Examen National du Brevet de Technicien Supérieur – Session de Avril-Juin 2022

Spécialité : GRH
Epreuve : EPS
Crédits : 14
CORRIGE
Partie A: Administration du personnel (40 PTS)
Exercice 1 : cas pratique (20pts)

1. Les droits d’un employé licencié sont: 5pts

- Droit au certificat de travail ;
- Dommages et intérêts ;
- Notification du licenciement
- Etat des salaires cotisables
- Droit au reçu pour solde de tout compte comprenant, l’indemnité
compensatrice de congés payés, l’indemnité compensatrice de préavis, le
salaire au prorata temporis, l’indemnité d licenciement. ;
- Le droit prioritaire à l’embauche,
- La prime de bonne séparation,

2. Calculons son préavis 5pts

Préavis égal au salaire + la prime d’ancienneté x le nombre de mois relatif à la

catégorie à laquelle appartient le salarié.

AN= 450000+35000+36000+50000 = 571.000 FCFA

485.000 x 3= 1 713 000F

3. Calculons son indemnité de licenciement :

Indemnité de licenciement est égale, pour chaque année de présence dans

l’entreprise, à un pourcentage du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois
précédant le licenciement.

(571.000x20%x5)+(571.000x25%x5)+(571000x30%x5)+(571000x35%x5)+(571000x
40%x7)= 4 739 300 F

4. Les motifs du licenciement en entreprise sont:

Licenciement pour fautes lourdes, motif économique, licenciement abusif,
licenciement pour faute grave. 5pts
Exercice 2 : réponses des connaissances thoriques (20pts)

1. Définition des termes 4pts

Recrutement: c’est une politique d’acquisition de nouvelle compétence en qualité et
en quantité en vue de combler le déficit en termes d’effectif des postes vacants.
1
Contrat de travail: C’est un acte juridique par lequel un individu ou employé offre
son activité professionnelle au profit d’un employeur contre une rémunération.
(Article 23 al 1 du code de travail).
Compétence: c’est l’ensemble des trois types de savoirs que procède un salarié mis
en œuvre dans un poste de travail.
Licenciement: est une mesure par laquelle, agissant d’une manière unilatérale, un
employeur met fin au contrat de travail qui le lie à son salarié.
2. Les conditions de travail 4pts

Atouts des conditions de travail Freins des conditions de travail

Bonne exécution des tâches Démotivation de la part de salarié
Atteinte des objectifs Baisse du chiffre d’affaire
Gestion optimale et bon rendement Baisse de la productivité
Motivation du salarié Frustration et grèves

3. Distinguons
a) La rupture du contrat de travail: c’est une cessation définitive du contrat de
travail avant l’échéance initialement prévue. Et cette résiliation peut être
décidée par l’employeur, par le salarié ou conjointement.La suspension du
contrat de travail: correspond à la situation dans laquelle le salarié et
l’employeur cessent d’exercer leurs obligations contractuelles, sans pour
autant que cela n’entraîne la rupture du contrat de travail. 2pts
b) Maladie professionnelle : c’est celle contractée lors de l’exercice d’une activité
professionnelle tandis que la maladie non professionnelle est une affection
lente ou un évènement soudain, survenu en dehors du travail, mettant le
salarié dans l’incapacité d’accomplir sa prestation. 2pts
4. La durée
a) Le contrat à durée déterminée CDD a une durée de 2ans renouvelable
une seule fois pour la même période. 1pt
b) L’engagement à essai pour un cadre dure 4 mois renouvelable une
seule fois. 1pt
c) Le congé de paternité dure 3 jours qui rentre dans les permissions
exceptionnelles tandis que le congé de maternité dure 14 semaines 4
semaines avant la date présumée d’accouchement, 10 semaines
après. En cas de complication liée à l’accouchement, on ajoute 2
semaines supplémentaires soit 16 semaines. 1pt
5. L’organisme en charge de la sécurité sociale au Cameroun est la Caisse
Nationale de Prévoyance Sociale CNPS. Ses branches d’activités sont :
- Prestations familiales : allocations familiales, prise en charge du congé de
maternité, frais médicaux liés à la grossesse ; 
- Pension Vieillesse Invalidité Décès : pension vieillesse, allocation de
vieillesse, pension vieillesse anticipée, allocation de vieillesse anticipée,
pension de survivants, frais funéraires… ;

