14/02/2022 DATASOFT

Audit RH

CUBE : CONTRIBUER A LA GOUVERNANCE SOCIALE

LOYANN PESTANA HEINEKEN
 Loyann PESTANA HEINEKEN

INTRODUCTION

La société DATASOFT, fondée il y a 21 ans est une entreprise spécialisée dans le conseil en systèmes et
logiciels informatiques. Cependant, elle perd un gros contrant dans le secteur de l’aéronautique qui lui
fait prendre un virage stratégique de diversification de ses activités afin de conquérir des secteurs à
plus forte marge tel que la cybersécurité, l’intelligence artificielle, ou encore le secteur
pharmaceutique.

C’est durant cette période trouble que DATASOFT s’engage dans un plan de compression des effectifs.

Dans le cadre du développement de sa stratégie RSE, l’entreprise fait l’acquisition de SPECA, une petite
entreprise (PME) spécialisée dans le déploiement et le maintien opérationnel des équipements
informatiques et télécoms professionnels (services informatiques et télécoms, rachat de matériels
professionnels, …) et qui favorise l’accès à l’emploi des personnes en situation d’handicap (RQTH). Elle
est ce qu’on appelle une entreprise adaptée.

A la suite de cette fusion, de nombreuses problématiques voient le jour ce qui a entraîné de la part de
DATASOFT de faire appel à un cabinet de consultant pour établir un diagnostic stratégique.

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I. CONTEXTE DE L’ENTREPRISE

A. Diagnostic RH
Au cours de leur audit RH, le cabinet de consultant s’est concentré sur les grands axes de l’entreprise.

1) Masse Salariale
Dans un premier temps, ce qui ressort lors de l’étude de la masse salariale de l’entreprise DATASOFT,
c’est qu’après cette opération de fusion qui avait pour but de rajeunir la pyramide des âges, tout ne
s’est pas encore inversée, elle est toujours vieillissante (18 salariés sur 500 en N-1 contre 55 sur 394
salariés en année N).

Qui plus est, la parité homme/femme est quant à elle relativement absente, en effet, sur 307 hommes,
41% d’entre eux ont un statut de cadre contre seulement 4% des 87 femmes qui composent les
effectifs en année N). Ceci peut être dû à un grand manque d’attrait pour ce domaine d’activité auprès
des femmes, car reste malheureusement un milieu encore très masculin.

2) Formation
Pour qu’une entreprise se porte bien, les salariés doivent avoir accès à des formations tout au long de
leur parcours. Bien que le recrutement se base de plus en plus sur les compétences à un instant T, il
est nécessaire qu’un budget soit consacré à la formation pour que les salariés puissent monter en
compétences, en qualité technique, de ne pas se retrouver dépasser par les évolutions technologiques,
et d’entrevoir des perspectives d’évolution grâce à ça.

Il a été constaté que le budget qu’alloue l’entreprise DATASOFT à la formation a drastiquement

diminué au cours de ces dernières années. En effet, elle est passée d’un budget de 118 182€ en année
N-2, à 36 000€ en année N, ce qui est cohérent avec le nombre de salariés formés qui passe de 20,54%
à 6.34% entre les années N-2 et N.

Plus un salarié a d’ancienneté, plus il est difficile de lui trouver des formations adaptées à ses attentes,
et surtout enrichissante pour ce dernier. Cette baisse du budget peut tout à fait s’expliquer justement
par cette pyramide des âges qui peine à s’inverser suite à la fusion et le plan de compression des
effectifs, mais aussi par la baisse du nombre de salariés à la suite de cette fusion, mais également au
nombre de départs de l’entreprise.

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3) Climat Social
La fusion entre DATASOFT et SPECA est actuellement une grande source de mal-être au travail ressenti
par les salariés.

Tout d’abord, la localisation actuelle de l’entreprise, à Melun (77) qui est aussi une zone franche
urbaine (ZFU) a entraîné un fort sentiment d’insécurité de la part des salariés avec des remontées aux
CSE à la suite de vols répétés ainsi que des agressions verbales venant de personnes extérieures à
l’entreprise qui ont eu lieu sur le parking, mais aussi durant des trajet domicile/lieu de travail. Un droit
de retrait a été enclenché ainsi que deux procédures d’alertes.

De plus, toujours suite à cette fusion, des problèmes de discriminations à l’encontre des travailleurs
en situation d’handicap ont été signalés, mais aussi d’harcèlement moral et sexuel, et de violences
physiques internes.

