Droit des affaires

PARTIE 1 : le droit social

Chapitre 1 : Introduction au droit du travail
Introduction
Le droit social tous ce qui régit les relations entre employeurs et salariés, mais aussi tous ce qui
relève du domaine de la protection social.
1. Histoire du droit social
-Fin du 18ème siècle, période terrible pour les salaires ou les employeurs avaient quasiment des
droits de mort sur les salariés. Révolution industrielle en France => débouché sur des acquis sur les
droits des salariés
-19ème siècle, l’essor du capitalisme se fait vrmt c’est la que née un vrai droit du travail de vrai acquis
pour les salariés : interdiction du travail des enfants, jour de repos. Fin du 19eme, droit de grève
autorisé avant ct réprimé par les droits de l’ordre. Naissance de la liberté syndicale
-20èeme siècle , grande avancé avec la liberté syndical , après la guerre mondiale il y a eu le front
populaire notamment les congés, retour en arrière pdt la 2GM après la 2 ème il y a eu un véritable
essor => débouché sur un vrai droit du travail, protection social = pacte social pour la retraite.
-Années 70s, la règle générale, le droit social penche soit du coté de l’employeur soit du côté du
salarié ce qui fait penché le coté est le contexte économique. Lorsqu’il y a une crise économique, bcp
de chômage, la tendance est en défaveur aux salariés, plus de croissance en générale on penche du
côté du salarié donc en défaveur de l’employeur. Les crises pétrolières ont créé des récessions et du
chômage et donc c’est a ce moment qu’on a mis en place des procédures contre le licenciement. 2
types de modèles : modèles angloxaxon, modèle plus libéral les salariés sont moins protégé, les
employeurs recrutent plus ; modèles français protection des salariés, recrutement difficile des
employeurs
-80s, salariés vus comme un élément important de l’entreprise, c’est un citoyen de l’entreprise avec
des avantages supplémentaire => mise en place de dividende de salaires de nos jours. Faire du salarié
devenir une statue d’actionnaire
Le droit social est très évolutif très dynamique et très complexe. Il suit l’évolution économique qui
dicte l’évolution du droit social, pb complexité du droit social.

2. Les caractères du droit social

Le droit social est les règles juridiques applicables au relation individuel ou collectives entre les
employeurs et les salariés. Le droit social est passé sous le signe de l’autorité.
2.1 Un droit de la subordination
Le droit du travail = relation entre employeurs et salariés, le salarié propose son travail donc il fournit
un travail en contrepartie l’employeur le rémunère et donc c’est l’employeur qui décide de ce que
doit faire l’employer. L’employer est le subordonné de l’employeur sous les ordres de l’employeur
Accord par la signature
Ce lien d’autorité définit la relation au travail. Cela concerne du domaine privé (droit du travail), dans
le domaine public c’est le droit administratif qui s’impose.
Ce lien de subordination, il faut savoir dans quel secteur nous sommes. Des personnes qui répondent
du droit du travail et d’autre qui n’y répondent pas car ils sont auto-entrepreneur (indépendant).
Caractère de subordination est fondamental
2.2 Un droit inégalitaire
Le droit social essaye de mettre en place des règles mais ces règles ne sont pas appliquées
correctement, ne trouve pas résonnance dans le droit de l’entreprise. => droit inégalitaire
On voit la relation entre employeurs et salariés, on peut négocier les termes du contrat sauf dans la
plupart des contrats c’est l’employeur qui impose des conditions de travail. La relation est
inégalitaire le droit social est là pour corriger cela et notamment de protéger un minimum les
salariés. L’employeur n’a pas tous les droits sur les salariés. La protection commence dès l’embauche.
2.3 Un droit ineffectif
Il y a des règles qui existent qui ne sont pas bien appliqués. De nouvelles lois sont crée pour corriger
cela. Inégalité des salaires entre les hommes et les femmes. Le droit n’est pas correctement appliqué
dans les entreprises comme les salariés handicapaires.
2. Sources du droit social
2.1 les sources internationales
a) Les conventions de l’OIT
Organisation internationale du travail => regroupe l’ensemble des pays représentant de syndicat, des
salariés et des employeurs. L’objectif est d’améliorer les relations travails et d’harmonisé les règles
au niveau international. Il y a des conventions lorsqu’elles sont signées vont être intégré dans les
conventions des pays.
b) les traités bilatéraux
Traités passés entre la France et un autre état, traités entre la France et les anciennes colonies de la
France notamment les pays de l’Afrique francophone, mesure simplificatrice facilitatrice pour les
salariés de ces pays-là.
c) Les conventions réglant les conflits de lois et de juridiction
Conflits dans les contrats de travail dont plusieurs pays peuvent être impliqués, convention qui
permette de savoir ou régler le litige et ou sont effectués les procédures. En générale le lieu pour le
salarié a plusieurs possibilités, il décide de l’endroit où se place la procédure et quelles sont les lois
de quel pays vont être appliqués. Pb liée au contrat de travail.
2.2 les source européennes
a) droit primaire : les traités
Traités de vastriche => débouche le droit dérivé
b) le droit dérivé : les règlements
Textes qui sont intégrés direct dans le droit interne des règlements
Les directives
Des objectifs sont fixés à l’état on les laisse libre pour les moyens pour y parvenir
Les décisions
Concerne un groupe de personne, alors que les deux précédent concernent l’ensemble des
personnes
-Les recommandations et avis
Recommandation et avis pour que les pays se dirigent dans cette direction
c) la jurisprudence de l’union européenne
La jurisprudence => lorsque différents tribunaux donnent le même avis sur le même terrain. La
jurisprudence évolue avec les mœurs de la société. Il faut des députés votes la loi de la jurisprudence
pour que cette loi soit intégrée. La jurisprudence n’est pas une obligation plus un conseil a suivre.
C’est une source du droit
2.3 Les sources internes
2.3.1 Les sources étatiques
a) la constitution
Est au sommet de la hiérarchie des lois en France, aucune loi ne peut être voté si elle est a l’encontre
de la constitution. La constitution délimite le rôle dévolu au parlement au gouvernement
b) la loi
Lorsqu’elle est voté elle doit être appliqué, les juges sont soumis a la loi elles sont contraignante.
Mais elles ne regroupent pas toutes donc il faut intégrer bcp de loi. Les juges interprètent les lois les
mieux possibles
c) les règlements
Pouvoir administratif qui intervient. Ils sont pris par les ministres, le gouvernement décide de cela,
pris au conseil des ministres dans les domaines qui leur sont réservés.
d)Les ordonnances
Pris par les gouvernements et les ministres mais bien plus rapides que les règlements, il faut que le
parlement autorise le ministre a prendre ces ordonnances
e) les arrêtés et les circulaires
Actes normatifs règlementaire => arrêté, et circulaire => direction des administratifs de comment ils
doivent appliquer.
f) les codes du travail
Très grande source, ensemble des textes qui vont régissent le travail en France.
g) la jurisprudence
La cours de cassation, différent niveau d’une procédure engagé, premier tribunal la ou on règle les
litiges et on finit par la cour de cassation qui nous dit de comment interprété
2.3.2 Les sources professionnelles
Les conventions collectives passé entre représentant de salariés sur le niveau national sur le niveau
de l’entreprise.

A. Le recrutement des salariés

I. Les formalités préalables à l’embauche
1. La définition du poste
Quelque chose de fondamental, il faut trouver la personne la plus compétente de la qualification
professionnelle.
2. La qualification professionnel
Un point déterminant, on distingue 3 catégo de salariés du a la pratique : les employés les ouvriers et
les cadres. Les ouvriers occupent des emplois essentiellement matériels, tachent matériel. Les
employés participent à l’administration de l’entreprise relation entre les fournisseurs clients. Les
cadres ont une fonction d’autorité et de commandement dans l’entreprise, le niveau requis est défini
par le diplôme. Cadre intégré dans les ateliers, cadre autonome qui régissent eux même leur emploi
du temps
II. Les restrictions à la liberté d’embauche
1. les priorités à l’embauche
Certains salariés bénéficient d’un droit préférentiel pour être engagé, donc les entreprises sont
tenues par la loi de les embaucher, embaucher un certain pourcentage comme pour les handicapés
comme pour le cas des personnes licenciés ou employé a mi-temps qui veut passer à temps plein.
Les personnes syndiquées qui font respecter les lois, les employeurs respectent bcp mieux la loi.
2. L’obligation d’emploi des handicapés et des mutilés de guerres
Pupilles de la nation lorsqu’une personne perd ses parents. Tout employeur qui a plus de 20
employés il faut que 6% soit des personnes handicapées au minimum. Ceux qui n’ont pas des
personnes handicapées ils vont financer des aides => compensation financière.
3. les interdictions d’embauche
Les jeunes de moins de 16 ans sauf s’ils sont en apprentissage sous certaines conditions. Les moins
de 18 ans ne peuvent pas faire un certain nombre de mission, des endroits dangereux ou avec des
l’alcool. Les femmes ne peuvent pas faire des missions dangereuses.
4. Les travailleurs étrangers
Titres document papiers pour exercés, plusieurs possibilités possibles, la carte de séjour, les
étudiants ont le droit de travailler jusqu’à max 60% de leur temps plein.
III. l’embauche
1. Les différentes méthodes de recrutement et les règles à respecter
L’employeur peut décider de recruter en interne ou externe donc l’employeur n’est plus obligé de
passer par pole emplois. Il y a des règles a respecter lorsqu’on met en place une annonce, elle doit
être notamment en francais, l’entreprise doit apparaitre clairement sur l’annonce/ clairement
identifiable. L’annonce doit correspondre a un vrai travail, les mots anglais sont proscrits sauf s’ils
n’ont pas d’équivalent francais. Dans les annonces, il ne doit pas avoir de discrimination en fonction
du sexe et des origines, des religions. Des métiers peuvent être précisé pour leur sexe ( acteur, etc..).
Plusieurs méthodes de recrutement, l’employeur le RH ne peut pas poser de question qui ne sont pas
en lien avec le poste.
2. Les procédures et la concrétisation
L’employeur donne son accord pour vous engager => concrétisation. On rappelle que l’oral en droit
n’existe pas, en cas de litige la seule preuve est l’écrit.
2.2 L’offre de contrat de travail
L’offre d’emploi sans préciser de ce que s’est, est interdit par la loi
2.3 la promesse unilatérale de contrat de travail
Promesse d’embauche => oblige l’employeur à embaucher
2 .4 Effet d’une rupture de l’engagement
L’attaque pour recevoir un dédommagement
IV Les formalités liées à l’embauche
Lorsqu’on est embauché, l’employeur est obligé de la remise obligatoire d’un écrit
1. La remise obligatoire d’un écrit
Quel que soit le titre de contrat sauf CDI, un employeur va vous remettre un écrit. Directive
européenne qui oblige l’écrit. L’écrit pour le CDI peut être remplacé par la mention de la convention
collective sur le salaire. Si un employeur ne vous remet pas un écrit alors cela devient
automatiquement un CDI. L’écrit est en francais et il est obligatoirement en francais.
2. La déclaration a l’embauche
Les employeurs sont tenus de déclarer les employés avant qu’ils soient présent dans l’entreprise,
pour éviter le travail non déclaré.
3. Le registre du personnel et la visite médicale
Document livre sur lequel les employeurs enregistrent toutes les entrées et sorties de l’entreprises
=> registre du personnel. La visite médicale => la visite d’information et de prévention, elle doit se
faire dans les trois qui suivent l’embauche sauf pour certains cas (mineurs/handicapés).

