Tendances du marché et de l’emploi

En 2022, le marché du travail en France a connu une nouvelle forte hausse de l’emploi. Voici
quelques points saillants:

 Emploi créé : Au cours des deux dernières années, 1,2 million d’emplois salariés ont été créés,
dont un tiers en contrat d’alternance.
 Chômage en baisse : Le taux de chômage au sens du Bureau international du travail a atteint 7,3
% en moyenne annuelle, son plus bas niveau depuis 1982.
 Halo autour du chômage : Le pourcentage de personnes âgées de 15 à 64 ans sans emploi et
souhaitant travailler a également diminué, atteignant le plus bas niveau depuis 2009.
 Taux d’activité en hausse : Le taux d’activité des 15 à 64 ans a nettement augmenté,
atteignant 73,6 %, son plus haut niveau depuis que l’Insee le mesure au sens du Bureau
international du travail (1975).
 Salaire moyen : En 2022, malgré une forte inflation, le salaire moyen par tête a augmenté dans
le secteur privé et public, mais son pouvoir d’achat a nettement fléchi.

Ces tendances reflètent une dynamique positive sur le marché du travail français, avec une
croissance de l’emploi et une baisse du chômage. Pour en savoir plus, vous pouvez consulter le
rapport complet de l’Insee et de la Dares1.
Par ailleurs, au niveau mondial, le rapport annuel sur les Tendances mondiales de l’emploi met
en lumière les estimations mondiales et régionales de l’emploi, du chômage, de la productivité du
travail et de la pauvreté au travail. Il analyse également les problèmes et les tendances du marché
du travail2.
Enfin, pour l’année 2023, cinq tendances clés du marché du travail sont identifiées, dont
la diminution de l’offre de main-d’œuvre qui continue d’avoir un impact sur le rapport de force
entre les employeurs et les salariés3.
Les grandes tendances du
marché du travail
Le marché du travail vit depuis plusieurs années une réelle révolution. Le
quotidien professionnel des cadres, particulièrement, se transforme. La crise du
Coronavirus (Covid-19) qui a frappé le monde entier début 2020 aura encore renforcé
les transformations déjà à l’œuvre, jouant même parfois un rôle d’accélérateur.

Avant la période de confinement, près de 80% des cadres interrogés sur les
changements professionnels vécus au cours des 3 dernières années citaient
l’intégration de nouveaux outils de travail. 70% environ évoquaient l’élargissement de
leurs missions et la mise en place de nouvelles règlementations, et plus d’1 sur 2 la
multiplication des environnements de travail (télétravail, travail à domicile ou depuis
des espaces de co-working, …). Le futur du travail serait-il déjà là ?

Evolution des métiers et formation professionnelle, métiers d'avenir et nouveaux défis

de l'orientation professionnelle, émergence de nouvelles formes de travail : notre
étude Michael Page/IFOP "Les grandes tendances du marché du travail"* fournit
toutes les clés de lecture pour saisir les enjeux de fond du marché de l’emploi.

N.B : au vu du contexte actuel lié à la crise du Coronavirus, nous avons

volontairement isolé certaines données à temporalité réduite dont la lecture aurait pu
être alterée.
Fin 2018, nous vous livrions l'analyse d'Isabelle Bastide sur les évolutions des modes
de recrutement dans son livre Le Recrutement Réinventé (Ed. du Cherche Midi,
2018). Nous visons aujourd'hui, par l'apport de données collectées sous l'égide de
l'institut de sondage IFOP en février 2020 sur un panel représentatif de 1804 actifs
occupés dont 1 004 cadres, à vous permettre une lecture facilitée d'un marché du
travail également réinventé.

Nous avons choisi pour ceci une présentation détaillée en 6 grandes sections, dont :

La révolution du quotidien professionnel

Les cadres, plus que l'ensemble des actifs, font face aux nombreux challenges de
changements fréquents et divers. Quelle perception les cadres ont-ils des
évolutions de leur fonction ? Les changements sont-ils vécus comme sources
d'épanouissement ou de stress ? Comment les cadres se projettent-ils dans leur
avenir professionnel ?
La technologie et l’humain au cœur des métiers
Métiers techniques et digitaux, emplois de proximité et services à la personne : quand
les métiers décriés reprennent une place centrale (un écho cinglant à la crise du
coronavirus connue début 2020). Quels sont les métiers porteurs aujourd'hui ?
Les métiers d'avenir ? A quelles reconversions les professionnels aspirent-ils et
pour quelles raisons ?

Les nouveaux défis de l’orientation

Les formations techniques et formations courtes ou manuelles (BEP/CAP, Bac pro,
BTS/DUT), longtemps mises de côté au profit de formations perçues plus positivement
(écoles de commerce, école d'ingénieurs, ...), sont aujourd'hui au coeur des enjeux de
recrutement. La faute à une orientation professionnelle trop peu en phase avec le
monde professionnel. Comment faciliter l'orientation professionnelle, et
l'insertion professionnelle des jeunes ? Quels outils mettre en place pour
répondre aux besoins de main d'oeuvre du marché du travail et faire reculer le
chômage ?

