N#18 / MARS 2021

NEWSLETTER
É dito
Chers lecteurs,

Nous vous avons présenté il y a un an (en février 2020), une analyse sur la
réforme du Code du Travail, qui était en cours de discussion entre le Ministère
en charge de l’Emploi, le Patronat et les Organisations syndicales.

Une nouvelle rédaction, qui intègre les commentaires des partenaires sociaux et du Bureau Interna-
tional du Travail (BIT), a été arrêtée et adoptée lors du Conseil des Ministres du 19 février 2021.

Aussi, nous vous proposons dans la présente newsletter, une actualisation de notre analyse,
du Projet de Code du Travail (ci-après, nouvelle rédaction), tel qu’issu de sa version en date du
30 décembre 2020.

Nous vous ferons également l’économie du Décret no 0028/PR/MEFPTFP du 29 janvier 2021

fixant la nouvelle répartition du temps de travail en République Gabonaise.

Bonne lecture !

Olivier MINKO M’OBAME

Conseil Juridique et Fiscal agréé CEMAC
Associé

Bd du Bord de mer, Immeuble Air France

BP 805 - Libreville - GABON
tél. +241 (0) 11 72 25 72
email : o.minko@aictaxlegal.com
www.aictaxlegal.com
 FOCUS SUR LES GRANDES LIGNES
DU PROJET DE CODE DU TRAVAIL
I. LES DISPOSITIONS EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS
Il s’agit des dispositions qui sont de nature
à favoriser et/ou à sécuriser l’emploi, à
garantir la représentativité salariale et à
renforcer les droits des travailleurs.
1/ UNE REFORME EN FAVEUR DE
L’EMBAUCHE ET DE L’EMPLOYABILITE
On peut notamment citer :
a) La consécration légale de nouvelles
formes contractuelles.
• Le contrat de travail saisonnier (art. 25 al 4)
et le travail à temps partiel (art. 37)
La nouvelle rédaction définit le travail
saisonnier comme l’« exécution de tâches
appelées à se répéter chaque année à des
dates à peu près fixes en fonction du rythme
des saisons ou des modes de vie collectifs, à
certains secteurs d’activités dont il est d’usage
constant de ne pas recourir au contrat de
travail à durée indéterminée en raison de la
nature de l’activité exercée… ».
Cette consécration marque la volonté de
tenir compte du caractère cyclique des
activités liées à l’hôtellerie ou à l’agriculture,
en permettant aux employeurs, de s’extirper
du cadre légal strict et « dissuasif » à certains
égards du CDD.
La nouvelle rédaction innove également,
par la codification du contrat de travail à
temps partiel. Ce dernier est conclu pour
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une durée inférieure à « quatre cinquième
4/5 » au moins de la durée légale du travail.
Actuellement, le travail effectué à temps
partiel résulte de conventions librement
conclues entre les parties, à défaut de cadre
légal. La nouvelle rédaction s’arrime ainsi à
une mutation en cours dans le monde du
travail, en tenant compte des employés qui
souhaitent plus de flexibilité dans leurs
conditions de travail. Des garanties sont
apportées au travailleur, dans la mesure où
ce dernier dispose des mêmes droits que
celui qui travaille à temps plein (art 37 al 4).
• Le contrat d’intérim et le contrat de
mission (art. 26 à 36)
Ces nouvelles formes contractuelles ont été
codifiées pour limiter les abus du contrat de
mise à disposition.
La nouvelle rédaction codifie la durée du
contrat de mission, en précisant que cette
dernière est désormais fixée à 2 ans « renou-
vellement compris » (art.30 al 3).
La règlementation actuelle prévoit que la
durée du contrat est de 2 ans maximum,
et qu’il ne peut être renouvelé qu’une fois.
Par ailleurs, le délai accordé à l’Inspecteur
du Travail pour faire viser le contrat de
mission a été portée de huit (8) à quinze
(15) jours (art.30 al 2).
Toutefois, des incohérences apparaissent à
la lecture des dispositions relatives aux
définitions du contrat d’intérim, du contrat
