Etude Remunerations Michaelpage 2020

OMMUNICATION LES TENDANCES NATIONALES DISTRIBUTION & COMMERCE FACIL
NTENANCE & SERVICES DU MARCHÉ DE L’EMPLOI, GÉNÉRAUX FINANCE & COMPTA

ESTAURATION & TOURISME DU TECHNICIEN AU CADRE DIRIGEANT IMMOBILIER &
Sommaire
Éditorial................................................................................................................................. 5
À propos de PageGroup......................................................................................................... 6
Méthodologie – Focus régions................................................................................................ 9
Tendances du marché...................................................................................................... 10
Le job idéal.......................................................................................................................... 11
Le télétravail........................................................................................................................ 12
Les salariés et la déconnexion.............................................................................................. 13
Les candidats et le marché de l’emploi.................................................................................. 14
Le process de recrutement................................................................................................... 15
Notes de tendances.......................................................................................................... 17
Accueil & Services............................................................................................................... 18
Achats & Supply Chain......................................................................................................... 22
ADV & Relation Clients......................................................................................................... 26
Assistanat & Office Management.......................................................................................... 30
Assurance........................................................................................................................... 34
Audit, Conseil & Expertise..................................................................................................... 38
Banque............................................................................................................................... 42
Commercial......................................................................................................................... 46
Construction........................................................................................................................ 50
Digital, Marketing & Communication...................................................................................... 54
Distribution & Commerce...................................................................................................... 58
Facility Management, Maintenance & Services Généraux........................................................ 62
Finance & Comptabilité........................................................................................................ 66
Hôtellerie-Restauration & Tourisme........................................................................................ 70
Immobilier & Maîtrise d’Ouvrage........................................................................................... 74
Ingénieurs & Techniciens...................................................................................................... 78
Juridique & Fiscal................................................................................................................ 82
Life Sciences....................................................................................................................... 86
Medical Devices................................................................................................................... 90
Ressources Humaines.......................................................................................................... 94
Santé.................................................................................................................................. 98
Systèmes d’Information...................................................................................................... 102
Secteur Non–Profit............................................................................................................. 106
Secteur Public................................................................................................................... 108
Contactez-nous.................................................................................................................. 111
3
Éditorial
Isabelle Bastide
Présidente PageGroup France
L’année 2019, malgré un léger ralentissement de De l’expérience candidats à l’expérience

la croissance, est restée très dynamique en matière collaborateurs
d’emploi. Si des incertitudes naissantes au niveau
Pour recruter et fidéliser les meilleurs talents, les
mondial appellent à une certaine prudence, les
entreprises se doivent d’engager un travail de fond
projets de recrutement annoncés pour 2020, tant
sur l’expérience candidats (répondre aux attentes
sur les marchés cadres que non cadres, restent
des postulants en matière d’environnement de
importants selon les derniers rapports de l’Apec et
travail, de valeurs, d’engagement, de rémunération,
de Pôle Emploi.
mais aussi fluidifier les process de recrutement)
Des difficultés de recrutement qui et sur l’expérience collaborateurs (intégration,
persistent, des approches à revisiter gratification, parcours de carrière, management,
bien-être au travail,…).
Dans un contexte d’évolutions technologiques
Sur les métiers en tension, il est aujourd’hui
permanentes, on enregistre des difficultés
crucial pour les entreprises de raccourcir les délais
de recrutement de plus en plus marquées
de recrutement pour capter les meilleurs experts,
sur les métiers exposés à l’obsolescence des
et de pouvoir proposer des offres adaptées, tant
compétences. Les métiers de l’ingénierie ou de
financièrement qu’en termes de missions, de
l’IT avaient été les premiers touchés, les métiers
développement des compétences et de culture
techniques de la comptabilité ou des ressources
d’entreprise.
humaines ne font aujourd’hui plus exception à la
C’est dans cette optique que nous avons réuni
règle. La pénurie de profils qualifiés sur des postes
pour vous les dernières tendances du marché de
où la demande n’a cessé de croître génère une
l’emploi et les rémunérations pratiquées cette
guerre des talents qui contraint les entreprises à
année, secteur par secteur, poste par poste, dans
réviser leur stratégie d’acquisition et à dépasser les
une version révisée et toujours plus visuelle de notre
modèles de recrutement existants pour poursuivre
étude de rémunérations. Connaître le marché pour
leur développement.
bien se positionner est, pour les professionnels
Intelligences artificielle et humaine continuent
comme pour les entreprises, la clé de la réussite.
ainsi de se conjuguer pour faciliter la rencontre
Pour tout comprendre des dernières évolutions à
entre les talents et les entreprises, tandis que le
l’œuvre, je vous invite à consulter les informations et
recours aux outils d’évaluation des compétences
notes de tendances compilées dans ce document,
comportementales et de « culture fit » poursuit son
fruit du savoir-faire de PageGroup, leader dans le
essor.
monde du recrutement spécialisé.
5
À propos de PageGroup
L’expertise de PageGroup dans le recrutement et l’intérim spécialisés est reconnue et appréciée par les
clients et les candidats du monde entier. Créé en 1976 et coté à la bourse de Londres depuis avril 2001,
PageGroup (PageGroup Plc) compte aujourd’hui 141 bureaux répartis dans 36 pays et rassemble plus de
7 000 collaborateurs.
NOTRE VISION
1 VISION 3 PILIERS
Candidate Client
Care Experience
Our
People
5 ENGAGEMENTS
Responsabilité Proximité Innovation Réactivité Partenariat
1 VISION 3 PILIERS 5 ENGAGEMENTS

Notre vision : changer la L’humain étant au cœur de Afin de répondre au mieux aux
vie de ceux qui nous font notre activité, notre vision du besoins de nos Clients, Can-
confiance, Clients, Candidats recrutement s’appuie naturelle- didats et Collaborateurs, nous
et Collaborateurs, en leur ment sur ces trois piliers : construisons nos stratégies et
donnant l’opportunité de – Nos Collaborateurs ; nos projets autour de 5 enga-
réaliser tout leur potentiel. – Nos Candidats ; gements : responsabilité &
– Nos Clients. éthique, proximité, innova-
Nous nous engageons au quo- tion, réactivité et partena-
tidien dans une démarche de riat.
qualité pour leur offrir une ex-
périence simplifiée, enrichie
et personnalisée.
6
NOS MARQUES ET SOLUTIONS
En France, PageGroup recrute, pour ses clients, des collaborateurs en intérim, CDD et CDI à tous les
niveaux d’expérience, du dirigeant au technicien, à travers les marques suivantes :
Spécialiste du recrutement de cadres dirigeants Experte du RPO (Recruitment Process Outsourcing),

avec une équipe organisée par practice sectorielle, l’équipe Page Outsourcing gère avec flexibilité les
Page Executive intervient pour le compte de multi- opérations de recrutement volumique.
nationales, ETI et PME.
Leader du recrutement spécialisé, Michael Page Pour des missions en intérim, CDD et CDI, Page
identifie pour ses clients les meilleurs cadres Personnel recrute des cadres de 1er niveau, tech-
confirmés par sélection et approche directe. niciens et employés qualifiés.
Le Groupe s’appuie également sur des équipes d’experts pour répondre à des besoins plus spécifiques.
Management de transition ou Un accompagnement dans la Une expertise dans les pro-

intérim de cadres confirmés : réalisation de projets dans le blématiques de rétention des
une offre qui répond aux besoins domaine des Systèmes d’Infor- talents, de fiabilisation des
des entreprises en matière de mation, notamment en sélec- recrutements, d’onboarding,
remplacement, pilotage de pro- tionnant des profils free-lance de coaching et de talent
jet ou conseil opérationnel. spécialisés. management.
7
NOS BUREAUX
LILLE
ROUEN
ÎLE-DE-FRANCE
STRASBOURG
RENNES
ORLÉANS
NANTES
LYON
GRENOBLE
BORDEAUX
MONACO
TOULOUSE
NICE
MARSEILLE
19 bureaux
Page Personnel
dont 7 en Île-de-France :
10 bureaux
Michael Page 1
bureau
Page
Executive
1 bureau
Page
Outsourcing
dont 2 en Île-de- qui intervient
Cergy, Massy, Neuilly-sur-
France : sur toute la
Seine, Noisy-le-Grand,
Paris 12e et France
Paris 12e, Roissy et
Neuilly-sur-Seine
Montigny-le-Bretonneux
NOS DIVISIONS SPÉCIALISÉES POUR VOUS ACCOMPAGNER

• Accueil & Services (1) • Banque • Ingénieurs & Techniciens
• Achats & Supply Chain • Commercial • Immobilier & Construction
• ADV & Relation Clients (1) • Consulting (2) • Juridique & Fiscal (1)
• Assistanat & Office • Digital, Marketing & • Ressources Humaines
Management Communication • Restauration (1)
• Assurance • Distribution & Commerce • Public & Non–Profit
• Audit, Conseil & Expertise • Finance & Comptabilité • Santé
• Avocats, Juridique & Fiscal (2) • Hôtellerie & Tourisme • Systèmes d’Information
(1) Division Page Personnel uniquement. (2) Division Michael Page uniquement.
8
Méthodologie
Cette étude de fonctions et de rémunérations s’appuie sur les missions réalisées pour nos clients en
2018 et 2019, sur les entretiens effectués avec les candidats par nos 700 consultants spécialisés, et sur
l’analyse précise de notre base de données, réactualisée en permanence par nos équipes.
Nous avons cherché à être le plus complets possible en présentant ici les fonctions traitées de façon
récurrente par nos équipes. Cependant, les éléments mis en exergue (profil, expérience, rémunération)
sont à pondérer en fonction de la structure des entreprises, de la dynamique propre à chaque secteur
d’activité et, bien sûr, de l’évolution de la conjoncture économique.
S’agissant de la rémunération, nous avons souhaité faciliter la lecture de nos tableaux et avons retenu
comme critères de distinction la séniorité des candidats. Les rémunérations présentées sont exprimées
en milliers d’euros (k€) et correspondent au brut annuel fixe avec, le cas échéant, une annotation
concernant la partie variable et les éventuels avantages en nature.
Notre cabinet travaille dans le respect des règles de déontologie de notre profession et des dispositions
légales en matière de traitement des données personnelles des candidats, afin de prévenir tout risque de
discrimination.
Nous attirons votre attention sur le fait que les termes « recruteur », « candidat », « client », « consultant »,
doivent être compris comme recruteu.r.se, candidat.e, client.e, consultant.e, mais sont écrits au masculin
pour faciliter la lecture du document.
Il est également à noter que, bien que le contenu des notes de tendances et les intitulés de poste
soient écrits au masculin, ces derniers concernent aussi bien des femmes que des hommes.
Focus régions
Les rémunérations présentées dans ce document
correspondent au brut annuel fixe pour des postes
situés en région parisienne.
Afin d’être le plus exhaustifs possible et de vous apporter
un éclairage précis sur les rémunérations pratiquées sur
l’ensemble du territoire français, nous avons choisi de vous
indiquer les variations moyennes existant entre l’Île-
de-France et les grandes régions.
NORD entre -8 % et -18 % PACA entre -10 % et -13 %

OUEST entre -6 % et -16 % RHÔNE-ALPES entre 0 et -8 %
SUD-OUEST entre -11 % et -13 % EST entre -8 % et -18 %
Ces écarts sont à pondérer en fonction des années d’expérience demandées pour le poste, du secteur
d’activité et de la taille de l’entreprise.
9
Tendances du marché
Interroger régulièrement les candidats sur des sujets d’actualité nous permet d’identifier l’évolution de
leurs attentes sur différents sujets : équilibre personnel/professionnel, perception du marché du travail,
etc.
Les études que nous mettons en avant ici proviennent de différents panels de candidats, et reflètent une
même réalité du marché actuel de l’emploi.
Nos focus « Les salariés et le télétravail » et « Les salariés et la déconnexion » sont issus de
notre enquête « Blurring » : l’objectif est de mieux identifier les raisons d’un effacement progressif de la
frontière entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés.
Les études « Job idéal » et « Processus de recrutement » sont extraites de notre enquête « Les
Français et l’emploi » : il s’agit d’un baromètre lancé en 2016, interrogeant tout au long de l’année
des candidats ayant postulé à une offre d’emploi sur nos sites MichaelPage.fr et PagePersonnel.fr. Ces
candidats nous livrent leurs souhaits sur leur situation professionnelle, leur ressenti sur les dernières
tendances du marché de l’emploi, et leurs attentes vis-à-vis de leur employeur.
Ces études nous permettent d’identifier des attentes fortes :
– sur l’expérience candidats (lors des phases de recrutement), avec une recherche de process de
recrutement fluides, plus courts et donnant un meilleur aperçu de la culture d’entreprise ;
– sur l’expérience collaborateurs, avec des candidats qui privilégient désormais leur épanouissement
(équilibre vie professionnelle/personnelle, quête de sens, projets enrichissants, environnement de travail
agréable, flexibilité).
Cette vision conforte l’analyse faite par Isabelle Bastide dans son ouvrage Le recrutement réinventé, qui
explique la nécessité de faire bouger les lignes dans un marché du travail en profonde mutation.
10
Le job idéal
Un poste qui allie équilibre vie pro/vie perso, relationnel et confiance
LES CRITÈRES INDISPENSABLES POUR LES SALARIÉS
95 % 91 % 81 % 75 %
De bonnes relations La reconnaissance du L’équilibre vie privée/ Une entreprise
avec leur manager et travail accompli vie professionnelle socialement
leurs collègues responsable
79 % Horaires de travail flexibles
52 % Temps de transport réduit
49 % Possibilité de télétravailler
Un management respectueux, qui fait grandir

TOP 3 DES QUALITÉS RECHERCHÉES CHEZ UN MANAGER UN BON MANAGER
RESPECT 71 %
ÉCOUTE 68 %
LEADERSHIP 42 % 55 %
Motive et inspire ses équipes
Un poste dans une TPE/PME, pour plus de sens et de réactivité

A CHOISIR, LES SALARIÉS PRÉFÈRENT LES TPE/PME AUX GRANDS GROUPES
43 % 15 %
TPE/PME GRAND GROUPE
(- de 250 salariés) (5 000 salariés et +)
Pourquoi ?
57 % Autonomie et polyvalence des missions 42 % Opportunités de formation
51 % Entreprise à taille humaine 40 % Rémunération & avantages
44 % Qualité de vie au travail 40 % Qualité de vie au travail
37 % Souplesse & réactivité 38 % Possibilité d’évoluer vers un autre
service et/ou métier
Enquête menée en ligne au 2nd semestre 2018 auprès de 1148 répondants.
11
Le télétravail
Le télétravail se démocratise
38 %
des salariés ont eu la possibilité de faire
du télétravail en 2018
Pour ceux qui n’ont pas eu cette chance... ... 64 % souhaiteraient l’avoir
Côté rythme, pas vraiment de norme pour le télétravail
44 % pour 50 %
des salariés qui ont accès au télétravail en d’entre eux, c’est au moins
font au moins 2 fois/mois 4 fois/mois
66 % pour 27 %
télétravaillent en dehors de leurs horaires d’entre eux, c’est plusieurs fois/semaine
L’impact du télétravail sur l’équilibre de vie largement perçu
TOP 3 DES AVANTAGES SELON LES SALARIÉS 73 %

des salariés ayant accès au
65 % Concentration facilitée
télétravail, estiment que cela
61 % Liberté dans la gestion de l’emploi du temps a un impact positif sur leur
54 % Effets positifs sur la santé (fatigue, stress...) équilibre de vie
49 %
jugent que les objets connectés ont un
impact négatif sur leur équilibre de vie
Enquête en ligne menée par PageGroup en novembre 2018 auprès de 1 792 personnes.
12
Les salariés et la déconnexion
Des salariés très équipés en objets connectés
54 %
63 % possèdent un ordinateur portable
des salariés sont équipés
d’au moins un outil
connecté 44 %
possèdent un téléphone portable
Hors du temps de travail, les salariés restent connectés
62 % + de 1 salarié sur 3 56 % 47 %
travaillent durant se connecte pendant consultent répondent
leur temps libre ses vacances leurs mails aux appels
35 %
des salariés pensent que la connexion hors du temps de travail
est un choix permettant un meilleur équilibre de vie
Des managers plus impactés par les objets connectés
59 % 46 %
des managers considèrent que les objets connectés VS des non-
ont un impact négatif sur leur équilibre de vie managers
62 % 80 %
des managers sont satisfaits de leur équilibre VS des non-
vie pro/vie perso managers
Enquête menée en 2018 par PageGroup auprès de 1792 personnes.
13
Les candidats et le marché de l’emploi
% DE RÉPONDANTS QUI CONSIDÈRENT QUE LE MARCHÉ DU TRAVAIL ACTUEL EST BON
Nord 43 %
48 % IDF & Centre
Ouest 64 %
63 % Est
52 % Sud-Est
Sud-Ouest 45 %
51 % Indice national
Cette analyse issue de notre baromètre « Les Français et l’Emploi » met en exergue les disparités de
perception qu’ont nos candidats du marché de l’emploi en fonction de leur région, au cours du 1er
semestre 2019.
Globalement, une faible majorité considère que le marché du travail est bon dans l’Hexagone. On
constate que l’Ouest et l’Est sont les régions les plus confiantes, avec plus de 10 points de plus
que la moyenne nationale. À l’inverse, la région nord est la plus pessimiste, avec 8 points de moins.
*Baromètre « Les Français et l’Emploi » réalisé au premier semestre 2019 auprès de 1 071 candidats français ayant postulé à une offre
d’emploi sur les sites Michael Page et Page Personnel.
14
Le process de recrutement
Des processus assez contraignants selon les candidats
LES RECRUTEMENTS DURENT PLUS D’1 MOIS POUR 1 CANDIDAT SUR 3
37 %
pour les
31 % 42 % non-managers
ont déjà renoncé à un poste rencontrent 3 interlocuteurs
à cause de la longueur du ou + durant leur processus de
54 %
pour les
processus recrutement
managers
30 %
d’entre eux estiment que ces
69 % déplacements ne sont pas justifiés
des candidats se déplacent
au moins 2 fois 60 %
apprécieraient d’avoir la possibilité
de faire plus d’entretiens à distance
De nouvelles méthodes mises en place par les recruteurs
57 % 79 % 45 % 38 %
des candidats ont déjà ont déjà été confrontés à des entretiens à des mises en
passé un entretien par à des tests de collectifs situation (jeux de rôle,
vidéoconférence personnalité gaming, escape game...)
Enquête menée en 2019 par PageGroup auprès de 465 candidats.
15
Le process de recrutement
Des candidats qui aspirent à une amélioration des échanges
28 % 90 %
des candidats considèrent que le processus souhaiteraient bénéficier
de recrutement ne donne pas un bon d’une plus grande
aperçu de la culture d’entreprise et de immersion durant le
l’environnement de travail processus : visite des locaux,
rencontre des collaborateurs
des opérationnels pour
Lorsqu’ils ne sont pas retenus pour un poste,

67 % d’entre eux
les candidats estiment ne pas recevoir un du service RH de l’entreprise pour
feedback assez important de la part : 63 % d’entre eux
de l’intermédiaire de recrutement pour
55 % d’entre eux
Enquête menée en 2019 par PageGroup auprès de 465 candidats.
16
Notes de tendances
17
Accueil & Services
Note de tendances
La première impression à l’externe est un moment clé et redouté par les entreprises pour leur
image de marque : c’est pour cette raison que le niveau d’exigence sur les fonctions d’accueil
et de standard a évolué ces dernières années. Aujourd’hui, au-delà des compétences classiques
propres à ces métiers (présentation soignée, relationnel, politesse, sens du service, etc.), les entreprises
cherchent un personnel plus qualifié (bac à bac + 3), plus polyvalent et autonome, afin de lui déléguer da-
vantage de responsabilités et de missions à plus forte valeur ajoutée. Ainsi, le turn-over s’en trouve limité
et des perspectives d’évolution plus nombreuses s’offrent aux salariés (services généraux ou assistanat,
par exemple).
TOP 3 MÉTIERS LES + RECHERCHÉS

