Etudes de cas GPEC

M. Moussis Mohammed
 Sommaire

Etude de cas 1 : La société Dentine ................................................ 2

Etude de cas 2 : La société Biron .................................................... 3
Etude de cas 3 : la société Baltimo ................................................. 4
Etude de cas 4 : La société Indus. ................................................... 6
Etude de cas 5 : La société GPP...................................................... 8
Corrigé Etude de cas 1 : La société Dentine ................................. 10
Corrigé Etude de cas 2 : La société Biron. .................................... 11
Corrige étude de cas 3 : La société Baltimo .................................. 12
Corrigé Etude de cas 4 : La société Indus ..................................... 14
Corrigé Etude de cas 5 : La société GPP ...................................... 18

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES | M.MOUSSIS MOHAMMED

Etude de cas 1 : La société Dentine

La société Dentine, est une PME spécialisée dans la production et la vente de produits d’hygiène
bucco-dentaire emploie 332 personnes. Etant donné que le marché est porteur sur le moyen terme,la
direction a décidé de profiter de cette croissance, d’évaluer ses atouts en termes de personnel, etdonc
d’analyser l’évolution probable de ses salariés par rapport aux besoins prévisionnels.
2
On vous soumet les effectifs actuels et les besoins en effectifs prévus à un horizon de quatre ans qui
exprime une croissance et une transformation des structures de qualification :
Effectifs
Catégorie Effectifs prévus
actuels
Ouvriers non qualifiés 195 140
Ouvriers et employés qualifiés 89 110
Techniciens et agents de maîtrise 25 30
Cadres 23 18
Total 332 298

Compte tenu de la pyramide des âges actuelle et à partir d’une reconduction des taux
d’évolutionau sein des catégories professionnelles (démissions, mutations, promotions), la
direction est en mesure d’anticiper les caractéristiques de la population actuelle à l’horizon
de quatre ans :
✓ La catégorie des cadres, relativement jeune et très stable, ne devrait perdre
qu’une seulepersonne ;
✓ Parmi les techniciens, trois quitteront l’entreprise et deux accéderont à la
catégorie descadres ;
✓ Le personnel qualifié diminuera du fait des départs (huit) et des promotions (trois) ;
✓ Le personnel non qualifié diminuera, principalement en raison d’un taux de
rotation assezélevé. Dix personnes quitteront l’entreprise et sept seront promus.
Travail demandé :
1) Reprendre et compléter le tableau ci-dessous.
Effectifs Besoins à 4 Effectifs
Ecarts
actuels ans probables
Ouvriers non qualifiés
Ouvriers et employés
qualifiés
Techniciens
Cadres
Total

2) Quelles sont les politiques qui peuvent être menées ?

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Etude de cas 2 : La société Biron

La société Biron est une PME spécialisée dans la production et la vente de produits alimentaires
pour les animaux (chevaux, chats, chiens…). Cette entreprise existe depuis plus de 30 ans. Elle a
un partenariat avec les deux coopératives de la région. Ces 10 dernières années la société a vu son
activité s'accroître.
3
Cette entreprise emploie 180 personnes en 2012. L'effectif se décompose ainsi :
- 100 ouvriers et employés non qualifiés ;
- 40 ouvriers et employés qualifiés ;
- 30 techniciens et agent de maîtrise ;
- 10 cadres.
Entre 2012 et 2017, 4 ouvriers et employés non qualifiés et 3 techniciens et agent de maîtrise
partent en retraite. 4 ouvriers et employés non qualifiés sont promus ouvriers et employés qualifiés,
3 ouvriers et employés qualifiés sont promus technicien et agent de maîtrise et 2 techniciens et
agent de maîtrise sont promus cadre
Les besoins en 2017 sont les suivants :
- 102 ouvriers et employés non qualifiés ;
- 42 ouvriers et employés qualifiés ;
- 30 techniciens et agent de maîtrise ;
- 10 cadres
Soit un effectif au total de 184 salariés.
La société Biron est aujourd'hui confrontée à un problème d'effectif d'ici 2017, des salariés partent
en retraite et d'autres seront promus, ce qui conduit à une transformation des structures de
qualification.
Travail demandé :
1) Reprendre et compléter le tableau ci-dessous ?
Ouvriers et Ouvriers et Techniciens
employés non employés et agents de Cadres
qualifiés qualifiés maîtrise
Effectif en 2012
Départs
Promotion
Effectif en 2017
Besoins prévisionnels
Ecart

2) Proposer des ajustements sur le plan interne et externe.

