COURS DE

DROIT DU TRAVAIL

DR N’TOH LATH SUZANNE

INTRODUCTION GÉNÉRALE SUR LES RELATIONS DE TRAVAIL

L’environnement juridique de l’entreprise, c’est l’entreprise et son environnement.

L’entreprise est avant tout une activité sociologique de l’homme ou d’un groupe
d’individus. Elle débute avec une idée d’investir dans un créneau à but non lucratif
ou à but lucratif et se consolide sous la forme d’un projet.
Au stade de projet, le promoteur est confronté à plusieurs défis : le défi de
financement, le défi de l’organisation structurelle et le défi de la réglementation
étatique entourant la structure.
C’est ce dernier défi qui nous intéresse.
En effet, le défi de la réglementation étatique est l’environnement juridique, c’est-à-
dire l’ensemble des règles (lois) susceptibles de s’appliquer au projet tant dans sa
création, son exécution que sa fin.
De ce point de vue, l’environnement juridique, c’est-à-dire la réglementation
entourant l’entreprise relève :
-Du droit de la formation, l’organisation, le fonctionnement et la dissolution des
entreprises ;
-Du droit du crédit et des sûretés pour la protection de l’entreprise ;
-Du droit des obligations pour la conclusion des marchés avec les autres structures ;
-Du droit de la concurrence, pour les relations avec les clients ;
-Du droit du travail pour les rapports avec ses employés ;
-Du droit social pour les relations avec les institutions de sécurité sociale ;
-Du droit pénal des affaires pour la moralisation de ses relations d’affaires.
Comme on peut le constater, il s’agit de toutes les règles de droit qui vont régir
l’entreprise.

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Or, l’objectif de notre cours est de permettre aux auditeurs d’acquérir des
connaissances relatives à la gestion des ressources humaines de l’entreprise.
Cet objectif nous amène à étudier l’environnement juridique de l’entreprise sous le
regard des ressources humaines. Autrement dit, il s’agit d’analyser les règles
juridiques dont le gestionnaire des ressources humaines a besoin pour l’exécution de
sa mission.
Comprises ainsi, les relations de travail en entreprise reviennent à étudier les règles
de :
-Droit du travail, c’est-à-dire les règles applicables aux relations établies entre
employeur et salarié du travail ;
-Droit de la prévoyance sociale car l’entreprise est soumise à certaines cotisations
institutionnelles (étatiques) ou au droit de la sécurité sociale (exemple : la garantie
des salariés contre les risques sociaux tels que les accidents du travail, la maladie, la
vieillesse).
Nous nous efforcerons de faire découvrir l’environnement juridique de l’entreprise
afin de mieux vous préparer à envisager le monde du travail avec moins
d’appréhensions, étant entendu que vous êtes appelés, au sortir de cette licence, à
l’employabilité.
Notre approche va donc s’inscrire dans une logique chronologique. En effet, elle va
consister à aller directement aux préoccupations que soulève l’environnement
juridique de l’entreprise et de n’étudier que de façon incidente, les questions
théoriques que soulèvent certains problèmes juridiques.
Il est bien évident que nous ne pouvons pas épuiser toutes les matières, le volume
horaire ne nous le permettant pas. Toutefois, nous verrons l’essentiel des outils ou
techniques juridiques de recrutement afin de tenir dans le temps.

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TITRE I – DROIT DU TRAVAIL

CHAPITRE 0 : INTRODUCTION

Plusieurs éléments sont à analyser.

1. Définition

Le droit du travail est le droit régissant les rapports de travail subordonné entre le
salarié et l’employeur d’une part, les conflits nés de ces rapports d’autre part.

2. Domaine d’application

Le droit du travail s’applique aux travailleurs et aux agents non fonctionnaires de la

Fonction Publique. En conséquence, il exclut de son champ d’application :
- L’individu travaillant pour son propre compte et appelé habituellement travailleur
indépendant. C’est le lieu de citer en exemple le commerçant, l’avocat, le médecin,
voire l’actuaire installé à son propre compte, etc...;
-Les fonctionnaires de la Fonction Publique à l’exclusion des contractuels de la
Fonction Publique appelés aussi agents contractuels de la Fonction Publique. En
effet, l’article 15 du Statut général de la Fonction Publique précise que par
dérogation au principe d’occupation des emplois civils dans l’administration
étatique et les EPN, des agents non fonctionnaires peuvent être recrutés pour occuper
des emplois de la catégorie A lorsque la nature de la fonction et les besoins de service
le justifient. Les agents ainsi déterminés sont recrutés par contrat pour une durée
déterminée qui ne peut excéder deux (2) ans. Ce contrat est soumis aux termes de

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l’article 9 du décret n° 2000-396 du 24 mai 2000 fixant les modalités d’engagement
des contractuels au Code du travail et donc au droit du travail.

3. Caractères du droit du travail

Le Droit du travail présente plusieurs caractéristiques. En effet, c’est un droit mixte

car relevant tant du droit public que du droit privé. C’est un droit protecteur car
élaboré, par essence, dans l’intérêt exclusif du travailleur. C’est un droit concret, car
réaliste et évolutif ; il est en perpétuelle adaptation à la situation du travailleur (il
faut noter que le droit du travail et le droit de la sécurité sociale constituent le droit
social. Si le droit du chômage régit l’indemnisation du chômeur, les droits et
obligations des demandeurs d’emploi, relèvent de la branche de la sécurité sociale,
le droit de l’emploi, qui correspond à la réglementation du marché du travail et aux
instruments juridiques des politiques de l’emploi, lui, apparaît comme une branche
du droit du travail).

4. Les sources du droit du travail

Comme toutes les branches du Droit, le Droit du travail est tributaire de la division
entre le droit international et le droit national. Toutefois, l’influence du droit
international est difficilement perceptible car les organisations internationales
n’interviennent pas directement dans la réglementation du travail. En effet, l’OIT et
le BIT (le secrétariat permanent de l’OIT) forment et encadrent les organisations
syndicales ; et leurs recommandations sont soumises à la procédure de réciprocité
fixée par l’article 56 de la Constitution ivoirienne du 08 novembre 2016.

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Il en résulte que les sources usuelles du Droit du travail ivoirien sont pour les sources
étatiques : le Code du travail institué par la loi n° 2015-532 du 20 juillet 2015 et ses
décrets et arrêtés d’application ainsi que la jurisprudence.
Pour les sources conventionnelles, il faut noter la Convention collective
interprofessionnelle du 19 Juillet 1977 et ses annexes, le règlement intérieur, le
contrat de travail et les notes de services de la hiérarchie.
Pour rappel, la Convention collective est un accord sur les conditions minimales
d’emploi et de travail entre les organisations syndicales représentant des travailleurs
(UGTCI : Union Générale des Travailleurs de Côte d’Ivoire) et les organisations
syndicales représentant des employeurs (AICI : Association Interprofessionnelle des
employeurs de Côte d’Ivoire, c’est-à-dire le patronat), mais pris individuellement.
Les conditions de formation et les effets des conventions sont réglés par les articles
71 à 74 du Code du travail.
L’intérêt de l’étude des sources du droit réside dans le règlement des conflits de lois.
En effet, en cas d’application d’une disposition du Code du travail, d’une stipulation
de la Convention collective ou d’une clause du contrat de travail concomitamment à
une même situation et au même moment donné, il se pose le problème de la règle
applicable. En effet, quelle est la règle applicable ?
Pour résoudre la question, le Code du travail dispose que lorsqu’une stipulation de
la Convention collective ou une clause du contrat de travail est contraire à une
disposition d’ordre public du Code, elle est nulle de plein droit.
En revanche, si la stipulation ou la clause est conforme à la loi mais qu’elle est plus
ou moins avantageuse que la loi, le Code décide que le salarié bénéficiera de la règle
la plus avantageuse. Par conséquent, si c’est la loi qui est plus avantageuse, c’est elle
qui s’appliquera ; mais si c’est la Convention, c’est elle qui s’applique alors.
De même dans l’hypothèse d’un conflit entre la Convention et le contrat, c’est la
règle la plus favorable de l’une ou l’autre qui s’applique.

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EXERCICE

Cas à résoudre : Un Actuaire X a été engagé à l’essai à la compagnie SUNU par un

contrat verbal. Alors que l’actuaire X s’attend à son engagement, son patron lui
oppose le renouvellement de la clause d’essai. Il conteste ledit essai. Donnez votre
avis sur la situation.

CHAPITRE I : LA NAISSANCE DU CONTRAT DE TRAVAIL OU LES

TECHNIQUES JURIDIQUES DE RECRUTEMENT

Plusieurs étapes préliminaires sont nécessaires à la naissance du contrat de travail.

En effet, l’intégration d’une personne à l’entreprise est le fruit d’un processus piloté
par le gestionnaire des ressources humaines qui doit respecter des étapes aboutissant
à la formalisation du choix par un contrat répondant aux objectifs poursuivis par
l’entreprise.
Nous parcourrons donc les différentes étapes schématiquement. Pour recruter et
aboutir à un contrat de travail, le chef d’entreprise ou son représentant, le GRH doit
procéder à :

1- Identification d’une prestation récurrente par l’employeur ou son représentant,

le Gestionnaire des ressources humaines (observation des activités) ;

2- Établissement de la nécessité d’un recrutement par la justification du besoin.

Dans ce cas, il va définir le poste de travail et les missions qui y sont attachées ;

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3- Classement du travail dans une catégorie professionnelle et définition du profil
d’occupation du poste ;

4-Consultation du portefeuille des Curricula Vitae si l’on veut faire une

promotion interne ou lancer une offre d’emploi pour un recrutement à l’extérieur ;

5-Préparation de la logistique minimale pour le travail (bureau, table, et chaise,

cahier, papeterie, etc...).

Une fois le profil trouvé, c’est-à-dire les tests de contrôle d’aptitude, les
pourparlers, les salaire et avantages, les conditions particulières du contrat achevés,
la formalisation des relations de travail s’impose. L’on tombe alors dans la formation
du contrat de travail. C’est en ce moment que l’on peut parler de la naissance du
contrat de travail.

Section I : LA DÉFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Par définition, le contrat de travail est une convention par laquelle le travailleur (une
personne physique) s’engage en contrepartie d’un salaire à exercer une activité ou
une prestation (la prestation est physique ou intellectuelle) au profit et sous la
subordination d’une autre personne physique ou une personne morale (Société,
Association, État, EPN, Commune) appelée employeur.
Il faut noter que le contrat de travail se caractérise essentiellement par le lien de
subordination et la rémunération.
Ce lien de subordination signifie que le travailleur exerce sous la direction et
l’autorité de son employeur. C’est l’employeur qui fixe donc les tâches, détermine

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les moyens pour les exécuter et donne les instructions. Cela suppose que l’employeur
connaît techniquement le travail.

Il peut arriver que l’employeur ne connaisse pas le travail. Il va alors recruter un

technicien qui sera son représentant. Mais, entre lui et le technicien, il va exister
une subordination économique, c’est-à-dire que le technicien va dépendre de lui
uniquement sur le plan financier. Autrement dit, le technicien ne trouvera le principal
de ses subsides que chez cet employeur.
Au cas où le travailleur dépendrait uniquement de son employeur sur le plan
financier, on pourrait qualifier la relation de travail d’un contrat d’entreprise ou d’un
mandat salarié.
Concernant le contrat d’entreprise, il faut dire que c’est un contrat par lequel un
technicien (maître d’œuvre) fournit une prestation au profit d’une autre qui ne s’y
connaît pas (maître d’ouvrage) moyennant une rémunération. Exemple : le contrat
avec un médecin, un avocat, un architecte.
Le contrat d’entreprise est un contrat civil ou commercial.
Quant au mandat salarié, c’est un contrat par lequel une personne représente une
autre et agit en ses lieux et places moyennant une rémunération. Mais, le mandataire
est libre dans le choix de ses moyens et la rémunération est un élément fondamental
pour apprécier plus sévèrement son obligation.
Il faut noter également que le contrat de travail se caractérise avant tout par son
caractère intuitu personae manifesté par l’exigence d’un curriculum vitae demandé
au postulant.
Mais il faut retenir que c’est le critère de la subordination qui permet de distinguer
le contrat de travail du contrat d’entreprise.

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Section II : LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail en tant que contrat doit d’abord respecter les règles générales
de formation inhérentes à tout contrat, ensuite il doit respecter les règles de formation
qui forgent sa nature et sa spécificité parmi les contrats.

Paragraphe I : LES RÈGLES GÉNÉRALES À TOUT CONTRAT DE

TRAVAIL

Le contrat est une convention entre au moins deux personnes. Le Code civil qui régit
les conventions en donne les conditions de validité aux termes de ses articles 1108
et suivants.

A. Le consentement

Le consentement est la rencontre des volontés de l’employeur et du travailleur. La

rencontre des volontés, qui est l’acte fondateur du contrat caractérisant ainsi la
naissance de celui-ci, peut découler des échanges de décisions d’adhésion aux
conditions du contrat en présence des parties ou de tout document laissant trace. La
difficulté peut résulter des nouvelles technologies de l’information dont la nature des
preuves n’est pas encore réglementée dans nos États. C’est pourquoi un fax de
confirmation après un SMS ou un message vocal de votre téléphone portable est utile
pour éviter toute contestation ultérieure.

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 B. L’objet et cause

Le contrat doit porter sur une prestation conforme à la loi et être motivé par de saines
intentions. Par exemple, on ne peut pas conclure un contrat de travail où la prestation
consiste à être un commercial de vente de drogue ou d’organes humains. Mais, il
faut reconnaître que l’annulation des contrats de travail pour une cause illicite est
presque inexistante. Les contrats de travail ayant une cause ou un objet illicite sont
traditionnellement des travaux au noir.

C. La capacité

L’âge minimum pour travailler varie selon qu’il s’agit d’un contrat de travail ou d’un
contrat d’apprentissage. En effet, le Code dispose que « Les enfants ne peuvent être
employés dans aucune entreprise avant l’âge de 16 ans et apprentis avant l’âge de
14 ans... » (Art. 23.2 CT).
C’est dire que pour le contrat de travail, l’âge minimum est de 16 ans pour l’homme
et la femme, vérifiable à partir de l’extrait de naissance ou du jugement supplétif en
tenant lieu.
Pour le contrat d’apprentissage, il est de 14 ans quel que soit le sexe de l’apprenti.
La fourniture de fausses informations pour se faire recruter entraîne l’annulation du
contrat de travail conformément aux règles de droit des obligations ou le
licenciement pour perte de confiance si l’employeur est indulgent.

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Paragraphe II : LES RÈGLES SPÉCIALES À CHAQUE TYPE DE
CONTRAT OU LES TECHNIQUES JURIDIQUES DE
RECRUTEMENT

Pour le gestionnaire des ressources humaines, le contrat de travail n’est pas

seulement une convention avec des règles spécifiques, mais c’est d’abord et avant
tout une stratégie d’intégration d’une personne dans le système de production de
l’entreprise. C’est donc une technique pour répondre aux besoins d’énergie humaine
dans l’entreprise.
De ce point de vue, le gestionnaire peut estimer que l’entreprise a besoin de l’énergie
ou d’une ressource humaine pour quelques heures, pour un temps bien précis ou pour
une longue durée dans le système de production. Il peut aussi estimer qu’il est bon
de former la ressource humaine suivant ses normes avant de l’intégrer, ou estimer
qu’il est préférable d’emprunter de la ressource humaine juste pour un temps. Il peut,
en outre, décider de tester les qualités techniques et morales de la ressource humaine
avant toute relation, etc…
Quel que soit le but poursuivi, le contrat de travail se donne comme un moyen
d’atteindre un objectif. C’est en cela que le contrat de travail apparaît comme une
technique juridique de recrutement ou encore un mode juridique d’intégration d’une
personne dans le système de production de l’entreprise. Ces techniques sont les
suivantes :
-Le contrat d’apprentissage ;
-Le contrat de travail à l’essai ;
-Le contrat de travail à temps partiel ;
-Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) et saisonnier ;
-Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
-Le contrat de travail temporaire et le tâcheronnat ;

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-Le contrat des agents de l’État et des EPN.

A. Le contrat d’apprentissage

L’entreprise peut décider de participer à une politique gouvernementale de transfert

de compétences ou de formation initiée par une branche d’activité à laquelle elle
appartient pour une politique de pérennisation de l’activité et ses savoir-faire ou
encore lorsque l’entreprise désire former ses futurs employés selon ses normes, elle
opte pour un contrat d’apprentissage.
Mais qu’est-ce que le contrat d’apprentissage ?
Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit par lequel « un chef d’établissement
industriel, commercial ou agricole, un artisan ou un façonnier s’oblige à donner ou
à faire donner une formation professionnelle méthodique et complète à une autre
personne et par lequel celle-ci s’engage en retour à se conformer aux instructions
qu’elle reçoit et à exécuter les ouvrages qui lui sont confiés en vue de sa formation »
(Art. 13.1 CT).
Cette définition exclut donc l’apprentissage de fait.
La réglementation de l’apprentissage concerne sa conclusion, ses effets, sa rupture
et le contrôle de son exécution.

1. La conclusion du contrat d’apprentissage

Il y a des conditions qui tiennent aux parties, au contenu et à la forme.

1-a. Les parties

.Le maître ou le conseiller d’apprentissage

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Il doit être âgé d’au moins 18 ans si l’apprenti est mineur (Art. 13.3 CT). Le maître
ne doit pas avoir été condamné pour crime ou délit contre les mœurs (Art. 13.5 CT).
Il doit être titulaire d’une carte de « maître d’apprentissage » délivrée par le ministère
chargé de la formation professionnelle. À défaut de cette carte, il est considéré
comme étant un employeur.

.L’apprenti
Il doit être âgé d’au moins 14 ans (Art. 23.2 CT). Par ailleurs, plusieurs obligations
lui incombent. En effet, le candidat à l’apprentissage doit subir un examen médical.
Il peut être soumis à un test mais cela reste facultatif. Il doit être surtout couvert par
une assurance contre les accidents du travail et maladie professionnelle.

