Droit Du Travail: Année 2014 - 2015 Lpaii

Droit du Travail
Année 2014 - 2015 LPAII

SOMMAIRE
1. Conclusion du contrat de travail

2. Sources du droit du travail
3. Les juridictions et instances de contrôle
4. Le contrat de travail
5. Le pouvoir patronal
6. Les droits des salariés
7. La rupture de la relation de travail
Droit du travail LPAII 2

I / Historique et Définition
• Définition du Professeur Jean
RIVERO :
« ensemble des règles juridiques
applicables aux relations
individuelles et collectives qui
naissent entre les employeurs
privés et ceux qui sont sous leur
autorité, à l’occasion de ce
travail ».

• Le droit du travail est :
un droit autonome,
un droit paradoxal dans la mesure
où s’il protège le salarié, il ne peut
faire abstraction de l’entreprise
pour une relation d’équilibre,
un droit concret, instrument de
paix sociale,
un droit jeune et diversifié (fin
19ème siècle).

• Champ d’application :
 application à ceux qui perçoivent un
salaire, en échange d’un travail ,
 Les relations de travail régies par le
droit du travail sont exclusivement
celles du secteur privé,
 Certaines catégories de travailleurs
échappent à l’emprise du droit du
travail (travailleurs indépendants,
artistes, écrivains, ceux qui travaillent
pour leur propre compte).

• L’Ancien Régime : le règne des
corporations
 Métiers dominés par les
corporations : associations,
reconnues par l’autorité royale, de
défense mutuelle et d’entraide visant à
organiser la profession et répartir le
travail.
 Très hiérarchisé, il faut être agréé par
la corporation pour pouvoir exercer le
métier (liberté de commerce et
d’industrie alors inexistante).
 Les relations de travail sont toujours
individuelles.
 Chaque corporation a sa propre
réglementation.
• 1789 – 1840 : le libéralisme
 Idéologie révolutionnaire à l’origine du principe fondamental de la

liberté du travail.
 Mars 1791 : décret d’Allarde : « il sera libre à toute personne
d’exercer telle profession ou métier qu’elle trouvera bon… ».
Affirmation du principe d’autonomie en matière contractuelle :
l’Etat n’intervient pas.
 Juin 1791 : loi Le Chapelier : interdit les groupements
professionnels et les coalitions. Employeur et travailleur en
relation directe. En conséquence, ce dernier et dépourvu de
protection.
 Seul moteur de
l’économie désormais :
l’initiative privée, individuelle.
Si la croissance économique est
fortement stimulée, les
conséquences sont
désastreuses pour la classe
ouvrière.
• XIXème siècle – XXème siècle : organisation du mouvement ouvrier
 Véritable apparition du droit du travail en tant que législation.
 22 mars 1841 : 1ère loi sociale visant à interdire le travail des enfants de
moins de huit ans. Ne sera jamais appliquée toutefois.
 Fin du XIXème siècle : les premières véritables lois sociales :
 Loi du 21 mars 1884 reconnaît la liberté d’association professionnelle
(syndicats),
 Loi du 9 avril 1898 garantit le salarié contre les risques d’accidents du travail,
 Loi du 13 juillet 1906 réglemente la durée du travail (repos hebdomadaire
imposé),
 Les Accords de Matignon (1936) établissent la base du droit du travail collectif
(semaine de 40 heures, congés payés…).

• De 1945 à nos jours : les acquis sociaux
 1945 : essor du droit du travail (formation ouvrière, participation privilégiées...).
 Préambule de la Constitution de 1946 : évoque les « principes économiques sociaux
particulièrement nécessaires à notre temps » et notamment, le droit de grève, le droit
syndical, le droit à la négociation collective…
 Droit du travail se détache du droit civil et affirme son particularisme.
 A partir de 1970, option sociale réaffirmée, malgré la crise, par les lois Auroux de 1982 :
• modification de la durée hebdomadaire de travail (40 à 39 heures),
• limitation du travail précaire à l’exécution d’une tâche précise et temporaire,
• droit d’expression directe et collective sur leurs conditions de travail accordé aux salariés,
• développement de la négociation collective,
• renforcement des pouvoirs du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail…).
 Lois des 13 juin 1998 et 19 janvier 2000 : abaissement de la durée légale du travail et
réduction négociée de la durée du travail.
 Loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi : nouveaux droits pour les
salariés, lutte contre la précarité, licenciements économiques mieux encadrés…

QUIZZ 1
1. Le droit du travail s’applique de la
manière à tous les salariés
2. Le droit du travail remonte à la
civilisation des pharaons
3. Les accords de Matignon ont été signés
en 1789
4. Le droit du travail est figé depuis les lois
Auroux de 1982

II / Sources du droit du travail
• I/ LES SOURCES INTERNATIONALES  Les Traités et
Conventions
 Traités : accords conclus entre deux ou plusieurs Etats sur un
objet déterminé
 Conventions : conventions internationales du travail élaborées
par un organisme international (Conférence internationale du
travail) ouvertes à ratification sous l’égide de l’Organisation
internationale du Travail (OIT). Ces textes sont de portée
théorique absolue mais doivent être ratifiés afin de rentrer dans
l’ordre interne des Etats.
 Règles applicables lorsque relations de travail ont une
dimension internationale : principe de la loi d’autonomie
consistant à retenir la loi choisie par les parties ou, à défaut,
celle du lieu d’exécution du contrat.

• I/ LES SOURCES INTERNATIONALES  Le droit communautaire
 Février 1986 : Acte unique adopté par les Etats membres encourage le dialogue
social européen.
 9 décembre 1989 : Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux.
 7 février 1992 : Traité de Maastricht contenant un protocole (refusé par le
Royaume-Uni) sur la politique sociale (article 1er : « la Communauté et les Etats
membres ont pour objectif la promotion de l’emploi, l’amélioration des conditions
de vie et de travail, une protection sociale adéquate, le dialogue social, le
développement des ressources humaines permettant un niveau d’emploi durable
et élevé et la lutte contre les exclusions »).
 Multiples directives européennes consacrant l’égalité professionnelle entre les
hommes et les femmes, la sécurité du travail…
 Jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) dont les
arrêts sont souvent créateurs de droit.
 1997 : Traité d’Amsterdam qui introduit à la demande de la France, un chapitre
sur l’emploi.
 7 décembre 2000 : proclamation à Nice de la Charte des droits fondamentaux
de l’Union européenne.

• II LES SOURCES
NATIONALES  La
Constitution
 Constitution du 4 octobre 1958 :
ne comporte pas de dispositions
expresses concernant le droit du
travail mais se réfère au
préambule de la Constitution de
1946 (liberté du droit syndical,
droit de grève…).
 Peut fonder plus ou moins
indirectement des décisions de
justice.
 Le Conseil constitutionnel exerce
par ailleurs un contrôle sur la
conformité de la loi à l’ensemble
de ces principes.

• II LES SOURCES NATIONALES  La loi et le règlement
 La loi = source essentielle du droit du travail.
 Toutefois, l’article 34 de la Constitution de 1958 limite le domaine de la loi à des
matières limitativement énumérées. D’où l’importance du règlement.
 Le règlement (terme générique pour désigner les actes d'un gouvernement ou
les décisions d'un exécutif).
 Importance considérable dans la 5ème République (formation professionnelle,
règlementation du travail…).
 Le Code du travail : entré en vigueur le 15 novembre 1973. Constamment mis à
jour. Une modernisation à droit constant a été choisi (les textes antérieurs sont
expressément abrogés mais leur contenu est repris dans le code, à l'exception
des textes obsolètes). Un nouveau Code du travail est entré en vigueur le 1er
mai 2008.

