Mobilité interne : la recette de Procter & Gamble

Dans le cadre de sa politique de mobilité interne, la filiale marocaine procter & gamble
permet à  ses salariés de bénéficier d’un plan de carrière sur mesure. Chaque employé
a un plan individuel de développement et une revue annuelle de résultat.

Depuis longtemps, Procter & Gamble, leader mondial des biens de consommation, a fait de la promotion
interne un des piliers de sa gestion des ressources humaines. «Alors que souvent elle est perçue comme
une contrainte au sein des entreprises, chez nous, c’est une culture ancestrale. Chaque employé de P&G a
un plan individuel de développement et une revue annuelle de résultats», explique François Alix, DRH de
P&G North West Africa. Levier de motivation, outil de reconversion, acquisition de nouvelles
compétences, meilleure compréhension du fonctionnement des postes et des services…, le DRH de P&G
n’y voit que des avantages…. 

Avec son programme baptisé Promote from within, la mobilité, le développement personnel et l’évolution
de carrière sont envisagés comme un ensemble cohérent afin de favoriser l’épanouissement
professionnel.

Cette politique commence déjà au départ dans les phases de recrutement. Les meilleurs sont repérés dans
les classes prépas, forums, salons, stages… Après le recrutement vient la formation. Celle-ci est
permanente et générale. Elle couvre une durée moyenne d’une semaine par employé et par an. Il faut
également y ajouter les formations propres à la fonction sur une période équivalente. «Cette stratégie nous
amène à gérer des cycles de 3 à 5 ans maximum sur un emploi», précise le DRH.

Bien évidemment, les risques d’échec ne sont pas exempts. Décider d’une mobilité alors que les
concernés n’ont pas forcément les compétences et les qualifications nécessaires. C’est la pire des
situations car, d’une part, l’entreprise ne se retrouve pas dans l’organisation qu’elle souhaiterait, et,
d’autre part, cette situation peut engendrer de la frustration et une situation d’échec chez les
collaborateurs.
Chez P&G,  les plans de carrière sont établis par fonction. Chaque modèle a ses propres critères. «Bien
évidemment, on évalue à chaque étape les capacités des collaborateurs à avoir des responsabilités plus
importantes», poursuit le DRH.

Tout ceci ne va pas sans une politique de rémunération attrayante et un climat de travail favorable. A ce
propos, le groupe mène chaque année une enquête de satisfaction auprès de l’ensemble des salariés.
«Cette enquête va au-delà de l’évaluation des actions de formation menées au sein du groupe. Elle permet
aussi d’avoir plus de visibilité sur le climat de travail. Par exemple, l’équilibre vie professionnelle/vie
privée des employés, les relations interpersonnelles…», ajoute M. Alix.

A noter que la filiale marocaine de P&G compte 200 employés directs, dont une centaine qui travaillent
au siège, et génère 800 à 1 000 emplois indirects à travers les partenaires (distributeurs, agences…).
Pour permettre aux collaborateurs d’acquérir différentes compétences et de continuer à faire évoluer leur
carrière, la multinationale encourage également la mobilité internationale. Ainsi, 20 cadres marocains de
P&G sont expatriés et occupent des postes de haute responsabilité dans les différents sièges de P&G dans
le monde.

La vieEco, le 3 Décembre 2014

Questions :

1) Explique les termes et phrases soulignés.

2) Quelles sont les activités (pratiques) de la GRH mentionnées dans l’article ?
3) Quels sont les axes principaux de la politique de gestion des carrières au sein de
P&G ?
4) Quels sont les risques liés à une mauvaise planification de carrière d’un salarié ?
5) Comment évaluez-vous la gestion des ressources humaines au sein de P&G ?
6) Peut-on envisager une même politique de gestion de carrières au sein d’une
entreprise de taille moyenne ? Pourquoi ?