Comment attirer

et fidéliser les
meilleurs talents
 Comment attirer et fidéliser les meilleurs talents

Sur le marché du travail actuel, qui évolue rapidement, attirer les meilleurs talents est devenu un
défi de taille pour de nombreuses entreprises. Mais pourquoi en est-il ainsi ? Et surtout, quels
sont les conseils que les entreprises devraient connaître pour recruter les talents adaptés à leurs
besoins ? Nous partageons dans ce livre blanc les points de vue de nos consultants dans trois
secteurs clés : technologie, finance & comptabilité, et juridique. Nous révélons également ici
quatre conseils pour vous aider à recruter les meilleurs talents.

L'état du
marché du
travail
Le marché du travail s'est transformé depuis la
frénésie d'embauche post-Covid de 2021 et
2022. Bien que cela puisse ressembler à un
ralentissement, il s'agit en réalité plutôt d'un
retour au rythme et aux normes d'embauche de
2019 ou du début de 2020. Aujourd'hui, les
petites et moyennes entreprises ont tendance à
embaucher davantage que les plus grandes,
bien que cela varie selon le secteur et la zone
géographique.

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Les entreprises et les candidats sont de plus en plus prudents

Le rapport Global Workforce of the Future Report

2022 a révélé que 27 % des travailleurs dans le monde “Dans la foulée de la Covid, lorsque tout le monde

prévoyaient de quitter leur emploi au cours des 12
prochains mois et que 61 % d'entre eux pensaient
qu'ils pourraient facilement trouver un autre emploi
si nécessaire. Toutefois, depuis lors, les entreprises et
les candidats ont fait preuve d'une plus grande
prudence en évoquant le ralentissement économique
mondial.
embauchait, les employeurs étaient si désemparés de
trouver des talents qu'ils embauchaient un candidat qui
cochait six ou sept cases sur dix. Aujourd'hui, ils hésitent
devant des candidats qui cochent neuf cases sur dix. ”
Paul Newell, directeur des opérations de
LHH Recruitment Solutions à Londres

Les candidats sont tout aussi prudents en raison de la

Cependant, nous constatons plus fréquemment de
récession annoncée, dans certains cas, ils le sont même
l'incertitude concernant la possibilité d'une récession
davantage que les entreprises. Avec l'augmentation du
future que la sensation qu'une baisse est déjà en
coût de la vie, les salariés hésitent à abandonner un
cours. Les clients nous disent généralement qu'ils
emploi qu'ils considèrent comme correct, même s'ils
s'inquiètent de l'avenir, mais que pour l'instant leur
n'en sont pas pleinement satisfaits. De nombreux
entreprise semble solide.
candidats déclarent qu'ils hésitent à saisir une nouvelle
opportunité.
Cette prudence s'explique par le fait que les
employeurs veulent avoir la certitude que la création
Les entreprises et les candidats voulant être absolument
d'un nouveau poste est justifiée et que le candidat
certains de ne pas se tromper, les processus de
qu'ils choisissent correspond exactement aux
recrutement sont allongés par de nouvelles étapes et les
compétences qu'ils recherchent. Nous constatons
postes sont plus longs à pourvoir. Ce constat général
beaucoup moins d'embauches “opportunistes”, qui
présente toutefois de nombreuses différences régionales
ont caractérisé la période post-Covid : certaines
et sectorielles.
entreprises ont procédé à ce moment-là à des
recrutements hâtifs qui n'ont pas fonctionné. Une
erreur qui, en règle générale, coûte environ 15 000
dollars. Elles tentent maintenant de remplacer un
grand nombre de ces employés.

Source : Global Workforce of the Future Report 2022

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Sur le travail à distance, les points de vue des employeurs et

des employés divergent

Selon le Global Workforce of the Future Report 2022, le
désir d'une plus grande flexibilité (cité par 30 % des
candidats) figure parmi les principales raisons de
trouver un nouvel emploi, aux côtés du salaire (45 %), de
l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée (35 %)
et de l'acquisition de nouvelles compétences (34 %).
D'une manière générale, les travailleurs souhaitent
conserver autant de flexibilité que possible pour
travailler à distance, tandis que les employeurs sont de
plus en plus frileux quant au télétravail. Toutefois, ces
tendances générales diffèrent selon les secteurs.
C'est dans le secteur de la technologie que nous
observons les divergences les plus fortes entre les
employeurs et les candidats en matière de travail à
distance. Nos données les plus récentes montrent que
seuls 11 % des employeurs sont prêts à envisager un
poste entièrement à distance, plus de la moitié des
offres d'emploi exigeant une présence à temps plein au
bureau. Mais lorsque nous interrogeons des candidats
potentiels, presque tous nous disent qu'ils préfèrent
travailler entièrement à distance.
“Les entreprises se rendent compte que les personnes
qui entrent sur le marché du travail apprennent en
grande partie en s'asseyant près des gens qui font bien
leur travail et en les observant. C'est difficile à faire
depuis chez soi. ”
Paul Newell, directeur des opérations
de LHH Recruitment Solutions à Londres
L'expérience du travail à distance à grande échelle
pendant la pandémie a eu de nombreux impacts, en
particulier chez les employeurs du secteur américain
de la finance et de la comptabilité qui cherchent à
pourvoir des postes qui exigeraient traditionnellement
trois ou quatre ans d'expérience. Les entreprises
constatent que les candidats à ces postes qui ont
obtenu leur diplôme en 2019 ou 2020 n'ont pas acquis
toutes les compétences associées au réseautage, à la
collaboration, aux compétences sociales et aux
présentations. Pour trouver ces compétences, elles
doivent s'adresser à des candidats ayant plus d'années
d'expérience et les rémunérer en conséquence.