La formation professionnelle en question

Dans un contexte de changement rapide et quasi permanent, l'enjeu de la formation
professionnelle et du développement des compétences tout au long de la vie
professionnelle est central. Quelles compétences techniques et soft skills faut-il
pour être et rester compétitif ? Quelles sont les attentes des actifs en matière de
formation professionnelle et d'accompagnement par l'employeur ? Quelle
connaissance ont-ils du CPF (Compte Personnel de Formation) et de son
utilisation ?

L’émergence de nouvelles formes de travail

Le marché du travail se transforme et de nouveaux modes de travail et statuts de
travailleurs émergents. En quête de liberté, de flexibilité, de sens ou d'une
rémunération plus attrayante, les actifs s'essayent à de nouvelles formes de travail,
qui répondent à de nouveaux besoins du marché. Freelancing, travail indépendant,
portage salarial, management de transition : quelle connaissance et quelle
perception les cadres ont-ils des nouvelles solutions de travail flexible ?
Notre connaissance du marché de l'emploi, et du marché du travail plus précisément,
est nourrie par les nombreux échanges que nos consultants experts ont avec nos
clients. Nous accompagnons les entreprises, de la PME au Grand Groupe en passant
par les start-up pleines d'avenir, dans l'ensemble des régions de France
métropolitaine et dans tous les secteurs d'activité.
Le courage des recruteurs face à un marché
candidats volatile
Après des mois d’euphorie, aussi bien du côté du nombre d’offres d’emploi que de celui
des rémunérations, 2024 sera-t-elle l’année qui marquera la fin de cet engouement ?
Alors que le marché de l’emploi semble retrouver un niveau similaire à celui de 2018, le
cabinet Robert Walters mène l’enquête dans sa nouvelle Etude de rémunération, revient
sur les tendances qui ont marqué le marché du recrutement en 2023, et présente les
perspectives pour 2024.

UN MARCHÉ DE L’EMPLOI RESSERRÉ

Retour à la normale pour le marché de l’emploi : après une année 2022 euphorique, le nombre
d’offres d’emploi cadre a subi une baisse de 21% en moyenne en 2023. Si les recrutements ont
tendance à se complexifier, ils se poursuivent tout de même avec des candidats volatiles, qui
postulent au maximum d’offres éligibles : marqués par les augmentations exceptionnelles reçues
l’année dernière, ils restent en veille permanente pour ne pas risquer de passer à côté d’une
belle opportunité.

VERS UN RÉÉQUILIBRAGE DES FORCES

En effet, toujours confiants quant aux opportunités d’emploi dans leur secteur (76%), 55% d’entre
eux souhaiteraient changer d’emploi dans les 12 prochains mois, avant tout pour un meilleur
salaire (94%), pour un autre management (46%), l’évolution de leur carrière (25%), et plus de
flexibilité (23%).

Mais en 2024, les candidats qui se disperseront dans une démarche opportuniste seront mal
perçus par les entreprises, qui ne seront plus prêtes à tout pour recruter. Elles poseront leurs
limites et attendront des candidats un réel projet professionnel : ambitions, compétences à
développer, etc.

L’IA, NOUVEAU CAPTEUR D’ENGAGEMENT

Après une entrée remarquée sur le marché du travail, l’intelligence artificielle continuera
d’évoluer, et cet outil semble être accueilli avec optimisme par les cadres. 79% d’entre eux
déclarent ainsi ne pas être inquiets face à cet outil, et plus de la moitié d’entre eux y voit même
l’opportunité d’améliorer leur productivité, en automatisant les tâches à faible valeur ajoutée par
exemple.

Outre son intérêt opérationnel, l’IA pourrait devenir pour les entreprises un véritable outil de
prévision des démissions des collaborateurs. Une information précieuse quand on sait que 32 %
des cadres préfèrent démissionner que de se confronter ou exprimer leur désaccord. L'IA
permettrait aux managers, échaudés par les récents phénomènes de grande démission, de
porter un autre regard sur le positionnement de chaque collaborateur : sont-ils au meilleur poste
au regard de leurs compétences ? Quels sont les leviers qui les réengageraient ?

QUÊTE DE SENS ? OUI, MAIS PAS À N’IMPORTE QUEL PRIX

 90% des cadres déclarent prêter une attention importante aux valeurs de l’entreprise pour
laquelle ils postulent. Cependant, cette étude permet de constater que ces professionnels
souhaitent avant tout que leur organisation s’engage sur leur équilibre vie pro/vie perso (84%),
puis sur les sujets climatiques et la diversité & l’inclusion (28% et 20%). Si l’on parle de « quête
de sens » depuis plusieurs années déjà, il semblerait qu’il ne s’agisse pas encore de la priorité
n°1 des cadres en France : c’est bien la rémunération qui reste en tête.

