Note de conjoncture 2019

Etude sur les rémunérations

Observatoire du Capital humain
Septembre 2019
30/08/2019
Etude sur les rémunérations 2019 I Note de conjoncture
Editorial
Franck Chéron
Associé
Nous sommes ravis de vous présenter les
principaux résultats de la 8e édition de notre
étude sur les rémunérations qui s’appuie sur
l’analyse de plus d’un million de données
individuelles.
L’étude sur les rémunérations est un rendez-
vous de rentrée qui permet de prendre du recul
et de mieux cerner la réalité des pratiques et les
évolutions de marché pour rester compétitif et
« recruter, motiver et retenir » les talents.
Cependant, dans beaucoup de cas les profils
convoités (les ingénieurs, les professionnels du
digital,…) ont des salaires qui s’envolent, les
plans de croissance nécessitent de recruter
toujours plus vite les mêmes ressources
essentielles à leur réalisation. Il n’est alors pas
rare de voir des +15%, 20%, 30% sur certains
profils…mais alors quid des politiques et des
budgets d’augmentation annuelle à 2% ?
C’est bien à cette réalité multi-facettes que de
plus en plus de DRH et C&B sont confrontés.
C’est devoir faire le grand écart entre des profils
pour lesquels on demeure dans un «business as
usual» et des situations beaucoup plus tendues
sur des profils de «talents clés et ressources
rares» pour lesquels les décisions individuelles
sont dictées par le business.
Dans un monde en perpétuelle recherche de
croissance et d’innovation, où la robotisation et
l’intelligence artificielle n’ont pas encore révélées
tout leur impact, la nécessité d’anticiper s’ajoute
comme une complexité nouvelle. Anticiper les
reconfigurations de métiers et d’emplois pour
repenser une politique de reconnaissance
décloisonnée en l’intégrant beaucoup plus à une
gestion stratégique et dynamique des talents.
La relation à l’emploi et à la rémunération a
évolué, aujourd’hui les salariés recherchent
du sens, ils souhaitent s’épanouir et avoir un
environnement de travail agréable, travailler
en équipe… Les entreprises ne s’y trompent
pas : elles investissent dans de nouveaux
espaces collaboratifs, elles renforcent leur
dispositifs d’avantages sociaux et engagent
la communication avec leurs salariés.
D’ailleurs, quel est le rôle aujourd’hui de
l’entreprise ? Où s’arrête t-il ? Après le
prélèvement à la source, la loi PACTE a
encore renforcé le rôle que va jouer
l’entreprise pour développer l’épargne
salariale et les dispositifs de retraite.
En complément, nous faisons face depuis
plus de 20 ans à des changements profonds
du fonctionnement des organisations et du
monde du travail avec plus de
professionnels sachants et autonomes.
Cette « pyramide inversée » des pouvoirs
s’est accompagnée de changements
démographiques avec de nouvelles attentes
générationnelles (Y,Z,..). Aujourd’hui pour
réussir dans ce nouveau cadre, il est
essentiel que les salariés soient impliqués
pour que les politiques de l’entreprise
puissent s’adapter et soient vécues comme
des avancées !
L’ambition des équipes Deloitte en France et
à l’international est de vous accompagner
sur le chemin de l’innovation face à ces
réalités plus complexes mais toujours aussi
passionnantes.
Bonne lecture !
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Etude sur les rémunérations 2019 I Note de conjoncture

1. Augmentations versées

Les augmentations en 2019 ont été de 2,8% pour les La prime Macron
cadres et 2,4% pour les non-cadres, en légère
L'appel du Président de la République en
hausse par rapport à 2018. Ces évolutions salariales
décembre dernier a été entendu par près de
sont calculées à partir des rémunérations des
60% des entreprises interrogées par le
titulaires présents dans la base de données en 2018
cabinet Deloitte. Le montant médian versé
et en 2019 (343 499 titulaires).
est de 456 euros. Cette prime du pouvoir
d’achat n’a pas eu d’impact à la baisse sur
les augmentations, puisque nous
constatons une légère hausse de celle-ci.
Evolution des rémunérations 2019
Ainsi une majorité d’entreprise a souhaité
1
er
3
e jouer le jeu afin d’accroître le pouvoir
Médiane
quartile quartile d’achat des salariés dans ce cadre
fiscalement incitatif.
Non-cadres 1,6% 2,4% 3,7%
Augmentations salariales et prime Macron
C adres 1,7% 2,8% 4,1% cumulés, l’année est favorable au pouvoir
d’achat des salariés d’autant que l’inflation
C adres supérieurs 1,7% 2,6% 3,9%
est restée contenue (prévision de l’OCDE de
1,3% pour 2019 après 1,7% en 2018).

