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ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 11 JANVIER 2008

SUR LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL

I - FACILITER L'ENTREE DANS L'ENTREPRISE ET AMELIORER


LE PARCOURS EN EMPLOI

Article 1 : Les contrats de travail


Le contrat dure indtermine est la forme normale et gnrale du contrat de travail.
Le contrat de travail dure dtermine et le contrat de travail temporaire constituent des
moyens de faire face des besoins momentans de main d'uvre. Leur utilit conomique
dans un environnement en perptuelles fluctuations et dans un contexte de concurrence
mondiale est avre.
Le recours ces contrats de travail doit se faire de manire responsable dans le respect de leur
objet et ne peut se justifier que pour faire face des besoins momentans de renfort, de
transition et de remplacement objectivement identifiables, par le comit d'entreprise ou
dfaut par les dlgus du personnel 1 dans le cadre de leurs attributions respectives
concernant l'volution de la situation de l'emploi dans l'entreprise.
A l'occasion des runions prvues aux articles L.432-4-1 et L.432-4-2 du Code du Travail, le
chef d'entreprise informe le comit d'entreprise1 des lments sa disposition qui pourraient
conduire l'entreprise faire appel, pour la priode venir, aux contrats dure dtermine et
aux contrats de travail temporaire pour accroissement temporaire dactivit. De mme, il porte
la connaissance du comit d'entreprise les lments qui l'ont conduit recourir ces mmes
contrats.
Dans les entreprises dpourvues de comit d'entreprise, le chef d'entreprise communique, une
fois par an, ces mmes informations aux dlgus du personnel1.

dans les entreprises qui en sont dots

Il appartient aux branches professionnelles, l'occasion de la ngociation annuelle


obligatoire, de jouer pleinement leur rle et de s'assurer, partir du rapport prvu l'article
L. 132-12 du code du travail, qu'il est fait appel ces types de contrats (CDD, intrim, temps
partiel) de faon responsable et dans le respect de leur objet.
En outre, s'agissant des contrats aids, les parties signataires demandent aux Pouvoirs Publics
de procder une simplification et rationalisation des dispositifs existants.

Article 2 : L'orientation professionnelle


Lorientation professionnelle est un lment primordial pour toute personne qui est amene
faire un choix soit, au cours de son cursus scolaire ou universitaire, en faveur d'un mtier, soit,
au cours de sa vie professionnelle, pour amliorer sa situation ou se reconvertir..
Elle doit tre fonde sur une information concrte et facilement accessible, sur les secteurs
dactivits, la diversit des mtiers, les entreprises et les organisations, ainsi que sur la
formation tout au long de la vie. Elle doit galement prendre en compte les dbouchs
professionnels offerts par les diffrentes filires scolaires et universitaires.
Cette information doit plus largement prendre en compte la situation du march du travail et
s'accompagner d'interventions plus systmatiques de professionnels en activit, notamment de
jeunes professionnels, dans les tablissements denseignement, en liaison avec les chefs
d'tablissement, dans le cadre d'une amlioration des relations entre le monde de l'ducation et
le monde de l'entreprise.
Pour favoriser ce type d'action, les branches professionnelles examineront les modalits
susceptibles d'tre miseS en uvre pour faciliter l'intervention de professionnels dans les
tablissements d'enseignement.
La qualit des informations disponibles participe une meilleure information de tous les
acteurs et par consquent doit permettre de diminuer de faon significative le taux dchec et
les sorties sans diplme ni qualification du systme ducatif.
Pour atteindre ces objectifs, les partenaires sociaux diffuseront et valoriseront les informations
disponibles, provenant notamment des observatoires prospectifs des mtiers et des
qualifications, concernant les diffrents secteurs d'activit et les mtiers y affrents et leurs
volutions prvisibles, au besoin par la cration d'un portail internet interprofessionnel qui
s'appuiera sur les sites existants.
Au-del de ces dispositions, les parties signataires prcisent en annexe les demandes qu'ils
entendent prsenter aux Pouvoirs Publics dans ce domaine.

Article 3 : L'entre des jeunes dans la vie professionnelle


Afin de faciliter aux jeunes l'accs la vie professionnelle, notamment en CDI, et afin de leur
permettre une insertion durable, il convient de mettre en uvre les dispositions ci-aprs :

a / La dure du stage intgr un cursus pdagogique ralis lors de la dernire


anne dtudes est prise en compte dans la dure de la priode d'essai, sans que cela puisse la
rduire de plus de moiti, sauf accord de branche ou d'entreprise prvoyant des dispositions
plus favorables, en cas d'embauche dans l'entreprise l'issue de la formation.
Tout stage en entreprise fait l'objet d'une mention particulire sur le passeport
formation. Il en est de mme des contrats d'apprentissage et des contrats de
professionnalisation qui, comme les stages, font partie de la construction du parcours
professionnel des jeunes.
b / Les branches professionnelles rechercheront, en privilgiant la ngociation
collective, tous les moyens permettant de favoriser l'embauche, prioritairement en CDI, des
jeunes ayant accompli un stage, ou excut un contrat d'apprentissage ou de
professionnalisation dans une entreprise de leur ressort.
c / A l'issue d'un contrat de travail tout jeune de moins de 25 ans, qui le souhaite,
bnficie d'une prestation spcifique du nouveau service public de l'emploi sous forme d'un
examen personnalis de sa situation et d'un accompagnement spcifique (voir ci-aprs article
17).
d / Il est institu pour les jeunes de moins de 25 ans, involontairement privs d'emploi
et ne remplissant pas les conditions de dure d'activit antrieure ouvrant l'accs aux
allocations du rgime d'assurance chmage, une prime forfaitaire servie par celui-ci. Les
conditions d'accs, le montant de cette prime ainsi que les conditions dans lesquelles elle sera
susceptible de s'imputer sur le montant des premiers droits aux allocations chmage ouverts
ses bnficiaires aprs son versement, seront dfinies dans le cadre de la fixation des
nouvelles rgles d'attribution du revenu de remplacement servi par l'assurance chmage. (voir
ci-aprs article 16).
e / Accs au logement, aux transports et la restauration
Pour faciliter aux jeunes l'accs la vie professionnelle, les partenaires sociaux, conscients
des difficults que rencontrent de plus en plus de jeunes en matire de logement, de transports
et de restauration, demandent l'ouverture d'une concertation avec les Pouvoirs Publics pour
rechercher les solutions adaptes la nature des difficults rencontres et la spcificit des
bassins d'emploi concerns.

