Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

Piloter et auditer les politiques sociales

BLOC 3 – RHUAS4

Amandine COLAS, Camille HÉLAINE, Clarisse CHEVRETTE, Amélie BOURDIT, Lauriane GUILLOU

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ÉTUDE DE CAS N°3

Sommaire

INTRODUCTION 4

ANALYSE DES DONNÉES 6

I. Les documents juridiques 6

1) Le Kbis 6

2) L’avis INSEE 7

II. La gestion de la paie 7

1) Bulletins de salaires 7

2) Solde de tout compte 9

III. Administration du personnel 11

1) Contrats : Généralités 12

2) Contrats de travail CDI, Forfait jour 13

3) Contrats de travail CDI, Temps partiel 13

4) Contrats de travail CDD, Temps complet 13

5) Avenants au contrat de travail 14

6) Embauche de travailleurs étrangers 14

7) Registre unique du personnel 14

IV. Disciplinaire et sorties 16

1) Règlement intérieur 16

2) Procédures disciplinaires : lettres de recadrage & avertissements 19

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3) Sorties : les Démissions 20

4) Sorties : les Licenciements 20

5) Sorties : les Ruptures Conventionnelles 21

V. Santé et sécurité 21

1) Droit d'alerte du CSE 21

2) Droit de retrait 22

3) Avis d'inaptitudes 22

VI. Dialogue social 23

1) Accords 23

2) Procédure des élections professionnelles 25

VII. Entretiens Annuels/ Individuels 27

1) Trame 28

2) Commentaires des managers 28

3) L’absence d'entretien professionnel 28

HIERACHISATION DES RISQUES 31

CONCLUSION 32

BIBLIOGRAPHIE 34

ANNEXE N°1 – Proposition de trame entretiens professionnels 35

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INTRODUCTION

Suite à la demande de la société DATA SOFT, nous avons réalisé un audit conformité de la
société SPECA dans un contexte de fusion de ces deux sociétés. La mission demandée est
une mission d’audit de conformité, qui consiste à mesurer la conformité et le respect des
règlementations en vigueur.

L’objectif de cet audit est d’apporter des données clés à la société DATA SOFT afin de se
positionner et de prendre des décisions liées à la volonté de fusionner avec la société SPECA.
Ainsi, cet audit permettra à la société DATA SOFT d’identifier et de mesurer les risques
associés, de prévoir des plans d’actions éventuels ainsi que la priorisation de ces derniers.

Le domaine d’application concerné est le service Ressources Humaines 1 de la société SPECA

avant la fusion, soit :

- Les documents juridiques,

- La gestion de la paie,
- La gestion de l’administration du personnel,
- Le disciplinaire et les sorties,
- La santé et la sécurité au travail,
- Le dialogue social,
- Les entretiens annuels et individuels.
À la suite de cette analyse, nous évaluerons les risques grâce à un tableau de criticité présent
en annexe. Pour conclure, nous procéderons à une proposition de recommandations suites
aux écarts constatés lors de l’audit de conformité.

Pour rappel des conditions d’analyse de ces données, nous avons observé la période avant
la fusion de la société DATASOFT et SPECA, soit :

- Année N-1 (2019)

- Année N-2 (2018)
- Année N-3 (2017)

1 Sont exclus les domaines d’application tous les autres services de la société.
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La mission a démarré le 6 mai 2019, pour une période de sept jours ouvrés, soit jusqu’au 15
mai 2019.

L’intervention a été mené par l’équipe du Cabinet d’Audit Y, soit :

- Madame Clarisse CHEVRETTE,

- Madame Amandine COLAS,
- Madame Camille HELAINE,
- Madame Amélie BOURDIT,
- Madame Lauriane GUILLOU.

Les méthodes appliquées pour réaliser cet audit, sont les suivantes :

- Mise à disposition et étude des documents et logiciels de gestion (contrats de travail,

bulletins de salaires, extrait KBIS, accords négociés, avertissements, lettres de
démissions, avis d’inaptitude etc.).

Les résultats des écarts constatés par l’audit ainsi que les recommandations associées sont
transmis dans ce document, comme convenu dans la lettre de mission. Un retour oral avec
possibilité d’échange et de questions/ réponses est prévu dans un second temps afin
d’éclaircir des points en particuliers. Dans le cadre du respect de la confidentialité et des
conditions de notre accord, aucune information relative aux résultats de l’audit ne sera
transmise à la société SPECA par le cabinet d’audit Y.

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ANALYSE DES DONNÉES

I. Les documents juridiques

1) Le Kbis

Le Kbis est un acte authentique, signé puis délivré par le greffier du tribunal de commerce dont
relève la société.

Tout entreprise commerciale doit fournir un extrait Kbis dans ses démarches administratives.
Ce document lui permet de justifier son inscription au registre du commerce et des sociétés
(RCS) et de prouver son existence légale. L'extrait Kbis peut être obtenu en ligne de façon
gratuite par le dirigeant de l'entreprise ou de façon payante auprès du tribunal de commerce.
L'extrait Kbis est public, il peut donc être demandé par toute personne faisant une recherche
sur une entreprise.

Au-delà de l’obligation légale, l'extrait Kbis peut être utile dans plusieurs situations. Il est
généralement demandé dans les 3 situations suivantes :

o une candidature à un appel d'offres public,

o une ouverture de compte auprès d'une banque,
o un d'achat de matériels professionnels auprès des distributeurs.

L'extrait Kbis renseigne sur l'activité de l'entreprise et regroupe toutes les mentions portées
au RCS :

Les mentions obligatoires Les analyses

Respect
Dénomination (raison) sociale, sigle, enseigne

SAS
Forme juridique

50 milles
Montant du capital social

36, avenue de la Gribelette, 77000 Melun

Adresses du siège

12/02/2015
Durée d'existence

36, avenue de la Gribelette, 77000 Melun

L’adresse du principal établissement

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Réparation d’ordinateurs et de tous types

Activité détaillée d’équipements périphériques, achat, vente de
tous types d’ordinateurs, tous types de
prestations de service dans le domaine
informatique, logistique et du recyclage.

Respect
Fonction, nom, prénom, date de naissance,
commune de naissance, nationalité et adresse
du dirigeant principal, des administrateurs et
des commissaires aux comptes

En conclusion, l’extrait Kbis délivré par le greffier du tribunal de commerce comporte la totalité
des mentions obligatoires. Ainsi, il ne comporte pas d’erreur et il est parfaitement valide.

2) L’avis INSEE

L’avis INSEE permet de rechercher une entreprise ou un établissement au sein du répertoire

d'identification des entreprises et de leurs établissements, géré par l'Insee, quels que soient
leur forme juridique et leur secteur d'activité.

L’INSEE délivre des numéros de SIRET/SIREN et code APE permettant d’identifier la branche
d’activité principale de l’entreprise. Le code APE composé de quatre chiffres et une lettre, ne
détermine pas l’activité exercée de l’entreprise, mais celle inscrite sur l’extrait du Registre du
Commerce et des Sociétés (RCS). Évidemment, si l’activité inscrite sur le code APE ne
correspond plus à la réelle activité de l’entreprise, il est nécessaire de la modifier.

En l’occurrence sur l’avis INSEE délivré par l’INSEE, l’entreprise SPECA à un code APE
assimilé à du commerce de gros (commerce interentreprises) d’ordinateurs, d’équipements
informatiques périphériques et de logiciels. Ainsi, le code correspond à l’activité de l’entreprise
SPECA et de celle inscrite sur l’extrait Kbis. En conséquence, l’avis INSEE ne comportant pas
d’erreur est valide pour l’utilisation de l’entreprise.

II. La gestion de la paie

1) Bulletins de salaires
Le bulletin de paie matérialise chaque mois le fruit du travail du salarié, il revêt donc d’une
importance particulière. La fiche de paye récapitule l’ensemble des évènements survenus au
cours du mois, ainsi doivent y figurer les heures supplémentaires effectuées, les absences,
les congés payés etc. L’employeur a l’obligation de délivrer un bulletin de paie chaque mois
au salarié. Il existe des mentions qui doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de salaire,
et à l’inverse, certaines mentions sont interdites par le droit du travail.

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Depuis le 1er janvier 2018, les bulletins de paie doivent respecter les mêmes obligations en
matière de présentation.

Cette présentation se caractérise par le regroupement des cotisations et des contributions

appartenant au même thème et une plus grande visibilité sur le coût global du salaire chargé
pour l’employeur ainsi que sur le montant des exonérations dont il bénéficie et sur le montant
des cotisations salariales. La liste des rubriques est destinée à mentionner toutes les sommes
remises effectivement au salarié.

