La formation professionnelle a pour objectif de répondre à la fois aux attentes de l’entreprise mais également aux

besoins de ses salariés, en tenant compte de l’évolution des métiers et des compétences.
La législation n’a cessé d’évoluer depuis les années 70.
La formation professionnelle continue s’est imposée comme arme contre le chômage.
Le cadre légal actuel définit des méthodes et des outils pour mettre en œuvre l’employabilité, pour toute la
population active et pas seulement les salariés.

La formation « aide au maintien de l’employabilité des salariés et à l’adaptation permanente des compétences
disponibles.
Elle permet à l’employeur de remplir son obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leurs
emplois.

2
La formation professionnelle continue est définie dans le code du travail (Article L6311-1) par son objet qui est de
favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, de permettre leur maintien dans l'emploi, de
favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification
professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours
professionnels et à leur promotion sociale, permettre le retour à l'emploi des personnes qui ont interrompu leur
activité professionnelle pour s'occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendants en situation de
dépendance.

3
La première loi dans le domaine de la formation professionnelle remonte à 1971.
Celle-ci indique trois points fondamentaux :
- Tous les travailleurs salariés peuvent bénéficier d’actions de formation professionnelle, dans le cadre de la formation continue. Cette loi met
en avant la formation professionnelle comme l’occasion d’une « seconde chance », pour les personnes qui ont reçu le moins de formation
initiale. On parle à cette époque d’éducation permanente.
- Une partie du financement de ces formations doit être assurée par les entreprises elles-mêmes. La loi créé une obligation de dépense de
formation à la charge des entreprises.
- Enfin, est instauré une gestion paritaire de la formation, entre entreprises, régions, branches professionnelles. La mise en oeuvre des
actions de formation relève à partir de ce moment de négociations entre les partenaires sociaux.

Plusieurs autres lois vont se succéder.

Le 23 septembre 2003, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) remplace le principe d’ « éducation permanente » par celui de « formation
tout au long de la vie ». L’accord donne naissance à d’importantes innovations :
- On crée le Droit Individuel à la Formation (DIF, ancètre du compte personnel de formation), accessible à tous les salariés.
- On structure le plan de formation de l’entreprise
- Les anciens contrats d’alternance sont remplacés par le contrat de professionnalisation

La loi du 24 novembre 2009, crée un droit à l’information, à l’orientation, et à la qualification. Le but est de permettre à chaque salarié de
progresser d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de Septembre 2018 part du constat que l’accès à la formation professionnelle
continue reste inégalitaire. Elle va apporter de nombreux changements que l’on va détailler.

4
La formation professionnelle constitue aujourd’hui l’un des leviers stratégiques de la gestion des ressources
humaines.
Si elle est devenue l’une des préoccupations majeures des responsables des ressources humaines, c’est sans
doute parce que l’on a découvert qu’elle constituait un outil indispensable au développement de l’entreprise et des
compétences des salariés.

Elle est considérée comme un moyen de renforcer sa performance économique, de faire face à la concurrence, et
de s’adapter aux évolutions techniques et technologiques qui lui sont imposées. Elle accroit la compétitivité des
entreprises et améliore la productivité du travail et sa qualité.

5
Du point de vue des salariés, la formation professionnelle tout au long de la vie implique la construction de parcours
professionnels, en rupture avec la démarche traditionnelle de participation ponctuelle à des actions de formation.
C’est le salarié qui devient acteur de son parcours professionnel. Le cadre réglementaire lui permet de mobiliser un
certain nombre d’outils pour mener à bien son projet, avec ou sans le concours de son employeur.
Selon l’article L 6111-1 du code du travail, la formation professionnelle vise à permettre à chaque personne,
indépendamment de son statut (ce qui signifie que ce ne sont pas seulement les salariés), d’acquérir et d’actualiser
des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle ainsi que de progresser d’au
moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

6
La formation tout au long de la vie constitue une obligation nationale.

Plusieurs acteurs interviennent dans le champ de la formation professionnelle continue : l’Etat, les collectivités
territoriales, les établissements publics, les établissements d’enseignement publics et privés, les associations et les
organisations professionnelles, syndicales, familiales, et les entreprises.

L’objectif de la loi de 2018 est d’apporter une information transparente et simple à tous les actifs –donc pas
seulement les salariés - pour qu’ils deviennent acteurs de leur formation professionnelle :

7
La participation au développement de la formation professionnelle est une obligation légale pour toutes les
entreprises.

