Derecho del trabajo. Primer parcial.

Capítulo 1. Trabajo humano. Derecho del trabajo.

Trabajo Humano
Concepto: para el Derecho del trabajo, es toda actividad lícita. prestada a otro a cambio de una
remuneración. Se ocupa solo del trabajo en relación de dependencia.
El Trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda fuera de su alcance el benévolo,
amateur, peligroso, familiar y el trabajo autónomo.
El familiar tiene su excepción entre conyugues (Corte Suprema 2002, “Segurotti, Luciana v. Anses”).
El trabajo autónomo no incluye la nota de dependencia.

El trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)

“Constituye trabajo toda actividad licita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla
mediante una remuneración” (Art. 4).
Caracteres: productividad, ajenidad, libertad.

La relación de dependencia
Este tipo de trabajador se caracteriza por:
a) Trabajar en una organización ajena
b) Trabajar bajo el riesgo de otro
c) Estar protegido por la CN (art. 14bis) y legislación de fondo.
Relación de dependencia es una subordinación en triple sentido:
1) Técnico
2) Económico
3) Jurídico
Es una relación de autoridad entre las partes.

Derecho del trabajo

Al derecho se lo puede definir como el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan la
conducta del hombre en sociedad. Al derecho del trabajo se lo puede definir como el conjunto de
principios y normas jurídicas que regulan las relaciones pacíficas y conflictivas que surgen del hecho
social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones profesionales sindicatos y
cámaras empresariales entre sí y con el estado. El fin perseguido es proteger a los trabajadores. Sus
elementos principales son:

* El trabajo humano libre y personal;

* La relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por
cuenta ajena;
* El pago de la remuneración como contraprestación.

El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos de ellas constituyen
la esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo; a
estas dos partes se suman el derecho internacional del trabajo y el derecho administrativo y
procesal del trabajo:
# Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente
considerados, por un lado, trabajador y por otro empleador. En cuanto a este derecho la ley de
contrato de trabajo (20.744 modificada por 21.297) constituye el cuerpo normativo principal.
La L.C.T establece las condiciones mínimas de trabajo, desarrollando en su articulado los caracteres
del contrato de trabajo.
Están excluidos de su ámbito de aplicación los dependientes de la administración pública nacional,
provincial o municipal, los trabajadores del servicio doméstico y los trabajadores agrarios.
Se han dictado distintas leyes que son aplicables a todos los trabajadores, como la ley de jornada de
trabajo, riesgo del trabajo, y la ley nacional de empleo.
Integran su contenido los denominados estatutos profesionales, que son leyes que rigen
determinada actividad, por ejemplo: ley de obreros de la construcción, de viajantes de comercio,
etc.
# Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos: por un lado, los
sindicatos y por otro las cámaras empresariales (representante de los empleadores). Las dos leyes
fundamentales son la de convenios colectivos de trabajo y la de asociaciones profesionales.
# Derecho internacional de trabajo: constituido por los tratados internacionales celebrados entre
distintos países y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la organización
Internacional del trabajo (O.I.T)
# Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedimiento administrativo ante el
Ministerio de Trabajo.

Caracteres
* Es un derecho nuevo, en formación: se trata de un derecho. dinámico y en constante evolución
que surge de la realidad social.
* Es un derecho de integración social : sus principios y normas obedecen al interés general.
* Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo
* Es tuitivo: protector, tutelar del trabajo que es la parte más débil de la relación laboral.
* Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del trabajo sobre las del derecho
civil.
* Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica que le permite resolver de
motu propio el objeto.
No se limita la libertad de contratación, sino que una vez concretada la relación sus condiciones
deben subordinarse a las normas ineludibles que constituyen el orden público laboral de la materia.
Esa independencia no es absoluta ni se trata de un derecho de excepción: la autonomía es relativa,
ya que el derecho esta interrelacionado entre sus distintas partes

El carácter protectorio. El orden público laboral.

El Derecho del trabajo es tuitivo; protege al trabajador que es la parte más débil en la relación de
trabajo. Mientras los empleadores tienen recursos suficientes para imponer determinadas
condiciones, los trabajadores solo cuentan con su fuerza (capacidad) de trabajo. Nace así el principio
protectorio.
La protección legal está fijada en el art. 14 bis de la CN, que dispone que “el trabajador en sus
distintas formas gozará de la protección de las leyes”. Su fundamento es la desigualdad en el poder
negociador entre trabajador y empleador.
Para lograr equiparar la relación laboral, la ley impone a las partes, con carácter de orden público,
un mínimo de condiciones inderogables. No se suprime la autonomía de la voluntad, sino que se la
limita hasta donde resulte
El orden público es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que el legislador considera
esenciales en la sociedad.
Tiene el carácter de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonomía colectiva y sobre la
autonomía individual; ampara el interés general de la sociedad por sobre el interés de los grupos o
de los particulares. Es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los mejores derechos
del trabajador.

Naturaleza del derecho de trabajo.

Naturaleza Jurídica
El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por normas de orden público.
Doctrinariamente, se lo considera como derecho público, derecho privado e inclusive como un
derecho mixto. En materia de derecho individual prevalece el orden público, se trata de un derecho
privado limitado por orden público laboral.

Diferencias con el derecho común.

Las diferencias que se observan entre el derecho del trabajo y el derecho civil son las siguientes:

• El derecho común es un derecho individualista y patrimonialista y parte de la base de la

igualdad de las partes.
• El derecho del trabajo es humanista y colectivista; protege al trabajador y vela por la
dignificación del trabajo humano y su bienestar.

Capítulo 2. Historia del derecho del trabajo.