B. Le contrat de travail
I. Définition du contrat de travail
Synallagmatique subordination intuitu personae
Il n’y a pas de véritable définition du contrat de travail, code civil => louage de service/ mettre à
disposition de quelqu’un d’autre sa force de travail, se mettre sous la subordination dans le but
d’avoir une rémunération. Ce sont les juristes qui l’ont mis en place. Le contrat du travail crée des
obligations.
-Le contrat de travail est un contrat synallagmatique càd bilatéral, càd une présence de deux parties :
l’employeur d’une part et l’employer de l’autre, ce qui définit le salarié est la rémunération. Chacun y
trouve son intérêt. Le contrat est à exécution successive, le contrat produit ses effets tout au long de
la vie du contrat. Et c’est un contrat qui est intuitu personae : considération de la personne, choisir la
personne qui convient. La caractéristique principale du contrat de travail est la subordination.
II. Les conditions de formation du contrat
1. Les conditions de fond : valable pour tous les contrats quel qu’il soit
-Consentement, pour qu’il soit valable il doit être obtenu de façon volontaire càd qu’on ne doit pas
d’une manière ou d’une autre obligé l’autre partie a donnée son consentement, elle doit le donner
de manière volonté, si elle est donnée par erreur ou par la violence ou par DOL => le contrat peut
être annulé .
Exemple d’erreur : vous êtres recruter pour être cadre dans la logistique et puis on se retrouve à
charger et décharger un camion, et le job ne nous plait absolument pas. L’erreur n’a pas volonté de
tromper
Exemple de violence : Lorsqu’il y a une menace directe ou indirecte, la personne est alors obligée de
donner son accord
Exemple DOL : il y a une volonté de tromper, lorsque le salarié trompe l’employeur avec un faux
diplôme, les employeurs contactent de plus en plus les universités pour vérifier la validité du diplôme
-Capacité, il faut disposer de toutes ces capacités intellectuel, la capacité se pose la question pour les
mineurs, théoriquement il faut que les parents signent pour le mineur. A partir de 16 ans le mineur
est celui qui signe avec l’accord des parents. Si les parents ne se manifestent pas alors ils sont au
courant.
-L’objet, est la rémunération d’une prestation de travail pour l’employeur, l’employer fournit son
travail pour être rémunéré
-Cause, doit être licite càd si on respecte les 3 premières conditions, si la cause est illicite ou
immorale alors ca annule le contrat de travail
2. Les conditions de forme
Le contrat de travail répond aux règles de droit commun => droit commun est celui qui s’applique en
principe. Les parties peuvent constater dans les formes qu’ils veulent. Théoriquement le contrat de
travail est consensuel.
Le principe général subit de nombreuse exception :
-Certains contrats sont nécessairement écrits, tous les contrats qui ne sont pas en CDI sont écrits
-Un grand nombre de convention oblige à ce que les CDI soient mis par écrit. Seul les CDI ne peuvent
pas être écrits, dans ce cas-là il faut donc qu’il y ait une inscription de la convention collective sur la
fiche de salaire. (Signature du contrat de travail, 1 pour l’employeur et 1 pour le salarié). Les mails
font offices de preuves
3. Les clauses de contrat
3.1 La période d’essai
En fait partie intégrale du contrat de travail, importante et nécessaire, il s’agit de se tester,
l’employeur va tester le salarié s’il a les compétences techniques et humaines et le salarié va voir si le
job lui plait.
La période d’essai peut être renouvelé mais le salarié doit être informé. L’avantage de la période
d’essai, on peut y mettre fin sans justification
3.1.1 Existence et durée de la période d’essai
Il faut que le salarié doit être au courant de l’existence de cette période d’essai, il est impératif que
l’employeur transmette certaines informations à l’employer, celle-ci doit être intégré dans la contrat
de travail.
Il y a des durées maximales en fonction de la qualité de l’emploie, les boulots les moins qualifiés au
bout de 2 mois et les plus qualifiés jusqu’à 4 mois. Et donc il peut renouveler une fois, de plus il faut
l’accord du salarié
3.1.2 Rupture de la période d’essai
Chaque partie peut salarié peut mettre fin au contrat de travail durant la période d’essai.
L’employeur ne doit pas abuser de son pouvoir et les tribunaux vérifient que l’employeur n’abuse pas
de son pouvoir exemple : licencié un salarié parce qu’elle est enceinte.
-Liberté de principes
-Respect d’un préavis => l’employeur doit respecter un préavis en fonction de la durée de présence
du salarié, 24h en dessous de 8j, jusqu’à 1 mois après 3 mois de présence. Si on dépasse la durée
prévu max pour les CDD, le CDD se transforme en CDI.
-Sanction de l’abus => l’employer est abusé et il doit prouver l’abus, exemple : lorsque la faute n’est
pas inhérente au salarié : lorsque l’employeur fait preuve de légèreté pour que l’employer ne puisse
pas prouver ses compétences. Les preuves écrites sont les arguments parfaits.
-Rupture pour faute => lorsque la rupture fait suite a une faute, l’employeur doit respecter la
procédure pour faute, il doit faire un licenciement classique sans faire mention de cette période
d’essai.
3.2 La clause de non-concurrence
Elle vise à interdire à un salarié d’aller travailler chez des concurrents directs et à porter préjudice à
l’ancien employeur.
3.2.1 Les conditions de validité
C’est la jurisprudence qui a mis au point ces éléments, l’objectif est de protéger les intérêts de
l’entreprise et laisser au salarié de travailler. Pour être valable cette clause doit respecter certains
principes :
-elle doit être limité dans le temps, il n’y pas de min ou de max. L’employeur va décider de cette
durée (les tribunaux vont décident de la validité)
-elle doit être limité dans l’espace, ou l’activité des concurrents va être interdite, la zone
géographique va dépendre du job.
-Cette clause doit tenir compte des spécificités de l’emploie viser. Il doit pouvoir continuer une
activité professionnelle et cette clause doit être en fonction du type de l’emploie de l’employer.
-Il faut avoir une contrepartie financière suffisante, sans contrepartie suffisante la clause n’existe
pas.
Ces conditions sont cumulatives et ces conditions sont très importantes. Cette contrepartie
financière est reversé quelque soit le mode de rupture.
3.2.2 Application de la clause
Elle prend effet à la rupture de contrat :
-La clause est rédigée en terme généraux sans spécification, elle s’applique quelque soit le mode de
rupture démission ou licenciement.
-La clause précise dans quel cas de rupture elle est versée, donc l’employeur peut décider de le
licencier, ou l’employer démissionne.
L’employeur peut renoncer à cette clause de non-concurrence, elle doit être prévu dans le contrat ou
la convention collective.
Si le salarié ne respecte pas la clause alors que le salarié touche l’indemnité et va travailler chez le
concurrent, le salarié se met en faute et l’employer peut recevoir des dommages et intérêts.
3.3 La clause de mobilité
On attend des jeunes a ce qu’ils soient mobiles et qu’ils soient possibles de changer de lieu de travail.
Elle permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié et cela au-delà du même secteur
géographique (en dehors du secteur géo dans lequel on se situe au début) elle doit être prévu par le
contrat de travail, elle peut aussi être imposer par la convention collective, le salarié doit être averti.
Si elle est juste prévue / possibilité, elle doit être inscrite dans le contrat de travail.
Exemple de cas : Si on est obligé d’être muté pour cause de réorientation de l’entreprise, on est tenu
de respecter la clause en tant que salarié mais on doit tjr vérifier qu’il n’y ait pas abus de la part de
l’employeur dans cette clause de mobilité. La mutation doit être lié a des motifs objectifs a l’intérêt a
l’entreprise.
3.4 La clause d’exclusivité
Une clause nous empêche d’aller travailler pour d’autres employeurs, elle est considérée comme
licite si elle protège les intérêts de l’entreprise. On ne peut pas l’imposer à un employé qui n’est pas
à temps plein
3.5 La clause de dédit-formation
Cette clause permet à l’employeur d’obtenir le remboursement de frais engagé pour la formation
d’un salarié s’il quitte l’entreprise. Cette clause doit être proportionnelle pour protéger les intérêts
de l’entreprise, cela ne doit pas empêcher l’employer à démissionner. Cette clause est légale si :
-Elle concerne des dépenses non obligatoires, dépenses supérieures à ce qui est prévu par la loi
-Ne pas ôter la possibilité au salarié de démissionner
-Il ne faut pas que les dépenses soient prises en charges par des organismes ou l’Etat.
Le salarié est engagé à rester pdt une certaine durée
3.6 Les clauses d’objectifs
Cela concerne les commerciaux et les cadres, il y a deux conditions pour quelles soient valables, il
faut qu’elles soient inscrites dans le contrat de travail, elle doit se dérouler sur une période donnée, il
faut qu’on fixe un certain objectif qui est parfois inatteignable et qu’on nous donnes les moyens pour
y parvenir. Cela diffère aussi avec l’âge de l’employer.
3.7 Les clauses de rémunération
Il y a une rémunération de base mais au dela du salaire de base, l’employeur peut mettre en place
plein de chose, notamment la mensualisation des heures supplémentaires, mise en place des forfaits.
=> part fixe
La partie variable est fonction des objectifs qu’il faut atteindre. L’employeur est tenu par certaines
obligations, il faut que cela soit basé sur des éléments objectifs. L’employeur doit fixer les objectifs
de manière objective. Ce n’est pas au salarié de prendre des risques. Cela ne doit pas avoir de
réduction de salaire.
III. Le contrat à durée indéterminée
Le contrat centrale = le contrat de droit commun, 70% des contrats en circulation, il représente un
assez faible parti des nouveaux contrats. Il n’y a pas de date butoir prévu. C’est au travers de ces
caractéristiques de ce contrat que se définissent toutes les autres. Il n’est pas obligatoirement a
temps plein.

