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SALAIRE
DES
CADRES
2013
AFRIQUE
LE FILON DE
LEXPATRIATION
CODE DU TRAVAIL
CE QUI DEVRAIT
CHANGER
REBONDIR
EN CRANT
SA BOTE
BUSINESS
COACHING
LES NOUVEAUX
GOUROUS
CADRES
LES RSEAUX
DINFLUENCE
Les documents de
Comprendre un monde qui change
N10 JaNvier 2014 Directeur De Publication abdelmouNaim dilami
DITO
nadia salah
Prsident Directeur Gnral
& Directeur de Publication
Abdelmouman DILAMI
Directeur Gnral
Khalid BELYAZID
Directeur des Rdactions
Nadia SALAH
Directeur Stratgie & Dveloppement
Muriel FLORIN
Rdacteur en Chef
Mohamed BENABID
Secrtaire Gnrale de Rdaction
Meriem OUDGHIRI
Journalistes
Hassan El Arif / Ahlam Nazih
Amine Rboub / Radia Lalhou
Fayal Faquihi /Khadija Masmoudi
Abdessamad Naimi / Franck Fagnon
Ilham Boumnade / Abashi Shamanba
Moulay Ahmed Belghiti
Charlotte Simonart / Laureline Savoye
Mohamed Ali Mrabi / Aziza El Affas
Bachir Thiam / Rime Ait El Haj
Rajaa Drissi Alami
Documentation / Recherches
Lamia Jbara
Rvision
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Direction Commerciale & Marketing
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Khalid El Ja / Adberraouff Jaafari
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Direction artistique
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L'ECONOMISTE
Les Documents de LEconomiste
Dcembre / Janvier 2014
Dpt lgal : 100/1991
Impression : IDEALE
Diffusion : 25 000 exemplaires
70, Bd Massira Khadra, Casablanca
Tl. : 05.22.95.36.00 (LG) -
Fax Rdaction : 05.22.36.59.26
Commercial : 05.22.36.46.32
Transparence
T
rs modres les augmentations de salaires pour les postes
dencadrement. Elles couvrent le taux dinfation de 2013,
pas plus pas moins et ce, en moyenne globale.
Rendre publique cette donne, comme le font Les Documents
de LEconomiste, est un facteur de bonne gouvernance pour
les ngociations salariales qui se droulent en ce dbut dan-
ne. L enqute, ralise par le bureau dtudes Sunergia pour le compte
de LEconomiste, a le grand mrite dapporter de la transparence en ces
temps difciles.
On ne prsente plus les enqutes de salaires signes LEconomiste-Suner-
gia: elles sont le fruit de trs longs et minutieux travaux, dans les entre-
prises mme, et ce, sur un grand nombre de postes bien chantillonns.
Maintenant que dire des chifres relevs en fonction de chaque poste?
Dabord, la stabilit des salaires des cadres refte ces temps de crise, crise
venue de lextrieur, mais aussi et surtout celle que nous nous sommes
fabrique. Il est donc dautant plus important de savoir ce qui se passe
rellement et surtout comment les choses se passent, dans la vraie vie, sur
le terrain des entreprises.
Ensuite, pour les cadres, la valeur de nos chifres est encore plus grande:
grce ces donnes, ils peuvent arbitrer les choix de carrire en meilleure
connaissance de cause.
Enfn, dun point de vue plus macroconomique, il faudra souligner la
(trop) faible profondeur du tissu productif. Il y a quatre ans, il tait as-
soif de cadres: de 2005 2010, tous les coups taient permis pour attirer
un cadre.
Aujourdhui, la situation sest inverse: les lettres des jeunes diploms sen-
tassent la DRH et les cadres expriments saccrochent leur poste, de
peur de tout perdre.
Ce renversement rapide de situation montre bien que la politique cono-
mique des gouvernements est absolument essentielle au dveloppement
du Maroc. Il faudrait juste que les gouvernements en soient conscients. n
Janvier 2014 5
SOMMAIRE
18
coNJoNcTure
AFRIQUE
le nouveau flon
de lexpatriation
6 Janvier 2014
34
38
CONJONCTURE
vers uNe crise De lemPloi ? 8
secTeurs dyNamiques recherchent bons Profils 12
afrique le nouveau filon De lexPatriation 18
GRH
les foNcTioNs Qui reviennent en force avec la crise 22
big daTa nouveaux metiers Pour une nouvelle economie 26
foNcTioN Publique eT ProducTiviTe
une combinaison imProbable ? 30
code du Travail ce Qui Devrait changer 34
CARRIRES
reboNdir en crant sa bote 38
les Nouveaux rseaux Dinfluence Des caDres 44
cadres 2.0 la nouvelle generation De geeKs 50
chaNger de Job en 2014 54
26
72
MANAGEMENT
busiNess coachiNg les nouveaux gourous 58
asseoir soN leadershiP tout un art 62
PariT comment faire exPloser le PlafonD De verre 66
REVENUS
assuraNce-vie oPtimiser sa fiscalite 70
les cadres doiveNT-ils rduire leur train De vie 72
reTraiTe il fauDra travailler Plus longtemPs 76
le fiasco des PlaNs DPargne Dfiscaliss 80
reTraiTe acTive les Prcieux seniors ! 84
ENQUTE
salaires des cadres lecoNomisTe-suNergia 86
Janvier 2014 7
vers une crise
de lemPloi ?
Licenciements, gel des salaires, suppression ou rduction de primes, dsindustrialisation les
dommages collatraux dune conjoncture difcile sont bien rels et afectent tous les secteurs.
Mais sommes-nous face une crise conjoncturelle ou plutt structurelle ? Enqute.
Par amiN rboub
q
uand lEurope tousse, le Maroc tombe malade.
Ladage na jamais t autant dactualit que dans
ce contexte de crise. Mme si les autorits ont
pendant longtemps rechign tenir un discours
de vrit, donc daustrit, en se prvalant de
rsilience et dexception marocaine, la morosit
fait depuis des mois partie du quotidien conomique. Emploi,
croissance, fnances publiques en berne, climat social tendu
tous les indicateurs le prouvent. Parmi les consquences les
plus tangibles de cette crise fgure son impact social. Chifres
lappui, le HCP parle de 54.000 emplois perdus dans le BTP,
entre le 3e trimestre 2012 et la mme priode en 2013. Ce qui
reprsente, selon le Haut commissariat au Plan, la perte la
plus importante depuis que le secteur a commenc connatre
un essoufement il y a deux ans.
En fait, depuis plusieurs mois, lon assiste des licenciements
tous azimuts, des rductions du temps de travail, notamment
dans le textile-habillement, BTP, immobilier, commerce, ser-
vices Autre constat, plusieurs entreprises commencent
revoir leur politique salariale, la promotion du personnel, les
primes dencadrement Si certaines vont jusqu sabrer les
budgets communication, formation, dautres se rabattent sur
les contrats demploi dure dtermine, voire abandonnent
carrment des projets de recrutement. Aujourdhui, tout prte
croire que lon sachemine vers une crise de lemploi. Mme
les cols blancs sont parfois concerns par la prcarisation.
AUCUNES MESURES STRUCTURELLES
Selon Hammad Kassal, professeur dconomie Al Akhawayn,
la problmatique de lemploi a pris de lampleur cause de
laggravation de la crise conomique et de lincapacit des gou-
vernements trouver des mesures structurelles. Du coup, les
mesurettes courtermistes ont engendr une prcarisation de
lemploi tous niveaux confondus. Cette crise de lemploi, luni-
versitaire Kassal lattribue galement la forte dpendance de
notre conomie vis--vis des marchs de la zone euro. LEu-
rope reprsente 60% des exportations du Maroc et plus de
la moiti de ses investissements trangers... Cest dailleurs ce
qui explique la chute des exportations. Une consquence di-
recte de la baisse de la demande europenne dans des secteurs
sensibles comme le textile, lagroalimentaire qui sest aussi
traduite par des fermetures dusines en srie. Depuis, une d-
sindustrialisation sournoise, que les pouvoirs publics tentent
encore tant bien que mal de cacher, a t enclenche (exemples
tout rcents: Fagor, Leoni, Novartis). Le revers de cette m-
daille fait le lit de la prcarisation des mnages et la prolifra-
tion de linformel sous tous ses aspects (marchands ambulants,
contrefaon, contrebande, sous-emploi). Paralllement la
dsindustrialisation, lon assiste une tertiarisation de lcono-
mie avec des services trs faible valeur ajoute. Ce qui laisse
des milliers de jeunes hors du champ productif , prcise Kas-
sal. Les consultants RH font une analyse difrente. Selon le ca-
binet Diorh, la problmatique de lemploi nest pas seulement
due la crise, elle est plus structurelle que conjoncturelle. La
crise conomique ne fait que creuser le dsquilibre structu-
rel entre lofre et la demande demplois. Aux yeux de Essaid
Bellal, DG du cabinet Diorh, et retarde la prise de dcisions
courageuses pour traiter ces dsquilibres par des rformes
audacieuses.
les mesurettes courtermistes ont
engendr une prcarisation de
lemploi tous niveaux confondus
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CONJONCTURE
8 Janvier 2014
LINQUITANT CHMAGE DES JEUNES
Entre-temps, labsence dune relle vision en
matire de cration dentreprises et de len-
trepreneuriat nincite pas les jeunes aller
vers lauto-emploi, la cration de PME-TPE
structures mme dabsorber les masses de
jeunes qui arrivent chaque anne sur le mar-
ch de lemploi, signale lconomiste Kassal.
Aujourdhui, la situation sociale des jeunes est
trs proccupante. Selon des chifres rcents
de la Fondation CDG, en partenariat avec
la Fondation Prvoyance et Voorzorg (Bel-
gique), lemploi des jeunes au Maroc se dis-
tingue aussi par un chmage de longue dure,
puisquen 2011, 65,8% des jeunes chmeurs
le sont depuis plus dune anne. 74,4% des
diplms de lenseignement suprieur sont
chmeurs de longue dure. Les trois quarts
des jeunes chmeurs en milieu urbain le sont
depuis plus dun an. Selon le ministre de
lEmploi, 81 % des chmeurs ont moins de
34 ans.
De lavis de Hammad Kassal, en plus de lab-
sence de stratgie, la difcult de lemploi des
jeunes rside essentiellement dans la faiblesse
de la croissance. Base essentiellement sur la
sous-traitance, la faible croissance limite for-
tement la cration demplois durables et de
qualit. Chaque point de croissance permet
de crer 30.000 emplois avec un taux annuel
moyen de 4%. Or, notre conomie narrive
crer que 120.000 postes, au moment o
350.000 jeunes arrivent chaque anne sur le
march, tient prciser Kassal, qui est aussi
un ancien vice-prsident de la CGEM. En
plus des 54.000 postes perdus dans les BTP,
particulirement dans limmobilier, sajou-
tent 27.000 autres dans lindustrie (y com-
pris lartisanat). Cest dire quil y a pril en la
demeure. La conjoncture actuelle, au cas o
elle perdure, pourrait entraner une crise plus
profonde. Des analystes tirent dj la sonnette
dalarme. Car certes, limpact de la conjonc-
ture est rel, mais il y a aussi un problme plus
profond qui rside dans le modle cono-
mique marocain qui narrive pas dpasser le
stade de la sous-traitance depuis 1965, tient
prciser luniversitaire Kassal.
LURGENCE DUNE APPROCHE
SYSTMIQUE
Au-del du positionnement conomique du
Maroc, il y a aussi et surtout le problme de
linadquation formation/emploi. Daprs
une tude de lAgence franaise de dvelop-
pement (AFD) sur lemploi, 31 % des chefs
dentreprise marocains dplorent le manque
de comptences des jeunes diplms (contre
25 % en Afrique subsaharienne). La majorit
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les jeunes payent le plus lourd tribut
avec 81 % de chmage pour les moins de 34 ans
Chaque point de croissance permet de crer 30.000 emplois avec un taux annuel moyen de 4%. Or, notre
conomie narrive crer que 120.000 postes, au moment o 350.000 jeunes arrivent chaque anne sur le
march
UN MARCH
COMPLEXE
selon le cabinet Diorh, le problme de
lemploi est plus une question dad-
quation entre une offre potentielle
versus une demande dissmine et peu
oriente vers des canaux de recrute-
ment oprants. le march de lemploi
au maroc est complexe dans son appr-
hension. en effet, nous disposons dun
pourcentage infme mais suffsant de
comptences de haut niveau. ces com-
ptences sont prtes sinvestir pour le
dveloppement du pays mais ne trou-
vent pas doffre correspondante leur
niveau dexigences. en mme temps, les
entreprises ont des besoins importants
mais ne disposent pas de moyens ou
ne sont pas prtes intgrer ce niveau
de comptences et dexigences. Pour
ce qui est des comptences disponibles
sur le march interne, except une
minorit sortie des grandes coles de
commerce ou dingnieurs locales et
de profls ayant autofnanc le dvelop-
pement de leurs comptences, la ma-
jorit ne rpond que partiellement aux
exigences des besoins des entreprises,
analyse essad bellal, Dg de Diorh.
CONJONCTURE
10 Janvier 2014
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le seul salut de la croissance durable
passe par la rforme du systme de
formation, comme le montre la trajectoire
des pays mergeants et performants
Certains secteurs enregistrent des pertes sches. 54 000 emplois dans le BTP (5,6% du volume de lemploi du
secteur) et 27 000 postes (2.2%) dans lindustrie et lartisanat, confrment la tendance baissire entame
depuis cinq ans.
FINI LEMPLOI VIE !
Dans un contexte de morosit cono-
mique, de sournoise dsindustrialisa-
tion et de licenciements tous azimuts,
lheure est la mobilisation gnrale.
car cest en priode de crise que lon
doit oprer des rajustements pour plus
de fexibilit et deffcacit. De lavis de
Kassal, universitaire et ancien vice-pr-
sident de la cgem, il va falloir durgence
prendre des mesures institutionnelles
telles que la rforme du code du tra-
vail, instaurer le droit de grve, rendre
le march de lemploi plus fexible .
selon le professeur en conomie, lre
de lemploi vie est rvolue. cest au-
jourdhui une donne universelle qui sup-
pose des ajustements et une adaptation
cette nouvelle donne. Pour y arriver, il
va falloir sans plus attendre sattaquer
au climat des affaires qui est instable,
de manire stimuler linvestissement
dans lindustrie, seule activit cratrice
demplois et de transfert de savoir-faire,
suggre luniversitaire. en mme temps,
il est impratif de revoir tous les outils
ineffcaces en matire de soutien la
cration de lentreprise. il faut sup-
primer tous les freins qui plombent la
crativit et mettre plat le systme
ducatif, renchrit lconomiste.
des tudiants sortant de lenseignement sup-
rieur a du mal trouver un premier emploi.
Principale cause: linadquation des forma-
tions aux postes disponibles. De lavis dEssaid
Bellal, du Cabinet Diorh, il y a une dissonance
systmique dans le systme ducatif. Il a t
compltement dstructur dans les annes
70-80. Cest donc dune reconstruction quil
sagit avec une nouvelle vision, de nouveaux
programmes, de nouvelles approches pda-
gogiques et une gestion des corps enseignants
autrement, plus motivante et plus exigeante.
Aux yeux de lexpert RH: Aujourdhui, lina-
dquation est la rgle dans notre systme du-
catif. Plus on est diplm de luniversit locale,
plus forte est la probabilit de se retrouver
au chmage. Par consquent, seules les per-
sonnes non ou peu diplmes et les diplms
de ltranger ont plus de chances de trouver
plus aisment un emploi en adquation avec
leur niveau dtudes, prcise Bellal. Tout le
df pour la dcennie venir, selon le cabinet
Diorh, consiste rpondre cette dissonance
systmique. Un enjeu majeur qui concerne
lensemble de la socit marocaine dans toutes
ses composantes et en premier lieu lEtat, la
socit civile et le corps enseignant. En lab-
sence dune approche systmique, le Maroc
reste durablement pnalis par cette faiblesse.
Le seul salut de la croissance durable passe par
la rforme du systme de formation. Cest ce
que montre dailleurs la trajectoire des pays
mergents et performants, soutient Essad
Bellal. Luniversitaire Kassal abonde dans le
mme sens. Selon lui, sans une formation
de qualit et sans une relle ouverture de
luniversit sur le monde des afaires et vice
versa, la question de la qualifcation de notre
main duvre restera pose et pour long-
temps encore. Pour sortir de cette impasse,
des questions pralables devront tre poses,
suggre le patron de Diorh: Que voulons-
nous ? Quels objectifs ? Pourquoi ? Avec quels
moyens ? Ce nest quensuite que nous devons
voir le comment. Or, nous avons toujours
voulu rpondre au comment sans dterminer
ni le pourquoi ni le combien. n
CONJONCTURE
Janvier 2014 11
secteurs DYnamiQues
rechercheNT
boNs Profils
desesPeremeNT
Lcart se creuse dangereusement entre les besoins de comptences spcialises des secteurs de
pointe et la ressource disponible. Face une gnration de diplms peu adapts au march, les
secteurs sorganisent comme ils peuvent. E-commerce, tourisme, aronautique ou automobile ont
cr leur propre formation professionnelle. Pour les autres, cest le systme D.
Par radia lahlou & raJaa drissi alami
tous les secteurs souffrent,
y compris les administrations
P
oint de salut sans les sof skills. Les diplmes sont
certes des cls incontournables pour intgrer
le monde de lentreprise, mais les comptences
comportementales ou le savoir-tre ainsi quil est
dfni par les recruteurs reprsentent aujourdhui
un vritable ssame en matire demploi. Si les dif-
frents secteurs peinent trouver les comptences qualifes,
cest dabord cause de linadquation de lofre par rapport
la demande, mais aussi et surtout en raison de la spcialisation
des mtiers et donc de la difcult trouver les profls idoines.
Cette mergence de nouveaux mtiers creuse encore plus
lcart entre les besoins des entreprises et lofre demploi. Tous
les spcialistes sont unanimes: sans multilinguisme, sans
comptences de communication et sans comptences ortho-
graphiques difcile darriver dcrocher le bon poste. Un di-
lemme que vit galement lentreprise pour qui recruter le bon
profl devient un vritable challenge.
Tourisme, aronautique, nouvelles technologies quasiment
tous les secteurs et mme lAdministration sont touchs par
cette carence en profls. Les douanes et les impts indirects
(ADII) traverse actuellement ce dilemme (ndlr : voir LEco-
nomiste du 12 novembre dernier). Avec le dpart la retraite
de ses agents les plus expriments, et la mise en fonction des
nouvelles infrastructures, ladministration peine trouver
les profls adquats. En efet, grce lextension de ses activi-
ts portuaires et aroportuaires (port de Tanger Med, exten-
sions aroport Mohammed V, zone franche), les mtiers de la
douane se sont professionnaliss et surtout spcialiss. LADII
est charge dassurer la protection au niveau de tous les points
de contrle (ports, aroports, magasins et aires de ddouane-
ment aux postes-frontaliers,). Et mme si le budget 2014
prvoit des postes pourvoir, assurer la relve savre tre une
situation dlicate. Deux raisons: la raret des oprations de re-
crutement et labsence de profls dimensionns pour les nou-
veaux mtiers et les postes hirarchiques qui exigent un certain
niveau de comptences. Difcile de remplacer ces postes par
de nouvelles recrues qui ne disposent ni de lexprience ni de
lanciennet des collaborateurs ayant pris leur retraite.
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CONJONCTURE
12 Janvier 2014
DIPLMS DERNIRE
GNRATION MAIS CHMEURS
Et pourtant, le march regorge de diplms
chmeurs dernire gnration. Les statis-
tiques parlent delles-mmes: Au 3e trimestre
de lanne 2013, le taux de chmage national
slevait 9,1% dont 16,5% de personnes di-
plmes En dpit de cela, les cabinets de
recrutement ont du mal dnicher les perles
rares. Un paradoxe confrm par plusieurs
spcialistes RH.
Comment dmler cet inextricable cheveau?
Le manque de polyvalence constitue lune
des difcults majeures lors des recrutements,
souligne Souad Zandy, Consultante senior
Manpower Group Maroc. Flexibilit, capa-
cit dintgration, matrise des langues, culture
gnrale autant de sof kills qui font grave-
ment dfaut la gnration actuelle et qui leur
portent prjudice. Aujourdhui, les entreprises
oprent dans une concurrence acharne qui
fait que les talents recherchs sont des profls
prcis, mais souvent introuvables.
Linadquation entre lofre et la demande,
savoir lemploi et la formation, constituent
aussi un problme rel, ajoute Fadwa Lam-
zal, charge de recrutement DioRH. Sans
remettre sur le tapis encore une fois le sys-
tme denseignement suprieur, les experts
en recrutement parlent plus dune mise ni-
veau des formations disponibles pour mettre
en adquation les profls avec les besoins du
march notamment en ce qui concerne les
nouveaux mtiers. Lobjectif est daccompa-
gner lmergence des difrents secteurs, plus
prcisment ceux qui font appel aux nouvelles
technologies et qui sont en relation troite
avec le dveloppement durable. Rglementa-
tion, infrastructure, comptences, le pays a
massivement investi dans linstauration dun
cadre favorable pour le dveloppement. Tou-
tefois, le besoin en matire de comptences
qualifes se fait encore sentir principalement
dans cette conjoncture. Des mtiers lis
lenvironnement: juriste en droit de lenvi-
ronnement, responsable hygine et propret,
conseiller en dveloppement durable, res-
ponsable dexploitation de sites de traitement,
gestion de projet dassainissement..., en aro-
nautique et dans les mtiers de la logistique
et la supply chain, connaissent une raret au
niveau de lofre, avance Souad Zandy.
UNE ACADMIE
POUR LE E-COMMERCE
Le e-commerce, un secteur qui a vu le jour il
y a prs dune dizaine dannes, soufre aussi
du manque de profls adquats. Les laurats
CONJONCTURE
LES PERLES RARES PAR SECTEUR
u OffshOre commerciaux matrisant diffrentes langues
u e-cOmmerce Dveloppeurs web polyvalents
u finances: analystes fnanciers
u assurances: actuaires
u BTp: conducteurs dengins
u agrOalimenTaire : mtiers de lindustrie laitire
u hTellerie: revenues managers, Web distribution managers, butlers
u TOurisme: mtiers de lecotourisme
u arT, cinma eT prOducTiOn visuelle : scnaristes, directeurs de photos,
ingnieurs en acoustique
le march regorge
de diplms
chmeurs dernire
gnration , trop
souvent inadapts
aux nouveaux
besoins
Les chasseurs de ttes sarrachent les actuaires, spcialistes de lapplication du calcul des probabilits et de la
statistique aux questions dassurances.
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14 Janvier 2014
CONJONCTURE
matrisent souvent une seule spcialit et ne
peuvent pas grer tous les aspects dune plate-
forme, explique El Amine Serhani Al Idrissi,
le prsident de la Fdration du E-commerce
(FNEM). En tant que chef dentreprise op-
rant dans le secteur, il ajoute que souvent, il
se retrouve recruter prs de 6 personnes
afn de grer une seule plateforme. Or, dans
dautres pays, les profls exerant dans ce sec-
teur disposent dun savoir faire polyvalent.
Cration de sites web, gestion du paiement
lectronique, droit du consommateur, com-
mercialisation
Aussi la FNEM a-t-elle mis en place un site
web ecom-job.ma ddi au recrutement
dans le domaine du e-commerce. Un espace
de rencontre entre professionnels et res-
sources. Une convention de partenariat a t
sign avec lEcole Mohammedia des ing-
nieurs (EMI), ENCG, Universit Hassan II,
afn dalimenter la banque des donnes. La
fdration vient aussi de crer en novembre
dernier une acadmie de e-commerce, dont
lenseignement est conf des experts fran-
ais.
Ce nest pas le seul secteur sorganiser en ma-
tire de formation. Le Groupement des indus-
tries marocaines aronautiques Gimas a aussi
mis en place lInstitut des mtiers daronau-
tique (IMA). La cration de lIMA a eu lieu
suite une collaboration entre le ministre de
la formation professionnelle et le Groupement
des professionnels du secteur. Selon le Gimas,
il y a prs de deux ans, un technicien spcia-
lis en assemblage dlments de structure, en
chaudronnerie aronautique,tait un profl
rare trouver. A prsent, depuis 2011, lIMA a
form plus de 1.000 oprateurs dans difrents
mtiers de laronautique. Ceci a permis aux
100 entreprises qui oprent dans le secteur de
rduire le cot quengendre la formation au
niveau interne.
Le secteur de lautomobile a aussi bnfci
dans le cadre du programme Emergence du
lancement de 4 instituts de formation dans
les industries et mtiers de lautomobile. Deux
sont dj oprationnels. En janvier 2014, le 3e
centre sera ouvert la zone franche de Knitra.
A prsent, nous navons pratiquement aucun
manque en matire de profls. Puisque, ce sont
les patrons dentreprises qui proposent lins-
titut le contenu de la formation en fonction
des postes dsirs, souligne Abdelaziz Mefah,
Prsident de lAssociation marocaine pour lin-
dustrie et le commerce de lautomobile.
Une tude mene par lAnapec montre que
lofshore est en tte des secteurs forte de-
mande demploi avec prs de 27% de lofre
nationale, soit 34 500 postes dici fn 2014.
Avec 5 000 emplois crs en moyenne chaque
anne, le secteur peine trouver les profls
adquats. Le nombre de ressources ayant des
capacits linguistiques correspondant au ni-
veau dexigence de nos clients, est largement
insufsant. Cest le principal frein une plus
forte croissance de notre activits, souligne
uuu
LES BESOINS EN RECRUTEMENT
lurgence
imprieuse est dans
ladquation entre
formation et ralit
du march
Dans lhtellerie ou le tourisme, certaines fonctions sont totalement introuvables. Une pnurie dangereuse
pour le maintien de la Vision 2020.
Ltude mene par lAnapec estime les besoins exprims par les entreprises entre 2012 et 2014 131 750 ofres.
Cest lofshoring et lautomobile qui canalisent la majorit des besoins avec 27% et 20% de lensemble des
opportunits recueillies.
Youssef Chrabi, prsident de lAssociation
marocaine de la relation clients.
DANS LE TOURISME, CERTAINS M-
TIERS SONT INTROUVABLES
Autre levier de lconomie, le tourisme. Si le
Maroc a fortement investi dans le secteur, les
profls pointus manquent toujours.
Communication orale et crite, matrise des
langues... ces volets doivent tre dvelopps
pour tous les mtiers du tourisme. Autant
le faire, par le biais de la formation continue
dans les entreprises, avance Tijania Birouk-
Tpegnier, Prsidente de la commission RH
et formation de la Fdration nationale du
tourisme. Certains mtiers sont mmes en
pleine mutation, comme celui des agences
de voyage, fortement concurrences par les
rservations sur le Net. A prsent, il devient
difcile de trouver de bons conseillers en
voyage, ajoute Tijania Birouk-Tpegnier.
Pour ce qui de lhtellerie de loisirs, les pro-
fls danimateurs sont aussi rares. Des ani-
mateurs qui allieraient aussi bien les com-
ptences en animation sportives, culturelles,
scniques... que les comptences technolo-
giques audiovisuelles sont difciles trouver,
confrme encore la spcialiste. Les entreprises
font gnralement appel des trangers pour
ce type de postes. Dans lhtellerie de luxe, le
majordome particulier pour clients VIP, plus
communment appel butler, reste inexis-
tant. Les postes plus fonctionnels, les Revenue
managers (charg de loptimisation du chifre
dafaires global de lhtel), ou les Web distri-
bution managers, sont encore introuvables.
Aujourdhui, le client exige lexcellence do
la ncessit de dvelopper des comptences
en qualit, recommande Tijania Birouk-T-
pegnier. Il est aussi important de signaler la
raret des mtiers mergents lis au tourisme
responsable, Ecotourisme, etc.
Si lofshore et le tourisme sont les plus de-
mandeurs de comptences pointues daprs
ltude de lAnapec, les fnances cherchent
aussi du sur-mesure. Ce secteur soufre dun
manque norme en matire de RH qualifes.
Le profl danalyste fnancier est le plus rare
trouver. Nous avons du mal embaucher
des gens expriments, souligne Khalid Ben-
hlima, le DRH de BNP Paribas Mditerrane
BP. Au niveau des assurances, un autre profl
est presque inexistant. Il sagit des actuaires.
Nous sommes obligs de leur dispenser des
formations. Par ailleurs, puisquil ny a que 15
ou 16 assurances sur la place, les chasseurs de
ttes sarrachent les actuaires, ajoute la DRH
de la Marocaine Vie. n
CONJONCTURE
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FINANCE 3 191
ENSEIGNEMENT 4 083
TEXTILE & HABILLEMENT 4 155
INDUSTRIE 4 506
SERVICES DIVERS 4 684
DISTRIBUTION 6 527
AGROALIMENTAIRE 7 273
TOURISME
HOTELLERIE
RESTAURATION
19 424
BTP
14 192
AUTOMOBILE
24 986
OFFSHORING
NTIC
34 537
16 Janvier 2014
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afriQue
le Nouveau filoN
de lexPaTriaTioN
Les cadres marocains marchent sur les pas de leurs entreprises qui trouvent
sur le continent une vritable opportunit de croissance. Ingnieurs, banquiers ou experts,
ils ont fait le choix de lexpatriation pour booster leur carrire.
Par ilham boumNade
s
i depuis des sicles, lAfrique de lOuest a attir les
commerants marocains, notamment le Sngal ou
la Cte dIvoire, cest au tour des hautes comptences
dtre sduites par le continent. Un trend qui saligne
sur la tendance enregistre aussi dans dautres pays.
Le berceau de lhumanit en pleine phase ascendante sduit
par les nombreuses opportunits que sa croissance ofre.
Ces 10 dernires annes, nous avons enregistr un intrt
trs fort des Marocains pour lAfrique , explique Abdellatif
Bendahane, conseiller du prsident du Burkina Faso et ancien
directeur de lAfrique aux Afaires trangres. Ces hommes
et femmes marchent le plus souvent sur les pas de leurs en-
treprises. Le bal a t ouvert par les banques et les oprateurs
tlcoms. Chaque institution a sa propre stratgie dans ce
domaine. Maroc Telecom est prsent au Gabon (Gabon Tl-
com), en Mauritanie (Mauritel) au Burkina Faso (Onatel) et
au Mali (Sotelma). Loprateur dploie des expatris en nombre
limit dans ses fliales car il sappuie beaucoup sur les comp-
tences locales. Le prsident de la socit est toujours du pays
dorigine tandis que le directeur gnral est expatri. Les autres
expatris sont des experts de haut niveau dtachs pour des
missions dure limite. Maroc Telecom arrive mobiliser
sans difcult les ressources ncessaires, les dparts se font
toujours sur la base du volontariat , confe le management
dIAM. Aujourdhui, une exprience en Afrique sur un CV
est extrmement valorisante vu lintrt grandissant des entre-
prises marocaines pour ces marchs.
Outre les dtachements de postes permanents, les comp-
tences marocaines sont souvent sollicites pour des missions
particulires ou des projets chance prcise. Cest le cas
notamment de Buzzichelli Maroc qui a dpch 20 expatris
marocains pour les travaux dune centrale lectrique au Came-
roun. Lexpatriation ofre galement des avantages fnanciers
qui varient dune entreprise lautre. Pour Maroc Telecom:
Les avantages accords sont conformes aux pratiques des
grands groupes internationaux.
UN CHOIX MESUR
Lexpatriation vers lAfrique nest pas toujours un choix anodin
surtout dans les zones haut risque ou instables. Ce risque est
souvent couvert par dimportantes primes surtout au sein des
un panel davantages financiers,
souvent conformes aux pratiques
internationales
CONJONCTURE
18 Janvier 2014
uuu
multinationales. Une installation long terme
avec une famille charge doit le plus souvent
tre bien tudie. Il ne faut pas oublier que
lexpatriation est une afaire de famille. La
dcision de sexpatrier se prend en famille
en analysant le pour et le contre. Souvent, le
conjoint doit faire le choix de sacrifer sa car-
rire ou de la mettre entre parenthse , ex-
plique Mohamed Elghazi, DG du Crdit du
Sngal (fliale dAttijariwafa bank). Le pre-
mier paramtre prendre en considration
demeure la scolarit des enfants. Chacun
des expatris bnfcie dun suivi particulier.
Leur situation est revue rgulirement et sils
expriment le souhait de rentrer, ce qui arrive
rarement car ils se sentent bien l o ils se
trouvent, ils reprennent leur service chez Ma-
prs de 10 000
marocains
rsideraient
en afrique du sud
et subsaharienne
roc Telecom , confe loprateur.
La Banque Populaire, dont 14 cadres ont t
dtachs pour la gestion de ses fliales en Cte
dIvoire, Guine ou Centre Afrique, essen-
tiellement des postes de direction, dploie
elle aussi un accompagnement en amont et
pendant lexpatriation. Outre le programme
dimmersion par des stages ou des formations
spcifques, les cadres expatris bnfcient
du soutien total des quipes sur place. Tout
est mis en uvre pour faciliter linstallation
des expatris et leur intgration aussi bien
dans lenvironnement professionnel que so-
cio-culturel du pays daccueil, explique Mo-
hamed Meskine, directeur Filiales & Partici-
pations la BCP.
Pour lheure il nexiste pas encore de statis-
tiques prcises sur le nombre dexpatris maro-
cains dans le continent. Selon les donnes du
ministre en charge des Marocains rsidents
ltranger, 9 366 Marocains rsident en Afrique
subsaharienne et en Afrique du Sud. n
CONJONCTURE
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Janvier 2014 19
mOhamed hmidOuche
le DoYen De la baD
impossible de faire le tour des couloirs de la baD tunis sans entendre
parler de lui. rien dtonnant puisque les murs le connaissent bien. moha-
med hmidouche est le doyen de la baD avec 36 ans dexprience. il a t
quasiment de tous les vnements majeurs de lhistoire de linstitution.
ses collgues se plaisent le qualifer de mmoire de la baD. il rejoint
la banque en 1978 aprs une licence en conomie luniversit de nice. il a
galement obtenu luniversit nationale de cte divoire un diplme des
tudes approfondies (Dea) en conomie et fnance montaires en 1981.
Je nai jamais travaill ailleurs qu la baD , confe avec beaucoup de
fert hmidouche. De mars 2011 jusqu octobre 2013, il a t prsident
du comit permanent pour lexamen et la mise en uvre de la dcen-
tralisation (PecoD). avant ce poste, hmidouche avait servi dans plusieurs
bureaux extrieurs de la banque en tant que premier reprsentant rsi-
dent du bureau rgional de la baD au sngal, qui couvre galement la
mauritanie, la gambie, le cap vert et la guine bissau. il a t de 2 000
2003 le reprsentant plnipotentiaire non rsident de la baD en tunisie
avec rsidence au caire. a ce titre, il a contribu la mise en place et
loprationnalisation de lagence temporaire de relocalisation du groupe
de la baD tunis. une relocalisation, sans prcdent dans lhistoire des
banques multilatrales de dveloppement, de 5 000 membres du person-
nel de la banque et de leurs dpendants, dabidjan tunis. Durant sa lon-
gue carrire, il a pu rencontrer de nombreuses personnalits infuentes.
Jai toujours le souvenir de ma rencontre avec nelson mandela en avril
1992 au sige de lanc Johannesburg quelques mois aprs sa sortie de
prison et avant quil ne soit lu premier prsident de lafrique du sud ,
raconte hmidouche.
aBdellaTif Bendahane
conseiller Du PrsiDent Du burKina faso
ctait le monsieur afrique des affaires trangres marocaines. ab-
dellatif bendahane est lun de ces marocains qui connaissent parfai-
tement le continent africain. il a dirig la direction de lafrique durant
7 ans. lexpertise de bendahane obligea salaheddine el othmani,
lpoque ministre des affaires trangres, le maintenir en poste
malgr quil ait atteint lge de la retraite. son passage au ministre
correspond une vritable priode charnire dans les relations du
maroc avec les autres pays de lafrique. les diffrentes visites effec-
tues par le souverain ont ouvert les portes et permis de multiplier
les opportunits pour les entreprises marocaines.
bendahane quitte son poste au ministre en 2012, pour crer son ca-
binet, bD consulting. m. afrique a trs bien rebondi. Depuis un an, il
occupe le poste de conseiller du prsident du burkina faso, blaise
compaor. ce dernier est lun des hommes forts de lafrique. ben-
dahane accompagne plusieurs entreprises dans leurs projets au
burkina et en afrique de louest plus gnralement. il a une vision
bien particulire de la coopration maroco-africaine. il ne faut pas
uniquement tudier les opportunits dinvestissement pour les ma-
rocains en afrique mais galement attirer les capitaux africains pour
investir au maroc , explique bendahane.
ILS ONT BTI LEUR CARRIRE
SUR LE CONTINENT
Le M. Afrique du Maroc
est maintenant conseiller
de lun des hommes forts
du continent, le prsident
Blaise Compaor.
CONJONCTURE
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20 Janvier 2014
mOhamed elghazi
aDministrateur Directeur gnral Du crDit Du sngal
(grouPe attiJariWafa banK).
il est de ces pionniers qui ont contribu lexpansion des banques marocaines
en afrique. mohamed elghazi a t le premier directeur gnral lancer et di-
riger la premire fliale du groupe attijariwafa bank en afrique subsaharienne (au
sngal). green field attijariwafa bank sngal a dmarr ses activits en juillet
2006. sen sont suivies 2 acquisitions et 2 fusions qui ont donn lieu dbut 2009
lmergence de la premire banque de lumoa, cbao, groupe attijariwafa bank. une
anne plus tard, dbut 2010 et la faveur de lacquisition par le groupe aWb des 5
fliales subsahariennes du groupe crdit agricole, elghazi est nomm la tte du
crdit du sngal. fonction quil continue occuper ce jour. 7 annes dexpatria-
tion au sngal (23 ans au sein du groupe attijariwafa bank) que elghazi qualife de
riches en rebondissements. ces annes passes la tte du crdit du sngal ont
permis la ralisation de nombreux projets structurants, de la restructuration de la
fliale avec la mise aux normes et standards du groupe aWb, et tout rcemment la
migration du systme dinformation de la fliale vers la nouvelle plateforme si du
groupe , tmoigne le Dg pour qui on a rarement la chance dans une carrire de
vivre autant de ralisations en si peu de temps et un panouissement professionnel
total. seule lexpatriation offre cette possibilit.
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les foNcTioNs
Qui reviennent
eN force
avec la crise
GRH
22 Janvier 2014
Rationaliser les dpenses, maximiser les profts
En temps de crise, cette proccupation frle lobses-
sion faisant des cost-killers, directeurs commerciaux
et autres fonctions gnratrices de proft, les stars
incontestes de lentreprise. Tour dhorizon.
Par Nahlam NaZih
DIRECTEUR COMMERCIAL
On se les arrache! Les bons directeurs com-
merciaux sont une denre rare. Les entre-
prises mettent le prix fort pour les sduire, et
pour cause, la rentabilit du business repose
sur leurs paules. Le directeur commercial
est le numro deux de toute organisation. Il
sagit carrment dun directeur gnral ad-
joint, prcise Ali Serhani, directeur associ
du cabinet Gesper Services. En ces temps de
crise, lon compte sur eux pour explorer de
nouvelles sources de revenu, trouver de nou-
veaux clients, y compris linternational, et
maximiser les profts mme quand le march
fait grise mine. Un directeur commercial jus-
tifant dune exprience de 5 10 ans peut
toucher jusqu 50.000 DH nets par mois.
Mais sa rmunration variable (com-
missions) peut lui permettre de tripler
son salaire fxe.
AGENT DE RECOUVREMENT
La crise leur va si bien! Les chasseurs
des mauvais payeurs croulent sous
les demandes de recouvrement, et
surtout depuis le dclenchement de
la crise. Ces trois dernires annes,
lactivit progresse de 130 200%. Cest
une croissance exponentielle, rvle
Abdelha Lazrak, fondateur du cabinet
Capital Services. Les cabinets de recou-
vrement, de leur ct, poussent comme des
champignons. Il en existe actuellement
entre 100 et 150, dont une quinzaine ma-
jeurs. Un mtier problmes, surtout avec
la conjoncture morose et le resserrement des
liquidits. Si la profession monte, le taux
de recouvrement des crance, lui, stagne. Il
devient de plus en plus difcile de rcuprer
des fonds, souligne Naoufel Lazrak, grant
associ de Maroc Crances. Les recouvreurs
sont donc obligs de trouver des compromis.
Nous sommes aujourdhui obligs de r-
chelonner des petits montants, de 10.000 ou
15.000 DH sur 4 5 chances, alors quavant
ctait facilement rcuprable.
GRH
Janvier 2014 23
DIRECTEUR DES RESSOURCES
HUMAINES
Eh oui, mme les DRH sont incontournables
en temps de crise, car ce sont eux qui grent
la force de travail. Ils peuvent arbitrer plu-
sieurs sujets, comme lopportunit de plans
sociaux, les actions de formation, ce sont
aussi des personnes qui matrisent les rela-
tions avec les syndicats, linspection du tra-
vail, les organismes de protection sociale,
A linstar des directeurs commerciaux, les
DRH expriments ne courent pas les rues.
Il est trs difcile de dnicher loiseau rare.
Leur rmunration va de 20.000 60.000
DH, en fonction de leur anciennet et de la
taille de lentreprise.
REVENUE MANAGER
Il a en charge de fxer les tarifs des chambres
dhtels et billets davion, en tenant compte
de tous les paramtres du march. Cest un
profl nouveau dans le secteur dont la fonc-
tion est doptimiser le prix pay par client,
explique Marc Tpt, vice-prsident du
groupe htelier Risma. Il existe des tarifs
difrents des chambres dhtels et billets
davion, selon quils soient achets directe-
ment, travers une agence de voyage, sur le
site Internet des oprateurs ou sur des sites
de rservation en ligne. Le revenue mana-
ger doit analyser tout cela et trouver le prix
moyen optimal, poursuit-il. Les tarifs de la
concurrence, la saison et les taux de rem-
plissage des avions ou tablissements hte-
liers doivent galement tre intgrs dans les
calculs. Une tche difcile qui requiert des
connaissances en mathmatiques. Les profls
spcialiss sont rares, mais de plus en plus
demands. Leurs salaires varient de 7.000
25.000 DH, selon leur exprience.
COMMUNITY MANAGER
Des profls jeunes, branchs et surtout ex-
perts en matire de rseaux sociaux. Les
community managers ont la cote en ce mo-
ment, surtout auprs des grandes chanes
htelires. Ils doivent pier tout ce qui cir-
cule sur la toile propos des enseignes quils
reprsentent. Leur mission est den dfendre
la rputation et limage de marque sur le web.
Ils doivent aussi largir la communication
et dvelopper la notorit de ltablissement,
rajoute Marc Tpt. En priode de crise,
tous les moyens sont bons pour dmarcher
de nouveaux clients. Toutes les enseignes
essaient, via leur community manager, de
prouver quelles sont les meilleures. Pour ce
genre de poste, les salaires vont de 10.000
15.000 DH.