El trabajo a lo largo de la historia

El punto de inflexión que marcó el movimiento social-económico de carácter mundial denominado
“Revolución Industrial”, con el cual comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relación de
dependencia y por cuenta ajena.
Las etapas se dividirán en tres:

• Preindustrial (Roma clásica a el siglo XVIII)

• Industrial (siglo XVIII hasta los años 1970)
• Posindustrial (desde los años 1970)
Primera época: las prestaciones laborales “preindustriales” = Dominación del clero y la nobleza
Época antigua (hasta s. X)
Locación de servicios (Roma)

• Sistema esclavista de producción

• Industrias familiares
• Artesanos en colegios
Época medieval (siglos X a XV)

• Se afianzan los gremios

Época monárquica (siglos XVI a XVIII)

• Industria rudimentaria
• Reglamentación para los gremios
Segunda época: las prestaciones laborales de la etapa industrial = Sistema de máquinas,
desprotección.
Las ideas teórico-filosóficas para paliar la cuestión social fueron:

• Liberalismo (Adam Smith)

• Socialismo (Sismondi)
• Comunismo (Marx y Engels)
• Doctrina social de la iglesia: encíclicas papales, desde la Rerum Novarum (León XIII) hasta la
Deus Caritas (Benedicto XVI).
Tercera época: posindustrial = Globalización y flexibilidad laboral
Informatización, robotización, teletrabajo, electrónica aplicada, automatización de los procesos de
producción, búsqueda de eficiencia y bajo costo.

Evolución histórica del Derecho Colectivo del trabajo.

Antecedentes en el mundo
Edad media→ Aglutinamiento de maestros-artesanos, discípulos y aprendices.
Edad Moderna→ aparecieron las primeras organizaciones gremiales de trabajadores.
Mayor auge hacia fines de la Segunda Guerra Mundial.

La evolución en la Argentina
Primer sindicato →Sociedad tipográfica Bonaerense, formado en 1867.
1890→ primeras federaciones de carácter obrero: FORA - UGT.
1930→ CGT
1945→ proceso legislativo de carácter gremial.
Ley 14.250 (de convenios colectivos de trabajo)
Ley 23.551 (entidades sindicales)

Evolución histórica del Derecho Individual del trabajo en la Argentina

Leyes de Indias→ encomienda, la mita y el yanaconazgo.
1853 →consagración del derecho al trabajo y a la industria.
1912→ Departamento Nacional del Trabajo → fue sustituido por la Secretaria de Trabajo y Previsión
1944 →Tribunales del trabajo.
1949 → consagración constitucional → 14bis (1957)
Ley de contrato de trabajo→ 20.744, modificada por la ley 21.297 (1976)
Jornada de Trabajo→ 11.544
 Riesgos del trabajo→ 24.557
Los sujetos del derecho del trabajo
Punto de vista individual:

Trabajador: persona humana (no jurídica) o conjunto de ellas. Su condición es intuito persona (no
puede ser reemplazada). Si fallece, el contrato se extingue. Es el destinatario básico del
derecho de trabajo, ya que la disciplina nació precisamente con el propósito de mejorar las
condiciones humanas y laborales de los trabajadores dependientes.
■ Concepto técnico jurídico: persona física que libremente se obliga a trabajar
por cuenta y bajo dependencia ajena a cambio de una remuneración y en
virtud del contrato de trabajo.
■ Concepto económico: persona física que realiza una actividad determinada
con una finalidad productiva (concepto muy amplio para el derecho
laboral).
■ Concepto legal: determinado por el art. 25 LCT, define al trabajador como
sujeto (persona física) que se obliga a realizar actos, ejecutar obras o
prestar servicios, en favor de otra persona (física o jurídica) y bajo la
dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de
tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Empleador: puede ser una persona humana o jurídica, o un conjunto de ellas. Puede ser
reemplazable. Si el empleador fallece, el contrato puede o no extinguirse. Se encuentra definido en
el art. 26. Es la persona que da u otorga trabajo y quien recibe la tarea que brinda el trabajador. Es
la persona que organiza y dirige la empresa.
■ La empresa es la organización de todos los medios con fines de lucro y
está dirigida por el empresario. Se encuentra regulada en el art. 5 LCT, como
una disposición ordenada de distintos elementos tendientes a la
consecución de un bien o fin elegido por el titular o dueño de la empresa. Es
un medio instrumental, no un fin en sí mismo, que se integra mediante la
colaboración de personas que cumplen distintos roles, sumado a los medios
materiales (edificios, máquinas, etc.) e inmateriales (tecnología,
informática, etc.) para alcanzar determinados fines (económicos o
benéficos). Tal actividad se desarrolla bajo una dirección que la ley pone en
cabeza del empresario o de sus representantes.
■ Establecimiento: una empresa tiene establecimientos que son la sede de ella.
Cada establecimiento puede tener distintas explotaciones. Según la ley es la
“...unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la
empresa, a través de una o más explotaciones” (art. 6 LCT).
■ Empresario: es la persona física o jurídica que tiene el poder de organizar y
dirigir la empresa y es el titular de la autoridad empresaria.
Punto de vista colectivo:

Asociaciones sindicales: son un conjunto de trabajadores en relación de dependencia, de la

misma actividad, oficio u profesión (con excepción de las liberales); que deben tener personería
gremial. Nacen como persona jurídica, con inscripción en la IGJ. Luego de 6 meses se debe inscribir
en el Ministerio de Trabajo como personería gremial. Para pertenecer hay que pagar una cuota. Se
rigen por el derecho laboral. Ley 23.551. Conforme al CCCN son consideradas personas jurídicas de
carácter privado, previstas en el art. 148, inc. C.
 ▪ Sindicato: organización permanente de trabajadores asalariados para la representación y
defensa de sus intereses económicos y sociales, frente a los de los empleadores y sus
organizaciones y, eventualmente, frente a los de cualquier otro sujeto público o privado.
Asociaciones de empleadores: se rigen por el derecho civil y comercial (leyes especiales).
Están organizados en Cámaras (cámara de carne, cámara de comercio, etc). Se juntan para
beneficios económicos propios. Para pertenecer hay que pagar una cuota. Tienen como propósito
representar los intereses de sus asociados, no sólo en el aspecto laboral, sino en lo referente a las
múltiples facetas de la actividad económica, tales como análisis de mercado, solución de problemas
de coyuntura, asesoramiento técnico, etc.
Puntos de vista del Estado:

Empleador: derecho administrativo.

