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Chapitre III- La recherche des

candidats
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La recherche des candidats est l’étape qui consiste à chercher des candidats
éventuels au poste à pourvoir. Cette étape doit permettre à l’entreprise d’atteindre les
meilleures compétences sur le marché compatibles au poste. La recherche peut se faire sur
le marché interne de l’entreprise et/ou sur le marché externe.Sur le marché externe
l’entreprise dispose de différentes sources de recherche de candidats.

I. Les approches de recherche des candidats

1. La prospection interne

Une partie des postes à pourvoir sont proposés aux salariés de l’entreprise. En effet
la majorité des politiques d’emploi réservent aux employés de l’entreprise, notamment
pour les postes d’encadrement et de maitrise, une partie des postes vacants. Certaines
toutefois ne prévoient des recrutements externes que si l’offre interne n’existe pas.

Le recrutement interne se fait dans le cadre de la gestion de carrière à l’occasion :

 desdécisions de promotions;
 des décisions de mobilités horizontales ou mutation;
 dans le cadre des décisions de déplacement.

Par ailleurs, l’expression recrutement interne est retenue pour souligner que, même
si le candidat est déjà salarié de l’entreprise, il doit avoir le profil nécessaire pour occuper
le poste à pourvoir. Il doit même passer par toutes les étapes de la procédure et parfois
affronter les mêmes tests que le postulant externe.

2. La recherche des candidatures externes

La recherche externe consiste à chercher des candidats non salariés de l’entreprise.

Le recours au recrutement externe est justifié notamment par l'insuffisance des offres
internes, la volonté d'enrichir le réservoir de compétence de l'entreprise et de rajeunir la
pyramide des âges.

Les voies de recherche des candidats externes ont beaucoup évolué ces dernières
années, offrant à l’entreprise de multiples sources. En réalité l’entreprise est confrontée à
deux grand choix, assurer la recherche des candidats par ses propres moyens ou confier
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l’opération à un cabinet spécialisé. Les sourceurs et les chasseurs de têtes en sont des
exemples.

II. Les moyens de recherche de candidats sur le marché de travail

Cherchez les moyens de recherche des candidats sur le marché du travail en se basant
sur vos connaissances personnelles et via une recherche sur internet.

1. L’annonce

La recherche des candidats peut se faire par une simple annonce par l’entreprise
del'offre d’emploi :

 Dans les masses médias, journaux, radio et télévision.

 Sur le réseau internet : le réseau internet joueactuellement un rôle important
dans l’annonce des offres d’emploi. Des sitestels que face book, twitter, ou des réseaux
spécialisés tels que linkedin permettent de diffuser les offres de postes. Ces canaux
présentent l'avantage de toucher un public plus large que l'annonce dans les masses
médias. L'entreprise peut réserver également au niveau de son site internet une section
destinée à diffuser ses offres d'emplois.
 Les organismes publics telle que l’Agence Nationale pour l’Emploi et le Travail
Indépendant ANETI diffusent les offres d’emplois et fournissent aux entreprises des
dossiers de candidatures remplissant les conditions requises.

Par ailleurs la conception de l’annonce est une variable importante dans l’attraction
et le filtrage des candidatures. Une bonne annonce est rédigée généralement sur le modèle
de l'entonnoir. L’offre d’emploi doit partir des indications générales vers des informations
de plus en plus précises. L’annonce commence par l’énoncé du domaine d’activité ou/et
le nom de l’entreprise, puis le poste à pourvoir et les principales missions et compétences
qu’elle implique.

L’annonce peut comporter également les conditions de travails et horizons

futurs.Toutefois les informations contenues dans l'annonce devraient attirer la cible de
l’entreprise et permettre un filtrage des candidatures. Il ne faut pas oublier finalement
d’indiquer au niveau de l’annonce le point de contact
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6
Figure 7. Exemples d'annonces d’emploi

2. Les candidatures spontanées

Les candidatures spontanées sont en nombre croissant. Elles englobent le dépôt par
des candidats de demandes d'emploi dans l'entreprise etles candidatures résultant des liens
de l’entreprise avec les écoles, les universités, la participation à des foires, des séminaires,
les liens de parentés, … Ce mode de recherche est particulièrement efficace car il permet
de saisir des opportunités qui ne peuvent pas être saisies par les autres modes de recherche
telle que l’annonce. Toutefois les candidatures spontanées ne permettent pas à l'entreprise
de cibler les compétences recherchées.

