SEQUENCE 2 : LE RECRUTEMENT DANS L’ENTREPRISE, LES

CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL ET LES DIFFERENTS TYPES DE

CONTRAT, LES OBLIGATIONS DES PARTIES LORS DE L’EX2CUTION DU CONTRAT
DE TRAVAIL

CHAPITRE 3 : LE RECRUTEMENT DANS L’ENTREPRISE

L’entrée du salarié dans l’entreprise s’organise par le moyen d’un contrat de travail ou
d’un ensemble de plusieurs contrats s’il y’a présence de main d’œuvre.il sera question
dans ce chapitre de mettre en exergue l’élaboration du contrat de travail d’une part et la
phase préparatoire à la signature d’un contrat de travail définitif.

I- L’ELABORATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A - Les conditions d’élaboration du contrat de travail

-les conditions de fond : le consentement, la capacité, l’objet et la cause

Le consentement c’est la volonté qu’une personne donne à être liée. Il doit être
obtenu librement en l’absence de vices. Le consentement de chacune des parties doit être
libre et lucide Est donc ici consacré le principe de l’autonomie de la volonté.

Pour ce qui est de l’objet du contrat, c’est le résultat voulu par les parties, le but
envisagé, la finalité.

Quant à la cause du contrat, c’est le but qui conduit les cocontractants à

s’engager. C’est le pourquoi du contrat, sa justification.

Ces deux dernières conditions doivent être licites c’est-à-dire conformes aux mœurs et à
l’ordre public.

En ce qui concerne la capacité des parties, Il s’agit ici de la capacité d’exercice

exigée par le code civil. L’employeur doit être majeur et l’employé quant à lui peut
valablement conclure un contrat de travail dès l’âge de quatorze ans (14ans), il suffit dans
ce cas que son consentement soit appuyé par ses parents ou son tuteur.

B-Les conditions de forme : le Principe de la Liberté de choix de forme du contrat

de travail

Il faut simplement retenir ici qu’aucune formalité n’est exigée pour la validité d’un
contrat de travail. L’article 24 al 3 du code du travail précise que l’existence du contrat
est constatée dans les formes qui convient aux parties contractantes d’adopter. Toutefois,
lorsque le contrat est verbal, il se pose le problème de la preuve ; celle-ci peut être
rapportée par tous les moyens (pièces, témoignages, indices, etc.).

Il faut cependant noter que ce principe connait quelques exceptions :

- L’exigence de l’écrit avec ampliation à l’inspecteur du travail1 du même ressort

territorial pour certains contrats, à l’exemple du contrat stipulant une durée
déterminée supérieure à trois mois et nécessitant l’installation du travailleur hors
de sa résidence habituelle.
- L’exigence de l’écrit et le visa du ministre en charge du travail pour le contrat de
travail d’un employé de nationalité étrangère.

II- La phase préparatoire à la formation d’un contrat définitif

Le contrat de travail définitif est toujours précédé des contrats intermédiaires qui avant
l'essai on
préfigurent des futures relations de travail entre les parties. Au rang de ces contrats on a peut
peut citer le contrat de formation2 , le contrat d’apprentissage et celui d’engagement à avoir
deux
l’essai qui fera l’objet d’une attention particulière. phase
préparaoi
A-Le contrat d’engagement à l’essai : res a
savoir:
Définition -la
formation
L’article 28 al 1 du C.T. précise que le contrat d’engagement à l’essai se définit : pour
l'acquisiti
comme une période pendant laquelle l’employeur se réserve le droit d’apprécier les on d'une
aptitudes professionnelles du travailleur en termes de service et de rendement et expérienc
e
l’employé, le droit d’apprécier les conditions de travail, de vie, de rémunération, d’hygiène, professio
nnelle
de sécurité ainsi que la nature des relations dans l’entreprise. -l'apprenti
ssage:
-Caractéristiques : renforcer
les
• Il doit toujours être stipulé par écrit capacités
de
• Il a une durée maximale de 6 mois, sauf en ce qui concerne les cadres l'employé
en lui
pour lesquels cette durée peut être prolongée jusqu’a 8 mois (art 28 al.2) apprenan
• La période d’essai est dominée par la liberté de rupture de contrat, ainsi t un
metier
les parties peuvent rompre l’essai sans préavis, ni indemnité.