COST-KILLER
Il peut sagir dun directeur des achats ou dun
directeur logistique. Des postes cls, dont la
mission est de faire la chasse aux cots ca-
chs et doptimiser au mieux les charges.
Ils peuvent acheter des services, des qui-
pements, des matires premires, des den-
res, ils sont donc tenus de bien connatre
les rouages des marchs et de matriser lart
de la ngociation. Ce sont gnralement des
laurats de grandes coles ou des ingnieurs.
Dans les grandes entreprises, les dbutants
peuvent dmarrer leur carrire 15.000 DH.
Les seniors, eux, montent jusqu 60.000 DH,
sans compter les avantages en nature, dont
une voiture de fonction.
CONSEIL
Les conseils en fnance, expertise comp-
table, fscalit, ont galement le vent en
poupe. Les entreprises veulent du conseil
aujourdhui. Nous avons ressenti ce besoin
ces dernires annes, relve Rda Baghdadi,
associ du cabinet Firec&Associs, lun des
rares cabinets daudit, de conseil et dexper-
tise comptable certifs au Maroc. Notre
croissance annuelle est de 30%, ajoute-t-il.
Bien entendu, les performances varient dun
cabinet lautre, mais la tendance est bien l.
Les entreprises sont plus sensibles la ma-
trise des fcelles de la fscalit, loptimisation
de la gestion de la trsorerie et la rationa-
lisation des difrentes dpenses. Beaucoup
nhsitent plus se faire accompagner.

DIRECTEUR DU SUPPORT
Cest un poste de premier ordre. Le directeur
de support gre plusieurs chantiers, tels que
les achats, les RH ou encore linformatique.
Il doit veiller la bonne afectation des res-
sources (humaines, matrielles et fnan-
cires) dans les difrents dpartements. Il
supervise et assure le suivi des oprations. Le
salaire du directeur du support avoisine les
80.000 DH dans les grandes structures.

