Droit du Travail

Examen :
- Durée : 1h30
- Liste de questions (~40 questions, questions définitions, questions cours, et QCM)
- Les questions sont sur l’intégralité du cours
Travail dissimulé (travail au black) : 3 ans de prison voire 5 ans.

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consulter des manuels)

Référence :
Wolmark et Peskine, Droit du Travail, Edition Dalloz

Introduction :
SECTION 1 : LA DÉFINITION DU DROIT DU TRAVAIL

Droit du travail : ensemble de règles qui s’appliquent aux relations entre les employeurs et des
salariés. On distingue les relations individuelles (= étude du contrat de travail) et les relations
collectives (Exemple : les syndicats. => Organisations salariales).
Le droit du travail ne gère pas les indépendants (artisans, professions libérales …) et ne gère que
les relations subordonnées. Il ne s’intéresse qu’au secteur privée, et non au public (= statut du
secteur public = fonctionnaires).

Utilisation majeur du terme « salarié » durant le cours.

(Un employé : catégorie sociologie-professionnelle. Au plus bas niveau de l’échelle.)

3 spécificités du droit du travail :

- Protecteur : il cherche a protéger les salariés en tant que personnes humaines, mais aussi les
employeurs.
- Progressiste : vers de meilleures conditions de travail qui permettent une meilleure rentabilité.
- Légitimiste : légitime les pouvoirs des employeurs, en application des lois.
Importance du droit du travail :
- Importance économique, c’est un outil qui fait fonctionner le marché économique.
- Importance sociale : 70% de la population est soit salarié ou entrepreneur
- Importance politique (Exemple : les Gilets Jaunes)
SECTION 2 : RAPPEL HISTORIQUE

Le droit du travail légiférer date de la fin du 19e - début 20e.

Paragraphe 1 : L’avant droit du travail

A. Avant la révolution française

Revolution française : 1789.

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La Révolution française ne s’intéresse pas aux droits du travail. En revanche elle est porteuse de
2 idéaux.

Avant 1789, le travail est régit de 2 manières :

- Des « Corporations » de métiers : ce qu’on appelait des « métiers jurés », c'est-à-dire que l’on
devait prêter serment, et où on ne pouvait adhérer que si on était coopté par nos paires
(autorisation de certains membres qui vous considère digne). À l’époque, pour pouvoir
pratiquer ce genre de travail, en général il fallait être soit fils de médecin ou gendre.
Ces corporations étaient régi par des Ordres (règles des métiers …) : régissait le droit du travail
dans les corporations ; elle sanctionnait également. La pire sanction était la radiation (ne plus
pouvoir exercer la profession).

- Les « Compagnonnages » : groupement de salariés ou d’ouvriers qui avaient 2 buts.

1. Faire le tour de la France pour apprendre et revenir a son point d’origine pour enseigner
ce qu’ils avaient appris.
2. Regroupement des compagnonnages : permet de s’allier et de faire pression sur
l’employeurs pour obtenir des choses (meilleur salaire …).
Idée : l’ancêtre des syndicats

B. Le droit issue de la Revolution Française

La Revolution Française a été porteuse d’une idéologie qui a eu une grande influence :

- Libéralisme révolutionnaire : le fait de dire que tout le monde est libre et égal, alors tout le
monde a le droit d’exercer les métiers du monde. Soit il y a eu l’abolition des Corporations, et
cela par le Décret d’Allarde (1791), de nos jours il existe encore.
Le problème de la liberté du travail : l’abolition des Corporations a mis fin aux règles qu’il y avait.
Il y a une non intervention de l’Etat : le « Non-droit-du-Travail ».

- Individualisme révolutionnaire : caractérisé par la Loi le Chapelier (1791), cette loi affirme qu’il
n’existe pas d’intérêt collectif, les hommes ont que des intérêts individuels. Cette loi confirme
l’abolition des Corporations, a interdit les associations ouvrières, et va créer le Délit de
Coalition (le fait que des salariés s'allient pour faire pression sur l’employeur = Délit de grève)
jusqu’en 1864.

Idée :

• Les ouvriers ne bénéficient plus d’aucun droit et ne peuvent pas se réunir, il y a une forte
dégradation : « En matière de salaire, l’employeur est cru sur parole. » (Code Civil, 1804).
• Une forte concurrence se développe après la révolution française.
• La classe ouvrière vient en majorité du milieu rurale, elle se retrouve dans des bidonvilles, elle
vole majoritairement par faim. => mise en station extreme.
• Non intervention de l’Etat => dégradation physique et psychologique des ouvriers.
• Une mortalité infantile est énorme et les enfants travaillent tôt ; la démographie s’effondre et
l’armée française n’est pas forte.

Paragraphe 2 : La naissance du droit du travail (1841-1936)

La naissance du droit du travail vient d’un sociologue suite a une étude dans les manufactures de
cotons, il a fait un rapport alarmant et l’Etat l’a vu et a décidé de faire une Loi.
Celle-ci (= la Loi de l’Etat) interdit le droit du travail d’un enfant de moins de 8 ans. Les enfants de
8 a 12 ans peuvent travailler max 8h par jours. Et les enfants de 12 à 16 ans peuvent travailler au
max 12h par jour.

Problèmes :
- Cette loi n’a jamais été appliquer par les employeurs (car la main d’oeuvre est a bas cout, et
inépuisable).
- Les ouvriers ne respectent pas cette loi car ils ont besoin d’argent.
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- Pour que la loi soit appliqué il aurait fallu que des personnes contrôlent ça (jusqu'en 1874) : il
n’y a pas d’inspection du travail, ni de sanction du travail.

La classe ouvrière commence a exploser en 1848, arrivée de la Seconde République, mise en

place du suffrage universel (juste pour les hommes).
- Doctrine marxiste : s’intéresse a la rentabilité forte par l’entretient du bien-être de l’ouvrier
- Doctrine sociale catholique : être un bon chrétien, c’est bien traiter son prochain.
Chronologie :

1860 :
- Empire social sous Napoleon III.
- Interventionnisme de l’Etat qui augmente
- Guerre contre l’Allemagne (la France perd
Apparition de la III république.

1864 : abolition du Délit de coalition

1874 : création de l’inspection du travail
1884 : création de la Loi Walderck-Rousseau (consécration de la liberté syndicale)

Lois hygiéniques : s’assurent de la santé et de la sécurité de l’employés

1898 : loi sur les accidents du travail (responsabilité de l’employeur)

1906 : création du repos Dominical obligatoire + création du ministère du travail

1919 : durée maximal du travail 8h/Jour ; et par semaine : 48h
1927 : creation du Code du Travail

Paragraphe 3 : L’essor du Droit du Travail

Chronologie :

1936 : élection de Leon Blum => l’arrivée du front populaire au pouvoir => avec un programme de
démocratie industrielle (démocratie sociale)

1936 :
- création des délégués du personnel
- Création des congés payés (14 jours)
- Limitation : semaine de travail qui passe a 40h
A partir de là on se rend compte que le droit du travail dépend de l’évolution politique :

• 1945 : sortie de la 2GM, création du comité d’entreprise (il a un rôle économique, et vérifie
comment l’entreprise gère ses activités et ses perspectives futures)
• 1946 : IV République, avec le Préambule de la Constitution avec des Droits fondamentaux
particulièrement nécessaires a nos temps, notamment le droit au travail (le travail n’est plus une
obligatoire), le droit de grève, le droit syndical, et l’Egalité Homme-Femme.
• 1950 : les salariés obtiennent que leur soit verser un SMIG (salaire minimal interprofessionnel
garanti) + la coalition n’est plus un délit, la grève devient licite.
• 1956 : 3e semaine de congés payés.
• 1968 : Mouvement ouvrier qui a abouti aux Accords de Grenelle + création des délégués
syndicaux (représentant d’un syndicat qui est dans l’entreprise) + Mensualisation (être payer
tous les mois) + 4e semaine de congés payés.
• 1973 : Choc Pétrolier, crise économique (licenciement massif) + 1er loi sur le licenciement :
création de la cause réelle-sérieuse de licenciement.
• 1981 : Election de Mitterand, programme de gauche sociale favorable aux salariés.
• 1982 : Passage a 39h de travail par semaine + 5 semaines de congés payés + Age de retraite :
60 ans. + recours au CDD et CTT (contrat de travail temporaire) avec une limitation des deux. +
création du CHSCT (= comité pour l’hygiène, la santé et les conditions de travail) + création du

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 règlement intérieur + création des négociation dans les entreprises : NAO (négociation
manuelles obligatoires).
• 1986 : situation de cohabitation (oppositions politiques, ce qui est dur de faire voter des lois)
• 2000 : durée du temps du travail => 35h par semaine
• 2008 : crise économique durable. Conséquence : les différents gouvernements cherchent un
moyen de créer de la flexibilité, elle s’est traduite par 2 mouvements : 1) Retour arrière sur les
acquis sociaux. 2) Mise en place de beaucoup de négociations, notamment en entreprise, afin
de permettre au droit de s’adapter au mieux aux besoins des entreprises. + création de la
rupture conventionnelle.

SECTION 3 : LE CONTRÔLE DU DROIT DU TRAVAIL

Paragraphe 1 : Le contrôle Administratif

Elle est réalisée par : la police du travail (= l’inspection du travail) (1874), 3 missions :
- Veiller au respect du droit du travail
- Mission d’information, de conseil, de réception des plaintes
- Rôle d’autorisation ou de validation
Pour effectuer ses 3 missions, elle a 2 moyens :
- Exorbitant pouvoir d’investigation : sur place (elle peut venir quand elle veut et où elle veut) et
sur pièce (elle peut demander tous les documents qu’elle veut)
- Droit de sanctionner (observation, mise en demeure, procès verbale, amende administrative/
fermeture de l’entreprise)

Paragraphe 2 : Contrôle Judiciaire

C'est-à-dire le contrôle effectuer par la justice, par le juge.

A. L’éclatement du contentieux

Il y a plusieurs juridiction ou plusieurs juges compétents :

- Conseil de prudhomme (relations individuelles)

- Tribunal Judiciaire (TJ, en matière d’élection professionnelles et négociation collectives)
- Tribunal Correctionnel (délit)
- Tribunal Administratif
- Cours d’Assise (crime)
- Tribunal de Police

B. Conseil de Prud’hommes

1806 : juridiction spécialisé, la première a été créé a Lyons car elle était la première ville
industrielle de France, grâce a l’industrie de la soie.

On dit que le Conseil Prud’homme est une juridiction non-professionnelle, elle est dit comme
étant une « Juridiction paritaire et paritaire », c'est-à-dire toujours composée d’autant de
représentant salariés que de représentant employeurs, elle est composée d ‘employeurs et de
salariés qui sont désignés par des organisations syndicales.

Il est divisé en 5 sections autonomes :

- Encadrement (pour les cadres)

- Agriculture (pour les salariés qui travaillent dans les entreprises dans lesquelles l’activité
principale est l’agriculture)
- Commerce et service
- Industrie
- Activités diverses
Procédure du Conseil Prud’hommes :

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• Il y a une saisine qui est adressée au Conseil, elle se fait par requête (justification). Le conseil va
y répondre en envoyant une convocation a l’employé et l’employeur, pour aller au BCO (bureau de
conciliation et d’orientation). Ils vont passer devant deux conseillés prudhommaux.
BCO : but est de concilié les 2 partis.
• En cas de désaccord, les 2 partis sont renvoyés vers un bureau de jugement (BJ, composé de 4
conseillés, il prend la décision a la majorité).
• En cas de non-décision, il y a un nouveau jugement composé de 5 juges (1 magistrat
professionnel et 4 conseillers).
• En cas de désaccord sur la décision, on peut faire appel, ils sont redirigé vers la chambre de la
cour d’appel (avocat obligatoire) devant des magistrats professionnels (juge unique ou collégial
(3)), ils rédigent un arrêt. Si pas content : pourvoi en cassation devant la chambre sociale de cours
de cassation (plus haute juridiction française, 1 en France : à paris).

Chapitre 1 : Les sources du droit du travail

SECTION 1 : LES SOURCES SUPRA-NATIONALES

3 niveaux qui font référence a ces sources :

- Droit de l’ Union-Européenne
- Droit du Conseil de l’ Europe
- Droit International
Paragraphe 1 : Le Droit International

= Ensemble des règles qui régissent le droit du travail qui sont établis par des organes
internationaux.
Accords bilatéraux / Traités multilatéraux.

Notes :
=> ensemble
Les traités bilatéraux peuvent être aussi signer par des grandes organisations : Organisation
Internationale du Travail (crée en 1919, Traité de Versailles = traité de paix.)// On décide de créer
une société internationale : SDN (société des nations).
l’OIT a survécu a la 2GM, elle a été rattacher a l’ONU.

OIT : organisation tripartis (représentants de syndicats patronaux de tous les états membres de
l’OIT, des représentants de syndicats d’employés, des représentants étatiques)
But : elle sert à harmoniser les règles relatives au droit du travail au sein des Etats membres.
Pour pouvoir les harmoniser elle va demander de signer des actes : des conventions
internationales du travail.
Ensuite, il faut les faire ratifier dans chaque pays, puis ils sont applicables en droit interne.

ONU : (signatures par la France)

• 1848 = signature de la Déclaration universelle des Droits de l’Homme (mais elle n’a pas de force
juridique)
• 1866 = Pacte international des droits économiques, sociaux et culturels (il y a des éléments qui
peuvent directement être invoquer par des salariés en France)

Paragraphe 2 : Le Droit du Conseil de l’ Europe

Organe crée après la 2GM suite aux horreurs de la guerre.

« La Grande Europe »

1949 : La Convention Européenne des Droits de l’Homme (CEDH). Articles importants :

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 • Art. 4 : abolition de l’esclavage, et interdiction du travail forcé (il y a des exceptions en
fonction du travail, Exemple : avocat).
• Art. 6 : droit au procès équitable (c'est-à-dire le droit d’avoir accès au juge dans un relais
raisonnable)
• Art. 8 : droit au respect de la vie privée et de la vie de famille (Exemple : passer un appel
a sa famille au travail)
• Art. 9 : liberté de penser et de religion (protéger l’employer des discriminations, sauf les
représentants d’Etat)
• Art. 10 : liberté d’expression (ce qui permet en France qu’ils soient syndiquer ou non de
s’exprimer sur leur travail. SAUF les injures et les diffamations qui sont interdits.)
• Art. 11 : liberté syndical
• Art. 14 : la non-discrimination

Paragraphe 3 : Le Droit de l’ Union-Européenne

L’ Union-Européenne (1950, Traité de Rome / Maastricht / Amsterdam) : création d’un marché

unique qui permet la libre circulation des capitaux, biens, services, et personnes.

Pour atteindre cette liberté sans avoir de la concurrence déloyale (dumping), elle fait en sorte alors
d’harmoniser les dispositions.

L ‘Union-Européenne fonctionne majoritairement en matière de directives.

Chaque Etat de l’ Union-Européenne doit avoir des dispositions dans sa législation qui précise un
salaire minimum.

SECTION 2 : LE DROIT NATIONAL

Paragraphe 1 : Le Bloc de Constitutionnalité

Construction de 1958 : principe d’égalité entre les HOMMES et les FEMMES.

Elle a annexé le préambule de la Constitution de 1946, il prévoit : le Droit au Travail, la liberté
syndical, de droit de grève … L’égalité Professionnelle.

Paragraphe 2 : Les lois spécifiques au Droit du Travail

• Code du Travail
• Code de la Sécurité Sociale

Le droit du travail est un droit spécial, qui tourne autour du contrat de travail qui est soumis aux
règles des droits du contrat que l’on doit dans le Code Civil.

- Contrat de travail régit par le droit commun du travail.

- Conseil de Prud’hommes est une juridiction civil donc Code de procédure Civil.
- Code Pénal peut s’appliquer, juridictions pénales -> procédures pénales.
- Code général des impôts pour le traitement fiscal code général des impôts

Paragraphe 3 : La Jurisprudence

On distingue les régimes de droits écrits (France), des régimes dits de droit oral (Commonlaw : va
naitre de l’ensemble des décisions de jurisprudence).