Elles incluent les augmentations générales et

individuelles (mérite et promotion). Hors promotion,
les augmentations médianes ont été de 2,5% pour
les cadres et de 2,3% pour les non-cadres.

Nous n’observons pas d’écart significatif

d’augmentation par grandes filières de métiers,
même si certains fonctions restent sous tension en
raison de la rareté de certains profils et peuvent
alors bénéficier de fortes augmentations (Data
scientist, spécialistes du digital, cybersécurité…).

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Etude sur les rémunérations 2019 I Note de conjoncture

2. Budgets d’augmentation prévisionnels

Les budgets d’augmentation prévisionnels pour 2020
sont de 2,1% pour les cadres et les non-cadres,
stables par rapport à l’an dernier (2%). Les entreprises
ont ainsi maintenu leur niveau de budgets annuels
dans un contexte de pénurie des talents.

Budget d'augmentation prévisionnel

er e
1 3
Médiane
quartile quartile

Non-cadres 1,7% 2,1% 2,7%

C adres 1,8% 2,1% 2,6%

C adres supérieurs 1,6% 2,0% 2,7%

Les PME avec un chiffre d’affaires de moins de 50M€

prévoient des budgets supérieurs à ceux des grandes
entreprises de plus d’1Md€ (2,3% vs 2%). Cela
s’explique par la diversité des leviers dont disposent
les grandes organisations pour piloter et flexibiliser
leur masse salariale.

Le resserrement des budgets d’augmentation couplé

à la nécessité de fidéliser les collaborateurs les plus
performants, incitent les entreprises à privilégier les
augmentations individuelles. C’est d’autant plus vrai
pour les cadres.

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Etude sur les rémunérations 2019 I Note de conjoncture

3. Panorama de la rémunération
Salaire de base
Le salaire de base est la somme du salaire de base brut (12 ou 13 mensualités), de la prime
d’ancienneté et des primes fixes. Cela correspond au montant que chaque salarié est certain de
percevoir, quelle que soit sa performance ou celle de son entreprise.

Non cadres Cadres

S alaire de base 2019 S alaire de base 2019

er e er e
1 quartile Médiane 3 quartile 1 quartile Médiane 3 quartile

B1 21,8k€ 23,8k€ 27,0k€ F1 35,9k€ 40,2k€ 45,3k€

B2 22,8k€ 25,2k€ 28,6k€ F2 40,1k€ 45,2k€ 51,6k€

C1 23,8k€ 26,6k€ 30,2k€ G1 44,2k€ 50,1k€ 58,0k€

C2 25,0k€ 28,3k€ 32,2k€ G2 50,0k€ 56,6k€ 66,4k€

D1 26,4k€ 30,1k€ 34,5k€ H1 57,6k€ 64,6k€ 76,9k€

D2 28,2k€ 32,2k€ 37,2k€ H2 66,2k€ 74,7k€ 88,9k€

E1 30,3k€ 34,5k€ 40,1k€ I1 75,9k€ 86,7k€ 102,4k€

E2 32,2k€ 36,7k€ 42,7k€ I2 87,6k€ 99,9k€ 118,6k€

F1 33,8k€ 38,7k€ 45,1k€ J1 101,3k€ 114,4k€ 137,5k€

F2 35,5k€ 40,8k€ 47,5k€ J2 114,9k€ 128,9k€ 156,4k€

Part variable
La part variable individuelle (bonus, commissions, primes exceptionnelles) est en légère
baisse de 6% à 10% cette année.