1-b. Le contenu du contrat

Le contrat d’apprentissage est conclu conformément aux usages et contenu de la
profession. Mais, il doit contenir obligatoirement :
-Les nom, prénoms, âge, profession et domicile du maître d’apprentissage ou raison
sociale de l’entreprise qui engage l’apprenti ;
-Les nom, prénoms et qualifications du maître de l’apprenti ;
-Les nom, prénoms, profession et domicile de ses père, mère ou tuteur ;
-Les date et durée du travail ;
-La mention du métier qui doit être enseigné ;
-Les conditions de rémunération, de nourriture, de logement ;
-Le lieu d’exécution du contrat ;
-Le cours professionnel que le maître s’engage à dispenser à l’apprenti.

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1-c. Les conditions de forme du contrat de travail
Le contrat doit être constaté par écrit sous peine de nullité. Mais, la
jurisprudence considère que l’absence d’écrit transforme le contrat d’apprentissage
en un contrat à durée indéterminée.
Il doit être rédigé en langue française et en 5 originaux.
Il doit être enfin soumis par le maître d’apprentissage à l’agence nationale de la
formation professionnelle (AGEFOP) pour être visé. Après donc le visa :
-Un exemplaire du contrat est remis à l’agence d’étude et de la promotion de
l’emploi (AGEPE) ;
-Un exemplaire à l’inspecteur du travail du lieu du contrat de travail ;
-Un au maître d’apprentissage ;
-Un à l’apprenti ou son représentant ;
-Un exemplaire reste à l’agence pour les besoins d’archivage.

2. Les effets du contrat d’apprentissage

Les effets résident essentiellement dans les obligations respectives des parties.

2-a. Les obligations du maître

Plusieurs obligations sont à la charge du maître d’apprentissage :

-Il doit enseigner à l’apprenti, progressivement et complètement, l’art, le métier ou
la profession spéciale faisant d’objet du contrat ;
-Il doit traiter l’apprenti en bon père de famille. Si l’apprenti ne sait pas lire, il doit
lui accorder le temps et la liberté nécessaires pour son instruction ;
-Il doit prévenir les parents sans retard en cas de maladie, absence ou toute autre
raison de nature à motiver les interventions ;

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-Il doit employer l’apprenti dans la mesure de ses forces ;
-Il ne doit pas, s’il ne vit pas en famille ou dans une communauté, loger en son
domicile personnel ou dans son atelier, les jeunes filles mineures ;
-Il doit délivrer à l’apprenti, à la fin de l’apprentissage, une attestation constatant
l’exécution du travail (une copie de cette attestation mentionnant la catégorie
professionnelle obtenue est remise à l’AGEFOP qui, à son tour, délivre à l’apprenti
un certificat de fin d’apprentissage) ;
-Le maître doit verser une pré-rémunération supérieure à 30 % SMIG à l’apprenti, à
partir du 13ème mois (3 ans de formation en principe).

2-b. Les obligations de l’apprenti

- L’apprenti doit respect et obéissance à son maître ;
- Il doit l’aider par son travail dans la mesure de ses aptitudes et de ses forces.

3. La rupture du contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage peut être rompu soit :
- Par la commune volonté des parties ;
-À l’arrivée du terme ;
-À l’initiative du maître d’apprentissage ou de l’apprenti majeur ou de son
représentant légal dans le cas où l’apprenti est mineur lorsqu’il estime qu’il y a une
cause légitime;
- En cas de force majeure.
En dehors de ces cas, toute rupture est considérée comme abusive. Ce qui va
entraîner la responsabilité et la location de dommages et intérêts.

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 4. Le contrôle du contrat d’apprentissage
L’inspecteur du travail exerce un contrôle dans la formation du contrat. Ainsi, il peut
exiger la modification ou la suppression de toute clause contraire à la législation du
travail et aux intérêts de l’État. Au cours de l’exécution du contrat, le maître dont
l’apprenti ou 50 % des apprentis ont échoué deux fois successivement à un examen
professionnel, peut être interdit de recevoir des apprentis.

B. Le contrat à l’essai ou l’engagement à l’essai

Avant de conclure définitivement le contrat de travail, les parties peuvent convenir

de procéder à une période d’essai (Art. 14.5 CT, Art. 14 Conv. col. ne parlent que
de période d’essai et non d’engagement à l’essai). Ceci, afin de juger si la relation
de travail qu’elles veulent établir leur conviendra. C’est le contrat à l’essai ou
l’engagement à l’essai. Ce contrat se distingue de l’essai technique. Ce dernier est
une sorte d’examen (test technique pouvant prendre la forme d’un stage de
formation) que l’employeur fait subir au candidat à l’emploi pour juger de son
niveau. Si le candidat réussit ce test, rien n’empêche l’employeur de lui imposer une
période d’essai.
La période d’essai est une modalité du contrat définitif de travail. Par conséquent, il
y a un contrat de travail, une relation de travail qui existe mais qui peut prendre fin
si l’essai n’est pas concluant.
La période d’essai est donc une condition résolutoire.
Le régime juridique du contrat à l’essai est relatif à sa forme, sa durée et sa rupture.

1. La forme
Le contrat de travail comportant une période d’essai doit être constaté par écrit ou
par une lettre d’embauche. La convention doit être conclue dès l’engagement. Si elle

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intervient après, elle est sans valeur. Le contrat non constaté par écrit est réputé
contrat à durée indéterminé (T. T. d’Abidjan 13 Janvier 1976, TPOM n°440 du 2
Mai 1977, P.177).

2. La durée
La durée de l’essai varie selon la catégorie professionnelle :
-Catégorie / Ouvriers et employés
8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée ;
1 mois pour les travailleurs payés au mois.
-Catégorie / Agent de maîtrise, techniciennes et assimilés : 2 mois
-Catégorie / Ingénieurs, cadres, techniciens et assimilés : 3 mois.

La Convention collective interprofessionnelle (Art. 14) ajoute une autre catégorie,

celle des Cadres supérieurs : 6 mois. Alors que l’article 2 du décret 96-195 du 07
mars 1996 relatif à l’engagement à l’essai et à la durée de la période d’essai ne
mentionne pas cette catégorie.
Faut-il alors en déduire que la situation des cadres supérieurs n’est pas distincte de
celle des cadres et des techniciens ?
Le droit n’a pas distingué, donc, nous ne pouvons pas distinguer. Par ailleurs, la
période de 3 mois apparaît plus favorable au cadre supérieur.
Et comme les dispositions de la Convention moins favorables sont réputées nulles
de plein droit, on peut admettre que la période d’essai du cadre supérieur est de 3
mois aussi.
Pour les travailleurs à temps partiel et le travailleur temporaire, la durée de l’essai
est fixée de manière conventionnelle par le travailleur et l’employeur.
Mais cette période doit être inférieure à celle prévue par la loi ou la Convention
collective.

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Pour le calcul du délai, ne sont pas pris en compte le temps nécessaire à la conclusion
du contrat et le temps mis pour se déplacer jusqu’au lieu de travail.

La période d’essai peut être renouvelée. Mais ce renouvellement n’est possible

qu’une seule fois lorsque le travailleur est débutant dans l’entreprise ou n’a jamais
travaillé (ne concerne pas par exemple un travailleur licencié repris par la suite dans
la même entreprise).
Ce renouvellement doit être notifié au travailleur obligatoirement par écrit. Sauf
dispositions plus favorables prévues par la Convention collective, les accords
d’établissements ou le contrat de travail, le travailleur doit être informé dans les
délais fixés comme suit :
- 2 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 8 jours ;
- 8 jours avant lorsqu’elle est à 1 mois ;
- 15 jours lorsqu’elle est à 2 ou 3 mois.
Lorsque l’employeur n’a pas informé le travailleur du renouvellement de la période
d’essai, cette période prend fin à la date initialement prévue si le travailleur n’y
consent pas. Dans ce cas, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice de
préavis de renouvellement au travailleur avant que l’essai soit repris.

Pendant la période d’essai, le travailleur doit être payé au taux de salaire de la

catégorie professionnelle dans laquelle il a été engagé. Les indemnités de toutes
natures et les avantages ne sont pas payés.

3. La fin de l’engagement à l’essai

Les parties sont libres de rompre le contrat d’essai avant la date fixée à tout moment
sans préavis. Mais, cette règle n’est pas d’ordre public. Cela veut dire que les parties
peuvent prévoir d’autres conditions.

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Cependant, la partie qui a pris l’initiative peut être poursuivie pour abus de droit.
Toutefois, si le travailleur est maintenu en service à l’expiration de l’engagement à
l’essai ou de son renouvellement, les parties sont définitivement liées par un contrat
de travail à durée indéterminée (CAA 20 Janvier 1994, revue TPOM n°839, Mars
1996). Dans ces conditions, la durée de la période d’essai et de son renouvellement
entre en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié, des droits et avantages qui
s’y attachent.
L’employeur peut aussi décider d’engager le travailleur.
Si le travailleur est d’accord, il signe le document. Mais ces conditions ne doivent
pas être moins avantageuses que celles prévues pour la période d’essai.

C. Le contrat de travail à temps partiel

En principe, la durée du travail est fixée par la loi à 40 heures par semaine.
C’est la durée maximum tenant compte des heures de repos auxquelles le travailleur
a droit.
Sa modification ne peut être qu’exceptionnelle, mais prévue par la loi.
Toutefois, on peut la réduire dans le cadre du travail à temps partiel.
En effet, le contrat à temps partiel est le contrat effectué de façon régulière et
volontaire dont la durée est inférieure ou égale à 30 heures par semaine ou 120 heures
par mois.
La technique du travail à temps partiel peut être utilisée dans plusieurs cas.
Ainsi, le salarié peut l’utiliser lorsqu’il veut mettre sa compétence au service de
plusieurs entreprises ou avoir des activités accessoires.
Elle peut être utilisée aussi par toute entreprise pour s’assurer de la compétence
de plusieurs personnes sans que cela entraîne une augmentation de ses charges
(location de nouveaux locaux non prévus).

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La loi permet ainsi aux entreprises qui ont des difficultés économiques ou qui
opèrent des restructurations, de proposer du travail à temps partiel à tout ou
partie de leurs salariés.
Mais dans cette hypothèse, le travail à temps partiel ne peut excéder 3 mois et est
renouvelable une seule fois au cours d’une même période de 12 mois.

Lorsqu’on est dans l’un des cas de travail à temps partiel, la formation du contrat
obéit à une procédure précise, produit des effets et peut être rompu.

1. La formation du contrat de travail à temps partiel

La formation du contrat obéit à une procédure qui se déroule en 3 étapes :
-L’employeur doit faire part de son intention à l’inspecteur de travail ;
-Il doit passer ensuite les contrats avec les salariés ;
-Il doit enfin transmettre les honoraires de travail convenus et la liste des travailleurs
concernés à l’inspecteur du travail avant exécution du travail à temps partiel.

1-a. L’obligation d’informer au préalable l’inspecteur de travail

L’entreprise souhaitant instituer le travail à temps partiel doit informer l’inspecteur
du travail et des lois sociales de son ressort.
Le non-respect de cette obligation est sanctionné par une amende.

1-b. La conclusion du contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail peut être à durée déterminée ou à durée indéterminée ; il peut
être aussi assorti d’une période d’essai. Quelle que soit sa nature, le contrat de travail
doit respecter des règles de fond et de forme.

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1-b-1. Les règles de fond
Le contrat de travail doit contenir certaines informations. Ce sont :
.La durée de la période d’essai éventuellement convenue par les parties. Cette durée
ne peut être supérieure à la période d’essai d’un travail à plein temps appartenant à
la même catégorie professionnelle ;
.La qualification du travail ;
.Les différents éléments de la rémunération ;
.La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail ;
.Éventuellement, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou
les semaines du mois ;
.Les conditions de modification de cette répartition ;
.Les limites éventuelles dans lesquelles des heures complémentaires (différentes des
heures supplémentaires) peuvent être effectuées par le travailleur à temps partiel au-
delà de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail.

1-b-2. Les conditions de forme

Le contrat de travail à temps partiel doit être obligatoirement rédigé par écrit.
À défaut d’un écrit, il est réputé être un contrat de travail à plein temps d’une durée
indéterminée.

1-c. La seconde information de l’inspection

Préalablement à l’affichage et à l’exécution des horaires de travail à temps partiel,

l’employeur doit les transmettre à l’inspecteur du travail et des lois sociales de son
ressort, avec la liste des travailleurs concernés.
Le non-respect de cette obligation constitue une contravention.

21
 2. L’exécution du contrat de travail à temps partiel
La conciliation de l’intérêt de l’entreprise et des travailleurs à temps partiel conduit
à réglementer strictement l’accomplissement des heures complémentaires par les
travailleurs et à leur reconnaître les mêmes droits qu’au travailleur à plein temps.

2-a. L’accomplissement des heures complémentaires

La durée du travail à temps partiel est fixée à 30 heures / semaine équivalant à 120
heures / mois.
Toute heure effectuée par le travailleur à temps partiel au-delà de cette limite
constitue une heure complémentaire. Mais au préalable, les parties doivent se mettre
d’accord. Toutefois, le travailleur peut aussi refuser.

* Hypothèse d’acceptation d’effectuer des heures complémentaires

Dans cette hypothèse, le nombre total d’heures, c’est-à-dire de travail à temps partiel
plus les heures complémentaires ne peut excéder la durée légale de travail qui est de
40 heures par semaines ou 160 heures / mois.
Les heures complémentaires ainsi effectuées doivent être rémunérées comme des
heures normales sauf si les parties en décident autrement par écrit.

* Hypothèse de refus d’effectuer des heures complémentaires.

Même si l'éventualité d'effectuer des heures complémentaires a été stipulée dans le
contrat, le travailleur à temps partiel est libre d'accepter de les accomplir ou non.
Et ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

22
2-b. Les droits des travailleurs à temps partiel

Les droits sont la priorité d'embauche, le bénéfice des prestations de la CNPS et des
droits syndicaux.

2-b-1. La priorité d’embauche

Avant tout recrutement pour les emplois à plein temps disponibles dans l'entreprise,
l'employeur est tenu de porter la liste de ces emplois à la connaissance de ses
employés à temps partiel.
À défaut, il engage sa responsabilité et peut être condamné à réparer le préjudice qui
en résulte pour les travailleurs à temps partiel.
Entre ces derniers, les travailleurs ayant des responsabilités familiales et les
accidentés ont la priorité aux emplois à plein temps.
À statut égal, au nombre d'enfants égal, les travailleurs les plus anciens dans
l'entreprise sont favorisés.

2-b-2. Le bénéfice des prestations de la CNPS

Le travailleur et son employeur sont soumis aux cotisations de la CNPS. En
contrepartie, le travailleur bénéficie des prestations de la CNPS à proportion des
cotisations versées.
Aucune restriction de prestations ne peut être appliquée à un travailleur à temps
partiel en matière d'accident de travail ou de maladie professionnelle.

2-b-3. Les droits syndicaux

Ces travailleurs font parties de l'effectif de l'entreprise. Plusieurs droits leur sont
reconnus : droit d'organisation, de négociation collective et de représentation dans
l'entreprise.

23
Ainsi, pour l'appréciation de l'effectif de l'entreprise, les travailleurs à temps partiel
sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leur contrat
de travail à l'exclusion des heures complémentaires par la durée du travail.
Exemple : Une entreprise dispose de 20 salariées dont 12 à plein temps et 8 à temps
partiel effectuant 30 heures / semaines.
L’effectif sera évalué de la façon suivante :
8 x 30 = 240 (nombre total d’heures de travail hebdomadaire des employés à temps
partiel)
240 / 40 = 6 (40 représente le temps de travail)
Effectif de l’entreprise = 12 + 6 = 18 travailleurs.
Par ailleurs, le travailleur ayant au moins 25 heures d’emploi par semaine ou 100
heures par mois peut être électeur au scrutin désignant les délégués du personnel.
Mais seuls ceux dont le contrat prévoit 30 heures de travail par semaine ou 120
heures / mois sont éligibles à la fonction sous réserve de satisfaire les autres
conditions pour être délégué.

2-c. L’obligation de l’employeur

Celui-ci doit faire un bilan du travail à temps partiel au moins une fois l’an au
délégué du personnel, des syndicats et à l’inspecteur de travail.

3. La rupture du contrat de travail à temps partiel

Elle est soumise au respect d’une période de préavis et donne lieu au versement
d’une indemnité s’il s’agit d’un licenciement.

3-a. Le préavis de rupture

La durée de préavis de rupture de contrat de travail à temps partiel ne peut être
supérieure à celle d’un travailleur à temps normal.

24
Au contraire, la durée de ce préavis peut être inférieure à celle prévue par la loi.

3-b. L’indemnité de rupture

Cette indemnité se calcule comme dans le cas de licenciement.
Cependant, lorsqu’une personne a occupé successivement un travail à temps partiel
et un travail à plein temps dans l’entreprise, ses indemnités de licenciement, de
départ à la retraite et tous les autres droits dont elle peut bénéficier sont calculés
proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une ou l’autre de ces
deux modalités.

D. Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)

Lorsque l’entreprise a besoin d’une expertise ponctuelle ou lorsqu’elle estime qu’il

lui faut plus de temps pour apprécier les qualités d’un travailleur ou encore
lorsqu’elle veut conserver un travailleur absent qui lui est cher et lui donner ainsi
une chance d’intégrer de nouveau la chaîne de production, elle cherche un porteur
de poste en optant pour le CCD.

1. Définition
Le CCD un contrat utilisé pour embaucher un travailleur permanent pour une période
supérieure à trois (3) mois sans qu’on veuille aller au-delà de deux (2) ans, c’est-à-
dire sans qu’on veuille le garder définitivement.

2. La durée
Le CDD doit comporter un terme précis, c’est-à-dire une date de son achèvement
soit par la durée pour laquelle il est conclu. Exemple : « Le contrat prendra fin le 19
octobre 2013 » ou « Les parties conviennent que le contrat prendra fin huit (08) mois

25
à compter de la date de signature des présentes ». Il faut remarquer que le Code du
travail (2015) permet qu’on puisse conclure des CDD de petites durées
renouvelables, mais la durée totale de ces petites durées ne doit pas excéder 24 mois
sinon le CDD se transforme en CDI automatiquement. Par ailleurs, l’employeur
n’est pas obligé de déclarer à la CNPS un CDD d’une durée inférieure à 18
mois.

