Introduction générale

Le travail est aussi vieux que l’homme. Pour certain l’homme se réalise par le travail, pour
d’autre le travail est un châtiment, mais en réalité il y a des milliards de personnes sur terre qui
travaillent ou qui font travailler. Ce monde est régit au départ par une liberté absolue, mais petit à
petit les gens ont réalisé qu’il fallait organiser ce monde du travail. Et c’est comme ça que le
droit du travail a vu le jour.

Définition
C’est le droit qui organise la société pour que les gens puissent vivre de leur travail et en vivre de
façon décente.

L’importance du droit du travail se révèle à deux niveaux :

1. Sa généralité
2. Ses incidences :
 Sur l’économie
 Sur la politique
 Sur la démographie

Section 1 : Le domaine d’application du droit du travail

Le droit du travail a commencé à être un droit qui s’applique uniquement aux ouvriers des
usines. Dans un 2ème stade, il s’est étendue à tous les travailleurs de l’industrie, c’est-à-dire aux
ouvriers et salariés. Dans un 3ème stade, il s’est étendu à tout le monde du travail, c’est-à-dire en
plus de l’industrie, il s’est étendu au commerce, à l’agriculture, aux professions libérales et
même aux entreprises à but non lucratif. Donc le droit du travail s’applique à une relation de
subordination entre deux personnes (employeurs et salariés)

Section 2 : L’esprit du droit du travail

Pendant longtemps, le droit du travail a été un droit protecteur du salarié (partie économiquement
faible au droit du travail) contre l’employeur (partie économiquement puissante). Petit à petit, les
salariés se sont rassemblés en syndicats et le droit du travail est devenu un droit organisateur de
la relation employeur/salarié.

Section 3 : L’évolution historique du droit du travail

Le 1er code du travail connu est le code du travail gravé dans des selles de pierres du temps du roi
Hammurabi (l’empereur de l’Assirie : connu maintenant comme l’Iraq). Les romains non pas
connues les codes du travail mais ils ont créé un contrat de louage de services, ancêtres du droit
du travail. En France après la révolution française, c’est avec Napoléon Bonaparte que le code du
travail voit le jour. Au Liban, ce n’est quand 1946 que le code du travail est promulgué

Section 4 : Les caractères du droit du travail

Le droit du travail est un droit normatif
C’est-à-dire il établit des normes que les parties sont obligées de respecter. Tantôt elles non pas
le droit de faire plus (le nombre maximal d’heure de travail par semaine), tantôt elles non pas le
droit de fair moins (le salaire minimal et les congés)
Le droit du travail est un droit particulariste
C’est un droit original même s’il ressemble au droit civil. Il est particulariste aux niveaux des
droits qu’il utilise :
 Le droit du travail n’applique pas l’exception ni l’exécution du travail.
 Le droit du travail applique en matière d’accident la théorie des risques sans prendre en
considération la faute de l’employeur.

Le droit du travail est un droit universaliste

C’est-à-dire ses principes sont presque identiques dans tous les pays du monde à cause de la
circulation des idées et de la circulation des personnes.

Section 5 : Les sources du droit du travail

Les principes du droit du travail trouvent leur source dans la constitution libanaise. Ces principes
sont :
 La liberté du travail
 Le libre choix du travail
 La liberté syndicale (c’est la liberté de créer un syndicat avec les corolles de ce syndicat)
 Le droit a la sécurité sociale

Le droit du travail trouve sa 2ème source principale dans le code du travail de 1946, dans la loi des
accidents du travail de 1943 et dans la loi sur la sécurité sociale de 1963.

Section 6 : Les organismes administratives et les juridictions

Les organismes administratifs
En droit du travail il y un organisme responsable de toutes les affaires du travail : c’est le
ministère du travail qui a plusieurs organismes et divisions responsables du travail

Les juridictions
Elles sont au nombre de 2 :
 La commission arbitrale des conflits collectifs
 Le conseil arbitral du travail (CAT)

Il est prévus par l’article 77 du code du travail. Ils excitent des CAT dans chaque “mouhafaza” :
- 5 à Beirut
- 3 à Month Liban (Baabda)
- 2 dans chaque autres mouhafaza (Zahle, Tripoli, Saida, Nabatiyeh)

Chaque CAT est constitué d’un magistrat président, d’un représentant des employeurs, d’un
représentant des salariés et d’un commissaire du gouvernement. Le conseil tranche tous les
conflits individuels dans le travail, et le jugement qu’il rend peut-être attaquer devant la cour de
cassation. Il n’est pas nécessaire d’avoir un avocat devant le CAT, et la procédure est totalement
gratuite.
 Chapitre 1 : L’entreprise
L’entreprise est définie par Larousse comme étant une affaire commerciale ou industrielle
dirigée par une personne morale ou une personne physique.
Au regard du droit du travail, l’entreprise est le cadre concret où se développent les rapports
individuels et collectifs du travail. C’est le lieu où les travailleurs exercent leurs activités et où se
développent leurs droits et leurs obligations ainsi que ceux du chef d’entreprise.

Section 1 : Définitions et éléments de l’entreprise

1. Définitions de l’entreprise :
Le code de travail ne définit pas l’entreprise, mais en définissant l’employeur, il utilise le terme
entreprise. En effet, dans l’article 1er du code du travail, l’employeur est définit comme étant :
“L’employeur est toute personne physique ou morale qui dans une entreprise industrielle ou
commerciale ou agricole doit à n’importe quel titre d’un salarié un moyen salaire”

L’entreprise a plusieurs sens :

1er sens  : C’est le lieu physique où les salariés développent leurs activités :
- C’est une notion purement matérielle dont l’intérêt est de définir qu’elle est le tribunal
compétant en cas de litige entre employeur et salarié.
- De plus cette définition permet de déterminer si les règles d’hygiène et de sécurité sont
appliquée par l’employeur.
- Cette définition permet aussi de définir les limites géographiques de l’obligation de non
concurrence.