Le bulletin de paie doit obligatoirement comporter :

- Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de
l’établissement dont dépend le salarié.
- Le référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité
sociale (URSSAF, MSA, …), le numéro sous lequel ces cotisations sont versées.
- Le numéro de la nomenclature des activités économiques (code NAF ou APE).
- L’intitulé de la convention collective de la branche applicable au salarié ou, à défaut, la
référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés
du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de
travail.
- Le nom et l’emploi du salarié.
- La position dans la classification conventionnelle qui est applicable au salarié. La
position est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique. La
classification conventionnelle est très importante car elle déterminera notamment le
salaire minimum applicable au salarié.
- La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en
distinguant, s’il y a lieu, les heures payées aux taux normal et celle qui comportent une
majoration pour heures supplémentaires ou pour toutes autre cause et en mentionnant
le ou les taux appliqués aux heures correspondantes.
- La nature et le volume du forfait pour les salariés dont la rémunération est déterminée
sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en
heures ou en jours.
- La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et
patronales (avantage en nature, prime d’ancienneté, prime diverse, indemnité de
précarité, …)
- Le montant de la rémunération brute du salarié
- La nature et le montant de tous les ajouts réalisés sur la rémunérations brute
(remboursement de frais professionnel…)
- La nature et le montant de tous les prélèvements sociaux et fiscaux : URSSAF, CRDS,
CSG, retraite, Assedic etc.
- La nature et le montant de toutes les retenues réalisées sur la rémunération (acompte,
avance sur salaire, titre restaurant, trop-perçu, prêt, pension alimentaire, saisie sur
rémunération, avis à tiers détenteur, …)
- Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié (net à payer)
- La date de paiement de cette somme
- Les dates de congé payé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une
période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée.
- Le montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transports
personnels.
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- Une mention incitant le salarié à conserver le bulletin de paie sans limitation de durée.
- L’assiette, le taux et le montant du prélèvement à la source opérée au titre du PAS
- La somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source

En revanche, l’employeur ne doit faire figurer aucune mention qui puisse porter atteinte au
droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives, tel que :
- L’exercice du droit de grève, les absences pour grève devront être déduite sans
préciser leur origine exacte.
- De l’activité de représentation des salariés (délégué du personnel, …). La nature et le
montant de la rémunération de l’activité de représentation figurent sur une fiche
annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que
l’employeur établit et fournit au salarié.
- De mention portant atteinte au droit des personnes et aux libertés individuelles ou
collectives.

Pour un employeur ne respectant pas les règles applicables, il pourra être condamné à verser
des intérêts de retard voir des dommages et intérêts. Il pourra être condamné au paiement
d’une amende de 450€ par salarié et par infraction dans les cas suivants :
- Paiement en retard
- Absence d’une mention obligatoire sur le bulletin
- Présence d’une mention interdite sur le bulletin

Aujourd’hui, pour la société SPECA, on constate que plusieurs de ses critères ne sont pas
respectés tel que :
- La référence de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations de sécurité
sociale (URSSAF, MSA, …) ainsi que le numéro sous lequel ces cotisations sont
versées.
- Les dates de congés payés et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une
période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée (Exemple :
Madame ADEBAYOR Emmanuela sur la période de Décembre 2019, il n’apparaît ni
taux et montant)
- L’absence de numéro de sécurité sociale du salarié
- Les dates d’entrée et d’ancienneté qui ne correspondent pas pour certains
collaborateurs entre les bulletins de Novembre et Décembre 2019 (Exemple : Wissam
BEN YEDDER)
- La rubrique charges patronales apparait en bas de bulletin, il serait judicieux également
de faire apparaitre la rubrique charges salariales au lieu du coût global ou total ver sé
qui elles sont identiques.
- Certains taux sont faux sur les bulletins (Exemple : Amanda PERIZE sur Décembre
2019, concernant le taux PAS, il indique un montant négatif alors que celui-ci devrait
être positif)

2) Solde de tout compte

Le solde de tout compte répertorie les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat
de travail. Le solde de tout compte est établi par l’employeur et remis contre reçu au salarié

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ÉTUDE DE CAS N°3

qui quitte sont emploi. Il est dû au salarié pour tout type de contrat de travail (CDD, CDI, contrat
temporaire), quel que soit le motif de la rupture (démission, licenciement, …)

Le reçu pour solde de tout compte fait partie des documents que l’employeur doit remettre au
salarié à la fin de son contrat de travail.Le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire de
l’ensemble des sommes versées au salarié (par chèque ou virement) à l’occasion de la rupture
du contrat. Les mentions devant figurer sur le document sont les suivantes :
- Total des sommes dues au salarié à la date de fin du contrat (salaire, primes,
indemnités de rupture du contrat, …)
- Mention selon laquelle le reçu pour solde de tout compte est établi en double
exemplaire (dont l’un est remis au salarié)

Celui-ci peut être contesté par le salarié lorsque l’employeur a (intentionnellement ou non) fait
une erreur ou un oubli en calculant les différentes rémunérations ou indemnités.

Si le salarié a signé le reçu, il dispose de 6 mois suivant la date de signature pour le contester.
Si le recours porte sur des sommes qui ne sont pas mentionnées dans le reçu pour solde, le
salarié dispose d’un délai de 3 ans pour contester le reçu.

Si le salarié n’a pas signé le reçu, il peut être contesté devant le conseil des prud’hommes
selon les délais suivants, en fonction des sommes mentionnées sur le reçu :
- 1 an si le montant concerne la rupture du contrat (exemple : indemnité de licenciement)
- 2 ans si cela concerne l’exécution du contrat de travail (exemple : frais professionnels)
- 3 ans pour tout ce qui relève des salaires.

Dans tous les cas, la contestation doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée.
Le courrier précise alors les motifs de la contestation et les sommes concernées.

Le cas de Monsieur Louis LITT :

Monsieur Louis LITT a effectué une demande de rupture conventionnelle à l’entreprise SPECA
le 5 septembre 2019. Celle-ci a dû être accepté par l’entreprise car sur son bulletin de solde
de tout compte de Novembre 2019, on y voit apparaitre une prime de rupture conventionnelle.
Cependant, celle-ci indique un montant à 93.75€.

Pour calculer le montant de la prime de rupture conventionnelle, il faut avoir à sa disposition

les 12 derniers mois de salaires du salarié, la date de notification de la rupture, ainsi que la
date d’entrée dans l’entreprise. Ainsi, pour le calcul de cette prime, nous sommes partis du
principe, que le salarié n’a pas eu d’augmentation de salaire. Le salaire brut mensuel est défini
à 3 500€ sur les 12 derniers mois.

Le détail du calcul :
- Ancienneté totale : 18.75
- Licenciement pour inaptitude : Non
- Salaire de référence : 3 500€
- Ancienneté au-delà de 10 ans : 8.75

La formule est la suivante : (1/4 x 3 500 x 10) + (1/3 x 3 500 x 8.75) = 18 958.33€
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ÉTUDE DE CAS N°3

La prime de rupture conventionnelle apparait dans le brut alors que celle-ci n’est pas
imposable, ni soumise à cotisation. Elle est cependant fixée, si cela est plus avantageux, à
50% de l’indemnité perçue ou au double de la rémunération brute perçue au cours de l’année
civile précédant la rupture du contrat de travail, dans la limite de 246 816€. Le surplus de
l’indemnité de licenciement est imposable. Mais, ce n’est pas le cas pour Monsieur Louis LITT.

Concernant le reste des indemnités concernant le départ du collaborateur, elles semblent

correctes. L’absence entrées/sorties a bien été calculé, et le montant est correct. Cependant,
la base est négative alors qu’elle devrait être positive. Pour l’indemnité compensatrice de
congés payés, le montant est exact mais il manque le détail sur le bulletin, c’est-à-dire la base
et le taux afin d’avoir le détail du calcul.

III. Administration du personnel

Le contrat de travail est obligatoire pour tous les contrats particuliers. Pour le contrat de droit
commun, c’est-à-dire le CDI à temps plein, il n’est pas nécessaire de rédiger un contrat. Il est
néanmoins obligatoire de remettre par écrit un certain nombre d’informations. Il est toutefois
préférable de systématiser la remise d’un contrat par écrit, et c’est le choix qui a été pris par
la société SPECA.

La contractualisation permet d’une part, de s’assurer que les deux parties sont d’accord sur
les éléments essentiels de leur relation, et, d’autre part, de sécuriser la relation du travail entre
l’employé et l’employeur.

La liberté contractuelle prévaut, sous réserve de ne pas porter atteinte à l’ordre public et de
ne pas insérer de clauses illicites (responsabilité pécuniaire du salarié, clause résolutoire,
clause couperet, clause discriminatoire ou portant atteinte à un salarié…).

Pour préserver ou étendre leur pouvoir de direction, certains employeurs ont développés des
clauses spécifiques. Ces clauses ne font que rarement l’objet de dispositions légales. La
jurisprudence a donc posé quartes conditions à leur utilisation.

La clause particulière doit alors :

• Répondre aux intérêts légitimes de l’entreprise,

• Être justifiée par la nature de la tâche à accomplir,
• Être proportionnée au but recherché,
• Ne pas priver le salarié du d’un droit ou d’une liberté individuelle.