3. Les cabinets spécialisés ou chasseurs de têtes

L’entreprise peut sous traiter une partie ou la totalité du processus de recrutement à

un cabinet spécialisé. Les cabinets spécialisés sont de divers types, ceux spécialisés dans
le stockage de base de données relatives à des offres de candidats tels que les jobboard, les
cv-thèques7, … D’autres procèdent à la sélection des candidats suite à une annonce d’offre
d’emplois en adoptant une approche directe appelés cabinets spécialisés en recrutement ou

6
La presse de Tunisie 29 mars 2015
7
Une cv-thèque est la base de données des CV enregistrées par les demandeurs d’emploi sur le jobboard. Elle est généralement accessible
uniquement par les recruteurs adhérents ou clients du site. Certains jobboardsproposent cependant des CV-thèques « ouvertes » aux visiteurs
non abonnés.
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encore agences de placement privées. Leurs dirigeants sont appelés "chasseurs de têtes".
Leur méthode consiste généralement à identifier dans d’autres entreprises les candidats
qui correspondent au profil recherché par l’entreprise, d’entrer en contact avec eux et à
faire une proposition à des personnes qui n’avaient pas manifesté l’intention de changer
de poste ou de chercher un poste.

4. Les sourceurs

« Aux Etats-Unis et en Grande-Bretagne, un nouveau métier est apparu, le sourceur.

Le sourceur a plusieurs fonctions mais la principale consiste à chercher, trier, analyser des
profils pour des postes précis en en minimum de temps à partir de tous les systèmes à sa
disposition (ATS, réseaux sociaux, blogs, forums, sites d’entreprise…). Le sourceur aura
aussi la charge de créer un vivier de candidats potentiels sur un marché donné. Le sourceur
trouve/source des profils, les contacte et le recruteur leur fait passer l’entretien et valide le
processus en amont et en aval. Une des fonctions du sourceur est aussi d’engager la
conversation avec les candidats potentiels…non seulement il doit les trouver mais aussi les
engager. On parle aussi de sourcing conversationnel…mais de plus en plus de personnes
en RH sont engagées dans du sourcing conversationnel (recruteur, sourceur, manager RH,
recruteur, marketing RH…)… Le sourceur permet :

 De retrouver les fameux candidats passifs, ceux que vous avez du mal à trouver
avec une petite annonce sur un jobboard. Ces candidats qui sont en poste, qui pourraient
être intéressés mais qui n’envoient jamais de CV.
 Réduire vos coûts de recrutement en optimisant tous les outils et en diminuant le
recours aux cabinets de recrutement et aux jobboards
 Réduire le temps de recrutement en trouvant les candidats les plus adéquats par
rapport au poste en un minimum de temps…C’est le travail d’un sourceur qualifié.
 Actualiser votre ATS8 grâce aux réseaux sociaux et optimiser un des actifs les
plus important de l’entreprise: sa base de données

8
ATS : Système de gestion des données relatives au recrutement en ligne, dont le but est de faciliter le processus de recherche et de
sélection de candidats, en permettant le jumelage efficace des candidats possibles et des postes pertinents. La société Mr Ted, par
exemple, propose à ses clients ce type de solution de traçage de candidatures en ligne.
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Le sourcing, combiné à une stratégie globale de recrutement sur les médias sociaux est un
outil puissant puisqu’il combine le recrutement direct (trouver et approcher) avec du
recrutement indirect (développer une communauté/vivier de candidats potentiel. »9

5. Le cooptage ou cooptation

La cooptation consiste à demander de ses collaborateurs d’utiliser leurs réseaux

relationnels pour trouver un candidat idéal au poste à pourvoir.La méthode transformeles
salariés en chasseurs de tête. En effet ces derniers entrent en contact direct avec des
candidats potentiels ou actifs. Ils jouent le rôle de prescripteur auprès du candidat, en
vantant les mérites de son entreprise. Le cooptation est également un facteur
d’épanouissement professionnel du collaborateur qui via cette mission s'implique dans le
développement de son entreprise et s'en trouve valorisé.

Reconnu être plus efficace que les autres méthodes par ceux qui l’ont utilisé, la
cooptation est également moins coûteuse que le recours à un cabinet spécialisé. La
rémunération est généralement une prime, avantage en nature, voyages, … lorsque
l’opération aboutit à un recrutement réussi.

Toutefois il faut veiller à ce que l'utilisation de cette méthode ne débouche sur la

création de "cliques" pouvant nuire au climat social de l'entreprise.

Chez Solucom, cabinet de conseil en système d'information, on apprécie

particulièrement cette solution peu coûteuse et efficace : la proportion de cooptés dans les
recrutements est passée de 10% en 2006 à 25% en 2010.

"Notre politique de ressources humaines est essentiellement tournée vers les jeunes
diplômés qui représentent chaque année 80% de nos recrutements, explique Laure Michel,
responsable du recrutement. La cooptation est un moyen particulièrement attractif pour
atteindre cette génération Y, pour qui utiliser son réseau au cours de sa recherche
d'emploiest presque devenu un réflexe" 10

9
http://rmsnews.com/sourcing-avenir-recrutement/ page consulté le 16/11/2014

10
Extrait de http://www.journaldunet.com/management/ressources-humaines/cooptation.shtml site consulté le 15 novembre 2104.