En principe, a la fin du CD, le salarié est libre de travaillé matra7 ma bado. Cependant, le CD
peut avoir une clause de non-concurrence. Cette clause va interdire au salarié de travaillé chez un
concurrent après la fin du CD. Pour que cette clause soit valable, elle devra contenir une limite
dans le temps et dans l’espace. Pour connaitre la limite de zone de non-concurrence, on prend
l’entreprise comme centre de zone.

2ème sens  : C’est la personne physique ou morale propriétaire de l’entreprise.

3ème sens  : C’est le garde des salariés.

4ème sens  : L’entreprise est l’association entre un capital et un travail en vue de

l’accomplissement d’une activité commune qui peut être économique ou non-économique à but
lucratif ou non lucratif. C’est une communauté de travail comprenant des travailleurs et un
certain nombre de moyens matériels sous l’autorité d’un chef responsable.

Définition de l’entreprise  : Il y a entreprise là où un certain nombre de travailleurs qui

poursuivent l’accomplissement d’une activité commune sous l’autorité d’un chef responsable.
 2. Les éléments de l’entreprise :

A. L’objet  :
Pendant longtemps, l’objet économique été exigé, on considéré l’entreprise comme entreprise.
Mais aujourd’hui, on considère que l’entreprise peut avoir n’importe quel objet économique ou
non-économique pour vue qu’il ne soit pas contraire à l’ordre publique et au donneur.

B. Le personnel  :
Au regard du droit du travail, une entreprise n’existe pas sans personnel.

C. L’organe directeur  :
Dans toute cellule sociale, l’entreprise a besoin d’un chef pour la diriger. Ce chef peut être une
personne physique ou un groupe de personnes physiques (conseil d’administration).

Section 2 : Pouvoirs du chef d’entreprise

Le chef d’entreprise doit nécessairement avoir des pouvoirs pour organiser dans son entreprise.
Ses pouvoirs ressemblent au 3 pouvoirs dans un état démocratique :
 Le pouvoir de contrôle et de direction du chef d’entreprise (  pouvoir exécutif).
 Le pouvoir réglementaire du chef d’entreprise ( pouvoir législative).
 Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise ( pouvoir judiciaire).

1) Le pouvoir de contrôle et de direction  :

Ce pouvoir est de diriger la gestion de l’entreprise sur un double plan économique et
administrative. Ce pouvoir se divise en deux :

A. Pouvoir sur les choses : Comprend de choisir et de disposer des choses au sens strict.
Mais il comprend aussi le droit de choisir et de changer l’activité de l’entreprise, sa
forme, son lieu et les méthodes de travails. Ce pouvoir est absolue et discrétionnaire.

B. Pouvoir sur les personnes : Ce n’est pas un pouvoir sur la personne physique du
salarié. Il s’exerce à 3 niveaux :
o Le pouvoir d’embaucher : L’employeur est la seule personne a embauché des
salariés, et son pouvoir dans ce sens est illimité, c’est-à-dire que l’employeur peut
engager autant de personne qu’il veut et qui il veut sans donner de justification.
La seule limite au pouvoir d’embaucher se trouve sur le travail des étrangers.

o Le pouvoir de donner des ordres et des instructions et de contrôler le travail  :

L’employeur a un droit de contrôle permanent sur ses employés. Ses ordres
peuvent être arbitraires sans être abusifs. En plus, l’employeur n’a aucune
justification envers ses employés, c’est-à-dire l’employeur a le droit de donner
plein de travail à un salarié et aucune activité à un autre ayant la même position et
le même grade.
 Le pouvoir de licencier : Jusqu’en 1975 ce pouvoir était illimité c.-à-d. n’importe
quel salarié sans aucun motif, et le salarié licencier pour faute ou abusivement
n’avait aucun droit. En 1975, l’article 50 du code du travail a été modifié. Cet
article prévoit explicitement que le licenciement abusif donne droit à des
indemnité spéciale mais il précise que ;’abus peut venir aussi bien de l’employeur
que du salarié.

2) Le pouvoir réglementaire
L’employeur a le pouvoir de règlementer le pouvoir dans son entreprise comme il le désire. Pour
cela le code du travail lui donne le droit et parfois l’obligation (quand il a plus que 15 salariés) de
rédiger un règlement intérieur. Ce règlement intérieur doit obtenir l’approbation du ministère du
travail. Une fois cette approbation obtenue, le règlement intérieur doit être afficher dans
l’entreprise dans un endroit accessible aux salariés. Ce règlement intérieur va déterminer les
droits et les obligations des salariés, les sanctions qu’ils peuvent se trouver, les congés, …

3) Le pouvoir disciplinaire
C’est le troisième et dernier pouvoir du chef d’entreprise. C’est un pouvoir qui surprend et qui ne
surprend pas. Il surprend, car on se demande en vertu de quoi un employeur peut infliger des
sanctions à ses salariés. Il ne surprend pas, car il est normal qu’un chef d’entreprise puisse gérer
son entreprise à travers ce pouvoir disciplinaire parce qu’il n’y a pas d’ordre sans sanction.
En droit du travail il n’y a pas de liste de fautes disciplinaires ni une liste de sanctions
disciplinaires établies par l’état. Le salarié est désigné fautif par l’employeur et donc susceptible
de sanctions à chaque fois qu’il commet un manquement à ses obligations. C’est l’employeur qui
inflige les sanctions aux salariés.