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ÉTUDE DE CAS N°3

Les différentes clauses de la contractualisation :

Clauses liées à
Clauses liées à la Clauses liées à la
Clauses minimales l’exécution du
rémunération rupture du contrat
contrat
• Identité des • Rémunération de • Essai • Dédit formation
parties base • Mobilité • Garantie d’emploi
• Lieu de travail • Convention de géographique • Préavis
• Titre, grade, forfait • Horaires contractuel
qualité ou • Primes spécifiques • Indemnité
catégorie • Avantages en • Flexibilité contractuelle
• Date de début nature • Reprise • Non-concurrence
de la relation de • Part variable d’ancienneté • Restitution
travail • Clauses • Exclusivité
• Durée prévisible d’objectifs • Secret/discrétion
du contrat (si • Ordinateurs /
CDD) Téléphone
• Durée du congé portable
payé et du • Invention
préavis • Délégation de
• Montant et pouvoirs
périodicité de la • Détachement
rémunération • Mise à disposition
• Durée du travail • Période
• Convention probatoire
collective
• Régime de
prévoyance

A partir de ces éléments et en se référant à la convention collective de la récupération et au

code du travail, nous avons identifié certaines non-conformités dans les contrats de travail mis
à notre disposition.

1) Contrats : Généralités
Lors de notre audit de conformité, notre premier constat s’est vu plutôt rassurant. En effet,
l’ensemble des contrats contiennent bien les clauses minimales obligatoires lors de la
rédaction d’un contrat.

En revanche, nous avons constaté qu’aucun des contrats en CDI ne prévoient une période
d’essai. Même s’il n’est pas obligatoire de prévoir une période d’essai, il est tout de même
préférable d’en ajouter une lors d’un premier contrat pour permettre à l’entreprise d’évaluer si
les compétences du salarié recruté correspondent bien au poste et au salarié d’apprécier si
les missions confiées lui conviennent.

Aussi, les horaires de travail ne sont jamais spécifiés précisément. Encore une fois, il n’est
obligatoire pas de les mentionner dans les contrats à temps complet. En revanche une
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 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

référence à la CCN pourrait être inscrite car l'employeur doit respecter un délai de prévenance
(Programmation indicative : 15 jours avant / Changement d'horaires : 7 jours avant). Cela peut
engendrer des risques de conflit, des soucis de management, de la désorganisation dans le
service, et donc développer un climat plus tendu.

Nous avons également relevé que l’affiliation à la mutuelle n’est inscrite que pour les CDI. Il y
a donc un risque de saisie du Conseil des Prud’hommes par les salariés concernés. Lorsque
que cette mention apparaît dans les CDI, il est stipulé que l’affiliation est effective à partir de
6 mois de présence. Le risque ici est plus important puisque le contrôleur URSAAF peut
redresser l’entreprise car l’affiliation doit être effective dès le premier jour de travail.

Enfin, nous retrouvons dans les CDI une mention sur les chèques-déjeuner qui prévoit l’octroi
d’un chèque pour deux jours travaillés. Or, la loi prévoit qu’un chèque déjeuner doit être donné
à un salarié par jour travaillé. On constate également qu’aucune mention sur ce sujet
n’apparaît dans les CDD. Il s’agit ici d’une discrimination et donc un non-respect de la loi. Sur
ces deux aspects, le risque ici est de se retrouver face au Conseil des Prud’hommes.

2) Contrats de travail CDI, Forfait jour

Il est stipulé dans le contrat CDI forfait jour, que la durée du travail est de 220 jours travaillés
par an. Légalement, le nombre de jours maximum pour les forfaits est de 218 jours. Le salarié
peut saisir le CPH afin d'obtenir le paiement de certaines sommes dues au titre des heures
supplémentaires effectuées et la nullité de la convention de forfait.

Dans l’article 6, il est inscrit que « les horaires de travail seront définis entre [le salarié] et son
chef de service en fonction des nécessités de l’entreprise ». Or, cette mention est en total
contradiction avec les contrats en forfait jour. De plus, il est bien stipulé dans l’article précédent
que le salarié « dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail ».

3) Contrats de travail CDI, Temps partiel

Aucune mention concernant les heures complémentaires n’est stipulée dans le contrat. Or, il
est obligatoire de mentionner, dans un contrat à temps partiel, les limites dans lesquelles
peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par
le contrat ainsi que les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiquées
par écrit au salarié. Le contrat doit également prévoir une mention sur la répartition de la durée
du travail. Le risque engendré par ces manquements est la requalification du contrat à temps
partiels en contrat à temps complet. De plus, cela peut engendre des problèmes d’organisation
du temps de travail.

4) Contrats de travail CDD, Temps complet

Nous avons relevé deux non-conformités sur le contrat de M. Bertrand. Tout d’abord, le motif
utilisé est le remplacement de trois salariés à échelons inférieurs. Il y a donc un risque de

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ÉTUDE DE CAS N°3

requalification en CDI. En effet, un CDD ne peut être conclut que pour le remplacement d’un
seul salarié en cas d’absence. Il est interdit de signer un CDD pour remplacer plusieurs
salariés, par exemple, pour assurer des remplacements partiels successifs. On constate
également un écart concernant la période d’essai. En effet, la loi prévoit que la durée de la
période d'essai est fixée en fonction de la durée du contrat et est calculée à raison d'un jour
par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines. La durée du contrat de M. Bertrand étant
d’un mois, la période d’essai doit donc durer 4 jours maximum.

Nous constatons le même écart pour le contrat de Mme Rima. La durée de son contrat étant
de 2 mois, la période d’essai devrait être établie à 8 jours maximum et non 14 jours.

Si ces périodes d’essai sont rompus, il y a un risque de requalification de la rupture du contrat

en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, le salarié peut réintégrer
l’entreprise sur proposition du juge et il peut recevoir, de la part de l’employeur des indemnités
qui sont fixées en fonction de son ancienneté dans l’entreprise et d’une compensation
supplémentaire s’il n’y a pas réintégration du salarié dans l’entreprise.

5) Avenants au contrat de travail

L’avenant au contrat de travail de M. Lacatus n’est pas conforme en raison de la durée du
contrat. En effet, le contrat initial de M. Lacatus prévoyait une durée de contrat de 18 mois,
mais, après l’avenant du 21 mai 2021, la durée de ce contrat est portée à 24 mois. Or, d’après
la loi, la durée maximale d’un contrat à durée déterminée pour motif d’accroissement
temporaire d’activité est de 18 mois. Le salarié peut donc demander à ce que son contrat soit
requalifier en CDI.

6) Embauche de travailleurs étrangers

Le titre de séjour de M. Ngolo est arrivé à son terme en novembre 2019. En contrôlant les
bulletins de salaire, nous avons constaté qu’une fiche de paie a été éditée pour ce même
salarié en décembre 2019. La loi interdit formellement aux entreprises de faire travailler des
personnes étrangères n’ayant pas de titre de séjour. L’employeur risque une peine
d’emprisonnement de 5 ans et une amende de 15 000 euros.

7) Registre unique du personnel

Tout employeur, sauf s'il s'agit d'un particulier employeur, doit obligatoirement détenir un
registre unique du personnel par établissement dès l'embauche du 1 er salarié (ou dès l'arrivée
d'un stagiaire).

Les mentions obligatoires portées sur le registre doivent être conservées pendant 5 ans à
compter de la date à laquelle le salarié (ou le stagiaire) a quitté l’établissement.

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ÉTUDE DE CAS N°3

L’employeur doit inscrire les informations suivantes dans l'ordre chronologique des
embauches :

Les mentions obligatoires Les analyses

Identification du salarié : nom, prénoms, date Respect des mentions sur le nom et prénoms,
de naissance, sexe, nationalité. date de naissance et sexe.

Non-respect sur la nationalité. Une personne

sur 65 salariés est renseignée sur sa
nationalité.

Carrière : emplois, qualifications, date d'entrée Respect des mentions sur l’emploi, date
et de sortie de l'entreprise. d’entrée et sorties.

Non-respect sur les qualifications (1 personne

non renseignée sur sa qualification), CSP (19
CSP non mentionnées) et le statut
professionnel (56 manquantes sur 65 salariés).

Type de contrat : contrat d'apprentissage ou de Non-respect de la mention du type de contrat.

professionnalisation, contrat d'insertion Il y a 6 contrats mentionnés sur 65.
professionnelle, contrat à durée déterminée,
travail à temps partiel, mise à disposition par
un groupement d'employeurs, mise à
disposition par une entreprise de travail
temporaire.

Pour les travailleurs étrangers : type et numéro Non-respect des mentions pour les travailleurs
d'ordre du titre valant autorisation de travail. étrangers.

Pas de renseignement sur le type et numéro

d’ordre du titre.

