DROIT DU TRAVAIL

Chargé de cours : Dr YADE SARR

Le droit du travail est la branche du droit privé qui a pour

objet de régler les relations individuelles et collectives entre les
employeurs et les salariés. Il est l’ensemble des dispositions
législatives, réglementaires et professionnelles qui ont été
élaborées pour régir le travail subordonné.
Le droit du travail est né dans des conditions qui ne sont pas
faciles. Il est donc loin d’être une volonté politique car issu des
luttes menées par la classe ouvrière dans le but d’avoir une
amélioration de leurs conditions de travail. Le droit du travail a un
domaine déterminé. Il poursuit certaines fonctions et a des
caractères. Il existe des organes spécifiques qui veillent à la bon’e
application du droit du travail dont les sources sont diversifiées.

I. LE DOMAINE D’APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail s’applique au travail dépendant ou

subordonné c’est-à-dire celui qui s’exécute sous le pouvoir
d’autrui, l’employeur.
Selon le législateur sénégalais, le code du travail est
applicable aux relations entre employeurs et travailleurs. Le
travailleur qui est visé est toute personne qui s’est engagée à
mettre son activité professionnelle moyennant rémunération
sous la direction et l’autorité d’une autre personne. À partir de
ces éléments m, on peut connaître que le droit du travail vise
seulement le travail dépendant. Il s’agit d’une dépendance
juridique et non économique. De ce point de vue, le droit du
travail régit les rapports entre des personnes qui font travailler et
d’autres qui travaillent pour elles. Le droit du travail a comme
substrat (fondement, base) le contrat de travail.
Au départ, le droit du travail avait pour objet de régir
uniquement les relations individuelles entre employeur et salarié.
Mais son domaine s’est étendu au rapport collectif de travail
En somme, le domaine du droit du travail est le travail
dépendant et non le travail indépendant. Le commerçant,
l’artisan, l’avocat l’agriculteur, le médecin, etc. sont des
travailleurs indépendants donc ils ne sont pas soumis au droit du
travail parce qu’ils travaillent pour leur propre compte. À partir
de ce moment, ils sont régis par d’autres branches du droit privé.
Toutefois, il peut exister certaines exceptions.
Le droit du travail ne s’applique pas aux relations purement
publiques. De ce fait, les personnes nommées dans un emploi
permanent, dans une administration publique ne sont pas régies
par le droit du travail, elles sont considérées comme des
fonctionnaires eh sont régies par la loi du 15 juin 1961 relative au
statut général des fonctionnaires.
Le droit du travail n’est pas applicable aux relations entre
l’État, certaines collectivités publiques et les personnes qu’il
emploie. L’article 2 du code du travail n’exclut expressément de
son domaine d’application que les personnes nommées dans un
emploi permanent dans une administration publique. En
revanche, les autres agents de la fonction publique ou de
certaines collectivités publiques qui sont liés par une contrat sont
régis par le droit du travail.

II. L’IMPORTANCE DU DROIT DU TRAVAIL

L’importance du droit du travail dépend des fonctions que
celui-ci exerce. Ces dernières présentent un caractère évolutif.
Interroger les fonctions du droit du travail, c’est analyser l’
évolution de la matière. Plusieurs fonctions peuvent être notées
- Une fonction classique : la fonction sociale
Le droit du travail est applicable au rapport de travail entre les
salariés et les employeurs. Ce rapport est inégalitaire du fait de
l’existence d’un lien de subordination. Le salarié se trouve donc
dans une situation de vulnérabilité. C’est toute la raison d’être de
la fonction sociale. À travers cette fonction, le droit du travail a
comme comme vocation première de protéger les travailleurs, de
rétablir, de corriger l’inégalité entre les salariés et les employeurs.
Toutefois, une protection trop rigide des salariés peut provoquer
des situations désastreuses pour ces derniers. C’est pourquoi au-
delà de la fonction sociale, il existe une fonction économique du
droit du travail.
- Une fonction concurrente : la fonction économique
On peut reconnaître que la formation du droit du travail n’est pas
conditionné par un système économique déterminé. Cependant,
ce droit ne peut pas résister à l’influence des idées, des faits et
des structures économiques. Dès lors, le droit du travail assume
une fonction économique par l’instrumentalisation de certaines
doctrines économiques. Cette fonction du droit du travail est
justifiée par l’exigence de compétitivité des entreprises. Les
réformes actuelles de la législation du travail vont dans le sens
d’une prise en compte des intérêts de l’entreprise. En Afrique,
plus particulièrement au Sénégal, la prise en compte de
l’économie en droit du travail résulte d’un dictat de certaines
institutions financières internationales comme la Banque
Mondiale (BM) et le Fond Monétaire International (FMI). La
nouvelle politique économique imposée par ces institutions
consacre une hégémonie de l’économie et une remise en cause
des politiques protectrices de l’État. C’est ainsi qu’on a assisté à
une flexibilisation ou flexibilité des règles du droit du travail.
Au Sénégal, l’exigence de prise en compte de l’économie a
conduit à une réforme de la législation du travail par l’adoption
d’un nouveau code du travail issu de la loi du 1er décembre 1997.
Ce nouveau code a entraîné un assouplissement des règles
contraignantes que subissaient les employeurs. Il s’agit plus
exactement de la flexibilisation qui consiste à enlever dans les
règles du droit du travail certaines protections dont bénéficiaient
les travailleurs.
Deux types de flexibilité peuvent être notées :
- Il y a une flexibilité statutaire ou externe qui consiste à
offrir à l’employeur de recruter ou de licencier sans lui
imposer trop de contraintes. Par exemple, pour le
recrutement, il n’y a plus d’ exigence de visa, d’une
autorisation administrative, etc. Également, le chef
d’entreprise pourra recourir au travail précaire. Du point
de vue du licenciement, il y a un allègement de la
procédure de licenciement pour motif économique, il y a
la suppression de l’autorisation de l’inspecteur du travail.
- La flexibilité fonctionnelle ou interne offre la possibilité a
l’employeur d’ajuster plus ou moins librement l’utilisation
du personnel aux exigences de la production et de la
productivité sans remettre en cause le statut de salarié.
Avec ce type de flexibilité, le chef d’entreprise pourra
jouer sur le temps de travail (travail partiel, permanent). Il
lui est également permis de recourir au chômage
technique.
- Vers une fonction sociétale du droit du travail ?
Les influences exercées par l’exigence du développement
durable et les règles du droit de l’environnement sur le
droit du travail permettent de découvrir une fonction
sociétale. Toutefois, les obstacles à l’articulation entre le
droit du travail et le droit de l’environnement peuvent
paraître difficilement surmontables. Difficilement donc, le
droit du travail peut intégrer la dynamique
environnemental et particulièrement le concept de
développement durable car l’entreprise n’est pas un
espace public soumis au principe de la liberté de
 l’information, alors que la protection de l’environnement
et le développement durable sont d’abord affaire
d’information.

