Ch3: Le Recrutement et la Sélection du

Personnel
• A l’ issu de ce chapitre l’ étudiant doit être capable de :
• 1. Définir le rôle et l’ importance du recrutement et de la
sélection des ressources humaines.
• 2. Clarifier le partage des tâches entre le superviseur et le
service des ressources humaines dans le recrutement et la
sélection.
• 3. Connaître les contraintes reliées au processus de
recrutement et de sélection.
• 4. Définir le profil d’ exigences d’ un poste de travail.
• 5. Identifier et décrire les sources internes et externes
utilisées pour recruter des candidats.
• 6. Décrire le processus de sélection du personnel qualifié et
compétent.
21
 Définition et Objectifs (1/3)
• Le recrutement c’ est l’ ensemble des activités de
recherche de main d’ œuvre «qui consiste à informer le
s candidats potentiels , à l’interne ou à l’externe, qu’un
poste est vacant en vue de les inciter à offrir leurs
services en posant leur candidature ».
• Le recrutement est, également, l’ ensemble des
opérations qui précèdent et préparent l’ embauche.
C’est un processus qui consiste à choisir entre divers
candidats en vue d’un poste de travail qu’on a jugé
utile de créer, de maintenir ou de transformer.

22
 Définition et Objectifs (2/3)
Les objectifs spécifiques du recrutement peuvent être les
suivants :
• Déterminer les besoins actuels et futurs de l’ entreprise en
matière de recrutement, en collaboration avec les
responsables de la planification des ressources humaines et
de l’ analyse de besoins.
• Augmenter la réserve de candidats potentiels en
minimisant les coûts.
• Assurer le succès du processus de sélection en réduisant le
nombre de candidats sous- qualifiés ou sur qualifiés.
• Réduire les risques de départs hâtifs des candidats
sélectionnés et embauchés par l’ organisation.

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 Définition et Objectifs (3/3)
Le processus du recrutement nécessite en lui
même des étapes indispensables à sa réussite
à savoir :
♦ La détermination des besoins de main
d’œuvre ;
♦♦ Le choix des sources et des techniques de
recrutement ;
♦♦♦L’ évaluation de l’ efficacité de la source de
recrutement.
24
 L’analyse du besoin du poste*
Les besoins en ressources humaines peuvent être perçus sur un triple
volet :
• ils peuvent être stratégiques, c’est à dire correspondre à des
créations de tâches nouvelles, à des aménagements
organisationnels ou à des transformations technologiques.
• ils peuvent répondre à des urgences temporaires ou à des
ajustements tactiques (en cas d’augmentation de la demande ou
autre).
• ils peuvent être liés aux mouvements de personnel eux – mêmes (
en cas de mutation, de promotion ou de tout autre modification).

Tout recrutement suppose la préparation d’ un contrat de travail,

incluant des clauses diverses et des protections réciproques.

25
 Les choix préalables au recrutement
• A – Les acteurs et outils de sélection :
• Les personnes chargées du recrutement peuvent être
des responsables au sein même de l’ entreprise ou un
cabinet externe à celle-ci.
• En tout état de cause, avant de recruter, il est
important de faire le bon choix du candidat car il est
indéniable que cette opération coûte cher à l’
entreprise et qu’ il faut éviter de faire toute erreur.
• Les responsables du recrutement ont, pour ce faire,
diverses méthodes de tri des candidats et c’est à eux de
choisir celle qui va le mieux avec la situation de
l’organisation et ses besoins.

26
 Les choix préalables au recrutement
B – Les sources du recrutement :
• Il existe des sources de recrutement internes
et externes illustrées comme suit:

27
 Les choix préalables au recrutement
• C – En fin de compte que faut – il choisir ?
• Tout dépend des préférences de l’ organisation :

– Une politique d’intégration forte favorise les recrutements internes ;

son but est de construire de points de vue et des valeurs homogènes,
pour obtenir le consensus à partir d’un sentiment d’appartenance
élevé.
– Une politique d’accomodation réciproque entre les environnements
interne et externe préfère un recrutement plus large à de fins de
souplesse et d’ouverture, on accepte une certaine hétérogénéité.

– On peut aussi jouer sur des choix mixtes ou complexe ; par exemple,
certaines organisations associent un recrutement externe à une
formation interne de soutien et d’éveil ; d’autres font de la promotion
interne, mais y mêlent des contraintes de mutation géographique avec
des transferts d’un établissement à l’autre.