Près de la moitié d’entre eux s’attend ainsi à une augmentation pour l’année à venir, et de leur
côté, 53% des entreprises envisagent de revoir les rémunérations à la hausse. Seules 23%
prévoient des augmentations supérieures à l’inflation, et on observera un retour à
l’individualisation des augmentations.

Méthodologie

 Etude de rémunération : données issues d’entretiens réalisés auprès de 50 000 candidats et

clients dans le monde, de janvier à novembre 2023.
 Enquête Robert Walters : enquête réalisée auprès de plus de 1 400 cadres et entreprises
interrogés en ligne en septembre 2023 en France.

Tendances de l’emploi et information

sur le marché du travail

Les économies et les sociétés étant de plus en plus interdépendantes, il devient

impératif de mieux comprendre le monde du travail. Il est essentiel d’avoir en
temps utile des informations ciblées sur les marchés du travail dans le monde –
des informations qui peuvent apporter des réponses aux questions suivantes :

Quelles sont les activités économiques de tel pays et de telle population ?

Quel est le volume de la main d’œuvre et quelle est sa composition ?
A quel niveau de développement économique se trouve le marché du travail
national ?
Combien y a-t il de chômeurs et de demandeurs d’emploi ?
Quelle est la durée du travail et le salaire pour ce travail ?
Quelles sont les inégalités face à l’emploi ?
Quel est le degré de réussite de certains groupes spécifiques, par exemple les
femmes et les jeunes, sur le marché du travail ?
 Pour répondre à ces questions, il est nécessaire d’analyser en détail une foule de
statistiques. Au niveau national, les statistiques sont généralement recueillies
par les agences nationales des statistiques et les ministères du travail. Au niveau
mondial, l’OIT joue un rôle essentiel pour assembler, analyser et diffuser les
informations à la communauté mondiale. Le Département des statistiques publie
les séries statistiques pertinentes et les informations sur la méthodologie dans
les publications habituelles du BIT et dans sa base de données statistiques en
ligne, Laborsta . Le secteur de l’emploi comporte également de nombreuses
ressources , dont la liste suit, ayant pour objet de diffuser les informations sur les
marchés du travail, en identifier les inefficacités (et les bonnes pratiques),
comme la sous-utilisation de la main d’œuvre ou la pénurie de travail décent, et
de conseiller les mandants sur l’utilisation des informations relatives au marché
du travail, aux fins de concevoir et contrôler les politiques de l’emploi en vue
d’améliorer le bien-être des travailleurs tout en favorisant la croissance
économique.
Actualités

1. Tendances mondiales de l’emploi 2011: le défi d’une reprise de l’emploi

(Bientôt disponible)

25 January 2011

Le rapport annuel sur les Tendances mondiales de l’emploi donne les toutes
dernières estimations mondiales et régionales de l’emploi et du chômage, de
l’emploi par secteur, de l’emploi vulnérable, de la productivité du travail et de
la pauvreté au travail, tout en analysant également les problèmes et les
tendances du marché du travail au niveau national. En tenant compte des
tendances et des prévisions macroéconomiques, les rapports Tendances
mondiales de l’emploi passent en revue les perspectives qui se profilent à
court terme pour les marchés du travail de par le monde.

Les grandes tendances du marché de l’emploi en

2023
Par bberardhs / 19 février 2023
Le marché de l’emploi et du recrutement en France a connu de nombreuses évolutions ces dernières
années, et 2023 ne fera pas exception. Voici un aperçu des principales tendances à surveiller cette année.

1. La digitalisation du recrutement
La pandémie de Covid-19 a accéléré la transformation digitale de nombreuses entreprises, y compris dans
le domaine du recrutement. Les entretiens en visioconférence sont devenus la norme, et de plus en plus
d’entreprises utilisent des logiciels de recrutement pour trier les CV et les candidatures. En 2023, nous
pouvons nous attendre à ce que cette tendance se poursuive et à ce que les outils de recrutement basés sur
l’IA et l’analyse de données deviennent de plus en plus courants.
2. La montée en puissance de l’expérience candidat
Les candidats sont de plus en plus exigeants lorsqu’il s’agit de leur expérience de recrutement. Les
entreprises doivent offrir un processus de recrutement transparent, efficace et personnalisé pour attirer les
meilleurs talents. En 2023, nous pouvons nous attendre à ce que les entreprises mettent davantage l’accent
sur l’expérience candidat, en utilisant des chatbots et des plateformes de communication en temps réel pour
interagir avec les candidats et en leur offrant des outils pour mieux comprendre l’entreprise et le poste.

