Avant propos

Ce cours à pour but de permettre à l'étudiant Ingénieur de l’ENSA de se familiariser

avec la théorie, la pratique et la critique du droit social. Il a pour objectif final permettre
une compréhension du droit social dans le cadre d’une vision réaliste du droit dans le
monde du travail. C’est ainsi que ce cours donnera à l’étudiant un cumul le qualifiant
à:
- Assimiler les dimensions de la législation sociale : économiques, sociales;
politiques et culturelles ;
- Avoir des notions sur le processus de conclusion, d'exécution et de cessation du
contrat du travail;
- Saisir les problèmes juridiques engendrés par la relation salariale lors de
l’exécution ou la cessations du contrat de travail.

Introduction:
Récemment élaboré depuis moins d'un siècle. Le droit social est emprunté au droit
privé, au droit public et façonne ses propres concepts, la réglementation est changeante
et les principes de droit appliqué sont divers. De même Le droit social est une matière
vivante d'une rare complexité englobe le cadre Juridique « des politiques sociales » :
✓ la protection sociale (sécurité sociale), l'aide sociale, la vieillesse.
l'indemnisation du chômage (Dans certains pays comme France et Tunisie);
✓ les politiques de la formation professionnelle et de l'emploi : différentes
politiques dites "transversales" plus récentes revenu minimum et politiques
d'insertion et d'intégration de certaines catégories sociales (comme les
immigrés et les handicapés), etc.
Le droit du travail est une branche du droit social réglementant les rapports
individuels et collectifs engendrés par le travail entre les employeurs et les salariés, Ce
type de droit ne concerne que les rapports individuels ou collectifs entre travailleur qui
se place sous la subordination de l'employeur et lui loue sa force manuelle ou
intellectuelle de travail.
A une autre dimension le droit du travail s'introduit dans le cadre des politiques
du travail à coté de la protection sociale des salariés, et qui agencent deux niveaux de
relations :
Les relations individuelles de travail: rapport entre l'employeur et chacun de ses
salariés, caractérisés par la fourniture du travail contre rémunération, en vertu d’un
contrat de travail, faisant l’objet d’un ensemble de règles d'origine étatique,
complétées par des normes conventionnelles,qui visent à : protéger la santé et la
sécurité du travailleur; limiter la durée et l'intensité de son travail, lui assurer une
rémunération minimale, et stabiliser son emploi, pour garantir une stabilité sociale
durable.
Les relations collectives: offrent d'une part le moyen d'obtenir, par la voie de la
négociation collective, une amélioration des garanties et avantages issus du code du
travail ; et d'autre part, il permettent de résister licitement au pouvoir de direction en
exerçant une pression sur l'employeur.
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 A fin de pouvoir donner un aperçu global sur le droit du travail notre étude
S’articulera sur les axes suivants :

I : HISTOIRE ET SOURCE DU DROIT SOCIAL

II : LE CHAMP D’APPLICATION DU DROIT SOCIAL
III : FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
IV : L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
V : RUPTURE DE LA RELATION SALARIALE

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 I. l : Histoire du droit social

Le droit de travail trouve ses premières origines dans la « législation

industrielle » qui a joué un rôle considérable au développement du droit social.
Les grandes inventions soit de machines ou de procédés de travail ont contribué
au déclenchement de La révolution industrielle qui a provoqué des modifications
dans les méthodes de production par des unités industriel les remplaçant ainsi les
manufactures qui formaient auparavant les structures de base .les unités
industrielles récemment créées ont participé à l’instauration des conditions de
travail durs participant à des mutations socioéconomiques très importantes.
Toutefois la formation embryonnaire du droit de travail a vu le jour dès la
révolution française de 1789.C’est ainsi le décret d'Allard lui a lancé les bases en
1791 en installant le principe fondamental de la liberté du travail selon lequel chaque
homme est libre de travailler là où il le désire, et chaque employeur est libre
d'embaucher qui lui plaît grâce à la conclusion d'un contrat dont le contenu est
librement déterminé par les intéressés. La même année, la loi « Le Chapelier » a
ajouté à ce libéralisme une dimension individualiste, puisque, en interdisant les
corporations, elle privilégiait les rapports individuels de travail. En conséquence ,
cette individualité va être renforcée par le développement industriel.
Mais le vrai développement du droit social n’a vu le jour qu’à partir du XIX
siècle. Les lois relatives au travail ont été marquées davantage par ce qu'on appelait
un interventionnisme humanitaire et social.
En France l'intervention de l'Etat s'est longtemps heurtée aux principes de la
république de 1789, la liberté et l'égalité. La tr aduction de ces principes, dans les
relations entre individus, c'est le contrat librement conclu, Formalisé par l'art.1134
du Code Civil (1803-1804), en vertu duquel « les conventions légalement formées
tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ».
L’oeuvre libérale de la révolution française a été couronné ainsi par Le Code
civil visant fonder la société française sur des relations entre des individus libres,
égaux et responsables. C'est ce modèle contractuel , qui semble équilibrer entre les
intérêts de chacun, qui sera appliqué, aux relations de travail, c’est à dire « le contrat
de louage de services du Code civil ».
A cette étape, la question sociale va susciter une grande inquiétude, exprimée
par le rapport du docteur Villermé, en 1840, "Tableau de l'état physique et moral
des ouvriers dans les principales fabriques de France", établi pour l'Académie des
sciences morales et politiques, cette inquiétude va inspirer directement la loi de
1841 sur le travail des enfants.
L’évolution des relations sociales a incité l’Etat à intervenir sur trois axes :
✓ la protection des plus faibles;
✓ l'hygiène et la sécurité;
✓ et la durée du travail.
Toutefois les conditions de vie de la classe ouvrière caractérisée par la
pauvreté ont conduit le législateur français à élaborer en 1841 une loi réglementant
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le travail des enfants dans les manufactures malgré Les protestations des industriels
qui croyaient que ces mesures allaient les ruiner. Cette loi a constitué un
événement puisque l'Etat a porté pour la première fois atteinte au principe de la
liberté contractuelle. Cette intervention protectrice se dég age encore peu de la
fonction traditionnelle, régalienne de l'Etat (Etat Gendarme) qui vise à protéger
l'ordre public et à garantir l'existence de la nation.
La fonction de l'Etat protectionniste a été développée au cours de la deuxième
moitié du XIXe siècle avec plusieurs initiatives législatives dans le but de protéger
les plus faibles (les enfants, les filles mineures et enfin les femmes). Malgré les
débats et les oppositions qu'elle a suscités à l'époque, cette intervention protectrice
de l'Etat à l'égard des plus faibles bénéficie d'une légitimité forte qui a Fini par être
reconnue par les libéraux eux-mêmes. Dans ce processus, deux lois importantes ont
été votées à savoir :
✓ En 1864, la loi abrogeant le délit de coalition et autorisant plus au moins la
grève.
✓ En 1884, une loi autorisant les associations professionnelles les employeurs
ainsi les travailleurs salariés à créer des syndicats. Ces lois avaient un grand
apport au droit encore naissant. Vu leur contribution à, faciliter les moyens de
revendication.
Cependant les lois sur le travail votées sous la 3 ème République n'étaient donc
que le moyen d'accéder aux revendications sociales des travailleurs. Leurs
conditions ont été améliorées et leurs droits pris en compte. Ainsi, on a
successivement reconnu la responsabilité de l'employeur dans le domaine de
l'hygiène et la sécurité et en cas d'accident du travail (1898).
- Le 12 juin 1893 une loi relative à l'hygiène et la sécurité a été voté affirmant
progressivement la responsabilité de l'employeur au regard de la sécurité dans
l'entreprise.
- La loi du 9 avril 1898 confirmant La reconnaissance de la responsabilité de
l'employeur, en cas d'accident de travail, viendra pour fournir du travail à l'ouvrier
puisque le patron crée un risque dont il est responsable et doit en conséquence
indemniser les ouvriers endommagés.
Ces droits et avantages ont été améliorés avec l'adoption:
✓ Des repos hebdomadaires (1906)
✓ Lois sur le et la journée de travail de 8 heures (1919).
✓ La reconnaissance par la jurisprudence, en 1907, de la subordination du salarié
à l'égard de l'employeur constituant une étape essentielle dans l'évolution du
rôle protecteur exercé par les pouvoirs publics.
Cette reconnaissance a aboutit à une nouvelle définition du contrat de travail :
"convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité à la disposition
d'une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant
rémunération".
En sus elle a permit au droit du travail de se développer, en cherchant « à
compenser l'inégalité économique employeur- salarié par une égalité juridique
destinée à éviter à l'être humain de subir de plein fouet la loi du marché ».
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 En 1936, et sous la pression des salariés les accords Matignon ont été signés,
permettant la reconnaissance législative des premières conventions collectives du
travail. Et, la consécration de la notion de loisir qui a entraîné de nouvelles avancées
comme la semaine de 48 heures et les congés annuels payés.
Après la seconde Guerre mondiale les comités d'entreprise ont vu le jour,
marquant le début de l'association des salariés. Surtout , que le préambule de la
constitution de 1946, qualifiait le droit syndical et le droit de grève de droits
« particulièrement nécessaires à notre temps ».
En 1960 La Ve république a apporté sa pierre à l'édifice grâce à d'importantes
lois relatives à l'intéressement des salariés et à la création des notions primordiales
de participation des salariés aux bénéfices de l'entreprise ou de participation à la
gestion et aux décisions.
Mais à partir des années 1970 et 1980, et sous l’influence de la crise
économique, l’action syndicale a focalisé l'attention sur des revendications vi sant à
garantir le droit d'emploi face à la montée du chômage.
D’autre part les efforts qui ont été déployés pour garantir la reconnaissance de
droits collectifs,ont conduit à l'élaboration des lois Auroux en 1982 qui ont
contribuées à introduire davantage de démocratie dans une entreprise dont les
salariés doivent devenir des citoyens.
Comme nous l’avons dit au préalable , le droit du travail français était le
résultat d'un consensus politico social qui répond, d'une part aux revendications des
travailleurs salariés et, d'autre part, aux exigences d'une économie capitaliste fondée
sur l'entreprise privée et le profit. Dans cette perspective l'État a oeuvré pour faire
respecter l'ordre public social dans le cadre d'une politique qui concile entre les
impératifs sociaux et les contraintes purement économiques.
De sa part le législateur Marocain qui est exclusivement influencé, par la
législation française, et le débat sociopolitique ouvert entre les pouvoirs publiques
les forces vives ; économiques, politiques et sociales de la nation surtout pendant
les deux dernières décennies a mis en vigueur depuis 2004, Le code du travail du
Maroc, qui répond à toutes les attentes et contribuera à stabiliser le système
relationnel entre employés et employeurs et leurs représentants.
I. 2: Les sources du droit social
En matière de sources du droit social, on peut distinguer entre 3 types de
sources:
I.2.1: Normes prescrites
A- Normes prescrites par les pouvoirs publiques
✓ Les sources d'origine publique, la loi et le règlement (le droit
constitutionnelle, le code de travail, jurisprudence et principes
généraux du droit), modes de création unilatérale du droit, constituent
les sources premières.
✓ Les normes d'origine privée ou professionnelle, Généralement,
L'ensemble des règles coutumes et usages qui organisent le domaine
du travail et qui ont été retenues par des codes de travail Marocain.

B. Normes internationales
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 De nos jours la mondialisation impose de plus en plus les dispositions des
conventions internationaux sur les droits internes des pays, en imposant
l'intensification de la conclusion des traités jusqu’au point ou le droit international
et devenu une source de droit interne en matière du droit du travail.

Organisation Internationale du Travail (OIT), WWW.oit.org

« En droit du travail, au plan mondial, une institution joue un rôle d'une

extrême importance, c'est OIT dont le siège est à Genève. Cette organisation,
créée en 1919, compte actuellement 177 membres. Son objectif est d'unifier
progressivement les droits sociaux nationaux et permettre aux Etats membres
d'adopter un minimum de justice sociale. Sa remarquable longévité tient sans
doute à sa structure tripartite prémonitoire (comprenant des représentants des
Etats, des organisations nationales représentatives d'employeurs et de salariés).
Les partenaires sociaux sont en effet directement associés à l'élaboration des
textes.
Les instruments juridiques utilisées par l'OIT sont : soit les conventions qui sont
ratifiées par les Etats qui s'engagent à les appliquer et à accepter un contrôle
international: libertés fondamentales, emploi et chômage, conditions de travail,
relations professionnelles, inspection du travail, travailleurs migrants, sécurité
sociale; soit les recommandations qui sont des standards fixant des objectifs,
sources d'inspiration pour l'action.
Concernant les moyens d'action, on peut distinguer entre procédures général es
obligeant les Finis à adresser régulièrement des rapports sur l'application des
normes et procédures particulières de contrôle mises en oeuvre suite aux
réclamations ou plaintes. En plus, L'OIT lance également des actions de
sensibilisation qui porte sur plusieurs sujets (comme le travail forcé ou celui des
enfants). »
I.2.2 : Normes négociées
Les débats entre organisations patronales et organisations syndicales ont permis la
conclusion de conventions et accords atypiques et recommandations patronales,
constituant ainsi une source s'ajoutant aux normes codifiées.

a. Les conventions collectives:

On entend par convention collective tout accord entre associations
d'employeurs et syndicats reconnus à l'échelle nationale et encadrant les contrats de
travail. Dans le but d'ajuster l'application des lois selon le contexte et de prendre en
compte les spécificités de chaque métier, notamment les disparités d'organisation des
sociétés, la pénibilité du travail et les conditions sociales particulières .C’est ainsi
les conventions collectives permettent :

- D'avoir un cadre pour le contrat de travail, qui permet de garantir des conditions
de travail et de revenu a minima ; pour les employés .
- De garantir une paix sociale en désamorçant les conflits par les négociations,
pour les employeurs.

