HECF 2

M. L. DIENE
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 OBJECTIF DU COURS
Objectif général:
 Cet enseignement doit faire acquérir à l’étudiant un savoir et un savoir-
faire propres à l’amener à être capable de comprendre la réglementation
dans le domaine du droit du travail ;
Objectifs spécifiques :
 Comprendre les règles de formation, d’exécution et de rupture du contrat
de travail ;
 Appréhender le rôle des différents acteurs dans la relation de travail ;
 Se familiariser aux modes de règlements des conflits individuels et
collectifs ;
Stratégies pédagogiques ou méthodes d’enseignement
 Etude de cas
 Utilisation de textes
 Exposé par groupe
 Combinaison de méthodes faisant intervenir des exercices d’entraînement,
des résolutions de problèmes et des études de cas.
Matériels pédagogiques
 Cours en PowerPoint
 Vidéo projecteur
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 BIBLIOGRAPHIE
 - J.I SAYEGH Droit du travail sénégalais, LGDJ, 1987,
732p ;
 - Le Code du Travail, loi N° 97 – 17 du 01 décembre 1997 ;
 - Loi N° 2015 – 04 du 12 février 2015 portant modification
du code du travail ;
 - Décret N° 2015 – 777 fixant les règles applicables aux
contrats de stage ;
 - La Convention Collective Nationale
Interprofessionnelle du Sénégal annotée, EDJA, 1998,
79p
 - VERDIER, Droit du travail, Mémentos Dalloz
 - COLY (P. M.) Les délégués du personnel au Sénégal,
Clairafrique 1984, 91p

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PLAN DU COURS
 INTRODUCTION GENERALE
 1er chapitre : LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE
TRAVAIL
 2ème chapitre : LES RELATIONS COLLECTIVES DE
TRAVAIL

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 INTRODUCTION
DEFINITION
Le droit du travail peut être défini comme étant l'ensemble des
règles législatives, réglementaires et conventionnelles
régissant les rapports individuels ou collectifs de travail
dépendant.
CHAMP D’APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL :
le champ d’application du droit du travail est très vaste.
Toutefois, il n’est pas applicable à tous les travailleurs, certaines
catégories professionnelles en sont exclues. Il en va ainsi
notamment
 des fonctionnaires qui sont soumis au statut général de la
fonction publique.
 de toutes les catégories professionnelles soumises à des textes
particuliers et qui bien souvent sont assimilées à des
fonctionnaires. C’est le cas des militaires, des policiers et des
enseignants du supérieur
NB: Finalement, on peut noter que la cible principale du droit du
travail reste le secteur privé.
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 INTRODUCTION
L’évolution du droit du travail sénégalais:
La naissance du droit du travail sénégalais est à situer
vers la fin de la colonisation avec l’avènement du code du
travail des territoires d’outre-mer. C’est donc ce code qui,
avec toutes ses imperfections, s’appliqua jusqu’aux
indépendances.
Avec la liberté retrouvée, les Etats africains élaborent
chacun son code en s’inspirant largement du code de
1952. Au Sénégal, c’est la loi 61-54 du 15 juin 1961, qui a
été plusieurs fois modifiée qui réglemente les relations
de travail au Sénégal. La réforme de 1997 permis
d’instaurer un code beaucoup plus complet et adapté au
contexte Sénégalais. C’est donc ce code de 1997 qui
constitue le socle du droit du travail sénégalais.
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 INTRODUCTION
LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL :
Elles sont à la fois internes, communautaires et
internationales.
Les sources internationales : formant un véritable droit
international du travail, elles sont constituées par les traités
internationaux
- les traités internationaux: sont des accords conclus entre
deux ou plusieurs Etats souverains

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 INTRODUCTION
Au niveau national les sources du droit du travail :
elles se composent des sources étatiques (la constitution, les
lois et règlements et la jurisprudence) et des sources non
étatiques (usages, règlement intérieur).
- La constitution: norme (texte) juridique
fondamentale élaborée par le pouvoir constituant et destinée
à organiser les institutions politiques ou pouvoirs de l'Etat et à
garantir les droits des citoyens et les libertés fondamentales.

- La loi : principalement rassemblées dans le code du

travail. Le Code du travail sénégalais a successivement été
institué par la loi du 15 Décembre 1952 (code du travail
d'Outre-mer), la loi N° 61-34 du 15 Juin 1961 plusieurs fois
modifiée (ancien code du travail) et enfin la loi n° 97-17 du 1er
Décembre 1997 (nouveau code du travail encore en vigueur).
-
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 INTRODUCTION
- Le règlement : se définit comme une règle écrite, générale, obligatoire et permanente
élaborée par le pouvoir exécutif.
Ex: les décrets du Président de la République, les arrêtés du ministre chargé du travail.

- la jurisprudence : l'ensemble des décisions rendues par les juridictions sur une
question de droit donnée.

- Les usages : pratiques constantes, fixes, générales, suivies dans la région, la

profession (Usage professionnel) ou l'entreprise (usage d'entreprise) et communément
admise, considérée comme obligatoire.

- Le règlement intérieur : document par lequel le chef d’établissement fixe les règles
générales en matière d’organisation technique du travail, d’hygiène de sécurité et de
discipline dans son entreprise, son établissement ou son atelier.

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 PLAN DU COURS
 CHAPITRE I: LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE
TRAVAIL

 CHAPITRE II: LES RELATIONS COLLECTIVES DE

TRAVAIL

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Chapitre I : Les relations individuelles de travail
Les relations de travail débutent par l’accès à l’emploi (I),
ensuite l’exécution de la tâche confiée (II). Mais l’emploi
acquis peut être perdu en cours d’exécution: c’est la perte
de travail (III).

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Section I – L’accès à l’emploi
L’emploi s’acquiert normalement par le contrat de travail
(B). Mais il peut arriver que l’accès à l’emploi soit précédé
de périodes transitoires. C’est la période de pré-emploi (A).
A – La période de pré-emploi
3 types de contrat peuvent précéder la signature effective
d’un contrat de travail :
 le contrat d’apprentissage;
 le contrat d’engagement à l’essai;
 le contrat de stage.

