COURS DE LEGISLATION

SERIE N°01

INTRODUCTION AU COURS :
Le droit du travail est la branche du droit social régissant les
rapports individuels et collectifs que crée le travail entre les
employeurs (propriétaire de l’instrument de travail) et les travailleurs
ou salariés.
La législation du travail est composée de l’ensemble des règles
juridiques qui régissent les relations individuelles et collectives
naissant entre l’employeur et le travailleur, elle puise aussi ses
commandements des conventions et accords collectifs résultant des
discussions entre organisations patronales, organisations de syndicats
et l’Etat.
Cette nouvelle source de droit est venue ainsi s’ajouter aux
normes classiques déjà codifiées et permet le règlement des
problèmes parfois propres à une branche ou à un secteur économique
précis évitant ainsi, dans la mesure du possible, des conflits sociaux
importants.

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 La législation de travail est aussi intimement liée au modèle
économique suivi par l’Etat et par la politique sociale prônée, en
effet la protection du salarié en tant que personne physique et en tant
qu’acteur économique dépend des textes sur les relations de travail
en vigueur.
Ainsi, plus l’Etat veille à la mise en place d’une politique
sociale équitable ; plus l’employé travaille dans de bonnes conditions
(notamment d’hygiène et sécurité) avec comme contre partie un
revenu en adéquation avec ses efforts.
A ce titre il faut considérer toute législation de travail comme
un ensemble de règles appelées à changer et à évoluer.
Enfin, il est à noter qu’une distinction importante est à faire
pour le « travailleur » fonctionnaire de l’Etat, qui obéit aux règles de
la fonction publique et à un statut particulier.
INDICATIONS GENERALES :
Ce cours permet de comprendre l’environnement économique
et juridique de l’entreprise. Il a essentiellement trait à la législation
du travail et à la sécurité sociale.
Un long chemin a été parcouru depuis l’apparition de
l’ordonnance 75 /31 du 29 Avril 1975 portant les conditions de
travail dans le secteur privé, elle a été abrogée par la loi n°78/12 du
05 Août 1978 portant statut général du travailleur. Cette dernière a
été à son tour abrogée par la loi n°90/11du 21 Avril 1990 modifiée et
complétée, relative aux relations de travail.
Cette loi a connu plusieurs modifications depuis sa
promulgation.
En effet les textes modificatifs sont :

 La loi du 21 décembre 1991 ;

 Le décret législatif n° 94-03 du 11 Avril 1994 ;
 L’ordonnance n°96-21 du 09 Juillet 1996 ;
 L’ordonnance n°97-02 du 11 Juillet 1997.

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LEÇON N° 01 : LES FONDEMENTS DU DROIT DU
TRAVAIL EN ALGERIE

PLAN DE LA LEÇON :

INTRODUCTION

I- LES PRINCIPES DE LA LOI N°90-11 MODIFIEE ET

COMPLETEE RELATIVE AUX RELATIONS DE
TRAVAIL
II- LA CLASSIFICATION DES POSTES DE TRAVAIL ET
REMUNERATION
III- LE CONTRAT DE TRAVAIL
IV- DROITS ET OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS ET
EMPLOYEES
V- LE TRAVAIL A DOMICILE
VI- LA SUSPENSION DE LA RELATION DE TRAVAIL
VII- CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL
VIII- CAS PARTICULIER DU CONTRAT CPE