2
 - Risques professionnels : prestations d’Accidents de Travail et de Maladies
Professionnelles. 5pts
PARTIE B : politique RH (30pts)
Exercice 1 : 15pts
1. Deux grandes écoles ont construit la Gestion des Ressources Humaines :
- L’école classique : Taylor, Ford, l’homme est bien économique, un agent
économique et une contrainte indolent
- L’école des relations humaines : Elton Mayo, Maslow etc. L’homme est un
facteur social avec des relations interpersonnelles
- L’école systémique de Mintzberg pour prône de prendre les différents
facteurs
3pts
2. Les grands axes de la Gestion des Ressources Humaines sont :
- Approche de l’école française ses axes sont : Administration du Personnel,
la gestion du personnel, la communication interne rentre dans le cadre du
le management stratégique des ressources humaines ;
- Approche de l’école Nord-Américaine : elle aussi comporte trois axes qui
sont : l’administration du personnel, le management stratégique des
ressources humaines et le développement social (2pts)
3. Présentons les données dans un tableau 3pts

Catégories Eff N Turn Dépar Dép Promot Eff Prob Besoin Écarts
professionnell over t dus retraite s
e TO
Cadres 28 0.2 5 1 +3 25 30 -5
95 0.26 25 7 -3 66 65 +1
AM
+6
62 0.26 16 4 -6 54 70 -16
Employes
+18
Ouvriers 302 0.32 96 6 -18 182 210 -28
Total 487 / 142 18 +27 327 375 -48
-27

 Relevons les formes de déséquilibre et commentons

Ecarts
-5
+1
-16
-28

3
 -48
Au regard de ce tableau, nous constatons que les effectifs sont quantitatifs négatifs
car les écarts le démontrent avec un déficit total en effectif de -48 reparti en – 5
cadres à postes à pourvoir chez les cadres, -16 postes chez les employés et -28
postes chez les ouvriers. Cependant, nous constatons un excédent en effectif chez
les agents de maitrise soit +1. Comme solution, l’entreprise doit envisager des
recrutements externes pour combler ce déficit en personnel et résoudre ici un
problème de surcharge de travail. Quant a l’excédent d’effectif chez les agents de
maîtrises, il faut mettre en place plusieurs politiques parmi lesquelles le out-
placement, la mobilité interne ou encore la création de nouveaux emplois. 3pts
4.
 La pyramide des âges est un mode de représentation graphique de la
structure d’une population qui constitue une image synthétique du passé, du
présent et du futur de celle-ci.
- Permet à l’entreprise d’avoir une idée claire et précise sur les âges de son
personnel afin de planifier les départs en retraite et les différents
reclassements possibles ;
- Permet selon la forme de prendre des décisions conséquentes.

 Les différents types de pyramides des âges avec avantages et inconvénients

selon le tableau ci-après :

TYPES AVANTAGES INCONVENIENTS

Champignon - ¨respective de carrière - Déficit de jeunes salariés ;
pour les jeunes ; - Crise de compétence ;
- Bassin de compétence - Disparition de la culture
détenu par les anciens d’entreprise

Poire écrasée - Effectif important de - Crise de compétence ;

jeunes salariés ;
- Possibilité de carrière
Pélote de - Structure équilibrée ;
laine - Possibilité d’introduire
le sang neuf ;
- -
Toupie/ - Forme harmonieuse ;
Baloon de - Régularité dans les
rugby entrées et sorties
Cylindre - Perspective de carrière
pour les jeunes ;
- Bassin de compétence
détenu par les anciens
- Absence de maturité dans
la culture d’entreprise ;
- Inexpérience des jeunes
- Division de la population
en deux groupes (jeunes
et adultes) ;
Différences culturelles
- Possibilité de
remplacement limité
- Déficit des jeunes
salariés :
- Crise de compétence ;
- Disparition de la culture
d’entreprise

4
(4pts)
Exercice 2: connaissance de cours (15pts)
1. Définitions des termes 5pts
- Organigramme: c’est la représentation schématique de la structure
interne de l’entreprise les niveaux hiérarchiques et leurs responsabilités.
- Ancre de carrière:c’est un outil de ressources humaines élaboré par
Edgar Schein, psychologue du travail et des organisations, elle propose
une grille pour identifier les besoins de chaque salarié et ce qui guide ses
choix de carrière. C’est encore un outil dont le but est de proposer une
grille pour identifier les besoins de chaque salarié et qui guide ses choix de
carrière. C’est ce par quoi un individu définit sa carrière.
- Masse salariale : c’est l’ensemble des rémunérations en espèces et en
nature d’un ou de plusieurs salariés au cours d’une période donnée. En
matière fiscale c’est 1 an.
- Evaluation : technique qui consiste à faire périodiquement le point sur les
activités des salariés dans une entreprise et l’atteinte des objectifs fixés
par la hiérarchie. Ou encore c’est un instrument des Ressources Humaines
permettant de suivre le développement professionnel des salariés d’une
organisation.
- Mobilité en entreprise : c’est l’ensemble de mouvements effectués par un
ou plusieurs salariés dans une entreprise.
2. Les principes ou facteurs de fixation de salaire sont :
- Le poste de travail ;
- La compétence du salarié ;
- L’existence d’une grille de salaire;
- L’existence du SIMG ;
- L’obligation de négocier ;
- La réglementation. 3pts

3. La détection des cadres à haut potentiel se fait dans la gestion quotidienne

des tâches : le feeling du supérieur hiérarchique, la performance au poste, le
comité de carrière, le diplôme élevé mais aussi en procédant par l’analyse de
Ference qui est le centre d’évaluation des cadres.