Ces différentes sources de mal-être ont une conséquence directe sur la performance globale de la part
des salariés qui est en diminution en dépit des enjeux de l’entreprise. Une démotivation ainsi qu’une
lassitude des salariés ont été également noté dû à l’absence de politique RH, ils ne croient plus en
l’entreprise.

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Il est également à noter que suite à la fusion, le nombre de départs et d’absences ont été enregistré.
En effet, outre les fins de chantiers, une grande partie des départs suite à la fusion provient des salariés
eux-mêmes qui mettent soit fin à leur période d’essai, soit qui choisissent de démissionner, seulement
42% des départs proviennent de fins de chantiers ou de fin de période d’essai de la part de l’employeur.

Le nombre de journées d’absences a fortement augmenté en l’espace d’un an. Il a été enregistré que
ce nombre est passé de 3974 en année N-1 à 6160 en année N, qui peut s’expliquer par ce mal-être
généralisé dans l’entreprise qui favorise cette augmentation des absences de la part des
collaborateurs.

Le nombre d’accident de travail a lui aussi augmenté entre les années N-1 et N, il est passé de 12 avec
un taux de fréquence de 13.7 et 0.42 de taux de gravité, à 27 avec pour taux de fréquence 37.03 et un
taux de gravité de 1.36. Ceci peut s’expliquer par une diminution du budget consacré à la prévention
et à l’amélioration des conditions de travail qui est passé de 65 100€ en N-1 à 5000€ en année N.

B. PESTEL
Afin de compléter ce diagnostic, une analyse PESTEL a été effectuée pour l’entreprise DATASOFT. Il
s’agit d’un outil d’analyse qui permet d’identifier les facteurs externes impactant une entreprise et son
activité.

POLITIQUE
• Evolution des mesures concernant les travailleurs handicapés

ECONOMIQUE
• Diversification des activités
• Secteur d’activité en pleine croissance
• Concurrence offshore importante

SOCIETALE
• Développement de la QVT
• Secteur d’activité montrant des difficultés de recrutement

TECHNOLOGIQUE
• Développement continue des technologies
• Evolution du secteur d’activités

ENVIRONNEMENTAL
• Respect de l’environnement
• Localisation en ZFU

LEGAL
• Evolution de la RGPD
• Obligations légales (CSE, NAO)
• Enjeux légaux sur les technicités de l’informatique

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C. SWOT
En lien avec le PESTEL, un SWOT réalisé par l’entreprise doit être mis en lien pour une meilleure
visibilité et une clarté des éléments externes, mais également internes, qui vont impacter l’entreprise.

Il s’agit d’un autre outil d’analyse stratégique qui permet d’identifier les différentes stratégies à mettre
en place pour qu’une entreprise puisse se développer convenablement, et surtout dans la direction
souhaitée, mais aussi d’identifier les éventuelles faiblesses de ces stratégies.

• FORCES (STRENGHS)
Correspondants aux forces que possède l’entreprise face à la concurrence, DATASOFT a comme
principal atout, la diversité de ses secteurs d’activités possédant une plus forte marge. Cette
diversification devrait permettre une augmentation de son chiffre d’affaires. Qui plus est, le
renouvellement de la pyramide des âges est également un fort atout car cela permet à l’entreprise
d’acquérir des nouveaux talents, de nouvelles compétences, mais aussi une plus grande passation des
savoirs par les collaborateurs avec le plus d’ancienneté.

• FAIBLESSES (WEANKESSES)
Du point de vue des faiblesses inhérentes à l’entreprise, la plus gros point noir actuel est le climat social
qui règne. En effet la productivité de l’entreprise est directement impactée de par la motivation et
l’engagement des salariés qui est en péril à cause de problèmes internes (harcèlement, violences,

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entraînant des départs et de l’absentéisme), mais aussi externes (vols, violences). Les salariés ne se
sentent plus soutenus, et sont de ce fait moins impliqués dans l’activité de l’entreprise.

• OPPORTUNITES (OPPORTUNITIES)
La diversification de ses secteurs d’activités sont tout autant d’opportunités possibles pour DATASOFT
de gagner des parts sur de nouveaux marchés et de se démarquer par rapport à la concurrence,
conquérir de nouveaux clients et donc une augmentation de son chiffre d’affaires.

• MENACES (THREATS)
La difficulté à recruter de nouveaux talents et le vieillissement de la pyramide des âges sont un
problème majeur car une perte des compétences sera à déplorer si la situation ne s’inverse pas. Qui
plus est, le secteur des nouvelles technologies est un secteur ayant une très forte concurrence, et
notamment offshore, ce qui fait que si le climat social perdure, et que la pyramide des âges ne s’inverse
pas, alors il sera compliqué d’être force de proposition sur ces marchés.

