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TD DROIT DU TRAVAIL

Prliminaires : Le droit du travail technique rversible Grard Lyon Caen Auteur le plus important en droit du travail, ce texte est fondamental, mme sil date. Ce texte pose la question de savoir si le droit du travail na pas fait son temps. Le passage lre tertiaire naurait il pas chang le droit ? il explique quil ny eu quun dplacement de lindustrie et partir du moment ou il y a subordination, alors il y a application obligatoire du droit du travail.

Dfinition du droit du travail : Serait il alors le droit de protection des salaris ? Partiellement car il protge les deux parties selon le sens que lemploie la technique juridique. Lemployeur peut notamment retourner les rgles son avantage (ex : pas de licenciement mais cration dune commission qui prendra la dcision) rversibilit de la technique juridique

Actualit : le travail dominical. Cest un concurrent qui attaqu car il navait pas eu lautorisation douverture dominicale devant le tribunal de commerce (distorsion de concurrence) Le droit de la concurrence est alors intimement li au droit du travail.

DONC : rgles qui assurent une rgulation des rapports sociaux

La rparation des litiges entre les juridictions judiciaires civiles Servin, Munez Perez

Prudhommes : les juges sont lus DONC : suivant la composition, lissue peut tre totalement diffrente (aka la cour des miracles) Morclement des litiges : Contrat de travail : prudhommes TI, TGI, TASS (scu) et pnal pour le travail dissimul

Ex : contestation dun plan de sauvegarde de lemploi depuis la loi de juin 2012 devant le tribunal administratif

THEME 1 : ACQUISITION DE LA QUALITE DE SALARIE

I.

LE CONTRAT DE TRAVAIL

A. Dfinition

1. Digression historique A la base, le droit du travail tait rgi dans le code civil, qui rgissait le contrat de louage de services. Depuis le dbut du sicle, le contrat de travail et le droit du travail ont apparu. Pour que les rgles soient applicables, il faut alors un contrat de travail.

2. Dfinition La JRPD dfinit le contrat de travail avec Pelissier, Janot et Supiot. Cest la convention par laquelle une personne physique sengage mettre son activit la disposition dune autre personne physique ou morale sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rmunration.

B. Critres du contrat de travail Pour quun contrat soit qualifi (ou requalifi) de contrat de travail, 3 conditions cumulatives : Prestation de travail Rmunration Lien de subordination (critre dterminant)

1. Rmunration Contrepartie verse ou expressment promise au travail (le contrat de travail est un contrat titre onreux) Exemple : notes de frais, panier repas La chambre sociale en une conception assez large

2. Prestation de travail Il sagit, pour un individu, de mettre sa capacit de travail, force, aptitude la disposition de son contractant. Peut revtir diffrentes formes : Manuel Intellectuel

Artistique Ludique Sportive

Cass Civ 6 juillet 1931 Bardou (condition juridique) Donne une dfinition ngative et positive du contrat de travail o Ngative : qualification indpendante de la dpendance conomique o Positive : critre distinctif du contrat de travail qui dpend de la situation juridique du travailleur Dfinition qui impose une restriction de la qualification du salari et donc du contrat de travail Cependant, les juges tendent largir ce champ

3. Lien de subordination Cass soc 13 novembre 1996 Socit Gnrale Visa : code de la scurit sociale et code du travail o Unification de la dfinition du contrat de travail via ces deux codes. Ici la CC relve un moyen de pur droit sans passer par le juge, elle sert larret pour se prononcer sur la dfinition du lien de subordination Lien de subordination : pouvoir de donner des ordres et contrle de lexcution et sanction en cas de manquement (conditions cumulatives) o Technique du faisceau dindices : Il est toute une srie d'lments qui ne sont pas, proprement parler, des faits de subordination, mais dont la prsence est reconnue comme un indice de subordination. La prsence d'un de ces indices n'est jamais ncessaire la preuve de la subordination, elle n'est jamais suffisante. C'est partir de la runion de plusieurs de ces indices que les juges se forgent une conviction. Intgration dans un service organis nest pas un critre du lien de subordination mais seulement un indice o Arrt qui resserre la qualification contractuelle car le service organis nest quun indice et non un critre

Labbanne 2000 : mise en place de la technique du faisceau dindice Cass soc 3 juin 2009 Ile de la tentation Prestation de travail ? lien de subordination ? on constate que la CC une conception extensible du contrat de travail Glen dit quil ny a pas de contrat de travail car ce sont des vacances sous lil des camras et quil ny a pas de jeu dacteur, mais une preuve des sentiments : rglement des participants MAIS : pour la CC il y a prestation de travail car on voit un rel jeu dacteurs qui ne sont pas seulement films car la socit de production demandait que lon rejoue des scnes DONC : prestation de travail, la prestation de travail peut alors tre ludique Prestation dduite de la subordination car il y a des directives, un contrle de lexcution DONC un lien de subordination et donc un contrat de travail CCL : la CC relve dabord la prestation puis le lien de subordination NB : pour la dissimulation demploi salari, on dit quindpendants alors que non Dduit le lien de subordination de la prestation de travail (-> ludique)

II.

MISE EN UVRE DE LA QUALIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

INTERET : porte sur la manire de mettre en uvre et dapprcier les critres du lien de subordination AP 4 fvrier 1983 Barat: Question de lincidence de laccord des parties sur la qualification du contrat de travail Faits : Mr B reconnu comme indpendant et non pas comme salari, donc la seule volont des parties ne suffit pas la requalification du statut social La qualification du contrat de travail est indisponible, donc laccord des parties ne suffit pas faire obstacle la dnomination du contrat DEF du contrat indisponible : le juge reste libre de sa dnomination, mme si les parties en ont dcid autrement La contrat de travail est ici reconnu et la rupture du contrat est requalifi en licenciement sans cause relle et srieuse avec ce que cela implique (DI, indemnit chmage)

Cass soc 19 dcembre 2000 Labbane: Faisaient partie des stipulations du contrat : o Conduite personnelle du vhicule o Visites techniques o Obligation dentretien Attendu 1 : pose le principe dindisponibilit. Le juge reste indiffrent la requalification des parties, les rgles de droit du travail sont dordre public DONC les parties ne peuvent pas y droger Diffrence critres et indices : les critres sont cumulatifs par la qualification du lien de subordination tandis que les indices ne font que complter les critres et ne sont pas cumulatifs mais compensatoires De plus, lien avec le lien de subordination car mise en place de la technique du faisceau dindices (cf Socit Gnrale et Bardou)

III.

APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL EN LABSENCE DE LIEN DE SUBORDINATION

Certains travailleurs se voient appliquer le droit du travail indpendamment dun lien de subordination Qualification lgale du contrat de travail :

Dans certains cas cest le lgislateur qui prvoir que certains travailleurs se voient reconnatre la qualit de salari sans lien de subordination : journalistes, VRP, nounou, mannequins

Assimils la qualit de salari

Ne sont pas salaris, ont un contrat diffrent du contrat de travail mais bnficient de lapplication totale ou partielle du contrat de travail (exemple article L781-1 2)

Cass soc 4 dcembre 2001 La CA tente de caractriser un lien de subordination pour voir si le contrat est un contrat de travail La CC reproche la CA la non application du texte DONC : si il y a lien de subordination, alors qualification du salariat, SINON, on vrifie les conditions de L781-1 2

IV.

PRESOMPTION LEGALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 8821-6 : prsomption lgale dabsence de contrat de travail en cas dimmatriculation au RCS, nanmoins cette prsomption est simple donc rfragable

V.

FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. Consentement des parties Deux types de contrats : CDI ou CDD. La forme traditionnelle tant le CDI temps complet avec principe de consensualisme PPE : recrutement dfinitif lexception de la priode dessai

B. Priode dessai DEF priode dessai : priode situe en dbut de contrat de travail au cours de laquelle employeur et salari peuvent rompre le contrat sans avoir respecter les principales rgles relatives la rupture du contrat de travail Limite dans le temps et permet lemployeur de vrifier les comptences du salari & au salari de vrifier que lemploi correspond ses attentes Rupture librale : sans formalisme ou indemnits par une autre des parties la limite tant labsence dabus.

1. Existence de la priode dessai Forme drogatoire qui ne peut donc pas tre prsume, de mme elle ne doit pas tre dtourne de sa finalit. Ex : dtournement dune priode dessai Dure : avant, pas de textes Si envie de licencier un salari normalement en CDI, donc on propose une promotion donc priode dessai mais le salari ne conviendra pas donc pas dindemnits etc

La question se pose avec une certaine acuit ds lors quil y a une priode dessai avant un changement de fonction dans un nouveau contrat avec un avenant et dans lesquelles les fonctions du salari sont modifies.