Code du travail : début 20e siècle.

Il n’y a pas de définition propre du code du travail.
Donc la jurisprudence est venue :
- combler les lacunes de la loi,
- les imprécisions de la loi,
- elle a un rôle d’interprétation (c'est-à-dire qu’elle explique ce qu’a voulu dire le législateur par
ces termes)

SECTION 3 : LES SOURCES PROFESSIONNELLES

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= Statut collectif du salarié
Il a été créer avant le droit du travail et avant les sources légales, il vient des accords entre les
ouvriers et employés, et maitres d’oeuvre ; il venait combler l’absence de droit de travail.
De nos jours, cela permet d’adapter la loi. Elle met en place le droit du travail en fonction des
besoins de l’entreprise.

Statut collectif négocier : normes qui vont être négocier entre employeur et organisation judiciaire
Statut collectif non-négocier

Paragraphe 1 : Statut collectif négocié (EXAMEN)

A. Définition

Le statut collectif négocier : acte normatif négocier entre un employeur ou un groupement

d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Sur :
- les conditions d’emploie (= en amont de la signature, au niveau de l’embauche)
- Les conditions de formation professionnel
- Les conditions de travail (= aval de la signature du contrat)
- Garanties sociales (= mutuelle, prévoyance : assurance maladie, en cas de décès …)
Convention collective : si l’acte normatif porte sur les 4 domaines, mais si elle porte que sur une
partie on parle d’Accord collectif de travail.

B. Les effets du statut collectif négocié

On dit qu’il a un effet « ERGA OMNES » (= a l’égard de tous), c'est-à-dire que les conventions et
accords collectifs s’appliquent a l’égard de tous.

En France, on n’est pas obligé d’être syndiqué pour bénéficier des avantages et dispositions du
statut collectif syndiqué, il suffit que le salarié soit dans l’entreprise et que l’entreprise ait signé
l’accord ou qu’elle soit membre d’une organisation patronale signataire de l’accord collectif.
(« théorie du passager clandestin »)

La convention collective applicable a l’entreprise : convention collective de son activité principale.

(Exemple : Renault = le metal)

Il existe 3 niveaux de conventions collectives :

- Activité (banque, métallurgie, pharmacie …)
- Secteur géographique (en fonction de région…)
- Accords nationaux interprofessionnels (c'est-à-dire qu’il concerne toutes les professions)
C. Les conséquences du transfert sur le statut collectif négocié

Transfert d’entreprise : modification dans le statut juridique de l’employeur. (Exemple : fusion,

absorption, scission, …)

• Concernant les relations individuelles :

En vertu de l’Art. L1224 -1 (« article midi-minuit ») du code du travail, prévoit qu’en cas de
transfert d’une activité, les contrats de travail en cours sont automatiquement transférés au
cessionnaire (= nouvel employeur).
(cédant : celui qui vend /// cessionnaire : celui qui reçoit)

• Concernant le statut collectif négocié :

Art. L2261 -14, (Code du Travail) en cas de transfert, le statut collectif négocié du cédant est
automatiquement mis en cause. C'est-à-dire que la statut collectif négocie du cédant continue a
produire ses effets jusqu’à la négociation d’un accord de substitution, et au plus tard : pendant 15
mois après le transfert.

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Apres le relais de 15 mois suite au transfert (en l’absence d’accord de substitution signé) : le
statut collectif négocié du cédant s’arrête, et seule la rémunération annuelle moyenne transférée
des salariés est maintenu.
Idée :
Même malgré le changement d’employeur, l’idée est que l’employé ne perçoit pas moins que
lorsqu’il était avec l’ancien employeurs, donc il y a une « compensation » pour un rééquilibrage,
avec la négociation.

L’accord de substitution est signé entre patronal et la représentation des employés (les anciens et
les nouveaux, en cas de transfert).
Le risque si on ne négocie pas vite les accords : il y a un risque de jalousies et donc de
différences qui se créent.

Paragraphe 2 : Le statut collectif non-négocié (SCNN)

A. La typologie

Il existe 4 types de statuts collectifs non-négociés :

• L’engagement unilatéral de l’employeur : décision (= manifestation claire de volonté) de

l’employeur en faveur des salariés.
Idée : Quand l’employeur fait une déclaration publique durant une réunion officielle (Exemple :
durant le CSE).

• L’usage (d’entreprise) : pratique professionnelle caractérisée par sa répétition qui doit être
régulière et tenue pour obligatoire parce ceux qui s’y soumettent ou par ceux qui en bénéficient.
La jurisprudence impose 3 caractéristiques à la pratique (= toujours un avantage) :
- la constance (= la régularité)
- générale (= s’applique a tous les salariés ou bien a une catégorie objectivement définit
de salariés)
- la pratique doit être fixe (= soit toujours le même avantage, soit toujours le même mode
de calcul).

• L’accord atypique : (= quand l’employeur signe avec la mauvaise personne) accord collectif
signé avec une personne n’ayant pas la compétence juridique pour.
La cours de cassation reconnait les effets et les assimile a des accords unilatéraux (car il est
uniquement signé par l’employeur).

• La recommandation patronale : décision d’une organisation patronale qui impose a tous les
employeurs.
Quand une organisation patronale prend une décision elle s’applique a tous les employeurs
faisant parti de l’organisation patronale en question.

B. Le régime juridique du SCNN

Il ne peut prévoir que des avantages, seulement bénéficiaires pour les salariés, sinon il s’applique
pas.

1) Statut collectif non-négocié à durée déterminé (que pour une année) :

- il prend fin a son terme.

2) Statut collectif non-négocié à durée indéterminé : (pour y mettre fin)

- Il faut signé un accord collectif portant du le même sujet pour y mettre fin (= fin a l’usage)
- Dénonciation de l’usage :
• il doit informer individuellement les salariés concernés et les salariés susceptibles de
l’être.
• Il doit informer collectivement les organisation syndicales au sein de l’entreprise et le
CSE (= comité social économique).

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 • Il doit laisser un délai suffisant entre le moment où il informe son souhait de mettre fin a
l’usage et le relais doit être assez long pour permettre l’ouverture d’éventuelles négociations sur le
thème de l’usage.

En cas de transfert, le statut collectif non-négocié est automatiquement transférer au cessionnaire

(il élargit ce qu’il y avait dans le statut collectif du cédant).

Paragraphe 3 : Le Règlement Intérieur

Historiquement appelé « Règlement d’Atelier » (19e siècle) : avec les horaires d’entrée - sortie, les
tenues vestimentaires.

Depuis 1982, c’est le Règlement Intérieur encadré par le législateur.

A. L’élaboration du Règlement Intérieur

Jusqu’au 31 décembre 2019 : Règlement intérieur obligatoire dans l’entreprise à partir de 20

employés.
Depuis le 01 Janvier 2020 : Règlement intérieur obligatoire à partir de 50 employés pendant 12
mois continus.

Le règlement intérieur doit être obligatoirement écrit en français, il est rédigé par l’employeur.
Pour éviter les abus de l’employeur, il est obligé de le soumettre pour avis au CSE, c'est-à-dire
qu’il y aura un envoie du projet de règlement intérieur, et on va demander au CSE de voter (soit il
émet un avis favorable, soit un avis défavorable) qui émet un avis non-liant (= pas de valeur
contraignante).
Une fois que l’employeur a l’avis du CSE, il doit envoyé son règlement intérieur avec l’avis du CSE
à l’inspection du travail.
Une fois que l’inspection du travail a donner son accord, le règlement rentre en rigueur. Mais aussi
l’employeur doit mettre en place des mesures de publicités (= porter a la connaissance des
salariés). Il faut informer par tous moyens les salariés du Règlement Intérieur (en general on
envoie des courriers ou par intra-net).
L’employeur est obligé d’envoyer le règlement intérieur signé au greffe du conseil des
prud’hommes (= secretariat du tribunal).

B. Le compte-tenu du Règlement Intérieur

Fixe de manière express par l’Art. L1321 -1 du Code du Travail, il a un contenu exclusif :
- Dispositions relative à la santé et à la sécurité
- Conditions de rétablissement du travail (= toutes les mesures d’urgence en cas de reprise du
travail suite à une alerte).
- Les règles relatives à la discipline (= horaires obligatoires, tenues …), l’employeur doit
nécessairement comporter une partie sur la procedure, il doit indiquer l’échelle des sanctions.

Règlement Intérieur doit rappeler 2 choses, les dispositions du Code du travail relatives :
- L’harcèlement moral, sexuel, agissements sexiste
- Au droit de la Défense : dans toutes les procédures disciplinaires le salariés a toujours el droit
d’être assisté.

Art. L1321-3 :
- Interdiction d’avoir des dispositions qui soient contraires a la loi ou a la convention collective.
- Interdiction d’avoir des dispositions qui portent atteinte aux libertés individuelles ou collectives.
- Interdiction de prévoir des mesures discriminatoires dans le règlement intérieur.
Exemple :
- Air France : il était interdit d’être marier. => atteinte a la vie famille.
- Affaire Babyloo : instauration d’une neutralité imposée par tous les employés.
Clause de neutralité autorisés pour les entreprises.

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C. Le contrôle du Règlement Intérieur

Controlé par :
- Inspection du travail
- Juge judiciaire
• Le controle administratif

A tout moment l’inspection du travail peut demander le règlement intérieur et peut demander des
modification :
- Contrôle d’égalité : vérifie le contenu du règlement intérieur est conforme a la loi
- Contrôle de proportionnalité : vérifie qu’il n’y a pas de clauses abusives
Si il constate un non-respect, l’inspection peut engagé une obligation de modification du
règlement du travail.

• Contrôle judiciaire

Juge administratif : contrôle le règlement intérieur en cas de contestation rendue par l’inspection
du travail.

Conseil de prud’hommes : saisie lorsque le salarié indique un litige avec son employeur, en cas de
sanction.
Il regarde le règlement intérieur, soit il :
- Valide le problème
- Ou déclare qu’il n’y en a pas.
En cas d’erreur, il peut s’en prévaloir pour le litige.
En cas de raison, il peut stopper la sanction.
Mais il ne peut pas modifier le règlement intérieur, donc il le renvoie a l’inspection du travail qui
pourra le modifier.

Toutefois l’inspection du travail n’est pas obligé de suivre ce que dit le Conseil de prud’hommes.

Paragraphe 4 : Le principe de faveur

A. L’application de la norme la plus favorable

La règle qui veut qu’en cas de conflit de normes, on applique la plus favorable aux salariés avec
panachage (= le salarié peut choisir un peu de tout) et sans cumul (= on ne peut pas prendre tous
les memes avantages, pas de cumul du meme avantage).

Il s’applique entre différentes normes, notamment :

- Le conflit entre la convention collective et la loi, on applique le principe de faveur.
- Entre le contrat de travail et l’accord collectif : on applique le plus favorable.
Le problème s’est posé entre accords collectifs, avant le principe de faveur était que l’accord
supérieur prévalais (Exemple : accord collectif de branche), mais l’accord inférieur n’avait le droit
de déroger que si c’était plus favorable.

B. Le principe de proximité

En vertu de ce principe, un accord collectif plus proche du salarié peut déroger en moins
favorable à un accord collectif supérieur.

2 exceptions :

• Le domaine de primauté : le législateur dans 13 domaines a interdit aux accords inférieurs de

faire moins favorable que la convention collective de branches (salaire minimum fixé par la
convention collective nationale de branche, les accords d’entreprises ont interdiction d’y
déroger sauf plus favorablement).
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 • Clause de verrouillage : le législateur a autorisé les conventions collectives nationales de
branches dans 4 domaines à mettre en place des clauses de verrouillages. C’est lorsque les
partenaires sociaux vont interdire aux accords inférieurs de déroger défavorablement.

C. L’ordre publique absolu

Lorsque la loi prévoit des dispositions auxquelles il est absolument interdit de déroger, que ce soit
en plus ou moins favorable.

Exemple : la competence du conseil de prud’hommes, les partis n’ont pas le droit de prévoir dans
le contrat de travail une clause d’arbitrage.

Chapitre 2 : La notion de contrat de travail

La seule règle imposée, le salarié doit être informé :
- Salaire
- Temps de travail
- Jour d’entrée
- Lieu de travail
- Mission
=> ca doit apparaitre dans le bulletin de paye.

Le contrat de travail n’est pas défini dans le Code du Travail.

1954 : 1er definition du contrat de travail par la Cours de Cassation.

Définition par la Cours de Cassation :

Le contrant travail : quand une personne s’engage a travailler sous la subordination d’une autre
moyennant remuneration.

Définition juridique : (définition officielle a retenir EXAMEN)

Contrat de travail : Convention par laquelle une personne physique, le salarié, s’engage à
executer une prestation de travail sous la subordination d’une autre personne, physique ou
morale, l’employeur, moyennant remuneration.

=> trouver la loi 2009 : Ile de la tentation (avec l’emission de tele réalité)

3 critères pour caractériser un contrat de travail :

- Prestation de travail
- Remuneration
- Lien de subordination
Les caractéristiques du contrat de travail :
- Contrat synallagmatique
- A titre onéreux
- À execution successive
- « intuitu personae » (= c'est-à-dire que l’on signe avec une personne precise).
SECTION 1 : LES CRITÈRES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Paragraphe 1 : La prestation de travail

2 interdits :
Privé : abus de droits sociaux
Publique : abus de biens sociaux (= recèle d’abus de droits sociaux)

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1er obligation de l’employeur : fournir du travail.

A. Définition du travail

La prestation de travail : c’est toute activité quelque soit sa forme au profit d’un tiers en vue de la
production d’un bien a valeur économique.

Notes :
- Toute activité : légale, susceptible de subordination.
- Quelque soit sa forme : métiers … manuels, physiques, intellectuels, pénibles, ludique, sportifs,
…
- Au profit d’un tiers : pas pour soi-même mais pour le profit de quelqu’un d’autre.
Qu’est-ce qu’est la production d’un bien a valeur économique ?

B. Les distinctions

Il y a des cas qui ne sont pas vus comme des contrats de travail :
- Le stage (= but : formation, apprentissage)
- Les contrats de réinsertion sociales ou les associations de réinsertion (Exemple : EMMAÜS)
- La religion (= comme realisation de choix)
=> pas de prestation de travail.

Paragraphe 2 : La rémunération

A. Definition de la rémunération

Rémunération. : L’ensemble des elements versés aux salariés en contrepartie de son contrat de
travail.
La rémunération c’est plus vaste que le salaire.
Salaire : la stricte contrepartie du travail.
Alors que la rémunération va inclure les années (primes …).

En France, par défaut on parle toujours en brut (= avant les cotisations et charges sociales …).
Le « brut brut » : combien ca coute a un employeur de nous embaucher.

La raison de parler en brut : les cotisations et charges salariales dependent des salariés.

Le « net net » : après impôts sur le revenu. (c’est ce qui nous est reversé).

B. Les (2) principes applicables à la remuneration

• Pas de travail, pas de salaire (« pas de bras, pas de chocolat »)

=> consequence : un salarié qui est mis a pieds ne touche pas de salaire, ni un gréviste, ni un
salarié en arrêt maladie (il touche en revanche des IJSS).
Le salaire d’un salarié est calculé annuellement, avec la prise en compte des cotisations.

• À travail égal, à salaire égal

=> ce n’est pas respecté pour les femmes
Il résulte d’une decision jurisprudence l’Arrêt Ponsolle de 1996, le code du travail impose une
égalité de paiement (= 2 salariés qui se trouvent dans la meme situation doivent impérativement
recevoir le meme salaire). En revanche on a le droit de distinguer les salariés avec les
rémunérations (salaire dépend de la contrepartie du travail).

La condition pour ne pas avoir de salaire égal :

- difference de salaire ou de remuneration doit être justifier objectivement de la difference.
(Exemple : la prime d’ancienneté)
- en fonction du diplôme seulement si il faut qu’il ait un intérêt pour la disposition à la realisation
du travail,
12 sur 46
- les salariés ne sont pas dans la meme fonction.
C. Le paiement du salarié

En France le salaire est versé tous les mois.

