Stéphanie HAVET-LAURENT

DU Droit et GRH, 2020-2021

Cas Louis Marchal (GPEC)

Implantée dans la Cosmetic Valley au nord d’Orléans, l’entreprise Louis Marchal est
spécialisée dans les cosmétiques de luxe depuis les années 50. Si elle appartient au géant
américain de la cosmétique Skin Care depuis les années 90, elle applique toujours les
principes de management de ses débuts qui ont contribué à sa renommée d’entreprise «de
spécialistes »: fidélisation du personnel et promotion interne. La ligne hiérarchique est donc
principalement composée de managers ayant une ancienneté importante dans l’entreprise.

Skin Care souhaite que Louis Marchal (LM) prépare le lancement de nouveaux produits et
préconise pour cela de renforcer le management de proximité d’ici à deux ans en augmentant
les effectifs de 20%. Cela pose problème car il n’y a pas assez d’agents de maîtrise chez LM
disposant des compétences pour être promus à des postes de managers nécessitant à la fois des
compétences techniques (production ou chimie par exemple) mais aussi des compétences
managériales. Tous les managers de LM doivent en effet disposer de cette double
compétence, acquise la plupart du temps grâce à un parcours assez long de formation interne.

Vous intégrez le département des ressources humaines sur un poste de chargé de mission
prospective avec pour mission de réfléchir à la manière de renforcer l’équipe des
managers de proximité.

Document 1 : Mail de M. Julien, DRH de l’entreprise

Courrier : Analyse étude Observatoire Métiers Page 1 sur 1

Date : Mon, 11 jan 2016 10: 23
De : Marc Julien <marc.julien@lm.fr>
À : Mission Prospective <mission-prospective@lm.fr>
Sujet : Analyse étude Observatoire Métiers

Bonjour,
Je viens de recevoir une étude de l’Observatoire Central des Métiers Skin Care. La partie
Louis Marchal est très intéressante, notamment la partie management. Comme tu le vois, on
sera en dessous des effectifs demandés par Skin Care en management de proximité d’ici deux
ans puisqu’il faudrait que ces effectifs augmentent de 20 % par rapport à aujourd’hui. Cela est
assez ennuyeux car il faut absolument que les personnes qui constitueront le futur
management de proximité aient un niveau de compétences techniques et managériales
suffisamment élevé pour pouvoir évaluer les compétences de leurs équipes. La conduite des
entretiens annuels d’évaluation par les managers de proximité va en effet devenir obligatoire
chez LM. Il va donc être difficile d’atteindre ce niveau de compétences en recrutant
uniquement chez les agents de maîtrise, d’autant qu’il faudrait ensuite prévoir le
remplacement des agents de maîtrise promus dans ce cas.
Je vais avoir besoin d’éléments pour les futures réunions avec les partenaires sociaux pour la
GPEC. Heureusement, on négocie à froid mais je préférerais avoir le plus d’éléments
possibles, il y a déjà des risques qu’ils ne réagissent pas très bien à notre projet
d’individualisation des parcours.
Merci d’avance pour ton travail,
Bien cordialement,
Marc Julien
Directeur des Ressources Humaines

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Stéphanie HAVET-LAURENT
DU Droit et GRH, 2020-2021
Document 2 : Extrait de l’étude « Management » de l’Observatoire des métiers Skin
Care

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Stéphanie HAVET-LAURENT
DU Droit et GRH, 2020-2021

Document 3 : Extrait de la plaquette de présentation de l’entreprise

Questions :
a) Dressez un bilan quantitatif et qualitatif des ressources humaines disponibles chez
LM en management de proximité d’ici deux ans.

b) Quels sont les besoins quantitatifs et qualitatifs en termes de managers de proximité d’ici
deux ans ? Complétez votre approche compétences en caractérisant le stade de compétences
attendu.

c) Faites une synthèse schématique de GPEC à deux ans pour les managers de proximité.
Expliquez brièvement les politiques d’ajustement envisagées