• II LES SOURCES NATIONALES  La jurisprudence
• Cour de cassation (plus haute juridiction de l’ordre judiciaire) : assure l’unité
de la jurisprudence en matière prud’homale.
• Les Conseils de prud’hommes : jurisprudence mal publiée et donc mal
connue.
• Juridictions répressives : source importante car le droit du travail se
pénalise.
• Tribunaux administratifs et Conseil d’Etat : vérifient la légalité des actes
réglementaires ou individuels.

• III/ LES SOURCES PROFESSIONNELLES
 Droit produit par la profession et comprenant
les usages, le règlement intérieur, les
conventions collectives et le contrat de
travail.
 Les usages : répétition d’un certain
comportement face à une situation donnée.
Prépare la règle de droit. Est créé dans un
secteur, puis repris par voie de convention
collective (ex. : le préavis qui, jusqu’en 1928,
était coutumier). S’impose aux parties et au
juge mais il faut en faire la preuve (recueils
d’usages existants).
 Le règlement intérieur : document par lequel
le chef d’entreprise fixe les règles en matière
de sécurité et de discipline dans son
entreprise).
 Les conventions collectives = charte de la
profession. Accord conclu entre un ou
plusieurs employeurs et des représentants
des salariés (syndicats).
 Contrat de travail : accord conclu entre un
employeur et un salarié.
• IV/ LES CONFLITS ENTRE NORMES
• Toutes ces normes sont d’ordre public avec quelques nuances :
• Les textes d’ordre public social : protection des salariés dans la
relation de travail. On ne peut y déroger que dans un sens plus
favorable aux salariés (ex. : SMIC : minima supérieur possible),
• Les textes d’ordre public absolu : on ne peut transgresser la norme
qui en relève (ex. : compétence du conseil de prud’hommes).
• Les textes d’ordre public dérogatoire : on peut déroger à la loi mais
seulement par convention ou accord collectif (ex. : aménagement
des périodes de repos…).
• La Cour de cassation rappelle que la norme qui apparaît la plus
favorable aux salariés doit l’emporter (Ch. Soc., 17 juillet 1996 ; 8
octobre 1996).

QUIZZ 2
1. Une convention internationale est
obligatoirement applicable en France
2. Le traité de Maastricht comprend un
protocole sur la politique sociale
3. Lorsqu’un usage est avéré il devient
un droit pour le salarié
4. En cas de désaccord entre plusieurs
sources du droit du travail, c’est la
plus récente qui l’emporte

III / Les juridictions et instances de contrôle
• I/ LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES Article L 1411-1 et suivants du Code

du travail.
 Fonction : Concilier les parties et, en cas d’échec, juger les conflits
s’élevant à l’occasion du contrat individuel de travail (licenciement,
indemnité de départ…).
 Organisation :
• Juridiction paritaire : composée pour moitié de représentants des employeurs et
pour moitié de représentants des salariés élus par leurs pairs tous les cinq ans,
et rééligibles. Ils bénéficient d’une protection spécifique contre le licenciement.
• Comporte cinq sections (encadrement, industrie, commerce, agriculture et
activités diverses), comprenant chacune un bureau de conciliation et un bureau
de jugement.
• Si partage de voix des conseillers : nouvelle réunion sous la présidence d'un
magistrat professionnel du Tribunal d'Instance (juge départiteur).
 Compétence
• Règle les différends pouvant s'élever à l'occasion de tout contrat de travail ou
aux différends nés entre salariés à l'occasion de leur travail.
• Il s'agit d'une compétence exclusive et d'ordre public.

• I/ LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES Article L 1411-1 et suivants

du Code du travail.
 Procédure
• a) Procédure gratuite (avocat non obligatoire).:
• Conseil saisi par une demande ou par la présentation volontaire des
parties devant le bureau de conciliation.
• Si demande : formée au greffe du Conseil de prud'homme qui
convoque le défendeur devant le bureau de conciliation pour une
tentative d'accord et d'éventuelles mesures provisoires.
• b) Phase de conciliation = préliminaire obligatoire.
• Si échec, affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.
• Attention : si accord mettant fin à un litige relatif à un licenciement, les
parties ne peuvent revenir sur le montant de l'indemnité attribuée.
• c) A défaut d'accord : phase de jugement.
• Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les
parties. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des
indemnités qu'il octroie.

• II/ LES AUTRES TRIBUNAUX COMPETENTS

 a) Les Tribunaux civils
• Tribunal de commerce : peut connaître du sort des entreprises en
difficultés.
• Tribunal d'instance : compétent en matière d'élection professionnelle
ou prud'homale.
• Tribunal de grande instance : compétent pour tous les litiges
collectifs. Peut également être saisi en référé pour faire cesser un
trouble manifestement illicite (ex. : grévistes occupant une entreprise)
 b) Les Tribunaux répressifs
• Tribunal de police : compétent pour les infractions concernant la
durée de travail.
• Tribunal correctionnel : compétent par exemple pour une utilisation
irrégulière des contrats à durée indéterminée).
– Nota : les personnes morales sont aujourd'hui pénalement responsables.
 c) Les Tribunaux administratifs
• Compétents en matière de recours pour excès de pouvoir exercé à
l'encontre d'une décision prise par une autorité administrative (et
notamment, l'inspecteur du travail), à la condition qu'elle cause un
grief à l'auteur du recours. indemnités qu'il octroie.

• III/ L'INSPECTEUR DU TRAVAIL

 a) Origine
• 22 mars 1841 : création d'un service d'inspection mais sans véritable pouvoir de
contrôle.
• 19 mai 1874 : création d'un véritable corps étatique.
• Aujourd'hui : véritable pouvoir de contrôle.
 b) Pouvoirs
• 1) Il constate les infractions à la réglementation du travail.
– En matière d'infractions relatives à l'hygiène et à la sécurité du travail, il peut mettre en demeure
l'employeur de procéder aux aménagements nécessaires.
– Si mise en demeure infructueuse, l'inspecteur du travail peut dresser un procès-verbal, le
procureur de la République appréciant ensuite l'opportunité des poursuites.
– L'inspecteur peut même saisir le juge des référés pour voir ordonner toutes mesures propres à
faire cesser ce risque (mise hors service, immobilisation, saisie des machines...).
• 2) Il veille également à l'application des dispositions du Code de travail ainsi qu'aux
stipulations des conventions et accords collectifs de travail.
– Il peut se faire présenter, au cours de ses visites, l'ensemble des livres, registres et documents
qui doivent être obligatoirement tenus dans l'entreprise.
– Il dispose d'un droit de visite.
– En contre-partie, il est soumis au secret professionnel.
– Il peut enfin être consulté sur l'interprétation des textes et joue un rôle de conseil auprès de
ceux qui le désirent.

QUIZZ 3
1. Les conseils des prud’hommes sont
constitués exclusivement de
représentants des salariés
2. Il existe une procédure de conciliation
3. Une infraction sur la durée du travail
relève du tribunal correctionnel
4. L’inspecteur du travail dispose de
l’autorité lui permettant de dresser un
procès verbal

IV / Le contrat de travail
• INTRODUCTION
• Implique d'analyser la
relation individuelle de
travail (employeur-salarié).
• Directive européenne du
14/10/1991 : nécessité
d'informer le salarié par écrit
quant aux conditions
applicables au contrat (lettre
d'embauche, véritable
contrat...).
• Définition : « convention par
laquelle l'un des contractants,
appelé salarié, s'engage pour
un temps déterminé ou
indéterminé ou pour un
travail déterminé, à fournir à
l'autre partie, l'employeur,
ses services personnels,
sous la direction et le
contrôle de l'employeur,
moyennant une
rémunération ».

