ECOLE NORMALE SUPÉRIEURE DE

L'ENSEIGNEMENT
‫ﺍﻟﻤﺪﺭﺳﺔ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ألﺳﺎﺗﺬﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻢ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲﺍﻟﻤحﻤﺪيﺔ‬
TECHNIQUE DE MOHAMMEDIA ‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺍﻟحﺴﻦ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ﺑﺎﻟﺪﺍﺭ‬
UNIVERSITÉ HASSAN II DE ‫ﺍﻟﺒﻴﻀﺎﺀ‬
CASABLANCA

L'art de recruter :
Les meilleures pratiques pour
sélectionner des talents

Département Génie Electrique

Filière : Génie Electrique et Contrôle des Systèmes Industriels

Réalisé par :
Mme. BELALLIA Aya Demandé par :
Mme. KACEMI Chaimae Pr. SOULAMI Maha

Mme. EL OMAYRY Fadoua

Mme. EL AISSAOUI Siham
M. LAKHLOUFI Mohammed amine

Année universitaire : 2023 / 2024

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 Sommaire

I. Introduction

II. Les sources de recrutement

1. Les sources de recrutement interne

a) Les avantages de source interne de recrutement

b) Les inconvénients de source interne de recrutement

2. Les sources de recrutement externe

a) Les avantages de source interne de recrutement

b) Les inconvénients de source interne de recrutement

III. Conclusion

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 Introduction

Le management est un ensemble de techniques qui permettent de gérer, organiser, diriger, contrôler et
planifier les différentes activités de l'entreprise. Il se base sur plusieurs aspects, selon les objectifs de
l’organisation. On trouve tout ce qui concerne la gestion de projet, la gestion de production, la gestion
financière et la gestion des ressources humaines, qui nous intéresse dans la synthèse présente.

Autrefois désignée sous l’appellation de la gestion des ressources humaines (GRH) ou gestion du
personnel, fait référence aux pratiques déployées pour administrer, mobiliser et développer le capital
humain impliqué dans l’activité de l’entreprise. Le capital humain est au cœur de toute organisation, c’est
donc l’un des principaux facteurs sur lesquels repose la croissance mais aussi la pérennité de l’entreprise.
La gestion des ressources humaines est omniprésente dans l’entreprise et s’articule autour de quatre points
principaux : le recrutement, la rémunération, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et
l’amélioration des conditions de travail. Ainsi, le recrutement sert à cibler les besoins présents de
l’entreprise et à rechercher des talents individuels capables de les satisfaire et de s’adapter aux besoins
futurs de l’entreprise.
Dans le monde professionnel en constante évolution, le recrutement efficace de talents constitue le pilier
central de toute organisation prospère.
Ce processus complexe implique une gestion méticuleuse des ressources humaines, engageant un
équilibre subtil entre les sources internes et externes afin de maintenir la motivation des employés actuels
tout en intégrant de nouvelles compétences et perspectives. Par conséquent, quelles sont ses sources internes
et externes ? Ainsi, il faut soulever une interrogation concernant les interactions entre candidats et
recruteurs porte sur le timing de leur rencontre. Est-ce qu'ils empruntent les mêmes voies pour se croiser ?
Le rapport présent est synthétisé à l'aide des articles mentionnés en référence avec lesquels nous sommes
appelés à traiter la problématique ci-dessus dans les différentes dimensions.

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 Les sources de recrutement

Le processus de recrutement implique l'identification de différentes sources d'approvisionnement en

main-d'œuvre, l'évaluation de leur validité, la sélection des sources les plus appropriées, le contact avec ces

sources pour obtenir des candidatures, ainsi que l'attraction et la motivation des candidats potentiels.

Une organisation a la possibilité d'embaucher des employés en interne ou en externe. Ainsi, les diverses

méthodes de recrutement disponibles pour une organisation peuvent être classées en deux grandes

catégories : les sources internes et les sources externes.