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 A la négociation collective le droit des salariés s’articule dans leur
participation à la détermination de leurs conditions de travail. Dans ce sens on doit
distinguer entre les conventions collectives qui concernent l'ensemble des conditions
de travail et les accords qui ne visent qu'un point plus spécifique. Ces conventions et
accords collectifs de travail peuvent être conclus soit au niveau de la branche, soit
au niveau de l'entreprise et soit au niveau interprofessionnel
Le but des conventions collectives est d’établir les conditions d'emploi, de
travail, de salaire, de formation professionnelle ainsi que les garanties sociales. Qui
ne peut être que plus favorables que le code du travail ce qui fait que les conventions
collectives sont devenue alors une source de droit à part entière.

b. Recommandations patronales, accords atypiques, usage et code de conduite

* Recommandations patronales .
Les recommandations patronales sont destinées aux employeurs adhérents
pour leur recommander le paiement d'une prime ou la revalorisation de certains
salaires. Mais la question qui se pose est de savoir dans quelle mesure les entreprises
adhérentes au groupement sont obligées de suivre ces recommandations. Pour
conférer un caractère obligatoire à ces recommandations, la jurisprudence s'est
fondée sur l'usage ou encore sur ''idée d'engagement unilatéral pris par l'organisation
chargée de négocier au nom de ses adhérentes. Les recommandations sont devenue
alors une source de droit à part entière.

* Les accords atypiques

Les déclarations du chef d’entreprise, ses notes de services ses réponses aux
représentant du Personnel ou encore ses déclarations faites devant le comité
d'entreprise peuvent constituer des engagements unilatéraux de l’employeur sont
également considérées en tant que source véritable de droit, la jurisprudence a
choisi d’attribuer force obligatoire à ces pratiques.

* Les usages
On distingue deux sortes d’usage :
✓ L’usage professionnel,
✓ L’usage de l'entreprise.

L'usage Professionnel est un avantage accordé au profit de tout ou partie du

personnel, dans une ou plusieurs professions et en un lieu donné, qui est devenu un
droit par la force de l'habitude ou une dérivée de la coutume qui disparais en
présence d'une norme conventionnelle, même moins favorable. Le développement
des conventions collectives tend à limiter leur rôle.
Les usages d'entreprise sont des pratiques constantes devenues des normes
Parmi les usages, les plus connus Il s'agit de ceux, liant l'employeur et crées par lui
dans le cadre de son pouvoir de direction.1’usage apparaît souvent comme tel
lorsqu'il est dénoncé, notamment en raison de difficultés économique ou de
changement d'employeur. L'usage peut être le fait d'appliquer volontairement une
convention collective ou un accord collectif ne liant pas l’employeur, d'accorder des
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avantages collectifs à des représentants du personnel ou des avantages individuels à
une catégorie du personnel s'il y a usage, le salarié peut en réclamer l'application à
l'employeur. Mais c'est à celui qui Vit d'en établir l'existence. Celle -ci suppose que
les trois caractères suivants soient réunis: constance, fixité, généralité.
* Les chartes professionnelles ou chartes d'entreprise, Code de bonne conduite
Les Chartes ou Codes de bonne conduite, se situent entre le droit et l'éthique,
se développent aujourd'hui dans le cadre de l’évolution de la responsabilité sociale
des entreprises. Le caractère juridique de ces Chartes est encore vague mais on
trouve déjà que la jurisprudence engage la responsabilité des entreprises dans
certains cas.

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 Le droit social a pour objet la réglementation des rapports de travail, entre
employés et employeurs. Ce qui donne lieu à envisager la notion de subordination et
de dépendance. Chose qui explique pourquoi l'Etat se mêle de plus en plus dans les
relations individuelles entre employeurs et salariés. Pour contribuer à définir "la
relation salariale". Qui a deux caractéristiques :
- La première c’est la dépendance à l'égard de l'employeur, traduite par la notion
juridique de "subordination". Qui consiste que, le salarié bénéficie de garanties
de protection des élément suivants (recrutement, durée du contrat, rémunération,
conditions de travail, licenciement...).
- La deuxième, l'entreprise devient de son côté une institution réglementée une
cellule économique et sociale qui apporte aux salaries par les accords collectifs
et la loi, le pouvoir disciplinaire et réglementaire faisant du salariat un cadre
organisé qui s'associe à, un statut, déterminé par la loi et le contrat de travail,
mais dans un nouveau contexte.
II. 1: Externalisation de l'emploi
La lutte de la classe ouvrière pour améliorer les conditions de travail et la situation
sociale a engendré le phénomène de la sous-traitance "l'essaimage". Qui consiste la
création d’une société ou de micro entreprise auxquelles les industriels sous-traite
partiellement ou intégralement leurs travail à fin, d’échapper aux contraintes
intrinsèques de l'emploi de salariés.
Des pratiques pareilles ont fait l’objet de réflexions contradictoires où les législateurs
à travers le monde en encourageant ou décourageant ce genre d’activité. et où la
jurisprudence, à ordonner de sanctionner les recours abusifs à ces mécanismes
contractuels lorsqu'ils sont conclus pour éluder l'application des règles de droit du
travail. Dans des cas pareils Les contrats de sous-traitance, de société ou prestation de
service pourront être requalifiés par le juge en contrat de travail,qu’il lui reste de
déterminer si le travail indépendant est exercé dans un état de subordination juridique
par rapport à l'entreprise cliente ou non. Dans ce cadre les critères qui nous permettent
de distinguer les véritables contrats d'externalisation de ceux visant simplement
d’éluder l'application du droit du travail sont en nombre de trois à savoir :
• Critère du pouvoir de direction : qui doit être au ressort du sous-traitant et non pas
à ce lui de l'entreprise utilisatrice. Cela veut dire que l'entreprise utilisatrice ne doit
pas avoir un contrôle effectif et direct sur le travail effectué.
• Critère de la propriété des moyens de production : Dans ce cas le sous-traitant doit
être propriétaire de ses moyens de production alors que l'employeur offre au salarié la
contre partie nécessaire pour la réalisation de sa tâche. Il en découle que si
l'entrepreneur principal procure au sous-traitant le matériel et l'outillage, le contrat de
sous-traitance peut être reformulé en contrat de travail;
• Critère du mode de rémunération : Ce critère exige que l’entrepreneur principal ne
doit pas avoir une relation directe avec les ouvriers de l’entreprise sous-traitante si
non les juges peuvent requalifier le contrat de sous-traitance en contrat de travail.

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 Même fait juridique peut avoir les contrats de sous-traitance qui ont pour but le
prêt de la main d'oeuvre. Dont les salariés sont placés sous l'autorité de l'entreprise
utilisatrice, qui leur définis les tâches à exécuter, fournis les moyens de productions.
Dans la même perspective les juges peuvent requalifier les contrats de franchise
en contrats de travail si l’entreprise principale achète exclusivement des marchandises
ou produits de l’entreprise sous-traitante en lui imposant les conditions de travail et le
prix.
Toutefois on doit distinguer entre le travail salarié et le travail indépendant. Le
travailleur indépendant est celui qui fournit un travail dans le cadre d'un contrat outre
que le contrat de travail, donc sans être subordonné, et dont la rémunération (honoraires
par ex.) est d'une autre nature qu'un salaire. En conséquence le travailleur indépendant
est propriétaire de ses instruments de travail. ce qui signifie qu'il supporte seul les
risques de son activité, dont il recueille seul les profits. Puisqu’il ne travaille pas ni sous
l’autorité d'autrui ni dans une entreprise qui ne lui appartient pas.
Alors que le travail salarié consiste à mettre à disposition une personne sous la
subordination d'une autre, afin d'exercer une activité rémunérée. par l'exécution d'un
travail pour le compte et sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des
ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les infractions de
son subordonné.
Malgré cette distinction plusieurs nuances persistent encore comme par exemple
les contrats d'entreprise. Où la prestation est fournie, et le travail est exécuté. Mais
Celui qui a fourni le travail peut croire que l'activité entre dans le cadre d'un contrat de
travail, alors que l'employeur peut interpréter que la prestation de travail résulte d'un
contrat d’entreprise, pour échapper aux conséquences juridiques et obligations qui va
avec sa qualité d’employeur.

II. 2: Critères du contrat de travail

La qualification du contrat revêt donc une importance de premier ordre. D'abord,
la recherche de ces critères permet d'appliquer l'ensemble de la législation sociale.
Ensuite, seuls les salariés subordonnés peuvent bénéficier des régimes de la sécurité
sociale et de la réparation des accidents du travail et maladies professionnelles. Enfin,
c'est la qualité de salarié subordonné qui permettra de définir le statut fiscal applicable.

A- Les éléments constitutifs du contrat de travail

On reconnaît la qualité de salarié à celui qui exécute une prestation de services,
quand le travail est exécuté moyennant rémunération dans une situation de dépendance
juridique. Si les deux premiers critères figurent dans la définition donnée par l'art.723
du Droit d'Obligations et des Contrats (Doc), celui de la subordination a été introduit
depuis fort longtemps par la jurisprudence pour distinguer le contrat de travail des autres
contrats qui lui ressemblent.

• Prestation du travail
Le contrat de travail est synallagmatique (bilatéral), successif et personnel. Le
salarié s'engage à fournir le travail convenu au contrat quelque soit la forme de celui -ci
: physique ou intellectuel. La prestation peut revêtir toutes formes. Toutes les acti vités

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licites peuvent faire l'objet du contrat de travail. à l'exception des interdictions légales
concernant la fonction publique et certaines professions (avocat par ex.).
La prestation doit également être exécutée à titre exclusif : le salarié n'a pas de clientèle
propre, il n'a pas de relation directe avec la clientèle de l'entreprise, et il n'en reçoit pas
de rémunération. Le salarié n'embauche pas aussi de personnel propre, ses
collaborateurs sont choisis et affectés par l'employeur.
• Rémunération .
Le contrat de travail est un contrat à titre onéreux. C'est le contrat par lequel une
personne s'engage moyennant rémunération, à fournir à une autre ses services
personnels, quelque soit les modalités de cette rémunération. Le fait d'être rémunérer
aux pièces et non à la journée n'enlève pas la qualité de salarié et même lorsque la
rémunération promise comporte, outre une rétribution fixe, un pourcentage sur le fruit
du travail. La rémunération doit être consentie expressément ou implicitement et peut
revêtir éventuellement la forme d'avantage en nature.

• L'existence d'un lien de subordination juridique:

La définition donnée au louage de service par l'art. 723 du D.O.C. ne suffisait
nullement à caractériser le travail salarié, puisque d'autres contrats S'apparentent au
contrat du travail et ont également pour objet une prestation de service. C'est ainsi que
la jurisprudence a intervenu pour forger la notion de 'subordination'. Ce faisant, elle a
déclaré que "le louage de service (contrat de travail) est, à la différence du louage
d'ouvrage (contrat d'entreprise), caractérisé par l'état de subordination de l'employé vis -
à-vis de l'employeur.
La notion de subordination juridique est claire en soi. Pour qu'il y ait contrat de
travail, il faut que le travailleur reçoive des ordres ou directives de la personne pour qui
il travaille et que son travail fasse l'objet d'un certain contrôle tant dans son
accomplissement que dans son résultat.

B. Signes d'existence de la relation de travail

En l'absence de définition légale de la subordination, la jurisprudence marocaine
retient un faisceau d'indices qui la concrétisent. Le critère distinctif du contrat de travail
est le lien de la subordination juridique. Sans cesse réaffirmée par les juges, pour
identifier le contrat de travail, cette notion a évolué dans le temps et elle permet
aujourd'hui de dénouer des situations juridiques rendues, au fil des ans, de plus en plus
complexes par l'évolution socio-économique des relations de travail.
Si la subordination juridique a pour effet d'entraîner l'application du statut
salarial, les travailleurs admis à en bénéficier sur la base de ce critère, se caractérisent
néanmoins par leur hétérogénéité. Etendu à tous les secteurs professionnels, à peine
limité en raison de la nature des fonctions, le salariat ne s'identifie plus aujourd'hui à
une entité socio-économique déterminée ; la mosaïque de situations que le composent
se trouve dans la notion de subordination juridique qui en constitue le critère général.

C'est aux juges que revient le mérite d'une construction cohérente de la notion du
contrat de travail. Ce qui compte aux yeux des magistrats, ce n'est pas la profession
exercée, ce sont les conditions réelles d'exécution du travail. D'ailleurs, il est interdit au
juge de statuer par décision de principe reconnaissant à l'ensemble d'une profession le
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caractère à priori d'une activité salariée ou non. Le juge devra rechercher dans les
circonstances de fait s'il existe des indices lui permettant de conclure à l'existence d'un
contrat de travail. Sa recherche se penchera sur les éléments suivants: le lieu où le travail
est effectué, l'horaire de travail, l'absence de personnel salarié dépendant du travailleur,
la fourniture du matériel, des matières premières et des produits, l'exclusivité, la
direction et le contrôle effectif du travail.