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 Le contrat
d’apprentissage

C’est un mode traditionnel de formation des jeunes par une pratique soit dans
l’entreprise, soit dans un centre de formation d’apprentis.
contrat particulier par lequel un employeur s’engage, outre le
versement d’une allocation d’apprentissage, à assurer une formation
professionnelle méthodique et complète, à un jeune travailleur qui
s’oblige, en retour, à travailler pour cet employeur pendant la durée du
contrat (l’employeur délivre à l’apprentis un certificat d’aptitude
professionnelle)
Il permet d’acquérir une formation initiale.
Le contrat d’apprentissage se déroule en deux phases :
 - Une formation pratique effectuée en entreprise et fondée sur l’exercice
d’une ou de plusieurs activités professionnelles en relation directe avec la
qualification objet du contrat,
 - Des enseignements théoriques dispensés pendant le temps de travail dans
un centre de formation d’apprentis ou dans un établissement
d’enseignement.
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 Le contrat d’engagement à
l’essai

- contrat par lequel l'employeur et le travailleur, en vue de conclure un

contrat définitif verbal ou écrit, décident au préalable, d'apprécier
notamment le premier la qualité des services du travailleur et son
rendement, le second, les conditions de travail, de vie, de
rémunération, d'hygiène et de sécurité ainsi que le climat social.
- Il ne peut dépasser 6 mois renouvellement compris et il doit être écrit (à
défaut CDI). Il peut être rompu unilatéralement par l’une des parties et
sans préavis.
- Il produit un effet rétroactif, c'est-à-dire qui remonte au premier jour de la
conclusion du contrat si l'essai est satisfaisant. Dans le cas contraire, ses effets
sont définitivement suspendus et il ne donne pas lieu au contrat définitif.
Vérifie durant cette période, les conditions de travail, de vie, de
rémunération, d'hygiène et de sécurité ainsi que le climat social

Salarié Employeur
Vérifie durant cette période, la qualité des services du
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travailleur et son rendement
 Le contrat de stage

La loi du 2015-04 du 12 février 2015 modifie le code du travail en introduisant le contrat

de stage dans les articles l49 et l76 bis afin d’améliorer l’employabilité des jeunes
diplômés.
Ainsi selon le décret 2015 -777 peut bénéficier d’un stage toute personne âgée de 16
ans au moins et titulaire d’un diplôme de l’enseignement général moyen ou
secondaire, de la formation professionnelle et technique, de l’enseignement supérieur.
L’écrit est obligatoire à défaut le contrat est réputé comme étant un CDI.
Il ne peut excéder 2 ans renouvellement y compris.
Le stagiaire bénéficie d’une allocation mensuelle qui ne peut être inférieure au
salaire minimum de la catégorie de l’emploi de référence. Il bénéficie d’un congé
annuel.
A l’expiration du contrat de stage, le chef d’entreprise délivre au stagiaire une
attestation de fin de stage.
Toute rupture à l’initiative de l’une des parties est subordonnée à l’observation d’un
préavis de 15 jours.
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B – Le contrat de travail proprement dit

Le contrat de travail s’identifie par la présence d’un certain

nombre d’éléments (1).
Sa formation est aussi soumise à un certain nombre de
conditions en l’absence desquelles le contrat est réputé
irrégulier(2) (3).
Par ailleurs, le contrat de travail peut prendre diverses
formes(4).

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1) Critères distinctifs du contrat de travail

 Suivant la doctrine, le contrat de travail s’analyse comme

« une convention par laquelle une personne (employé)
s’engage à mettre son activité (prestation de travail) à
la disposition d’une autre personne (l’employeur), sous
la subordination de laquelle elle se place (lien de
subordination), moyennant une rémunération
(salaire) ».

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 PRESTATION DE SERVICE: Ce pourquoi le
travailleur s’est engagé, il constitue l’objet du
contrat. Le salarié s’engage à fournir ses
services personnels, et ce peut être un travail
intellectuel ou manuel. L’exécution de la
prestation de travail doit être personnelle,
loyale et consciencieuse

1) Critères LE LIEN DE SUBORDINATION: c’est ce

lien qui confère à l'employeur le pouvoir de
distinctifs donner des ordres et des directives au salarié
du contrat pendant l'exécution de la prestation de
de travail travail, de le contrôler, de le surveiller et de
(suite) le sanctionner le cas échant. Il n’existe que
dans le contrat de travail

LA RÉMUNÉRATION: élément essentiel du

contrat de travail ( à titre onéreux) . Sa
dénomination importe peu (salaire,
15/11/2018 19:53 commission, traitement)
2) Les conditions de formation du contrat de travail

En principe, la formation du contrat de travail n'est

soumise qu'à des conditions de fond, les conditions de
forme n’étant requises qu'exceptionnellement

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 Les conditions de fond

Il s’agit des conditions classiques : consentement, objet, cause et de la capacité.

Mais pour cette dernière il faut noter la spécificité du travail. En effet, il est
possible de recruter un enfant de 14 ans
NB: interdiction de certains travaux pour les enfants.
La Durée: La durée du contrat de travail est soit déterminée, soit indéterminée.
Clause: Le contrat de travail peut imposer au salarié une obligation de non
concurrence ou de non rétablissement. Mais l’objet doit être limité dans le temps
et dans l’espace.
Enfin, la liberté contractuelle peut être violée en cas de priorité d’embauchage
(handicapés/femme) ou de réembauchage (licenciés pour motif économique
priorité de réembauche deux ans).

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 Le contrat de travail peut être constaté dans les formes qu’il convient ou
d’ adopter. Il peut donc être verbal. L’embauche des salariés doit seulement être déclarée par
l’employeur (formalité de la déclaration d’embauche) au service de la main d’œuvre aux fins
d’information, et précédée de l’examen médical préalable.

Pour la validité de certains types de contrats de travail particuliers, la loi

exige exceptionnellement la rédaction d’un écrit afin de faciliter le contrôle
de l’administration.
L’écrit, seul moyen dont dispose l’employeur pour prouver les liens de travail.
Les
conditions
de forme

Le dépôt à l’inspection du travail est également exigé avant tout commencement d’exécution du
C.D.D de plus de 3 mois, du contrat d'apprentissage et du contrat de stage.

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, 3) La sanction de la formation du contrat de travail

LA NULLITÉ:
- c’est la sanction de droit commun du
contrat de travail
- Elle sanctionne les vices de
fond(absence ou vice de
consentement, incapacité, illicéité
ou immoralité de l’objet etc…),
exceptionnellement les vices de
forme (refus de visa, omission de
visa, défaut d’écrit de l’essai)
- L’annulation du contrat de travail,
c’est la résiliation
- La nullité peut être partielle si la
clause n’est pas déterminante dans
le contrat.
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LA
REQUALIFICATION
:
- La nullité du contrat de
travail est dans certains cas
suivie de sa transformation
en contrat de travail de
droit commun (CDI).
- On parle de conversion
par majoration
 4 – Les formes de contrat de travail

On distingue essentiellement deux formes de contrat : le contrat à durée

déterminée (CDD) et le contrat à durée indéterminée (CDI).
a- Le contrat de travail à durée déterminée
Il s’agit d’un contrat dont la durée est précisée à l’avance. Ce contrat peut
avoir un terme certain mais le terme peut aussi être incertain lorsqu’on ne
sait pas avec exactitude la date d’expiration du contrat (le tâcheronnat).
Il est marqué par une profonde précarité inhérente au contrat lui-même: l’arrivée
du terme qui met fin au contrat.
Par conséquent, on ne peut appliquer les règles qui gouvernent la rupture
unilatérale du contrat. C’est un contrat qui prend fin parce qu’il a été exécuté.
La durée d’un CDD ne peut dépassée 2 ans et le CDD n’est renouvelable
qu’une seule fois entre les mêmes parties.
Le salarié dont le contrat est arrivé à terme bénéficie d’une indemnité
correspondant à 7% du cumul des salaires perçus pendant la durée de son
contrat.