• Les employeurs doivent contribuer financièrement à la formation et garantir aux salariés une constante
adaptation à leur poste de travail et à l’évolution des emplois.

• Les entreprises jouent aussi un rôle clé dans l’alternance, au travers de 2 contrats : le contrat
d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.

• L’actif, et pas seulement le salarié, doit pouvoir se former, évoluer dans sa carrière et s’adapter aux évolutions
du monde du travail.

8
La participation au développement de la formation professionnelle est obligation légale pour toutes les entreprises.
L’entreprise doit former ses salariés pour maintenir leur employabilité. Dans ce cadre, aucun salarié ne peut faire
l’objet de discrimination.
Elle organise des formations pour ses salariés. Les actions de formation sont prévues dans le plan de
développement des compétences.
L’employeur finance la formation et l’alternance dans le cadre d’une contribution à la formation professionnelle.
Ce sont les différents points que nous allons aborder dans cette partie.

9
En ce qui concerne la formation, la législation encadre les actions de l’employeur :
• Adapter les salariés à leur poste de travail : S'il est libre de déterminer sa propre politique de formation, ses
choix doivent être guidés par cette obligation née du contrat de travail. La Cour de cassation considère depuis
longtemps, que l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, doit adapter les salariés à
l'évolution de leur poste de travail.
• Veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois,
des technologies et des organisations Il en résulte que ce dernier doit avoir une gestion anticipative et
préventive de leurs qualifications et de leurs compétences.
• Consulter le Comité Social et Economique (CSE): ,Le CSE est consulté sur tous les problèmes relatifs à la
formation dans l'entreprise.
• Catégoriser les actions de formation retenues pour les salariés,
• Assurer leur financement.
• Respecter le principe de non-discrimination : aucun salarié ne peut être écarté d’une formation pour un
motif discriminatoire ou faire l’objet d’une discrimination directe ou indirecte

10
En matière de formation professionnelle, l’employeur a une obligation de résultat.
Qu’est ce que cela signifie ?
Même si le salarié n’émet pas de souhait de formation, cette obligation relève de l’initiative de l’employeur.
Par exemple des salariés qui n'ont été formés que trois jours alors qu'ils ont travaillé dans l'entreprise pendant
douze et vingt-quatre ans peuvent réclamer à leur employeur des dommages et intérêts pour ne pas avoir préservé
leur capacité à occuper un emploi.
Les autres exemples montre que l’employeur peut être condamné à des dommages-intérets.

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Dans certains cas, l’employeur n’a pas le choix des contenus ou des salariés.
La formation sera obligatoire dans les cas suivants :
• permettre aux salariés de s’adapter à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper
un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations
• permettre aux salariés d’occuper un nouvel emploi dans le cadre d’un reclassement
• assurer la formation d’un jeune en contrat d’insertion ou d’alternance
• appliquer l’accord ou la convention collective applicable à l’entreprise si elle prévoit des périodes de formation
obligatoire
• se conformer au contrat de travail signé s’il contient une obligation de formation.
• Une formation pour assurer la sécurité au travail et protéger la santé des salariés doit être également prévue
par l'entreprise.

12
Le plan de développement des compétences remplace, depuis le 1er janvier 2019, ce que l’on appelait le plan de
formation de l’entreprise.
Ce plan regroupe l’ensemble des formations décidées par l’employeur au profit de ses salariés pour une année
donnée. Il n’est pas légalement obligatoire.

Comment élaborer un plan de développement des compétences ?

L’élaboration du plan de formation est la partie la plus visible de la politique formation d’une entreprise.
La première étape consiste à analyser les besoins en formation de l’entreprise et de ses salariés.
Ces besoins apparaissent à trois niveaux :
- Au niveau institutionnel, il traduit une logique de développement de l’entreprise et de ses Hommes.
- Au niveau sectoriel, qui ne concerne qu’une activité, qu’un domaine de l’entreprise.
- Au niveau individuel, qui concerne les situations particulières de chaque salarié de l’entreprise.
La démarche la plus courante pour recenser les besoins est l’enquête directement auprès des salariés, chaque
responsable de service étant mobilisé pour recueillir les besoins de son équipe. Le rôle du manager est ici
important. Il doit considérer la formation comme faisant partie intégrante de ses responsabilités, ainsi que de vérifier
que son équipe dispose des capacités et connaissances suffisantes pour exercer leurs fonctions. Il se doit
d’identifier les besoins en formation, et de les analyser, la formation étant un besoin pour l’organisation, dans le but
de faire face à la concurrence, mais également pour le salarié, soucieux de développer son savoir.