* Lieu du travail
A la disposition de son employeur, le salarié effectue habituellement la prestation
à l'intérieur même de l'entreprise, au poste qui lui a été confié. Cet impératif
géographique est reconnu comme l'une des caractéristiques du lien de la subordination.
La jurisprudence retiendra comme critère décisif l'exécution dans le cadre d'un service
organisé.
• L'horaire du travail
La jurisprudence indique que parmi les conditions de l'exécution du travail, il y a
!a subordination du salarié à un calendrier déterminé par l'employeur et non pas par le
salarié (ex. le fait qu'un médecin ne rejoint son lieu de travail que lorsqu'il est assuré
par téléphone qu'il existe un nombre déterminé de clients à examiner, prouve qu'il
dispose d'une grande liberté dans son travail et que la relation qui existe entre les deux
parties est plutôt une relation d'entraide).
• L'absence du personnel salarié dépendant du travailleur
A plusieurs reprises, les juges ont écarté la qualité de salarier à celui qui n'exécute
pas lui-même les travaux pour le compte d'autrui, mais les fait exécuter par des ouvriers
sous sa direction, moyennant un prix arrêté à l'avance dans un contrat. Les juges
retiennent le plus souvent la qualification d'entrepreneur.

• La direction et le contrôle effectif

Le lien de subordination signifie également que l'employeur a le droit de donner
des ordres au salarié pour l'exécution du travail dans des conditions déterminées
(Art.738 du D.O.C), ainsi que le droit de surveiller ce travail et le résultat de celui-ci et
son évaluation, et de prendre des sanctions s'il y a lieu, même si ce lien de subordination
ne porte pas sur un domaine technique, mais seulement administratif et réglementaire.
De même, il a été jugé que le contrat de travail est caractérisé par le lien de dépendance
et de subordination établi entre les parties. Ce lien doit être tel que le patron dirige
effectivement ou qu'il puisse diriger le travail et que l'ouvrier doit lui obéir sans pouvoir
disposer librement de son temps. Ce lien n'existe pas quand l'ouvrier ne reçoit que des
instructions générales sur la façon dont le travail doit être accompli.
II. 3: Présomptions et preuve

En principe, le contrat de travail est soumis au droit commun des contrats. La

partie qui veut prouver l'existence du contrat doit invoquer un écrit ou un
commencement de preuve par écrit. Le contrat de travail résulte très souvent d'un accord
verbal.
Des assouplissements ont été apportés à cette règle générale : d'une part, le contrat
est réputé commercial à l'égard de l'employeur lorsque celui-ci est un industriel ou un
commerçant, le salarié peut alors invoquer les dispositions du code de commerce,
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l'autorisant à faire la preuve par tous les moyens. D'autre part, il est fait une large
application du droit commun autorisant la preuve par témoins ou par présomption,
toutes les fois qu'il n'a pas été permis au créancier d'apporter une preuve écrite. La
formation du contrat de travail sans écrit étant courante, la jurisprudence considère que
cet usage équivaut à une possibilité morale de se procurer un écrit.
C'est au vu de chaque espèce que les tribunaux déterminent s'il y a ou non
subordination, étant entendu que la preuve de l'existence du contrat du travail peut être
rapportée par tous les moyens. Mais il faudra également signaler les cas dans lesquels,
à la faveur de la loi, la qualité de travailleur a été accordée soit par attribution soit par
assimilation.
A. Présomptions légales
La liste des présomptions légales comporte 3 catégories de travailleurs dont le
lien de dépendance avec l'employeur n'est pas très évident. Mais, dans le but de les faire
bénéficier des avantages liés à la qualité de salarié, le législateur a intervenu pour les
assimiler à ces derniers.
1. journalistes professionnels
Le dahir du 18 avril 1942 portant statut des journalistes professionnels définit
dans son 1er article le journaliste comme celui qui a pour occupation principale,
régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications (...)
et en tire le principal de ses ressources. La preuve da sa qualité est faite par la délivrance
d'une carte d'identité professionnelle.
Le journaliste professionnel bénéficie d'une protection identique à celle accordée
aux travailleurs de droit commun en matière de congés annuels payés, repos
hebdomadaire, etc. 1l bénéficie également de garantie de la stabilité d'emploi,
notamment le préavis, les indemnités de licenciement ou la démission.
2. Représentants de commerce
Depuis 1943, les représentants de l'industrie et de commerce bénéficient d'un
statut particulier. Ce statut indique les règles applicables à leur contrat, régime
protecteur et indemnité en cas de rupture abusive de leur contrat.
3. Travailleurs à domicile
L'art. 8 du code de travail stipule : "au sens de la présente loi, sont considérés
comme salariés travaillant à domicile, ceux qui satisfont aux conditions suivantes et ce,
sans qu'il y ait lieu de rechercher s'il existe ou s'il n'existe pas entre eux et leur
employeur un lien de subordination juridique, s'ils travaillent ou ne travaillent pas sous
la surveillance immédiate et habituelle de leur employeur, si le local où ils travaillent
et l'outillage qu'ils emploient leur appartiennent ou non, s'ils fournissent, en même
temps que le travail, tout ou partie des matières premières qu'ils emploient lorsque ces
matières leur sont vendues par un donneur d'ouvrage qui acquiert ensuite l'objet
fabriqué ou leur sont livrées par un fournisseur indiqué par le donneur d'ouvrage auprès
duquel les salariés sont tenus de s'approvisionner ou s'ils se procurent eux-mêmes ou
non les fournitures accessoires :
- être chargés soit directement, soit par un intermédiaire d'exécuter un travail,
moyennant une rémunération, pour le compte d'une ou plusieurs des entreprises ;
- travailler soit seul, soit avec un seul assistant ou avec leurs conjoints ou leurs
enfants non salariés.

13
 Le législateur marocain assimile les travailleurs à domicile aux travailleurs de
droit commun pour les faire bénéficier de l'ensemble de la réglementation du travail.
B. Preuve du contrat
Le code de travail indique que la preuve de l'existence du contrat de travail peut
être rapportée par tous les moyens (Art. 18). En effet, le contrat de travail est un contrat
consensuel. Le législateur n'exige l'établissement d'un écrit que pour certains contrats
de travail (CDD) même s'il l'encourage par l'exonération du droit de timbres par exp.
(Art .18).
Par ailleurs, dans la perspective d'assurer une meilleure protection aux
travailleurs, le code rappelle qu'en l'absence d'engagement écrit, l'employeur est tenu
de délivrer aux salariés une carte de travail qui doit comporter les mentions prescrites
par l'autorité gouvernementale chargée du travail. Cette carte de travail doit être
renouvelée en cas de changement de la qualification professionnelle ou du montant du
salaire (art. 22).
Bref, lorsque le bénéficiaire des travaux d'autrui se comporte comme un véritable
employeur, le contrat conclu entre les deux parties serait présumé contrat de travail.
Force est de constater par contre que rare sont les employeurs qui établissent le contrat
de travail par écrit ou qui délivrent une carte de travail. Le travailleur se verra dans une
situation difficile d'autant plus que c'est à lui qu'incombe l'apport de la preuve, puisque
en général c'est lui le demandeur.
C'est la raison pour laquelle les tribunaux marocains sont très libéraux en matière
de preuve. Ils admettent l'existence d'un commencement de preuve par écrit, en se
fondant par exemple sur la production d'un bulletin de paye, la déclaration des témoins,
l'expertise justifiant l'existence du contrat, l'immatriculation à la CNSS, certificat de
travail, etc.
II. 4: Mécanismes de protection
Dans le but de protéger les travailleurs contre les pratiques frauduleuses, de
simulation ou de précarité, le législateur a prévu plusieurs dispositions permettant de
censurer certaines décisions de l'employeur soit par les tribunaux soit par
l'administration chargée du travail.
A. Rôle des pouvoirs publics
La législation du travail prévoit plusieurs dispositions pour contrecarrer les
tentatives des employeurs de déguiser la relation d'emploi en faisant appel aux autres
formes d'emploi moins avantageuses. L'inspection du travail est le dispositif le plus à
même d'assurer l'efficacité de ces dispositions.
1. Protection législative
En dehors du fait que l'ensemble des dispositions ci-dessus décrites trouve son
fondement dans des textes législatifs ou réglementaires, certaines dispositions ont été
prévues principalement pour éviter les abus auxquels peut donner lieu la relation de
travail. Ainsi en matière de recrutement, seul Ies services publics d'emploi sont
compétents pour placer les travailleurs. Ce n'est qu'en cas de carence desdits services
que l'employeur peut recourir à l'embauche directe. Ce faisant, il doit faire connaître
dans les 8 jours qui suivent au,bureau public de placement qui a reçu l'offre d'emploi
les noms, prénoms, domicile, nationalité et spécialité, date et durée d'embauchage des
ouvriers recrutés directement, étant entendu que les bureaux de placement peuvent
s'opposer à ce recrutement.
14
 L'employeur est tenu également de déclarer aux mêmes bureaux les
licenciements, de délivrer une carte de travail et de tenir un registre où toutes les
personnes travaillant pour son compte y figurent. Par ailleurs, il faudra également
signaler que le droit pénal du travail marocain sanctionne les employeurs qui ne
respectent pas les dispositions impératives, notamment en matière d'hygiène et de
sécurité. Sa mise en oeuvre dépend cependant de l'intervention de l'inspection du travail
2. Rôle des inspecteurs du travail
Selon la loi, l'inspection du travail est chargée de veiller à l'exécution de la
législation du travail. Les agents de l'inspection sont autorisés à pénétrer à tout moment,
sans avertissement préalable et de façon inopinée, dans tout établissement assujetti à
leur contrôle en vue de procéder à tous examens, contrôles ou enquêtes jugés
nécessaires pour s'assurer que les prescriptions légales sont effectivement appliquées.
Pour ce faire, ils bénéficient de pouvoirs très étendus. Ils peuvent également être saisis
par les représentants du personnel en cas de violation de la réglementation sociale dans
l'entreprise.
Plusieurs lois sociales imposent à l'employeur de tenir à la disposition des
inspecteurs du travail un certain nombre de références; à savoir: les registres, livrets ou
documents.
B. Recours aux tribunaux
Force est de constater que les juges n'interviennent qu'à l'occasion d'un conflit
individuel relatif au contrat de travail. Mais en pratique, le juge n'est saisi qu'à l'occasion
des conflits relatifs aux licenciements. Rare sont les travailleurs qui saisissent le ju ge
pendant l'exercice de leur activité. La crainte de représailles de l'employeur explique
l'absence du contentieux avant la rupture du contrat.
Disposant d'un pouvoir discrétionnaire absolu, le juge pourra selon les éléments
du dossier et parfois après expertise arrêter sa décision. Lorsqu'il y a lieu à
interprétation, le juge doit rechercher la volonté des parties lors de la conclusion des
contrats sans s'arrêter au sens littéral de ses termes ou à la construction de ses phrases.
Aussi, il importe peu que les parties au contrat dénomment leur convention de
"contrat d'entreprise", de "mandat" ou de "location", si les conditions réelles de
l'exercice de l'activité sont conformes au régime de salariat, le juge retient cette
qualification.
Ainsi par cette opération juridique, appelée "la qualification", il appartient aux
juges de déterminer la véritable nature du contrat en cherchant les conditions d'exercice
de l'activité. La qualification choisie par les intéressés ne lie pas le juge, qui doit
restituer aux données de fait leur qualification exacte. Cependant ces mécanismes de
protection sont souvent ignorés par les travailleurs.

15
 En principe, le travailleur régit par la législation sociale est toute personne liée à
un employeur par un contrat de travail. Celui-ci marque l'engagement de travailler pris
par une personne envers une autre, en se plaçant sous sa subordination juridique, contre
le versement d'une rémunération. 1a conclusion de cette forme particulière de contrat
entraîne des obligations réciproques pour les deux contractants. Ainsi, le salarié doit
effectuer le travail pour lequel il a été embauché et l'employeur doit lui fournir ce travail
et lui verser le salaire correspondant au travail effectué. La subordination créée par le
contrat permet de distinguer le salarié du travailleur indépendant.
III. 1: Types de contrat de travail
Il existe différents types de contrats en fonction de la durée, de la nature du travail
ou du volume des prestations. Au Maroc, trois types de contrats coexistent : le contrat
à durée indéterminé, le contrat à durée déterminée et le contrat pour accomplir un travail
déterminé.
A. Types de contrats en fonction de la durée:
En général, le contrat de travail peut être conclu, soit pour une durée déterminée,
le cas échéant renouvelable par tacite reconduction, soit pour une durée indéterminée,
les parties pouvant à tout instant y mettre fin, sous réserve du respect de certaines
formalités. Enfin, le contrat de travail peut être assortit d'une clause prévoyant une
période d'essai, cette période est déterminée souvent par voie réglementaire:

Contrat à durée indéterminée (CDI): c'est le contrat de droit commun pour lequel
aucune limitation de durée n'a été prévue. Ce contrat ne doit pas forcément être établi
par écrit. En aucun cas, le contrat ne peut être conclu à vie.