de mission et du contrat de mise à disposi-
tion, ainsi que de la structuration de leur
régime juridique. Si la réforme aboutit en
l’état, on peut craindre des difficultés de mise
en œuvre de ces formes contractuelles.
b) La refonte du régime juridique du contrat
d’apprentissage (art. 95 à 113).
La réforme s’inscrit en faveur de l’employa-
bilité des jeunes inactifs, dans la mesure où :
• L’âge pour bénéficier de la qualité
d’apprenti serait de 16 ans au minimum à
25 ans au maximum, au lieu de 30 ans
actuellement (art.95 al 1) ;
• L’obligation faite aux entreprises, existant
depuis au moins 3 ans et employant entre
20 et 50 travailleurs, d’accueillir un nombre
d’apprentis correspondant à 5% de ses
effectifs, a été codifiée (art.95 al 2) ;
• L’apprentissage peut être mis en œuvre
dans tous les secteurs d’activités (art. 95 al 3) ;
• L’apprentissage peut également s’effec-
tuer par voie d’« insertion professionnelle » ou
d’ « alternance » (art.97) ;
• Les entreprises ont la faculté de fixer
des allocations additionnelles en dehors
de la rémunération minimale due, en fonction
de la forme d’apprentissage, ce qui serait
selon nous de nature à constituer une source
de motivation pour les apprentis ;
• Le régime de l’apprentissage a été clairement
2
 défini, en termes de surveillance médicale,
d’obligations de chaque partie et de
discipline de l’apprenti ;
• La résiliation du contrat d’apprentissage
doit être notifiée à l’Inspection du Travail.
Les changements opérés visent à rendre
l’apprentissage plus attractif pour les
employeurs comme pour les apprentis.
Néanmoins, cette nouvelle rédaction soulève
des interrogations.
En effet, les cas de recours à l’apprentissage
ne sont pas circonscrits. Il n’y a aucune
précision s’agissant notamment des métiers
ou des niveaux de qualification éligibles à
l’apprentissage.
Cette absence de clarté pourrait donner lieu
à des abus.
c) L’extension de la notion de stage
(art. 1er al.7, 114 et 115).
La notion de stage a été étendue au « stage
vacances » qui concerne tout étudiant ou
élève d’au moins seize (16) ans souhaitant
bénéficier d’une expérience professionnelle
sans que cela ne soit rattaché à un cursus
de validation de diplôme.
Ce type de stage ne saurait toutefois
excéder trois (03) mois, pendant la période
de vacances scolaires. Le stage devra être
formalisé par une convention signée entre
l’employeur et le stagiaire. La réforme
prévoit également une uniformisation du
régime de sécurité sociale s’agissant des
stages « école » et « vacances ».
Nous rappelons à cet égard, que les
dispositions en vigueur ne visent que les
stages professionnels, c’est-à- dire ceux
qui valident l’obtention d’un diplôme et
qui sont matérialisés par une convention
de stage (art. 1er al. 5 Code du Travail).
Par conséquent, les étudiants ou élèves
qui exercent une activité sous la direction
de l’employeur moyennant (ou non) une
rémunération, devraient faire l’objet d’un
CDD.
La consécration du «stage vacances», permet-
tra aux jeunes d’acquérir des connaissances
pratiques, et aux employeurs de s’affranchir
des règles du CDD.
S’agissant des stages professionnels, la
nouvelle rédaction semble restrictive, dans
la mesure où elle ne vise qu’une certaine
catégorie d’étudiants (ceux inscrits dans une
école technique ou professionnelle ou une
grande école spécialisée), laissant supposer
que « les autres » étudiants (ceux inscrits à
l’université ou dans des établissements
d’enseignement supérieur moins réputés) ne
seraient pas concernés par ce type de stage.
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En pratique, cette restriction ne pourrait pas
se justifier, car tout étudiant dans le cadre de
son cursus est emmené à effectuer un stage
professionnel.
Cette disposition mérite donc d’être clarifiée,