Jusque la, la CC faisait la distinction suivant que le changement de fonction se faisait par un avenant (modification du contrat de travail) soit dune novation du contrat de travail. Cas de signature davenant : nadmettais pas quune nouvelle priode dessai soit stipule Cas de novation : la CC admettais la licit de la priode dessai (CC 11 dcembre 2002)

MAIS: sur le terrain juridique, la distinction sexpliquait mais dans les faits elle pouvait laisser apparatre des dtournements (cass soc 30 mars 2005) Q : les parties peuvent elles stipuler une clause dessai dans le cadre dun changement de fonctions ? PORTEE : Il est mis fin la distinction, la CC met sur le mme plan la succession de deux contrats de travail, quelle se fasse par voie davenant ou de novation Supprime telle la facult de lemployeur de stipuler une clause dessai en cas de changement de fonction ? o OUI, MAIS il peut amnager une priode pendant laquelle les fonctions du salari seraient values. o DONC : requalification en priode probatoire et fixe un rgime spcifique en tenant compte de la finalit de la priode probatoire, le salari sera alors reclass dans ses fonctions initiales sil ne correspond pas.

-> Cest la JRPD actuelle But de la priode probatoire : viter le contournement du rgime de licenciement et car ce nest pas au salari de ptir du manque de discernement de lemployeur. De plus, il y a une obligation dadaptation qui pse sur lemployeur et consiste pour lui former le salari pour quil puise bien travailler. Sil ne le fait pas, cest de sa faute. Il y a alors une distinction entre la priode dessai et la priode probatoire (changement de fonction et repositionnement si cela ne va pas) DEF priode probatoire : priode situe en cours de relation contractuelle en cas davenant au contrat de travail et ouvrant droit pour le salari, en cas dincapacit professionnelle lexercice de ses nouvelles fonctions, tre rintgr dans ses anciennes fonctions.

1. Mise en uvre de la priode dessai En matire de priode dessai, il faut toujours se rfrer la finalit de la PE, qui est lapprciation des qualits du salari, et pour voir si le poste lui convient. CONSEQUENCES : Le seul motif pour lequel lemployeur peut mettre fin la priode dessai est celui qui attrait au comportement personnel du salari DONC : rupture ne doit pas avoir dorigine discriminatoire (doc 8, 16 fvrier 2005), ainsi, lemployeur ne peut rompre pendant la priode dessai avec un arret maladie, ou la priode dessai est suspendue.

SANCTION : nullit car violation des liberts fondamentales, cest le plus radical Mixte 18 mai 2007 & Soc 23 juin 2009 : pas de motif conomique car diffrent de la personne du salari DONC : chaque fois que la rupture va dpasser le champ, elle sera considre comme abusive DUREE DE LA PE : doc 12 14 juin 2009 : stipulation dune PE de 12 mois, on invoque la Convention de lOIT pour dire que cest draisonnable donc rupture abusive NB : en 2008, loi nouvelle ou le juge jug indpendamment de cette loi Maintenant cest encadr par larticle 1221-19 et 20 et 23 du code du travail, la dure de la PE est en fonction du travail

THEME 2 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Commission ou omission du salari Convocation lentretien pralable Entretien pralable Notification du licenciement Pravis (ou pas) Contestation en justice (analyse de la notification qui fixe les limites donc si problme, considre comme sans cause relle et srieuse)

I.

REGLES GENERALES DU LICENCIEMENT (LMP ou LME)

A. Enonciation des motifs (article L1232-6 notification du licenciement) Larticle parle de la notification du licenciement et de lnonciation des motifs du licenciement au sein de la notification (rgles applicables tous les licenciements, quils soient pour motif personnel ou conomique)

1. Porte du principe

Principe Enonciation des motifs fixe les limites du litige. 22 janvier 1998 Arret de principe car attendu de principe, cassation et visa. Il pose le principe que la lettre de licenciement fixe le litige DONC : la lettre de licenciement doit noncer les motifs et elle doit galement noncer le bon motif

Sil ny a pas de motif le licenciement nest pas valable donc il ny a pas de cause relle et srieuse (car elle fixe les rgles) NB : si on quitte les lieux sans papier crit cest considr comme un abandon de poste DONC : les juges sont tenus par la nature du motif invoqu, le licenciement est alors dpourvu de cause relle et srieuse mme si mauvais fondement du licenciement CONSEQUENCES : Si lemployeur licencie pour cause personnelle alors que cest un motif conomique, alors il est sans cause relle et srieuse Si lemployeur invoque un licenciement pour faute alors quil ny a pas de faute ou quelle est moins grave, il sera sans cause relle et srieuse o Question de la proportionnalit dans la faute

Application Doit noncer, si le motif est imprcis, le licenciement sera sans cause relle et srieuse. Il y a une obligation de notification qui simpose lemployeur. Doc 2, 20 novembre 1996 : Question de la rfrence dans la lettre de licenciement un autre document ? Faits : licenciement pour diffrents motifs mais la notification faisait rfrence des motifs noncs dans un autre document, la convocation pralable, qui prvoyait mieux les motifs Pour la CA, le salari savait donc le le licenciement valable avec cause relle et srieuse La CC rejette le pourvoi car la CA a tenu compte de la lettre antrieure dan sa dcision DONC : le seul document devant tre pris en considration par les juges est la notification de licenciement qui doit contenir le motif du licenciement peu important les autres documents.

Question de lassimilation des motifs labsence de motifs : A partir de quel moment la notification est elle considre comme suffisamment motive ? si ce nest pas assez prcis, on dira quil y a absence de motifs et donc sans cause relle et srieuse. 29 novembre 1990 Rogi : JP constante, imprcision de motif = absence de motif donc le salari peut prtendre une indemnisation pour licenciement sans cause relle et srieuse. Si les motifs sont prcis, alors la lettre contient des griefs matriellement vrifiables Cela permet au salari de : Savoir pourquoi il est licenci Ide sur les chances de succs

Selon la formule consacre constitue un grief matriellement vrifiable, prcis et objectif Acte plus ou moins manant du salari (grief) doit tre formul Matriellement vrifiable : lments susceptibles de dmonstration, objectifs que le juge puisse contrler (existence et pertinence) Pas la preuve du reproche : pas besoin Perte de confiance, conflit de personnalit sont des sentiments donc pas assez prcis

2. Possibilit dnoncer plusieurs motifs article L1236 Larticle nonce que lemployeur est tenu dnoncer le ou les motifs Doc 3 : 23 septembre 2003 Affirmation nette. Salarie recrute et changement de poste et dclare inapte tout poste de travail. Sauf que ce cas suppose un reclassement mais lemployeur nonce, en plus de linaptitude, invoque dautres fautes, dont une grave. MAIS le licenciement assez suspect car arret maladie = arret du travail Lemployeur peut il invoquer une pluralit de motifs de licenciement lgard dun seul salari ? o OUI MAIS la CC pose deux conditions cumulatives Chaque motif de licenciement doit rsulter de faits distincts DONC pas possible de dire quun seul et mme comportement du salari peut constituer une faute grave & une insuffisance professionnelle

Lemployeur doit respecter les rgles de procdure applicables chaque cause de licenciement DONC dans le cadre du licenciement pour inaptitude professionnelle il doit chercher un reclassement

DONC : limite lnonc dune pluralit dans la mesure ou cest un licenciement pour motif personnel inhrent la personnalit du salari, donc exclusion du licenciement pour motif conomique.

3. Enonciation du motif conomique en cas de licenciement pour motif conomique En matire de LME, plus simple car le motif doit rsulter dune seule et mme cause et il ne peut y avoir coexistence avec un motif personnel. Si lemployeur veut invoquer deux motifs, le juge cherche lequel des deux t dterminant Enfin, sur lnonciation du motif conomique, plus simple car 1233 dfinit de manire restrictive les diffrents motifs, qui sont au nombre de 4

B. Exigence dune cause relle et srieuse

1. Conscration de la cause relle et srieuse Rsulte des articles L1232-1 et L1232-2 qui dispose quen cas de litige, il appartient au juge dapprcier la cause relle et srieuse des motifs invoqus par lemployeur MAIS : ne donne pas la dfinition de la CRS

2. Cause relle et srieuse

Dfinition CAUSE REELLE : se compose de 3 lments Cause objective : la cause du licenciement doit se traduire par des manifestations extrieures susceptibles de vrification. Il faut des lments objectifs cest dire dont le juge puisse contrler lexistence et la pertinence. La cause est au contraire subjective quand elle ne se rfre aucun fait prcis et nexiste que dans limaginaire de lemployeur Cause existante : la cause allgue nest relle que si les faits prsents comme motifs du licenciement existent rellement. Donc ne peuvent tre le fruit de limaginaire de lemployeur. Cause exacte : linvocation dune cause de licenciement ne suffit pas car elle ne signifie pas pour autant quil sagisse de la vritable raison pour laquelle le licenciement t dcid. DONC : relve du travail du juge pour voir si la cause allgue ne cache pas une cause inavouables (ex de la salarie enceinte qui est vire pour inaptitude)

CAUSE SERIEUSE : cause qui revt une certaine gravit et qui rend impossible, sans dommage pour lentreprise, la continuation du travail. Il y a donc un contrle de proportionnalit entre la cause invoque et la mesure adapte ( justice des fins et justesse des moyens ) Adquation / corrlation dans les dcisions/ motifs de lemployeur doit tre tenu par la nature des faits car si la sanction est disproportionne, le licenciement est dpourvu de cause relle et srieuse. Apprciation in concreto Par exemple, le vol peut tre une cause relle mais pas obligatoirement srieuse

Preuve de la cause relle et srieuse La preuve incombe au juge qui forme ses propres convictions au vu de ce que lon lui apporte (les parties). Si un doute persiste, lemployeur supportera le risque de la preuve.