"Nous conseillons à nos clients d'envisager d'emblée le

travail à distance afin de pourvoir leurs postes plus
rapidement. Nous constatons que de nombreux clients
sont plus ouverts au travail à distance lorsqu'ils ne
parviennent pas à pourvoir des postes avec des
candidats de leur région. ”
Todd Weneck, vice-président, technologie
chez LHH Recruitment Solutions aux Etats-Unis

Dans d'autres secteurs, tels que la comptabilité et la

finance, peu de candidats recherchent des postes
entièrement à distance. Toutefois, les candidats
recherchent une plus grande flexibilité, tandis qu'un
minimum de trois jours au bureau est désormais une
exigence standard des employeurs.

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L'IA générative a un impact sur les secteurs à des rythmes différents

L'année dernière, des modèles d'IA générative ont fait la

une des journaux en raison de leur potentiel. Certains
secteurs intègrent généralement plus progressivement
que d'autres les nouvelles technologies : dans le domaine
juridique, par exemple, nous n'avons vu jusqu'à présent
que quelques grands cabinets expérimenter l'introduction
d'outils d'IA en interne pour accélérer l'examen des
documents, mais nous nous attendons à ce que cela
évolue au fur et à mesure que la technologie s’intègre à la
vie quotidienne et sur le lieu de travail.

Dans le domaine de la technologie, le changement a déjà

été spectaculaire. Ces outils créent de nouvelles fonctions
dans des domaines tels que la data science, l'analyse et la
sécurité. Nous recrutons désormais pour des postes qui
n'existaient pas il y a un an ‒ comme les ingénieurs de
requêtes, qui forment les travailleurs à affiner leurs
connaissances dans l'IA générative afin d'améliorer leurs
résultats.

Quels sont les postes pour lesquels nous recruterons à

l'avenir et qui n'existent pas actuellement ?

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Quatre façons pour les

entreprises les plus
performantes d'attirer
les talents
Bien que le marché de l'emploi se soit ralenti depuis l'année dernière, les candidats, tous secteurs
confondus, ont toujours le choix entre plusieurs offres. Quelles sont les stratégies déployées par les
entreprises qui réussissent le mieux à attirer les talents ? Nous tirons quatre leçons de notre
expertise portant sur tous les secteurs et toutes les zones géographiques.

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1. Soyez flexible

La pandémie a entraîné un changement durable en
termes de flexibilité et nos candidats sont généralement
très désireux de connaître la position de leur futur
employeur concernant les lieux et les horaires de travail.
Dans le débat post-pandémique sur l'équilibre entre vie
professionnelle et vie privée, l'idée de la semaine de
travail de quatre jours fait actuellement son chemin dans
certains secteurs.
“Lorsqu'un client nous donne dix cases à cocher, nous
disons souvent que les candidats qui peuvent déjà
cocher ces dix cases s'ennuieront à leur nouveau poste
car vous ne leur offrez rien de nouveau à apprendre et
à développer. "
Hannelore Weber, directrice de marché,
chez LHH Recruitment Solutions aux Etats-Unis

Sur un marché du travail où les candidats détiennent le

pouvoir, les entreprises doivent également faire preuve
de souplesse quant aux points sur lesquels elles
peuvent éventuellement faire des compromis. Peuvent-
elles être disposées à former les candidats à certaines
compétences nécessaires pour un poste ou envisager
un candidat faisant preuve de soft skills intéressantes -
telles que l'attitude ?

2. Persuadez le candidat que vous avez une bonne raison de l'embaucher

La crainte d'une récession économique rendant les

"Les candidats veulent être absolument sûrs de faire le
candidats plus prudents, l'un des facteurs clés pour
bon choix à long terme. Ils ne veulent pas être licenciés
l'entreprise est de convaincre le candidat qu'elle a bien
dans 12 mois. ”
réfléchi à l'opportunité de créer ce nouveau poste. Parmi
Rachel Allport, responsable des affaires juridiques
les professionnels du droit, 40 % accordent une grande
chez LHH Recruitment Solutions à Bristol
importance à la sécurité de l'emploi. Nous constatons
par ailleurs que les candidats nous demandent ce que
nous savons de la situation financière et des perspectives
des entreprises que nous leur présentons.