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Etude de cas 3 : la société Baltimo

La société BALTIMO fabrique des produits de confection distribués sous différentes marques.
Confrontés aux difficultés de l'industrie textile les dirigeants de l'entreprise se sont lancés grâce à
la réalisation de certains actifs dans un programme de modernisation.
Dans les 3 années qui viennent ils ont décidé de faire certains investissements productifs et 4

d'innovation afin de garantir toutes les chances de survie de leur entreprise.

Cet effort en termes d'investissement, ne sera toutefois pas sans conséquence sur le volume des
emplois puisqu'il est prévu de supprimer une centaine d'emploi d'ici T+3, en évitant autant que
faire se peut tout recours au licenciement.
Le tableau de structure (Tableau 1) établi au 31 décembre de l'année T, apporte les informations
sur les effectifs et l'emploi.
Cadres Techniciens Employés Employés et Total
et agents de et ouvriers ouvriers non
maîtrise qualifiés qualifiés
Effectifs au 42 60 144 254 500
31.12.T
Répartition par âge de l’effectif total au 31.12.T
Moins 20 ans 0 0 6 18 24
20-29 ans 2 11 28 52 93
30-39 ans 6 14 39 88 147
40-49 ans 20 13 33 75 141
50-59 ans 12 17 28 20 77
+ 60 ans 2 5 10 1 18

Pour les 3 ans à venir, les hypothèses faites sur les composantes de l’évolution démographique
conduisent à prévoir un certain nombre de départs dont une soixantaine au titre de la retraite. La
ventilation des départs à la retraite par qualification est rapportée dans le tableau 2.
Départ Cadres TAM Employés et ouvriers
Qualifiés Non qualifiés
Retraite 8 10 15 28

Par ailleurs, on s’attend à un taux de démission comparable à celui des années passées et qui devrait
se situer au total, sur les trois prochaines années à 4%, de l’effectif pour chacune des catégories
cadres, TAM, et qualifiés, et à 8% pour les non qualifiés.
Les dirigeants souhaitent développer une politique de promotion dynamique en envisageant, d’ici
T+3, le passage de 60 ouvriers employés non qualifiés vers les emplois de qualifiés, ainsi que
l’accession à la catégorie TAM pour une quinzaine de qualifiés et vers la catégorie cadre pour une
dizaine de TAM.

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Compte tenu de l’amélioration de son outil de production et de l’informatisation accélérée des
tâches administratives, la société prévoit une réduction importante de ses effectifs employés et
ouvriers d’ici T+3. Par contre, la diversification de sa gamme et l’effort d’innovation impliquent
un accroissement significatif du nombre de techniciens et de cadres. Les besoins prévisionnels sont
rassemblés dans le tableau 3.
Employés et ouvriers
Cadres TAM 5
Qualifiés Non qualifiés
Besoins
théoriques d’ici 45 70 95 190
fin T+3

Questions :
1) Expliquer et formaliser dans un ou plusieurs tableaux les différents éléments, qui caractérisent
sur les 3 années, la dynamique du marché interne de l’entreprise, en fonction des hypothèses
retenues par ses dirigeants.
2) Définir et justifier les mesures correctives qui s’imposent d’ici T+3, ainsi que les éléments de
politique de personnel dans laquelle elles doivent s’inscrire.

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Etude de cas 4 : La société Indus.

L’entreprise INDUS est une grande société industrielle en croissance depuis quelques années. Son
effectif total était de 41 419 salariés en N-1 et de 41 833 salariés en N.

Compte tenu de l’activité en croissance d’INDUS, la Direction estime qu’une progression de

l’effectif total (hors intérimaires) de 0,5 % est nécessaire pour répondre aux impératifs de
production (avec une répartition identique des effectifs entre les différentes catégories
hiérarchiques).
La DRH prévoit, de son côté, les mouvements de personnel suivants entre N et N+1 :
– la politique de promotion devrait se traduire par les mêmes taux de promotion d’une catégorie
hiérarchique à la catégorie supérieure entre N et N+1 qu’entre N-1 et N ;
– le taux de démission entre N et N+1 devrait être identique à celui enregistré entre N-1 et N ;

