
lettre recommandée avec accusé de réception et déposer une copie de cette lettre à
l’inspecteur du travail à Kinshasa.
67
Lire notamment DESPAX, l’application des conventions collectives hors de leur domaine normal, D.S., 1965,
p.384 et CAMERLYNCK G.H., la clause de maintien des avantages acquis dans les conventions collectives, D.S.,
1959, p.406, cités par DARANAS S., op cit, pp. 134 et ss
169
B. La révision
Indépendamment de l’arrivée du terme ou la dénonciation, le droit du travail connaît un

procédé destiné à modifier la convention collective en cours d’application. En effet, l’article
……6 du code du travail prévoit que toute convention collective peut être révisée dans les
formes et les conditions qu’elle prévoit. La procédure de révision, distincte de la
dénonciation, se rencontre dans les conventions collectives nationales. Par exemple, la
convention collective nationale interprofessionnelle du travail prévoit dans l’article 7 la
procédure suivante :
- La révision ne peut intervenir avant deux ans de l’entrée en vigueur de la convention ;
- La demande doit être faite par la partie qui en prend l’initiative à l’autre par lettre
recommandée ;
- La demande indiquera les dispositions mises en cause et les modifications proposées ;
- Les discussions doivent commencer dans un minimum de deux mois à dater de la
réception de la demande.
Toutes les conditions requises pour la conclusion d’une convention collective sont
applicables en cas de révision : cette formule de révision évite une remise en cause de
l’applicabilité de la convention collective, la force obligatoire de celle-ci ne cesse à aucun
moment, par contre, il n’en est pas de même en cas de dénonciation.
2. Les effets de la cessation d’une convention collective
Il est certain qu’une convention dénoncée cesse de produire ses effets et alors se posera
la question du sort des partenaires sociaux. Le code du travail ne prévoit aucune
disposition en cette matière, mais la convention collective interprofessionnelle nationale du
travail du 2 mars 1968 révisée le 19 mars 1985 a prévu dans l’article 6, une clause de
prorogation jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle convention.
En plus, l’article 4 de cette convention prévoit le maintien des avantages acquis. D’après
une clause pareille, la nouvelle convention ne peut réduire les avantages acquis par les
travailleurs par la convention dénoncée. En outre, la convention subsiste si les entreprises
signataires viennent à subir les transformations en raison d’une fusion, d’une scission ou
d’un changement d’activités (article 287 du code du travail).
Cependant, la notion d’avantages acquis reste encore incertaine, surtout si on veut savoir
à partir de quel moment cet avantage est acquis. Quant à la comparaison des deux
conventions successives, elle semble devoir se faire non pas globalement mais avantage
par avantage ou du moins par groupe d’avantages de la même catégorie (logement
gratuits par exemple). En plus, elle doit être faite collectivement, c’est à dire pour
l’ensemble du personnel et non salarié par salarié. Mais une chose est certaine, c’est que
170
les salariés ne peuvent prétendre au cumul des avantages contenus dans les deux
conventions.
§8. L’extension de la force obligatoire de la convention collective
Le législateur congolais a prévu dans l’article 281 du code du travail la possibilité d’étendre
certaines ou toutes les clauses d’une convention collective ordinaire à tous les travailleurs
et les employeurs compris dans le même secteur professionnel ou territorial à condition
que les parties contractantes constituent une commission paritaire telle que prévue par les
articles 279 et 278 du code du travail.
Ainsi, les conventions collectives ordinaires sont concurrencées par un deuxième type de
conventions susceptibles d’extension qui présentent un aspect original. Elles ont l’aptitude
de se transformer en actes semi-réglementaires à la suite d’une intervention ultérieure de
la puissance publique, un arrêté ministériel.
Sur différents points, les conventions collectives susceptibles d’extension suivent les
règles des conventions ordinaires dans leurs formations ; mais les effets de ce type de
conventions collectives l’opposent à la convention ordinaire et lui confèrent son
originalité : elle va concerner l’ensemble d’une branche d’activités et s’apparentera, une
fois étendue, à un règlement.
En conséquence, cette convention extensible présente un double aspect contractuel et

réglementaire. Nous en examinerons d’abord la procédure ensuite les effets.
1. La procédure
Le législateur congolais a rejeté le système de l’extension automatique pour confier au

Ministre du travail et à la prévoyance sociale de larges pouvoirs d’appréciation sur
l’opportunité de l’extension. D’après l’article 279 du code du travail, les parties
contractantes doivent obligatoirement constituer une commission paritaire. L’arrêté
ministériel n°70/0014 du 11/08/1970 fixe les modalités de fonctionnement des
commissions paritaires.
1°) L’initiative de l’extension

D’après l’article 278 alinéa 1 du code du travail, le ministre chargé du travail et de la
prévoyance sociale provoque la constitution de la commission paritaire soit de sa
propre initiative soit s’il est saisi par un syndicat représentatif de travailleurs ou des
employeurs. Des représentants de l’autorité publique peuvent faire partie de cette
commission, mais uniquement à titre consultatif.
2°) L’enquête préalable

171
La demande d’extension ne peut être formulée par l’une des parties qu’après avoir
requis l’avis de la commission paritaire. Ensuite, il faudra une décision motivée du
ministre qui déterminera l’extension de certaines ou de toutes les clauses de la
convention ordinaire.
2. Les effets de l’extension
La décision du ministre écarte le principe de la relativité des contrats (63 du livre III du
code du travail). La convention collective deviendra obligatoire pour les travailleurs et les
employeurs des branches d’activité qu’elle régira même si elles n’ont pas été parties à la
convention ordinaire.
Toutefois, cet effet de la convention étendue peut être interprété de deux manières :
- pour certains auteurs, l’extension convertit la convention collective en disposition
d’ordre réglementaire ;
- pour d’autres auteurs, la convention n’est pas quant au fond un véritable règlement
parce que la convention collective conserve sa nature d’acte de droit privé, d’origine
contractuelle et peut être dénoncée sur l’initiative des parties contractantes.
Section II : LE REGLEME NT D’ENTREPRISE
La matière est régie par l’article 157 du code du travail. Ce texte détermine les conditions
d’élaboration et de modification du règlement intérieur, son contenu, sa publicité et ses
effets.
§1. L’élaboration et la modification du règlement d’entreprise
Le règlement intérieur est obligatoire dans tout établissement public ou privé, même
d’enseignement ou de bienfaisance. Sont visés ici les entreprises ou établissements
industriels, commerciaux ou agricoles, les offices publics ou ministériels, les sociétés
civiles, les syndicats professionnels, les associations ou tout organisme de droit privé,
quels que soient leur forme et objet. Sont également visés, les établissements publics à
caractère industriel et commerci al. L’existence de statuts dans certaines entreprises ou
associations ne dispense pas de l’obligation d’avoir un règlement intérieur.
L’article 7-e du code du travail précise la notion d’établissement qu’il considère comme
« un centre d’activités individualisé dans l’espace ayant au point de vue technique son
objet propre et utilisant les services d’un ou de plusieurs travailleurs qui exécutent une
tâche sous une direction unique ». Un établissement donné relève toujours d’une
entreprise. Un établissement unique et indépendant constitue à la fois une entreprise et
un établissement.
172
L’alinéa 1er de l’article 157 prévoit que le règlement du travail est élaboré par l’employeur
dans tout établissement public ou privé, même d’enseignement ou de bienfaisance (68). Le
règlement du travail est rédigé en français et doit, avant sa mise en vigueur, être
communiqué, pour avis, aux représentants des travailleurs ; à défaut, à l’inspecteur du
travail pour examen de sa régularité, éventuellement, pour la modification ou la
suppression des dispositions qui seraient contraires à la législation et à la réglementation
en vigueur. La communication est faite soit par cahier de transmission, soit par lettre
recommandée, soit par tout autre procédé permettant de certifier la communication et lui
donner daté certaine. Dans les 30 jours qui suivent la date de réception de cette
communication, la délégation élue des travailleurs adresse ses observations à l’employeur.
L’absence de réponse dans ce délai vaut acquiescement (69).
A l’expiration de ces 30 jours, l’employeur doit adresser à l’inspecteur du travail

géographiquement compétent le projet du règlement en 4 exemplaires, l’original signé par
les parties et les motifs du rejet des observations des travailleurs. L’inspecteur du travail
dispose d’un mois pour viser le règlement lui soumis après amendement conformément à
la législation et à la réglementation en vigueur. L’employeur procède au dépôt du
règlement au greffe du Tribunal compétent dans le mois du visa de l’inspecteur du travail.
La modification de tout ou partie du règlement intérieur est soumise à la même procédure
prévue pour son élaboration.
§2. La publicité du règlement du travail
L’employeur est tenu de traduire le règlement du travail dans la langue usuelle du lieu du
travail et de le porter à la connaissance des travailleurs par affichage, dans les huit jours
de son dépôt au greffe du tribunal, dans les locaux d’embauche et sur les lieux de
travailleur à une place convenable et accessible. Il doit être tenu en constant état de
lisibilité et sa teneur doit être informée à tout travailleur, au moment d’embauche. En cas
de contradiction entre le texte français et celui traduit en langue actuelle du lieu d’emploi,
l’exemplaire français fait foi.
§3. Le contenu du règlement de travail
L’alinéa 2 de l’article 157 du code indique que le contenu du règlement d’entreprise est
exclusivement limité aux règles relatives à l’organisation technique du travail, à la
discipline, aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaires à la bonne
marche de l’entreprise ou du service et aux modalités de paiement des rémunérations. Il
ressort de ce qui précède que la loi délimité strictement le contenu du règlement intérieur.
Ainsi, après avoir précisé qu’il s’agit d’un document écrit, la loi énumère les clauses qui
doivent être introduites et frappe de nullité toutes celles non autorisées.
68
Article 1er, Arrêté ministériel n°70/0016 du 11 août 1970, code du travail II, mesures d’application, 1990,
Edition CADICEC, Kinshasa, p. 35.
69
Articles 3 et 55, Idem.
173
1. Le caractère limitatif du contenu
Examinons maintenant les clauses limitativement autorisées.
A. L’organisation technique du travail
Dans le respect des lois et conventions collectives relatives à l’organisation matérielle du

travail, le règlement doit indiquer la répartition des tâches à accomplir par les structures de
l’entreprise, la composition par équipes successives et la répartition du temps de travail
pour chaque groupe avec indications précises sur l’alternance des équipes.
Pour les travailleurs occupés à temps partiel, il faut des indications séparées pour chaque
régime de travail à temps partiel en vigueur dans l’entreprise. Seront également comprises
dans cette rubrique, les mentions relatives à l’horaire du travail. En effet, le règlement du
travail doit indiquer le commencement et la fin de la journée de travail régulière, le moment
et la durée des intervalles de repos, ainsi que les jours d’arrêt régulier du travail. On
rappellera à cet égard que, sous réserve de diverses exceptions, il est interdit à
l’employeur de faire ou de laisser travailler en dehors de ce temps de travail. Le règlement
indiquera ainsi le temps de repas, de pause dans la journée et celui d’habillage. Les
modalités d’octroi du repos compensateur, la réduction de l’horaire de travail pour les
femmes enceintes, etc.
En cas d’instauration dans l’entreprise de la semaine de travail flexible (ou semaine

anglaise), le règlement de travail doit indiquer la durée hebdomadaire moyenne du travail
et le nombre d’heures par semaine par ex. 38 heures par semaine X 52 = 1976 heures par
an ; le début et la fin de la période pendant laquelle la durée hebdomadaire de travail doit
être respectée en moyenne par ex. du 1er février au 30 avril.
B. L’hygiène et la sécurité
Les dispositions susceptibles d’être introduites dans le règlement intérieur sur ce point
doivent concourir à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles.
L’employeur n’est pas tenu de reproduire dans le règlement intérieur les dispositions
législatives ou réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité ni d’y dresser la liste
exhaustive de toutes les prescriptions particulières qui pourraient s’appliquer dans ce
domaine. En effet, l’article 136 est bien précis sur ce point : il ne doit s’agir que de
l’indication des prescriptions d’hygiène et de sécurité nécessaires à la bonne marche de
l’entreprise. Il est donc question d’un minimum des normes pour le bon fonctionnement de
l’entreprise.
174
Les prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité dans une entreprise peuvent

consister en des consignes de sécurité, en des mesures de contrôle sanitaire ou en des
restrictions des libertés.
- Les consignes de sécurité
En application de l’alinéa 1er de l’article 51 du code du travail qui prévoit que le travailleur
doit s’abstenir de tout ce qui pourrait nuire soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses
compagnons ou des tiers, l’employeur doit élaborer des consignes de sécurité. Celles-ci
doivent être respectées par les salariés en vue d’assurer leur propre sécurité et leur santé
ainsi que celles des autres travailleurs ou des tiers, usagers de l’entreprise.
Ainsi, en fonction de la nature des risques existant dans l’entreprise, le règlement intérieur
doit comporter des consignes relatives à la circulation, aux transport et manutention, à
l’utilisation des véhicules et de divers matériels, au port des équipements individuels de
protection (ex. interdiction d’accéder aux cabines de grue ou d’en descendre autrement
que par des installations prévues à cet effet ; obligation de porter des lunettes pour
effectuer des travaux de soudure, un casque de protection sur un chantier de bâtiment).
- Le contrôle sanitaire
L’employeur peut préciser dans le règlement intérieur l’obligation pour les salariés de se
présenter aux visites médicales et examens complémentaires prévus par la réglementation
en vigueur.
- Les restrictions de liberté
En raison de l’hygiène et de la sécurité, il est permis à l’employeur d’apporter des

restrictions lorsque celles-ci n’ont pas systématiquement une portée générale et sont
spécialement motivées par des circonstances tenant à la nature du travail.
Ainsi seront autorisées l’obligation du port d’un vêtement isolant en cas de manipulation
des produits dangereux, l’exigence d’un uniforme dans l’intérêt de la clientèle, le port
d’insignes ou de badges ou la présentation des cartes d’identification professionnelle lors
du déplacement des travailleurs, la fouille corporelle à titre préventif (non pour le constant
d’une infraction) si l’activité de l’entreprise le justifie pour des raisons de sécurité collective
ou en cas de disparition de matériel ou s’il existe des risques particuliers de vol. Le salarié
devra alors être averti de son droit de s’opposer à un tel contrôle et d’exiger la présence
d’un témoin. Un des vestiaires et armoires en présence des intéressés, sauf cas
d’empêchement exceptionnel, peut être inscrit dans le règlement du travail si le contrôle
est justifié par les nécessités d’hygiène et de sécurité. Le règlement peut comporter
175
également une disposition autorisant l’employeur à procéder à l’alcootest dans l’entreprise

pour prévenir ou faire cesser immédiatement une situation dangereuse.
C. Les modalités de paiement de la rémunération
Le règlement de travail doit indiquer les modes de mesurage et de contrôle du travail en

vue de déterminer la rémunération (par ex. signature de listes de présence, horloge
pointeuse, etc.). Il doit indiquer le mode, l’époque et le lieu de paiement de la
rémunération y compris de versement des acomptes et rapports. Il doit également
indiquer les modalités de délivrance des bulletins de paie et celles de réclamation des
sommes versées ou de remboursement de dépenses effectuées ainsi que les modalités
relatives à la justification et à la réclamation des salaires perdus ou volés.
Il ne s’agit pas d’inscrire dans le règlement les éléments relatifs au montant de la

rémunération (qui résultent normalement de conventions collectives ou individuelles), mais
de mentionner si une partie de la rémunération est payée en nature (dans le respect des
normes prévues par la loi sur la protection de la rémunération) et de quelle manière la
rémunération en espèces est payée (de la main à la main ou par monnaie scripturale). Sur
ce dernier point, il faut relever que le choix de ce mode de paiement doit être fait
conformément à la procédure décrite par la loi sur la protection de la rémunération et que
le règlement de travail se limite à rappeler la modalité qui aura été choisie.
D. La discipline
Les règles relatives à la discipline se rapportent à la précision de la nature et de l’échelle

des sanctions que peut prendre l’employeur contre les salariés et ce, bien entendu au
regard de la faute qualifiée de disciplinaire. Le règlement comprend également dans ce
domaine les dispositions relatives aux droits de la défense du salarié présumé fautif. En
matière disciplinaire s’applique également le principe de la légalité des délits et des peines.
Cela signifie que les fautes disciplinaires et les sanctions corrélatives doivent être prévues
par le règlement intérieur. Néanmoins ce principe n’est pas d’application absolue dans la
mesure où il est parfois permis à l’employeur de prendre même des sanctions non prévues
par le règlement de travail.
E. Les fautes disciplinaires
Le règlement indique un certain nombre des règles destinées à éviter des abus, à assurer
le bon fonctionnement de l’entreprise et la coexistence des salariés sur les lieux de travail.
Pour avoir un caractère disciplinaire, ces règles doivent consister en une obligation, une
interdiction (ou une limitation) de faire dont le non-respect expose à l’application de
sanctions. Ainsi, le règlement de travail peut comporter des obligations relatives au respect
des horaires du travail et au pointage, à l’obéissance aux ordres hiérarchiques. Il pourra
édicter les interdictions ci-après : interdiction d’emporter ou d’utiliser, pour son propre
176
compte, du matériel appartenant à l’entreprise sans autorisation ; interdiction de détruire

les affiches ou notes des services, interdiction de communiquer aux tiers les documents
appartenant à l’entreprise, interdiction de se déplacer sans avertir ou sans être remplacé à
son poste lorsque celui-ci exige une présence permanente (surveillance des machines,
contacts avec la clientèle).
F. La nature et l’échelle des sanctions
Constitue une sanction disciplinaire, « toute mesure, autre que des observations verbales,
prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, considéré par lui-même comme
fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du
salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (70).
C’est le règlement intérieur qui détermine la nature et l’échelle des sanctions