Pour les stagiaires : nom et prénoms, dates de Non-respect, aucune mention n’est effectuée
début et de fin du stage, nom et prénoms du concernant les stagiaires.
tuteur, lieu de présence du stagiaire.

Ce registre peut être tenu sur support Respect : le registre est tenu via Excel.
numérique

Si une même personne est embauchée avec Respect du changement de situation (Bertrand
des contrats successifs (CDD d'usage ou extra Antoine, Ocampous Raoul, Rima Julie).
par exemple), il est nécessaire, pour chaque
contrat ou vacation, d'indiquer, sur une
nouvelle ligne du registre, la date d'entrée et de
sortie correspondantes.

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ÉTUDE DE CAS N°3

La non-tenue ou la non-communication du registre unique du personnel aux personnes

habilitées à le consulter est passible de l’amende prévue par les contraventions de la 4ème
classe (amende pouvant aller jusqu’à 750€), appliquée autant de fois qu’il y a de salariés
concernés. Le fait de ne pas pouvoir présenter le registre à l’inspection du travail ou de mettre
à sa disposition un registre incomplet constitue un délit d’entrave à l’exercice des fonctions
d’agent de contrôle de l’inspection du travail.
En conséquence, l'absence de registre, le défaut de mise à jour ou l'oubli de mentions
obligatoires peuvent entraîner jusqu'à 750 € d'amende par salarié concerné. En l’occurrence,
le registre du personnel étant incomplet, l’entreprise encourt une sanction maximum de 48 750
euros d’amendes (750 euros x 65 salariés).

IV. Disciplinaire et sorties

1) Règlement intérieur
a. Rappel de la loi

Selon le code du travail, dans les entreprises, ou établissements, d’au moins 50 salariés, le
règlement intérieur doit fixer des règles dans les domaines suivants : hygiène, sécurité et
discipline. Les clauses liées au disciplinaire ne peuvent avoir de caractère discriminatoire ou
porter atteinte aux libertés.

b. Articles du règlement intérieur

Nous allons exposer chaque article du règlement intérieur afin de reprendre les points
problématiques et d’exposer les règles de droits associés à celles-ci :

Article 3 – “Si une absence est imprévisible, le salarié doit informer ou informer au plus tôt son
responsable hiérarchique, qui avisera immédiatement le service du personnel, et fournir une
justification dans les 24H00, sauf cas de force majeure.” Le délai pour qu’un salarié justifie de
son absence est de 48H00, selon la convention collective.

Article 8 – « Le fait de détériorer un matériel peut être considéré comme une faute grave, voire
lourde. Il en est de même pour le fait d'enlever un dispositif protecteur et/ou de sécurité sauf
pour entretien et uniquement par les personnes ou entreprises dont c'est la charge”. Dans cet
article, la sanction de la faute lourde n’est pas justifiée. Le recours au licenciement pour faute
lourde doit être appliqué lorsque le salarié à l’intention de nuire à l’employeur. Or, nous ne
pouvons pas prouver que la détérioration du matériel est réalisée par le salarié dans l’intention
de nuire directement à l’employeur.

Article 9 – “Du fait de précédents, et pour des raisons liées à la bonne marche de l’entreprise,
les relations intimes ou sentimentales entre collègues sont strictement interdites.” Cet article
du règlement intérieur suggère que l’employeur vérifie les relations intimes et sentimentales
des salariés. Or, le salarié a le droit au respect de sa vie privée (article 9 du Code civil). De
plus, le fait de sanctionner une relation personnelle revient à discriminer un salarié sur sa
situation de famille (article L1132-1 du Code du travail). Ainsi, l’employeur peut uniquement
16
 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

sanctionner la relation s’il estime qu'elle a des répercussions néfastes sur ses performances
de travail ou sur l’image de l’entreprise. Les relations intimes et sexuelles sur le lieu de travail
peuvent, quant à elles, être sanctionnées. Mais, c’est uniquement le comportement qui est
sanctionné, et non la relation en elle-même.

Article 9 – “Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-
être en collectivité.” Le règlement ne précise pas succinctement ce que l’on entend par « des
règles élémentaires de savoir-vivre et savoir-être ». Ce n’est pas assez précis, et trop subjectif.
De plus, aucune sanction n’est prévue en cas de non-respect.

Article 10 – “Chaque salarié doit prendre connaissance du plan d’évacuation des locaux et, en
cas d’incendie, chaque salarié doit respecter les consignes de sécurité. Toute mauvaise
exécution de cette obligation est constitutive d'une faute, alors même que le salarié n'a pas
reçu de délégation de pouvoirs.” Il faut être vigilant, ceci ne peut résulter d’une faute grave
tant que le plan d’évacuation des locaux n’a pas été porté à la connaissance du salarié.

Article 11 – Visites médicales : “Ces examens sont obligatoires, le refus de s'y soumettre
constitue donc une faute, qui, renouvelée après mise en demeure, prend un caractère de
gravité justifiant un licenciement disciplinaire.” Il a été jugé que le refus de se rendre aux
convocations du médecin du travail justifie un licenciement pour faute grave en cas de refus
express du salarié de façon répétée (Cour de cassation sociale, 18 octobre 1989, n°87-
42.280). Cependant, un seul courrier de mise en demeure amenant à un licenciement paraît
faible pour justifier le caractère répétitif du refus du salarié.

Article 13 - Consignes de sécurité – Il aurait fallu préciser également que le DUERP est à la
disposition des salariés pour consultation, généralement consultable dans le bureau RH ou de
la direction. Cela fait partie de l'affichage obligatoire et ce dernier doit être remis à jour tous
les ans.

Article 14 – “Chaque semaine seront réalisés des alcootests de manière aléatoire au sein du
personnel.” La récurrence de la réalisation de ces alcootests chaque semaine est démesurée.
L’article L1321-3 n°2 du code de travail précise que : “Le règlement intérieur ne peut contenir
des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives
des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché”.

Pour être valable, le recours à l'alcootest doit être prévu par le règlement intérieur avec les 3
conditions suivantes :

● L’introduction et la consommation d’alcool doivent être interdites sur les lieux de travail
par le règlement intérieur ;
● Le règlement ne peut autoriser un test qu’à l’égard de salariés affectés à des travaux
dangereux et présentant un danger pour eux-mêmes ou leurs collègues (Cour de
cassation du 2 juillet 2014 n°13-13757). En l’espèce, cela dépend de la nature du
travail confié au salarié. Par exemple, il sera possible en cas de conduite de véhicules,
usage d’équipements dangereux, etc. ;
● Le règlement intérieur doit déterminer précisément quels salariés peuvent être soumis
à un éthylotest ;

17
 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

● Le règlement intérieur doit préciser les modalités de l’alcotest qui permettent la

contestation, soit les personnes habilitées, la contre-expertise, la présence d’un tiers
ainsi que le droit de demander un second test après quelques minutes.

Dans l’article du règlement intérieur, les trois dernières conditions ne sont pas respectées.
Ainsi, les sanctions appliquées suite à un alcotest positif peuvent être contestées.

Article 14 – “Si le salarié refuse de se soumettre à l’alcootest alors que les précédentes
dispositions ont été respectées, il y a présomption d’ébriété.” Au sujet de la présomption
d’ébriété face au refus de se soumettre à l’alcootest, le code du travail est muet sur le sujet.
Mais, la cour de cassation en précise les termes (arrêt du 21 février 1980, société peintures
Corona, req. n° 06361). Cet arrêt précise que les dispositions d’un règlement intérieur aux
termes duquel « la direction se réserve de faire soumettre les cas douteux à l’épreuve de
l’alcootest ; le refus de se soumettre à cette épreuve vaudra refus d’obéissance et
reconnaissance implicite de l’état d’ébriété » ne pourraient être justifiées, eu égard à l’atteinte
qu’elles portent aux droits de la personne, qu’en ce qui concerne les salariés occupés à
l’exécution de certains travaux ou à la conduite de certaines machines.

Article 15 – Interdiction de fumer : “Compte tenu notamment de l’image de notre entreprise,

les salariés fumeurs veilleront à ne pas stationner devant la porte d’entrée des locaux. Le non-
respect des consignes peut entraîner l’application de sanctions disciplinaires voire d’une
contravention.” Il est discriminant de demander aux salariés fumeurs de ne pas stationner
devant la porte d’entrée (article L1132-1 du Code du travail). L’employeur n’est pas habilité à
attribuer des contraventions, seules les forces de l’ordre en ont la possibilité.

Article 18 – Nature et échelle des sanctions : “Tout agissement considéré comme fautif pourra,
en fonction de sa gravité, faire l'objet de l'une ou l'autre des sanctions suivantes :

· avertissement écrit (émargé par l'intéressé ou envoyé par lettre recommandée avec
accusé de réception) ;
· blâme notifié par écrit, dans les mêmes conditions que ci-dessus ;
· mutation disciplinaire ;
· licenciement pour faute ;
· licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de licenciement ;
· licenciement pour faute lourde, sans préavis ni indemnité de licenciement, ni indemnité
compensatrice de congés payés.”

