Fiches : Droit du travail

Introduction :

Le droit du travail représente l’ensemble des règles juridiques applicable aux relations entre
employeurs et salariés, et collectivité des salariés dans le cadre du travail. Ce qui marque le droit du
travail est son ambivalence, tant bien dans l’organisation de la subordination que dans la
reconnaissance d’un régime de protection des salariés (protection du corps, la protection du revenu,
et la protection contre la précarité), et ce tout en ayant des fonctions économiques.

Partie 1- Contrat et pouvoirs

Au cœur de la relation de travail, il y a ce rapport de subordination entre l’employeur et le salarié, qui

se caractérise par le contrat de travail.

➔ Le contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat par lequel une partie, le salarié, s’engage à réaliser un travail
moyennant rémunération sous la subordination de l’autre partie, l’employeur. Trois critères cumulatifs
permettent de qualifier un contrat de CT :

1) L’existence d’une prestation de travail

La prestation est à entendre de manière large, même si certaines activités ne sont considérées
comme telles. Par exemple une prestation exercée dans le cadre d’un stage ne peut faire partie
du cadre du travail ;

2) L’existence d’une rémunération

Si aucune rémunération n’est présente où envisager ce n’est pas un CT ;

3) L’existence d’un lien de subordination

La Cour de cassation l’a admis comme étant un critère central du droit du travail (Cass,1931,
Bardoune), et se définit comme un rapport de pouvoir portant sur les conditions d’exécution de la
prestation de travail. Un faisceau d’indice est nécessaire pour caractériser la subordination :

➔ Indice principal : L’existence d’un rapport d’autorité (Cass,1936, Société Générale), se

traduisant par un pouvoir de direction. En effet l’employeur doit donner des ordres, des
directives, contrôler l’exécution de la prestation de travail et sanctionner le travailleur en cas
de faute.
➔ Indices secondaires : - L’intégration dans un service organisé par autrui : dans ce cadre le juge
contrôle la subordination à travers les conditions d’exécution de la prestation déterminés par
le juge. ; - La maitrise des risques : idée selon laquelle l’entrepreneur a l’attitude pour mener à
bien son buisness en cas de risque.
La requalification du contrat en contrat de travail peut être envisagé lorsque le travailleur sort d’un
contrat civil ou commercial et qu’il veut être considéré comme un salarié. Il se rend alors au
Prud’Homme et demande la requalification du contrat, pour se faire les juges devront appliquer deux
principes : principe de l’indisponibilité de la qualification du CT, la qualification du contrat n’étant pas
à la disposition des parties, si c’est un contrat de travail il doit être qualifié de tel ; principe du réalisme
des juges, le juge va regarder comment s’est déroulé concrètement la prestation au regarde des indices
de qualification. Ainsi si le contrat s’avère être un CT alors il y a requalification rétroactive et la rupture
du contrat sera considéré comme un licenciement.

Cependant il existe des cas de présomption légale du a une absence de subordination et ou la

requalification peut tout de même être applicable (art 7 CT).

Par la suite, le droit du travail s’est questionné quant aux nombreuses demandes de
requalification de contrat en CT pour les travailleurs de plateforme. En effet, deux types de plateformes
sont distinguable par leurs fins, certaines servent à des échanges désintéressé (bénévolat) et d’autre à
des échanges de bien ou de services à des fins lucratifs (BlaBlaCar). Généralement les travailleurs sont
indépendants et les plateformes sont de simple intermédiaire entre le client et le travailleur qui fournit
un service. Nombreux ont été les travailleurs à demander la requalification au juge :

-2018, Take it easy : le juge a prononcé la requalification en se fondant sur l’identification d’indice
d’autorité ;

- 2020, UBER : requalification fondée sur l’intégration dans un service. Cette affaire à eu un enjeu
monstre, et à mener UBER a quitté l’Espagne car les travailleurs avaient été considéré comme des
salariés ;

-C.Cass Soc. 2023 : la cour estime que dès lors que le chauffeur n’a pas la main sur les courses ou les
clients, une autonomie ne peut etre caractérisé et que cela caractérise une certaine subordination, et
qualifie alors le contrat comme un CT entre le chauffeur et UBER ;

C’est dans cette optique qu’une lutte est mené contre le travail dissimulé tend bien par le législateur
que par le droit de l’UE :