éventuellement applicables selon leur importance. Dans ce sens l’alinéa 2 de l’article 22 de
la convention collective interprofessionnelle nationale du travail dispose que l’employeur
applique les sanctions ci-dessus énumérées dans l’ordre établi compte tenu de
l’importance de la faute commise, de sa répétition et de ses répercussions sur la marche
générale de l’entreprise( 71).
L’ordre des sanctions auquel il est fait allusion à cet alinéa 2 de l’article 22 se présente
comme suit (72) :
a. la réprimande ;
b. le blâme ;
c. la mise à pied et ;
d. le licenciement.
Contrairement à la convention collective interprofessionnelle nationale du travail, l’article

54 du nouveau code du travail prévoit les sanctions disciplinaires ci-après :
- le blâme ;
- la réprimande ;
- la mise à pied jusqu’à concurrence deux fois 15 jours par an ;
- le licenciement avec préavis ;
- le licenciement sans préavis en cas de faute lourde.
Dans d’autres législations, les sanctions les plus fréquemment utilisées sont
l’avertissement ou le blâme, la mise à pied disciplinaire (distincte de la mise à pied
70
LEFEBVRE Francis, op.cit., p. 767, n°s 7102 et SS
71
Alinéa 2, article 22, CCINT révisée en 1995
72
Alinéa 1er, article 22, ibidem.
177
conservatoire que nous appelons couramment la suspension des fonctions), la mutation, la

rétrogradation et le licenciement.
Comme on le voit, la sanction disciplinaire suppose la répression d’un comportement

antérieur fautif correspondant à un manquement volontaire à une obligation ou à une
violation délibérée d’une interdiction. Ainsi, ne constituent pas des fautes disciplinaires
susceptibles d’appeler une sanction disciplinaire des actes ou des mesures prises en
dehors de toute idée de faute vis-à-vis des travailleurs. Il est en ainsi de la mise en
chômage partiel (congé technique) d’un salarié pour des raisons économiques, de la mise
à la disposition, c.à.d. l’attente au domicile, à la disposition de l’entreprise, du retard dans
l’avancement lorsque cet avancement repose sur un critère de choix, ou de la
rétrogradation fondée sur la seule insuffisance professionnelle. Par contre, la mutation ou
la rétrogradation du salarié revêtent le caractère d’une sanction disciplinaire lorsqu’elles
sont fondées sur un acte fautif du salarié et qu’elles entraînent une diminution de salaire
accompagnée d’un changement de poste ou de fonction.
Deux questions se posent relativement au régime de la sanction disciplinaire : le refus de

la sanction par le travailleur et le cumul des sanctions par l’employeur.
La sanction disciplinaire étant une mesure apportant une modification substantielle au

contrat de travail (mutation, rétrogradation), l’employeur ne peut considérer que l’intéressé
a pris l’initiative de la rupture du contrat ; il doit s’il souhaite se séparer du salarié à cette
occasion, mettre en œuvre la procédure de licenciement. En tout état de cause, quelle
que soit l’importance de la sanction contestée, le fait, pour un salarié, de refuser une
sanction disciplinaire n’est pas, à lui seul, constitutif d’une faute grave (73), ni même
obligatoirement, d’un motif valable (cause réelle et sérieuse) de licenciement, tout dépend
du caractère justifié ou non de la sanction refusée par le travailleur.
C’est pourquoi, avant de se prononcer sur le bien-fondé d’un licenciement consécutif au

refus d’une sanction disciplinaire, les juges doivent, au préalable, rechercher si la sanction
initiale était justifiée ou non (Cass. Soc. 31.10-81). Ainsi, il a été jugé que le refus par le
salarié d’une rétrogradation ou d’une mutation disciplinaire justifiée peut constituer un motif
valable de licenciement. Par contre, lorsqu’un salarié refuse de se soumettre à une mise à
pied légitime, l’employeur n’a pas à lui verser la rémunération du temps de travail
correspondant (cass. Soc. 8 – 10 – 87 ; 7 – 5 – 87).
Quant au cumul des sanctions par l’employeur, il faut relever que les mêmes faits ne
peuvent justifier successivement deux mesures disciplinaires. Ainsi, un licenciement
intervenu en l’absence de tout fait nouveau après un avertissement ou après une retenue
sur salaire, est sans motif valable. Toutefois, l’existence de nouveaux griefs autorise
l’employeur à retenir des griefs antérieurs, même déjà sanctionnés pour apprécier la
gravité des faits reprochés au salarié, sous réserve évidemment du délai de prescription
73
Cass, soc. 4 – 10 - 1990
178
de sanction s’il en existe. Ainsi, est justifié le licenciement prononcé à l’occasion du

dernier manquement professionnel alors que les manquements précédents avaient déjà
été sanctionnés par des avertissements et une mise à pied (74).
2. La nullité des clauses du règlement intérieur
L’alinéa 3 de l’article 157 du code du travail prévoit l’hypothèse de la nullité de certaines

clauses du règlement d’entreprise. Cette disposition sanctionne de nullité toutes les
clauses ajoutées au règlement intérieur autres que celles qui sont limitativement
énumérées à l’alinéa 2 dudit article. Il s’agit de toutes les clauses possibles et
imaginables que les parties inséreraient dans le règlement intérieur à titre d’obligations ou
d’interdictions et qui emportent des sanctions. Ainsi, précise la loi, sont interdites, les
amendes et par extension toutes les autres sanctions pécuniaires. Il s’agit d’une nullité de
plein droit, c-à-d que le juge n’a pas le pouvoir d’appréciation face à une sanction
pécuniaire opérant une retenue sur salaire à l’encontre d’un travailleur qui a normalement
fourni sa prestation de travail. Cependant les retenues sur salaire prévues en application
des dispositions des articles 111 à 113 du code du travail sont licites. Les interdictions
prévues en matière de salaire s’appliquent également aux primes et gratifications.
D’une manière générale, le règlement de travail ne peut contenir de clauses, contraires

aux lois et règlements ainsi qu’aux conventions et accords collectifs de travail applicables
dans l’entreprise ou l’établissement. Par lois et règlements, il convient d’entendre
l’ensemble des branches du droit : droit du travail, droit civil, droit pénal, droit commercial,
etc. Ainsi seront nulles, les clauses du règlement d’entreprise qui obligent les salariés à
présenter leurs réclamations par la voie hiérarchique, en contradiction avec le statut des
délégués du personnel. Il en est également ainsi des clauses qui prévoient l’ouverture du
courrier adressé aux salariés. Sont également prohibées, les clauses du règlement de
travail non conformes aux droits des personnes et aux libertés fondamentales individuelles
et collectives. Ainsi en est-il des interdictions d’épouser une personne divorcée, de se
manier avec un autre salarié de l’entreprise, d’introduire un journal dans l’entreprise, de
discuter politique dans l’entreprise.
Cependant, des limites aux libertés sont admises si elles sont justifiées par la nature de la
tâche et proportionnées au but recherché. C’est le cas lorsque les restrictions apportées
n’ont pas systématiquement une portée générale et sont motivées par des circonstances
tenant à la nature du travail. Sont aussi exclues du règlement intérieur, les clauses
discriminatoires. Ainsi, le règlement d’entreprise ne peut comporter des dispositions lésant
les salariés dans leur emploi ou leur travail en raison des critères suivants : sexe, mœurs,
situation de famille, opinions ou confessions, handicap, à capacités professionnelles
égales. De telles dispositions sont nulles de plein droit.
3. La procédure disciplinaire
74
Cass. Soc. 16 – 6 – 88, 13 – 7 – 89, 4 – 10 – 90, 4. 11. 88
179
L’article 22 de la convention collective interprofessionnelle nationale du travail sus

rappelée prévoit les étapes ci-après :
1. l’audition préalable ;
2. l’assistance d’un délégué syndical et ;
3. la notification écrite de la sanction.
3.1. L’audition préalable
Par cette clause, l’employeur offre ou salarié la possibilité de fournir des explications et
éventuellement de produire des preuves à décharge des griefs mis à sa charge. Dans la
pratique, les employeurs procèdent de diverses manières : demande d’explications,
ouverture d’une enquête avec audition de l’intéressé sur procès-verbal. Dans tous les cas,
le travailleur ne peut être sanctionné disciplinairement sans avoir eu la possibilité de fournir
ses explications écrites ou verbales. Cette procédure est obligatoire quand bien même
elle ne serait pas prévue expressément par le règlement intérieur.
Néanmoins, l’obligation d’audition préalable recule face aux sanctions jugées mineures,
notamment un avertissement, une réprimande ou un blâme qui n’ont pas d’incidence
immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la
rémunération du salarié. Rentrent en effet dans cette catégorie, des sanctions n’ayant
qu’un aspect moral : lettre d’observation, rappel à l’ordre, etc.
Il faut rappeler que notre législation ne prévoit pas la mise à pied conservatoire. Mais, cette
sanction peut toujours être prévue dans le règlement intérieur en vue de permettre à
l’employeur d’écarter pour un temps le salarié du milieu de travail dans l’attente d’une
sanction ou dans l’attente des conclusions d’une enquête diligentée à sa charge lorsque
les faits lui reprochés recommandent une telle procédure et surtout lorsque l’agissement
du salarié justifie son exclusion (situation de danger ou de désordre, par exemple en cas
de rixe).
3.2. L’assistance d’un délégué syndical
Le travailleur faisant l’objet d’une procédure disciplinaire n’est assisté du délégué syndical
ou du représentant des travailleurs que lorsque les faits lui reprochés sont passibles d’une
mise à pied ou d’un licenciement.
3.3. La notification de la sanction
L’employeur qui décide d’infliger une sanction disciplinaire au salarié, après épuisement
régulier des étapes précédentes (audition et assistance éventuelle) est tenu de notifier
cette sanction ou travailleur par écrit. La lettre de notification doit comporter les motifs de
180
la décision. Contrairement au droit français, notre législation ne prévoit pas de délai

endéans lequel la sanction doit être notifiée. Cependant, l’employeur est libre de prévoir
pareille clause dans le règlement. Il en est ainsi des clauses relatives à la prescription des
faits et même des sanctions proprement dites.
En effet, les articles L 122 – 44 al 1er et R 122 – 19 du code du travail français limitent à
deux mois le délai endéans lequel doit intervenir une sanction disciplinaire à compter de la
connaissance du fait invoqué sauf si le fait donne lieu à des poursuites pénales ; et à plus
d’un mois à compter de l’entretien ou de l’audition.
§ 4. Les effets du règlement intérieur
L’employeur et les travailleurs sont liés par les dispositions que le règlement de travail
contient.
Mais l’observation faite à propos de la convention collective peut, dans une certaine
mesure, être reprise ici. La procédure d’élaboration ou de modification du règlement de
travail implique un accord ou une concertation. Mais les effets du règlement de travail ne
sont en aucune manière liés à une adhésion individuelle du travailleur. C’est l’évidence
même pour ceux qui entrent au service de l’entreprise après l’entrée en vigueur du
règlement ou de sa modification ; c’est également vrai pour ceux qui étaient déjà au
service de l’entreprise au moment du déroulement de la procédure d’élaboration ou de
modification du règlement. Néanmoins, l’effet du règlement de travail est supplétif. Il peut
y être dérogé individuellement, pour autant que la dérogation ne soit pas contraire à une
autre norme, légale ou réglementaire. Dans ce cas, la dérogation doit être constatée par
écrit.
CHAPITRE IV : LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL
Trois sections feront l’objet de ce chapitre : la notion de conflit collectif, la procédure du

règlement pacifique des conflits collectifs et la procédure du règlement non pacifique des
conflits collectifs.
Section I : LA NOTION DE CONFLIT COLLECTIF
Aux termes de l’article 303 du code du travail, est réputé conflit collectif du travail tout
conflit survenu entre un ou plusieurs employeurs d’une part et un certain nombre de
membres de leur personnel d’autre part, au sujet des conditions de travail lorsqu’il est de
nature à compromettre la bonne marche de l’entreprise ou la paix sociale.
Au regard de cette disposition, le conflit est collectif lorsqu’il touche aux intérêts d’un
groupe des travailleurs ou sujet des conditions de travail et qu’il est susceptible de
provoquer du désordre au sein de l’entreprise. Pourtant la loi N° 16/2002 du 16 octobre
181
2002 prévoit que les tribunaux du travail peuvent recevoir également les conflits collectifs
du travail (cfr infra.).
L’expression conflit collectif peut également viser les conflits qui opposeraient une
collectivité de travailleurs aux seuls pouvoirs publics en raison de ce qu’ils sont amenés à
prendre comme mesure en matière d’emploi et des conditions de travail. Un tel conflit peut
donc impliqué une troisième partie « les pouvoirs publics ». Cependant les dispositions
légales et réglementaires relatives à la conciliation collective n’envisagent expressément
que le conflit entre employeur et travailleurs. On convient d’exclure du concept conflit
collectif les conflits qui opposeraient une organisation syndicale à une autre ou qui
opposeraient les organisations patronales entre elles.
Les conflits collectifs ont souvent pour objet les conditions du travail au sens large du
terme, mais il peut concerner également la défense de tout autre intérêt collectif que les
travailleurs estiment devoir assurer. Tout comme il peut avoir comme origine un différend
individuel à l’occasion duquel se manifeste la solidarité des travailleurs et acquérir ainsi
une dimension collective (Exemple : un licenciement individuel dont le travailleur aurait le
sentiment qu’il a été décidé en raison des opinions ou de l’activité syndicale de
l’intéressé).
Section II : LA PROCEDURE PACIFIQUE DU REGLEMENT DES CONFLITS

COLLECTIFS DU TRAVAIL
En R.D.C le règlement des litiges collectifs de travail est soumis à la procédure déterminée
à cet effet par les parties elles-mêmes dans la convention collective de l’entreprise ou dans
celle applicable à celle-ci. Cette procédure est dite conventionnelle. A défaut de cette
procédure dans la convention collective ou en cas d’échec de celle-ci lorsqu’elle est
prévue par la convention collective, le litige collectif sera soumis pour son règlement à la
procédure légale, qui est donc une procédure subsidiaire par rapport à la procédure
principale qui est conventionnelle.
La procédure légale prévoit la conciliation préalable, la médiation de conflits et les
tribunaux du travail. En effet, en cas de non conciliation, de conciliation partielle ou de
recommandation frappée d’opposition, la demande est formée devant le tribunal du travail
par l’une de parties dans le délai de 10 jours ouvrables à compter de l’expiration du préavis
de grève ou de lock-out notifié à l’autre partie (article 316).
Le nouveau code du travail introduit dans la procédure légale le règlement des conflits
collectifs par les tribunaux du travail alors qu’en principe les revendications donnant lieu à
ces genres de conflits ne relèvent pas du tribunal de travail.
En droit belge la solution pacifique des conflits est caractérisée par sa souplesse. La loi ne
fait aucune obligation aux parties de recourir à une quelconque procédure de règlement
pacifique des conflits collectifs. Elle se limite à mettre en place des organes de
182
conciliations (des commissions paritaires) et à mettre à leur disposition de fonctionnaires

spécialisés (conciliateurs sociaux) pour inciter les parties à rechercher une solution.
Celles-ci ont la faculté d’y recourir tout comme elles peuvent choisir de recourir à d’autres
organes. C’est ainsi que nombreuses procédures de conciliation ont été élaborées par
voie de conventions collectives, et les dispositions qui organisent ces procédures sont
tantôt obligatoires tantôts normatifs obligatoires. En cas d’échec de toutes ces procédures
les conflits collectifs peuvent débouchés sur l’épreuve de force (principalement la grève)
qui termine toujours par un règlement pacifique qui sera l’œuvre de parties. Qu’elle soit
organisée par la loi ou par les interlocuteurs, ces procédures peuvent être ramenées en
droit belge, à 4 modèles : la réclamation et la négociation qui impliquent la présence des
parties elles-mêmes ; et la conciliation et l’arbitrage qui impliquent l’intervention des tiers.
Dans la procédure de conciliation, les tiers se forcent de rapprocher les points de vue
divergents sans pouvoir imposer une solution aux parties en conflit. Et dans la procédure
d’arbitrage, le tiers reçoit des parties le pouvoir de trancher le conflit, la sentence s’impose
alors aux parties. Cette procédure est utilisée dans les rares occasions. Souvent les
parties demandent l’arbitrage d’une personne tout en se réservant la faculté de ne pas se
rallier à la solution préconisée par elle (médiation). Bref, en droit belge, il y a trois organes
qui interviennent dans la recherche d’une solution au conflit collectif : les délégations
syndicales, les commissions paritaires et les conciliateurs sociaux).
§1. LA PROCEDURE CONVENTIONNELLE
L’article 279 du nouveau code du travail dispose que la convention collective comporte
obligatoirement la procédure de conciliation et d’arbitrage à observer pour le règlement
des conflits collectifs entre employeurs et travailleurs liés par la convention.
Il en résulte que l’insertion de cette procédure est obligatoire dans une convention
collective. Cette procédure comporte deux étapes : la conciliation et l’arbitrage.
1. La conciliation
La conciliation consiste pour les parties travailleurs et employeurs à se mettre autour d’une
table pour tenter de trouver un compromis au litige. Elle est menée par les partis elles-
mêmes sans l’intervention d’une autorité administrative. Lorsque les négociations
aboutissent au règlement du litige, les parties dressent un accord sur procès-verbal. Cet
accord met fin au litige et produit, dès sa signature par les parties, les mêmes effets que
ceux des conventions et accords collectifs de travail. En cas d’échec de la procédure de
négociation, le litige sera soumis à l’arbitrage d’un tiers sur base du procès- verbal de
non- conciliation.
2. L’arbitrage
183
Un arbitre, est un tiers à qui les parties confient le règlement du litige. L’arbitre est choisi
soit par accord entre les parties, soit selon les modalités établies dans la convention
collective.
Dans le cas où le conflit est soumis à l’arbitrage, les parties remettent à l’arbitre toutes les
pièces nécessaires pour lui permettre d’examiner leurs prétentions. Il ne peut statuer sur
d’autres objets que ceux qui sont déterminés par le procès-verbal de non-conciliation ou
ceux qui, résultant d’événements postérieurs à ce procès-verbal, sont la conséquence du
conflit en cours. Il statue un droit sur les conflits relatifs à l’interprétation et à l’exécution
des lois, règlements, conventions ou accords collectifs de travail ou accords en vigueur. Il
statue en équité sur les autres conflits, notamment lorsque le conflit porte sur les salaires
ou sur les conditions de travail qui ne sont pas fixées par les dispositions des lois et
règlements, conventions ou accords collectifs de travail ou accords en vigueur, et sur les
conflits relatifs à la négociation et à la révision des clauses des conventions ou accords
collectifs de travail. Comme les accords de conciliation, les sentences arbitrales sont
motivées et s’imposent obligatoirement aux parties autant que les conventions et accords
collectifs de travail. A défaut de la procédure conventionnelle ou en cas d’échec de celle-ci,
les parties sont obligées de recourir à la procédure légale telle que prévue aux articles 307
à 315 du code du travail.
§ 2. La procédure légale
La procédure légale comprend deux étapes : la conciliation et la médiation. Les deux