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 4 – Les formes de contrat de travail (suite)

b- Le contrat de travail à durée indéterminée

S’agissant du CDI, c’est le contrat de droit commun parce que c’est lui qui
est censé assurer la stabilité de l’emploi. Ce contrat ne comporte pas
d’échéance. Il ne peut donc être menacé par l’effet du temps (en
dehors de la retraite).
Seules deux hypothèses peuvent remettre en cause ce type de contrat : le
licenciement pour faute et licenciement pour motif économique (voir
infra).
REMARQUE: A côté de ces deux formes courantes de contrat de travail,
nous pouvons ajouter l’intérim. L’employé intérimaire occupe un poste qui
est déjà pourvu par un autre salarié. L’intérimaire ne bénéficie de ce travail
que pour la durée de l’indisponibilité du salarié qui occupe habituellement
ce poste (pendant son congé par exemple).
Entre autres types de contrats de travail nous pouvons citer le contrat de
travail à temps partiel qui se caractérise par une durée de travail
inférieure à la durée légale. Citons enfin le contrat de travail saisonnier
qui est conclu pour la durée d’une saison ou pour occuper un emploi
relevant d’une activité à caractère saisonnier (agriculture, tourisme).
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, SECTION II : L’EXECUTION
DU CONTRAT DE TRAVAIL:

Le contrat de travail étant un contrat à titre onéreux, les parties sont soumises à des
obligations réciproques. Toutefois, le contrat de travail étant un contrat à exécution
successive et s’étalant plus ou moins dans la durée, il peut arriver que son exécution
normale soit perturbée.

Paragraphe I: Les obligations des parties

Les obligations du
salarié: L’exécution Les obligations de
du travail l’employeur:

Les Le temps La Les La

Le temps
caractères de composition modalités protection
de repos
du travail travail du salaire du salaire du salaire
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 La prestation de travail due par le salarié est
Les personnelle, consciencieuse, exclusive et loyale.
caractères Certaines entreprises incluent cependant dans le contrat
des clauses d’exclusivité interdisant au salarié de
du
travailler pour un autre employeur. Ces clauses ne sont
travail: valables que si elles sont indispensables à la protection
des intérêts légitimes de l’employeur et proportionnées
au but à atteindre.
Le temps C’est le moment et la durée du travail. Soit la nuit (entre
de travail 22 heures et 05 heures du matin) soit le jour (au-delà de
cet intervalle).

La durée du travail est fixée à 40 h/semaine. Toutefois des dérogations sont

prévues pour certaines activités : gardiens et surveillant (56h), employés de
commerce de marchandises et de denrées alimentaires, boulangers (42h à 46h),
magasins et salon de coiffure (50h à 52h), etc.
Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré par rapport au taux
normal : 15% de la 41ème à la 48ème heure, 40% à partir de la 49ème heure, 60% pour
les heures de nuit à partir de 22hr. Pour les jours de repos et féries 60% la journée
et 100% la nuit à partir de 22hr.
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 Le salarié a droit à trois principaux repos : le repos
Le journalier, le repos hebdomadaire et le repos annuel.
temps Le repos journalier est d’au moins 11 heures entre deux
journées de travail.
de repos Le repos hebdomadaire est au minimum de vingt
quatre heures consécutives par semaine et a lieu en principe le
dimanche.
Le repos annuel du salarié est le congé annuel payé. Il
est acquis après une période minimale de service effectif appelée période
de référence égale à 12 mois. Sa durée minimale est de deux (2) jours
ouvrables par mois de service effectif. Elle est majorée par l’ancienneté, les
enfants à charge et la maternité. Le congé supérieur à 12 jours peut être
fractionné
La jouissance effective du congé peut être reportée d'accord parties sans
excéder trois ans et sous réserve d'un congé obligatoire de six (6) jours
ouvrables chaque année.
Toute convention prévoyant l'octroi d'une indemnité compensatrice aux
lieux et place du congé est nulle et de nul effet.
Le salarié en congé a droit à une allocation correspondant au douzième
(1/12) des sommes perçues pendant la période de référence à l'exclusion des
remboursements de frais et des prestations en nature ou des indemnités
forfaitaires en tenant lieu.
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 La
composition Le salaire est constitué de deux catégories d’éléments :
la base et les accessoires.
du salaire

Le salaire de base ou SMIG est l'équivalent du travail effectué. Il est fonction de

l'emploi occupé par le salarié dans l'entreprise ou l'établissement. Il peut être
calculé au temps (à l’heure, à la journée ou au mois) ou au rendement (à la pièce, à
la tâche).
Les accessoires du salaire sont composés des compléments du
salaires des indemnités.
Les compléments sont des accessoires qui s'ajoutent au salaire de base pour
rétribuer un travail supplémentaire. Ils comprennent le sursalaire réel accordé ou
octroyé, la gratification, la prime d'ancienneté, la prime de rendement, la
commission et la participation aux bénéfices. Majoration 2% après deux ans
d’ancienneté et de 1% pour chaque année supplémentaire avec un plafond de 25%.

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 Les modalités du salaire

Le salaire doit en principe être payé directement au salarié, en monnaies

ayant cours légal au Sénégal ou par tout autre mode équivalent, pendant
les heures et au lieu de travail, au bureau du travailleur ou suivant les
modalités prévues par le règlement intérieur.
Les travailleurs journaliers sont payés à la fin de chaque journée s'ils sont
engagés pour une durée de moins d'une semaine; à la fin de chaque
semaine ou de chaque quinzaine soit au plus tard dans les 2 ou 4 jours qui
suivent la fin de la semaine ou de la quinzaine s'ils sont engagés pour une
durée de plusieurs semaines. Les travailleurs mensualisés sont payés, au
plus tard dans les 8 jours qui suivent la fin du mois.

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 La protection du salaire

Le salaire est d’abord protégé contre l'employeur. Celui-ci ne peut y opérer que le
prélèvements et retenues prévus par la loi. Le salaire est aussi protégé contre les
tiers créanciers du travailleur qui ne peuvent saisir que la quotité cessible et
saisissable du salaire.
Ensuite, les créances de salaire du travailleur bénéficient d'un privilège préférable
à tous les autres privilèges généraux ou spéciaux jusqu'à concurrence de la fraction
incessible et insaisissable du salaire.