28
 Ch 4: La Formation
• Objectifs du chapitre:
1. Définir la formation et son importance pour l’
organisation et l’ employé.
2. Situer la formation et ses relations avec les autres
activités de la GRH.
3. Définir le rôle du superviseur et des autres acteurs
de la formation.
4. Saisir les différentes étapes de la planification du
processus de formation.
5. Connaître les différentes méthodes de formation
et leur champ d’application.
6. Evaluer l’ efficacité d’ un programme de formation.

36
 Introduction
• Occuper un poste de travail dan une organisation
implique que l’employé exécute le travail de
façon à répondre aux exigences de l’ employeur.
• Il existe donc une relation très étroite entre la
formation d’un employé et son rendement au
travail.
• Une enquête réalisée récemment montrait que la
quasi totalité des responsables de RH
considéraient que la formation allait devenir la
priorité de la GRH des entreprises à travers cette
nouvelle décennie.

37
 Définition
Formation : l’ ensemble des dispositifs
(pédagogiques) proposés aux salariés afin de
leur permettre de s’ adapter aux changements
structurels et aux modifications de
l’organisation du travail impliqués par les
évolutions technologiques et économiques, et
de favoriser leur évolution professionnelle.

38
 Les objectifs de la Formation
1. Pour l’ employé, les activités de formation
visent à l’ intégrer à l’ organisation en lui
permettant de maintenir ou d’ améliorer son
rendement au travail pour éventuellement
accéder à des fonctions exigeant plus de
responsabilités.
2. Pour l’ employeur et l’ organisation, les activités
de formation et d’ apprentissage constituent un
investissement dans ses ressources humaines.

39
 Relation de la formation avec les
autres activités de la GRH
GPEC
Analyse des postes Recrutement et sélection du
(2)
personnel
(1)
Formation et développement
des employés
(3)

Evaluation du rendement Santé et sécurité au travail

Rémunération et avantages
sociaux

40
• Remarque : Il existe des interactions quasi
continues entre la fonction de formation et
celles de l’ étude des postes, de la GPEC et de
l’ évaluation du rendement schématisées à
travers les flux (1), (2) et (3).

41
 Les types d’entreprise en Algérie
(Les formes juridiques des entreprises en Algérie)

• L’entreprise individuelle algérienne (personne physique)

• L'entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée (EURL)
• La société à responsabilité limitée (SARL)
• La société par actions (SPA)
• La société en nom collectif (SNC)

1. Introduction

Le choix de la forme juridique est très important avant la création de l’entreprise. La forme juridique
choisie aura des conséquences sur le plan fiscal, financier, des démarches administratives et sur la
gestion globale de l’entreprise.

Avant de faire le choix, il faut prendre en considération plusieurs paramètres

• La taille de l’entreprise
• Le nombre et la nature des associés
• La nature de l’activité
• Le régime fiscal le plus approprié (régime réel, ou forfaitaire IFU)
• Les perspectives d’venir (l’ouverture du capital social pour un investisseur ou cessions de
parts sociales)

En Algérie, il existe deux grandes familles de formes juridiques

2. Personne physique

Ce type de forme est adapté aux entrepreneurs qui veulent se lancer rapidement et aux entreprises
de petites tailles. Elle ne nécessite ni un capital de départ, ni un statut juridique. Les démarches de
création de ce type de forme juridique sont simples contrairement à une personne morale.

Sa gestion et sa comptabilité ne nécessitent pas autant de contraintes que d’autres formes

juridiques.

Cette forme juridique donne le plein pouvoir à son créateur de décider de l’avenir de l’entreprise
sans consulter d’autres associés.

1
Attention
Le patrimoine de l’entreprise et de l’entrepreneur ne sont pas séparés, en cas de non
remboursement d’une dette par exemple, si l’entreprise n’a pas les moyens de faire face, le
patrimoine de l’entrepreneur sera engagé.

Remarque : l’inscription au registre de commerce confère au propriétaire le statut de

commerçant.

3. Personne morale

Une personne morale est une entité virtuelle crée par une ou plusieurs personnes physiques
ou morales dans un but commun (SARL, SPA,…)

Ci-dessous les formes juridiques existantes en Algérie.