Le Comité Social et Economique (CSE) est consulté chaque année sur la politique social de l’entreprise, les
conditions de travail et l’emploi. C’est à l’occasion de cette consultation que le CSE est consulté sur le plan de
développement des compétences. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, c’est aussi le CSE (ex DP
auparavant).

13
Tous les salariés peuvent bénéficier du plan de développement des compétences, quel que soit leur contrat de travail (CDI ou CDD, temps
complet ou temps partlel), du moment qu’ils sont bien salariés de l’entreprise. Donc pas les auto-entrepreneurs, prestataires, intérimaires,
stagiaires…

Qui choisit les participants à une action de formation ?

La décision d’envoi en formation du salarié est une prérogative de l’employeur. Sa liberté de choix peut être limitée par par ses obligations
en matière de formation comme on l’a vu plus haut.
L'employeur devra assurer la prise en charge :
- de la rémunération si l'action se déroule pendant le temps de travail ;
- des charges sociales et conventionnelles ; des frais de formation ; et, le cas échéant, des frais de transport et d'hébergement.

Du côté du salarié, si la formation se déroule durant son temps de travail alors celui-ci exécute une mission professionnelle. Le salarié reste
en situation de subordination juridique vis-à-vis de son employeur. Un refus de participer ou son comportement durant la formation peuvent
constituer une faute pouvant justifier un licenciement. Mais précisons que le salarié peut refuser une formation réalisée en dehors du temps de
travail, un bilan de compétences, une action de VAE. Cela ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Quelle est la situation du salarié au retour de l’action de formation ?

L’employeur n’est pas tenu de prendre en considération la qualification ou les connaissances acquises par le salarié pour lui confier de
nouvelles fonctions ou lui accorder une promotion sauf s’il y avait un accord préalable.
Néanmoins, l’employeur peut souhaiter, avant de financer une formation conséquente à un salarié, s’assurer du retour de son investissement
Une clause de dédit-formation peut être conclue avec le salarié.
(Clause de dédit-formation : la formation est facteur de mobilité. Un salarié après la formation peut être tenté par un nouvel emploi proposé par
un autre entreprise. L’employeur qui a pris en charge cette formation dans le cadre du plan de formation peut chercher à se garantir contre un
départ décidé par le salarié. Il est possible de conditionner le départ en formation à un engagement du salarié à rembourser le coût de la
formation s’il ne reste pas dans l’entreprise un certain temps après la formation.)

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Les actions de développement des compétences
Les actions de développement des compétences regroupent les prestations suivantes :
– les actions de formation ;
– les bilans de compétences ;
– les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ; On va zoomer sur ces 3 points.

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L’action de formation se définit désormais comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Certaines actions ne sont pas des actions de formation au sens du code du travail.
Par exemple :
- Des actions d’initiation à de nouveaux matériels ou produits,
- Les actions de simple information,
- Les conférences, colloques, voyages d’études lorsqu’ils ne font pas partie intégrante d’un programme de formation,
- Les actions de formation proposées dans un contexte de pratiques sectaires.

L’action de formation peut se dérouler en présentiel mais aussi en tout ou partie à distance (FOAD) ou en situation de travail (Afest).

L’employeur a le choix d’organiser lui-même la formation ou de faire appel à un organisme extérieur

La formation en interne est celle assurée par l’entreprise, dans ses locaux. La formation en externe est réalisée par des organismes
extérieurs, qui ont conclu une convention de formation avec l’entreprise. Là encore deux possibilités s’offrent à l’entreprise ; la
formation inter-entreprise, dans ce les salariés se rendent dans un centre de l’organisme pour suivre une formation et rencontrent
d’autres salariés d’autres entreprises. Pour la formation intra-entreprise, un organisme de formation va former uniquement les
salariés de l’entreprise.

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Cette distinction a des conséquences directes sur le régime à appliquer aux heures de formation suivies dans le
cadre du plan de développement des compétences.

1 – Actions de formation obligatoires conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, pour assurer
son adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération
par l’entreprise.