Document Controller Records Manager E-archiviste (cloud)
18
Étude de rémunérations 2020
Les services aux collaborateurs ont clairement le

vent en poupe. Ces dernières années, nombreuses CHIFFRES CLÉS
sont les entreprises qui ont vu un intérêt à appor-
ter ce service supplémentaire. C’est le cas avec
la conciergerie d’entreprise qui permet à un
salarié d’assurer une meilleure productivité
car celui-ci sera moins « pollué » par les
10 000 offres d’Hôtes
aléas personnels du quotidien. Au-delà des
d’accueil en France 1
25 % de crédit d’impôt accordés aux entreprises
pour la mise en place de ce type de service, il s’agit
d’un véritable moyen de fidélisation en matière de
politique RH.
85 % des postes
d’Hôtes d’accueil
Un autre objectif pour les entreprises : réor- nécessitent l’anglais 1
ganiser l’information pour un traitement
optimisé, et donc faire émerger la bonne
donnée rapidement. Pour plus de compétitivité, 80 % des entreprises
et au vu des nouvelles réglementations, la GED
de + de 500 personnes
(gestion électronique documentaire) ainsi que les
plateformes de dématérialisation sont devenues externalisent leur
des outils indispensables à la bonne gestion de recrutement d’Hôte
l’information. En effet, les bases de données re- d’accueil 1
présentent un réel avantage concurrentiel.
De plus, avec la mise en place en mai 2018 du
RGPD (règlement général de protection des don-
94 % des annonces
nées), les entreprises sont dans l’obligation de d’emploi des métiers de
protéger de façon stricte toute information se rap- l’information concernent les
portant à une personne physique (information di- bac+2 à bac+5 1
recte ou indirecte), d’où la nécessité de faire appel
à des professionnels du traitement de l’informa-
tion tels que les Archivistes cloud ou E-archivistes, Diversité : la fonction d’Hôte
Document Controllers ou Records Managers. se masculinise avec
20 % d’hommes 1
D’ici 2022, 44 % des

données dématérialisées
seront sur le cloud 2
Sources : 1- Hotessejob.fr / 2 - Archimag.fr

19
Accueil & Services
RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE EN K€
HÔTESSARIAT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Hôte d’accueil - Standardiste 19 - 21 21 - 23 23 - 25 
Hôte d’accueil - Standardiste - anglais courant/bilingue 20 - 25 24 - 28 25 - 33
Chef hôte - Responsable accueil 23 - 26 25 - 28 27 - 29
Chef hôte - Responsable accueil - anglais courant/bilingue 25 - 28 27 - 31 29 - 33
Bookeur 22 - 26 27- 30 30 - 35
GESTION & TRAITEMENT DE L’INFORMATION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Archiviste 19 - 22 21 - 26 25 - 30 
Documentaliste/Data Manager 24 - 28 27 - 32 30 - 38 
Iconographe 25 - 28 27 - 34 30 - 45
Reprographe 20 - 24 22 - 28 28 - 36 
E-archiviste (cloud) 25 - 30 28 - 35 35 - 48 
Document Controller 27 - 30 28 - 35 35 - 50 
Records Manager 28 - 33 30 - 38 35 - 50
Traducteur 24 - 28 27 - 34 32 - 45
FONCTIONS DE SERVICES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Agent de courrier Smic - 20 20 - 23 22 - 26
Responsable service courrier 25 - 28 28 - 33 32 - 36
Opérateur de saisie Smic - 20 20 - 24 23 - 26
Concierge d'entreprise Smic - 21 20 - 28 26 - 36
Chauffeur de maître/de direction 23 - 25 25 - 27 27 - 40 
Les rémunérations présentées sont des rémunérations annuelles brutes fixes en milliers d’euros et sont
indiquées selon le nombre d’années d’expérience pour des postes situés en région parisienne.
La colonne « TREND » informe de l’attractivité et du dynamisme des métiers : à la hausse, stables ou à la baisse.
20
21
Achats & Supply Chain
Note de tendances
Les métiers de la Supply Chain sont plus que jamais au cœur des problématiques actuelles.
Les entreprises doivent de plus en plus composer avec des risques et contraintes : éloignement des
marchés clients/fournisseurs, risques sécuritaires, rupture de ressources et pression du
marché de plus en plus forte. Elles bénéficient toutefois de nouvelles opportunités avec notamment la
montée en puissance des systèmes (big data) et des Opérateurs Supply Chain.
Portés par ce contexte, de nouveaux postes se créent en : Demand Planning, gestion de données
produits/clients/fournisseurs et pilotage des flux. Les postes d’Analyste Supply Chain continuent de
se développer et ceux de Data Analyst font leur apparition au sein des grandes directions Supply Chain.
Acteurs de la transversalité de la Supply Chain et de l’amélioration de sa performance par la mise en place
de process collaboratifs et systèmes, les Chefs de projet Supply Chain avec une forte dimension SI
sont toujours recherchés sur un marché en tension.
22
Sur les métiers « historiques » (exploitation

logistique), le management intermédiaire et de
CHIFFRES CLÉS
direction de site en exploitation reste dans le
Top 3 des postes pénuriques, après les postes
en transit/douane. Le secteur de la Supply
En aval, une distribution de plus en plus Chain représente
personnalisée (logistique du dernier kilomètre) et, si 10 % du PIB français 1
possible, verte, appelle des postes de Répartiteurs,
de Planificateurs transport et de Reverse Logistics
(litiges logistiques) que l’on qualifie comme étant
« en tension ». 23 % des recrutements
Michael Page concernent
Véritables experts métiers, les profils les plus
des postes de Managers
recherchés doivent aujourd’hui se démarquer par
un parcours pluridisciplinaire et technique, Supply Chain 2
de bonnes qualités d’analyse, la maîtrise
d’une voire de deux langues étrangères Les métiers du Transport
et de fortes aptitudes à travailler en mode et de la Logistique
projet. Ceci suppose des soft skills qui, au-
delà des fonctions projets, sont de plus en plus
représentent + de
regardées par les recruteurs. 1,9 million d’emplois 3
Le secteur du Transport et
TÉMOIGNAGE CLIENT de la Logistique :
5e activité économique
“ Le recrutement de profils tels

que les Chefs d’équipe et les
Experts transport représente notre
principal challenge. Ces postes
en France 4
22 % des employeurs

sont actuellement « en tension »
car très prisés. À cela s’ajoute la ont recours à l’intérim de
pénurie de profils cadres sur le manière régulière 5
marché de l’emploi. Afin d’attirer les
meilleurs talents, nous développons
progressivement nos outils internes
ainsi qu’une stratégie de recrutement 540 000 postes
basée sur l’expérience candidats.
à pourvoir entre
Intitulé de poste 2012 et 2022 6
Responsable ressources humaines
Secteur d’activité
“
Sources : 1 - Aslog.fr / 2 - Données internes PageGroup /
Équipementier/solutions thermiques 3 - Pôle Emploi / 4 - Oriane.info / 5 - RégionsJob.fr /
6 - France Stratégies
23
Achats & Supply Chain
FONCTIONS DE DIRECTION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

Directeur Achats - 75 - 105 80 - 200 10 - 30 %
Directeur Supply Chain - 75 - 110 85 - 200+ 10 - 20 % 
Distribution Manager - 65 - 90 70 - 105 10 - 15 % 
Directeur de la Relation Clients - 60 - 95 70 - 130 10 - 25 %
Directeur de site Logistique - 55 - 80 60 - 100 5 - 30 % 
BUYING & PROCUREMENT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

Responsable performance fournisseurs - - 60 - 100 10 - 15 %
Commodity Manager - Lead Buyer - 50 - 65 57 - 90 10 - 25 %
Responsable achats site - 38 - 52 43 - 70 5 - 15 %
Acheteur investissement Capex 37 - 43 38 - 57 45 - 75 5 - 15 % 
Acheteur IT & télécoms 35 - 42 42 - 62 50 - 95 5 - 15 % 
Acheteur prestations intellectuelles 35 - 42 38 - 57 45 - 85 5 - 15 % 
Acheteur industriel/matières premières 36 - 42 38 - 60 47 - 75 10 - 15 %
Acheteur travaux 35 - 40 38 - 53 43 - 70 5 - 10 %
Acheteur projets 33 - 40 35 - 53 45 - 65 5 - 10 %
Acheteur services/FM 33 - 40 37 - 57 40 - 75 5 - 10 %
Acheteur transport/logistique 35 - 42 37 - 58 47 - 85 5 - 15 % 
Acheteur hors production/indirect 33 - 42 38 - 55 38 - 70 5 - 10 %
Acheteur - Ingénieur qualité fournisseur 33 - 40 37 - 52 40 - 65 0 - 10 %
Gestionnaire - Assistant achats 24 - 28 28 - 32 30 - 35 - 
Gestionnaire base de données fournisseurs 24 - 28 28 - 34 34 - 40 -
Acheteur public 33 - 37 37 - 50 40 - 60 -
24
TRANSPORT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

Directeur d’agence - - 37-75 5 - 15 % 
Directeur - Responsable transports - 35 - 48 45-110 0 - 10 %
Affréteur - Agent de transit 26-32 30 - 38 35 - 42 - 
Responsable - Déclarant douanes 25 - 30 30 - 42 38 - 80 - 
Gestionnaire litiges transports 22 - 25 25 - 29 29 - 32 -
LOGISTICS & SUPPLY CHAIN 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

Contract Manager - - 53 - 90 5 - 15 % 
Responsable Supply Chain - 50 - 62 55 - 95 5 - 20 % 
Chef de projet ingénierie & implémentation - 43 - 60 48 - 85 5 - 20 % 
Chef de projet SI/SC - 42 - 60 55 - 85 5 - 10 % 
Responsable S&OP - 43 - 60 52 - 90 5 - 15 % 
Responsable prévisions des ventes/Business Analyst 38 - 42 40 - 52 45 - 65 5 - 15 % 
Demand Planner - Customer Planner 35 - 40 38 - 53 45 - 65 0 - 15 % 
Responsable - Ingénieur méthodes logistique - Lean Manager 35 - 40 37 - 55 45 - 85 5 - 15 % 
Supply Chain Manager - Coordinateur logistique 35 - 40 40 - 57 52 - 75 0 - 10 % 
Responsable exploitation 35 - 40 38 - 53 42 - 70 0 - 10 % 
Responsable - Gestionnaire approvisionnements 28 - 35 35 - 55 43 - 85 5 - 10 % 
Responsable - Gestionnaire planification/ordonnancement 28 - 32 32 - 50 38 - 65 0 - 10 %
Chef d’équipe 24 - 30 26 - 32 30 - 37 -
Gestionnaire logistique/flux/stocks 26 - 30 28 - 35 33 - 40 - 
Magasinier - Manutentionnaire 18 - 24 22 - 26 26 - 30 - 
25
ADV & Relation Clients
Note de tendances
La France continue de séduire les investisseurs grâce à ses atouts structurels (compétences,
infrastructures, diversité des marchés, capacité d’innovation). L’augmentation des investissements,
couplée à une transformation digitale qui continue d’impacter le commerce dans son ensemble,
vient créer de nouveaux besoins en recrutement sur les métiers de la Relation Clients et de
l’Administration des Ventes, aujourd’hui au cœur des stratégies de développement des entreprises.
Face à la demande d’une approche omnicanale de plus en plus personnalisée et à la poussée

de l’e-commerce, notamment au travers des pure players, du développement des call centers et de
l’exploitation des données (big data), deux catégories de métiers se distinguent au sein de la
Relation Clients :
– les postes en Administration des Ventes en B2B, en relation directe avec les entreprises et les
forces de vente, dont les missions consistent à intervenir sur la gestion des commandes (téléphone,
mail, EDI…), la planification et le suivi des livraisons, la facturation et le traitement des litiges ;
– les postes de Chargés de clientèle en B2C, très impactés par l’optimisation des systèmes informatiques,
dont le rôle majeur est d’accompagner et d’optimiser la Relation Clients en apportant des solutions
efficaces au client final via différents supports ou canaux de communication.
Les métiers du commerce international à l’export comme à l’import ne sont pas en reste. Selon
une étude récente*, plus de 80 % des entreprises françaises souhaitent augmenter leur chiffre
26
d’affaires à l’international dans les années à

venir. Les profils recrutés se démarquent par la CHIFFRES CLÉS
maîtrise d’une ou plusieurs langues, un parcours
pluridisciplinaire, une réelle aptitude à travailler
dans des environnements multiculturels et une
forte technicité liée aux exigences du commerce
international (crédit documentaire, couverture cré-
dit, Incoterm…).
En réponse à l’augmentation des flux d’infor-

mations et à la simplification des interactions Les recrutements en
sur des marchés toujours plus transactionnels, ADV & Relation Clients
l’intelligence artificielle (Messaging, Chatbot, figurent dans le Top 5
Voicebot…) permet de simplifier et d’automati-
ser des tâches simples, répétitives et sans valeur
des métiers recourant à
ajoutée. L’expertise humaine reste essentielle l’intérim 1
à la création de valeur et l’enjeu se situe da-
vantage dans la capacité des entreprises à
trouver le bon équilibre entre utilisation de la 60 % des métiers de
data et intelligence émotionnelle. la Relation Clients sont
féminins 2
En conséquence, les besoins des entreprises
évoluent et tous les services (Marketing,
Digital, Supply Chain, Expérience & Relation
Clients,…) sont concernés et contraints de
Gestion de l’expérience
s’adapter. Les métiers de Support aux Ventes clients : priorité stratégique
en Assistanat Commercial et/ou Grands Comptes pour 62 % des
restent très demandés et au centre des enjeux de entreprises 2
satisfaction clients. De plus, la montée en puis-
sance des métiers liés à l’analyse de données tels
que Prévisionniste des ventes/Business analyst, 60 % des employeurs
Gestionnaire pricing, Chargé de clientèle ou encore estiment que les softs skills
Gestionnaire base de données clients/produits se sont plus importantes que
confirme pour permettre un meilleur pilotage de la
performance. Outre les compétences techniques,
les hard skills 3
les soft skills deviennent incontournables
et sont de plus en plus valorisées dans les
processus de recrutement de ces métiers
où l’aptitude relationnelle, l’empathie et la
capacité à proposer des solutions adaptées
sont clés.
Sources : 1 - Données internes PageGroup /

* Les Echos, “Les entreprises françaises mettent le cap sur 2 - Relationclientmag.fr / 3 - Étude “Statistiques et
l’export.” Analyses” Pôle Emploi - mars 2018
27
ADV & Relation Clients
TÉMOIGNAGE CLIENT
“ Nous recherchons cette année prioritairement des profils de Chargés de clientèle ayant une expé-
rience dans la gestion des réclamations écrites suite à des problématiques très complexes. Outre
l’excellente expression orale et écrite attendue pour ce poste, nous ciblons des talents dotés d’un
esprit d’analyse, ayant la capacité à prendre des décisions rapides et arbitrer en cas de litige.
Intitulé de poste
Responsable opérationnelle d’activité
“
Digital/e-commerce
TOP 3 PROFILS LES + RECHERCHÉS

Chargé Gestionnaire Assistant commercial/
de clientèle ADV/service clients grands comptes
28
SALES SUPPORT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

Prévisionniste des ventes - Chargé d’analyse 34 - 38 38 - 50 45 - 60 0 - 10 % 
Assistant commercial 25 - 30 28 - 34 34 - 38 0-5%
Assistant - Gestionnaire grands comptes 26 - 30 32 - 37 37 - 42 0-5% 
Assistant - Gestionnaire appels d’offres 26 - 30 32 - 37 37 - 42 0-5%
Gestionnaire base de données clients/produits 26 - 29 29 - 35 35 - 45 - 
SALES ADMINISTRATION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

Responsable ADV/service clients 32 - 38 38 - 50 45 - 75 0 - 10 % 
Gestionnaire ADV/service clients 25 - 30 30 - 35 35 - 40 0-5% 
Gestionnaire ADV international 26 - 32 30 - 36 36 - 42 - 
Gestionnaire SAV 20 - 24 24 - 28 28 - 32 0-5% 
Gestionnaire litiges clients 24 - 28 28 - 32 30 - 36 - 
Opérateur de saisie 18 - 22 20 - 25 24 - 27 -
Responsable/superviseur call center 25 - 30 30 - 40 40 - 75 0 - 10 % 
Chargé de clientèle BtoB ou BtoC 20 - 24 22 - 27 27 - 32 0-5% 
IMPORT/EXPORT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

Responsable ADV export 33 - 38 35 - 55 45 - 75 0 - 10 % 
Gestionnaire export 28 - 34 34 - 38 38 - 42 - 
Gestionnaire import 28 - 34 34 - 38 38 - 42 - 
29
Assistanat & Office Management
Note de tendances
Le paysage administratif et organisationnel des entreprises poursuit sa mutation rapide. 2019
est une année charnière pour le métier d’Assistant, en pleine évolution.
L’Assistant n’est plus seulement un relais il se mue aujourd’hui en facilitateur et en véritable
Business Partner au quotidien. Il coordonne, met en relation, éclaire, seconde, anticipe les besoins de
la direction avec agilité et ses responsabilités sont de plus en plus étendues.
Les compétences attendues ne sont plus seulement techniques, ce sont de véritables qualités
relationnelles (soft skills), qui sont nécessaires pour mener à bien les missions confiées.