3. Sanctions de labsence de cause relle et srieuse Plusieurs types de sanctions Ce nest pas la rintgration mais le paiement de DI. Lindemnisation ne se fait pas hauteur du prjudice mais par rapport la taille de lentreprise er anciennet (+ 11 salaris et 2 ans = au moins 6 mois, si lune fait dfaut ou plus cest libre apprciation des juges)

C. Procdures Procdure : Respect dune forme de principe contractuel Permet au salari de connatre les raisons de son licenciement et donc de se dfendre

1. Procdure pralable au licenciement individuel

Entretien pralable Article L1232-2 : prvoit les rgles applicables. Lemployeur qui envisage le licenciement doit faire un entretien (recommand ou lettre en RMP moyennant dcharge) Article R1232-1 : ce que doit contenir la lettre Dlai : 5 jours ouvrables aprs rception de la lettre pour que le salari puisse prparer sa dfense PRINCIPE : durant lentretien lemployeur doit indiquer au salari les motifs de la sanction Immunit de parole dans la limite des abus Droit de ne pas aller lentretien, donc lemployeur ne peut pas lui reprocher de ne pas tre venu

Non respect de la procdure : licenciement irrgulier donc un mois de salaire, ce qui est diffrent dun licenciement sans cause relle et srieuse.

Notification L1234-3 : 2 jours ouvrables aprs date de lentretien pralable pour lenvoyer

Rle de laccord collectif Si il y a des rgles spciales et une procdure spciale prvue par accord, le non respect constitue une absence de cause relle et srieuse.

E. Hypothses de nullit Certains types de licenciement sont simplement interdits discrimination grossesse syndics

Un licenciement prononc au mpris des interdictions est cause de nullit (ou rintgration mais pas force) MAIS trs rarement prononc DONC dommages intrts

II.

LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL: JUSTIFICATIONS ET DIVERS TYPES DE MOTIFS

A. Exigence dlments objectifs imputables au salari

PRINCIPE : pos par larret Fertray 1990 qui dit quun licenciement pour faute inhrente la personne doit reposer sur des lments objectifs Il faut des lments objectifs (dont le juge puisse contrler lexistence et la pertinence). La cause est subjective quand elle ne se rfre aucun fait prcis. Ce caractre implique que seuls des faits commis par le salari lui mme puissent justifier le licenciement. Quand bien mme cest commis par le salari, les lments doivent tre prcis et vrifiables Doc 5 : 7 dcembre 1993 Salari dmissionne pour aller chez le concurrent La lettre de dmission fait rfrence lemployeur dans des termes dgeulasses. Il se lche alors sur la concubine pour les confidences et conflits dintrts avec les boites adverses.

Q : lemployeur peut il invoquer une perte de confiance imputable des liens personnels entre le salari et son concubin ? Lintrt de larret est que imputables car seulement crainte qui ntait pas imputable la salarie mais ses rapports avec son concubin donc diffrent de la qualit de salari MAIS : lments ne doivent pas seulement tre objectifs mais galement imputables au salari qui puissent tre contrls par le juge.

B. La faute

LEGERE : pas une cause relle et srieuse de licenciement SERIEUSE : situation concrte ou les torts du salari peuvent tre caractriss pour justifier un licenciement sans pour autant priver le salari de ses garanties (diffrent de disciplinaire) GRAVE : faute disciplinaire si forte quelle rend impossible le maintien du salari mme pendant le pravis et indemnits. Sapprcie in concreto LOURDE : gravit exceptionnelle, commise volontairement et dans lintention de nuire lemployeur (carte les protections) Chaque type de faute correspond une gradation, ou lemployeur se place.

Doc 6 : 6 mars 2007 Le fait pour lemployeur de ne pas avoir employ de gradation = licenciement sans cause relle et srieuse La CC reprend en deux temps o Analyse faute grave/ surqualification o Si pas de qualification car pas de proportionnalit alors sans cause relle et srieuse

C. Motifs distincts de la faute

En labsence de toute faute, le comportement du salari ou sa situation peut constituer une gne pour le bon fonctionnement de lentreprise et justifier ce titre le licenciement.

1. Perte de confiance PRINCIPE : le licenciement doit reposer sur une cause objective POURTANT : les juges admettaient que la perte de confiance constitue une cause relle et srieuse de licenciement. OR : la perte de confiance est un lment subjectif prouv par lemployeur

DONC revirement de jurisprudence dans larrt Cass Soc 29 mai 2001 (doc 1) CC rejette la perte de confiance purement & simplement Jamais la perte de confiance ne peut constituer une cause relle et srieuse de licenciement mme si elle repose sur des lments objectifs DONC : ne sera jamais utilement invoque en tant que telle Le juge analyse les lments objectifs et imputables au salari lorigine de la perte de confiance ALORS : il oublie la perte de confiance, comme si elle tait transparente Il appartient donc au juge dexaminer si les faits reprochs et lorigine de la perte de confiance peuvent constituer une cause relle et srieuse de licenciement

2. Msentente Motif gnrique qui peut recouvrir diffrents comportements : Incompatibilit dhumeurs Conflit Divergences entre salaris ou avec lemployeur

DONC : depuis CC 13 octobre 1992, elle ne constitue pas en soi un motif de licenciement. La CC prcis que seule lexistence de faits objectifs et imputables au salari ayant provoqu une msentente grave et persistante est de nature justifier le licenciement MAIS : la perte de confiance et la msentente reposent sur le mme mcanisme ? Contrairement la perte de confiance, la msentente ne constitue une cause de licenciement que si elle repose sur des lments objectifs et imputables au salari. Cela semble signifier quil est possible dinvoquer la msentente comme cause relle et srieuse si elle est taye et imputable au salari.

3. Insuffisance de rsultats Lorsque le salari natteint pas les objectifs qui lui sont allous, on parle galement de clause dobjectifs du contrat de travail. Q : La question est de dterminer si le licenciement du salari qui natteint pas les objectifs stipuls au contrat de travail est il fond sur une cause relle et srieuse ? La rponse t pose par larret 30 mars 1999 ne peut constituer en soi une cause relle et srieuse. Elle doit rsulter dune insuffisance professionnelle ou dune faute Arret 18 mai 2005 PPE : ne peut constituer en soi une cause de licenciement, il appartient donc au juge de rechercher si mauvais rsultats prcdent dune faute ou insuffisance professionnelle DONC : insuffisance de rsultat doit rsulter dune aptitude professionnelle ou dun motif disciplinaire. Donc caractriser une faute imputable au salari qui expliquerait les mauvais rsultats, sachant que le juge regarde si les rsultats sont ralistes et atteignables et conforme au march.