étapes sont gratuites.
1. De la conciliation préalable de conflits collectifs de travail (articles 307 à 315)
La conciliation est menée par l’inspecteur du travail saisi par la partie la plus diligente ou
d’office dès qu’il a connaissance d’un litige collectif du travail. Dans les 48 heures de sa
saisine, l’inspecteur convoque les parties à la séance de conciliation dans la quinzaine
avec un préavis de 3 jours ouvrables comptés à partir de la date de réception de
l’invitation. Dans les 48 heures de la réception de la convocation, les parties donnent à
l’inspecteur, par écrit, les noms de leurs représentants et éventuellement ceux des
délégués de leurs organisations professionnelles qui les assisteront. En cas d’absence
d’une ou des parties à l’audience de conciliation, il est dressé un procès-verbal de carence
valant procès-verbal de non-conciliation, au vu duquel la juridiction compétente prononcera
la peine d’amende prévue à l’article 322 du code du travail.
En cas de comparution des parties, l’inspecteur procède à l’échange de leurs vues sous sa
présidence et rédige, en cas d’accord, un procès-verbal de conciliation et dans le cas
contraire, un procès-verbal de non-conciliation signé par les parties qui en reçoivent
ampliation. L’accord ou le désaccord doit-être constaté dans le mois à dater de la première
séance de conciliation.
184
L’accord de conciliation intervenu devant l’inspecteur du travail soit devant la commission

de médiation et l’exécution des recommandations non frappées d’opposition sont
obligatoires (article 314). Leurs minutes sont déposées au greffe du travail au lieu de
conflit.
En cas de non-conciliation partielle ou totale, le litige est obligatoirement soumis à la

procédure de médiation. L’inspecteur transmet le dossier au gouverneur de province si le
conflit affecte un ou des établissements situés dans une province ; et ce, dans les 48 de
l’échec de conciliation. Par contre, si le conflit affecte plusieurs établissements d’une
même entreprise ou plusieurs entreprises situées dans plusieurs provinces, l’inspecteur du
travail transmet le dossier, dans le même délai, au ministre chargé du travail.
2. De la médiation de conflits collectifs de travail
En cas de non-conciliation totale ou partielle, le conflit est obligatoirement soumis à la

procédure légale de médiation. L’inspecteur du travail du ressort transmet le dossier dans
les 48 heures de l’échec de la tentative de conciliation au Gouverneur de province
(lorsque un ou plusieurs établissements situés dans une même province sont concernés)
ou au ministre du travail (lorsque plusieurs établissements d’une même entreprise ou
plusieurs entreprises situées dans plusieurs provinces sont concernées).
La médiation est menée par une commission spéciale constituée selon le cas par le
Gouverneur de province ou par le ministre du travail. La composition de la commission est
bipartite. Elle comprend en effet un président qui est le président du Tribunal de Paix du
ressort dans lequel est né le conflit ou d’un magistrat désigné par ses soins et deux
membres : un assesseur employeur et un assesseur travailleur. Ces derniers sont
désignés sur proposition des organisations professionnelles les plus représentatives par le
Gouverneur de province ou par le ministre du travail.
Les assesseurs doivent être étrangers à l’établissement ou aux établissements affectés

par le conflit. La présidence de la commission de médiation est assurée par le président du
Tribunal de paix ou le magistrat désigné. La commission doit se réunir dans les trois jours
de la saisine et ne peut se prononcer que sur les objets déterminés par le P.V de
conciliation ou les points qui, résultant d’évènements postérieurs à ce P.V., sont la
conséquence directe du conflit en cours. Elle siège à huit clos et statue comme l’arbitre (cfr
arbitrage, procédure conventionnelle) mais jouit de larges pouvoirs d’information et
d’investigation sur la situation des travailleurs intéressés par le conflit. A ce titre, elle peut
procéder aux enquêtes et requérir tout document nécessaire à l’exercice de sa mission.
Ses membres sont tenus au secret professionnel. Les membres de la commission ont
tenus au secret professionnel concernant les informations et documents qui sont
communiqués ou les faits qui viendraient à leur connaissance dans l’accomplissement de
leur mission. Dès que la commission termine son instruction (dans les dix jours à dater de
185
la première séance) l’affaire est prise en délibérée et une décision doit être prise dans les
cinq jours ouvrable. Elle est signée par le président et les membres.
En cas d’accord, un procès-verbal est dressé par le président de la commission. Il est

signé par les membres de la commission et les parties ou leurs représentants reçoivent
une copie certifiée conforme. En cas de désaccord, la commission formule des
recommandations motivées qui sont immédiatement communiquées aux parties. A
l’expiration d’un délai de 7 jours francs à compter de la notification des recommandations
aux parties, et si aucune d’elles n’émet d’opposition, les recommandations acquièrent
force exécutoire. L’opposition est formée, à peine de nullité, par écrit adressé au président
de la commission avec copie (exemplaire) à l’inspecteur du travail du ressort. Les accords
de conciliation et les recommandations non frappées d’opposition sont obligatoires pour
les parties intéressées à dater du jour de la notification du conflit à l’inspecteur du travail,
sauf dispositions contraires desdits accords ou recommandations. Ils sont affichés dans
les locaux des entreprises affectées par le conflit et dans les bureaux de l’inspection du
travail du ressort et font l’objet du dépôt (minutes) au greffe du Tribunal du lieu du conflit.
La cessation collective de travail ne peut avoir lieu qu’ à l’occasion d’un conflit collectif de
travail une fois que les moyens de règlement du conflit conventionnel ou légaux ont été
régulièrement épuisés. Tous actes et toutes menaces tendant à contraindre un travailleur à
participer à une cessation collective du travail, à empêcher le travail ou la reprise du
travail, sont interdits.
3. De l’examen de conflits par les tribunaux du travail
Les tribunaux du travail créés par la loi n° 16/2002 du 16 octobre 2002 connaissent
également des conflits collectifs de travail au sujet des conditions de travail lorsqu’ils ont
de nature à compromettre la bonne marche de l’entreprise ou la paix sociale (article 16).
Ils ne peuvent les recevoir que lorsque ils ont été soumis préalablement à la procédure de
conciliation et de médiation (article 303 à308).
Lorsqu’un conflit de travail affecte un ou plusieurs établissements situés dans plusieurs

districts d’une même province, le tribunal compétent est celui du chef lieu de la province.
Lorsqu’il affecte plusieurs établissements d’une même entreprise ou plusieurs entreprises
situées dans plusieurs provinces, le tribunal de travail compétent est celui de Kinshasa-
Gombe. Une de parties peut saisir le tribunal en cas de non-conciliation, de conciliation
partielle ou des recommandations frappées d’opposition dans un délai de dix jours à
compter de l’expiration du préavis de grève ou de lock-out notifié à l’autre partie. La saisine
du tribunal suspend la grève et le lock-out. La partie doit, pour ce faire, adresser une
requête écrite et signée au greffier moyennant accusé de réception. La requête devra
contenir la dénomination et le siège social de l’entreprise ou des entreprises et des
organisations professionnelles, des employeurs et des travailleurs concernés. Le P.V de
186
non-conciliation ou de conciliation partielle dressé par l’inspecteur du travail ou les

recommandations frappées d’opposition doivent obligatoirement être joints à la requête.
Dans le huit jours à dater de la réception de la requête, le président est tenu de fixer la
date à la quelle l’affaire sera examinée et de désigner les juges qui seront appelés à
siéger. Les dispositions au sujet de la procédure à suivre devant le tribunal de travail sont
les mêmes que celles prévues pour la prise de décisions dans le règlement de conflits
individuels du travail. Les frais de procédures sont payés conformément aux dispositions
de droit commun alors que la procédure de conciliation et de médiation est gratuite.
Les juges assesseurs siégeant en cas de conflit collectif doivent être étrangers à
l’entreprise ou aux entreprises affectées par les conflits collectifs du travail.
Section III : LA PROCEDURE NON PACIFIQUE DU REGLEMENT DES CONFLITS

COLLECTIFS DU TRAVAIL
Les conflits collectifs du travail sont rarement réglés à l’amiable suivant la procédure ci-
dessus décrite. Ils se traduisent généralement par la grève ou le lock-out.
§ 1. La grève
Reconnu par la constitution, le droit de grève s’exerce dans le cadre des lois et de la
réglementation en vigueur (75). Nous examinerons successivement la notion de la grève,
sa procédure ainsi que ses effets.
1. La notion de la grève
La grève est la cessation collective et concertée du travail par le personnel d’une ou de

plusieurs entreprises pour des motifs d’ordre professionnel, en vue d’obtenir une
amélioration des conditions de travail ou de rémunération (76). L’examen de cette définition
fait ressortir les caractéristiques spécifiques de la grève qui implique une cessation
complète du travail, une cessation collective du travail, une cessation concertée, des
revendications d’ordre professionnel et l’existence d’un litige collectif de travail.
A. La cessation complète du travail
La grève se caractérise en effet et essentiellement par un abandon du travail. Mais tout

arrêt de travail ne mérite pas nécessairement le qualificatif de grève. La grève authentique
implique la cessation complète du travail. C’est ainsi que sont condamnées les grèves
75
Acte Constitutionnel de la Transition tel que modifié et complété par le décret-loi constitutionnel n°003 du 28
mai 1997 puis par la Constitution de la Transition signée à Sun City le 3 avril 2003 (article 42) ; lire également R.
THONOM, la grève, le droit et le pouvoir judiciaire, JTT, 1982, 322 ; G. DEMANET, réflexion sur le droit de
grève dans le secteur privé, JTT, 1990, 75
76
LEFEBVRE F., op cit, p.154 n°s 1702 et ss
187
perlées qui consistent dans l’exécution de travail au ralenti ou dans des conditions
volontairement défectueuses. En effet le droit de grève reconnu aux salariés ne les
autorise pas à exécuter leur travail dans des conditions autres que celles prévues dans
leurs contrats ou pratiquées dans la profession (77). Il en est ainsi des grèves du zèle qui
consistent à exécuter le travail avec ralentissement et excès de minutie. Ainsi, la
participation d’un salarié à ce genre de grève peut constituer une faute professionnelle
susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire.
Par contre, les arrêts de travail répétés (débrayages et grèves répétées de courte durée)
dont l’employeur a été prévenu à l’avance, même de très courte durée, constituent
l’exercice normal du droit de grève, si ces mouvements ne procèdent pas d’une volonté de
désorganiser l’entreprise ou de nuire à sa situation économique.
De même, les grèves tournantes qui consistent en arrêts de travail affectant

successivement dans l’entreprise, soit les catégories professionnelles (grèves tournantes
verticales), soit les secteurs d’activité, services ou ateliers (grèves tournantes horizontales)
sont reconnues comme illicites et tenues pour abusives dès lors qu’elles désorganisent
gravement la production, voire mettent en péril l’entreprise.
Les grèves avec occupation des lieux sont illicites sauf lorsqu’elles se déroulent sans
entraves à la liberté du travail et à la circulation dans l’entreprise ( 78). Ainsi sont
désapprouvés et interdits les piquets de grève qui consistent pour un groupe des
travailleurs d’interdire l’accès à l’entreprise pendant la grève.
B. La cessation collective du travail
Il y a grève en cas d’arrêt de travail par un groupe de travailleurs. Il n’est pas nécessaire
que le mouvement de cessation collective soit le fait de la totalité ou de la majorité du
personnel concerné pour qu’il soit qualifié de grève.
La grève peut donc être limitée à un établissement de l’entreprise, à un atelier, à une

catégorie professionnelle, à une fraction du personnel même minoritaire, voire à un seul
travailleur. En effet, la cour de cassation française a jugé que la cessation du travail
observée par un salarié pour s’associer à un mouvement général déclenché au niveau
national constitue une grève. Il en est ainsi de l’arrêt de travail décidé par trois salariés
pour protester contre un refus d’augmentation de primes de déplacement (79). Par ailleurs,
lorsqu’un vote de la majorité des salariés est intervenu en faveur de la reprise du travail,
une fraction minoritaire peut poursuivre la grève. Le droit de grève constitue un droit
personnel que chacun peut exercer sans être lié par la loi de la majorité.
77
Cass. Soc. 7-3-84, 3-7-84, 8-10-87
78
V. VANNES, l’occupation d’entreprise, voie du fait et pouvoir disciplinaire, JTT, 1958, 105 ; DE KEYSER ,
« le droit de propriété à l’épreuve des conflits collectifs du travail, dans les conflits collectifs en droit du travail :
solution négociées ou interventions judiciaires » Facultés universitaires Saint Louis, 1989, p.77
79
Cass Soc 3-10-63, 21-6-67, 17-12-87, 29-5-79, 9-6-82
188
C. La cessation concertée
La grève suppose la volonté commune de cesser le travail dans un but déterminé. Ainsi
sont déclarées illicites, les grèves sauvages déclenchées spontanément à la base, sans
intervention des syndicats.
D. Les revendications professionnelles
Seule est légale et protégée comme telle par le principe de la suspension du contrat de
travail, la grève fondée sur des revendications professionnelles présentées à l’employeur.
Les grèves déclenchées pour un motif autre que professionnel sont illicites, et le fait de
participer à une telle grève constitue une faute lourde entraînant rupture du contrat de
travail sans préavis ni indemnité.
Sont en effet considérées comme de nature professionnelle, les revendications portant sur
les conditions des rémunérations, primes, avantages divers, calculés en fonction de la
classification professionnelle, sur les conditions de travail, les cadences, les horaires, sur
l’emploi et sur les droits syndicaux.
Sont par contre illicites, quoique fondés sur des revendications d’ordre professionnel, des
arrêts de travail fondés sur des réclamations que l’employeur ne peut de toute évidence
pas satisfaire.
Ainsi, l’exigence des revendications professionnel écarte la grève politique, fondée sur la
protestation contre les décisions de la puissance publique, par ex. la grève pour obtenir la
reprise de la conférence nationale souveraine) et la grève de solidarité (celle déclenchée
dans le but de soutenir les revendications d’autres salariés de la même entreprise ou des
travailleurs étrangers à celle-ci. Néanmoins, toute grève menée contre la politique du
gouvernement n’est pas nécessairement une grève politique. La politique économique et
sociale de l’état a des incidences directes sur le terrain professionnel, sur les conditions de
salaire et d’emploi. Aussi bien, de nombreuses grèves reposent-elles à la fois sur des
mobiles politiques et des mobiles professionnels ; elles sont dites dans ce cas des grèves
mixtes.
E. L’existence d’un conflit collectif de travail
Rappelons que le conflit collectif est celui qui oppose un groupe de travailleurs (qu’il
s’agisse d’une organisation syndicale ou de toute autre collectivité) à un ou plusieurs
employeurs ou à un groupe d’employeurs (qu’il s’agisse d’une organisation patronale ou
de toute autre collectivité). On convient généralement d’exclure du concept de conflit
collectif, les conflits qui opposeraient une organisation syndicale à une autre ou qui
opposeraient entre elles des organisations patronales.
189
En effet, le conflit collectif a le plus souvent pour objet les conditions de travail au sens
large. Mais il peut aussi concerner la défense de tout autre intérêt collectif que le groupe
de travailleur estime devoir assumer. Le conflit peut aussi avoir pour origine un différend
individuel à l’occasion duquel se manifeste la solidarité des autres travailleurs et acquérir
ainsi une dimension collective (par ex. un licenciement individuel dont les travailleurs
auraient le sentiment qu’il a été décidé en raison des opinions ou de l’activité syndicale de
l’intéressé). Il se peut encore que le conflit résulte de certaines mesures décidées ou
envisagées par les pouvoirs publics (législation sociale au sens large, fiscalité, etc.).
Du point de vue de leur objet, l’on distingue traditionnellement les conflits de droit et les
conflits d’intérêts. Les premiers porteraient sur l’application ou l’interprétation d’une règle
de droit existante (loi, convention collective) et trouveraient normalement leur solution dans
l’intervention du juge. Les seconds viseraient à modifier la règle de droit ou à obtenir de
nouveaux droits (par ex. revendications portant sur le montant des rémunérations, la
réduction de la durée du travail, le maintien de l’emploi, etc.) ; leur solution n’est pas de la
compétence du juge et ne pourrait être trouvée que par les parties au conflit, par la voie de
la négociation et de la conciliation.
2. La procédure du déclenchement de la grève
Aux termes de l’article 305 du code du travail, le déclenchement de la grève ou la

participation à un mouvement de grève ne peuvent avoir lieu qu’à l’occasion d’un conflit
collectif du travail et après épuisement de la procédure conventionnelle et légale.
A. L’épuisement des procédures conventionnelle et légale
Est illicite, la grève déclenchée sans recours préalable et effectif aux procédures
conventionnelle et légale précitées. En effet, les travailleurs désireux de déclencher la
grève doivent d’abord soumettre le conflit à la négociation préalable avec l’employeur, à
défaut d’accord, à un arbitre. Si le litige persiste, ils doivent saisir l’inspecteur du travail
pour tenter une conciliation sous ses auspices. A défaut de conciliation, l’inspecteur saisira
le gouverneur de province ou le ministre du travail en vue de la constitution de la
commission de médiation appelée à régler le litige ou à formuler des recommandations
aux parties en litige.
En tout état de cause, la grève sera illicite, partant irrégulière, si la procédure

conventionnelle et légale n’avait pas été suivie à la lettre. En effet, l’observation de cette
condition ne donne droit au déclenchement de la grève, précise l’article 315 susdit, que
lorsque la procédure a été régulièrement épuisée. Il en résulte que la moindre entorse
dans le déroulement de la procédure invalide entièrement celle-ci.
B. La notification du préavis de grève