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INTRODUCTION :
Indissociable de l’essor industriel, la législation du travail s’est
surtout développée à partir de la promulgation de la loi 78-12 du 05
Août 1978 portant statut général du travailleur SGT qui a permis aux
travailleurs d’accéder aux revendications sociales, et d’améliorer
leurs conditions de travail, ainsi, furent successivement reconnus la
responsabilité de l’employeur en cas d’accident du travail, le repos
hebdomadaire, la journée de travail de huit heures la reconnaissance
des conventions collectives de travail, la semaine de quarante
heures, les congés payés annuels et le droit à la médecine du travail .
Les années 1990, dans un contexte de crise économique,
focalisèrent aussi l’attention sur des revendications d’un autre type :
la principale préoccupation devint la garantie de l’emploi face à la
montée du chômage et c’est à ce titre qu’en 1994 fut mis en place le
dispositif de préservation de l’emploi et la création de la caisse
Nationale d’Assurance Chômage-CNAC.
Aujourd’hui, le droit du travail algérien est confronté au
compromis qui exprime, d’une part, les revendications des
travailleurs salariés et, d’autre part, les exigences d’une économie de
marché fondée sur l’entreprise privée et le profit.
Entre ces deux pôles, l’Etat est chargé de faire respecter l’ordre
public social dans le cadre d’une politique qui se préoccupe autant
des impératifs sociaux que des aspects strictement économiques.

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I- LES PRINCIPES DE LA LOI N°90-11 MODIFIEE ET
COMPLETEE RELATIVE AUX RELATIONS DE
TRAVAIL :
La loi n°90-11 modifiée et complétée du 21-04-1990 relative
aux relations du travail est intervenue pour organiser les relations de
travail entre le travailleur et son employeur, à ce titre elle a consacré
plusieurs principes dont il est à citer :
 La relation de travail peut être concrétisée par un contrat écrit ou
non ;
 Le contrat à durée déterminée n’est légal que dans des conditions
précises, pour des travaux non renouvelables et temporaires, en
remplacement d’un employé s’étant absenté temporairement,
travaux périodiques et dans le cas d’un surcroît de travail ;
 L’âge minimum obligatoire pour le recrutement est de seize ans
(16ans) sauf dans le cas des contrats d’apprentissage ;
 La durée légale du travail est fixée à quarante heures par
semaine ;
 Le travail de nuit est soumis à autorisation, le personnel exclu est
les travailleurs de moins de 19 ans et les femmes (sauf dérogations
de l’inspecteur du travail) ;
 Les heures supplémentaires ne sont permises qu’à titre
exceptionnel et ne peuvent dépasser 20% des heures légales ;
 La consécration du droit à congé annuel ;
 La formation et la promotion sont des droits du travailleur ;
 L’obligation pour l’employeur de l’élaboration d’un règlement
intérieur (pour les unités de plus de 20 travailleurs) et de son
dépôt auprès de l’inspection du travail ;
 le salaire ne peut être frappé d’opposition ni de saisie ni de
retenue ;
 Le droit à l’exercice du droit syndical ;
 Mise en place de conventions collective.

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II- CLASSIFICATION DES POSTES DE TRAVAIL ET
REMUNERATION :
1- Classification des postes de travail :
En précisant que la nomenclature des postes de travail
Des institutions et administrations publiques est établie
conformément aux dispositions des articles 99 à 123 de la loi n°78-
12 du 5 Août 1978, article 7 l’alinéa 1er du décret 85-59 situe cette
question dans le cadre de la philosophie du SGT en matière de poste
de travail.
1.1- Le poste de travail dans le cadre du décret 85-59 :
Dans le sens de la conception de la fonction publique basée sur
la carrière ; l’article 7 de ce texte nous éclaire sur les points suivants :

- Les postes de travail sont regroupés en emplois. S’entendent

par emplois, au sens du décret 85-59, le regroupement des postes de
travail dont les tâches principales sont identiques ;
- Les postes de travail identiques ou similaires sont classés au
même niveau et ont le même grade ;
- Les emplois de même nature d’activité sont érigés en corps,
chaque corps pouvant regrouper un ou plusieurs grades.
En fait, le regroupement des postes de travail dont les tâches
principales sont identiques en emplois, exprime clairement un des
principes de la fonction publique de carrière, celui de la polyvalence
des qualifications des agents.
2- La rémunération :
La rémunération des fonctionnaires est fixée par la grille
nationale des salaires dont le principe a été édicté par la loi portant
SGT, explicitée par le décret 85-03 du 05 Janvier 1985 qui lui est
consacré.