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– L’entreprise prévoit qu’en N+1, 70 % des plus de 60 ans vont partir en retraite et que 2
% des 55à 59 ans vont bénéficier d’une retraite anticipée. Ce taux est identique quelle
que soit la catégoriehiérarchique.
La DRH doit estimer les besoins éventuels en termes d’embauches à l’issue de ces mouvements de
personnel. Si nécessaire, l’entreprise envisage d’embaucher en CDI certains des intérimaires ayant
déjà travaillé pour l’entreprise. Selon ses besoins, elle embauchera autant d’intérimaires que 7
nécessaire.
En N, les intérimaires représentent 8 % de l’effectif de l’entreprise. 70 % des intérimaires occupent
des postes d’AP (agents de production), 20 % des postes d’ETAM (employés, techniciens et agents
de maîtrise) et 10 % des postes d’IC (ingénieurs et de cadres).
Au cours de l’année N, la DRH a réalisé une étude afin d’estimer le nombre d’embauches que
pourrait représenter la conversion de certains contrats d’intérim en CDI.
La DRH voulait vérifier si les compétences des intérimaires correspondaient aux besoins futurs de
l’entreprise. Elle a également réalisé une enquête pour connaître les souhaits des intérimaires. Les
résultats de cette enquête permettent de disposer des données suivantes :

T.A.F :
1) Calculez l’effectif total dont l’entreprise aura besoin en N+1.
2) Calculez la répartition de l’effectif entre les différentes catégories hiérarchiques en N+1.
3) Chiffrez les conséquences des différents mouvements de personnel et estimez les
besoins en personnel à l’issue de ces mouvements, au niveau global et par catégorie
hiérarchique.
4) Compte tenu des informations disponibles sur la population intérimaire, quels choix
l’entreprisepeut-elle faire pour sa politique de recrutement ? Combien d’embauches, au
total et par catégoriehiérarchique, va-t-elle réaliser ?

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 Etude de cas 5 : La société GPP
La société GPP fabrique et vend des produits alimentaires réputés. Le bilan social apporte sur les
effectifs et les emplois les informations suivantes :

Techniciens et agents de Employés Employés non

Cadres Total
maîtrise (TAM) qualifiés qualifiés
8
Effectifs au
36 40 126 248 450
31-12-200n

Les hypothèses faites sur l’évolution démographique sur cinq ans conduisent à prévoir 67 départs
dont 42 au titre de la retraite ou de la pré retraite et 25 démissions. La ventilation des départs par
qualification est la suivante :

Techniciens et agents Employés Employés non

Départs Cadres Total
de maîtrise qualifiés qualifiés
Retraite 7 8 11 16 42
Démission 2 2 5 16 25
Total 9 10 16 32 67

La politique de développement des compétences et de promotion active de l’entreprise appuyée sur

un niveau élevé de formation privilégie l’obtention d’une qualification par le personnel non qualifié
et l’accession de la maîtrise vers l’encadrement.
En cinq ans, 54 promotions d’employés et ouvriers non qualifiés dans la catégorie supérieure sont
possibles ; 10 promotions du personnel qualifié vers la maîtrise et 8 promotions de TAM vers
l’encadrement sont également programmées.
La projection sur cinq ans de la population actuelle conduit à une population probable de 383
employés.
Question 1 : Remplir le tableau suivant

Techniciens et Employés Employés

Cadres Total
agents de maîtrise qualifiés non qualifiés
Effectifs au 31-12-200n

Départs

Promotion vers la catégorie

sup
Promotion depuis la
catégorie inférieure
Effectif résiduel au 31-12-
200n+5

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La société prévoit une amélioration de son outil de production diminuant, en raison des gains de productivité.
Le nombre de postes de travail non qualifiés (40%). L’informatisation administrative réduit également les
postes d’employés non qualifiés.
La diversification de la gamme, l’effort d’innovation, le développement commercial impliquent par contre un
accroissement du nombre des techniciens et des cadres.
Les besoins à cinq ans sont ainsi prévus :
9
Techniciens et agents Employés Employés non
Cadres Total
de maîtrise qualifiés qualifiés
Besoins
60 55 126 149 390
Prévisionnels

Question 2 : Calculer les écarts, et ajuster la situation.

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 Corrigé Etude de cas 1 : La société Dentine
1) Compléter le tableau

Effectifs Besoins à 4 Effectifs

Ecarts
actuels ans probables
Excédent
Ouvriers non qualifiés 195 140 195 - 17 = 178
de 38 10
89 - 11+ 7= Déficit
Ouvriers et employés qualifiés 89 110
85 de 25
25 – 5 + 3 = Déficit
Techniciens 25 30
23 de 7
23 - 1 = Excédent
Cadres 23 18
22 de 4
Excédent
Total 332 298 308
10

2) Quelles sont les politiques qui peuvent être menées ?

