UNIVERSITE HASSAN 1ER

ECOLE NATIONALE DE COMMERCE

ET DE GESTION
Settat

COURS

BILAN DE COMPETENCES PROFESSIONNELLES

Animé par : Mohammed MOUCHAOURI

 PLAN DU COURS
• Introduction
• Objectifs du bilan de compétences
• Cadre légal du bilan de compétences
• Procédures, modalités et démarches pour effectuer le
bilan de compétences
• Etapes du bilan de compétences
• Contenu du bilan de compétences
• Durée du bilan de compétences
• Résultats à attendre du bilan de compétences
• Limites du bilan de compétences
INTRODUCTION
 Aujourd'hui, qui s'intéresse particulièrement aux
bilans de compétences?
• Au Maroc, le bilan de compétences en est encore à ses
débuts. Il ne bénéficie pas réellement d'une bonne
popularité auprès des entreprises.
• Globalement, ce sont les entreprises dont l'activité est
liée aux services qui y ont majoritairement recours et
notamment celles qui comptent un effectif important.
Il est à noter que la demande émanant des salariés est
relativement faible, à cause probablement d'un
manque d'information.
• Enfin, chez nous, c’est une démarche qui concerne en
premier lieu les cadres et assimilés.
• Ailleurs, le bilan de compétence est strictement
réglementé et concerne tous les salariés de toute
entreprise nonobstant sa taille.
 La compétence
La compétence est le fruit de la fusion de 4
grandes familles de savoir :

• Savoir théorique
• Savoir-faire
• Savoir-être
• Savoir-vivre
 Le bilan de compétences
• Le bilan de compétences est un outil qui permet à
un salarié de faire le point sur ses compétences,
aptitudes et motivations et de définir un projet
professionnel ou de formation.
• Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise,
selon des étapes bien précises,
le bilan de compétences peut être décidé par
l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du
salarié, dans le cadre d’un congé spécifique.
 Le bilan de compétences
• Le bilan de compétences représente une activité
qui n’entre dans aucune des catégories
d’interventions classiques assumées par les
entreprises.
• Il ne s’agit pas d’une activité de production, de
recherche ou de développement ; pas non plus
d’une action entrant dans le cadre habituel de la
Gestion des Ressources Humaines, puisque
l’information fondée sur le bilan ne revient pas à
l’entreprise.
 Le bilan de compétences
• Le bilan de compétences représente la mise en
application et l’intégration de trois approches
originales du développement des carrières :
1) La gestion de sa carrière doit être le fait de
l’individu lui-même ; il convient de l’aider à se
prendre en charge et non de lui imposer des
orientations et des décisions qu’il n’assume pas
complètement.
2) La formation qualifiante n’est pas limitée à la
formation initiale et l’individu est capable
d’apprendre tout au long de sa vie active.
 Le bilan de compétences
3) La formation continue ne se fait pas
seulement dans le cadre des sessions
organisées ; elle résulte aussi de l’expérience
directe du travail lui-même. Et le bilan de
compétences doit aider l’individu à prendre
conscience de la totalité de ses acquis, qu’ils
résultent de la formation initiale, continue ou
de la vie professionnelle.
 Utilité des bilans de compétences
• Deux postulats constituent la base logique de
l’utilité des bilans de compétences :
1) Les diplômes ne suffisent pas à définir les
compétences.
2) Les individus construisent une image d’eux-
mêmes qui n’est pas toujours pertinente.
Cela signifie que :
 Utilité des bilans de compétences
• Des expériences non prises en compte dans
les diplômes apportent des compétences
significatives.
• Les enseignements tirés de l’expérience et de
l’action, de la prise de responsabilités directes
et de la confrontation avec des problèmes de
terrain, apportent des compétences que le
meilleur enseignement ne sera jamais
susceptible de fournir.
OBJECTIFS DU BILAN DE COMPÉTENCES
 Un bilan de compétences peut avoir une ou
plusieurs finalités, comme par exemple :
• Faire le point sur ses compétences.
• Vouloir avancer dans sa carrière.
• Réfléchir sur son avenir professionnel.
• Se sentir accompagné(e) dans une réflexion
sur l'équilibre vie personnelle/vie
professionnelle.
• Faire face à une situation professionnelle
anxiogène.
• Faire face à une suppression d'emploi ou à un
licenciement.
• Vouloir sécuriser son avenir professionnel :
VAE (validation des acquis professionnels).
• Vouloir retrouver/trouver une motivation
pour le travail.
• Affronter une situation ressentie comme un
handicap : l'âge, le genre, l'origine, handicap
physique temporaire ou permanent, situation
de famille, état de santé, etc.
• Dépasser une situation de discrimination
vécue comme une injustice.
CADRE LÉGAL DU BILAN DE COMPÉTENCES
• Le cadre légal du bilan de compétences est
défini par le Code du Travail pour les salariés
du privé et par le statut de la fonction
publique pour les fonctionnaires.
• Tout salarié qui justifie d'une certaine
ancienneté, a droit, sur demande adressée à
son employeur, à un congé rémunéré pour
réaliser un bilan de compétences.
 Extrait de la loi
• « … Entrent également dans le champ de
l’application des dispositions relatives à la
formation professionnelle continue les actions
permettant de réaliser un bilan de compétences.
Elles ont pour objet de permettre à des
travailleurs d’analyser leurs compétences
professionnelles et personnelles ainsi que leurs
aptitudes et leurs motivations afin de définir un
projet professionnel et, le cas échéant, un projet
de formation… ».
 Extrait de la loi
• « … Le bilan de compétences ne peut être
réalisé qu’avec le consentement du travailleur.
La personne qui a bénéficié d’un bilan de
compétences… est seule destinataire des
résultats détaillés et d’un document de
synthèse. Ils ne peuvent être communiqués à
un tiers qu’avec son accord. Le refus d’un
salarié de consentir à un bilan de
compétences ne constitue ni une faute ni un
motif de licenciement… ».
 Conditions à remplir pour pouvoir
bénéficier du Bilan de Compétences
• Les salariés en CDI doivent justifier d’au moins
5 ans d'activité professionnelle, dont au moins
12 mois consécutifs dans la même entreprise.
• Les salariés en CDD doivent justifier d'au
moins 2 années d'activité professionnelle au
cours des 5 dernières années dont 4 mois sous
contrat de travail à durée déterminée au cours
des 12 derniers mois.
 Établissement d'une convention
tripartite
• Lorsqu’il est accompli dans le cadre d'un
congé de bilan de compétences, le bilan de
compétences ne peut être réalisé qu'après
conclusion d'une convention entre le salarié,
l'organisme prestataire de bilans de
compétences et l’entreprise.
• La convention rappelle aux signataires leurs
principales obligations respectives.
 Établissement d'une convention
tripartite
• Les conditions dans lesquelles l‘entreprise intervient.
• La forme attendue du bilan de compétences.
• Le nombre d'heures d'intervention.
• La date prévisionnelle de l'intervention ainsi que le lieu où
elle se déroule.
• Le nombre et la qualité des intervenants qui suivent et
effectuent le bilan de compétences.
• La liste des documents remis.
• Le coût de la prestation.
• Les délais et conditions de règlement de la prestation.
• L'obligation pour le prestataire de délivrer au bénéficiaire
une attestation de présence.
PROCÉDURES, MODALITÉS ET DÉMARCHES POUR
EFFECTUER LE BILAN DE COMPÉTENCES
 Qui demande le Bilan de Compétences ?