3. L’importance croissante des “soft skills”

Les “soft skills”, telles que la communication, la collaboration et la résolution de problèmes, deviennent de
plus en plus importantes pour les employeurs. Les entreprises cherchent des candidats qui peuvent
s’adapter rapidement aux changements et travailler efficacement en équipe. En 2023, nous pouvons nous
attendre à ce que les entreprises mettent davantage l’accent sur l’évaluation des “soft skills” lors du
recrutement et du développement des employés.

4. La diversité et l’inclusion en tant que priorité

Les entreprises prennent de plus en plus conscience de l’importance de la diversité et de l’inclusion pour
leur succès. En 2023, nous pouvons nous attendre à ce que les entreprises continuent de mettre en place des
politiques et des pratiques pour encourager la diversité et l’inclusion, telles que des programmes de
formation sur la sensibilisation à la diversité et à l’inclusion et des initiatives de recrutement pour des
candidats issus de groupes sous-représentés.

5. L’évolution des modes de travail

La pandémie de Covid-19 a accéléré l’adoption du travail à distance, et de plus en plus d’entreprises offrent
désormais des options de travail flexibles. En 2023, nous pouvons nous attendre à ce que cette tendance se
poursuive, avec de plus en plus d’entreprises offrant des options de travail hybrides ou entièrement à
distance. Les entreprises devront trouver des moyens de maintenir l’engagement et la productivité de leurs
employés dans ce nouvel environnement de travail.

En conclusion, le marché de l’emploi et du recrutement en France continue d’évoluer rapidement, avec un

accent accru sur la digitalisation, l’expérience candidat, les soft skills et l’inclusion et la diversité.
Navigation de l’article

Le courage des recruteurs face à un marché

candidats volatile
Paris, décembre 2023.

Après des mois d’euphorie, aussi bien du côté du nombre d’offres d’emploi que de celui
des rémunérations, 2024 sera-t-elle l’année qui marquera la fin de cet engouement ?
Alors que le marché de l’emploi semble retrouver un niveau similaire à celui de 2018, le
cabinet Robert Walters mène l’enquête dans sa nouvelle Etude de rémunération, revient
sur les tendances qui ont marqué le marché du recrutement en 2023, et présente les
perspectives pour 2024.

UN MARCHÉ DE L’EMPLOI RESSERRÉ

Retour à la normale pour le marché de l’emploi : après une année 2022 euphorique, le nombre
d’offres d’emploi cadre a subi une baisse de 21% en moyenne en 2023. Si les recrutements ont
tendance à se complexifier, ils se poursuivent tout de même avec des candidats volatiles, qui
postulent au maximum d’offres éligibles : marqués par les augmentations exceptionnelles reçues
l’année dernière, ils restent en veille permanente pour ne pas risquer de passer à côté d’une
belle opportunité.

VERS UN RÉÉQUILIBRAGE DES FORCES

En effet, toujours confiants quant aux opportunités d’emploi dans leur secteur (76%), 55% d’entre
eux souhaiteraient changer d’emploi dans les 12 prochains mois, avant tout pour un meilleur
salaire (94%), pour un autre management (46%), l’évolution de leur carrière (25%), et plus de
flexibilité (23%).

Mais en 2024, les candidats qui se disperseront dans une démarche opportuniste seront mal
perçus par les entreprises, qui ne seront plus prêtes à tout pour recruter. Elles poseront leurs
limites et attendront des candidats un réel projet professionnel : ambitions, compétences à
développer, etc.

L’IA, NOUVEAU CAPTEUR D’ENGAGEMENT

Après une entrée remarquée sur le marché du travail, l’intelligence artificielle continuera
d’évoluer, et cet outil semble être accueilli avec optimisme par les cadres. 79% d’entre eux
déclarent ainsi ne pas être inquiets face à cet outil, et plus de la moitié d’entre eux y voit même
l’opportunité d’améliorer leur productivité, en automatisant les tâches à faible valeur ajoutée par
exemple.

Outre son intérêt opérationnel, l’IA pourrait devenir pour les entreprises un véritable outil de
prévision des démissions des collaborateurs. Une information précieuse quand on sait que 32 %
des cadres préfèrent démissionner que de se confronter ou exprimer leur désaccord. L'IA
permettrait aux managers, échaudés par les récents phénomènes de grande démission, de
porter un autre regard sur le positionnement de chaque collaborateur : sont-ils au meilleur poste
au regard de leurs compétences ? Quels sont les leviers qui les réengageraient ?

QUÊTE DE SENS ? OUI, MAIS PAS À N’IMPORTE QUEL PRIX

90% des cadres déclarent prêter une attention importante aux valeurs de l’entreprise pour
laquelle ils postulent. Cependant, cette étude permet de constater que ces professionnels
souhaitent avant tout que leur organisation s’engage sur leur équilibre vie pro/vie perso (84%),
puis sur les sujets climatiques et la diversité & l’inclusion (28% et 20%). Si l’on parle de « quête
de sens » depuis plusieurs années déjà, il semblerait qu’il ne s’agisse pas encore de la priorité
n°1 des cadres en France : c’est bien la rémunération qui reste en tête.