Les sanctions disciplinaires se regroupent en 3 catégories :

Les sanctions morales
 L’avertissement
 Le blâme
 La réprimande
(Ces sanctions sont écrites ou morales)

Les sanctions pécuniaires

 L’amende
 La retenue de salaire
 La privation de prime

Les sanctions professionnelles

 La mise à pied
 La rétrogradation
 Le retard d’avancement
 La mutation disciplinaire
 Le licenciement disciplinaire (hay ma3o attestation)
 Le renvoie (hay bala attestation)
Le savoir qui existe un contrôle sur ses sanctions et dans l’affirmative quelle est l’étendu de ce
contrôle de la légalité de sanction ou un contrôle de son opportunité. L’organisme qui exerce un
contrôle sur les sanctions est le CAT. Le contrôle qu’il exerce est un control qui ce limite a la
légalité de la sanction sans touché a son opportunité. En effet, le CAT vat assurer :
 La matérialité des fais
 L’imputabilité de ces faits au salarié sanctionné
 Le lien de causalité entre le fait et la sanction

Si ces 3 éléments sont vérifiés par le CAT, le CAT va déclarer la sanction légale et vat ce
dessaisir. Le CAT n’a pas le droit d’intervenir quand a l’opportunité de la sanction c.-à-d. si elle
est adéquate a la faute commise ou pas.
 Chapitre 2 : Les rapports individuels du travail - Le contrat de travail
individuel

Section 1 : Définition et éléments du contrat du travail

Le code du travail ne définit pas le contrat de travail. L’article 624 du code des obligations et du
contrat stipule “le louage de travail ou de service est le contrat par lequel l’un des contractants
s’engage à mettre son travail aux services et sous la direction de l’autre, moyennant une
rémunération que celui-ci s’oblige à lui payer”.
C’est le contrat par lequel une personne appelée salarié s’engage à mettre la force de travail au
service d’une autre personne appelée employeur sous les autres de laquelle elle se place
moyennant ce payement d’une rémunération généralement en argent

Les éléments du contrat du travail sont donc :

i. Le travail
C’est le premier élément du contrat du travail, mais il constitue également son objet. Le travail
doit répondre à certaines conditions :
1. Il doit être fournit personnellement par le salarié, c’est-à-dire le salarié ne peut se faire
aider ni remplacer par quelqu’un d’autre dans son travail. C’est une conséquence de
l’intuitu personé, c’est-à-dire le choix de la personne du salarié lui-même par
l’employeur.

2. Le travail doit être libre, c’est une conséquence du principe de la liberté de travailler ou
non et de choisir son travail. En effet, il n’y a pas de travail forcer obligatoire, tout
homme est libre de travailler ou de ne pas travailler ou de choisir son travail. En principe
quand la prestation de travail n’est pas libre, le contrat de travail est nul, mais il y a des
cas où le contrat de travail est signé de façon forcée et cependant le contrat n’est pas
considéré nul par la loi :
 Le service civil
 La réquisition (l’état a le droit de réquisitionner et à forcer le travail)
 L’assurance chômage

3. La prestation travail doit être accomplie en dehors de certains cadres, c’est ce qu’on
appelle les exclusions. Il y a 2 sortes d’exclusions dans la loi :
 Les exclusions par nature :
o La fonction publique : Les fonctionnaires de l’état quand il travail pour
l’état ne sont pas soumis au code du travail mais au code de la fonction
publique.
o L’état religieux

 Les exclusions législatives : Ce sont les cas où le législateur dans chaque pays
décide d’exclure certaines catégories de travail et de travailleurs de l’application
du code du travail. Ces cas diffèrent d’un pays à l’autre. Au Liban ces cas sont les
suivants :
o Les domestiques dans les maisons des particuliers.
o Les salariés agricoles. Lorsqu’un salarié travail dans l’agriculture dans une
entreprise purement agricole, il est exclu du code du travail
 o Les salariés de l’état qui ne sont pas fonctionnaires de l’état. Ils ne sont
pas soumis au code du travail par la volonté du législateur.
o Les professionnels libéraux qui font partie d’un ordre professionnelle
(avocat) exception certains ingénieur.

ii. La rémunération
C’est le second élément du contrat du travail. C’est un élément indispensable au contrat de
travail. En effet il n’y a pas de contrat gratuit, le contrat gratuit c’est du volontariat. On applique
là un principe général du droit : “Tout travail doit être rémunéré et tous salarié a droit à un
salaire”. Le salaire appelle plusieurs commentaires :

a) La notion de salaire
Que doit être le salaire ? A-t-on le droit de payer n’importe quel salarié aux salariés ? Le salaire
doit-il être fixer en fonction de la capacité de l’employeur à payer ou des besoins du salarié, ou
des 2 à la fois ?
- Le salaire en fonction du travail fournis : Traditionnellement ce prix est comme le prix
de travail, et ce prix comme tout prix était connu grâce à l’offre et la demande, mais dans
ce concept l’Homme était complètement oublié c’est ce qui a amené à la 2ème conception

- Le salaire fonction de besoin du salarié : Dans cette conception on ne prend pas en

considération le volume du travail ou sa rentabilité, mais les besoins du salarié. Cette
conception est utopique.