Concernant la mutation disciplinaire et le licenciement pour faute, les conditions ne sont pas
précisées dans le règlement intérieur. Il manque des informations.

Au sujet du licenciement pour faute grave, les indemnités de licenciement ainsi que l'indemnité
compensatrice de préavis ne sont pas versées au salarié, comme le prévoit le code du travail
(Code du travail : article L1234-1 à L1234-8). Cependant, un préavis doit être réalisé.

Pour le licenciement pour faute lourde, l'indemnité de licenciement et l'indemnité

compensatrice de préavis ne sont pas versées au salarié. Mais, il reçoit l'indemnité
compensatrice de congés payés, si la totalité des congés payés auxquels il avait droit à la
rupture du contrat de travail n’ont pas été soldés (Code du travail : article L3141-28). Le

18
 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

règlement intérieur doit donc prévoir le versement de l’indemnités de congés payés, même
pour un licenciement pour faute lourde.

Article concernant le harcèlement au travail (inexistant) : Un article sur l’interdiction du

harcèlement moral et sexuel doit être mentionné au sein du règlement intérieur. Il doit rappeler
les règles relatives à cette interdiction. Il est conseillé de ne pas uniquement reproduire le texte
de loi mais également de détailler les comportements répréhensibles et leurs conséquences
(sanctions, possibilités d’alertes offertes au salarié…).

c. Conclusion

Pour résumer, le règlement intérieur contient des mentions discriminantes, manque de

précisions sur certains sujets et ne respecte pas toujours la loi et les obligations légales.

Pour finir, il n’a pas été remis à jour depuis 2010. Aucune Loi n’indique un délai à respecter
pour renouveler le règlement intérieur. Cependant, il est conseillé de le remettre à jour tous
les deux, à trois ans, afin d’y intégrer les évolutions législatives. Pour exemple, le règlement
doit être à jour afin de prendre en compte la loi sur la protection des données (RGPD) de
2016.

2) Procédures disciplinaires : lettres de recadrage & avertissements

a. Lettre de recadrage

Concernant les deux lettres de recadrage effectuées pour Madame ADEBAYOR et Monsieur
ROBES2, il n’est pas précisé à la fin les sanctions encourues si le salarié ne se ressaisit pas.

Certains fait reprochés sont basés sur des faits verbaux, se pose donc la question de la
preuve. De plus, dans une lettre de recadrage, il faut être vigilant sur les termes employés.
L’employeur ne doit pas confondre les faits et les sentiments personnels qui lui incombent. Or,
certains termes employés laissent à penser que la Direction n’est pas objective et laisse ses
sentiments juger les actes, tel que “vous ne vous sentez manifestement pas concerné”.

Le risque étant que le Conseil des prud’hommes considère que la lettre de recadrage constitue
une sanction disciplinaire, les reproches et faits fautifs adressés ne pourront pas être
sanctionnés à nouveau dans l’avertissement. La cour de cassation du 06/03/2007 (n°0543598)
a déjà considéré que des reproches adressés au moyen d’un courrier pour des faits que
l’employeur estimait fautif constituait une sanction disciplinaire. A contrario, des écrits de
l’employeur par lesquels celui-ci se bornent à demander au salarié de se ressaisir avec des
propositions à cette fin, ou à mettre en garde un salarié sur la portée de ses propos ne sont
pas des sanctions disciplinaires. En résumé, certains éléments présentés dans la lettre de

2
Documents B3 6 – Mme ADEBAYOR et M. ROBES
19
 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

recadrage de Mme Adebayor laissent à penser que certains faits reprochés sont ambigus, et
à cheval entre la lettre de recadrage et l’avertissement.

b. Avertissements

Dans les lettres d’avertissements3, comme dans les lettres de recadrage, il y a beaucoup
d’éléments de preuves permettant de sanctionner qui sont des faits verbaux, comme
« rapporté par vos collègues de travail ». Encore une fois, se pose la question de la preuve de
ces différents faits verbaux.

De manière générale, la sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise et

respecter l’échelle des sanctions du règlement intérieur. Certains faits sont sanctionnés de
manière improportionnelle. Le fait de sanctionner l’attitude désinvolte n’est pas un motif
sanctionable. En effet, une attitude est un ressenti subjectif.

Pour finir, chaque fait fautif ne peut être sanctionner qu’une seule fois. Ainsi, l’ensemble des
éléments prouvant la faute liée à l’avertissement qui ont déjà été cités dans la lettre de
recadrage ne pourront pas être cités à nouveau dans un avertissement.

c. Conclusion

Les sanctions disciplinaires appliqués ne sont pas toujours proportionnelles aux fautes
commises. L’utilisation de sanctions démesurées peuvent parfois provenir d’un problème de
management et de gestion des équipes. Pour finir, certains faits cités comme fautifs manque
d’objectivité et de preuves tacites.

3) Sorties : les Démissions

Les démissions concernent principalement des profils de techniciens informatique (trois au
total) et un responsable technique. Il faut alors se poser la question, pourquoi quittent-ils leur
poste ? Nous pouvons imaginer un turnover qui peut être élevé pour la société. Ici, les risques
sont liés aux coûts de turnover, mais également la perte de compétences clés. Généralement
cela peut engendrer des problèmes en termes de productivité, notamment si les salariés
sortants ne sont pas remplacés rapidement.

4) Sorties : les Licenciements

Le premier licenciement concerne Monsieur ADAMA. Sur la notification de licenciement de M.

ADAMA. Ce dernier est licencié pour faute grave liée à des faits d’agissements et de propos
à caractère sexuel envers une de ses collègues. L’employeur possède des témoignages écrits.
Le risque observé ici n’a pas de lien avec la procédure de mise à pied conservatoire et du
licenciement, mais est en lien avec le climat social. Les faits de harcèlement moral ou sexuel
peuvent avoir un fort impact sur le climat social.

3
Documents B3 7 – Lettres d’avertissement de Mme ADEBAYOR et M. JUSTE
20
 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

De plus, l’employeur a une obligation générale de prévention en cas de harcèlement au travail,

afin d’assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (art. L. 4121-
1 et suiv. du Code du travail) et (art. L. 1152-1 et suiv. du Code du travail). Il appartient à
l’employeur de : en amont, en lien avec les IRP d’avoir mis en place les actions utiles de
prévention (information, formation, écoute, organisation du travail…). Ici nous n’avons aucune
information sur un potentiel plan de prévention et de sensibilisation au harcèlement.

Enfin, concernant le licenciement de Monsieur GRADEL : aucune convocation n’a été rédigée,
ni transmise au collaborateur. Ce salarié a été licencié pour faute grave suite à de multiples
absences injustifiées. Néanmoins, il aurait fallu mettre un avertissement au collaborateur avant
de prononcer le licenciement pour faute grave. Le risque ici, est que le salarié saisisse les
prud’hommes pour contester ce licenciement.

5) Sorties : les Ruptures Conventionnelles

Monsieur Louis LITT, salarié de l’entreprise SPECA, a demandé une rupture conventionnelle.
Son contrat a pris fin en novembre 2019, cependant aucune convention de rupture n’a été
rédigée, ni signée. Le non-respect de cette obligation (non rédaction de la convention de
rupture) permet au salarié d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle et le versement
des indemnités de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Le salarié doit saisir
le conseil de prud'hommes (CPH). Cependant ce risque est peu élevé, puisque la demande
de rupture du contrat venait du salarié lui-même.

V. Santé et sécurité

1) Droit d'alerte du CSE

Le CSE a exercé son droit d’alerte afin d’informer la Direction des risques sur sa santé
auxquels Madame PURÉE4 était soumise à cause de changements survenus sur son poste
de travail.

Pour rappel des règles, le CSE est tout à fait en capacité d’exercer un droit d’alerte s’il estime
qu’il y a un danger grave et imminent. Il doit alors en informer l’employeur et consigner cette
alerte par écrit sur le registre des dangers graves et imminents. Cette alerte doit être datée,
signée, et indiquer les informations suivantes : postes de travail concernés par la cause du
danger constaté, nature et cause de ce danger et le nom des travailleurs exposés. L'employeur
doit alors procéder, sans délai, à une enquête avec le membre du CSE qui a déclenché l'alerte.
Il doit prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation.

À la fin de l'enquête, une fiche de renseignements est adressée à l’inspecteur du travail. En

cas de désaccord entre l'employeur et le membre du CSE, l'employeur réunit le CSE dans un
délai de 24 heures. L'inspecteur du travail et l'agent du service de prévention de la Carsat sont
informés et peuvent assister à la réunion. L'inspecteur du travail peut mettre en demeure

4
Documents B3 20 – Droit d’alerte du CSE
21
 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

l'employeur de remédier à la situation (Code du travail : articles L4131-1 à L4131-4). Dans le

cas de Madame Purée, nous n’avons aucune information sur les mesures prises par la société
SPECA ou non à l’issue de ce droit d’alerte exercé par le CSE.