Pour certains types de contrats (intérims, saisonnier …) : payé tous les 15 jours.
Tous les 15 jours du mois, on peut demander a avoir une avance sur le salaire : regle de
mensualisation.

Le salaire est fixé : (2 minimas)

- SMIC (depuis le 1er Janvier : 10€15 brut /Heure /// SMIC mensuel brut : 1500€40) ce qui
compte est de savoir si le delta entre le SMIC et le cout de la vie a réduit ou pas. De nos jours,
le cout de la vie avec le salaire recut ne permet pas de vivre correctement, la difference pur
bien vivre s’est restreinte.
- Salaire obligatoirement égal au minimum prévu par la Convention Collective prévu pour la
Catégorie Professionnelle. (cheque, espace, virement / si ca dépasse 1500€ : obligation de
payer par cheque ou virement => permet un tressage pour éviter le blanchissement d’argent) +
bulletin de paie. Si jamais l’employeur oubli de vous payer, ou tarde, il commet une infraction
pénale. Si l’employeur vous paie moins que prévu, alors on peut réclamer l’ensemble des
sommes qui nous était du : il peut faire une demande de salaire sur 3 ans.

Paragraphe 3 : Le lien de subordination

A. Définition de subordination

Avant 1931, on considérait que le lien de subordination : c’était la dependance économique qui
pouvait exister entre le salarié et l’employeur ; c’était une soumission alimentaire.

Problème : Des gens travaillaient et n’avaient pas de soucis d’argent. => cette définition a perdu
de sa force.

En 1931, Arrêt Bardou : jurisprudence de principe, on passe de la dependence économique à la

dependance juridique. Pour qu’il y est un contrat de travail il faut que le salarié soit sous un lien
juridique de subordination => c’est le contrat qui créer la subordination. => soumission juridique.

Problème : Une fois qu’elle a dit ca, elle n’a pas définit le lien juridique.

La doctrine et les juges créent, en 1966, le service organisé : ensemble des contraintes
d’organisation du travail.
Le salarié est dans un service organisé, il est soumis a des règles (horaires, lieu de travail,
équipement, soumis a des méthodes de travail …).
Service organisé : permet de re-qualifié toutes les professions libérales.

Exemple : 1996 : Arrêt Société générale => la cours de cassation définit ce qu’est un lien de
subordination

La cours de cassation dit qu’il y a 3 critères pour caractériser un lien de subordination, si

l’employeur a le pouvoir de :
- Donner des ordres et des directives a ses salariés
- Le pouvoir de Contrôle sur le travail réalisé
- Le pouvoir de sanctionner
Le service organisé : devient un indice.

B. Le preuve du lien de subordination

Les personnes qui s’estiment salariés qui doivent prouver l’existence du lien de subordination,
pour cela il doit trouver :
- Que son employeur lui donnait des ordres, directives
- Qu’il se faisait contrôler
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- Qu’il pouvait être sanctionner
=> ce qui est assez difficile
(Exemple : des livreurs Deliveroo)

Pour cela il faut une preuve matérielle pour le prouver devant le juge (les ordres sont souvent
donnés a l’oral).
Ce qui fait que la Cours de cassation a dit que le salarié peut recourir a des indices :
- Service Organisé
- Risque entrepreneurial
- La rémunération
- L’Exclusivité (= domination économique)
Exemples :
• 2018 : La cours de cassation a estimer que les Livreurs de « Take Eat Easy » ont été
declarer comme étant des salariés (en le prouvant avec le lien de subordination)
• 2019 : Les chauffeurs Uber, re-qualifié en tant que salarié (les tariffs sont fixés par la
plate-forme Uber).
• 2020 : Le conseil de Paris condamne la société Deliveroo pour travail dissimulé (= avoir
volontairement cacher les contrats de travail).

SECTION 2 : LES DIFFICULTÉS D’APPLICATION DES CRITÈRES DU CONTRAT DE TRAVAIL

Paragraphe 1 : Le principe de réalité

En vertu de l’Art. 12 du Code de Procedure Civile : « Le juge doit re-qualité les faits pour leur
donner leur vraie nature. »

Arrêt Barrat (decision de la Cours de Cassation en assemblée plagiaire 1983), il prévoit

l’indisponibilité du contrat de travail « La seule volonté des partis est impuissante a soustraire el
travailleur de son contrat de travail a son statut social de salarié découlant des conditions
d’accomplissement de son travail ».
C'est-à-dire qu’en vertu de l’indisponibilité du contrat de travail :
- Le juge se moque de la manière dont est intitulé le contrat
- Le juge se moque de se qu’ont voulu les partis au moment de la signature
=> Indépendant au niveau des partis, et la dénomination donnée au contrat.

Arrêt Labbane (Cours de Cassation, 2020), il dit que l’existence d’un contrat de travail depend
des conditions de faits dans lesquels l’activité des travailleurs est réellement exercée (= provient
d’un arrêt sur un taxi). => principe de réalité

Paragraphe 2 : Le contournement du contrat de travail

2 fraudes :

• Les faux stagiaires

• Les faux indépendants

= sont en réalités des salariés
=> forte fraude, due à un article du Code du travail : clause, inscrit dans le RCS (Registre du
commerce) ou dans le registre des métiers (pour les artisans))
Pour sa présomption simple : « jusqu’à preuve contraire ».
=> Ca revient moins cher.
Risques :
- Redressement URSAFF
- Faire travailler les gens sans les déclarés => être condamné pour travail dissimulé (3 ans de
prison voire 5 ans)

Paragraphe 3 : Le cumul d’activités

A. Le cumul de contrats de travail

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En droit Français, le principe est qu’il est toujours possible de cumulé des contrats de travail.

Exceptions :
- Toutes les règles relatives aux dispositions d’ordre publique sur le temps de travail.
- Les règles relatives a la confidentialité et a la loyauté.
- Si dans le contrat de travail initial il y a une clause d’exclusivité.
Durée de travail maximale quotidienne :
- 10h/Jour ;
- 48h/Semaine ;
- sur une moyenne de 12 semaines : 44h/Semaine.
Durée de repos minimum :
- Par Jour : 11h continues de repos quotidien (entre le moment où il rentre et où il sort de
l’enterprise).
- Par Semaine : 24h continues de repos quotidien. (Exemple : le week-end en France)
Exceptions :
• Activités : restauration, alimentaire, hotel
• Zones spécifiques : zones touristiques, commerciales
• Decision du Préfet
• Les dimanches du Maire (autorise l’ouverture des boutiques pendant 12
dimanches de l’année)

On a le droit à une pause obligatoire à partir de 6h, elle dure 20 min.

B. Le cumul entre un contrat de travail et un mandat social

Un mandataire social : représentant de l’entreprise (PDG, gérant, …), il doit impérativement être
indépendant.

Le cumul entre un mandat social et un contrat de travaille, dans la meme société :

- En principe ca ne fonctionne pas
- En pratique : il frequent de signer des contrats de travail a des mandataires sociaux, car cela
leur permet de se protéger (affilier au chômage, a la retraite …). Toutefois les caisses de
retraites vont verifier si c’est un réel contrat de travail. => pratique frauduleuse.

Mais il arrive que certains salariés soient nommer au comité directeur : mandataires sociaux
(Exemple : Carlos Ghosn (chercher le nom) => il était nommé PDG).

2 possibilités :
- Si les deux fonctions (mandataire et salarié) sont identiques et non cumulables, que quel cas
le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du mandat (soit on n’acquiert pas
d’ancienneté etc). Le jour où le mandat social prend fin, le mandataire redevient salarié.
- Si les fonctions et les activités sont très distinctes, dans ce cas là il n’y a pas de suspension
du contrat de travail. Le cumul est alors possible.

Paragraphe 4 : Les nouvelles formes d’emplois

Difficultés : arrivée des nouvelles TIC.

Comment adapter le contrôle du salarié avec le respect de la vie privée ?
—> articulation entre la vie privée et la surveillance de l’employeur.

L’employeur peut verifier :

- L'ordinateur d’entreprise.
- Le telephone professionnel.
- La connexion internet de l’entreprise.
- Les appels téléphoniques.
- Peut regarder les fichiers intitulés « Personnel » a condition de nous informer et d’avoir un
témoin lors de l’ouverture du fichier.

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- Regarder la messagerie professionnelle, sauf si dans l’objet il y a marquer « Privé » ou
« Personnel » (pour l’ouvrir l’employeur est obligé de saisir le jugé et de démontrer que ca peut
être dangereux pour l’entreprise) => Art. 46 du Code Penal : secret des correspondances (en
cas de non respect : 1 an de prison et 45 milles € d’amende).

Paragraphe 5 : Les corrections légales

Le code du travail prévoit des extensions légales et des permissions légales

• Extension légale : quand el code du travail va présumer que certaines activités sont salariales.
Cas : mannequin, journaliste, VRP : vendeur représentant placier, travailleur a domicile, artiste du
spectacle => présomption de salariat presenter par le code du travail, car ce sont des professions
pour lesquelles c’est difficile de démontrer la qualité de travailleur subordonné

• Permission légale : lorsque le code du travail va autorisé des professions libérales a devenir
des salariés. (La profession liberal = indépendante.)
Exemples : notaire, avocat, médecin …Que dans certains types de structures : cabinets
spécialisés.

Chapitre 3 : La conclusion du contrat de travail

SECTION 1 : LE PRINCIPE DE LA LIBERTÉ CONTRACTUELLE

Paragraphe 1 : La liberté de contracté ou non

En France, on n’est pas obligé d’avoir un travail salarié, on n’est pas obligé d’embaucher des
salariés.

2 cas :
- Le chômage : on peut en bénéficier, mais on n’a pas le droit de décliner plus de 2 offres de
travail. => obligation d’avoir un contrat de travail car ca représente un « poids pour la société ».
- L’employeur n’est pas obligé d’avoir des salariés, sauf dans le cas d’un transfert. Le
cessionnaire qui ne voulait pas de salariés va se retrouver avec tous les salariés qui étaient
dans l’entreprise.

Paragraphe 2 : Le libre choix du co-contractant

= résulte du recrutement

Recrutement :
- L’operation par laquelle l’employeur va chercher des personnes susceptibles de tenir un
emploie disponible.
- Et sélectionne le/la plus apte.
A. Les limites a la liberté de choix du co-contractant

• Limites directes ou dites directes

En France, il est interdit de faire travailler :

- Un salarié de moins de 16 ans.
- Des personnes ou étrangers sans titres de séjour ou de travail.
- Des personnes ayant des clauses dans leur contrat de travail : clause d’exclusivité et la clause
de non-concurrence.

Priorités d’embauche :
- le salarié qui est licencié pour motif économique priorité de ré-embauche (pendant 1 an après
rupture du contrat)
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- Salarié en temps partiel pour passer en temps plein
- Salarié en CDD pour passer en CDI
- Salarié handicapés (employeur à 6%)
• Limite indirecte

La discrimination : interdit d’écarté une personne d’une procedure de recrutement sur le

fondement d’un critère définit par la loi. (discrimination : sexe, religion) Art. L1132-1 + Art.
L1134-1

L’employeur n’a pas le droit de discriminer sauf si la raison pour laquelle est objectivement
justifiée par le poste a occupé.

Problème de la discrimination : Très difficile a démontrer.

Le législateur a prévu un aménagement de la charge de la preuve. Le salarié n’aura pas a prouver

la discrimination mais de rapporter des faits qui laissent presumer l’existence d’une
discrimination.
L’employeur va devoir prouver que sa decision s’appuie sur des elements objectifs étrangers a
toute discrimination.

(Ref. Au chapitre 2 = Indisponibilité du contrat de travail : l’existence du contrat de travail ne

depend ni de la volonté des partis ni de la dénomination donnée a leur contrat.)

B. Les méthodes de recrutement

Les méthodes de recrutement : techniques pour choisir les plus aptes.

=> Principe de finalité pertinence, et proportion

Les principes :
Finalité : toutes les épreuves passés dans le process du recrutement ont le but d’envisager
l’embauche.
Pertinence : les questions et épreuves ont pour but de verifier les capacités/ competences du
candidat a tenir le poste.
Si ca ne correspond pas au principe de pertinence alors le candidat peut mentir et ne pas
répondre.
Proportion : entretient proportionné au but rechercher, a la tache que le salarié aura a accomplir.

SECTION 2 : LE LIBRE CHOIX DU CONTRAT OU LE LIBRE CHOIX DU TYPE DE CONTRAT

En France il existe beaucoup de types de contrats, toutefois il existe 1 type de contrat de

principe/normal : CDI à temps plein.
Dès que l’employeur veut recourir a un autre type de contrat, il est obligé de se justifier.

3 types de contrats :

Paragraphe 1 : Le CDD (EXAMEN)

Contrat de travail dont le terme est connu dès la conclusion du contrat. Mais il n’est autorisé que
dans certains cas

CDD = Contrat Precaire

A. Les cas de recours

Le cdd contrat précaire avec une règle : il est interdit.

Code du travail : Interdit.

• Les interdictions

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Interdiction generale :
(CONNAITRE) Art. L1242-1 (Le code du travail) : « Quelque soit son motif, le CDD ne peut avoir ni
pour objet ni pour effet de pourvoir durable à un emploi lié a l’activité normale et permanente de
l’entreprise. »

Interdictions spécifiques :
- Il est interdit de recourir a un CDD dans les 6 mois qui suivent pour licenciement pour motif
économique.
- Il est interdit de recourir a un CDD pour remplacer un salarié en grève.
- Il est interdit de recourir a des CDD pour des travaux dangereux (= le fait de travailler en étant
exposé des des produits dangereux/ chimiques => les séquelles qui vont en résulter
apparaitront plus tard)

• Les cas de recours autorisés

On peut avoir un CDD quand :

- Accroissement temporaire d’activité (Exemple : soldes)
- Contrat saisonnier : autorisé pour des activités qui ont vocation a se répéter de manière
périodique d’une année sur l’autre à peu près a date fixe, en fonction des saisons. (Exemple :
vendeur de glaces)
- Le CDD de remplacement
- Les CDD d’usage (EXAMEN) = CDD qui sont pris dans des secteurs d’activités où il est
constant de ne pas recourir a un CDI (Exemples : restauration, événementiel, vente …) => ils ne
sont autorisés qu’en raison de l’activité par nature temporaire de l’emploi.

B. La durée du CDD

Il existe 2 types de CDD :

- CDD a terme certain
- CDD a terme incertain
CDD à terme certain : quand on a fixé la date de fin ou la durée. Soit le CDD ne peut pas durer
plus de 18 mois.
CDD peut être renouveler a condition qu’a terme total ca ne dépasse pas 18 mois. Il peut être
renouveler autant que possible sauf si il n’y a rien de prévu par la convention collective : 2 fois
maximum.

CDD a terme incertain : survenance d’un événement extérieur qui va entrainer de plein droit la
cessation du CDD.
=> en cas d’arrêt maladie le salarié peut se retrouver avec son CDD arrêter a son retour.

L’employeur est obligé de respecter un délai de carence (= 1/3 de la durée du 1er CDD), afin de
recourir a un autre CDD sur le meme poste.
Le délai de carence permet de limiter l’intérêt pour les employeurs.
=> La loi ne s’applique que sur le meme poste.

C. Le formalisme

Le CDD est nécessairement un contrat de travail écrit et doit comporter des mentions obligatoires
(dont 10).

3 mentions obligatoires :
- Inscrire la durée/ le terme du contrat (par l’employeur). Pour les CDD a durée incertaine :
l’employeur doit stipuler une durée minimum du CDD, afin de protéger le salarié.
- Motif de recours (= raison de l’embauche)
- Le renouvellement possible du CDD doit être écrit dans le CDD
L’employeur est obligé de remettre un exemplaire du CDD (écrit, signé) dans les 2 jours ouvrables
après l’embauche. Sinon le salaire peut demander dommages et intérêt à hauteur d’un salaire
maximum.
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D. L’extinction du CDD

Le CDD cesse de plein droit a son terme. => aucune formalité nécessité.
Sauf si le salaire travail un jour de plus => le CDD est transformé en CDI.

À la fin du CDD droit a une prime de précarité : le salarié a le droit à 10% de l’ensemble des
rémunération brut versés au salarié pendant toute la durée du CDD.