Contrats spécifiques en France : CNE

« Depuis août 2005, une entreprise de moins de 20 personnes peut proposer
d'embaucher des salariés via un CNE à l'exclusion des emplois à caractère saisonnier
ou ceux pour lesquels il est d'usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de
l'activité exercée et du caractère Par nature temporaire de ces emplois, Le CNE est un
CDI et peut être conclu aussi bien à temps partiel qu'à temps complet. Mais
contrairement à un CDI classique, sa période d'essai s'étale sur 2 ans. Pendant ce laps
de temps, l'employeur peut à tout moment et sans avoir à se justifier, licencier l'employé.
Celui-ci peut aussi décider de quitter l'entreprise Une fois licenciée, le salarié touche
une indemnité de rupture égale à 8% des salaires bruts cumulés depuis l'embauche. A
cette indemnité s'ajoute une contribution de l'employeur, égale à 2 % de la rémunération
brute depuis le début du contrat. Après au moins 4 mois dans l'entreprise. sans pouvoir
cumuler assez de droit pour toucher l'assurance chômage, le salarié reçoit pendant un
mois une allocation forfaitaire de l'Etat de 16,40 euros par jour ».

Contrat à durée déterminée (CDD): contrat conclu pour un certain nombre de

jours, de mois ou d'années. Le moment de l'expiration du contrat est donc déjà connu
par les deux parties dès le début par l'indication d'un jour déterminé ou d'un événement
déterminé qui a lieu à une date précise.' Le contrat doit en principe être constaté par
écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus tard au moment de l'entrée en
service. Lorsqu'un travailleur et un employeur concluent des CDD successifs, sans qu'il
16
y ait entre eux une interruption, imputable au travailleur, ils sont censés avoir conclu
un CDI. Autrement dit ; les CDD sont des contrats à caractère précaire qui sont conclus
dans un certain nombre de situations précises et sous réserve de l'observation de règles
strictes, faute de quoi, ils se trouvent automatiquement requalifiés en CDI
Contrat pour un travail nettement défini: contrat qui prend fin automatiquement
par l'achèvement du travail pour lequel le travailleur a été engagé (ex. le triage des
fruits, la récolte de betteraves, la mise au point d'un annuaire...). Le travailleur doit
disposer d'une description précise du travail convenu afin de pouvoir effectuer une
estimation sûre de l'étendue du travail demandé et de la durée nécessaire. Le contrat
doit en principe être constaté par écrit pour chaque travailleur individuellement, au plus
tard au moment de l'entrée en service.
Contrat à l'essai : Les parties peuvent convenir que l'embauche définitive sera
précédée d'une période d'essai. Le droit du travail admet explicitement cette possibilité.
Les conventions collectives de leur part précisent souvent l'existence d'une période
d'essai, allant m°me parfois jusqu'à l'imposer pour certaines professions, et elles fixent
certaines règles en ce qui la concerne: durée limitée de la période d'essai, possibilité
éventuelle de prorogation, respect d'un préavis de rupture au cours de la période d’essai.
Celle-ci ne se présume pas, elle suppose une stipulation expresse du contrat de travail
individuel, ou de la convention collective ou de règlement intérieur ou un usage constant
dans la profession. Si le contrat ne mentionne pas de période d'essai sauf accord
contraire entre les parties, on doit considérer que l'intéressé a été engagé définitivement.
• Contrat de remplacement: contrat conclu pour le remplacement d'un travailleur
dont l'exécution du contrat de travail est suspendue pour un motif autre que le chômage,
pour causes économiques ou de force majeure (intempéries), la 'grève ou le lock-out. II
peut, dans ce cas, être dérogé aux règles relatives à la durée du contrat et du délai de
préavis, de sorte que le contrat puisse se terminer au retour de la personne remplacée:
Sa durée ne doit pas excéder 2 ans. Le contrat doit être établi par écrit, au plus tard au
moment de l'entrée en service.
Contrat pour l'exécution d'un Travail temporaire ou intérimaire: Le travail
temporaire est l'activité exercée dans le cadre d'un contrat de travail et ayant pour objet
de pourvoir au remplacement d'un travailleur permanent ou de répondre à un surcroît
extraordinaire de travail ou d'assurer l'exécution d'un travail exceptionnel. Un contrat
de travail d'intérimaire est un contrat par

lequel un intérimaire s'engage vis-à-vis d'une entreprise de travail intérimaire,

contre rémunération, à effectuer chez un utilisateur un travail temporaire. II s'agit ici
d'une forme professionnelle de mise à disposition organisée par des entreprises de
travail intérimaire.
B Types de contrats en fonction du volume des prestations
• Contrat à terme plein sauf disposition contraire, un contrat de travail est conclu
à temps plein, c'est à dire pour la durée maximale de travail dans l'entreprise.
• Contrat à terme partiel: Le principe général est que les travailleurs à temps
partiel ont les mêmes droits que les travailleurs à temps plein, mais proportionnellement
à la durée de leurs prestations de travail. La législation sociale peut aussi bien être
appliquée aux travailleurs à temps partiel qu’aux travailleurs à temps pleins. Le contrat
de travail conclu pour un travail à temps partiel doit être établi par écrit pour chaque
17
travailleur individuellement, au plus tard au moment où le travailleur commence
l'exécution de sa prestation.

III. 2: Formation du contrat de travail

A. Conclusion du contrat de travail
Le contrat de travail, comme tous contrats, doit procéder d'un consentement libre
et éclairé. Ce consentement peut être oral ou par écrit. Par voie de conséquence, en
principe un acte écrit n'est pas indispensable et le contrat de travail résulte du simple
accord verbal des parties. Cependant d'une part, des textes imposent l'établissement
d’actes écrits pour certaines catégories de salariés ( Immigrants, voyageurs,
représentants et placiers, contrats d'apprentissages) ou lorsqu'il est conclu pour une
durée déterminée, ou lorsque le travail s'effectue à temps partiel, ou encore de manière
temporaire. Et d'autre part, dans la pratique, le contrat écrit s'est généralisé surtout pour
les cadres et employés.
Qui peul conclure un contrat de travail ?
L'employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel...) ou une
personne morale (association, SARL...). Dans ce cas, le contrat est conclu par la
personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions
comportent le recrutement de salariés, etc. Côté salarié, toute personne physique peut
conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le
majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et
les jeunes de moins de 18 ans. Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail
sans l'autorisation de leur représentant légal- (père, mère, tuteur), sauf s'ils sont
émancipés, c'est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice. En outre,
selon leur âge, certaines règles doivent être observées :
- Il est interdit d'employer des jeunes de moins de 15 ans, sauf dans les
entreprises familiales
- L'emploi des jeunes de moins de 15 ans est possible seulement en
préapprentissage et en apprentissage;
- âgé de I5ans â I8 ans, le jeune peut être recruté avec des contraintes spécifiques
pour l'employeur, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail. .
Rédiger le contrat de travail : quelles règles doit-on respecter ?
L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail.
Néanmoins, deux règles doivent être respectées :
- S'agissant d'un contrat dont la rédaction est imposée, il contient obligatoirement
les mentions prévues par le Code du travail. Ainsi, quelles qu'en soient les clauses, un
contrat de travail doit toujours indiquer l'identité des parties, le lieu de travail, la
catégorie l’emploi occupé par le salarié, la durée des congés payés, le montant de la
rémunération versée au salarié, qui ne doit pas être inférieur au montant du salaire
minimum applicable.
- Si les deux parties doivent respecter la législation du travail en vigueur, les deus
parties au contrat disposent néanmoins d'une certaine liberté dans la détermination des
conditions de travail. En effet, ils sont libres d'y faire figurer toutes dispositions dont
elles se sont convenues et toute autre clause peut être insérée à condition de ne pas être
contraire à l'ordre public. En effet, le contrat de travail ne peut avoir pour objet une
activité contraire à l'ordre public, à la morale ou aux bonnes
18
mœurs, ou contenir des dispositions moins favorables que celles prévues par la
législation et la convention collective applicable à la branche d'activité de l'entreprise.
Le contrat de travail peut-il comporter- une période d'essai ?
C'est une possibilité laissée à l'appréciation de -l'employeur -et qui permet à celui-
ci de tester les aptitudes du salarié avant son engagement définitif. La période d'essai
ne se présume pas, elle doit être mentionnée dans le contrat de travail ou dans la
convention collective applicable dans l'entreprise. Sa durée varie selon le type de contrat
conclu et la qualification professionnelle du salarié. Le contrat de travail ne peut pas
fixer une période supérieure à celle prévue par la convention collective. De même, un
salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période plus longue que celle d'un
salarié à temps plein.
Durant cette période, chacune des parties peut rompre volontairement et à tout
moment le contrat de travail, sans préavis ni indemnité. Après l'expiration de la période
d'essai, le contrat de travail prend fin par la démission du salarié, son licenciement, son
départ à la retraite, ou son décès.

Quelles obligations découlent du contrat de travail ?

L'employeur et le salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de

travail et exécuter celui-ci de bonne foi :
L'employeur est tenu, entre autres, de prendre toutes les mesures nécessaires à la
protection de ses salariés, au maintien des règles de bonne conduite et bonnes moeurs
et de communiquer aux salariés par écrit lors de l'embauche, l'information relative au
cadre de l'exercice de leur travail (convention collective de travail, dispositions relatives
à la santé et à la sécurité, règlement intérieur, le cas échéant). II doit également fournir
un travail dans le cadre de l'horaire établi; verser le salaire correspondant au travail
effectue; respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail
quand il est précisé dans le contrat...): s'acquitter de toutes les charges sociales et
fiscales afférentes aux salaires; faire effectuer le travail dans le respect de la
réglementation sociale en vigueur et de la convention collective applicable à
l'entreprise, s'il y en a ;
• Le salarié doit, quant à lui : observer les horaires de travail; réaliser le travail
demandé conformément aux instructions données; respecter les engagements
mentionnés dans le contrat lorsqu'il en existe un, les clauses du règlement intérieur; ne
pas faire de concurrence déloyale à son employeur. Il doit également effectuer son
travail avec diligence et conscience aussi bien quantitativement que qualitativement;
réserver à l'employeur tout le temps qu'il s'est engagé à lui consacrer et ne pas travailler
à son insu, pour son propre compte ou pour une tierce personne pendant les heures de
services. II doit en outre veiller à la sauvegarde de l'outillage et des matériaux qui lui
sont confiés et tenir le secret professionnel (La violation des secrets de fabrication est
sanctionnée pénalement). Le salarié ne doit pas, à l'insu de son employeur, recevoir une
rémunération de tiers pour faire certains actes professionnels.
B. Clauses du contrat de travail
La délivrance d'un contrat écrit, même si le législateur marocain ne l'impose pas
pour le CDI, répond à un souci de protection du salarié afin de l'informer sur les
conditions d'embauche et d'établir la preuve instrumentale du contrat. Mais l'écrit peut
19
également répondre à des soucis d'un autre ordre : le renforcement des obligations du
salarié. C'est a lors l’intérêt de l’entreprise qui va servir à justifier certaines clauses
(telles que les clauses de mobilité, de non concurrence, ou les clauses de dédit
formation). Dans certains cas, les, clauses se veulent protectrices des intérêts des
salariés (ex. les clauses de garantie d'emploi).
En principe, librement négocié entre les parties, le contrat de travail peut prévoir
des clauses particulières. Toutefois, ces clauses doivent être en conformité avec les lois
et les dispositions conventionnelles.
1. Clause de mobilité
Une mutation géographique ou une mobilité professionnelle (déplacements
fréquents) peut être prévue à l'avance dans le contrat de travail ou dans le cadre de la
convention collective applicable. L'employeur, pour contourner les éléments essentiels
du contrat de travail (fonction et lieu de travail), prévoit des clauses de mobilité qui
signifient que le lieu de travail n'est plus un élément essentiel du contrat. Cela engendre
parfois des contentieux entre les deux parties.
Les clauses de mobilité ont fait l'objet d'une évolution relativement importantes
ces dernières années. A priori, l'on pourrait penser que le salarié mobile est celui qui
travaillera dans un endroit différent que celui qui est mentionné dans le contrat de
travail. Les choses sont un peu différentes.
La jurisprudence considère que la mention du lieu de travail dans un contrat a
simplement une valeur d'information, Ainsi, le changement de localisation dans le
même secteur ne s'analyse pas comme une modification du contrat mais comme un
simple changement des conditions de travail qui s'impose donc au salarié. Si le salarié
ne veut pas bouger à l'intérieur d'un mérite secteur géographique, il doit faire
mentionner dans le contrat qu'il ne travaillera exclusivement que dans ce lieu. Reste
alors à déterminer la notion de secteur géographique. Une fois fixé, et au-delà de ce
secteur. Si l'employeur veut muter le salarié, il doit mettre en oeuvre une clause de
mobilité.
Dans tous les cas, il faut distinguer entre deux situations:
Le salarié n'a pas signé la clause de mobilité : En principe, il n'est pas obligé de
suivre son entreprise si elle déménage. Cette modification du contrat de travail ne peut
se taire sans son accord. Mais tout dépend parfois de l'importance du déménagement: si
le salarié n'est pas demandé de changer de secteur géographique, il est obligé de suivre
l'entreprise, à moins de démissionner. Dans tous les cas, il n'y a pas de règle précise
pour déterminer la distance géographique raisonnable, et les tribunaux statuent au cas
par cas selon la situation de l'entreprise et du salarié.