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 Donc, tel que précisé par l’article 68 du décret 85-59 ; les
rémunérations principales des fonctionnaires sont fixées
conformément aux vingts (20) catégories prévues par le décret 85-03
sous-cité. Mais, en plus du salaire de base, chaque corps de
fonctionnaire peut bénéficier de primes et indemnité inhérentes à ce
corps.
III- LE CONTRAT DE TRAVAIL :
Le contrat de travail est défini comme étant un contrat
marquant l’engagement de travailler, pris par un employé envers son
employeur en contre partie du versement d’un salaire.
Ce type de contrat entraîne des obligations réciproques pour les
deux contractants : ainsi, le salarié doit effectuer le travail pour
lequel il a été embauché et l’employeur doit lui fournir ce travail et
lui verser le salaire correspondant au travail effectué.
1- Les différents types de contrats :
1.1- Le contrat à durée déterminée :
Ce type de contrat doit être obligatoirement écrit et la loi
algérienne l’autorise que dans des cas bien précis, en effet il n’est
conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire
néanmoins il peut être conçu à temps plein ou partiel.
La loi prévoit notamment le recours à cette catégorie de contrat
pour remplacer un salarié absent, faire face à un accroissement
temporaire de l’activité d’une entreprise, ou pour un emploi
saisonnier, le salarié bénéficiant des droits sociaux accordés à tout
salarié.
Parmi les contrats à durée déterminée il existe :
a- Le contrat de travail à temps partiel :
Ce contrat est réglementé par le Décret exécutif du 8
décembre 1997 relatif au contrat de travail à temps partiel ; sous
peine de nullité le contrat déterminé, il doit aussi nécessairement

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indiquer les éléments de la rémunération, la qualification du salaire et
la période d’essai.
b- Le contrat spécifique du dirigeant d’entreprise :
La loi sur les relations de travail prévoit en son article 4 un
règlement spécifique aux contrats des dirigeants d’entreprise et c’est
le Décret exécutif n° 90-290 du 29 septembre relatif au régime
spécifique des relations de travail des dirigeants d’entreprise qui est
venu le préciser.
La spécificité de ce type de contrat réside dans le fait que le
dirigeant d’entreprise peut librement négocier la base de sa
rémunération, les avantages en nature, ses pouvoirs, les objectifs et
résultats qui lui sont assignés… etc.
1.2- Le contrat à durée indéterminée :
Est celui qui assure la situation la plus stable au salarié. Il n’est
pas conclu pour une durée déterminée préalablement, mais prend fin
par la volonté des parties ou par le licenciement du salarié par
l’employeur. On le distingue du contrat conclu pour une durée
déterminée ou temporairement, qui ne peut être utilisé que dans
certains cas prévus par la loi.
Le contrat de travail, comme tous les contrats, ne peut, sous
peine de nullité, de par son contenu attenter aux bonnes mœurs ou à
l’ordre public, par ailleurs les deux parties du contrat disposent de la
liberté d’adopter les formes qui leurs conviennent (Art 9 de la loi
n°90-11).
Il est à noter toutefois que le contrat de travail ne peut jamais
contenir des dispositions moins favorables que celles qui sont
prévues par la législation et la convention collective applicable à la
branche d’activité de l’entreprise.
De règle générale, le contrat de travail doit toujours indiquer
l’identité des parties, le lieu de travail, la catégorie d’emploi occupé
par le salarié, le montant de la rémunération versée au salarié qui ne
doit pas être inférieure au montant du salaire minimum imposable.

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 Il peut, de plus, prévoir une période d’essai précédant
l’engagement du salarié et qui permet à l’employeur de tester ses
aptitudes. La durée de cette période varie selon le type de contrat de
travail conclu et la qualification professionnelle du salarié.
III - DROITS ET OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS ET
DE L’EMPLOYEES :
1- Le travailleur :
1.1-Ses droits :
Les travailleurs jouissent des droits fondamentaux suivants :
- Exercice du droit syndical ;
- Négociation collective ;
- Participation dans l’organisme employeur ;
- Sécurité sociale et retraite ;
- Hygiène, sécurité et médecine du travail ;
- Repos ;
- Participation à la prévention au règlement des conflits de
travail ;
- Recours à la grève ;

Les travailleurs ont également le droit :

- A une occupation effective ;
- Au respect de l’intégrité physique et morale et de leur dignité ;
- A une protection contre toute discrimination pour occuper un
poste autre que celle fondée sur l’aptitude ;
- A la formation professionnelle et à la promotion dans le
travail ;
- Aux œuvres sociales ;
- Au versement régulier du salaire.