• Critères :
 L 'activité de l'homme,
 La rémunération (convenue expressément ou tacitement),
 La subordination (possibilité de donner des ordres)
• Quelques particularités :
 Eviter le travail dissimulé par :
• une déclaration nominative auprès des organismes de protection
sociale concernés obligatoire avant toute embauche – depuis 1996 :
déclaration unique d'embauche possible.
 Protéger le salarié par :
• Un examen médical obligatoire par le médecin du travail avant
l'embauche ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai.
• LES MODALITES DE CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
• Application des caractères généraux du contrat de droit civil :
consentement,capacité, objet et cause.
• Article L. 1221-2 du Code du travail : « le contrat de travail à
durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation
de travail ».
• Les conditions de conclusion

 Consentement : l'accord du salarié doit être personnel et exempt de
vice (erreur, dol, violence).
 Capacité : salarié et employeur majeurs. Obligation pour le mineur
d'être représenté sauf si émancipation (à partir de 16 ans).
 Conditions de forme : possibilité d'être constaté dans les formes qu'il
convient aux parties d'adopter. Toutefois : directive européenne du
14/10/1991 : impose que les conditions de travail soient constatées par
écrit. Défaut d'écrit = nullité du contrat d'apprentissage / requalification
du CDD en CDI.
 Sanction : nullité du contrat.
• La période d'essai (Article L. 1221-19 et suivants
Code du travail)
 obligatoire. Permet à l'employeur d'évaluer les
compétences du salarié dans son travail, notamment au
regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les
fonctions occupées lui conviennent.
 Durée : Période d'essai + possibilité de la renouveler ne
se présument pas
• CDI :
– Ouvriers/Employés = 2 mois
– Agents de maîtrise et Techniciens = 3 mois
– Cadres = 4 mois
– Possibilité de la renouveler une fois si accord de branche le
prévoit sans dépasser, renouvellement compris, 4 mois, 6 mois,
et 8 mois. Si salarié malade ou entreprise fermée pour congés, la
période peut être prolongée de la durée de la suspension du
contrat.
• La période d'essai :
• Rupture de la période d'essai par l'employeur :
 rupture initiée par l'employeur non assujettie aux règles du licenciement.
 Délai de prévenance dépend de la durée :
• 24H minimum en deçà de 8 jours de présence dans l'entreprise,
• 48H entre 8 jours et un mois de présence,
• 2 semaines après 1 mois de présence, 1 mois après 3 mois de présence.
• Rupture de la période d'essai par le salarié :
 délai de prévenance de 48H, 24H si la durée de présence est inférieure à 8
jours.
• Rupture de la période d'essai d'une femme en en état de grossesse : le
Code du travail précise que l'employeur ne peut pas prendre en
considération l'état de la femme pour résilier son contrat au cours de l'essai.
• A l'expiration de la période d'essai le contrat :
 devient définitif
 est réputé conclu dès l'origine
• LES CONTRATS ATYPIQUES
 Années 70 : crises pétrolières. En conséquence,
multiplication des CDD, des contrats à temps partiel,
du travail temporaire et des emplois extériorisés (ex. :
entreprise qui fait accomplir des tâches par des
travailleurs qui ne sont pas liés à elle par un contrat
de travail).
 Le travail à durée indéterminée reste cependant la
règle.
• I/ LE TRAVAIL PRECAIRE
• Principe : pas de différence de traitement entre les salariés permanents et
ceux liés par un contrat précaire.
• A) LA NOTION DE TRAVAIL PRECAIRE

• Loi du 3 janvier 1979 : permettre une meilleure adaptation de l'emploi à
l'économie.
• Ex. le plus typique : le CDD dont l'échéance est la réalisation d'un objet
défini, d'une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois.
• Conditions d'utilisation des CDD :
• Article L 1242 -1 du Code du travail : ne peut pourvoir durablement un emploi
permanent de l'entreprise. Il est conclu pour une tâche précise et temporaire.
• Article L 1242-2 dudit code qui énumère les cas : remplacement,
augmentation de l'activité de l'entreprise, emploi à caractère saisonnier.
• Article L 1242-3 : prévoit ce contrat afin de favoriser le recrutement de
certaines personnes (chômeurs), et pour assurer un complément de
formation au salarié.
• Attention : on ne peut utiliser un CDD pour remplacer un salarié gréviste.
• Le renouvellement :
 Peut être renouvelé 1 fois pour une durée totale de
18 mois.
 A la fin du CDD : on ne peut recourir ni à un CDD ni à
un contrat de travail temporaire pour pourvoir le poste
du salarié avant l'expiration du délai de carence
(égale au tiers de la durée du contrat venant à
expiration si la durée du contrat, renouvellement
compris, est de plus de 14 jours ; à la moitié si la
durée est inférieure à 14 jours.
 Sanction : le contrat est réputé à durée indéterminée
(à la demande du salarié).
• B) LA CONDITION DE L'ECRIT
Le CDD doit être écrit. A défaut, sera réputé
à durée indéterminé.
Le contrat doit également comporter :
• un terme,
• la définition précise de son objet,
• certaines mentions comme :
– le nom des parties,
– la durée du contrat,
– la période d'essai, la rémunération...).
• LES DROITS DES PARTIES
• Pendant le contrat :
 Mêmes droits que les salariés liés par un CDI,
 Si le CDD ne se poursuit pas par un CDI, droit à une indemnité
destinée à compenser la précarité de la situation (10 % de la
rémunération totale brute),
 Période d'essai possible (si rupture : pas d'indemnité sauf si
abusive).
• A l'échéance du contrat :
 Rupture anticipée possible en cas de :
• faute grave
• force majeure
• le salarié justifie d'une embauche à durée indéterminée
 sinon : rupture irrégulière, fautive dommages et intérêts,
 Fin normale du CDD = échéance du terme.
• A) LE CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE
• A vocation à jouer que pour l'exécution d'une tâche précise et
temporaire dénommée « mission » (article L 1251 -6) et dans les
cas suivants :
 remplacement,
 accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,
 emplois à caractère saisonnier.
• Article L 1251-2 du Code de travail : « Est entrepreneur de travail
temporaire toute personne physique ou morale dont l'activité
exclusive est de mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs, des
salariés qu'en fonction d'une qualification convenue, elle embauche
et rémunère à cet effet ».
• Article L 1251-5 : « Le contrat de travail temporaire quel que soit
son motif ne peut pourvoir durablement un emploi lié à l'activité
normale de l'entreprise utilisatrice ».
• Le travailleur temporaire :
 est lié par un contrat de travail à l'entreprise de travail
temporaire,
 est salarié de cette entreprise et n'a pas de lien
contractuel avec l'entreprise utilisatrice,
 Peut bénéficier d’une période d'essai,
 est soumis aux dispositions du Code de travail
relatives à la durée du travail, à l'hygiène et la
sécurité,
 Perçoit une rémunération ne pouvant être inférieure à
celle d'un salarié de l'entreprise utilisatrice, à
qualification équivalente.
• La situation du travailleur temporaire à la fin de sa
mission :
• Fin du contrat : échéance du terme,
 indemnité de précarité égale à 10 % de la rémunération totale
brute (si pas de CDI),
 indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission,
quelle qu‘ait été sa durée,
• Si rupture anticipée :
 du fait de l'employeur : l'entreprise de travail temporaire doit
proposer au salarié un nouveau contrat dans un délai de 3 jours
max.
 du fait du salarié : l'entreprise peut demander des dommages et
intérêts.
• Si le salarié continue l'exécution de son contrat après sa
mission, sans avoir conclu de contrat avec l'employeur, le
contrat est réputé conclu à durée indéterminée.
• B) L'EMPLOI EXTERIEUR
• Les formes :
 Appel à l'intervention du personnel d'une autre entreprise,
 Attribution à d'autres entreprises de tâches qui sont partie
intégrante de l'activité de l'entreprise, ou accessoires (ex. : dans
la restauration, le gardiennage, le nettoyage...).
• Les caractères :
 exercice du pouvoir de direction,
 nature de la prestation,
 rémunération (le critère déterminant étant la prestation fournie,
qui doit être totalement différente de l'activité générale de
l'entreprise utilisatrice sinon = prêt de main-d’œuvre illicite).
• LES OBLIGATIONS DES PARTIES :
 OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR
• Payer les salaires convenus.
• Procurer au salarié un travail qui correspond à sa
qualification.
• Fournir les instruments du travail.
 OBLIGATIONS DU SALARIE
• Exécution de la prestation de travail personnelle (pour se
faire aider par un tiers, il faut le consentement de l'employeur
sinon faute grave),
• Exécution consciencieuse (y apporter tous les « bons soins
du père de famille »),
• Exécution loyale (bonne foi : ex. : ne pas dévoiler de secrets
de fabrique).
• LA QUESTION DE L'EVOLUTION DE LA RELATION DE
TRAVAIL
 Principe : article 1134 du Code civil : « Les conventions légalement
formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites ».
• A) LA MOBILITE
 Arrêt RAQUIN du 08/10/1987 (Dr. Soc., 1988, 135) : quel que soit le
motif, le salarié, en invoquant l'article 1134, peut refuser une révision et
obliger l'employeur à en tirer les conséquences.
 Prévision possible dans le contrat (clause de mobilité qui doit
reposer sur un motif légitime et doit être dictée par l'intérêt de
l'entreprise. Refus du salarié = constitutif d'une faute (souvent qualifiée
de grave).
 Peut également être invoquée pendant l'exécution du contrat :
• Si modification des conditions de travail : une telle mesure relève du pouvoir
de direction reconnu au chef d'entreprise. Si refus du salarié, l 'employeur
peut envisager un licenciement.
• Si modification affectant le contrat de travail : accord du salarié nécessaire.
• B) LES TRANSFERTS D'ENTREPRISE
(succession, vente, fusion =, transformation du
fonds, mise en société)
 Dans de tels cas : tous les contrats de travail en cours
subsistent entre le nouvel employeur et le personnel
de l'entreprise (article L 1224-1 du Code du travail).
 Les accords collectifs ne sont pas transférés. Les
conventions collectives sont maintenues pendant une
année (le temps de renégocier).
 Le salarié sera considéré comme démissionnaire s'il
refuse le transfert.
LE CONTRAT D'APPRENTISSAGE
• Loi du 3 décembre 1966 : « reconnaissance de la
formation professionnelle comme obligation nationale », surtout
pour les jeunes.
• Article L 6211-1 du Code du travail : « l'apprentissage
concourt aux objectifs éducatifs de la nation ».
• Objet : « donner à de jeunes travailleurs ayant satisfait à
l'obligation scolaire, une formation générale, théorique et
pratique, en vue de l'obtention d'une qualification
professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité
professionnelle enregistré au répertoire national des
certifications professionnelles ».
• Loi du 17 juillet 1992 : possibilité pour une entreprise de la
CEE d’accueillir temporairement un apprenti.
• I/ L'ORGANISATION DE L'APPRENTISSAGE (L 6211-2
Code du travail : forme d'éducation alternée)
• A) LE FONCTIONNMENT DES CENTRES