Près de la moitié d’entre eux s’attend ainsi à une augmentation pour l’année à venir, et de leur
côté, 53% des entreprises envisagent de revoir les rémunérations à la hausse. Seules 23%
prévoient des augmentations supérieures à l’inflation, et on observera un retour à
l’individualisation des augmentations.

Méthodologie
 Etude de rémunération : données issues d’entretiens réalisés auprès de 50 000 candidats et
clients dans le monde, de janvier à novembre 2023.
 Enquête Robert Walters : enquête réalisée auprès de plus de 1 400 cadres et entreprises
interrogés en ligne en septembre 2023 en France.
Les principales évolutions du marché du travail

Introduction
Le marché du travail met en relation les salariés, qui offrent leur travail, et les entreprises, qui
demandent ce travail, facteur de production.

I Comprendre le fonctionnement du marché du travail

A. Le marché du travail, un lieu d'échange

Au sens courant, le marché du travail désigne la situation de l'emploi dans une économie :
nombre d'emplois et nature des emplois (qualifications requises), et ainsi l'état et la nature du
chômage.

Au sens économique, le marché du travail est le lieu théorique de rencontre entre l'offre et la
demande de travail. Il met en relation ceux qui offrent leur travail en échange d'une
rémunération (les salariés) et ceux qui demandent de la main-d'œuvre pour leur activité de
production (les entreprises).

Selon la théorie économique, l'équilibre sur le marché du travail permet de déterminer une
quantité et un salaire d'équilibre : à ce niveau de salaire, tous ceux qui acceptent de travailler et
tous ceux qui acceptent de payer le travail sont satisfaits.

Selon l'évolution du marché du travail, donc des variations de l'offre et de la demande, le salaire est
susceptible de fluctuer. Si l'offre est supérieure à la demande, le salaire diminue : l'importance de la
main-d'œuvre disponible par rapport aux besoins permet en effet aux entreprises de proposer des
salaires moins élevés.

Inversement, si la demande est supérieure à l'offre, le salaire augmente : les entreprises doivent
augmenter les salaires proposés pour attirer les candidats.

B. Les composantes du marché du travail : l'offre et la demande

1. L'offre de travail
a. Les déterminants quantitatifs de l'offre de travail

L'offre de travail peut être mesurée par la population active, qui regroupe l'ensemble des personnes
occupant un emploi, salarié ou non, ainsi que celles recherchant un emploi (les chômeurs).

Entre 1975 et 2017, la population active a augmenté de 30 %, passant de 21,8 à 29,3 millions de
personnes. Dans le même temps, le nombre d'emplois en France, mesuré par les effectifs de la
population active occupée, est passé de 21 millions à 26,5 millions, soit une augmentation de 26,2 %.

Les chiffres de la population active permettent de calculer le taux d'activité au sein d'une nation. Le
taux d'activité d'un groupe donné est le rapport du nombre de personnes actives de ce groupe à sa
population totale. Il s'exprime en pourcentage du groupe considéré.
 Par exemple, en France, le taux d'activité des personnes en âge de travailler (15-64 ans) en 2017 se
calcule ainsi :

Nombre d'actifs entre 15 et 64 ans × 100 = 29 300 000 × 100 = 71,5 %

Population de 15 à 64 ans 40 980 000

L'évolution de la population active et celle du taux d'activité dépendent de critères démographiques,

sociologiques et juridiques :

– l'allongement de la durée des études retarde l'entrée des jeunes sur le marché du travail ;

– la hausse de l'âge légal de départ à la retraite à 62 ans (réforme de 2010) augmente le taux
d'activité des seniors (50-64 ans), qui s'élève à 63 % en 2017 ;

– l'évolution démographique et la pyramide des âges : la population française augmente, soutenue

par, outre le vieillissement démographique, un taux de fécondité parmi les plus élevés d'Europe (1,88
enfant par femme en 2018) ;

– l'évolution du solde migratoire mesure la différence entre le nombre de personnes entrées et sorties
sur un territoire au cours d'une année. Entre 1950 et 1975, l'immigration a contribué activement à la
croissance de la population active ; depuis 1975, l'influence de ce facteur diminue.

b. Les déterminants qualitatifs de l'offre de travail : une variété de profils

L'offre de travail regroupe une grande diversité de profils en termes de niveau de qualification, de
compétences (physiques, techniques, sociales...) et de parcours professionnel (expériences).

Aussi, certains secteurs d'activité souffrent d'un surcroît d'offre avec un niveau de chômage élevé,
pendant que d'autres secteurs pâtissent d'une pénurie d'offre (dans le bâtiment ou certains métiers
très spécifiques exigeant des qualifications pointues).