Article 4 : La priode d'essai


a / Afin de faciliter l'accs direct au CDI en permettant l'employeur d'valuer les
comptences du salari dans son travail, notamment au regard de son exprience, et au salari
d'apprcier si les fonctions occupes lui conviennent, il est institu une priode d'essai
interprofessionnelle dont la dure, sauf accord de branche conclu avant l'entre en application
du prsent accord et prvoyant des dures suprieures, est comprise pour :

les ouvriers et les employs entre 1 et 2 mois maximum


les agents de matrise et les techniciens entre 2 et 3 mois maximum,
les cadres entre 3 et 4 mois maximum.

La priode d'essai ci-dessus peut tre renouvele une fois par un accord de branche tendu qui
fixe les conditions et les dures de renouvellement, sans que ces dures, renouvellement
compris, ne puissent, respectivement, dpasser 4, 6 et 8 mois.

b / La priode d'essai ne se prsume pas. Pour exister, elle doit tre expressment
stipuler dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
c/ Lorsqu'il est mis fin par l'employeur la priode d'essai prvue par le prsent
article, la dure du dlai de prvenance pendant la priode d'essai est fixe comme suit :

48 heures au cours du 1er mois de prsence,


2 semaines aprs 1 mois de prsence,
1 mois aprs 3 mois de prsence

Ce dlai de prvenance ne peut avoir pour effet de prolonger la priode d'essai au-del des
maxima prvus ci-dessus.
Lorsqu'il est mis fin cette priode d'essai par le salari, celui-ci doit respecter un dlai de
prvenance de 48 heures.
d/ Les dispositions qui prcdent ne font pas chec la fixation de priodes d'essai
plus courtes dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Article 5 : L'accs aux droits


Afin de faciliter l'accs certains droits qui, en raison de leur nature et de l'impact de leur
exercice sur le fonctionnement de l'entreprise, sont subordonns une condition d'anciennet :

toutes les priodes de travail accomplies dans la mme entreprise dans le cadre
d'un contrat de travail, sont prises en compte pour l'apprciation de l'anciennet
requise pour bnficier des indemnits conventionnelles de maladie prvues par les
accords de mensualisation ;

dans la mme perspective, la condition d'anciennet de 3 ans pour bnficier de


l'indemnisation conventionnelle de la maladie, prvue l'article 7 de l'accord
national interprofessionnel sur la mensualisation de 10 dcembre 1977 est ramene
1 an.
A cette occasion, le dlai de carence de 11 jours prvu par ce mme article 7 est
rduit 7 jours.

enfin, les branches professionnelles et les entreprises rechercheront les autres


assouplissements susceptibles d'tre apports aux modalits de dcompte de
l'anciennet, en fonction de la nature des droits qui en dpendent.
Dans ce cadre, les branches professionnelles examineront si, pour tout ou partie de
certains droits, il est possible d'apprcier l'anciennet des salaris dans la branche,
en veillant ne pas, de ce fait, gnrer des freins la mobilit ou l'embauche.
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Article 6 : Le dveloppement des comptences et des qualifications des salaris


Le dveloppement des comptences des salaris constitue un lment dterminant pour leur
volution de carrire. Il contribue l'atteinte de l'objectif visant permettre chaque salari
de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.
Le dveloppement des comptences des salaris concourt galement au maintien et
l'amlioration de la comptitivit des entreprises et de la situation de l'emploi. Les modes
d'organisation du travail ont un rle dterminant dans ces domaines.
Pour permettre aux salaris d'tre acteurs de leur droulement de carrire et favoriser leur
engagement dans le dveloppement de leurs comptences et de leur qualification, il convient
qu'ils puissent disposer d'outils susceptibles de les aider dans la construction de leur parcours
professionnel.
Une nouvelle prestation simple, dnomme bilan d'tape professionnel, destine inventorier
de manire prospective et priodicit rgulire leurs comptences, doit tre accessible aux
salaris. Elle ne se cumule pas avec les diffrents dispositifs d'orientation et de bilan mis en
place par l'accord national interprofessionnel du 5 dcembre 2003 sur la formation tout au
long de la vie professionnelle et par l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005
relatif l'emploi des seniors.
Ce bilan d'tape professionnel doit aussi permettre aux intresss d'valuer leurs besoins de
comptences et, s'ils le souhaitent, de les faire connatre lors des entretiens professionnels
ainsi que, lorsquils sont demandeurs d'emploi, l'occasion de la mise en uvre des
dispositions de l'article 17 ci-aprs.
Les partenaires sociaux dtermineront, par avenant au prsent accord, avant fin 2008, les
conditions de mise en uvre des dispositions ci-dessus, dont la priodicit du bilan d'tape
professionnel. A cette occasion, ils veilleront la cohrence des diffrents dispositifs
d'orientation et de bilan.

Article 7 : La formation professionnelle pour les salaris


La formation tout au long de la vie professionnelle constitue un lment dterminant de la
scurisation des parcours professionnels.
Articule avec la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, elle doit permettre
chaque salari d'tre en mesure de dvelopper, de complter ou de renouveler sa qualification,
ses connaissances, ses comptences et ses aptitudes, en participant des actions de formation
ralises dans les conditions dfinies par laccord national interprofessionnel du 5 dcembre
2003.
Les partenaires sociaux, dans le cadre du bilan en cours de l'accord interprofessionnel prcit,
s'assureront que les dispositions dudit accord permettent de progresser dans la ralisation de
ces objectifs, en particulier pour ce qui est du dveloppement des comptences transfrables,

du maintien et de l'amlioration de l'employabilit des salaris, et, au besoin, adapteront ces