 Les centres dispensent une formation générale.
 La formation (générale et technique) est d'au moins 400 heures par
an.
 Une carte d'apprenti est délivrée à l'apprenti par le centre qui assure
sa formation.
• B) LE FINANCEMENT DES CENTRES

 Financés par les employeurs au travers de la taxe d'apprentissage.

• II/ REGIME JURIDIQUE DU CONTRAT
D'APPRENTISSAGE
 Définition : contrat particulier par lequel un

employeur s'engage à assurer à un jeune, en plus
d'un salaire, une formation complète, dispensée
pour partie en entreprise et pour partie en centre de
formation d'apprentis. L'apprenti, en retour, s'engage
à travailler pour cet employeur pendant la durée du
contrat, et à suivre la formation dispensée dans les
centres.
 Sauf exceptions, obéissance aux règles de droit

commun

• A) LES CONDITIONS DE VALIDITE DU
CONTRAT
• Les obligations de l'apprenti

 Agé de 16 ans (parfois 15 ans) à 25 ans (sauf
exceptions) au début de l'apprentissage. Sanctions
possibles en cas d'infraction.
 Contrôle par le médecin du travail.
 Missions obligatoirement confiées par l'employeur.
 Présentation obligatoire aux épreuves + droit à un
congé de 5 jours avec maintien de salaire dans le
mois qui précède l'examen. Si échec à l'examen,
prolongation possible pour une durée d'un an
maximum.
• Les obligations de l'employeur
 Inscription de l'apprenti dans un centre de

formation d'apprentis.
 Formation pratique de l’apprenti avec des
tâches progressives.
 Déclaration auprès des autorités. Opposition
possible du préfet, par décision motivée, sur les
recommandations de l'inspecteur du travail.
Mais recours de l'employeur également
possible.
 Maître d'apprentissage (tuteur) obligatoirement
majeur, avec garantie de moralité et
compétences pédagogiques, professionnelles.

• B) LA FORME ET LE CONTENU DU CONTRAT
 Contrat écrit + signature par les deux parties
 Mentions obligatoires : formulaires types (disponibles auprès des
chambres de métiers, de commerce et d'industrie).
 Insertion d'une clause de non-concurrence possible mais limitée
dans le temps et dans l'espace.
 Possibilité de souscrire des contrats d'apprentissage successifs
pour préparer des diplômes. Absence de condition de délai entre
deux contrats (non limités si diplômes sanctionnant des
qualifications de niveau différent).
 Toutefois : pas plus de deux contrats successifs de même
niveau. Pour un troisième, autorisation du directeur du dernier
centre d'apprentissage obligatoire.
 Sanction: nullité du contrat.
• C) LA DUREE DU CONTRAT
 Au moins égale à celle du cycle de formation.
 Réduction ou allongement possible à la
demande des cocontractants, mais sans
pouvoir conclure des contrats d'une durée
inférieure à un an et supérieure à trois ans,
sous réserve de la prolongation d'un an pour
cause d'échec à l'examen.
 Fin normal du contrat : à l'échéance de son
terme. Toutefois, possibilité de résiliation
pendant les deux premiers mois par l'une ou
l'autre des parties. Dans ce cas, pas
d’indemnité, sauf stipulation contraire ou faute
d'une des parties.

 Passés les deux mois, résiliation possible que sur accord
exprès et bilatéral des cosignataires, ou prononcée par le conseil
de prud'hommes en raison de faute grave ou de manquements
répétés de l'une des parties à ses obligations ou en raison de
l'inaptitude de l'apprenti à exercer le métier envisagé.
 Résiliation amiable possible, mais constatation par écrit +

signature obligatoire par Les parties.
 A l'issue de son contrat, embauche de l'apprenti possible sous

CDI, dans l'entreprise ou ailleurs.
 Souscription d’un autre contrat d'apprentissage également

possible.
• D) LES CONDITIONS DE TRAVAIL
• Le temps de travail
 Temps consacré à l'enseignement et aux activités
dispensées en centre compris dans le temps de travail.
 Pour les apprentis de moins de 18 ans, durée fixée à 8
heures.
 Exclusion du travail de nuit, sauf pour l'apprenti en
boulangerie.
 Repos dominical.
 Pas de travaux insalubres. En cas d'atteinte à sa santé ou à
sa sécurité physique, mise en demeure de l’employeur par
l'inspecteur du travail de rétablir des conditions de travail
normales.
• La rémunération et la protection sociale de
l'apprenti
 Protection sociale identique à celle des autres
salariés.
 Salaire ne pouvant être inférieur à un certain
pourcentage du SMIC, calculé selon le temps
écoulé dans l'entreprise depuis le début de
l'apprentissage.
 Possibilité de déduire les avantages en nature
du salaire (ex. : dans le secteur hôtelier, où les
apprentis sont nourris).
 Heures supplémentaires rémunérées comme
celles du personnel de l'entreprise.