• La demande du congé pour Bilan de

compétences est à faire par le futur
bénéficiaire. L'entreprise peut suggérer un
bilan de compétences mais ne peut pas
l'imposer.
 Comment faire la demande ?
• Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être
réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou du plan de formation de
l’entreprise.
• Le salarié justifiant l’ancienneté exigée peut demander une autorisation
d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour
réaliser un bilan de compétences.
• La demande, écrite, doit indiquer les dates et la durée
du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme
prestataire.
• Elle est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début
du bilan de compétences.
• Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit
faire connaître par écrit à l’intéressé son accord, ou les raisons de service
motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder 6
mois.
LES ETAPES DU BILAN DE COMPETENCES
 Les étapes du bilan de compétences
1 - Se préparer : identifier ses besoins, réfléchir sur
l'état actuel de sa carrière et l'état désiré.
2 - Se renseigner : chercher de l'information, rencontrer
des consultants du Bilan de Compétences, en
discuter avec des personnes ayant déjà fait la
démarche, aller à des réunions d'information.
3 - Se décider : de faire maintenant ou plus tard ou de
ne pas faire de Bilan de Compétences.
4 – Choisir le consultant avec qui le Bilan de
Compétences sera réalisé.
5 - Réaliser le Bilan de Compétences dans ses 3 phases :
- Phase préliminaire.
- Phase d'investigation.
- Phase de conclusion.
6 - Mettre en œuvre le Plan d'action.
7 - Apprendre à partir des actions entreprises.
LE CONTENU DU BILAN DE COMPÉTENCES
Le contenu est occupé fondamentalement par deux tâches :

• Faire le point sur le présent et sur le passé :

Compétences, motivations, satisfactions et insatisfactions,
apprentissages, rêves, aspirations, liens éventuels avec d'autres
compartiments de vie, connaissance de soi professionnel, tests
sur la connaissance de soi, sur la personnalité, etc.