“Les clients doivent aborder d'emblée la question de la

stabilité avec les candidats. En effet, les candidats
affichent de la prudence face à l'idée de quitter leur
emploi actuel et veulent être rassurés quant à la
stabilité du nouveau poste visé. "
Hannelore Weber, directrice de marché,
chez LHH Recruitment Solutions aux Etats-Unis

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3. Communiquez clairement sur le processus d'embauche
Au cours de la vague d'embauches post-Covid, les
candidats nous ont souvent fait part de leur frustration
lorsque le processus d'embauche prenait trop de temps.
Une étude réalisée pour LHH par Curious Insights a
révélé que « l'accélération du processus d'embauche »
figurait parmi les trois actions prioritaires
entreprises pour attirer les talents. Plus un candidat doit
faire d'efforts, plus il doit attendre pour obtenir une
décision, et plus il est susceptible d'abandonner le
processus.
Cette situation a quelque peu évolué avec la prudence
croissante des candidats, qui sont désormais plus
enclins à accepter un processus rigoureux qui les
rassurera sur le fait que l'offre d'emploi est faite pour
eux. Les entreprises doivent trouver un équilibre entre
un processus qui peut être perçu comme étant d'une
lenteur frustrante et un processus qui semble trop
rapide pour être suffisamment approfondi.
4. Vendez la culture de l'entreprise
Les candidats veulent comprendre ce qu'est réellement
l'entreprise, plutôt que de se contenter de la description
qu'elle fait d'elle-même sur son site web. Les employés
semblent-ils attacher de l'importance à une vie en
dehors du bureau ? L'entreprise prend-elle au sérieux
ses engagements sur des questions telles que le
développement durable, l’égalité, la diversité
l’inclusion ?
De leur côté, les candidats veulent savoir avec quels
produits ils travailleront tous les jours ‒ il y a un « facteur
de vantardise » dans le fait de travailler pour une
entreprise qui les met en contact avec des plateformes à
la pointe de la technologie.
“Les meilleurs candidats passeront des entretiens pour
de multiples opportunités. Nous devons aider nos
clients à vendre leur entreprise, car les facteurs de
différenciation sont souvent intangibles ‒ la culture
d'entreprise est essentielle. ”
Kellie Sclafani, consultante finance et comptabilité
chez LHH Recruitment Solutions à New York
Comment attirer et fidéliser les meilleurs talents
Pour trouver cet équilibre, il est essentiel d'être
transparent sur les étapes du processus de recrutement
et de respecter les délais. Lorsque des étapes
supplémentaires sont insérées, ou que les décisions
prennent plus de temps que prévu, le candidat risque
des d'avoir l'impression que la culture de l'entreprise est
indécise ou que son temps n'est pas apprécié à sa
juste valeur.
Les entreprises peuvent également contribuer à
promouvoir la culture de leur entreprise en veillant à ce
que le manager avec lequel le candidat travaillera soit
activement impliqué dans le processus d'embauche. Les
candidats veulent connaître les personnes qui les
encadreront et être sûrs qu'ils s'intégreront.
et
“J'aime demander aux clients : qu'est-ce qui vous retient
dans votre entreprise ? Quelles sont vos ambitions
professionnelles dans un horizon de cinq ans ? Ces
échanges m'aident non seulement à comprendre le
client, mais aussi à convaincre mes candidats et à
m'assurer que leurs objectifs soient en phase avec la
culture de l'entreprise. ”
Samantha Simmons, consultante chez LHH
Recruitment Solutions aux Etats-Unis
8
Conclusion
Attirer les talents reste un défi majeur pour les entreprises
de tous les secteurs et de toutes les zones géographiques.
Selon une étude menée pour LHH par Curious Insights, 27
% des entreprises déclarent qu'« attirer ou entrer en
contact avec des talents diversifiés » est leur principal défi,
juste après « comprendre les lacunes actuelles en matière
de compétences ».

Compte tenu de la rapidité avec laquelle le marché du

travail évolue, il est essentiel de disposer d'informations à
jour. Lorsqu'on leur demande les mesures qu'elles mettent
actuellement en œuvre ou envisagent de prendre pour
relever ces défis, les entreprises répondent en premier lieu
« engager un prestataire externe pour le recrutement /
l'acquisition de talents » (�� %) et « investir dans des
connaissances fondées sur des données » (�� %).

“En tant que recruteur, je veux être un partenaire

consultatif et non transactionnel. J'insiste pour que l'on
passe du temps en tête-à-tête avec le responsable du
recrutement, plutôt que de traiter uniquement avec les
ressources humaines internes. Avoir une idée de la
personne avec laquelle un candidat travaillera réellement
m'aide à faire la promotion de l'entreprise auprès du
candidat et à expliquer à
l'entreprise que tel ou tel candidat est selon moi le bon. ”
Rachel Allport, responsable des affaires juridiques
chez LHH Recruitment Solutions à Bristol

Ce livre blanc a identifié quatre moyens

fondamentaux pour les entreprises d'attirer les
talents sur le marché actuel : favoriser la
flexibilité, justifier chaque nouveau recrutement,
communiquer clairement sur le processus et
vendre la culture de l'entreprise. Dans un
contexte où les candidats ont de multiples
options, l'attention portée à ces quatre facteurs
peut faire toute la différence.