III. LES CARACTÈRES DU DROIT DU TRAVAIL

Le droit du travail regorge de certains traits qui permettent
de le distinguer d’autres branches du droit. Il s’agit notamment
des caractères évolutifs, partisans et autonomes

A. Le droit du travail, un droit évolutif

Le droit du travail est instable c’est-à-dire qu’il subit les
coups des réformes législatives. Cette évolution se justifie car le
droit du travail doit s’adapter au changement économique et à la
physionomie des conditions de travail.
Il est également un droit progressiste. Cela signifie que le
droit du travail qui s’est développé avec l’idée de lutte ouvrière
doit continuellement œuvrer pour améliorer les conditions de vie
des travailleurs
L’influence du numérique retrace le futur du droit du travail
sénégalais. L’utilisation des nouvelles technologies entraîne
nécessairement leur prise en compte par le droit du travail. Au
Sénégal, la pandémie de Covid-19 a provoqué une explosion
inédite du télétravail. Or ce dernier ne bénéficie d’aucun régime
juridique dans le code du travail. C’est ce qui justifie une réforme
de la législation sociale en vue d’intégrer le télétravail.

B. Le droit du travail, un droit partisan et protecteur

Le droit du travail a été conçu comme un droit protecteur.
C’est parce que sa finalité n’est pas d’assurer la sécurité juridique
des relations de travail mais plutôt de faire bénéficier au salarié
certaines protections. Ce caractère protecteur est expressif à
travers la nature du contrat de travail. Ce dernier met en rapport
deux parties inégalitaires. Le droit du travail doit donc tenir en
compte cette inégalité pour protéger la partie faible qui est le
salarié. C’est dans cet ordre guidé que le rupture du contrat de
travail n’est pas régie de la même façon selon qu’elle provient du
salarié ou de l’employeur. En effet, les règles de licenciement sont
plus rigoureuses que celles de la démission.
On assiste aujourd’hui à une remise en cause du caractère
partisan du droit du travail. Ce dernier ne prend plus seulement
en compte les intérêts des seuls salariés. L’intérêt de l’entreprise
doit être sauvegardé en vue d’une compétitivité et d’un essor à
l’initiative économique et des investissements.

C. Le caractère autonome du droit du travail

L’autonomie du droit du travail est toujours une question
débattu en doctrine et en jurisprudence. L’autonomie du droit du
travail se manifeste par une démarcation de celui-ci du droit civil
par l’instauration de certaines règles spécifiques dérogeant au
droit commun des contrats. Le droit du travail utilise des
techniques juridiques qui lui sont propres. Il a ses propres
concepts et surtout ses propres sources. Toutefois, l’autonomie
du droit du travail a des limites. En effet, le contrat de travail est
soumis droit commun lorsqu’il n’existe pas de règles qui lui sont
spécifiques c’est-à-dire sue parfois on peut faire appel aux règles
du droit civil pour compléter le droit du travail. De même, il existe
une interaction entre le droit du travail et les autres disciplines du
droit comme le droit administratif, le droit pénal, le droit
commercial, le droit des procédures collectives, etc.

IV. LE CONTRÔLE DE L’APPLICATION DU DROIT DU

TRAVAIL
Pour rendre effectif le droit du travail, son application est
controlée par deux organes. Il s’agit du tribunal du travail et de
l’inspection du travail et de la sécurité sociale.
A. Le tribunal du travail
 Le tribunal du travail est l’organe juridictionnel compétent
en matière sociale.
1. La compétence matérielle du tribunal
Cette compétence est fixée par l’article L229 du code du
travail. Selon cette disposition, les tribunaux du travail
compétents pour connaître les différends individuels entre les
travailleurs et leurs employeurs a l’occasion du contrat de travail,
du contrat d’apprentissage, des conventions collectives, des
conditions de travail, d’hygiène et de sécurité et du régime de
sécurité sociale.
Le tribunal du travail est compétent également pour les
litiges qui concernent deux ou plusieurs travailleurs et entre deux
ou plusieurs employeurs à l’occasion du travail. Cette juridiction
connaît également les différends entre les institutions de sécurité
sociale, leurs bénéficiaires et les assujettis.
2. La compétence territoriale du tribunal du travail
Le tribunal du travail compétent est en principe celui dans le
ressort duquel se trouve le lieu de travail.
L’article L232 du code du travail détermine le ressort des
tribunaux du travail. Selon cette disposition, le ressort est le chef-
lieu de chaque région. Toutefois, depuis la réforme judiciaire de
2014, la compétence territoriale n’est plus forcément le ressort
territorial de la région. C’est le décret n*2015-1039 du 20 juillet
2015 portant aménagement de l’organisation judiciaire sui fixe le
ressort de chaque tribunal du travail. Ainsi, le ressort du tribunal
du travail est calqué sur celui du tribunal de grande instance.
3. La composition du tribunal de travail
Le tribunal du travail a une composition mixte. Il est
constitué d’un juge professionnel qui est le président et de deux
assesseurs (un du côté des travailleurs et un autre du côté des
employeurs). Les assesseurs sont nommés par arrêté du ministre
en charge du travail. Ils doivent savoir lire et écrire le français et
justifier de la possession de leur droit civil. Leur mandat est de
trois ans renouvelable. La fonction d’assesseurs est gratuite.
Cependant, ils peuvent bénéficier d’indemnités.

