La Grande Démission - Intérêt du sujet, Actualité du sujet, Revue de littérature

Intérêt du sujet :

Ayant eu une expérience professionnelle longue dans le domaine de l’hôtellerie-restauration, j’ai

personnellement été confrontée aux difficultés qui ont joué un rôle majeur dans ce phénomène. Au-
delà de cette sensibilité personnelle, j’ai eu envie de comprendre les raisons pour lesquelles un si
grand nombre de personnes ont choisi de quitter un emploi dans un contexte peu favorable.

À présent chargée de recrutement, j’envisage la Grande Démission comme un phénomène qui doit
amener les recruteurs à se remettre en question et à envisager leur métier sous un nouvel angle. En
effet, les secteurs pénuriques semblent se multiplier et mettre en péril les activités de nombreuses
entreprises. Dans cette situation, comment les recruteurs peuvent-ils mettre en œuvre de nouvelles
pratiques de recrutement pour attirer les talents ? Quelles nouvelles populations employables
peuvent-être au centre d’une stratégie visant à limiter les dommages de cette cassure historique ?
La Grande Démission redistribue les cartes des pratiques de recrutement et met en avant une mise
en tension des forces entre recruteurs et candidats.

Actualité du sujet :

La Grande Démission représente un tournant majeur dans la représentation du travail et la mise en

exergue de problématiques jusqu’alors passées sous silence. Si ce phénomène trouve sa source aux
Etats-Unis en juillet 2020, et peut donc par conséquent paraître peu actuel, nous sommes cependant
aujourd’hui en mesure de prendre du recul sur les conséquences et les retombées de la Grande
Démission.

Si Anthony Klotz annonçait depuis 2019 une fuite massive hors du travail salarié, la pandémie de
COVID-19 a un impact décisif dans la prise de conscience des salariés des métiers dits essentiels de la
déconnexion entre les risques qu’ils encourent, le caractère primordial des services qu’ils fournissent
et la faible rétribution dont ils profitent. Le choix fait par plusieurs millions d’Américains de quitter
leur poste dans un contexte de crise, peu propice à l’embauche, est un marqueur décisif d’une
situation professionnelle vécue comme moins enviable que la précarité qu’amène le chômage.

En France, “The Big Quit” s’exporte. De la fin 2021 au début de l’année 2022, 520 000 salariés
quittent leur emploi, dont 470 000 quittent un CDI, ce qui représente le nombre le plus élevé de
démissions depuis 2008. Une réelle prise de conscience et une insatisfaction croissante semblent
donc à l’œuvre en France également, pourtant ces chiffres peuvent être relativisés et mis en relation
avec la reprise de l’activité après la crise COVID. Le dynamisme du marché est donc un facteur
supplémentaire dans la prise de décision des salariés qui quittent leur emploi.

Qu’ils quittent leur emploi pour un autre ou par dépit de leurs conditions actuelles, la problématique
d’attractivité des entreprises reste primordiale, pour retenir les employés actuels ou recruter de
futurs collaborateurs. En 2022, le recruteur doit donc revoir ses pratiques, et envisager le
recrutement des juniors et des seniors comme de véritables atouts pour faire face à la pénurie des
talents.
Revue de Littérature

En tant que phénomène récent, la Grande Démission reste un objet d’étude encore à approfondir :
parmi les articles qui existent, les avis des chercheurs divergent. Certains vont jusqu’à remettre en
cause l’existence de la Grande Démission en France, en mettant en perspective les taux de
démissions avec ceux connus en 2008 et en les reliant à la reprise du marché du travail après la crise
du COVID-19 : ainsi le taux d’emploi fin 2021 était en hausse à travers toutes les catégories d’âge. Le
dynamisme du marché du travail serait ainsi en faveur des salariés, qui pourraient bénéficier de
meilleures conditions de travail et de meilleurs salaires à travers un pouvoir de négociation nouveau.

Ce phénomène, malgré les nuances que l’on peut y apporter, s’applique plus particulièrement dans
ce qu’Olivier Favereau nomme dans sa tribune pour le Monde le “consentement au travail”. Ainsi,
les métiers de l’hôtellerie-restauration, du transport routier, de l’aide à domicile, de la production
industrielle, en bref les métiers à contraintes élevées et à rémunération modeste font face à des
difficultés de recrutement. Ces difficultés sont attribuées à une perte de sens au travail pour les
salariés qui n’ont pas nécessairement fait le choix de leur emploi et qui l’exercent pour des raisons
alimentaires.

Au-delà de ces problématiques de recrutement, les entreprises sont donc confrontées à des
problématiques d’attractivité, qui doit être renouvelée dans le but de conserver les talents. Pour ce
faire, plusieurs pistes sont mises en avant : permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle
et vie personnelle en faisant preuve de flexibilité, en optimisant les conditions de travail, en soignant
la culture d’entreprise et en valorisant les collaborateurs.

La question du sens au travail devient également primordiale : des conditions de travail favorables et
des salaires convenables ne suffisent plus : les employés demandent également à leur travail de faire
sens et d’avoir un impact positif sur la société.

Quelles pratiques les recruteurs et les managers peuvent donc mettre en place pour satisfaire ces
nouvelles attentes et maintenir un niveau d’attractivité élevé pour leurs employés présents et à
venir ?