DIRECTEUR DE MISSION
Crise ou pas crise, cest lun des mtiers en
vogue du moment. Le directeur de mission
se voit confer la gestion dun dossier par le
directeur gnral ou le PDG. Lobjectif tant
de le prparer occuper par la suite une
fonction stratgique au sein de lentreprise.
Cest un poste de plus en plus courrant par-
mi les fliales des multinationales. Les profls
recherchs sont surtout des laurats dcoles
franaises et amricaines. Les plus expri-
ments peuvent dcrocher jusqu 50.000
DH par mois. n
GRH
24 Janvier 2014
GRH
Nouveaux
meTiers
Pour uNe
Nouvelle
ecoNomie
26 Janvier 2014
GRH
Phnomne de mode ou volution technologique profonde ? Le Big Data est devenu en
quelques mois une proccupation majeure dans de nombreuses entreprises. Face la profusion
de donnes numriques produites travers le monde, les besoins en comptences
sont nombreux. Gestion des donnes, analyse ou communication des informations.
Autant de fonctions qui devraient largement recruter.
Par rime aiT el haJ
Janvier 2014 27
LES MTIERS DU WEB
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digiTal
Big daTa
inTelligence
eT veille
rseaux sociaux
communitY manager
stratge Digital
resPonsable e-rPutation
DveloPPeurs
moteurs de recherche
rfrencement
aDministrateur
Des Donnes big Data
sPcialiste
De loPtimisation
sPcialiste De lchange
De Donnes
sPcialiste De la scurit
recherche De linformation
analYste
i
l faut ladmettre, le web sest impos au fl
des ans comme une ppinire de start-up
mais aussi de nouveaux mtiers. Malgr
labsence de chifres au Maroc, il suft dob-
server un tant soit peu le march de lem-
ploi pour sen rendre compte. Il nest pas ici
question de-entreprises, qui foisonnent aussi
mais qui ne font que dmatrialiser linterface
client. Il sagit bien de nouveaux emplois. Cer-
tains dentre eux nexistaient pas quelques an-
nes plus tt, dautres sont une adaptation de
mtiers davant lre du web.
Pour se faire une ide de la structure de ces
emplois, il faut savoir quil existe trois grandes
matrices qui se cachent sous cette mystrieuse
(et trs vague) appellation de web. Chacune
dentre elles gnre un sous-ensemble de m-
tiers foncirement difrents. Ces trois familles
du world Wilde Web sont le Digital, le Big
Data et lIntelligence et la Veille conomique.
SERIOUS GAMING,
LA TENDANCE QUI FAIT FUREUR
Marouane Harmach, directeur associ de
Consultor, spcialis dans la formation et le
conseil, explique que le digital est une vo-
lution logique de la notion mme de web.
Llment dclencheur, cest lexplosion des
moteurs de recherche et des rseaux sociaux.
Les moteurs de recherche (comme Google,
Yahoo ou Bing) sont petit petit devenus des
vitrines numriques. Les entreprises y ont
rapidement vu une opportunit business,
avec, la cl, une course au rfrencement.
Un spcialiste du rfrencement soccupera
donc de mettre en place la meilleure combi-
naison de techniques pour mettre en avant
une entreprise, une personnalit publique
ou un produit sur les moteurs de recherche,
grce au search engine optimisation ou
search engine marketing. Ne vous fez
pas aux apparences. Vous navez peut-tre
jamais entendu parler de ce mtier, mais il
existe bel et bien au Maroc. La bote Equity
Conseil sen est mme fait une spcialit.
Les observateurs se sont aussi rendu compte
que les rseaux sociaux reprsentaient tout
autant une excellente opportunit de per-
sonnal branding. Pour certains secteurs
comme les tlcommunications le digital
est devenu mme incontournable. Ni Maroc
Telecom ni Mditel ni Inwi ne peuvent sen
passer, et chacun des trois est dot dun d-
partement ddi. Parmi les trois, cest Inwi
qui bat le record dinteractivit avec les in-
ternautes.
Un stratge digital va soccuper de la strat-
gie de la marque sur internet, qui est cru-
ciale, notamment au moment de son in-
troduction sur le web. Le but est de crer
une communaut dinternautes, et de la
rattacher du mieux possible lentreprise
(produit ou personne publique). Pour ce
faire, il va idalement falloir commencer par
sadresser un spcialiste e-rputation, qui
va faire un bilan de la perception de votre
image de marque auprs des internautes, ou
encore afner la stratgie de prsence sur les
rseaux sociaux.
Le spcialiste e-rputation pourra son tour
recourir un Community Manager (CM),
mais ce cheminement nest pas systmatique.
Le CM, trs prsent sur les rseaux sociaux,
initi au marketing et la communication, le
CM doit aussi tre dot dun certain nombre
de qualits humaines comme lempathie et la
maturit, ncessaires pour pourvoir grer les
attaques de concurrents, transformer le visi-
teur en client potentiel et orienter les requtes.
Dans un autre registre, lentreprise peut crer
des jeux adapts son activit sur son site,
pour fdliser ses internautes et en attirer de
nouveaux. Larme amricaine recrute mme
via son jeu Modern Warewafe 2. Actuelle-
ment, le serious gaming, cest LA tendance.
Anas El Filali, entrepreneur et dveloppeur,
GRH
Aux Etats Unis, le jeu vido est un vritable outil de propagande. Larme amricaine produit des jeux
tlchargeables gratuitement pour recruter du ct des gamers.
28 Janvier 2014
le World Wilde Web,
le nouveau ptrole
de lemploi
GRH
a fair la bonne afaire et import le concept
au Maroc. Sa start-up Lorem emploie 3 pro-
fls. Des graphistes, qui ont fait des tudes
artistiques mais qui ont un plus entre leurs
mains. Ct cra, lun tait dveloppeur chez
un oprateur tlcom franais, et un autre,
ex-tudiant en mdecine. Un level designer
soccupe de lattractivit du jeu. Lui est autodi-
dacte. Anas El Filali estime que la technolo-
gie va tellement vite quil ny a pas de manuel
ddi. Alors que le Centre marocain de lin-
novation veut investir hauteur d1 million
de DH dans son entreprise, il explique que
ce dont nous avons le plus besoin, ce nest pas
des fonds mais des ressources.
QUI SE CACHE DERRIRE
LE BIG DATA ?
Que ce soit un phnomne de mode ou une
tendance durable, le Big Data aura particip
changer la face du web. Ces deux mots sont
sur toutes les lvres. Il y a un avant et un aprs.
Ainsi, avant, chacun avait sa base de don-
nes. Cela laissait peu de place aux changes
et la capitalisation des informations. Le Big
Data est venu avec la technologie qui permet
justement de mettre en commun ces bases de
donnes. Pratique pour les entreprises mres
et leurs fliales, ou encore les dpartements
ministriels. Cette technologie a donn nais-
sance au moins quatre mtiers ddies.
Ladministrateur de donnes Big Data, qui
soccupera de rcuprer les donnes, vrifer
leur intgrit, les centraliser, les exporter
bref, faire en sorte quelles soient disponibles.
Le spcialiste de loptimisation, lui, va devoir
grer des problmes doptimisation avec des
millions voir des milliards de variables. La
matrise des codes et algorithmes est nces-
saire en loccurrence. Concrtement, il peut
optimiser le choix des internautes-cibles pour
le marketing dune entreprise, par exemple.
La dmatrialisation la source des fux din-
formation, linterfaage entre les systmes
dinformation ou linterconnexion entre les
rseaux dun mme donneur dordre, relvent
du ressort dun spcialiste de lchange des
donnes.
Le chouchou de sa catgorie, cest le sp-
cialiste de la scurit Big Data. Il connat en
ce moment ses lettres de noblesse. Les en-
trepreneurs ont beau tre attirs par la sou-
plesse oferte par le Big Data, la peur de lin-
connu les oblige gnralement sadresser
des professionnels de la scurit. Ceux-ci
vont veiller ce que les donnes ne soient
pas interceptes par le concurrent, ni par
personne dautre dailleurs. n
fonction PubliQue et ProDuctivite
uNe combiNaisoN
imProbable ?
La productivit, pourtant si chre au priv, ne semble pas faire bon mnage
avec ladministration. Et pourtant, elle pourrait bien tre une cl majeure de la mise niveau
du service public. Alors quand le salaire des fonctionnaires index sur la productivit ?
Par mohamed ali mrabi
l
a mise niveau de ladministration est la cl de vote
des eforts de dveloppement. Cense faciliter la
tche des investisseurs et favoriser laccs des citoyens
au service public, elle permettrait de rompre avec
limage de lenteur, bureaucratie et corruption qui
colle depuis toujours la fonction publique. Plusieurs
experts estiment que ladministration doit intgrer les concepts
inspirs du priv, comme la productivit. Abdelilah Benkirane
et certains de ses ministres ont souvent brandi largument du
travail en contrepartie du salaire face aux fonctionnaires gr-
vistes. Cette logique pourrait galement tre tendue la liaison
de lvolution du salaire la productivit. Cependant, on reste
encore loin de cette philosophie.
LES MISSIONS DU SERVICE PUBLIC DIFFRENT
DE CELLE DES ENTREPRISES
Pour Azzedine Diouri, secrtaire gnral du ministre de la
Fonction publique et de la Modernisation de ladministration,
il y avait un dbat dans les annes 90 sur lintroduction de cer-
taines notions du secteur priv dans ladministration publique,
comme celles de la rentabilit ou de la productivit. Mais la na-
ture des missions du service public nest pas la mme que celle
des entreprises. Il fait rfrence la Constitution dont plusieurs
articles ont t consacrs cette question. Celle-ci a dtermin
les principes du service public que sont la continuit, luniver-
salit et lgalit. En efet, le secrtaire gnral du ministre de
la Fonction publique a laiss entendre que le fonctionnement
de lAdministration est rgi par un autre rfrentiel. Ce qui est
demand dun fonctionnaire, cest dtre intgre et neutre dans le
service des citoyens, a-t-il afrm. Les fonctionnaires ne sont
pas dans une situation contractuelle vis--vis de lEtat, mais sont
plutt rgis par un cadre statutaire et rglementaire. Car, il sagit
dune administration de carrire, est-il indiqu.
La proposition mise il y a quelques mois par Driss Dahak, se-
crtaire gnral du gouvernement, appelant le gouvernement
se diriger vers un systme de contractualisation avec les fonc-
tionnaires avait suscit une leve de boucliers (voir encadr).
Ladministration a une autre logique, fait-on valoir. Car, la r-
munration nest pas une contrepartie du travail efectu. Mme
lchelle internationale, cette notion de productivit nest pas
applique, a estim Azzedine Diouri. Pour lui, les fonction-
naires sont des militants dont le souci est de servir les citoyens.
Une vision idalise qui reste loin de la ralit. Nanmoins, le se-
crtaire gnral du dpartement de la Fonction publique consi-
dre que cela explique le fait quun chef du gouvernement ou un
ministre puissent toucher des rmunrations moins leves que
celles des directeurs de socits prives. Cela ne veut pas dire
quils ne sont pas productifs, a-t-il jug.
le gouvernement benkirane a souvent
brandi largument du travail en
contrepartie du salaire face aux
fonctionnaires grvistes
GRH
30 Janvier 2014
uuu
CONTRACTUALISATION
si la contractualisation de la relation entre les fonctionnaires et letat suscite lire dans
le secteur public, ladministration a nanmoins recours cette modalit pour recruter
certains profls. cest le cas notamment pour les ingnieurs des systmes dinformation
et des nouvelles technologies. cest galement une solution pour embaucher certains
profls pointus, qui ne peuvent intgrer la fonction publique selon la mthode classique.
Par exemple, si un professeur marocain, qui exerait dans une grande universit amri-
caine, souhaite enseigner dans une facult au maroc, il est oblig de commencer par le
bas de lchelle , a expliqu le secrtaire gnral du ministre de la fonction publique.
cest pour cela que nous avons introduit ce genre de contrats pour combler des besoins
spcifques, a-t-il not.
POUR FAIRE FORTUNE,
IL FAUT ALLER DANS LE PRIV
Globalement, la logique qui rgne dans le sec-
teur public, selon Diouri, a t rsume par le
chef du gouvernement, lorsquil a afrm
plusieurs reprises que les personnes qui veu-
lent faire fortune doivent partir dans le secteur
priv. Paralllement, lintgration de la notion
de productivit dans le secteur public bute sur
un problme dapplication, est-il indiqu. Le
secrtaire gnral du ministre de la Fonction
publique sest interrog sur les moyens sus-
ceptibles de dterminer la productivit dun
GRH
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Au Maroc, plus dun tiers des
juges touchent moins de 10 000
DH par mois.
Les juges professionnels anglais
sont certes, parmi les mieux pays
dEurope (jusqu 8 000 par
mois), mais sont trs peu
nombreux. Plus de 95% des
contentieux concernent
les Magistrates Courts, des
tribunaux composs de citoyens
juges non professionnels,
donc non rmunrs.
Janvier 2014 31
policier ou dun mdecin dans un CHU. Cest
dans ce sens quil voque le rfrentiel propre
lAdministration, ax sur le principe de la qua-
lit. Celle-ci est mesure par le degr de satis-
faction des citoyens. L aussi, la pratique sur
le terrain reste loin de rpondre aux ambitions
afches.
Cependant, plusieurs fonctionnaires estiment
quils ne peroivent pas les rmunrations
quils mritent. Malgr les eforts de lEtat en
matire de revalorisation des salaires, les fonc-
tionnaires ne semblent pas encore satisfaits.
En tmoignent les difrentes grves et sit-in
organiss pour rclamer des hausses de salaires
ou des promotions. Aujourdhui, le systme de
rmunration au sein de la fonction publique
nest pas quitable, de lavis de Diouri. Car,
il faut que les fonctionnaires qui exercent les
mmes missions puissent toucher les mmes
rmunrations. Ce systme quitable devra se
traduire par labsence dcart important entre
les salaires de personnes efectuant les mmes
tches. Cest surtout lanciennet dans le poste
qui doit faire la difrence.
pour azzedine diouri,
les fonctionnaires
sont des militants
dont le souci est de
servir les citoyens
PEU DATTRACTIVIT POUR LES PROFILS POINTUS
Diffcile pour ladministration publique dattirer les comptences. un constat partag par
les responsables du secteur, qui reconnaissent que la concurrence du secteur priv est
trs srieuse. Dailleurs, mme ceux qui dmarrent leur carrire dans le secteur public
ont tendance se diriger vers les entreprises prives, cause du niveau plus lev des
salaires. nanmoins, le secrtaire gnral du dpartement de la fonction publique estime
que ce secteur est attractif pour ceux qui cherchent la stabilit. or, la productivit a
souvent tendance baisser lorsquil ny a pas denjeux. Pire, au moment o ladministra-
tion peine recruter des comptences pour monter en qualit, la pression est exerce
de la part dune catgorie, surtout pour les postes moyens, qui veut intgrer la fonction
publique sans passer de concours, est-il avanc. or, ceci est aberrant dans la mesure o
ladministration nest pas cense absorber le chmage. et le concours permet de recruter
en fonction des besoins, fait-on savoir.
DEUX MODES DE PROMOTION
Aujourdhui, le systme en vigueur permet aux
fonctionnaires dvoluer selon deux modes de
promotion. Soit via lexamen professionnel,
qui permet aux meilleurs dvoluer rapidement
dans les grades et les chelons, tous les six ans.
La promotion par lanciennet, elle, se fait tous
les 10 ans. Le secrtaire gnral du ministre de
la Fonction publique a galement voqu le cas
de certains fonctionnaires comptents, qui ne
souhaitent pas ou qui ne peuvent pas occuper
un poste de responsabilit. Eux aussi doivent
pouvoir amliorer leur salaire. Cest pour cela
quil est important de lier la rmunration
la fonction exerce, est-il not. Dailleurs, le
dpartement dirig par Mohamed Moubdii
planche actuellement sur la refonte du systme
des salaires dans la fonction publique. Une
commission interministrielle devait se runir
ce mois pour se pencher sur la rforme tech-
nique pour redresser la situation. Surtout que
les rclamations des fonctionnaires mettent
mal les eforts du gouvernement visant att-
nuer la charge de la masse salariale. Concr-
tement, ce nouveau systme portera sur un
redressement technique de la grille des salaires,
qui seront lis aux fonctions, une rvision de
lindemnit de rsidence dans les rgions pour
encourager la mobilit. Cette nouvelle orienta-
tion devra sinscrire dans la rforme globale du
Statut de base de la fonction publique. n
GRH
32 Janvier 2014
coDe Du travail
ce qui devraiT
chaNger
Sil a le mrite dexister, le Code du travail est min par des mesures contradictoires
ou inapplicables. Licenciement, priode dessai, dure du travail, droit de grve
Un ramnagement urgent simpose. La CGEM bataille avec le Ministre de lEmploi
pour une adaptabilit plus raliste.
Par KhadiJa masmoudi
a
dopter le Code du travail tait une petite
victoire politique. Ce document qui a pour-
tant tran 10 ans avant sa sortie en 2003 ne
manque pas de mauvaises surprises. Des in-
cohrences comme cet article 528 qui impose
le remplacement obligatoire des dparts la
retraite ou encore des dispositions en dphasage avec lenvi-
ronnement de lentreprise. Sil a certes le mrite dexister, le
Code du travail nen demeure pas moins min par des dispo-
sitions contradictoires, inapplicables ou qui ne sinscrivent
pas dans lesprit mme qui a domin les ngociations entre
les partenaires sociaux.
Des propositions damendements sont prtes depuis plu-
sieurs annes mais jusqu prsent, la Confdration pa-
tronale na pas russi les faire passer. A larrive de lquipe
Benkirane, le dossier a t remis sur le tapis. La plateforme
gouvernement/CGEM ractive depuis quelques semaines a
mis en place des commissions dont lune devrait rapidement
plancher sur les propositions damendement du patronat.
CONTRADICTIONS, INAPPLICABILIT
LES BUGS SONT NOMBREUX
Tout le challenge aujourdhui est de corriger, voire dextir-
per du Code, ces mesures qui donnent le tournis aux entre-
prises. Certaines ont mme cot cher aux employeurs qui
se sont retrouvs avec des jugements accordant le cumul des
indemnits pour licenciement abusif. Pourtant au moment
des ngociations, la confdration patronale avait ngoci
un package englobant le plafonnement des indemnits de
licenciement, le non-cumul des indemnits en cas de li-
cenciement abusif et la rglementation du droit de grve.
Lambigut vient de lalina contenu dans larticle 59 du
Code, lequel renvoie aux articles 41 et 51 sur le versement de
dommages et intrts et de pravis. Et cest ce qui est pris en
compte par les juges.
Concernant la graduation des sanctions disciplinaires, lem-
ployeur ne dispose pas de la possibilit de sanctionner en
fonction de la gravit de la faute. Un tat de fait auquel le
patronat veut remdier en introduisant le principe de pro-
portionnalit de la sanction la faute.
Laudition du salari par lemployeur, obligatoire en cas de li-
cenciement, pose des problmes dapplication. Certains sala-
ris refusent de rceptionner les convocations lentretien ou
den signer le PV. Et ce, mme si dans ce cas, il est prvu de
recourir linspecteur de travail. La Cour suprme considre
lomission par lemployeur de la sance dcoute comme un
des amendements en stand-by depuis
des annes pourraient aboutir avec
la ractivation de la plate-forme
gouvernement/cgem
GRH
34 Janvier 2014
PRIODE DESSAI
les priodes dessai telles quelles sont fxes dans le code du travail sont juges trop
courtes et insuffsantes pour valuer cadres et employs. trs souvent les entre-
prises, pour ne pas tre bloques, naccordent pas une seconde chance aux salaris.
Pour cela, il est propos de porter la priode dessai 6 mois renouvelable une seule
fois. ce qui permettra, selon la commission emploi et relations sociales de protger
le salari et lemployeur car il vaut mieux prolonger la priode dessai pour permettre
une meilleure adaptation du salari que de rompre le contrat parce que lessai na pas
t concluant faute de temps. De mme, le patronat est favorable la suppression du
pravis pendant la priode dessai.
vice de procdure qualifant ainsi la rupture
de contrat de licenciement abusif , souligne
Jamal Belahrach, prsident de la commission
Emploi et Relations sociales la CGEM. Il est
impratif de revoir larticle 62 pour ladapter
la ralit des difrents cas de fgure.
Larticle 41 du texte considre la pr-conci-
liation entre salari et employeur devant
linspecteur de travail comme dfnitive et
non susceptible de recours devant les tribu-
naux alors que larticle 532 assimile ce mme
PV un simple quitus. Cette incohrence ne
milite pas en faveur de lencouragement des
modes alternatifs de rsolution des confits.
Sur le registre de la mdecine du travail,
les mesures prvues sont juges irralistes.
Cest le cas de lobligation pour une entre-
prise de 50 salaris et plus de disposer dun
mdecin de travail permanent (article 306).
Ce qui suppose pour une structure dont
lorganisation est base sur un systme de
roulement de 3 quipes, davoir 3 mdecins
du travail temps plein ! Or, comme le re-
lve la CGEM le Maroc dispose de 700
mdecins de travail. Si on applique le code
stricto sensus, il en faudrait donc 7 000. Une
quation impossible, pour laquelle le patro-
nat propose en rsolution la mise en place
dun service mdical indpendant pour les
entreprises de 200 salaris et plus, pour les
autres, selon les besoins, ladhsion un ser-
vice mdical inter-entreprises
Fixe 2 288 heures, la dure annuelle de
travail peut tre rpartie selon les besoins
de lentreprise. Ce qui permet celle-ci de
sadapter aux fuctuations du march sans
recourir aux heures supplmentaires ou au
chmage partiel. Reste que le dcret dappli-
cation ne prcise pas les contours de cette
modulation du temps de travail, rendant
ainsi la gestion de lannualisation trop lourde
uuu
GRH
Janvier 2014 35
et contraignante mettre en place. Le patro-
nat estime que la dfnition de rgles opra-
tionnelles de la gestion du temps de travail
soit fxe par les conventions collectives ou les
conventions dentreprise.
Concernant le CDD, le patronat est pour un
retour lancienne lgislation qui accorde
lentreprise la possibilit de choisir entre CDD
et CDI selon les besoins. Les entreprises esti-
ment ainsi que larticle 16 constitue un frein
lemploi: le CDI tant le contrat de droit
commun et le CDD lexception. Lide est
daccorder la libert lemployeur de choisir
la nature du contrat tablir en fonction de
ses besoins. La confdration recommande
aussi la ncessit de reconnatre lexistence
le maroc dispose
de 700 mdecins de
travail. si on
applique le code
stricto sensu, il
en faudrait 7000 !
A LINSU
DE SON PLEIN GR
larticle 10 par exemple interdit de r-
quisitionner un salari pour excuter un
travail forc ou contre son gr. or des
syndicats et des salaris utilisent la men-
tion contre son gr pour refuser les
heures supplmentaires, les services es-
sentiels ainsi que les astreintes. la cgem
est donc favorable la suppression de
cette mention et aussi lamendement
de certaines dispositions relatives au tra-
vail intrimaire. cest le cas par exemple
pour la dure des missions dintrim
plafonne 6 mois. une dure juge in-
suffsante et surtout dcale des ralits
conomiques. le patronat est pour une
dure plus longue, juge plus favorable
lemployeur et protectrice du salari
intrimaire.
dun contrat de chantier part entire.
Le Code du travail a galement prvu des
dispositions spciales en cas de crise cono-
mique ou en cas de force majeure. Lide tant
daider lentreprise qui traverse des moments
de turbulence, tout en prservant lemploi.
Lemployeur peut ainsi rduire la dure du
travail pour une priode continue ou discon-
tinue ne dpassant pas soixante (60) jours
par an. Dans ce cas de fgure, cest la dure
efective de travail qui est rmunre avec un
minimum de 50% du salaire. Un seuil jug
injustif, puisque la rduction du temps de
travail peut tre au-del de 50%. Le patronat
propose un salaire tabli en fonction de la
dure efective du travail ainsi que laugmen-
tation de la priode de rduction du temps
de travail. n
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36 Janvier 2014
LEconomiste: Les syndicats sont hostiles
lamendement du Code du travail. Com-
ment dans ce cas la CGEM arrivera-t-elle
faire passer ses propositions?
Jamal Belahrach Les syndicats ne sont pas hos-
tiles lvolution du code du travail car ils sont
bien conscients que le monde du travail est en
train dvoluer du fait dune conomie qui rend
la vie de lentreprise plus complexe, car elle doit
sadapter en permanence aux besoins de ses
clients et de son environnement. Ce quils r-
clament, cest le respect du code du travail, des
droits des salaris et la libert syndicale. Sur ce
sujet, nous sommes en phase avec les syndicats
car la position de la CGEM est claire : lesprit du
pacte social que nous avons sign avec les syn-
dicats montre que les uns et les autres ont pris
conscience que lentreprise est la seule cratrice
de richesse et quelle devait tre prserve mais
dans un esprit de responsabilit et de respect
des droits et des devoirs.
La fexibilit fait peur car souvent assimi-
le une facilit accorde aux employeurs
pour licencier. Quelles garanties le patro-
nat compte-t-il proposer?
Telle quelle a t pratique, il est normal que la
fexibilit soit dcrie. Aujourdhui, nous pro-
posons un modle fexibilit responsable avec
des droits et de la scurit pour les salaris.
Cest dans cet objectif que le patronat maro-
cain a initi et obtenu la mise en place de lIn-
demnit pour perte demploi (IPE) en accord
avec les syndicats. Vous avez remarqu cet
gard que nous avons insist sur la dimension
de lemployabilit du salari avec la mise en
place dun parcours daccompagnement pour
que celui-ci retrouve un travail rapidement.
De plus, avec la contribution fnancire 0,38
% de la part patronale, la CGEM dmontre, si
besoin tait, son esprit responsable.
Des pactes sociaux ont t signs avec les
syndicats. Lon sattendait ce que cela se
traduise par moins de grves. Or ce nest
pas le cas.
Le nombre de confits sociaux a baiss en
2013 et le dispositif de mdiation que nous
avons mis en place est trs efcace. En re-
vanche, nous devons et pouvons faire mieux.
Le dploiement du dispositif en rgion et
une meilleure information et formation des
acteurs doit tre mis en place et cest ce sur
quoi nous travaillons aujourdhui. Lexcel-
lence de nos relations avec les 5 centrales
syndicales reprsentatives nous permet de
penser que le climat va continuer sam-
liorer et nous le prouverons avec les futures
rformes qui vont venir ds 2014, comme le
texte sur le droit de grve, la libert syndi-
cale, lobservatoire de lemploi et dautres su-
jets. La dmocratie sociale est en marche car
lavenir de notre conomie passe par l et il
ny aura pas de progrs social sans progrs
conomique et vice et versa.
LES SYNDICATS
MOINS HOSTILES LVOLUTION
DU CODE DU TRAVAIL
Jamal Belahrach
prsident de la commission
Emploi et Relations sociales
de la CGEM
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il ne peut avoir de
progrs social
sans progrs
conomique et
inversement
Janvier 2014 37
CARRIRES
Comme le dit ladage: le salariat vous met labri de la pauvret certes, mais aussi de la
richesse. Qui na pas rv un jour ou lautre de passer du statut de salari celui de patron?
Mais comment franchir le pas et se lancer dans la grande aventure? Dcryptage.
Par aZiZa el affas
reboNdir
eN craNT sa boTe
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38 Janvier 2014
CARRIRES
q
uel est le bon moment pour se
lancer? Quelles sont les qua-
lits requises pour un entre-
preneur ? Comment trouver
la bonne ide? Monter son
business plan ? Dnicher des
fnancements ? Si la persvrance, la capa-
cit de travail, la diplomatie et la rsistance
au stress sont des atouts certains, le got du
risque, limagination et la volont dind-
pendance sont eux indispensables
Bien videmment, avant de sauter le pas,
il faut rfchir, peser le pour et le contre,
lister ses atouts, examiner ses points forts
et faibles tre son propre patron est une
motivation forte Mais tre patron est un
mtier part entire.
Il faut tre patient, rigoureux, intgre et
bosseur, de lavis de Ali Serhani, directeur
associ du Cabinet Gesper Services (Recru-
tement & Conseil RH). Ce sont les quali-
ts requises pour russir son business. Et
avant de sassocier un partenaire, il faut
y rfchir deux fois. Si vous avez trouv
votre associ consignez tous vos accords,
si la cration
dentreprise reste
une aventure haut
risque,
elle est aussi plus
que jamais porteuse
despoirs
conditions de dpart et promesses pas
crit, conseille Serhani. Laissez de ct les
salamalecs dusage qui font la part belle la
fraternit et lamiti de longue date. Car
quand largent se pointe tout sclate .
Le business plan est galement une tape
primordiale qui a un triple objectif. Il
claire sur la vision, fournit des prvisions
et sert doutil de cadrage, souligne pour sa
part Zakaria Fahim. Le crateur est gn-
ralement trs imprgn de son projet et se
projette naturellement dans sa future acti-
vit, ses partenaires potentiels ne sont pas
toujours au mme niveau dinformation. Il
a une fonction trs managriale permettant
de cadrer lactivit au fur et mesure du d-
veloppement du projet. Il sera donc facile
de suivre et apporter des modifcations aux
prvisions initiales afn dtre le plus ra-
liste possible.
uuu
Lesprit dentrepreneuriat ne
date pas daujourdhui. Se-
lon un hadith authentique,
le prophte avait dit il y a de
cela 1.400 ans Poussez vos
enfants faire du commerce
(et donc lentrepreneuriat) et
ne les poussez pas tre sa-
laris. Pour Ali Serhani, il faut
cumuler un certain nombre
dannes dexprience au sein
de plusieurs entreprises et se
constituer un excellent rseau
professionnel avant de se lan-
cer dans le business.
LEconomiste: Quel est le meilleur moment
pour prparer une reconversion?
Il ny a pas de moment prcis. Je dirai tout sim-
plement on saute le pas lorsque lon se sent prt.
Se sentir prt cest avoir bien rfchi la faisa-
bilit du projet que lon compte lancer. Ensuite,
avoir prpar un excellent business plan qui
tient la route et qui ne laisse aucune place au
hasard. Enfn, avoir un ou des clients ds le d-
part qui vous assureront au moins une ou deux
annes de facturation pour couvrir les frais fxes.
Bien sr, je noublie pas le fnancement de dpart
quil vous appartiendra de trouver. Se lancer
dans une afaire nest pas chose aise, donc le
futur entrepreneur a intrt ne pas faire du co-
pier-coller sur dautres entreprises. Une fois lar-
gent mal investi dans un projet qui ne tient pas
la route, vous naurez hlas que vos yeux pour
pleurer. Nous avons eu voir cela avec beaucoup
de candidats qui nont pas su grer leur reconver-
sion. Cela a t une vritable catastrophe.
Vaut-il mieux le faire tt ou attendre davoir
accumuler un certain nombre dannes dex-
prience?
Lexprience professionnelle, de prfrence au
sein de plusieurs entreprises, demeure une n-
cessit de premier plan avant de lancer sa propre
afaire. Dune part, vous vous constituerez un
excellent rseau professionnel et, dautre part,
vous aurez une vision plus prcise de ce que vous
souhaiteriez entreprendre et la faon de le faire.
Lentrepreneuriat ncessite une connaissance du
march et des rseaux. Grer des personnes et
des situations dlicates cela sapprend lorsque
lon est salari et non pas lcole ou luniver-
sit. La donne change aussi lorsque lon passe
du statut de salari celui de patron. Le salaire
ne tombe plus automatiquement tous les mois,
il faut bosser dur pour assurer les fns de mois,
notamment les premires annes de lancement.
Passer du salariat lentrepreneuriat nest
pas une mince afaire, quelles sont les quali-
ts requises pour pouvoir rebondir ?
La premire cest davoir les tripes solides et
bien sr lassise fnancire qui vous permettra de
faire face aux divers alas des premires annes
de lancement. Vient ensuite la patience et le s-
rieux. Ce dernier point na pas de prix. Le Maroc
est un micro-march. Une rputation sulfureuse
peut vous faire tout perdre et vous mettre out
que vous soyez protg ou que vous disposiez
dun rseau trs solide. Lesprit de lentrepreneu-
riat fait du long terme son cheval de bataille. Re-
gardez ce qui se passe en Core du Sud. A partir
de petites entreprises, vous avez eu des Cheabols
qui ont conquis le monde en une gnration.
Il est important aussi de se lancer m par une
motivation propre. Agir par mimtisme dun
collgue ou une relation en vous disant il a cr
sa propre bote et a marche pour lui, donc si lui
a russi je peux galement le faire est irraliste.
Lentrepreneuriat est une chose qui ne se sim-
provise pas : soit vous tes fait pour a, soit vous
ne ltes pas. Donc, si vous avez conscience que
vous ntes pas fait pour lentrepreneuriat, restez
salari et gravissez les chelons au sein de lentre-
prise ou des entreprises que vous allez connatre
tout au long de votre vie professionnelle.
LEXPRIENCE
PROFESSIONNELLE NCESSAIRE
AVANT DE SE LANCER
intervieW
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il faut avoir les
tripes solides et
bien sr lassise
financire pour
faire face aux
divers alas des
premires annes
de lancement
Ali Serhani, directeur associ de Gesper
Services (Recrutement & Conseil RH)
40 Janvier 2014
CARRIRES
aBdelaha lazrak
Dg fonDateur De caPital cs (recouvrement De crances)
aprs 20 ans de carrire bancaire, abdelaha lazrak a souhait voler
vers dautres horizons. a cette poque, dans les annes 80, beaucoup de
crneaux taient encore vierges ou peu investis. il choisit alors le textile
et plus prcisment la spcialit de la grosse maille, mme si linvestisse-
ment projet tait important. Pendant les 3 premiers exercices dexploi-
tation, cst leuphorie. lentrepreneur dcroche de nombreux march et
les machines tournent plein rgime. soudain, coup darrt brutal avec
la guerre du golfe. Je navais pas les reins
solides pour survivre et attendre des jours
meilleurs, tmoigne lazrak. au bout de 5 ans,
lexprience a pris fn, causant un dsastre
fnancier et surtout psychologique. aprs
mes dboires dans lindustrie, jai longuement
mdit sur les raisons de mon chec, en me
reprochant davoir abandonn, 45 ans, une
situation confortable et surtout prometteuse.
heureusement, ma famille ma soutenu. Jai
alors fait mienne la devise attribue feu nelson mandela qui assure, par
exprience, que cest en tombant quon apprend se relever.
la reconversion sest alors faite graduellement. capitalisant sur son ex-
prience bancaire, lazrak se lance dans le consulting et la formation en
free-lance. cette nouvelle activit lui a permis de nouer des contacts qui,
en plus du conseil et de la formation, ont sollicit son assistance pour
une meilleure gestion de leur compte client. Do la cration, 3 ans plus
tard du cabinet capital cs pour grer lexternalisation du recouvrement
de crances. une activit qui ncessite la pleine matrise des fonctions
fnancires, commerciales et juridiques, de lentreprise.
aprs 50 ans dactivit soutenue, je commence lever le pied. mon fls
nawfal, titulaire dun master en gestion de risques, est devenu rapide-
ment oprationnel.
mamOun zniBer
Dg De acb - alZ consulting boarD
Pour ce manager, le passage lentrepreneuriat a t le fruit dune ma-
turation progressive motive par des considrations dordre personnel,
professionnel, socio-conomique et environnemental. De mon point
de vue, la bonne ide qui se transforme en entreprise reste exception-
nelle, voire trs rare. lide porteuse dun projet est gnralement le
fruit dun processus naturel volutif donnant corps un projet portant
un ensemble de critres et rpondant des standards dvaluation
et de faisabilit conomique , affrme Zniber. Dans le cas despce, la
cration dune start-up technologique dans le secteur de lindustrie des
paiements lectroniques et des tlcoms rpondait la fois une rvo-
lution technologique (puce lectronique), lavnement des tlcoms
et de linternet ainsi qu la mutation et llargissement des moyens
de paiements lectroniques. Pour ma part, le partenariat et les pres-
tations de services offerts par les organismes internationaux rgula-
teurs des moyens
de paiements lec-
troniques ont per-
mis de construire
un business plan