- La réalité est mixe : On se laisse influencer par la 2eme conception pour atténuer la 1ère
sans pour autant l’abandonner. La 2eme conception nous permet de déterminer le salaire
minimum à partir de ce seuil, va jouer la loi de l’offre et de la demande.

b) Les formes et le contenu du salaire

o Les formes du salaire  :
Les formes multiples du salaire :
 La forme classique la plus courante est celle d’une somme d’argent cerner
périodiquement de manière forfaitaire et indépendante des profits ou des pertes réalisées
par l’entreprise.
 Le salaire en nature
 Le salaire à la pièce ou a la tache
 Le salaire au rendement
 Le salaire en fonction du chiffre d’affaire
 Le salaire en part du bénéfice

Toute ces formes de salaires sont légales, et toutes les combinaisons entre ces formes de salaires
sont possibles. Souvent, il y a un salaire classique combiné à d’autres formes de salaire

o Le contenu du salaire
Généralement, le salaire contient une partie évidente dite salaire de base, mais il arrive en plus de
ce salaire de base le salarié reçoive d’autres rémunérations en contre partie ou à l’occasion de
son travail ex : les heures de travails supplémentaires, un bonus occasionnel, etc.

3 critères nous permettent de déterminer quels sont les montants qui font partis du salaire :
1. Tous les montants qui sont payés au salarié en remboursement de frais effectivement
engagé dans l’intérêt de l’entreprise et non dans l’intérêt propre du salarié et sont destinés
à empêcher le salarié de “s’appauvrir” ne font pas partit du salaire. Ex : les indemnités de
transports effectivement engagés, les frais de représentation, la prime de salissure.
2. Les montants qui sont payés au salarié accidentellement, occasionnellement, que le
salarié ne peut prévoir et sur les quelles il n’eu peux compter ne font pas partir des
salaires. Ex : prime de mariage, prime de natalité, bonus occasionnels
3. Les montants qui sont payés au salarié de façon constante, fixe et généralement font
partis du salaire. Ex : le 13eme mois.

Petit à petit la juriste prudence a abandonné les deux conditions de généralité et de fixation, elle
s’est contentée uniquement du critère de constance de la répétition. Malgré sa simplicité, ce
critère suscite des problèmes au niveau de plusieurs payement qui pourtant sont constant :
1. Les primes de scolarité
2. Les indemnités de déplacement. Il y a 3 catégories :
a. Les indemnités de déplacement qui font partie du 1er critère ne font pas partie du
salaire
b. Les indemnités de déplacement remboursent des frais engages par le salarié mais que
celui-ci était supposé supporter de lui-même, c.a.d le prix de son déplacement pour
venir et quitter du travail. Ce paiement devrait faire partie du salaire mais la loi qui a
fixé l’indemnité de transport quotidien à 8000 LBP par jour de travail effectif a
précisé que ces indemnités ne font pas partie du salaire.
c. Les indemnités de déplacement forfaitaire. Ces indemnités de transport font partie du
salaire

3. Les pourboires. Il y a 3 formes de pourboires :

a. Le pourboire qui prend la forme de services, ils font alors partie du salaire. Il n’existe
presque plus car il a été remplacé par la TVA
b. Les pourboires centralisés font partie du salaire
c. Les pourboires discrétionnaires, lorsqu’ils sont gardés par le salarié ne font pas partie
du salaire au Liban.

iii. Le lien de subordination

Cet élément est nécessaire pour l’existence du contrat de travail. Il est original, c.a.d qu’il permet
de distinguer le contrat du travail des autres contrats qui lui ressemblent. En effet, les 2 autres
éléments du contrat de travail (travail et rémunération), peuvent se rencontrer dans d’autres
contrats, alors que le lien de subordination est spécifique au contrat de travail.
Le lien de subordination est la dépendance juridique du salaire envers l’employeur. Comment
savoir si cette dépendance existe ?

La dépendance juridique est un fait qui peut être prouver par tout moyen. Le CAT ne se contente
pas d’un seul critère mais s’appuie sur un faisceau d’indices pour retrouver la dépendance
juridique (DJ) dont le lien de subordination (LS) du contrat de travail (CT). Quels sont ces
indices (il faut qu’il y ait plusieurs indices pour dire qu’il y’a dépendance)

1. Le comportement de l’employeur et du salarié

Est-ce que l’employeur sanctionne le travailleur quand il commet une faute ? Si oui, c’est un fort
indice que se produit la dépendance juridique, donc LS donc CT. Si l’employeur a déclaré le
travail dans la CNSS, si oui c’est un fort indice qu’il y a DJ donc LS donc CT.

2. Les conditions d’exécution du travail

 Le lien de travail. On considère que si le travailleur vient travailler chez l’employeur,
c’est un fort indice de DJ, donc LS donc CT
 L’horaire du travail. Si l’employeur impose au travailleur un horaire de travail, c’est un
fort indice qu’il y a DJ, donc LS et CT
 L’existence de travailleur subordonnés au travailleur principal et relevant de lui, c’est un
fort indice qu’il n’y a pas DJ, donc pas de LS et CT
 Si le travailleur possède lui-même des instruments de travail et les outils et fournis lui-
même la matière première ; c’est un fort indice qu’il n’y a pas DJ, donc pas de LS et CT
 L’exclusivité promise à un employeur. Si le travailleur a réservé l’exclusivité de son
activité à un seul employeur c’est un fort indice qu’il y a DJ, donc il y a LS et CT

3. Le mode de rémunération  : Si le salaire est payé au temps, c’est un fort indice qu’il y
a DJ donc il LS et CT

4. Le pouvoir de contrôle et de direction de l’employeur :

Enfin et surtout, la jurisprudence va rechercher l’existence ou la non existence d’un pouvoir de
contrôle et de direction d’un employeur en vertu duquel l’employeur peut donner des ordres et
des instructions au travailleur, à inspecter son travail, en fixé de façons précisé les modalités et
les sanctionner. Si tel est le cas, c’est un fort indices d’une DJ donc d’un LS.