3. La forme
Le CDD doit être toujours écrit. S’il n’est pas écrit, il se transforme de plein droit en
un CDI. En effet, le Code du travail indique que seul le CDI peut être verbal. On en
déduit que tous les contrats non écrits sont des CDI.

4. La fin du CDD
Le CDD prend fin au terme fixé par l’employeur. Mais il peut arriver que quelques
jours soient nécessaires pour achever le travail. Pour éviter que le travailleur en
prenne prétexte pour soutenir une reconduction automatique du contrat, il est
conseillé de préciser que toute prolongation de courte durée n’entraîne pas novation
(transformation) du contrat en CDI.
Cela dit, les parties ne peuvent mettre fin au contrat avant la date fixée. Cependant,
si l’employeur prend une telle initiative, il doit payer le salaire correspondant aux
mois restant à courir. Si au contraire l’initiative vient du travailleur, il sera condamné
à payer le même montant à l’employeur. Pour éviter ce désagrément, les parties
utilisent une astuce : la clause d’essai qui permet de rompre le contrat sans avoir à
payer une quelconque indemnité.

Avant de conclure définitivement le contrat de travail permanent, les parties peuvent

convenir de procéder à une période d’essai afin de juger si la relation de travail

26
qu’elles veulent établir leur conviendra. L’essai est stipulé (constaté, mentionné) par
écrit dans le contrat de travail à durée déterminée ou dans la lettre d’embauche. Il
est précisé que c’est bien avant le commencement du contrat de travail que la clause
d’essai (règle) article, du CDD est inscrite dans le contrat; si elle intervient après,
elle est sans valeur. Un contrat comportant une clause d’essai non écrite (et qui n’est
pas écrit) devient un CDI automatiquement. Toutefois, il peut arriver que des
conventions collectives écartent la nécessité d’un écrit en cas d’engagement à l’essai.
Dans cette hypothèse, la validité du contrat à l’essai n’est pas subordonnée à l’état
d’un écrit. Dès lors, le CDD comportant une stipulation d’essai serait valable et ne
se transformerait pas en CDI.

Mais il se poserait quand même le problème de preuve de l’essai en cas de

contestation d’une partie. C’est pourquoi il est prudent de toujours formuler l’essai
par écrit. La durée de l’essai varie selon la catégorie professionnelle.
- Catégorie des ouvriers et employés payés à l’heure : 8 jours ;
- payés au mois : 1 mois ;
- Catégorie des assistants techniciens et assimilés : 2 mois ;
- Catégorie des Ingénieur, cadre, technicien supérieur : 3 mois ;
La période peut être renouvelée mais ce renouvellement n’est possible qu’une seule
fois et ne concerne que les employés débutant dans la même entreprise.
Le renouvellement de l’essai doit être notifié au travailleur obligatoirement par écrit
dans un délai déterminé :
-deux (02) jours avant la fin de la période d’essai ;
- huit (08) jours lorsqu’elle est de 1 mois ;
- quinze (15) jours avant lorsqu’elle est de 2 à 3 mois.

27
Pendant l’essai, tout se déroule normalement comme le contrat le prévoit. Toutefois,
le travailleur est payé au taux de la catégorie professionnelle à laquelle il est engagé
sans avantage ni indemnité.
La fin de l’essai se caractérise par la liberté qu’on les parties pour rompre le contrat
d’essai avant la date fixée à tout moment sans préavis.
Si le travailleur est maintenu au poste après la date d’essai sans renouvellement, le
contrat est conclu et considéré comme tel depuis la date d’essai.

E- Le contrat des travailleurs occasionnels

C’est une convention collective annexe à la Convention collective

interprofessionnelle du 19 juillet 1977 fixant les conditions particulières d’emploi
des travailleurs occasionnels dits journaliers qui donne la réglementation sur les
journaliers.
C’est un CDD visant à recruter des travailleurs occasionnels et non permanents.
C’est donc une technique, un outil utilisé pour faire face à un surcroît (surplus)
occasionnel de travail demandant un renfort de main d’œuvre pour quelques heures.
Il ne concerne donc que les travailleurs embauchés à l’heure ou à la journée et payés
à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine. Il s’agit donc de personnes
sans qualification fournissant une manutention (c’est le critère du travailleur
journalier).

1. Condition d’embauche du contrat saisonnier

L’employeur qui recrute un journalier doit lui faire connaître le travail à faire.
Cependant par prudence, il est indiqué de rédiger un document dans lequel il faut y
mettre :
- Les parties ;

28
- L’objet du contrat ;
- La nature de la tache ou l’ouvrage ;
- La périodicité du payement.
Si le travailleur journalier est payé à la fin de la journée ou à la fin de la semaine,
voire de la quinzaine et même s’il a été embauché à l’heure ou à la journée dans les
activités où les employés bénéficient des revenus mensuels, au moment du
payement, un bulletin individuel de salaire doit lui être remis pour justifier de son
payement.

2. Le changement de statut
Le contrat de travailleur journalier ne doit pas excéder 12 mois. Au terme de cette
période, il y a un CDD et donc un emploi qualifié susceptible de se muer en CDI.

F. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le CDI est une convention par laquelle un travailleur est embauché pour accomplir
une tache permanente nécessitant un salaire mensuel. Le CDI n’est pas distinct du
CDD si ce n’est par leur forme. En effet, le CDI peut être non écrit alors que le
CDD est toujours écrit. Toutefois, il peut contenir certaines clauses et prendre
également fin en dépit de son caractère permanent.

1. Les clauses du CDI

Il y en a plusieurs :
.Clause d’engagement à l’essai ;
.Clause de non concurrence. Cette clause signifie que le salarié est interdit d’aller se
faire embaucher chez un autre concurrent pendant un certain délai ou de s’installer
dans le périmètre du concurrent pendant un temps ;

29
.Clause d’exclusivité. C’est un article du contrat par lequel le travailleur s’engage à
ne fournir ses prestations qu’à son employeur.

2. La fin du CDI
Le CDI prend fin généralement par une démission ou un licenciement précédé d’un
préavis.

G- Le contrat de travail temporaire et le tâcheronnat

L’entreprise peut poursuivre comme objectif de recourir à une ressource humaine

d’une certaine qualité qu’elle ne possède pas dans son effectif, pour une courte durée.
En effet, limitée par certaines contraintes qui l’empêchent de procéder à un
recrutement direct, elle va s’adresser à des entreprises qui ont du personnel qualifié
sous la main afin qu’elles lui portent secours en prêtant alors un travailleur
temporaire ou un tâcheron.

1. Définition
Le contrat de travail temporaire est une convention par laquelle une personne
physique ou morale, qui a préalablement recruté des salariés d’une certaine
qualification, les met à la disposition de l’entreprise utilisatrice.
Quant au tâcheronnat, c’est une convention liant une sous entreprise à l’entreprise
en vue d’exécuter un travail ou de fournir une prestation.
Les deux techniques ont pour objectif de satisfaire le prêt de main d’œuvre. C’est
pourquoi la loi interdit d’y recourir en cas de grève des travailleurs de l’entreprise.

30
 2. Le régime juridique
Le travailleur temporaire est un travailleur qui travaille pour l’entreprise de travail
temporaire. Celle-ci le rémunère et l’inscrit à la CNPS. Mais suite à la demande
d’une tierce entreprise, ce travailleur est prêté à l’entreprise emprunteuse qu’on
appelle alors l’entreprise utilisatrice. Le travailleur effectue alors sa prestation de
travail chez l’entreprise. On dit qu’elle effectue une mission.
Au cours de la mission, le travailleur est soumis à toutes les obligations du contrat
de travail à l’égard de l’entreprise utilisatrice, mais ses droits salariaux sont payés
par son employeur d’origine, c’est-à-dire l’entreprise prêteuse.
La durée de la mission ne doit pas excéder 24 mois car tout contrat temporaire qui
s’étend au-delà d’une telle durée se transforme en CDI. En effet, une telle durée
laisserait entendre que le préteur se passe des services de son employé ; ce qui
consacre une rupture de fait amiable.
À l’issue de la mission, le travailleur reçoit son allocation de congé payé au prorata
temporis. S’il fait 12 mois, son employeur d’origine doit lui payer la totalité de son
congé annuel.
Toutefois, contrairement au tâcheron qui bénéficie d’une action directe en cas de
non payement de son salaire contre l’entreprise utilisatrice, le travailleur temporaire
n’a aucun moyen spécial de contrainte à l’égard de l’entreprise utilisatrice.
En dépit des apparences, ce contrat est très répandu. C’est le cas du contrat avec les
services de gardiennage ; le contrat avec les sociétés d’entretien ; les contrats pour
l’audit des sociétés …

H. Le CDD des agents de l’État et des EPN

En application de l’article 15 du Statut Général de la Fonction Publique, le Décret

n°2000-396 du 24 mai 2000, fixant les modalités d’engagement des contractuels

31
utilisés par l’Administration publique ou ses démembrements, institue un CDD pour
les ressources humaines dont les compétences ne se trouvent pas ou sont
insuffisamment représentées dans l’administration.

Exercice
Dans un exercice, les étudiants sont appelés à rechercher le décret sus indiqué et à
établir un rapport sur les conditions de formation et d’exécution dudit contrat.

NB : Il faut bien noter que ces techniques peuvent se combiner en fonction des
objectifs poursuivis par l’entreprise. Ainsi, on peut avoir un contrat à durée
déterminée, à temps partiel comportant une clause d’essai.

32
CHAPITRE II : LA VIE DU CONTRAT

La vie du contrat, c’est l’exécution par chaque partie de ses obligations. Autrement
dit, c’est analyser les droits et devoirs des travailleurs et les droits et devoirs de
l’employeur. Ces prérogatives et sujétions s’exercent normalement, mais elles
peuvent être émaillées d’incidents.

Section I : L’EXÉCUTION NORMALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Naturellement que dans ce contrat de subordination, le travailleur a plus

d’obligations que de droits.

Paragraphe I : LA PART CONTRACTUELLE DU TRAVAILLEUR

Le travailleur a des obligations mais aussi des droits.

A. Les obligations du travailleur

1. L’obligation de loyauté professionnelle

Le travailleur doit fournir sa prestation de travail avec loyauté. Autrement dit, il doit
faire le travail pour lequel il a été engagé sans tricherie (Art. 15-3, 15-4, 15-5 CT ;
Art. 23 CCI). Le travailleur triche lorsqu’il accomplit un travail au noir ; lorsqu’il
divulgue les secrets de l’entreprise (Art. 23 al. 2 CCI). La déloyauté peut consister
aussi dans le débauchage de salarié (Art.13-6 ; Art.23 al.3 CCI). Il lui est donc
interdit d’utiliser abusivement le travail à des fins personnelles et d’effectuer un
travail au noir.

33
1-a. L’interdiction de l’utilisation abusive du travail à des fins personnelles
C’est le fait d’utiliser l’outillage, le matériel de travail, les locaux professionnels et
les matières premières à des fins personnelles pendant les heures de service (Art. 23
al. 1 CCI).

1-b. Le travail au noir

C’est le cas où un travailleur utilise le matériel ou les locaux professionnels en
dehors de ses heures de service pour en tirer des revenus supplémentaires sans
autorisation de son employeur.

1-c. L’interdiction de divulguer les secrets de l’entreprise

Il s’agit de tout procédé technique, savoir-faire, fabrication, conception, technique
de gestion, mis en usage par son employeur qui le tient cacher à ses concurrents.
C’est pourquoi l’employeur prend des précautions en insérant une clause de
confidentialité dans le contrat.
Le travailleur ou l’ancien collaborateur qui communique un tel secret à des tiers
commet un délit entraînant une sanction.

1-d. Le débauchage
Il y a débauchage quand le travailleur démissionne d’une entreprise pour une autre
avec la complicité de l’entreprise bénéficiaire.
Les cas de débauchage et les conditions de sanction de cette pratique considérée
comme une concurrence déloyale sont clairement et intelligiblement définis par les
articles 13.6 du Code du travail et 23 al. 3 de la Convention Collective
Interprofessionnelle.

34
 B. Les droits du travailleur
Ces droits sont relatifs à la durée légale de travail, aux heures supplémentaires et aux
congés payés.

1. La durée légale de travail

Elle est, certes, limitée mais peut évoluer pour deux secteurs, les secteurs agricoles
et non agricoles.

1-a. La limitation de la durée du travail

Le travail peut s’effectuer pendant un certain temps dans la journée comme dans la
semaine. Ce temps s’achève par un repos dans la journée ou dans la semaine.

1-a-1. L’étendue de la limitation

Dans le secteur non agricole, la loi limite le travail des employés ou ouvriers de tout
sexe, âge, travaillant au temps, à la tâche et aux pièces à 40 heures par semaine.
La durée de garde de travail dans le secteur agricole est, selon le Code du travail,
fixée entre 48 et 52 heures ou 2400 heures par an. Toute heure située au-delà de la
durée admise en équivalence et selon le cas sera rémunérée comme heure
supplémentaire.
Il faut noter que cette durée légale hebdomadaire est relative au temps de travail
effectif et non au temps de présence dans l’entreprise.
Il appartient donc à l’employeur de déterminer l’horaire journalier de travail
applicable dans l’entreprise.
Ainsi les 40 heures peuvent être reparties selon 3 modalités au choix de l’entreprise :
- La répartition sur 5 jours par semaine en raison de 8 heures de travail par jour sans
oublier 2 jours de repos hebdomadaire.

35
- La répartition sur 6 jours de sorte qu’on ait 6 heures 40 minutes par jour avec un
seul jour de repos.
- La répartition sur les jours ouvrables de la semaine avec des durées journalières de
travail inégales ne pouvant toutefois dépasser 8 heures.

Dans le secteur agricole, la répartition est la suivante :

L = 9h ; M = 9h ; M = 9h ; J = 9h ; V = 9h ; S = 8h.

1-a-2. Les exceptions à la limitation

La durée légale du travail peut être prolongée exceptionnellement dans un souci

d’équivalence, de récupération et dans d’autres cas précis.

1-a-2-a. Les heures d’équivalence

Il est de principe que seul le travail effectif compte pour déterminer la durée du
travail. Mais, la loi autorise l’augmentation de la durée journalière de travail pour
tenir compte de la nature des travaux ou des travaux préparatoires complémentaires,
ou pour tenir compte des travaux dont il est difficile de limiter la durée.
La loi admet donc des équivalences à la durée normale hebdomadaire de 40 heures
du secteur non agricole. Ainsi, sont admises en équivalence dans ce secteur 40 à 44
heures.
Dans le secteur agricole, sont admises en équivalence 48 à 52 heures.
Au niveau du personnel domestique et du personnel de gardiennage, il est admis
en équivalence 56 heures par semaine.

36
1-a-2-b. La récupération des heures de travail perdues

La récupération des heures de travail collectives perdues pour cause de force

majeure, pénurie de matière première, manque de moyens de transport, intempéries,
chômage des jours fériés, etc..., peut être décidée par l’employeur. Ainsi, le chef
d’entreprise peut faire travailler son personnel au-delà de la durée légale
hebdomadaire dans le but de rattraper les heures perdues. Toutefois, les heures de
travail collectives perdues pour une mesure de fermeture de l’entreprise décidée par
l’employeur pour prévenir une grève annoncée par les salariés ne sont pas
susceptibles de récupération. La prolongation des heures de travail n’est soumise à
aucune autorisation, l’employeur doit simplement informer l’inspecteur du travail
de la cause et de la date de l’interruption collective de travail.

1-a-2-c. Les autres cas de prolongation de la durée légale du travail

Des prolongations particulières de la durée légale du travail peuvent être décidées

par l’employeur dans les cas suivants :
. Travaux urgents et exceptionnels dont l’exécution immédiate est nécessaire pour
prévenir la perte inévitable des produits.
. Accidents imminents ou accidents survenus aux matériels, installation ou aux
bâtiments de l’entreprise. Les heures ainsi effectuées en plus sont rémunérées en
heures normales et non en heures supplémentaires.

1-a-3. Le temps de repos

La loi a aménagé deux types de repos dans l’année :
. Un repos hebdomadaire ;
. Les jours fériés.

37
1-a-3-a. Le repos hebdomadaire

En principe, il est reconnu un repos hebdomadaire obligatoire de 24 heures

consécutives qui doit avoir lieu le dimanche pour les salariés. Mais, la loi autorise
des dérogations à ce principe de repos hebdomadaire du travail.
En effet, si une urgence est constatée par l’employeur pour raison de périssement
des matières premières et des produits ou pour raison de continuité de service, le
repos dominical peut ne pas être accordé à tous les travailleurs en même temps, mais
plutôt par roulement.
Ensuite, des entreprises peuvent demander au Ministre du travail de leur accorder
des dérogations au principe du repos dominical lorsque ce repos, pour tout le
personnel en même temps, serait préjudiciable à l’entreprise. Dans un tel cas, le
repos peut être donné un jour autre que le dimanche.
Il existe aussi des cas où des établissements, qui ont l’habitude de fermer les
dimanches, sont autorisés à ouvrir exceptionnellement les dimanches de fêtes
locales.
Mais ces dimanches accordés, par arrêté municipal ou par arrêté du sous-préfet, ne
peuvent excéder trois (3) par an.
Le repos hebdomadaire est également suspendu pour les travailleurs employés aux
travaux de chargement et de déchargement dans les ports, débarcadères et autres
lieux.
Exemple : Les dockers travaillent tous les jours.
Dans tous les cas cités ci-dessus, les heures de travail effectuées ces dimanches sont
considérées comme des heures supplémentaires.
Par ailleurs, il existe des cas où il est accordé des repos compensateurs.

38
C’est le cas des gardiens et concierges d’immeuble. Ce repos compensateur peut être
ajouté à la durée des congés payés.

1-a-3-b. Les jours fériés

Les jours fériés sont les jours de fêtes religieuses ou civiles qui peuvent donner lieu
à un repos pour les travailleurs. On distingue 2 types de jours fériés qui sont :
.les jours fériés chômés et payés ;
.les jours fériés chômés non payés.