1
Inspecteur du Travail : fonctionnaire chargé de contrôler l’application de la législation de travail
2
Contrat De Formation : le contrat de formation a pour objet de donner une formation professionnelle
appropriée au candidat titulaire d’un diplôme professionnel ou d’un diplôme d’enseignement supérieur. Il
permet d’adapter les connaissances reçues dans les écoles ou universités à la pratique de l’entreprise
 B-Les Droits Du Travailleur Pendant La Période D’essai

Au cours de cette période, le travailleur perçoit la rémunération correspondant à sa

catégorie professionnelle ; ainsi le travail effectué ne doit être ni gratuit, ni payé à un taux
inférieur au salaire afférant à la catégorie professionnelle normale du travailleur (art 4 de
l’arrêté n° 17/MTPS/ du 26 mai 1993). Au total, à l’expiration de l’essai, les parties
peuvent se séparer définitivement tout comme elles peuvent décider de conclure un
contrat de travail définitif.

NB : le contrat de travail contient en général les obligations des employeurs et des

salariés. Mais le contrat peut souvent ajouter certaines clauses spécifiques qui viennent
compléter les obligations inhérentes à tout contrat au travail.

Pour ce qui est des clauses inhérentes à tout contrat de travail, l’employeur est par
exemple tenu de rémunérer le salarié en contrepartie du travail fourni sous peine
d’engager sa responsabilité contractuelle.il y’a également l’obligation d’affiliation à la
CNPS, de déclarer les risques professionnels…

Concernant les clauses spécifiques elles sont nombreuses et les plus fréquentes sont :

Les clauses d’essai qui permettent à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié
dans son poste et au salarié d’apprécier les conditions de travail.

Les clauses dédits formations qui imposent aux salariés de restituer les dépenses de sa
formation en le privant de démissionner avant un certain délai après avoir bénéficié d’une
formation aux frais de l’employeur

-les clauses de mobilité par lesquelles le salarié accepte par avance un changement de
son lieu de travail. Le travailleur ne peut donc refuser sa mutation si celle-ci n’opère aucune
modification de son contrat ni même les conditions de travail.

CHAP 4 : LES CARACTERISTIQUES DU CONTRAT DE TRAVAIL ET LES

DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne appelée employé
s’engage moyennant une rémunération à exercer une certaine activité sous la direction et
l’autorité d’une personne physique appelée employeur selon l’article 23 al 1 du code du
travail. Comme cela a été dit plus haut, le contrat est un acte juridique qui déclenche
l’entrée des salariés dans l’entreprise qui lui fournit un emploi salarié. Ces donc un contrat
spécial en ce sens qu’il diffère des autres contrats de droit commun d’où la nécessité de
mettre en relief quelques critères .

I-LES CRITERES DU CONTRAT DE TRAVAIL :

Nous aborderons d’une part les critères synallagmatique, onéreux, et à exécution

successive d’une part, et les critères intuitu personae et d’adhésion d’autre part

A- Les critères synallagmatique, onéreux et à exécution successive

- Le contrat de travail est un contrat synallagmatique : c'est-à-dire qui fait naitre

des obligations réciproques à la charge des deux parties, ainsi le travailleur est tenu
de fournir la prestation de travail et l’employeur de payer le salaire convenu.
- Le contrat de travail est un contrat onéreux : c'est-à-dire qu’il n’est pas à titre
gratuit, il implique donc la rémunération par l’employeur de la prestation de travail.
- Le contrat de travail est contrat à exécution successive : c'est-à-dire que
l’exécution du contrat de travail s’étale nécessairement dans le temps ce qui peut
justifier le principe du paiement à la quinzaine ou au mois.

B- Les Critères intuitu personae et d’adhésion

- Le contrat de travail est un contrat Intuitu personae : c'est-à-dire qu’il est conclu
à titre personnel par le travailleur. La conséquence du caractère personnel de ce
contrat est qu’en cas d’indisponibilité, le travailleur ne peut se faire remplacer par
quelqu’un d’autre. Ainsi sa mort met fin de plein droit au contrat de travail.
- Le contrat de travail est un contrat d’adhésion : en ce sens que la plupart de
ses stipulations sont empruntées à la réglementation du travail et aux conventions
collectives qui prévoient un statut social minimum.

II – LES DIFFERENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL

A- Les contrats De Travail Classique

Il s’agit du Contrat à durée déterminée et du contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée déterminée

C’est un contrat dont le terme est fixé à l’avance par la volonté des deux parties
(article25 al 1a, CT) ; exemple : un contrat conclu pour 6 mois.
 La durée du Contrat à durée déterminée est de 2 ans, renouvelables 1 fois ; i.e. 4 ans.
Son renouvèlement doit être expressément stipulé par les parties, sinon il se transforme
en un Contrat à durée indéterminée si les relations de travail se poursuivent à son
expiration.