Quel que soit le type d’organisation ou le poste à pourvoir, la conduite d’un processus de recrutement

impose le respect de plusieurs étapes

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Les sources de recrutement interne

Le processus de recrutement implique l'identification de différentes sources d'approvisionnement en

main-d'œuvre, l'évaluation de leur validité, la sélection des sources les plus appropriées, le contact avec ces
sources pour obtenir des candidatures, ainsi que l'attraction et la motivation des candidats potentiels.
Une organisation a la possibilité d'embaucher des employés en interne ou en externe. Ainsi, les diverses
méthodes de recrutement disponibles pour une organisation peuvent être classées en deux grandes
catégories : les sources internes et les sources externes.
Le recrutement interne offre une continuité dans l'organisation en permettant le déplacement des employés
au sein de différents postes où les organisations peuvent récompenser la loyauté et l'engagement des
employés actuels. Il simplifie le processus en capitalisant sur les compétences et les connaissances internes,
créant ainsi un environnement de travail plus cohésif.
Le recrutement interne se compose de quatre ressources principales. Les mutations, les promotions, les
retraits et les anciens salariés.
Les mutations impliquent le transfert d'un employé d'un poste à un autre, d'un département à un autre,
ou d'un quart de travail à un autre sans changement significatif de responsabilités, de statut ou de salaire
tant que les promotions consistent à promouvoir des employés d'un niveau inférieur à un poste de niveau
supérieur. Autre forme des sources internes de recrutement est les retraits qui peuvent bénéficier d'une
prolongation de leur service en cas de non disponibilité de candidats qualifiés pour le poste et aussi les
anciens salariés employés qui ont obtenu de bons résultats au cours de leur mandat peuvent être rappelés et
des salaires et incitations plus élevés peuvent leur être versés.
a) Les avantages de source interne de recrutement :

Les avantages des sources internes incluent la motivation des employés qualifiés dans l’entreprise avec
une promesse d’évolution rapide de carrière, la fidélisation des employés envers l’organisation, réduction
des coûts de recrutement et de formation, la garantie que les postes vacants seront pourvus par des candidats
qui comprennent déjà votre culture d’entreprise ainsi que l’amélioration de la satisfaction globale au travail,
et du moral des employés de votre équipe.

b) Les inconvénients de source interne de recrutement :

Cependant, Les sources internes de recrutement présentent également des inconvénients tels que le
manque de nouveaux talents qui réduisent la possibilité d'acquérir de nouveaux talents. Par conséquent, le
fait d’être entièrement dépendant de sources internes peut engendrer un risque de consanguinité en ne

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permettant pas à de nouvelles personnes de rejoindre l’organisation. Il y a aussi la diminution du niveau
d'enthousiasme, dans ce cas les employés ont tendance à devenir paresseux car ils savent qu'ils seront
promus. Aussi l’organisation peut avoir une faible productivité qui peut être entravée en raison des
transferts fréquents d'employés. Le manque de concurrence est aussi un des limites de source de recrutement
interne car les employés peuvent perdre leur motivation et leur esprit de compétition car il n'y a pas de
concurrence du monde extérieur.

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Les sources de recrutement externe

Le recrutement externe, par le biais de publicités dans les médias, d'entretiens sur le campus, d'agences
de placement et de plateformes en ligne, ouvre les portes à un vaste réservoir de talents externes. Cette
méthode apporte une diversité précieuse à l'organisation, injectant des idées fraîches et de nouvelles
compétences. Elle encourage également un esprit de compétition sain parmi le personnel, stimulant ainsi
l'innovation et la productivité.
Indéniablement, les recommandations des employés représentent une source fréquente de recrutement,
où les employés actuels ou leurs proches peuvent présenter des candidats. Cette méthode s'avère souvent
efficace pour identifier des talents fiables. Les systèmes de suivi des candidats (ATS) ou d'autres logiciels
de recrutement automatisent et gèrent les workflows associés au processus de recrutement, permettant aux
recruteurs de rechercher des candidats spécifiques et de focaliser leurs efforts de manière plus ciblée.
Sans doute que, la publication Web demeure la source de recrutement la plus courante de nos jours,
grâce à l'ubiquité d'Internet. Des sites Web spécialement conçus permettent aux individus de postuler aux
offres d'emploi et aux organisations de publier des annonces. Ces plateformes, telle que LinkedIn, sont
fréquemment visitées à la fois par les candidats à la recherche d'opportunités professionnelles et par les
employeurs en quête de talents recherchés, offrant ainsi un espace dynamique pour le recrutement.
D’après l’enquête du recrutement 2022 sous le thème « les attentes des candidats, les pratiques des
recruteurs » publié par HelloWork, la publication d'offres d'emploi occupe une place prépondérante dans
les méthodes de recherche d'emploi : 91% des candidats interrogés consultent et répondent à des offres
diffusées sur des plateformes de recrutement. De même, 96% des recruteurs du panel utilisent ces mêmes
sites pour diffuser leurs opportunités. Tant du côté des recruteurs que des candidats, les offres d'emploi
publiées par les services publics de l'emploi ainsi que les bases de CV se positionnent respectivement en
deuxième et troisième place parmi les canaux privilégiés. Alors que le "Jobdatings virtuels" qui fait
référence à un événement de recrutement en ligne où les employeurs et les candidats peuvent se rencontrer
et interagir via des plateformes virtuelles plutôt que dans un cadre physique, occupe la dernière place parmi
les sources de recrutement.