dispositions en consquence.
En ce qui concerne plus particulirement la validation des acquis de l'exprience et le
passeport formation, la formalisation des acquis en matire de comptences et de qualification
doit contribuer, sous rserve de ne pas s'en tenir au simple constat de l'exprience passe,
favoriser l'volution professionnelle des salaris.
Les partenaires sociaux, dans le cadre du bilan en cours de l'accord national interprofessionnel
relatif la formation tout au long de la vie professionnelle, rechercheront les moyens d'en
faciliter le dveloppement, notamment par une simplification du dispositif et un meilleur
accompagnement du candidat la VAE, en particulier en matire d'information, de conseil et
d'appui.
De mme, doivent tre recherchs les moyens d'inciter les salaris faire un plus large usage
du passeport formation,
a / Afin de favoriser l'accs au march de l'emploi des salaris les moins qualifis ou
dont la qualification est inadapte ou qui accdent le moins souvent une formation
qualifiante, le dploiement des dispositifs prvus par l'accord national interprofessionnel du 5
dcembre 2003 doit tre acclr et amplifi (entretien professionnel, bilan de comptences,
passeport formation, VAE, professionnalisation). Les partenaires sociaux adopteront les
dispositions propres permettre l'atteinte de cet objectif, dans le cadre du bilan en cours de
l'accord interprofessionnel relatif la formation tout au long de la vie professionnelle.
b / Pour faciliter l'accs l'emploi durable des titulaires de CDD qui le souhaitent, les
partenaires sociaux mettront en uvre, sans attendre, les dispositions du 1er alina du 4/ de
l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 22 dcembre 2005 relatif l'aide au retour
l'emploi et l'indemnisation du chmage, dans les conditions prvues par son avenant n 1
du 16 fvrier 2007.
c / Pour permettre aux salaris temps partiel de dvelopper leurs comptences, les
branches professionnelles non couvertes par un accord portant sur le mme objet, ouvriront,
dans les 12 mois de l'entre en application du prsent accord, des ngociations sur les
modalits d'accs la formation professionnelle de ces salaris.
d / Afin de renforcer la cohrence entre les lments d'anticipation mis en lumire dans
le cadre de la GPEC et la mise en uvre du plan de formation de l'entreprise, les deux
runions de consultation du comit d'entreprise sur l'excution du plan de formation de l'anne
prcdente et sur le projet de plan de l'anne venir doivent respectivement intervenir avant
le 1er octobre et le 31 dcembre de l'anne en cours.

Article 8 : La mobilit professionnelle et gographique


La mobilit professionnelle et gographique doit offrir des possibilits d'volution de carrire
et de promotion sociale des salaris. Elle doit constituer galement pour eux une protection
contre la perte d'emploi. Elle est d'autant mieux accepte qu'elle est anticipe, explique et
accompagne.

Les dispositifs prvus par laccord national interprofessionnel relatif la formation tout au
long de la vie professionnelle contribuent cette mobilit.
Il convient de distinguer la mobilit professionnelle de la mobilit gographique bien qu'elles
soient souvent lies. De mme, la distinction doit tre faite entre la mobilit l'initiative du
salari et la mobilit l'initiative de l'employeur.
Afin de faciliter la mobilit, quelle que soit sa forme, celle-ci est mise en uvre dans
l'entreprise suivant un processus organis et concert, destin permettre au salari concern
de mieux matriser sa carrire. L'articulation de ce processus avec la GPEC et le plan de
formation de l'entreprise est ncessaire la ralisation de cet objectif.
a/ Mobilit professionnelle linitiative du salari
Afin de donner la possibilit aux salaris en activit de progresser dans leur carrire, ces
salaris pourront avoir accs aux services du SPE tout en restant dans leur entreprise. Ainsi,
dans le cadre de leur parcours professionnel, ils pourront acqurir de nouvelles qualifications
ou encore sengager dans la cration ou la reprise dune entreprise.
Le service public de l'emploi informera le salari des conditions d'accs aux dispositifs,
notamment la VAE, le bilan de comptence, le CIF, la formation et l'aidera articuler entre
eux les dispositifs de financement afin que le salari soit conseill et aid dans la
concrtisation de ses projets professionnels.
b/ Mobilit linitiative de lemployeur et accompagnement des mobilits
gographiques.
S'agissant de la mobilit gographique souhaite par les entreprises au regard de leurs besoins
en ressources humaines, celles-ci doivent rechercher les mesures d'accompagnement
susceptibles d'tre mises en place, dans le cadre d'une anticipation du changement ou d'une
restructuration, au bnfice des salaris et de leur famille, telles que par exemple :
-

visite du futur lieu de travail,


aide au dmnagement,
aide la recherche de logement,
aide l'accs au logement,
aide l'achat ou la location d'un vhicule,
aide l'obtention du permis de conduire,
aide la recherche d'tablissement scolaire,
aide la recherche d'emploi pour le conjoint,
politique d'essaimage

Les diffrents dispositifs du 1% logement (notamment loca-pass et mobili-pass) et du passGRL doivent aussi tre mobiliss cet effet par les entreprises. Celles-ci peuvent galement
faire appel au rseau des organisations professionnelles et interprofessionnelles territoriales
ou conclure des conventions avec des organismes spcialiss dans la gestion de dispositifs
d'appui la mobilit.

Les branches professionnelles et les organisations territoriales doivent faire connatre aux
entreprises et aux salaris, les diffrents dispositifs existants qui sont destins faciliter la
mobilit gographique et professionnelle des salaris, tels que les crdits d'impt, les rsultats
des travaux des observatoires des mtiers et des qualifications, etc.
Dans la mme perspective, elles valueront les expriences de mobilit interentreprise mises
en uvre au niveau de bassin d'emplois (ple de mobilit par exemple), diffuseront les
bonnes pratiques ainsi repres et apporteront leur concours aux demandes manant, en la
matire, des ples de comptitivit.
Afin de scuriser les mobilits, les entreprises de plus de 300 salaris examineront les
conditions et les modalits selon lesquelles une "priode exprimentation mobilit" pourrait
tre mise en place. Elle permettrait au salari de dcouvrir son nouvel emploi et prvoirait les
conditions dans lesquelles l'intress pourrait revenir dans l'entreprise si le nouvel emploi ne
lui convenait pas.
Lorsque la mobilit gographique fait partie du parcours professionnel du salari, son
entreprise s'emploiera ce que les modalits de mise en oeuvre de cette mobilit soient
compatibles avec les impratifs de la vie familiale. Elle veillera notamment ce que, dans
toute la mesure du possible, les dates de mise en oeuvre de la mobilit soient compatibles
avec le calendrier scolaire.
Il conviendrait enfin, dans le mme objectif, de rechercher avec les pouvoirs publics les
moyens administratifs afin que le passage d'un rgime un autre maintienne une cohrence
au parcours professionnel et tende assurer une continuit des droits (salari du public /
salari du priv / travailleur indpendant / employeur).