Assistant d’équipe Assistant de direction Office
bilingue bilingue Manager
30
Intelligence situationnelle, sens de la confi-

dentialité, résistance au stress, empathie, CHIFFRES CLÉS
capacité de priorisation sont les qualités
indispensables de l’Assistant actuel !
Les employeurs investissent et capitalisent
sur ces métiers qui prennent une part de plus
en plus importante. Parmi les secteurs les plus Près de 45 % des
porteurs, on trouve : l’immobilier, les sociétés de recrutements en
services, l’industrie et le secteur pharmaceutique. assistanat concernent
Certains métiers ont le vent en poupe : les Assistants des postes d’Assistant de
travaux (grâce, notamment, aux grands projets direction opérationnelle où
franciliens), Assistants de direction bilingues ou de direction générale 1
trilingues et l’Office Manager (pluridisciplinaire)
sont les profils les plus prisés des recruteurs.
Les formations qualifiantes s’adaptent à 65 % des Assistants
cette transition : le BTS assistant de Manager a ont un niveau de diplôme
laissé place au BTS support à l’action managériale supérieur où égal à
qui forme de véritables bras droits administratifs bac + 2 1
en devenir. Des bachelors Office Manager ont vu
le jour et les formations universitaires multilingues
de type LEA rencontrent toujours un franc succès
auprès des employeurs.
50 % des postes en
assistanat de direction
dans le 92 et le 75
nécessitent l’usage de
l’anglais 1
60 % des Office
Managers interviennent
dans des structures de
– de 50 collaborateurs
(principalement sur les
secteurs des technologies
et des services) 2
Sources : 1 - Données internes PageGroup

2 - Magicoffice.io
31
Assistanat & Office Management
ASSISTANAT DE HAUT NIVEAU & OFFICE MANAGEMENT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Office Manager 28 - 30 29 - 36 35 - 45 
Office Manager - anglais courant/bilingue 30 - 33 33 - 40 38 - 60 
Assistant de Président/direction générale 30 - 33 33 - 35 35 - 55 
Assistant de Président/direction générale - anglais courant/bilingue 32 - 36 36 - 42 40 - 60 
ASSISTANAT DE DIRECTION OPÉRATIONNELLE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Assistant de direction 24 - 29 28 - 35 30 - 42
Assistant de direction - anglais courant/bilingue 28 - 33 32 - 38 35 - 55 
Assistant de Business Unit/département 24 - 29 28 - 35 30 - 40
Assistant de Business Unit/département - anglais courant/bilingue 27 - 32 30 - 36 35 - 45
Assistant polyvalent PME 20 - 24 24 - 28 26 - 33 
Assistant polyvalent PME - anglais courant/bilingue 24 - 28 27 - 30 30 - 35 
Assistant d’équipe 20 - 24 24 - 28 26 - 34 
Assistant d’équipe - anglais courant/bilingue 24 - 28 27 - 30 30 - 36 
Assistant administratif 20 - 22 21 - 25 23 - 28 
Assistant administratif - anglais courant/bilingue 23 - 25 23 - 28 26 - 30 
ASSISTANT SPÉCIALISÉ 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Assistant travaux/chantier 22 - 26 26 - 32 30 - 36 
Assistant travaux/chantier - anglais courant/bilingue 24 - 28 28 - 34 32 - 38 
Assistant technique 22 - 26 26 - 32 30 - 36 
Assistant technique - anglais courant/bilingue 24 - 30 28 - 34 32 - 38
Assistant - Secrétaire RH 22 - 24 24 - 30 27 - 32
Assistant - Secrétaire RH - anglais courant/bilingue 22 - 26 24 - 32 30 - 40
Assistant - Secrétaire juridique 24 - 26 26 - 32 32 - 40 
Assistant - Secrétaire juridique - anglais courant/bilingue 24 - 28 27 - 33 30 - 45
Assistant - Secrétaire marketing/communication 21 - 24 23 - 30 30 - 35 
Assistant - Secrétaire marketing/communication - anglais courant/bilingue 24 - 28 26 - 32 30 - 45
32
33
Assurance
Note de tendances
Le paysage de l’assurance, en France, continue d’évoluer et l’on observe des phénomènes
de diversification, de regroupement et d’intensification de la concurrence. À noter que les
bancassureurs se développent sur l’assurance dommages et les mutuelles sur l’assurance-vie. On
remarque, dans le même temps, l’émergence de nouveaux acteurs, un phénomène de
concentration et l’apparition de grands regroupements d’acteurs mutualistes indépendants.
TOP 3 SOFT SKILLS

Sens Esprit Résolution de
du service d’équipe problèmes complexes
34
Dans ce contexte de forte pression concurrentielle,
la performance commerciale devient l’une des
grandes priorités des acteurs de l’assurance. Le
CHIFFRES CLÉS
marché du recrutement des commerciaux se
relance et les différents acteurs rivalisent de
créativité. Tout cela dans un marché globalement
en croissance grâce à une hausse des cotisations
en assurance-vie (UC, notamment), assurance
maladie et assurance dommages (hausse des
tarifs qui répond à la hausse de la sinistralité).
Le développement des assurtechs (ou in-
surtechs), start-up du secteur assurance, 146 200
bouscule les acteurs traditionnels. Elles les salariés 1
forcent à se réinventer, à investir massive-
ment dans le digital et à s’associer à ces
jeunes sociétés au moyen de partenariats ou
de participations financières.
De nouvelles offres font leur apparition : assu-
1er marché européen
rances affinitaires et offres connectées (assurance post-Brexit et 5e
automobile, notamment). Quant au modèle de dis- mondial 1
tribution, la transformation se poursuit mais elle
est loin d’être achevée : l’expérience clients digi-
tale et le multi-accès ne sont pas encore la norme.
Dans ce contexte, les équipes marketing et data L’assurance-vie affiche
se renforcent afin de concevoir ces nouvelles un encours de 1 700
offres, diversifier les canaux de distribution et milliards d’euros 1
faire évoluer les produits existants.
Toutes ces mutations interviennent dans un en-
vironnement réglementaire lui-même changeant : + 3,4 % : c’est la
IFRS 9, IFRS 17, DDA, RGPD… Les acteurs du
secteur doivent renforcer leurs équipes risques,
hausse des cotisations
conformité et finance afin de satisfaire les exi- perçues par les assureurs
gences du régulateur. en 2018 1
Enfin, la montée du risque cyber représente à
la fois de réelles menaces (au vu du volume
colossal de données gérées) et des opportunités
à saisir (nouveaux produits et nouvelles garanties)
pour ces acteurs. Évolutions réglementaires,
digitalisation et diversification de l’offre mais
aussi évolution des métiers sont, cette année
encore, des enjeux forts pour le secteur de
l’assurance. Source : 1 - Fédération Française de l’Assurance
35
Assurance
FONCTIONS COMMERCIALES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur commercial 70 - 75 75 - 80 85 - 110
Directeur régional 60 - 65 65 - 70 70 - 90 
Responsable grands comptes 45 - 50 45 - 55 55 - 65
Commercial particuliers 27 - 32 32 - 38 38 - 50
Commercial professionnels 28 - 33 33 - 40 40 - 55
Commercial PME/PMI 28 - 33 33 - 40 40 - 55
Commercial assurance collective 35 - 40 40 - 50 50 - 60 
Technico-commercial 27 - 32 32 - 38 38 - 50
Téléconseiller 20 - 24 24 - 27 27 - 32 
Assistant commercial/d’agence 22 - 25 25 - 28 > 28
Inspecteur 45 - 50 45 - 55 55 - 65
Conseiller commercial 20 - 24 24 - 28 28 - 32
FONCTIONS SUPPORTS 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur financier 60 - 65 65 - 80 75 - 150 
Contrôleur de gestion 32 - 37 37 - 45 45 - 65
Responsable comptable 45 - 50 40 - 55 55 - 85 
Comptable technique 30 - 35 35 - 40 40 - 50 
Trésorier 35 - 40 40 - 47 47 - 55
Responsable marketing 50 - 55 50 - 65 65 - 95 
Chef de produits 32 - 36 36 - 50 50 - 70 
Chargé d’études marketing 30 - 34 34 - 38 38 - 45 
Chef de projet 32 - 36 36 - 42 42 - 55
Responsable conformité 45 - 50 45 - 55 55 - 100
Chargé de conformité 30 - 35 35 - 40 40 - 50 
Responsable risques 45 - 50 45 - 55 55 - 85
Auditeur interne 35 - 40 45 - 50 50 - 70
Organisateur 40 - 42 42 - 48 48 - 55
Chargé d’études statistiques/de reporting 30 - 35 35 - 40 45 - 55
36
FONCTIONS TECHNIQUES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Assistant souscription 30 - 37 35 - 50 50 - 60 
Actuaire diplômé 43 - 45 45 - 60 60 - 90 
Chargé d'études actuarielles 33 - 38 38 - 45 - 
Comptable technique 28 - 34 34 - 42 42 - 50
Directeur technique - - 65 - 100
Souscripteur technique 35 - 45 45 - 55 55 - 75
Gestionnaire santé-prévoyance 22 - 24 24 - 30 30 - 45
Gestionnaire de production IARD 21 - 23 23 - 26 26 - 35
Gestionnaire de production DAB 24 - 27 27 - 32 32 - 37
Gestionnaire de risques techniques 30 - 35 35 - 42 42 - 50 
Gestionnaire de sinistres corporels 26 - 30 30 - 37 37 - 45 
Gestionnaire de sinistres DAB 28 - 32 32 - 38 37 - 45
Gestionnaire de sinistres IARD 23 - 26 26 - 32 32 - 36
Tarificateur 24 - 26 26 - 32 32 - 36
Ingénieur préventionniste 40 - 45 50 - 55 55 - 65
37
Audit, Conseil & Expertise
Note de tendances
Les métiers de l’audit restent un tremplin tant pour les profils issus des cursus comptables, que pour les
jeunes diplômés d’école de commerce ou d’ingénieurs qui souhaitent se projeter à moyen terme sur des
postes à responsabilités en direction financière.
Les cabinets recrutent un volume considérable d’auditeurs afin de faire face à un turn-over
important. Le report en 2021 de la loi Pacte laisse planer un doute sur les recrutements des
plus petits cabinets.
Les cabinets de conseil/ESN réussissent quant à eux à maintenir une croissance à deux chiffres
(la croissance des BIG 4 n’est plus soutenue par leurs métiers d’origine : Audit & Expertise Comptable).
Nous notons de réels efforts de diversification et de croissance sur les métiers du Conseil.
38
– Banques et Assurances (Financial Services) :

véritables fers de lance de la croissance des CHIFFRES CLÉS
grands cabinets depuis la crise de 2008. Suite aux
grandes évolutions réglementaires, les recrute-
ments ne faiblissent pas malgré la fin des 140 000
sujets Solvabilité II et Bâle III. Les connais- collaborateurs
sances RGPD (règlement général sur la protection en France 1
des données) seront la denrée rare pour les cabi-
nets sur l’année 2019.
– Transformation Digitale et Sécurité IT :
Une croissance de 4 %
nous notons depuis peu une réelle recrudes-
cence des recrutements sur l’ensemble des cette année sur le marché 2
secteurs (Industrie, Services, Énergie, Public...).
Les grands acteurs du marché cherchent à se
digitaliser plus rapidement que leurs concurrents, Une augmentation
et puisent donc largement dans les effectifs des
des rémunérations de
grands cabinets de conseil spécialisés pour as-
surer leur transformation et attirer de nouveaux
2,1 % en moyenne sur
talents. 2019 3
Le marché de l’expertise comptable confirme
son fort dynamisme. L’attractivité des cabinets Le marché du conseil en
constitue un enjeu majeur afin de recruter puis fi- stratégie digitale en France
déliser les meilleurs talents. La demande étant tou- connaît une croissance
jours importante, les futurs employeurs se doivent
d’être en phase avec les nouvelles générations de
moyenne de 12 % par
candidats et de proposer un environnement de an 4
travail plus épanouissant. Les attentes envers
les collaborateurs évoluent également. La
capacité à participer à des projets transverses liés 30 % de l’activité de
à la dématérialisation ou au déploiement d’outils conseil concernent des
informatiques chez les clients est un atout. De projets de transformation
fortes qualités comportementales sont également digitale 5
attendues en plus de la maîtrise technique.
Le secteur de l’Énergie
représente 9 % du marché
global du conseil 5
Sources : 1 - Metierscomptabilite.fr / 2 - Cegid.com

3 - Compta-online.com / 4 - Blog-idcfrance.com
5 - Capital.fr
39
Audit, Conseil & Expertise
CABINETS D’AUDIT TOP 4 FIXE VARIABLE TREND

Auditeur junior (A1) - 1 an d'expérience 35 - 40 - 
Auditeur confirmé (A2) - 2 ans d'expérience 40 - 45 - 
Senior 1 - 3 ans d'expérience 42 - 50 - 
Manager - 6/9 ans d'expérience 58 - 65 10 - 15 
Senior Manager - > 10 ans d'expérience > 70 > 15 
CABINETS D’AUDIT HORS TOP 4 0-2 ans 3-4 ans 5-10 ans > 10 ans TREND
Auditeur 34 - 40 - - - 
Auditeur confirmé - 40 - 48 - - 
Chef de mission senior - - 45 - 60 - 
Directeur de mission - - - > 60 
40
Systèmes
CABINETS DE CONSEIL Stratégie Organisation
d'information
TREND
Consultant junior/analyste 44 - 48 40 - 42 36 - 40 
Consultant confirmé (C2, C3) 48 - 55 42 - 50 40 - 44 
Senior consultant (SC1, SC2, SC3) 55 - 80 47 - 60 44 - 59 
Manager (M1, M2, M3) 85 - 120 60 - 75 60 - 70 
Senior Manager - 75 - 100 70 - 85 
Directeur - Principal 120 - 180 90 - 130 90 - 100 
Associé - Partner > 200 > 110 > 100 

Applicatif et Expertise Expertise
ESN infrastructures digitale/web cyber/SSI
TREND
Consultant - Ingénieur 38-45 40 - 45 42 - 45

Consultant senior - Lead ingénieur 45 - 48 45 - 55 45 - 55
Manager - Chef de projet 52 - 65 50 - 70 50 - 70 
Directeur de projet - Architecte 65 - 90 65 - 90 65 - 90 
Directeur de programme - Urbaniste 90 - 120 90 - 120 90 - 120
Directeur de BU - Directeur d'agence 80 - 150 80 - 150 80 - 150

GESTION & TRAITEMENT DE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
L’INFORMATION
Assistant comptable 24 - 28 30 - 35 -
Collaborateur comptable 30 - 35 35 - 50 38 - 50
Chef de mission 38 - 45 45 - 55 50 - 70
Expert-comptable 50 - 60 60 - 70 > 70
Assistant juridique 28 - 32 32 - 40 40 - 50
Collaborateur juridique 30 -32 32 - 40 > 40
Collaborateur paie 30 - 35 35 - 42 > 42 
Collaborateur social 30 - 35 35 - 42 > 42 
41
Banque
Note de tendances
Face à la montée des Gafa dans les services financiers, l’émergence des néobanques et la
digitalisation de l’expérience clients, les grands réseaux bancaires ont été contraints de se
restructurer. Après avoir atteint un effet de seuil, les recrutements en agence reprennent, en dépit des
réorganisations. Les néobanques s’implantent et se déploient en France mais les acteurs traditionnels
résistent.
Les banques de financement et d’investissement (BFI) sont attentistes en raison du Brexit, des nouvelles
réglementations, des incertitudes géopolitiques au niveau mondial et des nouveaux travaux de la BCE et
de la Commission Européenne sur la lutte anti-blanchiment de capitaux à l’échelle de l’Union Européenne.
Dans ce contexte, la place de Paris devient de plus en plus attractive et bénéficie de l’instal-
lation de l’Agence Bancaire Européenne et du retour d’expatriés travaillant sur les marchés
financiers. Toutefois, les incertitudes quant à l’issue du Brexit restent inchangées et ne permettent pas
d’affirmer à long terme un réel apport pour la place parisienne. Enfin, dans un cadre réglementaire tou-
jours strict, la pression réglementaire reste au global très forte pour l’ensemble des acteurs de
l’industrie financière.
42
Quant aux sociétés de gestion, leur croissance a

été fortement freinée par un quatrième trimestre CHIFFRES CLÉS
2018 boursier en net recul. La loi Pacte, votée
en 2019, doit favoriser une accélération du
marché. Les Asset Managers continuent à op-
timiser l’organisation des fonctions supports et
à bien maîtriser leurs structures de coûts. Cela
passe par l’externalisation de certains ser-
vices, l’utilisation de la Fintech pour accé-
lérer le développement via une approche
technologique ou l’utilisation de la Regtech
pour diminuer les surcoûts engendrés par la 196 400
surréglementation des derniers semestres. salariés en 2018 1
82 % des Français ont

une bonne image de leur
banque 1
À fin février 2019, les

crédits aux particuliers
sont en hausse de 6 %
sur 1 an 1
42 000 embauches en
CDI en 2018 1
Source : 1 - Fédération Bancaire Française

43
Banque
BANQUE DE RÉSEAU 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Téléconseiller 22 - 25 25 - 28 -
Responsable de plateforme - 30 - 35 35 - 40
Conseiller clientèle particuliers 26 - 30 30 - 35 35 - 40 
Conseiller clientèle professionnels 30 - 40 40 - 45 45 - 48 
Chargé d'affaires PME/PMI 34 - 38 38 - 45 45 - 55
Chargé d'affaires entreprises 35 - 40 40 - 50 50 - 65
Conseiller en gestion de patrimoine 33 - 40 40 - 45 45 - 50 
Directeur d'agence - 40 - 45 45 - 55 
Analyste crédit 30 - 35 35 - 42 42 - 55
Gestionnaire leasing/affacturage 28 - 30 30 - 34 34 - 40
Chargé de clientèle leasing/affacturage 30 - 35 35 - 45 45 - 55 
Gestionnaire back-office moyens de paiement 25 - 28 28 - 33 33 - 38 
Gestionnaire crédits documentaires 30 - 34 34 - 40 40 - 55 
Chef de projet monétique - 45 - 60 60 - 90 
ACTIVITÉS DE MARCHÉ (AM/BANQUE PRIVÉE/BFI) 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Assistant gérant 30 - 35 35 - 50 - 
Gérant privé 40 - 45 45 - 60 60 - 90
Gérant sous mandat - 50 - 65 70 - 100
Banquier privé - 45 - 50 50 - 80
Directeur d'investissement/fonds - - 85 - 110
M&A - ECM - DCM (Associate - VP -Director - MD) 40 - 50 50 - 65 65 - 110 
Coverage 40 - 50 50 - 65 65 - 110
Assistant sales 30 - 35 35 - 42 -
Relationship Manager 38 - 45 45 - 55 55 - 90
Analyste marché (buy side/sell side) 38 - 50 50 - 70 70 - 90
Analyste quantitatif 38 - 50 50 - 65 65 - 90
Gestionnaire middle-office marchés 30 - 40 40 - 45 45 - 50
Gestionnaire back-office marchés 26 - 30 30 - 35 35 - 45
Gestionnaire KYC LAB 28 - 32 31 - 38 38 - 45 
Responsable Middle Office 50 - 55 55 - 60 60 - 80
Chargé de référentiels valeurs 27 - 32 32 - 35 35 - 40
Chargé de reporting 28 - 32 32 - 40 40 - 60
44

Directeur administratif et financier - - 90 - 150
Gestionnaire ALM/actif-passif 35 - 40 40 - 55 55 - 75
Contrôleur financier 35 - 45 45 - 55 55 - 75
Responsable comptable - 50 - 55 55 - 75
Comptable OPCVM 25 - 32 32 - 36 36 - 40
Comptable activités de marchés 30 - 35 35 - 40 40 - 50
Comptable bancaire 30 - 35 35 - 42 42 - 50
Comptable réglementaire (Surfi) 35 - 40 40 - 50 50 - 60
Responsable consolidation - 65 - 75 75 - 100
Contrôleur de gestion 35 - 40 40 - 50 50 - 70
Auditeur interne et externe 35 - 45 45 - 55 55 - 70
Contrôleur de fonds 35 - 40 40 - 50 50 - 60 
RCCI/RCSI 60 - 70 70 - 100
Compliance Officer/Manager 34 - 40 40 - 50 50 - 75
Contrôleur interne/permanent 32 - 38 38 - 50 50 - 70
Responsable/Directeur des risques - - 70 - 100
Analyste risques 35 - 40 40 - 50 50 - 65
Directeur marketing - 70 - 75 80 - 90
Chargé de marketing/communication 28 - 32 32 - 36 36 - 45
Chef de produits 32 - 36 36 - 50 50 - 70 
Ingénierie/structuration produits 35 - 40 40 - 55 55 - 75 
45
Commercial
Note de tendances
2020, nouvelle année record pour les commerciaux ? Comme nous l’avions anticipé dans notre note de
tendances précédente, l’année 2019 qui se termine s’annonce comme une nouvelle année record sur le
front de l’emploi. Les métiers commerciaux, au sens large du terme, figurent à nouveau parmi
les trois profils les plus recherchés et les plus difficiles à recruter. Après une période prolifique
entre 2016 et 2018 (hausse de 22 %), le nombre de recrutements a continué de progresser en
2019 pour atteindre un nouveau plafond historique en France.
Toutefois, l’année 2020 se présente comme une année de transition. En effet, selon une enquête
Rexecode*, 26 % des PME estiment que les difficultés générales de recrutement les amènent à
restreindre leur activité. La dynamique de recrutement de commerciaux observée va-t-elle s’arrêter ?
Y a-t-il un risque de voir le recrutement de commerciaux baisser en 2020 ? D’après les estimations de
l’Apec, le volume de recrutements continuera sa progression mais avec une vigueur plus faible
que les années précédentes.
46
Pour autant, il existe plusieurs marchés de l’em-

ploi des commerciaux, eux-mêmes à plusieurs CHIFFRES CLÉS
vitesses. Tout d’abord, la région IDF continuera
à concentrer la majorité des recrutements de
profils commerciaux. Ensuite, près de 50 % Les fonctions commerciales
des intentions d’embauche vont concerner dans le Top 3 des
des profils commerciaux ayant moins de 5 fonctions les plus
années d’expérience professionnelle. Enfin, recherchées 1
70 % des volumes de recrutements de commer-
ciaux concerneront le secteur du service BtoB.
Avec un taux de chômage global en baisse (8,8 % Marché pérenne jusqu’en
fin 2018) et à son plus bas niveau historique chez 2021 avec une hausse
les cadres (3 % fin 2018), les entreprises seront,
en 2020 plus qu’auparavant, confrontées à
de 3-4 % sur les
un double challenge : la rétention des col- recrutements de cadres 1
laborateurs et le recrutement des meilleurs
talents.
* Étude Cadremploi - Apec/Étude Rexecode.
60 % des jeunes
commerciaux ont un
bac + 4/5 1
88 % des commerciaux
sont en CDI 2
55 % des commerciaux
sont des femmes 3
67 % des chefs
d’entreprise trouvent
difficile de recruter de bons
commerciaux 4
Sources : 1 - Données internes PageGroup / 2 - Opcommerce

