I.

INTRODUCTION

Le processus de recrutement est un élément clé de la gestion des ressources humaines,

puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de processus de recrutement est un élément clé
de la gestion des régulations de la main d’œuvre alimentant ainsi, l’entreprise des
compétences nouvelles dont elle a besoin.

Le recrutement est donc bien plus qu’une simple pratique de gestion. C’est un passage
obligé dans la relation entre individu et entreprise, processus concret par lequel se jouent les
grands équilibres entre l’offre et la demande d’emploi, il est porteur d’enjeux très lourds. Le
choix d’un candidat est effectivement une affaire trop sérieuse, pour laisser la place à trop
d’improvisions c’est dans cette analyse que nous avons opté pour la pratique de recrutement
dans une entreprise publique de la place dénommée GECAMINES SA.

II. DESCRIPTION DE L’ENTREPRISE

Dans le but de concilier la théorie à la pratique, l’Université protestante de

Lubumbashi UPL en sigle, organise une descente sur terrain dans plusieurs entreprises, sur ce
nous avons opté pour la Gécamines SA

1. SITUATION GEOGRAPHIQUE

Le siège de la Gécamines SA se situe au numéro 419 du Boulevard kamanyola dans la

ville de Lubumbashi. Elle possède des représentations tant qu’à l’extérieur qu’à l’intérieur du
pays, c’est notamment :

GROUPE SUD :

 La mine de Kipushi

 Les usines de Lubumbashi

 Le siège de laminoir et câblerie

 Les minoteries de Lubumbashi

GROUPE CENTRE :

 Les mines à ciel ouvert de Kambove et les carrières de Kakanda

 Le siège de calcaires, chaux et ciments

  Les ateliers centraux de panda ACP

GROUPE OUEST :

 La mine de Kolwezi

 Les usines de zinc de Kolwezi

 Le contracteur de Kolwezi

2. MISSION

La Gécamines SA est une société anonyme dont la raison principale est la prospection,
la recherche et l’exploitation des gisements miniers, le traitement des substances minérales
provenant de ces gisements.

3. OBJECTIFS DE LA GECAMINES SA

Les objectifs de la Gécamines sont les suivantes :

 La recherche et l’exploitation des gisements miniers.

 Le traitement des substances minérales provenant des gisements.

 La commercialisation des produits finis (minéraux après traitement).

III. PRATIQUE DE RECRUTEMENT

III.1 Définition et objectif du recrutement

III.1.1 Définition

Le recrutement est une activité capitale dans toute organisation car elle vise à
pourvoir des postes, offerts et vacants pour permettre à l’organisation de rechercher et
d’informer afin d’attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures qui possèdent des
qualifications et de la motivation par un poste de travail bien défini. L’organisation peut faire
appel à deux types de recrutement massif et ponctuel :
 - Le recrutement ponctuel : qui se fait dans le cas où il y’a des départs en retraite pour
occuper les postes vacants.
- Le recrutement massif : qui se fait dans le cas où l’organisation viendrait de naître ou
dans le cas d’une extension de l’activité de l’organisation.

III.1.2 Objectifs :

Le recrutement est une activité dont dépend l’organisation pour acquérir les ressources
humaines nécessaires à son fonctionnement et pour atteindre ses objectifs globaux. On peut
distinguer cinq objectifs principaux visés par le recrutement :

- Identifier des personnes susceptibles d’occuper des emplois au meilleur coût possible.
- Elaborer des moyens et des techniques qui permettent à l’organisation de recruter des
candidats compétents.
- Attirer des candidats à partir des quels les nouveaux employés seront sélectionnés
- Augmenter la banque des candidats à un coût minimum en prévision des postes que
l’organisation offrira dans le future.
- Aider à titre préventif, à l’établissement de programmes spécifique pour la mise à jour
du nombre et des qualifications des candidats possibles à partir des outils et des
diverses sources utilisées.