Ainsi, grâce a ce faisceau d’indices, les juges du CAT vont pouvoir bâtir leur conviction et
qualifier le contrat de CT ou non.

Section 2 : L’organisme du contrat de travail

Les caractères du contrat de travail
 C’est un contrat de droit privé
 C’est un contrat synallagmatique, c.a.d qui donne naissance a des obligations réciproques
qui se supportent les unes les autres, chacune étant à la cause de l’autre
 C’est un contrat d’adhésion, c.a.d qu’il est très difficile de le négocier surtout que
l’équilibre de force est en faveur de l’employeur
  C’est un contrat successif non instantané, c.a.d son exécution s’étale dans le temps
 C’est un contrat à titre onéreux
 C’est un contrat consensuel, c.a.d on ne peut obliger une personne à signer un contrat
 C’est un contrat conclu intuitu personne
 C’est un contrat qui peut être a durée déterminer (CDD) ou indéterminé (CDI)

Le contrat de travail peut être a durée déterminée ou indéterminée. Le CDD est un contrat dont le
terme est fixé à l’avance par les parties. Ce terme peut être une date, une durée ou un événement.
Le CDI est un contrat dont le terme n’est pas fixé au départ par ces parties. Le CDD se termine à
l’arrivée de son terme sans aucun préavis et sans conséquence, alors que l’extinction du CDI est
soumise à des conditions et emporte des conséquences. Les CAT considère que tous CDD qui se
renouvellent et dont la durée totale dépasse 2 ans se transforment automatiquement en CDI

Les conditions de la formation des contrats de travail

A. Les parties au contrat du travail
Dans tout contrat de travail il y a 2 parties : l’employeur et le salarié. L’identification du salarié
ne pose jamais de problème puisque le salarié est toujours une personne physique, alors que
l’identification de l’employeur pose parfois des problèmes. En effet, l’employeur peut être
inconnu dans un groupe de société ou dans une société de travail intérimaire. En effet,
l’employeur est la personne qui recrute, qui paye le salaire et qui donne les ordres et les
instructions aux salariés. Quand ces 3 critères se divisent sur 3 personnes différentes, il devient
difficile de trouver qui est l’employeur. La jurisprudence a décidé que dans un groupe de société,
le salarié avait un recoure contre la société mère.

B. Les conditions de formes du contrat de travail

Il n’y a pas en droit du travail libanais les conditions de formes spécifiques au contrat du travail ;
preuve en née l’article 12 du code du travail qui stipule que le contrat du travail peut être écrit ou
orale. Si le contrat est écrit il faut qu’il soit écrit en arabe mais il peut être traduit dans une
langue étrangère si l’une des 2 parties ne comprend pas l’arabe.

C. Les conditions de fonds

Il n’existe pas en droit du travail libanais des conditions de fonds spécifiques au contrat du
travail, ce sont les règles générales qui s’appliquent dans ce cas.

D. Le terme et la condition 
a. Le terme (voir si CDD et CDI) Le terme peut être une date, période de temps ou
événement.
b. La condition : La condition la plus courante dans un contrat de travail est la condition
d’essais. C’est une condition prévue par l’article 74 du code du travail. Cette condition
d’essais est spécifiée à 3 mois du contrat de travail, c’est une condition que si elle se
réalise met fin au contrat de travail. Durant cette période, l’employeur et le salarié
peuvent mètrent fin au contrat de travail à n’importe quel moment sans aucune
conséquence.

E. Les conditions spéciales du travail des femmes et des enfants (articles 21 à 29)
a. Les enfants : Un enfant n’a pas le droit de travail Si :
 - Il n’a pas 13 ans révolue (yaane 7tafal bi 3id el 14).
- Il doit obtenir un certificat de santé du ministère de la santé et ne peut travailler
plus que 7 heures par jour.
- Doit avoir 1 heure de repos chaque 4 heures de travail.
- Il est interdit aux enfants de travail pendant 19h le soir et 7h le matin.

b. Les femmes :
 Il est interdit aux femmes de travailler dans les industries mécaniques et industrielles
 Il est interdit aux femmes de travailler entre 20h et 5h du 1er Mai au 30 Septembre et entre
19h et 6h du 1er Octobre au 30 Avril.
 Chaque femme a droit à 10 semaines de maternité congés payé, et il est interdit à
l’employeur de licencier une femme durant sa grossesse et durant son congé de maternité.

Section 3 : le contenu du lien de travail

La durée du travail et des congés
A. La durée du travail
On entend par durée du travail, le nombre d’heures de travail par jour, par semaine et par mois ;
alors que l’horaire du travail c’est le planning du travail. Cette durée est limitée par la loi

a. Les causes et les impératifs de la limitation des heures de travail :

 Les impératifs physiologiques
 Les impératifs familiaux
 Les impératifs sociaux
 Les impératifs économiques
 Les impératifs religieux

b. La réglementation de la durée du travail :

 Le principe : Selon l’article 31 du code du travail libanais, la durée maximale du travail
au Liban est de 48h. Ce principe appelle les remarques suivantes :
 Il ne s’applique qu’aux établissements soumis au code du travail
 Il ne s’applique qu’aux salariés
 Il ne s’applique qu’aux salariés à n’importe quel société (par rapport à chaque
employeur)
 Ces heures de travail obéissent à des règles de répartition :
o Chaque 6h pour les hommes, 5h pour les femmes et 4h pour les enfants
doivent donner lieu à 1h de repos
o Chaque 24h doit contenir 9h de repos continue
o Chaque semaine doit contenir 36h de repos continue
o Le maximum d’heures de travail par jour est de 12h y compris les heures
supplémentaires