B. L’inspection du travail et de la sécurité sociale

L’inspection du travail et de la secrétaire sociale est un
organisme administratif qui a pour mission de veiller à l’effectivité
de la législation sociale. Elle est composée principalement des
inspecteurs du travail et de la sécurité sociale, des contrôleurs du
travail et de la sécurité sociale et des médecins du travail.
L’inspection est dirigée par un inspecteur qui est le chef de
service.
1. La compétence territoriale de l’inspection
Le territoire de la région est le ressort de l’inspection sauf
pour la région de Dakar où il existe trois inspections. Il s’agit de
l’inspection régionale de Dakar, de l’inspection de la zone
franche industrielle et de l’inspection départementale de
Rufisque.
L’activité de l’inspection s’étend à tous les établissements,
entreprises et exploitation installés dans son ressort.
2. Les missions de l’inspection du travail
L’inspection du travail a une mission pour toutes les
questions qui intéressent le travail, la sécurité sociale, l’hygiène,
la sécurité au travail et la main d’œuvre. Certaines missions sont
déterminées par l’article 5 de l’arrêté ministériel du 11 décembre
2009 fixant les ressorts et sièges des inspections du travail et de
la sécurité sociale. Elle a notamment pour mission :
 De suivre l’exécution des lois et règlements en matière
de travail
 D’éclairer de ses conseils et recommandations les
employeurs et les travailleurs
 De procéder à toute étude et enquête ayant trait aux
divers problèmes relevant de sa compétence
  De porter à l’attention de l’autorité compétente toute
information utile en matière de travail, de sécurité
sociale, d’emploi et de main d’œuvre d’hygiène et de
sécurité du travail
3. Les pouvoirs de l’inspection du travail
L’inspection du travail et de la sécurité sociale est dotée de
certains pouvoirs:
 Les inspecteurs de travail et de la sécurité social ont un droit
de visite qui leurs permet de pénétrer librement à toutes heures
du jour dans les établissements soumis à son contrôle. Il peut
également accéder pendant la nuit dans les locaux où il est
constant qu’il y ait effectué un travail collectif. Pour l’exercice
de ce pouvoir les chefs d’entreprises sont tenus de prendre
toutes les dispositions afin de permettre le libre accès aux
inspecteurs.
L’inspecteur a un droit de visiter au moins une fois par an les
établissements et exploitations occupant moins de 50…
travailleurs et au moins deux fois par an ceux qui emploient plus
de 50 travailleurs.
L’inspecteur peut constater par procès verbal toutes infractions à
la législation du travail et de la sécurité sociale, il peut ainsi saisir
directement les autorités judiciaires compétentes.
En matière de santé et de sécurité dans le travail, les inspecteurs
disposent de certains moyens juridique d’intervention, il s’agit de
l’observation de la mise en demeure du référé, de l’arrêt de travail
et du procès verbal.
 L’observation est un rappel fait par l’inspecteur des obligations
des employeurs en matière d’hygiène, de sécurité, de médecine
du travail et de prévention des risques professionnels
lorsqu’elle est fondée sur une disposition.
 La mise en demeure est une décision administrative permettant
à l’inspecteur du travail d’exiger l’application de certaines
 dispositions légales ou réglementaires non respectées ou la
suppression d’une situation dangereuse causée par le non
respect de la réglementation
 Le référé permet à l’inspecteur du travail de saisir le juge des
référés en cas de danger imminent ou grave et qui présente un
risque sérieux pour l’intégrité physique d’un travailleur
résultant d’une inobservation des règles de sécurité.
 L’arrêt de travail est un moyen juridique que peut utiliser
l’inspecteur sur un chantier de bâtiment et des travaux public
lorsqu’il existe une cause de danger grave et imminent
résultant d’un défaut ou d’une absence de protection
 Le procès verbal permet à l’inspecteur du travail de constater
des faits constitutifs d’une infraction. L’inspecteur doit avant
l’établissement du PV mettre en demeure l’employeur sauf
lorsque les faits présentent un danger particulièrement grave
ou imminent pour l’intégrité physique des travailleurs.
V. Les sources du droit du travail:
Les sources du droit du travail sont diversifiées, elles sont parfois
particulière et consacre une atténuation du principe de la
hiérarchie des normes
A.La diversité des sources du droit du travail
Il existe des sources internationales et des sources internes.
1. Les sources internationales
Elles sont constituées essentiellement par :
 Des normes de l’organisation internationale du travail
(OIT). Le Sénégal a eu à ratifier 38 conventions de l’OIT et
en a dénoncé 4.
 Des instruments internationaux des nations unies qui sont
la déclaration universelle des droits de l’homme, le pacte
international relatif au deoit civil et politique et du pacte
international relatifs droits économiques, sociaux et culturels
  Les normes communautaires : il peut s’agir du droit
UEMOA et des actes uniforme de l’OHADA.
 Les traités et conventions internationales : ils peuvent être
bilatéraux ou multilatéraux

2. Les sources internes

Les sources internes sont d’origine étatique ou
professionnelle.
a. Les sources étatiques
Elles sont la constitution, la loi, le règlement et la jurisprudence.
 La constitution : elle prévoit un certain nombre de droits et
de libertés applicables à la relation de travail. C’est
l’exemple du droit au travail, de la liberté syndicale, du droit
de grève, etc.
 La loi : elle est la source la plus importante du droit du
travail. Elle est essentiellement constituée par la loi n*97-17
du 1er décembre 1997 portant code du travail. Cette loi a fait
l’objet de plusieurs réformes
 Le règlement :il est également une source non négligeable
du droit du travail. C’est parce que le code du travail renvoie
parfois à des textes d’application. Ces derniers sont les
décrets du président et les arrêtés du ministre en charge du
travail.
 La jurisprudence : théoriquement, la jurisprudence n’est pas
une source du droit. Cependant, avec l’imperfection et
l’imcomplétude de la loi, la jurisprudence peut être
considérée comme une source. En pratique, le droit du
travail puise de ses sources dans la jurisprudence sociale
b. Les sources professionnelles
L’existence de ces sources est une particularité du droit du
travail. Il existe un véritable essor des sources professionnelles
dans cette matière. Cette importance se manifeste par la
contractualisation du droit du travail. Il s’agit également d’une
auto réglementation des entreprises ou des professions. Cela a
comme inconvénient une déréglementation du fait de la réduction
des protections réglementaires du droit étatique. Les sources
professionnelles sont des normes qui sont créées par le milieu
professionnel du travail. La sécrétion se fait à travers la
négociation des partenaires sociaux, la pratique ou la volonté
unilatérale de l’employeur. Ces sources sont essentiellement
constituées par les conventions collectives et accords collectifs de
travail, les usages, le règlement intérieur et les engagements
unilatéraux de l’employeur.
B. La particularité des sources du droit du travail
La particularité des sources du droit du travail est la
coexistence en dehors des sources classiques du droit, des sources
négociées et des sources unilatérales.

