UE3-Droit Social Ch3 : La formation et l’exécution du contrat de travail
Chapitre 3 La formation et l’exécution du contrat de travail
Compétences ordonnées
- Vérifier la légalité d’un recrutement.
- Distinguer pourparlers, offre de contrat de
travail, promesse unilatérale de contrat de
travail.
- Vérifier la formation du contrat de travail et les
formalités liées à l’embauche.
- Déterminer les principales obligations légales
des parties à un contrat de travail.
- Qualifier les clauses spécifiques d’un contrat de
travail et en apprécier la validité.
- Rédiger une clause du contrat de travail et en
apprécier l’intérêt.
Attendus
Le candidat doit être capable d’évaluer les
marges de manœuvre laissées à l’employeur
dans le choix d’un candidat à l’embauche dans
toutes les phases du processus de recrutement.
Il doit être à même de qualifier les différentes
options offertes aux parties dans la phase
précontractuelle pour sécuriser leurs
engagements.
Le candidat doit être capable de vérifier la
validité du contrat de travail au regard des règles
générales de formation des contrats.
Le candidat doit pouvoir identifier les obligations
incombant à chacune des parties et apprécier
l’intérêt de compléter le dispositif légal inhérent
à tout contrat de travail par des clauses
particulières.
Le candidat doit être capable pour chaque clause
étudiée d’en vérifier la légalité en distinguant le
cas échéant la validité de la clause et la validité
de sa mise en œuvre et d’en déduire les
conséquences.
En plus d’un travail de qualification et
d’appréciation de la validité, il est demandé de
pouvoir rédiger une telle clause.
1
Cadrage des savoirs
La liste complète des cas de discrimination n’est
pas à connaitre ou est fournie à titre de
documentation. Néanmoins, les principaux cas
de discriminations doivent être identifiés :
origine, sexe, orientation sexuelle, âge,
grossesse, opinions politiques, activités
syndicales, convictions religieuses, apparence
physique, nom de famille, lieu de résidence, état
de santé, ou handicap.
. Mettre l’accent sur les obligations du salarié
inhérentes à un contrat de travail : fournir la
prestation de travail, l’exigence de loyauté et de
discrétion.
Clause de mobilité : le champ de l’étude se limite
à la validité de la clause en l’absence d’accord
collectif de mobilité interne (l’existence de ces
accords et leurs caractéristiques principales sont
énoncées, mais leur régime n’est pas étudié).
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Table des matières

I/ La procédure d’embauche.......................................................................................................3
I.A/ La liberté d’embauche et ses limites................................................................................3
I.B/ Les obligations concernant l’offre d’emploi....................................................................3
I.C/ Les obligations concernant la sélection des candidats.....................................................4
II/ La négociation du contrat de travail.......................................................................................4
II.A/ Les pourparlers...............................................................................................................4
II.B/ La promesse d’embauche (voir TD pour les exemples).................................................4
III/ Les formalités obligatoires liées à l’embauche.....................................................................6
IV/ La relation de travail : obligations et contrat........................................................................6
IV.A/ Les obligations des parties............................................................................................6
IV.A.1/ Obligations de l’employeur vis-à-vis du salarié....................................................6
IV.A.2/ Obligations du salarié vis-à-vis de l’employeur....................................................6
IV.B/ Les conditions de fond et de forme du contrat de travail..............................................6
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I/ La procédure d’embauche
I.A/ La liberté d’embauche et ses limites

I.B/ Les obligations concernant l’offre d’emploi

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I.C/ Les obligations concernant la sélection des candidats. 4

En cas de « mensonge » du candidat, il y a dol uniquement si le « mensonge » a été

déterminant pour l’embauche. Le contrat peut être « nul » ou le salarié licencié (mensonge sur
les compétences). La nullité n’est prononcée que si l’employeur était dans l’impossibilité de
faire les vérifications au moment de l’embauche .
Charge de la preuve en matière de discrimination : la « victime » apporte des éléments,
l’employeur doit alors prouver la non-discrimination.
La discrimination (directe ou indirecte) est un délit.

II/ La négociation du contrat de travail

II.A/ Les pourparlers
Etape facultative
Période de négociation (salaire, clauses, avantages…)
Doivent être menés de bonne foi (chaque parti à réellement l’envie de rechercher un accord)
La rupture abusive (faisceau d’indices) engage la responsabilité extracontractuelle.
II.B/ La promesse d’embauche (voir TD pour les exemples)

Offre de contrat de travail (d’emploi) : propose d’engager des pourparlers, offre

personnalisée faite au candidat. (à la différence de l’annonce)
Acte unilatéral de l’employeur : Vaut contrat de travail en cas d’acceptation
Remarque : il est possible d’établir un contrat de travail sans ces deux étapes.
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Schéma du processus de négociation lors de l’embauche 5

Offre de contrat de
travail (d'emploi) :
rémunérartion, date,
souhait

Acceptée en l'état
(rétractation possible si
délai raisonnable--> Pourparlers
responsabilité
extracontractuelle,)

Rupture des
Acte unilatéral de
négociations
Contrat de travail à l'employeur (date, Acte unilatéral de
(rétractation) --> Contrat de travail
établir engagement, l'employeur
Responsabilité
volonté)
extracontractuelle

Pas de rétractation -->

Pas de rétractation
Si acceptation, vaut (responsabilité Si acceptation vaut
(responsabilité
contrat de travail contractuelle;licenciement contrat de travail
contractuelle)
sans cause réelle et sérieuse)
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III/ Les formalités obligatoires liées à l’embauche

Salarié étranger : Vérification par LRAR auprès du préfet de la situation du salarié (2

jours avant l’embauche)
Salarié anciennement inscrit à Pôle emploi : informer pôle emploi (délai : 48h après
l’embauche)
URSSAF : Déclaration préalable à l’embauche (entre 8 jours avant l’embauche et la
veille). (sinon, risque de travail dissimulé)
1ère embauche : information de l’inspection du travail (sinon, risque de travail
dissimulé)
Mise à jour du registre unique du personnel (sinon, risque de travail dissimulé)
Document écrit à remettre obligatoirement au salarié dans les deux mois suivant son
embauche (contrat non obligatoire)
Visite médicale d’information et de prévention (informer et sensibiliser le salarié)

IV/ La relation de travail : obligations et contrat

IV.A/ Les obligations des parties

IV.A.1/ Obligations de l’employeur vis-à-vis du salarié

Fournir le travail prévu.

Verser la rémunération.
Donner les moyens matériels et immatériels (obligation de formation) au salarié pour
accomplir sa mission.
Respecter les libertés individuelles (sauf dans le cas d’impératifs liés à la mission du
salarié).
Respecter la vie privée du salarié.
Non-discrimination directe ou indirecte du salarié.
Préserver l’intégrité physique et morale du salarié.
Informer le salarié de l’inspection du travail dont il relève
IV.A.2/ Obligations du salarié vis-à-vis de l’employeur

Exécuter les tâches prévues par le contrat dans le respect du lien de subordination.
Obligation de discrétion : ne pas divulguer les informations.
Obligation de loyauté : ne pas s’impliquer pendant le contrat de travail dans une
activité concurrente.
IV.B/ Les conditions de fond et de forme du contrat de travail

FOND : consentement non vicié, capacité, absence d’erreur et de dol, objet licite
FORME : libre pour le CDI, écrit obligatoire pour les autres types de contrat (CDD…)
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IV.C/ Les clauses possibles dans le contrat de travail 7