pour éviter toute difficulté ultérieure liée à
son application.
d) Encadrement renforcé et codification
du régime de l’embauche des travailleurs
étrangers (art. 133 à 139).
Les innovations suivantes sont notables :
• La possibilité de formuler un recours en
cas de rejet de la demande d’autorisation
d’emploi auprès du Ministre en charge du
Travail (art. 135 al 3) ;
• Des modalités particulières d’exemption
peuvent être accordées à certains types
de travailleurs étrangers tels que ceux dont
le conjoint est de nationalité gabonaise
(art. 138).
e) Obligation légale de détermination de
l’indemnité de congés payés au prorata
des jours pris (art.223 al.4).
Au regard de la réglementation actuelle,
l’indemnité de congés est déterminée sur
la base des jours de congés acquis.
Il en résulte, qu’en cas de fractionnement
de la prise des congés annuels, l’indemnité
de congés est versée en totalité au
moment du premier départ en congés, les
autres jours de congés pris ultérieurement
ne donnant lieu à aucune rémunération
(congés sans solde).
Avec la nouvelle rédaction, cette pratique
ne serait plus possible. Le salarié percevrait
à chaque départ en congés, l’indemnité
équivalente à la durée des congés pris.
2/ UNE REFORME EN FAVEUR DE LA
SECURISATION ET DE LA PERENNISATION
DE L’EMPLOI
Nous avons choisi de vous présenter les
changements les plus notables.
a) La rupture anticipée du CDD sans
indemnités (art. 57.3).
Le travailleur employé en CDD bénéficierait
de la possibilité (sous réserve de respecter un
préavis), de rompre son contrat de travail
avant le terme, lorsqu’il justifie de la
conclusion d’un CDI.
Cette disposition traduit la volonté de
réduire la précarisation des travailleurs, en
leur permettant de se désengager, sans
contrepartie financière, d’un contrat moins
avantageux en termes de durabilité de
l’emploi.
b) Le renforcement du régime juridique du
travail journalier et hebdomadaire (art. 23).
La réforme complète et apporte des
amendements au régime légal existant en
matière de travail journalier. Ainsi :
• La durée totale de ce type de contrat ne
peut excéder un (01) mois, sauf dans les
secteurs aéroportuaires et maritimes ;
• Le travailleur journalier ou hebdomadaire
est obligatoirement déclaré auprès des
Organismes de Sécurité Sociale ;
• L’immatriculation des travailleurs
journaliers et hebdomadaires auprès des
Organismes sociaux incombe désormais
au ‘‘ bureau d’embauche ’’. Cet organisme
prévu dans la nouvelle rédaction sera
chargé de gérer toutes les formalités
administratives relatives à l’emploi des
travailleurs journaliers et hebdomadaires.
3/ UNE REFORME QUI RENFORCE
CERTAINS DROITS DES SALARIES
a) La lutte contre les discriminations et
le harcèlement moral ou sexuel (art. 5 à 9).
1
La réforme codifie le dispositif règlemen-
taire existant relatif à la lutte contre le
harcèlement en milieu professionnel.
Deux formes de harcèlement (sexuel et
moral) sont distinguées. Ces actes sont
passibles d’une sanction disciplinaire ou
de poursuites judiciaires (art. 6).
La nouvelle rédaction élargit le champ
d’application de la règlementation relative au
harcèlement aux stagiaires et aux apprentis
(art.6 al 5).
Le projet de Code définit la notion de
« Discrimination » qui s’entend comme « toute
distinction, exclusion ou préférence ayant
pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité
des chances ou de traitement en matière
d’emploi ou de profession » (art.9).
La réforme innove en interdisant expres-
sément les discriminations en matière de
recrutement, d’offre d’emploi, de gestion
des carrières professionnelles et de conditions
de travail fondées notamment sur l’« état
de grossesse, l’état de santé supposé… » (art.9).
La nouvelle rédaction innove également
en invitant les employeurs à mettre en place