1. La négociation collective
Elle permet d’élaborer une convention collective de travailou
un accord collectif de travail.
a. La convention collective de travail
Elle est un accord conclu entre, d’une part les représentants
d’un ou plusieurs syndicats de travailleurs et, d’autre part, une ou
plusieurs organisations syndicales d’employeurs oubun ou
plusieurs employeurs pris individuellement.
La convention collective a pour objet la réglementation des
conditions de travail des salariés. Elle peut avoir un champ
d’application national, regional ou local. Le domaine
d’application est toujours déterminé par la convention elle-même.
b. L’accord collectif de travail
L’accord collectif de travail est ce lui qui concerne une
entreprise ou un ou plusieurs établissements déterminés. L’accord
collectif est conclu entre, d’une part, un employeur ou un
groupement d’employeurs et, d’autre part, les délégués du
personnel et les représentants des syndicats les plus représentatifs
du personnel de l’entreprise.
Ils ont pour objet d’adapter aux conditions particulières de
l’entreprise ou des établissements, considérer les dispositions
d’une convention collective interpersonnelle, d’une convention
collective nationale, régionale ou locale.
2. Les sources unilatérales du droit du travail
La singularité des sources du droit se manifeste
principalement par l’existence de sources envisagées
unilatéralement par l’employeur. Il s’agit du règlement intérieur et
de l’engagement unilatéral de l’employeur
a. Le règlement intérieur
Il provient de la volonté unilatérale de l’employeur. Le
règlement intérieur est l’expression du pouvoir réglementaire du
chef d’entreprise. Son contenu est exclusivement limité aux règles
relatives à l’organisation technique du travail, à la discipline, aux
prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaires à la
bonne marche de l’entreprise ou de l’établissement. L’édiction
d’un règlement intérieur est obligatoire dans tous les
établissements employant plus de 10 salariés
b. Les engagements unilatéraux de l’employeur
Le droit du travail reconnaît la validité de l’engagement
unilatéral contrairement au droit commun des contrats. De ce fait,
une simple déclaration du chef d’entreprise peut engendrer des
obligations à sa charge. Toutefois, l’engagement unilatéral ne
doisnpas comporter une disposition défavorable aux salariés.
L’employeur peut renoncer à son engagement mais celle-ci doit
respecter certaines conditions. D’aune part, il doit s’agir d’un
engagement à exécution successive et non assorti de termes.
D’autre part, la renonciation doit être accompagnée d’une
information individuelle des salariés ainsi que les institutions
représentatives des salariés dans un délai permettant d’éventuelles
négociations.
C. Une atténuation de la hiérarchie des sources
Il existe en droit un principe traditionnel de la hiérarchie des
normes. Celle-ci a été théorisée par Kelsen. Selon cette théorie,
les différentes normes ont chacune une autorité et sont placées de
façon pyramidale. Par conséquent, pour être valide, chaque norme
inférieure doit respecter celle qui lui est supérieure. Toutefois, en
droit du travail, cette théorie est atténuée dans certaines situations.
Dans le but de protéger les salariés, une norme inférieure peut
déroger à une norme supérieure lorsque celle-ci contient une
disposition plus favorable : c’est ce que l’on appelle le principe
de faveur.
Il y a deux portées possibles du principe de faveur :
 Dans les conflits de normes, le principe de faveur
signifie l’application de la norme la plus favorable au
salarié. C’est dans ce sens que le juge français a retenu
qu’en cas de conflit de normes, c’est celle qui est la
plus favorable au salarié qui doit recevoir application
(chambre sociale 17 juillet 1996 arrêt SNCF publié aux
grands arrêts en matière sociale n*174)
 Dans la création des règles, le principe de faveur
permet à une règle de niveau inférieur de prévoir des
avantages supplémentaires par rapport à une règle de
niveau supérieur. En droit sénégalais, le principe de
faveur est consacré à l’article L80 du code du travail
dans les rapports entre les conventions collectives et les
lois et règlements. Par contre, en droit français, ce
principe est envisagé dans les rapports, d’une part entre
les conventions collectives et les lois et règlements
(article L2251-1), d’autre part entre les conventions
collectiveset le contrat de travail (article L2254-1)
 Ce principe de faveur permet de constater un ordre public
particulier en droit du travail : c’est l’ordre public social Celui-
ci, par opposition à l’ordre public absolu ou général, est
dérogeable. L’ordre public social n’impose pzs des solutions
intouchables mais seulement des dispositions planchers qui
n’interdisent pas de prendre des dispositions différentes di elles
participent à améliorer la situation du salarié.

Chapitre 1 : LA NAISSANCE DU RAPPORT

INDIVIDUEL DE TRAVAIL : le contrat de travail
Le contrat de travail est l’élément déclencheur de
l’application du droit du travail. Ainsi, il est intéressant de
connaître la définition de ce contrat (section1), ses différentes
catégories (section 3) et quelques généralités sur les règles de
formation (section 2).
Section 1 : LA DÉFINITION DU CONTRAT DE
TRAVAIL
Le contrat de travail n’est pas defini par la loi. Cette absence
de définition légale donne au juge un certain pouvoir
d’appréciation de l’existence d’une relation de travail
subordonnée. Le juge n’est pas tenu de valider la qualification
donnée par les parties. Celui-ci, en vertu de son pouvoir
d’appréciation dout restituer au fait leur exact qualification
juridique (cour suprême 9 mars 2011 arrêt n*21 la société
Counterpart international contre Fatimata Kane Sarr). C’est
pourquoi le juge ne doit pas entériner la qualification donnée par
les parties mais il doit rechercher les conditions dans lesquelles
l’activité du salarié est exercée notamment s’il y a un lien de
subordination (cour suprême 10 avril 2019 arrêt n*16 CAG
contre ABX cabinet Marc Berlin).
Le code du travail définit la notion de travailleur selon
l’alinéa 2 de l’article L2 dudit code « est considéré comme
travailleur toute personne qui s’est engagée à mettre son activité
professionnelle moyennant rémunération sous la direction et
l’autorité d’une autre personne physique ou morale, publique
ou privée ».
Cette disposition ne définit pas le contrat de travail mais elle
nous renseigne sur les différents critères de qualification d’un tel
contrat qui sont la prestation de travail (par.1), la rémunération
(par.2) et le lien de subordination (par.3).