dmontrant la p-
rennit conomique
du projet, poursuit
Zniber. sagissant des
fnancements, mamoun Zniber considre que le promoteur doit mener
un parcours du combattant pour former un tour de table fnancier ga-
rantissant lindpendance du projet, sa prennit et une distribution
rgulire de la potentielle richesse prvisionnelle sur le moyen et le
long terme. il a ainsi fait appel des oprateurs fnanciers ou techno-
logiques privs. sa principale diffcult, le monople commercial dun
oprateur historique de lindustrie des moyens de paiements ayant un
accs privilgi aux donneurs dordre de la place (banques, oprateurs
tlcoms et privatifs, etc.).
ILS LONT FAIT
Ils ont os franchir le pas, certains ont russi du premier coup,
dautres se sont casss les dents avant de rebondir de plus belle.
Cest en
tombant
quon
apprend
se relever
La bonne ide qui
se transforme en
entreprise reste
exceptionnelle, voire
trs rare
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42 Janvier 2014
CARRIRES
musTapha mOuchrek
PDg De fabrilec
cest ladage auquel croit fermement ce manager. cet ancien cadre de
lone a cumul assez dexprience (10 ans) pour se lancer dans lentre-
preneuriat. Jugeant que lvolution hirarchique ne permettait pas de
rpondre mes besoins, jai prfr laisser tomber la garantie de lem-
ploi pour laventure du priv, bien plus rmunratrice , tmoigne-t-il.
au bout de 5 ans dans la gestion de projets dans le priv, son exp-
rience et sa rputation dans le secteur lont pouss franchir le pas en
1978, pour crer son entreprise de ralisation de projets dinstallations
mtalliques et lectriques, un domaine quil matrise totalement.
Je me plaais sur des commandes
compliques, mais accessibles avec
le fnancement de dpart et laccom-
pagnement par le donneur dordre, la
banque et les fonds propres , tmoigne
mouchrek. lentreprise volue progres-
sivement de llaboration dtudes la
maintenance, en passant pas la fabrica-
tion, le montage de charpente linstal-
lation et enfn au projet entier. il faut
reconnatre que le chemin ne manquait
pas de diffcults, mais aussi doppor-
tunits. la qualit de lentrepreneur se
mesure par sa capacit rgler au mieux les diffcults si on ne peut
les viter mais aussi par celle de saisir les opportunits et profter de
leur positivit , poursuit mouchrek. aprs cette premire exprience,
lentrepreneur prend got laventure et lance trois autres structures :
ePe (contrle elec) en 1994, genidis (ngoce) en 2004 et marmara (Pro-
motion immobilire) en 2007. il y a 3 ans, fabrilec a surf sur la vague
de lexport prne par le gouvernement en sappuyant sur son savoir-
faire et ses rfrences dans le modle delectrifcation rurale au maroc
et a pu dcrocher, dans le cadre dappels doffres internationaux, des
projets denvergure dinfrastructures lectriques en guine equatoriale,
burkina faso et cameroun.
rda Bennani
Dg DactibuZZ grouP
aprs avoir pass 14 ans au sein dune socit dimension internatio-
nale avec une belle volution de carrire, rda bennani a eu le senti-
ment davoir fait le tour.
Jai senti que vers la fn de ma carrire au sein de sogelease maroc,
cette famme qui brillait en moi tous les matins en allant au bureau
sestompait petit petit jusqu steindre. Ja alors compris que ctait
fni et quil tait temps que je parte, souligne bennani. ensuite, il y
avait le facteur de lge qui jouait. il est plus diffcile de se lancer dans
lentrepreunariat 50 ans qu 30 ans. sil fallait sauter le pas, ctait
maintenant car javais encore de lnergie revendre.
lide de la cration dactibuzz group, une agence de conseil en com-
munication et marketing
oprationnel, sest faite
un soir, fn 2009, lors dun
dner familial. mon frre
a toujours baign dans le
domaine du marketing et
de la communication et a
toujours t un grand cra-
tif depuis son enfance. Je lui ai propos de nous lancer, de crer notre
propre bote pour tre libres de nous exprimer comme nous le souhai-
tions, sans devoir rendre compte qui que ce soit.
les bennani ont d compter sur leurs propres fonds pour se fnancer.
Des fonds provenant de nos conomies et de prts bancaires obtenus
titre personnel. les deux frres ont aussi fait le choix de ne pas se lan-
cer en mme temps. mon frre stait lanc en premier, vu que ctait
son domaine, avec mon pouse (qui avait une riche exprience dans
la production, la gestion des fournisseurs et la gestion des ressources
humaines). Je les ai aids dans un premier temps durant mon temps
libre et les ai rejoints quelques annes aprs, le temps que la socit
commence tenir sur ses deux jambes. en 4 ans, lentreprise a russi
se positionner comme agence spcialise dans les activations 100%
vente, que ce soit au niveau de la distribution moderne ou tradition-
nelle. elle compte dans son portefeuille des socits de renom telles
que beiersdorf (nivea), unilever, Johnson & Johnson, King gnration,
copralim, nestl, Distra, bimo, stockpralim, Kraft foods, Whirlpool, les
eaux minrales doulms
Le salariat
vous met
labri de la
pauvret
certes, mais
aussi de la
richesse
Il est plus difcile
de se lancer dans
lentrepreunariat
50 ans qu 30
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CARRIRES
les nouveaux rseaux
Dinfluence Des caDres
au commeNcemeNT
TaiT le g14
Sans conteste le premier think-tank marocain connu, en tout cas pour sa vocation, est le G14.
Uns structure regroupant 14 acteurs pour rfchir sur des questions stratgiques devant abou-
tir au dveloppement conomique et social du Royaume. Ds le dbut des annes 90 dj,
dautres cercles mergent, suivis partir de 2 000 dune nouvelle gnration de think-tanks.
Tous aujourdhui sont particulirement priss par les cadres et dirigeants qui y voient aussi
lopportunit dlargir leur cercle dinfuence.
Par bachir Thiam
m
ine de rien, leur manire, ils veulent faon-
ner le monde. Tout au moins, la rgion. Eux,
ce sont les rseaux dinfuences qui prennent
souvent la forme de think-tank. Ils investissent
particulirement le monde des afaires. Ces
nouveaux rseaux, de plus en plus dynamiques
et incontournables sur certains sujets, se positionnent comme
des laboratoires dides. Des laboratoires devenus le passage
oblig pour percer les secrets de certains marchs. Cest le cas
sur lAfrique. Ils prennent diverses formes: think-tank, fo-
rums, colloques, sminaires, cabinets dexperts
Tous sont des mastodontes du dbat public, ou en tout cas
aspirent le devenir. Cest tout lenjeu. Parmi eux aussi, des
modles rduits, relativise luniversitaire Rachid Mrabet,
ancien DG de lISCAE et actuel patron de BRM Consulting.
Il reconnat labsolue ncessit de dvelopper des think-
tank, mais largis au niveau continental pour faire sens.
Prchant pour sa paroisse, il fait remarquer le manque
criard de rseaux universitaires et acadmiques de manire
gnrale entre le Maroc et des pays africains comme le Sn-
gal. En mettant en place des projets de laboratoires de re-
cherches communs plusieurs pays de la rgion, cela peut
donner lieu des think-tanks ddis pour explorer des pistes
mme dapporter des rponses concrtes aux besoins et at-
tentes des pays concerns. Sous dautres formes, du genre
groupements damitis ou dafaires, sorte de groupes ad hoc
gnralement aflis aux mouvements patronaux, ports par
des acteurs (cadres) politiques, conomiques, culturels ces
forces dinfuence stendent plusieurs secteurs. Tout part
dun constat, selon cet ex-cadre de la fonction publique, re-
converti dans le lobbying de vouloir structurer les relations
conomiques dans le cadre de dveloppement cohrent des
changes entre les pays.
Une approche de plus en plus privilgie dans les relations entre
les pays. Des think- tanks gnralistes dominante politico-
conomique qui veulent faire entendre leur voix. Cest pourquoi
un des tnors de la branche marocaine du rseau continental,
Africa 2.0, estime que le vocable think-tank est galvaud.
Pour lui, la russite dun think-tank passe par un casting de
haute facture dacteurs ayant un dnominateur commun, pour
gagner en crdibilit.
Comme partout ailleurs, ce petit monde feutr de lestablish-
ment casablancais et rbati, o se croisent experts, banquiers, t-
nors des fonctions librales et des mdias, hauts fonctionnaires
et politiques, semble dtermin jouer sa partition dans le nou-
veau positionnement du Royaume en hub rgional. n
44 Janvier 2014
CARRIRES
g14
Cr en 1997 par le Roi Hassan II, cest un des premiers think-
tanks au Maroc, sous cette forme. Baptis le G14, pour les 14
Marocains qui le composait, il a pour vocation de baliser le cadre
conomique du pays, alors trs opaque. Des experts connus et
reconnus sont chargs de rfchir aux voies et moyens pour
amorcer un dveloppement conomique du pays plus structur
et plus lisible. Ce besoin de disposer de structure plus libre pour
rfchir aux grands problmes de lpoque du Royaume avait
allure de rvolution pour le Souverain. Des experts, techno-
crates, capitaines dindustrie, intellectuels forment cette force
de frappe et sont associs aux dossiers stratgiques du pays.
Entre autres, Mustapha Terrab, Driss Benhima, Mourad Chrif,
Mohamed Hassad, Saad Bendidi, Amina Benkhadra, Hassan
Benabderrazik, Abdesslam Ahizoune, Omar Slaoui, Ahmed
Akhchichine, Aziz Akhannouch
Le G14 a permit pou la 1ere fois de formaliser un
groupe de rfexion autour du Roi, dont on
connaissait les membres. Ses travaux ont permis,
entre autre, de safranchir de lannualit des Lois des
Finances.
La dernire dition en novembre 2012 du Forum, catalyseur des changes entre les acteurs conomiques du
continent, a t marque par la prise de plus de 2 600 rendez-vous dafaires.
forum afrique
dveloPPemeNT
Le concept a longtemps germ au sein du
groupe Attijariwafa bank. Dsormais cest
un des rendez-vous incontournables pour
ceux qui veulent investir le continent. La
dmarche procde du mode opratoire
que les rencontres classiques consistant
runir des dcideurs de tout bord et de tout
horizon pour discuter des proccupations
du moment. Sa deuxime dition, en no-
vembre 2012, a enregistr une afuence de
participation de plus de 1.300 personnalits
(politiques, diplomatiques, oprateurs co-
nomiques) venues de plusieurs pays.
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les medays
ou le forum du sud
Un think-tank cr en 2008 par lInstitut Amadeus bas Rabat qui selon son
prsident, Brahim Fassi Fihri, se positionne comme un laboratoire dides, un
espace de rfexion et un crateur de dbats par excellence. Cest un forum an-
nuel international dont le concept est galement de confronter sur plusieurs
jours, les lectures, les avis et les recommandations de responsables et dcideurs
internationaux de haut niveau, sur les difrentes questions et thmatiques prio-
ritaires des pays du Sud. Au fl des ditions, le MEDays sest impos comme la
rencontre stratgique des acteurs mondiaux des sphres gostratgiques, poli-
tiques, conomiques et sociales des pays du Sud et plus prcisment des rgions
Maghreb, Mditerranenne, Afrique et Monde Arabe avec une nouvelle ouver-
ture sur les rgions dAmrique latine et dAsie, se flicite-t-on lInstitut. Il est
clair que , le Sud a aujourdhui son forum. De ce fait, les MEDays ont combl
un vide dans cette zone gographique, moteur de la relance conomique mon-
diale, constate Brahim Fassi Fihri, prsident de lInstitut.
le forum de Paris
casablaNca rouNd
Un rendez-vous initi par le Forum de Paris, Lconomiste et le
groupe de communication Saga. Le Casablanca Round est une
partie du forum dlocalise depuis 2010 dans la ville de Casa-
blanca pour lui donner un enracinement au sud bien conforme
lide que ses fondateurs se font de la Mditerrane, justife
son fondateur Albert Mallet. Il se positionne comme une des
rares tribunes au Maroc o les citoyens sont en contact avec
les spcialistes. Le forum se veut un espace dchanges ouvert
sur les questions conomiques et sociales qui touchent les deux
rives de la Mditerrane. En tout cas, linstitution vocation
sintresser tous les sujets. A ce titre, le Forum de Paris ambi-
tionne dtre sur chacun des thmes traits, une force de propo-
sition, de construction, de reconstruction, et de rconciliation,
plaide Mallet.
Le Medays, initi par Brahim Fassi Fihri ( droite) et Youness Slaoui ofre une contribution
prcieuse pour promouvoir et dfendre les questions de la rgion linternational.
Ce grand rendez vous annuel, runit chacune de ses ditions un
parterre impressionnant dintervenants et de participants de trs haute
facture.
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46 Janvier 2014
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le colloque
sur les fiNaNces
Publiques
Voil 7 ans que ce colloque est le rendez-vous
incontournable des cadres de la fonction pu-
blique marocaine. Il se tient Rabat tous les
ans linitiative du ministre de lEconomie et
des Finances et de lAssociation pour la fon-
dation internationale des fnances publiques.
Une belle opportunit pour le trsorier g-
nral du Royaume, Noureddine Bensouda,
pendant longtemps la tte des Impts, et les
autres cadres des fnances publiques, de mettre
en avant leur apptence et comptence dans le
domaine. Comme le confe Hassan Lahlou, du
cabinet African Business Development, cest
ainsi que se forment les rseaux, trs souvent
une manation dune srie de mises en rela-
tion sur la base de confance entre les dif-
rents acteurs concerns. Car, au-del des
contenants, savoir la dnomination mme
des rendez-vous qui runissent des sommits
de tout bord, lastuce consiste surtout se faire
valoir pour tre rfrenci, explique Lahlou.
aTlaNTic
dialogues
Une des rares rencontres de cette facture
quabrite Rabat. Organis par la Fondation
OCP et le think-tank du phosphatier, OCP
Policy Center, chapeaut par Karim El Ay-
naoui, en partenariat avec le fonds amricain
German Marshall Fund, Alantic Dialogues
compte parmi les rendez-vous les plus cou-
rus du pays. Comme son intitul lindique, ce
forum vise promouvoir le dialogue et le co-
dveloppement entre les pays du bassin atlan-
tique. Il runit chaque anne les dcideurs des
secteurs public et priv les plus infuents des
pays riverains de lAtlantique autour des dis-
cussions informelles ouvertes sur les questions
interrgionales. Lide originelle est ne du
constat du PDG de lOCP, Mustapha Terrab :
la zone atlantique nexiste aujourdhui que par
le nom, lessentiel se passe dans le Nord.
Loccasion pour la centaine de sommits fnancires du Maroc et de France de mettre en avant leur expertise.
Un vnement mondial qui runit la crme des dcideurs des secteurs public et priv venant de 52 pays du
bassin de lAtlantique.
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48 Janvier 2014
Contrairement leurs ans, des annes 70, qui sidentifaient des fgures politiques ou r-
volutionnaires comme Nelson Mandela ou Che Guevara, les nouveaux cadres geeks ont plutt
pour idoles Bill Gates, Steve Jobs ou Mark Zuckerberg et misent, comme leurs modles, sur
leur crativit pour changer la face du monde. Portrait.
Par mohamed ali mrabi
l
e dveloppement dInternet au Maroc a ouvert de
grandes perspectives pour une nouvelle gnra-
tion de jeunes avides de nouvelles technologies.
Contrairement leurs ans, dans les annes 60
et 70, qui sidentifaient des fgures politiques ou
rvolutionnaires comme Nelson Mandela ou Che
Guevara, leurs idoles sont plutt Bill Gates, Steve Jobs ou
Mark Zuckerberg. Ils ont gnralement entre 20 et 40 ans,
passent plus de 14 heures par jour devant leurs ordinateurs,
smartphones ou tablettes, et ne jurent que par la force de
plus en plus importante du web. Ils sont conscients quils
tiennent entre leurs mains les cls de lavenir. Surtout que
limportance des nouvelles technologies est de plus en plus
confrme dans plusieurs domaines. Aucun secteur ne peut
se passer de lapport considrable des mtiers du web, pour
le dveloppement de la productivit, de la commercialisa-
tion, ou encore de la notorit dune marque ou dun pro-
duit. Nanmoins, plusieurs dirigeants dentreprises de nou-
velles technologies, gnralement des startups, considrent
que le secteur en est encore ses balbutiements.
MISER SUR LA CRATIVIT
POUR DE NOUVEAUX CONCEPTS
Nanmoins, une communaut de cadres geek est dj en
place. Certains des prcurseurs, qui ont intgr ce secteur
ses dbuts au Maroc vers la fn des annes 90, ont cr
leurs propres socits. Ils ont mis sur leur crativit pour
dvelopper de nouveaux concepts, linstar de leurs idoles
anims par la volont de changer la face du monde. Pour ces
dirigeants de nouvelles startups, la crativit est un facteur
dterminant dans le choix de nouveaux collaborateurs.
Dans ce domaine, le diplme est rarement un lment dci-
sif. En efet, si les diplmes ont une certaine importance,
dans ce domaine, lexprience est beaucoup plus impor-
tante, souligne Youness Mbareche, PDG de Pixweb, une
agence spcialise dans le design de sites internet, le web-
marketing, le rfrencement Selon lui, le plus important
est dabord la matrise des langues, notamment le franais
et langlais, surtout lcrit, afn de pouvoir communiquer
correctement. Cest pour cela que la communaut des cadres
geek regroupe des diplms de divers horizons. Des licencis
en littrature franaise ou anglaise, des laurats des coles de
marketing, ou encore ceux issus dcoles spcialises.
ils ont gnralement entre 20 et 40
ans, passent plus de 14 heures par
jour devant leurs crans et ne
jurent que par la force de plus en
plus importante du Web
caDres 2.0
la Nouvelle
geNeraTioN de geeKs
CARRIRES
50 Janvier 2014
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Reste que plusieurs cadres geek sont dabord
des autodidactes, qui ont attrap trs jeunes le
virus du web. Ce qui arrange certains mana-
gers qui considrent que le principal critre
du choix des collaborateurs est li la passion
du web et lenvie dapprendre, comme lex-
plique Youssef Akiki, General manager de
Ping labs. Le patron de cette socit qui d-
veloppe et gre des annuaires sociaux sur le
web au Maroc mais aussi dans dautres pays
en Afrique comme le Nigeria, lEgypte, la Tu-
nisie, estime que les passionns ne comptent
pas les heures et apportent une relle valeur
ajoute lentreprise. La comptence devient
alors le rsultat de la pratique. Limplication
et lengagement aussi. Les cadres sont parfois
obligs de travailler jusqu des heures tar-
dives pour livrer leurs projets dans les dlais.
Cest pour cela quen plus des qualifcations,
nous insistons sur la disponibilit et la mobi-
lit de nos collaborateurs, a not Yassir Jorio,
directeur gnral de Quantum Technologies,
socit spcialise dans lintgration et lofre
de solutions pour les rseaux informatiques.
Des startups, o le sentiment dappartenance
et didentifcation lentreprise est extrme-
ment fort. Une logique dfendue par Youssef
Akiki, qui explique que le candidat un poste
dans cette catgorie dentreprise doit croire
rellement dans le projet et la mission qui lui
sont confs. Une implication sans laquelle
son apport sera forcment limit.
SURENCHRE DES SALAIRES
POUR DNICHER LA PERLE RARE
La raret des profls expriments incite les
patrons de startups proposer des salaires
attractifs pour dnicher la perle rare. L aus-
si, cest la logique de lofre et de la demande.
En efet, les cadres ayant plus de 2 ans dex-
prience sont difciles dnicher, reconnat
Youness Mbareche. L aussi, cest la logique
de lofre et de la demande. Gnralement,
les profls juniors dmarrent avec une r-
munration de lordre de 7 000 8 000 DH.
Celle-ci passe 14 000 ou 15 000 DH pour
ceux disposant dune exprience de plus de
5 ans. Lcart des salaires est aussi trs faible
entre les difrents postes et dune entreprise
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la crativit, la
passion, le
multilinguisme, la
disponibilit ou
lexprience sont des
facteurs dterminants
lautre. Par exemple, les dveloppeurs
informatiques touchent des rmunrations
allant de 7 000 15 000 DH, en fonction de
lexprience et de la tche efectuer, selon
le patron de Ping Labs. Yassir Jorio, quant
lui, avance une moyenne de 11 000 DH pour
cette catgorie. Les web-designers tournent
aux alentours de 10 000 DH et pour les web-
marketeurs, les salaires varient entre 5 000
et 10 000 DH.
Les free-lancers (voir encadr) sont aussi trs
sollicits. Une grande partie des socits ex-
ternalise ou sous-traite certaine de leur acti-
vit et doivent aussi pallier un turnover trs
prsent dans ce secteur. En efet, les jeunes
cadres dmarrent gnralement dans une
petite entreprise, avec un salaire de dbutant.
Au bout de quelques mois, ils commencent
chercher ailleurs, afn daugmenter leur
niveau de rmunration, a not Oussama
Moursil, chef de projet webmarketing Ping
Labs. Il sagit l dun facteur qui revient en
boucle dans la bouche de plusieurs patrons
dentreprises: Le salaire est videmment un
lment important de motivation et de fd-
lisation des cadres. Alors pour garder leurs
collaborateurs, certains sinspirent de leur
exprience personnelle, comme le PDG de
Pixweb, qui applique la mme logique ses
collaborateurs. Les employs qui se distin-
guent par la qualit de leur travail ou par leur
crativit sont rcompenss par des bonus ou
des augmentations du salaire, indique- t-il.
Cependant, avec lvolution du secteur, la r-
munration nest plus sufsante pour garder
les collaborateurs, face aux ofres allchantes
FREE-LANCE
la fexibilit quoffre le travail dans le
secteur des technologies de linforma-
tion et de la communication a permis
le dveloppement des activits de free-
lance. Plusieurs profls expriments
ont opt pour ce mode, leur permettant
gnralement de travailler partir de
leur domicile. ils sont pays en fonction
de limportance du projet quils prennent
en charge. cependant, plusieurs anciens
cadres convertis en free-lancers ont sou-
lign la faiblesse de ce march au maroc.
les clients proposent gnralement des
tarifs trs bas, estimant quun particulier,
mme expert, ne doit pas exiger des ta-
rifs semblables ceux des entreprises,
indiquent des experts. mieux, certaines
socits sous-traitent des activits des
free-lancers, avec un prix largement en
dessous de celui quelles vont facturer
leur client, fait-on savoir.
Les startups insistent sur la disponibilit de leurs collaborateurs, gnralement des passionns, qui peuvent
passer plus de 12 heures par jour devant leurs ordinateurs pour fnaliser leurs projets.
de la concurrence. Ainsi, pour Yassir Jorio,
un programme de fdlisation doit tre fon-
d sur des valeurs communes lentreprise
et aux employs, comme la passion du web,
linvestissement personnel, le dveloppement
des comptences. Pour lui, il sagit gale-
ment de crer un sentiment dappartenance
la structure, qui stimule lengagement des
cadres. A cela sajoute galement le dve-
loppement dune logique de travail fexible,
orient vers les rsultats, avec des horaires
souples. Cela permet de maintenir les bons
profls mais aussi daugmenter la producti-
vit, de lavis de Youssef Akiki.
Et pour dnicher ces perles rares, rien ne vaut
le web. Cest connu, la communaut des geeks
est constamment interconnecte. Donc, les
meilleurs profls sur le march sont connus
au sein de cette mouvance. Et il nest pas dif-
cile de les trouver. Gnralement, le premier
contact se fait sur le Net, ou lors de lun des
rassemblements regroupant les geeks. Cest
le cas notamment des vnements comme
Tedx, Ignite, Meetups, Social Media Club,
Twittlunch, Ftour geek Parfois, mme les
entretiens dembauche se font sur le Net. n
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52 Janvier 2014
Nous sommes dans lexpectative, dclarent presque unanimement les professionnels sonds
au sujet du march de travail et de ses opportunits. Lanne qui sannonce sera-t-elle moins
critique que 2012-2013? Les recruteurs ne sont pas pessimistes, mais demeurent prudents.
Visiblement, cest la mobilit interne qui va primer en 2014.
Par faial faquihi
e
st-ce le moment de changer de job? Voil une r-
solution que pourrait prendre un salari en 2014.
La plupart des praticiens sonds ne sont pas pessi-
mistes, mais restent prudents quant aux opportunits
ofertes sur le march du travail. Et pour cause, dans
pareille conjoncture, il est de mise chez les oprateurs
de se serrer la ceinture.
De 2012 dbut 2013, le march du travail tait mort. Puis
nous avons ressenti une reprise au milieu de lanne mme si les
multinationales sont verrouilles en termes dembauche. Pour
lanne qui sannonce, nous sommes dans lexpectative, analyse
Chantal Aounil, consultante senior en ressources humaines chez
Bil Consulting. Un attentisme qui se justife, selon cette dipl-
me en psychologie sociale, par les secousses gopolitiques du
printemps arabe et aussi par le remaniement gouvernemental.
Depuis 2008, sen est fni avec une vision annuelle des plan-
nings de recrutement. Nous raisonnons dsormais en trimestre
et je suis encore large, tmoigne la consultante qui a 16 ans dex-
prience derrire elle. Contre toute attente, ce sont les PME qui
servent de boue de sauvetage. Elles cherchent des profls qui
vont les accompagner dans leur transition. Le processus de mo-
dernisation initi dans les annes 2000 se poursuit avec les pro-
grammes de mise niveau en matire de gestion, de formation,
de production, dinformatisation Une mise niveau qui n-
cessite des ressources. Idalement des profls aux comptences
transversales: un fnancier avec des atouts de commercial ou un
juriste qui saurait jongler avec les chifres.
La rgle en matire de recrutement est daller chercher des ma-
nagers juniors ayant des comptences transversales tout en mi-
sant sur un meneur qui a entre 10 20 ans dexprience, pour-
suit lexperte en ressources humaines. Cest lui qui va formaliser
et structurer la mise niveau de lentreprise.
Raja Boutayeb Ghazi, DRH de La Marocaine Vie, estime que la
mobilit va bnfcier surtout aux profls rares et pour lesquels
les entreprises engagent des chasseurs de ttes. Les budgets tant
serrs, cest la mobilit intra-entreprise ou intra-groupe qui sera
privilgie. Son avantage? Capitaliser sur les ressources exis-
tantes au lieu daugmenter la masse salariale.
Raja Boutayeb Ghazi reste confante quant une reprise cono-
mique. Si lindustrie semble reprendre du poil de la bte, elle qui
a t la plus impacte par la crise, dautres secteurs plongent. De-
puis 2009, les mventes dans limmobilier se confrment de plus
en plus. Une baisse de mise en chantier a t releve par la Fd-
ration nationale des promoteurs immobiliers y compris dans le
logement social: 135.000 units mi 2013 contre 192.000 durant
la mme priode de 2012. La situation est tout aussi dlicate dans
le BTP, o certains groupe franais, comme Colas, ferment leurs
fliales marocaines. Dautres oprateurs se rorientent plutt vers
si une reprise tait perceptible en
milieu danne, pour 2014 nous
sommes dans lexpectative
changer De Job en 2014?
alleZ-y
avec PrudeNce!
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54 Janvier 2014
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des marchs dautres parties de lAfrique, rap-
porte une source bien informe. Le BTP a t
atteint de plein fouet par la coupe budgtaire
dcide en octobre 2013: 25 milliards de DH
de moins sur les 58,9 prvus initialement pour
linvestissement public.
SITUATION CRITIQUE
Dautres secteurs dactivit sont presque dans le
mme bateau. Khalid Jababdi,
M. recrutement dUniforce informatique et SG
de lAssociation nationale des gestionnaires et
formateurs en ressources humaines (Agef), fait
tat dune situation critique. Dans le secteur
des technologies de linformation, ce nest pas
le bon moment pour changer de poste. Pour-
tant, les TI ont lun des taux de cadres et de
salaires les plus levs. Constat dailleurs relev
par lenqute LEconomiste-Sunergia des sa-
laires des cadres 2012.
En termes demploi, 2013 a t une anne
serre au niveau du recrutement comme des
investissements. Le DRH dUniforce informa-
tique fait ainsi le parallle avec 2008 lanne
catastrophique. 2014 sera celle dun nouveau
plan mais pas ouvert 100%. Tout dpendra
des budgets allous par nos clients aux sys-
tmes dinformation. Le secteur ralisait 7 mil-
liards DH de chifre dafaires en 2010. Nous en
sommes entre 3 et 4 actuellement.
Uniforce informatique qui, en tant que sous-
traitant dIBM, en adopte les normes, a suivi la
tendance haussire des annes fastes en termes
de salaire, de prime, de formation. Lentreprise
compte une centaine de salaris pour un chifre
dafaires qui oscille entre 100 et 120 millions
de DH. Aujourdhui, les rmunrations su-
bissent une baisse signifcative. Le march du
travail stagne et il nest plus question du turn
over davant, tmoigne le secrtaire gnral de
lAgef. Se projeter dans les 3 prochaines annes
est devenu un luxe. Chaque trimestre, voire
chaque mois, nous devons revoir nos cartes.
PERTES DEMPLOI PAR SECTEUR AU 1
ER
TRIMESTRE 2013
agriculture, fort et pche 100.000 postes
btP 56.000 postes
transport terrestre 15.000
htels et restaurants 11.000 postes
CRATION DEMPLOI PAR SECTEUR AU 1
ER
TRIMESTRE 2013
services personnels et domestiques 89.000 postes
commerce 100.000 postes
administration et services sociaux fournis la collectivit 50.000 postes
Durant le 1er trimestre 2013, le nombre de chmeurs a diminu de 53.000 et le taux de chmage
a enregistr une baisse de 0,5 point.
s
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la mobilit va bnficier
surtout aux profils
rares pour lesquels les
entreprises engagent
des chasseurs de ttes.
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La perle rare a toujours sa place mme dans les temps difciles.
Mais ce sont les DRH qui ont le vent en poupe.
Janvier 2014 55
la clause de mobilit, inclue dans un contrat de travail, a ind-
niablement des consquences. Y compris sur la vie familiale dun
salari mari et ayant des enfants surtout. il doit sattendre en cas
de mutation (avec promotion notamment) changer de domicile,
inscrire ses enfants dans une nouvelle cole voire, dans des
cas extrmes, dmnager seul pour ne pas chambouler la vie
familiale. surtout si la conjointe se trouve dans limpossibilit de
demander ou dobtenir son tour une mutation.
la clause de mobilit donne en principe droit une indemnisation
juste et quivalente. elle sajoute donc au salaire.
il est par ailleurs tout fait lgitime de prciser expressment
dans la clause de mobilit la limitation gographique dun ven-
tuel changement du lieu de travail ou mme de la refuser, ob-
serve me mustapha Jafr. Quant lemployeur, il doit tre capable
danticiper les possibilits de mouvements et prendre en compte
la situation familiale du principal concern. mais une fois le
contrat sign, ses clauses sont incontestables, comme le stipule
larticle 21 alina 1 du code du travail: le salari est soumis lau-
torit de lemployeur dans le cadre des dispositions lgislatives ou
rglementaires, du contrat de travail, de la convention collective
du travail ou du rglement intrieur. une communication claire
et honnte permet de signer en connaissance de cause et dvi-
ter par la suite un litige. Dans lhypothse o la clause de mobilit
nest pas prvue dans le contrat de travail, la convention collective,
le rglement intrieur ou mme la coutume entrent en jeu.
un employ qui refuse sa mutation commet-il une faute grave ?
affrmatif. lemployeur est tout fait en droit de le licencier, si
lon sen tient aux dispositions de larticle 39 du code du travail :
sont considres comme fautes graves pouvant entraner le li-
cenciement du salari (), le refus dlibr et injustif dexcuter
un travail de sa comptence. bien entendu, lemployeur doit tre
en mesure de prouver le bien-fond de la dcision de mutation
devant le juge. sil ny a aucune raison valable, il sagira alors
dans ce cas dune mutation-sanction. et qui peut tre assimile
un harclement moral visant le salari en vue de le pousser
dmissionner. labus de pouvoir de certains employeurs a amen
la justice reconsidrer le refus dtre mut. Dans un arrt du 29
septembre 2004, la cour suprme a estim que le refus dun sa-
lari de rejoindre son travail au motif quil a t mut sans son
consentement ne constitue pas une faute grave de sa part ni une
dmission. la chambre sociale la qualif donc de licenciement
abusif. De mme quun autre arrt du 19 avril 2005 a considr
que la mutation dun salari de casablanca marrakech sans
son accord et sans que cela soit stipul dans le contrat de travail
constitue une modifcation susceptible dtre assimile un licen-
ciement abusif.
SIGNER EN CONNAISSANCE DE CAUSE
Chez Bil Consulting, Chantal Aounil confrme
que la mobilit dans le secteur des TI est
presque au point mort: Il ny a plus de grands
chantiers de systme dinformation dans les
grandes entreprises et les ofces. Beaucoup
doprateurs externalisent aussi bien le dve-
loppement que la maintenance. Lofshoring,
lui, est relativement essouf et les principaux
clients europens serrent la vis. La crise quils
vivent remet au got du jour le discours du
dumping social. Nempche que certains sec-
teurs, comme lagroalimentaire ou la grande
distribution, se maintiennent.
MOBILIT INTERNE DABORD
Pour beaucoup de professionnels, cest la mobi-
lit interne qui va fonctionner. Pour optimiser
la gestion, dira lAgef. Les entreprises ne vont
pas dgraisser pour dgraisser, poursuit le
cabinet Bil Consulting. Et l, la clause de mo-
bilit et ses consquences juridiques peuvent
entrer en jeu (voir encadr). Nous avons ce
titre beaucoup de demandes dvaluation des
comptences en vue dun redploiement, dune
promotion ou dune ventilation des ressources
humaines. Ce scnario dure depuis un an et
demi dj, afrme Chantal Aounil.
Lun des DRH, ayant requis lanonymat,
se montre beaucoup plus confant que ses
confrres et va contre-pied des avis domi-
nants: Une mobilit interne? Cest sr. Mais
le march va sorienter majoritairement vers
les nouveaux diplms et dans pratiquement
tous les secteurs. Des indicateurs sont au vert
tels que la reprise (timide tout de mme) dans
lUnion europenne.
Justement, le degr de mobilit des cadres et la
redynamisation du march du travail dpen-
dent en partie de certains signaux. Il y a bien
sr la loi de Finances 2014 cite pratiquement
par tous nos sources et le montant des inves-
tissements publics programmer. Comme
pour le BTP, le chifre dafaires du secteur
des technologies dinformation y est large-
ment adoss. Noublions pas les budgets des
grands comptes qui psent galement dans
la balance. Il y a fnalement les opportunits
dafaires.
Bil Consulting recommande par ailleurs de
rester en veille. Changer de job, cest pos-
sible en jouant aussi bien sur les rseaux
formels quinformels: quels sont les mouve-
ments qui existent dans des fonctions simi-
laires la mienne et dans quelle structure?.
La perle rare a toujours sa place mme dans
les temps difciles. Mais ce sont les DRH qui
ont le vent en poupe. Ce qui pourrait paratre
de prime bord paradoxal. En ces temps de
crise o licenciements et restructurations se
multiplient, on cherche toujours un mdia-
teur. Le responsable des ressources humaines
est vu comme lhomme de la situation
puisquil va parlementer avec le dlgu du
personnel ou le reprsentant syndical, sou-
tient lAgef. n
se projeter dans les 3
prochaines annes est
devenu un luxe.
CARRIRES
56 Janvier 2014
les Nouveaux
gourous
Baisse du chifre dafaires, projets
en retard, dparts en cascade,
informations contradictoires...
Lquipe est au bord de la crise de
nerfs. Comment apaiser le climat,
canaliser les frustrations et
dminer les confits. La rponse
serait-elle dans le coaching ?
58 Janvier 2014
A lheure o dirigeants et cadres recherchent des
clefs pour repenser les modles organisationnels et
stratgiques, le coaching, auparavant considr avec
mfance, simpose aux cots des dcideurs comme
outil de motivation et levier de comptence. Mais un
manager, pour tre performant, doit-il obligatoire-
ment se faire accompagner par un coach ? Enqute.
Par laureliNe savoye