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 1.2- Ses obligations :
Autre titre de la relation de travail. Les travailleurs ont les
obligations suivantes :
- Accomplir, au mieux de leurs capacités, les obligations liées à
leur poste de travail, en agissant avec diligence et assiduité
dans le cadre de l’organisation du travail mise en place par
l’employeur ;
- Contribuer aux efforts de l’organisme employeur en vue
d’améliorer l’organisation et la productivité ;
- Exécuter les instructions données par la hiérarchie désignée par
l’employeur dans l’exercice normal de ses pouvoirs de
direction ;
- Observer les mesures d’hygiène et de sécurité établies par
l’employeur en conformité avec la législation et la
réglementation ;
- Participer aux actions de formation, de perfectionnement et de
recyclage que l’employeur engage dans le cadre de
l’amélioration du fonctionnement et de l’efficacité de
l’organisme employeur ;
- Ne pas avoir d’intérêts directs ou indirects dans une entreprise
ou société concurrente, cliente ou sous-traitante .sauf accord de
l’employeur et ne pas faire concurrence à l’employeur dans son
champ d’activité ;
- Ne pas divulguer des informations d’ordre professionnel,
relatives aux techniques. technologies et processus de
fabrication ou mode d’organisation et, d’une façon générale, ne
pas divulguer les documents internes à l’organisme employeur
sauf s’ils sont requis par la loi ou leur hiérarchie ;
- Observer les obligations découlant du contrat de travail.

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 2- L’employeur :

2.1-Ses droits :
L’employeur possède le pouvoir de direction et de discipline.
2.2-Ses obligations :
L’organisme employeur est tenu de :
- Délivrer un document d’engagement ;
- Confirmer l’agent si la période d’essai est concluante ;
- Etablir un règlement intérieur ;
- Assurer les conditions d’hygiène et de sécurité au sein de
l’entreprise ;
- Affecter le travailleur au poste dont il a été mentionné dans le
contrat ;
- Faciliter le travail syndical et ne pas s’y opposer ;
- Respecter le travailleur dans son physique et moral ;
- Verser au travailleur son salaire.

IV- LE TRAVAIL A DOMICILE :

C’est la loi n°90-11 modifiée et complétée qui à introduit la
possibilité du travail à domicile, mais ce n’est qu’en 1997 qu’est
intervenu le texte réglementant ce type spécifique d’activités, le
Décret exécutif n°97-474 du 8 décembre 1997 fixant le régime
spécifique des relations de travail concernant les travailleurs à
domicile.
Le travailleur à domicile bénéficie entre autre d’une couverture
sociale que l’employeur est tenu de souscrire et à une rémunération
qui ne peut être inférieure au SNMG (Salaire National Minimum
Garanti).

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V- LA SUSPENSION DE LA RELATION DE TRAVAIL :
La suspension de la relation de travail intervient de droit par
l’effet :
- De l’accord mutuel des parties ;
- Des congés de maladie ou assimilés tels que prévus par la
législation et la réglementation relative à la sécurité sociale ;
- De l’accomplissement des obligations du service national et
des périodes de maintien ou d’entretien dans le cadre de la
réserve ;
- De l’exercice d’une charge publie élective ;
- De la privation de liberté du travailleur tant qu’une
condamnation devenue définitive ne lui aura pas été prononcé ;
- D’une décision disciplinaire suspensive d’exercice de
fonction ;
- De l’exercice de droit de grève ;
- D’un congé sous solde .
Les travailleurs suspendus sont réintégrés de droit à leur poste
de rémunération équivalente à l’expiration des périodes ayant motivé
la suspension de la relation de travail.
VI- CESSATION DE LA RELATION DE TRAVAIL :
Contrairement à la suspension étudiée précédemment, la
relation de travail prend fin dans les cas de :