3.1 Entreprise unipersonnelle à Responsabilité Limitée E.U.R.L

L’E.U.R.L est composé d’une seule personne. Elle nécessite la rédaction des statuts juridiques
auprès d’un notaire et d’un capital social qui est librement fixé par le propriétaire.

Au niveau du registre de commerce, l’entreprise à le statut de personnalité morale et le

gérant, le statut de commerçant.

Contrairement à une personne physique, le patrimoine de l’entreprise est dissocié de celui

de son créateur. De ce fait, il ne répondra aux dettes de l’entreprise qu’à hauteur du capital
social de l’entreprise (déclaré dans le statut juridique).

3.2 Société à Responsabilité Limitée S.A.R.L

Il s’agit d’une société de capitaux qui doit être composée d’au moins deux associés et au plus
50.

Remarque : Si la société à responsabilité limitée ne comporte qu’une seule personne, c’est

une EURL.

Elle nécessite la rédaction des statuts juridiques auprès d’un notaire et d’un capital social qui
est librement fixé par les associés. Le capital social est divisé en parts sociales selon le
nombre des associés.

Les associés répondent des dettes de la société à concurrence de leurs apports d’où la
notion de responsabilité limitée.

La SARL est gérée par un ou personnes physiques. Les gérants peuvent être choisis en dehors
des associés et doivent être nommés à la majorité dans les statuts juridiques de l’entreprise.

2
3.3 Société Par Actions S.P.A

Cette forme juridique est destinée généralement aux grandes entreprises. Il s’agit d’une
société dont le capital est divisé en actions et est constituée par des associés qui en
supportent les pertes qu’à hauteur de leurs apports. Le nombre d’associés ne pet être
inférieur à sept (7).

Elle nécessite la rédaction des statuts juridiques auprès d’un notaire et d’un capital social
minimum de 1.000.000 DA ou de 5.000.000 DA s’il s’agit d’un appel public à l’épargne. Le
capital social est divisé en actions selon le nombre d’associés.

La société par actions est administrée par un conseil d’administration composé de trois
membres (03) au moins et de douze membre (12) au plus et qui est sous le contrôle du
conseil de surveillance.

Les administrateurs sont élus par l’assemblée générale constitutive ou par l’assemblée
générale ordinaire. La durée de leur mandat est fixée dans les statuts juridiques sans pour
autant dépasser les six (06) ans.

3.4 Société par Actions Simplifiée S.P.A.S (Nouveau en Algérie depuis le 14/05/2022)

La SPAS est de nature commerciale, son capital est divisé en actions, et il est constitué entre
des associés qui ne supportent les pertes qu’à concurrence de leurs apports.

Lorsqu’elle ne comporte qu’une seule personne, celle-ci est dénommée « Société par
Actions simplifiée Unipersonnelle SPASU ».

3.5 Société en Nom Collectif S.N.C

Cette forme juridique est généralement utilisée par les entreprises familiales. Il s’agit de
société de personne ou le nombre minimum est de deux.

Elle nécessite la rédaction des statuts juridiques auprès d’un notaire et un capital social qui
est librement fixé par les associés dans les statuts juridiques de l’entreprise. Le capital social
est divisé en parts sociales selon le nombre d’associés.

Au niveau du registre de commerce, l’entreprise à le statut de personnalité morale et le

gérant, le statut de commerçant.

Attention

Aucune séparation du patrimoine n’est faite. Les associés répondent indéfiniment et

solidairement des dettes sociales.

3
La gérance appartient à tous les associés sauf mention contraire dans les statuts juridique
qui peuvent désigner un ou plusieurs gérants associés ou non.

3.6 Groupement

Cette forme juridique est peu utilisée en Algérie. Elle est constituée de deux ou plusieurs
personnes morales pour une durée déterminée.

Elle est constituée en vue de mettre œuvre tous les moyens propres à faciliter ou à
développer l’activité économique de ses membres, à améliorer ou à accroitre les résultats de
cette activité.

Le groupement ne donne pas lieu par lui-même à la réalisation et au partage de bénéfices et

peut être constitué sans capital.

Le groupement jouit de la personnalité morale et de la pleine capacité à dater de son

immatriculation au registre du commerce.

Les membres du groupement sont responsables des dettes de celui-ci sur leur patrimoine
propre. Ils sont solidaires, sauf convention contraire avec le tiers contractant.