❖ En interne :
Il s’agira de faire évoluer les ouvriers non qualifiés pour qu’ils puissent accéder à la catégorie
supérieure (Ouvriers et employés qualifiés). De même, à partir des évaluations régulières du
personnel qualifié, les chefs de service seront invités à repérer ceux qui présentent les plus fortes
chances pour réussir comme des techniciens.
Les techniciens à leur tour, bénéficieront de programmes de formation destinés à les aider à assumer
leurs nouvelles responsabilités. Si la mobilité interne ne suffit pas à combler les besoins, il faudra
alors recourir au recrutement.
❖ Les ajustements externes :

Le recrutement devra être fait en tenant compte des difficultés d’évolution des techniciens, puisque
la catégorie des cadres est excédentaire. Il conviendra donc de limiter leur recrutement pour
privilégier celui du personnel qualifié pouvant évoluer progressivement vers la fonction de
technicien.
Bien que l’entreprise souhaite éviter tout licenciement, le problème se posera pour quelques cadres
et ouvriers non qualifiés. Dentine souhaite ainsi faire bénéficier le plus grand nombre de volontaires
possibles, remplissant les conditions d’âge requises, de mesures telles que les retraites anticipées par
exemple.

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 Corrigé Etude de cas 2 : La société Biron.
1) Compléter le tableau
Ouvriers et Ouvriers et Techniciens
employés employés et agents de Cadres Total
non qualifiés qualifiés maîtrise
Effectif en 2012 100 40 30 10 180
11
Départs -4 0 -3 0 -7
-4 -3 -2
Promotions
4 3 2 9
Effectif en 2017 92 41 28 12 173
Besoins
102 42 30 10 184
prévisionnels
Ecarts -10 -1 -2 2 -11

2) Proposer des ajustements sur le plan interne et externe ?

En interne :
On peut faire évoluer les « ouvriers non qualifiés » vers la catégorie d’« ouvriers qualifiés » pour
faire face au manque dans cette dernière.
Nous pouvons procéder à une évolution de la catégorie « ouvriers qualifiés » vers la catégorie
« techniciens ».
Par contre, nous ne pouvons pas faire évoluer la catégorie « techniciens » vers la catégorie « cadres »
car ceux-ci sont en excédent puisque l’écart est de +2. On peut proposer une retraite anticipée à
quelques cadres ayant un âge supérieur à 55 ans par exemple.

L’ajustement externe :
Comme nous pouvons le constater, la catégorie où un besoin important existe est celle des ouvriers
non qualifiés. Il est possible, pour combler ce manque important, de mener une politique de
recrutement.
En ce qui concerne la catégorie des « cadres », un départ anticipé à la retraite ou un licenciement
sont des solutions envisageables pour régler l’excèdent (+2).

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 Corrige étude de cas 3 : La société Baltimo

1) Expliquer et formaliser dans un ou plusieurs tableaux les différents éléments, qui

caractérisent sur les 3 années, la dynamique du marché interne de l’entreprise, en
fonction des hypothèses retenues par ses dirigeants.
Effectif
Besoins
Catégories Effectif Retraite Démissions Promotions après Ecarts 12
T+3
mouvements
Cadres 42 -8 -2 10 42 45 -3

TAM 60 -10 -2 -10 15 53 70 -17

Ouvriers
144 -15 -6 -15 60 168 95 73
qualifiés
Ouvriers non
254 -28 -20 -60 146 190 -44
qualifiés

Total 500 -61 -30 0 409 400 9

2) Définir et justifier les mesures correctives qui s’imposent d’ici T+3, ainsi que les
éléments de politique de personnel dans laquelle elles doivent s’inscrire.
Rappel des mesures correctives :
- Le licenciement
- La promotion
- Le recrutement
- Le départ anticipé à la retraite
- La mutation
- Etc
Scénario 1 : Pessimiste

Ouvriers
Ouvriers
Cadres TAM non Total
qualifiés
qualifiés
Ecarts -3 -17 73 -44 9

Recrutement 3 17 44 64

Licenciement -73 -73

Correction 0 0 0 0 0

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Scénario 2 : optimiste

Ouvriers Ouvriers non

Cadres TAM Total
qualifiés qualifiés

Ecarts -3 -17 73 -44 9

13
Promotions 3 -3 20 -20 0

Recrutement 44 44

Licenciement -53 0 -53

Correction 0 0 0 0 0

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 Corrigé Etude de cas 4 : La société Indus
1) Calcul de l’effectif en N+1
La direction estime qu’une progression des effectifs de 0,5 % est nécessaire pour répondre
aux impératifs de production :
Effectif N +1 = 41 833 x 1,005 = 42 042 salariés
14
2) Calcul de la répartition de l’effectif en N+1
La répartition par catégories hiérarchiques sera la suivante :