V / Le pouvoir patronal
• I/ LE POUVOIR DE DIRECTION ET
D'ORGANISATION DU CHEF D'ENTREPRISE
• A) NOTION
 Pouvoir de direction : arrêt Etablissement Brinon (31
mai 1956) : affirmation du pouvoir de direction économique
du chef d'entreprise : « seul juge de l'opportunité des
décisions à prendre relativement à la gestion
économique de l'entreprise ».
 Pouvoir d'organisation : responsable de la bonne
marche de l'entreprise : droit d'organiser les services,
« dans l'intérêt de l'entreprise ». Sinon : détournement
de pouvoir.

• B) LE REGLEMENT INTERIEUR
 Pouvoir réglementaire du chef d'entreprise.
 Elément fondamental de ce pouvoir, mais d'autres documents
s'appliquent également.
1) L'importance du règlement intérieur

• Apparu au XIXème siècle : règles éparses.
• Loi du 4 août 1982 : règlement intérieur plus fort qu’une
simple annexe du droit du travail. Toutefois : limité aux
questions relatives à l'hygiène, la sécurité, la discipline.
• Applicable à toute personne exécutant un contrat de
travail dans l'entreprise.
• Attention : obligatoirement soumi à l'avis du comité
d'entreprise.
• Contenu du règlement :
 mesures d'application de la réglementation en matière de santé
et de sécurité dans l'entreprise (article L 1321-1).
 règles générales et permanentes relatives à la discipline
(respect des horaires, de la circulation dans l'entreprise...).
 Dispositions relatives aux droits de la défense, notamment lors
d'une procédure disciplinaire et les dispositions relatives aux
harcèlements moral et sexuel prévues par le code (article L
1321-2).
 Interdiction pour le règlement de comporter des dispositions
discriminant les salariés. Ainsi : contrôle des vestiaires admis,
mais en sa présence ! De même : l'alcootest de salariés ne peut
être imposé qu'à ceux qui effectuent certains travaux (conduite
de véhicules, notamment...).

• Elaboration :
 Obligatoire dans les entreprises ou établissements

employant habituellement 20 salariés et plus.
Toutefois : dispositions spéciales possibles pour une
catégorie de personnel ou une division de l'entreprise ou
de l'établissement.
 Consultation des représentants du personnel
pour avis.
 Document déposé au greffe du conseil de
prud'hommes du ressort de l'entreprise ou de
l'établissement.
 Affichage obligatoire dans l'entreprise +
communication à l'inspecteur du travail.
•
• Le contrôle :
 Avant l'entrée en vigueur du règlement :

 Possibilité pour l'inspecteur de contester le
contenu, exiger la modification, le retrait de
certaines clauses.
 Recours possible de l’employeur contre les
décisions de l'administration).
 A tout moment :
 Possibilité pour l’inspecteur de retirer ou
modifier le règlement si contraire à la loi, en
expliquant sa position.
 Recours de l’employeur également possible.

2) Les autres documents
 Notes de service et circulaires.
 Considérés comme des adjonctions

au règlement intérieur.
 But : éviter tout détournement du

règlement intérieur.

• II/ LE POUVOIR
DISCIPLINAIRE DU
CHEF
D'ENTREPRISE
• A) CONTENU
• Pouvoir de sanctions
contre les salariés
commettant des fautes.

1) La notion actuelle de sanction
• Affecte la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa

carrière ou sa rémunération.
• Motivée par un agissement fautif du salarié (travail de mauvaise

qualité).
• Définition : « constitue une sanction toute mesure autre que les

observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un
agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette
mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence
du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération ».
2) Nature des mesures
• Différentes mesures pouvant être prises :

 Mise à pied = suspension du contrat de travail
(entre un jour à plusieurs semaines).
 Blâme.
 Mutation : considérée comme une sanction
disciplinaire si décidée à la suite d'un comportement
fautif du salarié.
 Rétrogradation : pas considérée comme une sanction
pécuniaire illicite, si elle correspond à un changement
de poste, à une réduction des responsabilités.
• Attention : les amendes sont prohibées, ainsi que

toute autre sanction pécuniaire.
• B) LA PROCEDURE DISCIPLINAIRE
1) Le fond
 Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement

de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux
mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.
 Obligation pour l’employeur de rapporter la preuve du

moment de sa connaissance du fait reproché.
 Impossibilité pour l’employeur d’invoquer une

sanction antérieure de plus de trois ans à l'appui d'une
nouvelle sanction.
2) Forme
• Motivation + notification par écrit = obligatoires.

 But : informer le salarié des griefs retenus contre lui.
• Convocation du salarié par l’employeur afin d’entendre

ses explications et de lui indiquer le motif de la sanction.
• Entretien obligatoire, sauf si la sanction envisagée

n'a pas d'incidence immédiate sur la présence, la
carrière ou la rémunération du salarié.
• Intervention de la sanction : minimum après deux

jours ouvrables, maximum un mois après le jour
fixé pour l'entretien.
C)CONTROLE DU JUGE
• En cas de litige : saisine du conseil de prud'hommes qui apprécie

si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une
sanction.
 Eléments fournis par l’employeur au conseil pour se prononcer.
 Contrôle de la réalité de la faute par le juge.
 Aucune faute = sanction annulée.
 Le conseil ne peut toutefois prononcer une sanction différente de celle

prévue par l'employeur.

• En présence d'irrégularités dans la
forme :
 Impossibilité pour le juge d’annuler

une sanction irrégulière.
 Pouvoir d'appréciation de
l'opportunité, à disposition du juge.
 En effet, si la sanction est justifiée par

des motifs sérieux, il ne faudrait pas
qu'une irrégularité formelle permette
d'annuler toute la procédure.

VI / Le Droit des salariés
(1ère partie)
• I/ LA PROTECTION DU PERSONNEL DE
L'ENTREPRISE
• A) LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
1) Les organes de représentation

 Délégués du personnel : élus pour quatre ans,
rééligibles dans tous les établissements d'au moins 11
salariés.
 Comités d'entreprise : au moins 50 salariés. Membres
élus pour quatre ans, renouvelables.
 Comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de
travail : au moins 50 salariés. Membres élus pour deux
ans, renouvelables.
 Sections syndicales.
(1ère partie)
2) Les élections
• Mêmes règles pour les délégués du personnel

que les membres du comité d'entreprise.
• Pour être électeur = obligation d’être salarié

depuis au moins trois mois dans l'entreprise +
16 ans accomplis + casier judiciaire vierge.
• Pour être éligible = être électeur + salarié

dans l'entreprise depuis au moins un an +
avoir 18 ans accomplis. Les salariés liés
familialement à l'employeur = non éligibles.

(1ère partie)
3) Les opérations électorales
 Pendant le temps de travail
 Scrutin secret sous enveloppe ou par vote

électronique
 Compétence du juge d'instance.

(1ère partie)
• B) LA PROTECTION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
1) Les personnes protégées sont :
 Délégués du personnel en cours de mandat,

 Membres du CE,
 Membres du CHSCT,
 Candidats aux élections (pendant 6 mois suivant la publication des candidatures),
 Candidats aux fonctions de membre du comité d'entreprise (idem),
 Salariés ayant demandé l'organisation des élections,
 Anciens délégués du personnel et membres du CE et du CHSCT,
 Représentants syndicaux en cours de mandat et ceux au CE ainsi qu'au CHSCT,
 Anciens représentants syndicaux ayant exercé leurs fonctions pendant un an au
moins, deux ans s'ils étaient représentants syndicaux au comité d'entreprise.