III.1.3 Les principales sources de recrutement

Il y’a différentes sources de recrutement qui sont à la fois utiles pour les employeurs pour
faire connaître leur emplois. De nos jours ces sources se sont multipliées, surtout les cabines
de déplacement privé en particulier. L’introduction des nouvelles technologies qui exigent des
compétences de plus en plus grandes, telles que la connaissance de l’électronique,
l’informatique, la finance, la maîtrise de certaines langues comme l’anglais…

a. Sources internes

Lorsqu’un poste est vacant dans une organisation, cette dernière propose en priorité aux
employés actuels. Elle représente une des meilleures sources de recrutement et la moins
coûteuse il y’a un facteur très important c’est la connaissance des employés de l’organisation
veut recruter, sans pour autant exclure que cette dernière est souvent confrontée à des
problèmes touchants les profils des employés actuels par rapport aux exigences des postes
occupés.

b. sources externes :
- liens entre l’offre et la demande de travail :
1. l’organisation : elle a pour rôle d’établir une politique pour combler les postes vacants
et cela par des ressources humaines externes à l’entreprise.
2. Les candidats sur le marché du travail : dans ce cas il faut établir une stratégie qui se
fait par un lien entre l’employeur et le candidat, celle-ci est traduite par un ensemble
d’actions coordonnées à l’égard de la main d’œuvre sur le marché du travail en vue de
combler les postes vacantes.
- Le marché informel : on distingue deux types de marché informel qui sont les plus
utilisés : les candidatures spontanées ; ce sont des personnes qui ont pris l’initiative de
faire savoir à l’organisation à la recherche d’un personnel, qu’ils sont disposés à
accepter un poste de travail disponible sans que cette dernière formule le souhait de
recruter.
Nous avons également les relations personnelles qui est l’un des canaux de
recrutement le mains couteux et le plus sécurisé.

1.4 Déroulement du recrutement à la Gecamine

- les différentes étapes :

* Réception des candidatures

* Traitement et analyse de la candidature

* Enregistrement physique dans les différents registres

* Convocation et remise de bulletin de renseignement aux candidats retenus.

* Enregistrement des candidatures dans la banque de données.

* Classement physique des dossiers des candidats en suivant la qualification.

*La sélection quant à elle inclue :

 - La convocation des candidats

- La passation des épreuves

- La correction des épreuves

- L’évaluation des tableaux des résultats

- Le transfert des résultats à la hiérarchie.

=> Le recrutement par rapport aux femmes :

Il faut noter que de nos jours, recrutement une femme dans plusieurs entreprises est
devenue une tâche très difficile, entre autres le poste vacant ne doit correspondre qu’à un
homme ; malgré le travail, la femme consacrera tout son temps qu’aux activités familiales.

Les caractéristiques du poste à pouvoir jouent également un rôle dans le fait

d’embaucher un homme et de considérer le recrutement d’une femme comme un
inconvénient. Proposer un contrat à durée indéterminé à temps plein et non subventionné
augmente ce risque.

Pour les recrutements sur des postes liés à l’installation la répartition ou la

maintenance, à la manutention, le chantier ou l’exploitation, les employeurs sont plus
nombreux à déclarer que recruter une femme plus tôt qu’un homme à ce poste aurait un
inconvénient pour la femme ainsi que pour l’entreprise.

En générale, les embauches sur ce type de poste convient majoritairement les

hommes ; ainsi dans le cas d’un poste lié à la formation ou le secrétariat l’employeur recrute
les femmes à la place des hommes.

IV. CONCLUSION

Les succès du recrutement peut être bien dépendent non seulement des compétences
techniques au salarié mais aussi de capacité à s’intégrer dans une culture organisationnelle de
son équipe à respecter les autres départements, à avoir une relation positive avec son supérieur
hiérarchique ou ses collaborateurs. La pratique de recrutement est généralement dépendante
de la stratégie du développement de l’organisation et des modifications qui surviennent dans
son environnement.