 Les dérogations de ce principe : Selon l’article 32 du code du travail, il est possible

d’augmenter ou de diminuer ces 48h par simple décision du ministre du travail contenue
 de la nature du travail. Ex : le nombre d’heure de travail pour les concierges et les gardes,
est de 72h. Les conducteurs de bus travaillent moins que 48h par semaines

 Le régime du surplus de travail : L’article 33 du code du travail dispose “Il est possible
de déroger au principe de la semaine des 48h dans les seules limites de 12h par jour
maximum et aux conditions suivantes :
 Les règles relatives au travail des enfants et des femmes soient respectées.
 Les tâches à accomplir est un caractère exceptionnel et urgents.
 L’employeur doit informer dans les 24h qui suivent le ministère du travail de ces
heures supplémentaires.
 L’heure supplémentaire doit être payé 1 fois et demi.

B. Les congés :
Ils se divisent en 2 grandes catégories :
1. Les congés ordinaires
 Les jours chaumés : Ils se divisent en 3 catégories :
 Les jours chaumés légaux : Ce sont les jours pour toutes les entreprises
sont obligées de chaumer sous peine d’amande et de prison. Ce sont la
fête de l’indépendance (22 novembre), la fête du travail (1 mai), et la fête
de la délivrance (25 mai)
 Les jours chaumés officiels : Se sont les jours où l’état chaume et qui ne
sont pas obligatoire pour les entreprises privées (Noël, Pâques, etc)
 Les jours chaumés conventionnels : Se sont les jours où certaines
entreprises chaumes (St Joseph pour USJ)

 Les congés annuels : L’article 39 du code du travail libanais reconnais à tout

salarié le droit d’interrompre l’exécution de son contrat de travail sous certaines
conditions, c.a.d cessais la prestation de son travail sans que son travailleur ne
sois dispensé. Les conditions sont :
 Se congé est de 15 jour, ils sont comptés en jour de travail effectif
 Ce congé n’est dû qu’a tout salarié en service depuis au moins 1 ans et
pour toute année ultérieure
 Le congé annuel n’est dû que dans les entreprises régies par le code du
travail
 La date du congé annuel est fixée souverainement par l’employeur
 Le congé en principe n’est pas fractionnable, c.à.d. il doit être pris d’une
traite. La loi dit qu’il faut au moins 8 jours de suite de congé annuels
 Le congé ne peut en principe être remplacé par une indemnité
compensatrice, c.a.d par une indemnité équivalente au salaire.
 Le congé annuel ne se cumule que pour 2 ans, au-delà il est présumé
prescrit et présumé pris par le salarié.
 Les événements qui interviennent en cours de congé n’ont aucun effet sur
la durée annuelle
 Le salarié ne peut être ni licencié ni en licenciement en cours de congé
annuel, sauf en cas d’événements graves
 2. Les congés spéciaux

1- Les congés de santé :

 Congé maternité : C’est un congé de 10 semaines octroyé a tout salarié
entraînant 1 semaine avant l’accouchement et une après. Ce congé est
payé en plein salaire et n’a aucun effet sur le congé annuel. Il est interdit à
l’employeur de licencier ni d’adresser le préavis de licenciement a un
salarié pendant sa grossesse et son congé de maternité sauf en événement
grave
 Congé maladie : Il est prévu et organisé par l’article 40 du code du travail.
Cet article stipule que tout salarié, atteint d’une maladie autre que les
maladies professionnelles et les accidents du travail, a droit a un congé
maladie payé en totalité ou en partie selon le tableau suivant :

Ancienneté (années de Durée du congé Salaire

services)
Moins de 3 mois 0 0
De 3 à 2 ans ½ mois Plein et demi salaire
De 2 à 4 ans 1 mois Plein et demi salaire
De 4 à 6 ans 1 ½ mois Plein et demi salaire
De 6 à 10 ans 2 mois Plein et demi salaire
De 10 ans et plus 2 ½ mois Plein et demi salaire

Ce congé maladie appelle les remarques suivantes :

a. Il n’est accordé que sur base de rapport médicale octroyé par un médecin traitant.
L’employeur a le droit de faire contrôler se rapport par un médecin de son choix
b. Le congé maladie est compté année par année et ne se cumule pas, mais un nouveau
congé né avec le début d’une nouvelle année.
c. Le congé maladie se compte jour par jour
d. Le congé maladie est en principe en effet sur le congé annuel, sauf si la maladie se
prolonge ou totalise plus d’un mois, l’employeur alors a le droit de réduire le congé
annuel de 15 jours à 8 jours
e. L’employeur n’a le droit ni de licencier ni d’adresser le préavis de licenciement au salarié
en cours de congé maladie sauf en événement grave

2- Les congés de famille

 Naissance : or en droit de travail libanais, il n’y a pas de congé de
paternité
 Mariage : Le mariage ne donne pas lieu a un congé puisque c’est un jour
planifié et qui ne doit pas être pris au dépend de l’entreprise mais celui du
salarié
 Décès : Il est prévu d’après l’article 38 du code d travail. Celui fixe le
congé du décès a 2 jours uniquement en cas de décès uniquement du
 conjoint, du père de la mère, de l’un des enfants ou des petits enfants, ou
de l’un des grands parents

Le contenu du salaire
A. La politique des salaires et des contenues
Tout état doit pratiquer la politique de salaire et ne peut payer n’importe quel salaire au salarié
puisque ce dernier a un impact a l’économie. Le salaire ne doit être ni bas ni très haut pour ne
pas affecter le salarié.