IV. Les contrats dérogatoires

Les contrats dérogatoires ont été mis en place pour faciliter les entreprises et flexibiliser leur masse
salariale pour éviter de déboucher sur des faillites. Accompagner les chômeurs avec des contrats de
longue durée.
1.Les contrats à durée déterminée
La principale caractéristique du contrat est qu’il y a un terme, on sait que cela va s’arrêter, une durée
maximal fixé par la loi. La durée de droit commun est de 18 mois.
Le CDD concerne des emplois qui ne sont pas pérennes, pour prolonger un CDD, il faut un motif
légitime.
1.1 Les motifs de recours
Emplois offerts à des salariés externes pour une durée précise pour remplacer des personnes qui
sont à temps plein dans lequel leur contrat a été interrompu ou pas.
On distingue deux parties : lié au besoin de l’entreprise et ceux lié à la politique de l’emploie mise en
place par les différents gouvernements.
1.1.1 Les contrats liées aux besoins de l’entreprise
On peut mettre en place un CDD dans 3 cas :
-le remplacement
-l’accroissement temporaire de travail
-l’exécution de travaux temporaires par nature
a) Le remplacement
Cinq cas avec le remplacement :
1-Le remplacement de salarié absent, qui passe soit à un contrat par temps partiel ou en congé etc.
L’absence doit être provisoire dans ce cadre-là on peut proposer un cdd pour le remplacer
2-Remplacement dans l’attente d’entrée en service d’un salarié recruter en CDI, le temps que le
salarié en CDI arrive on peut alors engager une personne en CDD car l’autre avait des préavis a
terminer.
3-Départ d’un salarié permanent avant la suppression, on peut recourir a un CDD pour occuper le
poste jusqu’à qu’il soit mis en fin.
4-Remplacement d’un chef d’ent d’exploitation agricole ou de son associé
5-remplacement d’un chef d’ent artisanal industrie ou commerciale
b) L’accroissement temporaire de travail
1ere situation : lorsqu’arrive une commande exceptionnelle à l’exportation, l’autorisation de recruter
des personnes en CDD
2ème situation : des travaux urgents = risques pour les salariés ou clients, recourir a des CDD
3ème situation : exécution d’une tâche qui est précisément définie comme non durable
4ème situation : autres accroissements temporaires d’activité catégorie la plus utilisé par les
employeurs exemple : faite de fin d’année

c)Exécution de travaux temporaires par nature

2 catégories :
-le travail saisonnier : travaux qui sont appelés à se répéter tous les ans approximativement a la
même période => industrie agro-alimentaire
-les contrats temporaires d’usages : cas dans certaines professions pour lesquels il est d’usage de
recruter des personnes de façon temporaire exemple : industrie audiovisuelle
Emplois par nature temporaire.