Certains n’ont pas la prime de précarité :

- Les salariés passent du CDD au CDI (meme quand le salarié refuse le CDI). => pas de prime de
précarité a payer
- En cas de contrat saisonnier
- En cas de contrat d’usage
- En cas de rupture anticipée du CDD (
• accord entre employeur et salarié = rupture amiable (= ce n’est pas une rupture
conventionnelle)
• faute grave (= empêche le maintient du salaire dans l’entreprise sans prejudice
pour l’entreprise)
• faute lourde
• force majeur (3 critères : extérieur, imprévisible et irresistible)
• inaptitude médicalement constatée
• si le salarié démontre qu’on lui a fait une proposition de CDI qu’il a accepté

Paragraphe 2 : Le contrat de travail temporaire (CTT)

= interim : mise a disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au
benefice d’une enterprise utilisatrice pour l’execution d’une mission.
=> Relations tripartis. (entreprise de travail temporaire, candidat, candidat envoyé chez
l’utilisateur)

• 2 contrats
- Contrat de mise a disposition (entre entreprise travail temporaire et entreprise utilisatrice)
- Contrat de mission (=> au profit de l’entreprise utilisatrice // Signe entre le travail temporaire et
le salaire) => CTT

CTT : autorisé pour les memes cas de recours et les memes durées que le CDD. Mais 3 acteurs :
agence d’intérims entre travailleur et utilisateur.

CTT : Contrat precaire

=> Contrat par écrit avec mentions obligatoires
=> transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables

• Extinction
Meme que le CDD mais a une exception près.

Exception : Si jamais l’entreprise utilisatrice et l’agence intérim rompt leur contrat alors l’entreprise
intérimaire est obligé de trouver une mission au salarié sous 3 jours.
Agence intérimaire : doit trouver un travail equivalent pour le salarié signature du CTT et sinon il
sera payé par l’agence d’interim.

Paragraphe 3 : Le contrat de travail a temps partiel

= celui qui prévoit une durée de travail inférieure à la durée légale du travail (35h/semaine).
Le temps partiel peut être a l’initiative de l’employeur ou du salarié.
= Contrat précaire.
= Durée Minimum de 24h/semaine.
Sauf qu’il est possible d’avoir un contrat de moins de 24h si le salarié justifie et demande par écrit
- contraintes personnelles
- cumule d’activités
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Les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle et en dessous de 35h sont des heures
supplémentaires, elle sont payées majorées.
Maximum 10% des heures supplémentaires de notre temps de travail peut être demander par
l’employeur.
L’employeur peut demander de travail 35h, en revanche ca se transforme en un temps plein. =>
re-qualification du contrat.

Les salariés a temps partiel sont traités comme un temps plein. En revanche pour les primes : il y
a une proratisation.

3 mentions obligatoires écrites dans le contrat :

- La durée du travail mensuel, hebdomadaire
- Modalités de repartition de ses horaires (= durée de travail : matin, après midi …)
- Modalités dans lesquelles la repartition horaire peut être modifier
SECTION 3 : LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL

= ensemble des clauses qui s’appliquent au contrat de travail, dans lequel il y a une spécification
des partis

Paragraphe 1 : Clause de période d’essai

A. Defintion

La période d’essai : période qui se situe au tout début de l’execution du contrat de travail et qui a
2 buts :
- Permettre a l’employeur de verifier si le salarié a les competences requises pour tenir le
poste.
- Permettre au salarié de vérifier que le poste lui convient.

Conséquences :
- La période d’essai est interdite si l’employeur connait deja les compétences du salarié pour le
poste.
- La rupture de la période d’essai ne peut être faite que pour un motif inhérent a son but. Si le
salarié s’estime non-competent a ce poste. Si le salarié veut rompre la période d’essaie, il ne
peut pas, pour cela il doit le licencié pour motif économique.

Période probatoire (= période d’essai au milieu du contrat). En cas du rupture => on retourne a
notre ancien poste.

Depuis 2008, La période d’essai ne se presume plus, elle doit expressément être marquer dans le
contrat de travail.

B. La durée de la période d’essai

= depend du type du contrat

• Le CDI

La durée de période d’essai depend de la qualification socio-professionnelle :

- employé ou ouvrier : maximum 2 mois
- Agent de maitrise ou technicien : max 3 mois
- Cadre : max 4 mois
=> dures maximums initiales

La période d’essai est renouvelable a 3 conditions :

- Maximum égale au double dit précédemment (4, 6, 8 mois)
- Le renouvellement ne se presume pas (= Le renouvellement doit être obligatoirement inscrit
dans le contrat de travail)
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- Le renouvellement n’est possible que s’il est prévu dans un accord de branche étendu
applicable a l’entreprise

On peut toujours prévoir une durée plus faible

• Le CDD

= Depend de la durée du CDD.

Si le CDD a une durée prevue par une date / durée ou par la durée minimum de moins de 6 mois,
alors la période d’essai dure 1 jour par semaine dans la limite de 15 jours.
C'est-à-dire :
- Pour un CDD de 4 mois (16 semaines), alors la période d’essai est de 15 jours.
- Pour un CDD de plus de 6 mois, la période d’essai est de 1 mois.
C. La rupture de la période d’essai

= rupture discrétionnaire : sans formalisme ni motif. Qu’a condition qu’elle intervienne au bout de
la période d’essai. Dans tous les autres cas, l’employeur sera obligé de respecter la procedure
adaptée.
(Que si la rupture est due a une incompetence du salarié.)

(EXAMEN) => connaitre les délais

Le législateur a imposer aux partis de respecter un délai de prévenance (= comme un préavis
mais pendant la période d’essai), le délai depend de celui qui est a l’initiative de la rupture.
- Salarié : 24h (moins de 8 jours dans l’entreprise) ou 48h de délai de prévenance.
- Employeur : si le salarié est là depuis au moins 1 mois : 15 jours /// depuis 3 mois : 1
mois.
=> on ne peut pas faire travailler le salarié durant le délai de prévenance, jusqu’a la fin.
L’employeur peut juste payer le salarié.

En cas de maladie pendant une période d’essai :

- la période d’essai s’arrête pendant l’arrêt maladie puis reprend a son retour
- La fin de la période d’essai est juste décalée
Paragraphe 2 : La clause de non-concurrence

= la clause par laquelle le salarié s’engage a l’issu de son contrat de travail a ne pas exercer une
activité pouvant concurrencer son employeur. Et en échange l’employeur s’engage a lui verser
une contrepartie financière.

Problème : la clause intentatoire a la liberté de travail du salarié. En principe elle est donc illicite.

En principe elle est interdit, sauf si elle respecte 5 conditions de validités commutatives (Arrêt
Barbier de 2002) :
- Limitée dans le temps (max 2 ans)
- Limitée dans l’espace (max de la limite géographique : territoire national français)
- Strictement nécessaire a la protection des intérêts légitime de l’employeur (il faut que le salarié
soit susceptible de nuire a l’entreprise ; Arrêt Laveur de vitres, 1992)
- Tenir compte des spécificités d’emploi du salarié (c'est-à-dire que la clause de non-
concurrence ne doit pas empêcher le salarié de retrouver un emploi qui soit conforme a sa
formation et son experience professionnelle)
- Contrepartie financière (toujours due quelque soit le mode de rupture, elle doit être du meme
montant, et elle est donnée après la rupture du contrat, elle est payée pendant toute la durée
de la clause de non-concurrence. Le montant ne doit pas être dérisoire : minimum 30% du
salaire mensuel que percevait le salarié.) = elle permet de compenser les contraintes, les
difficultés financières liée a cette baisse de remuneration.

Les conditions sont cumulatives à peine de nullité. La nullité :

- salarié : le travail peut travailler où il veut
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- L’entreprise : dangereux pour elle
Les 5 conditions doivent respecter ensemble l’Art. L1121-1 : « Nul ne peut apporter aux droits des
personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées
par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Explication :
Toute atteinte aux droits et aux libertés fondamentaux des salariés doivent être : justifié par la
tache a accomplir et proportionné au but rechercher.
=> les 5 conditions ne sont pas autonomes.
=> articulation entre les interêts de l’employeur et les facultés du salarié.

Les employeurs peuvent prévoir la faculté de renoncer.

Renonciation : le fait que l’employeur prévoit dans la clause la liberation du salarié de la clause de
non-concurrence.
Ce n’est possible que :
- Si elle est dans la clause de non-concurrence
- Dans un délai raisonnable, suivant la modification de la rupture (max 15j - 1mois)
- Interdiction d’intervenir après le depart du salarié (il faut que la renonciation intervienne au plus
tard le jour du depart du salarié)

Paragraphe 3 : La clause de mobilité

Mobilité géographique / Mobilité fonctionnelle : clause par laquelle le salarié accepte par avance
une modification de son lieu de travail / de ses attributions (fonctions).

Mobilité géographique porte atteinte au respect de la vie privée / famille. => clause illicite.
Sauf si elle respecte 2 conditions :
- Conditions de validé : conditions qui doivent être respectées et licites. (pas trop attentatoire a la
vie du salarié)
• il faut l’accord clair et non équivoque a la mobilité par le salarié
• définition d’une zone géographe de mobilité, qui doit être claire et precise.
• il ne faut pas que l’employeur ait la faculté de modifier la zone géographique.
• les clauses de mobilité intra-groupe sont interdites (= quand on impose a un salarié
d’être employé par une autre filiale => le salarié ne peut pas accepter par avance une modification
de son employeur)
• respect de l’Art. L1121-1
Ces conditions sont cumulatives à peine de nullité.
- Conditions de mise en oeuvre (cree par la cours de cassation) :
• Le fait que la mise en oeuvre de la clause doit être nécessaire pour les intérêts légitimes
de l’entreprise.
• Mise en oeuvre de bonne foi. (mauvaise foi = le salarié le prouve quand il y a une
precipitation suspecte) => Respect d’un délai de prévenance.
• Ne pas porter atteinte a la liberté de choix du domicile du salarié.
• Ne doit pas modifier un autre element du contrat de travail.
• Ne doit pas porter atteinte a la vie de famille du salarié. (l’employeur doit démontré qu’il a
tout fait pour muter le salarié auquel ca porte le moins atteinte)

Paragraphe 4 : La clause d’exclusivité

= clause par laquelle le salarié s’engage a ne pas exercer une autre activité que celle qu’il réalise
au profit de son employeur pendant l’exécution de son contrat de travail.

Elle porte atteinte a la liberté de travail.

Pour qu’elle soit valable, il faut qu’elle soit strictement nécessaire à la protection des intérêts
légitimes de l’employeur, et doit respecter l’Art. 1121-1.

Possible sur les contrats a temps partiels, toutefois il faut le justifier.

22 sur 46
Paragraphe 5 : Les clauses relatives a la remuneration

= toutes les clauses qui vont nous informer.

Il y en a beaucoup.

On va se concentrer sur les clauses d’objectif.

Clause d’objectif : Ce sont des clauses par lesquelles l’employeur s’engage a verser au salarié
un complement de remuneration (fixe, variable, proportionner), sous reserve de la realisation par
le salarié d’objectifs prédéfinis.

La cours de cassation a remarquer que l’employeur mettait souvent des objectifs inatteignables.
Alors elle a mis des 4 conditions, les objectifs doivent être :
- Réalistes.
- Realisables (l’employeur doit donner aux salariés les moyens — matériels, humain — de les
réaliser)
- Indépendant de la volonté de l’employeur
- Porter a la connaissance du salarié avant le debut de l’objectif
Si il manque une seule de ces conditions, alors l’employeur doit payer 100% de la remuneration
variable du salarié. (Jurisprudence nuance ca.)

Si le salarié n’atteint pas les objectifs : insuffisance de résultats (= pas une cause de
licenciement), qui est un indice d’incompétence (alors l’employeur met en place des formations).
Cause de licenciement : incompétence professionnelle.

Paragraphe 6 : L’interdiction des clauses Couperet

= clause qui prévoit la rupture automatique du contrat de travail.

En droit civil : Clause avec conditions résolutoires automatiques.

C’est interdit dans le droit du travail. Car en droit, le licenciement doit obligatoirement reposer sur
une cause réelle et sérieuse.
Or une clause Couperet n’est pas réelle ou sérieuse, c’est des conditions de resolutions
automatiques.

En revanche il y a des clauses qui interdissent la rupture du contrat de travail :

- Clause de garantie d’emploi (l’employeur s’engage a ne pas licencié le salarié. Valable a
condition que l’employeur peut licencié pour faute grave ou faute lourde. En cas de rupture,
alors l’employeur doit payer pour toute la période restante.)
- Clause de dédit de formation (le salarié doit pouvoir démissionner, majoritairement des Arrêts
de pilotes de ligne)

Paragraphe 7 : Les obligations inhérentes au contrat de travail

= obligations qui existent indépendamment du contrat de travail. (il n’y a aucune clause a écrire)

A. Les obligations de l’employeur

• L’employeur est obligé de nous fournir du travail.

• L’employeur doit payer son salarié.
• L’employeur a une obligation de sécurité (= une obligation de moyens renforcés.)
• L’employeur a l’obligation d’agir de bonne foi.
• L’employeur a une obligation de formation et d’adaptation (= obligation générale envers
l’employabilité de son salarié.)

B. Les obligations du salarié

• Le salarié doit travailler.

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• Le salarié doit être de bonne foi (c'est-à-dire qu’il doit être loyal vis-a-vis de son employeur)
(l’employeur peut contacter le salarié en vacances ou en arrêt maladie, si le salarié est le seul a
détenir une information dont il a besoin)
• Le salarié a l’obligation d’exercer son travail personnellement.

Chapitre 4 : L’execution du contrat de travail

= contrat a execution successive (= se déroule dans le temps, s’execute dans le temps) , qui
perdure dans le temps, de ce fait des événements extérieurs peuvent subvenir.
Exemple : le coronavirus et l’adaptation des contrats de travail

=> C’est un contrat qui évolue

SECTION 1 : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Contrat a executions successives, sujet a plusieurs evolutions :

• Evolution législative (l’evolution par la loi)

Le législateur peut decider de changer la loi, changer le droit du travail. Qui va imposer des
modifications qui vont s’appliquer aux salariés et a l’employeur (Exemple : le SMIC qui est
réévalué chaque année / le passage aux 35h).
La loi peut changer et ainsi modifier le contrat de travail (s’applique a l’employeur et au salarié)
Exemple : 2002 : on est passé de 37 à 35h.

• Conventions collectives banches : qui gère l’activité de l’entreprise (qui modifies les droits
collectifs alors il y une modification du contenu du contrat.)

En cas de changement de la convention collective, 2 elements :

- Elle change sur des aspects de droits collectifs (retraite, mutuelle …), en cas de modification
alors ils sont appliqués car ils relèvent du droit collectif et s’imposent a l’employeur et aux
salariés.
- Les modifications qui relèvent du droit individuel ne sont appliquées que si elles sont plus
favorables a ce que prévoit le contrat de travail et la loi (Exemple : le salaire du salarié, congés
payés). = Affirmation de principe.

Exception fondamentale de l’affirmation de principe : Les accords de performance collective (=

Accords collectifs signés dans l’entreprise, contenu des nécessités de fonctionnement, de la
preservation ou du développement des emplois dans l’entreprise.)
Cet accord de performance collective permet l’aménagement de 3 elements :
- De la durée de travail
- Aménagement des salaires
- Mobilité professionnelle ou géographique.
Or ces 3 elements relèvent d’elements dits « contractuels ».

Ce n’est possible que sous reserve de presenter cet accord/modifications aux salariés. Le salarié
a alors un mois pour faire connaitre son refus a la modification.

Si le salarié refuse, l’employeur a alors 2 mois pour prendre une decision :

- Application de force de l’accord collectif, dans quel cas l’employeur va être autorisé
temporairement a licencier le salarié. Licenciement pour motif autonome/motif spécifique.

Si l’employeur veut modifier le contrat de travail, seul, tout depend de ce qu’il veut modifier.