un dispositif interne au sein de l’entreprise
pour prévenir les cas de discriminations.
En dépit de l’interdiction de principe susvisée,
la nouvelle rédaction tolère certains cas de
discrimination lorsqu’ils sont justifiés par un
motif légitime (exigence professionnelle
essentielle ou déterminante) art.9 al 4.
1. Le harcèlement est actuellement régi par la Loi n°10/2016 du
5 septembre 2016, portant sur la lutte contre le harcèlement en
milieu professionnel.
3
 b) L’encadrement du congé technique
(art. 51-13).
La réglementation en vigueur n’ayant pas
défini expressément le régime du congé
2
technique , les principes observés en la
matière, découlent de la pratique des
entreprises et de l’Inspection du Travail.
La réforme entend préciser le régime
juridique du congé technique :
• La mise en œuvre du congé technique est
décidée par l’employeur après information
préalable des représentants du personnel
et « notification » à l’Inspecteur du Travail;
• Elle a le mérite de circonscrire plus claire-
ment le rôle de l’Inspecteur du Travail (IT),
dans le cadre du congé technique. En effet,
la réglementation en vigueur prévoit que la
mesure de congé technique, doit être
soumise pour avis à l’IT. Désormais, les
employeurs seront simplement tenus de
notifier le congé technique décidé à l’IT ;
• La durée du congé technique a été limitée
à six (06) mois, renouvellement compris
(art.54-13 al. 3).
Avec ces mesures, la réforme se donne pour
objectif de lutter contre les abus observés en
matière de congé technique. Toutefois, on
peut regretter le fait que le montant de
l’allocation ne soit toujours pas encadré.
c) Les avancées en matière de résiliation
du contrat de travail.
dans l’obligation de maintenir la rémunération
du travailleur (art. 67 al 2) ;
• Le versement de l’indemnité de licenciement
à tout salarié, indépendamment de son
ancienneté, licencié pour un motif autre
que la faute lourde (art. 84).
d) Précisions sur l’état de grossesse.
Cette protection résulte de l’autorisation
nécessaire de l’Inspection du Travail, pour
licencier la femme dont l’état de grossesse
est « apparent » (cf. art. 205 al. 3).
e) Consécration légale de l’égalité de
rémunération entre les femmes et les
hommes (168 al.2 et 3).
A ce jour, le principe d’égalité de rémuné-
ration est reconnu de manière générale
entre travailleurs. Le projet de Code vient
préciser ce principe entre travailleurs
hommes/femmes.
f) Renforcement de la protection des
représentants du personnel (art.333 à 347).
Elaboration d’un véritable statut des
Délégués Syndicaux
La réforme encadre les principales modalités
de leur désignation, la durée de leur mandat
(trois ans).
Par ailleurs, elle prévoit qu’il est interdit de
cumuler les fonctions de Délégué Syndical
et de Délégué du Personnel.
Rappelons que la réglementation en vigueur
prévoit que le statut des Délégués Syndicaux
doit être précisé par les Conventions Collec-
4
tives , qui sont muettes sur la question. Il en
résulte que d’un point de vue strictement
légal, la présence des Délégués Syndicaux au
sein des entreprises est sans fondement.
La réforme permettrait donc d’encadrer le
statut de Délégué Syndical.
Cessation des fonctions de membre du
CPCES
La nouvelle rédaction vient :
• Enumérer les cas de cessation des
fonctions de l’ensemble des membres du
CPCES (art 347) ;
• Supprimer l’obtention préalable du Comité
en vue du licenciement d’un de ses membres
(art.347).
Autorisation nécessaire de l’Inspection
du Travail, pour licencier les Membres du
CSST et du CPCES :
Les membres salariés du CSST et du CPCES
bénéficient de la protection accordée aux
Délégués du Personnel (art. 253 al. 3).
2. Cf. art. 36-12 du Code du Travail.
3.Art. 294 Code du Travail / 4. Art. 301 Code du Travail.