B. Le salaire minimum
L’article 44 d code du travail distingue entre le salaire minimum vital qui ne doit pas être
inférieur au salaire minimum légal. Selon l’article 45, le salaire minimum est fixé par une
commission spéciale (commission des indices) dans lequel se trouve les employés, les
employeurs et le ministère du travail. L’article 46 stipule que le salaire minimum doit être revu
chaque fois que les conditions économiques auront changé, aujourd’hui le salaire minimum est
de 675 LBP depuis 2012 suites a :
1. Le salaire minimum s’applique aux personnes moins de 20 ans
2. Le SM s’applique aux hommes et au femmes
3. Le SM s’applique aux personnes dans le code du travail
4. Le SM s’applique que pour un travail plein temps (travaille plus de 20h par semaine)

C. Le mode de paiement du salaire

1. Personne responsable du paiement : C’est l’employeur
2. Payement du salaire : L’article 47 stipule que le salaire doit être payé en monnaies
nationales
3. Lieu et temps du payement : Au terme de l’article 47, les salaires doivent être payés
suivant les jours de travail et sur le lieu du travail
4. La périodicité des payements : Les salaires mensuels doivent être payer une fois par
mois. Les salaires journaliers ou a la pièce, doivent être payés une fois chaque 15 jours.
5. La preuve de paiement : Elle incombe de celui qui se dit libéré, c.a.d si le salarié implique
que l’employeur ne lui a pas payé son salaire et si ce dernier prétend le contraire, c’est à
l’employeur de prouver qu’il a payé le salaire

D. Les garanties du salaire

Le droit du travail prévoit 2 garanties du salaire
1. La garantie contre l’employeur : Si l’employeur fait faillite, le salarié a un privilège pour
les salaires des 12 derniers mois
2. La garantie contre les créanciers du salarié : Le principe est l’incessibilité du salaire,
cependant l’article 863 du code de procédure civile prévoit que le salaire est saisissable
dans les proportions suivantes :
 1/10 ème de la tranche équivalente au salaire minimum
 1/5ème de la tranche entre le SM et x3 de ce salaire
 1/3 ème de la tranche entre 3 et 6
  ½ de la tranche entre 6 et 9
Et 1 sur tout le reste.

Section 4 : L’exécution du contrat de travail

Les obligations des parties
A. Les obligations des salariés
 Fournir le travail auquel il s’est engagé
 Fournir se travail personnellement
 Ne travail que pour son employeur
 L’obligation de bien accomplir sont travail, c.a.d le salarié est responsable de ses fautes
lourdes (Exécution loyal du contrat du travail)
 L’obligation de se plier aux ordres de son employeur pour au temps que ces ordres ne
dépassent pas les ordres publics, les limites du code du travail et les limites d’heures.
 L’obligation envers l’employeur qui comprend l’obligation de ne rien faire ou dire qui
puisse nuire à l’entreprise, le secret professionnel et l’obligation de non concurrence.
Cette obligation de non concurrence est absolue en cours d’exécution du CT.

A l’extension du code du travail le salarié reprend en principe sa liberté de travail chez un

concurrent de son ancien travailleur, sauf si le contrat de travail contient une close de non-
concurrence pour qu’elle soit valable, cette close doit regrouper 4 conditions :
 Elle doit être justifier
 Elle ne doit pas empêcher le salarié de travailler
 Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace

B. Les obligations de l’employeur

 Fournir du travail aux salariés
 Fournir le salaire
 Obligation de protection du salarié (règles hygiène et sécurité de l’entreprise, accident du
travail, risque de tiers)
 L’obligation de répondre de ses salariés, c.a.d l’employeur est responsable de ses salariés
 L’obligation de déclarer le salarié à la CNSS dans un délai de 15 jours adapter du début
du travail

La modification du contrat de travail

La question qui se pose est celle de savoir si en cours d’exécution du contrat de travail une des 2
parties peut le modifier sans l’accord de l’autre partie. Il faut distinguer les modifications
accessoires au travail (sont celles qui n’ont pas d’importance) et les modifications substantielles
(elle met en question la volonté initiale des parties).

Les modifications substantielles sont celles qui touchent un élément du contrat qui a étais pris en
considération par la volonté des parties au moment de la signature du contrat.
Les modifications accessoires touchent les éléments qui ne changent pas la volonté des deux
parties.
Les parties peuvent modifier les modifications accessoires au travail librement alors que les
modifications substantielles ne peuvent être modifiées par une des 2 parties sauf, si elles sont
prévues dès le départ par le contrat.

Les modifications qui sont considérée substantielle sont :

 La modification de la nature de travail (sauf si prévue par le contrat de travail)
 La modification du lieu de travail (sauf si prévue par le contrat de travail)
 La modification de l’heure de travail (sauf si prévue par le contrat de travail)
 La modification du salaire

Si l’une des parties impose une modification substantielle à l’autre, elle sera considérée comme
ayant volée le contrat.