1- L’annulation légale du contrat de travail :

Elle intervient quand le contrat de travail n’est pas conforme à
la loi (Exemple : le travail des mineurs sans sanction du tuteur).
2- Dans les contrats à durée déterminée :
La cessation de la relation de travail intervient à l’expiration du
contrat (exemple : le travail saisonnier dans l’agriculture), dans ce
cas le travailleur doit être averti au moins deux semaines avant la
date de la cessation.

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 3- La démission :
C’est un droit reconnu au travailleur, il est cependant tenu de
donner un préavis égal à la durée de la période d’essai.
4- Le licenciement à caractère disciplinaire :
Celui-ci intervient en cas de faute grave.
5- Le licenciement pour compression d’effectifs :
Lorsque des raisons économiques le justifient l’employeur peut
procéder à une compression d’effectif. Cette dernière consiste en une
mesure de licenciement collectif, se traduisant par des licenciements
individuels simultanés .Il est interdit à tout employeur qui a procédé
à une compression d’effectif de recourir sur les mêmes lieux de
travail à de nouveaux recrutements dans les catégories
professionnelles concernées par la compression d’effectifs.
6- La retraite
7- Le décès
A la cessation de la relation de travail, il est délivré au
travailleur un certificat de travail, indiquant la date du recrutement la
date de cessation de la relation du travail ainsi que les postes occupés
et les périodes correspondantes.
VII- CAS PARTICULIER DU CONTRAT PRE-EMPLOI
«CPE» :
Dans un souci de création d’emplois durables, la législation de
travail nationale s’est dotée d’un contrat spécifique dénommé le
contrat de pré emploi ou CPE, ce contrat mis en place depuis la
promulgation du Décret exécutif n°98-402 du 02-12-1998 portant
insertion professionnelle des jeunes diplômés de l’enseignement
supérieur ainsi que les techniciens supérieurs issus des instituts
nationaux de formation, a pour objectif de proposer aux diplômés
sans expérience professionnelles des perspectives d’emploi .

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Avantages de ce type de contrat :
Ce type de contrat permet aux jeunes diplômés d’acquérir
pendant une année ou plus une expérience professionnelle qui
facilitera son recrutement de façon durable de plus il perçoit un pré
salaire à la charge de l’Etat à concurrence entre( 12000-15000 DA)
brut par mois pour les universitaires et (8000-10000 DA) brut par
mois pour les techniciens et les techniciens supérieurs. Le décret
exécutif 105/11 du 06 Mars 2011.
Ce contrat permet aussi à l’employeur de recruter des
compétences universitaires sans que sa situation financière ne soit
alourdie, de plus il bénéficie d’avantages parafiscaux (réduction du
taux de cotisations patronales de sécurité sociale), d’une réduction en
matière de Versement Forfaitaire (VF).

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LECON N° 02 : LA DUREE DE TRAVAIL ET LES CONGES
ANNUELS

I- LA DUREE DE TRAVAIL
1- Horaire hebdomadaire
2- Les dérogations
3- Le travail de nuit
4- Le travail par équipes
5- Les heures supplémentaires
6- L’absence

II- LES CONGES ANNUELS

1- Règles générales et objet
2- Durée du congé
3- Détermination et calcul de la durée du congé annuel
4- Règles générales
5- Report et fractionnement du congé annuel
6- Indemnité du congé annuel