1.1.2 Les contrats dans le cadre de la politique de l’emploi

Ce sont des contrats qui ont été mis en place pour les personnes qui ont du mal à accéder au monde
du travail, cela touche une certaine tranche d’âge avec des formations qui vont avec exemple : les
contrats d’apprentissage qui concerne les moins de 30 ans et qui sont destinés à permettre
l’insertion des jeunes et souvent il se transforme sous en CDI à plus de 50%.
Les entreprises en trouvent aussi leur compte car cela leur coute très peu cher.
Autres types de contrat, les CDD senior qui concernent les salariés de plus de 57 ans et qui sont au
chômages depuis plus de 3 mois, ce sont des contrats qui peuvent aller jusqu’à 36 mois.
Théoriquement on est facilement employable.
1.2 Les interdictions de recours aux CDD
Il existe plusieurs cas ou les employeurs ne peuvent recourir au CDD :
1-pour remplacer des grévistes
2-pour faire exécuter des travaux dangereux, l’amiante et ceux de produits chimiques
3-faire face a un accroissement d’activité suite à un licenciement
4-Lorsque l’emploi est pérenne => tjr un CDI
1.3 La durée du contrat à durée déterminée
Le terme final peut être précis ou non précis dans le cas de contrat de mission.
1.3.1 Contrat a terme précis
On sait quand cela va s’arrêter, date final connu. Exemple : accroissement temporaire d’activité
Lorsqu’on attend une personne en CDI, contrat saisonnier, contrat d’usage.
1.3.2 Contrat à terme imprécis
Le CDD est de façon temporaire sauf qu’on ne connait pas la date final car il y a une mission. Ou pour
remplacer des personnes dont on connait pas la date précise de leur retour.
Dans ce cas la il faut tout de même fixé une date finale càd fixer une durée minimale : durée
minimale fonction des cas de figure. Exemple : une personne qui s’arrête pour maladie, fixer en
fonction de l’arret maladie du dernier par rapport a la date du premier certificat.
On peut évidemment avancer ou reculer la date du contrat. Dans le cas ou le boulot demande une
transmission d’information, quand il revient un peu plus tôt pour le mettre au courant et lui donner
les informations les plus utiles pour le mettre dans les meilleures conditions.
1.4 La forme et le contenu du contrat
CDD est obligatoirement écrit, il doit être signer par le salarié, l’absence de signature est signe d’une
transformation en CDI et doit être remis deux jours après l’embauche. Le motif pour lequel on
embauche le salarié doit être spécifier sur le contrat
La période d’essai éventuelle, en dehors des dispositions conventionnelles, la loi stipule pour un
contrat inférieur a 6 mois, un jour par semaine travailler jusqu’à max 2 semaines en dessous de 6
mois. Si on est au-delà des 6 mois, la période d’essai est d’un mois que le terme soit précis ou
imprécis.
1.5 le renouvellement et la succession des contrats
Seul le contrat a terme précis peuvent être renouvelé, depuis 2015 on peut les renouveler 2 fois.
Renouvellement compris, la durée reste toujours de 18 mois, CDD senior cdd*2.
Le renouvellement doit être fait par écrit.
1.5.2 La succession sur le même poste
On voit bien que les CDD sont des contrats précaires, c’est pour cela que les successions sont limités.
L’objectif est d’éviter que les contrats courts soient renouvelés en permanences
Le délai de carence = durée minimal sur le même poste. Un fort risque pour l’employer que ce
contrat se transforme en CDI. Délai fixé par les conventions collectives sinon la loi prévoit que ce
délai est égal au tier du délai de contrat renouvellement compris si la durée du contrat est supérieure
ou égale à 14 ou 1/3 en dessous. On compte ici en jour calendaire.
Ce délai de carence n’est pas tjr applicable notamment pour remplacer un employer absent.
1.5.3 La succession avec le même salarié
Exemple de cas sans que cela soit transformer en CDI : en cas de remplacement d’un salarié absent
ceux dont le contrat de travail est suspendu et pour les travaux saisonniers/ contrat d’usage.
1.6 La rupture du contrat à durée indéterminé
Facon classique de terminer a contrat est le principe de terme, si le salarié reste travailler après son
contrat, le CDD se transforme en CDI. La loi présente les cas suivant avant le terme :
-Les deux parties se mettent d’accord sur la fin
-La faute grave d’une des deux parties
-Cas de force majeur= lorsqu’il arrive qlq chose d’imprévisible et à laquelle on ne peut pas échapper,
exemple : les inondations. Le salarié peut évoquer des cas personnels.
-La rupture à l’initiative mais il y a tout de même un préavis à respecter
-Lorsque le salarié devient inapte à faire son travail faut qu’un médecin du travail vérifie
1.7 Les incidences financières
Il y a une prime de 10% => prime de droit commun, il peut être abaisser a 6% dans certains secteurs,
dans ces secteurs il y a des dispositions pour aider à la formation des salariés.
La prime de congé payé à la place des congés payés.
Cette prime de 10% n’est pas tjr due ou 6%, en cas de rupture anticipative ou si à la fin du CDD,
l’employeur propose un CDI et si l’employer refuse de transformer le CDD en CDI. Les employeurs
peuvent aller au dela de ce que permet de droit
1.8 Le statut des salariés sous CDD
Théoriquement leur statut est le même que celui des autres salariés qui sont en CDI, que cela soit du
niv individuel ou collectif.
Niv individuel => même rémunération avec le même type d’emploi même expérience, même salaire
même prime à niveau comparable. De même pour les avantages
Niv collectif => benefice des mêmes droits au collectif , élire un représentant de collectif ou même
être élu mais il y a des durées minimales a respecter. Ils ont aussi un droit préférentiel, le CDD est
une bonne porte d’entrée vers le CDI
1.9 Conséquences d’une mauvaise application des textes
2 types sanctions : pénal et civil, sanction pénal => ne respecte pas les droits communs, procureur de
république nous représente. C’est la méconnaissance des lois classiques qui entrainent des sanctions
pénales. L’absence de contrat écrit , le manque de motif => sanction pénal : une amende + une
possibilité de peine de prison.
Les sanctions civiles, la réparation du préjudice, principale sanction que le CDD se transforme au CDI.
L’employeur veille a ce que cela n’arrive pas. L’absence d’écrit tel que le motif, dépassement de la
durée, non délai de la durée de carence. Les tribunaux qui tranchent de cela. C’est une procédure qui
est accéléré tous simplement devant le bureau du jugement.
Le versement d’une indemnité => inférieur a un mois de salaire
2. Le travail temporaire
CTT = contrat de travail temporaire, très ressemblant au cdd, les caractéristiques ont été calqué sur
celui du cdd
 CTT => trois parties : - il y a un employeur qui l’entreprise de travail temporaire, - on a un
salarié- envoyé dans une entreprise utilisatrice
Le travail temporaire définit l’entrepreneur. C’est toute personne physique ou moral dans l’activité
exclusive et de mettre des salariés à la disposition provisoire d’utilisateur, en fonction d’une
qualification convenue, qu’elle embauche est rémunère a cet effet.
On a ici de façon licite un prêt de salarié. Il existe aussi des entreprises qui prennent des salariés à
d’autres entreprises. On a une relation three party . Il y a un double lien de subordination, il répond a
l’ordre des deux entreprises.
2.1 La durée
Est un contrat de mission qui est mise en place, en principe il doit avoir un terme fixe précisé dès le
départ mais dans certains cas le terme est imprécis comme le CDD. Le CTT est renouvelable dans la
limite de 18 mois et on en retrouve les mêmes équivalents avec terme précis et imprécis. Différence,
le terme peut être avancer ou reculer de 1 jour pour 5 jour de travail, cela doit être prévu dès le
début dans le contrat et on ne doit pas diminuer la durée globale de jour contrat. Dans une certaine
limite qui ne doit pas réduire la durée dans un max de 10j et on ne peut pas aller au-delà des 18
mois. Cela donne une certaine garanti.
2.2 La forme et le contenu du contrat
Il y a une relation three party, cela va déboucher vers deux contrats qui vont être mis en place : 1
contrat de mise à disposition entre l’entreprise utilisatrice et celle temporaire c’est un contrat
commercial, ce contrat est écrit pour chaque salarié même si l’entreprise met a disposition de 50
salariés, ces contrats sont individuelles et doivent être établis dans les deux jours maximum après la
mise a disposition. Il y a un certain nombre de mention à préciser, la date de fin, le type de mission. 2
le contrat de mission, qui est un contrat de travail entre l’entreprise temporaire et l’employer, les
deux contrats sont écrits et pareil le salarié doit l’avoir dans les deux jours, l’écrit est obligatoire.
2.3 La succession des missions
Voir CDD
2.4 La rupture du contrat
Le terme arrive soit une rupture anticipée, cela peut être du faite du salarié ou de l’entreprise de
travail temporaire qui peut mettre a terme de contrat, que pour faute grave.
Les salariés ne peuvent pas rompre sans justification, sinon on encoure une procédure, et a verser
des dommages et intérêts.
2.5 Les incidences financières
L’indemnité de 10% => voir CDD
2.6 Le statut des salariés
L’entreprise utilisatrice bien qu’elle ne soit pas l’employeur c’est bien elle qui ordonne le salarié,
pouvoir de direction. Cela induit que le salarié bénéficie des mêmes droits que les salariés de cette
entreprise utilisatrice, un même salaire, un même droit.
C’est au niveau de l’entreprise employeur que ca se passe, il peut donc voter ou même représenter le
personnel en tenant compte du délai d’ancienneté.
Au niveau de l’entreprise utilisatrice, ils peuvent aussi faire connaitre leurs problèmes et si elle a des
postes à proposer en CDI, elle doit en informer les employés en CTT.
2.7 Les conséquences d’une mauvaise application des textes
Le salarié peut obtenir une requalification de son contrat de travail en CDI. C’est le cas quand il
continue à travailler après le terme prévu. Comme pour les autres cas vus avec le CDD. CTT en CDI
Il peut choisir entre les deux employeurs. Soit celle temporaire soit celle utilisatrice. L’entreprise
temporaire est obligée de le rémunérer quoi qu’il arrive. Le salarié choisit en fonction de ce qu’il
l’intéresse.
Les sanctions pénales peuvent être encore infligé aux entreprises.
3. Le travail à temps partiel
3.1 Définition
Tout salariés qui ne travaillent pas à temps plein est considéré comme travailleur a temps partiel.
152h/ mois => 1607h annuelle
Durée minimal prévu par la loi hors convention collective => 24h/ hebdomadaire, le travailleur qui
veut travailler moins est possible. 104/h par mois
3.2 mises en œuvre
Plusieurs manières de mettre un temps partiel => convention collective, s’il n’y a pas d’accord
collectif, il faut que cela soit signé au sein de l’entreprise. Il faut donc un document d’attestation.
Lorsqu’il n’y a pas de représentant de salarié, l’employeur fait une demande au salarié.
Le refus par le salarié de travailler à temps partiel ne constitue ni une faute ni un motif de
licenciement => sur la base du volontariat. => La notre signature qui donne notre consentement
Employeur peut refuser et il doit justifier son refus, démontrer que cela va désorganisation de
l’entreprise. Il y a des cas ou l’employeur ne peut pas refuser.
3.3 Forme du contrat
Que ce soit pour un CDI ou un CDD, la forme doit être écrite car on déroge à la condition du droit.
Il y a des conventions collectives qui prévoient des choses comme des heures complémentaires,
comme un contrat de 30h on peut faire des heures complémentaires => des heures en plus du
minimum du contrat jusqu’à 10%. Quand on accepte de travailler a temps partiel, les 10% on ne peut
pas les refuser.
3.4 Répartition des horaires
On peut vous interrompre un fois dans la journée, il y a des métiers où il peut avoir plusieurs
interruption sur la journée. Donc des contrats avec plusieurs interruptions sont possibles.
3.5 Le statut du salarié
Les avantages en fonction du nb travailler, la rémunération est proportionnelle au temps de travail,
même jour de congé que les autres. Au niveau collectif aussi on a les mêmes droits que les autres.
Ces salariés sont prioritaires à passer à temps plein, ils ont des avantages spécifiques du faite est
qu’ils soient à temps partiel.
4. Les contrats particuliers
Mise en place pour favoriser certaines personnes comme l’insertion de personne spécifique comme
des personnes qui ont du mal à trouver des emplois.
4.1.1 Le contrat d’apprentissage
Fournir une formation théorique et pratique => acquérir un métier et une formation en même
temps, expérience en entreprise et à la fin d’avoir un diplôme.
Cela concerne les moins de 30 ans allant du niv CAP à ingénieur. Il n’y a qu’en médecine que cela
n’existe pas. On touche un pourcentage du smic en fonction de son âge. Et nous avons droits aux
autres avantages comme des primes etc.
Ces contrats sont portés par les centres de formation => CFA, toutes les entreprises peuvent ouvrir
un CFA.
4.1.2 L’insertion en alternance : le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un peu près le même que le contrat précédemment mais il est
prévu pour toutes les tranches d’âge, plus tourné vers les plus de 30 ans. La seule différence est au
niveau du cout. Le contrat de professionnalisation est proposé à ceux ayant déjà de l’expérience en
entreprise.
Ces contrats sont portés par les CFA notamment et il faut les faire validé par la direction régionale de
l’entreprise et de l’emploi du travail et des solidarités. => Regroupement d’organisme publiques.
4.2 Les contrats uniques d’insertion
Ces contrats ont été mis en place pour des jeunes qui ont du mal à trouver de l’emploi. Certaines qui
n’ont pas de qualification ou n’ont pas travaillé.
2 types : un pour le privé, un pour publique
Contrat initiative emploi => privé et industrielle
Contrat public de l’emploi => secteur public ou associatif
Ces contrats ont une durée environ de 2 ans. Cela peut aller de 1 an à 3 ans. Ce nombre de contrat
évolue en fonction du taux de chômage.