190
Aux termes de l’article 3 de l’arrêté ministériel n° 3/68 du 29 janvier 1968( 80) portant
« droits et obligations des employeurs et des travailleurs parties à un conflit collectif du
travail », après l’épuisement de la procédure conventionnelle et légale, les travailleurs qui
décident de recourir à la cessation collective du travail doivent, outre le délai de 7 ci-haut,
notifier à l’employeur un préavis de six jours ouvrables à compter de la notification.
L’article 8 de la convention collective interprofessionnelle nationale du travail (révision de

1990) précise que les parties s’interdisent d’avoir recours à la grève ou au lock-out
pendant le délai de préavis de dénonciation ou de révision et des pourparlers qui y sont
consécutifs. La copie de la notification est obligatoirement et immédiatement transmise à
l’inspecteur du travail du ressort, ce dernier en avise immédiatement le gouvernement ou
le ministre du travail selon le cas.
3. L’organisation d’un service minimum
L’effectivité de la grève n’a lieu que lorsque sont prises des mesures tendant à assurer les
prestations d’intérêt public et celles intéressant la conservation des installations, du
matériel et des matières premières ou des produits. Ces prestations sont différentes
suivant la nature de l’activité de l’entreprise.
Ainsi, dans toutes les entreprises, doivent entreprises avant et pendant la grève, des
menus conservatoires pour éviter la dégradation du matériel, des installations ou la perte
des produits ou matières. Dans les hôpitaux, dispensaires et autres formations sanitaires
publics ou privés devront être prises les mesures tendant à la dispensation des soins
médicaux, chirurgicaux et pharmaceutiques, le transport des malades et des blessés ainsi
que les mesures tendant à assurer le fonctionnement de ces formations médicales. Dans
les entreprises de distribution d’eau et d’électricité, seront maintenus en fonction, les
services techniques à l’exception des services administratifs. Dans le cas des entreprises
de distribution d’eau et d’électricité, les prestations et services ci-dessus seront assurés
par le personnel minimum nécessaire.
A défaut des prévisions de la convention collective sur les services nécessaires à

maintenir et les effectifs nécessaires à leur exécution, le chef d’entreprise réunit la
délégation des travailleurs à cet effet dans les trois jours de la notification du préavis de
grève.
En cas d’accord mettant fin à la grève, les membres du personnel impliqués dans le conflit
sont tenus de reprendre le travail dans les 48 heures à dater du jour où ils y auront été
invités par un avis affiché à l’entrée de l’établissement où ils étaient occupés au moment
de la cessation du travail.
80
M.C. n°5 du 1er mars 1968.
191
La cessation du travail déclenchée en violation de la procédure sus-décrite peut entraîner

la perte du droit au préavis ou à l’indemnité compensatoire ainsi qu’aux dommages –
intérêts pour rupture du contrat de travail. En principe, en droit français, sous réserve d’une
procédure établie soit par convention ou accord collectif de travail, la grève peut-être
déclenchée à tout moment. Les salariés qui décident de cesser le travail ne sont astreints
à aucune formalité préalable. Ils n’ont pas à respecter de préavis ; par ailleurs, il n’y a ni
obligation d’attendre le résultat d’une procédure de conciliation, ni obligation d’organiser un
référendum.
Cependant, des revendications professionnelles doivent toutefois être préalablement
présentées à l’employeur, mais les salariés ne sont pas obligés d’attendre, pour
déclencher la grève, que l’employeur ait refusé de les satisfaire. Néanmoins, la licéité
d’une grève doit normalement être subordonnée au refus par l’employeur de satisfaire les
revendications des travailleurs.
Au regard de ce qui précède, dans notre pays, le droit de grève apparaît plus une
proclamation d’intention, un vœu pieux qu’un droit effectif en raison de son impossible
exécution stricte.
4. Les effets de la grève
Nous distinguerons les effets de la grève vis-à-vis des grévistes et à l’égard des non-
grévistes.
A. Les effets de la grève à l’égard des grévistes
La grève ne rompt pas le contrat sauf faute lourde du salarié. Son exercice ne saurait
donner lieu à des mesures disciplinaires en matière de rémunération et d’avantages
sociaux. A titre de rappel, la grève suspend le contrat de travail lorsqu’elle est
régulièrement déclenchée (article 57 – 6 du code du travail).
En raison du caractère synallagmatique du contrat de travail, l’employeur est dispensé de

payer le salaire ainsi que ses compléments et accessoires. En principe, la retenue à
opérer sur la rémunération est proportionnelle à la durée de l’arrêt de travail de gréviste.
Toutefois, un accord, en fin de grève, peut prévoir le paiement de tout ou partie du salaire.
En cas de grève régulière, l’employeur est tenu d’assurer les soins de santé aux
travailleurs et aux membres de sa famille ainsi que le logement en nature s’ils sont logés
par lui.
Pour parer aux effets nuisibles de la grève dans la productivité de l’entreprise ou dans son
fonctionnement, l’employeur peut pourvoir temporairement au remplacement des grévistes
par l’engagement de nouveaux agents ou par la sous-traitance (la sous-entreprise).
B. Les effets de la grève vis-à-vis de non grévistes

192
La grève d’une partie du personnel d’une entreprise n’a pas d’effet sur les contrats de
travail liant l’employeur et les salariés de l’entreprise qui ont manifesté leur intention de ne
pas participer à la grève mais se sont trouvés dans l’impossibilité de travailler, soit du fait
de piquets de grève soit en raison de la désorganisation complète de l’établissement.
Par conséquent, l’employeur reste tenu de verser à ces salariés la rémunération

convenue. Il est toutefois dégagé de ses obligations s’il apporte la preuve de l’existence
d’une force majeure, c.à.d. de l’impossibilité absolue de fournir du travail aux salariés non-
grévistes et des efforts qu’il a accomplis pour continuer la production et de l’impossibilité
de remettre en route l’outil de travail. Par ailleurs, l’employeur et les non-grévistes peuvent
intenter des actions en justice contre les grévistes ou leurs syndicats, même solidairement,
en réparation du préjudice causé s’il est prouvé leur implication à la grève ou en vue
d’obtenir le remboursement des salaires versés aux non-grévistes.
5. La rupture du contrat de travail pendant la grève
En principe, le contrat de travail ne peut être résilié pour fait de grève en dehors de faute
lourde du gréviste. Mais, il est admis de licencier un travailleur en grève pour une cause
étrangère à celle-ci. Dans ce cas, il faudrait attendre la levée de la grève du fait que celle-
ci étant suspensive du contrat, ce dernier ne peut être résilié pendant qu’il est suspendu
l’article 60, alinéa 1er).
Cependant, en cas de faute lourde commise par un gréviste, celui-ci peut être licencié
immédiatement sans préavis ni indemnité sous réserve du respect de la procédure du
licenciement pour faute lourde (article 72 du code du travail).
§ 2. Le lock-out
Nous examinerons successivement la définition du lock-out, la procédure de son

déclenchement et ses effets.
1. La notion de lock-out
Le lock-out est une mesure de fermeture temporaire de l’entreprise décidée par un

employeur en réplique à un conflit collectif de travail (81). Sur sa validité fortement
contestée, la cour de cassation française a retenu que l’employeur ne peut être exonéré de
cette faute (ne pas fournir du travail) que s’il apporte la preuve d’une force majeure ou
d’une situation contraignante de nature à le libérer de son obligation de fournir du travail à
ses salariés. Légitime ou non, le lock-out suspend le contrat de travail (art. 57 – 6 du code
du travail, sous réserve de sa régularité).
81
M. RIGAUX, « le lock-out : une cause de suspension légale ou une interruption fautive de l’exécution du contrat
de travail ? », Rev. Ecrit. Jur. B ; 1986, 475 ; P. HORION, suspension du travail et salaire garanti, 1963, n°236
193
Ainsi, sont interdits le lock-out préventif et celui intervenu avec précipitation à la seule
annonce de la grève envisagée dans le seul but de briser le mouvement en préparation, le
lock-out concomitant (fermeture de l’entreprise au seul motif de incidences de son maintien
en activité), le lock-out a posteriori (déclenché en rétorsion à titre de sanction contre
l’exercice normal du droit de grève).
2. La procédure du déclenchement du lock-out
Le déclenchement du lock-out est soumis à la même procédure applicable à la grève. Il

faut entendre par là que l’employeur doit notamment avant la fermeture de l’entreprise,
notifier un préavis aux travailleurs et assurer les prestations d’utilité publique et de
conservation des moyens de l’entreprise.
3. Les effets du lock-out
En principe, le lock-out constitue une faute contractuelle susceptible d’engager la

responsabilité de l’employeur vis-à-vis de chacun des salariés. Ainsi, sauf dans le cas où
la fermeture de l’entreprise a un caractère légitime, l’employeur doit payer les salaires
correspondant à la durée du lock-out bien qu’aucun travail n’ait été fourni.
C’est l’application de l’article 93 du code du travail qui prescrit que le salaire est néanmoins
dû « lorsque le travailleur a été mis dans l’impossibilité de travailler du fait de l’employeur,
hors le cas de lock-out déclenché conformément aux dispositions légales… ».
IIIe PARTIE : LE DROIT DE LA SECURITE SOCIALE
Plusieurs techniques sont utilisées pour couvrir les risques sociaux (maladie, vieillesse,
invalidité, décès, chômage) qui peuvent plonger l’homme dans le dénuement économique,
nous pouvons citer : l’entraide familiale, l’épargne, l’assistance, la responsabilité civile,
l’assurance privée.
Cependant l’étude de chacune de ces techniques démontre qu’elles comportent des

limites tenant à l’évolution industrielle, urbanistique( entraide familiale), à l’érosion
monétaire (épargne), à la précarité du système (assistance), à l’insolvabilité des tiers
responsables( responsabilité civile), au coût élevé (assurance privée), au caractère
facultatif (mutuelle).
L’intervention des pouvoirs publics s’est avérée nécessaire pour corriger ces limites et
protéger plusieurs catégories d’individus.
194
C’est ainsi qu’à la fin du 19e siècle naîtra en Allemagne l’assurance sociale (loi sur
l’assurance maladie de 1883) ; loi sur l’assurance accident du travail (1884) ; loi sur
assurance vieillesse et sur l’assurance invalidité (1889).
L’application à ces assurances sociales était obligatoire en faveur des salariés de

l’industrie dont les revenus étaient inférieurs avant l’extension du champ d’application aux
autres catégories de salariés. Les intéressés eux-mêmes ou leurs représentants étaient
chargés de la gestion de ces assurances sous le contrôle de l’Etat.
L’assurance sociale s’est étendue en Europe puis en Amérique latine, aux Etats-Unis et au
Canada. Dès leur accession à l’indépendance, plusieurs pays d’Afrique, d’Asie et des
Caraïbes se sont dotés d’un système d’assurance sociale.
Dans certains pays, les pouvoirs publics instituaient le système d’assurance publique ou
assistance sociale financés par les fonds publics (recettes fiscales). Ces régimes
assuraient la protection du risque vieillesse, maladie, invalidité, décès, et le chômage, et
tenaient compte pour le versement des prestations, des ressources des bénéficiaires.
Les régimes d’assistance sociale et d’assurance sociale ont conduit, avec l’évolution, à la
naissance du système de « sécurité sociale » expression utilisée pour la première fois par
Simon Bolivar, avant d’être reprise dans bon nombre de constitutions promulguées après
la deuxième guerre mondiale.
La déclaration universelle des droits de l’homme adoptée le 10 décembre 1948 par

l’Assemblée Générale des Nations Unies stipule : « toute personne, en tant que membre
de la société, a droit à la sécurité sociale ». C’est-à-dire que l’objectif du gouvernement
doit consister à couvrir l’ensemble de la communauté contre les risques sociaux afin
d’engendrer la plus grande somme de bien être.
I. Notion de sécurité sociale
Le concept « sécurité sociale » fait l’objet de plusieurs définitions. La sécurité sociale est
d’abord définie en tant que concept, ensuite en tant qu’Institution, enfin du point de vue de
ses fonctions.
En tant que concept, la sécurité sociale relève de l’idée d’une garantie collective des
individus appartenant à une même communauté nationale contre les risques sociaux de
leur existence. En tant qu’institution, la sécurité sociale constitue un système autonome de
garantie collective fondée sur la solidarité organisée entre les individus appartenant à une
communauté humaine déterminée. Au point de vue fonctionnel, la sécurité sociale est
entendue comme un ensemble des mesures officielles coordonnées ayant pour fonctions :
- de garantir les soins médicaux et la protection de la santé, l’octroi d’un revenu social
de compensation, l’accès à des services spéciaux (y compris l’information sur
195
l’ensemble du système de sécurité sociale et les mesures privées qui peuvent le

compléter, et l’octroi d’un revenu social de substitution, notamment en cas de maladie,
de maternité, de vieillesse ou de décès du soutien, d’accident, de maladie
professionnelle et de chômage ;
- de protéger les travailleurs et les demandeurs d’emploi contre le chômage et de fournir
une aide à la formation ;
- d’instituer des mesures relatives à la prévention, à l’adaptation et à la réadaptation, à
l’action sociale.
Cette définition fondée sur les fonctions de la sécurité sociale se rapproche de la définition
donnée par le Bureau International du Travail qui entend par « sécurité sociale », la
protection que la société accorde à ses membres, grâce à une série de mesures
publiques, contre le dénuement économique et social où pourraient les plonger, en raison
de la disparition ou de la réduction sensible de leur gain, la maladie, la maternité, les
accidents de travail et les maladies professionnelles, le chômage, l’invalidité, la vieillesse
et le décès ; à cela s’ajoutent la fourniture des soins médicaux et l’octroi des prestations
aux familles avec enfants.
La plupart de ces définitions ne rendent pas complètement et clairement compte de la

notion de sécurité sociale. Elles se bornent d’énumérer les différentes prestations
accordées par la sécurité sociale plutôt que de mettre l’accent sur l’idée de garantie
collective organisée par la société contre les risques auxquels sont exposés ses membres.
La sécurité sociale est donc un ensemble des mesures qui assurent la protection des
individus contre les risques de leur existence. Elle intègre dans sa conception des
procédés utilisés dans les anciennes techniques tout en laissant les autres techniques
continuer à jouer leur rôle complémentaire de protection des risques sociaux.
II. CHAMP D’APPLICATION DE LA SECURITE SOCIALE
En principe, la sécurité sociale est appelée à protéger l’ensemble de la population d’un

Etat, sans distinction de nationalité, mais dans les limites et conditions prévues par les
textes. En République Démocratique du Congo, la sécurité sociale ne protège que les
personnes qui exercent une activité professionnelle dans le secteur public ou privé ainsi
que les membres de leurs familles.
En effet, sur le plan du champ d’application personnelle, l’article 2 du Décret-loi organique

de la sécurité sociale du 29 juin 1961 tel que modifié à ce jour énumère les personnes
assujetties au régime général de la sécurité qu’il institue. Il s’agit des travailleurs relevant
du code du travail ; des bateliers occupés sur le territoire national ; les marins immatriculés
au Congo ; les salariés de l’Etat et des entités subordonnées qui ne bénéficient pas d’un
régime spécial de protection ; les élèves des écoles professionnelles artisanales ; les
196
stagiaires et les apprentis ; les travailleurs journaliers ou occasionnels ; les salariés à

domicile.
A côté du régime général de la sécurité sociale, il est prévu des régimes spéciaux en
faveur des fonctionnaires, des magistrats, du personnel de l’enseignement supérieur et
universitaire et de la recherche scientifique et des parlementaires.
Signalons que le projet du code de la sécurité sociale élaboré par le Ministère du Travail et
de la Prévoyance sociale prévoit que : « peuvent être assujettis à tout ou partie du régime :
- les membres des sociétés coopératives ouvrières de production ainsi que les gérants
non salariés des coopératives et leurs préposés ;
- les associés actifs d’une société à responsabilité limitée ;
- les présidents directeurs et délégués généraux des sociétés privées et des entreprises
publiques ».
Il ressort de ce qui précède qu’en RDC, la sécurité sociale n’est pas organisée en faveur
des personnes qui n’exercent aucune activité professionnelle tels que les chômeurs et les
vieilles personnes ainsi que les membres de leurs familles.
Il faut cependant signaler que le Décret-loi organique de la sécurité sociale du 29 juin 1961
institue l’assurance volontaire en faveur de toute personne qui a été affiliée au moins
pendant cinq ans au régime général et qui cesse de remplir les conditions
d’assujettissement.
Sur le plan du champ d’application matériel, l’article 1er du Décret-loi organique de la

sécurité sociale du 29 juin 1961 indique que le régime général couvre les éventualités ci-
après :
-les prestations en cas d’accidents et des maladies (branches risques professionnels) ;

-les pensions d’invalidité, de retraite et de décès (branche des pensions) ;
-les allocations familiales (branches des allocations familiales) ;
- toutes autres prestations de sécurité sociale à instituer ultérieurement en faveur des
travailleurs salariés ;
- les avantages accordés par des institutions de prévoyance sociale établies dans les
entreprises et munies d’une autorisation du Ministère du Travail.
Les agents de l’Etat soumis aux régimes spéciaux de sécurité sociale bénéficient, à
quelques exceptions près, des mêmes prestations que celles prévues par le régime
général. Il s’agit des prestations en cas de survenance des éventualités ci-après :
- les charges de famille ;

- la maladie ;
197
- la maternité ;
- l’accident du travail et la maladie professionnelle ;
- la vieillesse et le décès.
Les magistrats bénéficient en outre des frais funéraires, des rentes de survie et des
allocations de décès, tandis que les parlementaires ont également droit à des allocations
pour risques liés à l’exercice du mandat parlementaire.
II. ORGANISATION DE LA SECURITE SOCIALE
En ce qui concerne l’organisation administrative de la sécurité sociale, il faut noter qu’en