L’égalité salariale Hommes / Femmes

Part variable individuelle 2019

er e
L’écart salarial entre les femmes et les
Bénéficiaire 1 quartile Médiane 3 quartile
hommes reste de 3,0% (entre 1,5% et 5,6%
B1 70% 0,3k€ 0,6k€ 0,7k€ selon le niveau de responsabilité). Grâce aux
campagnes de rattrapage, nous observons
B2 67% 0,3k€ 0,6k€ 0,9k€ des pratiques d’augmentation légèrement
C1 64% 0,3k€ 0,6k€ 1,1k€
supérieures pour les femmes (+0,7 pt).
La mise en place récente de l’index d’égalité
C2 63% 0,3k€ 0,6k€ 1,3k€
salariale renforce la prise de conscience
D1 66% 0,3k€ 0,7k€ 1,4k€ collective au sein des entreprises.
D2 68% 0,4k€ 0,8k€ 1,7k€ Au rythme actuel, l’égalité salariale devrait
être atteinte d’ici 10 ans.
E1 70% 0,5k€ 0,9k€ 2,0k€

E2 70% 0,5k€ 1,1k€ 2,4k€

F1 69% 0,5k€ 1,4k€ 2,8k€

F2 73% 1,0k€ 2,6k€ 4,7k€

G1 72% 1,5k€ 3,3k€ 5,6k€

G2 72% 2,3k€ 4,5k€ 7,1k€

H1 70% 3,5k€ 6,1k€ 9,4k€

H2 71% 5,1k€ 8,2k€ 12,8k€

I1 74% 7,1k€ 10,7k€ 17,5k€

I2 76% 10,0k€ 14,6k€ 23,9k€

J1 78% 14,0k€ 19,9k€ 31,9k€

J2 79% 17,9k€ 25,2k€ 39,9k€

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Filières Régions
L’écart entre les familles de métiers continue de L’écart de rémunération entre l’Île-de-France et
se réduire, et 2019 n’échappe pas à cette les régions se maintient cette année entre 5%
tendance. et 6%.

Nous constatons de faibles écarts inter-régions

:
Différentiel 2019

Non-cadres C adres

Achat 0,3% -2,3%

C ommunication -1,7%

F inance -1,7% 0,3%

F orce de v ente 1,7% 3,9%

Informatique 0,9% 1,1%

J uridique 0,2%

Logistique -3,9% -1,8%

Maintenance 0,3% -0,2%

Marketing -0,2% 0,8%

Production -1,1% 0,3%

Qualité -3,1% -1,8%

R echerche & dév eloppement -0,9%

R essources humaines -3,2% -0,9%

S erv ices généraux
S upport à la v ente
Nous mesurons un écart de rémunération de
1,5% 3,7% l’ordre de dix points entre les grandes
entreprises (plus de 1 milliard d’euros de CA) et
-5,3% -0,1%
les PME (moins de 50 millions d’euros de CA) en
salaire de base et en rémunération totale.

Secteurs
Conséquence d’une moindre différenciation dans
les budgets d’augmentation, nous ne constatons
pas d’évolution majeure depuis plusieurs années
dans les écarts de rémunération entre les
secteurs d’activité.

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Epargne salariale
71% des entreprises de notre panel ont versé Après plusieurs années de baisse, l’épargne
de la participation, et 69% ont versé de salariale progresse pour la troisième année
l’intéressement. consécutive, de 5% à 10% en 2019, ce qui
représente une hausse moyenne de 200 à 300€.
E pargne salariale 2019

De façon prospective, cette tendance à la

er e
Médiane
1 quartile 3 quartile
progression devrait l’épargne salariale, se
B1 0,8k€ 1,9k€ 3,0k€
renforcer, notamment dans le cadre de la mise
en œuvre de la loi pacte et du financement à
B2 0,9k€ 2,1k€ 3,3k€ venir des retraites (détail page 10).

C1 0,9k€ 2,3k€ 3,5k€

C2 1,1k€ 2,5k€ 3,8k€

D1 1,3k€ 2,7k€ 4,2k€

D2 1,6k€ 2,8k€ 4,5k€

E1 1,7k€ 3,0k€ 4,6k€

E2 1,8k€ 3,3k€ 4,8k€

F1 1,8k€ 3,5k€ 5,1k€

F2 1,7k€ 3,3k€ 5,3k€

G1 1,7k€ 3,5k€ 5,7k€

G2 1,8k€ 3,8k€ 6,2k€

H1 2,0k€ 4,2k€ 6,8k€

H2 2,3k€ 4,6k€ 7,6k€

I1 2,8k€ 5,1k€ 8,5k€

I2 3,0k€ 5,6k€ 8,8k€

J1 2,8k€ 6,1k€ 8,4k€

J2 2,6k€ 6,7k€ 8,0k€

Rémunération totale
La rémunération totale est la somme du salaire de base, de la part variable individuelle
(bonus, commissions, primes exceptionnelles) et de l’épargne salariale (intéressement et
participation).