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 HelloWork rajoute que, « Parmi les éléments accompagnants l’offre d’emploi, le plus demandé par les
candidats est le salaire proposé. Logique, car c’est un point déterminant pour se projeter à un futur poste
et décider d’une éventuelle candidature […] ».
Donc l'élément le plus recherché par les candidats lors de la lecture d'une offre d'emploi est le salaire
proposé, avec 87% d'entre eux le considérant comme important ou très important. Cependant, seulement
30% des recruteurs l'incluent de manière systématique. Ce décalage pose problème, car 45% des candidats
sont moins enclins à postuler si la rémunération n'est pas spécifiée.
Les sources de recrutement externes offrent aux entreprises plusieurs avantages significatifs. Le
recrutement direct s'avère économique en réduisant les dépenses liées au processus de recrutement, tandis
que les appelants occasionnels élargissent la base de candidats potentiels sans engendrer de coûts importants.
En plus, la publicité offre des informations détaillées, facilitant la sélection de candidats variés. Ainsi, le
recrutement sur les campus se distingue par sa facilité et son coût abordable, en particulier pour attirer des
jeunes professionnels. Enfin, les agences de placement et les consultants en gestion assurent une
correspondance professionnelle précieuse, les rendant essentiels pour pourvoir des postes de cadres
nécessitant une expertise spécifique.
Néanmoins, le recrutement externe peut semer la méfiance parmi les employés internes, générant des
préoccupations concernant la stabilité de l'emploi. De plus, les coûts associés à la publicité, à la formation
et au processus de sélection peuvent être considérables.

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 Conclusion

Le recrutement peut s'effectuer par deux méthodes distinctes du point de vue du processus,
chacune présentant des avantages et des inconvénients spécifiques. Les entreprises cherchent
toujours à trouver un équilibre optimal entre le recrutement interne et externe afin de satisfaire les
besoins sans cesse changeants du marché du travail, tout en préservant la satisfaction et la
motivation de leurs employés en place. Cette analyse met en lumière la nécessité constante de
réexaminer les stratégies de recrutement, dans le but de garantir que les organisations soient en
mesure d'attirer les meilleurs talents et de demeurer compétitives sur le marché.
Cependant, le fait de trouver un équilibre parfait entre le recrutement interne et externe est une
tâche délicate. Les organisations doivent créer des politiques qui encouragent la croissance interne
tout en restant ouvertes aux talents externes. Cela pourrait impliquer la mise en place de
programmes de mentorat interne pour encourager le développement des compétences des
employés existants tout en investissant dans des stratégies de recrutement externe ciblées pour des
postes spécifiques. Il est essentiel de garantir que les employés se sentent valorisés et que leurs
opportunités de croissance professionnelle sont transparentes, ce qui peut réduire les inquiétudes
liées à l'emploi et stimuler la satisfaction au travail. Ceci est réussi uniquement lorsque les sources
sont exploitées judicieusement, afin d’offrir aux entreprises une gamme étendue d'options pour
trouver des talents qualifiés et adaptés à leurs besoins, contribuant ainsi à renforcer leurs équipes
de manière efficace et efficiente.
Il est donc essentiel de mettre en évidence l'importance d'offrir une expérience candidat
positive, tout en assurant une transparence totale dans le processus de recrutement. Les entreprises
qui créent un environnement de travail flexible et qui offrent des opportunités de croissance
bénéficient d'un avantage concurrentiel indéniable pour attirer et fidéliser les meilleurs talents
disponibles sur le marché. Les professionnels du recrutement doivent persévérer dans leur quête
d'innovation, afin de répondre aux attentes grandissantes des candidats et de maintenir une équipe
de talents engagée et motivée.

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 Webliographie

1. https://www.geeksforgeeks.org/sources-of-recruitment-internal-and-external-meaning-merits-
and-demerits/

2. https://www.yourarticlelibrary.com/human-resources/recruitment-meaning-and-sources-of-
recruitment-with-diagram/32353

3. https://f.hellowork.com/helloworkplace/2022/05/HELLOWORK_LIVREBLANC.pdf?downloa
d=true&campagne=enquete-recrutement-2023

4. https://recruitee.com/fr-articles/sources-recrutement

5. https://opensourcing.com/blog/40-statistiques-recrutement-2023/

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