Une saisie sur salaire peut être ordonnée par le juge, cette saisie ne peut porter que
sur une partie du salaire appelée quotité saisissable : jusqu’à 20.000f un taux de
10%, de 20.001 à 30.000 un taux de 20%, de 30.001 à 100.000 un taux de 30%, de
100.001 à 200.000 un taux de 40% et plus de 200.001 un taux de 100% sans dépasser
les 2/3 du salaire.

15/11/2018 19:53
,
Paragraphe II: La modification du contrat de travail

La révision du contrat

s’il s’agit d’une modification si la modification envisagée

qui n’est pas substantielle est substantielle

c’est-à-dire qu’elle porte sur les éléments

c’est-à-dire si la modification est
essentiels du contrat ou sur le contrat
légère ou porte sur les conditions de
proprement dit et emporte réduction,
travail, elle peut être effectuée de
suppression des avantages contractuels du
manière unilatérale par l'employeur
salarié ou expose celui-ci à plus de peines,
qui peut l'imposer au salarié. Le
la modification nécessite le consentement
salarié qui la refuse commet une faute
de l'autre partie et une durée équivalente à
susceptible d'être sanctionnée
la période de préavis pour sa mise en
notamment par la rupture du contrat.
œuvre.
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Le refus de cette modification est légitime.
,
prévue par l'article L66 du Code de Travail ,
La La modification de la situation juridique de
l'employeur ou le changement d’employeurs
modification ne constitue pas un motif légitime de
de la situation rupture des contrats de travail lorsque les
conditions suivantes sont réunies :
juridique de
l’employeur

l’existence d’un lien de droit la continuité de l’entreprise

ou d’une relation juridique c’est à dire la continuation de
entre les employeurs la même activité ou d’une
successifs activité connexe avec le même
matériel et l’existence des
contrats en cours qui sont
NB: Cependant, il faut souligner que seuls les exclusivement maintenus.
contrats individuels sont maintenus.
Les accords collectifs ne sont pas visés par l’article L-66
(en France même les accords collectifs sont maintenus)
15/11/2018 19:53
,
L’exécution de la prestation de travail peut être
provisoirement interrompue. On parle alors de
suspension du contrat de travail. Certaines causes
La suspension de suspension sont liées à l’employeur ou à
du contrat de l’entreprise d’autres au salarié.
travail

Initiative employeur:
Initiative salarié: chômage technique Il s’agit
En font parties toutes les également de la mise à pied
absences autorisées et la économique. On peut citer
demande de disponibilité également le lock out qui est
une interruption d’activité
décidée par l’employeur à la
suite ou à l’occasion d’un
effets: suspension de l’exécution de la prestation de conflit collectif
Travail et de la rémunération. Mais dans certains cas, la rémunération peut être
maintenue (chômage technique, congé de maternité, maladie professionnelle,
accident de travail). Certaines obligations accessoires doivent aussi être observés
pendant toute la durée de la suspension du contrat : obligation de non concurrence
15/11/2018 19:53
, SECTION III : LA PERTE
LA CESSATION DUDU
TRAVAIL: DE
CONTRAT
TRAVAIL

L’emploi peut se perdre suite à la volonté du salarié

(démission) ou sur décision de l’employeur (licenciement).
Mais il faut aussi noter des cas de départ volontaire.

15/11/2018 19:53
 A – La perte de l’emploi sur volonté
du salarié
Il y a d’abord la démission, il y a ensuite le départ volontaire qui est
une entente entre les parties.
1 – La démission
La démission est une demande unilatérale de rupture des liens
contractuels formulée par un travailleur. Elle est libre sous réserve
du respect du délai de préavis (qui est généralement d’un mois).
2 – Le départ volontaire (voir art. L 48, 61 et 62)
Le départ volontaire est un accord entre l’employeur et le salarié pour
une rupture prématurée du contrat de travail qui les lie suite à un
désaccord profond et prolongé et qui entrave le bon fonctionnement
de l’entreprise. Le départ volontaire peut aussi reposer sur un motif
économique, l’entreprise qui veut diminuer son effectif peut
proposer à certains salariés (généralement proches de l’âge de la
retraite) le départ volontaire.
En cas de départ volontaire, le salarié perçoit un ensemble de droits
et d’indemnités assez significatives en échange de son départ.

15/11/2018 19:53
 B – La fin du contrat de travail sur volonté
de l’employeur: Le licenciement

Selon l’article L.49 alinéa 2 du code du travail, « le contrat à

durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de l’une
des parties sous réserve des règles sur le préavis, et, en ce qui
concerne les formes du licenciement, des dispositions
spécifiques concernant les délégués du personnel et le
licenciement pour motif économique ».
 Il y a deux formes de licenciement: le licenciement pour faute
et le licenciement pour motif économique.
Tout licenciement, qu’il soit isolé ou qu’il touche plusieurs
salariés, qu’il réponde à des considérations d’ordre personnel ou
à des impératifs économiques, quelles que soient l’ancienneté du
salarié et la taille de l’entreprise, doit reposer sur une « cause
réelle et sérieuse », c’est-à-dire sur un motif exact, objectif et
suffisamment grave pour justifier la rupture.
15/11/2018 19:53
 Le licenciement pour motif personnel ou licenciement
ordinaire ou de droit commun est celui fondé sur un motif inhérent à la personne
du salarié tel que l’inaptitude physique ou professionnelle, la perte de confiance,
la faute ou encore toute autre circonstance pouvant se rattacher à la personne du
salarié.
la faute alléguée et établie doit avoir un lien de causalité avec le
licenciement.
1) Le 3 fautes en droit du travail: La faute simple (dépourvu de
licencie d’intention de nuire et de gravité)La faute grave (absence
ment d’intention de nuire, mais rend impossible la poursuite des relations
pour à cause d’incompétence)La faute lourde (au sommet de la
motif hiérarchie, cause un préjudice qui justifie la cessation immédiate des
person rapports)
nel

Le licenciement suppose donc un motif légitime notifié par écrit

et l’observation d’un délai de préavis qui commence à courir à partir de la date de
la notification.

15/11/2018 19:53
, 2) Le licenciement pour motif
économique

Il doit ensuite établir et

L’employeur qui Il établit et communique le communiquer par écrit aux
l’envisage doit compte rendu de cette délégués du personnel en
convoquer les délégués réunion à l’inspecteur du vue de recueillir leurs
du personnel pour travail, dans un délai de 8 suggestions, l'ordre des
rechercher avec eux des jours, pour lui permettre licenciements en tenant
solutions de substitution d’exercer ses bons offices compte de l'aptitude et de
aux licenciements (dans les 15 jours). l'ancienneté des salariés
envisagés dans l’entreprise.