Non cadres Cadres

R émunération totale 2019 R émunération totale 2019

er e er e
1 quartile Médiane 3 quartile 1 quartile Médiane 3 quartile

B1 23,0k€ 25,7k€ 29,4k€ F1 39,0k€ 44,1k€ 51,6k€

B2 24,2k€ 27,2k€ 31,2k€ F2 43,8k€ 50,2k€ 58,7k€

G1 48,6k€ 56,4k€ 65,9k€

C1 25,4k€ 28,6k€ 33,1k€

G2 55,1k€ 64,2k€ 75,4k€

C2 26,7k€ 30,4k€ 35,2k€

H1 63,3k€ 73,9k€ 87,3k€

D1 28,3k€ 32,4k€ 37,7k€

H2 73,4k€ 86,3k€ 102,1k€

D2 30,2k€ 34,8k€ 40,5k€

I1 85,6k€ 101,4k€ 119,9k€

E1 32,3k€ 37,6k€ 43,6k€
I2 100,3k€ 119,1k€ 142,7k€
E2 34,3k€ 39,7k€ 46,3k€
J1 117,5k€ 139,4k€ 170,4k€
F1 36,2k€ 41,3k€ 48,5k€
J2 134,7k€ 159,6k€ 198,1k€
F2 38,0k€ 42,8k€ 50,8k€

Malgré la baisse de la part variable, la reprise de l’épargne salariale permet des