Paragraphe 1 : LA PRESTATION DE TRAVAIL

Le travailleur est celui qui s’engage a mettre son activité
personnelle au profit d’une autre personne physique ou morale,
privée ou publique. La prestation de travail a certaines
caractéristiques. Elle doit être personnelle, professionnelle,
effective et exécutée pour le compte d’autrui.
La prestation de travail ne peut être exécutée que par une
personne physique. Celle-ci doit exécuter personnellement les
tâches qui lui sont confiées.
La prestation doit être exécutée de façon professionnelle
c’est-à-dire que les tâches accomplies ne doivent pas être
occasionnelles ou exceptionnelles. La prestation de travail est
toujours accomplie pour le compte d’autrui. L’exécution d’une
prestation pour son propre compte ne révèle pas l’existence d’un
contrat de travail. La prestation de travail doit être toujours
effective c’est-à-dire que le salarié doit accomplir certains actes
manuels ou juridiques, physiques ou intellectuelles.

Paragraphe 2 :LA RÉMUNÉRATION

L’exigence d’une rémunération est un trait caractéristique de
l’onérosité du contrat de travail, ce qui signifie que ce dernier
n’est jamais conclu à titre gratuit. La rémunération permet de
distinguer le contrat de travail du bénévolat ou de l’entraide. Elle
est la contrepartie de la prestation de travail exécutée par le salarié
pour le compte de l’employeur.
Le nom le plus usuel pour designer la rémunération est la
notion de salaire. Toutefois, une autre dénomination peut être
utilisée comme la commission, la vacation, le traitement, etc. Les
éléments constitutifs du salaire sont le salaire de base et les
accessoires du salaire. Il existe également des substituts du
salaire. Le salaire de base est fixé en fonction de la qualification
professionnelle du salarié. Ce salaire de base est complété par les
accessoires du salaire que sont les primes, les gratifications et les
indemnités de toute nature.
Les substituts du salaire sont des sommes d’argent octroyées
aux travailleurs alors qu’aucun travail n’est exécuté. C’est
l’exemple des indemnités de congé. En principe, le salaire doit
être payé en monnaie ayant cours légal (qui est en vigueur) au
Sénégal.
Paragraphe 3 :LE LIEN DE SUBORDINATION
Le lien de subordination est le critère prépondérant pour
qualifier un contrat de travail. Il est défini par le juge français à
travers l’arrêt société générale du 13 novembre 1996. Il est
caractérisé « par l’exécution d’un travail dous l’autorité d’un
employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des
directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les
manquements ». De façon simple, le lien de subordination peut
être résumé aux trois éléments que sont la direction, le contrôle et
la sanction.
Le critère du lien de subordination a évolué. Le juge France
utilise le critère de service organisé pour établir l’existence d’un
lien de subordination même si les indices traditionnels font défaut.
L’évolution du critère de lien de subordination est notée dans
l’utilisation des technologies de l’information et de la
communication et dans une certaine mesure pour le travailleur à
domicile.
Section 2 : GÉNÉRALITÉS SUR LES RÈGLES DE
FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail doit respecter toutes les règles générales
de formation des contrats. Il doit respecter certaines conditions de
formation. L’irrespect de ces dernières est sanctionné.
Paragraphe 1 : LES CONDITIONS DE FORMATION DU
CONTRAT DE TRAVAIL
Il existe des conditions de fond et des conditions de forme.
I. Les conditions de fond
Le contrat de travail obéit aux conditions de fond prévues par
le Code des Obligations Civiles et Commerciales. Il s’agit du
consentement, de la cause, de l’objet et de la capacité. Certaines
particularités existent notamment par rapport. Aussi, la conclusion
d’un contrat de travail n’est possible que s’il ne fait pas l’objet
d’une interdiction.
Le consentement du salarié doit être intègre. C’est pourquoi
le code du travail interdit formellement le travail forcé ou
obligatoire (article L30). De même m, le consentement ne doit pas
être donné par erreur ou extorqué par dol. Le contrat de travail
doit avoir une cause et un objet licite.
La capacité de conclure un contrat devtravail est en principe
15 ans. Toutefois, cet âge peut être diminué ou ramené jusqu’à 12
ans pour les travaux légers exercés dans le cadre familial (article
premier de l’arrêté ministériel n*37-48 du 6 juin 2003 relatif au
travail des enfant). Pour les travaux dangereux, la capacité de
conclure un contrat est fixé à 18 ans.
Certaines interdictions de conclure un contrat de travail
existent. Elles sont destinées à protéger certaines personnes telles
que les enfants et les femmesou de lutter contre le cumul
d’emplois.
II. Les conditions de forme
En droit du travail, le principe est le consensualisme. Selon
l’article L31 du code du travail, les parties peuvent passer
librement les contrats de travail et dans les formes qu’il convient
d’adopter. En réalité, cette liberté de forme n’est valable que pour
le contrat de travail de droit commun qui est le contrat à durée
indéterminée. Touts les autres types de contrat de travail obéissent
à des exigences de forme. C’est ainsi que l’écrit est exigé comme
condition de formation du contrat d’engagement à l’essai, du
contrat d’apprentissage, du contrat de stage, du contrat de
travail temporaire, du contrat de tâcheronnat et du contrat à
durée déterminée.
Au-delà de l’écrit, d’autres formalités peuvent être exigées
pour la validité du contrat de travail. C’est l’exemple du visa de
l’inspecteur du travail pour tout contrat de travail nécessitant
l’installation du travailleur hors de sa résidence habituelle.
Également, le contrat de tâcheronnat est soumis au visa de
l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale.
Paragraphe 2 : LES SANCTIONS DE LA VIOLATION
DES CONDITIONS DE FORMATION DU CONTRAT DE
TRAVAIL
Les sanctions de la violation des conditions de formation du
contrat du droit du travail sont la nullité et la requalification.