(1ère partie)
2) La protection contre le licenciement
• S'agissant des membres du CE :
 Entretien organisé par l’employeur.
 Consultation du CE et envoi de la
demande d'autorisation du licenciement à
l'inspection du travail.
 Toutefois : possibilité pour le chef

d'entreprise de prononcer la mise à pied
immédiate de l'intéressé en cas de faute
grave, en attendant la position de l’inspection
du travail.

(1ère partie)
• S'agissant des délégués du personnel :
 Avis obligatoire du Comité d’entreprise.
 Intervention de l’inspecteur du travail + possibilité de mise à pied de

l'intéressé en cas de faute grave, en attendant la décision de
l'inspecteur du travail.
• S'agissant du délégué syndical :
 Autorisation de l’inspecteur du travail obligatoire, avant tout

licenciement.
 Mise à pied immédiate de l'intéressé possible à la condition de la

notifier à l'inspection du travail dans un délai de 48 heures. Si refus par
ce dernier, mise à pied annulée.
(1ère partie)
C) LA FONCTION DE REPRESENTATION
1) Les heures de délégation
• Crédit d'heures à disposition du représentant du personnel :

 20 heures par mois (membres du comité d'entreprise),
 15 heures (délégués du personnel si l'effectif de l'entreprise est d'au moins 50
salariés),
 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés,
 Entre 2 et 20 heures pour les membres du CHSCT.
• Heures rémunérées comme temps de travail.
• Augmentation possible des crédits d'heures par accords collectifs.

(1ère partie)
• En pratique, souvent dépassé (en période de licenciement collectif
important, conflits collectifs...).
• Utilisation du crédit d'heures obligatoirement conforme à

l'objectif fixé par le législateur (activités se rattachant aux
fonctions représentatives).
• Dépassement possible (et rémunéré).
• Si dépassement injustifié, la rémunération impossible + risque de

sanction disciplinaire du représentant, voir licenciement pour faute.

(1ère partie)
2) La liberté de déplacement
• Posée par le Code du travail aussi bien dans

que hors de l'entreprise avec certaines limites :
 Pour l'exercice de ses fonctions, déplacement à

l’extérieur possible, durant les heures de
délégation. En cas d'accident, considéré comme
accident du travail.
 A l'intérieur de l'entreprise, la circulation est

libre à tout moment. Contacts possible avec des
salariés restés à leur poste de travail, à condition
toutefois de ne pas apporter de gêne importante.
Appréciation de la durée de l'entretien par les
juges.
(1ère partie)
• Dans les faits :
 Liberté nuancée par les bons de délégation.
 Définition : documents remis par les représentants

du personnel à l'employeur préalablement à
l'utilisation de leur crédit d'heures. Non régis par le
Code du travail, mais résultant d’une pratique bien
établie. But : faciliter le décompte des heures de
délégation.
 Si non respect par le représentant, rémunération

tout de même effectuée mais faute possible.

(2ème partie)
• I/ LA REMUNERATION DU TRAVAILLEUR
• Définition par le Code du travail : « rémunération =

salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et
tous autres avantages et accessoires payés, directement
ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur
au travailleur en raison de l'emploi de ce dernier ».
• A) LA NOTION DE SALAIRE
 rémunération stable versée par l'employeur en contrepartie du travail
fourni.
 Constitué par une somme d'argent exigible à intervalle régulier.
 Créance forfaitaire, en théorie indépendante des risques de
l'entreprise et des profits réalisés par l'employeur + caractère
alimentaire.

(2ème partie)
Les modes de rémunération
 En argent mais possibilité de

paiement de tout ou partie du
salaire sous forme d'avantages en
nature.
 Déterminée au temps ou au
rendement mais salaire
minimum prévu par la loi ou la
convention collective obligatoire.
 Salaire mensuel = forfait (pas de

variation possible en fonction du
nombre de jours travaillés au cours
du mois considéré).

(2ème partie)
La créance de salaire
• Les éléments du salaire :

 Le salaire de base = fixe. Egalité de tous les salariés placés dans une situation
identique.
 Les accessoires = avantages en nature (nourriture, logement, voiture) +
gratifications (prime de fin d'année, 13ème mois, prime de vacances...).
• La prescription de la créance de salaire : action en paiement à

disposition du salarié de 5 ans. Point de départ = à compter du jour de la paie.
• La fixation du salaire : par le contrat individuel (et donc l'employeur), à

condition de respecter les minima sociaux. Toutefois, en pratique, liberté de
l’employeur limitée par action syndicale et conventions collectives.

(2ème partie)
• Le « salaire minimum interprofessionnel de
croissance » (SMIC) : créé par la loi du 2
janvier 1970.
• Objet : assurer aux salariés dont les

rémunérations sont les plus faibles, la garantie
de leur pouvoir d'achat + participation au
développement économique de la nation.
• Pour ce faire, salaire indexé sur l'évolution de

l'indice national des prix à la consommation.
• SMIC = minimum horaire pour un travail

effectif.
(2ème partie)
• B) LE PAIEMENT DU SALAIRE
1) Le salaire stricto sensu

 En espèces, ou par chèque barré ou par virement à un
compte bancaire ou postal. Toute stipulation contraire =
nulle.
 Interdiction pour l’employeur de rémunérer son salarié par
l'intermédiaire de bons d'achat.
 Obligation de payer le salarié par périodicité.
 Charge de la preuve sur le dos de l’employeur même si
délivrance du bulletin de paie. Pas de présomption de
paiement du fait de la remise de ce document (Soc., 2 février
1999).

(2ème partie)
2) Les primes: prime d'ancienneté ou prime
d'assiduité si conditions remplies par le
salarié.
3) Les augmentations et les réductions de

salaire :
 Constitue une modification du contrat de travail.
 Possibilité d'exclure un salarié d'une augmentation
générale, sauf si discrimination injustifiée.
 Diminution de salaire appliquée à un seul salarié =
modification du contrat de travail. Conséquence :
accord du salarié obligatoire. Toutefois, en cas de
refus exprès du salarié, licenciement possible.
 Par contre : Suppression d'un avantage consacré
par un usage (ex. : augmentations périodiques de
salaire) = possible (Soc., 25 février 1988).

(2ème partie)
C)LES GARANTIES DE LA CREANCE DE SALAIRE
1) La protection (renforcée) du salarié contre les créanciers de

l'employeur
• Bénéficie du privilège :
 Privilège général : Créance de salaire privilégiée sur les meubles et immeubles
du débiteur, après les frais de justice, les frais funéraires et les frais de dernières
maladies. Primé également par le privilège du Trésor en cas de recouvrement
d'arriérés d'impôts, et par les privilèges spéciaux (celui du bailleur par ex.).
Privilège sur les immeubles = 2ème rang, après les frais de justice.
 Le super-privilège : prime tous les autres (en cas de procédure de redressement

ou de liquidation judiciaire). D’où l’obligation de contracter un régime d'assurance
(gérée par l'AGS).

(2ème partie)
2) La protection contre les créanciers du salariés
• Protection du salarié contre les saisies rémunérations car :

caractère alimentaire.
• En droit du travail, la créance ne peut être saisie pour le tout :

saisies possibles que dans des proportions variables selon des
seuils de rémunération (articles L 3252-2 et R 3252-2 du Code du
travail).
• Créanciers concernés : tous ses créanciers sauf :

 Les créanciers alimentaires du salarié
 Les créances que l'employeur peut avoir sur son propre salarié.