4. Développement de l’employabilité opportunité pour les salariés et nécessaire

pour l’entreprise 2pts

Opportunité pour les salariés Nécessaire pour l’entreprise

Développe les compétences des Sauvegarde son image de marque
salariés
Augmente son estime de soi Faire face à la concurrence
Rend le salarié compétitif Croissance de l’entreprise

5
 Faire face aux nouvelles opportunités Gain de productivité

5. Les positions d’un DRH selon Dave Ulrich 2pts

Focalisation sur les Focalisation sur les

Orientation sur le futur
Orientation sur le présent
processus hommes
Manager de la stratégie Conduire le changement
RH
Gérer efficacement les Renforcer la motivation
tâches administratives des salariés

PARTIE C : OUTILS DE PILOTAGE (30pts)

EXERCICE 1 : Connaissances théoriques (15pts)
1. Définition des termes :
- Audit social : c’est un examen professionnel sociaux permettant de
déceler les dysfonctionnements, d’en trouver les cause afin d’apporter les
actions correctrices.
- Baromètre social : c’est l’instrument de mesure du climat social qui
permet de connaitre le niveau d’insatisfaction des salariés.
- Indicateur social : c’est une donnée chiffrée ou non permettant de définir
une variable.
- Tableau de bord social : ensemble d’indicateurs pertinents, fiables,
précis permettant à la hiérarchie de prendre les décisions rapidement.
- Climat social : c’est l’atmosphère positive ou négative qui règne dans une
entreprise. 5pts
2. Les sept 7 chapitres du bilan social sont :
L’emploi, la rémunération et charges accessoires, les conditions d’hygiène et de
sécurité, autres conditions de travail, la formation, relations professionnelles, les
autres conditions de la vie relevant de l’entreprise. 3pts
3. Donnons l’apport du pilotage social à la performance organisationnelle :
- Instrument de contrôle et de comparaison ;
- Contribue à améliorer la performance organisationnelle à travers ses outils
tels que l’audit social, le tableau de bord, le bilan social. Il permet d’anticiper
sur les risques qu’encoure l’organisation et d’apporter à temps les mesures
correctives. Elle permet de rendre l’organisation plus compétitive. 3pts
4. Ces différentes étapes dans l’audit social représentent :
a) Pre-diagnostic social : descriptif de la démarche de diagnostic social
des informations sociales pouvant, de près ou de loin influencer la
mission.
b) Le recueil des informations sociales : processus de collecte des
informations en vue d’un traitement ultérieure.

6
 c) L’analyse : elle consiste à faire un diagnostic des forces et des
faiblesses de la mission d’audit social.
d) Les recommandations : opération qui consiste à apporter des solutions
à l’entreprise auditée en fonction des problèmes rencontrés. 4pts
EXERCICE 2 : Cas pratique (15pts)
1. Le Système d’Information des Ressources Humaines est l’Interface entre
la Gestion des Ressources Humaines et les Nouvelles Technologie
d’Information et de la Communication qui permet de collecter les données les
stocker, les traiter automatiquement et les difuser aux utilisateurs. 3pts
2. Les six avantages du SIRH sont :
- Gain de productivité ;
- Amélioration du service ;
- Amélioration de la qualité des décisions de GRH ;
- Aide au partage de la fonction entre DRH et hiérarchie ;
- Implication de tous les salariés dans les process RH ;
- Développement de l’agilité RH ;
- Meilleures possibilités d’anticipation et de pilotage.3pts
3. Les informations les plus sensibles àsécuriser en RH sont :
- Les dossiers médicaux ;
- Les dossiers du personnel ;
- La paie.3pts
4. Logiciel est l’ensemble des programmes et de procédures nécessaires au
fonctionnent d’un système informatique. Les trois logiciels que nous
proposons sont : SAGE PAIE, SAGE SAARI, SIGEPES, ANTILOPE. 3pts
5. Les niveaux du SIRH sont :
- Niveau Stratégique ;
- Niveau fonctionnel ou tactique ;
- Niveau opérationnel.
Les étapes à suivre pour l’installer dans l’entreprise :
a) Les raisons du choix ;
b) La démarche de choix ;
c) Le choix de la solution ;
d) Mise en œuvre de la solution ;
e) La phase post-projet. 3pts