Le coaching permet de dvelopper une quipe de haute

performance, de crer une pense globale au sein de
celle-ci, ce qui peut infuer grandement sur les rsul-
tats de lentreprise, voici le credo de Jihane Boutaleb,
coach professionnelle certife par lInternational
Coaching Community. LICC arrive tout juste au
Maroc pour former les futurs coachs la mthodologie amri-
caine de Lambent, utilise par plus de 8 000 professionnels dans
le monde. De plus en plus dentreprises, grandes ou petites, ont
recours au service de ces coachs. Au moment dune restructu-
ration, pour ressouder les quipes, crer de la cohsion lors de
sances de team coaching ou quand elles font face une situa-
tion de crise pour remotiver les troupes. Pour Jihane Labib, la
prsidente de Maroc Coaching, les clients demandeurs de cet
accompagnement professionnel personnalis sont encore prin-
cipalement les dirigeants dentreprises ou des quipes, majori-
tairement salaris de multinationales. Difcile de dterminer
prcisment le nombre de coachs sur le territoire marocain.
Environ 600 professionnels seraient forms ces techniques
mais seulement entre 150 et 200 pratiqueraient selon Mouh-
cine Ayouch, coach indpendant et formateur de coachs depuis
2006. Les recenser est impossible dans le sens o un coach est
dans la plupart du temps galement formateur ou consultant.
La profession ntant pas encore rglemente, nous navons pas
de statistiques fables , explique Jihane Labib. Ces conseillers en
entreprise ont le plus souvent cr leur propre structure et sont
regroups au sein de communauts : Maroc Coaching, EMCC
(European Mentoring and Coaching Council), ICC (Interna-
tional Coaching Community) Leurs tarifs sont dtermins
lors de la sance exploratoire et varient en fonction du client.
En tant que senior, je demande 3 000 4 000 dirhams la sance
quand le contrat est pass avec une entreprise, et entre 1 500 2
000 dirhams quand le client paye de sa poche , indique Mouh-
cine Ayouch.
Leurs techniques ? Principalement le questionnement. La qua-
lit essentielle dun bon professionnel est lcoute , nous confe
Meriem Kadiri, coach indpendante pour K2coach. on a la
fonction dun accoucheur , rajoute Jihane Labib. Notre savoir-
faire consiste poser les bonnes questions, cest le coach qui
travaille sur lui-mme, le coach ne donne pas de recette mi-
racle. Si la technique de questionnement savre infructueuse,
il existe dautres outils : lanalyse transactionnelle, la PNL (pro-
grammation neuro-linguistique), lhypnose, le jeu de rle.... Au-
tant doutils pour enrichir la mallette du coach. En fonction de
la personne et de la nature de la relation qui sinstalle, lapproche,
la dmarche et donc les techniques changent explique Mou-
hcine Ayouch qui rappelle quun bon professionnel doit de se
former en permanence un coach qui ne se forme pas est un
coach mort , ajoute Jihane Labib.
LE COACHING, UN BESOIN DE LPOQUE
Comment se fait-il que le coaching se dveloppe ce point ? Lef-
fet mode est indniable mais les besoins de lhomme au travail
ont aussi volu. Tout manager inform a en tte la fameuse py-
ramide de Maslow. Les deux premiers niveaux correspondent
aux besoins matriels et de scurit. Ils sont satisfaits par la r-
munration et les diverses formes daccompagnement salarial.
Vient ensuite le besoin dappartenance et celui de la recon-
naissance . Ces dernires annes, le salari a dvelopp un autre
besoin, celui de saccomplir au travail. Argent, sentiment dap-
partenance, reconnaissance de sa hirarchie ne lui sufsent plus,
il veut donner du sens et russir sa vie professionnelle. Cest ce
qui explique lapparition et lengouement pour le coaching.
QUELLE EFFICACIT ?
Difcile de quantifer le retour sur investissement, mais les
coachs sont unanimes, les rsultats sont palpables. On ob-
serve, avec les difrents feed-back, que les quipes commu-
niquent mieux et quelles sont plus proactives. Concernant les
managers, ils nous le disent quand ils ont dpass une cer-
taine angoisse , explique Jihane Labib. Il faut le vivre pour
le croire , nous confe Jihane Boutalef. Les deux responsables
la demande mane encore
principalement des dirigeants
dentreprises ou des cadres de
multinationales
MANAGEMENT
uuu
Janvier 2014 59
saccordent aussi pour dire quil faut tre pru-
dent au moment de choisir son coach et ne
pas hsiter sinformer sur son pedigree. Ces
professionnels doivent avoir suivi une for-
mation reconnue soit au niveau local soit au
niveau international et avoir atteint une cer-
taine sniorit dans leur vie professionnelle.
Jihane Labib est convaincue quun bon coach
doit avoir vcu des expriences manag-
riales . De plus, il ne dpendra pas fnanci-
rement de son activit. Le coaching ne doit
pas assurer plus de 40 % des revenus dun
professionnel, une indpendance ncessaire
pour prserver lintgrit du coach vis--vis
de son commanditaire .
LE COACH NEST PAS UN PSY
Le coach ne doit pas se transformer en gou-
rou. Cest un risque rel dans la priode ac-
LES ASTUCES POUR
CHOISIR SON COACH

exiger son pedigree : un bon coach

doit tre supervis par un coach senior
dau moins 6 ans dexprience , indique
Jihane labib, prsidente de maroc coa-
ching.

sassurer quil a reu une formation

certife par lifc (international coach
federation) ou licc ( international coa-
ching community).

ne pas accepter plus de 10 sances
de coaching. au terme de 10 sances, le
coach doit avoir atteint son objectif.
Je recommande entre 5 10 sances
pour un bon coaching, dterminer en
fonction de la problmatique, explique
mouhcine ayouch.