(2ème partie)
• II/ LA REMUNERATION DU SALARIE: LA
PARTICIPATION ET L'INTERESSEMENT
• A) LA PARTICIPATION AUX RESULTATS
 Objectif : garantir collectivement aux salariés le droit de participer

aux résultats de l'entreprise.
 Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés pendant 6
mois au moins. Possibilité pour les autres d’y consentir
volontairement.
 Modalités de la participation définies par employeur et salariés.
 Définition : épargne au profit des salariés portant sur une fraction
des bénéfices et proportionnelle au salaire.
 Participation normalement bloquée pendant 5 ans + exonérée sur
le plan fiscal et social. Toutefois : déblocage à la demande du
salarié possible mais de manière exceptionnelle.
(2ème partie)
• B) L'INTERESSEMENT
 Facultatif à la différence de la participation.
 Implique un accord conclu au niveau de l'entreprise pour une
durée de trois ans mais = aléatoire, car liés aux résultats et
performances de l'entreprise (différent de l’épargne).
 Objet : associer collectivement les salariés aux résultats ou aux
performances de l'entreprise.
• C) LE PLAN D'EPARGNE ENTREPRISE

 Facultatif.
 Etabli dans l'entreprise à l'initiative de celle-ci ou par un accord
conclu avec le personnel.
 Pour l’ensemble du personnel.
 Portefeuille de valeurs mobilières pour le salarié, alimenté par
des versements volontaires.

(2ème partie)
• III/ LA DUREE DU TRAVAIL
• A) LA REGLEMENTATION DE LA DUREE DE TRAVAIL SALARIE
1) La durée légale du travail
• La durée hebdomadaire du travail : ordonnance du 16 janvier 1982 : 39

heures par semaine. Loi du 13 juin 1998 (Aubry I) : 35 heures par semaine
depuis 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er
janvier 2002 pour les autres entreprises.
• Durée légale = temps de référence hebdomadaire. Si excès de ces heures

= heures supplémentaires.

(2ème partie)
• Les modalités d'adaptation :
 Durée réelle peut être supérieure ou inférieure à la durée légale (en cas de
chômage technique).
 Durée conventionnelle : peut être inférieure à la durée légale mais régime des
heures supplémentaires pas applicable.
• La réglementation relative à la durée du travail fondée sur la

notion de travail effectif : temps pendant lequel le salarié est à la
disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans
pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

(2ème partie)
2) Les heures supplémentaires
• Définition : heures de travail effectuées au-delà de la limite légale.

Exceptionnelles.
• Le recours aux heures supplémentaires = initiative du chef

d'entreprise dans le cadre de son pouvoir de direction et
d'organisation des conditions de travail. Contreparties exigées.
• Impossibilité pour le salarié de les refuser.
• Contingent annuel fixé par une convention ou un accord collectif

d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou
un accord de branche. A défaut d'accord collectif, contingent fixé par
décret annuel.
(2ème partie)
• Contingent fixé à 220 heures par salarié, sauf dépassement.
• Obligation de respecter les durées hebdomadaires et

journalières
 Durée quotidienne maximale : 10 heures, sauf dérogation.
 Durée maximale hebdomadaire (moyenne de travail, calculée sur une période
quelconque de douze semaines consécutives) : 44 heures, ou 48 heures au
cours d'une même semaine.
• Loi du 13 juin 1998 :

 Repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives pour tout
salarié
 Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié
bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, sauf
dispositions conventionnelles plus favorables, fixant un temps de pause
supérieur.

(2ème partie)
• Les contreparties :
 Rémunération sous forme de

supplément de 25 % à 50 %
(au-delà de 43 heures) du
salaire horaire.
 Droit au repos compensateur

(au-delà de 41 heures dans les
entreprises de plus de 20
salariés) : Repos d'une durée
égale à 50 % du temps de
travail accompli.

(2ème partie)
3) Le travail de nuit
• Article L 3122-32 du Code de travail :
 Recours au travail de nuit (entre 21 heures et 6 heures) =

exceptionnel.
 La durée quotidienne du travail effectué ne peut excéder huit

heures.
 En cas d’incompatibilité du travail de nuit avec des obligations

familiales impérieuses, possibilité de demander son affectation à
un poste de jour.

(2ème partie)
B) LE REPOS DU SALARIE
1) Les congés payés (loi du 20 juin 1936) :
• Article L 3141-1 du Code du travail : droit à un congé payé à la

charge de l'employeur, pour tout salarié.
• Conditions :
 Avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un
minimum de 10 jours de travail effectif.
 En conséquence, droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois
de travail.
 La durée totale du congé exigible : trente jours ouvrables.

(2ème partie)
• Modalités :
 Période de congé fixée par conventions ou accords collectifs.
 Doit comprendre dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de
chaque année.
 Obligation de porter cette période à la connaissance du personnel au moins
deux mois avant son ouverture.
 Durée du congé pris en une seule fois : pas plus de 24 jours ouvrables
mais fractionnement possible de comporter au moins 12 jours ouvrables
continus.
 Calcul des indemnités de congé payé sous deux formes possibles : soit
1/10ème de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période
de référence, incluant le salaire de base et les primes ayant la nature d'un
salaire ; soit la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé durant le congé
(application de la règle la plus favorable au salarié).
 En cas d’impossibilité de prise de congé (résiliation du contrat de travail),
obligation de verser au salarié une indemnité compensatrice de congés
payés égale à ce qu'il aurait dû recevoir s'il avait pris des congés, sauf si le
contrat a été résilié pour faute lourde.
(2ème partie)
2) Les congés particuliers :
Les congés pris à l'occasion d’événements familiaux :

 Autorisation d'absence (4 jours pour le mariage, 3 jours pour chaque
naissance, 2 jours pour le décès du conjoint ou d'un enfant, 1 jour pour le
mariage d'un enfant, 1 jour pour le décès du père ou de la mère, du beau-père
ou de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur.
 Pas de perte de salaire.
• Le repos dominical.
• Dérogations de droit : les secteurs alimentaires, les services publics et les

loisirs + dérogations issues de décisions préfectorales +
dérogations par arrêté municipal (pour le commerce de détail).
•
(2ème partie)
• Dans l'industrie, deux dérogations possibles :
 En présence de deux groupes au sein d’une entreprise.
 Possibilité par roulement également (pour des raisons

économiques).

VII / LA RUPTURE DE LA
RELATION DE TRAVAIL
• Caractère non perpétuel du contrat de travail même à
durée indéterminée (Article L 1221-2 du Code du travail).
• Article L 1231-1 du Code du travail : « Le contrat de travail

à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou
du salarié, ou d'un commun accord ».
• Rupture conventionnelle possible.

 Ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties
 Résulte d’une convention signée, définissant les conditions et
le montant de l'indemnité de rupture.
 Délai de rétractation de 15 jours.

RELATION DE TRAVAIL
• I/ LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL
• Loi du 13 juillet 1973 : procédure à respecter + nécessité d’un motif réel

et sérieux + obligation d’un préavis et du versement d'indemnités.
• A) LA PROCEDURE DU LICENCIEMENT POUR MOTIF

PERSONNEL
1) La convocation à l'entretien préalable

 Mentions obligatoires (notamment la possibilité pour le salarié de se faire
assister pendant l'entretien par une personne de son choix dans l'entreprise ou
conseiller choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative).
 En cas de non-respect de ces sanctions, sanctions (indemnités).

RELATION DE TRAVAIL
2) L'entretien :
 Liberté d’expression du salarié.
 L'entretien porte sur les motifs du licenciement, que l'employeur doit
énoncer.
3) La notification du licenciement :
 Obligation pour l’employeur d’énoncer les motifs du licenciement dans la
lettre de licenciement.
 Non respect de cette obligation = sanctionné par des indemnités en raison
d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 29 novembre 1990).
 Prise de décision de l’employeur après audition du salarié. Si licenciement
envisagé, obligation de notifier ce dernier par lettre recommandée avec accusé
de réception (lettre = preuve de la date de la rupture du contrat et point de
départ du délai-congé).
 Obligation pour l’employeur d’expédier la lettre plus de deux jours ouvrables
après la date de l'entretien préalable.
•
RELATION DE TRAVAIL
4) La situation du salarié :
 Pendant la procédure, exécution du travail toujours en cours.
 Toutefois, suspension du contrat possible (mise à pied conservatoire).
5) Les sanctions en cas d'irrégularité procédurale :

 Injonction par le tribunal à l'employeur d'accomplir la procédure prévue, et
d’accorder à défaut au salarié, une indemnité ne pouvant être supérieure à un
mois de salaire.
 Par ailleurs, si licenciement pour cause non réelle et sérieuse, proposition
par le Tribunal de la réintégration du salarié dans l'entreprise avec maintien
de ses avantages acquis.
 Si refus : indemnité octroyée (ne pouvant être inférieure à 6 mois de salaire,
en plus de l'indemnité légale).