I. La nullité du contrat de travail

Elle sanctionne principalement la violation des conditions de

fond. Il en est de l’irrespect des conditions relatives au
consentement, à la capacité, à la cause et à l’objet. Toutefois, de
façon exceptionnelle, la violation d’une condition de forme peut
entraîner la nullité du contrat. Selon l’article L37 du code du
travail, le contrat d’engagement à l’essai est, à peine de nullité,
constaté par écrit. C’est également le cas lorsque le visa est refusé
ou omis pour les contrats de travail indtallant le travailleur hors de
sa résidence habituelle.
II. La requalification du contrat
Elle est une sanction spéciale qui consiste à transformer le
contrat dérogatoire en CDI. La requalification du contrat est
possible dans les cas suivant :
 Pour les CDD en cas de non respect de l’écrit de la
durée de 2 ans, de l’interdiction de conclure plus de 2
CDD ou de le renouveler plus d’une fois avec le même
salarié
 Pour le contrat d’engagement à l’essai lorsque le
contrat est conclu pour une durée supérieure à 6 mois
ou lorsque la relation de travail se poursuit au-delà de
cette durée
 Pour le contrat d’apprentissage en cas d’absence
d’écrit ou de dépôt du contrat
 Pour le contrat de stage lorsqu’il n’a pas été constaté
par écrit ou lorsque le stage se poursuit au-delà de la
durée maximale de 2 ans.

Section 3 : LES DIFFÉRENTS TYPES DE CONTRATS

DE TRAVAIL
Le droit du travail met sur place une palette de contrats de
travail. Une subdivision peut être faite entre les contrats
préparatoires (paragraphe 1) et les contrats de travail précaires
(paragraphe 2). Toutefois, il reste que le contrat de travail à durée
indéterminée semble être le contrat de principe ou le contrat de
droit commun (paragraphe 3).
Paragraphe 1 : LES CONTRATS PRÉPARATOIRES
Ces contrats sont le contrat d’apprentissage, le contrat de
stage et le contrat d’engagement à l’essai.
I. Le contrat d’apprentissage
Le contraire d’apprentissage est un contrat de travail de type
particulier par lequel un employeur s’engage outre le versement
d’une allocation d’apprentissage à assurer une formation
professionnelle, méthodique et complète dispensée dans
l’entreprise et éventuellement dans un centre de formation
d’apprentis à un jeune travailleur qui s’oblige en retour à travailler
pour cet employeur pendant la durée du contrat.
A.Les conditions de formation du contrat d’apprentissage
Il existe des conditions de fond et de forme.
 Les conditions de forme :
Le contrat doit être constaté par écrit et déposé dans un délai d’un
(1) mois suivant sa date de prise d’effet a l’inspection du travail et
de la sécurité sociale. Le contrat d’apprentissage doit
obligatoirement comporter certaines mentions prévues à l’article 9
du décret n*2016-263 du 22 février 2016 fixant les règles
applicables au contrat d’apprentissage. Lorsque ces règles de
forme sont violées, le contact d’apprentissage est requalifié en un
contrat à durée indéterminée.

 Les conditions de fond

Pour conclure un contrat d’apprentissage, le maître doit avoir au
moins 21 ans et l’apprenti au moins 15 ans. La durée du contrat
est fixée en tenant compte des usages, des conventions collectives
ou des règlements. Toutefois, elle ne peut être supérieure à 4 ans
renouvellement y compris. Le maître qui emploie plus de dix (10)
ouvriers ne peut recevoir un nombre supérieur à la moitié. De
l’effectif des salariés dans le métier objet de l’apprentissage.
Lorsqu’il emploie moins de 10 ouvriers le maître ne peut
accueillir plus de cinq (5) apprentis.
B. Les effets du contrat d’apprentissage

- Les obligations de l’apprenti : il’a l’obligation de suivre

les instructions du maître et exécuter loyalement le travail
qui lui est confié. Il est tenu également au respect du
secret professionnel
- Les obligations du maître : le maître s’engage à former
méthodiquement et complètement l’apprenti dans le
métier ou la profession objet du contrat d’apprentissage. Il
est tenu d’allouer à l’apprenti une allocation mensuelle. A
la fin du contrat d’apprentissage, l’entreprise doit délivrer
un certificat de fin d’apprentissage
- La rupture du contrat d’apprentissage :
Il existe deux causes de rupture du contrat d’apprentissage. Il y a
les causes de rupture de plein droitet les causes de rupture
unilatérale envisagées par l’article 23 du décret du 22 février 2016

II. Le contrat de stage

Le contrat de stage est une convention par laquelle une
entreprise s’engage à assurer à une personne appelée stagiaire
l’acquisition d’une expérience et l’aptitude professionnelle pour
faciliter son accès à un emploi et son insertion dans le milieu
professionnel. La loi a prévu quatre (4) types de contrat de stage.
Il s’agit du contrat de stage d’incubation, du contrat de stage
d’adaptation, du contrat de requalificationet du contrat de stage
de pré-embauche.
A.Les conditions de formation du contrat de stage
  Les conditions de fond
Ces conditions sont relatives à la capacité du stagiaire, a la durée
du contrat de stage et au nombre de stagiaire que l’entreprise
pourra accueillir.
Le stagiaire doit être âgé d’au moun 16 ans. Il doit également être
titulaire d’un diplôme de l’enseignement général moyen et
secondaire, d’un diplôme de la formation professionnelle et
technique ou d’un diplôme de l’enseignement supérieur. La durée
du contrat de stage ne peut être supérieure à deux ans,
renouvellement y compris. C’est pourquoi la continuation des
services au-delà de cette durée constitue de plein droit l’exécution
d’un contrat à durée indéterminée. Aucune entreprise ne peut
recevoir un nombre de stagiaire supérieur au quart de l’effectif de
ses travailleurs dans chaque catégorie d’emploi objet d’un stage
 Les conditions de forme
Le contrat de stage doit être constaté par écrit et déposé en quatre
exemplaires à l’inspection du travail et de la sécurité sociale
territorialement compétente. A l’absence d’écrit, le contrat de
stage est réputé être un contrat à durée indéterminée.
B. Les obligations des parties
Le stagiaire doit se conformer au règlement intérieur de
l’entreprise et suivre assidûment le programme de stage. En
revanche, le chef d’entreprise doit donner au stagiaire une
allocation mensuelle. Ce dernier bénéficie d’un congé annuel
comme tout travailleur. Le stagiaire doit avoir également une
attestation de fin de stage.