II. POLITIQUE RH

A. Stratégie proposée
A la suite de ces analyses, selon le cabinet de consultant la stratégie que doit adopter DATASOFT est la
suivante :

• Relancer un plan de formation et y allouer plus de ressources

• Améliorer le climat social
• Améliorer la qualité de vie au travail
• Améliorer l’attractivité de l’entreprise
• Fidéliser les salariés et renforcer l’adhésion à l’entreprise

Nous allons ensuite réaliser un benchmark sur les principaux axes de cette stratégie.

B. Le Benchmark
Pour mieux atteindre ses objectifs, le benchmarking, qui consiste à mesurer les performances d’une
entreprise par rapport à celles de son concurrent ou d’un partenaire leader, est un outil fondamental
pour identifier ce qui doit être améliorer, pour mettre au point un plan d’action.

Il existe 4 types de benchmarking :

• Interne

Comparaison des services internes de l’entreprise.

• Concurrentiel

Comparaison par rapport aux concurrents directs.

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• Fonctionnel

Comparaison par rapport à des départements ou des services extérieurs.

• Générique

Comparaison des processus ou méthodes de travail.

Compte tenu du contexte actuel de l’entreprise, il est important de se focaliser sur les axes suivants en
priorité :

• La formation : Celle des salariés et des managers

• Le management : Afin d’améliorer le climat social actuel
• Le recrutement : Renouveler la pyramide des âges, attirer plus de jeunes talents et les fidéliser

1) La Formation
D’un point de vue formation, il est très important qu’un plan soit de formation cohérent avec la réalité
du terrain soit fait afin de conserver un maximum de compétences au sein de l’entreprise, et surtout
que ces savoirs et compétences soient transmises à toutes nouvelles personnes entrant dans
l’entreprise, et qu’elles ne soient perdues lors d’un départ.

Actuellement, je n’ai pas trouvé de benchmark à proprement parlé de ce côté-là, cependant chez PUM,
enseigne du groupe SAINT-GOBAIN, dans son projet d’amélioration continu a créé MyPumCampus,
son parcours de formation qui a été entièrement repensé pour coller au plus près des besoins de ses
collaborateurs. Dispensés par des collaborateurs experts dans leurs domaines (produits, pratiques, etc)
passés formateurs reconnus pour leurs capacités pédagogiques et leurs connaissances techniques
pour former au mieux leurs collaborateurs.

De plus, une formation spécialement conçue pour les managers a vu le jour Courant 2021 appelée
« Mission Recruteur » afin d’accompagner les managers de PUM dans l’optimisation de leurs
recrutements et de ce fait, de leur permettre de faire un recrutement efficace.

Il est évident que pour qu’une entreprise s’améliore, il est important que les salariés comme les
managers aient accès à des formations.

2) Le Management
Au niveau du management, l’exemple le plus frappant est l’entreprise FRANCE TELECOM (aujourd’hui
ORANGE) qui entre 2008 et 2010, dans le déploiement de leur plan NExT, fait face à une vague de
suicide de la part de leurs employés à cause d’un changement radical de management dit violent
entraînant de ce fait un climat social très compliqué.

Ce plan NExT visait à réduire les effectifs de l’entreprise en provoquant par le stress et la dégradation
drastique des conditions de travail, le départ volontaire de 22 000 salariés sur 3 ans, départs
volontaires afin de réduire les coûts des indemnités à payer.

Aujourd’hui, l’entreprise a totalement changé son style de management et est donc passé a un
management participatif, où les salariés sont écoutés, les managers formés régulièrement pour éviter
que de tels événements se reproduisent. Aujourd’hui, Orange fait régulièrement partie des « Top
Employers », organisme qui récompense les meilleures entreprises pour leur qualité de vie au travail.

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3) Le Recrutement
Afin de recruter de nouveaux talents, et surtout, de les fidéliser par la suite, nous allons faire un focus
sur le groupe SAINT-GOBAIN.

Une partie de la stratégie du groupe SAINT GOBAIN est de recruter de jeunes talents et de les voir
grandir chez eux, il a donc lancé son propre centre de formation, le CFA SAINT GOBAIN en 2020.

Il a pour objectif de recruter et de former des jeunes diplômés en Bac +2 désirant se former encore
plus au sein d’entreprises appartenant au groupe (PUM, POINT P, …) via un parcours en alternance. La
difficulté pour ce type de formation est souvent, de trouver une entreprise en accord avec la formation
choisi, ici le problème ne se pose pas car ce CFA propose à la fois la formation adéquate, mais
également des entreprises pour le jeune formé. Qui plus est, comme le futur talent est formé à l’image
de l’entreprise dans laquelle il a évolué, le sentiment d’appartenance au groupe est grand, et il a
également l’opportunité de pouvoir continuer son parcours professionnel au sein même de
l’entreprise qui l’a vu grandir après avoir été diplômé.

