II- Recrutement

et Intégration

1
 1- Recrutement

❖ Il s’agit de:

• Identifier,
• Sélectionner,
• Et recruter les RH répondant le mieux aux
exigences des postes à pourvoir.

2
Processus de Recrutement

3
 Processus de Recrutement

Processus de recrutement: processus

difficile et coûteux …

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 Processus de Recrutement

Sélection/Décision d’embauche
Retenir le candidat qui correspond au poste à pourvoir 5
 1ère étape: Préparation de recrutement

❖ Identifications des besoins:

✔ Elle émane des cadres hiérarchiques ou de proximité en

raison d’un départ, d’une mutation ou d’un nouveau besoin.

✔ Elle répond au besoin d’adéquation quantitative et

qualitative entre les hommes et les emplois.

✔ La demande de recrutement qui en découle est ensuite

évaluée par le service des RH qui détermine si le besoin
est réel ou s’il peut être gagné en productivité avec les
effectifs existants (pas de recrutement ou mobilité interne).6
 1ère étape: Préparation de recrutement

❖ Identifications des besoins:

Si les compétences ne sont pas disponibles en interne,

le recrutement externe est envisagé.

Il faut déterminer la nature du contrat de travail qui

devra être proposé : CDD, CDI, stage...

L’autorisation du recrutement engage la procédure de

définition du poste et du profil.
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 1ère étape: Préparation de recrutement

❖ Anticipation des besoins:

❑ Il s’agit de faire appel à la Gestion Prévisionnelle des Emplois

et des Compétences (GPEC).
❑ La GPEC est une démarche RH qui « consiste à concevoir, à
mettre en œuvre et à contrôler les politiques et les pratiques
visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les
besoins et les ressources de l’entreprise, tant sur un plan
quantitatif (en terme d’effectifs) que qualitatif (en terme de
compétences) ».
❑ La GPEC a donc pour objet de déterminer les évolutions des
emplois, des missions et des compétences, et aussi les
mouvements d’effectifs à organiser à moyen terme pour
répondre aux besoins de l’entreprise.
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 1ère étape: Préparation de recrutement

❖ Analyse et description des postes :

Selon B. Legrix « la grande majorité des erreurs de

recrutement est due à une mauvaise définition du
poste ».

Cette analyse permet de déterminer les activités, les

tâches, les devoirs et les responsabilités propres à
l’emploi, les conditions de travail…
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 1ère étape: Préparation de recrutement

❖ Analyse et description des postes :

Cette étape est essentielle, et selon Peretti (1998,

p.198), elle permet de fixer :

✔ les exigences en qualités requises (formation,

expérience) ,
✔ les qualités de personnalité,
✔ la fourchette de rémunération du poste,
✔ la présentation du poste au candidat, ses
perspectives d’évolution.

10
 1ère étape: Préparation de recrutement

❖ Analyse et description des postes :

L’analyse du poste se réalise méthodiquement par:

✔ l’observation,
✔ l’entretien,
✔ le questionnaire,
✔ la méthode des incidents critiques (établir un inventaire
détaillé de toutes les anomalies, erreurs et insuffisances
observés dans l’accomplissement d’une tâche),
✔ le journal (le salarié décrit ce qu’il fait et enregistre au jour le
jour les tâches principales exécutées),
✔ la conférence technique (un groupe d’experts qui rassemble
de l’information concernant l’emploi et fait la description des
tâches). 11
 2ème étape: Présélection des candidats

❖ La recherche des candidatures

❑ Différentes méthodes sont utilisables :

✔ Recrutement interne: nécessite une identification des

compétences requises dans l’organisation. La promotion, la
mobilité interne sont des outils de motivation non négligeables.

✔ Recrutement externe: utile quand les compétences

n’existent pas en interne, adapté à un objectif de changement
(de culture par exemple), dans une optique d’innovation.

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 Recrutement interne

❑ Le recrutement interne est une pratique permettant à

l'entreprise d'offrir un poste à un collaborateur candidat, déjà
en place dans la structure.

❑ Recruter en interne suppose une certaine transparence pour

une relation de personnel équitable.

❑ Chaque employé doit être informé du recrutement interne par

voie de diffusion :
✔ une note de service ;
✔ un affichage ;
✔ via l'intranet ;
✔ dans le journal de l'entreprise ;
✔ par entretien individuel. 13
 Recrutement interne

❑ Intérêt du recrutement interne pour l'entreprise:

Solution intéressante pour l’entreprise parce qu’elle connaît
les candidats: permet à l'entreprise de proposer un poste à
un salarié qui est déjà bien intégré et qui connaît
parfaitement l'organisation de la structure.