2. La demande de travail
La quantité de travail proposée par les entreprises dépend de la conjoncture, et ainsi des
prévisions réalisées par les entrepreneurs sur le niveau d'activité qu'ils prévoient. En effet, si les
entreprises anticipent une période de croissance et ainsi une hausse de la demande future, elles
seront incitées à produire davantage et donc à embaucher.

La nature de la demande de travail est également variée en termes de profils et de qualités

attendues, de types de contrat proposés...

II Décrire les principales tendances du marché du travail

A. La segmentation du marché du travail

1. La hausse des emplois atypiques

La norme en matière de contrat de travail est le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps
complet. Cependant, une évolution marquante du marché du travail concerne les types d'emploi,
avec une tendance générale à la hausse des formes particulières d'emploi : contrat à durée
déterminée (CDD), contrat de travail temporaire (CTT), contrat aidé, contrat d'apprentissage. Entre
 les années 1980 et le début des années 2000, la part de ces formes d'emploi a triplé, passant de 5 %
à 15 % de l'emploi total. Les jeunes sont particulièrement touchés par ce phénomène de précarisation
des emplois. On assiste donc à une segmentation entre les individus disposant d'un contrat typique
(CDI à temps complet) et ceux qui n'obtiennent qu'une succession de contrats atypiques.

De même, le temps partiel subi (c'est-à-dire non choisi par le salarié) est en hausse. Cette évolution
de la structure des emplois répond au besoin croissant de flexibilité de la part des entreprises, qui
doivent s'adapter à un environnement de plus en plus instable et incertain.

2. La thèse de la segmentation du marché du travail

La réalité du marché du travail montre ainsi qu'il se divise en deux segments principaux
cloisonnés, provoquant une dualisation sociale :

– le marché primaire, où se trouvent des emplois stables, bien rémunérés, à évolution de carrière
intéressante, avec des avantages sociaux importants et des conditions de travail satisfaisantes ;

– le marché secondaire, où se trouvent des emplois précaires, mal rémunérés, offrant peu de
promotion, peu d'avantages sociaux et des conditions de travail difficiles. Les actifs concernés sont
surtout des femmes, des jeunes et des immigrés.

Le marché secondaire permet aux entreprises de diminuer les coûts et d'assurer la flexibilité alors
que le marché primaire permet de favoriser la pérennité de la firme et de fidéliser une partie de la
main-d'œuvre.

La mobilité entre les deux segments est réduite.

B. Un déséquilibre durable sur le marché du travail : le chômage

1. La définition du chômage
L'Insee calcule chaque année le nombre de chômeurs en appliquant la définition officielle du Bureau
international du travail (BIT) adoptée en 1982. Cette définition est utilisée pour effectuer les
comparaisons internationales.

Au sens du BIT, un chômeur est une personne en âge de travailler (15 ans ou plus) qui répond
simultanément à trois conditions :

– être sans emploi, c'est-à-dire ne pas avoir travaillé, ne serait-ce qu'une heure, durant une semaine
de référence ;

– être disponible pour prendre un emploi dans les 15 jours ;

– avoir cherché activement un emploi dans le mois précédent ou en avoir trouvé un qui commence
dans moins de trois mois.

Cependant, il n'est pas toujours facile de mesurer le nombre de chômeurs car les frontières entre
emploi, inactivité et chômage sont parfois très minces. Par exemple, le chômage au sens du BIT ne
tient pas compte des personnes qui recherchent un emploi sans être disponibles (parce qu'elles sont
en formation ou en stage) ou de celles qui sont disponibles sans effectuer de démarches réelles
parce qu'elles sont découragées.

2. La mesure du chômage
 Le taux de chômage s'exprime en pourcentage de la population active et se mesure comme
suit :

Taux de chômage = Chômeurs au sens du BIT/Population active × 100

En moyenne, sur le premier trimestre 2018, le taux de chômage en France métropolitaine s'établit à :
(2,6 millions / 29,3 millions) × 100 = 8,9 %.

3. L'évolution du chômage en France

Le chômage a fortement augmenté dans la plupart des pays développés à partir du début des
années 1970. Son niveau record date de 1994, à plus de 12 %.

En France, si le chômage a diminué de 1997 à juin 2001, passant de plus de 12 à 8,8 %, on a assisté
en parallèle à une croissance des emplois précaires puis à une nouvelle hausse du chômage depuis
le second semestre 2001. À partir de 2005, le nombre de chômeurs connaît un recul historique pour
s'établir, en France, à 7,8 % en 2007, pour une moyenne européenne de 7,1 %.