-19 avril 2022 : le TC reconnait Deliveroo FR comme coupable du délit de travail dissimulé dont sont,
selon le juge, conscient ;

-La loi travail du 8 aout 2016 introduit la 1ère disposition législative sur les travailleurs de plateformes.
Elle établie des protections en cas d’accident de travail pour les travailleurs ;

- Ordonnance du 21 avril 2021 permet aux travailleurs indépendants des plateformes de mobilité (VTC
et livreurs à deux roues) de désigner leurs représentants en 2022 ;

-Une directive future : Le droit de l’UE propose une directive visant à améliorer les conditions de travail
des travailleurs de plateforme, et prévoit des présomptions de salariat sauf dans les cas ou :

→C’est la plateforme qui détermine la rémunération ;

→C’est la plateforme qui supervise l’exécution du travail ;

→Il y a une limitation de la liberté de choisir ses horaires de travail ou que le travailleur n’a pas le choix
d’accepter ou de refuser des taches ou de faire appel à des sous-traitants ou remplaçant

→Il y a une fixation de règles impératives spécifique en matière d’apparence, de conduite à l’égard du
destinataire du service ou d’exécution du service ;
→Il y a une limitation de la personne de se constituer une clientèle ou d’exécuter un travail pour un
tier.

Si 2 critères sont remplis alors le travailleur sera considéré comme un salarié et pourra bénéficier du
droit du travail et du droit social, et la plateforme sera considérée comme un employeur.

➔ Le pouvoir de l’employeur

Dés lors qu’un lien de subordination est établi entre employeur et salarié, l’employeur détient en
conséquence certains pouvoir que le droit du travail sera chargé d’encadrer. L’employeur détient
ainsi 3 prérogatives :

1) Un pouvoir de direction qui se décline en 2 :

- Un pouvoir de direction économique qui permet à l’employeur de, faire des choix de création
d’activité dans l’entreprise, de supprimer des activités, de transformer des activité, d’implantation,
d’organiser la production ;
- Un pouvoir de direction des personnes qui lui donne la liberté de, recruter ou non un salarié, de
faire varier sa rémunération (sous certaines conditions), de diriger le travail du salarié, d’affiler le
salarié à une certaine activité, ou encore d’évaluer le salarié.

2) Un pouvoir normateur

Permet à l’employeur d’adopter des règles juridiques ayant une vocation générale sans être une
décision particulière comme le règlement qui fixe les règles d’hygiène, de sécurité et de discipline.

3) Un pouvoir disciplinaire

Admit pour la première fois par la CC en 1945, c’est le pouvoir pour l’employeur de surveiller et surtout
de sanctionner le salarié. La loi Auroux va venir limiter se pouvoir et son coté arbitraire en obligeant
l’employeur en cas de sanctions d’appliquer des règles précises soumises à l’appréciation du juge. C’est
un pouvoir qui se traduit notamment par la sanction à la suite d’un agissement d’un salarié considéré
par lui comme fautif (ex : mise à pied). Pour ce faire il faut s’assurer de la légalité de la sanction en
passant par la procédure (a), la sanction en elle-même (b), le délai de la sanction (c), pour aller jusque
le contrôle judiciaire de la sanction (d).

A) La procédure : Le DT prévoit 2 types de procédure :

- Allégée : l’employeur doit informer le salarié de la sanction par une décision écrite et motivée.
C’est une procédure qui voit la sanction simplement comme un avertissement, ou comme une
sanction n’ayant pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, ce qui ne nécessite
pas d’entretien ;
- Entière : comporte un entretien dans lequel l’employeur expose au salarié les raisons de la
sanction (sinon la procédure est jugée irrégulière).
B) La sanction en elle-même : Elles doivent être obligatoirement mentionnées dans le règlement
intérieur au préalable (art L1321-1 du CT). Doivent être précisées, leurs natures et leurs
échelles. Les sanctions ne peuvent être, pécuniaire (depuis 1932, elles ne sont que d’ordre
public), discriminatoire, et ne peut etre double cad l’employeur a interdiction de sanctionner
deux fois pour la même faute.

C) Le délai : L’employeur a deux mois à partir de la connaissance du comportement fautif pour

sanctionner.