La reconnaissance de la rupture amiable

comme cause de cessation du CDI (art.74)

La réforme consacre ainsi une pratique

répandue dans le monde du travail et
définit le cadre légal de sa mise en œuvre.

Si la rupture émane de l’employeur, ce

dernier devra verser au travailleur toutes
les indemnités légales dues au jour de la
rupture de la relation contractuelle et
prévoir des mesures d’accompagnement.

Des dispositifs plus protecteurs en cas

de licenciement (art.61, 67 et 84)

• L’établissement et la signature du procès-

verbal d’entretien préalable le jour de
l’entretien (art. 61 al 7) ;
• La réduction du délai de traitement de
l’autorisation de l’Inspection du Travail, en
matière de travailleurs protégés ;
• Un délai suffisant (vingt jours) pour
intenter un recours hiérarchique contre
la décision de l’Inspection du Travail, en
matière de licenciement des travailleurs
protégés (art.67 al 4). Actuellement ce
délai est de cinq (05) jours s’agissant du
licenciement mis en œuvre contre les
3
Délégués du Personnel ;
• Durant la période de mise à pied conser-
vatoire du salarié protégé, l’employeur sera

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 II. LES MESURES A DESTINATION DES EMPLOYEURS
1/ LA REFORME ET SES INTERETS
POUR L’ENTREPRISE
a) Précisions sur le régime du CDD.
L’article 23 du Code du Travail précise que
la durée ne peut excéder 2 ans « renouvel-
lement compris » (art. 23 al. 1er).
Pour rappel la rédaction actuelle de l’article
23 prévoit que la durée du CDD « ne peut
excéder 2 ans. Il ne peut être renouvelé
qu’une fois ».
La rédaction actuelle continue de donner
lieu à des divergences d’interprétation,
laissant penser à certains que la durée du
CDD était de 4 ans, renouvellement inclus.
La nouvelle rédaction a le mérite de lever
les difficultés d’interprétation observées
actuellement.
b) Reconnaissance légale du télétravail
(art.50).
La nouvelle rédaction définit le télétravail
ainsi que le cadre général de sa mise en
œuvre. Elle donne aux parties (employeurs
et salariés) la latitude de régler conven-
tionnellement (par voie d’accord collectif,
ou par une convention entre l’employeur et le
salarié) les différentes questions résultant
de son implémentation.
c) Refonte du régime du licenciement
pour motif personnel (art.60 à 67).
La nouvelle rédaction prévoit qu’un
employeur peut licencier pour motif
personnel, un salarié pour « tout motif »
autre que ceux :
• Liés à sa personnalité ;
• Liés à l’exercice de ses droits légaux et
contractuels ;
• Liés à son appartenance à une organisation
syndicale ;
• Discriminatoires.
On peut constater la suppression de la
distinction actuelle entre le licenciement
résultant d’une faute et celui résultant de
l’inaptitude du salarié.
La nouvelle rédaction supprime également
la notion du caractère réel et sérieux du
motif de licenciement.
Cette volonté de simplification du régime du
licenciement pour motif personnel tend à
fragiliser l’emploi.
En effet, dès lors que l’employeur n’est plus
tenu de justifier d’un motif réel et sérieux
pour mettre en œuvre un licenciement pour
motif personnel, l’Inspection du travail ainsi
que les juges n’ont plus la capacité d’en
apprécier le bien-fondé.
Ainsi, en listant limitativement les motifs
de licenciement abusifs, la nouvelle rédac-
tion laisse supposer que tout autre motif de
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licenciement susceptible d’être retenu par un
employeur ne peut, par principe, pas être
contesté par l’employé.
d) La libre répartition de la durée légale de
travail par l’employeur (art. 194).
La durée légale du travail en vigueur est
de quarante (40) heures par semaine, l’horaire
journalier étant de huit (8) heures par
jour, comprises entre 7H 30 et 16H30.
C’est ce qui résulte du Décret no0028/PR/
MEFPTFP du 29 janvier 2021 publié au
Jounal Officiel du 12 février 2021. Il nous
semble pertinent de faire un développement
particulier sur ce point (p.6).
La réforme prévoit que la répartition
journalière de la semaine de quarante heures
par semaine peut être fixée « librement »
en fonction des secteurs d’activités.
La réforme consacre une pratique assez
répandue chez certains employeurs en leur
permettant désormais de s’appuyer sur un
cadre légal, pour adapter la répartition de
