GPEC

Gestion prévisionnelle de l’emploi et

des compétences (GPEC)
publié le07.04.14 mise à jour20.12.21

Développement de l’emploi et des compétencesEmploiFiches pratiques

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La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une
méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs
et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et
des modifications de leurs environnements économique, technologique,
social et juridique.
La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines
qui permet d’accompagner le changement.
Elle doit permettre d’appréhender, collectivement, les questions d’emploi et
de compétences et de construire des solutions transversales répondant
simultanément aux enjeux de tous les acteurs concernés : les entreprises,
les territoires et les actifs.
Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux :

• au niveau de l’entreprise
• au niveau d’une branche professionnelle
• au niveau d’un territoire
GPEC au niveau de l’entreprise

Que permet la GPEC en entreprise ?

Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux
exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs
environnements économique, social, juridique :

• réduire des difficultés de recrutement

• faire face à un problème de pyramide des âges
• résoudre une situation de sureffectif
• optimiser les dispositifs de formation
• développer la qualification des salariés
• valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives
• accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la
production
• développer les mobilités professionnelles des salariés
• favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle
• anticiper l’adaptation des compétences aux emplois
• maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques
• améliorer la gestion des carrières
• réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.
Un plan de GPEC permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions
liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour
finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour
faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur

dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils
ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de
l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise. Cela
permet en outre, de contribuer à l’évolution de carrière des salariés,
notamment à travers les dispositifs de formation.

Depuis l’entrée en vigueur des Ordonnances travail le 23 septembre 2017,

un congé de mobilité qui leur permet d’alterner des périodes de formation,
d’accompagnement et en entreprises en vue d’une réorientation
professionnelle.
La Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son
avenir professionnel est venue compléter ce dispositif en facilitant l’accès et
le recours au Compte Personnel de Formation (CPF) pour les salariés. Avec
cette évolution, le salarié acquiert de l’autonomie pour faire évoluer ses
compétences

Quand et pour quelles entreprises ?

Le Code du travail (article L 2242-20) impose aux entreprises et groupes

d’entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi qu’aux entreprises et groupes
d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un
établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France une
obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours
professionnels tous les 3 ans.

Toutefois, les partenaires sociaux peuvent, par un accord global aménageant

la mise en œuvre de cette négociation, décider d’une périodicité pouvant
aller jusqu’à 4 ans.

Sur quoi porte la négociation triennale ?

La négociation triennale porte obligatoirement sur :

• La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de
lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du
compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de
bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité
professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans
le cadre de l’article L. 2254-2
• Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à
l’entreprise prévue à l’article L. 2254-2, qui doivent, en cas d’accord, faire
l’objet d’un chapitre spécifique
• Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans
l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en
particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est
consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la
période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités
d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation
 • Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de
travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en
œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au
profit des contrats à durée indéterminée
• Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées
des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers,
l’emploi et les compétences
• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités
syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
La négociation peut également porter sur :

• Les modalités d’information et de consultation du comité social et

économique et, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par ce
comité lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement
économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours ;
• Les conditions dans lesquelles le comité social et économique est réuni et
informé de la situation économique et financière de l’entreprise
• La qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions
économiques ou technologiques ;
• Les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif
de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise
• Les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle
des territoires où elle est implantée
• La mise en place de congés de mobilités dans les conditions prévues par les
articles L. 1237-18 et suivants
• La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des
salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les
perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités
d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de
travail des salariés âgés.
Depuis le 23 septembre 2017, les entreprises, quelle que soit leur taille, qui
négocient des accords GPEC, bénéficient de deux incitations à mettre en
place dans ce cadre des congés de mobilité lorsqu’elles souhaitent
accompagner les transitions professionnelles d’une partie de leur salariés :

• Les indemnités de rupture de contrat de travail et les allocations versées

pendant 12 mois, sont assorties des mêmes exonérations sociales et fiscales
que celles prévues pour les indemnités de rupture du contrat de travail
versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
 • Elles n’ont plus l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de
l’emploi lorsque 10 ruptures de contrat de travail interviennent sur une
période de 30 jours dans le cadre du congé de mobilité dès lors que celui-ci
est, depuis les ordonnances Travail, déconnecté du licenciement pour motif
économique.
GPEC au niveau d’une branche professionnelle

Si la GPEC relève directement des entreprises, les branches professionnelles

jouent également un rôle essentiel. En effet, leur mission consiste à créer les
conditions pour accompagner et favoriser la mise en œuvre de la démarche
GPEC au sein des entreprises et principalement des TPE/PME.

L’article L 2241-12 du code du travail prévoit que, les organisations liées par
une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se
réunissent, au moins une fois tous les 3 ans, pour négocier notamment sur
la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Toutefois, les partenaires sociaux peuvent, par un accord global aménageant

la mise en œuvre de cette négociation, décider d’une périodicité pouvant
aller jusqu’à quatre ans.
Le rôle des branches a par ailleurs été précisé par l’Accord National
Interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2008 dédié à la GPEC.