C. L’application des règles de droit

Les règles de droit social du travail sont nombreuses et complexes. Ils sont modifiés très
régulièrement d’où leur complexité. Toutes ces lois entrainent des obligations pour les employeurs
qui doivent respecter ces lois. Il y a plusieurs organismes / juridictions pour veiller à l’application de
ces règles. Il peut avoir un contrôle à postériori. En plus il y a des juridictions lorsqu’il y a des
problèmes.
1. L’inspection du travail
L’inspection du travail fait parti de la DREEDS, l’inspection du travail existe depuis 1892. L’inspection
du travail veille à la bonne organisation du travail
1.Les missions
Ils sont là pour s’assurer que les entreprises respectent des dispositions légales, conventions.
Ils jouent aussi un rôle de conseil et de conciliation, il y a un droit à l’erreur. Ils sont la protéger les
salariés, prévenir les risques professionnels, améliorer les conditions de travail. Conseiller les
entreprises dans l’emploi.
Il y a des vrais juges qui s’occupent du contrat de travail. On ne peut pas licencier sans l’accord de
l’inspection du travail.
2. Les pouvoirs de l’inspecteur
Les pouvoirs de l’inspecteur, ils peuvent intervenir dans plusieurs domaines, sur la durée du travail,
en matière d’emploi du jeune, du règlement intérieur.
2.1 Les moyens de contrôle
-Droit d’entré dans l’entreprise : de jour comme de nuit ils peuvent entrer dans l’entreprise
-Droit de visite : ils peuvent visiter tous les endroits de l’entreprise.
-Droit d’enquête et de prélèvement : ils peuvent interroger toutes les personnes de l’entreprise, et
peuvent tous les prélèvements qu’ils veulent pour les faire analyser.
-Droit de communication : accès a tous documents écrits que cela soit physique ou numérique.
2.2 Les moyens de contraintes
Les observations verbales : oral ou écrit.
La mise en demeures : impératif avant le procès-verbal. La mise en demeure, on dit à l’entreprise à
ce qu’il doit faire, et on laisse un certain temps pour le chef d’y remédier au problème.
Les procès-verbaux : description des faits de ce qu’il ne va pas, ces procès sont transcrits au
procureur de la république, le procureur peut décider soit d’enquêter soit de poursuivre.
Il y a des cas ou l’inspecteur du travail peut agir de lui-même pour faire cesser l’activité lui-même
notamment dans le domaine du BTP. (Danger grave imminent). Lorsqu’il constate un danger dans
d’autres domaines il va convoquer un juge de référer, ce sont des juges qui sont disponibles
24H/24h. Les juges qui sont saisis peuvent faire fermer l’atelier une usine suivant l’importance de
qu’il a été fait au sein de l’entreprise.
II. Le services de santé au travail
Est au service des salariés => visite à faire tous les 5 ans une fois qu’on est engagé. L’objectif est
vérifié s’il est apte à travailler si sa sante ne détériore pas.
Ils sont là pour protéger la santé des salariés. Ils s’occupent du suivi des dossiers, la confidentialité du
médecin est là aussi : il n’a pas le droit de communiquer le problème personne, mais dans la réalité
elle est un peu moins vrai car des personnes nécessitent qu’on aménage leur poste de travail.
Dans la majorité des l’entreprise ce sont des cabinets externes qui s’occupent de cela, mais c’est
l’entreprise qui le paye. Mais il est la au service des salariés.
III. L’URSSAF
Organisme de droit privé qui travaille pour le compte de l’Etat et qui est chargé du recouvrement des
cotisations versés par l’employeur.
UNION DE RECOUVREMENT DES COTISATIONS DE SECURITE SOCIALE ET DES ALLOCATIONS
FAMILIALE
1. Mission de contrôle
Cet organisme a la charge de l’application de la législation de la sécurité sociale, cela signifie qu’ils
sont chargés de contrôler que les employeurs doivent versés correctement des sommes et que ces
sommes soient contrôlées correctement
Ils sont aux employeurs de calculer correctement au bon taux. L’employeur peut se tromper dans les
calcules => il y a le droit à l’erreur.
2. Les procédures de contrôles
Les inspecteurs ne peuvent venir sans prévenir donc les employeurs doivent être prévenu de l’arrivée
des contrôleurs, il y a un avis de passage ou l’on prévient l’entreprise de la date et des documents
souhaités.
Le contrôleur va vérifier les documents. Les documents finales après le contrôle, un avis est établi. Si
cela se passe mal, l’avis de fin de contrôle exprime les erreurs commises et il peut y a voir un
redressement « somme versé qu’ils ne sont pas versés ».
Il y a l’accord tacite qui existe de ce qui n’a pas été trouvé par l’agent de l’URSSAF, cela veut dire
qu’on ne peut pas revenir dessus. Accord tacite = tout est bien fait. Le but est de sécurisé le monde
des affaires.
Pour le redressement, l’entreprise a 30j pour y répondre. Il peut y avoir un procès verbale s’il n’y a
pas d’accord qui est accepté.
3. Les suites du contrôle
Au bout des 30j s’il n’y a pas d’accord => procédure de recouvrement forcé => prélèvement à la
source des sommes sans demander à l’entreprise. Mise en demeure pour la conformité et à
l’expiration du délai imparti.
Le chef d’entreprise a toujours la possibilité de payer pour stopper la procédure, il peut aussi
demander des remises, notamment pour les délais de retard. Cependant il faut un argument solide
pour ces remises.
En France, on peut toujours contester les sommes demandées, il faut d’abord passé par une
procédure de conciliation et s’il n’aboutit pas a ce moment-là, on peut entamer une procédure
judiciaire => pole social du travail de grande instance. Ce sont les juges qui vont trancher entre les
URSSAF et les chefs d’entreprise.
Les organismes peuvent se tromper, on peut contester si nous sommes sûr de gagner. En de pénalité
de retard => 5% des cotisations des retards.
IV. Le travail dissimulé
C’est le travail qui n’est pas déclaré. Dissimulation d’une activité à but lucratif. C’est le cas
notamment lorsqu’on ne s’enregistre au registre du commerce et des sociétés ou Lorsqu’on ne fait
pas toutes les déclarations au près des organismes de sécurité sociale.
Dissimulation de l’activité d’un ou d’une salariée, le cas quand on ne remet pas de fiche de paye, ou
lorsqu’on ne l’a pas déclaré à l’embauche. Il peut avoir du travail dissimuler quand toutes les heures
ne sont pas déclarés / payés. C’est aussi le cas quand l’heure n’est pas payée. Lorsqu’on verse des
primes à la place des heures supplémentaires.
De manière générale, le but pour le gouvernement est de récupérer ses cotisations. Dès que
l’entreprise se soustrait de ses cotisations c’est du travail dissimulé.
Le problème numéro 1 => la plateforme numérique, puisque les personnes engagées sont
considérées comme des travailleurs indépendants. Lorsque des salariés sont dissimulés, ils sont
moins protégés.
2. Contrôle et peines
Le travail a un impact fort dans le recouvrement des cotisations car nous avons des déficits.
Le travail dissimulé est contrôlé par bcp de personne comme la police judicaire, le service des
douanes, le service des impôts, les agents de la sécurité sociale. Les infractions sont constatées par
des procès verbale, lorsqu’il y a des contrôles dans l’entreprise, les chefs d’entreprises ne sont pas
mis au courant.
Lors du contrôle, on se fait présenter les documents qui permettent de justifier que tous les salariés
présents sont déclarés et que les heures supp ont été bien rémunéré. Il peut avoir des procès-
verbaux qui sont établis pour des procédures supplémentaires.
Il y a des peines qui peuvent être assez lourdes, peine d’emprisonnement jusqu’à 3 ans, les amendes
peuvent aller jusqu’à 225000 euros.
D. Le contentieux social
1. Les juridictions civiles
Tribunal judiciaire qui gère les pb entre employeurs et salariés.
2. Les juridictions pénales
Elles sont compétentes en droit social/ travail, il y a une pénalisation croissante de la relation
travaille. Elles s’occupent de la relation entre l’hygiène et la sécurité. Le pénal est là pour sanctionner
de toutes individus compris dans la société. C’est aux salariés de faire la déclaration car il existe des
pressions faite par l’employeur pour cacher cela.
La pénalisation est croissante, le chef d’entreprise est responsable pénalement. La responsabilité du
fait d’autrui, le directeur d’une entreprise est responsable de tous ce qu’on fait dans l’entreprise,
c’est la que les règles doivent être le plus respecté.
Exemple : chantier classique, ravalement de façade, un ouvrier fait tomber quelque chose et blesse
un passant alors qu’il devrait avoir un filé de protection, quand il y en a pas la responsabilité pénale
est engagée. Le juge va trouver le responsable, une erreur a été commise.
Le contre maitre est aussi responsable après haut de dessus il y a le chef de chantier, sa
responsabilité est aussi engagée. Il y a une chaine de responsabilité. Et au-dessus se trouve le
responsable de l’entreprise
Le juge va analyser les différentes fautes, et vu qu’il y a un cumul d’auteur (plusieurs auteurs de
fautes), le responsable se retrouve avec une sanction alors qu’il n’était pas sur le chantier.
-Comment dégager sa responsabilité pour autrui ?
Le chef d’entreprise peut se dégager de responsabilité pour autrui, en faisant une délégation de
pouvoir au chef de chantier qui lui se retrouve donc responsable a 100%. La responsabilité pénale est
donc reporter a l’échelon inférieur. Ainsi le chef d’entreprise ne peut plus être poursuivi.