augmentations en rémunération totale similaires à l’année dernière.
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Etude sur les rémunérations 2019 I Note de conjoncture
4. Panorama avantages sociaux
Retraite étatique
Comme annoncé dans notre précédente note de
conjoncture, l’année 2019 est un réel changement
de paradigme au niveau des systèmes de retraite
français, aussi bien au niveau du socle étatique
qu’au niveau sur complémentaire.
Concernant la partie étatique, les préconisations
d’évolution de notre système de retraite remises
par le haut commissaire M. Delevoye le 18 juillet
dernier viennent rebattre les cartes à plusieurs
niveaux :
• Nous ne parlerons plus de trimestres mais de
toute la carrière d’activité avec un nouveau
système de type notionnel dans lequel chaque
euro cotisé donnera des droits à retraite
identiques ;
• L’assiette de cotisation maximale passera de 8
plafonds annuels de Sécurité Sociale (i.e.
environ 320 k€ en 2019) à 3 plafonds maximum
de cotisation (120 k€ en 2019) ;
• Le taux de cotisation sera uniforme (28,12%)
sur l’assiette décrite ci-dessus. A noter tout de
même, un taux de cotisation supplémentaire et
déplafonné de 2,81% ;
• L’âge légal de départ en retraite est maintenu à
62 ans mais avec un système de bonus malus
incitant les contributeurs à partir à la retraite à
l’âge de 64 ans (avec un arbitrage possible vers
le maintien d’une durée de cotisation).
Retraite sur complémentaire
La Loi Pacte vient aussi modifier sensiblement
l’univers des retraites sur complémentaires en
France.
En premier lieu, la création d’un dispositif, le
Plan d’Epargne Retraite (PER) permettant une
totale transférabilité des droits accumulés au
sein des différents dispositifs actuels. Ce
nouveau produit d’épargne retraite verra le
jour le 1er octobre prochain et remplacera
sous 1 an, soit d’ici au 1er octobre 2020, les
dispositifs connus depuis un certain nombre
d’années : PERP, PERCO, Madelin, Article 83
etc. Le PER sera alors individuel, collectif ou
obligatoire.
La seconde révolution introduite par la Loi
Pacte est la fin de nos régimes à prestations
définies à droits aléatoires. L’ordonnance du 4
juillet 2019 est venue préciser les
modifications à apporter en termes
d’acquisition des droits à retraite mais aussi
l’obligation de se conformer le plus
rapidement possible avec en trame de fonds
des pénalités possibles en cas de non
conformité.
Au niveau du taux de contribution,
préalablement fixé à 24% des primes
d’assurance ou 32% des rentes versées, il est
désormais de 29,7% (i.e. 20% plus CSG CRDS)
avec le remise en cause du caractère
irrévocable de la taxe Fillon et la possibilité de
transférer les droits du régime pré-
ordonnance vers celui post ordonnance.
10
Etude sur les rémunérations 2019 I Note de conjoncture
Prévoyance
Au niveau des garanties, par rapport à nos
enquêtes récurrentes, nous observons que le
risque Incapacité reste toujours couvert aux
environs de 85% (TA,TB et TC).
Concernant le risque Incapacité, nous
observons aussi une stabilité des niveaux de
couverture légèrement inférieurs à 60% pour
la TA et atteignant respectivement 85% et
88% pour la TB et la TC.
Pour les cotisations, nous observons des
pourcentages légèrement en baisse par
rapport à notre précédente étude avec des
taux de cotisation (patronaux et salariaux) de
l’ordre de 1,50% sur la TA, 1,70% sur la TB et
2,00% sur la TC. Quant à la répartition des
cotisations, nous constatons qu’elle est plus
importante de la part de l’employeur sur la TA
(85%) contre 76% sur les autres tranches.
Santé
Dans la continuité des précédentes réformes,
notamment celle relative depuis le 1er janvier
2016 et l’obligation aux entreprises de proposer
à ses salariés un contrat d’assurance couvrant
les frais de santé avec un plafonnement de
certaines garanties, l’actualité se porte cette
année sur le Reste à Charge 0 ou encore le
100% Santé.
Issu de la Loi Financement de la Sécurité
Sociale, ce panier de soins 100% Santé vise à
une prise en charge intégrale des soins de base
au niveau du dentaire prothétique et des
équipements d’optique et auditifs.
La logique sous-jacente de l’Assurance-Maladie
est bien ici, en renforçant encore plus la notion
de contrat responsable, de rétablir un certain
équilibre financier dans une perspective assez
courte. La contre partie de ce rééquilibrage
souhaité est donc un basculement plus
importante vers les complémentaires santé
d’entreprise.
Ainsi, les entreprises doivent se conformer d’ici
au 1er janvier 2020 (et le 1er janvier 2021 pour
les aides auditives) à cette nouvelle obligations
sous peine de perdre l’exonération des
cotisations.
Au-delà du seul aspect législatif, les dispositifs
de santé évoluent aussi considérablement en
faisant de la place à l’e-santé, tendance
observée depuis quelques années. Ainsi , la
téléconsultation ou encore les cabines de
consultation installées dans les entreprises sont
désormais de plus en plus répandues.
Cette orientation à la baisse des taux de
cotisation est aussi liée au fait que dans le
panel analysé 2/3 des régimes sont
excédentaires, 1/4 déficitaires et enfin un peu
de 10% légèrement au-delà d’un ratio S/P à
l’équilibre.
Enfin au niveau des frais pratiqués, ils sont de
4,00% pour les organismes assureur, 2,00%
pour les gestionnaire et 1,50% pour les
conseils/courtiers.
Dans le panel étudié, la majorité (52%) des
entreprises ont opté pour un tarif unique,
un peu d’un tiers (31%) pour un tarif
Isolé/Famille et 17% pour un tarif
Adulte/Enfant.
Concernant le niveau des garanties, les
entreprises se sont adaptées ces dernières
années au contrat responsable en
proposant des régimes articulés avec :
• un socle de base répondant strictement
à la législation pour garder le bénéfice
des exonérations ;
• Un ou plusieurs dispositifs optionnels, à
la charge des collaborateurs, permettant
d’améliorer le niveau de garantie
principalement autour des soins/actes
dentaires ou encore optiques mais aussi
les consultations de spécialistes et de
généralistes.
Quant au montant des cotisations payées
(patronal et salarial), le coût annuel est
relativement stable quoique légèrement
orientés à la hausse selon la typologie
l’ingénierie de cotisation mise en place :
• 965 € de cotisation pour les régimes de
type Isolé ;
• 1229 € pour les régimes à cotisation
unique ;
• 1493 € pour les régimes familiaux
(valorisé avec 2 adultes et 2 enfants).
11
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Etude sur les rémunérations 2019 I Note de conjoncture

Panel et méthodologie
Panel de comparaison Méthodologie Deloitte

L’étude de rémunération 2019 de Deloitte repose
sur l’analyse d’un million de données individuelles
(plus de 400 entreprises) au sein de tous les
secteurs d’activité, taille d’entreprise et localisation
géographique.
Les niveaux Deloitte sont une structuration
de l’échelle des responsabilités permettant
le positionnement relatif des postes au sein
d’une organisation. Regroupant des postes
en niveaux homogènes, les niveaux Deloitte
permettent :

• des comparaisons externes dans les

enquêtes de rémunération ;

• la construction de classifications ;

• la clarification de l’organisation par

l’analyse des positionnements relatifs des
postes.