4. Insuffisance professionnelle Lorsquun salari est inapte remplir les taches pour lesquelles il t embauch, il y a inexcution ou mauvaise excution du contrat de travail mais de manire involontaire, ce qui explique le fait quil ny ait pas caractrisation de la faute, qui est un acte volontaire) Cass 9 mai 2000 : nonce quune insuffisance professionnelle ne constitue ni une faute grave ni une faute simple donc le licenciement du salari est sans cause relle et srieuse car lemployeur sest situ sur le terrain qui supposait une proportionnalit. Donc, il faut un manquement aux obligations contractuelles qui ne soit pas fautif Exemple dinsuffisance professionnelle : salari PSA narrive pas soudre en dpit des formations mais compliqu invoque car une obligation dadaptation pse sur lemployeur (arret Expovit de 1992) + 23 octobre 2007 : prvoit en plus des DI

D. Motifs tirs de la vie personnelle DEF : ensemble des actes qui ne relvent pas de lautorit de lemployeur mais de lexercice de la libert individuelle du salari DONC : les lments tirs de la vie personnelle ne doivent normalement pas tre invocables, mais peuvent ils constituer un motif de licenciement ? Mixte 18 mai 2007 (1) FAITS : revues changistes au travail, enveloppe ouverte et laisse la vue de tous employs offusqus donc employ rtrograd qui conteste Procdural : lemploy naurait pas du ouvrir le courrier car personnel et ne pouvait donc pas se fonder sur ce courrier ouvert de manire illicite pour sanctionner CC retient que le courrier ne portait pas dindications sur le fait que soit personnel donc aurait pu tre considr comme professionnel par erreur Terrain substantiel : article 9 et L122-40 Code du Travail attendu de principe ok La CC dit que cre un trouble au sein de lentreprise mme si personnel, mais le trouble ne permet pas le prononc dune sanction disciplinaire car ne constitue pas une faute DONC : on sanctionne lemployeur qui na pas t assez radical ALORS : la cour distingue selon que ce soit sur le terrain e la vie personnelle (alors il faut un trouble caractris) soit sur le terrain disciplinaire, alors lemployeur ne pourra invoquer quun comportement professionnel du salari.

Cette position t confirme par larret du 23 juin 2009 (2) (doc 10) -> sur la ligne de partage professionnel/ priv et la distinction faute/ trouble.

TOUTEFOIS, arrt rendu le 27 mars 2012 (doc 11) (3 Exception) FAITS : Stewart coke entre deux vols donc dfonc pendant ses fonctions Alors licenci pour faute grave CC dit quun motif personnel peut donner lieu un licenciement disciplinaire se constitue un manquement de lintress une obligation dcoulant de son contrat de travail Un motif tir de la vie personnelle chappe au champ disciplinaire et il faut caractriser un trouble objectif

o o PRINCIPE : -

DONC : soit cest une faute alors champ professionnel SAUF ici ou llment tir de la vie personnelle constitue un manquement du salari ses obligations contractuelles

Elment tir de la vie prive : licenciement pour trouble objectif Elments professionnels : licenciement disciplinaire/ pour faute Exception : larret Air Tahiti qui permet de licencier pour un lment tir de la vie personnelle car empche les obligations contractuelles

Doc 12, 11 avril 2012 (4 confirmation du principe) Semble confirmer la position de Bonfreud selon laquelle larret Air Tahiti est une exception Directeur foyer de travailleurs migrants prpos lencaissement des loyers et lui mme rsidant dans le foyer titre personnel Pendant 14 mois ne paye pas loyers Donc licenci CA caractrise le trouble objectif au bon fonctionnement de lentreprise DONC : licenciement valable

E. Licenciement pour motif conomique Le licenciement pour motif conomique nest pas un acte mais un processus dont llment dclencheur est les difficults conomiques, mutations conomiques Elment dclencheur extrieur au salari BUT : viter le licenciement

NB : le licenciement pour motif conomique est une dcision, acte de gestion de lemployeur NB bis : ne pas dire crise = difficults = LME NON car cest une facult de choix de lemployeur que je juge ne peut pas entraver (cf. article de A. Lyon Caen La procdure au cur du LME)

A. Le licenciement pour motif conomique, ultime recours

Dcision de lemployeur de licencier doit tre prcde de beaucoup dobligations censes viter le licenciement du salari Reclassement Devoir dadaptation

Plan chronologique : obligation dadaptation court sur toute la dure du contrat de travail et lobligation de reclassement est pralable au LME

Plan contentieux : le juge va dabord voir si ces deux obligations ont t respectes, sinon, licenciement sans cause relle et srieuse ou nullit. Obligation de reclassement (essentielle) -> plan de sauvegarde -> si inexistence de plan de sauvegarde -> alors nullit (sanction)

1. Devoir dadaptation Obligation dorigine jurisprudentielle, donc une invention de toute pice. La sanction de sa non application est un licenciement sans cause et srieuse. Expovit 25 fvrier 1992 Cration du principe du devoir dadaptation Fond sur la bonne foi, cest lide que le licenciement doit tre lultime recours La CC sappuie sur le droit commun et non sur le droit du travail PORTEE : cette obligation dadaptation est elle seulement dans le licenciement pour motif conomique ou le dpasse telle ? o OUI : dpasse le cadre et une porte gnrale o De plus, ce devoir t repris dans une loi de 2000, loi de 2002 et loi de 2004 et codifie larticle L1233-4 qui distingue obligation dadaptation et obligation de reclassement. Elle autonomise donc cette obligation o NB : cration de lavocat qui navait rien dans le dossier. Toute cration doit reposer sur un fondement juridique, ici la bonne foi

A cot de cela, il y a larticle L6321-1 qui esquisse la physionomie actuelle de lobligation dadaptation en la scindant en 2 obligations distinctes qui sont dintensit variable : Obligation dadaptation du salari son poste de travail qui est une obligation de rsultat, mais qui est plus restrictive Obligation de maintenir la capacit professionnelle du salari occuper un emploi, qui est une obligation de moyens, et qui est plus large.

NOTE METHODOLOGIQUE : toujours replacer les obligations dans le temps. Dans ce cas prsent, lobligation dadaptation n1 vaut pour le pass : sanction est le licenciement sans cause relle et srieuse lobligation dadaptation n2 vaut pour lavenir, donc DI en plus car lemploy est pnalis

Doc 14 : 23 octobre 2007, Syndicat des opticiens Confirmation de la distinction prcdemment dcrite Salaries plus de 10 ans danciennet et seulement 3 jours de formation. Sont licencies et contestent le caractre rel et srieux du licenciement. Intrt de larrt : obligation dadaptation sanctionne pour la premire fois de manire autonome DONC : jusque la, lobligation dadaptation servait sanctionner le caractre rel et srieux du licenciement

ALORS : ici, autre sanction prononce, cest le versement de DI pour violation de lobligation dadaptation (donc Di si preuve du prjudice) en sus de labsence de cause relle et srieuse.

2. Obligation pralable de reclassement Le rgime juridique de lobligation pralable de reclassement est consacr par larticle L1233-4. Pourtant, il t bti par la JPRD.

a. Substance de lobligation de reclassement DEF : lobligation pralable de reclassement consiste pour lemployeur rechercher dans le primtre du groupe si le salari peut tre raffect un poste de travail, ce qui lui viterai le licenciement. Pourquoi ? Employeur qui veut licencier, mais cela ne veut pas dire que pas besoin de main duvre (cas de la rorganisation) DONC : si il y a dautres emplois pouvant tre pourvus par ceux qui ont vocation tre licencis, il vaut mieux reclasser plutt que de recruter, en change dune adaptation Lide est quun salari peut contester le non respect de son obligation de reclassement alors mme quun plan de sauvegarde de lemploi t tabli et jug valable, mais pourquoi ? -> Un PSE est une liste de postes disponibles. Un salari peut ne pas avoir t reclass alors que les autres oui. Lexistence dun PSE ne suffit pas tablir que lobligation de reclassement t respecte Doc 16 : 6 juillet 1999 : Employeur qui se borne faire une liste de postes vacants sans aucune proposition de reclassement au salari concern ni prvoir son adaptation lun des emplois disponible

b. Le contrle du juge Le contrle du juge sur le caractre justifi ou non du licenciement pour motif conomique suppose la prise en compte du reclassement. DONC : le reclassement permet au juge dapprcier si le licenciement une cause relle et srieuse, cest seulement aprs avoir apprci que lobligation pralable de reclassement t respecte que lemployeur pourra valablement user de son droit de licenciement.

c. la preuve La chambre sociale confre lemployeur la charge de la preuve de limpossibilit de reclassement. Il appartient cependant au juge de sassurer que lemployeur a bien procd toutes les dmarches et investigations utiles et que la recherche t concrte. Il en ressort que lobligation dadaptation est alors une obligation de moyens renforce.

d. processus de reclassement Lobligation pralable de reclassement doit se matrialiser par des actes positifs, cest dire que lemployeur doit procder des recherches relles. DONC : lobligation de rechercher un reclassement implique galement que soient communiqus au salari 1 ou plusieurs propositions prcises, concrtes et personnalises Prcises : doit porter sur un poste dtermin & dterminable (lieu, poste, qualifications requises) Concrte : pas de vague proposition ni de promesse Personnalise/ individuel : courrier dans lequel une proposition de reclassement est faite