RELATION DE TRAVAIL
B) LE CARACTERE REEL ET SERIEUX
DES MOTIFS DU LICENCIEMENT
1) La notion :
 Appréciation de la cause réelle et sérieuse
au jour du licenciement.
 Cause réelle = cause présentant un
caractère objectif (contrairement aux
préjugés, convenances personnelles).
 Cause sérieuse = empreint d’une certaine
gravité : rend impossible, sans dommage
pour l'entreprise, la continuation du travail, et
rend nécessaire le licenciement.

RELATION DE TRAVAIL
2) Applications :
• 2 sortes de fautes :
 La faute grave : rend impensable la
poursuite des relations contractuelles.
Charge de la preuve repose sur
l’employeur.
 La faute lourde : révèle l'intention de nuire
de la part du salarié. Le salarié est dans ce
cas privé de toutes ses indemnités.
• Ex. de fautes : absences fréquentes,

prolongées, inaptitude physique
constatée par le médecin en l'absence
de possibilité de reclassement...

RELATION DE TRAVAIL
3) Le préavis et l'indemnité de licenciement :
• Loi du 19 février 1958 : préavis minimum légal

instauré :
 1 mois pour les salariés avec une ancienneté comprise
entre 6 mois et moins de 2 ans,
 2 mois pour ceux de plus de 2 ans,
 Lorsque l'ancienneté est inférieure à 6 mois, obligation de
se référer aux usages.
 Point de départ du délai : à la présentation de la lettre
recommandée de licenciement.
 En cas de violation de l'obligation de préavis par
l'employeur : indemnité compensatrice pour le salarié.

RELATION DE TRAVAIL
4) L'indemnité de licenciement :
• Due, sauf en cas de faute grave, au salarié

lié par un CDI et licencié alors qu'il compte
une année d'ancienneté ininterrompue au
service du même employeur.
• Fondement rémunérateur (complément de

salaire) de l’indemnité mais également
indemnitaire (réparation du préjudice résultant
de la perte d'emploi).
• Nature de l’indemnité : dommages et

intérêts.
RELATION DE TRAVAIL
• II/ LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
• A) LA NOTION DE LICENCIEMENT ECONOMIQUE
1) Définition :
• Licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non

inhérents à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou
transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un
élément essentiel du contrat de travail consécutives notamment à des
difficultés économiques ou des mutations technologiques.
• Obligation de le justifier par une cause réelle et sérieuse.

RELATION DE TRAVAIL
2) Illustrations :
• N'est pas un licenciement

économique, un licenciement
ayant pour motif l'âge du salarié,
car il s'agit d'un motif inhérent à
la personne (Soc., 24 avril 1990).
• Est abusif, le licenciement pour

motif économique fondé sur
l'évolution défavorable du marché
du textile et de l'habillement
(Soc., 16 décembre 1992).

RELATION DE TRAVAIL
B) LA PROCEDURE
1) Le licenciement individuel pour motif économique :
• Même procédure que celle de droit commun pour motif

personnel :
 Convocation à l'entretien préalable,
 Entretien,
 Notification du licenciement.
 Le délai entre l'entretien préalable et l'envoi de la lettre de licenciement
est spécifique : envoie de la lettre pas moins de 7 jours ouvrables à compter
de la date de convocation, 15 jours ouvrables si salarié = membre du
personnel d'encadrement.
 Obligation d’énoncer les motifs économiques invoqués par l'employeur et
de faire la mention de la priorité de réembauche dont bénéficie le salarié
licencié.
 Notification du licenciement par l’employeur à l'autorité administrative.
RELATION DE TRAVAIL
2) Le licenciement collectif :
 Quelques spécificités suivant que le licenciement concerne plus ou moins de
10 salariés dans une même période de 30 jours.
 Procédure lourde.
3) Les effets :
 Le plan d'aide au retour à l'emploi : aujourd'hui dénommé « Pré-PARE ».
 Le contrat de sécurisation professionnelle : vie à l'organisation et au
déroulement d'un parcours de retour à l'emploi, comprenant des mesures
d’accompagnement, ainsi que des périodes de formation et de travail.
 Le congé de reclassement : permet de bénéficier d'actions de formation et
d'accompagnement. Durée maximale : 12 mois.
 Le plan de sauvegarde de l'emploi : généralisé à toutes les entreprises
employant au moins 50 salariés projetant de licencier au moins 10 salariés dans
une même période de 30 jours, pour éviter les licenciements ou en limiter le
nombre (volonté de reclasser le salarié). Si non-respect nullité du licenciement.

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Année 2014 - 2015 LPAII

1. Conclusion du contrat de travail

Droit du travail LPAII 2

Droit du travail LPAII 3

Droit du travail LPAII 4

Droit du travail LPAII 5

 Idéologie révolutionnaire à l’origine du principe fondamental de la

Droit du travail LPAII 8

Droit du travail LPAII 9

Droit du travail LPAII 10

Droit du travail LPAII 11

Droit du travail LPAII 12

Droit du travail LPAII 13

Droit du travail LPAII 14

Droit du travail LPAII 15

Droit du travail LPAII 17

Droit du travail LPAII 18

• I/ LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES Article L 1411-1 et suivants du Code

Droit du travail LPAII 19

• I/ LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES Article L 1411-1 et suivants

Droit du travail LPAII 20

• II/ LES AUTRES TRIBUNAUX COMPETENTS

Droit du travail LPAII 21

• III/ L'INSPECTEUR DU TRAVAIL

Droit du travail LPAII 22

Droit du travail LPAII 23

Droit du travail LPAII 25

• Les conditions de conclusion

• A) LA NOTION DE TRAVAIL PRECAIRE

• A) LE FONCTIONNMENT DES CENTRES

• B) LE FINANCEMENT DES CENTRES

Droit du travail LPAII 44

 Définition : contrat particulier par lequel un

 Sauf exceptions, obéissance aux règles de droit

Droit du travail LPAII 45

• Les obligations de l'apprenti

 Inscription de l'apprenti dans un centre de

Droit du travail LPAII 47

Droit du travail LPAII 49

 Résiliation amiable possible, mais constatation par écrit +

 A l'issue de son contrat, embauche de l'apprenti possible sous

 Souscription d’un autre contrat d'apprentissage également

Droit du travail LPAII 52

Droit du travail LPAII 53

1) L'importance du règlement intérieur

Droit du travail LPAII 55

 Obligatoire dans les entreprises ou établissements

 Avant l'entrée en vigueur du règlement :

Droit du travail LPAII 57

 Notes de service et circulaires.

 Considérés comme des adjonctions

 But : éviter tout détournement du

Droit du travail LPAII 58

Droit du travail LPAII 59

• Affecte la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa

• Motivée par un agissement fautif du salarié (travail de mauvaise

• Définition : « constitue une sanction toute mesure autre que les

• Différentes mesures pouvant être prises :

• Attention : les amendes sont prohibées, ainsi que

 Aucun fait fautif ne peut donner lieu, à lui seul, à l'engagement

 Obligation pour l’employeur de rapporter la preuve du

 Impossibilité pour l’employeur d’invoquer une