D) Le contrôle judiciaire de la sanction : Avant les lois Auroux, seul l’employeur était compétent
pour juger de la légalité de la sanction. Aujourd’hui le juge exerce un triple contrôle :

- de procédure, si elle est bien adoptée par l’employeur ;

- de justification : il va juger du comportement fautif ou non du salarié et va chercher à savoir
si la sanction est justifiée en vérifiant si : si les faits reprochés existent réellement et s’ils sont
constitutifs d’une faute ;
-de proportionnalité : la faute doit être prouvée par l’employeur et proportionnée à la
sanction.

Ainsi si la sanction est irrégulière, alors son annulation est prononcée, mais ne vaut pas en cas
de licenciement auquel cas des indemnités devront être versé au salarié.

➔ Conclusion : la relation entre salarié et employeur détient une double nature juridique par une
relation contractuelle et un rapport de pouvoir.

Partie 2- La diversité des formes contractuelles

Le CDI à temps complet aussi appelé contrat de droit commun est le contrat de référence en droit du
travail. En raison d’un besoin de faire fluctuer le nombre de salariés, sont développé des formes autres
que le CDI : les contrats bilatéraux (1) et les formes de mise au travail triangulaire (2).

1) Deux types de contrats bilatéraux sont prévue par le DT, le CDD et le contrat à temps partiels.

- Le CDD est un contrat dont l’échéance est fixée au moment de sa conclusion et déroge au droit
commun au regard de sa durée (L1221-2 du CT), et se doit de respecter des conditions de fond (a),
de forme (b), et des conditions liées au temps et à l’utilisation (c).

a) Pour recourir à un CDD l’employeur doit se retrouver dans une situation qui l’y autorise :

-en cas de remplacement d’un travailleur qui lui-même remplacerait un CDI ;

-en cas d’accroissement temporaire d’activité ;

-en cas d’emploi saisonnier ;

-en cas d’emploi d’usage.

De plus le CDD ne doit pas avoir pour effet et objet de pourvoir durablement à un emploi, et ne doit
pas être conclu pour l’exécution d’une tache précise et temporaire.

b) Le contrat doit être conclut par écrit et signer, il doit, contenir des mentions obligatoires qui
précisent le motif et les raisons du recours au CDD, préciser la date de fin de contrat ou au
moins la durée minimale pour laquelle il a été conclu, préciser le poste de travail, contenir
l’intitulé de la convention collective et la durée de la période d’essai.

c) En principe le délai du CDD est fixé par un accord collectif de branche, mais si ce n’est pas le
cas il a une durée maximale de 18 mois. Concernant la succession, il y a un délai de carence
qui dépend du tier de la durée du contrat précédent.

→Si non respect des conditions du CDD, le juge procèdera à une requalification en CDI et pourra
considérer la fin du contrat comme un licenciement déguisé.

- Le contrat à temps partiels, c’est le contrat duquel la durée de travail fourni par le salarié est en
dessous de la durée légale (donc moins de 35h par semaine, mois de 151,67h sur le mois et 1607h
par ans), il doit être d’une durée minimum de 24h par semaine sauf pour les étudiants et les
travailleurs de moins de 26 ans. Ici c’est le temps de travail qui importe, pas la durée du contrat.
Sa forme doit être écrite et comporter 4 mentions obligatoires :

➔ La durée de travail hebdomadaire et sa répartition dans la semaine ;

➔ Les précisions des possibles variations d’horaire ;
➔ Les modalités de communication des horaires par écrit ;
➔ Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures supp.

2) Les formes de mise au travail triangulaire impliquent 3 personnes, un salarié, une entreprise
de travail temporaire, et une entreprise utilisatrice chez qui le salarié ira exécuter sa prestation
(aucun lien contractuel entre le salarié et l’entreprise utilisatrice). Ce mode de travail repose
sur 2 types de contrat : contrat de mise à disposition et le contrat de mission. Le but de la forme
de mise au travail triangulaire est le prêt d’une main d’œuvre.
 Partie 3- La rupture du contrat de travail

Lorsqu’on parle de rupture de CT, il importe de savoir qui en prend l’initiative, l’employeur par un
licenciement (a) ou le salarié par une démission (b). Cela dit elle peut tout aussi bien venir d’un
commun accord par une rupture conventionnelle (c).