• Préparer l'avenir, construire des projets professionnels :

Les hiérarchiser, faire des plans d'action, agir dans la
construction de l'avenir choisi, coaching d'accompagnement
dans le tout début de la réalisation du ou des projets
professionnels choisis.
 La démarche comprend trois phases sous la
conduite du prestataire :

• Une phase préliminaire qui a pour objet de :

Confirmer l’engagement du bénéficiaire dans sa
démarche.
Définir et analyser la nature de ses besoins.
L’informer des conditions de déroulement
du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et
techniques mises en œuvre.
• Une phase d’investigation permettant au
bénéficiaire :
D’analyser ses motivations et intérêts
professionnels et personnels.
D’identifier ses compétences et
aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas
échéant, d’évaluer ses connaissances générales.
De déterminer ses possibilités d’évolution
professionnelle.
• Une phase de conclusion qui permet au bénéficiaire
de :
Prendre connaissance des résultats détaillés de la
phase d’investigation.
Recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou
non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas
échéant, d’un projet de formation.
Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre
de ce projet.
Cette phase de conclusion se termine par la
présentation au bénéficiaire du document de
synthèse.
• Durant les trois phases du bilan de compétences, les
actions doivent être menées de façon individuelle.
Toutefois, certaines actions conduites dans la phase
d’investigation peuvent l’être de façon collective, à
condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect
de la vie privée des bénéficiaires.
LA DURÉE DU BILAN DE COMPÉTENCES
• La durée du bilan varie. Elle est au maximum
de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans
le cadre du congé de bilan de compétences.
Elle se répartit généralement sur plusieurs
semaines.
2 à 3 heures par semaine.
8 à 12 semaines.
2 à 3 mois.
RÉSULTATS À ATTENDRE DU BILAN DE COMPÉTENCES
• Identifier les motivations professionnelles et leur
évolution.
• Nommer un certain nombre de compétences à
partir de situations professionnelles vécues : voir
les compétences se construire, se stabiliser et
être reconnues.
• Mieux se connaître professionnellement et
parfois au delà du domaine professionnel.
• Élaborer des projets professionnels dont un
projet professionnel principal et un projet
alternatif ou alors un projet de formation ou
de V.A.E. (validation des acquis professionnels).
• Revoir les basiques de la recherche d'emploi ou
de la construction de tout autre projet
professionnel : le CV, savoir parler de soi, exposer
ses motivations oralement et par écrit, se
préparer pour les entretiens, développer son
réseau, savoir utiliser internet pour les
informations sur l'emploi et les carrières, utiliser
les réseaux sociaux.
• Élaborer un plan d'action avec des alternatives.
• Disposer d'un compte-rendu sur le Bilan de
Compétences.
• Développer la confiance en soi.
• S'aimer "soi-même comme un autre ».
LIMITES DU BILAN DE COMPÉTENCES
 Durée du Bilan de Compétences

• La durée du bilan de compétences fixée à 24

heures est très courte sachant que les
résultats du bilan auront un impact sur toute
la carrière du bénéficiaire.
Résultats des Bilans de Compétences

• Les études sur les résultats du Bilan de

Compétences ont montré que 60% des
bénéficiaires ne mettaient pas en œuvre le
plan d'action convenu.
TEMOIGNAGES
• Mme LANGLOIS, assistante administrative et
commerciale, explique : « Je souhaitais réaliser un bilan
de compétences, car je ressentais un véritable besoin
de changer de métier et d’entreprise. Pendant
plusieurs années, je devais faire les trajets pour me
rendre à mon entreprise qui se trouvait sur Paris. Ça
devenait insupportable… Contre toutes attentes, le
Bilan de compétences m’a finalement permis de me
remobiliser sur mon métier initial me permettant de
mieux cerner ce que je recherchais et en reprenant
confiance en moi. Il m’a permis de retrouver l’énergie,
la volonté et la motivation pour me positionner sur le
marché de l’emploi local et trouver du travail ».
• M. DEROCHEMONTEIX : « J’avais pour idée de
créer ma propre entreprise, mais je n’étais pas
sûr de cette piste. Je voulais pouvoir évaluer
objectivement ce projet et avec neutralité. Il
était important pour moi de pouvoir me poser
les bonnes questions et de connaître
précisément ce que je sais faire et ce que
j’étais capable de mettre en œuvre. Le bilan
m’a apporté toutes ces réponses. J’ai depuis
lancé mon entreprise qui marche bien ».
• M. BOSC confirme: « Désirant évoluer au sein
de mon entreprise actuelle, le Bilan de
compétences m’a permis de faire un arrêt sur
image à un instant T et de prendre le recul
nécessaire pour bâtir mon projet. Il m’a
également permis de disposer de tous les
arguments pour faire valoir cet objectif
professionnel auprès de ma direction ».