2 – Autres actions de formation non obligatoires : en principe se déroulent pendant le temps de travail. Mais des
actions de formation, déterminées par accord collectif (entreprise ou branche) peuvent se dérouler, en tout ou
partie, hors du temps de travail. Dans ce cas, il est définit soit une limite horaire par salarié ou des contreparties
mises en œuvre par l’employeur Sans accord collectif, il faut avoir l’accord écrit du salarié. La limite est fixée à 30
heures par an et par salarié ou 2 % du forfait jours. Le refus du salarié dans ce cas ne constitue pas une faute.

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1 - Ayant pour objectif de définir un projet professionnel, le bilan de compétences peut être réalisé à l’initiative de l’employeur ou à
l’initiative du salarié.

2 - Le bilan de compétences permet à l’individu de « faire le point » pour préparer un projet professionnel ou de formation.
Le bilan de compétences obéit à certaines règles spécifiques. Il a une durée maximale de 24 heures. Il est réalisé par un prestataire
externe à l’entreprise au sein de laquelle il exerce son activité.
Le bilan de compétences est composé de trois phases :
- Une phase préliminaire : pour définir les besoins du salarié et l’informer sur les conditions de réalisation du bilan.
- Une phase d’investigation : durant laquelle sont analysées les motivations du salarié. On évalue aussi ses connaissances générales
et on détermine les perspectives d’évolution professionnelles qui peuvent lui être offertes.
- Une phase de conclusion : on prend connaissance des résultats obtenus lors des précédentes phases, on recense les facteurs
susceptibles de faire réussir ou au contraire de faire échouer le projet, et on étudie les conditions de mise en oeuvre du bilan
(définition d’un projet de formation par exemple).

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La VAE permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider l’expérience qu’elle a acquise afin d’obtenir un
diplôme, un titre ou un certificat professionnel. Elle contribue à faire reconnaitre une qualification acquise dans une entreprise
donnée et à rendre cette qualification exportable vers une autre entreprise. L’expérience prise en compte est en rapport avec le
diplôme ou la certification visée. La VAE produit les mêmes effets que les études et le diplôme ou titre obtenu à la même valeur.
C’est un droit reconnu pour les salariés, mais également les non-salariés comme les demandeurs d’emploi, les bénévoles, ou
encore les agents publics.
Dans le cadre du plan de développement des compétences la VAE ne peut être réalisée qu’avec l’accord du salarié.
La VAE peut aussi être réalisée dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
Un salarié en CDI peut bénéficier d’un congé pour VAE pour réaliser celle-ci, pour tout ou partie, durant son temps de travail
(maximum 24 heures).

la VAE peur s’inscrire dans différentes logiques :

- Une logique d’insertion différée : en début de carrière, ou dans le but de faire reconnaître diverses emplois successifs. La VAE
apparaît comme une seconde chance d’intégration sur le marché du travail.

- Une logique de reconversion : le salarié peut anticiper le fait de se retrouver prochainement au chômage, et utilise la VAE
comme un outil de repositionnement sur le marché de l’emploi.

- Une logique de qualification : la VAE peut être un moyen de répondre à des exigences de qualification liées à certaines
pratiques professionnelles.

- Une logique de promotion : la VAE peut être le moyen de prendre du recul sur son parcours professionnel. Elle est choisie
souvent par des personnes en milieu de carrière qui désirent faire reconnaître les compétences acquises par le biais de leur
expérience.
A noter la VAE peut prendre une forme collective. L’employeur identifie des salariés potentiellement concernée par la VAE
collective. Une fois les compétences des salariés identifiées, l’entreprise choisit la ou les certifications adaptées.
19
19
L’entretien professionnel est un outil d’aide à la gestion des compétences de chaque salarié
1 Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent mener un entretien professionnel avec chacun de leurs salariés. Il s’agit de
tous les salariés sans exception. Il peut s’agir d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée, d’un contrat
d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation ou encore d’un contrat aidé, sous réserve qu’ils soient dans l’entreprise pendant 2 ans.
L’employeur est libre de gérer l'organisation et les modalités de mise en place de l'entretien professionnel par accord collectif.

2 À l’occasion de son embauche, le salarié est donc informé qu’il bénéficie, tous les deux ans, d’un entretien professionnel avec
son employeur.