a) Le licenciement à une nature hybride, d’un coté c’est un acte de résiliation unilatérale de l’autre
il se voit comme un acte de pouvoir. Deux types de licenciement peuvent etre invoqué en
fonction du motif :

- Motif personnel : L’employeur considère alors que son à l’origine du licenciement une faute ou une
insuffisance de résultat de la part du salarié. L’employeur ne peut se fonder sur une faute portant
sur une caractéristique personnelle du salarié, il est ainsi inhérent à la personne ;
- Motif économique : C’est un motif non-inhérent à la personne du salarié. Ce type de licenciement
résulte d’une suppression d’emploi ou de transformation d’emploi. Ce motif doit être fondé sur
des motifs économiques précis :
➔ L’entreprise rencontre des difficultés économiques ;
➔ L’entreprise engage des mutations technologiques ;
➔ L’entreprise nécessite une réorganisation pour la sauvegarde de sa compétitivité

Lorsqu’un licenciement est prononcé, il a pour effet soit de donner droit à des indemnité légale de
licenciement pour le salarié en fonction de son ancienneté, ou de donner suite à une contestation en
justice devant les Prud’hommes. Ainsi, si le licenciement est prononcé sans cause réelle ni sérieuse, le
salarié aura droit a des dommages et intérêts calculé en fonction de son ancienneté et plafonné, avant
septembre 2017 il étaient calculé en fonction du dommage subit par le licenciement.

b) Lorsque la rupture du contrat est à l’initiative du salarié, la démission est alors qualifiée. Elle
doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de démissionner dans le cas contraire on
tombera dans le licenciement.

c) Depuis 2008, la rupture conventionnelle résulte d’un accord de volonté entre le salarié et
l’employeur. Ils concluent alors une convention de rupture soumise à l’approbation de
l’administration du travail par une procédure d’homologation. Si absence de réponse de
l’administration dans un délai de 2 semaine, alors homologation et donc accord.

Parfois une rupture peut etre prise par contrainte alors elle devra revêtir des arguments de
droit civil tel que le vice. Cela dit la rupture conventionnelle donne droit à 3 types d’avantages :
-donne droit aux mêmes indemnités de rupture que le licenciement ;
-donne droit au ASSEDIC ;
-et propose un cadre de départ plus consensuel.
 Partie 4- La prise en compte de la personne du salarié

La relation de travail étant fondé sur la subordination d’une personne juridique à l’égard d’une autre
créée une certaine inégalité contestable. Progressivement le droit du travail va laisser place à
l’émergence et la prise en compte de droit fondamentaux en passant par la liberté des salariés (a), la
protection de la dignité des salariés (b), et la lutte contre les discriminations (c).

a) Avant de venir à l’émergence de libertés attachés à la personne du salarié, ont d’abord été
reconnue des libertés collectives (droit de grève, droit d’adhérer à un syndicat, etc..), des
libertés individuelles à partir du XXème siècle (droit au repos établis dans le préambule de
1946, droit de retrait, droit d’expression dans l’entreprise, etc..). C’est à partir de 1980 que le
droit du travail prend comme sujet principal : la personne. Tel que l’admet l’article L1121-1 du
CT, le DT prévoit la possibilité d’exercer des droits et libertés sur le lieu de travail, mais elles
peuvent etre limité par l’employeur par des restrictions devant etre justifiées et contrôlées par
le juge des restrictions.

Ainsi le DT admet au salarié de nombreuses libertés :

- La liberté d’expression (art 10 CEDH) qui n’est pas restrictive hormis le cas ou le salarié en abuserait
par des propos diffamatoire ou injurieux qu’il tiendrait à l’encontre de l’employeur. Si la critique
est publique et entraine une répétition de propos exacte ou non le juge retiendra alors l’abus qui
pourrait alors entrainer un licenciement.

- La liberté religieuse : Le salarié croit en qui il veut, s’il est licencié en raison de sa religion se sera
alors un licenciement discriminatoire. Dans ce domaine la l’employeur peut choisir d’interdire la
manifestation de signe religieux dans l’entreprise dans les cas où :
→Une règle est inscrite dans le règlement intérieur et le prévoirait, elle se doit d’être d’ordre
générale et justifié.
Si l’employeur prend une mesure à l’égard du salarié concernant le domaine religieux elle sera
considérée comme discriminatoire et sera annulée.