Article 9 : La Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences


La GPEC revt une grande importance pour la scurisation des parcours professionnels. Les
signataires du prsent accord, dcident de rappeler les principes directeurs de cette dmarche
et de lui donner une nouvelle dynamique.
a / La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) a pour objet de
faciliter tant pour les salaris que pour les entreprises, l'anticipation des besoins d'volution et
de dveloppement des comptences en fonction de la stratgie de l'entreprise ainsi que des
volutions conomiques, dmographiques et technologiques prvisibles.
La GPEC doit constituer ainsi pour les salaris un outil majeur pour faciliter les volutions de
carrire internes ou externes, choisies ou acceptes en leur permettant de disposer de points de
repre dans la gestion de leur parcours professionnel. Elle est un facteur essentiel de
scurisation des parcours professionnels des salaris. Elle constitue conjointement pour les
entreprises un lment de dynamisme conomique.
Pour produire sa pleine efficacit, la GPEC doit s'inscrire dans le cadre d'un dialogue social
dynamique avec les reprsentants du personnel 2 , en prenant appui sur la stratgie conomique
dfinie par l'entreprise.
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dans les entreprises qui en sont dotes

En outre, elle doit permettre, lorsqu'ils existent, d'articuler et de mettre en cohrence les
accords de dveloppement des comptences, les accords sur la formation professionnelle et
les accords relatifs la mobilit. En tant que dmarche globale d'anticipation, la GPEC doit
tre entirement dissocie de la gestion des procdures de licenciements collectifs et des PSE.
b / Ainsi conue et mise en perspective avec les lments prospectifs fournis par les
branches et les territoires, la GPEC fournit des lments simples, pratiques, adapts aux
caractristiques et la taille des entreprises, transparents et pdagogiques, destins offrir aux
salaris un cadre de rflexion leur permettant d'tre acteurs de leur vie professionnelle.
A cette fin, l'entreprise doit s'employer procder une analyse croise des perspectives qui
lui sont propres avec les donnes mises sa disposition par les CPNE et les COPIRE
Elle doit porter une attention particulire la situation des salaris les plus exposs aux
consquences des volutions conomiques ou technologiques.
L'anticipation concerne galement les formes demploi. La place occupe dans l'entreprise par
les contrats dure limite doit faire lobjet, dans ce cadre, dune analyse rgulire et doit
tre marque de la volont dgalit de droits et de perspectives dvolutions professionnelles.
Elle doit aussi prendre en compte la mise en uvre de la mixit professionnelle et de l'galit
professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la gestion des ges, par
lorganisation du travail et l'actualisation des comptences professionnelles qui sont les
conditions dun maintien en activit russi des salaris en fin de carrire.
La GPEC doit assurer la cohrence des informations destination des salaris en leur donnant
une visibilit sur leur droulement de carrire et leur permettre de faire des choix pertinents en
matire de formation, d'acquisition de comptences, de qualification et de mobilit
professionnelle.
c / Si la gestion des emplois et des comptences relve directement des entreprises,
l'importance qui s'attache celle-ci doit conduire les partenaires sociaux des diffrentes
branches professionnelles rechercher les moyens d'en dvelopper l'accs dans les entreprises
non assujetties l'obligation triennale de ngocier sur la mise en place d'un tel dispositif. Dans
tous les cas o cela sera possible et utile, les branches s'emploieront travailler en synergie.
Dans cette optique, les partenaires sociaux des branches professionnelles devront s'attacher :

la construction d'outils simples, pratiques, adapts aux caractristiques et la


taille des entreprises.
faire connatre aux PME et aux TPE les outils et dispositifs existants susceptibles
d'tre mobiliss pour faciliter la mise en place d'un plan de gestion prvisionnelle
des comptences adapt leur taille,
faire connatre et rendre accessibles aux salaris et aux entreprises les rsultats
des travaux des observatoires prospectifs des mtiers et des qualifications mis en
place par les branches professionnelles,
et mettre en place des commissions paritaires de suivi de la GPEC.

Le niveau de la branche et des organisations territoriales doit en outre permettre de mettre en


place, en liaison entre eux, une logique d'tude sur l'volution qualitative des mtiers qui
claire les diffrents acteurs. Elles sont, en effet, les mieux mme de mutualiser les
informations existantes sur les volutions prvisibles en matire d'environnement
conomique, d'activit des entreprises, et en matire de mtiers et de comptences. Dans ce
cadre, il appartiendra aux COPIRE et aux CPTE, lorsqu'elles existent, de faire tous les ans une
analyse de ces volutions, dans le ressort de leur champ territorial.
Les branches et les organisations territoriales inciteront les entreprises ayant dvelopp des
pratiques russies de GPEC, mettre en commun leurs expriences pour faciliter des
dveloppements de carrire et des mises en relation des offres et besoins de comptences.
d / Une ngociation interprofessionnelle dclinera, dans les 6 mois de l'entre en
application du prsent accord, l'ensemble des principes noncs ci-dessus la lumire des
enseignements et des bonnes pratiques tirs des accords de GPEC dj conclus. Elle prcisera
notamment les conditions dans lesquelles les signataires du prsent accord s'appuieront sur les
travaux des COPIRE et des CPNE en la matire.

II SECURISER LES CONTRATS ET AMELIORER


LE RETOUR A L'EMPLOI

Article 10 : Clarifier les clauses spcifiques du contrat de travail


S'agissant, en particulier, du personnel d'encadrement, les contrats de travail devront prciser
les conditions de mise en uvre :
- des clauses de non-concurrence (limites dans l'espace et dans le temps,
contrepartie financire, modalits du droit de renonciation de l'employeur)
- des clauses de mobilit
- ainsi que, lorsqu'elles existent, des dlgations de pouvoir (tendue de la
dlgation).
Une ngociation interprofessionnelle prcisera, dans les 6 mois de l'entre en vigueur du
prsent accord, les modalits d'intgration et de mise en uvre des principes ci-dessus dans
l'accord national interprofessionnel du 25 avril 1983 relatif au personnel d'encadrement.
Article 11 : Encadrer et scuriser les ruptures de contrat de travail
Plusieurs volutions doivent contribuer la ralisation de cet objectif :

L'obligation de motiver les licenciements :


Tout licenciement doit tre fond sur un motif rel et srieux qui doit tre
port la connaissance du salari concern.
En consquence et compte tenu du prsent accord, les parties signataires
demandent aux Pouvoirs Publics de prendre les dispositions, pour que ce
principe s'applique tous les contrats de travail.

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L'amlioration de la lisibilit des droits contractuels :


Les salaris et les entreprises ont besoin, dans le cours de leurs relations
contractuelles, de lisibilit et de scurit, en particulier, lorsque le parcours
professionnel du salari est amen voluer.
Le contrat de travail, lorsqu'il est crit, ou un document informatif annex
la lettre d'engagement, doit informer le salari lors de son embauche des
conditions d'accs la connaissance des droits directement applicables
son contrat de travail en application d'un accord d'entreprise ou de branche.
Par ailleurs, le contrat de travail doit dterminer ceux de ses lments qui
ne pourront tre modifis sans l'accord du salari.
Afin d'atteindre l'objectif de pouvoir dterminer, a priori et de manire
limitative, les lments qui doivent toujours tre considrs comme
contractuels, les parties signataires conviennent de l'ouverture d'une
rflexion dans les plus brefs dlais.
Cette rflexion portera galement sur l'application du principe selon lequel
la modification des clauses contractuelles l'initiative de l'employeur et les
modalits de rponse du salari sont encadres dans une procdure, de
manire assurer la scurit juridique des parties.