3 - Observatoire des Métiers / 4 - Réseau Dirigeants
Commerciaux de France
47
Commercial
GRANDE CONSOMMATION/GMS/CHR/RHF 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable en + TREND

Merchandiser - Promoteur des ventes 23 - 26 26 - 28 28 - 34 0à5%
Chef de secteur GMS/CHR/GSB/GSA/GSS 28 - 38 30 - 42 35 - 45 10 à 15 %
Chef des ventes régional GMS/CHD 40 - 45 45 - 55 55 - 60 15 à 25 % 
Compte clé régional GMS/CHD 40 - 45 45 - 50 50 - 57 15 à 25 %
Compte clé national GMS/CHD 55 - 65 65 - 80 75 - 90 15 à 25 %
Compte-clé e-commerce 40 - 45 45 - 60 - 15 à 25 % 
Directeur de zone 75 - 85 80 - 90 85 - 95 15 à 25 %
Directeur national des ventes 80 - 90 85 - 95 95 - 115 15 à 25 %
Directeur d'enseigne/clients nationaux 80 - 90 85 - 95 95 - 115 15 à 25 %
Directeur commercial 85 - 95 95 - 105 105+ 15 à 25 %
INDUSTRIE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable en + TREND

Technico-commercial sédentaire 22 - 35 25 - 40 28 - 45 0 à 25 %
Technico-commercial 26 - 40 35 - 50 40 - 70 0 à 25 %
Ingénieur commercial 40 - 45 45 - 55 55 - 70 15 à 30 %
Prescripteur - Chargé d'affaires 42 - 46 46 - 55 55 - 75 10 à 20 %
Responsable grands comptes 45 - 55 55 - 65 65 - 75 15 à 25 %
Chef de zone export 45 - 50 50 - 60 60 - 75 15 à 25 %
Responsable - Directeur export 60 - 65 65 - 80 80 - 90 15 à 25 %
Directeur régional/national des ventes 60 - 70 65 - 80 80 - 95 15 à 25 %
Directeur commercial 80 - 90 85 - 95 90 - 105+ 15 à 25 %
48
SERVICES/BTOB/MÉDIAS 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable en + TREND

Télévendeur - Téléprospecteur 18 - 26 22 - 28 24 - 35 10 à 20 %
Commercial BtoC 20 - 50 20 - 60 24 - 80 50 à 100 %
Commercial sédentaire - cycle court 26 - 40 26 - 45 28 - 45 15 à 30 % 
Commercial sédentaire - cycle long 28 - 40 30 - 45 35 - 50 5 à 20 % 
Attaché - Délégué - Commercial BtoB 24 - 36 32 - 46 38 - 52 15 à 30 % 
Chef de publicité 30 - 36 36 - 44 40 - 55 20 à 30 % 
Ingénieur commercial - Business Developer 30 - 40 35 - 60 45 - 70 25 à 50 %
Consultant - Directeur de clientèle 40 - 45 45 - 55 55 - 70 15 à 25 %
Commercial grands comptes 45 - 50 50 - 60 60 - 70 15 à 30 %
Responsable télévente - Superviseur 35 - 40 40 - 50 45 - 65 15 à 30 %
Chef des ventes - Animateur des ventes 45 - 50 50 - 55 55 - 60 15 à 30 %
Directeur régional/national des ventes 55 - 60 60 - 65 65 - 75 15 à 30 %
Directeur commercial 75 - 90 80 - 95 85 - 115+ 15 à 25 % 
HIGH TECH/SOFTWARE/HARDWARE/WEB 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

Commercial sédentaire/Inside Sales 26 - 35 30 - 40 35 - 50 20 à 30 % 
Customer success Manager 35 - 45 37 - 55 50 - 75 0 à 10 % 
Attaché - Ingénieur commercial BtoB 35 - 40 38 - 60 40 - 70 20 à 50 % 
Commercial vente indirecte/Channel Sales 35 - 45 38 - 55 50 - 100+ 15 à 30 % 
Ingénieur commercial - Ingénieur d'affaires 45 - 50 55 - 75 75 - 100+ 25 à 50 %+ 
Commercial grands comptes - Account Manager 65 - 70 75 - 95 95 - 120+ 30 à 50 %+ 
Chef des ventes - Sales Manager 70 - 75 75 - 90 90 - 120+ 25 à 50 %
Directeur commercial 85 - 100 105 - 120 120 - 150+ 25 à 50 %
49
Construction
Note de tendances
Suite à une année 2018 extrêmement dynamique en matière d’embauches dans le secteur du BTP, 2019
présente une légère accalmie, notamment sur les profils de direction, plus rarement ouverts aux
candidatures externes, et ce au profit de la mobilité interne. A contrario, les profils intermédiaires
avec 5-10 ans d’expérience (tout particulièrement côté entreprise générale) représentent plus de
70 % des besoins exprimés côté majors comme pour les PME. La tension forte sur ces profils
maintient des niveaux de rémunération élevés. Aussi, la perspective pour un certain nombre de structures
de départs à la retraite, renforce le souhait d’intégrer une population « relais », difficile à mobiliser.
TOP 3 MÉTIERS DONT LE SALAIRE VA LE + ÉVOLUER

Spécialiste en VRD, BIM Ingénieur
électricité, CVC Manager tunnelier
50
La maîtrise d’œuvre maintient un fort niveau

d’activité. Les profils orientés corps d’état CHIFFRES CLÉS
techniques [fluides (CVCDP) et CFO/CFA)] sont
recherchés dans les ingénieries TCE, alliées
techniques des sujets de transition énergétique.
Les cabinets d’architecture recrutent éga-
lement avec la volonté de diversifier, pour
les plus gros, leur domaine de compétence
et les types de prestations offerts à leurs
clients (BIM management, Moex, économie de la
70 % des besoins
construction). côté constructeurs se
situent sur des profils
Enfin, les sujets liés au digital sont nombreux
d’encadrement premier
en 2019 : il s’agit de penser différemment les
parcours dans les bâtiments, l’exploitation niveau 1
et l’entretien. Au-delà du BIM, des compétences
de plus en plus pointues en informatique s’invitent
dans les milieux de l’ingénierie. L’Île-de-France reste
la locomotive des
recrutements, avec
125 750 postes de
cadres tous secteurs
confondus pourvus en
2018 (+ 11%), soit près de
la moitié du total 2
25 600 emplois ont été

créés dans la construction,
secteurs public et privé, en
2018 3
Sources : 1 - Données internes PageGroup / 2 - Latribune.fr

3 - Le Figaro
51
Construction

ENTREPRISES GÉNÉRALES (BÂTIMENT ET TP)/CONTRACTANTS 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Responsable centre de profit/agence 65 - 75 75 - 90 > 90
Directeur d'exploitation 70 - 80 80 - 90 > 90
Directeur de travaux 60 - 65 65 - 80 > 80
Chargé d'affaires travaux 35 - 40 38 - 44 45 - 50
Ingénieur travaux/principal à compter de 3/5 ans puis chef de groupe 35 - 42 42 - 47 47 - 60 
Conducteur de travaux (profil technicien) 30 - 35 35 - 40 40 - 50
Chef de chantier 25 - 30 30 - 35 35 - 50
Ingénieur études de prix 36 - 42 42 - 48 48 - 60 
Technicien études de prix 30 - 34 34 - 38 38 - 44 
Projeteur - Technicien études 25 - 32 32 - 37 37 - 45 
Ingénieur méthodes 34 - 38 38 - 45 45 - 60
Ingénieur structures 33 - 38 38 - 45 45 - 60
Ingénieur - Responsable QSE 30 - 35 35 - 40 40 - 60 
Ingénieur commercial 35 - 40 40 - 50 > 50
Directeur commercial 60 - 70 70 - 80 > 80

MAÎTRISE D’ŒUVRE (BÂTIMENT ET TP)/CONTRACTANTS 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Directeur de travaux 60 - 65 65 - 75 75 - 85
Responsable d'agence/bureau d'études 50 - 55 55 - 60 60 - 80
Maître d'œuvre d'exécution 35 - 40 40 - 47 47 - 60 
Architecte - Collaborateur 26 - 30 30 - 35 35 - 50
Chef de projet TCE 38 - 45 45 - 50 50 - 65
Ingénieur études spécialiste (structures, CFO/CFA, CVC, VRD) 37 - 42 42 - 47 47 - 60 
Ingénieur - Responsable commercial 35 - 40 40 - 50 > 50
Pilote OPC 34 - 38 38 - 42 42 - 50 
Économiste 28 - 35 35 - 45 45 - 55
Projeteur - Chef de groupe (structures, CFO/CFA, CVC, VRD) 28 - 32 32 - 36 38 - 50
Dessinateur 25 - 28 28 - 32 32 - 40
Technicien EDP - Métreur - Chiffreur 28 - 32 32 - 38 38 - 44
Technicien géomètre - Topographe 22 - 24 24 - 32 32 - 38
Coordonnateur SPS 32 - 34 34 - 38 38 - 50
52

BUREAUX DE CONTRÔLE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Ingénieur - Chargé d'affaires contrôle technique 28 - 32 32 - 40 44 - 55
Expert technique 35 - 40 40 - 45 45 - 55
Responsable - Directeur d'agence 50 - 60 60 - 70 > 70

ENTREPRISES D’INSTALLATION ÉLECTRICITÉ ET CVC 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Directeur d'activité - Directeur d'agence 60 - 65 65 - 75 > 75
Chef de groupe - Chef de secteur 50 - 55 55 - 65 > 65
Chargé d'affaires 36 - 42 42 - 48 48 - 60
Conducteur de travaux 33 - 36 36 - 40 > 40 
Chef de chantier 25 - 30 30 - 35 35 - 50
Ingénieur études de prix 35 - 40 40 - 45 45 - 55
Technicien EDP - Métreur - Chiffreur 28 - 32 32 - 36 38 - 44
Dessinateur - Projeteur - Technicien études 25 - 30 32 - 36 35 - 50
53
Digital, Marketing & Communication
Note de tendances
La transformation digitale des entreprises devrait poursuivre son accélération et continuer d’impacter les
organisations au niveau de leurs process, outils et capital humain. Comme en 2019, la transformation
digitale influencera de nombreux domaines : expérience clients, data driven marketing, social
media acquisition, protection des données, digital content, inbound recruiting...
Cette tendance oblige les entreprises à mieux accompagner le changement en interne et en externe, tout
en intégrant des nouveautés et des innovations. Les innovations technologiques ou virtuelles (IA, IoT,
réalité virtuelle/augmentée, ou encore blockchain, etc.) prennent une place plus importante dans les
business plans réels des entreprises et visent deux objectifs essentiels pour ces prochaines
années : développer l’expérience clients et augmenter la productivité.
Pour mener à bien ces changements, la data continue de driver une majorité d’actions et de déci-
sions dans les organisations : il faut optimiser sa collecte, son stockage et ses attributions/prédictions
tout en s’inscrivant dans le respect de la RGPD qui fêtera ses deux ans et aura commencé à produire ses
premiers effets.
Du point de vue des « compétences », le décloisonnement observé entre les univers techniques
et fonctionnels dans les organisations se confirme tant dans les start-up que dans les grands
groupes : les DSI intègrent de plus en plus de profils métiers/projets et vice versa. Nous sommes dé-
sormais sur un marché de l’emploi en digital à doubles compétences. La pénurie de compétences
54
observée ces derniers trimestres ne va pas faciliter

la tâche des recruteurs pour identifier et attirer les CHIFFRES CLÉS
meilleurs talents.
La chasse aux talents digitaux poursuit son
essor ; des talents qu’il faut attirer par les projets,
l’environnement « technologique » ou encore les
perspectives dans un contexte de marché tendu. Jobboard : 1er outil
Par ailleurs, il ne faut surtout pas négliger les su- utilisé pour recruter 1
jets d’innovation, qui vont impacter le marché du
recrutement dans les prochaines années avec la
création et la transformation de certains postes.
Par exemple, le rôle du social media qui conti- 96 % des candidats et
nue à se spécialiser. Plus que jamais, il devient 91 % des recruteurs
un levier d’acquisition incontournable pour s’en remettent aux sites
tous les secteurs d’activité. Il en va de même
pour les transformations observées dans la grande
internet d’offres d’emploi 1
distribution.
Le digital ne fait pas disparaître les métiers,
il les transforme, redéfinit les rôles/missions 54 % des actifs
et, surtout, en crée de nouveaux. candidatent désormais
depuis leur smartphone 1
TÉMOIGNAGE CLIENT Plus d’1 offre sur 3

dans le digital est basée en
“ En tant qu’acteur majeur du E-com-

merce, le recrutement de profils
SEO/SEA représente notre principal
challenge car ces postes sont es-
IDF 2
+ de 2 600
sentiels pour la pérennité de notre
business, mais ces profils sont très spécialistes du digital
prisés et très chers. Afin d’attirer les (cadres et non-cadres)
meilleurs talents, nous développons recrutés pour les clients
progressivement une stratégie de re-
crutement basée sur l’inbound recrui-
PageGroup 3
ting et l’expérience candidats.
Intitulé de poste
Responsable recrutement & formation
Digital/traduction/localisation
“
Sources : 1 - Business.lesechos.fr/directions-numeriques
2 - Adzuna.fr / 3 - Données internes PageGroup 2018-2019
55
Digital, Marketing & Communication
DIGITAL 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Infographiste 24 - 28 26 - 32 32 - 38 
Webmaster/E-merchandiser 26 - 30 28 - 34 34 - 38 
Directeur artistique 35 - 40 40 - 50 50 - 70
Digital content Manager 26 - 35 35 - 40 45 - 60 
Inbound marketing Manager 32 - 36 34 - 42 40 - 55 
Community Manager - Social media Manager 26 - 32 30 - 36 40 - 55
Chef de projet web/digital 32 - 36 35 - 42 40 - 60 
Chief digital Officer - - 90 - 150 
Data protection Officer - 35 - 50 50 - 70 
SEM/SEO/SEA Manager 32 - 35 34 - 46 45 - 65 
Affiliate Manager - Responsable partenariats 35 - 42 40 - 50 45 - 60 
Traffic Manager - Chargé d'acquisition 30 - 36 34 - 42 40 - 52 
UX Designer 38 - 45 45 - 55 50 - 70
UI/Web Designer 32 - 38 36 - 46 45 - 60 
Responsable e-commerce/digital - 40 - 50 50 - 80 
CRM Manager 34 - 40 36 - 50 50 - 70 
Data analyst 38 - 42 42 - 55 55 - 80 
MARKETING 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Assistant chef de produits 24 - 28 26 - 34 -
Chef de produits 30 - 35 35 - 45 45 - 50 
Chargé trade marketing 30 - 35 35 - 45 45 - 50
Category Manager/Chef de marché 40 - 45 45 - 50 50 - 70
Chargé d'études marketing 35 - 40 40 - 45 50 - 60
Chef de groupe - 50 - 60 60 - 80 
Directeur marketing - 70 - 80 80 - 150 
COMMUNICATION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Chargé des relations presse 28 - 32 30 - 40 40 - 45
Chargé de communication 24 - 34 30 - 40 37 - 50 
Chargé d'événementiel 24 - 28 28 - 34 35 - 45
Responsable communication - 50 - 60 60 - 80
Directeur communication - 70 - 100 100 - 150
56
57
Distribution & Commerce
Note de tendances
En distribution, cap sur l’expérience clients ! Que ce soit en grande distribution, en distribution
spécialisée ou dans le luxe, le leitmotiv des dernières années, et encore plus des prochaines,
est et sera l’expérience clients. Certains modèles traditionnels, en particulier les hypermarchés,
peinent à trouver la formule gagnante tandis que d’autres, plus petits ou plus innovants, tirent leur épingle

Responsable de boutique et Chef de Directeur
Responsable adjoint département de magasin
58
du jeu dans un marché de la distribution fortement

impacté par la croissance du digital. Le secteur du CHIFFRES CLÉS
luxe lui-même tend à casser ses codes, tiré par
la tendance du « luxe accessible » et par la part
grandissante du digital dans la relation clients. 65 % des Français
Cette digitalisation de la relation clients et de choisissent une marque
la vente est l’axe stratégique principal im- pour ses prises de position 1
pulsé par tous les acteurs de la distribution :
– en amont avec la mise en avant des ani-
mations et temps forts dans le point de vente
pour créer de nouveaux concepts de vente, et/
Expérience clients : priorité
ou pour « augmenter » le parcours clients ; n°1 pour 92 % des
– en aval, pour entretenir l’expérience et la satis- retailers 2
faction des clients.
La distribution change et les métiers évo-
luent. Le rôle des ressources humaines de ces 93 % des franchiseurs
entreprises est donc de définir de nouvelles mis- sont optimistes pour
sions, de former et renforcer les compétences des l’avenir de leur réseau de
collaborateurs et de recruter de nouveaux types de franchise 3
profils qui présenteront des soft skills axées sur le
service, le conseil et la relation clients. Face à la
pénurie persistante de candidats qualifiés dans le 65 % des Français
secteur, la distribution n’a pas d’autre alterna- souhaitent une ouverture
tive que d’accompagner le changement des
points de vente en faisant évoluer les profils
7j/7 des commerces de
de ses collaborateurs et des nouveaux arri- proximité 3
vants. Au-delà d’un profil type, les enseignes
sont à la recherche de compétences et de
soft skills précises sur lesquelles ils sont 2,5 % de croissance
prêts à investir. attendue sur le marché du
Les attentes des consommateurs sont aujourd’hui retail en France en 2019 3
tournées vers l’authenticité, la transparence et la
qualité de service. Initialement perçu négative-
ment par la distribution, le digital bouscule les La distribution emploie
modèles traditionnels et force à innover pour 650 000 personnes en
aller vers davantage d’interactions humaines
France 4
avec les clients. Le mariage du digital et des
points de vente offre à la distribution la possibilité
de revenir aux notions de proximité et de service
qui font sa force. Un secteur passionnant à suivre,
et qui n’a pas fini de nous surprendre ! Sources : 1 - Étude Earned Brand 2018 / 2 - Baromètre
CGI-Retail 2019 / 3 - Lsa-conso.fr / 4 - Fevad (Fédération du
e-commerce et de la vente à distance) en 2018
59
Distribution & Commerce
GRANDE DISTRIBUTION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Chef de rayon/Manager commerce 24 - 30 30 - 40 > 40 
Chef de département/Chef de secteur 35 - 40 40 - 50 > 50
Directeur de magasin 35 - 40 40 - 60 > 60
Directeur régional 60 - 80 80 - 100 > 100
Directeur de réseau/exploitation 80 - 100 100 - 150 > 150
Responsable d’expansion 50 - 60 60 - 70 > 70
Directeur du développement 80 - 90 90 - 110 > 110 
RETAIL SPÉCIALISÉ 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Vendeur conseil 24 - 28 28 - 32 32 - 40 
Responsable de département 25 - 28 28 - 34 34 - 40
Responsable adjoint de boutique 21 - 25 25 - 28 28 - 35 
Responsable de boutique 25 - 29 28 - 35 33 - 40 
Directeur adjoint de magasin 28 - 32 32 - 35 35 - 42
Directeur de magasin 34 - 36 36 - 40 40 - 60
District Manager 38 - 42 42 - 45 45 - 60
Animateur de réseau 40 - 45 45 - 50 > 50 
Directeur régional 50 - 55 55 - 65 > 65
Country Manager 70 - 80 80 - 100 > 100
LUXE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Conseiller de vente langues rares 22 - 25 25 - 30 30 - 45
Floor Manager/Manager des ventes 30 - 34 32 - 40 > 45
Responsable de corner en grand magasin 25 - 28 28 - 35 35 - 42
Responsable des ventes en grand magasin 45 - 50 50 - 55 > 55
Directeur des ventes en grand magasin 50 - 55 55 - 60 > 60
Directeur de grand magasin 65 - 75 75 - 85 > 85
60

Assistant achat 24 - 26 26 - 30 30 - 35 
Visual Merchandiser 30 - 40 40 - 45 45 - 50
Chef de projet merchandising 32 - 35 35 - 40 40 - 50
Acheteur/Chef de produits 35 - 38 38 - 45 > 45 
Acheteur négoce 32 - 38 38 - 45 > 45
Category Manager 50 - 55 55 - 65 > 65 
Directeur achats/marketing 70 - 75 75 - 90 > 90
Directeur artistique/de collection 50 - 60 60 - 80 > 80
61
Facility Management,
Maintenance & Services Généraux
Note de tendances
Tout comme leurs occupants, les bâtiments respirent, vieillissent, se transforment, consom-
ment de l’énergie, en rejettent, etc. Ils deviennent de plus en plus connectés et intelligents :
l’ère du « smart building » a déjà débuté et se développe plus largement.
Le concept de smart building correspond à l’intégration de solutions actives et passives de gestion éner-
gétique visant à optimiser la consommation mais également à favoriser le confort et la sécurité des
utilisateurs du bâtiment, tout en respectant les réglementations en vigueur DRIEE (Direction régionale et
interdépartementale de l’environnement et de l’énergie).