Interventor: estado de bienestar. Hay 3 tipos de intervención:
■ Legislativa: el Estado tiene a su cargo el dictado de normas reguladoras de las
relaciones colectivas e individuales (techo y piso para la negociación), son
límites a la autonomía de la voluntad entre el trabajador y el empleador.
■ Judicial: la existencia de normas implica necesariamente la creación de
órganos jurisdiccionales que permitan resolver los conflictos generados por
la aplicación de las normas de origen laboral (fueros laborales). La instancia
judicial aparece entonces como medio de resolución de conflictos y como
instancia de control de cumplimiento de las normas laborales. El estado a
través del juez también interviene poniendo orden, sancionando.
■ Administrativa: es la función más importante respecto al derecho laboral. La
llaman la policía de trabajo. El estado controla a través de inspectores
que va a la empresa a revisar que se cumplan todos los requisitos. Límites al
empleador y protección al trabajador.
Punto de vista internacional:

○ Organización internacional del trabajo (OIT): intentan imponer que el trabajo no es una
mercancía, que se dejen de utilizar términos como “recursos humanos”. Se establecen normas
mínimas mundialmente con respecto al derecho del trabajo, para beneficio de todos.

Capítulo 3. ¿Por qué un Derecho del Trabajo?

Razones estructurales: ¿Por qué no el derecho civil?
Del lado civilista, el derecho del trabajo se ha visto como un derecho de clase (de la clase
obrera) que minaría la unidad del derecho civil y, por tanto, de la propia sociedad civil:
mientras que, por la parte laboralista, el derecho civil sería un derecho de clase (el derecho de
la clase de capitalista).

El derecho civil y el derecho del trabajo tienen la misma razón de ser, ‘civilizar’ las relaciones
sociales. Pero, mientras que el derecho civil de las obligaciones evoluciona en un terreno
sólido, fala en el trabajo dependiente, el cual comporta dos imperativos estructurales que el
derecho de las obligaciones es incapaz de satisfacer, y que lo convierten, por tanto, en
inoperante: la objetivación del cuerpo humano y la subordinación de la voluntad.

La constricción física
 Hay un principio fundamental del Estado de derecho es el de la seguridad física. Pero el
derecho civil es incapaz de garantizar esta seguridad en la empresa, porque el derecho civil de
obligaciones no puede regir una situación donde los individuos carecen del dominio de sus
cuerpos, donde éstos devienen una fuente de energía que se inserta en una organización
material concebida por otro.

La idea de seguridad física aparece en el origen histórico de todos los derechos del trabajo
europeos; en los sistemas más dominados por el abstencionismo estatal en la materia de las
relaciones laborales, constituye la parte irreductible de un derecho del trabajo impuesto por el
Estado: ella se encuentra, en fin, en el centro de la construcción del derecho social europeo.

La subordinación de la voluntad

El derecho del trabajo procede de la incapacidad del derecho civil de las obligaciones por
aprehender una relación dominada por la idea de subordinación de una persona a otra.
Mientras que en el contrato civil la voluntad se compromete, en la relación de trabajo la
misma se somete. El derecho de trabajo por razón la de civilizar el poder empresarial,
dotándolo de un cuadro jurídico de ejercicio, que ha significado una legalización y una
limitación al poder empresarial.

La constitución del derecho del trabajo como rama autónoma del derecho se ha producido así
por un doble movimiento de declive del contrato individual como cuadro jurídico exclusivo de
la relación de trabajo, y de reconocimiento de derechos definidos colectivamente que fundan
o confortan derechos individuales. Desde este punto de vista, una de las nociones más
originales del derecho del trabajo es la de derecho individual de ejercicio colectivo.

Capítulo 4. Principios del Derecho del Trabajo.

Concepto: los principios generales del derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia
social sobre la organización jurídica de una sociedad.
Los principios generales del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que
forman las bases en las que se sustenta todo el ordenamiento jurídico laboral. Su finalidad es
proteger la dignidad del trabajador y proyectar su eficacia.

Funciones: se pueden establecer cuatro:

* Orientadora e informadora: ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las
pautas superiores, es una función de política legislativa, ya que orienta a quien debe sancionar
una ley y sirve como fundamento del ordenamiento jurídico.
* Normativa o integrativa: es un instrumento técnico para cubrir una laguna del
ordenamiento jurídico; integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de
ausencia de la ley.
* Interpretadora: fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las
controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta.
* Unificante o de armonización de política legislativa y judicial : ya que vela por la
seguridad jurídica al preservar la unidad sistemática del derecho, evitando que tanto el
legislador como el juez se aparten del sistema.