RDC, la gestion du régime général est confiée à un organisme unique : l’Institut National
de Sécurité Sociale. Cet organisme est une entreprise publique à caractère social et
technique.
Le financement du régime est assuré en majeure partie par les cotisations des travailleurs
et des employeurs et, à titre subsidiaire, par les majorations encourues pour cause de
retard dans le paiement des cotisations et les intérêts moratoires ; le produit des
placements de fonds ; les dons et legs ainsi que par toutes autres ressources attribuées à
l’INSS par un texte législatif ou réglementaire ; tandis que le financement est
essentiellement assuré par le Trésor public.
Le contentieux de la sécurité sociale, en ce qui concerne le régime général, est confié aux
commissions régionales et à la commission nationale de sécurité sociale. Les Cours et
Tribunaux peuvent connaître des contestations relatives à la sécurité sociale.
L’assujettissement au régime général de sécurité sociale est obligatoire pour les

personnes concernées, c'est-à-dire celles qui sont soumises à ce régime.
L’assujettissement a lieu par affiliation pour le travailleur et par immatriculation pour
l’employeur. L’affiliation du travailleur à l’INSS est une obligation à charge de l’employeur.
La gestion des régimes spéciaux est assurée par les Ministres de tutelle, c'est-à-dire les
Ministres qui gèrent les agents visés. Mais cette gestion peut également être confiée à
des services spéciaux.
Il s’agit du :
- Ministère de la Fonction publique, pour les fonctionnaires civils et militaires ;

- Ministère de la Justice, pour les magistrats ;
- Service de sécurité sociale, pour les députés placés sous l’autorité du bureau de
l’Assemblée Nationale.
198
Dans certains pays, la gestion de la sécurité sociale ne relève plus d’un organisme unique.
La complexité de la matière et l’incessante augmentation des bénéficiaires des prestations
sociales ont donné lieu à l’éclatement de la gestion du système de sécurité sociale en
plusieurs organismes par branche, d’éventualités couvertes.
Il existe des organismes au niveau national et au niveau régional. Il en est ainsi en France
de :
- la Caisse Nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés ;

- la Caisse Nationale de l’assurance vieillesse des travailleurs salariés ;
- la Caisse Nationale des allocations familiales ;
- l’Agence Centrale des organismes de la sécurité sociale ;
- la Caisse Régionale d’assistance vieillesse des travailleurs salariés de Strasbourg.
Avant l’indépendance, il existait en RDC des organismes chargés de la gestion de

certaines branches de la sécurité sociale, à savoir :
- la caisse des pensions des travailleurs ;

- le fonds des invalidités des travailleurs ;
- la caisse centrale de compensation pour allocation familiale.
Le projet du code de la sécurité sociale des fonctionnaires prévoit la mise en place d’une
caisse autonome des pensions et rentes des fonctionnaires.
IV. SOURCES DU DROIT DE LA SECURITE SOCIALE
Sources internationales :
- les traités bilatéraux ;

- les traités multilatéraux (conventions internationales, prises généralement sous l’égide
de l’OIT ou des organisations régionales ou sous-régionales).
Sources internes :
- la Constitution ;
- les Lois ;
- les Ordonnances ;
- les Arrêtés ;
- les Circulaires ;
- la Jurisprudence ;
- les Conventions collectives et ;
199
- les Règlements d’entreprises.
V. BIBLIOGRAPHIE
Textes juridiques :
- Déclaration universelle des droits de l’homme.

- Convention n°102 de l’OIT du 28 juin 1952, concernant la norme minimum de la
sécurité sociale, Les Code Larcier, République Démocratique du Congo, tome IV, éd.
Larcier et Afrique Editions, Bruxelles 2003, 335 pages.
- Convention n° 117 de l’OIT du 22 juin 1962, concernant les objectifs et les normes de
base de la politique sociale, les codes Larcier, République Démocratique du Congo,
Tome IV, 335 pages.
- Convention 118 de l’OIT du 28 juin 1961 concernant l’égalité de traitement des
nationaux et des non nationaux en matière de sécurité sociale, les codes Larcier,
Tome IV, 335 pages.
- Constitution de la République Démocratique du Congo du 18 février 2006, J.O., n°
spécial, 2006.
- Décret-loi organique du 29 juin 1961 sur la sécurité sociale, M.C. 1961.
- Arrêté ministériel n°8/61 du 21 octobre 1961 portant règlement général de l’assurance,
M.C. n°1, 1962.
- Ordonnance n° 78-186 du 05 mai 1978 portant Statuts d’une entreprise publique
dénommée Institut National de Sécurité Sociale, J.O.Z., n° 10, 15 mai 1978.
- Ordonnance n° 66-464 du 26 août 1966 portant Statut du personnel de l’INSS, M.C.
1966.
Ouvrages étrangers :
- J.P. CHAUCHARD, Droit de la sécurité sociale, LGDJ, 2ème édition, 1998.

- PM.CLAIR, La protection sociale, Masson, 1984.
- P.COURSIER, travaux dirigés de la sécurité sociale, Litec, 1994.
- G.DORION et A. GUIONNET, La sécurité sociale, PUF (Collection « Que sais-je ? »),
5ème édition, 1997.
- J.J. DUPEYROUX et R. RUELLAN, Droit de la sécurité sociale, Sirey (Coll. « Cours
élémentaires »), 10ème édition, 2000, et Droit de la sécurité sociale, Dalloz, (Coll. Des
Mementos »), 9ème edition, 2000.
- G.HUTEAU, Sécurité sociale et politique sociales, A. Colin, 3ème éd., 2001.
- J.JULIOT, La Sécurité Sociale, La Villeguérin éditions, 2ème édition, 1991.
- J.L. MATT, La Sécurité Sociale : Organisation et financement, LGDJ, (Coll. Systèmes),
2001.
- X. PRETOT, Les grands arrêts du droit de la sécurité sociale (Prof. J. RIVERO),
Dalloz, 2ème édition, 1998.
- T.TAURAN, Droit de la sécurité sociale, Presse Universitaires de Grenoble, 2000.
200
Ouvrages congolais :
- MUKADI BO NYI, Quelle sécurité sociale pour la 3ème République ?

- MUKADI BO NYI, Droit de la Sécurité Sociale
- WEMBI (A). La sécurité sociale au Congo : origines, possibilités et difficultés de
gestion, IRES, Léopoldville, Nauwelart, Louvain-Paris, 1166.
VI. PLAN
Introduction générale
1. Notions de la sécurité sociale
2. Champ d’application de la sécurité sociale
3. organisation de la sécurité sociale
4. Sources du droit de la sécurité sociale
5. Bibliographie
Chapitre 1 : Cadre organique de la sécurité sociale
Section 1 : Gestion de la sécurité sociale.

§1. Objet de l’INSS.
§2. Structure de l’INSS.
§3. Tutelle de l’INSS.
Section 2 : Le financement de la sécurité sociale.

§1 Constitution des ressources.
§2.Régime des cotisations.
§3. Financement des régimes spéciaux de la sécurité sociale.
Section 3 : Le contentieux de la sécurité sociale.

§1. Les commissions régionales
§2. Les commissions nationales
§3. Le contentieux de la sécurité sociale en droit comparé
Chapitre 2 : Bénéficiaires des prestations de la sécurité sociale
Section 1 : Bénéficiaires du régime général de la sécurité sociale

§1. Principe
§2. Exceptions
§3. Innovations proposées par rapport au régime général.
§4. Bénéficiaires des prestations de la sécurité sociale en droit comparé.
Section 2 : Bénéficiaires des prestations dans les régimes spéciaux de la sécurité sociale
201
§1. Régime spécial des fonctionnaires

§2. Régime spécial des magistrats
§3. Régime spécial du personnel de l’ESURS
§4. Sécurité sociale des parlements
Chapitre 3 : Les prestations de la sécurité sociale
Section 1 : Les prestations allouées en cas des risques professionnels.

Section 2 : Les prestations aux familles
Section 3 : Les prestations en cas de vieillesse, d’invalidité et de décès.
CHAPITRE I : LE CADRE ORGANIQUE DE LA SECURITE SOCIALE EN RDC
Section I : LA GESTION DE LA SECURITE SOCIALE
La gestion du régime général de la sécurité sociale est assurée par l’Institut National de
Sécurité Sociale. C’est un établissement doté de la personnalité civile et de l’autonomie
financière. L’INSS a son siège à Kinshasa ; elle peut, aux fins de la gestion sur le plan
local, ouvrir des agences régionales et des bureaux locaux en tous lieux de la République.
§1. Objet de l’INSS
L’Institut a pour objet l’organisation et la gestion du régime de sécurité sociale tel que
prévu par le Décret-loi organique de la sécurité sociale du 29 juin 1961. Il s’agit de la
gestion :
- des prestations en cas d’accidents du travail et des maladies professionnelles ;

- des prestations d’invalidité, de retraite et de décès ;
- des allocations familiales ;
- des toutes les autres prestations de sécurité sociale à instituer ultérieurement en
faveur des travailleurs.
L’Institut peut également effectuer toute opération se rattachant directement ou

indirectement à ses activités citées ci-dessus.
§2. Structures de l’INSS
Conformément à l’article 5 de la Loi du 6 janvier 1978 portant dispositions générales

applicables aux entreprises publiques, les structures de l’INSS sont les suivantes :
- le conseil d’administration ;
- le comité de gestion ;
202
- le collège des commissaires aux comptes.
§3. Tutelle de l’INSS
La tutelle s’entend de l’ensemble des moyens de contrôle dont disposent les organes
tutélaires sur l’INSS. Les contrôles sont, selon le cas, préventifs, concomitants ou a
posteriori. Ils peuvent être d’ordre administratif, judiciaire, technique, économique ou
financier. Ils s’exercent sur les personnes comme sur les actes et à tous les niveaux :
conseil d’administration, comité de gestion, directions, organes d’exécution et à tous les
stades : délibérations, décisions, contrats. Ils peuvent porter sur la légalité des actes de
l’Institut.
L’Institut est en effet placé sous la tutelle du Ministère du Travail et de la Prévoyance

sociale et celle du Portefeuille ; chacun y intervenant dans la sphère de ses attributions
spécifiques.
La tutelle du Ministère du Travail porte sur :
• la conclusion des marchés de travail ou de fournitures ;

• l’établissement d’agences et bureaux à l’intérieur du pays ;
• les acquisitions et aliénations autres qu’immobilières.
La tutelle du Ministère du Portefeuille porte sur :
- les acquisitions et aliénations immobilières ;

- les emprunts et les prêts ;
- les prises et cessions des participations financières ;
- le budget ou état des prévisions des recettes et des dépenses ;
- les comptes de fin d’exercice et ;
- le bilan.
Les régimes spéciaux de sécurité sociale des parlementaires, des magistrats, du

personnel de l’ESURS et des fonctionnaires sont gérés par leurs Ministères et services
respectifs.
Rappelons que dans beaucoup de pays, la gestion de sécurité sociale est assurée par
les organismes constitués suivant les branches des prestations sous forme d’organes
ou de caisse. Ainsi, en France, il existe par exemple la caisse nationale d’assurance
maladie, caisse nationale militaire de sécurité sociale.
203
En République Démocratique du Congo, le projet de la loi portant sur la sécurité sociale

des fonctionnaires prévoit la création de la caisse autonome des pensions et des rentrer
des fonctionnaires qui aura pour objet :
- la gestion du régime obligatoire des primes de retraite ;

- la gestion du régime des rentes d’invalidité applicables aux fonctionnaires et agents
de l’Etat.
SECTION II : LE FINANCEMENT DE LA SECURITE SOCIALE
§1. La constitution des ressources
Les ressources de l’Institut sont constituées par :
- les cotisations requises pour le financement de différentes branches du régime

de sécurité sociale ;
- les majorations encourues pour cause de retard dans le paiement des cotisations et
les intérêts moratoires ;
- le produit des placements de fonds ;
- les dons et legs ;
- toutes autres ressources attribuées à l’Institut par un texte législatif ou
règlementaire.
Chacune des branches du régime général de sécurité sociale fait l’objet d’une gestion
financière distincte. Au sein de cette gestion, des comptabilités distinctes peuvent être
tenues.
§2. Le régime des cotisations
Les taux des cotisations sont fixés en pourcentage de rémunérations soumises à

cotisation de manière que les recettes totales de chaque branche permettent à la fois
de couvrir l’ensemble des dépenses de prestation de cette branche et la partie des frais
d’administration qui s’y rapporte et de manière à disposer du montant nécessaire de
sécurité et éventuellement d’un fonds de roulement.
La cotisation de la branche des risques professionnels est à la charge exclusive de

l’employeur. La charge des cotisations de la branche des pensions est répartie entre
l’employeur et le travailleur. La part de cette cotisation incombant au travailleur
représente 3,5% de l’assiette de cotisation, la part patronale est égale à 3,5%.
L’employeur est débiteur vis-à-vis de l’Institut de la cotisation totale et est responsable
de son versement y compris de la part à charge du travailleur et qui est précomptée sur
la rémunération de celui-ci lors de chaque paie.
204
L’employeur ne peut récupérer à charge du travailleur le montant du prélèvement qu’il a

omis d’effectuer au moment du paiement de la rémunération. L’employeur verse les
cotisations globales dont il est responsable aux dates et selon les modalités fixées par
l’Arrêté du Ministre du Travail. A défaut, il est passible d’une majoration du montant des
cotisations de l’ordre de 0,5% par jour de retard payable en même temps que la
cotisation.
Le paiement des cotisations et des intérêts moratoires est garanti par un privilège qui
prend rang immédiatement après celui qui garantit le paiement des salaires.
Il existe dans d’autres pays, plusieurs sources de financement de la sécurité sociale. Il

s’agit notamment :
- des cotisations d’assurance maladie assises sur les pensions de retraite ;

- des cotisations d’assurance maladie, maternité, invalidité et décès assises sur les
revenus de remplacement, les indemnités et les allocations de chômage ;
- des cotisations d’assurance maladie et maternité et d’allocation familiale des
travailleurs non salariés, non agricoles et les cotisations d’assurance vieillesse des
professions artisanales, industrielles ou commerciales assises sur le revenu
professionnel non salarié ou, le cas échéant, sur des revenus forfaitaires ;
- de fonds de solidarité vieillesse dont la mission est de prendre en charge les
avantages d’assistances vieillesse à caractère non contributif relevant de la
solidarité nationale ;
- de fonds de réserve pour les retraites qui a pour mission de gérer les sommes qui
lui sont affectées afin de constituer des réserves destinées à contribuer à la
pérennité des régimes des retraites ;
- de la contribution sociale généralisée sur les revenus d’activités et sur les revenus
de remplacement à laquelle sont assujetties, en France, les personnes ci-après :
• les personnes physiques domiciliées en France ;
• les agents de l’Etat, des collectivités locales et de leurs établissements publics qui
effectuent des missions hors de la France.
Cette contribution est assise :
- sur le montant brut des traitements, indemnités, émoluments, salaires, pensions y

compris les majorations et bonifications des enfants, des rentes viagères, des
revenus des artistes auteurs et des allocations de chômage, les revenus
professionnels des employeurs et des travailleurs indépendants.
- sur les revenus du patrimoine/revenus fonciers, rentes viagères constituées à titre
onéreux, revenus des capitaux mobiliers…) ;
- sur le produit de placement/intérêts et primes des comptabilités d’épargne
logements, produits attachés aux bons ou contrat de capitalisation, etc.) ;
205
- sur les sommes engagées ou produits réalisés à l’occasion des jeux sur les
tirages, les événements sportifs et les émissions.
Il faut noter par ailleurs que l’Etat français prend en charge certaines cotisations de
sécurité sociale.
En effet, toute mesure d’exonération totale ou partielle de cotisation, de sécurité sociale,

instituée depuis 1994, donne lieu à compensation aux régimes concernés par le budget de
l’Etat.
§3. Le financement des régimes spéciaux de la sécurité sociale
En général, les régimes spéciaux de sécurité sociale sont financés, en République

Démocratique du Congo, essentiellement par le Trésor public. Cependant, les ressources
financières du régime spécial de sécurité sociale des parlementaires proviennent du
Trésor public, des cotisations des intéressés, des produits de placement, des prises de
participation et des dons et legs.
SECTION III : LE CONTENTIEUX DE LA SECURATION SOCIALE
Le contentieux de la sécurité sociale est confié, en ce qui concerne le régime général, aux
commissions régionales et à la commission nationale.
§1. Les commissions régionales
Les commissions régionales sont compétentes pour statuer sur les contestations élevées
par l’assuré ou bénéficiaire contre une décision prise par l’Institut National de Sécurité
Sociale relative à l’octroi, au refus ou au montant d’une prestation.
La commission régionale est composée de cinq membres nommés par le Ministre du

Travail dont 2 représentants des travailleurs, 2 représentants des employeurs et un
médecin. La commission régionale est saisie par lettre recommandée comprenant le
recours et les pièces justificatives, établies sur imprimé-type (recours). Le recours est
introduit dans les 4 mois de la réception de la notification.
§2. La commission nationale
En cas de contestation portant sur une décision rendue par une commission régionale de
sécurité sociale, l’assuré, le bénéficiaire ou l’Institut disposent d’un délai de deux mois à
compter de la date de réception de la notification de la décision, pour interjeter appel
devant la commission nationale de sécurité sociale par lettre recommandée adressée au
Président de la commission nationale. Les décisions de la commission nationale sont
exécutoires de plein droit.
206
Le contentieux des régimes spéciaux de la sécurité sociale est de la compétence des

Ministères ou des services dont dépendent les intéressés.
Les Cours et Tribunaux de droit commun peuvent également connaître des contestations
relatives à la sécurité sociale dans les limites de leurs compétences.
§3. Le contentieux de la sécurité sociale en droit comparé
En droit français, le contentieux de la sécurité sociale est organisé à trois niveaux :