2) Droit de retrait
Madame Lola PURÉE exerce son droit de retrait suite à plusieurs changements dans ses
conditions de travail. Elle a été mise en arrêt à plusieurs reprises par son médecin traitant. Elle
estime que son état de santé est dégradé à cause des conditions de travail et que cela
constitue un danger grave et imminent pour sa santé.

Elle semble être dans son droit d’exercer un droit de retrait. En effet, pour exercer son droit de
retrait, le salarié n'a pas à prouver qu'il y a bien un danger, mais doit se sentir potentiellement
menacé par un risque de blessure, d'accident ou de maladie. Le risque peut être immédiat ou
survenir dans un délai rapproché (Code du travail : articles L4131-1 à L4131-4 et articles
L4132-1 à L4132-5).

D’autant plus qu’un droit d’alerte du CSE avait été réalisé quelques jours auparavant afin de
prévenir la Direction de SPECA sur la situation et de lui demander d’intervenir. En vue des
informations dont nous disposons, nous pouvons supposer qu’aucune enquête et/ou mesures
correctives n’ont été prises par la Direction SPECA.

Cependant, le délai entre le droit d'alerte et le droit de retrait n’est que de quelques jours, ce
qui n’a pas réellement le temps à l’entreprise de mettre en place des mesures pour améliorer
les conditions de travail de Madame Purée.

Plus globalement, l’exercice d’un droit d'alerte du CSE ainsi que d’un droit de retrait par un
salarié démontre un important problème de santé et de sécurité au sein de SPECA. Les
infractions aux règles de santé et de sécurité peuvent engager la responsabilité de
l'employeur. Chaque infraction est passible d'une amende de 10 000 € (Code du travail : articles
L4741-1 à L4741-8).

3) Avis d'inaptitudes
L’arrêt de travail de Monsieur ALBERTINI Nicolas5, du 10/07/19 au 15/09/19, soit de deux
mois, suite à un accident de travail. Puis, son arrêt a été prolongé d’un mois supplémentaire,
soit jusqu’au 10/11/19 inclus.

À la suite de l’accident de travail de M. ALBERTINI, il est convoqué à une visite médicale de

reprise auprès du Médecin du Travail, comme le prévoit la loi après un arrêt de travail d’au
moins 30 jours pour cause de maladie ou d’accident du travail (Code du travail : article R4624-
31). Lors de cette visite, M. ALBERTINI est déclaré inapte par le Médecin du Travail. Le
médecin dispense la société SPECA de reclasser M. ALBERTINI en cochant la case : “l’état

5
Document B3 11 – Arrêt de travail
22
 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi”. Suite à l’exercice de son
droit de retrait le 7 avril 19, Mme Purée Lola 6 est déclarée inapte le lendemain, soit le 8 avril
2019, par le Médecin du Travail. Le motif de la déclaration d’inaptitude est le suivant : “tout
maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé”. Idem pour M.
BRETON qui est déclaré inapte sans obligation de reclassement.

En cochant cette case, le Médecin du Travail précise que M. ALBERTINI Nicolas, Mme
PURÉE Lola et M. BRETON Simon doivent quitter l’entreprise car aucun maintien dans un
emploi est envisageable. Ainsi, la société SPECA est dispensée de rechercher un
reclassement et peut procéder au licenciement de ces deux salariés.

Pour les licencier pour inaptitude, la société SPECA doit respecter la procédure de
licenciement pour inaptitude, contrairement à ce qui est cité dans le règlement intérieur. La
société doit donc respecter les délais d’envoi des éléments et procéder au versement de
l’indemnité légale de licenciement ou si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle
ainsi que l’indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de
la rupture du contrat. Le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date
de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de
l’indemnité légale de licenciement (mentionnée à l’article L. 1234-9 du Code du travail).

Pour conclure, il y a deux déclarations d’inaptitude sur un poste d’agent de manutention. De

plus, le fait que la société soit dispensée de l’obligation de reclassement amène à penser que
l’état de santé de ces deux salariés est atteint de manière très grave ou que leur présence
dans cette société en particulier n’est plus envisageable, à tel point que le médecin du travail
considère qu’ils ne peuvent plus exercer de poste dans cette entreprise, même sur un poste
différent. De manière générale, il y a des manquements importants à l’obligation de santé et
sécurité de l’employeur, avec au total trois avis d’inaptitude sans obligation de reclassement
entre avril et novembre 2019, ainsi qu’un droit alerte du CSE et un droit de retrait exercé.

VI. Dialogue social

1) Accords
a. L’accord d’intéressement
L'intéressement est un dispositif d'épargne salariale lié aux résultats ou aux performances de
l'entreprise. Toutes les entreprises peuvent le mettre en place, par voie d'accord avec les
salariés. Le bénéficiaire de l'intéressement perçoit une prime dont le montant et les conditions
de versement sont fixés par l'accord d'entreprise. Les sommes sont immédiatement
disponibles, mais le salarié peut choisir de les placer sur un plan d'épargne salariale ou un
compte épargne-temps.

Pour toutes les entreprises, l’accord d’intéressement peut être conclu par accord au sein du
Comité Social et Economique (CSE). En l’occurrence, c’est le choix de SPECA qui a conclu

6
Document B3 11 – Avis d’inaptitude
23

ÉTUDE DE CAS N°3
son accord avec le comité d’entreprise. Cependant, pour qu’un accord puisse être valide, ce
dernier doit comporter des mentions obligatoires :
Les mentions obligatoires
Un système d'information du personnel et de
vérification des modalités d'exécution de
l'accord
Un préambule indiquant les motifs de l'accord
ainsi que les raisons du choix des modalités de
calcul de l'intéressement et des critères de
répartition de ses produits
La période pour laquelle il est conclu
Les établissements concernés
Les modalités d'intéressement retenues
Les modalités de calcul de l'intéressement et
les critères de répartition de ses produits (dans
le respect des articles L. 3314-1 à L. 3314-7 du
code du travail)
Les dates de versement
Les conditions dans lesquelles le comité
d'entreprise ou une commission spécialisée,
ou à défaut, les délégués du personnel
disposent des moyens d'information
nécessaires sur les conditions d'application
des clauses du contrat
Les procédures prévues pour régler les
éventuels différends dans l'application de
l'accord ou lors de sa révision
24
Groupe 2
Les analyses
L’information a été faite à l’ensemble de
l’établissement et a été suivi par le comité
d’entreprise (article 10 et 11)
Motifs : intéressement des salariés.
Choix du mode de calcul : attribuer une part
non négligeable du résultat d’exploitation, et
être relativement simples dans leur application
et compréhensibles par tous.
Justification des critères de répartition : pour
assurer à chaque bénéficiaire une partie
d'intéressement proportionnelle à sa durée de
présence dans l’entreprise au cours de
l’exercice de référence et une partie égalitaire
entre tous les salariés.
3 ans (article 2)
L’ensemble des établissements de la société
(article 4)
Sur la base de répartition nette définie (article
5)
Article 5, 6 et 7
Le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture
de l’exercice (article 9)
Une notice d’information sur l’accord
d'intéressement sera remise à l’ensemble du
personnel d’entreprise (article 11)
Si possible à l’amiable entre les parties
signataires. A défaut devant la juridiction
compétente (article 12)
 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

En conclusion, l’accord d’intéressement conclu entre la société SPECA et le conseil

d’entreprise comporte la totalité des mentions obligatoires. Ainsi, il ne comporte pas d’erreur
et est parfaitement valide et applicable au sein de l’entreprise.

b. Le Plan de rémunération variable et objectifs

Le plan de rémunération variable et objectifs sert à inciter la performance individuelle et/ou
collective puis de la reconnaître et de la valoriser. Elle a pour but de motiver, c'est-à-dire
d’encourager les collaborateurs, à orienter leurs actions et adapter leur comportement afin de
produire la performance qualitative et/ou quantitative attendue par l'entreprise.
La rémunération du salarié est souvent composée de deux parties :

● une partie dite fixe qui est constituée du salaire de base définie dans le contrat de
travail,
● une partie dite variable qui sera distribuée en fonction de la performance.

Un plan de rémunération variable et objectifs pour être valable doit remplir des conditions
strictes :

Les conditions d’une rémunération variable Les analyses

Les objectifs fixés doivent être réalisables Respect : la partie variable est versée sur la
(Cassation, chambre sociale du 02/12/2003 n° base des chiffres du trimestre complet soit du
01-44.192), à défaut de quoi il ne peut être 1er début de trimestre au 30/31 fin de trimestre.
reproché au salarié de ne pas les avoir atteints
(Cassation, chambre sociale du 13/01/2009 n°
06-46.208).