Il a pour objectif de :
✔ valoriser le potentiel humain ;
✔ offrir une promotion à un collaborateur efficace et apte
au poste proposé ;
✔ motiver le personnel par une rémunération plus
importante ;
✔ accorder un emploi de fin de carrière à un salarié
méritant.
14
 Recrutement interne
 

❑ Inconvénients du recrutement interne pour

l'entreprise:

✔ La possibilité d’avoir un manque de transparence et

d'objectivité.

✔ L'impossibilité de faire appel à de nouvelles recrues venant

de l'extérieur, formées et compétentes pour le poste à
pourvoir.

✔ L'obligation de former le personnel à ses nouvelles

fonctions, ce qui implique une charge financière
supplémentaire pour l'entreprise.

✔ Un absentéisme coûteux durant la formation du candidat.

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 Recrutement externe

❑ Lorsque l'entreprise juge nécessaire l'embauche d'un

nouveau collaborateur, elle peut faire appel à un candidat
externe à la structure.

❑ L’offre de recrutement est diffusée par différents moyens

de communication.

16
Recrutement externe

17
 Recrutement externe

❑ Intérêt du recrutement externe pour l'entreprise:

Le recrutement externe est avant tout un moyen de faire

connaître l'entreprise.

Il conduit à :
✔ Communiquer les performances et les objectifs de
l'entreprise ;
✔ Injecter un sang neuf: embaucher des jeunes candidats
motivés

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 Recrutement externe

❑ Inconvénients du recrutement externe pour

l'entreprise:
Le recrutement externe peut conduire à un coût
relativement important pour l'entreprise, à savoir :

✔ Honoraires d'un cabinet de recrutement ;

✔ Formation du candidat à son nouvel emploi ;
✔ Offrir un salaire et des primes en fonction du niveau
d'études et de qualification de la nouvelle recrue.

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 2ème étape: Présélection des candidats

❑ Le tri des CV:

✔ Il nécessite une définition précise des critères de tri

(formation, expérience, sexe, âge…), selon le profil
du poste, étant donné la masse de CV à trier.

✔ De manière générale, 3 à 10 candidats sont

retenus pour un poste.

20
 3ème étape: Entretiens/Tests

❑ L’évaluation des candidats sélectionnés:

✔ Des tests pour appréhender les capacités professionnelles, la

personnalité, test de situation…
✔ Un entretien individuel
✔ Un entretien de groupe (pour identifier les capacités de
communication, de leadership face à la résolution d’un problème
en groupe)
✔ Graphologie (parfois)

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 4ème étape: Sélection/Décision d’embauche

❑ Les méthodes de sélection sont choisies en fonction de:

✔ type de poste à pourvoir,

✔ conditions du marché de l’emploi,
✔ contraintes de budget et de délais,
✔ expériences précédentes en matière de recrutement.

A l’issue de cette campagne de sélection, une décision doit

être prise. Cette phase est très subjective.
22
 4ème étape: Sélection/Décision
d’embauche

Choisir le candidat qui correspond le

mieux au poste à pourvoir

23
 Les caractéristiques d'un poste

L'élargissement du poste :

C'est l'accroissement du nombre de tâches accomplies par

un même employé. L'élargissement vise en général à
rendre le travail plus varié et plus intéressant.

L'enrichissement de poste:
L'enrichissement de poste ajoute des tâches au travail des
employés pour leur permettre d'assumer plus de
responsabilité et de prendre davantage d'initiative en ce
qui concerne la planification, l'organisation, la surveillance
et l'évaluation de leur propre travail.

24
 Les caractéristiques d'un poste

La rotation de poste:

Elle consiste à déplacer un employé d'un poste à un autre

pour lui donner l'occasion d'accomplir une plus grande
variété de tâche et réduire l'ennui éprouvé par certains
employés. La rotation vise à rendre les employés
également polyvalents.

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 2- L’intégration

« Savoir attirer, c’est bien.

Savoir garder, c’est mieux »

26
L’intégration

27
 La qualité de l'accueil
influence directement la
rétention des recrues

Faire des premiers jours un

parcours gagnant

Mettre en œuvre un plan

d’intégration
28
Objectifs de l’intégration

29
 L’intégration

❑ La réussite de l’intégration repose sur:

✔ La qualité des procédures d’accueil;

✔ Le suivi de l’intégration.