SURTOUT, ces offres de reclassement doivent tres faites par crit CC 20 septembre 2006 (arrt majeur) : vient noncer lensemble des principes expliqus. Lemployeur na pas communiqu chacun des salaris dont le licenciement tait envisag des offres de reclassement prcises, concrtes et personnalises, il alors manqu son obligation pralable de reclassement donc le licenciement est jug sans cause relle et srieuse NB : la sanction du non respect de loffre de reclassement est alors que le licenciement est jug sans cause relle et srieuse

e. Validit des propositions de reclassement Le caractre suffisant ou non des mesures de reclassement doit sapprcier un concreto au regard de diffrents lments Notion demploi disponible : les juges retiennent une conception large de la notion et suivant larticle L1233-4, le reclassement doit tre ralis soit sur un emploi de mme catgorie, soit sur un emploi quivalent et dfaut, sous rserve daccord expresse du salari, sur un emploi de catgorie infrieure, selon la priorit cite. o Primtre dapprciation de lobligation de reclassement : la recherche de reclassement doit tre mene dans le cadre de lentreprise ou dans le cadre du groupe auquel elle appartient. o Arret Thomson Videocolor 5 avril 1995 - principe : cet arrt pose le principe. La question qui se pose est de savoir si lemployeur doit dabord rechercher dans lentreprise puis largir au groupe ou directement regarder dans le groupe ? La cour de cassation retient que le critre essentiel du groupe permettant de fixer lre de reclassement est celui de la permutabilit des salaris. Ainsi, les possibilits de reclassement doivent tre recherches au sein des entreprises situes ltranger si les lgislations locales nempchent pas le travail de salaris trangers. Sanction de la mconnaissance de lobligation pralable de reclassement : la sanction est labsence de cause relle et srieuse du licenciement conomique (L1235-3 et -5). Donc linobservation de lobligation individuelle de reclassement suffit priver le licenciement de cause relle et srieuse mme si les difficults conomiques sont avres. NB : certains employeurs ont tent de bilatraliser cette obligation de reclassement o Doc 17 29 janvier 2003 : le salari peut refuser toutes les mesures de reclassement sans commettre la moindre faute, ce qui prive lemployeur de sanctionner un tel refus

B. Elments constitutifs du licenciement pour motif conomique

1. Ncessit dun motif non inhrent la personne du salari Article L1233-3 qui permet de dfinir le LME et nonce que constitue un LME le licenciement effectu par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhrents la personne du salari rsultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refuse par le salari, d'un lment essentiel du contrat de travail, conscutives notamment des difficults conomiques ou des mutations technologiques. DONC : les motifs qui ne sont pas rattachs la qualit intrinsque du salari. Il faut donc dfinit le mot inhrent . le caractre inhrent se dit ncessaire & insparable dun autre objet ou dun autre sujet. Pour dterminer le caractre inhrent ou pas la personne du salari, il faut donc se rfrer au motif invoqu par lemployeur dans la lettre de licenciement dans la mesure ou il fixe le litige. Rgle du non cumul des motifs vie personnelle & conomique : qui sexcluent alors lun et lautre, donc tout ce qui nest pas un motif personnel est alors un motif conomique.

2. Cause qualifiable et cause justifiable du LME Distinction opre par Pelissier : quand on dit motif conomique, il faut distinguer deux choses : Dterminer le caractre qualificatif qui est celui permettant dterminer la nature du licenciement car il faut distinguer le motif conomique du motif personnel (article L1233-3 : il faut se demander si le licenciement projet est inhrent la personne du salari) Caractre justificatif : ici, cest de vrifier si la cause conomique invoque par lemployeur suffit justifier le licenciement

DONC : distinction fondamentale qui emporte des consquences Dans un cas pratique, on regarde le caractre qualificatif, qui nous dira de quel licenciement on est en prsence (inhrent ou pas) et donc savoir quel corps de rgles est applicable La Cour de Cassation na pas toujours bien apprhend la distinction, pourtant les consquences de cette dernire sont essentielles. En effet, entre qualification et justification du licenciement conduit considrer que mme quand le licenciement est pour motif conomique est sans cause relle et srieuse, il conserve sa qualification et sa nature de LME.

Doc 19. 14 fvrier 2007 Salari licenci pour LME et qui, dans le cadre du PSE, peroit une indemnit majore Il attaque lemployeur pour licenciement sans cause relle et srieuse La CA (qui avait fum/ navait pas lu le dossier/ disait nimporte quoi) valide que le licenciement est dpourvu de cause relle et srieuse donc le salari doit rendre le trop peru (WTF ne pas chercher comprendre cette dcision improbable) MAIS la cour de cassation censure et dit que le licenciement, sil est prononc pour un motif non inhrent la personne du salari est un LME donc il garde sa nature juridique de LME mme sil est dpourvu de cause relle et srieuse.

3. Cause conomique

a. Raisons dordre conomique lorigine du licenciement Dans la cause conomique, il y a deux lments : Une cause originelle La manire dont ces causes seront matrialises pour le salari o Licenci/ suppression de son poste o Modification dun lment essentiel de son contrat de travail

PERIMETRE DAPPRECIATION Tous les lments composant le LME ne font pas lobjet dune apprciation uniforme. Alors que les difficults conomiques ou la rorganisation ncessaire la sauvegarde de la comptitivit sapprcient dans le cadre du secteur dactivit du groupe auquel appartient lentreprise ; la ralit de la suppression demploi ou de la transformation doivent tre examins au niveau de lentreprise.

Doc 20, Arret Thomson 5 avril 1995 (bis, voir page prcdente) Ici, diffrentes questions se posent, et cest un arret fondamental La socit T exerce son activit sur deux sites franais. Il dcide de transfrer ses activits, et une partie dans son entreprise au Brsil Plusieurs questions se posent : o Dans quel cadre sapprcient les difficults conomiques ? o Dans quel cadre sapprcie la ralit de la suppression demplois ? o Quel est le primtre au sein duquel lemployeur est tenu de proposer un reclassement ? Pour le moment, on sintresse au cadre dapprciation des difficults conomiques. sapprcient dans le secteur dactivit du groupe auquel appartient lentreprise

Doc 21: 27 novembre 2007 (confirmation de Thompson et ajoute que pas rechercher si bnficiaire) Socit franaise appartient un groupe et qui procde un LME en invoquant de graves difficults d'une socit belge du mme groupe Les salaris contestent le licenciement, formant un pourvoi en cassation La Cour de Cassation rejette le pourvoi car les difficults s'apprcient au niveau du secteur & qu'il n'y a pas rechercher si bnficiaires. Donc le licenciement une cause relle et srieuse CCL: un employeur peut alors justifier le LME des salaris partir du moment ou elle dmontre que le secteur d'activit du groupe auquel elle appartient connait des difficults, mme si les rsultats d'une socit sont bnficiaires

CARACTERISATION DES DIFFICULTES ECONOMIQUES Comment s'apprcient les difficults conomiques? Quel en est le contrle? Le juge doit vrifier que les difficults conomiques allgues par l'employeur sont avres et caractrises. C'est dont l'employeur d'tablir la ralit des difficults invoques, lesquelles doivent justifier les mesures prises. Exemples: o o o Baisse importante et durable du CA Difficults persistantes de trsorerie Rsultats dficitaires depuis des annes

Au contraire, les difficults passagres ne justifient pas le recours au LME. Exemples o o Le simple ralentissement des ventes La perte d'un contrat

Doc 22: 6 juillet 1999 "la ralisation d'un CA moindre et la baisse des bnfices" -> ne justifient pas le LME CCL: les difficults doivent tre avres et caractrises.

REORGANISATION NECESSAIRE A LA SAUVEGARDE DE LA COMPETITIVITE Le contrle du juge sur la ncessit de sauvegarder la comptitivit Arret Thomson 1995 consacre la notion de sauvegarde de la comptitivit de l'entreprise. A la base, cette cause de LME n'tait pas prvue Notion qui signifie qu'une entreprise peut licencier, se rorganiser dans l'hypothse ou sa comptitivit est menace o Exemple: oprateur Bouygues, SFR et Free qui casse les prix. Obligation de rorganisation car relle menace sur la comptitivit caractrise

La sauvegarde de la comptitivit n'est pas la volont de faire des conomies, et n'est pas non plus constitue quand l'employeur veut augmenter ses profits (doc 23. 30 septembre 1997). Il n'y a pas non plus de sauvegarde de la comptitivit quand l'employeur veut rationnaliser la gestion pour la simplifier. DONC: il faut en ralit un licenciement de comptitivit, cest--dire une menace importante qui pse sur l'entreprise. Pour y faire face, l'employeur doit prendre des mesures concrtes pour sauvegarder les emplois. Cas ou les difficults ne sont pas encore l mais vont surgir s'il n'y a pas de rorganisation. C'est notamment le cas de l'arrt Pages Jaunes 11 janvier 2006 o Pages jaunes des difficults avec l'mergence d'internet

Pour la Cour de Cassation, la sauvegarde de la comptitivit de l'entreprise est caractrise mme si la date du licenciement il n'y a pas de difficults mais qu'il existe une menace certaine, actuelle et avre sur la comptitivit, c'est le licenciement par anticipation.