- Le contentieux général ;
- Le contentieux technique et ;
- Le contentieux du contrôle technique.
1. Le contentieux général
L’organisation du contentieux général a pour but de régler les différents auxquels donne
lieu l’application des législations et réglementations de sécurité sociale et de mutualité
sociale agricole qui ne relèvent pas, par leur nature, d’un autre contentieux.
La compétence des juridictions du contentieux général s’étend :
- aux litiges à caractère individuel qui se rapportent à l’application des lois et des
règlements en matière de sécurité sociale et de mutualité sociale agricole ;
- aux litiges nés de l’attribution des prestations supplémentaires ;
- aux litiges intéressant l’affiliation, les prestations et les cotisations des régimes
complémentaires des travailleurs indépendants, dans la mesure où ils s’inscrivent
dans le prolongement du régime légal ;
- aux litiges qui intéressent les prestations servies aux fonctionnaires et agents
publics dans le cadre des régimes spéciaux et de la responsabilité de
l’administration du fait de la non affiliation de ses agents au régime de sécurité
sociale.
Les litiges relevant du contentieux général de la sécurité sociale sont de la compétence du

Tribunal des affaires de sécurité sociale, en première instance, et de la Cour d’Appel,
statuant sur les appels interjetés contre les décisions rendues par le Tribunal des affaires
de sécurité sociale. La saisine du Tribunal est subordonnée à l’épuisement ou à l’échec
de la procédure préalable : l’examen de la réclamation par la commission de recours
amiable.
Les juridictions civiles de droit commun demeurent seules compétentes pour connaître des
litiges touchant notamment aux obligations alimentaires, à la fixation du montant de
207
l’indemnité due par la personne tenue à la réparation d’un accident ayant, par exemple,
donné lieu au service de la prestation.
Les juridictions de l’ordre administratif sont seules compétentes pour connaître des litiges
nés de l’intervention de l’Etat dans l’exercice de son pouvoir règlementaire ; de ses
pouvoirs pour la création et la modification des organismes et la modification de leur
circonscription ; de ses pouvoirs de tutelle administrative et financière ; des actes des
organismes de sécurité social qui revêtent un caractère réglementaire tels que les
circulaires et les instructions.
2. Le contentieux technique
L’organisation du contentieux technique a pour but de régler les litiges qui ne sont pas de
la compétence du juge du contentieux général. Il s’agit notamment :
- des contestations qui portent sur la date de consolidation des blessures

consécutives à un accident de travail ;
- de l’appréciation de l’invalidité de l’assuré ;
- de demande d’attribution de la majoration pour assistance d’une tierce personne ;
- des contestations relatives à la détermination du taux réel de cotisation ;
- de l’imputation d’un accident au compte de l’employeur.
L’organisation du contentieux technique de la sécurité sociale a également pour but de

régler les différends relatifs :
- à l’état ou au degré d’invalidité, en cas d’accident ou de maladie, dans les cas

prévus par la loi et à l’état d’inaptitude au travail ;
- à l’état d’incapacité permanente de travail, notamment au taux de cette incapacité,
en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle ;
- à l’état d’incapacité de travail pour l’application de certaines dispositions spéciales
de la loi ;
- aux décisions des caisses régionales d’assurance maladie et des caisses de
mutualité sociale, concernant en matière d’accident de travail agricole et non
agricole la fixation du taux de cotisation, l’octroi de ristournes, l’imposition des
cotisations supplémentaires et , pour certains accidents déterminés par la Loi, la
détermination de la contribution.
Les litiges relevant du contentieux technique de la sécurité sociale sont de la compétence,

au premier degré, du Tribunal du contentieux de l’incapacité et, au degré d’appel, mais
dans des cas limités, de la Cour nationale de l’incapacité et de la tarification de l’assurance
des accidents du travail.
3.3. Les contentieux du contrôle technique

208
Les fautes, abus, fraudes et les faits intéressant l’exercice de la profession, relevés à
l’encontre des médecins, chirurgiens-dentistes ou sages-femmes à l’occasion des soins
dispensés aux assurés sociaux sont soumis :
- en première instance, à une section du conseil régional de disciple des médecins

ou des chirurgiens-dentistes ou conseils interrégionaux de discipline de sages-
femmes, dite section des assurances sociales régional de discipline et ;
- en appel, à une section distincte de la section disciplinaire du conseil national de
l’ordre des médecins ou des chirurgiens-dentistes ou des sages-femmes dite
section des assurances sociales du conseil national de l’ordre des médecins ou
section des assurances sociales du conseil national de l’ordre des chirurgiens-
dentistes ou section des assurances sociales du conseil national de l’ordre des
sages-femmes.
Le conseil régional ou le conseil de la section spéciale des assurances sociales du conseil

national de l’ordre des médecins ou des médecins ou des chirurgiens-dentistes ou des
sages-femmes peuvent prendre les sanctions ci-après :
- l’avertissement ;
- le blâme, avec ou sans publication ;
- l’interdiction temporaire ou permanente, avec ou sans sursis, du droit de donner
des soins aux assurés sociaux ;
- dans le cas d’abus d’honoraires, le remboursement à l’assuré du trop-perçu ou le
reversement aux organismes de sécurité sociale du trop-remboursé.
CHAPITRE II : LES BENEFICIAIRES DES P RESTATIONS DE LA SECURITE SOCIALE
Nous examinerons successivement les personnes qui bénéficient des prestations de la

sécurité sociale selon qu’elles relèvent du régime général de sécurité sociale ou des
régimes particuliers.
Section I : BENEFICIAIRES DU REGIME GENERAL DE LA SECURITE SOCIALE
§1. Le principe
Le Décret-loi organique de la sécurité sociale du 25 juin 1961 assujettit au régime général

qu’il institue les travailleurs salariés. Il s’agit :
- des travailleurs soumis au code du travail ainsi que les bateliers, sans distinction de
race, de nationalité, de sexe ou d’origine, lorsqu’ils sont occupés en ordre principal sur
le territoire national, pour le compte d’un ou de plusieurs employeurs, quels que soient
la nationalité, la forme, la validité du contrat ou le montant de la rémunération ;
- les marins immatriculés au Congo à bord des navires battant pavillon congolais ;
209
- les salariés de l’Etat, des régions et d’autres entités décentralisées ne bénéficiant pas,
en vertu des dispositions réglementaires, d’un régime particulier de sécurité sociale.
Il en découle que la sécurité sociale en RDC est organisée en faveur des travailleurs
soumis au code du travail ; il doit s’agir des travailleurs salariés ou dépendants et non des
travailleurs indépendants.
§2. Les exceptions
a) Néanmoins, par voie d’Ordonnance, le Président de la République peut assujettir à tout

ou partie du régime général, même s’ils ne sont pas rémunérés, les élèves des écoles
professionnelles ou artisanales, les stagiaires et les apprentis.
Les écoles professionnelles sont des écoles publiques et des écoles privées agréées par
les autorités d’enseignement agricole, artistique, des écoles d’éducation physique,
d’entraineurs et d’initiateurs de sports et toutes les écoles dont la liste est arrêtée par le
Ministre ayant la Prévoyance sociale dans ses attributions.
Les personnes placées dans un établissement de garde et d’éducation de l’Etat sont

assimilées aux élèves des écoles professionnelles et artisanales.
Par stagiaires, sont visées les personnes qui suivent une formation, un perfectionnement
ou une rééducation professionnelle, dispensés par un établissement public ou par une
personne morale ou physique agréée par l’autorité compétente. Il en est également aussi
des personnes qui suivent une formation professionnelle pratique dans les centres de
formation professionnelle pratique, dans les centres de formation de la jeunesse ou dans
les chantiers de la jeunesse. Ces personnes ne doivent être soumises au code du travail
et doivent être assujetties au régime général de sécurité sociale. Les apprentis sont des
personnes liées par contrat d’apprentissage avec leurs maîtres.
b) Toute personne qui, ayant été affiliée au régime général de sécurité sociale pendant 5
ans au moins, dont six mois consécutifs à la date où elle cesse de remplir les conditions
d’assujettissement, a la faculté de demeurer volontairement affiliée à la branche des
pensions à condition d’en faire la demande dans les six mois qui suivent la date à laquelle
son affiliation obligatoire a pris fin. Peuvent également adhérer à l’assurance volontaire,
les fonctionnaires publics de l’Etat, les Provinces et d’autres entités décentralisées,
engagées sous un régime réglementaire prévoyant l’octroi des pensions ou d’allocations
de retraite et d’invalidité, mais qui, pour quelques causes que ce soit, n’accomplissent pas
la durée minimum des services donnant droit à ces prestations.
c) Le conjoint survivant de l’assuré et les enfants à charge.

210
Dans la branche des pensions, le conjoint survivant vise « la veuve monogame ni divorcée
ni séparée de corps à la condition que le mariage soit antérieur d’au moins six mois au
décès, sauf en cas d’accident, à la condition que le mariage soit antérieur à l’accident.
Dans la branche des risques professionnels, le conjoint survivant désigne la veuve
monogame non divorcée ni séparée de corps qui vivait entièrement à la charge de la
victime.
L’article 931 du code de la famille considère comme enfant à charge :
- les enfants nés dans et hors mariage ;

- les enfants que le travailleur a adoptés ;
- les enfants dont le travailleur a la tutelle ou la paternité juridique ;
- les enfants pour lesquels le travailleur est débiteur d’aliments.
§3. Les innovations proposées par rapport au régime général
Le Ministère du Travail a élaboré un projet du code de la sécurité sociale qui prévoit un

certain nombre de cas d’extension du régime général de la sécurité sociale à des
personnes qui n’ont pas le statut de travailleur. Il s’agit :
- des membres des sociétés coopératives ainsi que les gérants non salariés des
coopératives et leurs préposés ;
- des gérants actifs d’une société à responsabilité limitée ;
- des hauts cadres des sociétés et des entreprises publiques non liés par un contrat
de travail.
Le projet du code de la sécurité sociale sus visé prévoit également qu’à défaut du conjoint
survivant et d’enfants à charge, les ascendants directs (père et mère) ou les collatéraux
(frère et sœur) qui étaient à charge de l’assuré , au moment de l’accident ou du décès,
soient considérés comme ayants-droit.
§4. Les bénéficiaires des prestations de la sécurité sociale en droit comparé
En droit français, le Décret n° 85-1353 du 17 décembre 985 dispos dans les articles L 311-
1 et suivants que sont assujettis au régime général de la sécurité sociale, les personnes ci-
après :
- les travailleurs liés par contrat de travail dans le secteur commercial et des
assurances, les enseignants et assimilés, les étudiants, les experts judiciaires, les
religieux, les joueurs de tennis et de football ;
- les travailleurs à domicile (le lecteur, l’enseignement à distance, les rédacteurs, les
traducteurs, les dessinateurs, les tapissiers) ;
- les employés d’hôtel et des restaurants ;
211
- les artistes ;
- les journalistes ;
- les vendeurs à domicile ;
- les bénéficiaires de complément familial, de l’assurance pour jeune enfant, de
l’allocation parentale d’éducation, des personnes assumant la charge d’un
handicapé ;
- le bénéficiaire de l’allocation de parent isolé ;
- les ministres des cultes et membres des congrégations et collectivités religieuses ;
- les invalides de guerre ;
- les vieux travailleurs salariés ;
- les mères de famille
- les adultes handicapés, les détenus.
Section II : LES BENEFICIAIRES DES PRESTATIONS DANS LES REGIMES SPECIAUX

DE SECURITE SOCIALE
Il s’agit des régimes spéciaux prévus pour les fonctionnaires, les magistrats, le personnel
de l’enseignement supérieur, universitaire et de la recherche scientifique (ESURS) ainsi
que pour les parlementaires.
§1. Le régime spécial des fonctionnaires
Le fonctionnaire, c’est l’agent nommé à un grade de la hiérarchie pour occuper un emploi

permanent dans un des services publics de l’Etat. Il s’agit notamment :
- du personnel administratif des services de la Présidence de la République ;

- de l’ensemble du personnel de l’administration de l’Assemblée Nationale et du
Sénat ;
- du personnel administratif du Cabinet du Premier ministre ;
- de l’administration de tous les Ministères ;
- de l’administration de la Cour des Comptes ;
- de l’administration du Conseil Nationale de Sécurité ; du service d’intelligence et de
protection ;
- de l’administration de la chancellerie des ordres nationaux ;
- le personnel civil et militaire œuvrant au sein des Forces armées, de la Police (et
du Service National) ;
- les ayants-droit du fonctionnaire (épouse et enfants à charge, voir code de la
famille, art. 931).
§2. Le régime spécial des magistrats
Sont concernés, les magistrats de l’ordre judiciaire et leurs ayants-droit. Il s’agit ;

212
- des magistrats de la Cour Suprême de Justice, des Cours et d’Appel, des Tribunaux de
Grande Instance, des Tribunaux de paix, des Tribunaux de Commerce et de Travail, du
Conseil d’Etat, de la Cour Constitutionnelle et de la Cour de Cassation ;
- des magistrats du Parquet Général de la République, des Parquet Généraux et des
Parquets près les Tribunaux de Grande Instance ;
- des magistrats des juridictions des forces armées (Haute Cour Militaire, les Cours
Militaires, les Cours Militaires opérationnelles et les Tribunaux militaires de garnison
- Les ayants-droit des magistrats, dont :
· les enfants légitimes nés avant ou 9 mois après la cessation définitive des
fonctions par le magistrat ;
· les enfants adoptés ;
· les enfants reconnus et déclarés à l’état civil ;
· les enfants que le conjoint a retenus d’un précédent mariage ;
· les enfants sous tutelle du magistrat.
§3. Le régime spécial du personnel de l’ESURS
Sont visées, les personnes qui occupent un emploi dans les universités, les instituts
supérieurs pédagogiques, les instituts supérieurs techniques et les services spécialisés du
Ministère ayant l’Enseignement Supérieur et Universitaire et la Recherche Scientifique
dans ses attributions. Elles peuvent relever du cadre académique ou scientifique, du
cadre administratif ou technique.
Les ayants-droit des membres du personnel de l’ESURS :
- les enfants légitimes ;

- les enfants légalement adoptés ;
- les enfants que le conjoint a retenus d’un précédent mariage ;
- les enfants dont la tutelle a été déférée par un tribunal, à condition que ces enfants
participent effectivement à la vie de la famille de leur tuteur.
§4. La sécurité sociale des parlementaires
Les parlementaires en fonction et les anciens parlementaires ainsi que leurs ayants-droit
bénéficient des prestations de la sécurité sociale.
Sont considérés comme ayants-droit :
- le conjoint non divorcé ni séparé de corps ;

- les enfants qui entrent en ligne de compte pour l’octroi des avantages sociaux ;
- les ascendants au premier degré.
213
NB. : Le projet de loi portant sur la sécurité sociale des fonctionnaires, élaboré en
novembre 2006 par le Ministère de la fonction publique, harmonise le dispositif de
couverture sociale à tous les agents fonctionnaires, quel que soit le statut qui les régit. Il
s’appliquera à l’ensemble des fonctionnaires de l’Etat régis par le statut général de la
fonction publique, aux fonctionnaires relevant des statuts particuliers et des statuts
spéciaux ainsi qu’aux magistrats. En ce qui concerne les agents non fonctionnaires de
l’Etat, le projet prévoit que le Président de la République pourra, par voie d’Ordonnance,
rendre applicable tout ou partie des prestations qu’il prévoit.
A cela s’ajoutent, les ayants droits du fonctionnaire :
- les enfants légitimes ;
- les enfants naturels ;
- les enfants adoptés ;
- les enfants sous tutelle (orphelins de père et de mère) ;
- les enfants de la femme fonctionnaire non mariée pour autant que son conjoint
n’exerce aucune profession rémunérée.
CHAPITRE III : LES PRESTATIONS DE LA SECURITE SOCIALE
- Risques professionnels.
- Charges de famille.
- Invalidité.
- Vieillesse.
- Décès.
Le bénéficiaire des prestations de la sécurité est subordonné à une condition

préalable : « l’affiliation de l’employeur et l’immatriculation du travailleur à l’INSS ». Le
code du travail fait de cette obligation préalable une des mentions obligatoires qui doivent
être portées sur un contrat du travail. A la cessation définitive des fonctions du travailleur,
l’employeur lui délivre un certificat de fin des services qui porte obligatoirement mention du
numéro d’immatriculation du travailleur à l’INSS.
Section I : LES PRESTATIONS ALLOUEES E N CAS DES RISQUES

PROFESSIO NNELS
§1. Définition du risque professionnel
Le risque professionnel comprend l’accident du travail, l’accident de trajet et la maladie

professionnelle.
A. L’accident du travail
Le terme accident désigne un événement soudain, anormal, produit par l’action subite
d’une force extérieure. Un accident sera réputé accident du travail lorsque, quelle qu’en
214
soit la cause, il est survenu à un travailleur par le fait ou à l’occasion du travail, qu’il y ait ou
non faute de sa part. C’est donc la survenance par ce fait ou à l’occasion du travail qui
confère à l’accident le caractère professionnel.
Est par ailleurs également considéré comme accident de travail, l’accident survenu à un
travailleur pendant le trajet de sa résidence, du lieu où il prend ordinairement ses repas, au
lieu où il effectue son travail, perçoit sa rémunération et vice versa dans la mesure où le
parcours n’a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par un intérêt personnel
ou indépendant de l’emploi. Il en est de même des accidents survenus pendant les
voyages dont les frais sont supportés par l’employeur.
Le trajet protégé est le trajet le plus court et plus direct. L’accident doit être intervenu au
temps normal du trajet aller-retour.
B. La maladie professionnelle
L’article 20 du Décret-loi du 29 juin 1961 assimile aux accidents du travail, les maladies
provoquées par l’accomplissement de certains travaux dans l’exercice de l’activité
professionnelle du travailleur. Cette assimilation ne se limite qu’aux seules maladies
énumérées par l’Ordonnance n° 66-370 du 09 juin 1966 relative à la liste des maladies
professionnelles.
§2. Formalités préalables au bénéfice des prestations en cas des risques

professionnels
A. Information de l’accident ou de la maladie par le travailleur à l’employeur.