C. La rupture du contrat de stage

Le contrat de stage est toujours conclu pour une durée
déterminée. En principe, il ne doit prendre fin qu’à l’expiration du
terme fixé. Toutefois, ce contrat peut prendre fin avant terme
lorsqu’il existe une convention écrite des parties, un cas de force
majeure ou une faute. Il peut également être rompu
unilatéralement par une des parties sous réserve de l’observation
d’un délai de 15 jours.

III. Le contrat d’engagement à l’essai

Il est régi par les articles L36 à L40 du code du travail et les
articles 8 et suivant du décret numéro 63-00118 MSTT-DTSS du
19/02/1963 fixant les formes et les modalités d’établissement du
contrat et de l’engagement à l’essai
Il y’a engagement à l’essai lorsque l’employeur et le
travailleur en vue de conclure un contrat définitif décident au
préalable d’apprécier notamment le premier la qualité des services
du travailleur et son rendement, le second les conditions de travail
dédit des rénumération d’hygiènes et de sécurité ainsi que le
climat social

A. Les conditions de formation du contrat d’engagement

à l’essai
Il existe des conditions de forme et de fond.
Le contrat d’engagement à l’essai doit être constaté par écrit
sous peine de nullité, il peut-être inclus dans le corps d’un contrat
définitif, la période d’essai ne peut être renouvelé que par écrit et
l’employeur doit toujours informer par écrit le travailleur de son
souhait de renouveler le contrat d’engagement à l’essai.
Le contrat d’engagement à l’essai d’une durée supérieure à 3
mois est soumis au visa d’approbation et au visa d’enregistrement.
La condition de fond renvoie essentiellement à la durée de
l’essai. Celle-ci ne peut pas porter que sur une période maximum
de 06 mois renouvellement y compris.

B. Les droits du travailleur engagée à l’essai

Pendant la période d’essai le travailleur a droit au moins au
salaire minimum de sa catégorie professionnelle, de même
lorsqu’il est déplacé pour faire l’essai l’employeur doit affiler à
ses frais le déplacement aller-retour du travailleur de son lieu
d’embauche au lieu de travail.

C. La rupture de l’essai
Le principe est que l’essai peut-être rompu a tôt moment
sans préavis unilatéralement, toutefois les parties peuvent
encadrer expressément dans le contrat le régime de la rupture
Paragraphe II: Les contrats de travail précaire:
En dehors des contrats préparatoires il existe certains contrat
qui peuvent être qualifiés de précaires il en ait ainsi du contrat de
tâcheronnat, du contrat de travail temporaire et du contrat à durée
déterminé

1 Le contrat de tâcheronnat
Le contrat de tâcheronnat est Régis par les articles L77 à L79
du code du travail et l’arrêté ministériel numéro 30 du 07/01/2005
fixant les modalités d’application du contrat de tâcheronnat. Le
contrat de tâcheronnat est celui par lequel une personne physique
s’engage vis à vis d’une autre à exécuter une tâche ou à réaliser un
ouvrage en répétant elle-même la main d’œuvre nécessaire.

A. Les formalités de conclusion du contrat de

tâcheronnat
Le contrat de tâcheronnat doit être constaté par écrit et
comporter obligatoirement certaines mention prévu à l’article 3 de
l’arrêté ministériel du 07/01/2005. Il doit également faire l’objet
d’un visa de l’inspection du travail et de la sécurité sociale. En
outre le contrat doit être déposé en 4 exemplaire par la partie la
plus diligente après de l’inspection du travail et de la sécurité
sociale.
B. Les obligations du tâcheron
Il doit être régulièrement inscrit au registre du commerce
et/ou des corps et métiers et doit être propriétaire d’un fonds de
commerce ou d’un fonds artisanal.
 Le tâcheron est un employé, il est tenu donc à l’égard des
salariés de respecter toutes les dispositions légales applicable aux
salariés, il en ai ainsi notamment du paiement des salaires, des
congés payés et des cotisations sociales.

C. Les droits et obligations des ouvriers

Ils sont obligés par le contrat de travail qu’ils ont conclu
avec le tâcheron, les ouvriers bénéficient d’une action directe
contre l’entrepreneur principal ou même de l’ouvrage pour qui le
travail a été accompli en cas d’insolvabilité du tâcheron.

2 Le contrat de travail temporaire

Le régime juridique du contrat travail temporaire est prévu
par le décret numéro 2009-1412 du 23 décembre 2009 fixant la
protection particulière des travailleurs employés par des
entreprises de travail temporaire.
Le contrat de travail temporaire est un contrat conclu entre
un salarié et une entreprise de travail temporaire par lequel celui-
ci va exécuter pour le compte de cette agence un travail au sein
d’une autre entreprise (entreprise utilisatrice) .
L’entreprise utilisatrice ne peut recourir à un travailleur
temporaire que pour l’exécution de tâche précise et temporaire
appelée mission qui ne peut excéder 2ans sauf si le contrat est
conclu pour la réalisation d’un ouvrage déterminé.
Le contrat de travail temporaire doit être obligatoirement
passé par écrit sous peine d’être transformé en un contrat à durée
indéterminée. Il doit obligatoirement comporter les mentions
prévu à l’article 7 du décret du 23/12/2009.
L’entreprise de travail temporaire est l’employeur du
travailleur intérimaire, de ce fait il doit remplir toutes les
obligations légales, réglementaires et professionnels notamment le
paiement des salaires et des cotisations sociales.
Le CTP ( contrat du travail temporaire) ne peut en principe
prendre fin qu’avec l’arrivé de son terme, toutefois il peut être mis
fin à ce contrat en cas de force majeure, de faute lourde ou de
convention des parties constatés par écrit.
À la fin du contrat l’intérimaire (le travail intérimaire) a droit
à une indemnité de fin de contrat = à 7% des rénumération totale
brute dû au salarié depuis le début du contrat et payé par
l’entreprise de travail temporaire.