Doc 26 arrt 31 mai 2006: la caractrisation de la menace est obligatoire, ici l'employeur cru que la seule invocation de la menace suffisait caractriser le licenciement. Il doit donc dire en quoi la menace va empirer. Jusqu'o va le contrle du juge sur la chaine de gestion? o Arrt SAT AP 8 dcembre 2000: la CC avait affirm, avant, que la rorganisation doit tre ncessaire. Il faut donc prendre la mesure permettant d'obtenir la sauvegarde, mais quand il existe d'autres mesures pour sauvegarder la comptitivit, qu'en est-il du contrle du juge? L'arrt rappelle que 3 mesures s'offraient l'employeur. La CA dit que licenciement sans cause relle et srieuse car il existait d'autres moyens de le faire. Mais la cour de cassation dit que le juge ne peut pas s'immiscer dans les choix de gestion dans la mesure ou elle est ncessaire la sauvegarde de la comptitivit Donc pas de contrle du juge sur le choix de gestion de l'entreprise

POUR LA CESSATION VOIR LE COURS D'AMPHI, NE SERA PAS TRAITE EN TD CAR REQUIERT UN MINIMUM DE BASES EN DROIT DES SOCIETES b. Causes immdiates du LME Il y en a 2: Suppression de l'emploi Modification d'un lment essentiel du contrat de travail

NB: c'est la manire dont vont se matrialiser les causes originelles

SUPPRESSION DE L'EMPLOI Pour que le licenciement ait une cause relle et srieuse, le juge va s'assurer que le poste du licenci soit bien supprim, que personne d'autre n'aille sur ce poste (doc 31). Dans le cas ou le poste n'ai pas t supprim, le licenciement sera alors sans cause relle et srieuse. La ralit de la suppression du poste se fait au niveau de l'entreprise, et non pas au niveau du groupe (arrt Thomson)

MODIFICATION D'UN ELEMENT ESSENTIEL DU CONTRAT DE TRAVAIL Cette modification ne peut pas tre impose, mais seulement propose. En cas de refus de la part du salari, le licenciement une cause relle et srieuse RATTRAPER SEMAINE DE L ADF

5. Absence de necessite dun plan de reclassement en cas de plan de depart volontaire excluant tout licenciement

Cest lhypothse particulire de larret du 26 octobre 2010 Renault (doc 40) Socit Renault envisageait de baisser les effectifs par le volontariat (chose originale lpoque). Elle tablit donc un PSE mais le vide de sa substance. Elle tablit aussi un plan de dpart volontaire sans prvoir de mesure de reclassement interne Pour la CA, pas besoin de prvoir de mesure de reclassement interne car tous les salaris qui partent sont volontaires CC dit que la procdure de grand licenciement sapplique donc il faut un PSE. Elle ajoute que toutefois, le plan de reclassement interne nest pas ncessaire si aucun licenciement nest envisag car le plan de reclassement est prvu pour les licenciements, mais quen loccurrence, pas de licenciement donc pas de plan de reclassement Arret intressant plus dun titre : il fait controverse entre les 2 avocates. Cest une forme de volontariat dguis. Par la suite, le 1er prsident essay de se rattraper mais la brche tait dj ouverte.

Arret Completel 25 janvier 2012 Salari candidat au dpart volontaire, mais candidature refuse et suppression de son poste & on ne lui propose rien. Il prend acte de la rupture et la CA dit que le licenciement est nul. CC nuance larret Renault lorsque le projet de baisse deffectifs implique la suppression de lemploi de salaris qui ne veulent ou ne peuvent pas quitter lentreprise dans le cadre dun PDV, dans ce cas, un reclassement doit tre intgr au PSE Donc la prise dacte dun salari produit les effets dun licenciement nul & partir du moment ou il y a plan de dpart volontaire, alors obligation de proposition de reclassement

6. Impossibilit pour un salari de renoncer au PSE 20 novembre 2007 (pas dans la fiche) Hypothse particulire PSE mais ses mesures taient subordonnes une transaction par laquelle le salari renonait un reclassement Pour la CC le PSE ne peut prvoir la substitution de ses mesures de reclassement par une indemnit subordonne la conclusion dune transaction DONC : imprativit des rgles relatives au PSE auquel le salari ne peut pas renoncer

D. Procdures Articles L1233-28 et L2323-6 Code du Travail Diffrents types de LME : Individuel : reclassement, adaptation & entretien pralable Petit licenciement conomique : 2 9 salaris sur 30 jours. Le CE, quand il existe, doit tre inform. Grand licenciement conomique : au moins 10 sur 30 jours. Ds 50 salaris laboration dun PSE. Ici rgles particulires au grand licenciement conomique

1. Articulation des procdures Article L1233-28 CT. 2 types de consultation : L1233-28 : consquences sociales, dans le cadre desquelles est labor le PSE L2323-6 : consultation du CE qui porte sur le projet de rorganisation

Ces deux consultations doivent avoir lieu, mais dans quel ordre ? Peuvent elles avoir lieu lors de la mme runion ? Ces deux oprations peuvent tre menes de manire concomitante, au cours dune mme runion, mais elles doivent rester diffrencies (2 ordres du jour & 2 moments de la runion diffrents)

2. Irrgularit souleve au terme de la procdure Le CE peut demander la suspension de la procdure de licenciement mais en principe, cela nentraine pas la nullit. Dans cette procdure, lemployeur donne les documents (comptables) et le CE peut se faire assister dun expert comptable (pour voir sil manque des pices.. et rendre un avis) 2 hypothses : Si le CE agit en justice pour non respect de la procdure avant que lentreprise ait notifi les licenciement & lemployeur voyant lassignation, se prcipite et licencie. ALORS 14 janvier 2003 : la sanction est la nullit car cest une fraude la loi Hypothse de nullit subsidiaire qui suppose que le CE ait saisi le juge avant notification du licenciement. Si le CE saisit aprs notification des licenciements par lentreprise, alors la sanction est seulement le paiement de DI

E. Ordre des licenciements Pourquoi un ordre des licenciements dans le LME ? Le LME est non inhrent la personne du salari, lemployeur regarde, pour passer de la dsignation des postes celle de la personne. Il y a une liste larticle 1233-5 Lemployeur donne des points en fonction des critres, et la fin des points, celui qui en le moins est licenci. NB : lemployeur peut privilgier quelques critres (comme les qualits professioneles) Pour la CC 15 mai 1991, lemployeur peut privilgier le critre tir des qualits professionnelles. MAIS limites avec 2 mars 2004 qui dit que lemployeur ne peut privilgier lun des critres quaprs avoir pris en considration tous les autres critres. Sanction du non respect dans lordre de licenciement avec larrt Belkacem 14 janvier 1997, ce sont les DI.

IV .MODES DE RUPTURE AUTRES QUE LE LICENCIEMENT

Le rgime de chaque mode de rupture dpend de la qualification de la rupture (NB : dans le cas pratique, travail que nous devront faire)

1. Dmission DEF : volont claire et non quivoque exprime en dehors de toute contrainte de mettre fin au contrat de travail. La volont doit tre suffisamment srieuse, elle ne doit pas rsulter dun mouvement dhumeur NB : ne doit pas tre constitue de griefs contre lemployeur

2. Prise dacte du contrat de travail Rupture du contrat de travail linitiative du salari en raison de manquements de lemployeur ses obligations. PA diffrent dune dmission : les griefs contre lemployeur sont la consquence de manquements commis par lemployeur, pour la prise dacte on prend alors lentire responsabilit du dpart.

a. Conditions de validit de la prise dacte NB : la prise dacte est risque Prise dacte par lemployeur CC 25 juin 2003 Vico (doc 47 n2) : pas possible pour lemployeur, il ne peut que licencier (sinon, il pourrait contourner les rgles du licenciement.

