Droit du travail

Introduction :

Le contrat de travail :
- Lien de subordination : dépendance juridique.
- Travail.
- Rémunération.

Les organes administratifs :

L’organe administratif Étatique en charge du droit du travail c’est le ministère du travail et ses
différents organes.

Les juridictions :

Il y a deux tribunaux responsables du droit du travail : la commission arbitrale des conflits

collectifs et le conseil arbitral du travail.

Le conseil arbitral du travail :

- Prévu par les articles 77 et suivants du Code du travail.

- Il existe des conseils arbitral du travail dans chaque Mouhafaza. À Beyrouth il existe 5
CAT au palais de justice. Il y a 3 au Mont-Liban à Baabda au palais de justice. Il y a deux
dans chaque autre Mouhafaza.
- Chaque CAT est constitué d’un magistrat président, d’un représentant des salariés et
d’un représentant des employeurs, l’État est représenté par le commissaire du
gouvernement.
- Le CAT tranche tous les conflits individuels du travail.
- L’arrêt qu’il rend peut être attaqué directement devant la Cour de cassation.
- Il n’est pas nécessaire d’avoir un avocat devant le CAT.
- La procédure devant le CAT est gratuite.

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Chapitre 1 : L’entreprise

L’entreprise est définie par le Larousse comme étant : « une affaire commerciale ou industrielle
dirigée par une personne morale ou physique privée » ou comme étant une unité économique
de production.
L’entreprise qui nous importe c’est le lieu où se développent les rapports individuels et collectifs
de travail. C’est le lieu où les travailleurs exercent leurs activités et où se développent leurs
droits et leurs obligations et ceux du chef d’entreprise.

Section 1- Définitions et éléments de l’entreprise :

§ 1- Définition entreprise :

Le code du travail ne définit pas l’entreprise. Cependant, dans son article 1 er, ce même code
utilise le terme entreprise en donnant la définition de l’employeur. « L’employeur est toute
personne physique ou morale qui dans une entreprise industrielle, ou commerciale, ou agricole
emploie à n’importe quel titre un salarié moyennant salaire.
Le mot entreprise a plusieurs sens :
- Premier sens : lieu physique où les salariés développent leurs activités.
Les règles d’hygiène et de sécurité s’appliquent là-bas.
Définir le CAT compétent en cas de litige.
Cette définition permet de délimiter l’espace de l’obligation de non-concurrence.
Deuxième sens : C’est la personne physique ou morale propriétaire de l’entreprise.
En cas de faillite, c’est de définir qui est responsable.
Troisième sens : c’est l’objet de la propriété. L’entreprise est le gage du salarié.
Quatrième sens : C’est une communauté de travail comprenant des travailleurs (un
personnel) et un certain nombre de moyens matériels sous l’autorité d’un chef
responsable.

§ 2- Les trois éléments de l’entreprise :

L’objet, le personnel et l’organe directeur.

A- L’objet :

Toute entreprise doit avoir un objet. De quel objet s’agit-il ?

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Est-ce qu’il est nécessaire qu’une entreprise ait un objet économique ou peut-elle avoir un objet
non-lucratif ? Au début, la loi exigeait pour l’entreprise un objet économique, lucratif. Ensuite, la
loi a admis un objet non-économique pour l’entreprise pourvu que cet objet ne soit pas
contraire à l’ordre public ni aux bonnes mœurs.

B- Le personnel :

C’est le second élément de l’entreprise. Il est essentiel à l’existence de l’entreprise en droit du

travail. En effet, une entreprise peut exister sans personnel mais le droit du travail ne s’y
applique pas.

C- L’organe directeur ‫اإلدارة‬ :

Comme toute cellule sociale, l’entreprise a besoin d’un chef pour la diriger. Ce chef peut être
une personne physique, ou un collège de personnes comme le conseil d’administration d’une
société.

Section 2- Les pouvoirs des chefs d’entreprise :

Pour pouvoir diriger son entreprise, le chef d’entreprise a besoin de pouvoir. Ces pouvoirs sont
au nombre de trois et ils sont identiques aux trois pouvoirs dans un État démocratique.
1- Le pouvoir de contrôle et de direction : ‫سلطة اإلدارة والرقابة‬
2- Le pouvoir règlementaire : ‫السلطة التنظيمية‬
3- Le pouvoir disciplinaire : ‫السلطة التأديبية‬

§ 1- Le pouvoir de contrôle et direction :

Par pouvoir de contrôle et direction on entend le droit du chef d’entreprise d’organiser la

gestion de celle-ci sur le double plan économique et administratif. Ce pouvoir se divise en deux :
- Le pouvoir sur les choses.
- Le pouvoir sur les personnes.