Une nouvelle réunion avec les

S’il s’avère impossible d’éviter certains
délégués du personnel doit être La liste ainsi licenciements ou tous les
convoquée par l’employeur, une établie par licenciements, après les 15 jours
semaine au moins après la l’employeur est impartis pour les bons offices de
communication de la liste des communiquée l’inspecteur du travail, l’employeur
travailleurs dont le licenciement aux délégués établit un ordre des licenciements en
est envisagé. Cette réunion a du personnel tenant compte d’abord des aptitudes
pour but de recueillir les avec les critères professionnelles dans les emplois
suggestions des délégués du mis en œuvre. maintenus, ensuite de l’ancienneté dans
personnel. Un compte rendu de
l’entreprise dans le cas d’égalité
cette réunion est établi par
15/11/2018 19:53 d’aptitude professionnelle.
l’employeur.
 L’indemnité de
préavis

Le travailleur 25% pour les 5 premières

L’indemnité de
années
licencié pour
licenciement
motif 30% pour les 5 années suivantes
(calculée sur la base
économique
du S.G.M)
bénéficie de :
40% pour la période s’étendant
indemnité spéciale, au delà de la 10e année
non imposable,
payée par
l'employeur et égale
à un mois de salaire
brut.

indemnité de licenciement S.G.M Nombres d’années Taux

S.G.M le salaire moyen perçu durant les 12 derniers mois de travail

Le travailleur licencié pour motif économique bénéficie pendant deux ans d’une
priorité réembauche dans la même catégorie.
15/11/2018 19:53
 ,
Chapitre II : LES RELATIONS
COLLECTIVES DE TRAVAIL

15/11/2018 19:53
Section I : L’Inspection du travail
 L’inspection du travail est une institution administrative
dépendant du ministère du travail. Elle a pour mission de
veiller à l’application de la législation du travail et de la
sécurité sociale dans les entreprises.

 Les inspections du travail existent dans chaque région et

c’est d’ailleurs la région qui constitue le domaine
territorial de compétence de l’inspection du travail. Une
inspection du travail comprend des inspecteurs, des
inspecteurs adjoints et des contrôleurs. Mais elle peut
dans le cadre de sa mission recourir aux services des
médecins du travail.

15/11/2018 19:53
 I/ Mission de l’inspection du travail
Les inspections ont pour mission principale
 de veiller au respect des lois et règlements en matière de
travail, d’emploi et de sécurité sociale ;
 de mener des enquêtes relatives à ces matières et de
faciliter la conclusion des conventions collectives au
niveau régional ou local.
Nous retiendrons trois missions essentielles : étude et
conseils, conciliation et contrôle.

15/11/2018 19:53
 A/ Mission d’étude et de conseils
 La diversité des relations de travail fait que les acteurs de
l’entreprise (employeur et travailleurs) ne sauraient
maîtriser tous les contours du droit du travail. D’où le rôle
de conseil des inspecteurs assuré soit au cours des visites
d’entreprises, soit au niveau des bureaux.
 Les inspections sont chargées d’éclairer de leurs conseils et
recommandations les employeurs et les travailleurs ainsi
que les groupements professionnels. Elles portent
notamment à leur connaissance l’existence des textes du
droit social. Elles contribuent par ailleurs à l’élaboration
des projets de texte en matière sociale.

15/11/2018 19:53
 B/ Mission de conciliation
En dépit des actions préventives de contrôle et de
conseil, un différend peut toujours naître opposant un
employeur et ses salariés, et si les services de l’inspection
sont requis, celle-ci peut tenter de les concilier. Ainsi, en
matière de conflit individuel ou collectif, les parties peuvent
recourir à la conciliation de l’inspecteur avant de saisir le
tribunal du travail.
 Les inspecteurs interviennent également dans la
conclusion des conventions collectives à titre de
facilitateurs.
 Dans sa mission de conciliation, l’intervention de
l’inspecteur est toujours constatée par un procès verbal.

15/11/2018 19:53
 C/ Mission de contrôle
 C’est cette mission qui a été à l’origine de la création de
l’inspection du travail et elle demeure la tâche la plus
importante. Le domaine de contrôle est très vaste : lois,
règlements, conventions et accord collectifs, règlements
intérieurs. Le contrôle s’exerce sur toute activité d’une
entreprise publique ou privée à l’exception des mines,
carrières ou chantiers où les travaux sont soumis au
contrôle d’un service technique et des établissements
militaires employant de la main d’œuvre civil (pour des
raisons liées à la défense nationale).
 Dans le cadre de cette mission, les inspecteurs du travail
sont soumis à des obligations mais ils bénéficient de
prérogatives et pouvoirs
15/11/2018 19:53
 II/ Les obligations, prérogatives et
pouvoirs des inspecteurs du travail
A/ Les obligations
 Les inspecteurs du travail ne peuvent avoir un intérêt
quelconque, direct ou indirect dans les entreprises placées sous
leur contrôle. Ils sont soumis également à l’obligation
d’indépendance notamment dans leur mission de conciliation.
 Les inspecteurs sont également soumis, avant d’entrer en
fonction, à la prestation de serment. Ils doivent jurer
notamment de bien remplir et fidèlement leur charge et de ne
pas révéler, même après avoir quitté leur service, les secrets de
fabrication et de façon générale les procédés d’exploitation
dont ils pouvaient prendre connaissance dans l’exercice de
leurs fonctions.
 Les inspecteurs doivent aussi tenir secret les sources des
dénonciations ou plaintes signalant des installations illégales
ou irrégulières des entreprises ou une infraction à la législation
sociale.
15/11/2018 19:53
 B/ Les prérogatives et pouvoirs
des inspecteurs
Pour mettre aux inspecteurs du travail d’être en mesure d’exercer leur
contrôle, on a dû leur conférer des pouvoirs spéciaux.
 1° -Ils ont l’initiative de leurs tournées et enquêtes dans le ressort de
leur territoire.
 2° - Ils sont autorisés à pénétrer librement, aux fins de contrôle et
inopinément, de jour comme de nuit, et à toute heure dans les
établissements assujettis à leur contrôle.
 3° - Ils peuvent se faire accompagner pendant la visite des délégués
du personnel.
 4°- Ils exercent un pouvoir de décision en matière de contrats soumis
au visa, ou de licenciement de salariés protégés (exemple des
délégués du personnel article L.224 du CT).
 Les inspecteurs ont également accès aux registres de l’employeur
faisant état de diverses mentions sur la situation de l’entreprise :
renseignement sur les personnes travaillant dans l’entreprise, les
contrats de travail, le travail effectué, les salaires, les congés, les
observations de l’inspection du travail ou de son délégué (visas, mise
en demeure), etc.
15/11/2018 19:53
 B/ Les prérogatives et pouvoirs
des inspecteurs
 Les inspecteurs doivent aussi recevoir toutes les
déclarations faisant état d’ouverture, de fermeture, de
transfert, de changement, de mutation de toute entreprise.
Ils reçoivent des employeurs une déclaration annuelle sur
la situation de la main d’œuvre et un bilan social.
 Les inspecteurs peuvent instruire l’affichage de certains
textes (code du travail, règlement intérieur).
 Enfin, quand l’inspecteur relève une infraction, il peut soit
procéder à une mise à demeure, soit constater l’infraction
par procès verbal. Il peut saisir les autorités judiciaires
compétentes (parquet) pour la sanction des infractions.