3 Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié (entretien annuel d’évaluation) mais est consacré aux perspectives
d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il permet d’identifier les besoins
d’accompagnement et/ou de formation du salarié et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à
être acteur de son évolution professionnelle.
L’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en
évolution professionnelle (CÉP), que nous aborderons plus loin. L’entretien doit aussi comporter des informations sur le compte
personnel de formation et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer et sur la VAE

4Tous les six ans (cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise), cet entretien professionnel fait un
état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cela permet de vérifier si le salarié a :
- Suivi au moins une action de formation
- Acquis des éléments de certification par la formation ou par la VAE
- Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
L’employeur devra avoir permis à son salarié de bénéficier d’ au moins une formation autre qu’une formation obligatoire et avoir
bénéficié des entretiens professionnels. Ces deux conditions doivent être réunies.

20
20
La contribution unique des entreprises
Toutes les entreprises participent au financement de la formation professionnelle de plusieurs façons :
1 - En assurant des dépenses directes pour la formation de leurs salariés, dans le cadre du plan de développement des compétences.
A noter que les entreprises de moins de 50 salariés peuvent demander à leur opérateur de compétences (OPCO) la prise en charge ou le
remboursement du coût des actions de formation, les frais annexes et la rémunération des salariés.

• 2 - en versant une contribution à la formation professionnelle, variant selon la taille de l’entreprise comme on va le voir immédiatement
après. (sauf l’Etat, les collectivités territoriales et leurs établissements publics rattachés) .

• A côté de cette contribution unique, il existe d’autres contributions légales à la formation que les entreprises doivent également verser :
Toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, employant des salariés sous CDD sont tenues de verser 1 % de la masse salariale des
titulaires de ces contrats. Cette contribution est dédiée au financement du Compte Personnel de Formation.

• Contribution supplémentaire à l’apprentissage : les entreprises d’au moins 250 salariés dont le nombre de salariés titulaires d’un est
inférieur à 5 % de l’effectif salarié annuel doivent verser une contribution supplémentaire à l’apprentissage (bonus – malus alternance).

Cette contribution est recouvrée par l'Urssaf.

21
La contribution unique à la formation et à l’alternance est composée de
la contribution formation et
de la taxe d’apprentissage.

1 - Le taux de la contribution formation est fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise.

2 - Le taux de la taxe d’apprentissage est fixé à 0,68 % des salaires bruts versés au cours de l’année d’imposition.
Elle est divisée en 2 fractions :
87 % de la somme dûe est destinée au financement de l’apprentissage
13 % de la somme dûe est destinée aux dépenses effectuée par l’employeur auprès de certains organismes.

Toutes les entreprises sont redevables de la taxe d’apprentissage sauf de petites entreprises occupant des
apprentis, des sociétés de formations et des groupements d’employeurs agricoles.

22
23
En matière de formation en alternance, outre celle suivie dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat
de professionnalisation, les salariés peuvent suivre une action de promotion ou de reconversion par alternance.
C’est ce que nous allons voir dans cette partie.

24
Pour recruter et former un salarié, l’employeur peut utiliser le contrat d’apprentissage ou le contrat de professionnalisation.
Le principe de la formation en alternance : acquisition de savoirs généraux, techniques ou professionnels et d’un savoir-faire
professionnel est à la base du contrat d’apprentissage et du contrat de professionnalisation.
Pour l’entreprise, ces deux contrats sont complémentaires. Ils lui permettent de tirer profit des deux volets de la contribution unique à la
formation gérée par leur opérateur de compétences. L'employeur peut bénéficier d'aides financières distinctes selon qu’il s’agit d’un contrat
de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage ainsi que d'exonérations de charges sociales et sous conditions du bonus
alternance.

L'apprentissage assure la formation initiale des jeunes de 16 à 29 ans révolus caractérisée par une pédagogie en alternance fondée
sur plusieurs lieux de formation : l'entreprise et le centre de formation d'apprentis (CFA). Le contrat existe depuis 1919.
La formation vise l'obtention d'une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle
enregistré au RNCP.
En entreprise, le maître d'apprentissage est responsable de l'acquisition par l'apprenti des compétences correspondant à la qualification
recherchée. En CFA, la formation technologique et pratique est au minimum de 25 % de la durée totale du contrat.