4) La Qualité de vie au travail

On peut évaluer la qualité de vie au travail selon 3 points :

La qualité de vie au travail est subjective, certaines conditions conviennent parfaitement à des
individus, là où d’autres n’y trouveront pas leur compte. De ce fait, de plus en plus de sites proposent
aux salariés ou aux anciens salariés de noter leurs entreprises comme le fait le site « GLASSDOOR » ou
encore « INDEED », les avis « GOOGLE » de clients aussi peuvent rester un indicateur du bien porté
d’une entreprise, surtout dans les entreprises de services cela permet de pouvoir se renseigner en
amont avant de se décider à postuler.

Il existe de nombreux exemples d’entreprises étant reconnues pour leurs qualités de vie au travail, le
premier exemple est justement GOOGLE qui permet de nombreuses choses à ses employés
(aménagement des horaires de travail, de repas sur place matin, midi et soir, des crèches, salles de
sports, …) et qui en retour se disent heureux de travailler dans cette entreprise. Par ailleurs, sur le site
GLASSDOOR, ORANGE y figure à la 25e place des entreprises où il est satisfaisant de travailler.

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III. LES MISES EN PLACES

Grâce à ce Benchmark, nous avons pu déterminer les axes principaux que doit suivre DATASOFT en
priorité pour pouvoir regagner en dynamisme et d’éviter des conséquences qui pourraient être
désastreuses pour sa pérennité.

A. La Formation
Au niveau des formations, il est indispensable de relancer le plan de formation et d’y allouer un budget
nécessaire afin que les nouveaux et les anciens collaborateurs soient formés afin de conserver les
talents et les compétences au sein de l’entreprises.

Exemples de formation à effectuer :

- Recyclage des CACES pour les techniciens du service logistique

- Formations managers
- Formation en data science pour les techniciens
- Conférences sur la discrimination au travail pour tous les salariés

Il est également primordial de remettre en place les entretiens annuels, mais aussi d’instaurer un suivi
des formations (fiches de présence, etc.) pour toujours savoir où nous en sommes à chaque session de
formation.

B. Le Management
Au niveau du management, la fusion de deux entreprises avec deux styles de management différents
entraîne forcément des répercussions sur les salariés. SPECA avait en place un management
participatif, contre un directif chez DATASOFT, qui est resté tel quel depuis la fusion. Afin que tous les
salariés puissent se sentir au mieux au sein de l’entreprise, il est nécessaire de changer cela. Un
management participatif permet aux salariés de se sentir plus écouté, valorisé, et ainsi d’être mieux
intégré dans l’entreprise.

Exemples de pistes à suite pour favoriser la cohésion d’équipe :

- Ateliers/Activités de teambuilding
- Les conférences abordées dans la formation seront tout aussi importantes pour les managers
- Le feedback des managers pour les salariés (positif comme négatif)
- Prise en compte de l’avis des collaborateurs sur certaines prises de décision

C. Le Recrutement
La nécessité de palier au vieillissement de la pyramide des âges est importante. En effet, les retraites
anticipées sont une dimension à prendre en compte dans le déploiement de nouvelles organisations
en termes de recrutement.

- Améliorer l’attractivité auprès des femmes

- Plus d’actions pour rajeunir la pyramide des âges (forums étudiants, alternances, …)

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D. La Qualité de vie au travail

Le mal être généralisé au sein de DATASOFT est dû à cause de plusieurs facteurs internes
(discriminations, harcèlement) mais aussi externes (vols, violences).

Pour faire face à ces situations de rupture, beaucoup d’actions sont possibles à effectuer à plus ou
moins long terme au sein de l’entreprise :

- Sécuriser les abords de l’entreprise

- Référent Handicap
- Plus de reconnaissances salariales

Il est important d’également suivre l’évolution du bien-être des salariés avec des enquêtes de
satisfaction qui peuvent être mise en place annuellement ou biannuellement.

Nous pouvons également illustrer cela à l’aide d’une pyramide de Maslow qui est un outil permettant
de hiérarchiser les besoins fondamentaux des individus.

Formations

Besoin de Evolutions
s'accomplir

Reconnaissance des salariés

Besoin
d'estime

Enquête de satisfaction
Besoin
d'appartenance

Sécuriser les abords de l’entreprise

Besoin de sécurité Référent handicap

Besoins Physiologiques

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