1-a-3-b-1. Les jours fériés chômés et payés

Les jours fériés chômés et payés sont, au terme de la réglementation en vigueur, le
7 août (jour de la fête nationale) et le 1er mai (fête du travail). Pendant ces jours, le
travail est suspendu sur toute l’étendue du territoire national mais le salaire des
travailleurs est payé. Ainsi :
. Pour les travailleurs rémunérés à l’heure, au rendement ou à la journée, ils ont droit
à une indemnité égale au salaire qu’ils ont perdu du fait du chômage du jour férié.
. Pour les travailleurs payés au mois, leur salaire ne sera pas réduit.
. Pour les salariés ayant travaillé un jour férié, chômé et payé, ils ont droit en plus
du salaire perçu du travail effectué, à une indemnité égale au montant du salaire.

1-a-3-b-2. Les jours fériés chômés et non payés

En dehors du 1er mai et du 7 août, les autres jours fériés qui sont chômés ne sont pas
payés. Si le jour férié a été effectivement chômé, les travailleurs qui sont payés à la
journée n’auront droit à aucune rémunération pendant le jour férié.
Les travailleurs payés au mois auront droit à leur salaire mensuel sans aucune
réduction. Si le jour férié n’a pas été chômé, les salariés ayant travaillé et qui sont

39
payés à l’heure ou à la journée ont droit au salaire correspondant aux heures
effectuées. Ceux qui sont payés au mois ont droit à leur salaire mensuel sans aucune
augmentation.

La réglementation en vigueur interdit le travail des enfants de moins de 18 ans

pendant les jours fériés. C’est aussi le cas des femmes.
Quant au temps de repos, la loi a aménagé des temps de repos dans l’année :
 Un repos hebdomadaire qui doit être de 24 heures consécutives.

La liste des jours fériés en Côte d’Ivoire :

Selon le décret n° 96-205 du 07 mars 1996 déterminant la liste et le régime des jours
fériés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, sont fériés et chômés les
jours de fêtes civiles ou religieuses dont la liste est établie comme suit :

* le 1er janvier
* le lundi de pâques
* le jour de l’Ascension
* Le lundi de pentecôte
* La fête de fin de ramadan (Aïd-el-fitr)
* La fête de la Tabaski (Aïd-el-Kébir)
* Le 15 août, fête de l’Assomption
* Le 1ernovembre, fête de la Toussaint
* Le 15 novembre, journée nationale de la paix
* Le 25 décembre, fête de Noël
* Le lendemain de la nuit du destin (Lailatou-Kadr)
* Le lendemain de l’anniversaire de la naissance du prophète Mahomet (Maouloud)

40
* Le lendemain de la fête Nationale ou de la fête du travail chaque fois que ladite
fête tombe un dimanche.

NB 1 : Concernant les travailleurs payés à l’heure, à la journée ou au rendement

Pour les jours fériés chômés payés, les travailleurs ont droit à une indemnité égale
au salaire qu’ils ont perdu du fait du chômage.
Pour les jours fériés chômés, aucune indemnité n’est due aux travailleurs.

NB 2 : Travailleurs payés mensuellement

Pas d’indemnités. Pas de réduction de salaire. Le chômage d’un jour férié qu’il soit
dit payé ou non n’a aucune incidence sur le salarié payé en fin du mois.

NB 3 : Rémunération des heures travaillées pendant un jour férié

Pour les jours fériés chômés payés, le travail n’est admis que pour les établissements
ou services qui, en raison de la nature de leurs activités, ne peuvent interrompre le
travail.
. Les travailleurs payés à l’heure, à la journée ou au rendement
Pour les jours fériés chômés payés, les travailleurs ont droit à une indemnité égale
au salaire qu’ils ont perdu du fait de ce chômage.
Pour les jours fériés chômés, aucune indemnité n’est due aux travailleurs.
. Les Travailleurs payés mensuellement
Pour les jours chômés fériés payés, les heures payées sont au tarif normal en sus de
leur salaire mensuel.
Pour les jours simplement fériés, les heures travaillées ne sont pas expressément
rémunérées. Le salarié perçoit son salaire mensuel normal.

41
 2. Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont définies par le Code du travail et des taux de
majoration du salaire sont prévus à cet effet. En effet, les heures supplémentaires
sont celles effectuées au-delà de la durée normale applicable à l’entreprise en cas de
surcroît extraordinaire de travail en vue de maintenir ou d’augmenter la production.

Les cadres organisant librement leur travail n’ont pas droit en principe aux heures
supplémentaires encore moins les travailleurs payés au rendement. Chaque
entreprise peut faire effectuer des heures supplémentaires à son personnel. Mais les
travailleurs sont libres de les accepter ou de les refuser. Cela signifie que le refus du
salarié d’effectuer des heures supplémentaires ne peut être un motif valable de son
licenciement. Ledit licenciement sera qualifié d’abusif.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration du taux de salaire dans
les conditions suivantes : Heures de travail | Majorations | Taux
0 à 40h- HN- TNX
41 à 46 h (6)- Maj. 15%- T = X+15%X
47 à 55 h (9)- Maj. 50%- T = X+50%X
Heures de nuit (les jours ouvrables : 21 h à 5 h)- Maj. 75%- T= X+75%X
Dimanche et jours fériés (heures de jour)- Maj. 75%- T= X+75%X
Dimanche et jours fériés (heures de nuit)- Maj. 100%- T= X+100% X

Remarques :

- Les heures de nuit sont celles effectuées entre 21 H et 5 H du matin.

42
- Le travailleur ne peut effectuer que 15 H supplémentaires par semaine (et 75 heures
par an).
- Les heures d’absence non justifiées sont imputées en cas d’heures supplémentaires
sur les heures rémunérées aux taux le plus fort.
- Le salaire réel comprend : le salaire de base, le sursalaire, la prime de rendement,
la prime de technicité, la prime de fonction, la prime de représentation.

Exercice d’application
Calculer le salaire hebdomadaire d’un ouvrier qui gagne 300f l’heure et a effectué
la semaine écoulée, 55 h dont 2 heures le dimanche matin.

Solution

40 h normales…………………… 300F x 40H =12.000F

6 h majorées à 15 :………… 300 + (300 x 15) x 6 = 2.070F

7 h majorées à 50 :…………. 300 + ( 300 x 50) x 7 = 3.150F

2 h majorées à 75 :………….. 300 + ( 300 x 75 ) x 2 =1.050F

Salaire hebdomadaire =18.270F

NB : Le calcul du salaire horaire

Salaire horaire = 40 heures x 52 semaines / 12= 173,33 heures

Par conséquent, le salaire horaire = salaire mensuel / 173,33 ;

43
Ou encore, le salaire horaire ou taux horaire = salaire hebdomadaire / 40

3. Les congés payés

Dans le souci de protéger les travailleurs, le Code du travail prévoit une durée de
congés payés et une indemnité accordée aux salariés partant en congé.

3-a. Les modalités d’octroi des congés payés

Les congés payés sont accordés à tout salarié ayant un contrat de travail ou
d’apprentissage. Le but est de préserver la santé physique et la détente intellectuelle
et morale des travailleurs.
Aussi, pour bénéficier de cette période de congés, le salarié doit avoir travaillé
pendant un an dans l’entreprise. Cependant, cette condition exigée par le Code du
travail est tempérée par le décret de 1998 (relatif aux congés payés) qui accorde le
droit aux congés payés à tout salarié qui a travaillé au cours de l’année de référence
dans la même entreprise pendant au moins un (1) mois de travail effectif.
La notion de « travail effectif » ouvrant droit aux congés payés a été précisée par le
Code du travail. On assimile donc à la durée de travail effectif, les périodes
d’absences pour maladie professionnelle, pour accident de travail, pour cause de
maternité et pour toute autre maladie dont les absences, dans la limite de six (6) mois
sont dûment constatées par un médecin agréé.

44
3-b. La durée des congés payés

Aux termes des dispositions législatives, il est attribué à chaque salarié 2 jours
ouvrables de congé par mois de service effectif. Cela revient donc à : 2 jours x 12
mois = 24 jours ouvrables.
Quant à la Convention collective, elle prévoit pour tout travailleur une durée de 2,2
jours ouvrables par mois de travail effectif. Au terme de ladite convention, on
constate que pour une période de référence de 12 mois, la durée du congé est de :
2,2 jours x 12 mois = 26,4 jours, ce qui donne 27 jours ouvrables.

Concernant le nombre de jours ouvrables de congés déterminés, il faut multiplier ce

nombre par 1,25 (30 jours du mois / 24 jours ouvrables), pour trouver le nombre de
jours calendaires.

Cette durée peut être au préalable augmentée en fonction de l’ancienneté :

ANCIENNETÉ CONVENTION COLLECTIVE CODE DU TRAVAIL

Après 5 ans 1 jours supp.
Après 10 ans 2 jours supp.
Après 15 ans 3 jours supp 2 jours supp.
Après 20 ans 4 jours supp 4 jours supp.
Après 25 ans 5 jours supp 6 jours supp.
Après 30 ans 7 jours supp 8 jours supp.
Les femmes salariées bénéficient de 02 jours supplémentaires de congé par enfant à
charge si elles ont moins de 21 ans au dernier jour de la période de référence ; celle

45
qui sont âgées de 21 ans et plus ont droit à 02 jours supplémentaires par enfant à
charge à compter du 4e enfant.
Est réputé enfant à charge, l’enfant de la femme salariée, enregistré au service d’état
civil et qui n’a pas atteint l’âge de 15 ans à l’expiration de la période de référence.

La période de référence, c’est elle qui est située entre la date d’embauche et le 1er
congé annuel pour les nouveaux salariés. Pour les anciens salariés, la période de
référence est celle qui est située entre deux congés.

3-c. Le départ en congé

En ce qui concerne le départ en congé, il est laissé à l’employeur le soin de fixer

l’ordre et les dates du départ des congés annuels. Il tient compte des nécessités du
service et des désirs du salarié.
L’employeur peut rappeler un travailleur en congé afin qu’il rejoigne son poste. Mais
dans ce cas, le salarié conserve son indemnité de congés payés et perçoit en plus,
son salaire dès la reprise anticipée du travail.

NB : En droit du travail, les jours ouvrables sont les jours autres que le dimanche et
les jours fériés (le samedi est donc un jour ouvrable).

3-d. L’indemnité ou l’allocation de congés payés

C’est le substitut de salaire touché par le salarié pendant son congé annuel. Cette
indemnité a la nature juridique du salaire. Les éléments à prendre en compte pour
déterminer l’indemnité de congés payés sont d’abord le salaire proprement dit,
ensuite les éléments ayant la nature juridique de salaire tels que les heures

46
supplémentaires, la prime de rendement, la prime d’ancienneté et les gratifications
permanentes.
Il ne faut pas tenir compte des accessoires qui n’ont pas la nature juridique de salaire
et qui correspondent à un remboursement de frais. C’est le cas de l’indemnité de
transport, de la prime de panier, de la prime de salissure.
L’indemnité de congés payés se calcule selon deux méthodes : le calcul selon la
période de référence et le calcul selon la méthode des 12 derniers mois.

Ex1. Le calcul selon la période de référence : Dans ce cas, l’allocation de congé

est égale à 1/12 du total des salaires mensuels perçus pendant la période de référence.

Ex2. Le calcul selon la méthode des 12 derniers mois : Dans ce cas, le salaire
moyen mensuel (SMM) = 1/12 du total des salaires perçus sur les 12 derniers mois.
Donc ICP ou APC = SMM x durée de congé / 30 ;
Ou ACP = SMJ (SMM / 30) x DC.

Exercice d’application

M. Actuaire a 21 ans d’ancienneté dans l’entreprise DCS. Il part en congé après 12

mois de travail. Il a perçu au cours de cette période, la somme de 3.600.000 fcfa.
Calculez la durée de son congé et son indemnité de congés payés.

Corrigé
- La durée de son congé en jours ordinaires = 2,2 x 12 = 26,4 jours.
En raison de son ancienneté, il a 5 jours supplémentaires ( 26,4 + 5) = 31,4 jours
ordinaires.

47
  La durée de son congé en jours calendaires = 31,4 x 1,25 = 39,25 donc 40
jours

 son indemnité de congés payés

SMM = 3.600.000 f / 12 = 300.000 F

SMJ = 300.000 f / 30 = 10.000 F

ACP = SMM x DC = 300.000 x 40 / 30 = 400.000 F

ou ACP= SMJ x DC = 10.000 F x 40 = 400.000 F

4. La prime d’ancienneté

C’est une prime octroyée au salarié en fonction de son ancienneté dans l’entreprise.
Le montant est fixé à :

 2 % après 2 ans d’ancienneté (c’est-à-dire après 24 mois) ;

 1 % du salaire par année de service supplémentaire jusqu’à la 25 ème année

incluse.

NB : Le taux de pourcentage maximum à appliquer est de 25 % quelle que soit

l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

48
Paragraphe II : LA PART CONTRACTUELLE DE L’EMPLOYEUR

À l’inverse du travailleur, l’employeur a peu d’obligations et de lourds attributs.

A. Les obligations de l’employeur

L’employeur a plusieurs obligations mais les plus significatives sont l’obligation de
payer le salaire et de garantir de bonnes conditions de travail.

1. Le paiement de salaire

1-a. Définition
C’est le prix que l’employeur paye à l’employé pour le travail fourni. Il peut être
envisagé d’un point de vue économique (le salaire est dû en échange du travail
fourni : salaire revenu du travail) et social (le salaire est le revenu unique du
travailleur mais cette conception est révisable).

1-b. Fixation
Le salaire se compose du salaire catégoriel ou salaire de base et de ses accessoires.

1-b-a. Le salaire catégoriel

Le salaire est fixé de façon conventionnelle entre le travailleur et l’employeur. Mais
le législateur intervient pour fixer des minima.
D’abord, le gouvernement fixe le SMIG et le SMAG.
Ensuite, les Conventions collectives peuvent fixer le salaire minimum pour chaque
catégorie professionnelle. Ce salaire qui doit avoir un montant au moins égal au
SMIG ou au SMAG, est généralement élevé.

49
Enfin, les contrats individuels de travail fixent le salaire de chaque travailleur en se
conformant au salaire minimum institué par l’État et les Conventions collectives. Il
est permis que les contrats de travail fixent des salaires plus élevés. Le sursalaire
ainsi accordé par l’employeur constitue un droit acquis au travailleur et fait partie
intégrante du salaire. Selon la jurisprudence ivoirienne, en cas d’augmentation du
SMIG ou du SMAG, les travailleurs ayant un salaire au SMIG ou au SMAG n’ont
pas droit à une augmentation automatique de leurs rémunérations.
NB : Le SMIG : Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti. C’est le salaire
minimum légal en dessous duquel aucun employeur ne peut payer un travailleur. Il
constitue le premier échelon de la hiérarchie professionnelle. Il est établi sur une
base horaire. C’est le gouvernement qui décide seul de son évolution. Le SMIG
s’applique à tous les secteurs d’activités sauf les entreprises agricoles et forestières.
Le SMIG est périodiquement révisé pour résoudre l’érosion monétaire.
Instauré en France (le SMIG est remplacé par le SMIC : Salaire Minimum
Interprofessionnel de Croissance. Le SMIC prend en compte les évolutions de la
croissance économique) par une loi du 11 février 1950 et repris dans le droit du
travail ivoirien de 1964, c’est le décret n° 82-103 du 20 janvier 1982 qui a fixé le
montant du SMIG à 33.279 fcfa. Suite à la dévaluation du franc CFA de janvier
1994, il a subi une hausse de 10% après un accord conclu entre le patronat et les
syndicats des travailleurs ; il est passé à 36607 fcfa. Mais depuis le Conseil des
Ministres du 21 novembre 2013, le SMIG est de 60.000 fcfa net / mois
soit 60.000/173,33 = 211,20F / heure.

Le SMAG : le Salaire Minimum Agricole Garanti. Il s’applique aux travailleurs des

entreprises agricoles et forestières.
Dans le secteur agricole, le SMAG en vigueur est de 333 fcfa /jour, d’où 16 000 +
Nourriture et logement obligatoire.

50
Dans le domaine de l’assurance, le SMIG est de 47.769 fcfa.
Il faut ajouter que les partenaires sociaux notamment les organisations
professionnelles d’employeurs et des travailleurs peuvent fixer par convention
collective les SMIG par catégorie professionnelle qui ne doivent pas être inférieurs
au SMIG général. D’ailleurs l’art 31.8 CT oblige désormais les partenaires sociaux
à négocier tous les trois ans, les montants du SMIG et du SMAG, au sein de la
Commission Consultative du Travail.
Les salaires minima sont fixés par arrêté du Ministre de l’emploi et de la Fonction
Publique sauf accord (Art. 31-4 du CT).

1-b-2. Le sursalaire

C’est la partie du salaire brut (salaire réel) payée en supplément du salaire minimum
de la catégorie, c’est-à-dire l’excédent de la rémunération brute versée par
l’employeur sur le salaire catégoriel. Il est en principe fixé librement par
l’employeur.

&: Les accessoires de salaire ayant la même nature juridique que le salaire

La prime d’ancienneté
C’est la prime destinée à récompenser la stabilité et l’expérience du travail dans
l’entreprise. La prime d’ancienneté est calculée sur le salaire minimum catégoriel.
Elle est calculée à partir de la date d’embauche du salarié. Elle est versée à tout
salarié qui totalise 24 mois de travail effectif dans l’entreprise. Le taux est de 2 % à
partir du 25ème mois jusqu’au 36ème mois. Ce taux est majoré de 1 % par année
supplémentaire jusqu’à la 25ième année incluse. Le taux de ladite prime est plafonné
à 25 %.

51
La prime de gratification ou prime de fin d’année
La prime de fin d’année ou gratification constitue une rémunération additionnelle
due en fin d’année au salarié. Elle ne devient obligatoire que lorsque l’entreprise a
commencé à la verser. Le montant de cette rémunération ne peut être inférieur au
3/4 du salaire minimum conventionnel de la catégorie. Bien sûr, l’employeur peut
payer une prime de 100 % et même plus si les résultats de l’entreprise le permettent.
Le travailleur engagé dans le courant de l’année, démissionnaire ou licencié a droit
à une part de cette allocation au prorata du temps de travail effectué au cours de
ladite année. Ces allocations sont imposables au même titre que les salaires et sont
passibles de charges sociales.