Il existe des contrats à durée déterminée qui ne peuvent être renouvelés

Exple : le contrat conclu pour un ouvrage déterminé.

Le Contrat de travail à durée indéterminée

C’est un contrat dont le terme n’est pas fixé à l’avance par la volonté des deux parties
et qui peut cesser à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre partie moyennant un
préavis (article 25 al1b, 34 al 1, CT). Ce contrat est dominé par le principe de la
résiliation unilatérale.

Avantages et inconvénients

Avantages

Pour le Contrat à durée déterminée, il assure la sécurité absolue de son emploi,

puisqu’il interdit à l’employeur de rompre unilatéralement, sauf en cas de faute lourde, cas
de force majeure ou accord entre les parties.

Pour le Contrat à durée indéterminée, il permet au travailleur de faire carrière dans

l’entreprise, la rupture unilatérale est soumise à l’observation du préavis et à la notification
du motif de la rupture.

Les inconvénients

Pour le Contrat à durée déterminée, l’employeur peut exercer des pressions sur les
travailleurs pour les amener à renoncer à certaines revendications ou à une grève en
brandissant par exemple l’argument du non renouvellement des contrats arrivés à
expiration.

Pour le Contrat à durée indéterminée, il offre la possibilité à l’employeur de la faculté

d’user du principe de résiliation unilatérale qui lui est reconnu à l’article 34 al1 du CT,
pour se séparer des travailleurs inaptes, paresseux ou indisciplinés.

B-les autres types de contrat

Le contrat de travail temporaire

 C’est un contrat dont l’objet est soit le remplacement d’un travailleur absent ou dont
le contrat a été suspendu, soit l’achèvement d’un ouvrage déterminé nécessitant une main
d’œuvre supplémentaire. Sa durée d’après l’article 26 al6 du CT est de 1 an.

Le contrat de travail occasionnel

C’est un contrat qui a pour objet de résorber un accroissement conjoncturel et imprévu

des activités de l’entreprise. Ce contrat est d’une grande utilité pratique ; car il permet de
recruter facilement une main d’œuvre supplémentaire en cas de surcroît d’activités.
D’après le décret 93/577/PM du 15 juillet 1993, sa durée est de 15 jours, renouvelable 1
fois. A défaut, il pourrait se transformer en un contrat à durée indéterminée. Exemple :
campagne d’électrification de ENEO qui dure 15 jrs.

Le contrat de travail saisonnier

C’est un contrat qui est lié à la nature cyclique ou climatique des activités de
l’entreprise. Ce contrat permet aux parties de négocier leurs relations de travail en fonction
de la durée de la saison ou du cycle. Sa durée est de 6 mois p/ an et ne peut être
renouvelée dans la même entreprise .si après les six mois les relations de travail se
poursuivent, le contrat saisonnier se transforme à un contrat à durée indéterminée.
Exemple : arroser un jardin pendant la saison sèche.

CHAPITRE 5 : LES OBLIGATIONS DES PARTIES LORS DE L’EXECUTION DU

CONTRAT DE TRAVAIL

Le contrat de travail met en relation un employé et un employeur. Son exécution

impose donc à ces différents acteurs d’assurer un certain nombre d’obligations. Nous
aborderons donc d’une part l’exécution du contrat par l’employeur et l’employé, et d’autre
part les incidences qui peuvent découler de cette exécution.

I - L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR ET LE

TRAVAILLEUR

A - L’exécution par l’employeur

L’employeur étant une partie au contrat, il se trouve donc tenu de pouvoirs et

d’obligations vis-à-vis du salarié.