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I- LA DUREE DE TRAVAIL :
La loi n°90-11 du 21 avril 1990 modifiée et complétée avait
fixé la durée légale des heures de travail, cette durée a été modifiée
en 1997 en application de l’ordonnance N°97-03 du 11 Janvier 1997
fixant la durée légale du travail.
1- Horaire hebdomadaire :
La durée légale hebdomadaire de travail est fixée à quarante
heures depuis la promulgation de l’ordonnance N°97-03 précité.
Cette durée est applicable à tous les travailleurs régis par les
dispositions de la loi N°90-11 ainsi qu’à tous les travailleurs et
employés des institutions et administrations publiques.
La durée hebdomadaire de quarante heures doit être repartie
sur un minimum de cinq jours (5) ouvrables.
Ainsi ; l’employeur ne peut obliger son employé d’effectuer
une durée de travail de 40 heures repartie sur moins de cinq (5) jours
ouvrables c’est à dire hors les jours de repos et les jours fériés.
Toute fois les conventions et accords collectifs sont les seuls à
déterminer les répartitions des horaires de travail durant la semaine.
2- Les dérogations :
La durée légale hebdomadaire ne peut être applicable dans les
cas suivants :
- Quand les employés accomplissent des travaux difficiles et
dangereux, cette durée peut être réduite par l’employeur.
- La durée peut être augmentée dans le cas ou les employés
occupent des postes qui comportent des périodes
d’inactivités.
- Pour les agriculteurs, la durée légale de travail est de mille
huit cent (1800) heures par an reparties selon la région et
l’activité.

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 3- Le travail de nuit :
Tout travail exécuté entre vingt et une (21) heures et cinq (5)
heures est considéré comme travail de nuit. Les règles et conditions
du travail de nuit, ainsi que les droits y afférents sont déterminés par
les conventions ou accords collectifs (article 27 de la loi 90/11)
les travailleurs de l’un ou de l’autre sexe âgés de moins de 19 ans
révolus, ne peuvent occuper un travail de nuit.
Il est interdit à l’organisme employeur d’affecter des femmes à
des travaux de nuit dans certains cas lorsque la nature de l’activité et
les spécificités du poste de travail le justifient et après consultation et
dérogations spéciales de l’inspection du travail territorialement
compétente (article 29).
4- Le travail par équipes :
L’organisme employeur peut recourir au travail par équipes
successives lorsque les besoins de la production au dit service,
notamment du service public l’exigent. A ce titre, l’organisation du
travail par équipe donne droit à une indemnité.
5- Les heures supplémentaires :
Le recours aux heures supplémentaires doit répondre à une
nécessité absolue de service.
L’organisme employeur peut recourir aux heures
supplémentaires et solliciter pour cela une autorisation. Elle est
accordée par l’inspection du travail territorialement compétente en ce
qui concerne les quatre (04) premières heures supplémentaires par
semaines et dans la limite des six (06) premiers mois, le recours aux
heures supplémentaires ne peut dans tous les cas, avoir lieu qu’après
consultation des représentants des travailleurs.

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 Seulement, par dérogation aux dispositions ci-dessus, il peut
être, fait recours aux heures supplémentaires sans autorisation pour :
- Achever les travaux pour lesquels l’interruption du fait de leur
nature risque d’engendrer des détériorations matérielles graves
dans la réalisation d’ouvrages ou de projets ;
- Faire entreprendre par des travailleurs, à titre individuel ou
collectif, des travaux revêtant à la fois un caractère
imprévisible, exceptionnel et limité ;
- L’organisme employeur est tenu d’informer l’inspection du
travail territorialement compétente dans les quarante huit (48)
heures qui suivent le début des travaux effectués ;
- Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu au
paiement d’une majoration qui ne peut en aucun cas être
inférieur à 50% du salaire horaire normal.
Dans ces cas, l’employeur est tenu de consulter les
représentants des travailleurs et d’informer l’inspecteur du travail
(Article 5 de l’ordonnance N°96-21 du 9 /7/1996 complétant la loi
N°90-11).
6- L’absence :
La législation du travail, interdit expressément tout paiement
de journée non travaillée sauf les cas régis par la loi.
L’article 53 de la loi 90 /11, modifiée et complétée stipule :
« Le travailleur, quelque soit sa position, ne peut être rémunéré pour
une période non travaillée sans préjudice des mesures disciplinaires
prévues au règlement intérieur ».
Outre les cas d’absence pour des causes prévues par la
législation relative à la sécurité sociale, le travailleur bénéficie sous
réserve de notification et de justification préalable à l’employeur,
d’absences sans perte de rémunération pour les motifs suivants :