Les niveaux Deloitte correspondent au

premier niveau de segmentation naturelle
des postes au sein d’une organisation.

Les sous-niveaux correspondent à une

subdivision des niveaux Deloitte, constituant
la maille la plus étroite d’une classification.

Les marchés sont calculés en niveaux Deloitte

avec une méthodologie d’échantillonnage
permettant d’éviter toute sur-représentativité
Niveaux
Définition d’une société ou d’un secteur d’activité au
Deloitte
sein de notre base de données, tout en
Postes d’exécution de travaux simples, ne nécessitant
conservant la dispersion des rémunérations.
B
pas de connaissances préalables particulières

Postes d’exécution de travaux impliquant un savoir-faire

C
et la responsabilité d’appliquer des consignes précises

Postes d’exécution de travaux qualifiés avec une part

D d’autonomie nécessitant une maîtrise professionnelle.
F ormation de typologie BE P, C AP ou Bac pro

Postes d’exécution de travaux hautement qualifiés avec,

le cas échéant, la responsabilité de la conduite des
E
travaux. F ormation technique supérieure de typologie
DUT, BTS

Premiers postes cadres pour des diplômés de

F l’enseignement supérieur (grandes écoles), ou pour des
non-cadres promus

S econd ou troisième poste nécessitant au moins 3

G années d’expérience. Le titulaire bénéficie d’une certaine
autonomie dans son organisation

Postes de cadres confirmés nécessitant au minimum 5

années d’expérience. Le titulaire peut assurer
H
l’encadrement d’une équipe sans responsabilité de
gestion budgétaire ou R H

Postes d’encadrement d’équipe ou de pilotage d’activités

comportant des décisions de gestion. Pour les
I
domaines fonctionnels, postes de professionnels très
expérimentés

Postes de management caractérisés par une

responsabilité budgétaire et de gestion des ressources
J
humaines. Généralement leader de son domaine
d’activité. E xpertise fonctionnelle

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Contacts
Pour plus d’information concernant cette étude,
vous êtes invité à contacter :

Philippe Burger
Associé Responsable Capital humain
phburger@deloitte.fr

Franck Chéron
Associé Actuarial, Rewards & Analytics
fcheron@deloitte.fr

David Hufnagel
Directeur Rewards
dhufnagel@deloitte.fr

Deloitte fait référence à un ou plusieurs cabinets membres de Deloitte Touche

Tohmatsu Limited (DTTL), société de droit anglais (« private company limited by
guarantee »), et à son réseau de cabinets membres constitués en entités
indépendantes et juridiquement distinctes. DTTL (ou « Deloitte Global ») ne fournit pas
de services à des clients. Pour en savoir plus sur notre réseau global de firmes
membres : www.deloitte.com/about. En France, Deloitte SAS est le cabinet membre de
Deloitte Touche Tohmatsu Limited, et les services professionnels sont rendus par ses
filiales et ses affiliés.
Deloitte fournit des services professionnels en audit & assurance, consulting, financial
advisory, risk advisory, juridique & fiscal et expertise comptable à ses clients des
secteurs public et privé, quel que soit leur domaine d’activité. Deloitte sert quatre
entreprises sur cinq du Fortune Global 500® companies à travers un réseau de
firmes membres dans plus de 150 pays, et allie des compétences de niveau
international à un service de grande qualité afin d’aider ses clients à répondre à leurs
enjeux les plus complexes. Pour en savoir plus sur la manière dont nos 264
000 professionnels make an impact that matters (agissent pour ce qui compte),
connectez-vous et échangez avec nous sur Facebook, LinkedIn ou Twitter.
En France, Deloitte mobilise un ensemble de compétences diversifiées pour répondre
aux enjeux de ses clients, de toutes tailles et de tous secteurs – des grandes
entreprises multinationales aux microentreprises locales, en passant par les ETI et
PME. Fort de l’expertise de ses 11 900 collaborateurs et associés, Deloitte en France
est un acteur de référence en audit & assurance, consulting, financial advisory, risk
advisory, juridique & fiscal et expertise comptable, dans le cadre d’une offre
pluridisciplinaire et de principes d’action en phase avec les exigences de notre
environnement.
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