Le contrat de professionnalisation permet d'acquérir une qualification correspondant aux besoins de l'économie prévisibles à court ou
moyen terme et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle. Il repose sur la pédagogie de l'alternance. les formations dans le
cadre du contrat de professionnalisation s’effectuent en organisme de formation privé ou public.
Destiné aux jeunes de 16 à 25 ans et aux demandeurs d'emploi de 26 ans et plus, il concerne également les bénéficiaires de minima
sociaux et les signataires d'un contrat aidé (CUI) en CDD ou en CDI.
Il comporte une action de professionnalisation dure de six à douze mois qui peut atteindre jusqu'à trente-six mois pour certains
salariés. Elle est gratuite pour le salarié.
La durée de la formation représente 15 à 25 % de la durée du contrat de professionnalisation, sans être inférieure à 150 heures.

En 2018, 552 700 nouveaux contrats en alternance ont été enregistrés : 317 300 nouveaux contrats d’apprentissage et 235 400 contrats
de professionnalisation. L’accès à l’alternance a ainsi nettement augmenté (+ 9,6 % en 2018 par rapport à 2017), tant pour les contrats
d’apprentissage (+ 7,6 %) que pour les contrats de professionnalisation (+ 12,5 %).
25
Le dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance appelé aussi « Pro-A » permet à des salariés en CDI
d’accéder à une formation qualifiante en alternance soit pour une promotion interne soit pour une reconversion et un
changement de métier. Elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur, dans le
cadre du plan de développement des compétences.

La Pro-A est donc ouverte à certains salariés, pour leur permettre d’acquérir une qualification reconnue.

L’opérateur de compétences (OPCO) dont dépend l’entreprise prend en charge tout ou partie des frais
pédagogiques et autres.

26
La législation sur la formation professionnelle continue prévoie de nombreux dispositifs à l’initiative du salarié.
Nous avons déjà abordé précédemment le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience et la Pro-
A.

Nous allons aborder ici des outils à disposition de tous les actifs et pas seulement des salariés.

27
Le conseil en évolution professionnelle permet à tout actif de faire le point sur sa carrière, voire d’élaborer un projet
professionnel.
C’est un service gratuit, extérieur à l’entreprise.

Qui est concerné ? Le conseil en évolution professionnelle est accessible à tout actif.
Les 2 niveaux n’ont pas à être mis en œuvre systématiquement. Tout dépend des souhaits et du besoin du
bénéficiaire.
Le processus doit se conclure par un examen de la faisabilité financière et la recherche de financements adaptés au
projet et à la situation de la personne accompagnée.
Un document de synthèse est remis au bénéficiaire

28
Avant d’aborder le Compte Personnel de Formation (CPF), commençons par le Compte Personnel d’Activité.

1 - Il est destiné à tous les actifs à partir de 16 ans et tous les statuts (salariés du secteur privé, demandeurs
d’emploi, fonctionnaires ou travailleurs indépendants).

2 - Le titulaire du CPA a droit à un accompagnement global et personnalisé destiné à l’aider à exercer ses droits
pour la mise en œuvre de son projet professionnel, notamment dans le cadre du Conseil en Evolution Professionnel
que nous venons d’aborder.

3 - Il est composé de trois comptes personnels :

• Le compte personnel de formation que nous allons détailler.
• Le compte d’engagement citoyen : les activités de bénévolat ou de volontariat permettent d'acquérir des droits à
formation sur le compte personnel de formation (CPF). La limite est fixée à 720 euros maximum.
• Le compte professionnel de prévention : tout actif exposé à des facteurs de risque de pénibilité, dans le cadre de
l’exercice de son activité professionnelle, cumule des points (convertibles en formation, temps
partiel ou retraite anticipée).

29
Ce compte est fermé à la date du décès de la personne.

Lorsqu’elles sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation
d’absence à l’employeur. Dans ce cas, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération

Pour le CEC : recense les activités bénévoles ou de volontariat . Ce compte permet d’acquérir des droits inscrits sur le CPF.
Les activités bénévoles ou de volontariat sont précisément listées par le code du travail (ex : service civique, réserve militaire
opérationnelle, sapeur-pompier volontaire, activité de maitre d’apprentissage.
Pour chaque catégorie d’activités bénévoles ou de volontariat, le Code du travail fixe le montant des droits acquis en fonction
de la durée consacrée à cette activité dans la limite d’un plafond. Le montant des droits acquis est exprimé en euros.

29
Le compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite,
d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du compte personnel de formation est
ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

Il suit son titulaire tout au long de sa carrière professionnelle. Les droits restent acquis par le salarié, même en cas de changement
d'employeur ou de perte d'emploi, jusqu’à son décès.