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 - En cas d’une représentation syndicale ou représentation du
personnel ;
- Pour suivre des cycles de formations professionnelles ou
syndicales autorisés par l’organisme employeur et pour passer
des examens académiques ou professionnels ;
- En cas d’événement familial, mariage de l’un des descendants,
mariage du travailleur, naissance d’un enfant, décès
d’ascendant et collatéral direct ou du conjoint. Dans tous ces
cas, le travailleur bénéficie de trois (03) jours ouvrables
rémunérés ;
- L’accomplissement du pèlerinage aux lieux saints une fois
durant la carrière professionnelle ;
- Les congés de maternité pour les travailleurs féminins durant
les périodes pré et post natales, conformément à la législation
en vigueur.

II- LES CONGES ANNUELS :

1- Règles générales et objet :
Les congés annuels sont régis par la loi et les dispositions
des articles de la loi N°90/11 du 21 Avril 1990 relatives aux relations
de travail.
Notions de congé :
Le congé annuel est destiné à permettre au travailleur de se
reposer en vue d’assurer la conservation et la reconstitution de sa
santé et de sa capacité de travail.
2- Durée du congé :
Tous les travailleurs, quelque soit leur âge bénéficient du
même régime de congé annuel. Le congé est déterminé par
l’employeur. Toute renonciation par le travailleur à tout ou partie de
son congé est nulle et de nul effet (l’article 39 de la loi 90/11).

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 Le travailleur ne peut en aucun cas exercer une activité
rémunérée durant son, congé annuel.
Le congé rémunéré est calculé à raison de deux (02) jours et
demi par mois de travail, sans que la durée globale ne puisse excéder
trente (30) jours calendaires par année de travail.
Les travailleurs exerçant dans les wilayas du sud ont droit à un
congé supplémentaire minimum de 10 dix jours par ans.
Lorsque le nombre de mois travaillés n’est pas entier, les
tranches comprises entre huit et quinze jours donnent droit à un jour
de congé et celles qui sont supérieures à quinze (15) jours sont
considérées comme mois entier.
Ces périodes égales à quatre (04) semaines ou vingt quatre (24)
jours ouvrables sont équivalents à un mois de travail effectif lorsqu’il
s’agit de fixer la durée du congé annuel. (Cette période est égale à
cent vingt heures pour les travailleurs saisonniers ou à temps partiels
(article 43 de la loi 90/11).
La durée du congé principal peut être augmentée pour les
travailleurs qui occupent des activités présentant un taux élevé de
pénibilité intellectuelle, physique ou nerveuse, de danger ou
d’insalubrité, ainsi que pour le personnel affecté dans les postes et
lieux isolés ou dans les zones déshéritées.
Les modalités d’application de ces dispositions sont fixées par
décret, non encore intervenu.
3- Détermination et calcul de la durée du congé annuel :
Le droit à un congé annuel repose sur le travail effectué au
cours d’une période annuelle de référence qui s’étend du 1er juillet de
l’année précédant le congé, au 30 juin de l’année du congé (article
40, alinéa 1er de la loi 90/11) cette période reste immuable, quelle
que soit la date de prise du congé.

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 Pour les travailleurs nouvellement recrutés, le point de départ
de la période de calcul du congé est la date de recrutement (article
40, alinéa 2 de la même loi).
Pour déterminer la durée du congé annuel, sont considérées
comme périodes de travail.
1- Les périodes de travail effectif accomplies ;
2- Les périodes de congés annuels et repos légaux ;
3- Les périodes d’absence pour maternité, maladies et
accidents de travail ;
4- Les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux.
Toutefois, le congé de maladie de longue durée ne peut en
aucun cas ouvrir droit à plus d’un mois de congé annuel, et ce quelle
que soit la durée du congé de maladie.