Enumeración:
1. Principio protectorio. Tiene como finalidad proteger la dignidad del trabajador en su condición de
persona humana. Consiste en distintas técnicas dirigidas a equilibrar las diferencias preexistentes
entre trabajador y empleador. Se manifiesta en tres reglas:
a) In dubio pro-operario: es una directiva dirigida al juez (o al interprete) para el caso de
existir una duda razonable en la interpretación de una norma. La L.C.T. dispone que “si la duda
recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se
decidirán en el sentido más favorable al trabajador”. Esta regla no es aplicable en los casos de
valoración de pruebas en un litigio judicial, en el momento de fallar el juez debe tener la plena
convicción de la razón de quien resulte vencedor en el pleito.
b) Regla de la aplicación de la norma más favorable : así como en el caso anterior la duda
recaía en la interpretación de una norma, aquí se presentan dos o más normas aplicables a una
misma situación jurídica; en tal caso, el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que
resulte más favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior.
c) Regla de la condición más beneficiosa: esta dispone que cuando una situación anterior
es más beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para
ampliar y no para disminuir derechos.
El contrato no puede ser modificado en perjuicio del trabajador por debajo del orden público
laboral. La L.C.T dispone que “las cláusulas del contrato de trabajo que modifique en perjuicio del
trabajador normas imperativas consagradas por ley o convenciones colectivas de trabajo serán
nulas y se consideraran sustituidas de pleno derecho por estas”.
2. Principio de irrenunciabilidad de los derechos: la renuncia puede ser definida como “el
abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico unilateral”. El derecho del trabajo
considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de
negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente con el
empleador.
La L.C.T procura evitar esas renuncias y por eso declara que la renuncia no tiene validez y es
inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente.
Se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajador de
privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su
beneficio.
“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en
esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su
celebración o por su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.
Excepciones: el principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excepciones:
a) Transacción: acto jurídico bilateral por el cual las partes, haciéndose concesiones
reciprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas: cada una cede parte de sus derechos.
b) Conciliación: consiste en un acuerdo suscrito por el trabajador y el empleador y
homologado por autoridad judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalización del
proceso. A partir del 1/9/97 se establece un régimen de conciliación obligatoria previo a la
instancia judicial en el ámbito de la Capital Federal).
c) Renuncia al empleo: la L.C.T fija requisitos especiales que hacen a la validez de la
renuncia, “la extinción del contrato por renuncia del trabajador medie o no preaviso, como
requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado,
cursado personalmente por el trabajador a su empleador, o ante la autoridad administrativa
del trabajo”.
La L.C.T se asegura que la decisión del trabajador no tenga vicios y sostiene que no se presume la
renuncia.
d) Prescripción: es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. En el
derecho del trabajo, la abstención de ejercer un derecho, es decir, la inactividad o desinterés
durante el término de dos años desde que el crédito es exigible produce la extinción de la
acción. En materia de seguridad social, el plazo de prescripción es de diez años.
e) Caducidad: se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal, es decir que si el
trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se extingue y pierde la
posibilidad de ejercer en el futuro el reclamo pertinente.
f) Desistimiento de la acción y del derecho: en cualquier estado de la causa anterior a la
sentencia, las partes, de común acuerdo, podrán desistir del proceso manifestándolo por
escrito al juez quien, sin más trámite, lo declarara extinguido y ordenara el archivo de las
actuaciones. Cuando el actor desistiera del proceso después de notificada la demanda, deberá
requerirse la conformidad del demandado, a quien se dará traslado notificándosele
personalmente o por cédula, bajo apercibimiento de tenerlo por conforme en caso de silencio.
Si mediare oposición, el desistimiento carecerá de eficacia y proseguirá el trámite de la causa”.
1. Principio de continuidad de la relación laboral: en caso de duda entre la continuidad o
no del contrato de trabajo, debe resolverse en favor de la existencia de un contrato por
tiempo indeterminado. El contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, esto otorga
seguridad y tranquilidad al trabajador y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la
expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones
contractuales.
2. Principio de primacía de la realidad: este principio otorga prioridad a los hechos, es
decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad, sobre las formas o apariencias o lo
que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un “contrato-realidad”. En caso de
discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos suscritos por las
partes debe darse preferencia a los hechos.
3. Principio de buena fe: es un principio y un deber de conducta reciproco de las partes
que, si bien no es específico del derecho del trabajo, adquiere esencial relevancia, ya que el
contrato no solo contiene prestaciones de carácter patrimonial, sino también deberes de
conducta. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen empleador y un buen trabajador.
4. Principio de no discriminación e igualdad de trato: la L.C.T se refiere a este principio
que comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión,
estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que también puede
hacerse efectivo al aspecto físico y a la discapacidad.
Lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias; no impide que el empleador otorgue un
trato desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones.
5. Principio de equidad: puede definírsela como la justicia del caso concreto. Resulta de
trascendental importancia cuando la aplicación de una norma a un caso determinado produce
una situación “desvaliosa” o no querida por el propio legislador.
6. Principio de justicia social: es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que
le corresponde a fin de lograr el bien común. Cuando una cuestión no pueda resolverse por
aplicación de las normas análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social.
 7. Principio de gratuidad: es el principio que garantiza el acceso gratuito de los
trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos; se materializa en la eximición a los
trabajadores del pago de la tasa de justicia. Se trata de evitar que los trabajadores resignen sus
derechos por falta de recursos económicos.
La ley establece para los trabajadores dependientes un servicio de telegramas y cartas documentos
gratuitos para el remitente.
8. Principio de razonabilidad: es un principio general del derecho que opera como filtro
en la aplicación de interpretaciones “disvaliosas” de una norma o de determinadas
situaciones. Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta
que resultan lógicas y habituales.
9. Principio de progresividad: apunta a las garantías constitucionales de los trabajadores
en virtud de la protección establecida en el art. 14bis, CN, no se vean condicionadas por
eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público laboral.

Jurisprudencia.
Los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superiores, constituyen una
fuente para la sanción de nuevas normas y la interpretación y modificación de las existentes.
La reiteración de los fallos en determinado sentido y su aceptación ha fundado o consolidado
doctrinas jurisprudenciales con alcance general, las cuales, en muchos casos, se han
transformado en leyes.

Capítulo 5. Fuentes del Derecho del Trabajo.

Fuentes del Derecho de Trabajo. Fuentes reales y formales. Concepto.

Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal.
La fuente material es un hecho o factor social que surge como consecuencia de una necesidad o de
un sector de ella, se trata del antecedente de una norma.
La fuente formal es la norma que surge de ese hecho social, que es la exteriorización de una
necesidad de la sociedad o parte de ella. Esa norma jurídica que constituye una fuente formal de
origen estatal debe reflejar lo más fidedigna mente posible el hecho social.
El art. 1 de la L.C.T enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que el contrato de
trabajo y la relación de trabajo se rigen:
a) por esta ley;
b) por las leyes y estatutos profesionales;
c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
d) por la voluntad de las partes;
e) por los usos y costumbres.
Se trata de una enumeración meramente enunciativa.