Demander au coach de fxer des ob-
jectifs ds la premire sance, ainsi que
des indices de satisfaction (pour faire
un bilan dtape cours de parcours)
et un temps rglementaire de sance.
si le coaching se fait la demande de
lentreprise, ces informations doivent
tre contenues dans un contrat tripartite
(entre le coach, le coach, et le respon-
sable hirarchique).
entre 3 000 4 000
dirhams la sance pour
lentreprise et de 1 500
2 000 dirhams quand la
dmarche est
individuelle
un bon coach doit avoir
vcu des expriences
managriales et ne pas
dpendre financirement
de son activit
tuelle o le coaching a tendance se dvelop-
per de faon sauvage. La seconde crainte est
que lintervention provoque des dgts psy-
chologiques. La relation subtile qui stablit
au fl des sances entrane fatalement un efet
de transfert. Lantidote est de prciser avec le
coach le contrat relationnel , de lui deman-
der sa dontologie, et de le rappeler si jamais
une des deux parties drivait. Mais avant
tout, le coaching ne doit pas se transformer
en thrapie dguise. Le risque, cest quon
vienne vous voir pour viter dtre suivi par
un psychologue. Pour beaucoup, aller voir
un psy revient reconnatre quon a un pro-
blme , confe Meriem Kadiri. Le bon coach
saura reconnatre quand un domaine nest
pas de sa comptence et quand les besoins de
ses clients doivent tre traits par un profes-
sionnel de sant. Nous ne faisons pas de
psychologie des pauvres conclut Mouhcine
Ayouch. n
MANAGEMENT
P
h
.

D
r
60 Janvier 2014
MANAGEMENT
asseoir
soN leadershiP
tout un art
Ils sont les piliers de lentreprise, ceux qui tracent les visions et prennent les dcisions que
dautres excutent. Comment font-ils ? Manager une quipe parat si simple quand on sait !
Mais derrire cette apparente simplicit se cache la matrise de principes, de mthodes
et de techniques aussi prcises quessentielles.
Par charloTTe simoNarT
l
orsquune entreprise afche de bons rsultats, cest le
travail collectif qui est prim, applaudi. A linverse,
lorsquun problme subsiste, ce sont souvent les res-
ponsables qui trinquent. Les leaders supportent la
pression, den haut comme den bas. Si le poste fatte
lgo avec une rmunration toujours plus allchante
et des challenges intressants, il peut aussi tre ingrat. Surtout
lorsque le management fait dfaut. Si manager, cest savoir
convaincre, safrmer en tant que manager cest tout un art
et surtout une discipline qui repose sur des grands principes
respecter.
ETRE CRDIBLE POUR MIEUX CONVAINCRE
Lautorit et la force dinfuence de tout bon manager qui se res-
pecte passe forcment par la crdibilit de celui-ci. Dabord dans
le comportement au moment de prendre la parole. Lassurance
de lorateur dans sa voix, son regard soutenu, sa gestuelle inci-
sive. Tous les dtails comptent devant une assemble loin dtre
acquise la cause. Et puis il y a un vrai travail de slection de
linformation. Ne jamais prsenter une myriade de chifres et de
statistiques, par exemple. Cest le meilleur moyen de perdre lat-
tention de vos interlocuteurs. Etre concis et direct, les cls pour
que votre message passe. Voil pour la forme.
Pour le fond, il sagit avant tout dtre lcoute des autres, dana-
lyser sa cible, danticiper ce quelle veut entendre et ses ractions.
Cest essentiel, mais cest un facteur qui fait pourtant trop sou-
vent dfaut , selon Lionel Bellenger, auteur du livre Sept mi-
nutes pour convaincre , vous ne convaincrez pas une personne
dordinaire trs rtive prendre un risque. Et dajouter : Vous
nallez pas non plus convaincre votre interlocuteur avec des ar-
guments qui vous ont convaincu vous-mme . Il faut savoir qui
est la personne qui on sadresse et quelles sont ses attentes.
LE POUVOIR DE LA DDUCTION
Lauditeur doit comprendre pour tre convaincu. Il faut donc que
le manager afche un raisonnement logique, simple. Lencha-
nement de ses ides doit tre minutieusement tudi. Il aura au
pralable couch ses arguments sur papier avant de les rorgani-
ser par la suite. La dduction est le raisonnement par excellence
pour convaincre. Implacable. On expose les faits, on prsente les
failles et on termine par les solutions. Un enchanement qui
coule de source CQFD.
Mais lquation ne peut tre efcace si et seulement si les argu-
ments sont solides. Dans le cas contraire, lorsque le manager
lui-mme nest pas sr de ce quil avance, il utilise souvent linti-
midation, la menace, voire la sduction pour convaincre. Grave
erreur. Linterlocuteur acquiesce sous la contrainte. Il ny a donc
le manager trop mou et le manager
trop dur sont deux catastrophes
Carlos Ghosn
62 Janvier 2014
MANAGEMENT
pas de vritable engagement. Cest un peu
lquivalent du doping sportif o il faut main-
tenir un certain niveau de dopage sinon lenga-
gement sestompe , constate Lionel Bellenger.
Cela cr une situation de dpendance et dal-
tration de la personne. Finalement, a marche
mais cest temporaire .
En blufant, le manager se risque galement au
retournement de situation et la rvolte de ses
subalternes. Cela dit, un soupon de sduction,
de charisme pour impressionner peut tre utile
dans certaines situations face des personnes
de nature rebelle , indpendante et auto-
nome.
UN LEADER N
Impressionn par son suprieur, on se dit sou-
vent quil est n pour leader une quipe. Et
pourtant, les observateurs du monde du travail
saccordent pour dire que tout un chacun est
capable de diriger une quipe, mme si certains
sont meilleurs que dautres. Il faut pour cela ac-
cepter de se perfectionner par la formation et
la pratique. Quest-ce quun bon leader ? Cest
dabord quelquun de structur qui consacre
une large partie de son temps lorganisation.
Cela implique de connatre les objectifs, visua-
liser les rsultats, comprendre les tches ac-
complir pour enfn prendre des risques. Et puis,
le leader doit se connatre lui-mme. Connatre
ses comptences et ses valeurs, savoir aussi
comment les autres le peroivent pour pouvoir
ainsi mieux sadapter son auditoire. Essentiel
pour manager efcacement.
PAS DE MANAGER SANS QUIPE,
PAS DQUIPE SANS ESPRIT
Un leader ne peut russir tout seul. Il nest
plus uniquement le sommet de la pyramide.
Le contact avec les petits groupes pour sin-
former de ce qui se passe du premier che-
lon au dernier, tisser des liens, connatre
lensemble des personnes que lon dirige.
Des rfexes utiles pour un travail efcace
parce que le groupe se sent ainsi soutenu
motionnellement. De nombreuses tudes
ont prouv que plus lemploy se sent bien
au sein de lquipe, plus il sapplique dans
son travail. Il est galement important de
communiquer les rsultats aux membres du
groupe, de leur permettre de donner leur
avis pour ainsi visualiser la situation et d-
fnir de nouveaux objectifs. Il sagit l dun
travail collectif. Le leader doit savoir dl-
guer, sappuyer sur lavis de ses subalternes
sans en prouver une honte. Sappuyer sur
les autres, oui, mais le leader est une per-
sonne qui court des risques, qui en prend et
qui sait innover. Il aime se mettre des dfs
et y entraner son quipe en sappuyant sur
les ides du groupe tout en slectionnant les
plus intressantes. Pour une quipe soude,
le leader doit savoir reconnatre les comp-
tences des personnes qui lentourent et les
encourager. Un objectif difcile, fatiguant et
P
h
.

D
r
la responsabilit
incessante dun
leader, cest de
supprimer tous les
dtours, toutes les
barrires pour
sassurer que la
vision est claire,
puis relle Jack Welch
uuu
Janvier 2014 63
MANAGEMENT
cest tout le groupe qui peut laisser tomber.
Le leader doit donc remotiver ses troupes.
Peu importe la mthode. Les bonnes pen-
ses que lon garde pour soi ne valent rien.
LES STYLES DE LEADERSHIP
SELON HERSEY ET BLANCHARD
Paul Hersey et Ken Blanchard, experts en
management, sont les crateurs du leadership
situationnel. Selon eux, un constat clair : il
nexiste pas de bon style de leadership. Le
manager doit adapter son style en fonction de
la situation. Son objectif : accrotre progressi-
vement le niveau de maturit de ses collabo-
rateurs pour dvelopper leur autonomie dans
le travail. Par autonomie, les deux experts en-
tendent le juste quilibre entre la comptence,
cest--dire le niveau de professionnalisme de
LA BIBLIOTHQUE
DU MANAGER
7 miNuTes Pour
coNvaiNcre de lionel
bellenger. mme lorsque
vous disposez de peu de
temps, il est toujours possible
demporter ladhsion. cet
ouvrage donne les cls pour
apprendre se prparer effcacement et
convaincre les collaborateurs rapidement.
la boTe ouTils du
leadershiP de Jean-Pierre
testa, Jrme lafargue et
virginie tilhet-coartet. ce livre
dveloppe tous les outils et
savoir-faire pour construire
et dvelopper son leadership,
cest--dire laborer sa vision en accord avec
ses valeurs, la dcliner en actions opration-
nelles et faire adhrer en communiquant.
leadershiP de eric Jean
garcia. est-on prdestin
devenir leader ? comment faire
face la complexit du monde
actuel ? ce livre est bas sur un
travail de rfexion engag avec
19 personnalits, dont la plupart
sont la tte de grandes entreprises. elles y
prsentent leurs points de vue et perspectives
des pratiques de leadership.
les Nouveaux Tableaux de
bord des maNagers de alain
fernandez. ouvrage de rf-
rence qui prsente la mthode
gimsi pour btir un systme de
business intelligence opration-
nel en phase avec les attentes
de lentreprise connecte actuelle.
vos ides chaNgeNT TouT !
de isaac getz. faire merger les
ides de tous les salaris. les
auteurs prsentent ici un guide
de mise en place dun systme
effcace de management sap-
puyant sur la ralit du terrain.
le maNagemeNT Pour les
Nuls de bob nelson et Peter
economy. vous y dcouvrirez les
nouvelles approches de manage-
ment. la pratique du management
ramene ses principes fonda-
mentaux y est prsente de faon vivante, drle
et pertinente pour dbutants et futurs managers.
vritable condens la porte de chacun.
Pour le milliardaire et philanthrope amricain : la rgle cest aussi : Quand vous cherchez des gens recruter,
vous devez rechercher trois qualits: lintgrit, lintelligence et lnergie. Et sils ne possdent pas la premire, les
deux autres vous tueront.
la personne, et la motivation du collaborateur,
autrement dit, la personne veut ou ne veut
pas faire.
Pour y arriver, Hersey et Blanchard distin-
guent 4 styles de comportement : diriger, per-
suader, participer et dlguer. Deux dentre eux
sont trs organisationnels et peu relationnels,
cest le cas du style directif et dlgatif. Le rle
est ici de structurer et de responsabiliser. Le
leader donne des instructions et des consignes
prcises. Il prend des dcisions mais il reste en
retrait, tout en tant disponible pour ses colla-
borateurs.
Le rle persuasif implique aussi un compor-
tement organisationnel mais aussi trs rela-
tionnel. Le leader mobilise ses troupes, donne
ses consignes mais explique les raisons de ses
choix. L est toute la nuance. De mme pour
le rle participatif. Le leader coute, parle, tra-
vaille sur un pied dgalit avec ses collabora-
teurs. Il les fait mme participer dans sa prise
de dcision. Nous dcidons ensemble. Mais
en laborant cette thorie, Hersey et Blanchard
insistent sur le fait quil ne suft pas dadopter
un style par dfaut. Toute la difcult est de
jouer entre ces quatre styles en fonction de la
situation et de la cible. Do limportance de
bien cerner les collaborateurs et le public qui
on sadresse avant de vouloir les diriger. n
il ny a pas de
leadership sans
prise de risques et
donc sans droit
lerreur Martin Bouygues
64 Janvier 2014
Parite
commeNT faire
exPloser le PlafoNd
de verre ?
Cest un constat presque universel, le monde de lentreprise se conjugue au masculin. Les
hommes occupent le terrain depuis toujours, les businesswomen se font rares. Secteur public et
priv, tous deux concerns. Zoom sur ce machisme des afaires qui na que trop dur.
Par charloTTe simoNarT
l
es femmes la maison, entoures dune ribambelle
denfants, devant leurs fourneaux. Les hommes au
travail, trimant pour subvenir aux besoins familiaux.
La caricature fait sourire laube de 2014, et pour-
tant, elle nest pas si loigne de la ralit. Si les choses
voluent, certes lentement, les chifres parlent deux-
mmes. Ainsi, au Maroc, lensemble des comits de gouvernance
nenregistrent que 7% de femmes. Au nord de la Mditerrane,
la tendance est la mme. Le taux de femmes dans les conseils
dadministration des entreprises cotes ne dpasse pas les 8% en
Espagne, 13% en Allemagne, 9% en Turquie et en France, selon
un rapport de la Commission europenne datant de 2010.
Mais contre toute attente, la crise conomique et fnancire
pourrait bien favoriser lessor des femmes dans le monde des af-
faires. Ltude Women Matter, dirige par le cabinet de consul-
ting amricain McKinsey, rvle que la parit homme-femme
en entreprise serait un facteur de performance conomique. Sur
180 socits cotes passes au crible entre 2008 et 2010, celles
qui comptent plus de 30% de femmes au sein de leur comit de
direction afchent des performances nettement meilleures que
les autres. Voil qui devrait inciter les dirigeants fminiser leurs
quipes
AU MAROC, LA GOUVERNANCE
NE SE CONJUGUE PAS AU FMININ
Toll dans le Royaume il y a deux ans lorsque le nouveau chef de
gouvernement, Abdelillah Benkirane, prsente son quipe qui
ne contient quune seule femme, Bassima Hakkaoui, alors que
le gouvernement prcdent en comptait sept. Les associations
de dfense des droits des femmes crient au scandale. Un grand
pas en arrire dans la lutte pour la parit , sexclament-elles.
Dans la seconde version de son quipe, Benkirane a, semble-t-il,
concd quelques eforts. Cinq femmes ont fait leur entre dans
le nouvel excutif, en plus de Bassima Hakkaoui maintenue au
ministre de la Femme, de la Solidarit, de la Famille et du D-
veloppement social. Une amlioration, certes, mme si une seule
de ces nouvelles recrues occupe un poste de ministre, les autres
tant ministres dlgues Le pouvoir reste encore une histoire
dhomme pour les hommes. Le secteur public nest donc pas un
exemple et pourtant, la nouvelle Constitution insiste bien, dans
son article 19, sur lengagement de lEtat marocain uvrer la
ralisation de la parit entre les hommes et les femmes .
Au-del du secteur public, cest lensemble du monde des afaires
marocain qui boude les femmes. Selon une tude du ministre
la reprsentativit des femmes
marocaines au sein des instances de
gouvernance, dans le public ou le
priv, ne dpasse pas 7%
MANAGEMENT
66 Janvier 2014
uuu
MANAGEMENT
Selon une tude mene par luniversit de Denver, si le taux daccession des femmes des postes de direction ces 30 dernires annes ne change pas, il faudrait 72 73
ans avant que les femmes rattrapent leurs collgues de sexe masculin. La parit au travail serait donc pour 2085.
des Afaires gnrales et de la Gouvernance
publie en avril dernier, la reprsentativit des
femmes au sein des instances de gouvernance,
aussi bien dans le secteur public que priv, ne
dpasse pas les 7%. Parmi ces exceptions ,
la plupart sont prsentes dans les organes de
gouvernance dentreprises ralisant un chifre
dafaires en de des 500 millions de dirhams,
avec un efectif infrieur 200 employs et un
actionnariat familial. Une parit quasiment
nulle et des difrences de rmunrations entre
femme et homme injustes. Ces messieurs sont
largement favoriss. Et pourtant, les femmes
arrivent sur le march professionnel avec de
meilleurs cursus scolaires Pour expliquer
ce machisme ambiant, ltude met en cause la
culture dentreprise et le contexte socio-cultu-
rel. La crdibilit des femmes des postes
responsabilit est encore trop souvent mise
en doute, ainsi que leur capacit manager
une quipe, prendre des dcisions ou encore
enchaner de longues journes de travail. Elles
sont encore prisonnires dune image ringarde
et traditionnelle qui traverse les poques : celle
de la mre de famille et responsable du foyer fa-
milial. Mais ltude rvle galement que, dans
certains cas, ce sont les femmes elles-mmes
qui bloquent leur progression au sein de leur
socit. La peur de ne pas concilier vie prive
et vie professionnelle, une mobilit exige par
un poste, un mari rticent, un manque de
confance en elle. Les facteurs sont multiples.
DES FEMMES FIDLES LEUR ENTRE-
PRISE, RIGOUREUSES AVEC LE SOUCI
DU DTAIL
Selon Nam Bentaleb, directeur gnral du
bureau de recrutement Xpertize.ma, une
difrence dans les postes occups existe bel
et bien entre les deux sexes en fonction des
secteurs dactivit. Ainsi, on retrouve plus
de femmes dans le top management des en-
treprises du secteur tertiaire que du secteur
primaire. Certains postes en particulier sont
majoritairement occups par des femmes, tels
que les assistantes de direction, les infrmires
ou encore les esthticiennes, rceptionnistes,
pharmaciennes. Nam Bentaleb ne parle,
cela dit, ni de sexisme, ni de machisme. Ces
Janvier 2014 67