Coordinateur des services Gestionnaire Responsable
généraux technique de contrats FM
62
Aujourd’hui, la gestion énergétique n’est plus

le seul attribut du bâtiment intelligent. Nous CHIFFRES CLÉS
retrouvons également :
– la gestion de la sécurité et de l’accès au
bâtiment ;
– la connectivité internet ;
– l’interactivité de l’humain avec l’environ-
nement du bâtiment grâce aux objets connec-
tés, aux applications smartphone et aux capteurs 94 % des actifs
(domotique), etc. ; considèrent que leur
– le BIM management appliqué à la mainte- espace de travail a un fort
nance, ... impact sur leur bien-être 1
Sur ce marché très dynamique et d’avenir, les
entreprises actionnent des leviers pour répondre
à ces enjeux : recrutement d’équipes techniques,
acquisition de nouveaux outils de gestion du bâ-
timent, digitalisation des métiers... Par ailleurs,
les entreprises recherchent aussi des bâti- 71 % des Directeurs
ments mieux pensés en termes d’espace, en de l’environnement de
phase avec bien-être et coworking. travail sont actuellement
Dans ce contexte, les soft skills inhérentes aux concernés par un projet de
métiers des Services Généraux et du Facility transformation 1
Management évoluent : écoute, orientation
clients, qualité du service, créativité, flexibi-
lité et empathie.
L’adaptation progressive de ces métiers n’est pas
encore valorisée sur le package de rémunération.
Les rémunérations associées aux métiers des
La consommation
Services Généraux, du Facility Management ou de d’énergie des bureaux
la Maintenance restent stables. représente 15 % de
la consommation
Deux raisons principales peuvent expliquer ceci.
La première concerne la pluralité des candidats nationale 2
présents sur le marché du travail, plutôt en faveur
des employeurs. La seconde tient à la progression
plutôt lente des mutations de ces métiers.
Même si certains postes vivent une transformation
progressive au regard des évolutions technolo-
giques et des problématiques d’économie d’éner-
gie, la majorité des contenus de poste demeurent Sources : 1 - Arseg / 2 - Ministère de l’Écologie, du
identiques. Développement Durable et de l’Énergie
63
Facility Management,
Maintenance & Services Généraux
FM/SERVICES GÉNÉRAUX 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur Facility Management 55 - 70 70 - 80 80 - 100
Responsable de contrats Facility Management 45 - 50 50 - 55 55 - 65
Facility Manager - Gestionnaire technique 34 - 38 38 - 45 45 - 60 
Building Manager - Responsable de site 30 - 35 33 - 38 38 - 45
Chief Happiness Officer 30 - 34 35 - 40 40 - 50 -
Responsable des services généraux 30 - 35 35 - 45 > 45
Coordinateur des services généraux 30 - 33 33 - 38 38 - 45
Gestionnaire de flotte automobile 28 - 32 28 - 34 32 - 38
Technicien des services généraux 20 - 24 24 - 28 28 - 34
Assistant des services généraux 23 - 26 26 - 30 30 - 34
MAINTENANCE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur d'agence 55 - 65 65 - 80 80 - 100
Directeur - Responsable d'exploitation 50 - 60 60 - 70 70 - 80
Chargé d'affaires maintenance multitechnique 36 - 40 40 - 45 45 - 55
Responsable de site 32 - 34 35 - 40 40 - 50 
Responsable de maintenance 35 - 40 40 - 45 45 - 55
Frigoriste 28 - 30 30 - 34 34 - 40
Chauffagiste 28 - 30 30 - 34 34 - 40
Technicien CVC 26 - 28 28 - 32 32 - 36
Technicien CFO/CFA 24 - 28 28 - 32 32 - 36
Technicien de maintenance multitechnique 22 - 26 25 - 28 28 - 32
Factotum 20 - 22 22 - 24 24 - 26
FONCTIONS TRANSVERSES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur - Responsable d’études 50 - 55 55 - 60 > 60
Ingénieur méthodes 33 - 36 36 - 45 45 - 55 
Technicien méthodes 26 - 30 30 - 34 34 - 38
Responsable études de prix 40 - 50 50 - 60 60 - 75
Ingénieur commercial maintenance 32 - 36 35 - 45 45 - 55
Ingénieur thermicien 32 - 36 34 - 38 > 45
Ingénieur efficacité énergétique 32 - 36 34 - 38 > 45
64
65
Finance & Comptabilité
Note de tendances
Depuis plusieurs années, la tendance est à la concentration des entreprises ou encore aux le-
vées de fonds. Elles font notamment bénéficier de ressources financières supplémentaires et permettent
d’obtenir plus de liquidités pour concrétiser les projets de développement. Comptablement, cela s’accom-
pagne d’une demande accrue de remontées d’informations. Le rythme des clôtures comptables

Gestionnaire paie Comptable général Contrôleur de gestion
66
s’accélère et les cycles mensuels tendent à

devenir la norme. Dans ce nouveau contexte, le CHIFFRES CLÉS
monitoring de la performance devient plus impor-
tant, en particulier pour les investisseurs, qui ont
besoin de visibilité sur les résultats des sociétés/
filiales. Les KPI se multiplient et permettent
65 % des dirigeants
une analyse précise de l’activité. financiers recherchent
des collaborateurs
Par ailleurs, dématérialisation, automati- adaptables 1
sation des tâches les plus répétitives et
délocalisation peuvent apparaître comme
une menace pour les métiers comptables et
financiers mais ces mutations du paysage
économique créent aussi de nouvelles op-
portunités plus orientées vers l’analyse. Les 45 % des cadres ont
projets de mise en place de « shared services eu recours au télétravail en
centers off-shorés » restent plutôt l’apanage des 2018 2
grands groupes, si bien que le phénomène de
transfert des postes comptables à l’étranger reste
relativement marginal. Sans compter que toutes
les tâches liées à l’exploitation ou à un contexte
local comme le recouvrement, la fiscalité ou en-
« Une bonne ambiance »
core l’analyse de la performance opérationnelle
peuvent difficilement être centralisées à l’étranger. est devenue la 2e attente
La menace reste donc, pour l’heure, limitée. prioritaire (derrière
l’évolution salariale) pour
Cependant, les mutations que nous vivons
au sein des directions administratives et
42 % des cadres en
financières ne peuvent pas être ignorées. cas de changement
Elles impliquent souvent des évolutions dans les d’emploi 2
profils dont les entreprises ont et auront besoin.
La pratique de l’anglais devient, à l’instar de la
capacité à communiquer et à travailler sur des
projets transverses, de plus en plus importante
pour rester employable. Les profils les plus agiles Les fonctions finance,
ayant l’envie de sortir de leur zone de confort comptabilité, contrôle
bénéficieront de l’effet actuel du marché. D’autre de gestion et audit
part, dans un marché où le spectre du chômage représentent 8 % des
effraie moins, les employés et les cadres les plus
audacieux n’ont plus peur de démissionner. Les
recrutements en France
départs à l’initiative du salarié ont tendance en 2019 3
à augmenter, même pour des postes tradi-
tionnellement épargnés par ce type de turn-
Sources : 1 - Etude Michael Page/DFCG novembre 2018 à
over. C’est pourquoi les salaires ont tendance janvier 2019 / 2 - 18e baromètre Ifop réalisé pour Cadremploi
globalement à progresser. 2019 / 3 - Prévisions Apec 2019
67
Finance & Comptabilité
FONCTIONS DE DIRECTION 5 à 10 ans 10 à 15 ans 15 ans et + TREND

Directeur administratif et financier groupe - 100 - 200 120 - 300
DAF filiale/site/BU - Contrôleur financier 60 - 90 80 - 100 90 - 150 
Responsable administratif et financier 50 - 70 60 - 80 70 - 100
Directeur de centre de services partagés (CSP) - 80 - 120 120 - 180
Directeur comptable/Directeur des comptabilités 60 - 90 80 - 150 100 - 180
Directeur/Responsable de la consolidation 70 - 90 80 - 150 100 - 180
Directeur du contrôle de gestion 60 - 90 80 - 150 100 - 250
Directeur bid management 70 - 90 80 - 150 100 - 180
Directeur fusion-acquisition - 120 - 200 150 - 300
Directeur credit & risk management 70 - 90 80 - 100 90 - 180 
Directeur commmunication financière et/ou relations investisseurs 70 - 90 80 - 150 120 - 300
Directeur de l'audit interne 70 - 90 80 - 150 100 - 250
Directeur de la transformation 70 - 90 80 - 150 100 - 250 
Directeur trésorier et financement 60 - 90 80 - 150 100 - 250 
FONCTIONS COMPTABLES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Responsable normes et procédures - - 60 - 100
Coordinateur comptable/Contrôleur comptable - 50 - 70 60 - 90 
Responsable de pôle comptabilité générale - 40 - 65 55 - 80 
Chef - Responsable comptable - 40 - 70 60 - 80 
Adjoint Chef comptable - 34 - 44 38 - 55 
Responsable comptabilité tiers - 35 - 45 45 - 70
Comptable unique 28 - 34 35 - 40 38 - 50
Comptable général 28 - 35 32 - 45 35 - 55 
Comptable fiscaliste 30 - 40 40 - 60 50 - 70
Comptable analytique 28 - 34 32 - 40 35 - 45 
Comptable clients 24 - 28 26 - 32 30 - 36 
Comptable fournisseurs 24 - 28 26 - 32 30 - 36 
Comptable trésorerie/bancaire 25 - 30 27 - 32 28 - 36 
Comptable copropriétés 25 - 30 27 - 32 30 - 42 
Comptable immobilisations 26 - 30 28 - 32 30 - 35 
Comptable - Gestionnaire paie 26 - 32 28 -35 32 - 45 
Aide-comptable 20 - 25 22 - 27 24 - 28 
68
FONCTIONS CONTRÔLE DE GESTION, RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE EN K€

CONSOLIDATION ET AUDIT INTERNE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Contrôleur de gestion central/corporate/FP&A 32 - 40 38 - 60 45 - 80 
Chargé de reporting 30 - 35 32 - 38 35 - 50 
Assistant de gestion 25 - 28 26 - 30 28 - 32 
Contrôleur de gestion commercial et marketing 32 - 40 35 - 60 45 - 80 
Contrôleur de gestion industriel 32 - 45 35 - 60 50 - 80 
Contrôleur de gestion projets et SI finance 32 - 45 35 - 60 50 - 75 
Financial bid manager/Controller - 40 - 55 50 - 90
Consolideur 35 - 45 40 - 60 55 - 90 
Auditeur interne 33 - 45 40 - 65 55 - 80 
FINANCE & COMPTABILITÉ : RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE EN K€

Fonctions credit management, trésorerie et financement 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Credit Manager 32 - 38 35 - 50 45 -70
Gestionnaire de comptes clients 26 - 30 28 - 34 32 - 36 
Agent de recouvrement 25 - 28 27 - 32 29 - 36 
Trésorier 32 -45 40 - 55 50 -70 
Chargé de la communication financière et/ou relation investisseurs 32 - 45 40 - 65 60 - 90
Analyste M&A 40 - 50 45 - 80 60 -100
69
Hôtellerie-Restauration & Tourisme
Note de tendances
L’hôtellerie et le tourisme de loisirs et d’affaires, en France, ont connu une année record en
2018. La clientèle étrangère, le marché parisien ainsi que les grandes métropoles ont joué un rôle moteur
dans cette croissance, qui s’est confirmée malgré les différents mouvements sociaux. Il est d’ailleurs
encore trop tôt pour se prononcer sur l’impact qu’auront eu ces événements sur 2019.
TOP 3 SOFT SKILLS

Sens du service et du détail Bon relationnel Réactivité
70
De ce fait, l’hôtellerie a été principalement impac-

tée pendant les week-ends mais maintient son CHIFFRES CLÉS
activité en semaine grâce à la clientèle business.
Cette dynamique engendre une hausse des rému-
nérations pour les profils spécialisés et pénuriques, Tourisme d’affaires : 3 %
notamment pour les Yield/Revenue Managers, les de croissance prévue en
Chargés de marketing digital et les Commerciaux 2019 1
BtoB, qui vont largement participer au maintien de
la croissance de ce secteur.
Une croissance qui devrait persister grâce aux Le voyage sur mesure
événements culturels et sportifs des années à ve- progresse de 39 % sur
nir. Les touristes s’orientent de plus en plus 2019 2
vers l’e-voyage et tendent à sortir des sen-
tiers battus pour aller vers des secteurs de
niche comme le tourisme écologique, local
ou encore les séjours atypiques. 77 % des Français
préparent leurs voyages en
Les profils les plus recherchés dans ce secteur ligne 3
sont les suivants : Chargé de clientèle tourisme,
Conseiller voyages spécialisés, Chargé de produc-
tion, Chef de produits et Agent back-office.
15 % des
Le but est de réussir à répondre aux demandes établissements de
entrantes qui affluent et de conserver ces clients
restauration utilisent le
en proposant une expérience qualitative.
logo « fait maison » 4
Enfin, le tourisme d’affaires continue sa belle
croissance en 2019. Plus de la moitié des en-
treprises prévoit de maintenir les dépenses 37 % des restaurants
en 2019 alors qu’un autre tiers prévoit de les implantés en France
augmenter. Les entreprises sont toujours dans
proposent de la restauration
une optique de rentabilisation des coûts afférents
aux déplacements tout en souhaitant conserver un rapide 5
certain standing pour fidéliser leurs collaborateurs.
Les cellules voyage continuent de se déve- 69 % des
lopper dans les grandes entreprises tandis que établissements ont des
les PME font appel à des sociétés de presta-
difficultés à recruter un
tions de services pour leurs déplacements.
Chef cuisinier 6
Les profils les plus recherchés sont : Key Account
Manager, Chargé de voyages, Travel Manager,
Commercial ainsi que Conseiller voyages d’affaires. Sources :
1 - Tourmag / 2 - Résaconseil / 3 - Etourisme.info
4 - Direction Générale des Entreprises / 5 - Inkidata.fr
6 - Enquête BMO Pôle Emploi 2019
71
Hôtellerie-Restauration & Tourisme
HÔTELLERIE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Agent de réservation 20 - 23 21 - 25 24 - 28 
Responsable de réservation 26 - 30 28 - 34 32 - 38
Réceptionniste 20 - 23 21 - 26 24 - 28 
Night audit/Réceptionniste de nuit 18 - 22 21 - 26 24 - 28
Chef de réception 26 - 30 29 - 34 32 - 40
Concierge 20 - 23 22 - 26 30 - 45 
Responsable de conciergerie 28 - 32 31 - 37 37 - 60 
Gouvernant 20 - 22 21 - 25 24 - 28 
Gouvernant générale 28 - 33 32 - 40 40 - 60 
Responsable des séminaires et banquets 23 - 26 25 - 30 28 - 45 
Commercial/Account Manager 24 - 28 26 - 35 38 - 60 
Responsable des ventes/grands comptes 30 - 35 35 - 55 50 - 90 
Yield/Revenue Manager 30 - 38 36 - 48 48 - 80
Directeur commercial & marketing/ventes 45 - 60 55 - 90 85 - 120
Directeur de l’hébergement 44 - 75 60 - 90 85 - 110
Directeur de la restauration 45 - 55 50 - 75 70 - 120
Directeur des conférences et événements 35 - 48 41 - 65 56 - 70
Directeur général/Directeur d’exploitations 45 - 65 65 - 85 > 80 
Directeur régional/des opérations/d’exploitations 55 - 65 65 - 90 > 75 
RESTAURATION COMMERCIALE/RESTAURATION RAPIDE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Assistant Manager de restauration rapide 18 - 22 21 - 25 25 - 28
Manager de restauration rapide 20 - 24 22 - 27 25 - 34
Chef de projet - Traiteur conférences et événements 25 - 35 32 - 43 35 - 50
Directeur de restauration adjoint 27 - 32 32 - 35 35 - 39
Responsable de secteur 33 - 40 38 - 48 45 - 60
Directeur de restaurant 30 - 40 35 - 48 45 - 90
Responsable multisites 38 - 40 40 - 45 45 - 50
Responsable réseau/régional 42 - 48 46 - 65 65 - 120
Directeur de clientèle/de développement traiteur 38 - 45 45 - 55 55 - 90
Responsable expansion/du développement immobilier 40 - 50 50 - 72 60 - 110
Les rémunérations présentées sont des rémunérations annuelles brutes fixes en milliers d’euros et sont indiquées selon
le nombre d’années d’expérience pour des postes situés en région parisienne.
72
RESTAURATION TRADITIONNELLE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Chef de rang 17 - 20 19 - 24 22 - 25
Chef de partie 19 - 22 21 - 26 23 - 30
Sommelier 20 - 24 24 - 35 30 - 45
Second de cuisine 21 - 25 25 - 35 30 - 40
Maître d’hôtel 24 - 28 26 - 32 30 - 36
Responsable de salle 27 - 31 31 - 36 36 - 40
Chef de cuisine 29 - 35 31 - 40 36 - 100+
Directeur de restaurant 30 - 35 35 - 40 40 - 70
Chef exécutif 38 - 42 40 - 45 45 - 100+
RESTAURATION COLLECTIVE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Chef d’équipe 19 - 21 21 - 23 23 - 24
Chef de production 19 - 21 21 - 28 28 - 30
Chef gérant/Directeur de restaurant collectif 32 - 35 35 - 38 38 - 50
Responsable multisites/Responsable de secteur 40 - 42 42 - 48 48 - 60
Directeur régional 48 - 60 58 - 78 65 - 80
Directeur des ventes/commercial 60 - 80 70 - 100 90 - 130
TOURISME 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Téléconseiller - Chargé de clientèle 18 - 24 22 - 26 23 - 28 
Conseiller - Agent de voyages 20 - 23 22 - 28 26 - 30
Conseiller voyages d’affaires 21 - 24 23 - 30 28 - 36 
Agent de back-office 18 - 21 20 - 24 23 - 27
Chargé de production - Forfaitiste 22 - 25 24 - 28 26 - 33 
Directeur d'agence - Responsable de plateau 29 - 37 37 - 45 42 - 55
Directeur de réseau - Directeur régional 35 - 45 45 - 57 55 - 70
Responsable des ventes/grands comptes/du développement 36 - 55 48 - 67 55 - 110
Directeur commercial/des ventes 45 - 50 50 - 68 65 - 90
Chargé de voyages/Travel Manager 24 - 28 28 - 35 35 - 45
Commercial/Account Manager Travel Management 28 - 35 30 - 38 35 - 50 
Chef de produits marketing 27 - 38 38 - 49 35 - 65
73
Immobilier & Maîtrise d’Ouvrage
Note de tendances
Après un bilan 2018 très positif, 2019 a débuté avec plus d’hésitation. Par anticipation d’une
éventuelle fin de cycle, les acteurs de l’industrie immobilière sont restés relativement attentistes au 1er
trimestre. On aurait donc pu craindre que ce phénomène, conjugué à une politique désormais moins
favorable (IFI, CSG, flat tax), n’incline durablement le marché à la baisse.
La solidité des fondamentaux permet, à ce stade, d’éprouver la résilience du secteur. En effet, la
demande reste forte et solvable, malgré des prix de plus en plus élevés. Ces derniers assurant, par ailleurs,
le maintien de bons niveaux de rentabilité côté offre.
Les embauches se poursuivent donc, essentiellement en CDI, mais l’inflation des rémuné-
rations marque le pas. Les tensions les plus notables sont sur l’investissement (sourcing), « l’asset
(re)development », la technique (conception/achats), ainsi que sur le back-office opérationnel.
74
– Zoom promoteurs : si l’on a constaté un recul