Prise dacte par le salari Arret du 25 juin 2003 Perlapret (doc 47 n1) o Salari prend acte de la rupture de son contrat de travail. Il invoque des manquements graves de lemployeur et demande des DI o Le salari qui prend acte aux torts de lemployeur peut il prtendre obtenir des indemnits pour une rupture injustifie ? o PPE pos : quand il salari prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits reprochs lemployeur, cette rupture produit soit les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse si les faits invoqus sont justifis soit dune dmission o Donc le salari qui prend acte peut prtendre des DI si tant est que les lments reprochs sont caractriss et suffisamment caractriss (alors licenciement sans cause relle et srieuse et DI). En lespce, pas de prise dacte car pas caractris. Quel caractre les faits invoqus doivent ils revtir pour produire les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse ? cet arret dit que cest au salari dapporter la preuve et en cas de doute, il profite lemployeur (REVIREMENT) DONC les faits doivent tre suffisamment graves cest dire rendre impossible le maintien du contrat de travail (ex doc 52 arrt 30 octobre 2007). La CC va requalifier les demandes des parties : dmission requalifie en prise dacte. Puis elle devient prise dacte, donc analyse des faits qui est une atteinte lintgrit physique ou morale qui constitue un manquement grave ses obligations. Alors la prise dacte produit les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse (autre exemple : le non paiement des heures supplmentaires) Autre hypothse doc 49 2 juin 2010 : o Salari dont lemployeur modifi unilatralement le contrat de travail. Il prend acte de la rupture en annonant respecter le pravis o La question est de savoir si la prise dacte peut elle tre considre comme valide si le salari effectue un pravis alors que la prise dacte suppose une cessation immdiate du contrat de travail o Pour la CC, peu importe que le salari cesse immdiatement, ce qui compte est que les circonstances lorigine de la PA sont suffisamment graves pour que le salari mette fin au contrat de travail aux torts de lemployeur o DONC la ralisation dun pravis est sans incidence sur la validit de la prise dacte

b. Prise dacte et dmission Pourquoi faire le rapport ? Cest lhypothse dans laquelle le salari dmissionne sans exprimer de rserve puis saisi le juge pour remettre en cause la rupture. Doc 48, 9 mai 2007 2 salaris dmissionnent pour raisons personnelles avant de saisir le CPH pour faire requalifier leur dmission et le non paiement des heures supplmentaires Comment le juge doit il faire quand la lettre ninvoque aucun grief ? La CC dit que lorsque le salari, sans invoquer un vice de du consentement de nature entrainer lannulation de sa dmission, remet en cause celle ci en raison de faits ou manquements imputables lemployeur, le juge doit, sil rsulte de circonstances antrieures ou contemporaines de la dmission qua la date ou elle t annule, celle ci tait quivoque, lanalyser en une prise dacte de la rupture qui produit les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse si les faits invoqus la justifiaient ou dans le cas contraire dune dmission

DONC : ce nest pas forcment sur la lettre que le juge doit sappuyer mais aussi sur des documents antrieurs ou contemporains la dmission (si rapport dans le temps). ALORS : les griefs OK, ce qui distingue PA de dmission

c. Articulation de la prise dacte et le licenciement ou la rsiliation judiciaire

NB : PA requalifie Ne se transforme pas mais produit les effets de Dfinir le licenciement dabord Qualifier les faits

Comment le juge doit il faire quand diffrents types de rupture sont en concurrence ? Doc 50 31 octobre 2006 o Salari saisi le juge pour rsiliation judiciaire et prise dacte de son contrat de travail o Le juge doit se fonder sur la prise dacte avec une nuance car il devra fonder sa dcision sur les manquements de lemployeur invoqus par le salari tant lappui de la rsiliation judiciaire devenue sans objet qua lappui de la prise dacte Doc 51 28 juin 2006 : lorsquun salari prend acte de la rupture de son contrat de travail, si cette dernire est justifie, elle produira les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse, peu importe quune procdure de licenciement ait t initie par lemployeur

Doc 55 : Rupture conventionnelle rupture dun commun accord hypothse dans laquelle lemployeur propose au salari de partir avec un chque et les droits au chmage augmentation de plus en plus pour contourner le LME ou LMP si plus de 10 ruptures conventionnelles sur 30 jours, alors besoin dun PSE

THEME 4 : CONTRAT ET POUVOIR

Tourne autour de 2 axes : Ce qui relve de lemployeur, le changement des conditions de travail Ce qui relve du contrat de travail et ncessite laccord expresse du salari

Font partie du contrat de travail (socle contractuel compos de 5 lments juridiques) Qualification Rmunration Lieu de travail Temps de travail Organisation du travail

Suivant la qualification, on applique un rgime diffrent.

I.

Monsieur Rosier

A. Qualification de la situation de M. Rosier Dterminer si modification du contrat de travail ou changement des conditions de travail. Donc ici qualification professionnelle et lieu du travail

1. Qualification professionnelle Sagissant de la qualification professionnelle, il faut raisonner partir de larret du 27 janvier 2007 (doc 6) Donc lemployeur peut modifier le travail que doit accomplir un salari ou laffecter un autre poste condition de ne pas toucher la qualification DEF qualification : adquation entre les fonctions dans lentreprise et lensemble des qualits personnelles. Elle dsigne une certaine place dans lorganisation Il sagit ici dapprcier concrtement ce qui distingue de la modification Raisonnement au cas par cas en fonction de diffrents paramtres, notamment le niveau hirarchique & les comptences du salari CC dit que lemployeur peut changer certaines taches, partir du moment ou la qualification est inchange

Cas pratique : Voir la substance du travail accomplir : important changement de taches, il se voit contraint deffectuer des travaux administratifs alors quil occupait des fonctions dencadrement

Position hirarchique du salari donc volu : ce qui compte nest pas lappellation, ici, passe de 15 5 salaris, donc tablissement dune importance moindre, donc plus quune assistance temps partiel. Donc baisse de rang hirarchique DONC pas seulement changement de taches mais aussi atteinte sa qualification

Jurisprudence : 28 novembre 2006 : passer de 14 6 salaris est une modification du contrat de travail 25 janvier 2005 : baisse de responsabilit dun salari : modification 30 novembre 2010 : mme si la rmunration demeure la mme

2. Lieu du travail

Critres de la distinction 25 janvier 2006 (doc 7) + 4 mai 1999 Changement daffectation nest pas en soi une modification du contrat de travail, ce qui compte cest de dterminer sil se fait ou non au sein du mme secteur gographique Quand il a un lieu au sein du mme secteur gographique alors simple changement des conditions de travail En revanche, si le salari est affect en dehors de ce secteur alors modification du contrat de travail

Comment sapprcie le secteur gographique (notion de bassin demploi)? Manire objective (et non subjective) o Soc 21 mai 2000 : on ne doit tenir compte que de laffectation initiale et lafectation ultrieure indpendamment des incidences du changement sur le salari o On ne doit notamment pas tenir compte du domicile du salari Cas par cas en tenant compte de la distance entre les deux sites et de leur dsserte par les transports en commun

Cas pratique aucune incidence avce le fait quil habite crteil grande distance entre les sites, pas le mme bassin gographique, ni transport en commun, donc pas le mme secteur

Dplacement occasionnel Arret 22 janvier 2003 doc 8 maitre compagnon cadre refuse dy aller 2 mois car loin de la rgion toulousaine

pour la CA son affectation constitue un changement de secteur gographique donc modification du contrat de travail pour CC, le dplacement occasionnel impos un salari hors du secteur ne constitue pas une modification du contrat de travail car occasionnel fixe 2 conditions o mission justifie par les intrts de la socit o spcificit des fonctions exerces par le salari doivent impliquer une certaine mobilit

NB : il existe une autre hypothse ou le dplacement professionnel est admis, mme si il ny a pas de spcificit Doc 21, 3 fvrier 2009 Affectation occasionnelle du salari hors du secteur gographique, qui est diffrent dune modification du contrat de travail si : o Interet de lentreprise o Justifi par des circonstances exceptionnelles o Temporaire o Salari pralablement inform

Cas pratique (hypothse 1): Clichy lisieux donc hors secteur gographique Intrt de lentreprise : oui Fonction mobile : oui Mais ici dfinitif, argument occasionnel ne marcherait pas

Analyse des mentions du contrat de travail 3 juin 2003 (doc 10) Mention du lieu de travail dans le contrat de travail valeur dinformation moins que soit stipul par une clause claire et prcise que le salari excutera son travail exclusivement dans ce lieu

En lespce du CP, le contrat de travail ne prcise pas lexclusivit, seulement information mais ici, on sen moque dans la mesure ou laffiliation est hors du secteur gographique.