Paragraphe 1- Le pouvoir sur les choses :

C’est le pouvoir de choisir et de disposer des choses au sens strict. Mais il comprend aussi le
droit de choisir et changer : l’activité de l’entreprise, la forme de l’entreprise, le lieu de
l’entreprise, et les méthodes de travail. Ce pouvoir est discrétionnaire ‫ س لطة استنس ابية‬que
personne n’a le droit de remettre en question.

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Paragraphe 2- Le pouvoir sur les personnes :

Ce n’est pas un pouvoir sur la personne physique de la personne. Il s’entend à trois niveaux :
- Le pouvoir d’embaucher.
- Le pouvoir de licencier.
- Le pouvoir de donner des ordres et des instructions et de contrôler le travail.

A- Le pouvoir d’embaucher :

Le pouvoir d’embaucher est un pouvoir absolu donner à l’employeur : l’employeur peut

embaucher qui il veut et autant de personnes qu’il veut. La seule limite à ce pouvoir sont les
règles sur le travail des étrangers au Liban.

B- Le pouvoir de licencier :

Contrairement au droit d’embaucher qui est absolu, le droit de licencier ne l’est pas. Avant
1975, l’employeur avait le droit de licencier n’importe quel salarié pour n’importe quel motif.
Avant 1975, le salarié licencié légitimement et le salarié licencié abusivement avaient les mêmes
droits : aucun. En 1975, l’article 50 du Code du Travail a été modifié : il prévoit explicitement
que le salarié licencié abusivement pouvait réclamer des indemnités supplémentaires. De
même, il prévoit que lorsqu’un salarié démissionne abusivement, il devra payer une indemnité à
l’employeur.

C- Le pouvoir de donner des ordres et des instructions et de contrôler le travail :

L’employeur a un droit de contrôle permanent sur ses salariés. Pour cela, il peut lui donner des
ordres et des instructions. Ces ordres et ces instructions peuvent être arbitraires à condition
qu’ils ne soient pas abusifs. L’employeur n’a aucune obligation d’être équitable envers ses
salariés.

§ 2- Le pouvoir règlementaire :

L’employeur a le droit de règlementer le travail dans son entreprise comme il le désire. Pour
cela, la loi lui donne le droit et parfois l’obligation (quand il a plus que 15 salariés) de rédiger un
règlement intérieur qui va s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise. Ce règlement intérieur

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devra être approuvé par le ministère du travail et devra être affiché dans un lieu accessible à
tous les salariés dans l’entreprise.

§ 3- Le pouvoir disciplinaire :

C’est un pouvoir qui surprend et qui ne surprend pas. Il surprend parce qu’on se demande en
vertu de quoi un chef d’entreprise peut infliger des sanctions à un salarié. Il ne surprend pas
parce qu’il est normal pour qu’un chef puisse garder l’ordre dans sa cellule sociale, il puisse
infliger des sanctions. Il n’y a pas en droit du travail libanais, un code disciplinaire. Le principe de
la légalité des délits et des peines ne s’applique pas en droit du travail libanais. Par conséquent,
le salarié en droit libanais ne sait pas quand il a commis une faute disciplinaire ou non et quelle
va être la sanction de cette éventuelle faute. C’est un pouvoir qui est très flou en droit libanais
et on considère que tout manquement du salarié à ses obligations jugé comme tel par
l’employeur peut entraîner des sanctions disciplinaires. Mais même ces sanctions disciplinaires
ne sont pas définies par la loi. La jurisprudence les a regroupé en trois grandes catégories.
I- Les sanctions morales :
- L’avertissement.
- Le blâme.
- La réprimande.
II- Les sanctions pécuniaires :
- L’amende.
- La retenue de salaire.
- La privation de prime.
III- Les sanctions professionnelles :
- La mise à pied.
- La rétrogradation.
- Le retard d’avancement.
- La mutation disciplinaire.
- Le licenciement disciplinaire.
- Le renvoi.

La question s’est posée de savoir s’il existe un contrôle sur ces sanctions. Le principe c’est qu’il y
a un contrôle sur les sanctions et ce contrôle est exercé par le CAT. Quelle est l’étendue de ce
contrôle ? Est-ce que les juges du CAT vont contrôler la légalité de la sanction ou l’opportunité
de la sanction ? C’est la légalité de la sanction qui est contrôlée par les juges du CAT uniquement
c’est-à-dire le CAT va contrôler :
1- La matérialité des faits.

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2- L’imputabilité des faits au salarié sanctionné.

3- Le lien entre le fait et la sanction.
Si ces trois éléments sont avérés, le CAT se dessaisit et ne peut revoir l’opportunité de la
sanction en tant que telle.
Chapitre 2 : Les rapports individuels de travail - Le contrat de travail individuel

Section 1- Définition et éléments du contrat de travail :

Il n’existe pas de définition dans le Code du travail. Dans l’article 624 du Code des obligations et
des contrats on définit le louage de service : « c’est le contrat par lequel l’un des contractants
s’engage à mettre son travail au service et sous la direction de l’autre moyennant une
rémunération que celui-ci s’engage à lui payer. »

 Définition du contrat de travail : c’est le contrat par lequel une personne appelée salarié
s’engage à mettre sa force de travail au service d’une autre personne appelée employeur
sous les ordres de laquelle elle se place moyennant le paiement d’une rémunération
généralement en argent.