Le chômage a partout explosé après la crise de 2008, passant d'une moyenne de 7 % en 2007
pour l'ensemble des pays de l'Union européenne à une moyenne d'environ 10 % en 2013, frappant
plus durement l'Italie et la France que le Royaume-Uni et l'Allemagne. En 2017, le taux de chômage
moyen s'établit à 8 %, soit quasiment son niveau d'avant-crise.

La France enregistre un taux de chômage très proche de la moyenne européenne, mais l'écart
s'est creusé progressivement à partir de 2015.

4. Les facteurs d'inégalités face au chômage

Le chômage frappe toutes les catégories de la population active, mais certaines plus que d'autres.

Les principaux facteurs d'inégalités sont :

– l'âge : les jeunes (22,3 %) subissent davantage le chômage que les seniors (6,6 %) ;

– la catégorie socioprofessionnelle : les ouvriers (13,5 %) connaissent plus de chômage que les
cadres (3,3 %). Le diplôme est ainsi une bonne couverture contre le chômage ;

– le niveau de diplôme : les personnes sans diplôme ou uniquement le brevet des collèges
connaissent un chômage élevé (17 %). Le risque de chômage diminue avec le diplôme.

Autre spécificité du chômage en France : la détérioration du marché du travail s'est traduite par une
augmentation du poids des chômeurs de longue durée (plus d'un an). Il touche particulièrement les
seniors, qui éprouvent plus de difficultés à retrouver un emploi après un licenciement : 56,4 % des
chômeurs de plus de 50 ans le sont depuis plus d'un an.
Les politiques de l'emploi
 Introduction

 L'augmentation massive du chômage à la suite de la crise financière de 2008 et son recul

très lent depuis cette période soulignent le caractère fondamental de l'intervention de
l'État dans ce domaine.
 Pour faire face aux déséquilibres du marché du travail et aux nombreuses transformations
induites par le numérique, les pouvoirs publics mettent ainsi en place des mesures
d'accompagnement de l'emploi.
 Ainsi, l'OCDE définit les politiques de l'emploi comme l'ensemble des mesures spécifiques de
lutte contre le chômage et d'amélioration de la situation du marché du travail. Elles ont pour
objet « d'accroître le taux d'emploi de la population en âge de travailler, mais également
d'accompagner financièrement et en matière de formation, les périodes de transition
professionnelles ».
 On distingue plus particulièrement les politiques actives et les politiques passives de l'emploi

 I Identifier les politiques actives de l'emploi

A. L'objectif des politiques actives de l'emploi

Les politiques actives de l'emploi ont pour objectif d'augmenter le volume d'emploi disponible
dans l'économie et d'améliorer l'adéquation entre l'offre et la demande de travail.

B. Les principales mesures mises en œuvre

– Le développement de l'employabilité des personnes à la recherche d'un emploi : les
entreprises ont du mal à trouver des individus qui correspondent à leurs besoins en termes de
compétences. Le redéploiement de la formation professionnelle est donc nécessaire afin de
permettre aux individus d'accéder aux formations indispensables pour répondre aux nouvelles
attentes de la société (développement du numérique et augmentation des emplois qualifiés, par
exemple).

– L'amélioration des services pour l'emploi : la création de Pôle emploi permet de proposer un
interlocuteur unique aux demandeurs d'emploi qui centralise les offres d'emploi et la gestion des
allocations. Elle permet aussi aux entreprises d'améliorer leur recrutement et de trouver les
compétences nécessaires grâce à la gestion des actions de formation.

– La mise en place de contrats aidés ou subventionnés : l'employeur bénéficie d'aides publiques

à condition d'employer des personnes qui ont des difficultés d'insertion dans le monde professionnel
(en raison d'un handicap, de leur âge ou d'une situation de chômage longue durée...).

 II Identifier les politiques passives de l'emploi

A. L'objectif des politiques passives de l'emploi
Les politiques actives de l'emploi sont malheureusement rarement suffisantes pour faire
disparaître le chômage. L'objectif des politiques passives est donc de rendre le chômage plus
supportable grâce à des mesures d'accompagnement et d'influencer la quantité d'offre de travail, en
cherchant le plus souvent à la réduire.

B. Les principales mesures mises en œuvre

– L'assurance chômage permet de garantir le versement d'une allocation aux salariés licenciés
ayant suffisamment cotisé. Elle a pour finalité de garantir le maintien d'un revenu suffisant pour
éviter un processus d'exclusion de la société tout en mettant en place des actions d'accompagnement du
chômeur afin de favoriser sa réintégration.

Remarque : l'assurance chômage est un des dossiers en cours de réforme du gouvernement, avec
plusieurs propositions, notamment un système de bonus-malus pour éviter le recours trop systématique
des entreprises aux contrats précaires.

– Les mesures cherchant à influencer l'offre de travail ont pour objectif d'inciter les individus au
retrait d'activité ou à une entrée plus tardive sur le marché du travail. Ceux-ci ne sont alors pas
ou plus comptabilisés comme des chômeurs.