3. Les juridictions administratives

Elles aussi peuvent être amené a se prononcer pour des conflits pour que cela soit individuel ou
collective
Exemple : le règlement intérieur est supervisé par l’inspecteur du travail et donc le chef d’entreprise
ne peut pas mettre tt et n’importe quoi dans le règlement intérieur
Les salariés protégés / syndicaux ne peuvent être licencié sans l’accord de l’inspecteur du travail.

II. Les juridiction sociales

1. Le conseil de prud’hommes
-Il a une place prédominante, conseil prud’homme a travers toutes la France. C’est un tribunal
composé de juge élu, deux collèges, un collège pour les salariés et un collège employeurs. Ces
tribunaux sont composés à parité deux juges employeurs et deux juges salariés.
Il arrive qu’il y ait égalité => mais dans 75% des cas le salarié gagne. Lorsqu’on arrive a égalité, on
désigne un juge supplémentaire, ce juge doit rester impartial.
-Avant d’accéder au jugement, il faut d’abord une conciliation qui doit se faire et il existe une
procédure d’urgence en référé qui ne souffre pas de contestation. Il ne doit pas avoir de
contestation. Ces décisions ne sont pas définitives.
Lorsqu’il y a un jugement, il y a toujours moyen de faire appel et après on peut passer en cours de
cassation.
-Il y a des conseils de prud’homme spécialisé : l’encadrement (cadre), industrie, commerce etc. C’est
l’activité principale qui décide quel type de prud’homme va juger l’affaire.
Cas classique : un salarié n’a pas la totalité de son salaire.
L’astreinte => pour chaque jour de retard, l’employeur devra verser une certaine sommes.
2. Les tribunaux de la sécurité sociale
=> Pole sociale tribunal judicaire , il s’occupe des litiges en ce qui concerne des contentieux qui
existent entre les assujetties et la sécurité sociale, et les pbs est le calcul des cotisations et le
règlement des cotisations car les employeurs ne sont pas d’accord avec les agents de l’URSSAF.

III. La compétence spéciale du conseil de prud’homme

Place centrale dans le droit du travail. Pour accéder au conseil des prud’hommes il faut y avoir droit.
Cad qu’il faut l’existence d’un contrat que le pb concerne un conflit d’ordre privé et non publique, un
conflit individuel.
1. La compétence matérielle
1.1 La nécessité d’un contrat de travail
-Pour pouvoir saisir le conseil de prud’homme, il faut nécessairement avoir un contrat de travail. Il
faut montrer qu’il s’agit d’un conflit entre un employeur et un salarié. (Le contrat de travail est le lien
de subordination)
Exemple : un couturier avec Dior, pour des propos antisémites a été licencié par Dior.
-Lorsqu’il n’y a pas un vrai contrat de travail, il faut montrer qu’il y a un lien de subordination. On
préfère de passer par le conseil de prud’homme car ils sont plus du coté des salariés.
-Le conseil de prud’homme ne peut intervenir que lorsqu’il y a contrat de travail (tant que le conflit
est dans la période du contrat de travail). Les pbs post contrat de travail, il faut aller vers le tribunal
judiciaire.
1.2 Un litige relatif à une activité professionnelle de droit privé
-Le conseil de prud’homme s’occupe que des contrats conclus dans un cadre de droit privé et cela
quelque soit l’activité. Cad que le secteur public est exclus, c’est le tribunal administration qui
s’occupe des pb avec l’Etat et ses fonctionnaires.
Exemple : les enseignants dans les établissements privés sont rémunérés et recrutés par l’Etat par
contre leur contrat concerne de droit privé ainsi il passe par le conseil de prud’homme
1.3 Un conflit individuel
Le litige doit être d’ordre individuel, un employeur et un salarié. Le conseil de prud’homme ne
s’occupe d’affaire qu’entre un employeur et un salarié.
2. La compétence territoriale
Une fois qu’on a déterminé que le conseil de prud’homme s’occupe de l’affaire, il faudra déterminer
l’endroit ou faudra la saisir. Cela dépendra du salarié, il peut choisir, en fonction de différents cas de
figure :
- Un salarié travail dans un seul établissement (le conseil de prud’homme est situé là ou est
cet établissement)
- Le salarié travail dans différent établissements, le conseil de prud’homme sera la ou est né le
litige
- Le salarié travail a la fois dans un établissement et en dehors de l’établissement (exemple : le
télé travail), le conseil de prud’homme est là ou situé l’établissement
- Le salarié travail complètement en dehors de l’établissement, à ce moment-là le tribunal
compétent est celui du domicile
En plus de tous ça, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud’homme du lieu de l’engagement la
ou il a signé son contrat de travail ou de l’endroit ou est établit son employeur.
Toutes règles écrites dans le contrat de travail si ces règles ne sont pas légales, elles n’auront pas de
conséquence.

IV. Le procès prud’homme

1. Les personnes habilitées à assister ou à représenter les parties
-Les parties sont tenues d’assister en personne, sauf à se faire représenter et faut avoir un motif
légitime surtout vrai pour le salarié. Ces personnes sont les salariés ou les employeurs appartenant a
la même branche d’activité peut se faire assister ou représenter a la même branche d’activités, des
délégués permanent ou non a des délégations syndicales. Le conjoint et évidemment les avocats
(surtout a un niveau d’affaire).
Le directeur peut se faire représenter par une personne compétente comme le RH, le juriste.
2. Le principe de l’oralité des débats
-Théoriquement il n’y a pas obligations de faire une présentation écrite des faits et des prétentions.
On rappelle qu’il y a le principe du contradictoire que chacun puisse s’exprimer devant les juges et
défendre sa position. Mais suivant la gravité de certaines affaires, il y a des écrits qui se font et peut
être obligatoire. Si toutes les parties se font par écrit et assisté et représenté par des avocats, a ce
moment-là l’écris est obligatoire. Mais le principal reste celui de l’oralité. Une personne qui ne
connait pas le français peut se faire assisté par un interprète. Il est important de tout apporter
pendant la première procédure.
3. La preuve
-La loi leur (juges) donne un rôle actif dans la recherche de la vérité et en générale les affaires
passent d’abord devant des conseillés rapporteurs, un conseiller employeur et un conseiller salarié.
Et peuvent procéder a des investigations et proposent des rapports ensuite avec des solutions. Qui
vont être adopté ensuite par le tribunal.
-La preuve est libre, on peut apporter toutes preuves de quelle manière que soi sauf s’il s’agit de
manœuvre frauduleuse, exemple : géolocalisation ou écoute du téléphone du salarié sans prévenir.
Théoriquement, l’employeur doit vous prévenir (faire attention a ce qu’on met en ligne)
-En pratique, c’est le demandeur / le salarié qui doit apporter les preuves de ce qu’il avance.
Il est prévu dans le code du travail « s’il y a doute subsiste il profite au salarié »
4. La conciliation
Une étape impérative, il ne peut avoir de procès dans cette étape. La conciliation a pour but de régler
le litige, s’il n’est pas public.
-La séance du conseil de conciliation n’est pas publique. Soit il y a une conciliation totale, on arrive a
trouver une solution pour les deux parties, il y a un procès verbale qui est émis reprenant tous les
éléments. Par défaut s’il n’y a pas d’accord, on se tourne vers le bureau de jugement. Le bureau de
conciliation peut ordonner certaines choses, comme la délivrance du contrat de travail, bulletin de
paye etc. Et ainsi mettre en place la technique de l’astreinte pour obliger l’employeur a payé et a
provisionner les sommes qu’il doit
5. Le jugement
Uniquement quand la conciliation n’a pas fonctionné, le bureau de jugement va trancher le litige.
6. Le référé
Lorsqu’il y a un cas d’urgence non contestable des parties, jugement pour réparer le litige
Exemple : un salarié licencié car il a fait grève, l’employeur est condamné a versé les salaires qu’il n’
pas versé.
Ces décisions sont provisoires et doivent passer par la procédure classique
7. Les voies de recours contre la décision
7.1 L’appel
On peut accéder à la cour d’appel si l’affaire concerne une somme supérieure a 5k, dans la réalité il y
a des cas ou il peut être inférieur.
La cour d’appel rejuge l’affaire son effet et le droit (s’il y a une bonne application du droit). La forme
et le fond
7.2 Le pourvoi en cassation
Uniquement lorsqu’on conteste l’application d’une loi de droit. La Cour de cassation ne juge pas les
faits seulement l’application des droits. Il peut être saisi soit après la cour d’appel ou les affaires a
plus de 5k et à la cour de prud’homme pour – 5k.
La Cour de cassation regarde si la demande est légitime, le pourvoi ne peut être introduit que dans
certains cas :
- Violation de la loi (mauvaise application du droit)
- Excès de pouvoir
- Absence de base légale (texte de loi du pourquoi et du comment)
- Violation des formes (mauvaise rédaction)
Devant la Cour de cassation, on ne peut pas apporté d’éléments nouveaux. Elle indique cmt le droit
doit être appliqué, soit elle confirme l’application précédente, soit elle indique que cela a été mal
jugé et la renvoie dans la cour d’appel avec de nouveaux juges.
8. L’exécution de la décision
Une fois qu’on a le jugement, on bénéficie des services pour faire exécuter notamment les huissiers
pour faire exécuter les sentences, il peut avoir des décisions qui permettent de suspendre des effets
suspensifs.
Il peut avoir une exécution provisoire qui peut faire exécuter la décision par les prud’hommes
 CHAPITRE II. Les relations individuelles de travail