3. Le contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail a durée déterminée (CDD) est un contrat
dont la durée est précisée à l’avance suivant la volonté des parties.
Par assimilation, un contrat est considéré comme un contrat de
travail à durée déterminée lorsqu’il est passé pour l’exécution
d’un ouvrage déterminé ou la réalisation d’une entreprise dont la
durée ne peut être préalablement évaluée avec précision.
Également, un contrat dont le terme est subordonné à un
événement futur et certain est considéré comme un CDD.
A.Les conditions de formation du contrat à durée
déterminée
1. Les conditions de fond
Elles sont relatives à la possibilité de recours au CDD et à la
durée de celui-ci.
- Aucun travailleur ne peut conclure avec la même
entreprise plus de deux (2) CDD ou renouveler plus d’une
fois ce même contrat. La méconnaissance de ces règles est
sanctionnée par la requalification du CDD en CDI.
Toutefois, cette limitation de la possibilité de recours a
certaines exceptions légales (voir article L42 du code du
travail). De même, il est interdit de recourir à un CDD
dans les six (6) mois qui suivent un licenciement pour
motif économique. Enfin, le recours au CDD est permis
pour engager les travailleurs dans des entreprises relevant
d’un secteur d’activité dans lequel il est d’usage de ne pas
recourir au CDD en raison des caractéristiques de
 l’activité exercée (voir arrêté ministériel n*2008-1887 du
6 mars 2008 fixant la liste des secteurs d’activité dans
lesquels il est d’usage de ne pas recourir au contrat à
durée indéterminée).
- Le CDD ne peut pas être conclu pour une durée supérieure
à deux ans. Le code du travail n’a pas expressément prévu
une sanction en cas de méconnaissance de cette règle mais
il est retenu généralement que la violation de la durée de
deux ans est sanctionnée par la reconversion du CDD en
CDI.

2. Les conditions de forme

Ces conditions sont la constatation par écrit du CDD.
Lorsque elui-ci a une durée de plus de 3 mois, il doit être déposé
par l’employeur à l’inspection du travail et de la sécurité du travail
compétente avant tout commencement d’exécution. Lorsque le
CDD n’est pas constaté par écrit, il est présumé conclu pour une
durée indéterminée.
B. La rupture du contrat à durée déterminée
En principe, le CDD ne peut être rompu avant son terme.
Cependant, exceptionnellement, le CDD peut prendre fin en cas
de force majeure, en cas de faute double et en cas convention
écrite des deux parties.
Le code du travail a envisagé une indemnité de fin de
contrat encore appelée prime de précarité.
Paragraphe 3 : LE CONTRAT DE PRINCIPE : le contrat
à durée indéterminée
Le contrat de travail à durée indéterminée est défini de façon
négative par le code du travail. D’après l’article L49, tout contrat
de travail qui ne répond pas aux définitions du contrat à durée
déterminée, du contrat d’apprentissage, du contrat de stage ou du
contrat d’engagement à l’essai est considéré comme un contrat de
travail à durée indéterminée.
Le CDI n’obéit à aucune condition de forme ou de durée.
C’est ainsi qu’il peut être conclu oralement et sa durée illimitée.
Le code du travail se limite à déterminer les modes de rupture du
CDI et particulièrement le licenciement. Cependant, à côté de
celui-ci, le CDI est rompu en cas de négociation des parties, à
l’arrivée de l’âge de la retraite ou en cas de démission du
travailleur.
I. La rupture négociée du contrat de travail à durée
indéterminée
La rupture du CDI peut être négociée par les parties car le
code du travail n’a pas expressément interdit la rupture
conventionnelle. Le législateur ne la visait qu’en cas de difficulté
économique de l’entreprise. En cas de difficulté, l’employeur peut
faire des licenciements pour motif économique. Toutefois, ces
licenciements peuvent être écartés en cas de protocole amiable
librement et loyalement négocié entre l’employeur et le pu les
travailleurs.
II. La retraite
Tout travailleur dispose d’un droit à la retraite. L’âge de
départ à la retraite a été fixé à 60 ans pour tous les travailleurs
régit par le code du travail. Toutefois, cet âge est modulable par
diminution ou augmentation. Le code du travail a envisagé deux
dérogations pour l’augmentation de l’âge de départ à la retraite.
- L’employeur et le salarié peuvent, par convention,
rallonger l’âge de la retraite sans dépasser 65 ans.
- Le président de la République peut, par décret et après
avis du conseil consultatif national du travail et de la
sécurité sociale rallonger l’âge de la retraite pour certains
emplois ou professions déterminées sans pouvoir dépasser
l’âge de 65 ans du travailleur (voir le décret n*2020-2072
 du 28 octobre 2020 rallongeant l’âge de la retraite des
médecins, pharmaciens, chirurgiens-dentistes et les
docteurs vétérinaires).
Dans un sens inverse, il y a une certaine catégorie de
travailleurs dont l’âge à la retraite n’atteint pas 60 ans. L’accord
national interprofessionnel du 1er janvier 2013 a exclu du bénéfice
de l’âge de la retraite de 60 ans certains emplois au nombre de 293
en raison de leur pénibilité qui peut nuire a la santé du travailleur
ou à la productivité de l’entreprise.
Au moment de la retraite, le salarié aura droit à une
indemnité de départ à la retraite et une pension de retraite versée
par l’institution de prévoyance retraite (IPRES).
III. La démission du travailleur
La démission est la rupture du contrat de travail à l’initiative
du salarié. Elle doit obéir à certaines conditions. La démission
dois faire l’objet d’une notification écrite dans laquelle motif de
rupture est précisé. Cette notification permet de faire courir le
délai de préavis. Celui-ci varie en fonction de la catégorie
professionnelle du salarié.
La salarié doit démissionner sans pression. Cependant, si
celle-ci est faite sous la pression ou le harcèlement de
l’employeur, la démission sera requalifieée en licenciement. Le
salarié démissionnaire n’a droit ni aux indemnités de rupture ni à
des dommages et intérêts.

IV. Le licenciement