l’horaire journalier en fonction des nécessités
et des particularités de leurs activités.
e) L’encadrement du droit de grève.
La grève fait désormais l’objet d’un régime
plus strict dans le cadre de sa mise en œuvre :
• Sanction d’un salarié gréviste qui s’est
rendu coupable d’une faute lourde ou de
voies de fait avec menaces (art. 380).
• Extension du service minimum à toutes
les entreprises (art. 383 al. 1er).
Actuellement, un service minimum est
obligatoire pour certaines entreprises (en
raison de leur utilité sociale ou de leur spécificité,
cf. art. 348 Code du Travail).
Le préavis devra indiquer les modalités du
service minimum dans les entreprises dont
l’arrêt total est de nature à porter atteinte
à la sécurité et à l’accès aux soins ainsi
qu’à l’équilibre de l’économie nationale.
Les secteurs d’activités concernés sont listés
dans le projet de Code (cf. art. 383 al. 3).
Cette mesure devrait permettre aux
employeurs de préserver une certaine
continuité du service dans l’entreprise,
réduisant ainsi l’impact économique
pouvant résulter d’une situation d’inactivité.
f) Mesures destinées à favoriser l’investis-
sement (art.140).
Cette procédure simplifiée est destinée
au cas particulier des grands chantiers d’infra-
structures conclus avec l’Etat Gabonais.
La réforme prévoit à cet égard, que les
formalités liées à l’emploi des travailleurs
étrangers pourront être effectuées dans un
délai maximum de huit (08) jours.
Les Pouvoirs publics ont souhaité ainsi
favoriser le recrutement de travailleurs
étrangers, dans le cadre de projets priori-
taires pour l’Etat, et pour lesquels le
recrutement d’un travailleur gabonais ne
pouvait pas être envisagé.
g) Dispositions diverses.
La réforme prévoit de nombreuses autres
innovations, telles que la définition de la
notion d’employeur ou celle de la clause
de non-concurrence. Toutefois, nous avons
souhaité mettre un accent particulier sur
la notion de « mandataires sociaux », telle
qu’elle est appréhendée par le projet.
A cet égard, le projet prévoit en son
article 1 al.9 et 10 que les mandataires
sociaux « […] sont à leur tour considérés
comme des travailleurs dans leurs relations
avec l’employeur qu’ils représentent à
condition qu’ils cumulent un contrat de
travail et que la révocation ad nutum ne
soit pas de nature à emporter la résiliation
de leur contrat de travail ».
Ce texte semble consacrer la position de
l’Administration en matière de formalités
d’embauche/de séjour des dirigeants
étrangers (à savoir l’établissement de contrats
de Directeurs Généraux).
En effet, la pratique actuelle observée au
sein de l’Administration du travail conduit
les entreprises à ‘’recruter’’ les Directeurs
Généraux selon les règles applicables à
l’emploi des salariés étrangers (autorisation
d’emploi/contrat de travail), alors même
que ces derniers ont été désignés par les
Organes sociaux, dans les conditions
prévues par la réglementation applicable
en matière de Droit des Sociétés.
Il convient toutefois de souligner que cette
disposition est contraire aux dispositions
de l’Acte Uniforme OHADA relatif au droit
des sociétés commerciales et du GIE (Acte
Uniforme) qui prévoit une distinction des
fonctions de mandataire social et de salarié.
En effet, les mandataires sociaux ne peuvent
conclure un contrat de travail que si ce dernier
correspond à un emploi effectif 5.
Il résulte donc des dispositions de l’Acte
Uniforme :
• Qu’un mandataire social ne peut conclure
un contrat de travail que pour une fonction
distincte de son mandat ;
• Que le cumul des qualités respectives de
mandataire social et de salarié, entraîne
l’application d’un régime juridique distinct
et spécifique, notamment en ce qui concerne
la cessation de leurs fonctions, (à savoir, la
révocation par les Organes habilités ou la
démission pour le mandataire social et la
mise en œuvre d’une procédure de licenciement
ou la démission s’agissant du Dirigeant salarié).
On peut déplorer le fait que cet aspect de la
réforme opère une confusion entre la qualité
de mandataire social et celle de salarié.
5. Art. 426, 466 et 486 de l’Acte Uniforme.
5
 DECRET No 0028/PR/MEFPTFT DU 29 JANVIER 2021
FIXANT LES MODALITES DE REPARTITION DE
LA DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL
EN REPUBLIQUE GABONAISE