des ventes de logements neufs de près de 10 % CHIFFRES CLÉS
en 2018 (FPI), la production a été adaptée aux
contraintes financières (coûts du foncier et de
la construction) et commerciales, notamment
83 % des dirigeants
par l’abaissement du stock disponible à la vente.
envisagent de recruter d’ici
Le stock foncier, quant à lui, devrait permettre de 3 ans 1
passer sans encombre la baisse « naturelle » des
obtentions de PC dans un contexte préélectoral.
On s’attend donc à une saine consolidation soute- 87 % des entreprises
nue par une demande toujours aussi forte. Enfin, du secteur immobilier
les projets comme le Grand Paris et les JO de 2024
recrutent en CDI 1
assurent un environnement globalement positif.
– Zoom bailleurs sociaux : alors que la
concentration du secteur se poursuit, les 74 % des dirigeants
opérateurs ont enfin obtenu certaines ga-
de l’immobilier éprouvent
ranties de la part de l’État. Les ambitions
sont très importantes. Ainsi, l’accord trouvé avec des difficultés à recruter 1
le Gouvernement doit aboutir à la production de
110 000 logements par an, dont une partie devrait
« ruisseler » vers les promoteurs privés (Vefa).
55 000 emplois créés
– Zoom investisseurs : ils ne connaissent pas la dans le secteur en 2017 1
satiété ! Les fonds immobiliers non cotés ont col-
lecté 2,6 Md€ au T1 2019, en hausse de 62 % par
rapport au T1 2018. Face au goulet d’étranglement
formé par le déséquilibre entre les liquidités et la + 250 % : c’est la
raréfaction des produits, notamment sur le QCA, les croissance du marché
institutionnels reviennent sur le résidentiel et mondial de l’offre de
« osent » le value-add et la province. Le Brexit
coliving entre 2015 et
est, quant à lui, plutôt perçu comme une op-
portunité, singulièrement pour la place de Paris.
2018 2
– Zoom utilisateurs : ces dernières années, le
tertiaire a connu de nombreuses innovations. 14 000 m² : c’est la
Beaucoup d’utilisateurs ont développé le coworking, taille de la plus grande
le flex-office et autres concepts dont l’efficacité ferme urbaine du monde
économique et sociale reste encore à prouver.
Aujourd’hui, c’est sans doute le retail qui doit
qui ouvrira ses portes en
se réinventer. Le défi est passionnant, notam- 2020 sur le toit du Parc des
ment pour les acteurs « ruraux/provinciaux », Expositions de Paris 3
longtemps perçus de manière condescendante,
mais qui ont une belle carte à jouer en pariant sur le Sources : 1 - Étude Ernst & Young 2018 / 2 - Coliving.com /
local, le social, les circuits courts et le durable. 3 - Ouest France
75
Immobilier & Maîtrise d’Ouvrage
UTILISATEURS 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur immobilier 60 - 70 70 - 90 90 - 180
Gestionnaire/Responsable immobilier - 42 - 50 50 - 80 
Responsable développement/projet (retail)* - 40 - 45 45 - 80
Gestionnaire/Responsable technique - 38 - 46 47 - 70 
Responsable SG/environnement de travail - 32 - 45 45 - 75 
SERVICES IMMOBILIERS/RÉSIDENTIEL 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur de copropriétés 50 - 55 55 - 65 65 - 75 
Gestionnaire de copropriétés 30 - 37 42 - 48 48 - 60 
Directeur de gestion locative 38 - 42 42 - 45 45 - 55
Gestionnaire locatif 32 - 35 35 - 38 38 - 45
Responsable/Directeur technique 38 - 44 45 - 50 50 - 55
Gestionnaire/Inspecteur technique 30 - 35 35 - 42 42 - 47
Assistant technique 25 - 30 30 - 35 35 - 40
Assistant de gestion locative 22 - 25 25 - 28 28 - 32
Assistant de copropriétés 28 - 32 32 - 35 35 - 38
PROMOTION IMMOBILIÈRE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur d’agence 85 - 90 90 - 110 > 130
Directeur opérationnel 70 - 85 85 - 90 > 90
Responsable/Directeur commercial* - 50 - 70 70 - 100
Responsable/Directeur du développement* 40 - 48 48 - 70 70 - 100
Prospecteur foncier* 35 - 42 - - 
Responsable/Directeur technique - 45 - 60 60 - 90
Conducteur/Ingénieur travaux 25 - 44 44 - 55 55 - 80 
Responsable/Directeur de programmes 35 - 45 45 - 65 65 - 90 
Assistant de programmes 28 - 32 32 - 36 36 - 42 
Responsable études/appels d’offres - 45 - 50 50 - 70 
Commercial/négociateur Vefa* 18 - 22 22 - 25 > 30
Attaché de clientèle/SAV 28 - 32 32 - 36 36 - 42
* Salaire brut (hors variable potentiellement significatif).
76
AMÉNAGEMENT URBAIN 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Responsable/Directeur de pôle - 45 - 55 55 - 80
Chef/Directeur de projet d’aménagement 32 - 34 35 - 45 45 - 65
Chef/Directeur de projet construction 30 - 32 33 - 50 50 - 60 
LOGEMENT SOCIAL 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Directeur d’agence - 50 - 70 70 - 90
Responsable/Directeur du développement - 40 - 55 55 - 75 
Directeur/Responsable de gestion locative 30 - 35 35 - 45 45 - 60
Chargé/Directeur d’opérations 35 - 40 40 - 48 48 - 65 
Responsable de site/Responsable de secteur 30 - 32 32 - 38 38 - 45 
Technicien GE/GR 30 - 35 35 - 40 40 - 45
Assistant de gestion locative 22 - 25 25 - 28 28 - 32
Gestionnaire locatif 25 - 28 28 - 32 32 - 35
Gestionnaire attribution 25 - 28 28 - 33 33 - 38
Conseiller en économie sociale & familiale 25 - 28 28 - 33 33 - 38
Gardien d’immeuble 17 - 20 20 - 22 > 22
SERVICES IMMOBILIERS – TERTIAIRE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Responsable/Directeur asset management* - 70 - 90 90 - 150 
Asset Manager* 40 - 45 45 - 70 70 - 90 
Directeur acquisition/arbitrage* - 70 - 80 80 - 150 
Responsable acquisition/arbitrage* 35 - 45 45 - 70 70 - 85 
Analyste/Expert 34 - 38 38 - 44 45 - 60 
Fund Manager* 45 - 55 55 - 75 75 - 90 
Portfolio Manager* 35 - 45 45 - 60 60 - 80
Responsable/Directeur property management 50 - 55 55 - 65 65 - 85 
Property Manager 33 - 38 38 - 45 45 - 55
Gestionnaire/Inspecteur technique 35 - 38 38 - 42 45 - 50
Consultant en immobilier d’entreprise* 24 - 26 26 - 40 40 - 70 
* Salaire brut (hors variable potentiellement significatif).

77
Ingénieurs & Techniciens
Note de tendances
Les nouvelles technologies accompagnent aujourd’hui tous les secteurs, notamment ceux liés
aux objets connectés ou à l’usine 4.0.
Dans ce cadre, les ingénieurs évoluant dans les filières de l’électronique embarquée, la robo-
tique et l’automatisme se voient offrir de nombreuses opportunités autour de ces projets de
transformation.
Les profils de Managers et de Directeurs de production ou de maintenance, en particulier, sont toujours
aussi recherchés et valorisés qu’auparavant.
La maintenance séduit peu de jeunes diplômés et la majorité des ingénieurs confirmés en mainte-
nance se réorientent en cours de carrière. Les Responsables de maintenance restent donc des profils
très recherchés et pénuriques. Pour les attirer, l’idée est de leur proposer des projets de carrière,
des challenges autour de la conduite du changement ou de l’optimisation des organisations
et des parcs machines.
Par ailleurs, les soft skills sont tout aussi sollicitées que les compétences techniques ou acadé-
miques. En effet, manager des projets ou des équipes de production, de maintenance ou encore de R&D
nécessite un vrai leadership en plus de l’expertise technique. Cela explique clairement la tension actuelle
78
sur le marché des ingénieurs et de l’industrie.

CHIFFRES CLÉS
Les candidats doivent également apprendre
à mettre en avant leurs soft skills en donnant
des exemples de situations et de projets où 83 % des Ingénieurs et
ils ont développé leur autonomie, leur capaci- Techniciens envisagent
té de travail en équipe et leurs compétences de changer d’emploi dans
managériales. Les entreprises doivent également l’année 1
ouvrir leurs scopes de recherche en orientant da-
vantage les candidats sur leur savoir-être.
Certaines hard skills étant de plus en plus difficiles Recherche d’emploi :
à trouver et les technologies évoluant rapidement, 68 % des candidats
les entreprises doivent davantage miser sur passent par un cabinet ou
le potentiel des candidats, en combinant des
soft skills attendues à des hard skills qui peuvent
une agence d’intérim vs
s’acquérir plus facilement. En effet, cela n’est pas 32 % via les réseaux
toujours naturel, pour un Manager, qui peut avoir sociaux professionnels 1
tendance à élever son niveau d’exigence technique
face à un candidat afin de se rassurer.
N’est-il pas temps, à l’instar de l’informa- Les candidats à l’écoute du
tique, d’ouvrir un peu plus les recherches, marché ont en moyenne
faute de trouver le profil idoine à 100 % ? l’opportunité de mener 3
process de recrutement
en parallèle 1
Face à un marché
technique en tension, les
entreprises industrielles
se voient dans l’obligation
de renforcer le suivi et
l’accompagnement pendant
la période d’onboarding.
Cette période peut s’étaler
sur plusieurs mois, voire
une année complète
pour des candidats rares
connaissant souvent leur
valeur sur le marché 1
Source : 1 - Données internes PageGroup
79
Ingénieurs & Techniciens
R&D/BUREAU D’ÉTUDES/ESSAIS 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Dessinateur - Projeteur 25 - 27 27 - 30 30 - 40
Technicien bureau d’études 25 - 27 27 - 30 30 - 40 
Ingénieur bureau d’études/R&D 28 - 34 34 - 44 44 - 50
Responsable bureau d’études - 40 - 50 50 - 65 
Directeur bureau d’études/technique - - 50 - 80
Ingénieur calculs 28 - 34 34 - 44 44 - 50
Ingénieur brevet 30 - 35 35 - 45 45 - 60
Technicien laboratoire/essais 24 - 26 26 - 30 30 - 35
Ingénieur laboratoire/essais - 34 - 44 44 - 50
Responsable laboratoire/essais - 40 - 50 50 - 60
PROJETS/AFFAIRES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Chef de projet 35 - 40 40 - 50 50 - 75 
Ingénieur d’affaires 30 - 35 35 - 45 45 - 70 
Chef d’agence 32 - 37 37 - 48 48 - 70 
FONCTIONS TRANSVERSES À LA PRODUCTION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien méthodes/process/amélioration continue 25 - 27 27 - 30 30 - 35
Ingénieur méthodes/process/amélioration continue 28 - 34 34 - 44 44 - 55
Responsable méthodes/process/amélioration continue - 40 - 50 50 - 65
Technicien maintenance/travaux neufs 25 - 30 30 - 37 37 - 45 
Responsable maintenance/travaux neufs - 45 - 55 55 - 75 
PRODUCTION/EXPLOITATION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien de production - Conducteur de ligne 22 - 25 25 - 28 28 - 32
Chef d’atelier - Chef d’équipe 28 - 30 30 - 35 35 - 45
Ingénieur de production/d’exploitation 30 - 35 35 - 45 44 - 50 
Responsable de production/d’exploitation - 40 - 60 60 - 75 
Directeur technique/des opérations - - 60 - 90
Directeur d’usine - - 80 - 120 
Directeur industriel - - 90 - 150 
80
QUALITÉ/HSE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien HSE 24 - 26 26 - 29 29 - 33 
Ingénieur HSE 26 - 33 33 - 40 40 - 50 
Responsable HSE - 45 - 50 50 - 60
Technicien qualité 24 - 26 26 - 29 29 - 33
Ingénieur qualité 28 - 35 35 - 45 45 - 50
Responsable qualité - 45 - 55 55 - 65
APPELS D’OFFRES/DEVIS/SUPPORT TECHNIQUE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien devis/chiffrage 24 - 26 26 - 30 30 - 35 
Ingénieur appels d’offres/avant-vente 28 - 34 34 - 45 45 - 55 
Formateur/rédacteur technique 24 - 26 26 - 30 30 - 35
Technicien support technique/hotline 24 - 26 26 - 30 30 - 35
APRÈS-VENTE/INSTALLATION/COMMISSIONING 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien SAV régional 25 - 28 28 - 31 31 - 37 
Technicien SAV national 26 - 30 30 - 35 35 - 40 
Technicien SAV international 31 - 34 34 - 45 45 - 60 
Coordinateur/Responsable SAV - 35 - 45 45 - 65
MÉTIERS RARES & EN PLEIN ESSOR 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien automatisme/robotique 26 - 29 29 - 33 33 - 45 
Technicien conception d’objets connectés 26 - 28 28 - 32 32 - 38 
Ingénieur automatisme/robotique 30 - 35 35 - 45 45 - 65 
Ingénieur électronique embarquée 30 - 35 35 - 45 45 - 65 
Ingénieur cybersécurité industrielle 30 - 40 40 - 50 50 - 70 
81
Juridique & Fiscal
Note de tendances
Le marché du recrutement, en général, est en très forte hausse depuis plusieurs années et se traduit par
une multiplication exceptionnelle du nombre d’offres à pourvoir.
La famille des métiers du droit « Avocats, Juridique & Fiscal », ne déroge pas à cette règle
et entraîne elle aussi un nombre de recrutements exceptionnels, ce qui met les candidats dans une
posture « avantageuse », où chacun a la possibilité, après avoir mené en parallèle différents process,
de faire son choix. Cette situation a notamment pour impact évident une inflation des rémunérations
proposées, ce qui génère souvent des difficultés pour les cabinets et entreprises, obligés de
s’aligner sur ce marché, quitte à devoir rompre l’égalité de traitement instaurée au sein de leur orga-
nisation en matière de salaires.

Spécialités compliance Droit des affaires
NTIC
& data privacy internationales
82
En parallèle de cette problématique, les cabi-

nets sont contraints de créer ou de renforcer CHIFFRES CLÉS
certains métiers (business development) ou
certaines practices, et les entreprises d’ouvrir
de nouveaux postes, dans un contexte de muta-
tion des métiers « Avocats, Juridique et Fiscal ».
Cette mutation est liée à la fois aux évolutions
réglementaires récentes (professionnalisation
des métiers compliance dans tous les secteurs
d’activité, création des fonctions comme Data
Protection Officer, etc.) et à un nouveau virage
« business », où le juridique est considéré 50 % des postes de
désormais comme une compétence clé : dé- Juriste/Avocat/Fiscaliste
veloppement du métier de Contract Manager de
nécessitent une maîtrise
formation juridique vs Ingénieur, du métier d’Avocat
et de Juriste comme véritables business partners courante (écrite et orale) de
vs. simples conseils, et du métier fiscal vu de plus l’anglais 1
en plus comme un réel centre de profit pour les
entreprises.
Face à cette mutation des métiers, les actuels 20 % des postes
et futurs Avocats, Juristes et Fiscalistes
doivent, aujourd’hui, en plus d’un bagage
juridiques proposés
juridique solide (master 2, Capa, LLM, master ciblent un profil NTIC/data
spécialisé, etc.), développer de nouvelles com- privacy 1
pétences techniques ou appétences en NTIC*,
management de projet, ou même finance.
À cela s’ajoute la maîtrise de l’anglais quasi obli-
gatoire pour accompagner les entreprises résolu- Augmentation de 25 %
ment tournées vers un business à l’international des postes de Business
même si elles ne commercialisent qu’en France. Development en cabinets
Face à toutes ces contraintes, le CDI garde les d’avocats 1
faveurs des entreprises et des candidats dont le
projet est souvent de long terme. Cela étant, l’in-
térim de cadre reste encore et toujours un
moyen facile et rapide de pallier l’absence
temporaire d’un collaborateur ou un accrois-
sement ponctuel de l’activité. Côté cabinets
d’avocats, la collaboration reste quant à elle le
modèle usuel, même s’ils ont de plus en plus de
difficultés à attirer, puis retenir les talents.
* : Nouvelles technologies de l’information et de la

communication Source : 1 - Données internes PageGroup
83
Juridique & Fiscal
Enfin, se développe de plus en plus le management de transition qui s’impose comme LA solu-
tion dans le cadre de l’accompagnement d’une évolution ad hoc, majeure pour l’entreprise, né-
cessitant l’intervention d’experts chevronnés en immersion totale. Que la transition à opérer soit
technique (opération de M&A, refonte des templates contractuels, audit fiscal, mise en place de process
compliance, etc.), ou organisationnelle (optimisation du fonctionnement d’une direction, jonction entre le
départ et l’arrivée d’un directeur de service, etc.), le Manager de transition, accompagné ou non
d’une équipe, a pour mission fondamentale d’atteindre l’objectif pour lequel il a été recruté.
En résumé, vous l’aurez compris, les métiers du droit sont à un tournant décisif qu’il ne faut surtout pas
manquer !
84
POSTES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 à 15 ans 15 ans et + TREND

Paralégal 28 - 33 33 - 40 40 - 50 50 - 60 60 - 70
Juriste corporate/droit des sociétés 32 - 37 38 - 45 45 - 60 60 - 70 70 - 80 
Juriste M&A 35 - 40 40 - 50 50 - 80 80 - 90 90 - 110 
Juriste droit des contrats 30 - 38 38 - 45 45 - 65 65 - 75 75 - 85 
Juriste droit des contrats internationaux 35 - 40 38 - 45 45 - 70 70 - 85 85 - 95 
Juriste droit social 33 - 38 38 - 45 45 - 65 65 - 75 75 - 80
Juriste propriété intellectuelle/industrielle 30 - 35 35 - 45 45 - 65 65 - 75 75 - 80
Juriste compliance 35 - 40 40 - 50 50 - 80 80 - 100 100 - 120 
Juriste généraliste/unique 30 - 35 35 - 40 40 - 70 70 - 80 80 - 90 
Juriste contentieux 28 - 32 32 - 35 35 - 55 55 - 65 65 - 76 
Juriste NTIC 33 - 37 37 - 45 45 - 70 70 - 90 90 - 100 
Fiscaliste d’entreprise 33 - 37 37 - 45 45 - 80 80 - 90 90 - 100 
Fiscalité internationale 35 - 40 40 - 55 55 - 90 90 - 105 105 - 130 
Contract Manager 35 - 40 35 - 50 50 - 80 80 - 90 90 - 100 
Juriste bancaire 30 - 35 35 - 45 45 - 70 70 - 80 80 - 90 
Juriste financier 30 - 35 35 - 45 45 - 75 75 - 85 85 - 95 
Juriste OPCVM 30 - 35 35 - 45 45 - 65 65 - 75 75 - 85 
Juriste assurances 30 - 32 32 - 40 45 - 75 75 - 85 85 - 95 
Juriste sinistres 28 - 33 33 - 40 40 - 50 50 - 60 60 - 70
Juriste construction/immobilier 32 - 35 35 - 45 45 - 65 65 - 75 75 - 85
Juriste santé/pharmaceutique 32 - 38 38 - 50 50 - 75 75 - 85 85 - 95 
Juriste droit économique 30 - 35 35 - 45 45 - 65 65 - 75 75 - 85 
FONCTIONS DE DIRECTION PME ETI GE TREND

Responsable - Directeur juridique 50 - 80 75 - 130 90 - 300
Responsable - Directeur fiscal 55 - 85 75 - 150 90 - 350
Responsable - Directeur compliance 55 - 85 75 - 150 90 - 350
Secrétaire général 70 - 100 80 - 200 150 - 400
85
Life Sciences
Note de tendances
En 2020, le chiffre d’affaires (tous marchés confondus) du secteur pharmaceutique mondial at-
teindra plus de 1400 Mrd$, les États-Unis représentant aujourd’hui plus de 40 % des ventes à
eux seuls. De nombreux laboratoires pharmaceutiques français visent ce marché américain
soit par croissance externe soit par l’implantation de filiales. La moitié du chiffre d’affaires des laboratoires
pharmaceutiques français concerne l’export.
Cinq aires thérapeutiques concentrent un tiers du marché mondial : l’oncologie, le diabète, les maladies
auto-immunes, le traitement de la douleur et les maladies respiratoires.