Les pouvoirs de l’employeur

- Le pouvoir de direction économique de l’entreprise : il se manifeste par le pouvoir
de direction de l’entreprise et le pouvoir de direction des hommes. La direction de
l’entreprise se manifeste par des mesures d’organisation ou de réorganisation de
l’entreprise. Il s’agit par exemple de réorganiser les services de l’entreprise, de
compresser les effectifs en vue de diminuer les charges salariales, de vendre
l’entreprise. L’employeur est en fin de compte le maitre de la politique générale de
l’entreprise et des modalités de son fonctionnement.
- Le pouvoir de direction des hommes : le chef d’entreprise décide librement du
recrutement et du licenciement. C’est lui qui attribue les postes, affecte, accorde les
promotions, apprécie l’aptitude professionnelle des travailleurs.
- Le pouvoir réglementaire : il se manifeste globalement par le règlement intérieur.
C’est un document par lequel le chef d’entreprise précise les règles assurant le bon
fonctionnement de l’entreprise et s’imposant à tous. Le travailleur peut être sanctionné
en cas d’inobservation. La rédaction d’un règlement intérieur est obligatoire dans une
entreprise dès lors que le nombre de travailleurs a atteint 11. Le projet de règlement
intérieur est adressé après observation des délégués du personnel, à l’inspecteur du
travail du ressort territorial de l’entreprise qui se borne à observer la légalité.
- Le pouvoir disciplinaire : il intervient lorsque les ordres donnés par l’employeur ou le
règlement intérieur n’ont pas été respectés. Une sanction peut donc intervenir et à ce
titre, le chef d’entreprise dispose d’une grande liberté dans le choix de la sanction. On
distingue 3 types de sanctions :
➢ Les Sanctions Morales : (avertissement écrit ou verbal, le blâme ou la
réprimande) ;
➢ Les Sanctions Pécuniaires : la sanction pécuniaire prévue par la loi est la mise à
pied, qui est une suspension du contrat de travail décidée unilatéralement par
l’employeur, elle est admise à certaines conditions :
− Elle doit être d’une durée maximale de 08 jours ouvrables
− Elle doit être notifiée par écrit au travailleur avec indication des motifs pour lesquels
elle a été décidée.
− Elle doit être communiquée dans les 48 heures à l’inspecteur du travail du ressort
territorial de l’entreprise.
➢ Les Sanctions Professionnelles : ce sont celles qui frappent le travailleur dans
sa carrière professionnelle. On peut citer :
− Le retard à l’avancement ;
− La rétrogradation ;
− Le licenciement et l’affectation.

Les obligations de l’employeur

 -L’obligation de paiement de salaire

D’après l’article 61 du code du travail, « le salaire c’est la rémunération ou les

gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés soit par accord, soit par les
dispositions réglementaires ou conventionnelles qui sont dus en vertu d’un contrat de
travail par un employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou devant être
effectué, soit pour des services rendus ou devant être rendus » Le salaire est composé du
salaire de base, de ses accessoires ainsi qu’un certain nombre de retenues.

▪ Le salaire de base est fixé par une réglementation précise et par les
conventions collectives et ce en fonctions des catégories professionnelles.
▪ Les accessoires de salaire : la lecture du bulletin de paie révèle que le
salarié en plus de sa rémunération reçoit de sommes supérieures. On peut
citer :

Les gratifications : qui sont des sommes que l’employeur remet aux employés pour
marquer la satisfaction qu’il éprouve par rapport au travail accompli et ayant contribué à la
prospérité de l’entreprise (ex : le 13e mois, prime de fin d’année, prime de bilan).

Les primes : sont des éléments de la rémunération qui constituent au sens propre
les compléments des salaires, puisqu’ils rétribuent le travail ou la fidélité du travailleur (ex :
prime d’ancienneté, prime de rendement, prime d’assiduité, prime de salissure, prime de
panier (c’est pour tout travailleur effectuant au moins six heures de travail de nuit dans un
poste), prime de caisse) ;

Les indemnités : on peut citer les indemnités de transport pour les travailleurs
déplacés avec leur famille, l’indemnité de logement, indemnité de transport.

Les différentes retenues du salaire (cf. obligation de payer les cotisations sociales)

-Obligation d’immatriculer le salarié à la CNPS

L’employeur doit non seulement affilier l’entreprise à la CNPS, mais aussi

immatriculer tous les travailleurs dans les 8 jours qui suivent leur embauche. La demande
d’immatriculation se fait sur des imprimés délivrés par la CNPS. Dès réception de la
demande la CNPS procède à l’immatriculation du travailleur. Le travailleur reçoit un fichier
ou document intitulé Etat de contrôle d’affiliation d’un assuré3. Qui comporte entre

3
Etat de contrôle d’affiliation d’un affilié : à noter qu’avant il s’agissait d’un carnet qui permettait de suivre
l’évolution de ses cotisations aujourd’hui il s’agit simplement d’un document
autres : le Noms, prénoms, sexe, statut matrimonial, numéro de matricule CNPS, l’adresse
personnelle, le numéro matricule employeur

-Obligation de payer les cotisations sociales

Le chef d’entreprise doit veiller au versement effectif des cotisations du travailleur ; ce

sont :