A. La fin du contrat de travail

I. Le licenciement
1. Le licenciement pour cause personnelle
Jusqu’au année 73, l’employeur pouvait licencier comme il voulait, le contexte économique il n’y
avait pas de chômeur après il y a eu la crise pétrolière. Le pouvoir public pour lutter contre le
chômage, on met en place des mesures restrictives contre le licenciement. En 73, on a mis en place
des éléments plus restrictifs pour limiter le licenciement des salariés. Notamment, l’employeur devait
préciser ou démontrer une cause du licenciement. Il y a des sanctions qui ont été mis en place.
1.1 L’existence d’une cause réelle et sérieuse
C’est la juriste prudence qui nous donne la définition de cette cause réelle et sérieuse.
-La partie réelle càd qu’elle existe réellement dans les faits, càd qu’il doit y avoir un motif objectif
indépendant de la bonne ou de la mauvaise humeur de l’employeur. Il faut que cela soit prouvable et
lié au travail càd suite à l’agissement du salarié etc. Tous cela doit avoir un impact sur le
fonctionnement de l’entreprise.
-La partie sérieux signifie qu’il y a une certaine gravité qui rend impossible sans dommage pour
l’entreprise la continuation du travail du salarié sans causer de dommage a l’entreprise. Il faut faire la
distinction entre une faute tirée du salarié et sans faute du salarié : s’il y a faute du salarié, c’est lié à
l’agissement du salarié. Lorsqu’il n’y a pas de faute du salarié mais il est du a l’insuffisance en termes
de compétence.

1.1.1a) Le motif sérieux tiré d’une faute du salarié

L’employeur dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, peut prononcer le licenciement pour faute du
salarié si elle est suffisamment sérieuse. On doit bien faire attention à l’estimation de la faute
puisqu’il existe plusieurs degrés de fautes. Lorsqu’il y a un doute, il profite au salarié.
Il y a différents degrés de fautes :

★ La faute légère qui ne justifie pas un licenciement.

Exemple : arriver en retard de quelques minutes de façon irrégulière.

★ La faute simple suffisamment grave pour justifier un licenciement.

Exemple : s’absenter systématiquement veille de week-end ou de fêtes.
Dans ce cas-là, l’employeur doit respecter un préavis, doit verser l’intégralité du licenciement et
l’indemnité compensatrice des congés payés.

★ La faute grave qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits qui débouchent sur la violation
contractuelle ou sur un manquement à la discipline et d’une importance telle, que le maintien du
salarié dans l’entreprise pendant le préavis est impossible. -> Menace, violence, vol
La faute grave fait que le salarié ne peut pas rester dans l’entreprise !
Par rapport à la faute simple, il y a absence de préavis et de versement d’indemnité de licenciement.
Cependant on a droit à l’indemnité compensatrice des congés payés.
Exemple : le responsable des caisses d’absente en laissant sa ou ses caisses sans surveillance.

★ La faute lourde. C’est la même un peu près la même chose que la faute grave, juste qu’elle sup -
pose l’intention de nuire à l’entreprise dans ce cas. Il faut prouver cette intention. Les consé -
quences juridiques sont importantes/ à payer des dommages et intérêts. Cela permet un licen-
ciement immédiat sans versement d’aucune indemnité ni des congés payés.
Exemple : vols, violences etc. … diffusion secrète d’entreprise
2016
1.1.1.b) Le motif sérieux sans faute du salarié
L’employeur peut licencier en dehors de toute faute pour des raisons économiques et pour des
raisons d’inadaptation du salarié à l’entreprise. Il s’agit notamment de :

★ L’insuffisance des résultats (insuffisance quantitative): cas classique. Insuffisance quantitative

mesurée à l’aide d’éléments quantifiables. Il s’agit des commerciaux qui n’atteignent pas leur ob-
jectif quand l’employeur en a donné les moyens
★ L’insuffisance professionnelle : inaptitude vis-à-vis de l’emploi occupé (le salarié est inapte d’oc-
cuper le poste) : il ne fournit pas une prestation de travail satisfaisante mais insuffisante. Il ne
remplit pas les objectifs liés à sa qualification. Cela doit reposer sur des éléments concrets. Mau -
vaise adaptation du salarié aux responsabilités confiées.
Exemple : un cadre qui n’arrive pas à établir son autorité sur ses subordonnés alors qu’il avait tous
les moyens pour le faire ou qui ne sait pas s’organiser. Contrôleur de gestion qui ne trouve pas les
erreurs etc.

★ La perte de confiance et la mésentente :

La perte de confiance peut être un motif s’il y a des faits objectifs qui vont avec. La perte de
confiance en elle-même n’est pas un motif en soi suffisant pour licencier. Il faut qu’il y ait des
faits objectifs sur lesquels s’appuie cette demande. Il faut donner des arguments concrets. La
mésentente peut justifier le licenciement.
Exemple : comptable qui commet des anomalies graves de gestion.
La mésentente est une cause de licenciement dès lors qu’elle nuit à la bonne organisation de
l’entreprise mais il faut des éléments objectifs
Exemple : un salarié s’oppose à la hiérarchie et qui remet en cause la politique commerciale ou
industrielle de l’entreprise.

★ La maladie et l’inaptitude physique peuvent être des cas justifiant le licenciement.

1.1.1.c) Les motifs et les cas interdisant le licenciement
Certains nombres de motifs/cas sont interdits pour justifier un licenciement :

- Les motifs discriminatoires (âge, sexe, appartenance politique, religion, origine ethnique, etc.),
- Les motifs/faits tirés de la vie personnelle du salarié (mariage, divorce etc.),
- Le fait de subir ou de refuser de subir des agissements d’harcèlement moral ou sexuel ou en -
core de témoigner sur de tels agissements
- Salariés qui sont protégés qui ne peuvent pas être licenciés, comme les personnes en arrêt de
maladie, il est strictement interdit de licencier une femme enceinte
- La liberté d’expression fait aussi partie des motifs interdisant le licenciement

A celles-ci se rajoutent d’autres cas : salarié pendant sa grossesse sauf pour des raisons extérieures à
la grossesse.
Exemple :

- Une salariée enceinte qui a refusé sans motif valable une mutation dans le cadre d’une réorga -
nisation de l’entreprise et sans modification de son contrat de travail.
- Pendant le congé maternité, même en cas de faute grave ou d’impossibilité de contrat. Idem
pour le congé d’adoption.
- Cas de salariés accidentés du travail ou atteints de maladie professionnelle pendant la suspen-
sion du contrat.
- Salariés grévistes sauf faute lourde.

1.1.2) Le contrôle du juge

-C’est bien le juge qui en cas de litige tranche sur le licenciement. Il se fait une idée à partir des
documents qu’on lui présente. Il y a égalité entre les parties. Lorsque le juge ne peut pas se faire une
idée précise de la cause réelle et sérieuse, le code du travail prévoit que le doute profite au salarié.
Comme c’est l’employeur qui est à l’initiative du licenciement, c’est à lui de fournir les preuves de ce
qu’il avance.
-En pratique, le juge se limite au motif indiqué dans la lettre de licenciement et lorsque les motifs
sont imprécis ou que le licenciement n’est pas suffisamment motivé il sera considéré comme cause
réelle et sérieuse.
Les sanctions qui existent varient en fonction de l’ancienneté du salarié (2 ans) et de la taille de
l’entreprise (dix et plus). Sanction financière pour non-respect des procédures et une indemnité de
licenciement en plus.
-Dans les entreprises de plus de 11 salariés, le juge peut demander une réinsertion ou une
compensation financière par défaut. Le juge peut prévoir la nullité du licenciement car la loi prévoit
les cas de façon explicite ou implicite.

Exemple : les salariés soumis à une autorisation administrative (les représentants de salariés,
délégués de personnel ou syndicaux). Lorsque l’employeur ne demande pas cette autorisation, le
licenciement est nul de droit.
Il y a aussi les autres cas interdisant le licenciement vu auparavant.
Le salarié qui refuse la réintégration a droit à des indemnités plus à des dommages et intérêts.