Le salarié a signé la clause de mobilité: En venu de cette clause inscrite dans son
contrat de travail, le salarié accepte par avance la modification de son lieu de travail en
dehors du secteur géographique. Si le salarié refuse sa mutation, la rupture du contrat
de travail consécutive au refus de salarié de rejoindre son nouveau poste s'analyse en
un licenciement. Mais l'employeur ne peut pas prendre acte du refus du salarié et le
considérer comme démissionnaire : La question de savoir si le salarié commet une faute
grave est discutée. La jurisprudence l'a d'abord admis systématiquement, mais elle
semble revenir actuellement sur ce caractère systématique de la faute grave. En effet,
les juges ne font plus désormais abstraction de considérations liées à l'organisation de
20
la vie familiale du salarié. Du coup, le licenciement, s'il est justifié, n'est pas toujours
prononcé pour une faute grave.
Pour être valide, le cas échéant a abusives et annulées devant l es tribunaux, les
clauses de mobilité doivent respecter les conditions suivantes :
Le salarié a bien consenti en signant un contrat de travail comportant une telle
clause. A défaut, elle ne lui est pas opposable;
- La mobilité ne doit pas être utilisée comme un prétexte pour modifier d'autres
éléments du contrat. Ainsi, il n'est pas question, au nom de la clause de mobilité, de
diminuer le montant de la rémunération;
- La mobilité doit être faite dans l'intérêt légitime de l'entreprise, mais pas pour
nuire au salarié. Autrement dit, les circonstances dans lesquels l'employeur met en
oeuvre la clause sont déterminantes. Les notions de bonne foi, d'abus de droit sont autant
de limites au pouvoir de l'employeur dans la mise en œuvre de la clause;
- Le délai de prévenance doit être suffisant lors de l'application de la clause
selon les cas;
- La clause doit être indemnisée s'il y a des provisions conventionnelles qui le
prévoient.
2. Clause de non-concurrence
Pour se protéger de la concurrence que pourraient leur faire ses employées qui
sont au courant des procédés de fabrication ou de distribution et qui connaissent la
clientèle, les employeurs ont pris l'habitude d'insérer. dans le contrat de travail qu'ils
soumettent à la signature du salarié, une clause de non concurrence.
Prévue par la convention collective, dans le contrat de travail, au moment de
l'embauche ou, à défaut, au cours de son exécution ou lors de sa rupture, cette clause a
pour objectif d'éviter que le salarié, par ses activités, nuise à son employeur. Autrement
dit, c'est une mesure qui permet de protéger les intérêts de l'employeur, mais elle entrave
souvent la liberté de travail du salarié.
Cette clause n'est pas systématique, si elle n'est pas prévue au contrat, elle
n'entraîne pas la faute du salarié. Cependant, quand elle est insérée dans un contrat, elle
oblige le salarié à en respecter les termes : interdiction de pratiquer son métier dans une
entreprise du même secteur géographique et professionnelle et interdiction de
démarcher les clients. Par conséquent, la violation de la clause peut entraîner un
licenciement pour faute lourde, d'autant plus que le salarié n'a droit au aucune indemnité
et l'employeur peur demander des dommages intérêts contre le salarié.
A noter que cette clause s'applique même en cas de rupture du contrat de travail
quelle qu'en soit la cause et elle peut engendrer certains problèmes majeurs lie en
premier lieu à la détermination de la fraude avec des preuves tangibles. Dans tous les
cas, la clause doit obéir à des conditions de fonds et de forme pour être valide:
- Elle doit être justifié par les intérêts légitime de l’entreprise : II faut que
l'entreprise soit susceptible de subir un préjudice réel au cas où le salarié viendrait à
exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente. L'employeur ne
peut donc plus exiger l'exécution d'une clause tant qu'il n'a pas, au préalable, établit que
l'existence de celle-ci est justifiée par les risques particuliers. On peut vérifier que la
clause est nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise en analysant la
concurrence affectant le secteur d'activité de l'employeur, et en examinant le risque
concurrentiel engendré par le salarié. Le contact avec la clientèle, l'accès à des
21
informations sensibles sur l'entreprise ou l'accès à un savoir faire propre sont des indices
pouvant entraîner un risque de concurrence;
- Elle doit être limitée dans le temps et l'espace: La période adoptée par la plupart
des conventions collectives est de 2 ans. La limite spatiale est le lieu dans lequel le
salarié peut faire une concurrence réelle à l'employeur: II peut s'agir d'un département
ou d'une région;
- Elle doit comporter une contrepartie financière: Elle est généralement égale à
un certain pourcentage (en France c'est 30%) de la moyenne mensuelle brute de la
rémunération du salarié des 12 derniers mois ('ou 6, au 3 derniers mois);
- Elle doit tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié et de la possibilité
pour le salarié de retrouver un emploi: C'est au regard de ces conditions que doivent
s'apprécier la durée et l'étendue territoriale ou professionnelle de l'interdiction et la
proportionnalité de la contrepartie financière.
3. Clause de dédit formation
La jurisprudence a renforcé le caractère adaptable du contrat de travail en
mettant de nouvelles obligations à la charge de l'employeur. Par conséquent,
l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat, a le devoir d'assurer l'adaptation
des salariés à l'évolution de leurs emplois.
Bien que rarement formulée comme telle, une obligation "d'adaptabilité" voire
d’employabilité pèse également sur les salariés. Cette obligation est plus large que le
devoir d'adaptation de l'employeur: dans la mesure où elle n'est pas limitée aux seules
hypothèses d'évolution de f'emploi. Le salarié do en effet se maintenir à un certain
niveau de compétence au risque d'être licencié pour inaptitude incompétence ou
insuffisance professionnelle. II doit en outre être capable d'évaluer professionnellement.
Cette obligation se manifeste de diverses manières en droit positif, que ce soit a travers
de l'obligation qu'a le salarié de se former ou de celle d'exécuter le contrat de travail
aux nouvelles conditions.

Le salarié doit se former

Le refus d'un salarié de suivre un stage ou de se présenter à l'examen d'orientation
Prévu dans le cadre d'une procédure de reclassement convenue avec l'employeur, est un
acte d'indiscipline constitué d'une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il ne peut
refuser une formation que si elle doit aboutir à une modification du contrat.
Le salarié doit également exécuter son travail selon les nouvelles méthodes en
vigueur dans l’entreprise. II doit se plier le cas échéant à l'utilisation de nouvelles
techniques, de nouvelle

instruments, voire même tout simplement respecter un processus de travail

différent. A défaut le salarié s’expose à la menace d'un licenciement pour faute grave.
La jurisprudence semble refuser toute possibilité au salarié de s'opposer à un
changement, même important, des conditions de travail. A cette obligation pesant sur
le salarié, répond un devoir d'adaptation à la charge de l'employeur.

L'employeur doit former ses salariés

22
 Le devoir d'adaptation, tout au long du contrat, impose à l'employeur de prévoir
et d'anticiper I’évolutions pour adapter à temps les salariés. Ainsi, lorsque l'emploi d'un
salarié est transformé à la suite d'une mutation technologique ou d'une restructuration
de l'entreprise, l'employeur a le devoir de permettre au salarié de s'y adapter. II en est
de même lorsque sont introduites dans l'entreprise de nouvelles méthodes. Il ne s'agit
pas ici de modification du contrat, mais simplement d’aménagement des conditions
d'exécution.
En outre, l'obligation d'adaptation ne s'impose à l'employeur que si l'évolution de
l'emploi initiale est compatible avec les capacités du salarié. En revanche, si l'employeur
a l'obligation d'assurer l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, au besoin
en leur assurant un format complémentaire, il ne peut lui être imposé d'assurer la
formation initiale qui leur fait défaut.
L'apparition du devoir d'adaptation et l'obligation de s'adapter pour le salarié
conduit b évidemment à s'interroger sur la licéité des clauses de dédit formation.
Un employeur engage de grosses sommes pour former un de ses salariés. Or,
quelques semaines après son retour de stage, le salarié peut démissionner parce qu'il a
trouvé un emploi mieux rémunérer compte tenu de la nouvelle qualification. Quel peut
être le recours de l'employeur?

Aucun, si l'employeur n'a pas pris la précaution d'insérer dans le contrat de travail
une clause de désinformation qui est une clause par laquelle le salarié s'engage à
demeurer un certain temps au service de son employeur en contrepartie de sa formation
professionnelle, ou à verser une indemnité et démissionne avant l'expiration de cette
durée minimale.
Si le coût du financement de la formation est bien à la charge de l’employeur, le
salarié s'engage à rester dans l'entreprise le temps d'amortir cet investissement humain.
S'il vient à démission l’employeur pourra lui réclamer le remboursement des sommes
consacrées à sa formation.

Quelle est la licéité de ces clauses ?

La clause de dédit formation est licite à condition:

- qu'elle constitue la contrepartie d'un engagement pris par l'employeur salarié
entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou la convention
collective (formation particulièrement onéreuse);
- qu'elle n'ait pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner
- que l'indemnité prévue par la clause au profit de l'employeur, si le salarié ne
respecte son engagement de rester au service de l'entreprise, soit en rapport avec les
frais engagés durant la formation.
4. Clause de confidentialité et de secret professionnel
Le salarié, dans l'exercice de ses fonctions, recueille un ensemble d’éléments qui
une fois dévoilés à un tiers, pourraient porter préjudice à l'entreprise. Différente de la
clause de non-concurrence, la clause de confidentialité parfois incluse dans un contrat
de travail, engage le salarié à ne divulguer aucune, information liée aux activités de la
société. A noter que cette clause est systématique et s’impose à tous, même en l'absence

23
de stipulation expresse dans le contrat. Si c'est flagrant ou répétitif, elle peut entraîner
le licenciement du salarié.
Le non respect des clauses de secret professionnel est réprimé par la loi et dans
les secteurs de la production, métaux, hôtellerie, etc.
5. Clauses de quota, de résultat ou d'objectif
S'il est un domaine ou l'intérêt de l'entreprise prédomine, c'est bien dans ce type
de clauses Autrefois, les ouvriers devaient façonner un certain nombre de pièces à
l’heure aujourd’hui, les salariés sont soumis à des clauses de résultat. Celles-ci opèrent
un transfert des risques économiques sur le salarié, faisant dépendre son emploi ou sa
rémunération de critères économique dont il n’a pas toujours la maîtrise.
Généralement, on inclue ces clauses dans les contrats pour certaines catégories
de salariés afin de conditionner leur rémunération à l'atteinte des résultats: soit on
condition l'atteinte des objectifs; soit on conditionne le maintien du contrat de travail à
la réalisation des objectifs. Si l'objectif n'est pas atteint à la fin d'une certaine période,
le licenciement est possible car le salarié est tenu de respecter une obligation de résultat .
A noter que l'employeur n’a pas à prouver la faute (c'est une faute pour cause réelle et
sérieuse, et non une faute grave) ou l’incompétence du salarié car le simple constat de
la non atteinte des objectifs justifie le licenciement.
Dans tous les cas, pour être valables, ces clauses doivent être écrites, précises et
détaillé dans le contrat car l'interprétation est restrictive.