De cette définition on tire les trois éléments du contrat de travail : le travail, la rémunération, et
le lien de subordination.

Paragraphe 1- Le travail

Le travail doit répondre à certaines conditions :

1- Il doit être fourni personnellement par le salarié : le salarié ne peut se faire remplacer dans
son travail ni se faire aider. Ceci est basé sur l’intuitu personae c’est-à-dire le choix de la
personne du salarié.
2- Le travail doit être libre, soumis au principe de la liberté de travailler ou non et de choisir
librement son travail. Le travail forcé est interdit et tout contrat de travail qui n’est pas libre est
nul.
Il existe cependant des cas ou le travail est forcé et le contrat est valide. Exemple : le service
civil, la réquisition, l’assurance chômage.
3- La prestation travail doit être accomplie en dehors de certains cadres.

La prestation travail doit être accomplie en dehors de certains cadres, c’est ce qu’on appelle les
exclusions. Deux genres d’exclusion : les exclusions par nature et les exclusions législatives.
 Les exclusions par nature : ce sont des cas où la nature du travail empêche l’application
du Code du travail :

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- La fonction publique.
- L’état religieux.
 Les exclusions législatives : ce sont des cas où il y a un contrat de travail mais où le
législateur a exclu ces contrats de l’application du Code du travail :
- Les domestiques dans les maisons des particuliers.
- Les salariés agricoles (travailleurs des entreprises purement agricoles).
- Les professions libérales.

Paragraphe 2- La rémunération

A- La notion de salaire :

C’est le deuxième élément du contrat de travail. En effet, il n’y a pas de contrat de travail gratuit.
C’est le PGD qui dit que tout travail doit être rémunéré et tout salarié a droit à un salaire.
Mais le salaire appelle de nombreuses remarques :
Le salaire est fixé en fonction des besoins du salarié c’est le SMIC. À partir de ce seuil, c’est
l’offre et la demande qui jouent.

B- Les formes et le contenu du salaire :

a- Les formes du salaire :

Le salaire peut revêtir des formes multiples :

- Dans sa forme classique, le salaire est une somme d’argent versée périodiquement de
manière forfaitaire et indépendante des profits et des pertes de l’entreprise.
- Le salaire en nature.
- Le salaire à la pièce.
- Le salaire au rendement.
- Le salaire en fonction du chiffre d’affaires.
- Le salaire en part de bénéfices.
Toutes ses formes de salaire sont légales : toutes les combinaisons sont possibles entre ses
formes de salaire mais obligatoirement il y a un salaire de base combiné à d’autres salaires.

b- Le contenu du salaire :

De quoi est constitué le salaire :

Le salaire est constitué d’une partie évidente appelée salaire de base mais il arrive qu’en plus
que ce salaire de base le salarié touche à l’occasion de son travail, des sommes d’argent qui font

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ou non partie du salaire : le critère est simple : tout paiement fixe, constant et général payé au
salarié fait partie de son salaire. Petit à petit, les critères de fixité et généralité ont été
abandonné au profit du seul critère de constance.

Paragraphe 3- Le lien de subordination

Le lien de subordination LS c’est l’élément nécessaire à l’existence du contrat de travail. En effet,

les deux autres éléments à savoir le travail et la rémunération peuvent être retrouvés dans
d’autres contrats que le contrat de travail. Donc le LS est l’élément original qui permet de
distinguer le contrat de travail des autres contrats qui lui ressemblent. Quand il y a un lien de
subordination il y a un contrat de travail. Comment retrouver le LS : le LS est une dépendance
juridique du salarié envers l’employeur. Pour la retrouver, les juges vont se baser sur un faisceau
d’indices qui convergent pour dire qu’il y a LS donc contrat de travail.
Ces indices sont :
- Les comportements de l’employeur et du salarié.
- Le lieu du travail.
- L’horaire du travail.
- L’existence de travailleur subordonné au travailleur principal.
- Les instruments de travail, les outils et les matières premières.
- L’exclusivité promise à un employeur.
- Le mode de rémunération : si le salaire est payé périodiquement c’est un fort indice qu’il
y a LS donc contrat de travail.
- Le pouvoir de contrôle et de direction de l’employeur sur le travailleur : si l’employeur
peut donner des ordres et des instructions au travailleur, inspecte son travail, lui en fixe
les modalités et le sanctionne, c’est un fort indice qu’il y a LS donc contrat de travail.
Grâce à ce faisceau d’indices, le juge va bâtir sa conviction et qualifié le contrat ou non de
contrat de travail.