4- Règles générales :
Le congé annuel est suspendu par la survenance d’une maladie
ou d’un accident selon les modalités déterminées par la
réglementation.
En cas de nécessité impérieuse de service le travailleur en
congé peut être rappelé (article 48 de la loi 90/11).
En considération des impératifs de service, de l’intérêt général,
de production de productivité ainsi que les intérêts des travailleurs, et
par consultation des représentants des travailleurs, un planning de
départ en congé des travailleurs est établi.
Chaque travailleur est informé un mois en avance de la date
de départ de son congé, un titre de congé lui est remis.
Durant la période de congé annuel, la relation de travail ne peut
être ni rompu, ni suspendue (article 43).

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 Tout organisme employeur doit tenir un registre des congés
payés, signés par le responsable de l’organisme et les représentants
des travailleurs. Ce registre doit indiquer :
1- La période des congés annuels ;
2- La date de recrutement du travailleur ;
3- La durée du congé annuel du travailleur ;
4- La date de départ en congé ;
5- La date de retour du congé.

5- Report et fractionnement du congé annuel :

Le report d’une année sur l’autre d’une partie ou de la totalité
du congé annuel ne peut être autorisée qu’une fois, et dans la limite
d’une année au maximum, pour les cas exceptionnels suivants :

1- Nécessité impérieuse de service ou d’intérêt général;

2- Stage de formation syndicale, politique ou professionnelle;
3- Obligations familiales justifiées et dûment constatés ;
4- Congé inférieur à seize (16) jours consécutifs durant
l’année de son emploi.
Le congé annuel peut être fractionné si les nécessités de service
l’exigent ou le permettent. Toutefois, dans ce cas ; le travailleur doit
bénéficier d’une période de repos continue qui ne peut être inférieur
a quinze (15) jours ouvrables, et qui doit être prise pendant la période
des congés annuels.
Le fractionnement est interdit dans les métiers, professions ou
activités qui présentent un caractère pénible dangereux ou insalubre,
et notamment dans les régions déshéritées.

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 6- Indemnité du congé annuel :
L’indemnité afférente au congé annuel est égale au douzième
1/12 (12éme) de la rémunération totale perçue par le travailleur au
cours de l’année de référence du congé ou au titre de l’année
précédant le congé.
Par rémunération on entend :
1- Le salaire de poste tel qu’il est définit dans l’article 146 du
statut général du travailleur.
2- L’indemnité de congé de l’année précédente.
L’indemnité de congé ainsi calculée, ne doit pas être inférieure
au montant de la rémunération qu’aurait perçu le travailleur s’il avait
continué à travailler.
Si le congé est donné durant la période de fermeture de
l’entreprise, et que cette fermeture excède la durée du congé
principal. Les travailleurs ont droit à une rémunération équivalente
au travail effectif qui aurait peut être effectué.
Ce droit est peu entendu aux travailleurs exerçant dans le sud,
dans les secteurs du bâtiment, travaux publics et industries similaires
qui interrompent collectivement le travail pour une période
supérieure à celle du congé en raison d’un cas de force majeure dû à
un phénomène naturel et cyclique intervenant chaque année.
Chaque jour, le congé supplémentaire accordé conformément à
la réglementation en vigueur donne lieu à l’attribution d’une
indemnité égale au quotient de l’indemnité afférente au congé
principal par le nombre de jours ouvrables compris dans ce congé.
L’indemnité de congé est dû quelle que soit la cause d’une
cessation de la relation de travail. En cas de décès elle est versée aux
ayant-droits.

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 Dans certains secteurs, notamment le bâtiment et les travaux
publics, l’indemnité de congé payé est versée au travailleur par des
caisses de congés payés après versement par les entreprises affiliées
d’une cotisation.
A cet effet, le secteur du bâtiment, des travaux publics et de
d’hydraulique a été doté depuis 1997 d’une caisse spécifique la
« CACOBATH », caisse de sécurité sociale qui a pour but d’assurer
la gestion des congés payés et du chômage intempéries des secteurs
suscités.
Il est à noter que la liste des professions, branches, et secteurs
d’activités bénéficiant des congés payés est fixée par le décret
exécutif N°97-48 du 48 du 4 février 1997 (JO n°08).

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