Les Cotisations Salariales, elles sont supportées par les travailleurs et sont
retenues à la source par l’employeur au moment de la paie. Elles sont de deux
ordres :

-Cotisations salariales à caractère fiscal :

• IRPP (impôt sur le revenu des personnes physiques) qui est un impôt
progressif, obtenu en appliquant les taux suivant un barème sur le salaire
net taxable ; tout salaire taxable inférieur à 62000 est exonéré de l’IRPP.
• Taxe Communale devenue récemment taxe de développement urbain, elle
frappe les habitants d’une agglomération ou la commune fournit certains
services tels que l’eau, l’éclairage, l’enlèvement des ordures ; elle est
prélevée par l’employeur qui la reverse à l’Etat qui à son tour la reverse

À la commune concernée. Elle est obtenue sur la base du salaire net taxable et par lecture
sur un barème qui varie d’une commune à une autre

• Centime Additionnel Communaux (CAC), il représente 10% de l’IRPP et sont

reversés par l’Etat au FEICOM (Fond d’Equipement Intercommunal)
• Redevance Audio-visuelle (RAV) elle est destinée à développer l’activité
audiovisuelle ; elle est devenue un véritable impôt pour les salariés à partir du 1er
janvier 2004. Sont exonérés de la RAV : les personnels domestiques, les ouvriers
d’exploitations agricoles et pastorales et tous les salaires inférieurs à 62000 francs.
Elle est obtenue par lecture sur un barème du salaire taxable. La redevance
audiovisuelle est due par les salariés des secteurs public, parapublic et privé et son
produit est reversé dans un compte spécial ouvert auprès du Trésor Public au profit
de la CRTV.

-Cotisations salariales à caractère social, il s’agit des retenues vieillesse, maladie,

décès ; communément appelle pension vieillesse, invalidité, décès ; son taux est de 4,2%
(selon le décret le décret présidentiel n°2016/072 du 15 février 2016 signé par le président
de la république relatif à l’augmentation des cotisations sociales et le plafonnement du
taux des cotisations).
Application numérique : Prenons deux salariés de l'entreprise A, Angouin Sama et
Nwal. Angouin Sama a un salaire taxable 800.535 F/mois et Nwal un salaire taxable de
700.050 dont 22.500 f de prime de transport.

Quelle sera la PV pour chacun de ces salariés ?

-pour le salarié Angouin Sama, a un salaire mensuel largement supérieur à la base plafonnée de
la PV, on aura donc : PV = 4,2 % * 750.000 (et non 800535) = 29 400 fcfa

-pour le salarié Nwal son salaire excède de peu le plafond, mais il y a une prime de transport qu'il faut
retrancher de la base. La base sera donc de :

700.050-22500= 677550 DC PV = 4,2*677550 =28 457 fcfa

Les Cotisations Patronales : sont calculées sur les salaires versés aux employés
(salaire brut), mais sont supportées par l’employeur. La base d'imposition est la
même que celle déterminée pour la part salariale. Pour l'employeur le taux de la
PV est de 4,2 % du salaire cotisable plafonné. L'employeur doit donc déclarer et
payer mensuellement sa part contributive pour chacun de ses employés. Pour
connaître le total mensuel supporté par l'employeur, on doit additionner les PV part
patronale de l'ensemble des salariés. Il faut préciser que ces charges sont
totalement déductibles du résultat fiscal de l'entreprise. Ils sont de deux ordres :

Application numérique :
PV part patronale = 4,2 % x SC (plafonné à 750.000)

-Pour le salarié MANFRED B. de la société x b qui a un salaire de 820.000, la PV part patronale = 4,2
% x 750.000 (base plafonnée) = 31500 F.

Pour un autre salarié BIHIGA qui a 684.039 de salaire cotisable, la PV patronale = 4,2 % x 684.039 =
28729 F

- Cotisations patronales à caractère fiscal :

• Crédit foncier du Cameroun (CFC) : il est exigé à l’employeur ; toutes les

entreprises sont soumises à la contribution patronale au CFC à l’exception de l’Etat,
des communes des représentations diplomatiques et chambres consulaires et les
établissements hospitaliers. Son taux est de 1,5%

Exemple : Dans l'entreprise B la masse salariale est de 11.359.000 le CFC sera de :

 1,5 % x 11.359.000 =170.385 F.