Paragraphe 1 : Le rappel historique

• Modification du contrat de travail

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Avant 1987 on estimait que l’employeur était « roi » en son domaine et qu’il pouvait modifier
comme il souhaitait le contrat de travail et ses elements. Si le salarié ne l’acceptait pas il pouvait
toujours démissionner.
En revanche c’était contraire aux règles de droit civil relatives a la force obligatoire des contrats.
Donc la Chambre Sociale met en place l’Arrêt RAQUIN, il rappelle que le droit du travail n’est
qu’un droit special, ancienne branche du droit civil qui applique les memes principes
fondamentaux.
Parmi les principes fondamentaux il y a la règle de la force obligatoire des contrats (avant à l’Art.
1134 du code civil // Actuellement : Art. 1193) , prévoit que les conventions légalement formées
tiennent lieu de loi a ceux qui les ont faites, la modification ne peut intervenir que par le
consentement mutuel ou par la loi.
DONC, Modifier le contrat de travail unilatéralement est impossible. Il faut nécessairement
l’accord des 2 parties. Il faut que l’employeur obtienne l’accord du salarié.

La cours de cassation rend cet arrêt en expliquant qu’il faut l’accord du salarié MAIS elle ne le dit
pas aussi clairement.
Elle explique que l’employeur ne peut pas procéder a une modification « substantielle » du contrat
de travail sans l’accord du salarié.
C'est-à-dire que si l’employeur decide de faire une modification « non-substantielle » du contrat
de travail, il peut sans l’accord du salarié.
=> cela a engendrer beaucoup de débats.

1996 : modification de la formulation, dans l’arrêt LE BERRE. Dans cet arrêt de principe, la cours
de cassation pose 2 notions :
- Modification du contrat de travail
- Le changement des conditions de travail
Si l’employeur souhaite modifier le contrat de travail, il est :
- Soumis au droit civil, au droit des obligations et doit respecter l’Art. 1193 du code civil.
- Tenu d’obtenir le consentement du salarié puisqu’il s’agit d’une modification contractuelle
Consequence : si le salarié refuse, alors le refus du salarié n’est pas fautif. Donc l’employeur ne
peut pas forcer la modification, il ne peut pas sanctionner le salarié.
Si l’employeur decide de sanctionner le salarié, la sanction sera nulle. (le salarié peut demander
dommages et intérêts)

• Modification des conditions de travail

Le pouvoir de direction (de l’employeur) est reconnu par le lien de subordination, via cela
l’employeur peut changer les conditions de travail. Il n’y a pas besoin de l’accord du salarié.

En cas d’opposition par le salarié, il s’opposerait a la mise en oeuvre du pouvoir de direction de

l’employeur. Il commettrait un acte d’insubordination, soit une faute.
L’employeur pourra alors sanctionner le salarié, la sanction doit être proportionner en fonction de
la gravité du refus.

Problème : en 1993, la cours de cassation ne définit pas ce qu’est le contrat de travail et ses
elements.
Creation du socle contractuel : l’ensemble de ses elements qui pris individuellement ne peuvent
pas être modifier sans l’accord des 2 parties.

Paragraphe 2 : Le socle contractuel du contrat de travail

= ce sont les elements piliers qui ne peuvent pas être modifier sans l’accord du salarié.

Les 4 piliers :

A. La rémunération

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Règle imperative : L’employeur n’a pas le droit de modifier le salaire ou la remuneration du salarié
sans son autorisation.
Le salaire est l’exacte contrepartie de la prestation travail, c’est un équilibre entre les 2.

L’employeur n’a pas le droit de modifier le salaire sans l’accord, meme pour l’augmenter.
L’employeur ne peut pas non plus modifier le mode de remuneration (fixe, variable …).

En cas de changement des conditions de travail, et que cela a pour consequence la modification
du salaire du salarié. L’employeur est contraint d’obtenir avant l’accord du salarié.

B. Le temps de travail

2 Distinctions :

- Durée du travail = relève du socle contractuel // le nombre d’heures qu’accepte de travailler le

salaire // le salarié ne peut pas accepter par avance une modification.
Exceptions :
• Durée légale (= 35h)
• Accords de performances collectives

- L’organisation du temps de travail = relève de la liberté de l’employeur, liberté de gestion de

l’entreprise, pouvoir de direction (savoir quelles jours va travailler le salarié, les pauses etc.)
changement des conditions de travail, l’organisation du temps de travail ne peut pas être en
principe refusé par le salarié. L’employeur n’a pas a demander au salarié son accord/avis
préalable sur l’organisation du temps de travail. L’employeur donne ses horaires, et le salarié
fait ses horaires.
SAUF si la réorganisation du temps de travail aboutit a un bouleversement, tel qu’il y a une
atteinte déraisonnable a la vie privée et familiale du salarié. Alors le salarié peut s’y opposer.
(Exemples de bouleversements : passage d’horaires continus a des horaires discontinus //
Opposition aux nouveaux horaires, si les anciens paraissent dans le contrat de travail, on appelle
ca la « contractualisation des horaires de travail » (= l’employeur ne peut plus les modifier sans
l’accord du salarié).
L’employeur ne peut pas décider de faire travailler ses salariés le dimanche, pour la majorité des
salariés le fait de demander au salarié de venir travailler le dimanche alors que c’est son jour de
repos entraine une modification de son contrat de travail et ils ont le droit de refuser.
En revanche, en France, le samedi est un jour ouvrable. On ne peut pas s’opposer a travailler un
samedi sous demande de l’employeur, sauf si dans le contrat de travail il y est spécifié « du lundi
au vendredi ».
L’employeur ne peut pas changer tout le temps nos horaires (il doit faire connaitre les horaires
pour permettre aux salariés d’avoir une vie privée et d’organisée). Le salarié n’a pas a être a la
disposition permanente de l’employeur. (Exemple : changement constant des emplois du temps
d’une semaine sur l’autre)

C. Lieu de travail

=> Ambigue

2003 : la cours de cassation a affirmé que le lieu de travail indiqué dans le contrat de travail avait
seulement pour valeur informative. Element a valeur informative.
Le lieu pouvait changer sauf si l’employeur et le salarié étaient d’accord sur une clause de
sédentarité. (clause absolue par laquelle l’employeur et le salarié se mettent d’accord)
Clauses de sédentarité (très rares) sont pour les salariés qui ne peuvent pas bouger d’un certain
périmètre (Exemple : parents avec un enfant handicapé).

Dans le contrat de travail s’il y a écrit le lieu (rue etc) alors ca n’a q’une valeur indicative, on ne
peut pas empêcher l’employeur de nous bouger.
En revanche il y a des limites (par la jurisprudence) :
- L’employeur ne peut modifier le « secteur géographique » (invention de la cours de cassation),
analyse au cas par cas par les juges du fond.

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Le secteur géographique : zone géographique dans laquelle le salarié peut être muté sous la
demande de l’employeur, et où l’employeur n’a pas besoin de demander l’accord du salarié (si ca
dépasse ce secteur : besoin de passer par la clause de mobilité). Il faut regarder la situation au
cas par cas.

Les critères du secteur géographique :

- Analyse objective en fonction de la distance (distance entre les deux lieux de travail, ne
dépasse par 50Km en zone urbaine et 70Km en zone rural en moyenne)
- Le temps de trajet (entre ancien et nouveau lieu de travail) : 1h30 = temps maximum
- Appartenance au meme bassin d’emploi que l’ancien (zone de travail)
- Les facilités de transports (soit il y a des transports, soit l’employeur va palier les transports)
D. La qualification et les fonctions du salarié

Qualification : la qualification socio-professionnelle (ouvrier, employé, technicien, agent de

maitrise, cadre). Elle est choisie par l’accord employeur-salarié, l’employeur a interdiction de
modifier sans l’accord du salarié meme pour passer un autre niveau (Exemple : un salarié peut
refuser d’être cadre car il faudrait cotiser davantage).
Qualification conventionnelle : notre niveau, notre grade (via la convention collective). =ne peut
être modifier sans notre accord.

Les fonctions du salarié :

- Metier : employeur ne peut pas le modifier sans notre accord. Relève du socle contractuel.
Arrêt ROYAL HOTEL de 2000.
- Fonctions et taches du salarié : Arrêt HORTI FRUIT de 1999.
SECTION 2 : LA MODIFICATION DANS LA SITUATION JURIDIQUE DE L’EMPLOYEUR

= le transfert
(REF : statut collectif négocié et non négocié)

En cas de rachat d’une entreprise, est-ce que les salariés restent attacher au cédant ou au
cessionnaire ?

Normalement : le contrat est entre le cédant et ses salariés. Art. L1224-1 (« midi-minuit), prévoit
qu’en cas de transfert le cessionnaire doit obligatoirement reprendre les contrats de travail en
cours, au jour du transfert par le cessionnaire.
Soit il n’y a rien a faire (pas de formalisme), c’est automatique, personne ne peut d’y opposer,
reprise en l’état des contrats.
Les contrats de travail qui sont rompus avant le transfert ne sont pas repris.
Art. L1224-1 : disposition légale, ce n’est pas une modification du contrat de travail. Le salarié ne
peut pas s’y opposer. En cas d’opposition : demission ou licenciement.

Difficulté :
Système de licenciement a l’occasion du transfert (= faire plaisir au cessionnaire).

• Lorsque l’entreprise codante a voulu faire « maigrir » l’entreprise pour faire plaisir au
cessionnaire = frauduleux.
Ainsi ces licenciements sont considérés comme n’ayant pas eu lieu.
La cous de cassation estime que si le cédant licencie a l’occasion du transfert sont nuls, ainsi les
salariés auraient du être toujours dans l’entreprise du cédant au jour du transfert. Cela impose
obligatoirement la reprise des contrats de travail a effet rétroactif a la date de la reprise de
l’entreprise.

Lorsque le cessionnaire a des doublons, alors les cessionnaires modifie les contrats de travail :
modification a l’occasion du transfert. Le salarié peut s’y opposer et le cessionnaire ne peut rien y
faire.

SECTION 3 : LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR

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= Découle de du lien de subordination (1996, Arrêt société générale) : ordres, directives,
contrôler le salarié, et d’en sanctionner les manquements (= pouvoir disciplinaire de l’employeur).

1. La faute

Pas définit dans le code du travail.

L1331-1 (du code du travail et suivants) : constituent une faute, tout agissements quelqu’il sit du
salarié considéré par l’employeur comme fautif.

L’employeur a les pleins pouvoirs, on appelle ca le privilege du préalable (= lemployeur decide de

ce qui est une faute, c’est le salarié qui decide si il y a besoin d’aller devant le conseil de
prudhomme.)

Faute : manquement du salarié a des obligations professionnelles, soit une :

- Action (= le salarié a fait quelque chose qui viole ses obligations professionnelles)
- Omission (= le salarié n’a pas fait quelque chose qu’il aurait du faire)

Limites par la jurisprudence :

- Une faute ne peut être admise que si elle intervient dans la sphere professionnelle. Le salarié
fait ce qu’il veut dans sa sphere privée. Exception : sauf si cela a une incidence professionnelle
(Exemple : déloyauté).
- Le fait commis soit personnellement imputable. L’employeur doit designer le salarié qui a
commis le manquement dommageable. 2 jurisprudences :
1) on ne peut pas imputer le comportement de quelqu’un a autrui.
2) si l’employeur est incapable de designer quel employé a fait quoi. Tend qu’il ne
peut pas designer nominativement qui a fait la faute, alors il ne peut pas sanctionner.

2. Sanction

Définit par le code du travail :

Toute mesure, autre qu’une observation verbale, de nature a affecter immédiatement ou non : la
présence, les fonctions, la carrière ou la remuneration du salarié.

Observation verbale : forme de rappel a l’ordre.

Types de sanction :
- Ca affecter la presence du salarié (= peut aboutir a un licenciement)
- Ca peut être une mise a pieds disciplinaire (= renvoyer le salarié chez lui sans être payer)
- Peut affecter les fonctions : mutation-sanction / rétrogradation.
- Modifier le coefficient conventionnel
- Modifier ses fonctions (= retirer certains droits/devoirs)
- Incidence sur la carrière : c’est inscrit dans son dossier.
- Effecter la remuneration : immediate ou ultérieurement.
Ensemble des sanctions autorisées et interdites : l’échelle des sanctions. (Elle doit
impérativement mentionner dans le règlement intérieur a partir de 50 salariés.)

L’échelle des sanctions demeure :

- Avertissement (écrit par lequel on expose la faute du salarié et les règles)
- Le blâme
- Nouvelle affectation (= mutation sanction)
- Suppression d’un avantage
- La rétrogradation (= diminuer le niveau professionnel du salarié)
- Mise a pieds disciplinaire (= suspension temporaire du contrat de travail) (doit être limiter dans
le temps : indiquer dans le règlement intérieur) ≠ mise a pieds conservatoire (=Mesure de
sauvegarde de l’entreprise => salarié renvoyé chez lui et pas payer le temps de realiser une
entreprise et déclenche la procedure de faute grave => pas de salaire, pas d’indemnité, pas de
préavis).

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Problème : beaucoup des sanctions entrainent une modification du contrat de travail.
Le salarié sanctionné peut s’opposer a une modification du contrat de travail. En cas de
changement du contrat par l’employeur, une modification du contrat de travail peut être opposée
par le salarié qui n’est pas fautif.

2 possibilités par l’employeur :

- Sanction faible
- Sanction élevée (Exemple : licenciement)
Problème : la sanction doit être proportionnée a la faute.

L’employeur se retrouve contraint a devoir verifier que la sanction qui souhaite prononcée est bien
proportionnée a la faute commise par l’employeur.
En cas de sanction disciplinaire alors que la faute du salarié n’est pas assez grave, alors le
licenciement sera : sans cause réelle et sérieuse. Alors le salarié pourra demander des dommages
et intérêts pour prejudices subit.

Sanctions proscrites (= interdites) :

1) Sanction pécuniaire (= sanction en terme d’argent // mettre une amende civile a son salarié //
l’employeur est responsable du risque entreprenariat )
2) Sanction discriminatoire (= sanction a l’encontre du salarié en vertu d’un critère subjectif)
3) Double peine : règle « non bis in idem » (= le fait d’avoir une interdiction de sanctionner deux
fois les memes faits)

Récidive = aggravation de la peine.

3. Procedure disciplinaire / de sanction

Pour pouvoir déclencher la procedure de sanction, l’employeur doit avoir les elements relatifs a la
faute.
L’employeur peut être au courant de la faute entière ou il peut decider de mener une enquête.

Etapes :
1) Découverte de la faute
2) Sanction

Pour la sanction : il faut qu’elle soit prévu dans le règlement intérieur (que si l’entreprise a au
moins 50 salariés). Pas de sanction prononçable si ce n’est pas inscrit dans le règlement intérieur.

2 options :

- Avertissement (pas de procedure a respecter)

- Procedure disciplinaire : fixée a minima par le code du travail Art. L1331-1 et suivants. Peut-
être adapter/modifier dans le garder sur règlement intérieur.
La loi dit qu'en cas de faute, l’employeur doit respecter 3 étapes :
• Le salarié doit être convoquer a un entretien, la lettre de convocation doit lui être
adresser 5 jours ouvrables avant l’entretien, la convocation doit lui être adresser
soit par courier RAR, soit en main propre contre décharge. La convocation doit
preciser que la salarié est convoqué a un entretien préalable aune éventuelle
sanction et jusqu’où elle peut aller. La lettre prévoit : le lieu, la date…, et informe
que le salarié a la faculté de se faire assister.
• L’entretien préalable a une éventuelle sanction. L’employeur va exposer
l’ensemble des faits qu’il reproche au salarié, puis le salarié se defend (il explique
son point de vue …). A la fin de l’entretien l’employeur n’a pas le droit de dire
quelle decision il va prendre, si quelle sanction il va prendre.
• L’employeur va notifier ou pas la sanction au salarié. Elle ne peut se faire que
moins de 2 jours ouvrables après l’entretien préalable (obligation de reflexion de
48h). Il doit agir maximum 1 mois après l’entretien préalable (sinon les fautes du
salarié sont purgées).