Pharmacien d’affaires
Market access Medical science liaison
réglementaires
86
En France, les entreprises du secteur doivent

surmonter les obstacles dressés par de CHIFFRES CLÉS
nouvelles conditions d’accès au marché. La
durée de définition des prix et des taux de rem-
boursement ne cesse de s’allonger (parmi les plus
longs d’Europe), ce qui ne favorise pas une crois-
sance sereine. La compétitivité et l’attractivité
des entreprises françaises se voient ainsi
fortement dégradées au profit des États-Unis et
de certains pays émergents.
+ de 54 Mrd€ de CA
Un autre enjeu stratégique de l’industrie réalisé en France par les
du médicament est le suivi et la mise en entreprises du médicament
conformité des nouvelles réglementations (en 2017) 1
en France, ainsi qu’au niveau européen. Cela
impacte le renforcement des équipes au niveau
réglementaire avec la recherche de profils spécia-
lisés afin qu’ils soient rapidement opérationnels. La 530 : nombre de jours
pénurie croissante de ce type de profils engendre moyen s’écoulant entre
des augmentations significatives de salaires.
Dernier enjeu, et pas des moindres, faire face à
l’AMM d’un médicament
la transformation digitale. Celle-ci induit en et son utilisation par les
effet des changements majeurs au sein des patients en France 1
organisations, impliquant des modifications
sur l’ensemble des métiers afin de surveiller
les risques d’opinion, de construire de nouvelles
capacités d’information des patients et profession-
63 % des Français
nels de santé et, enfin, d’imaginer de nouveaux se disent favorables
business models associés aux médicaments. au développement des
téléconsultations 2
Sources : 1 - Leem.org / 2 - Capgeris.com

87
Life Sciences
RECHERCHE & DÉVELOPPEMENT CLINIQUE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Directeur R&D - 80 - 100 > 110 
Responsable de laboratoire R&D 37 - 40 45 - 60 > 80 
Technicien R&D 22 - 26 24 - 30 30 - 33
Directeur du développement 65 - 80 80 - 100 > 100 
Pharmacien développement galénique 35 - 38 37 - 50 > 60
Technicien chimiste/développement analytique 22 - 26 26 - 30 30 - 33
Chef de projet études cliniques 40 - 45 45 - 60 > 70 
ARC 30 - 33 33 - 45 45 - 55
Responsable biométrie - Biostatisticien 35 - 40 38 - 55 > 50
Assistant études cliniques 26 - 30 28 - 35 35 - 40

AFFAIRES MÉDICALES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Directeur médical - 80 - 110 > 120 
Medical science liaison - MSL 55 - 70 70 - 90 > 90
Médecin produit 48 - 60 55 - 75 > 75
Assistant d’affaires médicales 28 - 30 30 - 35 38 - 45

AFFAIRES PHARMACEUTIQUES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Pharmacien responsable 40 - 42 60 - 80 > 80 
Directeur des affaires réglementaires - 80 - 100 > 110 
Pharmacien d’affaires réglementaires 38 - 40 50 - 75 80 - 90 
Pharmacien technico-réglementaires - CMC 35 - 40 45 - 60 60 - 90 
Pharmacien contrôle publicité 36 - 40 40 - 55 55 - 90
Assistant d’affaires réglementaires 28 - 32 32 - 36 36 - 40
Pharmacien assurance qualité produit 40 - 42 47 - 55 55 - 90
Médecin pharmacovigilance 50 - 60 55 - 70 > 80 
Pharmacien pharmacovigilance 36 - 40 40 - 55 70 - 90 
Assistant pharmacovigilance 28 - 32 32 - 36 38 - 42
Pharmacien information médicale 36 - 40 40 - 55 55 - 90
Assistant information médicale 36 - 40 28 - 35 35 - 40
88
COMPLIANCE/TRANSPARENCE/DMOS 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Responsable transparence 35 - 40 40 - 55 55 - 70 
Chargé DMOS 30 - 35 35 - 40 38 - 42
Assistant DMOS 28 - 30 30 - 35 35 - 40
Responsible market access 50 - 60 65 - 80 > 115 

MARKETING/COMMERCIAL 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Directeur marketing 70 - 80 80 - 120 > 120
Chef de gamme 50 - 65 65 - 80 > 80
Chef de produit 33 - 38 38 - 50 50 - 70
Assistant Chef de produits 28 - 30 30 - 35 35 - 40
Directeur des ventes 80 - 100 100 - 120 > 120
Directeur de zone - 70 - 90 > 90 
Directeur régional - 60 - 80 > 80
Délégué hospitalier 30 - 35 35 - 50 45 - 70
Délégué médical 22 - 26 28 - 40 35 - 50
Assistant vie des réseaux/vente 18 - 22 22 - 26 26 - 35
Business analyst 32 - 35 40 - 50 50 - 65 
Gestionnaire base de données 28 - 32 32 - 35 35 - 45

PRODUCTION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Directeur industriel 50 - 70 70 - 100 > 110 
Pharmacien production 35 - 40 40 - 55 55 - 90
Technicien production 20 - 22 21 - 26 26 - 30
Conducteur de ligne 18 - 20 20 - 23 23 - 26
Technicien répartition 22 - 25 24 - 28 28 - 33
Responsable fabrication/conditionnement 32 - 38 35 - 45 45 - 60
Technicien fabrication/conditionnement 22 - 26 24 - 30 30 - 33
Pharmacien contrôle/assurance qualité 40 - 42 47 - 55 70 - 95 
Technicien contrôle qualité 22 - 26 24 - 30 30 - 33
89
Medical Devices
Note de tendances
2020 sera une année de transition et d’interrogation pour les acteurs du dispositif médical.
La directive européenne va laisser place d’ici mai 2020 au règlement (UE) 2017/745 commun pour
l’ensemble des états membres. Cette nouvelle réglementation demande à l’ensemble des indus-
triels du dispositif médical de revoir les processus de mise sur le marché de nouveaux produits
et la mise en conformité des anciens. Les métiers de la R&D, du réglementaire et de la rédaction
médicale seront les plus impactés par ces changements.
TOP 3 MÉTIERS ÉMERGENTS

Spécialiste produits Ingénieur biomédical R&D Data scientist
90
L’industrie biomédicale et le génie biomé-

dical sont des secteurs en plein essor, no- CHIFFRES CLÉS
tamment dans le domaine de l’e-santé et
des dispositifs médicaux connectés. Ce sont
des secteurs qui attirent à la fois les investisseurs,
les entrepreneurs et les pépites de l’ingénierie
française. 30 % de croissance
Le paysage de la santé s’apprête à connaître du marché des dispositifs
une profonde transformation avec l’arrivée médicaux connectés 1
d’applications mobiles de santé et de dispo-
sitifs médicaux connectés. Les technologies
connectées connaissent une croissance exponen-
tielle, avec la prévision d’une centaine de milliards 14,6 Mrd€ de levées de
d’objets connectés qui seront présents dans notre fonds pour les start-up du
environnement d’ici 2050.
secteur 2
Les profils maîtrisant à la fois la régle-
mentation du dispositif médical et le digi-
tal sont de plus en plus prisés. Ces profils
dits « hybrides » allient des connaissances Implants médicaux : un
scientifiques (aires thérapeutiques précises), marché mondial de
techniques (ingénierie), informatiques (data/
connectivité) et industrielles (production).
+ de 60 Mrd€ 2
410 Mrd$ seront investis

en 2022 sur le marché
des objets connectés, des
logiciels et des services
numériques pour la santé 3
En 2020, + de 161
millions d’appareils de
santé seront connectés 3
Sources : 1 - Economie.gouv.fr / 2 - Statista.com / 3 - Rapport

du cabinet d’études Grand View Research - mars 2019
91
Medical Devices

COMMERCIAUX 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Technico-commercial 22 - 26 35 - 38 40 - 45 
Ingénieur technico-commercial 30 - 40 40 - 60 > 60 
Responsable export 35 - 40 40 - 55 > 60
Directeur régional 40 - 45 50 - 60 > 65 
Directeur des ventes - 55 - 70 > 70 
Directeur commercial - 65 - 75 > 80 
Directeurs grands comptes - 50 - 65 > 70
KAM 40 - 45 40 - 65 > 60

MARKETING 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Assistant Chef de produits 26 - 28 28 - 35 32 - 40
Spécialiste produits 38 - 40 45 - 60 > 60
Chef de produits 35 - 40 38 - 45 > 50
Chef de gamme 38 - 40 40 - 50 > 55
Directeur marketing - 45 - 65 > 70
92

TECHNIQUES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Technicien d’installation/application 25 - 27 30 - 35 38 - 45 
Ingénieur d’application 35 - 40 40 - 45 > 50
Ingénieur biomédical SAV/maintenance 35 - 40 40 - 45 > 50

R&D 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Technicien biomédical 24 - 27 26 - 34 32 - 40 
Directeur R&D - 55 - 65 > 80 
Chef de projet R&D/études cliniques 35 - 40 40 - 50 > 65 

RÉGLEMENTAIRE ET QUALITÉ 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Assistant affaires réglementaires 26 - 28 30 - 35 40 - 42 
Responsable affaires réglementaires 35 - 45 45 - 75 > 85 
Responsable matériovigilance 35 - 45 45 - 65 > 70
Responsable assurance qualité 35 - 45 45 - 65 > 70 
Responsable contrôle qualité 37 - 50 45 - 65 > 65
93
Ressources Humaines
Note de tendances
Face à un contexte de transformation numérique, la fonction RH doit se repenser et accompa-
gner les nouvelles orientations stratégiques et organisationnelles de l’entreprise.
Sous l’effet d’un marché en forte croissance, les recruteurs se trouvent en première ligne et s’imposent
actuellement comme des acteurs majeurs de la fonction dans le contexte observé de guerre des talents.
Offrir un environnement de travail stimulant, soigner sa marque employeur, investir davantage pour re-
cruter, véhiculer la mission et les valeurs de l’entreprise sont leurs premiers défis face à des candidats de
plus en plus exigeants.
Ces enjeux d’attractivité doivent être soutenus par un plan de développement des compétences renforcé
et personnalisé pour chaque collaborateur. Mettre l’accent sur les choix individuels permet d’augmenter
l’engagement et le taux de réussite des évolutions individuelles, tout en préservant la cohérence avec les
besoins de l’organisation.
94
Certaines qualités comportementales telles

que la capacité à travailler en équipe, l’au- CHIFFRES CLÉS
tonomie, l’empathie ou encore l’adaptabilité
sont autant de prérequis dans un contexte
où de nouveaux métiers ne cessent d’émer-
ger. En effet, les soft skills prennent une place
de plus en plus importante, tant lors du recrute-
ment des collaborateurs que durant leur parcours
52 % des DRH
professionnel. accordent davantage
d’importance aux softs
Ce marché en mutation nous incite à revoir la
façon de recruter nos collaborateurs mais aussi
skills qu’aux hard skills 1
d’évaluer leurs compétences.
Conscientes du nouveau rôle qu’elles auront
à jouer dans les années à venir et challen- 62,8 % des
gées par les missions à forte valeur ajoutée recrutements auront lieu
qui seront les leurs, les RH se transforment dans les services 1
progressivement tout en s’engageant pour
accompagner leur entreprise à faire de
même.
Nouveau record :
73 400 créations nettes
de postes cadres en 2018 2
TÉMOIGNAGE CLIENT
“ Le repositionnement de notre
marque nous apporte un nouveau
challenge : attirer des talents dont
les compétences sont encore plus
Guerre des talents :
44,4 % des
recrutements sont
étendues que par le passé. Afin considérés comme difficiles 2
de recruter de nouveaux talents
et d’offrir des opportunités à des
profils atypiques, nous testons de
nouvelles techniques : le job dating,
le développement du parrainage,
1 cadre sur 3
l’accompagnement de la cooptation, souhaite changer de poste
etc. Les méthodes classiques de en 2019 2
recrutement viennent en complément.
Intitulé de poste
Responsable ressources humaines
Coaching/santé/bien-être
“
Sources : 1 - Baromètre Prism’emploi / 2 - Baromètre Ifop pour
Cadremploi 2019
95
Ressources Humaines
DÉVELOPPEMENT RH 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 à 15 ans 15 ans et + TREND

Chargé du recrutement 30 - 35 35 - 40 38 - 45 45 - 55 - 
Responsable du recrutement 40 - 45 45 - 55 55 - 65 65 - 75 75 - 90
Chargé de formation 28 - 30 30 - 35 35 - 40 40 - 45 45 - 55
Responsable de la formation 38 - 45 45 - 50 50 - 60 55 - 65 65 - 80
Chargé de communication RH 28 - 30 30 - 35 35 - 40 40 - 45 45 - 50
Chargé de mobilité internationale 30 - 35 35 - 40 40 - 45 45 - 50 50 - 55
Responsable mobilité internationale 45 - 50 50 - 60 60 - 70 70 - 100 >100 
Chargé de développement RH 30 - 35 35 - 40 38 - 45 45 - 50 -
Responsable développement RH 45 - 50 50 - 60 60 - 70 70 - 80 80 - 120
GÉNÉRALISTE RH 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 à 15 ans 15 ans et + TREND

Assistant RH 25 - 28 28 - 35 35 - 40 - -
Chargé RH 30 - 35 35 - 40 38 - 45 42 - 50 50 - 55
RRH/HR Manager 40 - 50 50 - 55 55 - 60 60 - 70 70 - 80
HR BP 40 - 45 45 - 50 50 - 70 70 - 80 80 - 100 
DRH 65 - 75 75 - 85 85 - 100 100 - 120 120 - 200
RRH site industriel 45 - 55 55 - 60 60 - 70 70 - 80 80 - 100
AFFAIRES SOCIALES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 à 15 ans 15 ans et + TREND

Gestionnaire paie 28 - 30 30 - 35 35 - 40 40 - 45 45 - 50 
Responsable paie 42 - 50 50 - 55 55 - 60 60 - 65 65 - 85 
Juriste droit social 30 - 35 35 - 40 40 - 45 45 - 50 50 - 70 
Responsable relations sociales 55 - 60 60 - 65 65 - 75 75 - 90 90 - 120 
Chargé de C&B 35 - 40 40 - 50 50 - 60 - - 
C&B Manager 55 - 65 65 - 75 75 - 90 90 - 120 120 - 150 
Contrôleur de gestion sociale 35 - 40 40 - 45 45 - 50 50 - 55 55 - 65 
Chargé SIRH 35 - 40 40 - 45 45 - 50 50 - 55 - 
Responsable SIRH 45 - 55 55 - 65 65 - 75 75 - 90 90 - 120 
96
97
Santé
Note de tendances
Depuis plusieurs années, le secteur du paramédical manque de personnel soignant.
Le champ social et médico-social apparaît comme un secteur majeur de l’économie française : les
établissements de prise en charge médicalisée de la petite enfance et des personnes âgées
sont en croissance importante. L’enjeu, pour ces établissements, est d’obtenir des labels et des certi-
fications afin de garantir la sécurité aux patients et à leur famille. De ce fait, les fonctions de management
de la qualité vont prendre de l’importance au cours des prochaines années.
Par ailleurs, afin de s’adapter aux nouvelles technologies et au vieillissement de la population, les métiers
de la santé se développent et se diversifient.
Aujourd’hui, le marché de la santé à domicile (HAD/MAD) comporte un grand nombre de prestations
différentes, incluant des composantes plus ou moins techniques, médicales et sociales. Cette variété de
prestations s’étend de la livraison à la maintenance des équipements médicaux ainsi qu’aux actes de plus
en plus techniques à domicile. Elles sont d’ailleurs réservées au personnel soignant hautement qualifié en
dialyse, perfusion, assistance respiratoire…
Au-delà de ces évolutions de marché, les métiers liés à l’âge vont générer un grand nombre d’em-
plois, notamment pour les ergothérapeutes et les psychomotriciens.
98
L’e-santé et les nanotechnologies devraient ame-

ner une véritable révolution dans le monde CHIFFRES CLÉS
de la santé par le biais, en particulier, de colla-
borations entre ingénieurs et scientifiques dans le
développement d’outils innovants. Le paramédical regroupe
une quinzaine de métiers
L’avenir, pour le personnel soignant, n’est plus seu-
lement dans les établissements de soins puisque
phares, exercés à plus
ces derniers s’orientent désormais vers les ser- de 80 % par des
vices de santé au travail où le rôle des médecins et femmes 1
des infirmiers garantit une prise en charge adaptée
aux problématiques des salariés. Enfin, les mé-
tiers d’Assistant social, de Psychologue du
travail ou encore de Préventeur QHSE se dé-
veloppent au sein des entreprises tertiaires 2,23 millions de
et industrielles. professionnels de santé 2
4 000 recrutements
d’Assistant médicaux
prévus d’ici 2022 3
4,8 millions de
personnes de 85 ans et +
en 2050 4
63 % des Ehpad
déclarent avoir au moins
un poste non pourvu depuis
6 mois ou + 4
Sources : 1 - Oriane.info / 2 - Macsf.fr (pour 2018)

3 - Onisep.fr / 4 - Solidarites.sante.gouv.fr
99
Santé

ÉTABLISSEMENT DE SOINS 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Directeur d’établissement 55 - 65 60 - 90 > 90 
Directeur des soins infirmiers 40 - 48 45 - 60 60 - 80
Cadre de santé 35 - 42 40 - 48 48 - 55
Infirmier coordinateur - Idec 35 - 37 37 - 40 42 - 48 
Infirmier en soins 24 - 28 26 - 32 32 - 50 
Chef de bloc 40 - 50 45 - 55 45 - 55
Responsable qualité 35 - 38 36 - 42 42 - 50 
Directeur Ehpad 35 - 38 38 - 50 50 - 70
Pharmacien 35 - 38 36 - 48 48 - 55
Préparateur en pharmacie 18 - 20 20 - 25 25 - 30
Kinésithérapeute 26 - 28 28 - 35 35 - 45
Ergothérapeute 19 - 22 22 - 28 28 - 32 
Psychomotricien 28 - 30 30 - 35 35 - 40 
Manipulateur en électroradiologie 18 - 21 21 - 26 26 - 30
Technicien de laboratoire 23 - 25 25 - 28 28 - 32 
Secrétaire médical 19 - 21 22 - 24 24- 30
Infirmier en dialyse 26 - 29 28 - 34 34 - 50 
Technicien information médicale - TIM 25 - 28 28 - 31 31 - 36 