Les pourboires
Ils sont obligatoires et sont reversés à la caisse de la société pour être redistribués à
tout le personnel au même taux. Ils constituent un accessoire du salaire.

Participation au bénéfice de l’entreprise

Elle dépend du travail fourni et des résultats de l’entreprise sur des bases connues
d’avances (prime d’intéressement ou au résultat).

Prime de rendement
C’est une prime donnée pour intéresser le travailleur à la productivité ou à
l’économie des matières premières (utilisation rationnelle des matières).

Prime de technicité
Elle est donnée pour l’expertise (sociétés diamantifères par exemple).

52
L’indemnité du travailleur maladie
Le décret n°96-198 du 07/03/1996 donne les conditions pour que le travailleur
malade voit son contrat de travail suspendu et bénéficie d’une indemnité de maladie
(Article 29 de CCI).

Prime d’assiduité
Elle est allouée pour encourager les travailleurs de leur fidélité.

Prime d’expatriation (Article 57 CCI)

Cette prime est destinée à dédommager le travailleur recruté hors de la Côte d’Ivoire
(qui bénéficie d’un contrat d’expatrié) des dépenses et risques supplémentaires
auxquels il s’expose en Côte d’Ivoire. Cette indemnité est fixée à 40% du salaire de
base du contrat, généralement le salaire de base catégoriel.

Les avantages en nature

Un avantage en nature alloué à un salarié peut être défini comme la mise à la
disposition gratuite (ou pour un prix dérisoire) d’un bien ou d’un service
indispensable à l’exercice de la fonction du salarié dont il a le libre usage. Ainsi un
logement attribué à un supérieur constituera un avantage en nature s’il a la libre
jouissance de ce logement dans sa vie extraprofessionnelle (week-end, congé).
Par contre, un local situé sur le lieu de travail et affecté à l’usage du gardien pendant
les heures de travail est un outil de travail et non un avantage en nature.

Les avantages en nature sont évalués selon le barème administratif ci-dessous :

Tableau n°1 : Logement et accessoires

53
Nombre de pièces principales Logement Mobilier Électricité ( a ) Eau ( b )
1 60000 10000 10000 10000
2 80000 20000 20000 15000
3 160000 40000 30000 20000
4 300000 60000 40000 30000
5 480000 80000 50000 40000
6 600000 100000 60000 50000
7 et plus 800000 150000 70000 60000
Tableau n°2 : Domesticité ( personnel de maison )

ÉLÉMENTS MONTANT
Gardien, Jardinier 50000
Gens de maison 60000
Cuisinier 90000
Les avantages qui ne sont pas mentionnés sur le barème susvisé doivent être intégrés
dans l’assiette des impôts à leur montant réel. Il s’agit notamment de : nourriture
fournie par l’employeur, billet d’avion pour congé et les frais de déménagement des
travailleurs autres que le personnel bénéficiant du contrat de travail d’expatrié,
remboursement de frais de scolarité, frais de télécommunications, etc...

Remarque 1 :
L’utilisation personnelle d’une voiture de fonction n’est pas prise en compte pour la
détermination des avantages en nature.
Ces montants sont comptés pour moitié lorsque les avantages sont consentis à des
travailleurs du secteur agricole. Ces montants sont applicables à Abidjan.

54
Pour les autres régions, l’on retiendra l’évaluation des avantages à leur valeur réelle.
Ils ne peuvent pas bénéficier du régime de l’évaluation forfaitaire et sont
intégralement imposables.

Remarque 2 : Les avantages en argent

Le Code du travail et la Convention collective interprofessionnelle ne retiennent que
les seuls avantages en nature. Ils ne mentionnent pas les avantages en argent.
Par contre, le Code général des impôts (Art. 118 complété par le L.P.F. 1994) en fait
mention et même nous donne un exemple : « cotisations patronales versées par les
employeurs à des organismes de retraite et de prévoyance complémentaire ».
Dans cet esprit fiscal, nous pensons qu’il faut également considérer comme avantage
en argent certaines contributions patronales faites au profit du personnel notamment
: - participation des employeurs au paiement des primes de contrat d’assurance décès
ou d’assurance – vie groupe ou individuel souscrit par le personnel ; - prise en charge
directe par l’employeur des frais de scolarité des enfants du personnel, etc...

Remarque 3 : allocation payée à une société de gardiennage

Toute allocation payée par l’employeur au profit du salarié soit à lui directement,
soit à une société de gardiennage est intégralement imposable.

Remarque 4 :
Le barème d’évaluation des avantages en nature sur le plan social est abrogé et
remplacé par le barème des impôts. Cependant, dans ce cas (au plan social) si le
montant réel des avantages dépasse celui du barème, on prend le montant réel même
si l’avantage en nature en question figure dans les avantages en nature de référence.
En un mot, c’est le montant le plus grand d’entre les deux qu’on prend.

55
& : Les accessoires de salaire n’ayant pas la nature juridique de salaire (les
frais inhérents à la fonction)

L’indemnité de transport
Cette indemnité constitue une participation de l’employeur aux frais engagés par le
travailleur pour son déplacement de sa résidence à son lieu de travail. Elle n’est pas
due si le travailleur habite à proximité de son lieu de travail ou si le travailleur est
transporté par l’entreprise (service de ramassage ou véhicule de fonction).

La prime de salissure
Lorsque l’entreprise utilise des travailleurs à des travaux salissants (article 95 du
code du travail), une prime de salissure égale à 13 fois le SMIG horaire (60.000 /
173,33) leur est versée mensuellement.

La prime de tenue de travail

Dans les entreprises entraînant pour l’ouvrier des frais exceptionnels de vêtements,
une protection supplémentaire est nécessaire, et le nettoyage de vêtements de
protection. L’entretien et le nettoyage des vêtements sont assurés par l’entreprise. Si
l’entretien est assuré par le travailleur, l’employeur doit lui attribuer une indemnité
mensuelle dont le montant est égal à 7 fois le SMIG horaire.

La prime d’outillage
Lorsque le travailleur fournit l’outillage nécessaire à l’accomplissement du travail,
il perçoit une prime d’outillage dont le montant mensuel est égal à 10 fois le SMIG
horaire.

56
La prime de panier
La prime de panier trouve son origine dans le fait que les horaires de travail et la
distance de son lieu d’habitation à son lieu de travail amène le travailleur à se
restaurer sur place. Cette prime est compensatrice de la sujétion imposée au
travailleur. Le montant de cette prime est égal à 3 fois le SMIG horaire.
(Lorsqu’il accomplit :
06 heures consécutives de travail de nuit ;
10 heures de travail ou plus de jours, prolongées d’au moins d’une heure après le
début de la période réglementer de travail.
Une séance ininterrompue de travail de 10 heures dans la journée).

L’indemnité d’équipement (Art. 58 CCI)

Il est alloué au travailleur recruté en Côte d’Ivoire et déplacé du fait de l’employeur
pour exécuter un contrat de travail hors de la Côte d’Ivoire et lors de son premier
départ, une indemnité d’équipement dont le montant est :
Pour l’agent célibataire, 600 fois le SMIG horaire ;
Pour l’agent marié, 700 fois le SMIG horaire ;
Pour chaque enfant, 100 fois le SMIG horaire.
À l’occasion d’un nouveau départ, cette indemnité sera renouvelée après une période
de 3 ans.

L’indemnité de logement
C’est une indemnité qui est destinée à couvrir les frais de logement du travailleur.
Cette indemnité n’est obligatoire que dans le cas où le travailleur est déplacé pour
exécuter un contrat de travail hors de sa résidence habituelle.

57
Indemnité représentative de frais de déplacement (CCI art. 76)
C’est une indemnité forfaitaire compensatrice des frais de nourriture et
d’hébergement engagés par le travailleur appelé occasionnellement à exercer sa
profession hors du lieu de travail habituel (mission ponctuelle, tournées, etc…)

Autres primes (diverses)

Ces primes peuvent être allouées au travailleur compte tenu de certaines conditions
de travail pour l’encourager. On pourrait citer les primes de bonne conduite, de
présence, de responsabilité, de non accident, de paie, de nuit, de fidélité, d’égout,
d’exceptionnel, d’astreinte, d’exploitation, de dépannage, de risque, de caisse de
fonction, de bilan, de nourriture, de blanchissage, etc...
NB : Lorsque les sommes versées sont destinées à permettre au salarié de se déplacer
dans le cadre de ses tâches compte tenu de ses fonctions dans l’entreprise, il s’agit
alors d’une indemnité spéciale appelée frais inhérents à la fonction qui n’a pas la
nature du salaire.

1-b-3. Détermination du salaire brut imposable et de l’assiette sociale

Les charges fiscales et charges sociales ont pour assiettes respectivement le salaire
brut imposable et l’assiette sociale.

1-b-3-a. Le salaire brut imposable (SBI)

Le salaire brut imposable, c’est la base de calcul des impôts sur salaire.
1-b-3-a-1. Éléments imposables intégralement ou entrant dans l’assiette des
charges sur salaire intégralement, les éléments constitutifs du salaire suivant :
Le salaire catégoriel ;
La prime de rendement ;

58
Le sursalaire ;
La prime d’ancienneté ;
Les heures supplémentaires ;
La prime de fin d’année ou gratification ;
L’avantage en nature ;
L’indemnité d’expatriation ;
L’avantage en argent ;
La prime d’assistance technique ;
L’indemnité de logement ;
Les pourboires.
La prime est donnée pour encourager le travailleur des efforts effectués dans le
cadre de son travail. Tandis que l’indemnité donnée constitue un remboursement
de frais inhérents à la fonction. Le plus souvent, on confond prime et indemnité
(exemple : indemnité de transport et prime de transport). En réalité, les primes sont
intégralement imposables à condition que celles-ci soient utilisées conformément à
leur objet à l’exclusion de la prime de transport qui est exonérée à hauteur de 25000f
/ bénéficiaire / mois. On a plusieurs primes dont :
La prime de panier ;
La participation au bénéfice de l’entreprise ;
La prime d’assiduité ;
L’indemnité du travailleur malade ;
La prime de tenue de travail ;
La prime d’outillage ;
La prime de salissure.
Si les primes précédentes sont intégralement imposables, ce n’est pas le cas des
indemnités suivantes. En effet, il y en a qui sont soit totalement exonérées, soit
partiellement exonérées.

59
1-b-3-a-2. Éléments de salaires exonérés totalement ou partiellement

1-b-3-a-2-a. Éléments exonérés totalement (Art. 116 : 1° à 14°du CGI)

 les allocations familiales, les allocations d’assistance à la famille, les

majorations de solde d’indemnités ou de pension attribuées en considération
de la situation ou des charges de famille.
 les appointements des personnels diplomatiques pour l’exercice de leurs
fonctions dans la mesure où les pays qu’ils représentent accordent des
avantages analogues aux personnels diplomatiques ivoiriens.
 l’indemnité de stage versée aux étudiants dans le cadre de leur stage-école
pour une durée n’excédant pas six mois et pour la tranche de l’indemnité
mensuelle égale ou inférieure à 100 000 F.
 Les pensions de retraite et les rentes viagères lorsque leur montant est égal
ou inférieur à 100 000f par mois (L.P.F.2003).
 Les dépenses de santé engagées par les entreprises pour la constitution de
boîte de pharmacie permettant de faire les premiers soins des employés
malades, les coûts de traitement du paludisme, de la tuberculose, de l’hépatite
virale, du diabète et de l’hypertension artérielle dont les employés sont atteints
ainsi que les sommes versées aux mutuelles de santé du personnel
(L.P.F.2005).
 Les dépenses que l’employeur consacre, soit à la prise en charge médicale
et paramédicale des salariés ayant contracté le VIH/SIDA ainsi que celles
correspondant aux coûts des dialyses pour insuffisance rénale, soit à la prise
en charge médicale et paramédicale des personnes atteintes du cancer ainsi
que celles afférentes aux frais de dépistage de cette affection. Les dépenses

60
 peuvent être réalisées au moyen de cotisations ou de subventions versées à
des organisations spécialisées ou des associations reconnues d’utilité publique
et ayant exclusivement pour objet le financement de la prise en charge
médicale et paramédicale des salariés, à condition que ces organisations ou
associations emploient au moins 85% des cotisations ou subventions au
financement de ces actions.

1-b-3-a-2-b. Éléments exonérés partiellement (Art. 116 :1° à 14° du CGI)

 Indemnité de transport. Selon ce qui précède, l’exception est faite à la prime

de transport qui est exonérée actuellement à 25 000 F / bénéficiaire / mois
(alignement sur la carte SOTRA).
 les primes d’assurance retraite et les compléments de retraite. Sont
exonérées des retenues salariales, sous la double limite de 10% de la
rémunération brute imposable en espèce et 300 000, les cotisations patronales
versées par l’employeur à des organismes de retraite complémentaire et de
prévoyance sociale.
Éléments exonérés à 10 % de l’ensemble des rémunérations en espèce
indemnité comprise : il s’agit des indemnités de toutes sortes qui n’ont pas été
justifiées par une facture ; par contre, si elles sont justifiées, elles sont exonérées
totalement.
Nous avons :
Indemnité de fonction ;
Indemnité de représentation ;
Indemnité de responsabilité ;
Indemnité représentative de frais de déplacement ;
Indemnité d’équipement.

61
Ces indemnités sont exonérées à concurrence de 10 % de la rémunération totale en
espèce (indemnité comprise) perçue par le contribuable. Cette limite est impérative
et elle ne doit pas être dépassée sous aucun prétexte sauf si le salarié est remboursé
de ses débours sur présentation des justifications de frais préalablement engagés par
lui. Il convient en pratique de réintégrer dans le traitement imposable, la part des
indemnités qui excèdent 10 % de la rémunération totale, c’est-à-dire :

NB 1 : On entend pas la rémunération totale en espèce (RE), le salaire brut à

l’exclusion des avantages en nature.

NB 2 : Le montant des 10 % doit être déterminé globalement. Mais il convient de

préciser que ces indemnités spéciales ne doivent se cumuler avec des
remboursements de frais réels.

1-b-4. L’imposition du salaire

L’imposition du salaire relève plus de la fiscalité que du droit. Cependant, c’est un

accessoire inévitable du cours de droit du travail sur le salaire. C’est pourquoi,
l’apprenant des relations de travail doit en connaître les principes de bases.

1-c. Forme et élément du salaire

1-c-1. Principe

En principe, le salaire est payé en monnaie (la loi impose de payer en monnaie
locale) ou en chèque. Mais dans la pratique, il est souvent accompagné d’avantages

62
en nature. Le paiement en marchandises ou par boissons est interdit. Le salaire peut
être calculé au temps ou au rendement.
. SALAIRE AU TEMPS
Le salaire au temps est établi à l’heure, à la journée, à la semaine, voire au mois.
. SALAIRE AU RENDEMENT
Le salaire est fixé en fonction de la tâche accomplie aux pièces. Il existe aussi le
salaire collectif. En effet, le salaire individuel engendre un climat de rivalité entre
travailleurs et de détérioration du travail. Pour y faire face, il est institué une
rémunération en fonction de l’équipe.

1-c-2. Le paiement : les documents relatifs au salaire

1-c-2-a. Le paiement

En principe, le paiement s’effectue sur le lieu du travail. Il est donc interdit de payer
dans un débit de boissons.
Le paiement doit se faire à intervalle régulier sauf en cas de mensualisation.
Dans ces conditions, les ouvriers engagés à l’heure, à la journée ou à la semaine
doivent être payés chaque quinzaine.
Les employés engagés, à la quinzaine ou au moins, perçoivent leurs rémunérations
de façon mensuelle.
Le paiement doit intervenir au plus tard 08 jours après la fin du mois du travail.

1-c-2-b. Documents relatifs au salaire

 Le bulletin de paie

63
Il est individuel et sert de preuve au paiement. Il est obligatoire et doit contenir un
certain nombre d’énumérations (l’emploi occupé par le salarié, sa catégorie
professionnelle, le montant du salaire).
L’absence du bulletin de paie fait présumer que le paiement n’a pas eu lieu et il
appartient alors à l’employeur de prouver par tout moyen qu’il a effectué le
paiement.
 La fiche individuelle du salarié
C’est un document servant à établir la déclaration annuelle des salaires destiné à
l’Administration fiscale.
 Le livre de paie ou registre de paie
C’est un document servant à contrôler le respect de la législation du travail et de la
sécurité sociale de l’employeur.

1-d. La protection du salaire

Le salaire ayant un caractère alimentaire, il doit être protégé contre les créanciers de
l’employeur et contre les créanciers du salarié.

1-d-1. Protection du salaire contre les créanciers de l’employeur

Il peut arriver que l’employeur ne soit plus en mesure de pouvoir payer ses
créanciers. Dans ce cas, il peut chercher à se faire payer sur les biens de l’employé
y compris le salaire.
Le salaire est une créance privilégiée. Par conséquent, les salariés sont payés avant
les fournisseurs de l’employeur ou les autres créanciers de l’employeur.

64
1-d-2. Protection du salaire contre les créanciers du salarié
Lorsque le travailleur ne paye pas ses dettes, ses créanciers peuvent vouloir saisir
tout le salaire pour se faire payer.
Pour éviter cette situation, une partie du salaire est déclarée insaisissable. Ainsi, plus
du 1/3 du salaire ne peut être saisi.
En cas de saisie, l’opération doit être précédée d’une tentative de conciliation.

2. La garantie de bonnes conditions de travail

L’employeur doit mettre le travailleur dans des conditions optimales de production.

Il doit garantir donc de bonnes conditions sanitaires, médicales et sécuritaires (Art.
81 à 83 CCI).

B. Les droits et pouvoirs du chef d’entreprise

1. Le pourvoir disciplinaire

1-a. La procédure d’exercice du pouvoir disciplinaire

La procédure de l’employeur s’exerce dans un état d’esprit précis et de manière
graduelle.