15/11/2018 19:53
 SECTION II: L’institution des
délégués du personnel
I/ L’élection des délégués du personnel
L’élection est organisée selon trois paramètres : le lieu, les personnes et le déroulement
des opérations.
A/ Le lieu
 L’élection des délégués doit avoir lieu au sein de l’établissement : c’est le cadre
géographique où doit se dérouler l’élection. On sait que l’établissement c’est un
démembrement technique de l’entreprise qui présente une certaine autonomie.

 Cependant tous les établissements ne peuvent pas organiser des élections. Il y a en

effet une condition relative à l’effectif. Seuls les établissements de plus de 10 salariés
sont visés par le texte relatif aux délégués du personnel. Il y a par compte un seuil
d’effectif minimum en l’absence duquel il n’ y a pas d’élection de délégués du
personnel ce qui ne veut pas dire que les travailleurs ne peuvent pas convenir avec
l’employeur de désigner l’un d’entre eux en qualité de mandataire pour leur
représenter auprès de l’employeur. Mais alors, ce mandataire ne pourra pas
bénéficier de la protection qui est accordée aux délégués du personnel.

 Toutefois, lorsqu’il existe plusieurs établissements qui n’ont pas atteint ce seuil il est
possible de leur regrouper pour faciliter l’élection des délégués du personnel.

15/11/2018 19:53
 B/ La condition relative aux
personnes
Il s’agit ici de savoir qui peut devenir délégué et qui peut participer à
l’élection (éligibilité du travail et électorat).
 • Eligibilité : Il faut d’abord avoir une majorité légale, être de
nationalité sénégalaise, le cas échéant bénéficier d’une convention de
réciprocité. Il faut par ailleurs posséder une certaine ancienneté au
sein de l’entreprise égale à un an de travail effectif. Par ailleurs il ne
faut être ni parent ni allié du chef d’entreprise. En outre on ne peut
être élu que dans sa catégorie professionnelle d’appartenance et à cet
égard on distingue deux collèges. Le collège des cadres et assimilés et
le collège des ouvriers et autres employés. Le salarié élu délégué perd
sa qualité lorsqu’il devient allié du chef d’entreprise, lorsqu’il
démissionne de l’organisation syndicale qui l’a élu ou alors lorsqu’il
perd ses droits civiques.
 • L’électorat : Ce sont les salariés qui sont au sein de l’entreprise
pendant un certain temps plus réduit que celui de l’éligibilité. On se
contente d’une ancienneté de 6 mois. Mais peu importe qu’on ait un
CDD ou CDI.

15/11/2018 19:53
 C/ Le processus électoral
Il y a deux aspects qui méritent d’être soulignés.

 - D’abord le scrutin : Il faut élaborer et présenter une liste de candidats au

chef d’entreprise. Ces listes sont dressées et présentées par les organisations
syndicales représentées au sein de l’entreprise. A défaut, on accepte les
candidatures individuelles. Chaque liste doit comporter autant de candidats
que de sièges à pouvoir. Chaque délégué titulaire a un délégué suppléant qui
le remplace en cas d’empêchement. Quant au scrutin lui-même il est secret.

 - Ensuite il y a la périodicité des élections : elle doit se tenir tous les 3

ans. Le mandat de délégué du personnel est renouvelable indéfiniment.
C’est le chef d’entreprise qui a la responsabilité de l’organisation. Le retard
dans l’organisation ou la réticence de l’employeur pour organiser les
élections peut constituer un délit d’entrave. Le chef d’entreprise doit notifier
sa décision aux syndicats représentés dans l’entreprise et en aviser
l’inspecteur du travail. Les modalités sont fixées d’accord partie, à défaut par
l’inspecteur du travail. Toutes les indications afférentes aux élections doivent
être affichées avant le jour du scrutin. Le contentieux des élections en amont
ou en aval relève de la compétence du tribunal du travail. En conclusion si
les salariés sont parvenus à élire régulièrement leurs représentants ces
derniers vont bénéficier d’un statut qui leur permet de pouvoir prétendre à
la qualité de salarié protégé.
15/11/2018 19:53
 II/ La mission des délégués du
personnel
A / Le contenu de la mission
 Les délégués sont investis de missions fondamentales. D’abord ils sont
habilités à représenter les salariés auprès du chef d’entreprise le cas échéant
auprès des autorités publiques.
 De façon générale ils sont chargés de présenter les revendications
individuelles ou collectives des salariés. Ils sont les auxiliaires des inspecteurs
du Travail et des agents judiciaires parce qu’ils peuvent leur signaler toute
violation de la législation du Travail notamment en matière de sécurité et
d’hygiène. Par ailleurs on sait que qu’ils doivent être consulté sur le projet de
règlement intérieur. De même l’employeur doit recueillir leurs avis en
matière de licenciement pour motif économique. Le Code de 1997 est venu
ajouter une mission nouvelle pour les délégués. C’est l’habilitation à négocier
les accords d’établissement au même titre que les syndicats. Art L.92. Il y a là
manifestement des prérogatives fondamentales reconnues aux délégués. On
peut alors se poser une question : comment peuvent-ils exercer toutes ces
attributions en restant salariés. En d’autres termes comment s’articule
l’exercice de toutes ces attributions avec l’obligation d’exécuter le travail
confié par l’employeur. C’est le problème des moyens mis à leur disposition.

15/11/2018 19:53
 B/ Les moyens de la mission
 Pour faciliter aux délégués du personnel l’exercice de leur mandat, le
législateur a trouvé une parade qui consiste à attribuer d’autorité aux
délégués un crédit d’horaires pendant lequel ils ont toute liberté pour
exercer leurs fonctions sans que cela ne porte préjudice à leur état de
salarié. En effet les délégués ont 20 heures de crédit mensuel
considéré comme temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel
et pendant la durée de ce crédit, ils ne travaillent pas mais s’occupent
de leurs activités de délégués : réunions, participations à des
séminaires, rencontres avec d’autres institutions de même nature.
 Par ailleurs, l’employeur doit mettre à leur disposition des tableaux
affichages pour qu’ils puissent faire passer le message relatif à leur
mission. Obligation de l’employeur de les recevoir au moins une fois
par mois. Compte tenu de leurs attributions qui parfois peuvent avoir
des conséquences conflictuelles et qui peuvent parfois énerver ou
irriter l’employeur, les délégués sont des salariés par conséquent
relativement exposés quant aux sanctions que l’employeur peut
prendre à leur égard. C’est pourquoi le législateur a prévu un régime
rigoureux de protection en leur faveur.