- Droit à la vie privé protégé par l’article 8 de la CEDH, il se décline dans plusieurs sous catégories :
→La surveillance : Même si en principe au nom d’un droit de propriété, l’employeur est chez lui.
Il se doit d’apporter à la connaissance du salarié tout procédé de contrôle et de surveillance ;
→Les fouilles : Elles ne sont possibles qu’avec l’accord du salarié sauf en cas de circonstances
exceptionnelles, les juges devront alors analyser su la fouille est justifié par la nature de la tâche à
accomplir est proportionnée par rapport au but recherché ;
→Intrusions informatiques : En principe les documents et ficher son qualifié de professionnel et
sont dès lors consultable par l’employeur, sauf s’il contient une caractéristique personnelle tel
qu’une appellation, alors il sera consultable qu’en présence du salarié. De plus les messages et
mails eux sont cou vert par le secret de correspondance.
 b) En raison d’un rapport de pouvoir et d’un rapport hiérarchique dans le cadre d’une entreprise,
beaucoup de comportement peuvent porter atteinte à la dignité du salarié. Le DT a ainsi prévu
des dispositifs de lutte contre le harcèlement sexuel et moral.
→Harcèlement sexuel : Selon une étude 20 pourcent des femmes ont été confronté au
harcèlement sexuel au cours de leurs carrière et 320 000 en sont victime par an.
Ce type d’harcèlement recouvre différent type de comportement qu’expose la loi du 6 aoute
2012, ils ne proviennent pas forcément de l’employeur. La loi définit les comportements
constitutifs de l’harcèlement à travers :
-des propos ou comportements à caractère sexuel pouvant se caractériser par des invitations
pressentes ou des cadeaux ;
-un environnement intimidant, hostile, ou offensant ;
-une pression forte de faits en vue d’obtenir un acte à caractère sexuel.
→Harcèlement moral : Le droit établit trois conditions pour parler d’harcèlement moral (art
L1152-1 du CT) :
-agissements répétés ;
-agissements devant avoir pout objet ou effet une dégradation des conditions de travail, ainsi
c’est l’effet qui importe ;
-les faits doivent porter atteinte à la santé, la dignité et le droit du salarié.

Tout types d’harcèlement peut conduire à une condamnation pénale.

c) La discrimination en droit du travail peut jouer à tous les niveaux, au moment du recrutement,
pendant ou même après. Sont concernés les femmes, les présumés étrangers, les syndicalistes,
les homosexuels, les handicapés, ou encore les personnes âgées de plus de 45 ans. La loi de
mai 2008 a pour idée principale de proscrire les différences de traitement fondé sur un motif
inhérent à la personne et fait valoir l’égalité de traitement, l’article 1132-1 du CT interdit toute
mesure discriminatoire avant, après ou pendant la relation contractuelle. Les comportements
discriminatoires ne sont pas nommés par le DT, mais les motifs si, 2 ordres de critères peuvent
être dégagés :
-ceux qui se rapporte à ce que le salarié est : nom, âge, ethnie, etc...
-ceux qui se rapporte à ce qu’il a fait : opinion politique, convictions religieuses, syndicats, etc...

La discrimination peut être direct comme indirecte. Elle peut être considérée comme indirecte
quand une mesure est vue comme neutre au premier abord alors qu’en réalité elle affecte
défavorablement un salarié ou une catégorie de salarie présentant les critères de l’article 1132-
1 du CT.
En cas de discrimination c’est à la victime d’apporter simplement des faits qui vont faire
présumer qu’il à été discriminer par l’employeur, quant à lui il devra prouver que sa décision
n’est pas discriminatoire. Dans certains cas un principe de non-discrimination autorise
l’employeur à prendre des mesures discriminatoires sous certaines conditions :
-Une exigence professionnelle essentielle et déterminante ;
-Un but légitime ;
-La proportionnalité de la mesure au but ;

S’il est caractérisé qu’une mesure ou décision est discriminatoire elle sera annulée et peut être
réprimée d’un point de vue pénale par l’article 225-2 du CP. L’AAI reçoit les plaintes, enquête,
rend des avis, alertes les autorités et tien un grand rôle de plaidoyer pour lutter contre la
discrimination dans le cadre du travail.