1-a-1. État d’esprit

Une sanction intervient lorsqu’un acte trouble l’ordre et la paix dans l’entreprise ou
l’acte empêche le travail d’avancer, c’est-à-dire l’acte joue sur le travail. L’acte
apparaît comme un danger pour l’entreprise ou l’acte empêche l’entreprise
d’atteindre son résultat.
La sanction intervient donc :

65
- Pour protéger l’entreprise (survie de l’entreprise) ;
- pour protéger l’autorité du chef d’entreprise parce que cette autorité contribue à la
paix, à la stabilité morale et technique, tous ces éléments participant à la production.
La sanction demande in fine un esprit de discernement et tient compte des nécessités
de l’entreprise.

1-a-2. La graduation des sanctions

Les sanctions commencent toujours par une sanction disciplinaire moins grave pour
montrer au travailleur qu’il doit reformer, revoir, changer sa conduite au risque
d’être licencié.
La sanction suprême est le licenciement intolérable qui frappe un acte rendant
impossible et intolérable le maintien des relations de travail. Les sanctions prévues
par l’article 22 CCI sont graduées.

1-a-2-a. L’avertissement verbal

L’avertissement verbal n’est pas une sanction en tant que telle. C’est une mise en
garde. Il n’est donc pas communiqué à l’inspecteur du travail.

1-a-2-b. Le blâme
C’est une sanction inspirée de la Fonction Publique. Elle n’est pas classée dans la
Convention collective. Il marque le passage de la sanction verbale à la sanction
écrite. Il n’est pas non plus communiqué à l’inspecteur de travail.

1-a-2-c. L’avertissement écrit

Il indique avec précision les faits qui sont reprochés au travailleur mais celui-ci doit
être entendu avant que l’avertissement ne lui soit remise d’où la nécessité d’une
demande d’explication.

66
Le travailleur ne peut refuser de recevoir l’avertissement sous peine d’être licencié.
Une copie peut être adressée à l’inspection de travail. En cas de récidive (répétition)
des faits, l’employeur peut s’appuyer sur l’avertissement donné depuis moins de 6
mois pour appliquer une sanction plus lourde.

1-a-2-d. La mise à pied temporaire sans salaire

Elle consiste à chasser le travailleur de l’entreprise pour une courte période allant de
1 à 3 jours (mises à pied 1er degré) ou de 4 à 8 jours (2ème degré). Il faut d’abord et
toujours adresser une demande d’explication au travailleur avant la mise à pied.
Le travailleur qui se rendrait dans l’entreprise ou sur le site de l’entreprise risquerait
un licenciement sans préavis.
En cas de récidive, une mise à pied peut être invoquée pour justifier son licenciement
(ex. : une mise à pied de 4 à 8 jours).

1-a-2-e. La rétrogradation du travailleur

1-a-2-f. Le licenciement
Le licenciement est la sanction finale qui obéit à des conditions dont une demande
d’explication.

1-b. La procédure de sanction

Pour sanctionner, il faut toujours avertir verbalement le travailleur pour les faits
commis.
En cas de répétition, toujours adresser une demande d’explication de 1 à 3 jours.
Ensuite donner la sanction par écrit, enfin informer l’inspecteur par écrit et la
réponse (en joignant).

67
 2. Le pourvoir de direction et d’organisation
-PO
L’employeur a le pouvoir d’organisation de l’entreprise, mais ce pouvoir n’est
visible que dans les notes de service et surtout dans le règlement intérieur.
Selon l’article 15.1 du Code de travail, le règlement intérieur est établi sous la
réserve de la communication à l’inspecteur de travail.
La procédure d’élaboration du règlement intérieur est définie à l’article 15.1 et 15.2
du Code du travail.
-RI
Le règlement intérieur est l’ensemble des règles relatives à l’organisation du travail,
aux prestations des travailleurs et à la sécurité.
Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises industrielles commerciales
ou agricoles employant plus de 11 travailleurs à l’exception des travailleurs
journaliers.
Toutefois dès son affichage, l’ensemble du personnel (journaliers, permanents) y est
soumis.

Exercice : Rédiger un règlement intérieur à partir d’un modèle en faisant preuve

d’imagination dans les limites des lois du travail.

68
Section II : LES INCIDENTS DANS L’EXÉCUTION DU CONTRAT

L’exécution du contrat peut être émaillée par certaines difficultés telles : maladies,
accident ou encore de révision des clauses contractuelles par suite de certaines
circonstances.
Ces événements entraînent une suspension du contrat ou sa modification.

Paragraphe I : LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les causes de suspension :
A. Les accidents professionnels
Sont considérés comme accidents professionnels :
- L’accident du travail intervenu à l’occasion du travail ;
- L’accident du trajet, c’est-à-dire celui intervenu sur le chemin du domicile au lieu
du travail et vice versa, sauf s’il y a eu détournement justifié par un intérêt personnel,
dépourvu de tout lien avec l’entreprise ;
-Les accidents intervenus en cas de voyage financés par l’entreprise :
mission, déplacement, etc...
Les conséquences juridiques de cette situation sont régies par l’article 31 de la
Convention collective interprofessionnelle.
Le contrat de travail est suspendu jusqu’à la guérison totale des blessures du
travailleur. Si en cas de guérison, le travailleur ne peut plus reprendre son travail
pour incapacité, il est reclassé par l’employeur dans un autre emploi.
Durant la période d’indemnisation du travailleur malade, le travailleur accidenté en
état d’incapacité temporaire, perçoit une allocation égale à son salaire, les heures
supplémentaires non comprises.
Mais on défalque la somme qui lui est due par la CNPS.

69
 B. La maladie
Par maladie du travailleur, il faut entendre l’inaptitude de celui-ci à assurer les
obligations nées de son contrat de travail pour motif de santé ne résultant ni d’un
accident du travail, ni d’une maladie professionnelle. Le travailleur a l’obligation
d’informer son employeur immédiatement ou dans un délai de 48 heures, à compter
du début de son absence pour motif de santé. Cette obligation subsiste même si la
maladie est constatée par le médecin de l’entreprise. Toute maladie, qui n’est pas
justifiée par un certificat médical délivré par un médecin agréé et produit à
l’employeur dans le délai prescrit, ne peut être retenue comme motif de suspension
de contrat du travail au bénéfice du travailleur qui l’invoque.
L’employeur est tenu de verser au travailleur, pendant la période de suspension de
son contrat pour maladie, en lieu et place de la rémunération, une allocation
équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis. Cette allocation est valable pour
toute la période de suspension. Mais, cette allocation peut être écartée au profit d’une
allocation plus substantielle instaurée par des clauses conventionnelles.
L’employeur a l’obligation de recevoir le travailleur dont le contrat a été suspendu
pour cause de maladie dès qu’il se présente pour reprendre son service.
Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’employeur
n’est pas tenu de réintégrer dans son emploi, le travailleur précédemment malade,
lorsqu’il a dû procéder à son remplacement après l’expiration du délai et la
prorogation éventuelle de ce délai.
Lorsque le travailleur a été remplacé dans les conditions prévues à l’alinéa
précédent, l’employeur est en droit de le licencier.
La durée de l’absence pour maladie du travailleur est prise en compte pour la
détermination de tous les droits qui lui sont dus au titre de l’ancienneté, des congés
payés et le cas échéant, de l’indemnité de licenciement.

70
NB : Lorsque l’accident ou la maladie ne sont pas professionnels, le contrat de travail
est suspendu pour 6 mois. Après ce délai, le travailleur peut être licencié.

C. La garde à vue et la détention préventive

La garde à vue dure au plus 72 heures alors que la détention préventive peut durer
plus d’un an en raison de dysfonctionnement judiciaire. Dans ce cas, l’employeur
est tenu de maintenir le contrat de travail pendant 6 mois au moins. Après quoi, il
peut procéder au licenciement.

D. La maternité
Selon l’article 23.5 (CT), la femme a le droit de suspendre son contrat de travail
pendant 14 semaines consécutives dont 8 postérieures à l’accouchement.
En cas de maladie médicalement constatée résultant de l’accouchement ou de la
grossesse, cette période de 14 semaines peut être prolongée de 3 semaines.
Les congés de maternité ne peuvent constituer une cause de rupture du contrat.
Dès le 3eme mois de la grossesse, la femme a droit, dans la limite des tarifs des
formations sanitaires administratives, au remboursement des soins médicaux en
rapport avec la grossesse ou les couches.
Pendant la période des 14 semaines, elle a droit à une allocation de maternité égale
au salaire perçu au moment de la suspension du contrat. Pendant une période de 15
mois à compter de la naissance de l’enfant, la travailleuse a droit à des repos pour
allaitement dont la durée ne peut excéder une heure de travail par jour. En pratique,
les heures sont cumulées et donnent droit en fin de semaine à un jour de repos.

71
 E. La mise en disponibilité (Art. 27 CCI)

Le travailleur peut bénéficier sur sa demande d’une mise en disponibilité sur sa

demande d’une mise en disponibilité sans aucune rémunération pour faire face à des
obligations à caractère personnel. Cette absence exceptionnelle n’est accordée qu’en
cas de :
-Allaitement à l’issue d’un congé de maternité ;
- Assistance à un enfant physiquement diminué ;
- Exercice d’un mandat parlementaire ;
- Exercice d’un syndicat permanent.
La mise en disponibilité suspend seulement le contrat. La période de mise en
disponibilité n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. La mise en
disponibilité ne peut excéder 5 ans renouvelables une fois.

F. Les permissions exceptionnelles (Art 25 CCI)

Le travailleur comptant 6 mois de présence dans l’entreprise bénéficie dans la limite
de 10 jours ouvrables par an, non déductibles du congé payé et n’entraînant aucune
retenue de salaire d’une permission. Les événements donnant lieu à permission sont :
-Mariage du travailleur : > 4 jours ouvrables ;
-Mariage d’une fille, enfant, sœur ... > 1 jour ouvrable ;
- Décès de conjoint, enfant, père, mère... > 5 jours ouvrables ;
-Décès d’un frère, beau-père, belle-mère... > 2 jours ouvrables
-Naissance d’un enfant, première communion, déménagement...1 jour ouvrable.
Ces événements doivent être justifiés, le décès d’un membre de la famille correspond
à 2 jours, le mariage d’un membre de la famille correspond à 1 jour.

72
Paragraphe II : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail peut être modifié à la suite d’une révision, d’un changement de
catégorie professionnelle, dans la situation professionnelle du travailleur, dans la
situation juridique de l’employeur.

A. La révision du contrat

En principe, le contrat de travail tient lieu de loi au salarié et à l’employeur.

Pas donc de révision, aucune partie ne peut modifier un élément essentiel du contrat
de travail (salaire, la prestation fournie) sans une autorisation.
Exceptionnellement la révision est admise en cas de modification, par l’employeur,
due aux circonstances économiques ou techniques ayant entraîné une réorganisation
de l’entreprise. Mais en cas de mutation, la solution varie.

1. La mutation d’un lieu à l’autre

Cette mutation peut être prévue dans le contrat. Dans ce cas, le refus du travailleur
correspond à une faute lourde et en conséquence une rupture du contrat de son fait.
Si la mutation n’est pas prévue et qu’elle est refusée par l’employé, il faut rechercher
si cette mutation entraîne une modification substantielle ou non du contrat.
Dans la négative, si le trajet est à peu près identique ou s’il s’agit d’un simple
changement de bureau ou atelier avec le même travail, la modification doit être
acceptée par le travailleur. S’il refuse, la rupture est de son fait.
Mais si la mutation entraîne une modification substantielle, la rupture qui s’ensuit
est imputable à l’employeur qui devra payer des indemnités. Si le travailleur a
accepté la modification, il ne peut plus revenir sur son acceptation et imputer la
rupture à l’employeur.

73
 2. Les mutations de poste, intérim d’emploi
2-a. Emploi inférieur (Art. 18 CCI)
Le fait pour un travailleur d’assurer provisoirement des fonctions relevant d’une
catégorie inférieure à celle de son emploi habituel n’entraîne pas une réduction de
son salaire, ni un changement de sa catégorie. Le salarié aura son ancien salaire mais
cette mutation ne doit pas excéder une durée de 3 mois.
Lorsqu’il est demandé définitivement au travailleur d’accepter un emploi inférieur,
il a le droit de refuser. Dans ce cas, la rupture est imputable à l’employeur. S’il
accepte, il est rémunéré dans les conditions correspondant à son nouvel emploi. Mais
cette acceptation doit être faite par écrit.

2-b. Emploi supérieur (Art. 19 CCI)

Le fait d’assurer l’intérim d’un emploi supérieur n’entraîne pas ipso facto le
reclassement dans cette catégorie et les droits et les avantages en argent et en nature
attachés à ce poste. La durée de l’intérim est d’un mois pour les ouvriers, 3 mois
pour les cadres, agents de maîtrise, techniciens et assimilés, et 4 mois pour les cadres
supérieurs.
Passé ce délai, le travailleur doit être réintégré dans ses anciennes fonctions ou
reclassé dans les catégories de son nouvel emploi.

B. Le changement dans la situation juridique de l’employeur

S’il survient un changement d’employeur, personne physique ou personne morale,

par suite notamment de succession, vente, fusion, transformation de fond, mise en
société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent
entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l’entreprise.

74
L’interruption temporaire de l’activité de l’entreprise ne fait pas, par elle-même
obstacle à l’application des dispositions précédentes.

CHAPITRE III : LA FIN DU CONTRAT

Section I : LA MODALITÉ NORMALE DE FIN DU CONTRAT

Paragraphe I : LE DÉPART À LA RETRAITE

B. Le départ à la retraite (art. 40 CCI)

Le départ à la retraite est désormais fixé à 60 ans. Mais il peut être repoussé jusqu’à
63 ans en fonction du nombre d’enfant à charge.
On lui verse une indemnité spéciale qui correspond à un certain pourcentage
d’indemnité de licenciement. Il faut que le travail soit effectivement cessé si le
travailleur atteint l’âge de la retraite.
La prime de départ à la retraite est une indemnité spéciale dite de fin de carrière qui
est versée au salarié par son employeur. Cette indemnité est calculée sur les mêmes
bases et suivant les mêmes règles que l’indemnité de licenciement. Mais il ne
peut excéder 25% (SMIG / H*2080).

C. Le licenciement collectif
C’est le licenciement pour motif économique ou de restauration de l’entreprise. Il
est fait en collaboration avec l’inspection du travail. Aucune indemnité n’est payée
bien que le travailleur soit licencié.

75
Paragraphe II : LES EFFETS DU DÉPART À LA RETRAITE

Section II : LES MODALITÉS INCIDENTES DE FIN DU CONTRAT

Paragraphe I : LES VOIES DEPENDANT DE LA VOLONTÉ DES PARTIES

A. La démission
La démission est l’initiative que prend le travailleur de mettre fin au contrat. La
démission ne se présume (suppose) pas. C’est pourquoi le travailleur qui
démissionne, doit adresser une lettre écrite. En effet, le démissionnaire doit donner
un préavis sinon il doit payer l’indemnité du préavis à l’employeur. Lorsque le
travailleur a respecté les procédures de la démission, les droits sont liquidés en
matière de licenciement.

B. Le licenciement

Lorsque la rupture est initiée par l’employeur, on parle de «LICENCIEMENT ».

L’initiative du licenciement vient de l’employeur lorsqu’il est à la base du fait
générateur de la rupture. EX : non-paiement du salaire. Dans ce cas, ce dernier devra
verser au salarié certaines indemnités telles que l’indemnité de licenciement,
l’indemnité de préavis et des dommages intérêts, si le salarié n’en a pas été informé.
NB : Cependant, l’indemnité de licenciement n’est versée au salarié que si celui-ci
n’a pas commis de faute lourde.

76
 1. Les causes et légitimité du licenciement

Les causes du licenciement sont la force majeure et la faute lourde.

La force majeure n’est imputable ni à l’employeur, ni au salarié. C’est un
évènement imprévisible de la part de l’employeur et exclusif de toute faute de sa
part.
Quant à la faute lourde, c’est une faute d’une extrême gravité commise avec ou
sans intention de nuire. C’est une faute qui rend impossible le maintien du contrat
de travail.

En ce qui concerne la légitimité, le licenciement doit être fondé sur un motif légitime.
Autrement dit, le licenciement doit être fondé sur des causes valables. Ce motif
s’identifie donc à l’intérêt de l’entreprise.
Ainsi, lorsque le motif invoqué par l’employeur est inexact, le juge doit rechercher
le véritable motif. Le licenciement dans ce cas n’est pas nul mais abusif et donne
droit à des dommages-intérêts. Le licenciement commence toujours par des faits que
l’employeur qualifie de faute après avoir reçu la réponse du travailleur. La
progression d’une situation de licenciement est la suivante :
-Constat des faits ;
-Demande d’explication ;
-Réponse à la demande d’explication ;
-Procédure de licenciement ;
-Effet du licenciement.

1-a. Constat des faits

Le licenciement fondé sur des causes légitimes est appelé licenciement légitime.

77
Le licenciement fondé sur des causes non légitimes est le licenciement appelé abusif.
Les faits qui donnent lieu au licenciement illégitime sont nombreux :
La légitimité de la cause de licenciement s’apprécie au regard de l’intérêt de
l’entreprise.
Les faits suivants donnent lieu à un licenciement légitime pour faute lourde :
1- Le travailleur doit défendre l’intérêt de son employeur. En plus, les règles de
subordination hiérarchique lui imposent de respecter son employeur ou sa hiérarchie.
Il commet une faute s’il ne respecte pas les impératifs donnés par son chef.

2- Le fait qu’un travailleur insulte son supérieur devant un client est une faute lourde.

3- Le fait d’injurier son supérieur même à huis clos est une faute lourde.

4- Le fait pour un travailleur de proférer des menaces à l’égard de son chef de service
est une faute lourde.

5- La mauvaise manière de servir et les voies de faits exercées par le travailleur sur
son chef est une faute lourde.

6- Le fait pour un travailleur d’administrer des coups de façon volontaire à son chef
est une faute lourde.

7- La pratique de la sorcellerie contre son chef ou un collègue est une faute lourde.

8- Le fait pour un travailleur de saboter une installation de l’entreprise bloquant la

production est une faute lourde.

78
9- Le fait de se livrer à une rixe (bagarre) sur les lieux du travail même en dehors
des heures de travail est une faute lourde.