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Délai de prescription des faits : (= durée pendant laquelle on peut agir) déclenchement de la
procedure disciplinaire, elle est de 2 mois.
Le délai de 2 mois est flottant, car c’est a partir du moment où l’employeur a eu une peine
connaissance des faits.
(Exemple : achat de « MB » par un salarié qui étaient en fait des Macbook => enquête d’1 an)
Pendant toute l’enquête, le délai de prescription ne court pas, il compte qu’a partir du jour où
l’employeur a eu une pleine et parfaite connaissance de la faute du salarié.

SAUF, si l’employeur a connaissance de certains faits et que l’employeur ne déclenche rien sous
un délai de 2 mois, alors c’est l’employeur qui est en tort.

SECTION 4 : LA SANTÉ AU TRAVAIL

Paragraphe 1 : La grossesse

= L’état biologique de la femme enceinte

3 mesures de protection :
- La protection a l’embauche : l’employeur n’a pas le droit de refuser a l’embauche d’une
candidate simplement parce qu’elle est enceinte. L’employeur n’a pas le droit de poser la
question au candidat.
- Le congé maternité : période de suspension du contrat de travail pendant laquelle la salarié va
se preparer a l’arrivée de l’enfant, durée : 16 semaines minimum (repartition = 6 semaines avant
l’accouchement et 10 semaines après l’accouchement). À cheval entre la période avant terme
et après.
Peut être aménager en cas de naissance multiple ou en cas de problème durant la grossesse :
congé pathologique.
- Protection contre le licenciement : délai qui commence a courir a compter du moment que la
salarié informe l’employeur de son état de grossesse avec un avis medical. Durée : jusqu’a ce
que la salarié revienne dans l’entreprise et puis 10 semaines après sa venue.
Si l’employeur viole la période de non-licenciement il sera condamné pour nullité du licenciement.

3 exceptions où l’employeur peut rompre le contrat de travail :

- Période d’essai
- En cas de faute grave ou de faute lourde
- Lorsque l’employeur démontre qu’il est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail
sans lien avec l’état de grossesse (Exemple : une enterprise avec des difficultés économiques
et qu’elle se retrouve a avoir fermer)

Toutefois, meme dans ces 3 cas, la salarié bénéficie d’une super protection pendant le congé
maternité (les 16 semaines). L’employeur n’a pas le droit de la convoquer a un entretien préalable,
ni de lui notifier le licenciement.

Paragraphe 2 : Les accidents du travail et les maladies professionnelles (ATMP)

1. Définitions

• Accident de travail

Art. L4011-1 (du code de la sécurité sociale) : un événement ou une série d’événements survenus
a une date certaine par le fait ou a l’occasion du travail quelqu’en soit la cause et qui entraine une
lesion corporelle.
3 critères :
- Date certaine
- Lien avec le travail
- Une lesion (physique ou psychique) (Exemple : depression due a une
retrogradation de son statut)

Présomption d’accident du travail :

- Date certaine
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- Lesion
- Cette lesion intervient pendant ou a l’occasion du travail
Présomption simple (= il est possible d’apporter la preuve contraire) : l’employeur et la CNAM
vont mener une enquête pour démontrer que ce qui semble être un accident de travail n’en est
pas un. Il faut démontrer que la cause de l’accident du travail est totalement étrangère au travail.

En cas de malaise au travail : accident du travail. Exception : si l’employeur réussi a démontrer

que le salaire a une pathologie et que ca n’a rien a voir avec le travail.

Sans présomption : le salarié va devoir démontrer que ce dont il souffre résulte d’un accident du
travail. Le salarié va devoir prouver le lien entre sa lesion et son travail.
On démontre ca devant la CNAM et on saisit la CRA (= Commission des recours amiable).

Est-ce que l’accident de trajet est considéré comme un accident de travail ou non ?

Accident de trajet : accident qui intervient a l’occasion du travail direct entre la maison et le
travail, ou bien entre le temps de pause et el travail : trajet aller-retour / trajet direct.

Réponse : Ca depend.

En droit de sécurité sociale (= en matière indemnitaire) : considéré comme un accident de travail.

En droit du travail : n’est pas considéré comme un accident du travail : accident non-
professionnel, et ne bénéficie pas du regime protecteur des accidents du travail.

• La maladie professionnelle

Code de la sécurité sociale prévoit qu’une maladie est présumée être une maladie professionnelle
si elle replie 2 conditions :
- La maladie doit être énuméré dans l’une des tableaux de la sécurité sociale. = tableau des
maladies professionnelles.
- La maladie doit être contracter dans les conditions expressément mentionné dans les tableaux
de la sécurité sociale present dans le code.
C'est-à-dire qu’on va relier les maladies aux activités realiser par les salariés.

Deux salariés ayant la meme maladie mais n’effectuant pas la meme activité professionnelle ne
seront pas nécessairement tous deux victime d’une maladie professionnelle.

Les conditions permettent de poser une présomption :

- L’asme pour le boulanger (due a la farine)
- L’exéma pour les massons (due au ciment)
Si la maladie n’est pas listé dans le tableau de la sécurité sociale ou si l’on contracte la maladie
de façon non-prevue par la sécurité sociale, alors il n’y a pas de présomption de maladie
professionnelle. Ce sera au salarié de faire un recours devant la CNAM et la CRA pour demander
a ce que sa maladie soit reconnu comme étant une maladie professionnelle. Le salarié va devoir
démontrer le lien professionnel entre sa maladie et son travail.

Le regime juridique des maladies professionnelle est le meme que celui des accidents du travail.

2. L’incidence des ATMP sur le contrat de travail

En cas d’arrêt de travail : le contrat du salarié va être suspendu. (= pas de travail, pas de salaire)
Mais la sécurité sociale prend le relais et verse des IJSS (= indemnité journalière de sécurité
sociale) au salarié.

Certaines obligations inhérentes demeurent malgré l’arrêt de travail :

- Loyauté
- Confidentialité
- D’exclusivité
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On estime que l’arrêt de travail due a une ATMP résulte de la responsabilité de l’employeur, alors
l’employeur est tenu de maintenir tous les avantages liés a l’ancienneté du salarié (prime
d’ancienneté etc).
Ca ne serait pas le cas si c’est un accident non-professionnel.

• La protection contre le licenciement pendant l’arrêt de travail

En cas d’ATMP : Le salarié est protégé contre le licenciement (licenciement nul // si l’employeur
essaye : il devra en consequence payé mimim 6 mois de salaire pour dédommager).
L’employer a une interdiction de licenciement pendant l’ATMP et pendant la période d’essai.

2 exceptions où l’employeur peut licencier malgré la protection :

- Faute grave ou lourde
- Si l’employeur démontre qu’il est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un
motif sans lien avec l’ATMP

Il est interdit de le licencier pour désorganisation de l’entreprise !

• Les consequences de la fin de l’arrêt de travail

Maladie professionnelle : Le salarié doit obligatoirement passer une visite médicale de reprise
devant le médecin du travail.

Accident du travail : La visite médicale de reprise est obligatoire que si l’arrêt de travail pour
accident du travail a durée au moins 30 jours.

La visite médicale de reprise est fondamentale et permet au médecin du travail de verifier

l’aptitude du salarié a son poste du travail, et regarde si le salarié est apte ou inapte.

1) L’aptitude
Si le salarié est déclaré apte a son poste de travail, l’employeur est obligé de le réintégrer a son
poste de travail ou a un poste ou a un emploi similaire lui faisant bénéficier d’une remuneration au
moins équivalente.
3 choses : meme remuneration + meme qualification + memes perspectives d’avenir

2) L’inaptitude
Peut être constaté par el médecin du travail soit lors de la première visite, ou en cas de doute :
une contre-visite.
Le médecin du travail a 3 possibilités :
- Inaptitude avec reserve (= le médecin va imposer un aménagement du poste de travail)
- Inapte au poste (= l’employer va être obliger de reclasser son salarié, et va devoir rechercher
tous les postes compatibles avec son salarié) :
• Obligation de reclassement = si l’entreprise appartient a un groupe, alors il va
falloir chercher un poste compatible disponible dans l’entreprise et dans toutes
les entreprises du groupe qui sont présentent dans le territoire nationale et avec
un poste comparable/similaire a l’ancien poste du salarié.
• En pratique = l’employeur envoie ensuite tous les postes trouvés au médecin afin
de voir si le salarié a l’état de santé qui lui permettent de realiser le travail
• => obligation de validation du médecin.
• puis l’employeur va demander l’avis du CSE sur les postes de reclassement =>
l’avis rendu est non liant.
• ensuite l’employeur va tout presenter au salarié
• Le salarié va donner son accord ou pas sur les postes proposés
• En cas de refus du salarié : il n’est pas fautif.
• En cas de refus total ou si l’employeur n’a rien trouver comme poste :
l’employeur est dans l’impossibilité de reclasser le salarié
• => Exceptionnellement l’employeur peut licencier : licenciement pour
impossibilité de reclassement pour inaptitude constatée

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- Inaptitude a tout poste (= le salarié n’est plus capable de maintenir un emploi dans
l’entreprise => le maintient dans l’emploi aurait de grave consequences sur sa santé => aucun
reclassement n’est possible => l’employeur va pouvoir licencier le salarié pour impossibilité de
reclassement liée a une inaptitude médicalement constatée)

Remarques :
- La procédure de licenciement pour motif personnel
- Les consequences du licenciement : le législateur impose le paiement d’une indemnité
compensatrice de préavis ; le législateur precise qu’en cas d’ATMP le salarié a le droit a une
indemnité de licenciement spéciale est égale au mimim a 2 fois l’indemnité normale du
licenciement.

Paragraphe 3 : Les accidents et maladies non professionnelles

= C’est tout ce qui rentre pas dans la catégorie des ATMP. (Exemple : un rhume)

Arrêt maladie : contrat de travail suspendu. En cas de période d’essai, elle sera rallongée en
fonction de la durée de l’arrêt.

Le principe est que la salarié ne doit pas être licencier pendant la suspension du contrat de
travail. (nullité du licenciement si c’est pour motif de santé)
Exceptions :
- Faute grave ou lourde
- Pour impossibilité de maintient du contrat de travail sans lien avec la maladie
- Faculté de licencier le salarié pour perturbation au bon fonctionnement de l’entreprise rendant
nécessaire le remplacement définitif du salarié (= l’employeur doit prouver que ca affecter la
totalité de l’entreprise)

A la fin de son arrêt de travail : visite médicale de reprise obligatoire que si l’arrêt était au moins
égale a 30 jours. Pour le reste c’est égal a ce qu’il se passe avec l’ATMP (inapte a son poste …).

Consequences en cas de licenciement pour impossibilité de reclassement a la suite d’une

inaptitude médicalement constatée :
- Pas de préavis + pas de préavis payé
- Pas d’indemnité spéciale
Car cette situation ne résulte pas de la responsabilité de l’employeur.

Chapitre 5 : La rupture du contrat de travail

Le contrat de travail : il s’execute dans le temps.

Causes de ruptures : nombreuses. Elles sont triées en fonction du type de rupture.

(Exemples : rupture anticipée du CDD et CTT + rupture de la période d’essai)

On doit distinguer les causes de rupture (= subjectif, en fonction des situations), des types de
ruptures (= manière juridique de classer les ruptures du contrat de travail)

4 types de ruptures :
- Rupture d’un commun accord (salarié + employeur d’accord) : rupture amiable, rupture
conventionnelle homologuée (= que au CDI), rupture conventionnelle collective. (Section 1)
- Rupture a l’initiative du salarié : volonté personnel, depart a la retraite, résiliation judiciaire,
prise d’acte. (Section 2)
- Rupture a l’initiative de l’employeur : les licenciements = pour motif personnel / pour motif
économique (Section 3) ou une mise a la retraite
- Rupture pour causes extérieures (= force majeur, le décès de l’employeur ou du salarié).
Remarques sur les ruptures pour un événement extérieur a la relation de travail :
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• Décès du salarié
Cause automatique de rupture du contrat de travail.
Contrat du fait de la personne.
L’employeur n’est pas responsable de sa mort (en dehors de l’entreprise etc), cela a pour
consequence que le contrat de travail ne peut plus être executer.
Le salarié n’aura pas d’indemnités de préavis, en revanche ses héritiers auront le droit de
percevoir le solde de tout compte du salarié. Ce qui rentre dans la succession du salarié.
Ce solde de tout compte doit être verser a la succession du salarié.

• Décès de l’employeur
Dans le cas où c’est une personne morale. => ne cesse d’exister
Le décès n’a pas d’effet sur le contrat de travail du salarié.
Dans le cas où c’est une personne physique, la jurisprudence dit que c’est aux héritiers de
l’employeur de gérer la situation, le contrat des salariés va survivre et va être transférer a la
succession. Ils ne pourront pas licencier pour décès de l’employeur. Mais peuvent licencier pour
motif économique : cessation de l’enterprise.

• En cas de force majeur

Quasiment plus reconnue depuis la fin des années 90.
Pour qu’elle soit reconnu il faut qu’elle soit conforme aux dispositions de l’Art. 1218 du code civil :
Il reprend la position de la course de cassation qui a rendu sa decision en assemblée plénière en
2006. La force majeur est caractérisée dès lors que l’événement est extérieur aux partis,
imprévisible au moment de la creation du contrat et irresistible quand elle intervient. Il faut que
ces 3 conditions rendent impossible l’execution du contrat de travail et elles sont cumulatives.
(Exemple : décès du salarié, un incendie criminel qui détruit l’entreprise)
Effets de la force majeur : rupture du contrat de travail, cause autonome.
Ce n’est pas un licenciement.
N’a pas les effets d’un licenciement pour motif personnel. (pas d’indemnité versés)
Ca ne vaut que si l’entreprise cessait toute activité.
Si l’entreprise continue ses activités malgré le cas de force majeur, alors elle est obligée de verser
une indemnité compensatrice de préavis et une indemnité légale de licenciement.

SECTION 1 : RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD

Paragraphe 1 : La rupture amiable

Contrat de travail soumis au droit commun des obligations, or l’Art. 1193 du code civil prévoit
expressément que les partis peuvent rompre le contrat par consentement mutuel.

En théorie elle ne pose pas de problème, mais en droit du travail le salarié est la partie faible ayant
du mal a négocier. Cela laisse craindre que le consentement du salarié peut être vicié.
Cela n’ouvre pas droit au chômage pour le salarié, les indemnités de rupture sont négociées avec
l’employeur.
Rupture pas protectrice du salarié.
En 2008 : rupture conventionnelle homologuée que pour les CDI.

Paragraphe 2 : Rupture conventionnelle homologuée

2008 : création qui s’applique exclusivement aux CDI, et 3 raisons a son existence :
- La rupture amiable ne permettait pas de protéger correctement le salarié
- La rupture amiable n’ouvrait pas le droit au chômage (= gene la mobilité professionnelle)
- 1 licenciement sur 2 aboutis a un contentieux
Art. L1237-11 du code du travail : l’employeur et le salarié vont se mettre d’accord d’un commun
accord de la modalité de rupture.

Ce qui change : la procedure est spécifique, elle vise a garantir que le salarié a consenti librement.

Procedure :

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- Entretient formel : le salarié et l’employeur se retrouvent pour un entretient formel et vont se
mettre d’accord pour les modalités de ruptures.
- Entretient de signature : l’employeur et le salarié vont signé la convention de rupture.
Il y a deja des documents pré-indiqués : des CERFA, obligatoirement en 3 exemplaires (salarié,
employeur, l’administration du travail). Cela permet de verifier que le consentement est bien non-
vicié. Il y a un délai de rétractation : 15 jours calendaire.
La partie la plus diligente va adresser a la directe (administration du travail) un depot (= demande
d’homologation) après le délai de 15 jours.
L’administration du travail a 15 jours ouvrables pour homologuer ou pas la rupture
conventionnelle.
Le silence de l’administration vaut homologation. Alors le contrat de travail va être rompu dans les
modalités convenu, au plus tot après l’homologation.
(=> pas de temps de préavis)

Consequences :
- Le salarié va avoir le droit a une indemnité spécifique de rupture conventionnelle (égale a la
l’indemnité de licenciement)
- Le salaire va avoir le droit au chômage
- Le salarié aura le droit a son solde de tout compte
- Pas de préavis
En cas de contentieux : le salarié / l’employeur peut agir en justice dans un délai de 12 mois
suivant l’homologation de la rupture conventionnelle. Il faudra se rendre devant le conseil de
prud’homme.