Chapitre 3 : La suspension et l’extinction du contrat de travail

Section 1 : La suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail, c’est lorsque le salarié arrête de travailler. Cet arrêt du travail
peut s’accompagner de l’arrêt du payement du salaire, c’est ce qu’on appelle une suspension
absolue. Parfois, l’arrêt du travail ne s’accompagne pas de l’arrêt du salaire on l’appelle alors
suspension relative.
Le principe de la suspension absolue : Si le salarié arrête de travailler, l’employeur a le droit
d’arrêter le salaire
Le principe de la suspension relative : Ne peut résulter que d’un texte de loi

Cas de SA :
 La maladie en dehors du congé maladie
 La maternité en dehors du congé maternité
 La grève
 Les devoirs civiques
 La paralysie de l’entreprise
 L’emprisonnement préventif
 La mise à pied

Cas de SR :
 Le congé annuel
 Le congé maladie
 Le congé maternité
 Le congé de famille
 Les jours chaumés

Section 2 : L’extinction du contrat de travail

Les contrats à vie en droit de travail sont interdits, donc le contrat de travail doit prendre fin un
jour ou l’autre

Les différentes causes d’extinction du contrat de travail

Il y a des causes d’extinction qui sont communes au CDD et CDI et il y a des causes qui sont
propres à chacune de ces catégories.
A. Les causes communes
Se sont les causes qui sont indépendantes de faites le contrat soit un CDD ou un CDI
 L’annulation du contrat
 La force majeure
 La résolution judiciaire
 La volonté commune des parties
 Le décès et l’invalidité permanente du salarié

B. La cause propre au CDD

Le CDD se termine à l’arrivée de son terme.

C. La cause propre au CDI

La cause propre au CDI est la résiliation unilatérale du contrat de travail, c.a.d l’une des 2 parties
met fin au contrat. Si elle provient de l’employeur c’est le licenciement, mais si du salarié c’est
la démission.

Ce droit est reconnu par l’article 50 qui soumet cette résiliation unilatérale a des conditions et
défini les responsabilités qu’elle engage si elle est utilisée abusivement.

Les modalités d’extinction du CDI (article 50 du code de travail)

Contrairement au CDD qui se termine à l’arrivée de son terme sans aucune modalité, l’extinction
du CDI est soumise a des conditions et emporte des conséquences
A. Les conditions
Le droit donné au partes par l’article 50 de résigner unilatéralement du CDI soumis ce droit à
certaines conditions :
La condition générale, préavis : c’est une condition qui doit s’appliquer dans :

1. L’application de cette condition : Cette condition s’applique au CDI. Le préavis n’a pas à
être donnée si la résiliation repose sur u événement grave. Les événements grave sont
ceux mentionnés aux articles 74-75 du code de travail. En effet l’article 74 du code de
travail permet à l’employeur de licencier un employé sans préavis si un salarie commet
 Usurpation d’use fausse nationalité
 Durant les 3 mois d’essaie
 Les négligences délibérées
 La violation du règlement intérieure 3 fois par ans malgré l’avertissement
 L’absence du salarie sans prévision pendant 15 jours ou 7 jours de suite
 Agression verbale ou physique

L’article 75 permet de démissionner si l’employeur a commis dans les cas suivants :

 Un dole dans les conditions du travail
  Une violation de ces obligations légales
 Un délit contraire aux mœurs sur la personne du salarié ou d’un membre de sa famille
 Un acte de violence sur le salarié

2. La durée du préavis : La durée du préavis est entre 1 mois et 4 mois selon l’ancienneté

Ancienneté Préavis
De 0-3 mois : période d’essai Pas de préavis
De 3 mois a 3 ans 1 mois de préavis
De 3 ans a 6 ans 2 mois de préavis
De 6 ans a 12 ans 3 mois de préavis
+ de 12 ans 4 mois de préavis

3. La forme de préavis : Le préavis doit être fait à l’écrit et doit notifier l’autre partie.

4. Les effets du préavis : Le préavis n’a pas pour effet de mettre fin au contrat de travail
mais de l’annoncer. C’est pourquoi en cours de préavis le contrat de travail continue de
produire tout ces effets selon l’article 51 du code de travail, le salarie à le droit de
s’absenter 1 heure chaque jour en cours de préavis pour chercher du travail.

5. Les sanctions du préavis : L’article 5 stipule que la partie qui ne respecte pas le préavis
doit payer à l’autre partie une indemnité

La condition spéciale, l’autorisation préalable pour pouvoir licencier certain salarier

Cas 1 : autorisation préalable du CAT qui devra être obtenue pour pouvoir licencier les salariés
membre du conseil exécutifs d’un syndicat.
Cas 2 : le licenciement collectif pour des raisons économiques. Pour pouvoir faire un tel
licenciement l’employeur est tenu d’obtenir l’autorisation préalable du ministère du travail.

B. Les conséquences
Lorsque la résiliation du CDI est légitime c.a.d lorsque le préavis a été donne selon la loi et
lorsque la résiliation a des causes liées au travail il n’y a aucune conséquence a cette résiliation n,
le salarie pourra alors liquidée ces indemnités de fin de services au près de la caisse nationale de
la sécurité nationale. Par contre si la résiliation est illégitime. C.a.d si le préavis n’a pas été
respecté ou la résiliation n’est pas relatif sur le travail, la partie qui résilie le contrat d’une façon
illégitime devra paye à l’autre partie une indemnité.

Si c’est une démission abusive, le salarié devra paye à l’employeur une indemnité qui varie entre
0 et 4 fois le dernier salaire mensuel.
Si le licenciement est abusif, l’employeur devra paye au salarie une indemnité qui varie entre 2
fois et 12 fois le dernier salaire mensuel.

C’est le CAT qui va fixer le montant de l’indemnité, pour cela il va se base sur :
 L’âge du salarie
 Sa position dans l’emploie
 Sa situation familiale
 Son niveau académique
 Son ancienneté
 Son expérience.