• Le Fonds national de l’emploi (FNE) : qui supporté par l’employeur et est

destinées à promouvoir l’emploi au Cameroun à travers les missions du FNE
(formations, insertions, assistance) son taux est de 1%

Exemple : Dans la société B pour une masse salariale mensuelle de 11.359.000 F, le montant de la
contribution au FNE est de :

1% * 11.359.000 = 113.590 F

-Les cotisations patronales à caractère social :

• Pension vieillesse et invalidité décès 4,2%

Elle est celle supportée par l’employeur mais toujours au profit de l’employé. Pour
L’employeur, le taux est de 4.2% du salaire cotisable plafonné.

Exemple : pour le salarié Hamed de la société X Enterprise qui a un salaire de 850.000, la

part patronale sera égale à =4.2%*750.000=31500

• Allocations familiales 7%

Ici on aura allocations familiales = 7%*salaire cotisable (en fonction du montant)

• Accidents de travail 1,75% en fonction du risque

Ici on aura accident de travail = un des taux règlementaires %* salaire cotisable (en
fonction du montant)

NB : les taux applicables sont déterminés selon un indice de risque. Les

entreprises sont classées en trois groupes :

Groupe a- risque faible 1.75 %

Groupe b – risque moyen 2.50 %

Groupe c- risques élevés 5%

NB : Les Prestations Servies Par la CNPS :

Les prestations familiales :

• Allocations prénatales : elles sont attribuées à toute femme salariée ou conjointe
de salarié à l’occasion de chaque grossesse déclarée régulièrement à CNPS. Elles
 correspondent à neuf fois le taux mensuel des allocations familiales soit
2800*9=25200 payables sur présentation d’un certificat de grossesse établi entre
le 3ème et 4ème mois de grossesse un certificat de grossesse établi entre le 7ème et
le 8ème mois. Elles sont payables soit par visite, soit par versement unique. Elles ne
sont pas limitées quant au nombre de grossesse. il faut noter qu’à la faveur du
décret de mai 2020, ce montant est passé de 2800 à 4500 fcfa.
• Allocations de maternité : elles sont attribuées à la femme salariée ou conjointe
d’un salarié qui donne naissance sous contrôle médical à un enfant viable et
déclaré à l’état civil. En cas de naissance multiple, chaque naissance est
considérée comme une maternité distincte. Elle correspond à 12 fois l’allocation
familiale, c’est-à-dire 2800*12=33600. A la faveur du décret de mai 2020 ce
montant est passé de 2800 à 4500.
• Allocations familiales : elles sont attribuées pour chaque enfant de la naissance
jusqu’ à l’âge 14 ans. Cette limite d’âge peut être portée à 21 ans. L’enfant doit
résider au Cameroun. Son taux est de 2800 par enfant. Elles sont payables par
trimestre sur présentation d’un bulletin de présence et pièces périodiques
(certificats de scolarités pour les enfants de plus de 6ans et certificats de vie pour
les enfants de – de 6ans). A la faveur du décret de mai 2020 ce montant est passé
de 2800 à 4500.
• L’indemnité journalière : l’indemnité journalière est versée à toute femme salariée
bénéficiaire d’un congé de maternité et réunissant, au moment du départ en congé
06 mois consécutifs de travail chez un ou plusieurs employeurs. Elle est égale au
salaire perçu au moment du départ en congé.
• Les frais médicaux : La CNPS pourra rembourser les frais médicaux jusqu'à
concurrence de 200 FCFA pour les consultations prénatales et 1400 FCFA pour
l’accouchement sur présentation d’un bulletin de présence.
La pension vieillesse, invalidité, décès :
• Invalidité : l’invalide est un travailleur assuré qui par suite d’un accident ou d’une
maladie non professionnelle, a subi une diminution permanente de ses capacités
physiques ou intellectuelles et qui le rend incapable de gagner plus de 1/3 de la
rémunération d’un travailleur normal. Pour être admissible à l’assurance
d’invalidité, il faut : justifier d’une immatriculation à la CNPS ; avoir moins de 60 ans
d’âge ; avoir au moins 6 mois de cotisation au cours des 12 derniers mois ; avoir
un taux d’incapacité permanente au moins égale à 66% ; avoir une maladie ou un
accident non professionnel ; être invalide.
 • La vieillesse : c’est l’usure normale des capacités physique et intellectuelles dû à
l’âge. De ce fait dès l’âge de 60 ans le salarié doit cesser toute activité
professionnelle. Pour bénéficier de la pension vieillesse il faut :
✓ Être un assuré social
✓ Avoir cessé toute activité professionnelle
✓ Avoir au plus 20 ans d’assurance sociale à la CNPS
• La prestation des survivants : en cas de décès d’une personne titulaire d’une
pension vieillesse ou en cas d’un assuré qui à la date de son décès remplissait les
conditions requises, les survivants ont droit à une pension retraite, ils sont appelés
Ayant-Droit. En matière de sécurité sociale, l’ayant-droit désigne toute personne
qui bénéficie des prestations sociales en raison de ses liens avec un assuré social
(parenté, alliance).