15/11/2018 19:53
 III/ La protection des délégués du
personnel
La protection doit être envisagée par rapport à l’institution
elle-même et par rapport au salarié élu.
A/ La protection de l’institution
 Cette protection est assurée sur le plan pénal. En effet, la
loi érige en délit ou contravention certains comportements
du chef d’entreprise. Il s’agit notamment de la réticence
dans l’organisation des élections, de l’entrave au
fonctionnement normal de l’institution notamment par le
refus de recevoir les délégués du personnel ou le refus des
heures de délégation. L’article L 278 du code du travail
prévoit des pénalités allant de 250.000f à un million
lorsque le chef d’entreprise se rend coupable d’un de ces
faits.
15/11/2018 19:53
 B/ La protection des travailleurs
délégués
Cette protection est nécessaire mais doit être bien comprise. En effet,
les délégués sont avant tout des salariés et ils ont droit à tous les
avantages liés à cette qualité. Il faut donc les protéger contre l’arbitraire
et la discrimination précisément parce qu’ils sont salariés qu’ils ne
doivent pas tirer argument de leur mandat pour refuser de se plier des
pouvoirs normaux du chef d’entreprise.
La question de la protection du salarié délégué portera sur deux
aspects : la mutation et le licenciement.
 - La mutation : La loi ne prévoit aucune garantie spécifique. Bien au
contraire, l’article L 213 dispose qu’en cas de mutation le délégué
titulaire est remplacé par son suppléant. Seul le droit conventionnel,
en l’occurrence l’article L70 prévoit une garantie minimale puisqu’il
soumet la mutation à l’avis de l’inspecteur du travail. Mais en réalité
cet avis ne vaut pas autorisation. Il ne lie pas le chef d’entreprise.
Toutefois, le refus de la mutation par le délégué peut transposer le
problème sur le terrain de la rupture.
 Contrairement au droit sénégalais, le droit français a étendu la
protection à tous les cas où la décision patronale rend impossible la
poursuite du mandat.
15/11/2018 19:53
 ,
- Le licenciement :
- Le licenciement des délégués est réglementé de manière détaillée par le code du
travail. Il en résulte une idée essentielle, c’est que l’employeur ne dispose pas vis-à-vis
du délégué du pouvoir de résiliation unilatérale du contrat. L’article L214 pose le
principe de l’autorisation administrative préalable à tout licenciement de délégués.
Cette autorisation est nécessaire et la procédure est exclusive de tout autre
procédure.
 Cette procédure est assez longue. L’employeur doit d’abord informer les délégués du
personnel de sa décision de licenciement. Il doit ensuite solliciter une autorisation
auprès de l’inspecteur du travail. L’inspecteur a un délai de 15 jours pour rendre sa
décision. A l’expiration de ce délai, le défaut de réponse vaut autorisation sauf
expertise. La décision de l’inspecteur peut faire l’objet d’un recours devant le ministre
du travail (recours hiérarchique) dans un délai de 15 jours et le ministre dispose d’un
mois pour infirmer ou confirmer la décision. La décision du ministre est elle-même
susceptible d’un REP devant la cour suprême.

 La sanction du licenciement non autorisé est sévère. Le licenciement non autorisé

est nul et le délégué doit être réintégré dans un délai de 15 jours suivant la décision
de refus de licenciement. Le délégué perçoit tous les salaires échus mais également
des indemnités jusqu’au moment de sa réintégration. Le montant de ces indemnités
est fixé par la loi (art. 217)
 Lorsque l’employeur refuse de réintégrer le salarié au-delà de 15 jours, alors il devra
verser une indemnité supplémentaire égale à 12 mois de salaire brut lorsque le
délégué irrégulièrement licencié a une ancienneté qui se situe entre 1 et 5 ans et une
indemnité de 20 mois de salaire lorsque c’est une ancienne qui situe entre 5 et 10 ans,
2 mois de salaire brut par année de présence, avec un maximum de 36 mois, lorsqu’il
compte plus de 10 ans d’ancienneté.
15/11/2018 19:53
 SECTION III: Le syndicalisme en entreprise
1 / La liberté syndicale
Le droit syndical est une liberté consacrée par la constitution à travers le
principe de la liberté d’association dans le domaine des relations
professionnelles. Cette liberté concerne tous les partenaires sociaux, les
employeurs comme les salariés.
Le droit syndical implique :
 - la liberté de se syndiquer ou de ne pas se syndiquer
 - la liberté du choix syndical qui signifie que les salariés choisissent
librement le syndicat auquel ils adhèrent et ce choix est de plus en plus
large en raison du pluralisme syndical
 - la liberté dans la constitution du syndicat proclamé par la convention
de l’OIT n°87 et reprise par les textes sénégalais. Mais au Sénégal, les
nombreuses conditions de fond et de forme exigées pour la
reconnaissance du syndicat limitent considérablement cette liberté
 - la liberté de gestion des activités syndicales, elle doit être préservée à
deux niveaux : vis-à-vis de l’employeur et vis-à-vis des pouvoirs publics.
15/11/2018 19:53
 2 - La constitution du syndicat
La constitution d’un syndicat est soumise à des conditions
de fond et à des conditions de forme.
Les conditions de fond : elles portent essentiellement
- sur les personnes. S’agissant des adhérents, la loi
exige deux conditions ; d’abord un âge minimum de 16
ans,
- ensuite la qualité de travailleur c'est-à-dire l’exercice
d’une profession déterminée.
- S’agissant des dirigeants, ils doivent jouir de tous leurs
droits civiques et civils, avoir leur domicile au Sénégal,
être de nationalité sénégalaise sous réserve des
étrangers bénéficiant de la réciprocité.
- Quant aux groupements, la condition de fond requise
est relative à son objet à savoir la défense des intérêts
professionnels de ses membres.
15/11/2018 19:53
 2 - La constitution du syndicat
(suite)
Les conditions de forme : les fondateurs du syndicat vont
constitués un dossier en triple exemplaire à remettre à l’inspecteur
du travail.
Ce dossier comporte les statuts, la liste des dirigeants ainsi que
leur identité.
L’inspecteur transmet ce dossier en y joignant un rapport
d’enquête au ministre du travail, au ministre de l’intérieur et au
procureur de la République.
Le procureur effectue un contrôle de légalité et notifie ses
conclusions dans un délai d’un mois à l’inspecteur du travail, au
ministre de l’intérieur et aux membres fondateurs.
Le ministre de l’intérieur doit alors, après avis du ministre du travail
et des conclusions du procureur délivrer ou refuser le récépissé.