3. Rappel Rmunration : a la fois montant et mode de rmunration sont des lments contractuels Temps de travail : la dure du travail est contractuelle (partiel ou non). La rpartition des horaires est galement contractuel (jour/ nuit, continu ou non ) Organisation du travail :

31 mai 2006 (doc 9) : o salarie travaillant domicile dans les alpes et va une fois par semaine Nanterre o a son retour de cong maternit, lemployeur veut invoquer une clause de mobilit pour quelle vienne Nanterre o organisation du travail : socle contractuel = modification du CW = requiert laccord du salari

B. Rgime de la modification du contrat de travail

Une fois la qualification faite (dans un CP I. Qualification, II. Rgime)

1. Ncessit dun accord Cas pratique : propositions de reclassement par lemployeur et le salari occup le poste pendant deux semaines Arrts du 4 fvrier 1988, 26 juin 2001 et 21 dcembre 2006 Il ne peut y avoir de modification unilatrale du contrat de travail, lemployeur ne peut que proposer une telle modification. Peu importe que lvolution soit favorable ou non au salari, il faut un accord

2. Modalits dacceptation Vont dpendre du type de modification du contrat de travail (1233-3) Motif conomique : cause immdiate. Dans le cas de modifications pour raisons conomiques. On applique la procdure de L1222-6 o Proposition par recommand o Lettre doit dire que le dlai de rflexion est dun mois, donc dfaut de rponse sous 1 mois, alors le silence vaut acceptation o En revanche, si lemployeur ne respecte pas les procdures, il ne pourra se prvaloir ni dun refus ni dune acceptation donc licenciement sans cause relle et srieuse Motif personnel : Dans le cas de modification pout raisons personnelles, le silence ne vaut pas acceptation (doc 1 4 fvrier 1988), et surtout lacceptation ne peut rsulter de la poursuite du contrat de travail.

Donc dans le CP, pas daccord expresse du salari, mme sil y est all. De plus, motif personnel, donc son silence ne vaut pas acceptation.

3. Qualification de la situation des parties Diffrentes hypothses : Accepte : OK Refus, alors diffrentes hypothses

o o

Employeur renonce et continue dans les conditions initiales Employeur lance une procdure de licenciement, alors dpend si modification pour motif conomique ou personnel Economique : cheminement du LME, il faut voir la cause originelle (blabla) donc licenciement sans cause relle et srieuse ou pas en fonction Personnel : licenciement sans cause relle et srieuse car employeur ne peut pas imposer la modification au salari Employeur passe en force et fait quand mme la modification. Le salari peut prendre acte de la rupture du contrat de travail (doc 2 26 juin 2001). Elle produit alors les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse (21 dcembre 2006), car 1134 non respect des obligations contractuelles.

Dans le cas pratique, salari prend acte de la rupture, alors licenciement sans cause relle et srieuse (21 dcembre 2006)

II.

Mr BONGRAIN

A. ???

1. Qualification de la clause Il sagit de savoir sur quoi porte la clause

2. Validit de la clause

Validit de la clause de mobilit PRINCIPE : CC 7 juin 2006 (doc 12) Une clause de mobilit doit dfinir de faon prcise sa zone gographique dapplication et elle ne peut confrer lemployeur le pouvoir den tendre unilatralement la porte DONC exigence de dlimitation intangible et objective de lespace de mobilit Elle doit alors dterminer objectivement le primtre de mobilit, donc la zone doit tre dtermine indpendamment des agissements ultrieurs de lemployeur.

Le salari doit savoir dans quelle zone de mobilit il sengage ses attentes doivent tre fixes ce moment l et ne pas tre surprises par une extension ultrieure de la zone de mobilit Ex : 7 juin 2006 : pourra tre tendue si extension de lactivit Ex 12 juillet 2006 : RATTRAPER NB PARTIEL : si clause de mobilit chercher la qualification puis validit

Il faut voir si la clause est rdige de telle manire que le primtre est fix de manire intangible au jour ou le salari accepte une telle mobilit. Pose 2 questions Y a til un contrle de la prcision de la zone ? le fait de dire que la zone de mobilit doit tre dtermine de manire prcise signifie quelle est dtermine indpendamment de la volont de lemployeur De plus, le juge ne contrle pas ladquation entre ltendue de la zone de mobilit et les fonctions du salari

Consquences de labsence de validit de la clause de mobilit Si elle permet lemployeur dtendre unilatralement la zone de mobilit alors la clause est nulle (31 octobre 2007) DONC si la clause est nulle, elle est cense ne jamais avoir exist alors on retourne vers le droit commun et on regarde si changement lieu ou non dans le mme secteur gographique (donc changement ou modification du contrat de travail si hors ou non du secteur)

3. Adquation entre la clause invoque et la mesure impose

PPE : il faut une adquation entre lobjet de la clause et lobjet de la mesure dcide par lemployeur. DONC la clause de mobilit doit rester une clause de mobilit et son objet est de modifier le lieu daffectation. Lemployeur ne peut pas en profiter pour modifier dautres choses (organisation 31 mai 2006 & 14 octobre 2008 pour rmunration) Sanction : Si adquation : changement conditions de travail Si pas dadquation : on retourne sur le droit commun

B. Rgime applicable Quand lemployeur peut exciper une clause de mobilit pour modifier laffectation dun salari au sein de la zone de mobilit prvue dans le contrat de travail, le rgime applicable est le mme que quand on change laffectation su salari au sein du mme secteur gographique. Pour la CC, quand lemployeur invoque une clause de mobilit, cest dans le cadre dun changement des conditions de travail (6 fvrier 2008) 1. Principe Pos par 23 fvrier 2005 : salari doit accepter le changement des conditions de travail. Sil refuse, cela fonde un licenciement pour cause relle et srieuse

2. Critique de la sanction

23 fvrier 2005 : PRINCIPE : le refus du salari justifie un licenciement pour cause relle et srieuse mais pas un licenciement pour faute grave

3. Critique de la dcision de lemployeur de changer les conditions de travail Preuve La bonne foi, en matire contractuelle, est prsume. Donc les juges nont pas a rechercher si la dcision de lemployeur de modifier le contrat de travail est conforme lintrt de lentreprise. Cest donc au salari qui veut critiques la dcision dapporter la preuve quil avait des raisons lgitimes de refuser le changement daffectation.

Critiques de la raison de la dcision Le salari out critiquer les raisons pour lesquelles lemployeur pris sa dcision. Dans larret rendu le 23 mai 2005, un salari avait fait lobjet de 2 avertissements sur des griefs non tablis et avait vu, peu de temps aprs, lemployeur invoquer une clause de mobilit DONC : cas de dtournement de la clause = abus

Critique de la mise en uvre de la dcision Alors que la clause est valable, le salari peut contester la manire dont lemployeur met en uvre sa dcision en tenant notamment compte de la situation du salari (droits fondamentaux) 18 mai 1999 : lemployeur qui impose au salari qui se trouvait dans une situation familiale critique, un dplacement immdiat qui peut tre pourvu par dautres salaris.

THEME V : LES DROITS FONDAMENTAUX LIES A LA PERSONNE DU SALARIE Mme si la clause contractuelle est valable, et excute de bonne foi, on peut contester son excution si il y a une violation des droits fondamentaux. Seulement libert dexpression.

Le contrat de travail se caractrise par un lien de subordination mais pour autant, la subordination nest pas privative de toute libert (voir rapport de Grard Lyon Caen)

Soc. 28 avril 1988 : CLAVAUD (doc 19) MC est ouvrier pour la firme Dunlop. Il donne une interview au journal lHumanit, sur les conditions de travail dans son entreprise. MC est licenci sur le fondement quil na pas fait preuve de discrtion et de rserve que son employeur tait en droit dattendre. A partir du moment o, lexercice du droit dexpression sur les conditions de travail peut amener un licenciement, ne faut il pas en dduire quil peut en tre autrement en dehors de lentreprise sous la rserve de labus ? Ajout : Principe du libre exercice de leur libre expression des salaris sur leurs conditions de travail dans lentreprise Licenci pour manque de discrtion. Cour de cassation saisie pour savoir si la dclaration publie en dehors de lentreprise peut elle faire lobjet dun licenciement ? o CC dit que non MAIS LIMITE : avec le cas de labus de larret Pierre du 14 dcembre 1999

Soc. 14 dcembre 1999 : PIERRE Directeur des affaires financires qui remet aux membres du comit de direction un document critiquant la nouvelle organisation mise en place par lemployeur Article 2281-1 prvoit que les salaris ont un droit lexpression directe et collective sur les conditions de travail. On pouvait alors penser quavec ce texte, ctait bon. MAIS la CC se situe hors hypothse de 2281-1 et pose un principe gnral : le salari jouit de sa libert dexpression dans lentreprise et en dehors, mais avec des limites : o Abus : caractris par des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs. Donc rpond ces 3 caractres qui sont apprcis subjectivement au regard du domaine dactivit et des fonctions du salari (ex : salari journaliste diffrent dun banquier pour labus) o Clauses : La seconde limite est que la CC retient que certaines limitations peuvent tre apportes avec des clauses de lemployeur. Mais ces clauses doivent respecter larticle 11211 qui prvoit 2 impratifs : Justification (caractris) : lemployeur explique pourquoi des restrictions Proportionnalit : mesure entre dcision prise et but recherch (sauvegarde de lentreprise) NB : si une clause est nulle, alors on retourne sur le droit commun donc larrt Clavaud.