Enumeración y jerarquía.
Por su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales.
 a) Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a un número
determinado de personas.
b) Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la generalidad de los
trabajadores.
Teniendo en cuenta su relación con el derecho de trabajo se las puede clasificar en fuentes clásicas y
propias:
* las fuentes clásicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho:
1. La Constitución Nacional.
2. Los tratados con naciones extranjeras.
3. Las leyes y sus reglamentaciones.
4. La jurisprudencia.
5. Los Usos y Costumbres.
* Las fuentes propias o específicas son exclusivas del derecho del trabajo:
1. Los convenios colectivos;
2. Los estatutos profesionales;
3. Los laudos arbítrales voluntarios y obligatorios;
4. Los convenios de la O.I.T;
5. Los reglamentos de las empresas;
6. Los usos de empresas.
Fuentes clásicas
Constitución Nacional.
Los derechos sociales fueron introducidos en la CN con la reforma de 1957 que incorporó el art. 14
bis. El estado debe respetar el derecho de los trabajadores, los derechos sindicales y los emergentes
de la seguridad social, absteniéndose de asumir cualquier conducta que lesione dichos derechos.
Leyes nacionales y provinciales.
El ámbito geográfico en la aplicación del derecho del trabajo es el territorio nacional y las zonas
sometidas a su jurisdicción.
Ante la ejecución de un contrato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas
laborales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebró dentro o fuera del territorio.
Cuando los casos son mixtos se debe recurrir al derecho internacional privado. Aun cuando el
contrato se haya ejecutado en la Argentina, se puede aplicar el derecho extranjero si las normas
resultan más favorables al trabajador.
Decretos reglamentarios.
Son necesarios para adecuar el texto de la ley a situaciones concretas.
Convenios colectivos.
Constituye una fuente autónoma y propia del derecho regulada en la ley 14.250. Es el acuerdo
celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y la representación de los
empleadores, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo. Tiene por objeto fijar
condiciones de trabajo y empleo en determinada categoría de trabajadores.
Laudo con eficacia de convenios colectivos.
Son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la
participación de un tercer (arbitro) a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las
representaciones paritarias. Los laudos tienen el mismo efecto que los convenios colectivos y un
plazo de vigencia mínimo de un año.
Usos y costumbres.
Son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del tiempo.
Los usos y costumbre producen plenos efectos cuando ratifican el contenido de la ley o mejoran las
condiciones mínimas de trabajo, o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados. No puede ser
considerada fuente de derecho cuando viola normas imperativas que constituyen el orden público
laboral.

Fuentes propias
Convenios colectivos.
Constituye una fuente autónoma y propia del derecho del trabajo regulada en la ley 14.250 (modif.
por ley 25.877). Es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con personería gremial y una
empresa o grupo de empresas o una asociación profesional de empleadores que debe ser
homologado por el Ministerio de Trabajo.
Estatutos profesionales.
Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada actividad, arte, oficio o
profesión; regulan sus relaciones laborales y contienen mecanismos antifraude.
Laudos arbítrales obligatorios y voluntarios.
Son formas tendientes a posibilitar la solución de conflictos colectivos de trabajo; consisten en la
participación de un tercero (arbitro), a fin de que dictamine sobre un desacuerdo entre las
representaciones paritarias.
Los convenios de la OIT.
La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justicia social, prestar asistencia
técnica a los programas de desarrollo económico y social, reunir y difundir toda la información
relativa a los problemas del trabajo, establecer normas de validez internacional y controlar su
aplicación y eficacia en todos los países. El convenio 87 sobre Libertad Sindical goza de jerarquía
constitucional sui generis.
Reglamentos de empresas.
El empresario a través de estos reglamentos puede organizar la prestación laboral y reglamentar
cuestiones referidas a las conductas del personal en el trabajo.
Usos de empresas.
Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su personal.

ORDEN JERARQUICO
1- CN. – Tratados Internacionales sobre DDHH
2- Demás tratados internacionales ratificados por nuestro país
 3- Leyes
4- Convenios colectivos y laudos arbítrales voluntarios y obligatorios con fuerza de convenios
colectivos, y usos y costumbres.
Constitucionalización de los Derechos Sociales: constitucionalismo social en el Derecho
Compensado.
La sanción de leyes orientadas a mejorar las condiciones de vida y de la prestación laboral de los
trabajadores, provoco la aparición de lo que hoy llamamos “Estado Social de Derecho” y que se
caracteriza por la introducción de derechos y principios sociales en los textos constitucionales de los
Estados. Los primeros en hacerlo fueron los mexicanos y los alemanes.
En la Argentina el primer antecedente del constitucionalismo social fue la constitución de 1949 que
consagro en su texto el derecho al trabajo, la retribución justa, la capacitación del trabajador, las
condiciones dignas de trabajo, etc.
Entendía el trabajo como el medio fundamental de la persona para satisfacer en forma conjunta y
armónica sus necesidades materiales y espirituales al considerar que el individuo solo alcanza su
verdadera dignificación con el trabajo.
También reconocía el derecho a la retribución, la capacitación, la preservación de la salud, la
seguridad social.

El art. 14 bis de la Constitución Nacional.

Los redactores de la reforma de la constitución incorporaron en 1957, el art. 14 bis, que otorgo
rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a los emergentes de la
seguridad social.
# Derecho de trabajar: es el derecho a elegir la propia actividad.
# Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: alude a la calidad del trato que debe
recibir el trabajador.
# Derecho a la jornada limitada: el tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida del
hombre. La duración del trabajo debe tener tres pautas: la diaria, la semanal y la anual.
# Derecho al descanso y vacaciones pagadas: debe ser entendido como pago previo o anticipado.
# Derecho a la retribución justa: salario que resulte suficiente para vivir.
# Derecho al salario mínimo, vital y móvil: remuneración por debajo de cuyo monto se presume que
resulta insuficiente para garantizar la supervivencia del trabajador. El salario también debe ser
móvil, porque si existe inflación, el salario debe ser ajustado al nivel de vida.
# Derecho a percibir igual remuneración por igual tarea: es la única igualdad que la Constitución
consagra en las relaciones privadas, evitando discriminaciones.
# Derecho a participar en el beneficio, el control y la dirección de la empresa.
# Derecho a la protección contra el despido arbitrario: en el campo de las relaciones laborales
privadas rige la estabilidad impropia, que no prohíbe el despido ni lo anula, sino que se limita a
establecer una compensación económica reparatoria (indemnización). En el ámbito del empleo
público, el derecho a la protección contra el despido arbitrario se vincula con la estabilidad del
empleado público, que es propia y está asegurado por la nulidad de la cesantía arbitraria y la
obligación estatal de reincorporación.
# Derecho a la estabilidad del empleado público: en el caso del empleado público, ante una cesantía
sin causa legal justa o sin sumario, el estado está obligado a reincorporarlo.
# Derecho a la organización sindical: surge del contexto del art. 14 bis cuando se refiere a
“asociaciones con fines útiles”.
Hace referencia a una “organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple
inscripción en un registro especial”.
# Derecho de huelga: está constitucionalmente reconocido a los trabajadores, pero no como
movimiento individual sino colectivo. El sujeto de huelga es el sindicato.
El art. 14 bis atribuyó el derecho de huelga a los gremios que se constituyen en sujetos activos de la
huelga, por lo que no podría negárseles su ejercicio.
# Derecho de los representantes sindicales o las garantías gremiales: los representantes gremiales
gozan de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con
la estabilidad de su empleo.
El representante gremial tiene estabilidad propia, que impide el despido sin causa y el despido
arbitrario, y obliga al empleador a reincorporarlo.
# Derecho a la seguridad social: el artículo 14 bis expresa que “el estado otorgará los beneficios de la
seguridad social...” se entiende como tal a aquella que protege a la persona contra la inseguridad
social.
Se la conceptúa como un conjunto de medidas y garantías adoptadas en favor de los hombres y su
objeto es amparar las necesidades que obstaculizan su bienestar. La seguridad social tendrá
carácter integral (cobertura amplia) e irrenunciable
(obligatoriedad).
# Derecho a la protección de la familia del trabajador: el art. 14 bis dispone que la ley establecerá la
defensa del bien de familia, la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