Paragraphe 3 : La rupture conventionnelle collective

= Relève du droit collective.

Créée par une ordonnance de 2017 : Art. L1237-17 et suivants.

Il faut que plusieurs personnes soient concerner.

Des représentants des salariés vont négocier avec l’employeur : négociation collective.
Il faut un accord collectif, l’employeur va devoir signer un accord avec les partenaires sociaux.
C’est a l’employeur d’ouvrir les négociations.

Mentions :
- Conditions
- Modalités de ruptures
- Date
- Montant de l’indemnité …
Tout sera inséré dans l’accord collectif.
Une fois valable, il rentre en vigueur après homologation de l’administration (Délai de 15 jours).
En cas de validation : mise en place, et les salariés vont pouvoir postuler.

Consequences :
- Le contrat va être rompu en fonction de la date choisi
- Avec l’indemnité de rupture spécifique au moins égale a l’indemnité légale du licenciement due
en cas de licenciement pour motif économique
- Droit au chômage
SECTION 2 : LES RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL A L’INITIATIVE DU SALARIÉ

Paragraphe 1 : Depart a la retraite

= rupture du contrat de travail a l’initiative du salarié pour bénéficier de ses droits a la retraite,
meme si ses droits a la retraite ne sont pas a taux plein.

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(Droit positif / droit actuel : remise en cause du droit des retraites.
parenthèse) Actuellement il y a une suspension de la reforme des retraites (rpz aux grèves du
debut de l’année scolaire 2019-2020), suspension due au coronavirus.

L’age légal du depart a la retraite : 62 ans, le salarié peut bénéficier de ses droits a la retraite.
Rupture de contrat de travail dans le but de devenir pensionnaire du pension retraite.

62 ans : age de principe.

Retraite anticipée : quand le salarié est autorisé par certaines conditions et certains textes a partir
avant l’age de 62 ans.
3 conditions :
- Les carrières longues : personne qui a commencer a travailler avant l’age de 20
ans.
- Les personnes en situation de handicap : lorsque leur handicap constaté est une
incapacité permanente de travail d’au moins de 50%, c'est-à-dire le pourcentage
d’impossibilité du salarié de travailler fixé pa la MDPH (maison départementale des
personnes handicapées). C’est un organisme administratif qui permet de leur
reconnaitre un taux d’incapacité.
- La pénibilité : lié aux conditions de travail. Le législateur a prévu qu’en fonction des
conditions de travaux quelles sont soumis les salariés, alors ils peuvent partir plus
tot. Exemples : le travail de nuit, dans des temperatures extremes, beaucoup de
bruits (personnes dans le BTP) … Un certain nombre de points accumulés permet
un depart a la retraite anticipée.

Paragraphe 2 : La demission

A. Defintion

Demission : rupture du contrat de travail a l’initiative du salarié pour un motif de convenance

personnelle.

Demission sujet a aucun formalisme, pas de motif a donner.

Il faut que la demission prenne date, c'est-à-dire qu’il faut qu’il y ait une date certaine.
Le salarié doit utiliser un moyen pour permettre d’émettre sa volonté de demission et de le faire
connaitre par l’enterprise.

Majoritairement : lettre de demission, ou courriel via mail, courier recommander.

La demission est gérée par la jurisprudence.

B. Les conditions de validité de la demission

3 Critères :
- Convenance personnelle : raison qui est propre au salarié et qui n’est ni la volonté de partir a la
retraite, ni pour résiliation judiciaire. Situation du salarié qui decide individuellement de ne plus
vouloir travailler pour cet employeur. Exemple : pour un nouveau job …
- Claire et non équivoque : on ne doit pas avoir de doute sur la volonté du salarié. La demission
n’est pas présumée, il faut un decision expresse du salarié. Il faut une matérialisation verbale
ou écrite de la volonté du salarié de quitter l’entreprise. Cas 1 : un salarié en présence
irrégulière. Cas 2 : refus de mutation. Cas 3 : l’abandon de poste. Cas 4 : allongement des
vacances. Cas 5 : recherche de travail. ==> Les cas de sont pas valablement considérée
comme une demission.
- Sérieuse : la démission doit être un acte réfléchi. Il ne faut pas que ce soit une decision
passagère. Le sérieux suppose que le salarié n’est pas une alteration de ses facultés
psychiques. Exemples d’alteration : Cas 1 : les femmes enceintes. / Cas 2 : des pathologies …
Soit il faut s’assurer que le consentement du salarié est libre. On ne peut pas être contraint par
l’employeur de démissionner.

Interdit en droit privé :

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- Demission sous la contrainte de l’employeur
- Demander au salarié sous la pression ou la menace de démissionner
- Demission pré-rédigée, non datées
C. Les consequences de la demission

Si la demission se passe bien : l’acte de demission va rompre le contrat de travail et s’ouvre la

période de préavis. La période depend des usages, de la convention collective et l’ancienneté du
salarié.
Ce préavis est en principe exécuté, et le salarié est payé.
Parfois il y a une dispense d’execution du préavis : le fait demander ou de dispenser pendant le
préavis. Ca peut être demander par l’employeur (l’employeur paiera tout de meme le salarié),
quand la dispense est demandée par le salarié alors l’employeur peu soit accéder a la demande
(l’employeur ne le paiera pas) ; ou refus de la dispense par l’employeur.

Indemnité compensatrice de préavis.

Indemnité de rupture : non reçue en cas de demission.

Mais il percevra le solde de tout compte : ensemble des sommes que le salarié perçoit du fait d
cela rupture de son contrat de travail (congés payés acquis et non pris, primes etc).
Le salarié démissionnaire ne bénéficie pas du chômage, sauf exceptions rares et limitées.

L’employeur doit fournir les documents de fin de contrat = les derniers éléments qui concluent la
vie contractuel entre l’employeur et le salarié :
- Certificat de travail
- Attestation pole emploi
- Reçu pour solde de tout compte
- Le dernier bulletin de paie (= récapitule tout le solde de tout compte)
Paragraphe 3 : La résiliation judiciaire

Résiliation : lorsque l’on rompt un contrat a execution successive (Exemple : contrat de travail).

Resolution : contrat a execution instantanée (Exemple : contrat de vente), il y a annulation des

effets.

A. Définition de la résiliation

= Terme qu’on donne a la rupture pour l’avenir a un contrat a execution successive.

Résiliation judiciaire : quand elle est prononcée par le juge.

Rupture du contrat de travail prononcée par le juge a al demande du salarié du fait des
manquement de son employeur.

Remarques :
1) Cette rupture n’est pas une rupture par le salarié mais une rupture par le jugement du juge.
2) Cette résiliation n’est possible que pour le salarié. L’employeur n’a pas le droit de saisir le juge
pour ce type de demande.
3) La résiliation repose sur des manquements de l’employeur : des fautes que le salarié va devoir
prouver. Entrée dans un processus judiciaire. Pendant toute la procedure, le contrat de travail
continue a courir. Le salarié doit continuer a travail.

B. La procédure de demande de résiliation judiciaire

Le salarié saisi le conseil de prud’homme via une requête. C'est-à-dire qu’il prouve et expose les
manquements de son employeur.

2 possibilités au regard du Conseil :

- Manquements pas assez graves (ou meme qu’il n’y en a pas) : dans ce cas le juge peut
octroyer des dommages et intérêts.
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- Manquements graves : le magistrat va prononcer la résiliation judiciaire du travail. Elle produit
les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et le salarié peut percevoir toutes les
sommes suivantes : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, solde de
tout compte, dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, bénéficie
du chômage.
Dans certains cas, quand les manquements sont particulièrement grave, les effets produits par la
résiliation judiciaire sont vus comme étant un licenciement nul : quand ils reposent sur des faits
de discrimination, harcèlement moral … Compensations : au moins égal a 6 mois de salaire …

C. Qu’est-ce qu’un manquement suffisamment grave ?

Il faut que les manquements soient d’une telle gravité qu’ils empêchent la poursuite du contrat de
travail.
Cette appreciation est faite par le juge le jour de l’audience.

Manquements :
- Suffisamment graves
- Existent toujours le jour de l’audience
Manquement suffisamment grave : situation du salarié qui est victime d’harcèlement moral,
sexuel, de discrimination, non respect de l’obligation de sécurité, le non paiement des salaires +
heures supp.

Parfois en arrivant devant l’audience il n’y a plus de manquements.

La procedure est longue.

2 choses pendant l’attente du jugement :

- L’employeur se saisit de cette opportunité pour arrêter ses « méfaits »
- L’employeur peut decider de licencier le salarié.
En cas de rupture du contrat avant le jugement :
- Licenciement du salarié : le conseil de prud’homme va avoir le droit de se prononcer sur la
résiliation judiciaire comme si le salarié n’a pas été licencier. Le conseil regarde si la résiliation
est justifiée et se prononcera en fonction de la date du licenciement. Il y a un droit de
verification du licenciement, voir si il est legal ou pas. En cas de non-légalité les juges peuvent
recalcifier le licenciement.
- Mise a la retraite / depart a la retraite : la résiliation judiciaire ne peut pas être prononcer. Le
salarié aura droit a des dommages et intérêts pour les prejudices subit pour manquements.
- Rupture conventionnelle : la résiliation judiciaire devient sans objet. Le magistrat peut accorder
des dommages et intérêts.
- Demission : la résiliation est devenue sans objet, le salarié peut demander dommages et
intérêts. Mais le juge permet de transforme aussi sa demission en prise d’acte. Le juge va
analyser cette rupture et va regarder la graviter des manquements. Les effets : soit d’une
demission soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul.

Savoir si le contrat a été rompu ou non le jour de l’audience.

L’employeur ne peut pas se faire justice lui-même.
Le magistrat pourra verifier si oui ou non est valable.
Ce que peut faire le magistrat : Dommages et intérêt ou transformation de la prise d’acte ou de la
demission.

La jurisprudence a créé un nouveau mode de rupture : la prise d’acte

Paragraphe 4 : La prise d’acte

But : comble les difficultés a la résiliation judiciaire.

A. Définition de la prise d’acte

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Rupture du contrat de travail a l’initiative du salarié qu’il impute un manquement de son
employeur.

Permet d’arrêter toute activité du salarié. On autorise la démission pur faute grave de l’employeur.

La prise d’acte rompt le contrat immédiatement : pas d’indemnités de rupture, de préavis, pas de
chômage.
=> Risques liés a la rupture.
=> Meme effets qu’une demission.

La prise d’acte n’a pas de formalisme.

B. La procedure

Pour que le juge se prononce : le salarié saisit le conseil de prud’homme qui va analyser les
manquements de l’employeur.

Comme en cas de procedure de résiliation judiciaire pour les manquements graves

Si les manquements ne sont pas suffisamment grave ou n’existent pas : la prise d’acte sera
considérée comme une demission.
2 cas :
- Le jugement peut prononcer des dommages et intérêts en faveur du salarié.
- En cas de non manquements : le salarié pourra être condamné par le juge a payer a son ancien
employer des dommages et intérêts en compensation du préavis non exécuté.

Manquements suffisamment graves comme pour les résiliations judiciaires.

Remarque :
Parfois le salarié est si mal qu’il ne saura pas quoi mettre dans sa prise d’acte. La Cours de
cassation considère que cette lettre n’a aucune valeur pour le juge.
Le juge regarde ce qu’il y a en pratique, dans la réalité.
Rien n’est tenu dans ce qu’il y a marquer dans cette lettre.
Il n’y a aucune contre indication.

SECTION 3 : LES RUPTURES A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Paragraphe 1 : La mise à la retraite du salarié

Le regime depend de l’age du salarié, le salarié doit avoir atteint l’age qui lui permet de bénéficier
d’une retraite a taux plein.
Le taux plein est acquis a 67 ans : regime general. À cet age, l’employeur va pouvoir mettre son
salarié a la retraite.

De 67 ans à 70 ans : l’employeur est obligé de demander au salarié son accord. C'est-à-dire que
l’employeur demande si le salarié veut bien partir a la retraite. L’employeur peut le proposer
qu’une fois par an.

À partir de 70 ans : l’employeur peut decider unilatéralement de mettre son salarié a la retraite.
Le salarié ne peut plus s’y opposer.

Consequences de la mise a la retraite :

- Le préavis : au moins égal au préavis en cas de licenciement.
- Indemnité : au moins égale a l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Si l’employeur met a la retraite un salarié qui n’y avait pas le droit : les juges estiment que si la
mise a al retraite est mise en œuvre alors que les conditions ne sont pas requises, alors le contrat
est quand meme rompt et la rupture s’analyse comme un licenciement. Comme la rupture est
fondée sur l’age, elle est susceptible d’être une rupture discriminatoire. Le salarié peut demander
l’annulation de sa mise a la retraite qui n’était pas autorisée.

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En cas de nullité de la rupture : le salarié peut demander a retrouver son poste.

Paragraphe 2 : Les licenciements

A. Licenciement pour motif personnel

= Raison pour laquelle l’employeur decide et a al droit de licencier le salarié.

• Cause Réelle et Sérieuse

Cause Réelle :
- La cause doit exister (= pas une invention de l’employeur)
- La cause doit être exacte (= la raison qui est invoquer dans la lettre de licenciement doit être la
raison pour laquelle l’employeur veut licencier le salarié)
- La cause doit être objective (= s’oppose a une cause subjective)
Exemple de principe : Arrêt Dame Fertray (1990). Un couple qui travaille dans la meme
entreprise. Le marié est licencié et decide d’attaquer l’entreprise. La femme est secrétaire de
direction, donc l’employeur decide de la licencier pour perte de confiance. Alors elle decide de
l’attaquer en justice. La cours decide que le choix du licenciement est subjectif.

Le licenciement pour motif personnel doit reposer sur un fait personnel du salarié : faute, pas
competent, malade, …
Il faut que l’employeur puisse montrer la corrélation entre les faits dans la lettre de licenciement et
le salarié.

Cause sérieuse :
Le lien professionnel entre les faits et la rupture doit être justifier.

2 types :
- Disciplinaire : salarié licencié pour une faute
Faute simple : pas assez sérieuse pour justifier un licenciement.
Faute sérieuse : permet le licenciement. Faute qui empêche la poursuite du contra de
travail.
Faute grave : empêche le maintient du salarié dans l’entreprise.
Faute lourde : faute grave avec l’intention de nuire.
Délai : prescription d’action est de 2 mois a partir du moment où l’employeur a eu pleinement
connaissance des faits. En cas de dépassement du délai : la faute est purgée.
En cas d’enquête : prescription de 2 mois suspendue.
Rappel : le salarié qui a deja été sanctionné pour une faute ne peut pas être sanctionner de
nouveau pour la meme chose.

- Non-Disciplinaire : motifs de rupture du contrat de travail qui n’a rien a voir avec le salarié.
1) L’impossibilité de reclassement du salarié a la suite d’une inaptitude médicalement constatée.

2) Le licenciement pendant l’arrêt de travail du salarié.

3) Le licenciement pour insuffisance professionnelle : le salarié ne parvient pas a executer

correctement sa mission. Quand l’employeur constate une incoherence entre les competences du
salarié et le poste.
Problème : l’employeur a l’obligation d’assurer la formation du salarié. L’employeur est obligé de
former le salarié et d’adapter le poste.
L’employeur devra :
- Former le salarié
- Réfléchir si les outils sont adaptés / changer les outils
- Donner de la mains d’oeuvre
- Médecin du travail …
Si le salarié n’arrive pas a combler le décalage après tout ca, alors l’employeur pourra licencier le
salarié.

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L’insuffisance de résultat : indice pour savoir si oui ou non le salarié n’est pas compétent pour le
poste. Alors le juge va verifier si oui ou non les objectifs donnés au salarié sont atteignables.