10- Le travailleur qui dort pendant son travail peut être licencié s’il est démontré
qu’il a été averti auparavant.

11- Le fait pour le travailleur de profiter d’une fraude portant sur le décompte des
heures de travail tout en sachant que le pointeur a commis des falsifications constitue
une faute lourde.

12- Le fait pour le travailleur d’utiliser le matériel de son employeur à ses fins
personnelles.

13- Les cas de négligence

. Le travailleur qui a reçu plusieurs lettres d’avertissement sur sa mauvaise manière
de servir et qui s’entête.

. Un chef d’équipe qui n’a pas contrôlé le travail effectué par les manœuvres placés
sous ses ordres par négligence et qui a provoqué ainsi des conséquences graves à
l’employeur.

. Lorsque par suite de négligence et de manque de préoccupation, une faute a été

commise le licenciement du travailleur est propre.

. Le fait d’abandonner la caisse d’un employeur sur une table sans la remettre à une
tierce personne pour en assurer la garde est une grave négligence constituant la plus
grande faute ou vol connu.

79
14- Les indélicatesses
Ce sont les vols, les actes de malhonnêteté :

. Le fait pour un travailleur de vendre sans le consentement de son employeur, une

auto achetée pour les besoins du service dont il n’a pas achevé le paiement et qui
garde le prix de la vente.

. Un travailleur conduisant un camion transportant une quantité importante de

produit fuyant les taxes douanières est pris et sanctionné lourdement par la douane.

14- Perte de confiance :

Ce sont des faits qui altèrent gravement le rapport de confiance entre l’employeur et
le travailleur. Ce motif est très souvent évoqué mais le Tribunal demande toujours
d’en apporter la preuve à cause de son caractère trop subjectif.

1-b. Demande d’explications

Lorsque l’employeur constate les faits, il ne peut engager de sanctions sans avoir au
préalable mis le présumé fautif en demeure de présenter ses moyens (arguments) de
défendre. En effet, en application d’un principe général légal lié à la présomption
d’innocence, toute personne accusée ne doit pouvoir exercer son droit à la défense,
c’est-à-dire s’expliquer sur les faits à lui reprocher.
La demande d’explication doit indiquer les faits reprochés et une date butoir de
réponse.

80
1-c. Procédure de licenciement

Après les explications, si l’employeur décide de rompre ses relations avec le

travailleur, il devra se conformer strictement à une démarche au risque de voir son
licenciement être qualifié de nul non pas parce que le motif est illégitime mais parce
que les conditions de forme n’ont pas été respectées. Dans ce cas, le licenciement
devient illégitime à cause du non-respect des conditions de forme.
Le licenciement résulte pratiquement d’une lettre de licenciement et donc d’un écrit
indiquant clairement les motifs du licenciement et le délai de préavis et sa date
de commencement.

1-c-1. Le préavis : C’est une information préalable du travailleur de ce qu’il a fait

l’objet de licenciement. Le délai de préavis ou délai-congé est destiné à éviter une
rupture brusque du travailleur lié par un contrat à durée indéterminée.

- Lorsque le préavis a été respecté jusqu’au terme du contrat, celui-ci prend

automatiquement fin sans autre formalité.

- Cependant, lorsque l’employeur a licencié le travailleur sans respecter le délai de

préavis et en dehors de toute faute lourde de celui-ci, il est tenu de verser une
indemnité compensatrice de préavis.

1-c-2. La durée et les conditions d’exécution du préavis : Elles sont réglementées

par les articles 34, 35 et 36 de la CCI.

1-c-3. Notification de la lettre de licenciement : La lettre de licenciement doit être

portée à la connaissance du travailleur.

81
 2. Les effets du licenciement

Il y a 2 hypothèses.
En cas de licenciement, l’employeur devra verser au salarié certaines indemnités
telles que l’indemnité de licenciement, l’indemnité de préavis et des dommages-
intérêts, si le salarié n’en a pas été informé.

2-a. L’effet principal : la cessation de la relation de travail

Qu’il soit abusif ou légitime, le licenciement a pour but d’entraîner la rupture du
contrat.
En effet, c’est la rupture des liens de travail et la séparation physique des
cocontractants. Dans ces conditions, l’employeur devra remettre au salarié, sous
peine de dommages et intérêts, un certificat de travail indiquant exclusivement la
date de son entrée, celle de la sortie, les genres d’emplois occupés et les dates
successives d’occupation.

2-b. L’effet secondaire : l’indemnisation du salarié

En cas de licenciement, plusieurs indemnités peuvent être versées au salarié.

2-b-1. L’indemnité de préavis

Elle est due lorsque le délai de préavis n’a pas été observé par l’employeur suite à
une rupture, sauf si le travailleur a commis une faute lourde. Donc l’indemnité
compensatrice de préavis = durée de préavis x salaire réel.

82
2-b-2. L’indemnité de licenciement
Elle est payée en cas de licenciement abusif ou de rupture des relations de travail
non imputable au salarié telle que la force majeure. Le salarié n’a pas droit à cette
indemnité lorsque la rupture est fondée sur une faute lourde de sa part.
Quant au montant de l’indemnité de licenciement, il est égal à un certain pourcentage
du salaire global mensuel moyen des 12 derniers mois d’activités pour chaque année
de présence dans l’entreprise.
L’article 2 du décret n°96-201 du 07 mars 1996 fixe ce pourcentage à :
. 30 % de la 1er année à la 5ème année ;
. 35 % de la 6ème année à la 10ème année ;
. 40 % au-delà de la 10ème année.

2-b-3. Le solde de tout compte

C’est un document des services comptables de la société remis au travailleur pour
attester que tous ses droits pécuniaires ont été calculés et payés dans les normes. Le
travailleur licencié qui reçoit ce document peut contester les modes de calcul et les
montants à lui remis.
C’est pourquoi la non délivrance du solde de tout compte fait présumer que
l’employeur n’a pas payé les droits du travailleur. L’employeur sera donc bien avisé
de payer les droits du travailleur par un chèque contre décharge pour laisser une trace
écrite du payement et la remise du solde de tout compte.

Exercice :
Objectif : Apprendre à l’auditeur à rédiger une lettre de demande d’explication, une
lettre de licenciement et calculer l’indemnité de licenciement.

83
Cas pratique : Ali Baba embauché le 22 Juin 1998 a été surpris en train d’apporter
une cartouche usagée d’imprimante à la maison le 02 Mai 2013. Au moment des
faits, il avait un salaire brut de 350.000 FCFA et classé dans la catégorie A4.
Le directeur de la société vous demande d’accomplir toutes diligences nécessaires à
un licenciement.

Paragraphe II : LA VOIE INDÉPENDANTE DE LA VOLONTÉ DES

PARTIES : LE DÉCÈS

Le décès

Par rapport à l’employeur, le décès n’entraîne pas la rupture du contrat. On est tout
simplement dans le cas d’une modification dans la situation de l’employeur.
En revanche, le décès du travailleur entraîne la rupture du contrat de travail.
Les héritiers reçoivent l’indemnité compensatrice de congé payé et les indemnités
de toutes natures acquises à la date du décès.
Les héritiers reçoivent, en outre, une indemnité équivalente à l’indemnité de
licenciement à condition qu’il compte au jour du décès une année de travail dans
l’entreprise (Art. 42 al. 3 CCI).
L’employeur doit participer également aux frais funéraires dont les frais de transport
du corps au lieu de résidence. Cette indemnité de participation aux frais funéraires
est égale au salaire catégoriel de celui qui est le chef dans la catégorie professionnelle
du défunt.

84
CHAPITRE IV : L’ORGANISATION DE LA PROTECTION DES
TRAVAILLEURS

Elle s’apprécie à travers les institutions spécifiques au domaine du travail qui sont :
. L’inspecteur du travail ;
. Les délégués du personnel ;
. Les syndicats.

Section I : L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

L’inspecteur du travail existe pour prévenir l’inefficacité de la réglementation en

vigueur en droit du travail. Il exerce un contrôle administratif, et à ce titre, est
indépendant des travailleurs et des employeurs. Pour cerner ses attributions, il faut
d’abord examiner les compétences diverses dévolues à l’inspecteur du travail avant
ses prérogatives.

Paragraphe I : LES COMPÉTENCES OU LA FONCTION DE

L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

Quatre fonctions sont assumées par l’inspecteur du travail. Ce sont :

- une fonction de contrôle ;
- une fonction de gestion administrative ;
- une fonction de conseil ;
- une fonction de conciliation, d’arbitrage.

85
 A. La fonction de contrôle

La mission de contrôle de l’inspecteur du travail aux employeurs et aux travailleurs

est importante parce qu’il peut arriver que ceux-ci ignorent, oublient, voire violent
les règles qui s’imposent à eux. En général, ces contrôles sont faits de façon
inopinée.

B. La fonction de gestion administrative

Les inspecteurs du travail, à travers cette fonction, jouent un rôle important au niveau
du Ministère du travail. En effet, ils sont chargés de préparer les projets de loi, les
règlements et décisions ministérielles et d’établir les instructions nécessaires à leur
exécution. Ils ont aussi un véritable pouvoir de décision parce qu’ils doivent
autoriser préalablement le licenciement des délégués du personnel et des délégués
syndicaux.

C. La fonction de conseil

L’inspecteur du travail joue un rôle de conseiller auprès des employeurs et des

travailleurs. Notons que son rôle de conseil peut aussi s’étendre au gouvernement
qui peut lui demander des enquêtes et des avis sur des problèmes sociaux.

D. La fonction de conciliation

Dans sa fonction de conciliation, l’inspecteur du travail est considéré comme un

arbitre, un médiateur qui intervient dans les conflits individuels ou collectifs du
travail pour la recherche d’une solution amiable

86
Paragraphe II : LES POUVOIRS DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL

Les pouvoirs dévolus à l’inspecteur du travail trouvent leur raison d’être

principalement au niveau de l’exercice de sa fonction de contrôle. En effet, pour
assurer cette fonction de contrôle, l’inspecteur du travail possède un certain nombre
de pouvoirs qui sont :
*Le droit d’accès aux entrées des entreprises ou droit de visite ;
* Le droit de consultation des documents des entreprises ;
*Le droit de constater et de poursuivre des infractions.

A. Le droit d’accès ou de visite

Ce droit se traduit par le fait que l’inspecteur du travail peut accéder librement sans
avertissement préalable et à toute heure du jour comme de la nuit dans tout
établissement assujetti au contrôle.
Ce pouvoir reconnu à l’inspecteur du travail incite les partenaires sociaux, plus
exactement les employeurs, à appliquer la législation en vigueur. Pendant la visite,
l’inspecteur a le droit de se faire accompagner par les délégués du personnel de
l’entreprise, par des médecins, des techniciens, voire des agents de la force publique
si l’accès à ladite société lui est refusé.

B. Le droit de consulter les documents

Pour effectuer efficacement sa mission de contrôle, l’inspecteur du travail peut

prendre connaissance d’un certain nombre de documents dont la tenue est obligatoire
dans les entreprises. C’est le cas notamment du registre de l’employeur.

87
 C. Le droit de constatation et de poursuites

Pendant sa mission de contrôle, l’inspecteur du travail a le droit de constater les

infractions aux lois du travail. Pour ce faire, il a le pouvoir d’interroger, d’examiner,
mais aussi de contrôler les installations et les matières premières utilisées dans
l’entreprise. Avant la constatation de l’infraction sous forme de procès-verbal,
l’inspecteur doit d’abord procéder à une mise en demeure. Celle-ci peut être faite
soit dans le registre de l’employeur, soit par la lettre recommandée avec accusé de
réception datée et signée par l’inspecteur. Cette mise en demeure précise l’infraction
constatée et fixe un délai assez bref pour y remédier.

Section II : LES DÉLÉGUÉS DU PERSONNEL

Les salariés ayant des revendications à faire, auprès de leur employeur, ont compris
que leur démarche ne pourra aboutir que s’ils sont représentés. Cette représentation
est légale et donc obligatoire, car c’est la loi qui prévoit la représentation du
personnel auprès de la direction de l’entreprise à travers l’institution des délégués
du personnel (Art. 61 et suiv. CT ; Art. 84 à 90 CCI).

Paragraphe I : MODE DE DÉSIGNATION DES DÉLÉGUÉS DU

PERSONNEL

Pour qu’un établissement puisse avoir droit à un délégué du personnel, il doit être
assujetti au Code du travail et avoir au moins 1 salarié. Les délégués du personnel
sont élus pour 2 ans et sont rééligibles.
C’est le chef d’entreprise qui organise cette élection dans le mois qui précède la fin
des mandats précédents. Par ailleurs, il est prévu deux collèges électoraux distincts :

88
*L’un élit les délégués des ouvriers et des employés ;
*L’autre élit ceux des ingénieurs et cadres.
Chaque délégué a un suppléant élu dans les mêmes conditions que les délégués
titulaires.

A. Les conditions pour être électeur

Pour pouvoir participer à l’élection d’un délégué du personnel, il faut être âgé de 18
ans révolus au moins, jouir de ses droits civiques, et avoir travaillé 6 mois au moins
dans l’entreprise.

B. Les conditions pour être éligible

Pour prétendre être élu comme délégué du personnel, le travailleur doit avoir 21 ans
révolus, jouir de ses droits civiques, et avoir travaillé dans l’entreprise pendant 12
mois au moins.

Exercice : Tableau récapitulatif du nombre de délégués titulaires et suppléants

en fonction du nombre de salariés occupés habituellement dans un
établissement.

Paragraphe II : RÔLE DU DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL

A. Contenu

Les délégués du personnel ont essentiellement pour fonction de revendiquer de

meilleures conditions de travail et de vie pour les salariés au sein de l’entreprise.
Pour ce faire, ils doivent :

89
  Présenter aux employeurs, toutes les réclamations individuelles ou collectives
qui n’auraient pas été satisfaites concernant les conditions de travail et la
protection des travailleurs, y compris les taux de salaires, etc...;
 Saisir l’inspection de travail s’il y a violation des lois relatives au travail afin
qu’elle assure son contrôle ;
 Veiller à l’application effective des prescriptions relatives à l’hygiène et la
sécurité des travailleurs (s’il n’existe pas de comité d’hygiène, de sécurité et
des conditions de travail dans l’entreprise concernée), à l’application de la
législation relative au travail ainsi qu’à l’application des conventions et
accords collectifs de travail ;
 Communiquer à l’employeur, toutes suggestions qui peuvent améliorer
l’organisation et le rendement de l’entreprise ;
 Malgré toutes ces missions incombant au délégué du personnel, il n’est pas
exclu qu’un travailleur puisse lui-même s’adresser directement à l’employeur
pour revendiquer une situation le concernant.

B. Les moyens dont dispose le délégué du personnel

Pour mener à bien sa mission, le législateur a mis des moyens à la disposition du

délégué du personnel. Ces moyens sont relatifs à son temps de travail (horaires
flexibles) et aux commodités matérielles et physiques. En effet :
 L’employeur doit accorder le temps nécessaire au délégué pour exercer sa
fonction. À cet effet, le délégué dispose de 15 heures par mois payées comme
temps de travail ;
 L’employeur est également tenu de recevoir les délégués au moins une fois
par mois ;
 Les délégués doivent disposer d’un local comme bureau ;

90
  Des panneaux d’affichage doivent être mis à la disposition des délégués pour
mieux véhiculer les informations aux autres salariés.

Paragraphe III : La protection des délégués du personnel

Les délégués ayant une mission de revendication, l’employeur a tendance à les

renvoyer en mettant fin à leur contrat de travail. Ainsi sont-ils souvent paralysés dans
leurs actions.
C’est pour cette raison que la loi a pris des garanties spéciales pour protéger les
délégués du personnel.

A. Le contenu de la protection

La protection existe seulement en cas de licenciement. Elle concerne les délégués en

fonction, les suppléants, les candidats aux élections de délégué du personnel
(pendant une durée de 3 mois à compter de la date de publication des candidatures)
et les anciens délégués (pendant la période qui se situe entre la fin de leur mandat et
la date des nouvelles élections, c’est-à-dire pendant 6 mois). Pour protéger ces
personnes citées ci-dessus, la loi énonce que tout chef d’entreprise qui envisage le
licenciement d’un délégué du personnel doit soumettre ce licenciement à
l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. De sorte, tout licenciement des
délégués du personnel intervenu avant l’autorisation de l’inspecteur du travail est
considéré comme un licenciement abusif et donc nul.
Le délégué doit donc être réintégré s’il le désire. Si l’employeur refuse de le
réintégrer, il doit alors lui verser une indemnité spéciale et une indemnité
supplémentaire qui varie en fonction de l’ancienneté du délégué dans l’entreprise.

91
 B. La limite à la protection des délégués du personnel

Si les délégués du personnel sont auteurs des fautes graves, il serait intolérable de
maintenir des relations de travail entre eux et l’employeur. Dans cette hypothèse,
l’employeur peut lui infliger une mise à pied spéciale et prendre des mesures
immédiates avant que la décision de l’inspecteur du travail intervienne, afin de
sauvegarder son autorité dans l’entreprise.
Cette mise à pied spéciale suppose que le délégué a commis une faute lourde et
qu’une demande de licenciement est adressée à l’inspecteur du travail. Car cette mise
à pied spéciale a pour effet de suspendre le contrat de travail et le salaire du délégué
du personnel et de l’empêcher d’accéder à l’entreprise.

Section III : LES SYNDICATS

L’organisation syndicale est un moyen jugé efficace par les travailleurs pour la
défense de leurs intérêts.

Paragraphe I : Définition et composition des syndicats

Le syndicat étant un élément indispensable dans toute entreprise, il est alors utile de
cerner sa notion avant de rechercher sa composition.

A. Définition

Les syndicats sont des associations ou groupements libres ayant pour but l’étude et
la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectif
qu’individuel des personnes, professions ou entreprises visées par leurs statuts.

92
B- La composition

Les syndicats sont composés de personnes ayant la même profession (ex : syndicat
des employés de banque) ou exerçant des professions voisines (ex : syndicat des
menuisiers et des ébénistes) ou des professions complémentaires, c’est-à-dire celles
qui concourent à la production d’objet déterminé (ex : syndicat des métiers du
bâtiment).