les entreprises qui
comptent plus de
30% de femmes au
sein de leur comit
de direction
affichent des
performances
nettement
meilleures que les
autres
% des femmes dans le senior management
MANAGEMENT
postes ncessitent tout simplement davan-
tage de comptences fminines que mascu-
lines. Personnellement, je nai jamais connu
de cas o notre client nous demandait ex-
pressment un homme plutt quune femme
ou inversement. Mais il existe bien une l-
gre difrence de comptences entre les deux
sexes. Dailleurs, explique le directeur gnral
dXpertize.ma, il arrive, mme si cela reste
trs rare, que certains clients demandent de
mettre la priorit sur des femmes parce quils
recherchent la fdlit vis--vis de lentreprise,
la rigueur et le souci du dtail. Des quali-
ts apparemment fminines. Et Nam Ben-
taleb de nuancer : En revanche, ce qui fait
toujours peur aux patrons, cest le manque
de disponibilit des femmes ainsi que leur
mobilit parfois rduite et leur rticence
voyager pour une mission professionnelle.
De plus, un recruteur hsite toujours em-
baucher une femme qui risque dtre absente
pendant plusieurs semaines, voire plusieurs
mois, pour cause de grossesse ou pour soccu-
per de sa famille.
FAVORISER LA PARIT DANS LES
ENTREPRISES, OUI MAIS COMMENT ?
Les hommes viennent de Mars, les femmes
viennent de Vnus Vous connaissez ladage.
Cest vrai au quotidien, cest aussi vrai dans
le monde des afaires. Les femmes ne fonc-
tionnent pas pareil que les hommes. Puisque
leur intgration nest pas toujours naturelle,
pour les impliquer durablement dans une
entreprise et leur donner confance, quelques
rgles sont respecter. Il est notamment re-
command aux managers de ne pas organiser
de runion aprs 17 heures. Sinon, une bonne
partie des femmes ne peut y participer, car
cest encore sur elles que repose massivement
la responsabilit des enfants et du foyer. Il faut
galement traquer les strotypes. Blagues
douteuses, propos sexistes, caricatures Des
comportements discriminatoires encore bien
ancrs dans les murs quun manager ne doit
en aucun cas tolrer. Les femmes, peut-tre
plus que les hommes, doivent tre encoura-
ges accepter une mission stratgique. Ex-
cs de modestie, peur de ne pas y arriver,
Nombreuses sont les femmes brillantes qui
nosent pas se mettre en avant.
De leur ct, les femmes, elles-mmes, doi-
vent faire des eforts pour simposer. Dabord,
prendre des risques. Plusieurs tudes ont
montr que les femmes attendent davoir 80%
des comptences requises pour convoiter un
poste, alors que les hommes se contentent de
50%. Lun des dfauts souvent observ chez les
femmes, cest de vouloir tout assumer seules,
au risque de spuiser. Une consquence de
leur ct perfectionniste et leur penchant
pour la culpabilit. Elles doivent donc oser se
faire aider et accepter de dlguer.
PARIT AU TRAVAIL
LES BONS LVES NE SONT PAS FORCMENT L O ON LES ATTEND
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68 Janvier 2014
REVENUS
Mme si les rendements nafchent plus lexubrance des annes 90,
les produits dassurance-vie nont pas perdu de leurs attraits. Principal avantage :
un levier fscal qui permet de dduire ses cotisations de limpt.
Cest tout de mme mieux que les vieux bas de laine !
Par moulay ahmed belghiTi
l
assurance-vie est prsente comme lune des ca-
tgories les plus attrayantes en matire de pla-
cement. Combinant avantages fscaux et rende-
ment annualis, cette pargne longue qui se fait
soit travers une assurance retraite soit par des
contrats de capitalisation connat un engoue-
ment certain depuis quelques annes. Que lon en juge: bon
an mal an cest un trsor (primes mises en assurance-vie et
capitalisation) qui est pass de 3,3 milliards de DH en 2005
8,77 milliards en 2012. Les cadres suprieurs et les pro-
fessions librales sont particulirement friands de ce type
de placement. Il faut dire que le mcanisme des contrats
dpargne-retraite est simple et avantageux mme si on leur
reproche par moments un manque de souplesse : facile de
souscrire mais un peu plus compliqu de rcuprer son
pargne.
En principe, le souscripteur verse une cotisation priodique
jusqu la limite dge de 60 ans et au terme du contrat, rcu-
pre la mise soit sous forme de capital ou dune rente. Celle-
ci est gale la somme des versements efectus laquelle
sajoute le produit des placements raliss par la compagnie
dassurances, dont il faut dduire les frais de gestion. Mme
sil a fondu comme neige au soleil depuis lefondrement de
la Bourse, le taux de rendement servi par les assurances reste
intressant puisquil se situe entre 4,5 et 5%.
Le choix entre les deux formules (assurance-retraite et
contrat de capitalisation) est primordial. Les produits se
ressemblent tellement quil nest pas si vident de faire la dis-
tinction entre les deux. Il faut donc sassurer la souscrip-
tion de la qualifcation du contrat, conseille un courtier de
la place. Autre difrence de taille, ces deux types de contrat
dassurance-vie ne donnent pas droit aux mmes avantages
fscaux. Les gestionnaires de patrimoine considrent habi-
tuellement que lpargne-retraite est la plus avantageuse en
matire dimposition. Sachant quil ny a aucune limite du
nombre de contrats dtenus ni des versements efectus, les
possibilits doptimisation fscale pour ces produits sont im-
portantes. Il est conseill de souscrire de petits contrats et
de rduire le montant des cotisations et prolonger la dure
dinvestissement. Ce qui permet de profter du coup dune
rduction fscale de taille, savoir lexonration pure et
simple dimpt du capital touch en fn de contrat. Il nest
pas ncessaire dattendre la fn du contrat pour bnfcier de
lefet de levier fscal, il est en efet possible de profter de
la dductibilit des cotisations du revenu imposable lors de
la souscription. Toutefois, si la dductibilit est sans limite
pour les salaris, elle ne dpasse pas 6% du revenu annuel
imposable pour les non-salaris, particulirement les pro-
fessions librales. Ce qui en soit reste, selon les profession-
nels, un traitement difrenci et injuste.
lpargne-retraite serait plus
avantageuse en matire dimposition
assurance-vie
oPTimiser
sa fiscaliTe
70 Janvier 2014
REVENUS REVENUS
RDUIRE AU MAXIMUM
LA FACTURE FISCALE
Lpargnant qui souhaite bnfcier de lavantage
fscal la sortie doit fournir une attestation de
non dductibilit pour quaucun impt ne soit
prlev sur son pargne revalorise. Une attes-
tation qui doit tre rcupre tous les 4 ans. Au
terme du contrat, le souscripteur est cens payer
moins dimpt. Le lgislateur a, en efet, prvu
SIMULATIONS IR
CALCUL CONTRIBUTION SOCIALE DE SOLIDARITE DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE
Si vous avez totalis un montant de versements (intrts inclus) de 400.000 DH
et optez pour une liquidation sous forme de capital, vous devrez vous acquitter
dun IR de 16 000 DH. A cela il faudra ajouter la cotisation sociale de solidarit.
Pour un capital constitu de 5 millions de DH, la cotisation sociale de solidarit
est estime plus de 237.000 DH, pour un IR de plus de 1 million de DH.
Limpt sera de 600 DH par an, dans lhypothse dune liquidation sous forme de
rente pour un montant de 60.000 DH.
31.856 et 203.600 DH! Ce sont respectivement les montants payer en matire de
cotisation sociale de solidarit et dIR pour une rente annuelle de 1 million de DH.
sOrTie en capiTal de 400 000 dh
liQuidaTiOn sOus fOrme de capiTal (aprs 8 ans de dure eT 50 ans dge)
sOrTie en renTe annuelle de 60 000 dh
liQuidaTiOn sOus fOrme de renTe (aprs 8 ans de dure eT 50 ans dge)
abattement 40% capital imposable = 240 000 dh
etalement sur 4 ans capital imposable / 4 ans = 60 000 dh
taux ir : 20%
dduction : 8 000 dh
calcul de lir : 60 000 dh x 20% - 8 000 dh = 4 000 dh x 4 = 16 000 dh
capital constitu : 5 000 000 dh
ir prlever : 1 042 400 dh
valeur de rachat : 3 957 600 dh
moNTaNT de la coNTribuTioN reTeNu la source :
237 456 dh (3 957 600 dh x 6%)
abattement 40% rente imposable = 36 000 dh
taux ir : 10%
dduction : 3 000 dh
calcul de lir : 36 000 x 10% - 3 000 dh = 600 dh
reNTe Percevoir : 60 000 600 = 59 400 dh
rente annuelle brute dir : 1 000 000 dh
ir prlever : 203 300 dh
rente annuelle nette dir : 796 400 dh
moNTaNT de la coNTribuTioN reTeNu la source :
31 856 dh (796 400 dh x 4%)
un talement de la valeur acquise sur un maxi-
mum de 4 annes assorti dun abattement de
40% de limpt sur chaque part. Seules condi-
tions pour bnfcier de ces avantages : avoir
contract au moins 8 ans et tre g de 50 ans. A
dfaut, vous ne bnfcierez que de ltalement
sur le nombre dannes de cotisation, plafonn
4 ans. Concrtement, lassureur applique un
abattement de 40% au capital valoris (total des
cotisations et des intrts perus) puis divise le
tout en quatre pour dterminer la base de calcul
de la retenue la source. Le rsultat est soumis
la grille dimposition de lIR (voir nos simula-
tions). A ces avantages, lassurance retraite ofre
quelques possibilits doptimisation fscale dj
au niveau des cotisations. Il est prconis de
calculer la part du revenu investir dans lassu-
rance retraite de telle sorte mieux profter des
dductions fscales. Ensuite en fn de contrat,
il faut veiller maintenir la base de calcul de la
retenue la source dans la tranche exonre de
lIR qui se situe 30.000 DH.
Autre astuce pour ceux qui veulent investir
plus, il convient de contracter plusieurs assu-
rances retraites pour ne pas dpasser le seuil
dexonration de lIR au capital servi en fn de
contrat, il ne faut donc pas que les chances
des contrats tombent toutes en mme temps.
En plus de limpt, il faudra dsormais sacquit-
ter de la cotisation sociale de solidarit (CSS)
qui a t instaure en 2013. Cette cotisation qui
concerne les revenus salariaux na pas pargn
les revenus assimils, savoir les prestations
de contrats dassurance retraite ainsi que les
plus-values ralises au titre des contrats das-
surance-vie. Pour un revenu compris entre
360.000 et 600.000 DH, la CSS est de 2%. Elle
passe 4% pour un revenu entre 600.001 et
840.000 DH puis 6% au-del de 840.000 DH.
Ainsi la contribution sociale sur un contrat
de retraite complmentaire dont le capital
constitu atteint 5 millions de DH est estime
237.456 DH. Elle sajoute un IR retenu la
source de plus de 1 million de DH. Dans le cas
dune rente annuelle de 1 million de DH, lim-
pt payer se chifre 203.600 DH et la CSS
31.856 DH (voir simulations). La CSS permet
toutefois la dduction, de la base de calcul,
des cotisations (sauf dans le cas de versements
libres) au titre des contrats. n
souscrire de petits
contrats et rduire
le montant des
cotisations permet
une exonration
totale dimpt sur le
capital en fin de
contrat
Janvier 2014 71
REVENUS
les cadres
doiveNT-ils rduire
leur TraiN de vie ?
Depuis que la crise conomique a frapp les principaux partenaires commerciaux du Maroc,
et quelle sest tendue lconomie nationale, les carnets de commandes ont baiss.
Du coup, bon nombre dentreprises ont gel les salaires. De plus, le gouvernement continue
dexercer une forte pression fscale sur les revenus des salaris.
Les cadres sont-ils donc appels revoir leurs dpenses la baisse?
Par hassaN el harif
a
prs plusieurs annes de crise conomique
et de baisse dactivit, les entreprises accor-
dent parcimonieusement des augmentations
de salaire. Dans bon nombre de secteurs,
la tendance est au gel des salaires. En paral-
lle, la pression fscale ne fchit pas. La loi
de Finances 2012 avait introduit une taxe de solidarit qui
varie entre 0,5% et 2% pour les entreprises qui ralisent au
moins un bnfce net de 15 millions de dirhams. Un an
plus tard, les salaris touchant au moins un salaire annuel
net de 360.000 dirhams ont t invits passer la caisse.
Une nouvelle taxe est propose dans le cadre du projet de
loi de Finances 2014 pour les voitures de luxe. Dans pareille
conjoncture les cadres devraient-ils revoir leur train de vie?
La question ne devrait pas se poser en ces termes. Les
cadres nont pas rduire leur train de vie car le pays a besoin
dune classe moyenne de plus en plus importante pour pou-
voir asseoir son conomie sur des fondamentaux forts, ex-
plique Jamal Belahrach, prsident de la commission emploi
la CGEM. Depuis quelque temps, la thmatique dune po-
litique conomique pour consolider la classe moyenne fait
dbat. En efet, cest une partie de la socit qui commence
rclamer des mesures ddies car elle contribue au dve-
loppement national travers la consommation intrieure et
donc linvestissement.
Le fait de lester les salaires de nouvelles taxes impacte diver-
sement les cadres.
A cause de la pression fscale, certains cadres sont videm-
ment obligs de rduire leur budget loisirs ou voyage. Au
lieu de passer, par exemple, une semaine lhtel comme
auparavant, je rduis mon sjour trois jours, confe un
directeur de banque, qui rappelle au passage que 75% des
recettes de lIR proviennent des retenues sur salaires. Et le
gouvernement continue de ponctionner de nouvelles taxes
sur les mmes contribuables. Dans le mme temps, les pro-
le gouvernement continue de
ponctionner de nouvelles taxes sur
les mmes contribuables. les
professions librales, qui brassent
parfois des revenus bien plus levs
que ceux dun cadre suprieur, ne
sont jamais inquites par le fisc
72 Janvier 2014
REVENUS
les cadres sont les plus gros contributeurs
du trsor et croulent sous le poids de la
pression fiscale. lir appliqu de 38% est de
loin le plus lev de tous les taux.
fessions librales, qui brassent parfois des
revenus bien plus levs que ceux dun cadre
suprieur, ne sont jamais inquites par le
fsc, sindigne-t-il.
Limpact fscal est fonction de la tranche de
salaire o se situe un cadre. La taxe de co-
hsion sociale sapplique au salaire net de
30.000 dirhams par mois. Soit un montant
de 600 dirhams nets. Pour les salaris de
70.000 dirhams par mois et plus, la taxe est
de 6%. Soit un minimum de 4.200 dirhams
par mois. Le poids de la fscalit incite vi-
demment les cadres rduire leur niveau
de vie. Ce qui nest pas sans rpercussions
conomiques, notamment une baisse de
consommation intrieure, de croissance
Dailleurs, lon constate dj quil y a de
moins en moins de clients dans les restau-
rants, parce quune taxe de 3.000 dirhams
par mois est assez pnalisante, explique
le banquier. La baisse de frquentation est
dailleurs confrme par le propritaire dun
des restaurants hupps de Casablanca, qui
parle plutt de raret de cash.
LE POIDS DES CHARGES
Outre la contribution sociale, les salaires
des cadres sont grevs par les charges fxes
telles que les frais de scolarit des enfants.
Une fois quils ont inscrit leur progniture
dans un tablissement priv, gnralement
ils ne pensent pas changer pour ne pas per-
uuu
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Janvier 2014 73
REVENUS
Avec lintroduction dune contribution salariale pour fnancer le fonds de cohsion sociale, le taux de lIR sur
les salaires de 30.000 dirhams par mois et plus dpasse les 38% en vigueur.
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SIMULATION DE BULLETIN DE PAIE
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BARME DE LA
COTISATION AU FONDS
SOCIAL DE SOLIDARIT
Le montant de la contribution au fonds social
dmarre 600 dirhams par mois pour un salaire de
30.000 dirhams nets par mois et peut dpasser les
4.000 dirhams pour les salaires dpassant les 70.000
dirhams par mois.
mOnTanT du Ou des
revenus neT (s) dimpTs
de 360.000 600.000 dh
de 600.001 840.000 dh
au-del de 840.000 dh
Taux de la
cOnTriBuTiOn
2%
4%
6%
turber la scolarit de leurs enfants. Or, dans
bon nombre dtablissements privs, de ni-
veau primaire, secondaire ou suprieur, les
frais dinscription et dassurance augmen-
tent chaque anne, sindigne un expert-
comptable. Et dajouter, le contrle de ces
tablissements constitue aussi un moyen
pour protger le pouvoir dachat des cadres.
Mieux encore, le patronat a bien rclam
linstauration de la dductibilit des frais
scolaires au proft des contribuables dont
les enfants frquentent des coles prives et
qui font ainsi raliser des conomies au gou-
vernement, rappelle le directeur de banque.
Une dolance reste inaudible.
Les cadres, qui sont donc de gros contribu-
teurs au Trsor, croulent sous le poids de la
pression fscale. Dailleurs, lIR support par
les salaris et qui est de 38% est de loin le
plus lev de tous les taux. Une baisse du
taux dIR nest pas lordre du jour car cela
aurait un lourd impact sur les recettes fs-
cales.
PRIMES COMPENSATOIRES
La sur-taxation des salaires oblige les entre-
prises sadapter pour fdliser leurs cadres
et en attirer dautres. Plusieurs possibilits
sofrent aux DRH. Nous comptons plu-
sieurs cadres expatris qui ngocient leurs
salaires en net. Ils sacquittent de la contri-
bution sociale, mais en contrepartie, ils re-
oivent une prime exceptionnelle pour les
compenser, explique Khalid Benhlima,
DRH de Mditerrane Business Process, f-
liale ofshore du groupe BNP Paribas. Pour
garantir un complment de salaire exonr
dimpt, les entreprises activent le levier des
indemnits : primes de reprsentation, de
transport, de logement, de panier... Il existe
deux types de prime de transport, la pre-
mire est de 500 dirhams et la seconde peut
aller jusqu 750 dirhams pour les cadres qui
font la navette entre Casablanca et Rabat,
par exemple, prcise Benhlima. Quant la
prime de panier, son montant a bien volu
depuis quelques annes, mais elle reste rela-
tivement basse puisquelle varie autour de 20
dirhams par jour. Soit 400 dirhams par mois.
Certaines entreprises ofrent leurs cadres
des primes exceptionnelles, telles quune in-
demnit de transport supplmentaire, prime
de logement Mais dans ce cas, elles entrent
dans le calcul de lassiette fscale car elles sont
considres comme des complments de sa-
laire. Selon un cadre dans le priv, certaines
entreprises proposent des primes exagres.
Le risque dans ces conditions est de se voir
contrler par le fsc. n
les cadres nont pas
rduire leur train de
vie car le pays a
besoin dune classe
moyenne de plus en
plus importante pour
pouvoir asseoir son
conomie sur des
fondamentaux forts
74 Janvier 2014
a
quel ge devient-on vieux? A 65 ans, 62 ans ou
60 ans Si ce dbat, un brin philosophique,
nest pas tranch, il y a en revanche moins
dhsitations sur lge du dpart la retraite :
il doit tre retard. Il en va de la viabilit des
rgimes de retraites et de lavenir de nos fu-
tures pensions. Au Maroc, la rforme nest pas encore tran-
che. Mais les simulations ralises par les difrentes caisses
de retraite, le rapport de la commission technique tout au-
tant que celui de la Cour des compte, parlent de la ncessit
doprer dabord une rforme paramtrique et donc dagir sur
le triangle maudit: cotisations, prestation et lge lgal de la
retraite. Lobjectif tant de rduire les dfcits des rgimes et
dallonger leur horizon de viabilit.
Les salaris du priv et les fonctionnaires seront ainsi amens
travailler au-del de 60 ans. Encore faut-il que les syndi-
cats en valident le principe. Laugmentation de lge de la
retraite, et donc lacceptation du principe dune plus longue
activit, devrait se faire en fonction de lamlioration des
indicateurs dge et de sant de la population et la prise en
compte de lvolution des indicateurs dmographiques pour
le pilotage des futurs rgimes de retraite , note la Cour des
comptes dans son rapport sur les rgimes de retraite. Juste-
ment, l aussi les pro-rforme estiment avoir des arguments
faire valoir.
De meilleures conditions de vie et lintensifcation des pro-
grammes de prvention contre les maladies ont permis au
Maroc de raliser des progrs signifcatifs en matire de san-
t. Ce qui sest traduit par une amlioration de lesprance de
vie qui a gagn prs de 5 ans en une dcennie, passant de 70
ans en 2001 74,9 ans en 2011.
LES RETRAITS VIVENT PLUS LONGTEMPS
Lesprance de vie la retraite a augment de 17,17 ans pour
les hommes et 18,49 ans pour les femmes en 1980 respecti-
vement 19,6 ans et 21,63 ans en 2011. De ce fait, la population
de retraits bnfcie pendant une priode plus longue de la
pension de vieillesse. Ainsi, un fonctionnaire qui part la re-
traite 60 ans aura le droit des prestations sur une priode
de prs de 33 ans, 21 ans pour la pension principale et prs de
12 ans pour la pension rversion. Autrement dit, tout ce quil
aura cotis durant sa priode dactivit (en moyenne prs
les salaris du priv et les
fonctionnaires seront ainsi amens
travailler au-del de 60 ans
REVENUS
Problme dmographique, dfcits abyssaux, les rgimes de retraite sont mis mal. Le retour
lquilibre et la prennit de tout le systme passe par quelques changements douloureux.
Les plus urgents sont dordre paramtrique, soit le triangle maudit qui englobe
le rallongement de la dure dactivit.
Par KhadiJa masmoudi
retraite
il faudra Travailler
Plus loNgTemPs
76 Janvier 2014
de 32 ans) sera dbours par le rgime des
pensions civiles au terme des dix premires
annes de la retraite. Le reste tant pris en
charge par la solidarit intra et intergnra-
tionnelle que constitue le systme par rpar-
tition.
Si la rforme aboutit, seuls les fonctionnaires
pourraient tre concerns dans un premier
temps par ce rallongement de lge de dpart
la retraite. Le scnario envisag pour le r-
gime des pensions civiles gres par la CMR
est de le porter 65 ans sur un horizon de
10 ans contre 60 ans actuellement. La Cour
des comptes qui sest grefe au dbat a re-
command dy aller progressivement tout en
laissant la possibilit aux aflis qui le sou-
haiteraient de prolonger leur dure dactivit
P
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REVENUS
afn de pouvoir bnfcier dune retraite
taux plein.
BIENTT PLUS DE RETRAITS
QUE DAFFILIS
Jug gnreux, ce rgime fait face un pro-
blme de baisse du nombre des cotisants. De
12 actifs pour un retrait en 1986, le rapport
dmographique est pass moins de 3 en
2012 et devrait atteindre 1 ds 2024, une date
partir de laquelle le rgime comptera plus
de pensionns que daflis cotisants.
De plus, le retard de laccs lactivit fait que
les aflis ont tendance cotiser de moins en
moins longtemps. Ce qui rduit la dure de
la cotisation.
Pour les fonctionnaires relevant de la CMR,
laugmentation de lge de dpart la retraite
saccompagnerait dun ensemble de mesures.
Cest le cas de lassiette de calcul des droits
qui devrait se baser sur la moyenne des sa-
laires des 10 15 dernires annes. Le taux
dannuit serait galement modif et le
taux de cotisation relev. Ces changements
devraient assurer la viabilit du rgime des
pensions civiles et rduire la dette implicite
de prs de 60%.
Pour le Rgime collectif dallocation des
retraites (RCAR), les indicateurs dmogra-
phiques devraient connatre la mme volu-
tion que ceux de la CMR. L aussi, lon sat-
tend une stabilit du nombre de cotisants et
un accroissement important des bnfciaires
dont les efectifs vont tre multiplis par 4.
Janvier 2014 77
REVENUS
VIEILLISSEMENT DE LA POPULATION
la transition dmographique avance au maroc et le changement profond quelle pro-
duit dans la pyramide des ges affecteront le systme de retraite. selon le haut commis-
sariat au Plan, leffectif des personnes ges de 60 ans et plus passerait de 2,7 millions
en 2010 10,1 millions en 2050. a cette date, les sexagnaires reprsenteraient 24,5%
de la population totale alors quils ne constituaient que 7,2% et 8,1%, respectivement en
1960 et 2004. le nombre de personnes en ge dactivit par personnes ges de 60 ans
et plus se situerait 2,4 individus en 2050 contre 7,7 en 2010. Pour le hcP, la possibilit
de rester tardivement en activit devrait tre examine en prenant en considration
limpact escompt sur loffre demploi pour les jeunes. De plus, la russite de ce schma
dpendra de la dynamique conomique et donc de cration demplois qui devrait main-
tenir un niveau de progression continue. et ce, mme dassurer un taux demploi suff-
samment important pour les jeunes. le hcP, qui a ralis une tude sur la soutenabilit
des systmes de retraite, considre que limpact de lallongement de lge de retraite sur
la situation fnancire du systme serait faible. une augmentation de lge de dpart
la retraite de seulement 2 ans aurait un impact lgrement plus positif court terme et
nul, voire ngatif long terme. ceci sexplique par le fait que parmi les individus gs
entre 60 et 62 ans, une fraction importante est inactive ou bien nest pas couverte. et
donc leffet de cette mesure sur la masse des cotisations est jug marginal.
Ce qui se traduira, selon les projections ef-
fectues, par une dtrioration importante
du rapport dmographique qui est dj 3
actifs pour un retrait. Il devrait se situer
0,8 partir de 2045. Ces changements dmo-
graphiques poussent l aussi saligner sur
ce qui est prconis au niveau de la CMR en
termes dallongement de la date de dpart
la retraite. Et ce, mme si une augmentation
de lge de la retraite 65 ans nallongerait
lhorizon de viabilit du rgime que de deux
annes supplmentaires environ.
TENIR COMPTE DU MARCH
DE LEMPLOI ET DE LA PNIBILIT
Dans le secteur priv, la population dactifs
cotisants la CNSS continuera de saccrotre
jusqu 2060 pour atteindre 11,9 millions
contre prs de 3 millions en 2013. Ce qui
porterait le taux de couverture de la popula-
tion dactifs de 25% 44%. En mme temps,
les dparts la retraite devraient connatre
une augmentation notable : 30 000 en 2020
et 105 000 en 2060 se traduisant ainsi par
une forte dtrioration du rapport dmogra-
phique dans le futur : de 9,6 en 2011 3,9
en 2060.
Dans ce rgime aussi, lge lgal de dpart la
retraite constitue un paramtre dterminant
dans les quilibres. Les simulations ralises
ont relev que limpact dun relvement de
lge de dpart la retraite serait bnfque
sur lquilibre du rgime: sa viabilit aug-
menterait denviron six ans et sa dette non
couverte se rduirait de plus de 30% lho-
rizon 2060. Mais cette dcision dpendra de
plusieurs facteurs : les conditions du march
de lemploi, la pnibilit du travail dans cer-
taines branch, etc. Do lide dun report de
lge de la retraite au-del de 60 ans qui serait
optionnel. La dcision dpendrait du choix
de lafli aprs accord de lemployeur. n
a partir de 2024, le
rgime comptera plus
de pensionns que
daffilis cotisants
78 Janvier 2014
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Hors-srie
du luxe
Le got
Mode, Joaillerie, Art, Design, vasion
Volupt, Sensations, Gastronomie
TOUT lunivers
du SUBLIME
UN HORS-SRIe INdIt
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REVENUS
le fiasco
des PlaNs dPargNe
dfiscaliss
Mesures phares de la loi de Finances 2011, les plans dpargne dfscaliss ont jusquici du.
Mme si la sortie tardive des dcrets dapplication a pnalis leur commercialisation, le PEA,
le PEE et le PEL ont globalement t mal conus et ne rpondent pas, pour certains, un be-
soin du march. Censs drainer lpargne longue, il faudra de nouveaux amnagements pour
quils jouent rellement ce rle.
Par fraNcK fagNoN
PEA
PEE
80 Janvier 2014
s
i linvestissement en Bourse est considr comme lun des meilleurs
placements sur le long terme, la place casablancaise a dmontr le
contraire sur les cinq dernires annes. Except 2010, le principal
indice a cltur dans le rouge, faisant se dtourner du march de
nombreux pargnants. Le plan pargne actions (PEA) lanc en 2011
a naturellement reu un accueil mitig. Le timing du lancement ex-
plique en partie son fop. Les oprateurs attendaient sa mise en place dans un
contexte plus avantageux, cest--dire la priode antrieure 2008. La difcult
des tablissements de crdits mobiliser de lpargne longue a fnalement acclr
sa sortie. Mais, le reproche ne se limite pas au timing. Le PEA serait mal fcel.
Les versements annuels minimum dans le plan sont fxs 2.400 DH. Le PEA est
plafonn 600.000 DH avec la possibilit pour le dtenteur de bnfcier de lexo-
uuu
PEL
la contre-performance de la bourse
et la hausse des taux obligataires
pourraient empcher une
rmunration aussi attractive que
les annes prcdentes
REVENUS
CARACTRISTIQUES DES PLANS DPARGNE DFISCALISS
Le plafond des plans ou encore le timing de leur sortie sont parmi les principaux reproches faits aux plans dpargnes dfscaliss lancs en 2011.
s
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rmunraTiOn cOmmercialisaTiOn
dpT
iniTial
pea
pea 500 dh 3 000 dh 400 000 dh 3 ans BanQues
pee
versemenT
minimum
annuel
plafOnd
du plan
dure
de vie
sur la base de la perfor-
mance du march actions
banques, socits de bourse,
compagnies dassurance
et de rassurance cdg
taux de rmunration
des comptes sur carnet
auprs des banques + 50
points de base au moins
banques et compagnies
dassurance et de
rassurance
100 dh 2 400 dh 600 000 dh 5 ans
500 dh 1 500 dh 300 000 dh 5 ans
48
89,5
105,5
dc. 2011 dc. 2012 juin 2013
MONTANTS PLACS DANS
LES PLANS DPARGNE
DFISCALISS
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g
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b
Deux ans aprs leur lancement, seulement 105
millions de DH ont t placs dans les trois plans
dpargne dfscaliss lancs en 2011. Certes la sortie
tardive des dcrets dapplication a pnalis leur
commercialisation. Mais la morosit de la Bourse ou
encore la conception de certains produits explique le
manque dintrt des pargnants.
seulement 105
millions de dh ont t
collects
nration fscale aprs cinq ans de dtention.
Les montants placs dans le PEA pourront tre
investis en actions et certifcats dinvestisse-
ment mis par des socits cotes. Ils peuvent
ltre galement dans les OPCVM actions. Pour
certains oprateurs, la carotte fscale est juge
peu attractive. Surtout, le produit manque de
souplesse. Les banques, les socits de Bourse
ou encore les compagnies dassurances sont
habilites commercialiser le PEA. Mais, le
produit distribu dans le rseau bancaire est le
plus rpandu.
Les assureurs sont peu actifs sur ce crneau.
Ils sont en revanche trs prsents sur le plan
pargne ducation (PEE). Comme le PEA, les
autres plans dpargne dfscaliss lancs en
2011 nont pas suscit un rel intrt. Le PEE,
lui, est clairement redondant avec un pro-
duit dj commercialis par les compagnies
dassurances. Sauf que le nouveau produit
est plafonn 300.000 avec le bnfce de la
carotte fscale au bout de cinq ans. Le verse-
ment minimum annuel est fx 1.500 DH.
Pour lancien, il faut le dtenir pendant 8 ans
pour profter de lavantage fscal. En revanche,
aucun plafond nest fx pour les versements.
Le difrentiel de rmunration entre les deux
produits est galement dcisif pour les arbi-
trages. La rmunration du PEE lanc en 2011
correspond au taux dintrt des dpts dans
les comptes sur carnet major de 50 points de
base, autrement dit le rendement du bon du
Trsor 52 semaines. Cela quivaut une r-
munration de 4,24% sur le second semestre
2013. Si le Trsor poursuit ses leves au mme
rythme que ces deux dernires annes, la r-
munration du nouveau PEE devrait rester
attractive. Dun autre ct, le produit des assu-
reurs ofre une rmunration similaire. Mais
la contre-performance de la Bourse depuis
quelques annes et la hausse des taux obliga-
taires pourraient empcher les compagnies
dassurer une rmunration aussi attractive
que les annes prcdentes.
Le plan pargne logement (PEL), lanc gale-
ment il y a deux ans, serait mal conu. Pour
les experts, il ne correspond pas un besoin
du march. Le PEL est plafonn 400.000 DH.
Les revenus et profts gnrs dans le cadre du
PEL sont exonrs dimpt. Les montants pla-
cs dans le plan doivent servir lacquisition
dun logement principal. Du coup, le plafond
du plan prdestine les montants qui y sont
placs fnancer un logement conomique. Il
reste que le fnancement pour ce type de bien
ou plus gnralement pour lacquisition dun
bien immobilier est disponible. Le crdit im-
mobilier acqureur a progress en moyenne
de 11% sur les trois dernires annes et afche
une croissance de 7,5% fn octobre 2013
malgr le net ralentissement de loctroi de
crdit en gnral (+3,1%). Dun autre ct, les
crdits pour le logement social sont en gnral
garantis par des fonds publics do la politique
accommodante des banques.
Globalement, 105 millions de DH ont t pla-
cs dans les trois plans fn juin daprs les
statistiques de Bank Al-Maghrib. Au-del du
timing ou de la conception des produits, la
sortie tardive des dcrets dapplication a ga-
lement pnalis leur commercialisation. Tou-
jours est-il que des amnagements sont n-
cessaires pour redonner un nouveau soufe
ces produits. n
82 Janvier 2014
LCONOMIE
LES
CASABLANCA 92.5 MHZ RABAT 106.9 MHZ AGADIR 99.7 MHZ ELJADIDA 97.3 MHZ FS 98.8 MHZ
KNITRA 106.9 MHZ MARRAKECH 90.5 MHZ MEKNS 97.2 MHZ SETTAT 106.4 MHZ TANGER 103.3 MHZ
retraite active
les Prcieux
seNiors !
Il y a toujours une vie aprs la retraite
et les aptres du jeunisme risquent de
se faire des cheveux blancs. Consulting,
coaching ou encore business angels
les seniors inventent dj de nouveaux
modles. La retraite pche la ligne
serait-elle devenue obsolte ?
Par abdessamad Naimi
a
vec laugmentation de lesprance de vie, notre
socit voit apparatre un nouvel ge , celui
de la retraite active. Aprs une vie profession-
nelle dj bien remplie, nombreux sont ceux
qui aspirent se maintenir dans une bonne
forme intellectuelle et physique, tout en b-
tissant de nouveaux projets. Ainsi quand sonne lheure de
la retraite, si certains sorientent vers les joies du farniente,
la pratique de hobbies ou simpliquent dans la vie associa-
tive, pour dautres, cest aussi lheure dun nouveau dpart.
Cette gnration de papy boomers , lesprance de vie
plus longue, dispose dun haut niveau de comptences qui
les rend tout simplement indispensables dans de nombreux
domaines. Une dmarche qui retient lattention des entre-
prises tant lexprience des seniors est prcieuse pour toutes
les structures. Elles nhsitent plus maintenir des liens de
collaboration actifs avec leurs experts techniques la retraite
qui deviennent alors de super consultants seniors le temps
dune formation ou dun accompagnement de projet stalant
parfois sur plusieurs annes.
QUEL STATUT CHOISIR ?
Pour encadrer sa 2e vie professionnelle, plusieurs statuts
existent. Outre lauto- entrepreneuriat, un statut spcifque
a mme t cr rcemment par le gouvernement afn de fa-
voriser lemploi des seniors : Le tutorat. Un moyen efcace
le tutorat, un statut spcifique cr
pour favoriser lemploi des seniors
REVENUS
P
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D
r
84 Janvier 2014
de transmettre une exprience et un savoir-
faire spcifque tout en favorisant lintgra-
tion des jeunes. Attention toutefois, pour b-
nfcier du tutorat, la liquidation des droits
la retraite est indispensable. Par ailleurs, la
mission ne peut sexercer quauprs dun seul
employeur. Lancien employeur doit en efet
vous recruter dans le cadre dun contrat
dure dtermine spcialement conclu pour
votre mission de tutorat. A noter que le CDD
ne donne pas droit lindemnit de fn de
contrat.
Vous pouvez galement opter pour le por-
tage salarial. Une solution qui vous libre
totalement des charges administratives. Le
Ayant fait carrire dans le ministre des
Afaires trangres pendant plus de trente
ans, Farida Jaidi, ancienne ambassadrice
du Maroc en Sude, sest ensuite reconver-
tie en mentor puis en coach. Loccasion
de revenir sur le parcours de cette diplo-
mate devenue aujourdhui praticienne
en PNL, en hypnose ricksonienne et en
Appreciative inquiry.
Pouvez-vous rsumer votre parcours au
sein du ministre des Afaires trangres ?
Je fais partie de lune des premires gn-
rations de civilistes, savoir ceux qui ont
accompli leur service civil il y a prs de 40
ans. Jai exerc celui-ci au sein du ministre
des Afaires trangres, que jai intgr la
fn de mes tudes aprs concours. Jai t
secrtaire aux afaires trangres Rome,
puis jai occup successivement les postes
de conseillre, chef de service puis chef de
division la Food and agriculture organi-
sation (FAO). Jai ensuite t nomme am-
bassadrice en Sude en 2001.
Aprs une carrire aussi fournie dans les
milieux diplomatiques, pourquoi opter
pour une retraite active ?
Par souci de partage avant tout. Il faut prci-
ser que je me suis reconvertie au mentoring
puis au coaching principalement pour les
nouvelles recrues du ministre des afaires
trangres. Mais je suis galement active
dans le secteur priv et le milieu politique.
Je vise laccompagnement dune personne
dans la mobilisation de ses ressources, la re-
cherche et la mise en application de ses so-
lutions propres, et le dveloppement de son
autonomie. Jai donc dcid de mengager sur
cette voie en devenant mentor puis coach.
Je suis donc pass dune forme de parrai-
nage une une forme daccompagnement
qui sinspire du style de lentraneur sportif.
A savoir un transfert de comptences ou de
savoir-faire dans un domaine particulier,
dans le but damliorer la performance de
lindividu. Lintervention a habituellement
une dure fxe et est de courte dure.
Vous russissez gagner votre vie avec
une telle activit ?
Avec du coaching, pas du tout ! Mais la
formation que jai eu faire ma permis
denseigner lacadmie du ministre des
Afaires trangres. Le mtier de coach au
Maroc nest pas encore rmunrateur.
INERVIEW
FARIDA JAIDI,
LAMBASSADRICE DEVENUE COACH
un retrait est
potentiellement 2 fois
moins cher quun
consultant senior
principe est simple: vous prospectez et d-
marchez vos clients et, lorsque vous dcro-
chez une mission, vous passez un contrat de
prestation avec la socit de portage. Celle-
ci soccupe alors de la facturation des pres-
tations de consultant lentreprise cliente
selon les termes ngocis. Cette mme en-
treprise de portage verse le salaire mensuel,
paie les charges salariales et se charge des
formalits administratives. Grce au por-
tage, il est possible de rester salari sans pour
autant prendre en charge les risques lis la
cration dentreprise. Cependant, dans les
conditions actuelles, un retrait facture du
net (pas de charges sociales) la difrence
dun consultant en activit, ce qui signife
quun retrait de 65 ans est potentiellement
2 fois moins cher quun consultant senior :
une nouvelle forme subtile de dumping so-
cial et fscal ?
Que vous optiez pour le tutorat, lauto-en-
trepreneuriat ou le portage, il nen demeure
pas moins important de bien structurer vos
activits post-professionnelles bnvoles
ou rmunres de manire constructive et
efcace. Une retraite active, a se prpare. n
P
h
.