Le conseil des Ministres en date du 22 janvier 2021 a entériné le projet

de décret fixant les modalités de répartition journalière de la durée
hebdomadaire du travail en République Gabonaise. Ce Décret a été
publié au Journal Officiel no102 bis en date du 12 février 2021.

Le Texte pris en vue d’augmenter la compétitivité des entreprises gabo-

naises, se distingue du Décret no933 en date du 30 décembre 2009
précédemment applicable, en ce qu’il augmente le temps de travail
effectif ainsi que le temps de pause de trente (30) minutes.

Ainsi, la durée journalière comprise entre 7H30 et 15H30 incluant

trente (30) minutes de pause est désormais comprise entre 7H30 et
16H30 avec une (1) heure de pause, soit neuf (9) heures de présence
décomposées comme suit :

- Huit (08) heures de travail ;

- Une heure de pause (observée entre 12H30 et 13H30).

Le Décret prévoit expressément que l’heure de pause n’est pas prise en

compte dans le décompte du temps de travail effectif journalier et partant,
dans l’appréciation des quarante (40) heures de travail hebdomadaire.

Il convient de souligner qu’il s’agit d’une modification du régime de

droit commun qui ne vient pas remettre en cause les régimes dérogatoires
existants. Ainsi, les sociétés travaillant en deux (2) ou trois (3) huit
conservent leur spécificité. Il en est de même pour les entreprises dont
les implications économiques nécessitent une répartition différente du
temps de travail.

Le Décret ayant été publié, les entreprises sont désormais tenues de

s’arrimer aux nouveaux horaires. A notre sens, les règlements intérieurs
doivent être mis à jour en conséquence.

ACTUALITE JURIDIQUE AU 28 FEVRIER 2021

J.O n°83 ter/2020

Décret n°295/PR/MCAPMEI du 14 août 2020, fixant les conditions de délivrance des autorisations administratives
pour l’exercice des activités industrielles.
Décret n°297/PR/MCAPMEI du 14 août 2020, réglementant le suivi et le contrôle des activités industrielles en
République Gabonaise.

J.O n°90/2020
Arrêté n°025/MCPMEI/MER du 30 octobre 2020, fixant les conditions d’attribution de la dispense prévue à
l’article 120 de l’Acte Uniforme OHADA relatif au Droit des Sociétés Commerciales et du Groupement d’Intérêt
Economique.

J.O n°98 bis/2021

Loi n°044/2020 du 11 janvier 2021, déterminant les ressources et les charges de l’Etat pour l’année 2021.

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