Les indemnits de rupture :


Afin de rationaliser le calcul des indemnits de rupture du CDI dans les cas
o l'ouverture au droit une telle indemnit est prvue, il est institu une
indemnit de rupture interprofessionnelle unique dont le montant ne peut
tre infrieur, sauf dispositions conventionnelles plus favorables partir
d'un an d'anciennet dans l'entreprise, 1/5e de mois par anne de prsence.

Le reu pour solde de tout compte :


Le reu pour solde de tout compte fait l'inventaire des sommes reues par
le salari lors de la rupture du contrat de travail. La signature du salari
atteste du fait que l'employeur a rempli les obligations formalises dans le
reu pour solde de tout compte. Cette signature peut tre dnonce par le
salari dans un dlai de 6 mois. Au del de celui-ci, il est libratoire.

La conciliation prud'homale :
Il est indispensable de rhabiliter la conciliation prud'homale en lui
restituant son caractre d'origine de rglement amiable, global et pralable
l'ouverture de la phase contentieuse proprement dite, devant le bureau de
jugement.

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A cet effet, le demandeur adresse au dfendeur l'objet de sa rclamation


pralablement la saisine du conseil de prud'hommes.
Par ailleurs, si, malgr lobligation lgale de comparution personnelle des
parties, lune dentre elles ne pouvait tre prsente laudience devant le
bureau de conciliation, elle devrait tre tenue de fournir son mandataire,
quil soit ou non avocat 3 , un crit formalisant :
- son autorisation se concilier en son nom et pour son compte,
- sa connaissance de ce que, en son absence, le bureau de conciliation
pourra, sil est demandeur, dclarer sa demande caduque et sil est
dfendeur, ordonner son encontre un certain nombre de mesures
excutoires par provision.
Enfin, seule la constatation de limpossibilit de parvenir une conciliation
par les juges, ouvre le droit de saisir le bureau de jugement. Ainsi la
conciliation partielle ouvre le droit de saisir le bureau de jugement.

La rparation judiciaire du licenciement


Sans prjudice des dispositions de l'article L. 122-14-5 du code du travail,
et en respectant la distinction opre par l'article L. 122-14-4 du mme
code, les parties signataires conviennent de travailler avec les Pouvoirs
Publics la possibilit de fixer un plafond et un plancher au montant des
dommages et intrts susceptibles d'tre allous en cas de licenciement
sans cause relle et srieuse.
En l'tat actuel de la jurisprudence, une insuffisance dans l'nonciation des
motifs du licenciement est assimile une absence de cause relle et
srieuse.
Il convient donc que soient examins les moyens conduisant le juge
rechercher, dans ce cas, la cause du licenciement et statuer sur son
caractre rel et srieux.

Article 12 : Privilgier les solutions ngocies l'occasion des ruptures du contrat de


travail
La recherche de solutions ngocies vise, pour les entreprises, favoriser le recrutement et
dvelopper l'emploi tout en amliorant et garantissant les droits des salaris. Elle ne doit pas
se traduire par une quelconque restriction de la capacit des salaris faire valoir leurs droits
en justice mais au contraire se concrtiser dans des dispositifs conus pour minimiser les
sources de contentieux.

Etant entendu que lavocat dispose dun mandat de reprsentation dont cette mention nest quun rappel.

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a / La rupture conventionnelle
Sans remettre en cause les modalits de rupture existantes du CDI, ni porter atteinte aux
procdures de licenciements collectifs pour cause conomique engages par l'entreprise, il
convient, par la mise en place d'un cadre collectif, de scuriser les conditions dans lesquelles
l'employeur et le salari peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat
de travail qui les lie.
Ce mode de rupture, exclusif de la dmission et du licenciement, qui ne peut tre impos de
faon unilatrale par l'une ou l'autre des parties, s'inscrit dans le cadre collectif ci-aprs :

la libert de consentement des parties est garantie :


- par la possibilit, lors des discussions pralables cette rupture, pour le salari
de se faire assister par une personne de son choix membre du CE, DP, DS ou
tout autre salari de l'entreprise - ou par un conseiller du salari dans les
entreprises dpourvues de reprsentants du personnel. Cette possibilit
d'assistance est galement ouverte l'employeur quand le salari en fait luimme usage,
- par l'information du salari de la possibilit qui lui est ouverte de prendre les
contacts ncessaires, notamment auprs du service public de l'emploi, pour tre
en mesure d'envisager la suite de son parcours professionnel avant tout
consentement,
- par la cration d'un droit de rtractation pendant un dlai de 15 jours suivant la
signature de la convention actant l'accord des parties,
- par l'homologation, l'issue du dlai de rtractation, de l'accord dfinitif des
parties par le directeur dpartemental du travail.

Le processus ci-dessus fait l'objet d'un formulaire-type reprenant les trois tapes :
premire discussion entre les parties, signature de la convention, homologation de
l'accord par le directeur dpartemental du travail. Un exemplaire du formulaire est
conserv par lemployeur, un exemplaire est conserv par le salari, un exemplaire
est adress au directeur dpartemental du travail.

L'accs aux indemnits de rupture et aux allocations du rgime d'assurance


chmage est assur :
- par le versement d'une indemnit spcifique non assujettie aux prlvements
sociaux et fiscaux et dont le montant ne peut tre infrieur celui de
l'indemnit de rupture prvue l'article 11 ci-dessus.
- par le versement des allocations de l'assurance chmage dans les conditions de
droit commun ds lors que la rupture conventionnelle a t homologue par le
directeur dpartemental du travail.

La scurit juridique du dispositif, pour les deux parties, rsulte de leur accord
crit qui les lie ds que la runion de l'ensemble des conditions ci-dessus, garante
de leur libert de consentement, a t constate et homologue par le directeur
dpartemental du travail prcit au titre de ses attributions propres.

13

Celui-ci dispose cet effet d'un dlai prfix de 15 jours calendaires l'issue duquel
son silence vaut homologation 4 .
b / La rupture pour ralisation de l'objet dfini au contrat
Afin de permettre la ralisation par des ingnieurs et cadres de certains projets dont la dure
est incertaine, il est institu, titre exprimental, un contrat dure dtermine terme
incertain et d'une dure minimum de 18 mois et maximum de 36 mois, conclu pour la
ralisation d'un objet dfini. Ce contrat ne peut pas tre renouvel.
Les modalits collectives de mise en uvre et d'encadrement de ce contrat, dfinies ci-aprs,
ont pour objet d'apporter aux salaris concerns les garanties ncessaires la scurisation de
leur parcours professionnel lorsqu'ils exercent leur activit dans ce cadre 5 .