LABORATOIRE D’ANALYSES MÉDICALES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Infirmier préleveur 27 - 31 32 - 34 34 - 39 
Technicien d’analyses médicales 23 - 25 25 - 28 28 - 32
Secrétaire médical spécialisé laboratoire 21 - 23 23 - 25 25 - 32 

PETITE ENFANCE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Directeur de crèche 35 - 38 38 - 42 42 - 50 
Éducateur de jeunes enfants 23 - 25 23 - 27 28 - 32

MÉDECINE DU TRAVAIL 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Médecin du travail 60 - 80 75 - 100 > 80 
Infirmier en santé au travail 29 - 32 30 - 40 35 - 50 
Secrétaire médical en santé au travail 21 - 23 23 - 25 25 - 32 
Infirmier en chantier 29 - 33 32 - 40 35 - 55 
100

PRESTATIONS DE SANTÉ À DOMICILE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Infirmier conseil 27 - 30 30 - 38 35 - 42
Technicien installation 19 - 21 21 - 26 26 - 32
Assistante médicale agence 19 - 21 21 - 23 23 - 26

SOCIAL 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND
Référent social 26 - 28 30 - 35 35 - 40
Assistant social 22 - 25 25 - 28 28 - 35
101
Systèmes d’Information
Note de tendances
Le marché du recrutement des profils IT reste un marché très dynamique et particulièrement
favorable aux candidats. En effet, sur quasiment tous les types de poste (développement, infrastructures,
support, projet, etc.), nous observons une réelle tension qui incite les entreprises à se (ré)inventer
en matière de recrutement. Deux problématiques majeures émergent : le sourcing et l’identification
de candidats, qui constituent un challenge, et la finalisation des recrutements, qui relève encore plus
de la gageure. Hackathons, speed-datings, sponsoring de promotions d’écoles d’ingénieurs,
cooptation valorisée par une prime sont autant d’exemples d’innovations misent en place
aujourd’hui par les entreprises uniquement afin d’être capables de sourcer des candidats. Mais
comment faire basculer ces derniers du statut de candidat à celui de collaborateur ? Il est nécessaire de faire
preuve d’écoute, d’empathie et de vision afin de faire correspondre les projets et les valeurs de la société

Chef de projet
Développeur Technicien support
MOE ou MOA
102
à ce que chaque candidat souhaite. Le recruté

devient, en somme, également recruteur de CHIFFRES CLÉS
son entreprise : « faisons en sorte de nous
plaire mutuellement et nous pourrons faire
un bout de chemin ensemble ».
Cette (r)évolution, indispensable sur un marché aussi
tendu, a des effets bénéfiques : cela incite les
recruteurs, qu’ils soient issus de l’entreprise
ou de cabinets, à faire leur mue et à se remettre Un candidat actif a
en question. Fini les questions stéréotypées, les en moyenne 4 ou
fonctionnements à l’ancienne et, de plus en plus,
fini les attentes assez franco-françaises de parcours
5 processus de
académiques et professionnels totalement linéaires. recrutement en parallèle
La place est de plus en plus faite aux profils IT aboutissant à au moins
issus d’une reconversion professionnelle dans 2 propositions fermes de
le cadre d’une 2e vie, voire d’une réorientation poste 1
rapide suite à un diplôme sans réel débouché.
Nous voyons fleurir de plus en plus de candidats
s’étant tardivement tournés vers l’informatique et Un développeur, junior
finalement recrutés par les entreprises qui valorisent ou expérimenté, trouve
leurs acquis récents. L’ouverture des recruteurs un poste à sa mesure en
semble réellement plus grande qu’auparavant,
condition sine qua non, de nos jours, pour
2 à 3 semaines 1
recruter bien et vite dans le domaine de l’IT.
Au vu de la pénurie de
profils IT, les entreprises
sont obligées, parfois, de
TÉMOIGNAGE CLIENT faire des efforts salariaux
“
au risque de déséquilibrer
Dans le cadre de nos recrutements et quelque peu leur grille de
afin de nous différencier, nous mettons rémunérations habituelle 1
en avant durant nos entretiens la liberté
qu’aura le futur embauché de choisir
son domaine d’intervention au sein
de nos équipes, ainsi que l’ambiance
familiale de notre structure ; cela plaît
beaucoup aux talents.
Intitulé de poste
Responsable systèmes d’information
Conseil/SI et logiciels informatiques
“
Source : 1 - Données internes PageGroup
103
Systèmes d’Information
FONCTIONS DE DIRECTION 10 ans et + TREND

Directeur des systèmes d’information 90 - 250 
Responsable - Directeur informatique 70 - 100
Directeur des études 80 - 150 
Directeur des infrastructures et de la production 80 - 150 
Directeur du digital/de la transformation numérique 80 - 130 
Directeur data 80 - 130 
Directeur de la sécurité des systèmes d’information 100 - 200 
INFRASTRUCTURES ET PRODUCTION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien support (helpdesk/infrastructures/de proximité) 18 - 26 24 - 33 30 - 45
Technicien d’exploitation 23 - 27 26 - 30 55 - 70
Administrateur systèmes/réseau 30 - 36 34 - 40 38 - 60
DBA 37 - 45 42 - 55 50 - 70 
Ingénieur/Responsable systèmes 35 - 45 40 - 60 60 - 90 
> Ingénieur cloud 40 - 50 50 - 65 > 65 
Ingénieur/Responsable systèmes 35 - 45 45 - 60 60 - 90 
Delivery Manager/Service Manager - 45 - 60 60 - 90 
Responsable bureautique - 45 - 65 65 - 90
Responsable support/helpdesk - 40 - 60 60 - 90
Architecte technique - 70 - 80 80 - 100 
ÉTUDES & DÉVELOPPEMENT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Technicien support applicatif 27 - 35 30 - 40 38 - 55
Ingénieur d’études et développement (C#/.Net, Java, Php, JS, etc.) 38 - 45 40 - 60 55 - 70 
> Ingénieur DevOps 38 - 45 45 - 60 > 60 
AMOA/Business analyst 35 - 42 40 - 55 50 - 65
Ingénieur tests/recettes 35 - 42 40 - 55 50 - 60 
DBA 37 - 45 42 - 55 50 - 70 
Data Miner/Data scientist/Data analyst 35 - 45 45 - 60 55 - 70 
Product Owner - 45 - 60 50 - 70
Scrum Master - 45 - 55 50 - 65
Chef de projet fonctionnel (ERP, CRM, BI, etc.) - 45 - 60 55 - 70
Chef de projet technique - 42 - 55 55 - 70 
Responsable de domaine/Responsable SI métier - 45 - 60 55 - 80
Architecte logiciel - 70 - 80 80 - 100 
104
FONCTIONS TRANSVERSES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

PMO/Responsable PMO (Project management officer) - 40 - 55 50 - 70
Auditeur IT/Responsable audit IT 38 - 45 45 - 60 60 - 90 
Architecte d’entreprise - - > 85 
Ingénieur sécurité - Responsable sécurité des systèmes d’information 38 - 50 50 - 65 65 - 100 
> Analyste cybersécurité 45 - 55 55 - 70 > 70 
105
Secteur Non–Profit
Note de tendances
Les organisations et institutions à but non lucratif représentent plus de 10 % de l’emploi en
France. Associations et fondations œuvrent sur des enjeux de santé publique, dans le champ sanitaire,
social et médico-social. Organisations professionnelles, consulaires et paritaires, établissements culturels,
fédérations sportives, monde de l’éducation : le secteur reflète de nombreuses réalités en matière
d’enjeux, de métiers et de projets à porter.
TOP 3 SOFT SKILLS

Sens de l’intérêt
Polyvalence Adaptabilité
général
106
Des réformes structurelles couplées à une prise

de conscience d’un besoin de professionnalisa- CHIFFRES CLÉS
tion amènent les conseils d’administration et les
dirigeants à revoir leurs critères de sélection sur
les fonctions supports autant qu’opérationnelles.
En effet, si la connaissance sectorielle reste
un atout, nos clients attendent avant toute
chose de réelles compétences profession-
nelles tout en étant très attachés à la capa-
cité d’adaptation et de compréhension des
enjeux de leur structure.
Dans un souci de crédibilité face aux financeurs 10 % de l’emploi en
institutionnels, de nombreuses associations France 1
se mettent à l’échelle en fusionnant des éta-
blissements ou en créant de nouvelles acti-
vités. Les critères de représentativité entraînent
un rapprochement naturel et l’émergence de 80 % des associations
services mutualisés. La réforme de la forma- employeuses ont
tion professionnelle amène les opérateurs de – de 10 salariés 2
collecte à se transformer et les organismes
de formation à développer des certifications
et des formations diplômantes. L’emploi associatif n’a
Les directions supports doivent être capables de cessé de se développer,
promouvoir des techniques et des méthodes de passant de 1 380 000
travail issues de groupes privés, afin de contrer salariés en 1998 à près de
la baisse des financements publics. Trouver des
leviers de croissance par la modernisation et/ou la
2 000 000 aujourd’hui 2
création d’offres de services répondant au besoin
des adhérents devient essentiel. La modernisation Les associations et
des outils et des méthodes de travail est égale-
ment un challenge à relever. Il est aujourd’hui
fondations génèrent à elles
nécessaire d’attirer des talents capables de seules près de 3, 2 % du
porter ces projets de transformation et de PIB français 3
conduire le changement auprès des équipes.
La transversalité et la polyvalence des pro-
fils sont également de mise.
Les enjeux du secteur non marchand tendent à se
rapprocher de ceux des entreprises « classiques »
mais il est toujours nécessaire de recruter des
professionnels qui sont sensibles au secteur (en-
Sources : 1 - Syndicat-asso.fr / 2 - Associationmodeemploi.fr
gagement associatif, valeurs, etc.) sans que cela 3 - Associatheque.fr/fr/creer-association
soit leur seul et unique moteur.
107
Secteur Public
Note de tendances
Le secteur public englobe un large ensemble d’acteurs : les collectivités territoriales, leurs regroupements
et leurs satellites (OPH, CCAS, etc.), l’État (administration centrale ou déconcentrée), les établissements
publics (EPA, EPIC, EPST) et les structures hospitalières publiques.
Au-delà du sacro-saint concours, seul « sésame » à l’accès à l’emploi dans le secteur public,
ce secteur a rencontré de profondes mutations en matière de recrutement, notamment sur
le recours à l’externalisation via les cabinets de recrutement. Limité dans un premier temps à
des postes de cadre dirigeant (catégories A+ et A), il évolue depuis plusieurs années vers des postes de
cadre expert ou de cadre de premier niveau (catégories A et B). Différentes raisons expliquent cette
tendance de fond : complexification des normes administratives, volonté de ne pas reproduire
certaines « erreurs de casting », profils pénuriques.
L’exigence de compétences élargies s’est accrue, du fait d’enjeux de maîtrise de la masse salariale
TOP 3 FONCTIONS QUI RECRUTENT LE +

Finance Assistanat RH
108
plus décisifs que jamais. Au-delà de solides

compétences techniques et juridiques, des CHIFFRES CLÉS
capacités managériales sont de plus en plus
souvent requises. Fonction publique
Pour convaincre les décideurs des collectivités, un territoriale : 1,9 million
candidat devra allier une vision des politiques pu- d’agents et 47 000
bliques et une approche pragmatique des sujets de employeurs recensés 1
proximité. Ce secteur est également marqué par la
forte pénurie qui touche certaines fonctions telles
que la finance, les ressources humaines (appelant 5,5 millions de
là encore des connaissances spécifiques en ma- personnes
tière de gestion du statut), les services techniques travaillent dans les 3
ou les systèmes d’information.
versants de la fonction
Enfin, la croissance économique retrouvée publique (État, territoriale,
devient paradoxalement un frein au recrute- hospitalière) 2
ment dans le secteur public, confronté à la
concurrence des entreprises, complexifiant
ainsi la recherche des talents. 36,7 % des agents des
trois versants de la fonction
publique travaillent le
TÉMOIGNAGE CLIENT dimanche 2
“ Le marché a considérablement évolué

en 4 ans. Il ne suffit plus de diffuser
des annonces pour attirer les talents
mais d’être capable d’aller chercher
62 % de femmes pour
la fonction publique, contre
44 % dans le secteur
les expertises dont nous avons besoin
en faisant preuve d’attractivité. Nous
privé 2
recherchons prioritairement des profils
SI (chefs de projets MOA, experts en
sécurité des SI, en interopérabilité Fonction publique d’État :
ou en production…). Pour gagner 2,5 millions
en visibilité, nous renforçons notre d’employés 2
présence sur les réseaux sociaux et
sollicitons l’expertise de cabinets de
recrutement pour nos recrutements
les plus complexes.
Fonction hospitalière :
Intitulé de poste
Responsable recrutement & formation
1,2 million d’agents 2
Transformation numérique/santé
“
Sources : 1 - Vie-publique.fr / 2 - Fonction-publique.gouv.fr (en
2018)
109
110
Contactez-nous
UNE EXPERTISE INTERNATIONALE, UN ANCRAGE LOCAL
ÎLE-DE-FRANCE
Cergy Noisy-le-Grand Roissy
Immeuble Grand Axe 16 Boulevard du Mont d’Est Paris Nord 2 – Immeuble Le Cézanne
10, boulevard de l’Oise Bâtiment Maille Nord 4 35, allée des Impressionnistes
95000 Cergy 93160 Noisy-le-Grand 93420 Villepinte
01 30 75 31 32 01 55 85 12 85 01 48 17 92 70
Massy Paris Bercy Montigny-le-Bretonneux

Immeuble Odyssée – Bâtiment E Bâtiment Vivacity Immeuble Le Sésame
2-12, chemin des Femmes 151-155, rue de Bercy 8, rue Germain-Soufflot
91300 Massy 75012 Paris 78180 Montigny-le-Bretonneux
01 64 86 47 70 01 44 75 25 97 01 30 84 10 84
01 44 75 25 40
Neuilly-sur-Seine
164, avenue Achille-Peretti
92200 Neuilly-sur-Seine
01 41 92 70 70
01 78 99 48 48
PROVINCE
Bordeaux Marseille Orléans
37, allée de Tourny Immeuble Astrolabe 12, rue de la République
33000 Bordeaux Place Henri-Verneuil 45000 Orléans
05 56 90 26 50 79, boulevard de Dunkerque 02 34 59 33 44
13002 Marseille
Grenoble 04 86 94 78 50 Rennes
Immeuble « Les Reflets du Drac » 13 ter, place des Lices
1er étage du Pavillon B Monaco 35065 Rennes
32-34 Rue Gustave Eiffel Talaria Business Center – Le Mercator 02 99 78 00 10
38000 Grenoble 7, rue de l’Industrie, Fontvieille
04 76 70 94 00 98000 Monaco Rouen
+377 99 99 47 38 43 bis, rue Jeanne d’Arc
Lille 76178 Rouen
1, rue Esquermoise Nantes 02 32 10 21 60
59800 Lille 3, rue Menou
03 28 04 56 20 44000 Nantes Strasbourg
03 20 16 10 60 02 72 22 98 60 1, place Gutenberg
02 72 22 98 80 67000 Strasbourg
Lyon 03 90 22 70 00
48, rue de la République Nice 03 88 22 82 30
69002 Lyon Arenas – Immeuble l’Aéropôle – Hall A
04 78 92 30 00 455, Promenade des Anglais Toulouse
04 72 77 38 40 06200 Nice 36, rue d’Alsace-Lorraine
04 89 41 01 80 31000 Toulouse
04 86 94 78 50 05 34 25 56 25
05 82 74 00 10
RETROUVEZ-NOUS SUR :
www.pageexecutive.com
www.michaelpage.fr
www.pagepersonnel.fr
111
Crédits photo : Shutterstock PageGroup Certifié PEFC

Etude Remunerations Michaelpage 2020

Transféré par

Informations du document

Titre original

Copyright

Formats disponibles

Partager ce document

Partager ou intégrer le document

Options de partage

Avez-vous trouvé ce document utile ?

Ce contenu est-il inapproprié ?

Droits d'auteur :

Formats disponibles

Etude Remunerations Michaelpage 2020

Transféré par

Droits d'auteur :

Formats disponibles

OMMUNICATION LES TENDANCES NATIONALES DISTRIBUTION & COMMERCE FACIL

NTENANCE & SERVICES DU MARCHÉ DE L’EMPLOI, GÉNÉRAUX FINANCE & COMPTA

L’année 2019, malgré un léger ralentissement de De l’expérience candidats à l’expérience

Responsabilité Proximité Innovation Réactivité Partenariat

1 VISION 3 PILIERS 5 ENGAGEMENTS

NOS MARQUES ET SOLUTIONS

Spécialiste du recrutement de cadres dirigeants Experte du RPO (Recruitment Process Outsourcing),

Management de transition ou Un accompagnement dans la Une expertise dans les pro-

NOS DIVISIONS SPÉCIALISÉES POUR VOUS ACCOMPAGNER

NORD entre -8 % et -18 % PACA entre -10 % et -13 %

Un management respectueux, qui fait grandir

Un poste dans une TPE/PME, pour plus de sens et de réactivité

Enquête menée en ligne au 2nd semestre 2018 auprès de 1148 répondants.

Côté rythme, pas vraiment de norme pour le télétravail

L’impact du télétravail sur l’équilibre de vie largement perçu

TOP 3 DES AVANTAGES SELON LES SALARIÉS 73 %

Hors du temps de travail, les salariés restent connectés

Des managers plus impactés par les objets connectés

Enquête menée en 2018 par PageGroup auprès de 1792 personnes.

51 % Indice national

De nouvelles méthodes mises en place par les recruteurs

Enquête menée en 2019 par PageGroup auprès de 465 candidats.

des opérationnels pour

Lorsqu’ils ne sont pas retenus pour un poste,

Enquête menée en 2019 par PageGroup auprès de 465 candidats.

TOP 3 MÉTIERS LES + RECHERCHÉS

Les services aux collaborateurs ont clairement le

D’ici 2022, 44 % des

Sources : 1- Hotessejob.fr / 2 - Archimag.fr

RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE EN K€

HÔTESSARIAT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE EN K€

GESTION & TRAITEMENT DE L’INFORMATION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE EN K€

FONCTIONS DE SERVICES 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND

Sur les métiers « historiques » (exploitation

“ Le recrutement de profils tels

22 % des employeurs

RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE EN K€

FONCTIONS DE DIRECTION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE EN K€

BUYING & PROCUREMENT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE EN K€

TRANSPORT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE EN K€

LOGISTICS & SUPPLY CHAIN 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

Face à la demande d’une approche omnicanale de plus en plus personnalisée et à la poussée

d’affaires à l’international dans les années à

En réponse à l’augmentation des flux d’infor-

Sources : 1 - Données internes PageGroup /

TOP 3 PROFILS LES + RECHERCHÉS

RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE EN K€

SALES SUPPORT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE EN K€

SALES ADMINISTRATION 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE EN K€

IMPORT/EXPORT 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans Variable TREND

TOP 3 PROFILS LES + RECHERCHÉS

Intelligence situationnelle, sens de la confi-

Sources : 1 - Données internes PageGroup

RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE EN K€

RÉMUNÉRATION ANNUELLE BRUTE EN K€

ASSISTANAT DE DIRECTION OPÉRATIONNELLE 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 15 ans TREND