C. Suspension du contrat :
Principe
L'exécution de la prestation de travail entraîne, en principe, l'exécution du contrat
de travail. Cependant, le législateur, les conventions collectives et la jurisprudence ont
considéré que, dans un certain nombre de cas, malgré une inexécution temporaire de la
prestation de travail. le contrat, quoique cessant de produire ses effets ou certains de ses
effets, ne se trouvait pas rompu mais simplement suspendu. Autrement dit, le salarié
continu à appartenir à l'entreprise et l'employeur ne peut le licencier.
Conséquences :
Pendant les périodes de suspension du contrat, celui-ci ne peut être rompu pour
motif d'inexécution de la prestation de travail Il peut cependant l’être, mais à condition
que vient allégués d'autres motifs légitimes pour Justifier la résiliation du contrat,
comme la faute grave du salarié ni l’employeur, ni le salarié ne sont exonérés de leurs
obligations. mais les effets de suspension varient selon les situations dans lesquelles
celle-ci intervient et compte tenu des stipulations du contrat ou des convention
collectives Dans certains cas (maladie. accident), la suspension s'accompagne du
maintien du salaire ou d'une partie du salaire, parfois la période de suspension est
considérée dans le calcul de l'ancienneté, parfois elle est réduite. Généralement, on peut
distinguer entre deux cas de suspension :
• Cas de suspension du fait du travailleur :
La maladie pour une certaine période, suspend le contrat de travail.
L'accident du travail ou la maladie professionnelles : des dispositions spéciales
au regard de la protection de l'emploi ont été introduites dans la législation du travail
en ce qui concerne les salants victimes d'un accident de travail ou d'une maladie
professionnelle. Elles créent :
24
 - Une protection particulière pendant la période d'arrêt de travail ou de réduction,
interdiction de tout licenciement sauf pour faute grave du salarié ou impossibilité pour
l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ;
- Un droit de réintégration a l'issue de la suspension du contrat de travail si
l'intéressé est apte ;
- Des sanctions financières lourdes à la charge des employeurs qui refuseraient
une réintégration ou s'assureraient par le reclassement des salariés accidentés du travail.
La maternité : L'absence pendant la période de grossesse et jusqu’à l'expiration
d'un délai avant et après l'accouchement, ne fait que suspendre le contrat de travail.
Les absences suivantes ne peuvent être une cause de rupture du contrat de travail
par l'employeur: congé à l'occasion d'une naissance ; fonction de délégué de personnel
; fonction en tant que membre d'un conseil communal;le mariage ; le décès ; la
circoncision ; les opérations chirurgicales graves du conjoint ou d'un enfant a charge,
etc.
La grève ne rompt pas le contrat, sauf faute lourde et grave imputable au salarié.
Le droit de grève est reconnu par la constitution qui s'exerce dans le cade des lois qui
le réglementent.
• Cas de suspension du fait de l'employeur :
La force majeurs : certains événements imprévisibles et dont l'employeur ne peut
être tenu pour responsable entraînent une fermeture provisoire de l'entreprise ou de
l'établissement pendant laquelle les contrats se trouvent simplement suspendus. Si ces
événements sont d'une nature telle qu'ils ne permettent pas d'envisager à terme la reprise
de la prestation de travail du salarié, il y a constatation de rupture du contrat.
Le lock-out : c'est le cas de la fermeture de l'entreprise décidée unilatéralement
par l'employeur en réponse à une grève paralysant le fonctionnement de l'entreprise. Il
s'analyse comme une suspension de contrat de travail. Il autorise, lorsqu'il est licite, à
suspendre le paiement des salaires pendant toute la période du lock-out.

IV. 1: Le salaire
A. Définition
Le salaire est la contrepartie du travail fourni par le salarié et il est en principe
librement fixé dans le contrat de travail. Cette liberté s'exerce cependant dans les limites
suivantes :
- Le salaire convenu lors de l'engagement ne doit pas être inférieur au salaire
minimum fixé dans la convention (lettre d'engagement, contrat de travail) conclue entre
l'employeur et le travailleur;
- Le salaire convenu ne peut être en tout état de cause inférieur au salaire
minimum interprofessionnel garantie (SMIG ou SMAG);
- Le principe d'égalité de rémunération doit être assuré entre hommes et femmes.
25
 B. Formes du salaire
On distingue classiquement entre :
- Les salaires au temps;
- Le salaire horaire ;
- Le salaire mensuel ou hebdomadaire fixé en fonction d'une durée
hebdomadaire du travail ou présentant un caractère forfaitaire à cet égard ; l'existence
de forfaits du salaire doit répondre à certaines conditions pour être compatible avec la
législation applicable aux heures supplémentaires ;
- Les salaires à la tâche, aux pièces ou au rendement (fixation d'un quotas ou d'un
nombre de pièces à exécuter en temps donné et paiement d'un boni pour les pièces
exécutées en supplément) :
- Le salaire à la commission ;
- Les salaires reposant sur un pourcentage du chiffre d'affaires ou des bénéfices.
Quelque soit le mode de rémunération adopté, et notamment s'il revêt un caractère
aléatoire (comme la participation), le respect du salaire minimum conventionnel et du
SMIG reste obligatoire.
C. Éléments du salaire
En dehors du salaire de base, il y a lieu de distinguer entre:
- Les avantages en nature (nourriture, logement, éclairage, chauffage,
habillement...) qui font partie intégrante du salaire lorsqu'ils sont prévus Par le contrat
ou la convention collective. Il peut être tenu compte de leur valeur respective (soit
réelle. soit forfaitaire) pour déterminer si le salaire minimum conventionnel ou le SMIG
est bien respecté.
- Les accessoires du salaire : de très nombreuses majorations, primes ou
indemnités peuvent être versés aux salariés en plus de leur salaire qu'elles résultent
d'une obligation légale (majoration pour heures supplémentaires) ou de dispositions
conventionnelles, ou qu'elles soient versées dans le cadre de l'entreprise ou sur le plan
individuel.
- Les gratifications : Elles se présentent sous des formes multiples : 13ème mois,
prime de bilan, prime de vacances. On distingue entre les gratifications aléatoires et
bénévoles (qui ne constituent pas, au regard du droit du travail, tut élément de la
rémunération) et celles qui, dues en vertu d'un accord collectif ou d'une décision
unilatérale de l'employeur de portée générale, constituent un élément du salaire et
présentent un caractère obligatoire pour l'employeur. Pour que le versement d'une
gratification présente un caractère obligatoire, il faut que ce soit instauré un usage
réunissant les trois conditions suivantes : Généralité (versement à l'ensemble du
personnel ou à une catégorie professionnelle déterminée); Constance (paiement effectué
sans réserves); Fixité (détermination de son montant individuel selon les règles
constantes et objectifs donnant la possibilité au salarié de calculer à l'avance-le montant
de la gratification à laquelle il aura droit):
Lorsque la gratification présente les caractères requis de constance, de fixité et
de généralité qui en font un élément de salaire mais qu'elle n'est payable qu'à une date
donnée (Ex. à la fin de l'année s'agissant du 13eme mois), le salarié qui quitte
l'entreprise avant la date de son paiement ne peut prétendre à son versement fractionné
que dans la mesure où il y a une disposition expresse de la convention collective ou du

26
contrat de travail ou un usage dans l'entreprise en ce sens dont il appartient au salarié
d'apporter éventuellement la preuve.
- La participation aux bénéfices : Les participants aux bénéfices alloués à un
salarié sont considérés comme des. Salaires bien que la part des bénéfices revenant en
fin d'exercice dépende d'éléments aléatoires ; elles sont éventuellement dues pour la
durée de délai-congé, même s'il y a dispense de l'exécuter.

D. Révision du salaire
Les salaires individuels peuvent faire l'objet de révision en fonction de plusieurs
paramètres :
L’adaptation aux conditions économiques générales : elle peut résulter, soit d'une
obligation légale (relèvement du SMIG), soit d'une obligation conventionnelle (accord
ou recommandation) majorant les salaires, soit d'une décision unilatérale de l'employeur
en l'absence d'accord ou de recommandation.

Les promotions individuelles : Les augmentations dues à l'une ou l'autre cause

accordées à un salaire et qui ont été notifiées à des époques différentes de celles des
augmentations collectives de salarié.
Réduction du salaire : Les salaires étant la contrepartie du travail, la réduction du
salaire est la conséquence de l’absence du salarié. Cependant, la législation comme les
conventions collectives tendent de plus en plus à assurer, soit directement par
l'employeur, soit par l'intermédiaire de tiers assureurs, le maintien de la rémunération
ou d'une partie de la rémunération pendant une certaine durée lors d'absences justifiées
ou autorisées (maladies, maternité, jours fériés, etc.). Les employeurs ont en principe
toute latitude pour effectuer le calcul des retenues selon le système qui est à leur
préférence sous réserve de dispositions des conventions collectives, qui imposent
parfois un mode de calcul et, bien entendu, de l’appréciation des tribunaux en cas de
litige. Les trois procédés de calcul suivants peuvent être utilisés :

• Diviser le salaire mensuel par 30, la retenue étant égale à un 30eme du

salaire par jour d'absence (ouvrable ou non) ;
• Diviser le salaire mensuel par 26 la retenu étant égal à un 26ème du salaire
mensuel par jour ouvrable d'absence. Cette solution a l'avantage de ne pas
faire éventuellement subir à un salarié rémunéré mensuellement une
retenue afférente aux jours non ouvrables ;
• Calculer la retenue dans le rapport existant entre le nombre d'heures de
travail qui n'ont pas été accomplies et le nombre moyen d'heures de travail
dans 1e mois, sans altérer pour autant le caractère forfaitaire du salaire
mensuel. Dans l'hypothèse de la durée hebdomadaire de travail pratiquée
dans l'établissement est de 44 heures (ce qui correspond à une moyenne de
196 heures par mois), l'employé devrait recevoir un salaire établi d'après la
formule suivante : Salaire mensuel = (Salaire mensuel x nombre d'heures
de travail correspondant aux jours d'absence)/196. Cette dernière solution
parait 1a plus équitable.
- Heures supplémentaires : les heures effectuées par les travailleurs au-delà de le:
44ème heure pour une semaine déterminée, sont considérées comme des heures
27
supplémentaires et -rémunérées sur les bases fixées par les dispositions réglementant la
durée du travail.
- Prime d'ancienneté : A moins que le salaire ne soit -basé sur l'ancienneté en
vertu d'une stipulation du règlement intérieur o u d'une convention collective, ou d'un
contrat particulier, tout travailleur bénéficie d'une prime d'ancienneté dont le montant
est fixé à :
✓ 5% du salaire versé après 2 ans de services ;
✓ 10% du salaire versé après 5 ans de services ;
✓ 15% du salaire versé après 12 ans de services ;
✓ 20°/c du salaire versé après 20 ans de services.
Les services visés ci-dessus s'entendent des services continus ou non dans le
même établissement ou chez le même employeur. Le salarié qui travaille régulièrement
quelques jours par mois dans le même établissement ou chez le même employeur a droit
à la prime de 5, 10, 15 et

20%c dès que 2, 5, 12 et 20 ans se sont écoulés à compter du jour où il a

commencé à travailler. La prime d'ancienneté est payable dans les mêmes conditions
que le salaire. Elle est calculée tant sur le salaire proprement dit et les majorations pour
heures supplémentaires que sur les accessoires du salaire, à l'exclusion des: prestations
familiales ; pourboires ; gratifications ; participations aux bénéfices; et indemnités ou
primes;
E. Jour et lieu de paiement :
Le paiement ne peut avoir lieu le jour où le salarié a droit au repos. Dans toute
entreprise, l’employeur est tenu d'indiquer par affiche le jour, lieu et heure de chaque
paie. Toute modification des modalités de paiement devra faire l'objet d'une
rectification de l'affiche au minimum 48 heures à l'avance. Les agents chargés de
l'inspection du travail ont qualité pour assister au paiement des salaires et des comptes.
F. Bulletin de paie :
Tout employeur doit autre que L'Etat ou les collectivités publiques, est tenu de
délivrer à ses employés, ouvriers et a apprentis au moment du règlement des salaires,
une pièce justificative dite ''Bulletin de paie" mentionnant les indications suivantes :
- Non/prénoms, date de naissance du travailleur ainsi que son
n° d'immatriculation à la CNSS:
- Période et nombre d'heures de travail auxquels se rapporte la rémunération
versée, en mentionnant séparément, le cas échéant, celles qui sont payés au taux normal
et, pour celles qui comportent une majoration au titre des heures supplémentaires, le ou
les taux de majorations appliqués;
- Nombre de journées et d'heures de travail correspondant au salaire versé ;
- Nature et montant des diverses primes s'ajoutant à la rémunération principale ;
- Valeur des avantages en nature, le cas échéant ;
- Montant de la rémunération brute gagnée par la personne à qui est délivré le
bulletin de paie ;
- Nature et montant des diverses réductions opérées sur la rémunération brute ;
- Montant de la rémunération nette effectivement reçu par la personne à qui est
délivré le bulletin de paie ;

28
 - Si le salarié est rémunéré aux pièces, 1e bulletin de paie doit, en outre,
mentionner toutes les indications permettant de calculer les divers
éléments composants la rémunération nette;

- Date de remise du bulletin de paie.

G. Le livre de Paye :

Tout employeur doit tenir un livre de paie par ordre des dates sans blancs, lacunes,
ratures, ou surcharges. II sera coté, paraphé et vise par l'inspecteur du travail dans les
circonscriptions duquel se trouve l'entreprise. Toutes les mentions portées sur le bulletin
de paie doivent obligatoirement être reproduites sur le livre de paie. Les inspecteurs et
contrôleurs du travail ainsi que les inspecteurs de la CNSS pourront à tout moment
exiger la communication du livre de paie.
Dans les établissements utilisant des systèmes de comptabilité
mécanographique", le livre de paie peut être remplacé par tout autre moyen de contrôle
jugé équivalent par l'inspecteur divisionnaire adjoint du travail, chef du secteur dans
lequel est située l'entreprise.
Le livre de paie ou les documents comptables informatiques qui le remplacent
doivent être conservés par l'employeur pendant 3 ans au moins à compter de la clôture
du livre et de la date des documents.

IV. 2: La modification du contrat

Certaines circonstances, affectant les relations du travail, posent le problème du
maintien du contrat de travail, Que le salarié soit sous un CDD ou CDI, il peut se voir
proposer ou imposer des changements de son contrat.