En matière de prestation familiale, c’est le conjoint survivant de l’allocataire décédé

qui continue à percevoir les prestations dues.

En matière de PVID, les ayants-droit sont les conjoints légitimes non- divorcés, les
enfants à la charge du défunt, les ascendants au 1er degré à charge (père et mère).

Pour les maladies professionnelles, on aura comme ayant-droit, les conjoints

divorcés ou séparés de corps, les enfants de la victime et les ascendants qui étaient
à la charge de la victime.

Accident de travail et maladies professionnelles

D’après L’article 1er du CT, est considéré comme Accident de Travail quel que
soit la cause l’accident survenu à tout travailleur par le fait du travail ou pendant le trajet
aller et retour entre sa résidence principale ou secondaire présentant un caractère de
stabilité et son lieu de travail, entre le lieu de travail et le restaurant, la cantine ou d’une
manière générale le lieu où il prend habituellement ses repas, pendant les voyages dont
les frais sont à la charge de l’employeur en application du code du travail. L’accident de
travail existe lorsque le trajet n’a pas été détourné pour un motif d’intérêt personnel ou
indépendant de l’employé.

Est considérée comme Maladie professionnelle, toute maladie résultant de

l’exercice de certaines activités professionnelles. Dans ce cas de figure, Il faut un lien de
causalité entre la maladie et l’activité professionnelle.

-La déclaration des risques et la constitution du dossier de règlement

L’employeur est tenu de déclarer tous les risques frappant ses travailleurs et de
constituer un dossier permettant à ceux-ci de bénéficier d’une indemnité.
B : L’exécution du contrat par l’employé

-Les droits du travailleur

- L’employé à droit au salaire convenu

- Il a droit au respect de sa dignité
- Il ne doit pas faire l’objet d’injures ou de mépris sur son lieu de travail ou en dehors
- Il a droit au respect de sa vie privée (le droit de mener la vie qui lui convient, de
pratiquer la religion de son choix, d’épouser la femme qu’il désire)

-les obligations du travailleur

− Obligation Matérielle : elle consiste à exécuter la prestation de travail convenue.

La non-exécution de cette prestation de travail sans autorisation et sans motifs peut
justifier le non versement du salaire.
− Obligation Morale : d’après l’article 31 du CT, le travailleur ne doit toute son
activité professionnelle à l’entreprise sauf dérogation stipulée au contrat. Toutefois,
il lui est loisible sauf convention contraire, d’exercer en dehors de son temps de
travail toute activité à caractère professionnel non susceptible de concurrencer
l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services convenus.
− Obligation de Secret Professionnel : le travailleur ne doit divulguer ni les secrets
de fabrication, ni les procédés d’exploitation. La violation de cette obligation est
réprimée par les articles 310 et 311 du CP
− Obligation d’observer et de respecter la discipline de l’entreprise, il doit
respecter les normes disciplinaires et les prescriptions concernant l’hygiène et la
sécurité contenues dans le règlement intérieur.
− Obligation de Devoir, d’obéissance et de respect : le refus d’obéissance et de
respect, l’insolence et les injures peuvent constituer des motifs légitimes de
licenciement.
− Obligation d’intégrité : le travailleur doit être loyal et intègre, l’article 312 du CP
puni l’employé non- intègre, d’une peine de prison allant de 1 à 3ans ou d’une
amende allant de 50.000 à 500.000 FCFA. C’est l’infraction de corruption de
l’employé qui consiste pour un employé rémunéré qui sans autorisation de son
employeur reçoit des dons. Sur le plan contractuel, cette infraction constitue une
faute lourde légitimant un licenciement.