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 Etapes de l’accueil et de l’intégration

Préparation
de l’arrivée
Accueil Intégration Suivi
du salarié

31
 1
Préparation Accueil Intégration Suivi
de l’arrivée
du salarié
Points à vérifier avant son arrivée :

✔ Informer le nouveau salarié de la date de l'accueil et le nom de la

personne responsable;

✔ Organiser l'environnement de travail (poste de travail, code

d'accès, numéro de téléphone, courriel, fournitures de bureau, etc.
);

✔ Informer les autres salariés de sa date d’arrivée, de l’emploi

confié, de son positionnement dans l’entreprise et de son profil
(formation, expérience...);

✔ Lister les éléments importants à lui communiquer sur son emploi,

son environnement de travail (horaires, restauration,
transports…); 32
 1
Préparation Accueil Intégration Suivi
de l’arrivée
du salarié

Points à vérifier avant son arrivée :

✔ Préparer les documents à lui remettre à son arrivée (Contrat de

travail, réglement intérieur, règles de sécurité, CNSS,
mutuelle…);

✔ Définir ses premières activités: définir les activités à lui confier

à son arrivée;

✔ Planifier la formation technique (si nécessaire).

✔ Désigner la personne qui va assurer son suivi dans l’entreprise

(le tuteur ou le parrain).
33
 1
Préparation Accueil Intégration Suivi
de l’arrivée
du salarié

Désignation du tuteur:

Le tuteur est l’un des responsables de la bonne intégration

Il est préférable de choisir:

✔ une autre personne que le superviseur pour éviter les liens

hiérarchiques;

✔ une personne expérimentée;

✔ une personne prête à partager ses connaissances et son

expérience
34
 1
Préparation Accueil Intégration Suivi
de l’arrivée
du salarié
Désignation du tuteur:

❑ Le supérieur hiérarchique doit préparer avec le tuteur

le contenu de l'étape d'intégration:

✔ Déterminer les objectifs poursuivis

✔ Déterminer les tâches à accomplir
✔ Mettre en place un programme d’évaluation

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 Préparation 2
de l’arrivée Intégration Suivi
du salarié Accueil

• Accueil du salarié par le supérieur hiérarchique;

• Lui présenter l’entreprise, ses valeurs, ses missions, ses attentes;

• Lui remettre les documents nécessaires (dossier de l'employé,

organigramme, règlement intérieur, etc.);

• Lui faire visiter le milieu de travail, et les différents secteurs de

l'entreprise (salle d'employés, vestiaire, espace de repos, etc.);
• Lui présenter le personnel et l'équipe de travail;

• Lui détailler les missions et les activités de son poste, les consignes
et les procédures à respecter;
• Lui présenter et lui expliquer son programme d’intégration.
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Préparation 3
de l’arrivée Accueil Suivi
du salarié Intégration

❑ L’intégration du salarié ne se limite pas à la phase

d’accueil

Un accompagnement s’avère indispensable pour qu’il

devienne opérationnel dans les meilleurs délais

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 Préparation 3
de l’arrivée Accueil Suivi
du salarié Intégration

• Lui remettre le plan de formation;

• Lui définir avec précision son rôle;
• Lui présenter le poste et les outils de travail;
• Lui montrer les méthodes de travail;
• Lui adapter au poste de travail;
• Lui tenir au courant de ses progrès.

Superviser la mise en pratique, et assurer le transfert

des apprentissages

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Préparation 4
de l’arrivée Accueil Intégration
du salarié Suivi

o Une rencontre de mise au point doit être prévue

périodiquement avec le responsable hiérarchique afin de
répondre aux questions et de soutenir le salarié.

o Une rencontre prévue également avec un responsable

RH pour faire le point sur son intégration.

Ces rencontres consistent à interroger le salarié sur

sa satisfaction face à son intégration, sur son bien-
être au travail et sur ses perceptions actuelles.

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 Préparation 4
de l’arrivée Accueil Intégration
du salarié Suivi

❑ Le suivi permet une:

✔ Évaluation par le supérieur hiérarchique (détecter

les points forts, et les points à améliorer chez le
salarié)

✔ Évaluation de la satisfaction du salarié

❑ Le suivi est important pendant la période d’essai

puisque, pendant cette période, les 2 parties
peuvent revenir sur leur décision.

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