Le recours ce contrat particulier est subordonn la conclusion d'un accord de


branche tendu ou, dfaut, d'un accord d'entreprise, prcisant les ncessits
conomiques auxquelles il est susceptible d'apporter une rponse adapte. Cet
accord est l'occasion d'un examen d'ensemble des conditions dans lesquelles il est
fait appel aux contrats dure limite, afin de rationaliser leur utilisation et de
rduire la prcarit.

Le recours ce contrat n'est possible que lorsque la dure envisage pour la


ralisation du projet pour lequel il est conclu est comprise entre 18 et 36 mois. Il
ne peut tre utilis pour faire face un accroissement temporaire d'activit. La
dure approximative envisage du projet doit tre mentionne dans le contrat.

Lors de sa conclusion, ce contrat :


-

prcise expressment le projet pour lequel il est conclu et dont la ralisation


constitue le terme du contrat,
indique la possibilit de sa rupture, la date anniversaire de sa conclusion, par
l'une ou l'autre des parties pour un motif rel et srieux, et que cette rupture
ouvre droit une indemnit de rupture d'un montant gal 10% de la
rmunration totale brute du salari et non assujettie aux prlvements sociaux
et fiscaux.

Il doit galement prciser les conditions et le dlai dans lesquels le salari doit tre
inform de l'arrive du terme de son contrat en raison de la ralisation du projet
pour lequel il a t conclu, ou de la proposition de poursuivre la relation
contractuelle, sous forme d'un CDI, au-del du terme du contrat, si l'intress
l'accepte. Ce dlai de prvenance ne peut tre infrieur deux mois.

En l'absence de proposition par l'entreprise de poursuivre la relation contractuelle


en CDI, au-del de la ralisation du projet pour lequel le contrat a t conclu, des
conditions au moins quivalentes celles du contrat initial ou, en cas de refus par
le salari d'une proposition de poursuite d'activit en CDI, dans des conditions qui

Les parties signataires conviennent de saisir en commun les pouvoirs publics des modalits de mise en uvre
du prsent dispositif.
5
Les dispositions du prsent article s'appliquent sans prjudice de celles de l'article L.321-12 du code du travail

14

ne seraient pas au moins quivalentes celles du contrat initial, dans ces deux cas,
l'intress bnficie :
- d'une indemnit spcifique de rupture d'un montant gal 10% de la
rmunration totale brute du salari et non assujettie aux prlvements
sociaux et fiscaux,
- des allocations du nouveau dispositif d'assurance chmage dans les
conditions de droit commun,
- des mesures d'accompagnement offertes aux demandeurs d'emploi.

En outre, afin que ce type de contrat constitue pour leurs titulaires une vritable
tape de carrire, l'accord prcit doit prvoir un dispositif spcifique destin
leur donner les moyens de changer d'activit, en tant prpar le faire,
notamment par une formation approprie au maintien de leur employabilit. Il doit
galement, dans la mme perspective, rechercher comment mieux utiliser la VAE
et le passeport formation.
Il doit, par ailleurs, prciser :
- les conditions dans lesquelles le salari bnficie d'une priorit d'accs
un emploi en CDI dans l'entreprise, la suite de la ralisation du
projet pour lequel le contrat a t conclu,
- les conditions dans lesquelles le salari pourra, au cours du dlai de
prvenance prvu ci-dessus, mobiliser les moyens disponibles pour
organiser la suite de son parcours professionnel.

Compte tenu du caractre exprimental du dispositif, un comit de suivi compos de


reprsentants des signataires du prsent accord sera mis en place au niveau national
interprofessionnel ds l'entre en vigueur du prsent accord. Il se runira tous les 6 mois pour
examiner et valuer l'volution de ce contrat partir du contenu des accords de branche et
d'entreprise (dont il devra tre rendu destinataires cet effet) conclus en la matire et de leur
mise en uvre (nombre de contrats signs).
Au vu de cette valuation, les amnagements ncessaires ce dispositif seront apports par les
partenaires sociaux. Sans attendre une telle valuation globale, les parties signataires du
prsent accord pourront, au vu du contenu d'un accord d'entreprise, proposer aux partenaires
sociaux d'amnager voire d'abroger le prsent article.
Article 13 : Les ruptures pour inaptitude d'origine non professionnelle
En cas de rupture du contrat de travail due la survenance d'une inaptitude d'origine non
professionnelle et en cas d'impossibilit de reclassement dans l'entreprise, les indemnits de
rupture dues aux salaris peuvent tre prises en charge soit par l'entreprise soit par un fonds de
mutualisation la charge des employeurs.

15

Article 14 : Ouvrir l'accs la portabilit de certains droits


Pour garantir le maintien de l'accs certains droits lis au contrat travail, en cas de rupture de
celui-ci 6 ouvrant droit prise en charge par le rgime d'assurance chmage, un mcanisme de
portabilit est, ds prsent, mis en place pour viter une rupture de tout ou partie de leur
bnfice entre le moment o il est mis fin au contrat de travail du salari et celui o il reprend
un autre emploi et acquiert de nouveaux droits.
A cet effet, il est convenu :

que les intresss garderont le bnfice des garanties des couvertures


complmentaires sant et prvoyance appliques dans leur ancienne entreprise
pendant leur priode de chmage et pour un dure maximum gale 1/3 de la
dure de leur droit indemnisation, sans pouvoir tre infrieur 3 mois. Le
financement du maintien de ces garanties est assur conjointement par l'ancien
employeur et l'ancien salari dans les mmes proportions qu'antrieurement 7 ou
par un systme de mutualisation dfini par accord collectif.

que, sans prjudice des dispositions de l'accord national interprofessionnel du


5 dcembre 2003 relatives l'accs au DIF en cas de rupture du contrat de
travail, ils pourront mobiliser le solde du nombre dheures acquises au titre du
DIF, multipli par le montant forfaitaire horaire prvu l'article D.981-5 du
Code du Travail (soit 9,15 euros) 8 . La mise en uvre de cette disposition se fait
l'initiative du bnficiaire :
- en priorit, pendant leur prise en charge par le rgime d'assurance
chmage, en accord avec le rfrent charg de leur
accompagnement, au cours de la premire moiti de leur priode
d'indemnisation du chmage, afin d'abonder le financement
d'actions de formation, de bilan de comptence ou de VAE, ou de
mesures d'accompagnement prescrites par ledit rfrent,
- et, en accord avec leur nouvel employeur, pendant les deux annes
suivant leur embauche, afin d'abonder le financement d'actions de
formation, de bilan de comptence ou de VAE dans le cadre de la
formation continue du salari.
Les Organismes Paritaires Collecteurs Agrs financeront cet abondement selon
les modalits dfinies ci-aprs :
- LOPCA dont relve lentreprise dans laquelle le salari a acquis ses
droits abondera le financement des actions mises en uvre pendant
la dure de la prise en charge par le rgime dassurance chmage,

non conscutive une faute lourde


Pour des raisons techniques de mise en uvre, cette disposition n'entrera en application que 6 mois aprs
l'entre en vigueur du prsent accord.
8
tel que prvu en l'absence de forfait horaire fix dans les conditions dfinies l'article L.983-1 du Code du
Travail
7