On peut ainsi favoriser les départs en préretraite ou en congé parental d'éducation ou allonger la durée
des études (le plan pauvreté proposé par le président Macron prévoit ainsi un allongement de la durée
d'études obligatoires jusqu'à 18 ans).

Conclusion
Synthèse vidèo
0:00 / 4:26
Le marché du recrutement :
bilan 2023 et tendances 2024

Ouest-France Emploi | Additi Média

Ouest-France Emploi | Additi Média

Simplifier l’accès à l’information, permet de développer l’emploi sur nos territoires.

Publié le 4 janv. 2024

+ Suivre

La nouvelle année est toujours synonyme de projections et de suivi des

tendances pour l’année qui commence. Pour entamer 2024 de la meilleure
des manières, nous vous proposons une newsletter spéciale rétrospective
2023 et vous dévoilons les principales tendances du recrutement en 2024.
🌟 Toute l’équipe Ouest-France Emploi profite de cette occasion
pour vous adresser tous nos vœux de réussite pour 2024. 🎉

Les chiffres clés du recrutement en 2023

En 2023, plus de 10 millions d’offres d’emploi ont circulé. Même ce chiffre est
témoin d’une année dynamique, le marché du recrutement a connu en 2023
un léger recul par rapport à l’année précédente.

 6 305 771 CDI et 1 329 335 CDD recrutés en France en 2023

(Jobfeed).

 520 000 démissions ont été déposées en 2023, dont 470 000
démissions de CDI. (Dares)
  Dans les 6 mois qui suivent la démission, 8 démissionnaires sur
10 trouvent un nouvel emploi.

 10 867 937 emplois trouvés sur les différents jobboards (Jobfeed).

 84% des emplois sont à temps plein et 16% sont à temps partiel.

 49% des projets de recrutement ont été portés par des TPE
(LinkingTalents)

Le top 3 des métiers qui ont recruté en 2023

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. 📊 Les secteurs qui ont le plus recruté en
2023 sont ceux composés essentiellement de métiers opérationnels et qui ont
connu une forte demande en main-d'œuvre.
Voici les 3 métiers qui ont le plus recruté en 2023 (source Jobfeed) :

 Garde d’enfants (H/F) : 171 132 offres

 Agent d’entretien (H/F) : 153 763 offres

 Vendeur (H/F) : 132 055 offres

Géographiquement parlant, les régions détenant le plus de projets de

recrutement en 2023 sont dans l’ordre : Auvergne-Rhône-Alpes, Ile de France
puis la Nouvelle Aquitaine.

Quelles ont été les tendances en 2023 ?

Plusieurs tendances ont marqué le marché du recrutement en 2023. Les

valeurs et la culture de l’entreprise sont des éléments à mettre en avant
inévitablement. Aujourd’hui, 86% de candidats consultent les avis des
employés sur l’entreprise avant de se décider à postuler. Les candidats sont
de plus en plus séduits par les entreprises qui proposent un environnement
de travail qui leur correspond et qui partage leurs valeurs. 🌱
Ensuite, la satisfaction des candidats joue un rôle important dans le
recrutement. Dans un marché du recrutement en souffrance, l’attention
portée aux candidats se manifeste à plusieurs niveaux :

 dans le respect des délais et la transparence du processus de

recrutement

 dans la qualité de recrutement

 dans la réussite des recrutements sur le long terme

Et quelles seront celles de 2024 ?

En 2024, les tendances majeures en RH reflètent une adaptation croissante

aux évolutions du monde professionnel. 🚀 La digitalisation demeure une
priorité, avec l’intégration accrue de l’intelligence artificielle et
l’automatisation de certaines tâches pour optimiser les recrutements et la
gestion des talents.
L’expérience candidat garde sa place centrale. Une bonne expérience
candidat renforce la marque employeur et séduit les meilleurs talents. 🤝 Les
compétences deviennent plus importantes que l’expérience et les diplômes
dans le processus de recrutement.
Pour ce qui est de la flexibilité au travail, le défi est majeur pour les
entreprises. Le modèle hybride qui combine le travail à distance et en
présentiel doit être amélioré pour satisfaire les salariés. Cela impliquera
des investissements dans des technologies favorisant le travail et à distance et
une gestion adaptée des équipes. 💻
Bien que les nouveaux modes de travail soient plus souples, le bien-être au
travail doit rester une priorité. Les entreprises doivent mettre en place des
initiatives pour soutenir la santé mentale, émotionnelle et physique des
employés. 💫
Dans l’actualité RH de 2024, la gestion des parcours professionnels et une
politique de travail plus inclusive et diversifiée seront de mise.
Pour en savoir plus sur toutes les tendances du marché du recrutement en
2024, rendez-vous sur notre blog pour découvrir l’article complet. ⬇️