L'absence de transfert des risques d'entreprise Respect

sur le salarié.

Ne pas avoir pour effet de réduire la Respect

rémunération du collaborateur en dessous des
minima légaux et conventionnels.

En conclusion, il y a un respect des critères de rémunération variable et objectifs permettant

aux collaborateurs d’obtenir des primes en toute légalité.

2) Procédure des élections professionnelles

Selon le Code du Travail, tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme
juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections
du Comité Social et Economique (CSE), dès lors qu’ils emploient au moins 11 salariés. Cet
effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. En l’espèce, l’entreprise SPECA
comporte un effectif de 65 salariés en 2019 sur 12 mois consécutifs. Ainsi, elle est dans
25
 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

l’obligation légale d’organiser des élections professionnelles. Historiquement, les dernières

élections étaient de 2016 et il y a eu un renouvellement des mandats en 2019. Nous avons
donc des élections du CSE avec une durée de mandat de 3 ans.

Depuis les ordonnances de Macron, les élections professionnelles doivent être organisées
selon une procédure spécifique :
1. Information du personnel de la date du scrutin et des modalités des élections,
2. Invitation des syndicats à négocier le Protocole d’Accord Préélectoral (PAP),
3. Négociation du PAP,
4. Etablissement des listes électorales et dépôt des listes,
5. Déroulement des élections et du scrutin,
6. Proclamation des résultats et transmission des procès-verbaux sous quinzaine à
l’inspection du travail, au centre de traitement des élections professionnelles (CTEP)
et aux organisations syndicales ayant participé au protocole d’accord préélectoral ou
à celles ayant présenté des listes.

Ainsi, afin d’organiser des élections dans la légalité, l’entreprise devra inviter les syndicats à
négocier le protocole préélectoral avant de pouvoir commencer le processus des votes.

Selon l’article L 2314-5 du Code du Travail : « sont informées, par tout moyen, de l'organisation
des élections et invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de
leurs candidats ». Ainsi, la négociation du protocole préélectoral doit être organisée avant les
élections pour en définir les modalités et le cadre. Cependant, aucun document fourni, ne nous
signifie la présence de cet accord. Cela nous laisse présager que l’accord n’a pas été signé.
Si tel est le cas, il est possible de le signifier au Tribunal d’Instance qui statuera sur cette
décision en rendant possible l’annulation des élections.

En effet, la négociation de l’accord préélectoral est primordiale car elle permet de définir « la
répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du
personnel dans les collèges électoraux [qui] font l'objet d'un accord entre l'employeur et les
organisations syndicales » (article L 2314-13 alinéa 2 du Code du Travail). En conséquence,
cet accord devra mentionner la proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège
électoral. En l’espèce, l’accord préélectoral n’étant pas signé, le nombre de siège n’a pas été
défini. Cependant, dans les entreprises de moins de 50 salariés, deux titulaires doivent être
élus. En regardant le procès-verbal des élections professionnelles, le nombre de siège semble
respecté.

Au premier tour, seules des listes établies par les organisations syndicales peuvent être
présentées. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs, ou en cas de
carence ou d’insuffisance de candidatures, un second tour doit être organisé dans un délai de
15 jours. Des listes de candidatures non établies par une organisation syndicale peuvent alors
être présentées. En l’occurrence, SPECA a bien respecté cette règle en organisant un second
tour. En effet, il y avait une carence pour les 2 collèges au 1er tour. Cette carence a permis
d’organiser un 2ème tour comportant deux candidats libres dans chaque collège avec un
respect des délais entre le 1er (06/03/2019) et le 2ème tour (20/03/2019). Cette élection a abouti
à un élu et un suppléant dans chaque collège, permettant le respect du nombre de titulaires
et suppléants par collège.

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 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

« Pour chaque collège électoral, les listes qui comportent plusieurs candidats sont composées
d'un nombre de femmes et d'hommes correspondant à la part de femmes et d'hommes inscrits
sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d'un candidat de chaque sexe
jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes » (article L2314-30 du Code du Travail). En
l’espèce, aucune femme ne s’est présentée pour la partie titulaire sur le 1er et 2ème tour. Il y a
eu épuisement des candidats d’un des sexes. La légalité est maintenue.

Concernant le procès-verbal, il doit contenir les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin,

il est nécessaire de faire signer ce procès-verbal des élections professionnelles par tous les
membres du bureau de vote, sous peine d’annulation des élections (Cour de cassation,
chambre sociale, 7 décembre 2016, n° 15.26096). En l’occurrence, nous avons bien le respect
de ces mentions sur le procès-verbal.

Cependant, en examinant ce PV, il a été constaté quelques erreurs de forme et de fond :

Erreurs de forme Erreurs de fond

Les noms des candidats élus ne sont pas Les tableaux titulaires et suppléants du 2ème
soulignés. Or les noms des candidats élus tour, énonçant les candidats libres ne sont pas
doivent être soulignés. complétés entièrement.

Le cachet de l’entreprise est apposé avec la

signature du représentant légale de
l’entreprise. Or il ne fallait pas la signature du
représentant sur le cachet de l’entreprise

Ces erreurs peuvent engendrer une sanction importante puisque la signature sans réserve
des procès-verbaux des élections n’empêche pas de contester sa régularité (Cour de
Cassation, chambre sociale du 13/10/2010) pouvant aboutir à une annulation des élections
par le Tribunal d’Instance. Cette contestation devra être établie dans un délai impératif de 15
jours qui débute le lendemain de la publication des résultats de l’élection. En l’espèce, le délai
des 15 jours étant dépassé, aucune contestation n’a été signifiée rendant les élections du CSE
valides.

VII. Entretiens Annuels/ Individuels

L’entretien annuel a pour fonction principale d’évaluer les performances du salarié, en

s’appuyant notamment sur l’atteinte de ses objectifs. Les questions d’évolution, de projet
professionnel et de formation peuvent y être abordées, mais bien souvent elles le sont de
manière secondaire.

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 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

La fréquence des entretiens annuel est annuelle, dans la majorité des cas. Ils concernent tous
les salariés de l’entreprise. L’entretien annuel s’inscrit dans une approche court-termiste, dans
la mesure où il vise à mettre en place des mesures correctives pour atteindre ou améliorer ses
résultats (améliorer son organisation, réduire son taux d’erreur, mieux gérer ses priorités, …)

1) Trame

Les trames d’entretien annuel présentes dans l’entreprise SPECA aujourd’hui ne sont pas
claires. Tout d’abord, le système de notation du collaborateur qui est inversé pour certaines
personnes. Ces notations inversées rendent la trame peu compréhensible, pour les managers
ainsi que pour les salariés. Pour exemple :

- Pour Monsieur MORETTI Christian, « D » correspond à compétences à acquérir,

inexistant, aucune pratique et inexistant. Et « A » correspond à personne ressource,
au-delà du niveau requis, très satisfaisant et fort.
- Pour Monsieur ADAME Charles, « D » correspond à personne ressource, au-delà du
niveau requis, très satisfaisant fort. Et « A » correspond à compétence à acquérir,
inexistant, aucune pratique, inexistant.

Le collaborateur est évalué sur différents critères, tel que l’environnement de travail, le respect
des consignes etc.

Certains critères utilisés ne sont pas adaptés, tel que « Etat qui se manifeste par de la gaieté,
de l’enthousiasme et de la bonne humeur », « porte une tenue vestimentaire irréprochable »
etc. Ce sont des critères de notations qui ne sont pas pertinents, et à la limite de la
discrimination. Il faudrait revoir la trame d’entretien annuel et faire en sorte d’uniformiser les
critères de notations ainsi que les éléments.

2) Commentaires des managers

Certains commentaires des managers sont également peu constructifs et discriminants.

Exemple :

- Monsieur ADAMA Charles « Les savoirs-faires sont maîtrisés, le savoir être moins… »
- Monsieur DUVERGER Francis « Bon élément malgré le jeune âge »

Il faudrait faire retravailler la trame d’entretien annuel afin que celle-ci soit plus centré sur
l’aspect professionnel, la réalisation des objectifs etc. De plus, des points réguliers avec les
managers semblent nécessaires afin qu’ils intègrent l’intérêt et le principe des entretiens
annules, mais également d’éviter les commentaires mal formulés et/ou discriminants.

3) L’absence d'entretien professionnel

Axé sur le projet professionnel du salarié, l’entretien professionnel est un moment d’échange
entre l’employeur et son collaborateur. Il vise, dans une optique long terme, à répondre
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 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

conjointement aux besoins du salarié (évolution dans l’entreprise, formations, projets) et de

l’entreprise (stratégie, plans de formation, identification des talents) pour leurs évolutions
respectives.