16

- LOPCA dont relve lentreprise dans laquelle le salari est


embauch abondera le financement des actions mises en uvre dans
la nouvelle entreprise dans les conditions ci-dessus.
Le Fonds Unique de Prquation pourra, en cas de besoin, abonder les
ressources des OPCA pour la mise en uvre des dispositions ci-dessus, hauteur
de montants fixs par le Comit Paritaire National pour la Formation
Professionnelle.
Il appartiendra aux branches professionnelles de rechercher :

les amnagements susceptibles d'tre ventuellement apports aux dispositions cidessus,


et les possibilits de mise en place de mcanismes de portabilit ou de transfrabilit
pour d'autres droits tels que les comptes pargne-retraite par exemple.

Elles ouvriront cet effet des ngociations dans les 12 mois de l'entre en vigueur du prsent
accord.
Pour encourager les mobilits et scuriser les transitions professionnelles au-del du prsent
accord qui constitue une premire tape, il sera ncessaire de mettre en place d'autres
dispositifs. A cette fin, les parties signataires conviennent de runir un groupe de travail
spcifique.

Article 15 : Assurer l'accs la formation de certains salaris et demandeurs d'emploi


Des moyens spcifiques seront mis en place pour assurer la qualification ou la requalification
des salaris et des demandeurs d'emploi, notamment ceux les plus loigns de l'emploi,
(indemniss ou non) dont le dficit de formation fragilise leur entre, leur maintien, leur
volution ou leur retour dans un emploi.
Adapts aux besoins des bnficiaires et lis leurs projets professionnels (y compris, le cas
chant, en prenant appui sur le bilan d'tape professionnel vis l'article 6 ci-dessus) ainsi
qu'aux besoins des entreprises, ils peuvent prendre des formes diverses et viser notamment :
-

l'acquisition de savoirs de base,


l'acquisition de comptences professionnelles et de qualifications.

Ils peuvent se mettre en uvre dans le cadre de l'amlioration de l'accompagnement des


demandeurs d'emploi vis l'article 17 ci-aprs.
Pour assurer la mise en uvre de ces objectifs, les partenaires sociaux prendront les
dispositions ncessaires lors de la ngociation interprofessionnelle sur la formation
professionnelle venir, pour en assurer durablement le financement.
A cette occasion, ils prciseront les modalits de conventionnement avec l'ensemble des
autres partenaires concerns.

17

Ils veilleront, par ailleurs, ce que la ngociation relative la convention d'assurance


chmage tienne compte et soit mise en cohrence avec les rsultats de la ngociation sur la
formation professionnelle concernant ce point.

Article 16 : Assurer un revenu de remplacement aux chmeurs


L'attribution d'un revenu de remplacement aux chmeurs par le rgime d'assurance chmage
constitue un lment important de la scurisation des parcours professionnels. Les modalits
de sa mise en uvre seront fixes par la prochaine convention d'assurance chmage dont la
ngociation s'ouvrira au cours du 1er semestre 2008. Cette convention devra respecter les
objectifs et les principes ci-aprs :
a clarifier et articuler la place respective des dispositifs pris en charge par la solidarit
nationale et du dispositif assurantiel afin :

de permettre la prise en charge de nouveaux publics,


et de garantir l'indpendance des partenaires sociaux dans la fixation des paramtres
du rgime d'assurance chmage.

b - fixer les rgles d'attribution d'un revenu de remplacement aux personnes involontairement
prives d'emploi ou considres comme telles dans les conditions suivantes :

Les bnficiaires doivent tre involontairement privs d'emploi ou tre inscrits comme
demandeurs d'emploi la suite d'une rupture conventionnelle. La convention prcisera
les modalits d'application de ce principe aux salaris dmissionnaires et ceux dont il
a t mis fin au contrat de travail en cas de non reprise du travail aprs une mise en
demeure de l'employeur.

Les conditions et modalits d'acquisition des droits et dindemnisation doivent tre


plus simples et plus lisibles. Ils doivent aussi rpondre au quadruple objectif :
o de s'adapter aux nouvelles caractristiques du march du travail, notamment
pour les jeunes rencontrant des difficults d'insertion durable (voir article 3 d)
ci-dessus),
o de mieux indemniser les allocataires, pour des dures plus courtes, dans le
cadre
d'un
dispositif
conjuguant
des
mesures
personnalises
d'accompagnement vers l'emploi mises en place par le nouvel oprateur de
placement et des incitations la reprise d'emploi,,
o de prendre en compte la ncessit d'allonger la dure d'activit des seniors,
o mieux prendre en compte le parcours professionnel des intresss.

Le montant de l'allocation doit correspondre, dans la limite d'un plancher et d'un


plafond, un pourcentage de l'ancien salaire.

Le caractre de revenu de remplacement des allocations ne doit pas tre remis en


cause. La convention prcisera les conditions dans lesquelles ce principe pourra tre
amnag en vitant tout glissement vers l'institution d'un revenu de complment
(activits rduites).
18

c articuler les principes et orientations ci-dessus en vue d'optimiser la prise en charge des
demandeurs d'emploi.

Article 17 : Amliorer l'accompagnement des demandeurs d'emploi


Dans le cadre des rformes en cours, l'amlioration de l'accompagnement des demandeurs
d'emploi constitue, pour les signataires du prsent accord, une priorit. Pour tre pleinement
efficace, cet accompagnement doit rpondre simultanment deux objectifs :
-

contribuer l'acclration du retour l'emploi dans un emploi de qualit,


mieux rpondre la satisfaction des besoins des entreprises.