B. Déclaration de l’accident ou de la maladie par l’employeur à l’INSS dans un délai de
15 jours de la constatation médicale initiale (maladie) et dans les 15 jours qui
suivent celui où il a eu connaissance de l’accident. La déclaration peut également
être faite par la victime ou par ses ayants-droit.
La déclaration n’est obligatoire que lorsque l’accident ou la maladie occasionne :
- soit la mort de la victime ;
- soit une incapacité de travail médicalement constatée.
En cas de défaillance de l’employeur, l’administration locale compétente accomplit
la déclaration à l’INSS à la requête de la victime ou à celle de ses ayants droit.
C. L’INSS est tenu d’adresser à l’Inspection du travail un exemplaire de la déclaration

de la maladie ou de l’accident.
§3. L’intervention de l’INSS
- soit par des prestations en nature ;

- soit par des prestations en espèces.
215
a) Les prestations en nature (art. 22, Décret-loi du 26 juin 1961).
Les prestations en nature sont allouées sous forme des soins médicaux et comprennent :
- l’assistance médicale et chirurgicale ;
- les examens médicaux, radiographiques, de laboratoire et les analyses ;
- la fourniture des produits pharmaceutiques ;
- l’entretien dans un hôpital ou dans une autre institution médicale y compris la
nourriture habituelle fournie par l’établissement ;
- les soins dentaires ;
- les frais de transport de la victime du lieu de l’accident aux centres médicaux, à
l’hôpital, à un cabinet médical et à sa résidence,
- la fourniture, l’entretien et le renouvellement des appareils de prothèses et
d’orthopédie nécessités par l’infirmité résultant de l’accident et reconnus
indispensables par le Médecin désigné ou agréé par l’Institut ;
- la réadaptation et la rééducation professionnelles.
b) Les prestations en espèces
1. En cas d’incapacité temporaire
Le travailleur victime d’une incapacité temporaire, partielle ou totale a droit à une indemnité
journalière, pour chaque jour d’incapacité, dont le taux est égal aux deux tiers de la
rémunération journalière moyenne. Celle-ci est obtenue en divisant par 90 le total des
rémunérations soumises à cotisation perçues au cours des trois mois précédant celui de
l’accident, puis en multipliant le montant obtenu par deux tiers.
2. En cas d’incapacité permanente
La victime a droit soit à des rentes ou à une allocation d’incapacité.
a. En effet, en cas d’incapacité permanente et totale, la rente d’incapacité est égale à

85% de la rémunération mensuelle moyenne. Cependant, en cas d’incapacité
permanente partielle, le montant de la rente sera, selon le degré d’incapacité,
proportionnel à celui de la rente à laquelle la victime aurait eu droit en cas d’incapacité
permanente totale.
b. Par ailleurs, lorsque la victime d’un accident du travail est atteinte d’une incapacité
permanente partielle, dont le degré est inférieur à 15%, elle a droit à une allocation
d’incapacité, versée en une seule fois, dont le montant est égal à trois fois le montant
annuel de la rente correspondant au degré d’incapacité du travailleur.
c. Une majoration de 50% de la rente est accordée à la victime qui est assistée de façon
constante d’une tierce personne pour accomplir les actes de la vie courante.
3. En cas de décès
216
La personne qui a pris à charge les frais d’enterrement a droit à une allocation ; de même
que les ayants-droit de la victime bénéficient des rentes des survivants. Cette dernière est
allouée au conjoint survivant et aux orphelins. Une rente de 20% est allouée aux
ascendants et collatéraux de la victime, à défaut d’orphelins.
En principe, les indemnités et les rentes sont insaisissables et incessibles, sauf notamment
pour cause d’obligation alimentaire.
Le droit aux indemnités journalières d’accident et aux allocations funéraires se prescrit par
un an ; tandis que le droit aux rentes et aux allocations d’incapacité ou de survivants est
prescrit par dix ans. Toutefois, les arrérages des rentes ne sont pas versés pour une
période antérieure excédant six mois.
Rappelons également que pendant la maladie professionnelle ou l’accident de travail, le

code du travail prévoit que le travailleur reste à la disposition de l’entreprise pendant six
mois et il bénéficie de deux tiers de la rémunération et de la totalité des allocations
familiales.
Passé ce délai, ou en cas de consolidation de la plaie ou de guérison complète sur base
d’une attestation médicale, le travailleur est mis à la disposition de l’INSS qui lui alloue les
prestations sus examinées son contrat n’est pas résilié ; il peut être reconverti à un nouvel
emploi sauf lorsqu’il est victime d’une incapacité permanente totale ou dont le degré
d’incapacité est égale ou supérieure à 85% (cas de force majeure).
Le projet du code de la sécurité sociale dispose qu’en cas d’accident du travail ou de

maladie d’origine professionnelle du fonctionnaire, l’Etat prend entièrement en charge la
totalité des frais occasionnés par les actes médicaux, pharmaceutiques, d’hospitalisation,
de rééducation et de réadaptation fonctionnelle et d’appareillage. La participation de l’Etat
est fixée à hauteur de 80% des frais en cas d’accident ou de maladie non imputable au
service.
§4. Le recours contre le tiers responsable
Lorsque l’événement qui ouvre droit à une prestation de la sécurité sociale (voir chap. IV
et VI) est dû à la faute d’un tiers, l’INSS est tenu de verser à l’assuré ou à ses ayants-
droits les prestations prévues. L’assuré ou ses ayants-droit conservent contre le tiers
responsable le droit commun, la réparation du préjudice subi. L’INSS est subrogé de plein
droit à l’assuré et à ses ayants-droits pour le montant des prestations octroyées ou des
capitaux constitutifs correspondants. L’employeur et ses proposés sont considérés
comme « tiers responsables » lorsqu’ils causent intentionnellement le préjudice au
travailleur.
SECTION II : LES PRESTATIONS AUX FAMILLES

217
§1. Principe
Il s’agit des allocations familiales qui sont payées aux travailleurs notamment en vue de
leur permettre de compenser l’insuffisance de salaire par rapport aux dépenses
nécessitées pour l’entretien d’une famille.
Le droit aux allocations familiales n’est reconnu qu’à une seule personne au titre d’un
même enfant. Lorsque les deux conjoints travaillent, ce droit n’est reconnu qu’à l’un d’eux
afin d’éviter le cumul des allocations familiales.
§2. Condition d’octroi
L’allocataire doit résider sur le territoire de la RDC, sauf dérogation pour convention
internationale. Le montant des allocations est déterminé par Ordonnance du Président de
la République, en fonction des salaires payés en espèces conformément au SMIG.
Les allocations familiales sont dues par l’employeur. La compensation n’a lieu que si
l’employeur dépose le relevé des rémunérations à l’INSS ainsi que les déclarations
d’immatriculation. C’est sur base de ces documents que l’INSS établit le montant des
allocations familiales à rembourser. L’action en paiement des allocations familiales se
prescrit par un an. Les allocations familiales sont en principe incessibles et insaisissables.
Le projet de code de la sécurité sociale du Ministère du Travail prévoit l’allocation

prénatale (surveillance médicale de la grossesse) et l’allocation de maternité.
Le projet du code de sécurité sociale des fonctionnaires prévoit dans la catégorie des
prestations aux familles :
- les allocations familiales ;

- l’indemnité de logement ;
- les facilités d’accès à l’habitat et
- l’aide à la scolarité.
SECTION III : LES PREST ATIONS EN CAS D’INVALIDITE, DE VIEILLESSE ET DE

DECES
§1. L’invalidité
a. Définition
Est considéré comme invalide le travailleur qui, par suite de maladie ou d’accident, subit
une diminution permanente de ses capacités physiques ou mentales le rendant inapte à
218
gagner un tiers de la rémunération qu’un travailleur ayant la même formation peut se

procurer par son travail (art 40, 20 du Décret-loi du 29 juin 1961)
L’invalidité doit trouver son origine dans une maladie ou un accident non professionnel. Il
faut qu’il s’agisse d’un accident de droit commun. Une relation de cause à effets n’est pas
exigée entre l’invalidité et l’exercice de l’activité professionnelle.
b. Condition d’octroi
- certification de l’invalidité par un médecin désigné ou agréé par l’INSS ;

- justification de paiement d’au moins 36 mois d’assurance ou de périodes
assumées au cours de 20 derniers trimestres civils précédant immédiatement celui
au cours duquel est survenu l’invalidité ;
- en cas d’accident, l’occupation d’un emploi assujetti à l’assurance à la date de
l’accident et l’immatriculation à l’INSS avant la date de l’accident ;
- ne pas avoir atteint l’âge d’admission au bénéfice de la pension de retraite (65 ans
pour les hommes et 60 ans pour les femmes), car à cet âge, l’assurance
d’invalidité est remplacée par l’assurance vieillesse ; la pension d’invalidité par une
pension de retraite de même montant (art. 40,80 du Décret-loi du 29 juin 1961).
c. Les prestations accordées en cas d’invalidité
- La pension d’invalidité
Le montant annuel de la pension d’invalidité est égal à autant de soixantièmes de la

rémunération mensuelle moyenne que l’intéressé compte de mois d’assurance. Ce
montant est majoré de 50% lorsque l’invalide a besoin de l’aide et des soins d’une tierce
personne pour accomplir les actes de la vie courante (art 48 du Décret-loi du 29 juin
1961).
- les autres frais
Le titulaire de la pension d’invalidité à également droit :
· à la fourniture, à l’entretien et au renouvellement des applications de

prothèse et d’orthopédie, prothèse dentaire exceptée ;
· aux frais de transport et des indemnités de déplacement ;
· aux allocations familiales en cas d’incapacité de travail de 66% ;
· en cas de décès, la pension d’invalidé donne lieu à une pension de
survivants.
§2. La vieillesse
219
Objet
L’assurance vieillesse a pour but de garantir aux personnes qui prennent la retraite des
moyens d’existence en rapport avec leurs cotisations payées pendant l’exercice de
l’activité professionnelle.
Conditions.
- l’âge d’ouverture du droit à la pension de retraite est fixé à 60 ans pour les femmes
et à 65 ans pour les hommes ;
- la cessation de toute activité professionnelle rémunérée ou lucrative ;
- la résidence sur le territoire national ;
- la justification d’au moins 60 mois d’assurance ou de périodes assimilées au cours
de 40 derniers trimestres civils précédant celui au cours duquel il a atteint l’âge
d’admission à la retraite.
Le montant de la pension est égal à autant de soixantièmes de la rémunération mensuelle

moyenne que l’assuré compte de mois d’assurance. Ce montant ne peut être inférieur à
30% du SMIG le plus élevé de la classification générale des emplois en vigueur à
Kinshasa.
Cependant lorsque l’assuré compte moins de 60 mois d’assurance ou de périodes

d’assimilées au cours de 40 derniers trimestres civils, il bénéficie d’une allocation unique
ou d’une pension forfaitaire. Par ailleurs, l’assuré atteint d’une usure prématurée de ses
facultés physiques ou mentales, dument constatée par un médecin agréé ou désigné par
l’INSS, le rendant inapte à exercer une activité salariée conforme à ses aptitudes peut
demander de bénéficier d’une pension anticipée à partir de 55 ans.
§3. Le décès
En cas de décès d’un titulaire d’une pension d’invalidité ou de retraite ou de décès d’un
assuré qui, à la date du décès, aurait eu droit à une pension de retraite ou d’invalidité, ses
ayants-droit bénéficient d’une pension de survivants. La pension de veuve est égal à 40%
du montant de la pension de retraite à laquelle avait ou aurait eu droit le défunt ; les
orphelins bénéficient d’une allocation unique répartie entre eux en parts égales en fonction
d’autres enfants en présence. Ce montant est doublé s’il n’y a pas de veuve ayant droit à
une pension ou à une allocation de veuve.
NB. Les prestations examinées sont celles prévues par le régime général de la sécurité
sociale organisé par le Décret-loi du 20 juin 1961. Les lois particulières qui organisent les
régimes spéciaux de sécurité sociale pour les magistrats, les fonctionnaires, le personnel
220
de l’ESURS et les parlementaires prévoient pratiquement les mêmes prestations mais les
soumettent à des conditions et à des modalités particulières.
221
BIBLIOGRAPHIE SOMM AIRE
OUVRAGES
BAISE J., Traité de droit du travail, publié sous la direction de G.H. CAMERLYNCK,
Dalloz, Paris, 1986.
CAMERLYNCK, G.H., La clause de maintien des avantages acquis dans les conventions
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négociées ou interventions judiciaires, Bruxelles, FUSL, 1989.
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WANTIEZ, Cl., Les clauses de non-concurrence et le contrat de travail, Bousval, E.D.S.,

1994 ; Transferts conventionnels d’entreprise et droit du travail, Bousval, E.D.S.,
1996.
REVUES
1. Les arrêts en matière du travail (Editions KAZI).
2. Revue Critique de Droit du Travail et de la Sécurité Sociale (RCDTSS).
3. Revue du travail (Ministère du Travail et de la Prévoyance Sociale).
TEXTES LEGISL ATIFS
1. Conventions et recommandations internationales du travail, 1919-1984, Vol. I et II,

B.I.T., Genève.
2. Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant code du travail.
3. Loi n° 016/2002 du 16 octobre 2002 portant création, organisation et

fonctionnement des Tribunaux du travail.
4. Ordonnance-loi n° 67 / 310 du 09 août 1967, portant code du travail et ses

mesures d’application.
223
TABLE DES MATIERES
INTRODUCTION GENERALE ................................................................................................ 1

Section I : L’objet et l’importance du droit du travail........................................................... 3
§1. La notion du droit du travail....................................................................................... 3
§2. Le domaine du droit du travail................................................................................... 4
a. Les travailleurs du secteur privé ............................................................................. 4
b. Salariés du secteur public ....................................................................................... 5
c. Les travailleurs navigants ........................................................................................ 6
§3. L’importance du droit du travail ................................................................................. 7
Section II. L’origine et l’évolution du droit du travail ........................................................... 7
§1. Evolution historique du droit du travail en Europe .................................................. 8
1. Première période : régime corporatif ...................................................................... 8
2. Deuxième période : Le régime individuel................................................................ 9
3. Troisième période : l’interventionnisme étatique ................................................. 11
§2. Le développement du droit du travail en Afrique noire.......................................... 12
1. Le travail asservi .................................................................................................... 12
2. Le travail forcé ....................................................................................................... 13
3. Le travail libre ........................................................................................................ 16
§3. L’évolution du droit du travail en RDC ................................................................... 16
1. La législation du travail avant l’indépendance ..................................................... 17
2. La législation après l’indépendance ..................................................................... 19
Section III : LES SOURCES DES REGLES EN MATIERE D U TRAVAIL ....................... 21
224
§1. Les sources internationales .................................................................................... 21

§2. Les sources nationales ........................................................................................... 24
1. Les sources étatiques ........................................................................................... 24
2. Les sources professionnelles .............................................................................. 26
3. Les sources indépendantes : la doctrine .............................................................. 28
Section IV : LES CARACTERISTIQUES DU DROIT DU TRAVAIL ................................ 28
§1. Le caractère répressif du droit du travail .............................................................. 29
§2. L’autonomie du droit du Travail ............................................................................ 29
§3. Le caractère extensif du droit du travail.................................................................. 29
§4. Le caractère progressiste du droit du travail ........................................................ 30
§5. Le caractère diversifié du droit du travail ............................................................... 30
§5. Le droit du travail est un droit lié à l’économie ..................................................... 30
§7. Le droit du travail est un droit collectif .................................................................. 31
PREMIERE PAR TIE : LE DROIT DES RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL : LE
CONTRAT DU TRAVAIL ...................................................................................................... 32
CHAPITRE I : NOTION DU CONTRAT DE TRAVAIL ......................................................... 32
SECTION I : LA DEFINITION ET LES ELEMENTS DU CONTRAT DE TRAVAIL ...... 32
§1. Le lien de subordination .......................................................................................... 32
§2. La prestation de service .......................................................................................... 34
§3. La rémunération ...................................................................................................... 35
Section II : LA DISTINCTION ENTRE LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES
CONTRATS VOISINS ....................................................................................................... 36
§1. Le contrat de travail et les contrats d’apprentissage, de stage et de formation
professionnelle .............................................................................................................. 36
§2. Le contrat de travail et le contrat d’entreprise ........................................................ 37
§3. Le contrat de travail et le contrat de société ........................................................... 37
§4. Le contrat de travail et le contrat de mandat .......................................................... 38
§5. Le contrat de travail et les professions libérales .................................................... 38
Section III : LES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL ................................................ 38
§1. L’employeur ............................................................................................................ 39
1. Définition ................................................................................................................ 39
2. Pluralité des sens du mot employeur .................................................................... 39
§2. Le travailleur ....................................................................................................... 40
1. Définition .......................................................................................................... 40
225
2. Pluralité des sens du mot travailleur .................................................................... 40

CHAPITRE II : LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL ........................................ 43
Section I : LES PRELIMINAIRES A LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
44
§1. L’offre d’emploi ........................................................................................................ 44
§2. Le recrutement et la sélection ................................................................................. 44
Section II: LES CONDITIONS DE VALIDITE DU CONTRAT DE TRAVAIL ............... 44
§1. Les conditions de fond ............................................................................................ 45
1. Le consentement ................................................................................................... 45
2. La capacité ............................................................................................................ 47
3. L’objet et la cause du contrat ................................................................................ 49
4. L’aptitude au travail ............................................................................................... 50
§2. Les conditions de forme .......................................................................................... 50
§3. La nullité du contrat de travail ................................................................................. 52
Section III : LES MODA LITES RELATIVES A LA DUREE DU CONTRAT DE
TRAVAIL 52
§1. Engagement au jour le jour ................................................................................... 53
§2. Le contrat a durée déterminée ................................................................................ 53
Le contrat conclu pour un temps déterminé : ................................................................... 53
Le contrat conclu pour un ouvrage déterminé : ................................................................ 55
Le contrat conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement
indisponible (article 40 alinéa 1) : ..................................................................................... 55
§3. Le contrat à durée indéterminée ............................................................................. 56
Section IV : LE CONTRAT DE TRAVAIL ASSO RTI DE LA CLAUSE D’ESSAI.............. 56
§1. La notion de l’essai.................................................................................................. 56
§2. La durée de l’essai .................................................................................................. 57
§3. La nature juridique de l’essai .................................................................................. 57
Section V. : LES SECRE TARIATS SOCIAUX ................................................................. 58
CHAPITRE III : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAI L ............................................. 58
Section I : LES OBLIGATIONS DES PARTIES ........................................................... 58
§1. Les obligations du travailleur ................................................................................. 58
Ainsi le travailleur est donc tenu de : ................................................................................ 59
La responsabilité du travailleur : ....................................................................................... 60
§2. Les obligations de l’employeur................................................................................ 61
226
Section II : LA REMUNERATION ..................................................................................... 66