Au cours de cet entretien, qui a lieu à minima une fois tous les deux ans, le salarié et son
employeur échangent, dans le but de recenser et d’analyser les besoins en formation du
salarié, et de le rendre acteur de son évolution professionnelle. Cet entretien n’a pas pour
objet d’évaluer la performance du salarié, ni d’évoquer l’atteinte ou non de ses objectifs. On
prête davantage attention à ses possibilités d’évolution, dans le cadre de la construction de
son projet professionnel. Un technicien qui aspire à devenir chef d’équipe, un ouvrier qui
souhaite devenir technicien, toute personne qui souhaite monter dans la hiérarchie a tout
intérêt à le faire savoir lors de cet échange.

L’objectif global de cet entretien est de concilier les souhaits du salarié, en matière de projet
professionnel, et la stratégie de développement de l’entreprise.

Pour le salarié, l’entretien professionnel a pour vocation à l’aider à construire, ou à affiner,

main dans la main avec son employeur, son projet professionnel. C’est un moment privilégié
consacré quasi exclusivement à son évolution et à son avenir professionnel. Il est pour lui
l’occasion de :

- Réaliser son bilan de parcours professionnel au cours des deux dernières années
- S’informer sur la stratégie de l’entreprise et son impact sur l’évolution des métiers
- S’informer sur les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise
- Identifier et faire part de ses souhaits d’évolution au sein de l’entreprise
- Faire le point sur les formations qui lui ont permis d’acquérir ou de renforcer ses
compétences
- Demander un bilan de compétences

L’entretien professionnel est donc pour le salarié un moment important pour faire le bilan de
sa carrière et préparer l’avenir. Quoi qu’il en soit, rien n’empêche le salarié de solliciter un
entretien professionnel. L’entreprise doit ainsi mettre en place un entretien professionnel au
moins une fois tous les deux ans ou le proposer au retour du salarié qui reprend son activité
après :

Un congé de maternité
Un congé parental d’éducation ou une période d’activité à temps partiel pour élever un
enfant Un congé de proche aidant
Un congé d’adoption
Un congé sabbatique
Une période de mobilité volontaire sécurisée
Un arrêt maladie pour affection de longue durée
Un mandat syndical

Alors que l’employeur dispose du droit d’imposer à ses salariés un entretien annuel dans les
entreprises de plus de 50 salariés, le salarié est en droit de demander à son employeur
l’organisation d’un entretien professionnel, au minimum tous les deux ans. Et ce quel que soit
la taille de l’entreprise. Ce « droit à un entretien professionnel » résulte d’un accord
interprofessionnel en date du 5 décembre 2003, qui stipule que pour lui permettre d’être acteur
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 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

dans son évolution professionnelle, « tout salarié ayant au moins deux ans d’activité dans une
même entreprise bénéficie, au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé
par l’entreprise ». L’entreprise se doit de maintenir l’employabilité de ses salariés, c’est
l’obligation de tout employeur quel que soit sa taille. Il doit assurer également l’adaptation des
salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au
regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’absence d’entretien professionnel est une faute pour l’employeur dans le cadre de
l’exécution d’un contrat de travail. Lorsqu’au cours des six dernières années dans la société,
le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non
obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation d’un montant de 3 000€
pour un salarié à temps complet ou à temps partiel. Aujourd’hui, dans l’entreprise SPECA on
constate que l’entretien professionnel n’est pas mis en place.

Pour y remédier, nous proposons une trame d’entretiens professionnels (proposition de trame
d’entretien professionnel disponible en annexe n°1, page n°35). Celle-ci permettra à
l’entreprise d’éviter le risque juridique et de diminuer le taux de turn-over dans l’entreprise. La
réalisation de cet entretien apportera également un meilleur suivi des collaborateurs, une
anticipation des risques liés au départ, au manque de compétences et une meilleure gestion
des formations.

30
 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

HIERACHISATION DES RISQUES

L’évaluation des risques ainsi que leur hiérarchisation est présente dans le document annexé
au dossier nommé « Groupe 2- Tableau de criticité- Annexe ».

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 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

CONCLUSION

Afin de conclure cet audit de conformité, nous vous proposons des préconisations à mettre en
œuvre afin d’améliorer les points bloquants mis en avant tout le long de cette analyse. Les
préconisations proposées sont les suivantes :

PRÉCONISATIONS
1. Les documents K bis :
juridiques • Demander l’extrait KBIS tous les 3 mois

Externalisation de la paie :
• Externalisation du risque juridique
• Formation des collaborateurs en gestion de la paie
2. Gestion de la
• Intégration d’un logiciel de paie (CEGID, NIBELIS, …)
paie
• Créer un calendrier de paie, mois par mois
• Création d’un livret avec tous les éléments concernant les différents
sujets (STC, maladie, …)

Contrats de travail :
• Former et responsabiliser le personnel en charge de la rédaction des
contrats pour supprimer le risque d’erreurs (2 jours - 1440€/pers)
• Créer un document rassemblant des fiches techniques pour le
personnel RH (mentions obligatoires par type de contrat, calcul PE,
CC etc.)
• Mettre en place une veille sur les évolutions légales, conventionnelles
et accords et assurer la communication des nouveaux éléments
auprès des opérationnels
• Prêter attention aux calculs des périodes d'essai et en prévoir pour les
CDI pour protéger l’entreprise
3. Administration • Revoir les trames pour chacun des différents contrats
du personnel • Intégrer de nouvelles clauses dans les trames (Clause de
confidentialité / Restitution matériel)
• Assurer un suivi régulier et précis des contrats de travail
• Mettre en place un suivi optimisé et efficace des titres de séjour

Registre unique du personnel :

• Mettre à jour le Registre Unique du Personnel en respectant les
obligations et règles du cadre légal
• Établir une couleur pour identifier les salariés sortis
• Mentionner la fin de validité du titre de séjour

• Mettre à jour le Règlement Intérieur en respectant les obligations et

4. Disciplinaire &
règles du cadre légal et conventionnel
les sorties

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 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

• Disciplinaire :
o Vigilance sur la proportion des sanctions à la faute commise
o Réaliser des actions et formations pour le suivi des équipes
par les managers
• Démissions : Réaliser des actions de fidélisation afin de conserver les
compétences clés (ex : prime d’ancienneté, parcours d’intégration…)
• Licenciement pour faits de harcèlement : Mettre en place un
programme de sensibilisation et mesures préventives contre le
harcèlement moral ou physique ou sexuel. (Ex : nommer un référent
harcèlement).

5. Santé et sécurité • Déployer un plan d’action, en collaboration avec le médecin du travail

et les collaborateurs, pour améliorer les conditions de travail
individuelles et collectives

PV des élections du CSE :

• Souligner le nom des élus
6. Dialogue social
• Compléter le tableau du 2ème tour des élections
• Rédaction d’un accord pré-électoral

Entretien annuel :
• Amélioration de la trame d’entretien annuel
• Formation des managers
• Communication auprès des salariés
• Création d’un suivi sur les réalisations des objectifs afin d’anticiper les
besoins éventuels.
7. Entretiens
Entretien professionnel :
annuels/
Individuels • Créer une trame d’entretien professionnel
• Créer un processus de gestion des entretiens
• Informer, former et préparer les personnes en charge de la conduite
des entretiens
• Créer une invitation pour les collaborateurs
• Communiquer sur les enjeux de l’entretien professionnel pour les
salariés
• Organiser le suivi régulier des formations à prévoir

Enfin, nous tenons à vous remercier très sincèrement d’avoir consulté notre cabinet en vue de
lui confier cette mission.

Nous restons à votre entière disponibilité pour toute éventuelle question ou éclaircissement
sur l’ensemble des éléments évoqués dans ce document.

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 Groupe 2

ÉTUDE DE CAS N°3

BIBLIOGRAPHIE
- Article 9 du Code Civil
(https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000006419288/)
- Article L1132-1 du Code du travail
(https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000038590044/2019-05-
24/)
- Cour de cassation, Chambre sociale, 18 octobre 1989, n°87-42.280
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- Article L1321-3 du Code de travail
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- Cour de cassation, civile, Chambre sociale, du 2 juillet 2014 n°13-13757
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- Conseil d’État, Arrêt du 21 février 1980, société peintures Corona, n° 06361
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- Temps partiel des contrats de travail, vérifié le 28/02/2020 (https://www.service-
public.fr/particuliers/vosdroits/F32428?fbclid=IwAR2WEWD8cFhv9hYaWG4rewPRdi
GFzWHLsrbR-
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rée%20minimale%20(sauf%20exceptions)
- Articles L1234-1 à L1234-8 du Code du travail
(https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000006901118/)
- Article L341-28 du Code du travail
(https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGIARTI000033020681/)
- Articles L4131-1 L4131-4 du Code du travail
(https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006178068/)
- Articles L4132-1 À L4132-5 du Code du travail
(https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000006178068/)
- Articles L4741-1 à L4741-8 du Code du travail
(https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000024042063/)
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(https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035651024/)
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(https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000033573087/)

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ANNEXE N°1 – Proposition de trame entretiens professionnels

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