Cet accompagnement, tenant compte de la situation de chacun et adapt en consquence


leurs besoins, doit pouvoir tre accessible l'ensemble des demandeurs d'emploi.
Pour atteindre ces objectifs, il convient, partir d'une valuation des dispositifs dj mis en
place, de mobiliser tout la fois :
-

des moyens humains renforcs faisant appel aux ressources des diffrents
intervenants sur le march de l'emploi : ANPE, Assdic (dans le cadre de la
fusion des rseaux oprationnels), AFPA, APEC, oprateurs privs, branches
professionnelles, ,
des dispositifs rnovs, permettant au demandeur d'emploi, aprs une
valuation de sa situation et de ses comptences, de perfectionner ses
dmarches, avec l'appui d'un rfrent qui aurait pour mission de l'accompagner
dans la mise en uvre du plan personnalis d'aide au retour l'emploi qu'ils
auraient labor en commun, en tenant compte de la situation du march du
travail sur le bassin d'emploi, la rgion, ou l'ensemble du territoire.

Article 18 : S'inscrire dans un cadre de droits et devoirs rciproques


L'efficacit d'un dispositif cohrent et dynamique de prise en charge financire et
d'accompagnement personnalis des demandeurs d'emploi, requiert de ces derniers une
dmarche active de recherche d'emploi qui s'inscrit dans une logique de respect des droits et
devoirs rciproques et conduit ncessairement ce que soient clairement dfinies, dans le
respect de la personne, les modalits de contrle de l'effectivit de la recherche et la notion
d'offre valable d'emploi.

Article 19 : Scuriser le portage salarial


Le portage salarial se caractrise par:
-

une relation triangulaire entre une socit de portage, une personne, le port, et
une entreprise cliente,
la prospection des clients et la ngociation de la prestation et de son prix par le
port,

19

la fourniture des prestations par le port l'entreprise cliente,


la conclusion d'un contrat de prestation de service entre le client et la socit de
portage,
et la perception du prix de la prestation par la socit de portage qui en reverse
une partie au port dans le cadre d'un contrat qualifi de contrat de travail.

Considre comme entache d'illgalit, cette forme d'activit rpond cependant un besoin
social dans la mesure o elle permet le retour l'emploi de certaines catgories de
demandeurs d'emploi, notamment des seniors. Il est souhaitable de l'organiser afin de
scuriser la situation des ports ainsi que la relation de prestation de service.
A cet effet, la branche du travail temporaire organisera, par accord collectif tendu, la relation
triangulaire en garantissant au port, le rgime du salariat, la rmunration de sa prestation
chez le client ainsi que de son apport de clientle. La dure du contrat de portage ne devra pas
excder trois ans.
Les signataires du prsent accord valueront les effets du dispositif, dont la mise en place est
prvue ci-dessus par voie d'accord.

III - PLACE DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

Par le prsent accord, ses signataires ont entendu souligner la place que joue la ngociation
collective, aux diffrents niveaux, pour parvenir la meilleure adquation entre les enjeux
conomiques, les politiques de lemploi, la scurisation des parcours professionnels et
laccroissement des comptences des salaris.
A / Dans cet esprit, ils sont convenus d'organiser, de faon cohrente, le calendrier des
ngociations interprofessionnelles dcides pour la mise en uvre de certaines dispositions du
prsent accord :
- au cours du 1er semestre 2008 : convention d'assurance chmage (article 16)
- dans les 6 mois de l'entre en application du prsent accord : dclinaison des
principes noncs et des objectifs fixs en matire de GPEC (article9)
- dans les 12 mois de l'entre en application du prsent accord : conditions de mise
en uvre du bilan d'tape professionnel (article 6)
- dans les 3ans de l'entre en application du prsent accord : bilan des accords de
branche relatifs au CDD pour la ralisation d'un objet dfini (article 12-b)
- les modalits d'intgration des principes de l'article 10 dans l'accord du 25 avril
1983 sur le personnel d'encadrement
- valuation du portage salarial (article 19)
- groupe de travail paritaire sur le renforcement de l'efficacit du 1 % logement en
faveur de la mobilit et de l'insertion professionnelle des jeunes
- groupe de rflexion sur les tapes ultrieures de la portabilit
Ils conviennent de mettre en place une commission de suivi et d'valuation de l'accord qui
s'assurera, notamment, du bon fonctionnement des diffrents dispositifs mis en place par le
prsent accord.

20

B / S'agissant du rle qui incombe aux branches professionnelles en matire de


scurisation des parcours professionnels, les signataires du prsent accord ont entendu
renvoyer, leur niveau de ngociation, l'examen, dans leur champ de comptence, d'un
certain nombre de points abords dans le prsent accord :
-

utilisation responsable des contrats (article 1)


embauche des jeunes (article 3 b)
renouvellement de la priode d'essai (article 4)
accs aux droits (article 5)
formation des salaris temps partiel (article 7 c)
outils de GPEC (article 9 c)
CDD pour la ralisation d'un objet dfini (article 12 b)
portabilit (article 14)

Afin que ces ngociations s'ouvrent dans des conditions permettant de parvenir des solutions
cohrentes et quilibres, il est souhaitable que, comme dans le prsent accord, les thmes
ci-dessus soient abords dans le cadre d'une ngociation globale.
C / Les objectifs assigns la ngociation de branche peuvent se dcliner dans la
ngociation d'entreprise, soit dans la mise en uvre d'un accord de branche, soit par la
cration de dispositifs propres.
Il est en particulier souhaitable que soient recherchs les moyens de mettre en place ou de
consolider, par accord collectif, des dispositifs permettant un vritable parcours professionnel
(tat des lieux des comptences, entretien professionnel, VAE, parcours de formation,
volution de carrire,) ainsi que les moyens permettant d'en mesurer l'efficacit et de
contribuer au recul de la prcarit.

IV - ENTREE EN APPLICATION

a) Les dispositions du prsent accord correspondent un quilibre densemble.


Sa validit est subordonne l'adoption des dispositions lgislatives et rglementaires
indispensables son application.
Il entrera en vigueur la date de publication au journal officiel des dispositions lgislatives et
rglementaires prcites.
b) Compte tenu de la nature et des objectifs du prsent accord qui vise moderniser le march
du travail, dvelopper l'emploi et scuriser les parcours professionnels, les parties
signataires conviennent qu'il ne peut tre drog ses dispositions par accord de branche ou
d'entreprise.

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ANNEXE A L'ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL SUR LA


MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL DU

RELATIONS AVEC LES POUVOIRS PUBLICS

Certains des points abords ci-dessus ncessitent pour entrer en application une disposition
lgislative, d'autres doivent tre arrts en concertation avec les pouvoirs publics et enfin
d'autres encore relvent de la seule comptence de l'Etat auquel les partenaires sociaux se
rservent de faire des suggestions comme en matire d'orientation et de formation initiale, de
fiscalit pour faciliter la mobilit gographique ou encore de passage d'une situation une
autre. Ces derniers points feront l'objet d'une lettre paritaire
__________________

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