D
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Janvier 2014 85
ENQUTE
2,69%
salaire des cadres
leconomiste-sunergia
cest la moyenne daugmentation des salaires des cadres enregistre fn
2013. Le focus de lenqute LECONOMISTE SUNERGIA, mene pour la
22me anne conscutive, a mis en exergue cette anne les volutions des
salaires. 2,69%, une progression honorable, compte tenu de la frilosit du
contexte. Comparativement lchelle internationale, elle est sensiblement
plus leve quen France o les salaires des cadres devraient connatre une
augmentation mdiane de 2.5%, selon ltude mene par le cabinet Mercer.
Cette dernire relve que dans lHexagone, les cadres suprieurs et diri-
geants sont une nouvelle fois frapps par le gel des salaires. Un gel qui de-
vrait se renforcer en 2014. Une seule exception, les commerciaux et encore
pas tous, et pas partout.
Si le taux de 2,69% est une moyenne, des disparits ont t releves par Su-
nergia. Toutes les volutions nont pas t consquentes. Efet de la crise?
Certaines fonctions en tout cas semblent avoir t pargnes. Les plus hautes
progressions sont attribues aux postes de directeur fnancier qui enregis-
trent un taux moyen de 7,21%. Des cadres qui on donne de plus en plus
de responsabilit de cost-killer. Viennent ensuite les managers (6.03%), les
responsables comptables (5.85%) et les auditeurs internes avec 5,29%. Les
volutions les plus notables sont aussi notes pour les postes de responsable
production avec 3,90%, les responsables commerciaux ou marketing (1.99
%) ou les DRH et directeurs gnraux avec 1,75%. Les autres fonctions
connaissent un taux dvolution moyen infrieur 1%.
A noter que le taux moyen de croissance des salaires relev par notre enqute
correspond sensiblement au taux dinfation
(1)
de 2013 (2.1%, selon le HCP)
et celui de 2014, prvu par Bank al- Maghrib de 2.5%. Nous sommes donc
en moyenne dans le simple maintien du pouvoir dachat.
(1) Le taux tel que calcul au Maroc repose sur une consommation moyenne et non pas sur
la consommation des cadres, laquelle est frappe dune hausse des prix plus importante.
86 Janvier 2014
ENQUTE
diplme 19% Ecole de commerce/19% Ecole dingnieurs/
13% Bac+3/ 44% Bac+5/ 6% de formation technique
venTilaTiOn par secTeur 50% Finances/ 50% Industries
lOcalisaTiOn 100% Casa et Rabat
salaire mOyen annuel BruT 391 977 dhs dans les Fi-
nances/ 210386 dhs dans lIndustrie
pariT 89% Hommes/ 11% Femmes
mOyenne dge 38 ans
exprience dans la fOncTiOn 4,7 ans
avanTages eT primes 44% ont le 13me mois/ 67% ont
des primes/ 56% bnfcient dintressements/ 6% ont une
voiture de fonction/ 44% bnfcient du plein carburant/
83% bnfcient du Tel. Portable/ 61% bnfcient dun ordi.
Portable/ 33% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 83% bnfcient de CIMR/ 28%
bnfcient dass. Retraite/ 100% ont une mutuelle prive/
44% ont une assurance vie/ 89% bnfcient de lAMO/ 44%
bnfcient des prts construction/ 61% bnfcient des prts
vehicules
diplme 8% sans bac/14% Bac/ 10% Ecole de com-
merce/2% cole de Communication/ 12% Bac+2/ 12%
Bac+3/ 35% Bac+4/ 8% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 24% Finances/ 19% Services/
57% Industries
lOcalisaTiOn 87% Casa et Rabat/13% Province
salaire mOyen annuel BruT 157 175 dhs dans les
Finances/ 190 506 dhs dans les services/ 170883 dhs dans
lIndustrie
pariT 100% Femmes
mOyenne dge 39 ans
exprience dans la fOncTiOn 8,4 ans
avanTages eT primes 43% ont le 13me mois/ 74% ont
des primes/ 30% bnfcient dintressement/ 11% ont une
voiture de fonction/ 48% Bnfcient du plein de carburant/
65% bnfcient du Tel. Portable/ 54% bnfcient dun ordi.
Portable/ 13% bnfcient de formation/ 2% bnfcient de
personnel de service
avanTages sOciaux 76% bnfcient de CIMR/ 24%
bnfcient dass. Retraite/ 80% ont une mutuelle prive/
33% ont une assurance vie/ 91% bnfcient de lAMO/ 19%
bnfcient des prts construction/ 19% bnfcient des prts
vehicules
diplme 14% Ecole de commerce/ 29% Ecole dingnieurs/
29% Bac+4/ 29% Bac+5
venTilaTiOn par secTeur 62% Finances/15% Service/
23% Industries
lOcalisaTiOn 100% Casa et Rabat
salaire mOyen annuel BruT 460 450 dhs dans les
Finances/ 572166 dhs dans les Services/ 427 838 dhs dans
lIndustrie
pariT 38% Hommes/ 62% Femmes
mOyenne dge 32 ans
exprience dans la fOncTiOn 2,8 ans
avanTages eT primes 38% ont le 13me mois/ 92% ont
des primes/ 31% bnfcient dintressement/ 23% ont une
voiture de fonction/ 31% Bnfcient du plein de carburant/
85% bnfcient du Tel. Portable/ 77% bnfcient dun ordi.
Portable/ 23% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 85% bnfcient de CIMR/ 54% bnf-
cient dass. Retraite/ 92% ont une mutuelle prive/ 54% ont une
assurance vie/ 77% bnfcient de lAMO/ 23% bnfcient des
prts construction/ 23% bnfcient des prts vehicules
diplme 9% Bac/ 16% Ecole de Commerce/ 21% Ecole dIn-
gnieurs/ 5% Bac+2/ 9% Bac+3/ 5% Bac+4/ 26% Bac+5/ 9%
Bac+5 et plus
venTilaTiOn par secTeur 33% Finances/ 33% Services/
35% Industries
lOcalisaTiOn 96% Casa et Rabat/ 4% Province
salaire mOyen annuel BruT 363 214 dhs dans les
Finances/ 338 750 dhs dans les services/ 353 062 dhs dans
lIndustrie
pariT 59% Hommes/ 41% Femmes
mOyenne dge 35 ans
exprience dans la fOncTiOn 4,5 ans
avanTages eT primes 41% ont le 13me mois/ 80% ont
des primes/ 41% bnfcient dintressement/ 22% ont une
voiture de fonction/ 63% Bnfcient du plein de carburant/
80% bnfcient du Tel. Portable/ 72% bnfcient dun ordi.
Portable/ 28% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 74% bnfcient de CIMR/ 37%
bnfcient dass. Retraite/ 91% ont une mutuelle prive/
50% ont une assurance vie/ 93% bnfcient de lAMO/ 30%
bnfcient des prts construction/ 24% bnfcient des prts
vehicules
ACTUAIRE (RISK MANAGER)
ASSISTANTE DE DIRECTION
ANALYSTE FINANCIER
AUDITEUR INTERNE
RESPONSABLE DEONTOLOGIQUE
0
,
4
3
%
13
6
,
0
3
%
Top 20 des fonctions les mieux payes
Taux daugmentation 2013
Janvier 2014 87
diplme 5% sans diplme/ 2% Bac/ 21% Ecole de com-
merce/ 2% Ecole dIngnieurs/ 9% Bac+2/ 14% Bac+3/
12% Bac+4/ 12% Bac+5/ 9% Bac+5 et plus/14% Formation
Technique
venTilaTiOn par secTeur 12% Finances/ 25% Services/
63% Industries
lOcalisaTiOn 82% Casa et Rabat/18% Province
salaire mOyen annuel BruT 228 444 dhs dans les
Finances/ 204 515 dhs dans les services/ 227 427 dhs dans
lIndustrie
pariT 77% Hommes/ 23% Femmes
mOyenne dge 42 ans
exprience dans la fOncTiOn 9,5 ans
avanTages eT primes 40% ont le 13me mois/ 74% ont
des primes/ 23% bnfcient dintressement/ 5% ont une
voiture de fonction/ 53% Bnfcient du plein de carburant/
56% bnfcient du Tel. Portable/ 56% bnfcient dun ordi.
Portable/ 2% Bnfcient dun logement/ 33% bnfcient de
formation
avanTages sOciaux 70% bnfcient de CIMR/ 32% bnf-
cient dass. Retraite/ 88% ont une mutuelle prive/ 35% ont une
assurance vie/ 96% bnfcient de lAMO/ 21% bnfcient des
prts construction/ 26% bnfcient des prts vehicules
diplme 2% Bac/ 10% Ecole de Commerce/ 32% Ecole
dIngnieurs/ 2% Ecole de Communication/ 3% Bac+2/
8% Bac+3/ 11% Bac+4/ 19% Bac+5 10% Bac+5 et plus/ 3%
Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 13% Finances/ 37% Services/
51% Industrie
lOcalisaTiOn 82% Casa et Rabat/ 18% Province
salaire mOyen annuel BruT 304 907 dhs dans les
Finances/ 301 899 dhs dans les Services/ 287884 dhs dans
lIndustrie
pariT 56% Hommes/ 44% Femmes
mOyenne dge 35 ans
exprience dans la fOncTiOn 3,4 ans
avanTages eT primes 45% ont le 13me mois/ 87% ont
des primes/ 35% bnfcient dintressement/ 23% ont une
voiture de fonction/ 58% Bnfcient du plein de carburant/
93% bnfcient du Tel. Portable/ 86% bnfcient dun ordi.
Portable/ 1% Bnfcient dun logement/ 18% bnfcient de
formation
avanTages sOciaux 77% bnfcient de CIMR/ 34% bnf-
cient dass. Retraite/ 90% ont une mutuelle prive/ 56% ont une
assurance vie/ 79% bnfcient de lAMO/ 27% bnfcient des
prts construction/ 28% bnfcient des prts vehicules
diplme 23% Ecole de Commerce/ 15% Ecole dIngnieurs/
8% Bac+2/ 23% Bac+4/ 31% Bac+5
venTilaTiOn par secTeur 7% Finances/ 40% Services/
53% Industries
lOcalisaTiOn 100% Casa et Rabat
salaire mOyen annuel BruT 884 902 dhs dans les
Finances/ 190 951 dhs dans les services/ 429 289 dhs dans
lIndustrie
pariT 73% Hommes/ 27% Femmes
mOyenne dge 33 ans
exprience dans la fOncTiOn 3,1 ans
avanTages eT primes 33% ont le 13me mois/ 100% ont
des primes/ 47% bnfcient dintressement/ 13% ont une
voiture de fonction/ 87% Bnfcient du plein de carburant/
100% bnfcient du Tel. Portable/ 93% bnfcient dun
ordi. Portable/ 7% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 60% bnfcient de CIMR/ 67% bnf-
cient dass. Retraite/ 93% ont une mutuelle prive/ 53% ont une
assurance vie/ 100% bnfcient de lAMO/ 13% bnfcient des
prts construction/ 7% bnfcient des prts vehicules
diplme 19% Ecole de Commerce/ 6% Ecole dIngnieurs/
19% Bac+4/ 44% Bac+5/ 6% Bac+5 et plus/ 6% Formation
technique
venTilaTiOn par secTeur 4% Finances/ 20% Services/
76% Industries
lOcalisaTiOn 100% Casa et Rabat
salaire mOyen annuel BruT 270 200 dhs dans les
Finances/ 380 368 dhs dans les services/ 364 577 dhs dans
lIndustrie
pariT 44% Hommes/ 56% Femmes
mOyenne dge 33 ans
exprience dans la fOncTiOn 3,5 ans
avanTages eT primes 88% ont le 13me mois/ 100% ont
des primes/ 28% bnfcient dintressement/ 32% ont une
voiture de fonction/ 76% Bnfcient du plein de carburant/
92% bnfcient du Tel. Portable/ 60% bnfcient dun ordi.
Portable/ 12% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 64% bnfcient de CIMR/ 24% bnf-
cient dass. Retraite/ 64% ont une mutuelle prive/ 60% ont une
assurance vie/ 92% bnfcient de lAMO/ 12% bnfcient des
prts construction/ 8% bnfcient des prts vehicules
CHEF COMPTABLE ANALYSTE FINANCIER
CONSULTANT
(AUDITEUR EXTERNE, CABINET DETUDE )
CHEF PRODUIT/ BRAND MANAGER
ENQUTE
5
,
8
5
%
88 Janvier 2014
diplme 25% Ecole de Commerce/25% Ecole dIngnieurs/
25% Bac+3/ 25% Bac+5 et plus
venTilaTiOn par secTeur 100% Services
lOcalisaTiOn: 75% Casa et Rabat/ 25% Province
salaire mOyen annuel BruT 299 426 dhs dans les ser-
vices
pariT 50% Hommes/ 50% Femmes
mOyenne dge 33 ans
exprience dans la fOncTiOn 3,8 ans
avanTages eT primes 50% ont des primes/ 50% bnf-
cient dintressement/ 25% ont une voiture de fonction/ 25%
Bnfcient du plein de carburant/ 25% bnfcient du Tel.
Portable/ 25% bnfcient dun ordi. Portable/ 50% bnf-
cient de formation
avanTages sOciaux 50% bnfcient de CIMR/ 50% ont
une mutuelle prive/ 50% ont une assurance vie/ 100% b-
nfcient de lAMO/ 50% bnfcient des prts construction/
25% bnfcient des prts vehicules
diplme 50% Ecole de Commerce/ 25% Bac+4/ 25% Bac+5
venTilaTiOn par secTeur 25% Finances/ 75% Services
lOcalisaTiOn 100% Casa et Rabat
salaire mOyen annuel BruT 116 439 dhs dans les Fi-
nances/ 147 500 dhs dans les Service
pariT 75% Hommes/ 25% Femmes
mOyenne dge 26 ans
exprience dans la fOncTiOn 1,0 an
avanTages eT primes 75% ont le 13me mois/ 100% ont
des primes/25% bnfcient dintressement/ 75% Bnf-
cient du plein de carburant/ 50% bnfcient du Tel. Por-
table/ 100% bnfcient dun ordi. Portable/ 25% bnfcient
de formation
avanTages sOciaux 100% bnfcient de CIMR/ 50%
bnfcient dass. Retraite/ 100% ont une mutuelle prive/
50% ont une assurance vie/ 100% bnfcient de lAMO/
25% bnfcient des prts construction/ 25% bnfcient des
prts vehicules
diplme 2% Bac/ 10% Ecole de Commerce/ 32% Ecole
dIngnieurs/ 2% Ecole de Communication/ 3% Bac+2/
8% Bac+3/ 11% Bac+4/ 19% Bac+5 10% Bac+5 et plus/ 3%
Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 13% Finances/ 37% Services/
51% Industrie
lOcalisaTiOn 82% Casa et Rabat/ 18% Province
salaire mOyen annuel BruT 304 907 dhs dans les
Finances/ 301 899 dhs dans les Services/ 287884 dhs dans
lIndustrie
pariT 56% Hommes/ 44% Femmes
mOyenne dge 35 ans
exprience dans la fOncTiOn 3,4 ans
avanTages eT primes 45% ont le 13me mois/ 87% ont
des primes/ 35% bnfcient dintressement/ 23% ont une
voiture de fonction/ 58% Bnfcient du plein de carburant/
93% bnfcient du Tel. Portable/ 86% bnfcient dun ordi.
Portable/ 1% Bnfcient dun logement/ 18% bnfcient de
formation
avanTages sOciaux 77% bnfcient de CIMR/ 34%
bnfcient dass. Retraite/ 90% ont une mutuelle prive/
56% ont une assurance vie/ 79% bnfcient de lAMO/ 27%
bnfcient des prts construction/ 28% bnfcient des prts
vehicules
diplme 25% Ecole dIngnieurs/ 13% Bac+2/ 63% Forma-
tion Technique
venTilaTiOn par secTeur 100% Industries
lOcalisaTiOn 100% Casa et Rabat
salaire mOyen annuel BruT 174 075 dhs dans lIndustrie
pariT 88% Hommes/ 13% Femmes
mOyenne dge 39 ans
exprience dans la fOncTiOn 3,3 ans
avanTages eT primes 60% ont le 13me mois/ 80% ont des
primes/ 60% ont une voiture de fonction/ 60% Bnfcient
du plein de carburant/ 80% bnfcient du Tel. Portable/
88% bnfcient dun ordi. Portable/ 40% Bnfcient de
logement de fonction/ 40% bnfcient de formation/ 20%
bnfcient de personnel de service
avanTages sOciaux 63% bnfcient de CIMR/ 13%
bnfcient dass. Retraite/ 100% ont une mutuelle prive/
13% ont une assurance vie/ 100% bnfcient de lAMO/
38% bnfcient des prts construction/ 13% bnfcient des
prts vehicules
CONSULTANTS ASSOCIES
GERANTS ASSOCIES
COMMUNITY MANAGER
CHEF DE PROJET
COORDINATEUR DE CHANTIER
ENQUTE
3
,
0
9
%
Top 20 des fonctions les mieux payes
Taux daugmentation 2013
Janvier 2014 89
diplme 20% Bac/ 40% Bac+2/ 20% Bac+4/ 20% Bac+5
venTilaTiOn par secTeur 91% Services/ 9% Industrie
lOcalisaTiOn 100% Casa et Rabat
salaire mOyen annuel BruT 475 200 dhs dans les ser-
vices/ 235 000 dhs dans lIndustrie
pariT 100% Hommes
mOyenne dge 40 ans
exprience dans la fOncTiOn 11,9 ans
avanTages eT primes 91% ont le 13me mois/ 91% ont des
primes/ 9% ont une voiture de fonction/ 91% Bnfcient du
plein de carburant/ 55% bnfcient du Tel. Portable/ 82%
bnfcient dun ordi. Portable/ 9% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 82% bnfcient de CIMR/ 73% ont
une mutuelle prive/ 100% bnfcient de lAMO
diplme 20% Ecole de Commerce/ 10% Bac+2/ 30%
Bac+4/ 40% Bac+5
venTilaTiOn par secTeur 27% Finances/ 36% Services/
36% Industrie
lOcalisaTiOn 100% Casa et Rabat
salaire mOyen annuel BruT 297553 dhs dans Les
Finances/ 620 977 dhs dans les services/ 392 882 dhs dans
lIndustrie
pariT 27% Hommes/ 73% Femmes
mOyenne dge 40 ans
exprience dans la fOncTiOn 3,3 ans
avanTages eT primes 64% ont le 13me mois/ 91% ont
des primes/ 55% Bnfcient dintressement/ 9% ont une
voiture de fonction/ 64% Bnfcient du plein de carburant/
91% bnfcient du Tel. Portable/ 91% bnfcient dun ordi.
Portable/ 27% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 73% bnfcient de CIMR/ 64%
bnfcient dass. Retraite/ 91% ont une mutuelle prive/
73% ont une assurance vie/ 82% bnfcient de lAMO/ 55%
bnfcient des prts construction/ 36% bnfcient des prts
vehicules
diplme 6% Bac/ 10% Ecole de Commerce/ 30% Ecole
dIngnieurs/ 2% Bac+2/ 2% Bac+3/ 8% Bac+4/ 12% Bac+5/
26% Bac +5 et plus/ 4% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 11% Finances/ 35% Services/
54% Industrie
lOcalisaTiOn 88% Casa et Rabat/ 12% Province
salaire mOyen annuel BruT 530815 dhs dans Les
Finances/ 454 401 dhs dans les services/ 544 725 dhs dans
lIndustrie
pariT 85% Hommes/ 15% Femmes
mOyenne dge 40 ans
exprience dans la fOncTiOn 5,7 ans
avanTages eT primes 31% ont le 13me mois/ 89% ont
des primes/ 45% bnfcient dintressement/ 34% ont une
voiture de fonction/ 73% Bnfcient du plein de carburant/
89% bnfcient du Tel. Portable/ 91% bnfcient dun ordi.
Portable/ 23% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 81% bnfcient de CIMR/ 51%
bnfcient dass. Retraite/ 95% ont une mutuelle prive/
53% ont une assurance vie/ 76% bnfcient de lAMO/ 36%
bnfcient des prts construction/ 34% bnfcient des prts
vehicules
diplme 2% Bac/ 23% Ecole de Commerce/ 19% Ecole dIn-
gnieurs/ 4% Bac+2/ 4% Bac+3/ 10% Bac+4/ 10% Bac+5/
21% Bac+5/ 8% Bac +5 et plus/ 10% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 9% Finances/ 45% Services/
46% Industrie
lOcalisaTiOn 84% Casa et Rabat/ 16% Province
salaire mOyen annuel BruT 722 290 dhs dans les
Finances/ 443404 dhs dans les services/ 565 520 dhs dans
lIndustrie
pariT 70% Hommes/ 30% Femmes
mOyenne dge 41 ans
exprience dans la fOncTiOn 5,5 ans
avanTages eT primes 55% ont le 13me mois/ 87% ont
des primes/ 33% Bnfcient dintressement/ 54% ont une
voiture de fonction/ 82% Bnfcient du plein de carburant/
96% bnfcient du Tel. Portable/ 82% bnfcient dun ordi.
Portable/ 3% bnfcient de logement de fonction/ 21%
bnfcient de formation
avanTages sOciaux 70% bnfcient de CIMR/ 24%
bnfcient dass. Retraite/ 87% ont une mutuelle prive/
33% ont une assurance vie/ 88% bnfcient de lAMO/ 13%
bnfcient des prts construction/ 16% bnfcient des prts
vehicules
DIRECTEUR ARTISTIQUE DIRECTEUR COMMUNICATION
DIRECTEUR DE PRODUCTION
OU DUSINE
DIRECTEUR COMMERCIAL
ENQUTE
0
,
7
9
%
0
,
9
4
%
10
11
15
16
90 Janvier 2014
diplme 11% Sans Diplme/ 11% Ecole dIngnieurs/ 11%
Bac+2/ 22% Bac+3/ 22% Bac+4/ 22% Bac+5
venTilaTiOn par secTeur 9% Finances/ 64% Services/
27% Industrie
lOcalisaTiOn 64% Casa et Rabat/ 36% Province
salaire mOyen annuel BruT 153 209 dhs dans Les
Finances/ 585 104 dhs dans les services/ 373 023 dhs dans
lIndustrie
pariT 91% Hommes/ 9% Femmes
mOyenne dge 46 ans
exprience dans la fOncTiOn 8,1 ans
avanTages eT primes 27% ont le 13me mois/ 91% ont
des primes/ 55% bnfcient dintressement/ 36% ont une
voiture de fonction/ 64% Bnfcient du plein de carburant/
100% bnfcient du Tel. Portable/ 82% bnfcient dun
ordi. Portable/ 36% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 73% bnfcient de CIMR/ 55%
bnfcient dass. Retraite/ 82% ont une mutuelle prive/
45% ont une assurance vie/ 73% bnfcient de lAMO/ 36%
bnfcient des prts construction/ 36% bnfcient des prts
vehicules
diplme 18% Ecole de Commerce/ 9% Ecole dIngnieurs/
9% Bac+2/ 9% Bac+3/ 9% Bac+5/ 36% Bac+5 et plus/ 9%
Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 14% Finances/ 14% Services/
71% Industrie
lOcalisaTiOn 100% Casa et Rabat
salaire mOyen annuel BruT 419139 dhs dans Les
Finances/ 881 443 dhs dans les services/ 626 476 dhs dans
lIndustrie
pariT 86% Hommes/ 14% Femmes
mOyenne dge 39 ans
exprience dans la fOncTiOn 5,8 ans
avanTages eT primes 57% ont le 13me mois/ 71% ont
des primes/ 29% bnfcient dintressement/ 50% ont une
voiture de fonction/ 71% Bnfcient du plein de carburant/
93% bnfcient du Tel. Portable/ 79% bnfcient dun ordi.
Portable/ 36% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 57% bnfcient de CIMR/ 43%
bnfcient dass. Retraite/ 79% ont une mutuelle prive/
43% ont une assurance vie/ 86% bnfcient de lAMO/ 21%
bnfcient des prts construction/ 36% bnfcient des prts
vehicules
diplme 3% Bac/ 25% Ecole de Commerce/ 9% Ecole dIn-
gnieurs/ 3% Bac+2/ 3% Bac+3/ 19% Bac+4/ 19% Bac+5/
16% Bac+5 et plus/3% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 10% Finances/ 38% Services/
52% Industrie
lOcalisaTiOn 83% Casa et Rabat/ 17% Province
salaire mOyen annuel BruT 509630 dhs dans Les
Finances/ 556 303 dhs dans les services/ 458 050 dhs dans
lIndustrie
pariT 83% Hommes/ 17% Femmes
mOyenne dge 43 ans
exprience dans la fOncTiOn 6,7 ans
avanTages eT primes 40% ont le 13me mois/ 62% ont des
primes/ 31% bnfcient dintressement/ 50% ont une voi-
ture de fonction/ 74% Bnfcient du plein de carburant/ 88%
bnfcient du Tel. Portable/ 86% bnfcient dun ordi. Por-
table/ 5% bnfcient de Logement de fonction/ 31% bnf-
cient de formation/ 2% bnfcient de personnel de service
avanTages sOciaux 64% bnfcient de CIMR/ 38% bnf-
cient dass. Retraite/ 83% ont une mutuelle prive/ 33% ont une
assurance vie/ 88% bnfcient de lAMO/ 21% bnfcient des
prts construction/ 19% bnfcient des prts vehicules
diplme 19% Ecole de Commerce/ 19% Ecole dIngnieurs/
10% Bac+3/ 10% Bac+4/ 29% Bac+5/ 14% Bac+5 et plus
venTilaTiOn par secTeur 30% Finances/ 26% Services/
43% Industrie
lOcalisaTiOn 96% Casa et Rabat/4% Province
salaire mOyen annuel BruT 507 804 dhs dans Les
Finances/ 545 802 dhs dans les services/ 810 637 dhs dans
lIndustrie
pariT 70% Hommes/ 30% Femmes
mOyenne dge 43 ans
exprience dans la fOncTiOn 5,3 ans
avanTages eT primes 43% ont le 13me mois/ 70% ont
des primes/ 26% bnfcient dintressement/ 39% ont une
voiture de fonction/ 65% Bnfcient du plein de carburant/
83% bnfcient du Tel. Portable/ 91% bnfcient dun ordi.
Portable/ 4% bnfcient de Logement de fonction/ 17%
bnfcient de formation
avanTages sOciaux 65% bnfcient de CIMR/ 52%
bnfcient dass. Retraite/ 83% ont une mutuelle prive/
30% ont une assurance vie/ 96% bnfcient de lAMO/ 30%
bnfcient des prts construction/ 26% bnfcient des prts
vehicules
DIRECTEUR LOGISTIQUE
DIRECTEUR DES ACHATS
DIRECTEUR FINANCIER
& ADMINISTRATIF
DIRECTEUR
DES RESSOURCES HUMAINES
ENQUTE
7
,
2
1
%
6
7
12
14
Top 20 des fonctions les mieux payes
Taux daugmentation 2013
Janvier 2014 91
diplme 4% Sans diplmes/ 2% Bac/ 9% Ecole de Com-
merce/ 39% Ecole dIngnieurs/ 2% Bac+2/ 7% Bac+3/ 5%
Bac+4/ 19% Bac+5/ 14% Bac+5 et plus
venTilaTiOn par secTeur 16% Finances/ 37% Services/
48% Industrie
lOcalisaTiOn 75% Casa et Rabat/ 25% Province
salaire mOyen annuel BruT 1073 114 dhs dans Les
Finances/ 1042 839 dhs dans les services/ 737 981 dhs dans
lIndustrie
pariT 90% Hommes/ 10% Femmes
mOyenne dge 46 ans
exprience dans la fOncTiOn 9,9 ans
avanTages eT primes 29% ont le 13me mois/ 73% ont des
primes/ 63% bnfcient dintressement/ 84% ont une voiture
de fonction/ 87% Bnfcient du plein de carburant/ 98% b-
nfcient du Tel. Portable/ 95% bnfcient dun ordi. Portable/
6% bnfcient de Logement de fonction/ 38% bnfcient de
formation/ 10% bnfcient de personnel de service
avanTages sOciaux 56% bnfcient de CIMR/ 38%
bnfcient dass. Retraite/ 86% ont une mutuelle prive/
32% ont une assurance vie/ 98% bnfcient de lAMO/ 21%
bnfcient des prts construction/ 14% bnfcient des prts
vehicules
diplme 20% Ecole de Commerce/ 27% Ecole dIngnieurs/
27% Bac+4/ 27% Bac+5
venTilaTiOn par secTeur 12% Finances/ 59% Services/
29% Industrie
lOcalisaTiOn 76% Casa et Rabat/ 24% Province
salaire mOyen annuel BruT 786 500 dhs dans Les
Finances/ 827 995 dhs dans les services/ 325 523 dhs dans
lIndustrie
pariT 88% Hommes/ 12% Femmes
mOyenne dge 47 ans
exprience dans la fOncTiOn 11,7 ans
avanTages eT primes 59% ont le 13me mois/ 76% ont
des primes/ 65% bnfcient dintressement/ 71% ont une
voiture de fonction/ 82% Bnfcient du plein de carburant/
100% bnfcient du Tel. Portable/ 82% bnfcient dun
ordi. Portable/ 12% bnfcient de Logement de fonction/
12% bnfcient de formation/ 6% bnfcient de personnel
de service
avanTages sOciaux 71% bnfcient de CIMR/ 41% bn-
fcient dass. Retraite/ 82% ont une mutuelle prive/ 24% ont
une assurance vie/ 94% bnfcient de lAMO/ 18% bnf-
cient des prts construction
diplme 25% Ecole de Commerce/ 50% Ecole dIngnieurs/
25% Bac+5
venTilaTiOn par secTeur 100% Services
lOcalisaTiOn 100% Casa et Rabat
salaire mOyen annuel BruT 603 982 dhs dans les ser-
vices
pariT 80% Hommes/ 20% Femmes
mOyenne dge 47 ans
exprience dans la fOncTiOn 3,6 ans
avanTages eT primes 20% ont le 13me mois/ 80% ont
des primes/ 60% bnfcient dintressement/ 20% ont une
voiture de fonction/ 60% Bnfcient du plein de carburant/
40% bnfcient du Tel. Portable/ 40% bnfcient dun ordi.
Portable/ 40% bnfcient de Logement de fonction
avanTages sOciaux 20% bnfcient de CIMR/ 20% b-
nfcient dass. Retraite/ 60% ont une mutuelle prive/ 80%
bnfcient de lAMO
diplme 43% Ecole de Commerce/ 29% Ecole dIng-
nieurs/14% Bac+4/ 14% Bac+5 et plus
venTilaTiOn par secTeur 27% Finances/ 18% Services/
55% Industrie
lOcalisaTiOn 91% Casa et Rabat/ 9% Province
salaire mOyen annuel BruT 991 752 dhs dans Les
Finances/ 855 013 dhs dans les services/ 606 490 dhs dans
lIndustrie
pariT 36% Hommes/ 64% Femmes
mOyenne dge 43 ans
exprience dans la fOncTiOn 7,4 ans
avanTages eT primes 45% ont le 13me mois/ 100% ont
des primes/ 36% bnfcient dintressement/ 55% ont une
voiture de fonction/ 91% Bnfcient du plein de carburant/
100% bnfcient du Tel. Portable/ 73% bnfcient dun
ordi. Portable/ 18% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 64% bnfcient de CIMR/ 45%
bnfcient dass. Retraite/ 64% ont une mutuelle prive/
55% ont une assurance vie/ 73% bnfcient de lAMO/ 36%
bnfcient des prts construction/ 36% bnfcient des prts
vehicules
DIRECTEUR GENERAL DIRECTEUR GENERAL ADJOINT
DIRECTEUR PEDAGOGIQUE
DIRECTEUR MARKETING
ENQUTE
1
,
7
5
%
2 3
4
9
92 Janvier 2014
diplme 8% Ecole de Commerce/ 58% Ecole dIngnieurs/
25% Bac+5/ 8% Bac+5 et plus
venTilaTiOn par secTeur 25% Finances/ 31% Services/
44% Industrie
lOcalisaTiOn 100% Casa et Rabat
salaire mOyen annuel BruT 658 966 dhs dans Les
Finances/ 648 028 dhs dans les services/ 771 352 dhs dans
lIndustrie
pariT 88% Hommes/ 13% Femmes
mOyenne dge 44 ans
exprience dans la fOncTiOn 5,4 ans
avanTages eT primes 31% ont le 13me mois/ 88% ont
des primes/ 31% bnfcient dintressement/ 44% ont une
voiture de fonction/ 69% Bnfcient du plein de carburant/
94% bnfcient du Tel. Portable/ 88% bnfcient dun ordi.
Portable/ 19% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 81% bnfcient de CIMR/ 56% bnf-
cient dass. Retraite/ 94% ont une mutuelle prive/ 50% ont une
assurance vie/ 69% bnfcient de lAMO/ 50% bnfcient des
prts construction/ 56% bnfcient des prts vehicules
diplme 4% Ecole de Commerce/ 56% Ecole dIngnieurs/
4% Bac+3/ 4% Bac+4/ 8% Bac+5/ 4% Bac+5 et plus/ 20%
Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 6% Finances/ 44% Services/
50% Industrie
lOcalisaTiOn 88% Casa et Rabat/ 12% Province
salaire mOyen annuel BruT 787 046 dhs dans Les
Finances/ 393 121 dhs dans les services/ 437 487 dhs dans
lIndustrie
pariT 91% Hommes/ 9% Femmes
mOyenne dge 43 ans
exprience dans la fOncTiOn 4,9 ans
avanTages eT primes 41% ont le 13me mois/ 74% ont
des primes/ 26% bnfcient dintressement/ 50% ont une
voiture de fonction/ 74% Bnfcient du plein de carburant/
85% bnfcient du Tel. Portable/ 85% bnfcient dun ordi.
Portable/ 90% bnfcient de Logement de fonction/ 29%
bnfcient de formation
avanTages sOciaux 65% bnfcient de CIMR/ 29%
bnfcient dass. Retraite/ 85% ont une mutuelle prive/
21% ont une assurance vie/ 88% bnfcient de lAMO/ 21%
bnfcient des prts construction/ 21% bnfcient des prts
vehicules
diplme 100% Sans Diplme
venTilaTiOn par secTeur 100% Industrie
lOcalisaTiOn 100% Casa et Rabat
salaire mOyen annuel BruT 174 623 dhs dans lIndustrie
pariT 92% Hommes/ 8% Femmes
mOyenne dge 40 ans
exprience dans la fOncTiOn 0,0 ans
avanTages eT primes 25% ont le 13me mois/ 25% ont des
primes/ 100% bnfcient du Tel. Portable/ 100% bnfcient
dun ordi. Portable
avanTages sOciaux 100% bnfcient de CIMR/ 100% ont
une mutuelle prive/ 100% bnfcient de lAMO
diplme 6% Ecole de Commerce/ 25% Ecole dIngnieurs/
6% Bac+2/ 6% Bac+3/ 31% Bac+5/ 25% Bac+5 et plus
venTilaTiOn par secTeur 21% Finances/ 25% Services/
54% Industrie
lOcalisaTiOn 92% Casa et Rabat/ 8% Province
salaire mOyen annuel BruT 555 843 dhs dans Les
Finances/ 583 876 dhs dans les services/ 580 918 dhs dans
lIndustrie
pariT 75% Hommes/ 25% Femmes
mOyenne dge 39 ans
exprience dans la fOncTiOn 5,1 ans
avanTages eT primes 29% ont le 13me mois/ 83% ont
des primes/ 58% bnfcient dintressement/ 21% ont une
voiture de fonction/ 42% Bnfcient du plein de carburant/
96% bnfcient du Tel. Portable/ 83% bnfcient dun ordi.
Portable/ 17% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 83% bnfcient de CIMR/ 54%
bnfcient dass. Retraite/ 96% ont une mutuelle prive/
54% ont une assurance vie/ 79% bnfcient de lAMO/ 42%
bnfcient des prts construction/ 29% bnfcient des prts
vehicules
DIRECTEUR SYSTEME
DINFORMATION
DIRECTEUR TECHNIQUE
DELEGUE MEDICAL
DIRECTEUR & RESPONSABLE
RECHERCHE & DEVELOPPEMENT
ENQUTE
5
8
17
Top 20 des fonctions les mieux payes
Taux daugmentation 2013
Janvier 2014 93
diplme 8% Sans diplme/ 6% Bac/ 2% Ecole de Com-
merce/ 24% Ecole dIngnieurs/ 2% Bac+2/ 10% Bac+3/
27% Bac+4/ 12% Bac+5/ 2% Bac+5 et plus/ 8% Formation
Technique
venTilaTiOn par secTeur 2% Finances/ 26% Services/
72% Industrie
lOcalisaTiOn 87% Casa et Rabat/ 13% Province
salaire mOyen annuel BruT 593 353 dhs dans Les
Finances/ 452 027 dhs dans les services/ 368 244 dhs dans
lIndustrie
pariT 77% Hommes/ 23% Femmes
mOyenne dge 40 ans
exprience dans la fOncTiOn 5,6 ans
avanTages eT primes 79% ont le 13me mois/ 92% ont
des primes/ 60% bnfcient dintressement/ 47% ont une
voiture de fonction/ 89% Bnfcient du plein de carburant/
96% bnfcient du Tel. Portable/ 89% bnfcient dun ordi.
Portable/ 8% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 85% bnfcient de CIMR/ 25%
bnfcient dass. Retraite/ 94% ont une mutuelle prive/
74% ont une assurance vie/ 92% bnfcient de lAMO/ 8%
bnfcient des prts construction/ 6% bnfcient des prts
vehicules
diplme 20% Ecole de Commerce/ 10% Ecole dIngnieurs/
10% Bac+3/ 10% Bac+4/ 40% Bac+5/ 10% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 9% Finances/ 27% Services/
64% Industrie
lOcalisaTiOn 91% Casa et Rabat/ 9% Province
salaire mOyen annuel BruT 1450 000 dhs dans Les
Finances/ 882 963 dhs dans les services/ 1203 274 dhs dans
lIndustrie
pariT 91% Hommes/ 9% Femmes
mOyenne dge 47 ans
exprience dans la fOncTiOn 8,2 ans
avanTages eT primes 36% ont le 13me mois/ 73% ont
des primes/ 73% bnfcient dintressement/ 73% ont une
voiture de fonction/ 82% Bnfcient du plein de carburant/
100% bnfcient du Tel. Portable/ 82% bnfcient dun
ordi. Portable/ 36% bnfcient de formation/ 9% bnf-
cient de personnel de service
avanTages sOciaux 55% bnfcient de CIMR/ 45% bnf-
cient dass. Retraite/ 82% ont une mutuelle prive/ 9% ont une
assurance vie/ 100% bnfcient de lAMO/ 9% bnfcient des
prts construction/ 9% bnfcient des prts vehicules
diplme 5% Sans diplme/ 8% Bac/ 29% Ecole de Com-
merce/ 10% Ecole dIngnieurs/ 1% Ecole de Communica-
tion/ 2% Bac+2/ 11% Bac+3/ 10% Bac+4/ 13% Bac+5/ 5%
Bac+5 et plus/ 6% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 11% Finances/ 52% Services/
37% Industrie
lOcalisaTiOn 72% Casa et Rabat/ 28% Province
salaire mOyen annuel BruT 308 378 dhs dans Les
Finances/ 296 152 dhs dans les services/ 273 130 dhs dans
lIndustrie
pariT 62% Hommes/ 38% Femmes
mOyenne dge 39 ans
exprience dans la fOncTiOn 8,5 ans
avanTages eT primes 45% ont le 13me mois/ 86% ont
des primes/ 27% bnfcient dintressement/ 24% ont une
voiture de fonction/ 49% Bnfcient du plein de carburant/
79% bnfcient du Tel. Portable/ 56% bnfcient dun ordi.
Portable/ 2% bnfcient de logement de fonction/ 17%
bnfcient de formation/
avanTages sOciaux 63% bnfcient de CIMR/ 21% bnf-
cient dass. Retraite/ 70% ont une mutuelle prive/ 40% ont une
assurance vie/ 76% bnfcient de lAMO/ 10% bnfcient des
prts construction/ 10% bnfcient des prts vehicules
diplme 20% Ecole de Commerce/ 17% Ecole
dIngnieurs/ 14% Ecole de Communication/ 17% Bac+2/ 11%
Bac+3/ 3% Bac+4/ 11% Bac+5/ 6% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 4% Finances/ 62% Services/
33% Industrie
lOcalisaTiOn 80% Casa et Rabat/ 20% Province
salaire mOyen annuel BruT 489 580 dhs dans Les
Finances/ 340 551 dhs dans les services/ 498 102 dhs dans
lIndustrie
pariT 67% Hommes/ 33% Femmes
mOyenne dge 39 ans
exprience dans la fOncTiOn 5,6 ans
avanTages eT primes 42% ont le 13me mois/ 82% ont
des primes/ 31% bnfcient dintressement/ 42% ont une
voiture de fonction/ 71% Bnfcient du plein de carburant/
87% bnfcient du Tel. Portable/ 87% bnfcient dun ordi.
Portable/ 4% bnfcient de logement de fonction/ 20%
bnfcient de formation/
avanTages sOciaux 82% bnfcient de CIMR/ 24% bnf-
cient dass. Retraite/ 98% ont une mutuelle prive/ 40% ont une
assurance vie/ 80% bnfcient de lAMO/ 44% bnfcient des
prts construction/ 22% bnfcient des prts vehicules
MANAGER PDG/ PRESIDENT CONSEIL
DE SURVEILLANCE
RESPONSABLE COMMERCIAL/
RESPONSABLE MARKETING
RESPONSABLE BUSINESS UNIT/
CENTRE DE PROFIT
ENQUTE
5
,
2
9
%
1
,
9
9
%
0
,
4
2
%
1
18
19
94 Janvier 2014
diplme 17% Ecole de Commerce/ 11% Ecole de Commu-
nication/ 6% Bac+2/ 6% Bac+3/ 6% Bac+4/ 22% Bac+5/
28% Bac+5 et plus/ 6% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 24% Finances/ 52% Services/
24% Industrie
lOcalisaTiOn 100% Casa et Rabat
salaire mOyen annuel BruT 383 545 dhs dans Les
Finances/ 305 576 dhs dans les services/ 314 252 dhs dans
lIndustrie
pariT 52% Hommes/ 48% Femmes
mOyenne dge 39 ans
exprience dans la fOncTiOn 5,7 ans
avanTages eT primes 29% ont le 13me mois/ 90% ont
des primes/ 52% bnfcient dintressement/ 10% ont une
voiture de fonction/ 29% Bnfcient du plein de carburant/
76% bnfcient du Tel. Portable/ 43% bnfcient dun ordi.
Portable/ 5% bnfcient de logement de fonction/ 33%
bnfcient de formation/
avanTages sOciaux 90% bnfcient de CIMR/ 29% bnf-
cient dass. Retraite/ 95% ont une mutuelle prive/ 48% ont une
assurance vie/ 95% bnfcient de lAMO/ 57% bnfcient des
prts construction/ 29% bnfcient des prts vehicules
diplme 45% Ecole de Commerce/ 9% Ecole dIngnieurs/
18% Bac+4/ 18% Bac+5 et plus
venTilaTiOn par secTeur 18% Finances/ 45% Services/
36% Industrie
lOcalisaTiOn 73% Casa et Rabat/ 27% Province
salaire mOyen annuel BruT 368 316 dhs dans Les
Finances/ 323 148 dhs dans les services/ 242 240 dhs dans
lIndustrie
pariT 45% Hommes/ 55% Femmes
mOyenne dge 36 ans
exprience dans la fOncTiOn 7,2 ans
avanTages eT primes 27% ont le 13me mois/ 91% ont des
primes/ 18% bnfcient dintressement/ 18% Bnfcient
du plein de carburant/ 55% bnfcient du Tel. Portable/
45% bnfcient dun ordi. Portable/ 27% bnfcient de
formation/
avanTages sOciaux 64% bnfcient de CIMR/ 36% bnf-
cient dass. Retraite/ 73% ont une mutuelle prive/ 73% ont une
assurance vie/ 73% bnfcient de lAMO/ 18% bnfcient des
prts construction/ 9% bnfcient des prts vehicules
diplme 3% Bac/ 13% Ecole de Commerce/ 3% Ecole dIn-
gnieurs/ 23% Bac+3/ 17% Bac+4/ 20% Bac+5/ 10% Bac+5
et plus/ 10% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 35% Finances/ 15% Services/
50% Industrie
lOcalisaTiOn 91% Casa et Rabat/ 9% Province
salaire mOyen annuel BruT 172 903 dhs dans Les
Finances/ 366 558 dhs dans les services/ 230 771 dhs dans
lIndustrie
pariT 62% Hommes/ 38% Femmes
mOyenne dge 41 ans
exprience dans la fOncTiOn 11,0 ans
avanTages eT primes 29% ont le 13me mois/ 85% ont
des primes/ 12% bnfcient dintressement/ 15% ont une
voiture de fonction/ 26% bnfcient du plein de carburant/
50% bnfcient du Tel. Portable/ 53% bnfcient dun ordi.
Portable/ 12% bnfcient de formation/ 3% bnfcient de
personnel de service
avanTages sOciaux 65% bnfcient de CIMR/ 18%
bnfcient dass. Retraite/ 62% ont une mutuelle prive/
9% ont une assurance vie/ 88% bnfcient de lAMO/ 12%
bnfcient des prts construction/ 9% bnfcient des prts
vehicules
diplme 5% Sans diplme/ 5% Ecole de Commerce/ 5%
Ecole dIngnieurs/ 16% Bac+3/ 21% Bac+4/ 37% Bac+5/
5% Bac+5 et plus/ 5% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 29% Finances/ 43% Services/
29% Industrie
lOcalisaTiOn 95% Casa et Rabat/ 5% Province
salaire mOyen annuel BruT 310 990 dhs dans Les
Finances/ 317 498 dhs dans les services/ 409 407 dhs dans
lIndustrie
pariT 86% Hommes/ 14% Femmes
mOyenne dge 45 ans
exprience dans la fOncTiOn 10,6 ans
avanTages eT primes 43% ont le 13me mois/ 95% ont
des primes/ 24% bnfcient dintressement/ 5% ont une
voiture de fonction/ 38% bnfcient du plein de carburant/
76% bnfcient du Tel. Portable/ 57% bnfcient dun ordi.
Portable/ 24% bnfcient de formation/ 5% bnfcient de
personnel de service
avanTages sOciaux 62% bnfcient de CIMR/ 43% bnf-
cient dass. Retraite/ 71% ont une mutuelle prive/ 52% ont une
assurance vie/ 81% bnfcient de lAMO/ 38% bnfcient des
prts construction/ 24% bnfcient des prts vehicules
RESPONSABLE
COMMUNICATION
RESPONSABLE
DE TRESORERIE
RESPONSABLE FINANCIER
& ADMINISTRATIF
DIRECTEUR & RESPONSABLE
RECHERCHE & DEVELOPPEMENT
ENQUTE
Top 20 des fonctions les mieux payes
Taux daugmentation 2013
Janvier 2014 95
diplme 6% Ecole de Commerce/ 35% Ecole dIngnieurs/
6% Bac+4/ 29% Bac+5/ 24% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 26% Finances/ 32% Services/
42% Industrie
lOcalisaTiOn 89% Casa et Rabat/ 11% Province
salaire mOyen annuel BruT 311 784 dhs dans Les
Finances/ 295 164 dhs dans les services/ 252 827 dhs dans
lIndustrie
pariT 89% Hommes/ 11% Femmes
mOyenne dge 36 ans
exprience dans la fOncTiOn 6,5 ans
avanTages eT primes 32% ont le 13me mois/ 74% ont
des primes/ 32% bnfcient dintressement/ 5% ont une
voiture de fonction/ 26% Bnfcient du plein de carburant/
95% bnfcient du Tel. Portable/ 79% bnfcient dun ordi.
Portable/ 21% bnfcient de formation/
avanTages sOciaux 68% bnfcient de CIMR/ 37%
bnfcient dass. Retraite/ 68% ont une mutuelle prive/
26% ont une assurance vie/ 89% bnfcient de lAMO/ 16%
bnfcient des prts construction/ 16% bnfcient des prts
vehicules
diplme 35% Bac+3/ 12% Bac+4/ 35% Bac+5/ 18%
Bac+5 et plus
venTilaTiOn par secTeur 27% Finances/ 41% Ser-
vices/ 32% Industrie
lOcalisaTiOn 86% Casa et Rabat/ 14% Province
salaire mOyen annuel BruT 491 032 dhs dans Les
Finances/ 405 218 dhs dans les services/ 344 719
dhs dans lIndustrie
pariT 68% Hommes/ 32% Femmes
mOyenne dge 45 ans
exprience dans la fOncTiOn 10,9 ans
avanTages eT primes 45% ont le 13me mois/ 86%
ont des primes/ 36% bnfcient dintressement/
23% ont une voiture de fonction/ 50% bnfcient
du plein de carburant/ 86% bnfcient du Tel.
Portable/ 73% bnfcient dun ordi. Portable/
32% bnfcient de formation/
avanTages sOciaux 68% bnfcient de CIMR/ 55% bnf-
cient dass. Retraite/ 86% ont une mutuelle prive/ 73% ont une
assurance vie/ 73% bnfcient de lAMO/ 45% bnfcient des
prts construction/ 32% bnfcient des prts vehicules
diplme 3% Bac/ 18% Ecole de Commerce/ 10% Ecole dIn-
gnieurs/ 8% Bac+2/ 18% Bac+3/ 15% Bac+4/ 5% Bac+5/
8% Bac+5 et plus/18% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 22% Finances/ 26% Services/
52% Industrie
lOcalisaTiOn 87% Casa et Rabat/ 13% Province
salaire mOyen annuel BruT 174 257 dhs dans Les
Finances/ 215 513 dhs dans les services/ 293 042 dhs dans
lIndustrie
pariT 74% Hommes/ 26% Femmes
mOyenne dge 40 ans
exprience dans la fOncTiOn 7,0 ans
avanTages eT primes 33% ont le 13me mois/ 76% ont
des primes/ 39% bnfcient dintressement/ 13% ont une
voiture de fonction/ 50% bnfcient du plein de carburant/
70% bnfcient du Tel. Portable/ 54% bnfcient dun ordi.
Portable/ 2% bnfcient de logement de fonction/ 41%
bnfcient de formation
avanTages sOciaux 54% bnfcient de CIMR/ 50%
bnfcient dass. Retraite/ 74% ont une mutuelle prive/
39% ont une assurance vie/ 87% bnfcient de lAMO/ 22%
bnfcient des prts construction/ 24% bnfcient des prts
vehicules
diplme 45% Ecole dIngnieurs/ 9% Bac+4/ 27% Bac+5/
18% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 15% Finances/ 23% Services/
62% Industrie
lOcalisaTiOn 92% Casa et Rabat/ 8% Province
salaire mOyen annuel BruT 518 908 dhs dans Les
Finances/ 269 107 dhs dans les services/ 231 397 dhs dans
lIndustrie
pariT 62% Hommes/ 38% Femmes
mOyenne dge 39 ans
exprience dans la fOncTiOn 6,5 ans
avanTages eT primes 54% ont le 13me mois/ 69% ont des
primes/ 46% bnfcient dintressement/ 15% bnfcient
du plein de carburant/ 85% bnfcient du Tel. Portable/
69% bnfcient dun ordi. Portable/ 31% bnfcient de
formation/
avanTages sOciaux 92% bnfcient de CIMR/ 54%
bnfcient dass. Retraite/ 85% ont une mutuelle prive/
69% ont une assurance vie/ 85% bnfcient de lAMO/ 8%
bnfcient des prts construction/ 31% bnfcient des prts
vehicules
RESPONSABLE INFORMATIQUE RESPONSABLE JURIDIQUE
RESPONSABLE LOGISTIQUE
RESPONSABLE FORMATION
ENQUTE
0
,
6
1
%
20
96 Janvier 2014
diplme 4% Bac/ 4% Ecole de Commerce/ 32% Ecole dIn-
gnieurs/ 7% Bac+2/ 11% Bac+3/ 9% Bac+4/ 11% Bac+ 5/
16% Bac+5 et plus/ 7% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 6% Finances/ 40% Services/
54% Industrie
lOcalisaTiOn 75% Casa et Rabat/ 25% Province
salaire mOyen annuel BruT 240 705 dhs dans Les
Finances/ 371 013 dhs dans les services/ 317 876 dhs dans
lIndustrie
pariT 72% Hommes/ 28% Femmes
mOyenne dge 38 ans
exprience dans la fOncTiOn 5,0 ans
avanTages eT primes 54% ont le 13me mois/ 74% ont
des primes/ 43% bnfcient dintressement/ 23% ont une
voiture de fonction/ 68% bnfcient du plein de carburant/
79% bnfcient dun ordi. Portable/ 37% bnfcient de
formation
avanTages sOciaux 80% bnfcient de CIMR/ 38%
bnfcient dass. Retraite/ 95% ont une mutuelle prive/
48% ont une assurance vie/ 89% bnfcient de lAMO/ 22%
bnfcient des prts construction/ 27% bnfcient des prts
vehicules
diplme 7% Ecole de Commerce/ 23% Ecole dIngnieurs/
3% Ecole de Communication/ 7% Bac+2/ 7% Bac+3/ 7%
Bac+4/ 27% Bac+5/ 10% Bac+5 et plus/ 10% Formation
Technique
venTilaTiOn par secTeur 3% Finances/ 28% Services/
70% Industrie
lOcalisaTiOn 83% Casa et Rabat/ 18% Province
salaire mOyen annuel BruT 697 933 dhs dans Les
Finances/ 395 178 dhs dans les services/ 317 075 dhs dans
lIndustrie
pariT 65% Hommes/ 35% Femmes
mOyenne dge 39 ans
exprience dans la fOncTiOn 6,9 ans
avanTages eT primes 35% ont le 13me mois/ 75% ont
des primes/ 48% bnfcient dintressement/ 10% ont une
voiture de fonction/ 50% bnfcient du plein de carburant/
83% bnfcient du Tel. Portable/ 73% bnfcient dun ordi.
Portable/ 3% bnfcient de logement de fonction/ 30%
bnfcient de formation
avanTages sOciaux 63% bnfcient de CIMR/ 38% bnf-
cient dass. Retraite/ 85% ont une mutuelle prive/ 68% ont une
assurance vie/ 73% bnfcient de lAMO/ 18% bnfcient des
prts construction/ 25% bnfcient des prts vehicules
diplme 6% Bac/ 4% Ecole de Commerce/ 1% Ecole dIn-
gnieurs/ 4%Bac+2/ 13% Bac+3/ 18% Bac+4/ 28% Bac+5/
18% Bac+5 et plus/ 7% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 34% Finances/ 29% Services/
37% Industrie
lOcalisaTiOn 97% Casa et Rabat/ 3% Province
salaire mOyen annuel BruT 150 972 dhs dans Les
Finances/ 274 436 dhs dans les services/ 318 393 dhs dans
lIndustrie
pariT 54% Hommes/ 46% Femmes
mOyenne dge 40 ans
exprience dans la fOncTiOn 8,6 ans
avanTages eT primes 35% ont le 13me mois/ 86% ont
des primes/ 29% bnfcient dintressement/ 8% ont une
voiture de fonction/ 35% bnfcient du plein de carburant/
58% bnfcient du Tel. Portable/ 57% bnfcient dun ordi.
Portable/ 18% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 61% bnfcient de CIMR/ 29%
bnfcient dass. Retraite/ 65% ont une mutuelle prive/
35% ont une assurance vie/ 94% bnfcient de lAMO/ 16%
bnfcient des prts construction/ 11% bnfcient des prts
vehicules
diplme 8% Bac/ 15% Ecole de Commerce/ 8% Ecole dIn-
gnieurs/ 8% Bac+2/ 15% Bac+3/ 31% Bac+4/ 8% Bac+5/
8% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 25% Finances/ 50% Services/
25% Industrie
lOcalisaTiOn 88% Casa et Rabat/ 13% Province
salaire mOyen annuel BruT 401 093 dhs dans Les
Finances/ 227 463 dhs dans les services/ 263 961 dhs dans
lIndustrie
pariT 56% Hommes/ 44% Femmes
mOyenne dge 41 ans
exprience dans la fOncTiOn 7,1 ans
avanTages eT primes 50% ont le 13me mois/ 75% ont
des primes/ 25% bnfcient dintressement/ 19% ont une
voiture de fonction/ 38% bnfcient du plein de carburant/
100% bnfcient du Tel. Portable/ 63% bnfcient dun
ordi. Portable/ 19% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 69% bnfcient de CIMR/ 31%
bnfcient dass. Retraite/ 88% ont une mutuelle prive/
31% ont une assurance vie/ 81% bnfcient de lAMO/ 6%
bnfcient des prts construction/ 13% bnfcient des prts
vehicules
RESPONSABLE PRODUCTION
RESPONSABLE QUALITE
RESPONSABLE RESSOURCES
HUMAINES
RESPONSABLE RECOUVREMENT
ENQUTE
3
,
9
0
%
1
,
7
5
%
Top 20 des fonctions les mieux payes
Taux daugmentation 2013
Janvier 2014 97
diplme 6% Bac/ 6% Ecole de Commerce/ 33% Ecole dIn-
gnieurs/ 11% Bac+3/ 6% Bac+4/ 17% Bac+5/ 11% Bac+5 et
plus/ 11% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 47% Finances/ 42% Services/
11% Industrie
lOcalisaTiOn 89% Casa et Rabat/ 11% Province
salaire mOyen annuel BruT 241 335 dhs dans Les
Finances/ 277 306 dhs dans les services/ 466 775 dhs dans
lIndustrie
pariT 84% Hommes/ 16% Femmes
mOyenne dge 39 ans
exprience dans la fOncTiOn 9,1 ans
avanTages eT primes 21% ont le 13me mois/ 95% ont
des primes/ 37% bnfcient dintressement/ 16% ont une
voiture de fonction/ 42% bnfcient du plein de carburant/
58% bnfcient du Tel. Portable/ 37% bnfcient dun ordi.
Portable/ 21% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 68% bnfcient de CIMR/ 32%
bnfcient dass. Retraite/ 68% ont une mutuelle prive/
47% ont une assurance vie/ 89% bnfcient de lAMO/ 26%
bnfcient des prts construction/ 16% bnfcient des prts
vehicules
diplme 3% Sans diplmes/ 3% Ecole de Commerce/ 29%
Ecole dIngnieurs/ 20% Bac+2/ 20% Bac+3/ 6% Bac+5/ 3%
Bac+5 et plus/ 17% Formation Technique
venTilaTiOn par secTeur 7% Finances/ 43% Services/
50% Industrie
lOcalisaTiOn 64% Casa et Rabat/ 36% Province
salaire mOyen annuel BruT 478 624 dhs dans Les
Finances/ 294 108 dhs dans les services/ 239 351 dhs dans
lIndustrie
pariT 93% Hommes/ 7% Femmes
mOyenne dge 41 ans
exprience dans la fOncTiOn 8,3 ans
avanTages eT primes 32% ont le 13me mois/ 68% ont
des primes/ 36% bnfcient dintressement/ 16% ont une
voiture de fonction/ 48% bnfcient du plein de carburant/
75% bnfcient du Tel. Portable/ 48% bnfcient dun ordi.
Portable/ 45% bnfcient de formation/ 5% bnfcient de
personnel de service
avanTages sOciaux 68% bnfcient de CIMR/ 20%
bnfcient dass. Retraite/ 84% ont une mutuelle prive/
52% ont une assurance vie/ 80% bnfcient de lAMO/ 18%
bnfcient des prts construction/ 9% bnfcient des prts
vehicules
diplme 73% Ecole de Commerce/ 18% Ecole dIngnieurs/
9% Bac+3
venTilaTiOn par secTeur 82% Services/ 18% Industrie
lOcalisaTiOn 100% Casa et Rabat
salaire mOyen annuel BruT 216 354 dhs dans les ser-
vices/ 146 063 dhs dans lIndustrie
pariT 55% Hommes/ 45% Femmes
mOyenne dge 29 ans
exprience dans la fOncTiOn 3,6 ans
avanTages eT primes 45% ont le 13me mois/ 82% ont des
primes/ 100% bnfcient dintressement/ 45% bnfcient
du plein de carburant/ 64% bnfcient du Tel. Portable/
27% bnfcient dun ordi. Portable/ 91% bnfcient de
formation
avanTages sOciaux 82% bnfcient de CIMR/ 45%
bnfcient dass. Retraite/ 100% ont une mutuelle prive/
82% ont une assurance vie/ 100% bnfcient de lAMO/
36% bnfcient des prts construction/ 36% bnfcient des
prts vehicules
diplme 30% Ecole de Commerce/ 20% Ecole dIngnieurs/
10% Bac+3/ 20% Bac+4/ 10% Bac +5 et plus/ 10% Forma-
tion Technique
venTilaTiOn par secTeur 23% Services/ 77% Industrie
lOcalisaTiOn 83% Casa et Rabat/ 17% Province
salaire mOyen annuel BruT 321 736 dhs dans les ser-
vices/ 301 615 dhs dans lIndustrie
pariT 80% Hommes/ 20% Femmes
mOyenne dge 39 ans
exprience dans la fOncTiOn 8,7 ans
avanTages eT primes 77% ont le 13me mois/ 87% ont
des primes/ 23% bnfcient dintressement/ 63% ont une
voiture de fonction/ 87% bnfcient du plein de carburant/
97% bnfcient du Tel. Portable/ 37% bnfcient dun ordi.
Portable/ 10% bnfcient de formation
avanTages sOciaux 40% bnfcient de CIMR/ 13%
bnfcient dass. Retraite/ 47% ont une mutuelle prive/
20% ont une assurance vie/ 87% bnfcient de lAMO/ 23%
bnfcient des prts construction/ 23% bnfcient des prts
vehicules
RESPONSABLE SYSTEME
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Top 20 des fonctions les mieux payes
Taux daugmentation 2013
98 Janvier 2014