Pour pouvoir faire la distinction entre ce qui relève d'un chaire d'un changement
nécessitant l'approbation de celui-ci, la jurisprudence a élaboré une distinction ente la
modification des conditions de travail et la modification du contrat du travail
- Les modifications du contrat de travail relèvent, comme le nom l’indique du
contrat .De ce fait l'employeur ne peut agir seul et il lui est nécessaire d'obtenir
l’acceptation du salarié.
- Par contre les modifications des conditions de travail ne sont pas considérées
comme faisant partie du contrat mais du pouvoir de direction de l'employeur. En effet
il ne faut pas oublier que l’un des critères du contrat de travail est le lien de
subordination, c’est-à-dire que le salarié exécute son travail sous l'autorité d'un
employeur qui a le pouvoir de t contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements
de cadre de ce pouvoir, l'employeur peut proposer des modifications des conditions de
travail qui ne peuvent être refusées par les salariés, sinon ils s'exposent à des sanctions.
On voit donc que la nouvelle distinction repose sur ce qui relève du contrat de
travail et qui nécessite l'accord des deux parties au contrat et ce qui relève du simple
pouvoir de direction de l’employeur et que celui-ci peut imposer de manière unilatérale.
Le problème bien évidemment est de déterminer ce qui relève de chaque domaine.
A- Les cas impliquant la modification du contrat de travail

29
 Modification de la situation juridique

Principe générale : s'il survient une modification dans la situation de l’employeur

,notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société
,tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel
entrepreneur et le personnel de l’entreprise .Ce principe, qui a pour but de garantir aux
salariés la stabilité des emplois qu’ils occupent ;ne déroge nullement au principe
général selon lequel le CDI peut cesser par la volonté d’une des d parties contraintes .
Le principe de maintien des contrats de travail doit recevoir application dans tous
les cas où la même entreprise continue à fonctionner sous une direction nouvelle. Les
contrats en cours lorsque survient la modification dans la situation juridique de
l'employeur, se trouvent transférés au nouvelle employeur .Celui-ci doit donc
poursuivre le paiement des salaires et de leur accessoires et est tenu des suites des
contrats en cours à la date où il devient employeur (durée de certificats de travail, date
d'entré du début d'exécution du contrat)
• Modification des conditions du travail
Principe général: plusieurs types de modifications des condition de travail
peuvent intervenir, dont les origines peuvent être : soit de nouvelles dispositions
législatives, réglementaires ou conventionnelles s'appliquant aux contrats en cours; soit
d'une initiative de l’employeur dans le cadre de l’organisation générale des services de
son entreprise; soit d’une initiatives du salarié qui entend voir apporter certaines
modifications à son contrat.
Dans la très grande majorité des cas, l'initiative de la modification des conditions
de travail est le fait de l'employeur. En se plaçant dans cette éventualité, une distinction
générale doit être opérée entre :
La modification découlant de l'organisation des services et n’affectant pas en
profondeur les relations de travail prévues par le contrat de travail lui-même. Le salarie
qui refuse de se plier aux nouvelles règles de ces modifications prendrait la
responsabilité de la rupture du contrat qui s’analyse donc en une démission faisant
perdre le droit au diverses indemnité prévues en cas de licenciement ;

- la modification substantielle affectant les éléments essentiels du contrat de

travail comme les attributions, le salaire, le taux des commissions. Le lieu de travail
(s'il entraîne lors d'une mutation des modifications importantes dans les conditions
d'emploi et si le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilité), l'horaire de
travail (si fa modification est importante par ex. passage d'un horaire de jour à un horaire
de nuit), etc. II s'agit en fait d'une révision du contrat que l'employeur propose à son
salarié et que celui-ci est libre d'accepter ou de refuser. La novation, c'est-à-dire le
changement apporté à la relation contractuelle, ne se présume pas. Elle doit être prouvée
et la preuve incombe à celui qui l’évoque.
B. Les conséquences d'un refus du salarié ou d'un défaut de réponse
Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l'employeur
dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul,
la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut
sanctionner, au besoin par le licenciement. L'employeur peut éventuellement prononcer
un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
30
 La modification du contrat de travail ne peut être imposé, par l'employeur, mais
seulement proposée. En cas de refus, il appartient a l'employeur, soit de renoncer à
modifier le contrat, soit de licencier le salarié. 1l doit alors respecter la procédure de
licenciement, le préavis et le cas échéant, verser des indemnités de licenciement.
Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de
mobilité, clause de changement d'horaire par ex.). La mise en œuvre d'une telle clause
ne constitue pas une modification du contrat soumise à l'accord du salarié si son
application n'est pas abusive, c'est-à-dire si elle est décidée dans l'intérêt de l'entreprise
(et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon
précipitée), etc.

IV. 3: La durée du travail

A. La durée normale du travail
Dans les activités non agricoles, la durée normale est fixée à 2258 heures par
année ou 44 heures par semaine. Pour se protéger des crises périodiques passagères,
l'employeur peut, après consultation des représentants des salariés et, le cas échéant,
des représentants des syndicats au sein de l'entreprise, répartir la durée annuelle globale
sur l'année selon les besoins de l'entreprise à condition que la durée normale n'excède
pas 10 heures par jour.
L'employeur peut aussi, sans que cette mesure entraîne une réduction du salaire
mensuel, réduire la durée normale pour une période continue ou interrompue ne
dépassant pas 60 jours par an, après consultation des délégués des salariés et, le cas
échéant, des représentants des syndicats au sein de l'entreprise en cas de crise
économique passagère ayant affecté l'entreprise ou de circonstances exceptionnelles
involontaires. Si la réduction de la durée normale est supérieure 60 jours par an, la
période de cette réduction doit être fixée par accord entre l'employeur, les délégués des
salariés et. Le cas échéant, les représentants des syndicats dans l'entreprise. A défaut
d'accord, la réduction ne peut être opérée que sur autorisation du gouverneur de la
préfecture ou de la province.
Dans les activités agricoles par contre, la durée normale est relativement élevée
et atteint 2496 heures dans l'année. Elle est répartie par périodes selon les nécessités
des cultures suivant une durée journalière déterminée par l'autorité gouvernementale
compétente, après consultation des organisations professionnelles des employeurs et
des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.

A noter qu'en cas d'organisation du travail par équipes successives, la durée de

travail de chaque équipe ne peut excéder 8 heures par jour. Cette durée doit être continue
sauf une interruption pour le repos qui ne peut être supérieure à une heure. Cependant,
le Code de travail interdit le travail par roulement ou par relais sauf dans les entreprises
où cette organisation du travail est justifiée, par des raisons techniques.
En cas d'interruption collective du travail dans une entreprise résultant de causes
accidentelles ou de force majeure, la duré journalière de travail peut être prolongée à
titre de récupération des heures perdues, après consultation des délégués ou ces des
représentants des

31
 Syndicats dans l'entreprise. Cela doit se faire dans le respect des conditions
suivantes :
- les récupérations ne peuvent être autorisées pendant plus de 30 jours par an;
- la prolongation de la durée journalière de travail ne peut dépasser 10 heures.

B. Les heures supplémentaires

Lorsque les entreprises doivent faire face à des travaux d'intérêt national ou à des
surcroît exceptionnels de travail, les salariés peuvent être employés au-delà de la durée
normale de travail dans les conditions fixées par voie réglementaire. Sont considérées
comme heures supplémentaires:
- les heures de travail accomplies quotidiennement à partir de la 10ème heure
incluse dans les entreprises où les 2288 heures de travail sont réparties d'une manière
inégale sur l’année ,

- les heurts effectuées annuellement à partir de la 2289e heure incluse.

Quel que soit le mode de rémunération du salarié, les heures supplémentaires
donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % si elle sont effectué entre 6 heures
et 21 heures pour les activités non agricoles et entre :5 heures Et 20 heures pour les -
activités agricoles, et de 50% si elles sont effectuées entre 21 heures et 6 heure pour-
les -activités non agricoles et entre 20 heures et 5 heures, pour les activité agricoles.
La majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les heures supplémentaires
sont effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié même si un repos
compensateur lui est accordé.

La rémunération des heures supplémentaires est calculée tant sur le salaire que
sur ses accessoires à l'exclusion : des allocations familiales ; des pourboires (sauf pour
le personnel rémunéré exclusivement au pourboire); des indemnités constituant un
remboursement de frais ou dépenses engagés par le salarié en raison de son travail.

C. les périodes de repos

• Repos hebdomadaire
Le Code du travail garantit aux salariés plusieurs périodes où ils sont dispensés
de travail. Parmi ces périodes, il y a le repos hebdomadaire d'au moins 24 heures allant
de minuit à minuit. Ce repos hebdomadaire doit être accordé simultanément à tous les
salariés d'un même établissement soit le vendredi, soit le samedi, soit le dimanche, soit
le jour du marché hebdomadaire. Cependant, les établissements dont l’activité nécessite
une ouverture permanente au public ou dont l'interruption nuirait au public, sont admis
à donner soit à la totalité de leurs salariés, soit à certains d'entre eux, un repos
hebdomadaire par roulement. L'autorité gouvernementale chargée du travail peut
également, après avis des organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus représentatives, autoriser les
établissements qui en font la demande à donner le repos hebdomadaire par roulement
à leurs salariés.

32
 Le repos hebdomadaire peut être suspendu lorsque la nature de l'activité de
l'établissement ou des produits mis en œuvre le justifie, ainsi que dans certains cas de
travaux urgents ou de surcroît, exceptionnel de travail.
• Jours de fêtes payés et jours fériés
La loi interdit aux employeurs d'occuper les salariés pendant tes tours de fêtes
payés dont la liste et déterminé par voie réglementaires et pendant les jours fériés .
Cependant. dans les entreprises , dont le fonctionnement est nécessairement continu
en raison de la nature de leur activité ou qui ont adopté le repos hebdomadaire par
roulement , le travail peut ne pas être interrompu le jour de fête payé ou le jour férié.
Les indemnités des jours fériés ou de fêtes sont calculés comme suit :
- Le salarié payé l’heure ou à la journée reçoit une indemnité pour le jour de fête
payé égale à la rémunération qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, à
l'exception des indemnités de risques ou de remboursement des frais et dépenses
engagés par lui à l'occasion de son travail.
- l’indemnité pour le jour de fête payé due au salarié dont le salaire est fixé à la
tâche, au rendement ou à la pièce,est égale au 26ème de la rémunération perçue pour
les 26 jours de travail effectif ayant précédé immédiatement le jour de fête payé

- Lorsque le salaire est fixé forfaitairement à la semaine, à la quinzaine ou au

mois, les rémunérations correspondantes ne peuvent faire l'objet d'aucune réduction du
fait du chômage d'un Jour de fête payé ou d'un jour férié, même lorsque ce jour n'est
pas déclaré rémunéré.

• Congé annuel payé

Sauf dispositions plus favorables du contrat de travail, de la convention
collective ,du règlement intérieur ou des usages , tout Salarié a droit, après 6 mois de
service continu chez le même employeur ,à un congé annuel payé dont la durée est fixée
comme suit :

- 1 jour et demi de travail effectif par mois de service ;

- 2 jours de travail effectif par mois de service pour les salariés juvéniles (moins de 1 8
ans);
- la durée est augmenté à raison d'un jour et demi de travail effectif par période
entière; continue ou non, de 5 armées de service, sans toutefois que cette augmentation
puisse porter la durée totale du congé à plus de 30 Jours; de travail effectif. Ce congé
supplémentaire d'ancienneté est appréciée soit à la daté de départ en congé -annuel
payé, soit à la date d’expiration du contrat lorsque celui-ci ouvre droit à l attribution
d'une indemnité compensatrice du congé annuel payé;
- La durée du congé annuel payé est augmentée d'autant de jours qu'il y a de jours
de fêté payés et de jours féries pendant la période du congé annuel payé.
Lorsque le salarié est en CDD, il doit avoir bénéficié de la totalité de son congé
annuel payé avant la date d'expiration de son contrat.

33
 Outre le licenciement pour, cause personnelle qui constitue le principal mode de
rupture, celle-ci peut intervenir en raison de la démission du salarié. Mais d'autres
modes de rupture existent également comme le licenciement pour des raisons
économiques, technologiques ou structurelles, départ à la retraite, départ négocié, force
majeure etc.

V.1: Les licenciements

A. Licenciement pour motif personnel
• principe
La résiliation du CDI à l'initiative de l'employeur est le mode de rupture le plus
réglementé aujourd'hui, afin de sauvegarder la dignité du salarié (procédure, cause
réelle et sérieuse) mais aussi l’intérêt de la société toute entière.
34
 Le régime des licenciements pour motif personnel a connu au Maroc de nombreux
changements avec la mise en œuvre du Code de travail en 2004, qui a bouleversé ce
qui existait antérieurement Avant cette date, il y avait peu de formalités qui pesaient
sur l'employeur lors du licenciement. Mais le nouveau Code a rompu avec le passé.
- en obligeant le chef d'entreprise à respecter la dignité du salarié, en lui
permettant de s'expliquer et de se défendre lors du la procédure de conciliation préalable
qui est obligatoire, améliorée et étendue à tout licenciement :
- en exigeant que tout licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, sous
peine de fortes sanctions civiles.
L'employeur a le droit en principe de rompre le CDI aussi bien pour des motifs
se rattachant à l’exercice de ses prérogatives patronales qu'à fortiori si le salarié a
commis une faute. Il a ce droit sous réserve du respect de formalités dont il peut
d'ailleurs, se disposer dans le cas de faute grave ou lourde commise par l'employé. Mais
ce droit a une limite, celle de l'existence d'un motif de caractère réel ou sérieux qu'il
appartient au juge d'apprécier. En son absence, des dommages intérêts sont alloues au
salarié.