Significación y alcance de las garantías constitucionales.

El art. 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en la argentina en los siguientes aspectos:
# Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de labor;
jornada limitada y descanso y vacaciones pagas, régimen remuneratorio, protección contra el
despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado público; estabilidad del
representante sindical; compensación económica familiar.
# Derechos sindicales: derecho a la organización sindical libre y democrática, reconocida por la
simple inscripción en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos
de trabajo, a recurrir a la conciliación, al arbitraje y a la huelga; protección especial a los
representantes gremiales en especial la relación con la estabilidad en su empleo.
# Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios de la seguridad social
con carácter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio; jubilaciones y pensiones móviles;
protección integral de la familia.
Es importante distinguir si los derechos y garantías consagrados en el art. 14 bis están enunciados
en forma operativa o pragmática:
* Normas operativas: generan derechos y obligaciones que permiten accionar
directamente con la sola invocación del derecho constitucional. Las cláusulas operativas se
aplican y funcionan sin necesidad de reglamentación ni actividad ulterior de los órganos de
poder.
* Normas pragmáticas: requieren de otras normas de carácter reglamentario para que
se pueda invocar derechos a su respecto.
 En ausencia de la norma reglamentaria, la cláusula constitucional pragmática no goza de
andamiaje propio.

Capítulo 6. Medios técnicos jurídicos

El orden público laboral consiste en una serie o conjunto de condiciones de trabajo que son en
principio sólo relativamente imperativas para los sujetos del contrato. Sin embargo, existen ciertas
condiciones de trabajo que tienen imperatividad absoluta, inmodificables; son condiciones cuya
alteración es susceptible de declaración de nulidad.
Los medios técnicos (reglas) son herramientas o instrumentos a través de las cuales se hace
operativo el principio de protección. La legitimación de éstos debe encontrarse en el propósito de
proteger a la persona que trabaja, así como su finalidad es marcar los límites para el recurso a cada
uno de los MT. Si faltan, sigue siendo derecho laboral.
Los medios técnicos pueden ser:
●Jurídicos: tienen que ver con la normativa, el orden público, las reglas.
●Judiciales: tienen que ver con los jueces y fueros laborales. Debe haber un juez laboral que
aplique la normativa, es decir, el principio protectorio. Si el juez no aplica el principio
protectorio, éste fallará.
●Administrativos: el Ministerio de Trabajo debe verificar si las empresas están cumpliendo con
los derechos del trabajador.
●Colectivos: los sindicatos. Los representantes sindicales trabajan a la par de los
empleados. No tienen fines de lucro. Nacieron para representar a los sindicatos en el ámbito
privado, ya que en el ámbito público había estabilidad. Si tienen personería legal tienen
poder de negociar.
●Internacionales: la OIT baja lineamientos generales a todos los estados miembros, los cuales
deben adecuar su normativa nacional a dichos lineamientos. La idea es que el derecho
laboral sea homogéneo en todos los países (es difícil). Crean normativa internacional.
Si alguno de estos medios técnicos falla, la aplicación del principio protectorio a la realidad
fallará.