1. Les éléments de la rémunération (éléments inclusifs) : ....................................... 66
2. L’analyse des éléments de la rémunération ......................................................... 67
A. Les avantages en nature : le logement et la nourriture .................................... 67
B. Les avantages en espèces : ............................................................................ 69
§2. Le taux de la rémunération ..................................................................................... 73
1. Le principe ............................................................................................................. 73
2. Les restrictions ...................................................................................................... 73
2.1. Première restriction ........................................................................................ 73
2.2. Deuxième restriction ....................................................................................... 73
2.3. Troisième restriction ....................................................................................... 73
2.4. Quatrième restriction ...................................................................................... 73
2.4.1. Définition du SMIG ...................................................................................... 74
2.4.2. Les critères de fixation et d’ajustement du SMIG ....................................... 74
2.4.3. Le taux du SMIG .......................................................................................... 75
3. La rémunération des heures supplémentaires ................................................. 76
§3. Le paiement de la rémunération ............................................................................. 77
1. La forme du paiement ........................................................................................... 77
2. L’époque et le lieu de paiement ............................................................................ 77
3. La preuve du paiement de la rémunération .......................................................... 79
§4. Le régime juridique de la créance du salaire .......................................................... 79
1. Les privilèges et les garanties de la créance de salaire .......... Erreur ! Signet non
défini.
2. La prescription de la créance de salaire ............................................................... 81
3. La saisie et la cession du salaire .......................................................................... 82
§5. Les économats ........................................................................................................ 82
Section III : LES CONDITIONS D’EXECUTION DU TRAVAIL ........................................ 82
§1. La durée légale du travail ........................................................................................ 82
Le choix de l’horaire est laissé à la direction de l’employeur qui est tenu de le faire
afficher sur le lieu de travail, et de le communiquer à l’Inspection du Travail pour
contrôle. ......................................................................................................................... 83
§2. Les dérogations ....................................................................................................... 83
1. Les dérogations qui donnent lieu à un supplément de rémunération : ................ 83
2. Les dérogations ne donnant pas lieu à une rémunération supplémentaire : ....... 84
227
§3. Le repos hebdomadaire et les jours fériés ............................................................. 84

§4. Les congés payés ................................................................................................... 85
§5. Les congés de circonstances.................................................................................. 86
Section IV : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAI L ....................................... 86
CHAPITRE IV : LA SUSPENS ION DE L’EXECUTION DU CONTRAT DU TRAVAIL..... 87
Section I : LA NOTION ET LE PRINCIPE DE LA SUSPE NSION DE L’EXECUTION
DU CONTRAT ................................................................................................................... 87
§1. La notion de la suspension de l’exécution du contrat ............................................ 87
§2. Le principe de la suspension de l’exécution du contrat ......................................... 87
Section II : LES CAS DONNANT LIEU A LA SUSPENSION DE L’EXECUTION DU
CONTRAT DU TRAVAIL................................................................................................... 88
§1. L’incapacité de travail peut résulter de la maladie ou l’accident ............................ 88
§2. L’incapacité de travail peut résulter de la grossesse, de l’accouchement ou de
leurs suites..................................................................................................................... 90
§3. L’incarcération du travailleur ................................................................................... 90
§4. La grève ou le lock-out ............................................................................................ 90
§5. La mise à pied ......................................................................................................... 91
§6. La force majeure ..................................................................................................... 91
§7. L’appel ou le rappel sous le drapeau et l’engagement volontaire en temps de
guerre dans les forces armées congolaises ou d’un Etat allié ..................................... 92
§8. Les services prestés en exécution des mesures de réquisitions militaires ou
d’intérêt public prises par le gouvernement .................................................................. 92
§9. L’exercice des mandats publics ou d’obligations civiques ..................................... 92
Section III : LES EFFETS DE LA SUSPENSION : DROITS ET OBLIGATIONS DES
PARTIES DA NS CHACUN DE CAS DE SUSPE NSION ................................................. 93
CHAPITRE V : LA CESSATIO N DU CONTRAT DE TRAVAI L ........................................... 94
Section I : LES MODES GENERAUX DE CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL .. 95
§1. La cessation du contrat de travail par consentement mutuel ................................ 95
§2. La résolution judiciaire du contrat de travail ........................................................... 96
§3. Le décès de l’une des parties au contrat du travail ................................................ 97
§4. La force majeure ..................................................................................................... 98
§5. Le motif grave (la faute lourde) ............................................................................... 99
1. La notion de faute lourde (article 72, code du travail) : ....................................... 99
2. La procédure de la cessation du contrat pour faute lourde ................................ 101
228
3. Les effets de la rupture du contrat pour faute lourde ......................................... 102

Section II : LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE .. 103
§1. L’expiration du contrat à durée déterminée a l’arrivée du terme ......................... 104
§2. La rupture du contrat de travail a durée déterminée avant l’arrivée du terme..... 104
1. La rupture pour faute lourde ................................................................................ 104
2. La rupture en l’absence de faute lourde ............................................................. 104
3. La rupture pour inexécution ................................................................................ 105
Section III : LA CESSATIO N DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
......................................................................................................................................... 105
Sous-section I : La cessation à l’initiative de l’employeur .......................................... 105
§1. Le licenciement individuel ..................................................................................... 106
1. Le licenciement fondé sur la conduite du travailleur .......................................... 107
2. Le licenciement fondé sur l’aptitude du travailleur ............................................. 109
3. Le licenciement individuel fondé sur des nécessités de fonctionnement de
l’entreprise, de l’établissement ou du service ou sur des raisons économiques ... 110
4. La procédure du licenciement individuel............................................................. 111
4.1. Procédure en cas de licenciement individuel pour motif lié à l’aptitude ou à la
conduite du travailleur ......................................................................................... 111
a) La notification écrite du licenciement .................................................................. 111
b) L’octroi du préavis de licenciement : ................................................................... 112
4.2. Procédure en cas de licenciement individuel pour motif lié aux nécessités de
fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ou aux raisons
économiques........................................................................................................ 114
§2. Le licenciement massif .......................................................................................... 115
1. Définition .............................................................................................................. 115
2. Procédure de licenciements massifs fondés sur les nécessités du fonctionnement
de l’entreprise, de l’établissement et du service ou sur des raisons économiques 116
§3. La sanction du licenciement abusif ....................................................................... 118
1. La sanction de la violation des conditions de fond ............................................. 120
a. Les dommages intérêts ................................................................................... 120
b. L’indemnité de licenciement ............................................................................ 121
c. La réintégration ................................................................................................ 121
2. La sanction de la violation des conditions de forme ........................................... 121
§4. La fermeture de l’entreprise ................................................................................. 122
229
Sous-section II : LA CESSATION DU CONTRAT PAR LE TRAVAILLEUR.............. 123

§1. La démission ......................................................................................................... 123
§2. Le départ en retraite .............................................................................................. 125
Section IV : LES OBLIGATIONS DES PART IES CONSECUTIVES A LA RUPTURE
DU CONTRAT DE TRAVAIL .......................................................................................... 127
§1. Les obligations de l’employeur.............................................................................. 127
1. La remise du certificat de fin des services .......................................................... 127
2. Le paiement du décompte final ........................................................................... 128
3. Le dépôt de la déclaration du départ à l’inspection du travail ............................ 128
4. Le rapatriement du travailleur (le voyage retour) : Article 147 et 152 ................ 128
§2. Les obligations du travailleur ................................................................................ 128
CHAPITRE VI : LE REGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL....... 129
Section I : LA NOTION DE LITIGE INDIVIDUEL DU TRAVAIL................................... 129
Section II : DE LA CONCILIATION PREALABLE DES LITIGES INDIVIDUELS : (phase
administrative) ................................................................................................................. 131
§1. Du caractère obligatoire et préalable .................................................................... 131
§2. Le déroulement de la procédure de conciliation................................................... 131
§3. Les effets de la procédure de conciliation sur l’action en justice ......................... 132
Section III : LES TRIBUNAUX DU TRAVAIL : PHASE JURIDICTIONNELLE .............. 133
§1. De la compétence des tribunaux du travail .......................................................... 133
§2. La procédure devant les tribunaux du travail ...................................................... 134
CHAPITRE VII : LES INSTITUTIONS DU TRAVAIL ......................................................... 135
Section I : L’ADMINISTRATION ET L’INSPECTION DU TRAVAIL .............................. 135
§1. L’administration et l’inspection du travail .............................................................. 136
§2. L’inspection du travail............................................................................................ 136
Section II : L’OFFICE NATIONAL DE L’EMPLOI ........................................................... 137
Section III : LA DIRECTION DE L’EMPLOI .................................................................... 137
Section IV : LA COMMISS ION DE L’EMPLOI DES ETRANGE RS ............................... 137
DEUXIEME PAR TIE : LES RAPPORTS COLLECTIFS DU TRAVAIL .............................. 138
CHAPITRE I : LES ORGANISATIONS PROFESSIO NNELLES .................................... 138
Section I : LES PRINCIPES ............................................................................................ 138
§1. La liberté syndicale ............................................................................................. 138
1. L’aspect individuel de la liberté syndicale ........................................................... 139
230
a. Protection du salarié syndiqué contre l’employeur ......................................... 139

Au moment de la conclusion du contrat de travail ............................................................. 140
Deux libertés se trouvent en conflit : la liberté syndicale et la liberté de choisir son
personnel. La loi interdit toute forme de discrimination. L’article 234 al.1 interdit à
l’employeur de subordonner l’emploi d’une personne à son affiliation ou non affiliation à
une organisation professionnelle quelconque ou à une organisation professionnelle
déterminée. ......................................................................................................................... 140
Au moment de la rupture, il est interdit à tout employeur de licencier un travailleur ou de lui
porter préjudice par tous autres moyens en raison de son affiliation à une organisation
professionnelle ou de sa participation à des activités syndicales...................................... 140
b. Protection des salariés syndiqués contre le syndicat ..................................... 140
2. L’aspect collectif de la liberté syndicale .............................................................. 140
§2. L’égalité des syndicats .......................................................................................... 141
Section II : LE SYNDICAT DES TRAVAILLEURS ......................................................... 142
§1. La constitution du syndicat .................................................................................... 142
1. Les conditions de fond ........................................................................................ 143
2. Les conditions de forme ...................................................................................... 144
§2. Le fonctionnement du syndicat ............................................................................. 145
§3. La dissolution du syndicat ..................................................................................... 147
§4. L’éducation ouvrière .............................................................................................. 147
Section IV : LA REPRESENTATI ON DU PERSONNEL ................................................ 147
§1. La désignation des représentants du personnel .................................................. 147
1. Tout établissement qui occupe au moins vingt travailleurs doit disposer des
délégués du personnel ............................................................................................ 148
2. Election des délégués du personnel .................................................................. 148
3. Les attributions de la délégation syndicale ......................................................... 149
A. Compétence de la délégation syndicale ......................................................... 149
B. La compétence individuelle des délégués ...................................................... 150
C. Le fonctionnement de la délégation syndicale ............................................... 150
E. La protection des délégués syndicaux contre le licenciement ....................... 151
F. Procédure de licenciement d’un délégué syndical ......................................... 151
Section III : LA FEDERATION DES ENTREPRISES DU CONGO (FEC) : SYNDICAT
DES EMPLOYEU RS ....................................................................................................... 152
CHAPITRE II : LES ORGANES DE NEGOCIATION ET DE CONCERTATION ............ 152
Section I : LE CONSEIL NATIONAL DU TRAVAIL (CNT) ............................................. 152
231
§1. La mission du CNT (article 225) ........................................................................... 152

§2. La structure du CNT .............................................................................................. 153
§3. Le fonctionnement du CNT ................................................................................... 154
Section II : LES COMMISSIO NS ET LES SOUS-COMMISSIONS PARITAIRES ........ 154
§1. La mission des commissions paritaires : articles 284, 285 et 287 ....................... 154
§2. La structure de commission paritaire .................................................................... 154
§3. Le fonctionnement des commissions paritaires ................................................... 155
SECTION III : LES COMITES DE SECURITE, D’HYGIENE ET DES LIEUX DE
TRAVAIL (articles 167 a 169 du code du travail) ........................................................... 155
§1. La mission des comités de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux du
travail : article 168 du c.t. ............................................................................................ 156
§2. La structure des comites de sécurité et d’hygiène ............................................... 157
§3. Le fonctionnement du CSH ................................................................................... 157
CHAPITRE III : LES NORMES NEG OCIEES DU DROIT DU TRAVAIL........................... 157
Section I : LA CONVENTION COLLECTIVE : article 272 à 296 ................................... 157
§1. La définition et le contenu de la convention collective ......................................... 157
1. La définition ......................................................................................................... 157
2. Le contenu de la convention collective ............................................................... 158
a. Les dispositions normatives ............................................................................ 159
b. Les dispositions créatrices d’obligations ......................................................... 159
c. La nullité des dispositions de la convention collective .................................... 160
§2. La conclusion de la convention collective............................................................. 161
1. Les parties contractantes .................................................................................... 161
2. Les règles de forme et de publicité ..................................................................... 161
3. Les règles relatives à l’adhésion à une convention collective ............................ 162
§4. La nature juridique de la convention collective.................................................... 163
§5. Les effets de la convention collective vis a vis des parties contractantes ........... 164
1. Les effets de la convention collective vis-à-vis des parties contractantes ......... 164
2. Les effets de la convention collective sur le contrat de travail, le règlement
d’entreprise et sur d’autres clauses arrêtées par l’employeur et le travailleur ....... 165
a. L’effet impératif ................................................................................................ 166
b. L’effet automatique .......................................................................................... 166
c. L’effet immédiat ................................................................................................ 166
§6. Les sanctions en cas d’inexécution de la convention collective .......................... 166
232
1. Les actions individuelles...................................................................................... 167

2. Les actions collectives........................................................................................ 167
§7. La cessation de la convention collective () ........................................................... 168
1. Les causes de cessation d’une convention collective ........................................ 168
A. La dénonciation ............................................................................................... 168
B. La révision ....................................................................................................... 169
2. Les effets de la cessation d’une convention collective ....................................... 169
§8. L’extension de la force obligatoire de la convention collective ............................ 170
1. La procédure........................................................................................................ 170
2. Les effets de l’extension ...................................................................................... 171
Section II : LE REGLEME NT D’ENTREPRISE ............................................................. 171
§1. L’élaboration et la modification du règlement d’entreprise................................. 171
§2. La publicité du règlement du travail ..................................................................... 172
§3. Le contenu du règlement de travail ................................................................. 172
1. Le caractère limitatif du contenu ......................................................................... 173
A. L’organisation technique du travail ................................................................. 173
B. L’hygiène et la sécurité ................................................................................ 173
C. Les modalités de paiement de la rémunération ............................................. 175
D. La discipline..................................................................................................... 175
E. Les fautes disciplinaires ................................................................................. 175
F. La nature et l’échelle des sanctions ................................................................ 176
2. La nullité des clauses du règlement intérieur ..................................................... 178
3. La procédure disciplinaire .................................................................................. 178
3.1. L’audition préalable .................................................................................... 179
3.2. L’assistance d’un délégué syndical .............................................................. 179
3.3. La notification de la sanction ........................................................................ 179
§ 4. Les effets du règlement intérieur ........................................................................ 180
CHAPITRE IV : LES CONFLITS COLLECTIFS DU TRAVAIL ................................... 180
Section I : LA NOTION DE CONFLIT COLLECTIF.................................................... 180
Section II : LA PROCEDURE PACIFIQUE DU REGLEMEN T DES CONFLITS
COLLECTIFS DU TRAVAIL ........................................................................................... 181
§1. LA PROCEDURE CONVENTIONNELLE ............................................................ 182
1. La conciliation ...................................................................................................... 182
233
2. L’arbitrage ............................................................................................................ 182

§ 2. La procédure légale ............................................................................................ 183
1. De la conciliation préalable de conflits collectifs de travail (articles 307 à 315) 183
2. De la médiation de conflits collectifs de travail .................................................. 184
3. De l’examen de conflits par les tribunaux du travail ........................................... 185
Section III : LA PROCEDURE NON PACIFIQUE DU REGLEMENT DES CONFLITS
COLLECTIFS DU TRAVAIL ............................................................................................ 186
§ 1. La grève ............................................................................................................... 186
1. La notion de la grève ........................................................................................... 186
A. La cessation complète du travail .................................................................... 186
B. La cessation collective du travail ................................................................... 187
C. La cessation concertée ................................................................................... 188
D. Les revendications professionnelles .............................................................. 188
E. L’existence d’un conflit collectif de travail ....................................................... 188
2. La procédure du déclenchement de la grève ................................................ 189
A. L’épuisement des procédures conventionnelle et légale ............................... 189
B. La notification du préavis de grève ................................................................. 189
3. L’organisation d’un service minimum .................................................................. 190
4. Les effets de la grève ....................................................................................... 191
A. Les effets de la grève à l’égard des grévistes ................................................ 191
B. Les effets de la grève vis-à-vis de non grévistes ........................................... 191
5. La rupture du contrat de travail pendant la grève .............................................. 192
§ 2. Le lock-out ........................................................................................................... 192
1. La notion de lock-out ......................................................................................... 192
2. La procédure du déclenchement du lock-out ..................................................... 193
3. Les effets du lock – out ....................................................................................... 193
BIBLIOGRAPHIE SOMMAIRE ........................................................................................... 221
OUVRAGES ........................................................................................................................ 221
TEXTES LEGIS LATIFS ...................................................................................................... 222

Droit Du Travail - Masanga Phoba Mvioki Jacky

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