• Le licenciement fondé sur un motif valable

Le licenciement ne peut être fondé que sur un motif valable lié à l'aptitude ou la
conduite du salarié ou les nécessités de fonctionnement de l'entreprise. Pour
sanctionner les fautes non graves, l'employeur dispose d'un éventail de mesures qu'il
doit prendre de manière graduelle. Lorsqu'elles sont épuisées dans l'année, il peut
procéder au licenciement (art. 38). Dans tous les cas, le licenciement disciplinaire est
encadré par un certain formalisme que l'employeur doit respecter (art. 62), malgré que
le licencié n'a droit ni au préavis ni indemnité.
La lettre de licenciement doit toujours énoncer le motif précis du licenciement,
quel qu'il soit. Le législateur s'est placé dans une optique contentieuse : ce document
écrit sera essentiel devant le tribunal. Cette obligation est applicable quelle que soit la
taille de l'entreprise ou l'ancienneté du salarié. Du côté patronal, il ne peut être question
de ne pas motiver précisément la lettre, trémie si le salarié le demande. Dans tous les
cas, la rédaction da motifs doit donner lieu à réflexion:
- ces motifs sont-ils exactement ceux invoqués lors de la procédure de conciliation
préalable ?
- ces motifs peuvent-ils fonder un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?
Une fois rédigés, ces motifs fixent définitivement le cadre du litige éventuel et le
chef d'entreprise ne pourra les remettre en cause. L'employeur ne pourra par exemple
alléguer ultérieurement devant le juge des absences fréquentes du salarié pendant son
service, son absence de conscience professionnelle et son manque d'ardeur au travail,
dés lors que ces motifs ne figurent pas dans la lettre de licenciement. D'une manière
générale, I'employeur ne peut invoquer des faits postérieurs à la procédure de
conciliation préalable.
L'employeur qui n’indique pas le motif dans sa lettre de licenciement ou le fait
de manière trop imprécise, est considéré comme n'ayant pas de motifs sérieux à faire
valoir. En d'autres termes, une imprécision de motifs équivaut à une absence de cause
35
réelle et sérieuse de licenciement. L’irrégularité procédurale est donc assimilée à une
absence de cause réelle et sérieuse. En résumé, on peut dire que la lettre de licenciement
doit énoncer des motifs matériellement vérifiables, qui ne présentent pas un caractère
subjectif.
• Fautes graves du salarié et de l'employeur
En utilisant le terme « faute », le législateur a entendu viser tout type de faute
professionnelle, qu'il s'agisse d'une faute simple, grave ou lourde. A l'évidence se
trouvent écartés du champ d'application, le licenciement individuel pour motif
économique et les licenciements pour certains motifs tels que, par exemple, la maladie
ou l'inaptitude à reprendre l'emploi qui nécessite le remplacement d'un salarié absent.
Sont considérés comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du
salarié la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise;
le fait de commettre à l’intérieur de l'établissement ou pendant le travail, des actes
tels que le vol, l'abus de confiance, l’agression corporelle, le refus délibéré d'exécuter
un travail de la compétence du salaries ; l'absence injustifiée pour plus de 4 jours ou
de 8 demi journées pendant une période de 12 mois etc. (art. 39). Sont considérées
comme fautes graves de l'employeur à l'encontre du salarié; l'insulte grave; la pratique
de toute forme de violence; le harcèlement sexuel etc. Le fait pour le salarié de quitter
son travail en raison de l'une de ces fautes graves de l'employeur est assimilé à un
licenciement abusif. En cas de rupture abusive du contrat de travail par l'une des parties,
la partie lésée a le droit de demander des dommages et intérêts.
• L'indemnité de licenciement
Le salarié en CDI a droit à une indemnité après 6 mois de travail dans la même
entreprise. Son montant est égal à 96 h de salaire pour les 5 premières années, 144 h
pour la période allant de la 6ème à la 10ème année, 192 h pour la période allant de
11ème à la 15ème année, 240 h pour la période dépassant la 15ème année (art 53). A
noter qu'en cas de licenciement disciplinaire suite à la faute grave, le salarié peut être
licencié sans préavis ni indemnité. Cette procédure est cependant encadrée, par un
certain formalisme que l'employeur devra respecter (art 62),
• Le préavis de licenciement
En l'absence de faute grave de l'autre partie, la rupture unilatérale du CDI est
subordonnée au respect du délai de préavis dont la durée est réglementée par les textes
législatifs et réglementaires,

Le contrat de travail, la convention collective, le règlement intérieur ou les

usages. Pendant ce délai, l'employeur et le salarié sont tenus au respect de toutes les
obligations réciproques qui leur incombent. Le non respect du délai oblige le
responsable du manquement à dédommager l'autre partie (art 51).
B. Licenciement pour motif économique, technologique ou structurel
Le licenciement pour ces motifs, totalement indépendant de toute considération
relative à la personne du salarié, ne peut être prononcé que lorsque l'évolution de la
conjoncture économique ou d'importantes mutations technologiques justifient une
suppression de poste. Il suit des procédures différentes en fonction de seuils, appréciés
au regard du nombre de licenciements projetés et de la taille de l'entreprise.
Selon le Code du travail, l'employeur occupant habituellement 10 salariés ou plus,
qui envisage le licenciement de tout ou partie de ces salaries, pour motifs
36
technologiques, structurels ou économiques, doit porter sa décision à la connaissance
des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux à l'entremise,
au moins un mois avant de procéder au licenciement. Il doit, en même temps leur fournir
tous renseignements nécessaires y afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi
que le nombre et les catégories des salariés concernés et la période dans laquelle il
entend entreprendre ce licenciement.
Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux en vue
d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le licenciement ou d'en atténuer les
effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d'autres postes.
L'administration de l'entreprise doit ensuite dresser un PV constatant les résultats des
concertations et négociations précitées, signé par les deux parties, dont une copie est
adressée aux délégués des salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.
Ce type de licenciement est subordonné aussi à une autorisation délivrée par le
gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de 2 mois à
compter de la date de la présentation de la demande par l'employeur au délégué
provincial chargé du travail. La demande d'autorisation doit être assortie de tous les
justificatifs nécessaires et du PV des concertations et négociations avec les
représentants des salariés.
Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les investigations
qu'il jugé nécessaires. Il doit adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas l mois à
compter de la réception de la demande, aux membres d'une commission provinciale
présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, aux fins d'examiner et de
statuer sur le dossier dans le délai fixé ci-dessus. La décision du gouverneur de la
préfecture ou de la province doit être motivée et basée sur les conclusions et les
propositions de ladite commission.
En cas de l'obtention ou non par l'employeur de l'autorisation de licenciement, les
salariés bénéficient, toujours des indemnités de préavis et de licenciement. Toutefois,
en cas de licenciement économique ou technologique ou structurel, sans l'autorisation
administrative, les salariés licenciés ne bénéficient des dommages intérêts que sur
décision judiciaire s'ils ne sont pas réintégrés dans leurs postes tout en conservant leurs
droits. L'employeur et les salariés peuvent aussi recourir à la conciliation préliminaire
ou au tribunal pour statuer sur le litige.
Dans tous les cas, les licenciements autorisés interviennent dans chaque
établissement de l'entreprise, en tenant compte des éléments ci-après : l'ancienneté, la
valeur professionnelle et les charges familiales. Les salariés bénéficient d'une priorité
de réembauchage pendant un an, ainsi que d'indemnités de licenciement s'ils ont plus
de 2 ans d'ancienneté.
V. 2: La démission
Définition de la démission : initiative et imputabilité
La démission est l'exercice par le salarié d'une faculté de résiliation unilatérale
du contrat de travail .Cette manifestation de volonté est induite d'une attitude du salarié,
à l'opposé du licenciement qui mène à la rupture du contrat sur l'initiative de
l'employeur.
La jurisprudence, soucieuse de protéger le salarié, exige une manifestation claire
et sans équivoque de la volonté de celui-ci, qui doit rester libre de toute pression de
l'employeur. En effet, des conflits se produisent toutes les fois qu'une ambiguïté existe
37
sur le véritable auteur de la rupture du contrat de travail. Le salarié, pour obtenir des
indemnités légales ou conventionnelles de rupture et pour bénéficier des indemnités de
chômage, soutient qu'il est l'objet d'un licenciement, alors que l'employeur cherche de
son côté à faire prévaloir la notion de démission, qui le dispose de tout versement
d'indemnités au salarié. Chacune des parties se renvoyant la responsabilité de la rupture,
il n'est pas toujours facile de déterminer, en l'absence d'éléments probatoires et décisifs,
l'auteur de la rupture.
Aussi, depuis quelques années, la jurisprudence distingue l’initiative de la rupture
de son imputabilité/responsabilité. Celui qui prend la décision de rompre le contrat n'est
pas nécessairement à l'origine des faits qui ont conduit à cette rupture. La démission ,
rupture sur l'initiative du salarié qui quitte l'entreprise, peut très bien ne pas lui être
Imputable. Ainsi, même si la rupture émane bien du salarié, mais que celui-ci a été
inévitablement conduit à prendre cette décision en raison de pressions de I'employeur,
la démission est seulement apparente. Il y a, en ce cas, dissociation de l'initiative et de
l'imputabilité, cette dernière incombant à l’employeur.
Cette distinction est essentielle dans la mesure où elle permet de lutter contre
une pratique très courante de certains employeurs : pousser les salariés à la démission
pour éviter de leur donner des indemnités de licenciement. Il a été Juge, par exemple,
que la démission d'une salariée ayant été obtenue par l'employeur à l'aide de procédés
vexatoires et sous la contrainte morale, l'employeur était responsable de la rupture et
devait payer à son ancienne salariée une indemnité de préavis et des dommages et
intérêts pour rupture abusive du contrat de travail.
De même, lorsque l'employeur cesse le paiement des salaires, Le salarié est forcé
de prendre l'initiative de la rupture, et les juges considèrent que c'est à l'employeur
qu'est imputable la rupture du contrat, qui sera qualifiée de licenciement abusif sans
cause réelle et sérieuse et peut, par ailleurs, ouvrir droit au salarié à des dommages et
intérêts.

Cependant, l'imputabilité n'est pas toujours facile à déterminer, la démission

présentant des formes très différentes.
B. Les formes de la démission
C'est le plus souvent par une lettre de démission que se manifeste la volonté du
salarié. Dans ce cas, il est relativement rare que le salarié puisse la retirer ou revenir sur
sa décision. Voici pourquoi certaines entreprises ont parfois développé la pratique dite
"des démissions en blanc", en faisant préparer à l'avance des lettres de démission non
datées, dont on soumet un exemplaire à la signature du salarié lors de l'entretien
d'embauche.
Une démission donnée verbalement sous le coup d'une forte émotion sera souvent
considéré comme nulle, car la jurisprudence exige une décision pleinement consciente
du salarié. Une série de décisions
Rarement à de justes propositions de simples mouvements d’humeur ou de colère
du salarié qui l’amènent à dire qu’il va quitter l’entreprise, alors même que les termes
employés n’expriment pas une volonté réelle de démission.
Les salariés disposent de moyens divers pour éviter que telles expressions de
colère soient , qualifiées de démission, Le moyen le plus efficace est d'obtenir par ex.
le soir même de l'altercation ou dispute, un certificat médical préservant un arrêt
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maladie d'un jour ou deux, tout en prévenant l’employeur de son absence pour maladie
.La colère est alors fréquemment mise sur le compte de la fatigue .
Dans le cas d'abandon de poste ou d'absence injustifiée, la jurisprudence est
vigilante pour caractériser la volonté non équivoque de démissionner. En général
l’absence non justifiée d’un salarié ne suffit pas en soi à caractériser sa volonté non
équivoque de démissionner et qu’il appartenait à l’employeur ,en l’absence de décision
expresse , de prendre l’initiative de la rupture en mettant en œuvre la procédure de
licenciement .De même le retour tardif de congé d’un salarié n’est généralement pas
constitutif d’une démission ,mais il s’agit en revanche d’une cause réelle et sérieuse de
licenciement .
C- Effets de la démission : préavis et chômage
Le salarie démissionné doit poursuivre l’exécution de son contrat de travail
pendant le préavis qui ‘est une obligation réciproque .Il est tenu de poursuivre le travail
jusqu’à son terme ou de verser à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.
Celle-ci est due, quelle que soit l’importance du préjudice subi par l’employeur.
Cependant certaines conventions collectives permettant au salarié d’interrompre
l’exécution de son préavis pour occuper un nouvel emploi.
La durée du préavis résulte de la convention collective, des usages, du règlement
intérieur ou du contrat de travail. Le Code de travail ne comprend que des dispositions
générales sur le sujet et fixe seulement la durée minimale du préavis qui ne peut être
dans tous les cas inférieure à 8 jours. La sanction d'une brusque rupture du contrat de
travail par le salarié, c'est-à-dire de l'inobservation du préavis de démission, est sa
condamnation au bénéfice de l'employeur d'une indemnité forfaitaire égale au sa laire
qui aurait été versé au salarié pendant le temps de préavis. Mais la démission peut
égaiement être considérée comme abusive, et donner lieu à des indemnités
correspondant au préjudice subi par l'employeur.

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