II- LES OBSTACLES A L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A-la suspension du fait du travailleur

 D’après l’article 32 du code du travail, le contrat de travail est suspendu dans les cas
suivant :
- Pendant la durée de l’absence du travailleur dans un cas de maladie dûment
constatée par un médecin relevant d’un établissement hospitalier reconnu par
l’Etat. Cette durée peut être de 6 mois et peut être prolongée jusqu’au
remplacement effectif du travailleur ;
- Pendant la durée du congé de maternité, le contrat de travail de la femme salarié
est suspendu avant et après l’accouchement. D’après l’article 84 al 2 du code du
travail, toute femme a droit à un congé de maternité de 14 semaines, qui
commence 4 semaines avant la date présumée de l’accouchement ;
- Pendant la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident de travail
; ou une maladie professionnelle ;
- Pendant une grève licite du travailleur ;
- Pendant une période de garde-à-vue ou de détention préventive ou détention
provisoire ( la détention préventive ou provisoire consiste à incarcérer une
personne avant son procès tandis que la garde à vue est opérée lorsque pour des
besoin d’enquête, un officier de police judicaire peut retenir une personne dans les
locaux d’un commissariat ou d’une gendarmerie pour 24 heures maximum qu’il
soupçonne d’avoir commis une infraction le procureur de la rep peut-être informé
c’est lui qui peut prolonger cette garde à vue jusqu’à 48 heures) ;
- Pendant l’absence du travailleur appelé à rejoindre son conjoint ayant changé de
résidence habituelle et en cas d’impossibilité d’affectation. La durée de cette
absence est limitée à 2 ans éventuellement renouvelables en accord avec les
parties.
B- Suspension du fait de l’employeur

- La mise à pied qui suspend le contrat de travail pour une durée maximale de huit
(08) jours ouvrables ;
- La fermeture d’une entreprise par suite de départ de l’employeur ;
- Le chômage technique, qui est une interruption collective de travail totale ou
partielle du personnel d’une entreprise résultant soit des causes accidentelles, soit
des cas de force majeure, soit d’une conjoncture économique défavorable. Sa
durée est de six (06) mois.
- Pendant la période de suspension, l’employeur verse au travailleur une indemnité
dont le montant diminue progressivement.
Selon l’arrêté n° 001/CAB/MTPS/ du 14 février 1995 fixant les taux d’indemnisation
pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause de chômage
technique de la manière suivante :
 1er mois 50% du salaire

2ème mois 40% du salaire

3ème mois 35% du salaire

4ème mois 30% du salaire

5ème mois 25% du salaire

6ème mois 20% du salaire

-
- Le salaire à prendre en compte ici pour le calcul de l’indemnité est le salaire de
base, augmenté de la prime d’ancienneté.
-
- Cas pratique : de fortes intempéries ont endommagé les appareils de l’entreprise
x press time contraignant Le chef d’entreprise à mettre tout le monde en chômage
technique, Sachant que son dernier salaire était de 72820 F ainsi répartis :
- -Salaire de base 54.820 f
- -prime d’ancienneté 8.000
- -forfait heure complémentaire 10.000
- Réponse
- D’après l’arrêté n°001/CAB/MTPS/du 14 février 1995 fixant les taux
d’indemnisation pendant la période de suspension du contrat de travail pour cause
de chômage technique, l’indemnité de chômage technique est égale à un
pourcentage du salaire mensuel fixé comme suit :
- -50% du salaire le 1er mois
- -40% du salaire le 2ème mois
- -35% du salaire le 3ème mois
- -30% du salaire le 4ème mois
- -25% du salaire le 5ème mois
- -20% du salaire le 6ème mois
- Le salaire en prendre en considération est le salaire de base majoré de la prime
d’ancienneté on aura donc 58.820+8000= 62.000 On aura donc
- -1er mois 62820*50/100=31.410 f
- -2ème mois 62820*40/100=25128 f
- -3ème mois 62820*35/100=21.987
- -4ème mois 62.820*30/100=18.846
- -5ème mois 62.820*25/100=15.705
NB : LES MODIFICATIONS : LES MODIFICATIONS RELATIVES AU CHANGEMENT
D’EMPLOYEUR

Ces modifications mettent en relief le sort des travailleurs appartenant à une

entreprise qui a été vendue. En principe tous les contrats de travail en cours au jour de la
modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Dans ce cas de figure, le nouvel employeur doit respecter l’ensemble des droits
acquis par les salariés. Toutefois, il peut toujours rompre les contrats conclus par son
prédécesseur surtout dans le cas où il y’a changement total d’objet économique de
l’entreprise. Les contrats peuvent également ne plus être maintenus, si les travailleurs
expriment devant l’inspecteur du travail, la volonté d’être licenciés. La présence de
l’inspecteur de travail est destinée à lever tout doute sur la volonté des travailleurs d’être
licenciés.