En cas de constitution irrégulière d’un syndicat, la sanction est le

refus de la délivrance d’un récépissé. Il peut aussi s’agir de la
dissolution judiciaire prononcée par le tribunal de grande instance.
15/11/2018 19:53
 3 – L’activité syndicale
Il y a plusieurs activités menées par les syndicats mais elles participent
tous du même souci celui d’améliorer la situation des salariés.
 Il y a une modalité d’action qui est la plus connue : ce sont les rapports
de force illustrés par le droit de grève qui est un droit fondamental.
 Mais les syndicats sont aussi des partisans de la négociation parce que
le droit du travail a une particularité remarquable qui est celle
d’accepter que les parties puissent déterminer elles- mêmes les
conditions de leur statut. C’est la négociation collective avec la
consécration des accords collectifs.
 Par ailleurs, les syndicats ont la possibilité d’agir en justice et la loi leur
reconnaît expressément le droit d’agir devant les juridictions pour
-la défense des intérêts de la profession des membres
-ou encore pour la défense des intérêts du groupement.
Le syndicat peut aussi agir pour la défense des intérêts individuels d’un
de ses membres lorsque ce dernier ne s’y oppose pas.
Enfin, il y a des moyens accessoires d’actions tels que la coopérative, la
gestion d’œuvres sociales…
15/11/2018 19:53
 SECTION IV : Les pouvoirs de
l’employeur
Il s’agit du pouvoir normatif (règlement intérieur) et du
pouvoir disciplinaire

15/11/2018 19:53
 I/ Le Pouvoir normatif (règlement
intérieur)
Le pouvoir reconnu à l’employeur d’élaborer unilatéralement
des règles générales s’imposant à tous les salariés de
l’entreprise se manifeste par voie de règlements intérieurs,
circulaires ou notes de service qui édictent les interdictions
et les obligations les plus diverses.
Le règlement intérieur est soumis à un double principe.
 Le premier principe est celui d’un contenu maximal qui
veut que l’employeur ne puisse plus introduire toutes
les dispositions qu’il estime utiles au bon
fonctionnement de l’entreprise et qu’il souhaiterait
imposer aux salariés. Le règlement intérieur a donc un
contenu limitatif au delà duquel il est impossible pour
l’employeur de légiférer. Exemple : interdiction de
dispositions relatives à la rémunération
15/11/2018 19:53
 I/ Le Pouvoir normatif (règlement intérieur) suite
 Le second principe est celui du contenu obligatoire, contenu dans
lequel comme son nom l’indique doivent figurer obligatoirement dans
le règlement intérieur certaines dispositions (celles relatives à
l’hygiène et à la sécurité notamment).
 Par ailleurs, l’établissement du règlement intérieur est soumis à une
consultation préalable des représentants des salariés (comité
d’entreprise, délégués du personnel) qui donnent leurs avis.
 En outre, le règlement intérieur est soumis au contrôle de légalité :
un contrôle administratif et contrôle judiciaire. Le contrôle
administratif relève des compétences de l’inspecteur du travail qui
est investi d’une double mission. D’une part, il doit vérifier que
l’employeur s’est bien acquitté de son obligation d’élaborer un
règlement intérieur ; d’autre part, il doit vérifier que les règles
contenues dans le règlement intérieur y ont bien leur place. Selon les
irrégularités, l’inspecteur peut ordonner soit le retrait des dispositions
qui débordent le domaine exclusif du règlement intérieur ou qui le
violent ; soit il exige de l’employeur qu’il complète le règlement si
certaines normes obligatoires font défaut. Quant au contrôle
judiciaire, il est exercé par le juge judiciaire (tribunal du travail) qui
peut juger que le règlement intérieur n’a pas été régulièrement élaboré
ou qu’il contient des dispositions illicites.
15/11/2018 19:53
 II/ Le pouvoir disciplinaire
Dans la réglementation des relations professionnelles, le chef
d’entreprise dispose également d’un pouvoir disciplinaire.
C’est le pouvoir le plus redoutable car il peut menacer
l’emploi du salarié. C’est un pouvoir qui conduit facilement
aux abus. C’est pourquoi il est nécessaire de dégager le
domaine du pouvoir disciplinaire. Qu’entend-on alors par
sanction disciplinaire ?
 Selon la loi française, il s’agit de toutes mesures autres
que des observations verbales prises par l’employeur à la
suite d’un agissement du salarié qu’il considère fautif, que
cette mesure soit de nature à affecter ou non la présence du
salarié dans l’entreprise, à affecter sa fonction, sa carrière
ou sa rémunération.
15/11/2018 19:53
 II/ Le pouvoir disciplinaire (suite)
 En droit sénégalais par contre, on considère que la sanction
disciplinaire peut être verbale. Constituent des sanctions
disciplinaires : la réprimande, l'avertissement verbal ou
écrit, la mise à pied d'un à trois jours, la mise à pied de
quatre à huit jours, le licenciement.

Le pouvoir disciplinaire connait des limites.

Une première limite provient de la procédure du prononcé d’une
sanction disciplinaire. Une deuxième limite porte sur
l’interdiction absolue des sanctions pécuniaires. Une
troisième limite prévoit un délai de prescription des fautes
disciplinaires. Une autre limite assez significative est constituée
par le contrôle judiciaire effectué après le prononcé d’une
sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié. Nous avons
également comme autres limites au pouvoir disciplinaire,
l’interdiction des sanctions discriminatoires et le principe
du non cumul des sanctions

15/11/2018 19:53
 SECTION V – Les conventions
collectives
 La convention collective est un accord entre un employeur ou
un syndicat d’employeurs avec une institution représentative de
travailleurs (délégués du personnel ou syndicat) en vu d’une
amélioration des conditions d’existence des salariés.
 Elle peut aussi connaître l’implication des pouvoirs publics. La
convention collective ne peut donc porter sur une clause moins
favorable aux travailleurs par rapport à la réglementation. La
convention collective peut couvrir une profession ou un
ensemble de professions plus ou moins connexes. Ainsi, les
conventions collectives dites extensibles s’appliquent à toutes
les personnes mêmes à celles qui ne sont ni signataires, ni
adhérentes mais qui sont comprises dans le champ
professionnel et territorial de la convention collective.

15/11/2018 19:53
 HECF 2
M. L. DIENE / M. P. B. SENE
15/11/2018 19:53