Catégories Répartition en
Proportion en N Répartition en N+1
hiérarchiques N
AP 15060 36% 42042*36% = 15135
ETAM 15896 38% 42042*38% = 15976
IC 10877 26% 42042*26% = 10931

Total 41833 100% 42042

3) Estimation des mouvements et des besoins en personnel

❖ Les départs de l’entreprise : 385 départs en retraite (limite d’âge + retraite anticipée)
a- Départs en retraite = 41.833 * 1% * 70% = 293
b- Départs en retraite anticipée = 41.833*11%*2% = 92

Catégories Répartition des Départs en Départs en retraite

hiérarchiques effectifs retraite anticipée
AP 36% 293*36% = 106 92*36% = 33
ETAM 38% 293*38% = 111 92*38% = 35
IC 26% 293*26% = 76 92*26% = 24

Total 100% 293 92

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 c- Les démissions

Catégories
Nombre de démissions
hiérarchiques
AP 15.060*6% = 904
15
ETAM 15.896*5% = 795
IC 10.877*4% = 435

Total 2134

❖ Mouvements internes
Calcul du taux de promotion vers la catégorie supérieure = Nombre de salariés promus en N/ Effectif N-1 x
100 %
Taux de promotion entre la catégorie AP et la catégorie ETAM = 150/14 910 = 1 %
Taux de promotion entre la catégorie ETAM et la catégorie IC = 95/15 739 = 0,6 %

Catégories
Nombre de promotions
hiérarchiques
AP 15.060*1% = 151
ETAM 15.896*0,6% = 95
IC -

Total 246

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 ❖ Estimation des besoins
Départs Effectifs
Effectifs après Effectif
Promotions Ecarts
en N Retraite mouvements en N+1
Retraite Démission internes
anticipée
15060-106-33-
16
AP 15060 106 33 904 -151 904-151 = 15135 1269
13866
-95 15896-111-35-
ETAM 15896 111 35 795 795-95+151 = 15976 965
151 15011
10877-76-24-
IC 10877 76 24 435 95 435+95 = 10931 494
10437

Total 41833 293 92 2134 0 39314 42042 2728

4) Politique de recrutement
Conversion de contrats d’intérim en CDI
L’entreprise va embaucher prioritairement en CDI les intérimaires qui disposent des compétences nécessaires
et qui ont émis le souhait d’être embauchés par INDUS + (pourcentage de oui/oui dans le tableau 5).

Catégories Nombre Recrutements

Nombre de recrutements
hiérarchiques d’intérimaires possibles
AP 3347*70% = 2343 50% 1171
ETAM 3347*20% = 669 60% 401
IC 3347*10% = 335 80% 268

Total 3347 1840

Nombre d’intérimaires dans l’entreprise = 41.833 * 8% = 3347

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Autres embauches à prévoir

Catégories Embauches Recrutements Nombre de recrutements à

hiérarchiques nécessaires d’intérimaires effectuer en complément
AP 1269 1171 1269 – 1171 = 98
ETAM 965 401 965 – 401 = 564 17

IC 494 268 494 – 268 = 226

Total 2728 1840 888

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Corrigé Etude de cas 5 : La société GPP
Réponse Q1 :

Techniciens et Employés Employés

Cadres Total
agents de maîtrise qualifiés non qualifiés
Effectifs au 31-12-200n 36 40 126 248 450
18
Départs -9 -10 -16 -32 -67

Promotion vers la catégorie - -8 -10 -54

sup
Promotion depuis la +8 +10 +54 -
catégorie inférieure
Effectif résiduel au 31-12- 35 32 154 162 383
200n+5

Réponse Q2 :

Techniciens et Employés Employés

Cadres Total
agents de maîtrise qualifiés non qualifiés
Besoins Prévisionnels 60 55 126 149 390
Effectif N+5 35 32 154 162 383

Ecarts Déficit 25 Déficit 23 Excédent 28 Excédent 13 Déficit 7

Licenciement - - - - -

Promotions vers sup - Moins 18 Moins 41 Moins 13

Promotions depuis cat

Plus 18 Plus 41 Plus 13 -
inférieure

Recrutement Plus 7 - - - 7

Correction 0 0 0 0 0

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