Paragraphe II : LE PRINCIPE DE LA LIBERTÉ SYNDICALE ET LES

MISSIONS

La notion de liberté syndicale étant le fondement même des syndicats, il y a lieu

d’énoncer d’abord son principe avant d’indiquer la procédure de constitution des
syndicats.

A. Le contenu du principe de la liberté syndicale

Du principe de la liberté syndicale, il ressort que les travailleurs ont le droit de

s’associer et d’agir librement pour la défense collective de leurs intérêts
professionnels.
La liberté syndicale implique alors qu’aucun employeur n’a le droit de considérer le
fait pour le travailleur d’appartenir ou non à un syndicat, d’exercer ou non des
fonctions syndicales pour arrêter sa décision concernant l’embauche, l’avancement
ou le renvoi de ce travailleur.

93
 B. Les implications du principe pour les syndicats : les missions des
syndicats
Les syndicats ont une double mission, la défense des intérêts professionnels et la
représentation des travailleurs.

1. La défense des intérêts professionnels

Elle signifie que les syndicats doivent défendre des intérêts de leurs membres, qu’ils
soient au niveau des rapports collectifs ou individuels au sein de l’entreprise. Les
domaines visés sont : l’organisation du travail (horaire, sécurité, hygiène, etc…) ; la
rémunération du travailleur ; les différents individuels ou collectifs du travail
(possibilité de déclencher une grève).

1. La représentation des travailleurs

Il est reconnu aux syndicats le droit de représenter leurs membres au sein des
organismes officiels (la commission consultative du travail, le comité d’hygiène de
sécurité et des conditions de travail, au conseil d’administration de la CNPS, etc...).
Les syndicats peuvent aussi représenter ou assister un de leurs membres auprès du
Tribunal de travail. En plus, les syndicats peuvent diffuser dans l’entreprise des
circulaires syndicales par voie d’affichage sur des panneaux prévus à cet effet.

Paragraphe III : LA DISSOLUTION DES SYNDICATS

Les syndicats peuvent disparaître par la volonté de leurs membres, par une
disposition statutaire ou par une décision judiciaire.

94
Quelle que soit la cause, en cas de dissolution, les biens de syndicat sont dévolus
conformément aux règles déterminées par l’assemblée générale. En aucun cas, ils ne
peuvent être répartis entre les membres adhérents.

CHAPITRE V : LA RÉSOLUTION DES CONFLITS PROFESSIONNELS

Le milieu du travail est souvent le terrain de différends ou de conflits qui surviennent

entre les parties au contrat de travail.
Le règlement de ces différends varie en fonction de la nature du litige.
En effet, il existe d’une part des différends individuels qui peuvent naître soit entre
l’employeur et le salarié, soit entre le maître et l’apprenti ; d’autre part, il existe des
différends collectifs qui sont susceptibles de survenir entre les travailleurs et les
employeurs.

Section I : LES CONFLITS INDIVIDUELS

Les conflits individuels font intervenir les juridictions du travail. La procédure peut
être amiable ou judiciaire. Il est donc nécessaire de déterminer l’organisation et les
compétences des tribunaux du travail avant d’énoncer les règles relatives à la
procédure de règlement de ces conflits.

95
Paragraphe I : L’ORGANISATION ET LA COMPÉTENCE DES
TRIBUNAUX DU TRAVAIL

Les tribunaux du travail ont une compétence spéciale et cette compétence est relative
à un domaine bien précis.

A. La composition des tribunaux du travail

Les tribunaux du travail sont constitués par une chambre spéciale des tribunaux de
première instance. Cette chambre spéciale est composée de la façon suivante :
- Le président du Tribunal de première instance ou de la section détachée ou d’un
magistrat désigné par lui. Ce magistrat ainsi désigné exerce les fonctions du
président du Tribunal du travail.
- Un assesseur représentant les employeurs et un assesseur représentant les
travailleurs.
Ces assesseurs sont choisis sur les listes présentées par les organisations syndicales
représentatives ou par l’inspecteur du travail et des lois sociales. Ils sont remplacés
en cas d’empêchement par des suppléants dont le nombre est égal à celui des
tribunaux.
Les assesseurs titulaires et leurs suppléants ont un mandat d’une durée de 2 ans
renouvelables. Ces assesseurs doivent n’avoir subi aucune condamnation à une peine
d’emprisonnement ferme pour escroquerie, faux et usage de faux, abus de confiance.
Dans le cas contraire, ils seront déchus de leur mandat.

96
 B. La compétence des tribunaux du travail

Les tribunaux du travail connaissent les différends individuels pouvant s’élever à

l’occasion du contrat du travail ou d’apprentissage, y compris les accidents du travail
et les maladies professionnelles, entre les travailleurs ou apprentis et leurs
employeurs ou maîtres.
Il en résulte que sont exclus de la compétence des tribunaux du travail, les conflits
collectifs du travail. Ainsi, si le conflit est collectif, les tribunaux du travail saisis
doivent se déclarer d’office incompétents.
Les tribunaux du travail ont qualité pour se prononcer sur tous les différends
individuels relatifs à la validité et l’exécution des conventions collectives et
règlements en tenant lieu.
En cas de conflit, le Tribunal qu’il faut saisir est celui situé près du lieu du travail.
Toutefois, pour les litiges nés de la résiliation du contrat de travail, le travailleur a le
choix entre le Tribunal de sa résidence et celui du lieu du travail.

Paragraphe II : LES RÈGLES RELATIVES À LA PROCÉDURE DE

RÈGLEMENT DES CONFLITS INDIVIDUELS DEVANT
LE TRIBUNAL DU TRAVAIL

La procédure de règlement des conflits individuels fait apparaître une phase de

conciliation et une phase contentieuse.

A. La phase de conciliation

Le Code du travail a prévu 2 tentatives de conciliation en ce qui concerne les conflits

individuels :

97
- Une phase de conciliation avant que le Tribunal ne soit saisi ; c’est la phase de
conciliation administrative.
- Une phase de conciliation au début de la procédure devant le Tribunal, c’est la
conciliation judiciaire.

1. La conciliation administrative

La conciliation administrative a lieu devant l’inspecteur du travail. La tentative de

conciliation qui peut être demandée par l’une ou l’autre des parties en conflit est
facultative.

Si la conciliation a lieu, elle est définitive. L’inspecteur du travail dresse alors un

procès-verbal de conciliation totale ou partielle qui constate le règlement total ou
partiel du conflit. En conséquence, aucune demande en justice n’est possible en ce
qui concerne les points sur lesquels il y a eu accord entre le travailleur ou l’apprenti
et l’employeur ou le maître devant l’inspecteur du travail.

En l’absence de tout règlement amiable, l’inspecteur du travail dresse un procès-

verbal de non-conciliation qui constate l’échec total ou partiel de la tentative de
conciliation.

2. La conciliation judiciaire

La conciliation judiciaire est la tentative de conciliation faite par le Tribunal du

travail avant de procéder au jugement. Cette conciliation à un caractère obligatoire
et non facultatif comme celle administrative.

98
Il s’ensuit qu’en cas d’inobservation de cette formalité, le jugement intervenu est
entaché d’irrégularité et donc nul. Si la tentative de conciliation devant le Tribunal
abouti, un procès-verbal constate alors le règlement à l’amiable du litige.

Mais si la tentative de conciliation échoue totalement ou partiellement, il faut passer

à la phase contentieuse du règlement du conflit.

B. La phase contentieuse

La phase contentieuse du règlement du conflit individuel intervient après le constat

de la non-conciliation totale ou partielle des parties au litige.
L’affaire est jugée le plus rapidement possible, car le Tribunal procède
immédiatement à son examen.
Le renvoi de cette affaire à une prochaine audience ne peut être prononcé que pour
un juste motif.
Le Tribunal peut prescrire toutes enquêtes, descentes sur les lieux et toutes mesures
d’information qu’il estime opportunes.
Le Tribunal du travail statue en premier et dernier ressort, lorsque le chiffre de la
demande n’excède pas 10 fois le SMIG mensuel.
Au-delà de cette somme, le jugement du Tribunal du travail est susceptible d’appel
devant la Cour d’Appel dans un délai de 15 jours à compter du prononcé du
jugement.
La Cour Suprême peut être saisie en cassation, des jugements et arrêt rendus.

99
Section II : LES CONFLITS COLLECTIFS

Le conflit collectif suppose qu’il y ait un groupement, une collectivité de salariés

organisée ou non en syndicat.
Le conflit collectif reste collectif même s’il oppose un groupe de salariés à un seul
employeur. Il est soumis à une procédure de conciliation précise dont la plus
spécifique est celle relative à la grève.

Paragraphe I : LES PROCÉDURES DE RÈGLEMENT DES CONFLITS

COLLECTIFS

Les procédures de règlement des conflits collectifs sont de 4 sortes :

-La conciliation
-L’arbitrage
- La médiation
- L’arbitrage obligatoire

A. La conciliation

Tout différend collectif du travail doit être notifié par la partie la plus diligente au
Préfet qui informe immédiatement, par tous les moyens, le Ministre chargé du travail
déclenchant ainsi la procédure de conciliation. En effet, dès qu’il est saisi, le Préfet
charge l’inspecteur du travail d’entreprendre une tentative de conciliation des parties
pour le règlement du différend. Cette tentative de conciliation devant l’inspecteur du
travail ne peut excéder 5 jours ouvrables à compter de la date de notification du
différend collectif au Préfet et de la saisine par celui-ci de l’inspecteur du travail.

100
Si l’une des parties aux conflits ne répond pas à la convocation de l’inspecteur du
travail à la date indiquée, une seconde convocation doit lui être adressée
immédiatement.
Si après cette seconde convocation, la partie concernée ne donne toujours pas de
suite, l’inspecteur du travail dresse alors un procès-verbal de carence. Ce procès-
verbal a la valeur d’un procès-verbal de non-conciliation. Un procès-verbal d’échec
total ou partiel peut aussi être dressé si la tentative de conciliation n’a pas abouti
totalement ou partiellement.
Le procès-verbal de carence ou le procès-verbal d’échec total ou partiel est adressé
ensuite, par tout moyen, au plus tard le jour suivant le délai des 5 jours, à chacune
des parties en conflit et au Ministre chargé du travail.
En aucun cas la durée totale de la procédure de conciliation ne peut excéder 10 jours
ouvrables à compter de la date de notification du différend au Préfet et du
commencement de la première tentative de conciliation des parties.
En cas d’échec de la conciliation, le différend est soumis à la procédure d’arbitrage
ou de médiation.

B. L’arbitrage

Les parties en conflit doivent préciser si elles entendent recourir à la désignation

d’un arbitre unique ou d’un comité arbitral composé d’un (1) magistrat et de deux
(2) arbitres.
En principe, l’arbitre unique ou les membres du comité arbitral sont désignés par les
parties en conflit.
Cependant, en cas désaccord entre elles pendant 5 jours ouvrables à compter de la
soumission du conflit à l’arbitrage, l’arbitrage unique ou les membres du comité
arbitral sont désignés parmi les personnes susceptibles de remplir les fonctions

101
d’arbitre dont la liste est établie chaque année par arrêté du Ministre chargé du travail
sur proposition des organisations syndicales d’employeurs et de travailleurs. Cette
liste comprend des personnalités choisies en fonction de leur autorité morale et de
leur compétence en matière économique et sociale. Dans le cas où les parties ne
s’accorderaient pas sur le choix de la procédure d’arbitrage, la procédure de la
médiation peut être engagée.

C. La médiation

La procédure de la médiation peut être engagée par la partie la plus diligente. En

effet, elle saisit à cette fin le Préfet qui invite les deux (2) parties à désigner un
médiateur dans un délai maximum de 6 jours.
Si les parties ne s’accordent pas sur le médiateur à choisir, le Préfet le choisit d’office
sur la liste des personnes désignées à cet effet.
Le médiateur ainsi choisi, convoque les parties par lettre recommandée avec accusé
de réception et dans un délai de 12 jours ouvrables susceptibles d’être prorogé d’une
égale durée avec l’accord des parties. Il dresse un rapport de ses investigations. Les
conclusions de ce rapport établissent sous forme de recommandations, un projet de
règlement des points litigieux.
Le médiateur, tout comme l’organisme d’arbitrage, a les plus larges pouvoirs pour
s’informer de la situation économique des entreprises et de la situation des
travailleurs intéressés par le conflit.
Toutefois, s’il constate que le conflit est relatif à l’interprétation ou à la violation
d’une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, il doit recommander aux
parties de soumettre les points litigieux à la juridiction compétente pour en connaître.

102
Le rapport des investigations du médiateur et ses recommandations sont
immédiatement communiqués à l’inspecteur du travail qui les transmet aux parties
dans les 48 heures ainsi qu’au Préfet.
Si aucune des parties ne manifeste une opposition au rapport, aux recommandations
dans un délai de 4 jours francs, ils acquièrent une force exécutoire. Par contre, si une
partie désire s’y opposer, elle doit le faire dans le délai de 4 jours francs en adressant
une lettre de recommandation à l’inspecteur du travail.

D. L’arbitrage obligatoire

La conciliation et l’arbitrage ou la médiation peuvent avoir échoué et la grève ou le

lock-out peut rester la seule issue. En effet, le Président de la République peut, s’il
estime que cette grève ou ce lock-out risque d’être préjudiciable à l’intérêt général,
décider de soumettre le différend au comité arbitral composé d’un magistrat et de 2
arbitres.
L’arbitrage obligatoire peut être ouvert dans les circonstances suivantes : ex. : la
grève affecte un service essentiel dont l’interruption risque de mettre en danger tout
ou partie de la population, la vie, la santé ou la sécurité des personnes ; en cas de
crise nationale aiguë.

Paragraphe II : LA GRÈVE ET LOCK-OUT

Les conflits collectifs qui n’ont pu être réglés pendant les phases de conciliation
peuvent aboutir à une grève ou à un lock-out.
En effet, face à une grève et devant la menace de son entreprise, le patron bénéficie
d’un lock-out qui lui permet de préserver le patrimoine.

103
 A. La grève

La grève est un arrêt concerté du travail décidé par les salariés pour faire aboutir des
revendications professionnelles. En d’autres termes, c’est la cessation du travail pour
un temps plus ou moins long par la totalité ou une partie des salariés d’une ou
plusieurs entreprises pour faire triompher certaines revendications.
La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable aux
travailleurs.
Pour qu’elle soit licite, la grève doit être précédée d’un préavis de 6 jours ouvrables
durant lesquels peut intervenir une négociation entre les parties en conflit. La
condition de forme exigée pour le préavis de grève est l’écrit.

B. Le lock-out

Le lock-out est la mesure prise par l’employeur de fermer tout ou partie de son
établissement à l’occasion d’une grève des salariés afin de leur interdire l’entrée de
son établissement et imposer certaines conditions de travail.
En principe, le lock-out est interdit (Art. 82.3 al. 2 CT). Mais il devient licite lorsqu’il
est justifié par un impératif de sécurité ou lorsque la procédure de déclenchement de
grève n’a pas été respectée.
Lorsque le lock-out est licite, il entraîne une suspension du contrat de travail et
dispense l’employeur de verser aux salariés la rémunération habituelle due pour la
période concernée.

Fin de l’élément constitutif d’enseignement (ECE) : droit du travail.

104
TITRE II : LE DROIT DE LA SÉCURITÉ SOCIALE
Il faut noter ici que l’objectif visé est la protection du travailleur contre les risques
liés au travail. En effet, il faut mettre le travailleur à l’abri des risques inhérents à
son activité. Du moins, il faut prévenir de tels risques par des mesures et moyens de
protection tendant à prévenir la réalisation de ceux-ci. C’est le sens du droit de la
sécurité sociale, c’est-à-dire l’ensemble des règles relatives à l’Institution ou
l’ensemble d’institutions qui ont pour fonction de protéger les salariés.
On peut affirmer que cet élément constitutif d’enseignement (ECE) ou élément
constitutif d’unité d’enseignement (ÉCUE) est très important pour la compréhension
de l’unité d’enseignement (UE) de droit social (voir Introduction générale).
Cependant, il n’est pas indispensable au vu de ce qui est demandé (UE= Droit : EC1
= Droit Privé ; EC2 = Droit du Travail). Par ailleurs, au sortir de cette licence III
actuariat, les étudiants vont aller sur le marché du travail. Mais leurs premiers pas
seront dirigés vers les salariés et non vers les employeurs. Ils auront donc le temps
de s’y mettre quant à l’apprentissage du droit de la sécurité sociale. Aussi allons-
nous nous limiter à quelques définitions, question de donner un aperçu de la matière.
En effet, la sécurité du travail c’est la protection préventive du salarié contre les
risques d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
La sécurité sociale c’est l’institution ou l’ensemble d’institutions qui ont pour
fonction de protéger les individus des conséquences de divers risques sociaux.
Autrement dit, la sécurité sociale est conceptuellement parlant « la garantie de
l’individu contre le besoin, c’est la garantie d’un minimum social, etc...). Au plan
organique, elle désigne l’ensemble des institutions tendant, par une redistribution
économique, à garantir à l’individu les soins médicaux, à le protéger contre les
risques de diminution ou de perte de son revenu dus à la maladie, la maternité,
l’invalidité, la vieillesse, le décès et à l’aider à assumer ses charges familiales ».

105
La sécurité sociale fait partie de la protection sociale qui, elle-même, fait partie de
la politique sociale (CNPS).
L’Assurance sociale c’est le système légal de garantie contre les risques : maladie,
invalidité, vieillesse, décès, et les charges de la maternité applicable au salarié.
Le risque c’est l’événement éventuel dont la réalisation ne dépend pas de la volonté
de l’homme et qui peut entraîner un dommage.
Le risque social est en principe indépendant de la volonté : ex. de l’accident. Mais,
il peut arriver que le risque social dépende de la volonté humaine. En effet,
l’événement dépendant de la volonté humaine est assimilé à un risque parce qu’il
augmente les charges ou diminue les ressources : ex. de la maternité.
L’assuré social est toute personne affiliée à un régime de sécurité sociale.
Voici quelques définitions à retenir.

106