1 - Il est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l'année par le
salarié dans la limite d'un plafond.
Le CPF est comptabilisé en euros. La gestion du compte est assuré par la Caisse des Dépôts et Consignation et non par l’employeur.
Le CPF du salarié travaillant au moins un mi-temps sur l’ensemble de l’année est alimenté à hauteur de 500 euros, dans la limite d’un
plafond total de 5000 euros.
Pour les salariés dont la durée du travail est inférieur, le calcul est fait au prorata.
Un salarié peu qualifié (niveau de formation inférieur au niveau V (CAP), le crédit annuel est majoré et porté à 800 euros, dans la limite
d’un plafond à 8000 euros.
Un accord collectif peut prévoir des modalités d’alimentation du CPF plus favorables.
De plus, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, si l’employeur manque à ses obligations relatives à l’entretien professionnel, il doit
accorder au salarié concerné un abondement correctif de 3000 euros qui ne sera pas pris en compte dans le calcul du plafond maximum.

2 - Le CPF permet de faire des formations sanctionnées par des qualifications ou certifications inscrites au répertoire national des
certifications (RNCP).
Les formations éligibles sont :
- Les formations certifiantes. La validation des acquis de l’expérience. Bilan de compétences; Permis de conduire; Création ou reprise
d’entreprises; Bénévolat et volontariat (droits acquis au titre du compte d’engagement citoyen).
Les frais pédagogiques et les frais liés à la VAE seront pris en charge par la Caisse des Dépôts et Consignations.
Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le CPF, celui-ci peut faire l’objet d’un abondement en droits
complémentaires, sur demande de son titulaire. Peuvent alors financer : le titulaire du compte, son employeur mais aussi un opérateur de
compétences (OPCO), l’Etat ou Pôle Emploi.
A noter qu’il existe une application mobile pour accéder à ses droits inscrits sur son compte.
30
Le compte personnel de formation est utilisable par son titulaire pour suivre une formation, à son initiative.
L'employeur ne peut donc pas obliger son salarié à utiliser son CPF pour financer une formation

1 - Pour les formations suivies en tout ou partie sur le temps de travail, l’accord préalable de l’employeur est
nécessaire. Les heures de formation suivies pendant le temps de travail sont rémunérées.
2 - Le salarié peut se former en dehors de son temps de travail, par exemple pendant ses congés payés ou ses
jours « RTT » sous réserve que l’employeur ait accepté les dates posées.

31
1 Le salarié qui souhaite changer de métier ou de profession peut engager un projet de transition professionnelle.
La construction du projet de transition professionnelle peut être éventuellement accompagnée par un conseiller en évolution
professionnelle.
L’accès au projet de transition professionnelle est réservé aux salariés ayant une certaine ancienneté variable selon le type de leur contrat
de travail (CDI ou CDD).

Pour son projet de transition professionnelle, le salarié va mobiliser les droits de son CPF pour financer une action de formation certifiante.
(CPF de transition professionnelle) et demander une prise en charge à la commission paritaire interprofessionnelle régionale
(CPIR).
Avant, le salarié doit demander une action de positionnement préalable afin d’identifier ses acquis professionnels et d’adapter la durée
du parcours de formation proposé. Le positionnement préalable est réalisé à titre gratuit par le prestataire de formation contacté en vue de
suivre l’action de formation.

2 - Si la formation que veut suivre le salarié doit se dérouler sur tout ou partie de son temps de travail, il doit adresser au préalable à
son employeur une demande de congé de transition professionnelle et l’obtenir. Si le salarié respecte les conditions d’ancienneté et
les délais pour faire sa demande, alors l’employeur ne peut pas refuser le congé. Mais il peut différer la demande, en motivant sa
décision.
Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la durée de son congé de transition professionnelle. Il retrouve son emploi précédent
à l’issue de son congé.

3 - La CPIR va contrôler le respect des conditions de demande du congé, l’ancienneté du salarié et la capacité du prestataire de formation
à dispenser une formation de qualité. Elle va ensuite apprécier la pertinence du projet.
Si la prise en charge est acceptée pour suivre cette formation, alors le salarié bénéficie d’une rémunération, de la prise en charge des frais
pédagogiques et des frais annexes.
La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation. A noter que le versement de la
rémunération est faite sous condition d’assiduité à la formation du bénéficiaire.

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Nous terminons ici ce tour d’horizon des principaux points constituant la formation professionnelle continue en
France.

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