Medios técnicos jurídicos

1. In dubio pro-operario (art. 9): ante la duda se va a estar a favor del trabajador (el juez). Es
una norma dirigida al juez para el caso de que una norma se pueda entender de varias
maneras, es decir, en caso de duda de la interpretación de la norma, debe preferirse la
interpretación más favorable al trabajador. Debe aplicarse tanto para la interpretación de la
norma jurídica como en la apreciación de la prueba de las partes.
Esta interpretación puede ser:
a. Con respecto a la aplicación de la norma
b. Con respecto a la interpretación de la prueba
2. Norma más favorable: en caso de que haya más de una norma aplicable a una misma
situación jurídica el juez deberá optar por aquella más favorable, aunque por jerarquía no
corresponda, por ser inferior. Por ejemplo: un predominio de la cláusula más favorable de
un convenio colectivo, respecto de las normas de una ley laboral que regula la misma
materia, o la de un contrato individual frente a las de una convención colectiva o una ley.
Hay 3 criterios:
 a. Acumulación atomista: el juez analizará artículo por artículo cada norma, y decidirá
cuál es más favorable. Aplicará una mezcla de las dos normas. Se critica que el juez
está cumpliendo una función del legislador “creando” una nueva norma. Este
criterio no se aplica en la legislación argentina.
b. Conglobamiento simple: se analiza cada norma, y se realiza un análisis cuantitativo,
decidiendo por la que tenga más artículos beneficiosos para el trabajador. Crítica:
puede ser la más favorable pero no la más beneficiosa para el trabajador. Este
criterio no se aplica en la legislación argentina.
c. Conglobamiento por instituciones: los institutos son temas que abarcan uno o más
artículos. Se analiza por instituto la norma y se elige la más favorable. Este es el que
se utiliza en Argentina.
3. Condición más beneficiosa: contrato (verbal o escrito) prima sobre la norma si la condición
es mejor. Determina que la condición pactada por acuerdo debe ser respetada si es más
favorable para el trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse. Busca que la aplicación
de una nueva norma laboral no disminuya condiciones más favorables en que pudiera
hallarse el trabajador. Cuando hay una condición mejor, se aplica ésta, por más que se
modifique la ley (no es como el resto de las leyes que tienen orden de prelación, si el
empleador ya dio una condición beneficiosa, no importa si la ley, aunque sea posterior diga
otra cosa). La modificación debe ser para ampliar y no para disminuir derechos.
4. Irrenunciabilidad (para el resto de los autores es un principio): se encuentran regulada en el
art. 12 LCT; y constituye la garantía de cumplimiento del objetivo del ordenamiento
protectorio, ya que el trabajador no puede renunciar a ningún derecho por propia voluntad.
La renuncia es un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de
un derecho reconocido en su favor. Este principio consiste en la imposibilidad jurídica del
trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el Derecho
laboral en beneficio propio. Sin embargo, hay excepciones:
a. Renunciar al empleo: cumpliendo ciertos requisitos, como la voluntad. La LCT fija
requisitos especiales (ad solemnitatem) que se relacionan con la validez de la
renuncia, entre ellos, debe hacerse por escrito, debe manifestarse la voluntad de
quien renuncia, en forma personal a través de un telegrama laboral.
b. Conciliación: se renuncia a algunos derechos por una indemnización. Consiste en un
acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador y homologado por autoridad
judicial o administrativa.
c. Transacción: contrato por el cual las partes, haciéndose concesiones recíprocas,
extinguen obligaciones dudosas y litigiosas: cada una cede parte de sus derechos.
d. Prescripción: la abstención de ejercer un derecho durante 2 años desde que el
crédito es exigible (en seguridad social son 10 años). La prescripción extingue la
acción judicial correspondiente para ejercerlo.
e. Caducidad y prescripción: 2 años. La caducidad es el instituto en virtud del cual la
inacción del titular de un derecho subjetivo durante el tiempo señalado por la ley
genera su pérdida. La caducidad extingue el derecho, debiendo ser declarada de
oficio por el juez.
Hay 3 posturas que hablan de la irrenunciabilidad:
● Tesis restringida: sólo son irrenunciables los mínimos legales (ley de
contratos de trabajo es irrenunciable).
● Tesis amplia: todo es irrenunciable.
● Tesis intermedia (goldin): se presume que, si el trabajador renunció a algún
derecho, fue por vicio de la voluntad, por presión del empleador.

Evasión de medios técnicos

La protección a quienes trabajan es un mandato constitucional (art. 14 bis CN), y para proteger a la
parte más débil del contrato de trabajo, la normativa laboral impone el contenido de algunas
normas tuitivas con la finalidad de alcanzar un punto de equilibrio que permita una negociación
justa y equitativa.
La evasión aparece cuando hay normas imperativas o de orden público cuyo reemplazo no se
admite. Esta evasión existe porque quien debe cumplirlas elige no hacerlo, mientras pretende no
resultar responsable por dicho incumplimiento.
Art. 14.- Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan
procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no
laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará
regida por esta ley.

En la doctrina se distinguen dos técnicas de evasión:

●Simulación ilícita: es un medio de eludir la ley, ocultando su violación. Es similar a lo que se
conoce en derecho civil como simulación relativa. Es aquella en la que se pone entre el
trabajador y el empleador figuras que no son laborales (ejemplo: contrato de locación). Hay
un enmascaramiento de la realidad, el contrato de trabajo celebrado se pretende ocultar
bajo una falsa apariencia, detrás de la cual se esconde la verdadera relación laboral, que se
intenta sustraer del conocimiento de terceros. Se aplica principio de realidad y protectorio.
●Fraude a la ley: según algunos autores, el fraude consiste en la ingeniosa elección de caminos
desviados para lograr el incumplimiento, pero quedando a salvo de su sanción. Los
empleadores toman un camino paralelo a la ley; por ejemplo, cuando A crea una empresa
llamada B que contrata a C (registrado), pero en realidad A es quien le da órdenes a C, y B es
una empresa fantasma sin capital. Resuelto por la ley de contratos de trabajo en los arts. 29,
30 y 31 → responsabilidad solidaria.

Diferencias entre simulación y fraude:

✓ El acto jurídico simulado genera una apariencia, y el negocio fraudulento una realidad.
✓ Los negocios simulados son ficticios, en tanto los fraudulentos son reales, serios,
conformados para obtener un resultado prohibido.

Evasión total y parcial

Las formas de evasión total comportan un desplazamiento absoluto de las normas laborales y de
seguridad social que resulten de aplicación a una determinada relación. También hay modalidades
de evasión parcial en la relación, referidas sólo a algunos aspectos de ella.
Trabajo no registrado: el trabajador está en negro, no registrado ante la AFIP. Hay diferentes
maneras de estar en negro y estas figuras se encuentran en la Ley 24.013 desde el art. 8.
Falta de registración total: el empleador no registra la relación en los libros y documentación
laboral de la empresa. En esta figura el trabajador es como que no existe, no está en los papeles.
Esto sucede en los casos de simulación ilícita también. Si no se encuentra bajo contrato de trabajo
(por ejemplo, por contrato de locación), se lo considera como trabajo no registrado.
Falta de registración parcial: se registra al trabajador, pero con cláusulas que no son sinceras o
fechas que no son verdaderas. En el derecho laboral las dos formas más características de
evasión parcial son:
●Consignar una fecha posterior a la real, en los libros, registros laborales y contables, etc.
tendiendo a evadir una parte de la relación (período no registrado) sumado a los beneficios
que tendría el trabajador de ser por su verdadera antigüedad.
 ●Registrar una remuneración menor a la real, es decir, se lo registra, pero con un salario menor
(el salario es de $30.000 y le dan $20.000 en blanco y $10.000 en negro). Esto lo hacen con
la finalidad de eludir el pago de contribuciones al sistema de seguridad social y además
reducir la base de cálculo a fin de determinar vacaciones, aguinaldo e indemnización, entre
otros.
●También lo pueden registrar por tareas diferentes a las que el trabajador realmente hace (esto
lo hacen por la escala salarial); o lo registran por menos horas de las que realmente trabaja.