4) Le trouble objectif caractérisé : licenciement du fait du comportement personnel du salarié qui

va avoir une incidence sur l’entreprise.
Parfois notre vie personnelle peut avoir une incidence sur le fonctionnement de l’entreprise.
Quand le salarié va manquer a des obligations dans le cadre de sa vie personnelle :
manquements …
La vie privée a eu une impact sur l’entreprise.
= Soit l’employeur a le droit de licencier si il est capable de prouver que le comportement du
salarié dans sa vie privée a perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
Exemple : comportement inacceptable vis-à-vis du poste exercer. Moniteur de colonie qui est
poursuivi pour pédophilie .
Le trouble objectif caractérisé a été soulevé en 1991 : Arret Painsecq. (recommander de regarder
l’affaire sur internet si l’on veut les details de l’affaire). Le licenciement n’était pas justifié, il fallait
monter que son homosexualité avait créer des problèmes au sein de son entreprise.
Exemples :
Une femme qui travaille chez un concessionnaire, elle a une voiture qui vient du concurrent de
l’entreprise et elle se gare plus loin. Elle a été virer pour se motif. Sauf que ce licenciement a été
declarer nul.
Un salarié qui est le chauffeur d’un president d’une entreprise. Le salarié a decider de se faire
livrer le courier dans l’entreprise. L’employeur ouvre le courier du salarié et tombe sur une revue
échangiste, l’employeur licencie son chauffeur. = licenciement nul.

• Procédure de licenciement pour motif personnel des salariés non-protégés

Etape 1 : Convocation

L’employeur doit convoquer son salarié a un entretient préalable a un éventuel licenciement (EPL),
la convocation doit être adresser au salarié par courier recommandé ou lettre remise en main
propre. Le salarié doit être convoquer au moins 5 jours ouvrables avant l’entretient. Dans l’écrit :
la date, le lieu, l’objet (preciser que c’est une convocation pour …).
Il faut impérativement marquer les risques de l’entretient (Exemple : que ca peut finir sur un
licenciement).
À savoir : on n’est pas obligé de marquer les raisons pour lesquelles l’employeur veut licencier ; il
est interdit a l’employeur de prendre la decision de licencier avant la fin de la procedure.
Dans la convocation il faut rappeler au salarié qu’il a la faculté d’assistance (extérieure ou
intérieure a l’entreprise), le salaire peut demander assistance aux « conseillers du
salarié » (personnes nommées sur des listes officielles)

Remarques :

1) Si l’employeur se trompe, alors le licenciement est irrégulier.

2) Si le licenciement est pour motif disciplinaire, la date d’envoie est au plus tard maximum après
2 mois, après la connaissance pleine des faits.

Etape 2 : Entretien préalable de licenciement

Participant : l’employeur ou un représentant (DRH, manager …) et salarié (assisté ou pas).

Si le salarié est assisté, alors l’employeur peut être assisté.
Le salarié peut ne pas venir, dans ce cas la procedure continue.
Déroulement de l’entretient :
1) L’employeur prend la parole et explique les faits qu’il reproche au salarié (faits fautifs ou
raisons).
2) Le salarié va se défendre et s’explique.
L’employeur a l’obligation de laisser le salarié s’expliquer.
L’employeur ne peut pas prendre de decision durant l’entretien préalable (ni decider d’arrêter la
procedure ni de la continuer).

Remarques :
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1) L’entretient préalable est individuel.
2) Si l’employeur finit par donner sa decision pendant l’entretient préalable. Le salarié peut aller
devant le juge et dire qu’il a été licencier de manière verbale sans respecter la procedure de
licenciement. Alors le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.
3) L’employeur doit avoir deja fini son enquête avant l’entretien. L’employeur ne pose pas de
questions pendant l’entretien.

Etape 3 : La lettre de licenciement

Délai : L’employeur ne peut rien faire après l’entretint sous 2 jours ouvrables : permet a
l’employeur de verifier ce qu’a dit le salarié.
Apres l’employeur peut notifier la lettre de licenciement.
En cas de licenciement disciplinaire : l’employeur doit notifier le licenciement dans un délai max
de 1 mois à compter de la date de l’entretient préalable.
Pour un licenciement non-disciplinaire : pas de délai.

Formalisme : la lettre doit être obligatoirement envoyée avec un accuser de réception.

Contenu : motif précis de licenciement. Si le motif n’est pas assez précis, le juge estime que
l’insuffisance de precision est estimé sans cause réelle et sérieuse.

Depuis 2017 :
L’employeur a 15 jours pour rajouter des elements a la lettre de licenciement.
Le salarié a 15 jours a compter de la reception de la lettre pour pouvoir demander plus de details.
Si le salarié ne demande pas d’avoir plus de details, alors il ne pourra pas invoquer devant le juge
le défaut de motivation.

La lettre de licenciement et l’éventuelle lettre de complet constituent un bloc qui « tient le juge ».
Le juge ne peut verifier la cause réelle et sérieuse ce qu’il y aura dans la lettre.

Théorie de l’émission : Le contrat de travail est rompu a partir du moment où l’employeur a

envoyer la lettre.
Ses effets continuent et démarrent a compter du moment où le salarié réceptionne la lettre.
Le préavis démarre au moment où le salarié reçoit la lettre de licenciement.

• Les consequences du licenciement pour motif personnel

1) Le préavis
Le préavis n’existe pas toujours, il est du dans tous les cas sauf pour la faute grave et lourde.

Durée :
Si le salarié a entre 6 mois et 2 ans : préavis minimum 1mois.
Au moins 2 ans d’ancienneté : 2 mois minimum.

Execution : Le salarié travaille et est payé, si il ne travaille pas : pas payé.

Pour un licenciement pour impossibilité de reclassement pour inaptitude médicalement constatée

d’origine non professionnelle : alors le salarié n’est pas payé.

Exceptions où le salarié peut être payé sans faire préavis :

- Impossibilité de reclassement pour inaptitude médicalement constatée d’origine
professionnelle : indemnité compensatrice de préavis (egale au salaire qu’il aurait percu)
- Dispense d’activité : si c’est le salarié qui demande (c’est refusé ou non) et que l’employeur est
d’accord (l’employeur n’a pas a le payé). Si c’est l’employeur qui dispense le salarié du préavis
alors l’employeur doit payer une indemnité compensatrice de préavis.

2) Indemnité de licenciement

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Il existe plusieurs indemnités :
- Indemnité conventionnelle du licenciement
- Indemnité légale de licenciement
- Indemnité contractuelle de licenciement (les Golden parachute)
Indemnité légale de licenciement :
Il faut une ancienneté au moins de 8 mois.
Se calcule en fonction de l’ancienneté du salarié : elle est égale a 1/4 de mois de salaire par
année d’ancienneté jusqu’à 10 ans. Au-delà de 10 ans : elle est égale a 1/3 de mois de salaire à
partir des 10 ans.

Le mois de salarié : la moyenne la plus favorable entre les 12 derniers mois ou les 3 derniers mois
qui precedent le licenciement.

Le versement de l’indemnité de licenciement est toujours obligatoire sauf en cas de faute grave
ou de faute lourde.
En cas d’impossibilité de reclassement liée a une inaptitude médicalement constatée
professionnel : le montant de l’indemnité de licitement est doublée.

3) Solde de tout compte

Ensemble des sommes qui restent dues au salarié par l’employeur et qui qui n’ont pas encore été
versées.

- Les congés payés acquis et qui ne sont pas pris

- RTT
- Prime …
4) Les documents de fin de contrat

- Le certificat de travail (debut, fin, poste)

- Reçu du solde de tout compte (liste de toutes les sommes qui sont versées au salarié) sous
forme de 2 exemplaires. Dont 1 qui doit être renvoyer avec la signature du salarié vers
l’employeur. Ce document atteste que l’employeur a verser une somme a ce salarié.
- Le dernier bulletin de paie
- L'attestation Pôle Emploi
• La contestation du licenciement

1) Procedure

Le salarié conteste et va devant le juge du contrat de travail.

Le juge compétent : le conseil de prud’homme.
Le salarié conteste la procedure et le motif de licenciement.
Délai de prescription rupture : 12 mois a compter de la notification du licenciement
Prescription contrat : 2 ans.
Prescription salaire : 3 ans.

2) Sanctions

5 notions du licenciement :
- Vexatoire
- Abusif
- Sans cause réelle et sérieuse
- Nul
- Irregulier
Licenciement irrégulier : porte sur la procedure. Le salarié a le droit a des dommages et intérêt.
Si le licenciement est justifié, le salarié peut toucher une indemnité pour procédure irrégulière :
dommages et intérêts d’1 mois de salaire max.

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Si le licenciement est injustifié, indemnité pour licenciement irrégulier n’est pas plafonné,
l’indemnité doit être proportionnée au prejudice subit par le salarié.

Licenciement vexatoire : lorsque la procedure de licenciement est mis en oeuvre mais que la
manière, les circonstances sont vexatoires, et causes un préjudice autonome au salarié.
Indépendant de la validité du licenciement. C’est le comportement de l’employeur qui est
inadapté, vexatoire, il ne va pas respecter la validité du contrat de travail.
Exemple : annonce du licenciement d’un employé devant tout le monde.
L’employeur n’a pas le droit d’injurier, de vexé, d’humilier … son salarié.
Interdiction de porter atteinte à l’image, a la reputation du salarié …
Le salarié devra prouver que le licenciement est vexatoire, il aura le droit a des dommages et
intérêts proportionnés au préjudice subit.

Licenciement abusif : depuis 2017, le licenciement abusif n’existe plus dans le code du travail
dans la partie motif personnel. Le terme licenciement abusif n’a plus de sens juridique.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : sanction de fond qui va être prononcer au regard du
motif du licenciement. Le juge va juger si le motif est faux, insuffisant, inexacte, pas valable, pas
accepter …
Conséquences si le salarié arrive a démontrer : peut demander sa reintegration (l’employeur peut
s’y opposer) ou une indemnisation. Depuis 2017, les dommages et intérêts que les salariés
peuvent bénéficier résultes du barème Macron (fixe le minimum et le max qui depend de
l’ancienneté du salarié).
Exemples :
1 an d’ancienneté : min de 1 mois de salaire et max 2 mois.
10 ans d’ancienneté : min de 3 mois de salaire et max 10 mois.
20 ans d’ancienneté : min de 3 mois de salaire et max 15,5 mois.
Jusqu’a 30 ans d’ancienneté.
Problèmes :
1) Le prejudice du salarié peut être nettement supérieur au barème. Et le salarié ne peut pas
recevoir plus que ce qu’il y a dans le barème.
2) Le barème permet de savoir combien coutera a l’employeur de ne pas respecter la loi.
=> Les salariés qui en souffrent le plus sont souvent ceux qui ont des petits salaire et une faible
ancienneté. Le petit contentieux meurt car ils n’ont pas assez d’argent et l’argent a gagner est
devenu plus faible.
Les juges ont estimé que le barème s’oppose parfois aux engagement internationaux de la
France : les salariés bénéficient en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse une
indemnisation proportionnée aux prejudices subit. Les magistrats ont decider de passer outre le
barème.
Le débat continue sur ce barème.

Licenciement nul : la plus grave des sanctions posée par le juge. N’est prononcée que dans
certains cas :
- Licenciement resultant d’une liberté fondamentale (Exemple : licenciement pour grève)
- Licenciement resultant d’harcèlement ou discriminatoire
- Licenciement pour grossesse …
Consequences :
1) Le salarié peut demander sa reintegration (l’employeur ne peut pas s’y opposer), le salarié
récupérera tous ses salaires.
2) Le salarié peut avoir le droit a des dommages et intérêts, et ne sera pas contraint au barème
Macron : indemnité au moins égal a 6 mois de salaire.

B. Licenciement pour motif économique

= Licenciement qui n’est pas inhérent a la personne du salarié, inhérent a l’entreprise.

Impact le salarié alors qu’il n’y est pour rien.
Intervient en ultime recours.

• Ultime recours

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L’employeur doit démontrer qu’il a tout fait pour éviter les licenciements pour motifs économique.
Reference à :
- L’obligation de formation et d’adaptation du salarié
- L’obligation de reclassement (posts disponibles dans l’ensemble des filiales du groupe en
France)

• Cause réelle et sérieuse

3 elements :

- Cause pas inhérente au salarié

- Cause qualificative / cause originelle : L’employeur doit démontrer qu’il a une cause
économique
4 raisons :
°Les difficultés économiques : s’apprécient d’une année sur l’autre (l’employeur
montre la baisse).
°L’employeur peut invoquer une mutation technologique.
°La réorganisation pour sauvegarde de la compétitivité (creation jurisprudentielle
qui permet a des entreprises qui vont bien et leur permettre de faire des
changements maintenant afin de produire plus tard). Ca suppose de démontrer que
si l’entreprise ne se restructure pas va rentrer dans le mur. Créée dans un arrêt de
principe : Arret Videocolor en 1995 (voir l’histoire sur internet si besoin).
°La cessation d’activité, permet le licenciement quand l’entreprise ferme
définitivement/totale et qu’il n’y a personne pour reprendre l’entreprise. Cause
économique que si elle ne résulte pas d’une faute de l’employeur ou d’une légèreté
blâmable. On peut recourir a la cessation de l’activité que si l’entreprise
n’appartient pas a un groupe. Elle permet aux artisans de se mettre a la retraite,
cette cessation est autonome.

- Cause justificative / Cause matérielle : cause envisagée par l’employeur. Rend impossible le
maintient du salarié dans l’entreprise.
L’employeur peut supprimer des postes, transformer l’emploi, demander une modification du
contrat de travail.
°Baisse des effectifs : (= suppression de postes) possible que si l’entreprise
n’embauche pas après.
°Transformation des emplois : souvent suite a des mutations technologiques.
Certains salariés n’arrivent pas a s’adapter malgré les formations etc, alors
l’employeur pourra les licencier pour motif économique car il a transformé les
emplois.
°Modification du contrat de travail : par exemple une reduction du temps de travail
et donc du salaire. Si le salarié refuse alors l’employeur est bloqué, alors il aura le
droit exceptionnellement de licencier par motif économique.
Remarque : le salarié doit donner son acceptation express. Mais en matière de motif
économique, le législateur permet a l’employeur d’envoyer les raisons économiques au
salarié et donc les raisons d’une modification du contrat. Le salarié a 1 mois pour s’y
opposer et si il ne s’y oppose pas alors l’employeur considère que c’est bon.

• Procedure du licenciement pour motif économique

Depend du nombre de salariés qui vont concerner par ce licenciement.

Pour 1 salaire : meme procedure que pour le licenciement pour motif personnel.

Pour 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours : procedure du petit licenciement pour motif
économique. Il faut informer le CSE. Puis l’employeur a le droit de procéder au licenciement ans
le respect de la procedure presque similaire a celle du licenciement pour motif personnel.

Pour au moins 10 salariés sur une période de 30 jours et si l’entreprise est composée d’au moins
50 salariés et qui a un CSE : procedure du grand licenciement pour motif économique.
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Impose une procedure d’information - consultation du CSE.
Plan sauvegarde de l’emploi (PSE).
Puis notification du licenciement.

L’administration du travail fait des verifications : évite des fraudes.

• Les consequences du licenciement pour motif économique

Le salarié bénéficie d’un préavis, d’une inimité de rupture, perçoit le solde de tout compte, et ses
documents de fin de contrat.
Comme il n’est pas responsable de la rupture, alors il peut recevoir le chômage.
Donc le législateur a mis en place une priorité de ré-embauche sous 12 mois. Le salarié doit
prévenir l’employeur de son souhait d’être embaucher de nouveau.

Remarque :
Le législateur impose a l’employeur d’envisager toutes les mesures possibles afin qu’il n’y ait pas
de licenciement. L’entreprise doit proposer des formations a son salarié afin qu’il puisse être
reclasser.
Si l’entreprise a moins de 1000 salariés : CSP (contrat de sécurisation professionnelle), si le
salarié l’accepte, le contrat de travail est rompu d’un commun accord. Il devient stagiaire de la
formation auprès du Pole emploi.
Si l’entreprise a plus de 1000 salariés : Congé de reclassement qui prévoit des mesures
d’accompagnement, formation, réinsertion professionnelle (l’entreprise doit gérer ca).

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