Elles sont notamment responsables de la diffusion d’information, de la mise

à disposition d’outils et de moyens de suivi et d’évaluation des actions mises
en œuvre au niveau de la branche.

La GPEC de branche a pour objectif d’apporter :

• Des informations sur les tendances d’évolution de l’environnement

économique, démographique, réglementaire et technologique dans le secteur
d’activité qui les concerne
• De produire un diagnostic des besoins en qualifications et en compétences
• De partager des outils et des méthodes adaptées aux caractéristiques des
entreprises
• De mettre en place un suivi et une évaluation des actions mises en œuvre à
l’échelle de la branche
• Et enfin de faciliter la capitalisation et la diffusion des bonnes pratiques au
sein des entreprises de la branche.
La GPEC doit permettre de concilier les besoins de performance des
entreprises, les aspirations des salariés et la sécurisation de l’emploi.

La négociation sur la GPEC se déroule avec l’appui des observatoires de

branche.

L’intervention de l’État peut également permettre de nourrir le contenu de

ces accords ; il dispose d’outils d’intervention (EDEC en particulier) pour
porter les démarches de GPEC en lien avec les branches.

GPEC au niveau d’un territoire (GPEC T)

L’ANI du 14 novembre 2008 présente le territoire comme un échelon adapté

à la définition et à la mise en cohérence de stratégies pour l’emploi et les
compétences.

La GPEC T s’entend comme une démarche visant la mise en œuvre d’un plan
de développement en faveur de l’emploi et des compétences dans les
territoires à partir d’une stratégie partagée et d’anticipation.

Là où la GPEC d’entreprise est essentiellement un outil d’anticipation au

service des entreprises, la
GPEC territoriale est un outil partagé, au service de tout le territoire. Elle
s’inscrit dans le cadre des politiques nationales pour l’emploi et la
sécurisation des parcours professionnels.

Intérêts de la GPEC T ?

Pour les entreprises

Identifier les écarts entre ressources disponibles sur un territoire et besoins
RH à venir au regard des évolutions économiques.

Pour les territoires

Anticiper les mutations économiques et les évolutions de l’emploi sur un
espace déterminé et au regard des réactions des entreprises.

Pour les individus

Renforcer la sécurisation de leur parcours professionnel en adaptant leurs
formations aux besoins des entreprises.
Comment est mise en œuvre une GPEC T ?

Un plan d’action est élaboré entre l’État, les partenaires sociaux, les
représentants des entreprises, les collectivités territoriales, Pôle emploi, etc.
– d’une façon générale, tout organisme ou instance nécessaire à la bonne fin
du projet – définit les objectifs de ce dernier, ses contenus, le ou les
opérateurs chargés de sa mise en œuvre (ces opérateurs ou organismes
relais seront en général des OPCO), le mode de pilotage et d’évaluation
retenu.

Sur la base d’un diagnostic partagé, il s’agit de définir :

• les partenaires qui vont participer au projet, le rôle et les responsabilités de

chacun de ces partenaires
• les objectifs et la nature des actions qui vont être mises en œuvre dans le
projet de GPECT
• le mode de financement des actions comprises dans le projet
• le mode de réalisation des actions en question
• le mode de pilotage et de suivi du projet
• la nature et le mode d’évaluation des actions et du projet de GPEC T dans
son ensemble.
Lecture conseillée : guide du projet territorial pour l’emploi.

Quels outils de l’État pour appuyer des démarches de GPEC ?

L’ensemble des outils de l’État susceptibles d’appuyer des démarches de

GPEC sont regroupés dans un cadre commun appelé "Appui aux Mutations
Economiques" (AME). (Circulaire DGEFP n°2011/12 du 1er avril 2011).

Dans ce cadre l’État vise à impulser et à coordonner des actions de soutien

et de développement de l’emploi et des compétences résultant d’une
négociation avec les partenaires professionnels et territoriaux et se
concrétisant par une contractualisation sur des projets à développer. La
démarche AME s’appuie sur quatre outils :

• Engagements de développement des emplois et des compétences (EDEC) qui

regroupe deux des outils : contrat d’études prospectives (CEP) et Actions de
développement de l’emploi et des compétences (ADEC).
 • Prestation de conseil en ressources humaines (PCRH) pour les TPE-PME : Elle
est destinée à une entreprise de moins de 250 salariés ou à un collectif
d’entreprises appartenant à la catégorie des très petites ou moyennes
entreprises (TPE-PME). Elle permet de bénéficier d’un accompagnement en
ressources humaines réalisé́ par un prestataire et cofinancé par l’Etat.
La PCRH permet de conduire à la réalisation d’un diagnostic de la situation
de l’entreprise en matière de GPEC, élaborer un plan de développement des
compétences des salariés, construire des parcours professionnels pour les
salariés, mettre en place un plan de gestion des âges et/ou de transmission
des savoir-faire et des compétences.
• AME Entreprise
Pour en savoir + sur l’AME.
Afin d’optimiser le caractère partenarial de la démarche et l’approche
globale des questions et réponses emploi-formation professionnelle, des
synergies sont recherchées avec les autres instruments d’intervention de
l’État et de la Région susceptibles de soutenir l’emploi ou la création
d’activité.