Prescripción para reclamar trabajo no registrado: 2 años desde el despido. No se considera el

periodo en que el trabajador está contratado debido a que se cree que no debe reclamar la
registración laboral por la probabilidad de perder su trabajo; a diferencia de cuando lo despiden que
ya no tiene nada que perder y ahí si se aplica la teoría del acto propio.
Si el trabajador reclama registración y por esa razón lo despiden, la liquidación será el doble. Esto
protege al trabajador.
Ley 24.013, Art. 11 → Carta documento para pedir que se registre el trabajo. Se le debe mandar al
empleador con todos los detalles, pidiendo que se registre correctamente y diciendo fecha de
ingreso, tareas, horario, etc. y a la vez se tiene 24hs para mandar esa misma CD a la AFIP de la
jurisdicción del empleador, y esto es para ser acreedor de la multa. El empleador tiene 30 días para
registrar al trabajador. Luego de esto se reclama que aclare situación laboral dado que se le negó el
ingreso al establecimiento.
Art. 57 → el silencio del empleador implica la negativa, es lo mismo que decir: no te voy a
registrar.
Despido indirecto: el que decide dar por terminado el contrato es el trabajador, ante un
incumplimiento patronal (injuria) que considera de suficiente gravedad e impide la continuación del
contrato. El trabajador se considera injuriado, despedido de forma indirecta, en el caso que no se
conteste la Carta Documento o que la contesten con cosas no ciertas. Al mandar esta CD ya se
extingue la relación laboral y se reclaman todos los rubros y la indemnización (incluye preaviso). Esa
es la diferencia con el despido directo que es aquella donde el empleador es quien notifica que no
debe ir más a trabajar y se considere despedido. Aquí, en cambio, el empleado es quien debe enviar
una carta documento que extingue la relación laboral y se reclaman todos los rubros salariales
(vacaciones proporcionales, sueldo complementario proporcional, etc.) y las diferencias salariales
(que son pagos no realizados como corresponde). En algunos casos corresponde la indemnización y
en otros no, pero la liquidación siempre corresponde. Indemnización no es lo mismo que
liquidación. La indemnización puede no corresponder en ciertos casos, pero siempre corresponde la
liquidación.
Doble indemnización (art. 245): si se pide la registración (total o parcial) y a causa de eso lo
despiden, por ley corresponde una doble indemnización.
Las cartas documento serán parte del argumento que forma la demanda, se transcriben en ella.
Conciliación laboral: se pide turno en el SECLO. En la primera audiencia en general es para
presentar los papeles, etc. El conciliador es un funcionario del ministerio de trabajo. Los
acuerdos del SECLO pueden ser:
●Conciliación obligatoria: instancia previa a la demanda obligatoria.
●Acuerdo espontáneo: no es necesario que se quebrante la relación laboral. es un acuerdo
durante la relación laboral. Es la instancia administrativa obligatoria en CABA para iniciar
juicio laboral, pero no en provincias. Es como una mediación, porque el conciliador laboral
tiene injerencia en la conciliación tratando de convencer a las partes de llegar a un acuerdo.
El mediador es un funcionario del ministerio o secretaría de trabajo donde busca arribar a
 un acuerdo entre las partes. Si se llega a un acuerdo se hace un acta que luego deberá ser
homologada. Si luego de eso no se cumple con el acuerdo, se sigue al paso de ejecución de
acuerdo (equivale a ejecución de sentencia).

Fallos

1. "Padín Capella, Jorge D. c/Litho Formas S.A."

En esta causa el actor había celebrado por escrito un acuerdo con la accionada por el cual se le
garantizaba una remuneración mínima y otros beneficios no contemplados en normas
imperativas, el cual posteriormente incumplió el empleador y originó, una vez extinguida la
relación laboral, el reclamo por diferencias salariales.

En 1ª. Instancia se hizo lugar a la demanda, la que luego fue revocada por la Sala III – CNATr.
- A su vez como fundamento de defensa, la accionada argumentó que la aceptación o la falta
de reclamos por parte del actor respecto del incumplimiento denunciado, significó una
aceptación o consentimiento tácito de la modificación de las condiciones pactadas en el
acuerdo.

En un fallo que, parte de la doctrina, consideró "una decisión revolucionaria", el Máximo

Tribunal afirmó que el silencio del trabajador, ante un acto lesivo a sus intereses, no puede
considerarse como una manifestación tácita de su voluntad de las modificaciones de las
condiciones de trabajo, en los siguientes términos:

"Que, en estas condiciones, el argumento de que medió una novación objetiva de las
cláusulas contractuales con apoyo en el silencio del trabajador por el lapso anterior a la
prescripción conduce a admitir la presunción de renuncias a derechos derivados del contrato
de trabajo, en abierta contradicción con el principio de irrenunciabilidad que emana de los
arts. 12, 58 y conc. de la LCT"

Este criterio, en nuestra opinión, consideramos que luego fue dejado de lado por la Corte
mediante el fallo: "Zorzín, Víctor R. c/Y.P.F. S.A.", que analizaremos a continuación.

2. "Zorzín, Víctor R. c/Y.P.F. S.A."

En el presente decisorio la Empresa siete (7) años antes de la culminación de la relación

laboral, trasladó de aérea y le disminuyó la categoría al actor, lo que conllevó la respectiva
merma salarial, sin que se hubiese celebrado un acuerdo expreso o por escrito. Luego del
despido el actor reclamó por diferencias salariales y daño moral.

Analizando el silencio o consentimiento tácito prestado por el trabajador de sus condiciones de

trabajo, la Corte Suprema de Justicia de la Nación estableció:

"En relación con esta cuestión, cabe destacar que, si bien es cierto que el silencio del
trabajador no puede ser concebido como renuncia a sus derechos, no menos lo es que tal
principio cede a la exigencia de la seguridad jurídica, por una parte, en la atención a
circunstancias relativas a las personas, y por la otra, cuando ha transcurrido un tiempo
suficiente para entender que la situación ha sido consentida. De tal modo, en el sub examine
debían ponderarse especialmente (cosa que el a quo no ha hecho) las aptitudes que el
demandante, en su calidad de profesional y alto directivo, tenía para comprender los
alcances de la decisión patronal y su posibilidad de resistirla, como también la gravitación
que en la valoración de su actitud tuvo el extenso lapso transcurrido, durante el cual cumplió
las nuevas tareas sin formular cuestionamiento alguno.”. -