1.2) La procédure de licenciement

Procédure à suivre à la lettre

1.2.1) Le déroulement de la procédure
Cette procédure est à suivre obligatoirement lors d’un licenciement. Toute entreprise quel que soit
sa taille et le motif de licenciement, pour licencier en dehors de la période d’essai, doit suivre une
procédure impérativement.
- La convocation à un entretien préalable.
- Notifier par lettre recommandée avec accusé de réception le licenciement.
- Respecter un préavis de licenciement.
Objectif est de permettre aux personnes de se calmer.
1.2.1.a) La convocation à l’entretien préalable
L’objectif est que les parties se parlent et de concilier les points de vue. Avant toute décision,
l’entreprise doit convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou lettre remise en main propre
contre une décharge. Le contenu de la lettre est important. Cette lettre doit indiquer l’objet de la
convocation. Il ne doit pas faire figurer dessus le licenciement ou ce qui est reproché au salarié. Elle
contient la date le lieu et l’heure de l’entretien.
Cela doit se faire pendant ses heures de travail et l’employeur peut se faire assister par une personne
de son choix de l’extérieur (personnes choisies sur une liste établie par le préfet) ou de l’intérieur de
l’entreprise.
Pendant l’entretien, l’employeur expose ses griefs, l’objectif est de trouver un moyen d’entente. Si la
procédure se poursuit 1 an passe :
Mise a pied conservatoire => le contrat de travail est suspendu. Suivant la faute du salarié,
l’employeur peut ou pas lui verser son salaire
1.2.1.b) Le délai entre la convocation et l’entretien
Le délai entre la présentation de la lettre recommandée et de la remise en main propre et de
l’entretien préalable est d’au moins 5 jours ouvrable (sauf dimanche et les jours fériés). Ce délai est
là pour permettre de préparer sa défense et ses arguments.
1.2.1.c) L’entretien préalable
Théoriquement c’est une période de conciliation. L’employeur précise les motifs du licenciement. La
procédure se poursuit, même si le salarié ne se présente pas.
Les motifs de la procédure sont notifiés dans l’entretien. Ainsi pour justifier le licenciement.

Tous les éléments vont être gardés pour la suite de la procédure… (important)

1.2.1.d) La notification du licenciement

L’employeur doit le notifier par lettre recommandée avec A/R au moins 2 jours ouvrables après
l’entretien préalable. La lettre doit énoncer clairement et précisément les motifs du licenciement.
L’employeur doit expliquer dans les détails les raisons justifiant le licenciement. Il faut qu’il puisse
justifier par des éléments objectifs. Il ne faut rien oublier de mettre dans la lettre. Aucun délai
maximum n’est prévu, sauf s’il y a motif disciplinaire (faute d’un salarié), dans ce cas c’est au plus un
moins.

1.2.1.e) Les formalités administratives

L’employeur est tenu de porter le licenciement sur le registre unique du personnel. Pour les
établissements de plus de 50 salariés, lors des 8 premiers jours de chaque mois, il faut envoyer à la
Direction départementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités un relevé des
contrats conclus ou résiliés. DREETS = Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des
solidarités

1.2.2) Le non-respect de la procédure de licenciement

Les sanctions vont dépendre de l’ancienneté des salariés (à partir de deux ans) et de la taille de
l’entreprise (cela joue à partir de 11 salariés). Lorsque la procédure n’est pas respectée le salarié a
droit à une indemnité qui ne dépasse pas un mois de salaire (maximum un mois de salaire).
L’indemnité de non-respect ne se cumule pas avec l’indemnité (de licenciement) sans cause réelle et
sérieuse. Les irrégularités de procédure concernent essentiellement le fait de ne pas convoquer par
lettre ou non remise en mains propres, le défaut de mention requise dans la convocation, passer
outre l’entretien et licencier directement, non-respect des délais etc.
Autres cas de figure < 11 salariés ou – 2 ans d’ancienneté, pas de limite à l’indemnité en fonction du
salarié
2. Licenciement pour cause économique
2.1. Définition du licenciement économique
La loi de 2005 le définit ainsi : « celui qui est effectué par un employeur pour des motifs non liés à la
personne du salarié mais bien pour des raisons économiques ». Cela peut résulter :

● D’une suppression ou transformation d’emploi

● D’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail
suite à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
A cette définition il faut rajouter les motifs économiques dégagés précédemment par la Cour de
cassation :

● La réorganisation de l’entreprise qui est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivi-

té.
 ● La cessation de l’activité de l’entreprise.
Cette définition du licenciement économique ne s’applique pas aux CDD ni pour les métiers qui ont
une certaine durée de vie, qui correspondent à des missions : le bâtiment et les chantiers navals.
2.2 Les motifs de licenciement
Les différents motifs invoqués ne tiennent pas à la personne du salarié mais à la situation dans
laquelle se trouve l’entreprise. Les différentes causes du licenciement économique :

● La suppression d’emploi càd une diminution effective du nombre de salariés appartenant à la

même catégorie. Cela doit faire suite à des difficultés éco, à des mutations technologiques, ou à
une réorganisation de l’entreprise.
La suppression doit être effective càd que le salarié ne doit pas être remplacé par un ou plusieurs
salariés externes
Cette disparition de poste s’accompagne de la disparition des tâches, en pratique c’est différent.

Pour raison de mutation technologique qui entraîne licenciement dans les tâches devenues inutiles
et création d’emplois. C’est aussi le cas lorsqu’il y a réorganisation.

● La transformation d’emploi. Elle survient lorsqu’il y a réorganisation et mutation technologique.

Elle est définie comme un changement de nature de l’emploi concerné qui peut entrainer l’acqui-
sition de nouvelles qualifications. La nature de l’emploi est modifiée due souvent a des mutations
technologiques.
● La modification du contrat de travail notamment quand il y a réorganisation pour survie écono-
mique, notam. Qd le lieu de travail doit changer et le salarié refuse. Licenciement économique
● Les difficultés économiques. Pour être considérés comme économiques, tous les types de licen-
ciement doivent être justifiés par des raisons économiques à travers les documents comptables.
Elles doivent être sérieuses et caractérisées. La notion de sauvegarde est importante car la réor-
ganisation est nécessaire pour sauvegarder la compétitivité. Cette notion de sauvegarde de la
compétitivité permet de licencier lorsqu’il y a des prévisions de difficultés économiques.
Exemple : perte de parts de marché ou de compétitivité, redressement judiciaire, endettement
important etc. …
2.3 Les opérations préalables au licenciement
2.3.1 L’obligation d’adaptation et de reclassement
C’est la jurisprudence qui est à l’origine. C’est inscrit dans le code de travail : « le
licenciement pour motif économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et
d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement sur un emploi équivalent ou inférieur, sous
réserve de l’accord du salarié, ne peut être réalisé dans le cadre de l’entreprise ou dans les
entreprises du groupe. Les offres de reclassement doivent être écrites, précises et personnalisées. »
Si l’employeur ne propose aucun reclassement sérieux, il doit démontrer l’impossibilité de
reclasser faute de quoi le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
2.3.2 Le plan de sauvegarde
 Le code de travail oblige les entreprises de plus de 50 salariés à établir un plan de sauvegarde
de l’emploi lorsqu’elle licencie au moins dix salariés sur une période de 30 jours.
L’objectif de ce plan est d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre et de faciliter le
reclassement des salariés, la priorité devant être donnée aux mesures internes de reclassement
(reclassement professionnel, mutation, formation de longue durée, détachement etc.) Ce plan doit
bien être décrit, comment l’entreprise va procéder concrètement pour reclasser les différents
salariés.
Le plan peut prévoir des mesures d’aménagement, de réduction du temps de travail ou des
heures supplémentaires.
Il prévoit des actions favorisant le reclassement ou favorisant la création d’activité nouvelles ou la
reprise d’activité existante. Il prévoit également des formations ou des VAE ainsi que des
reconversions. Le plan de sauvegarde est un élément capital lorsqu’il y a des licenciements
importants (au delà de 10). L’absence de ce plan rend les licenciements nuls.
2.3.3 L’ordre des licenciements
L’employeur doit établir des critères permettant d’établir l’ordre des licenciements. Cet ordre
ne doit être faire que lorsqu’il y a à faire un choix entre les personnes à licencier. L’employeur doit se
référer aux CC, à défaut ils consultent les comités d’entreprises ou les représentants des salariés,
pour définir les critères retenus. On tient compte des critères suivants : ancienneté, charges de
famille, qualités professionnelles appréciées par catégorie etc.
2.4.1 La procédure de licenciement individuel
La procédure est similaire à celle individuelle : convocation à l’entretien préalable puis à l’entretien
préalable et l’envoi de la lettre de licenciement. La différence : lettre de licenciement et son contenu, cette
différence tient à l’aspect économique.

La rédaction de la lettre de licenciement comporte les éléments suivants ; elle doit être motivée,
énoncer la raison économique qui fonde la décision de licenciement ainsi que sa conséquence précise sur
l’emploi ou le contrat de travail. D’autre part, il faut mentionner la priorité de réembauchage et ses conditions
de mise en œuvre (valable pendant un an), ainsi que le droit aux congés de reclassement et son droit individuel
à la formation. Il faut alors prévenir l’administration.

2.4.2. La procédure de licenciement économique collectif (2 à 9 salariés)

Consultation du comité d’entreprise, lorsqu’il y a plusieurs individus il faut décider l’ordre des
licenciements. La suite correspond au même cas que celui du licenciement individuel.
2.4.3. La procédure de licenciement collectif à 10 salariés et plus
a) Pour les entreprises de moins de 50 salariés
Lorsqu’il y a des représentants du personnel, deux réunions sont prévues. L’employeur est tenu de
présenter les mesures d’accompagnement envisagées et les déléguées présentent leurs idées. Consultation
impérative du comité d’entreprise.

b) pour les entreprises de 50 salariés et plus

Procédure très lourde, il faut que ce soit des juristes qui s’en occupent. Consultation du CSE et
contracter la DREEDS. Elaboration d’un plan de sauvegarde obligatoire. Information et consultation du comité
d’entreprise.

En fonction, de la taille de l’entreprise le licenciement est très dur

c) En l’absence de représentants
L’employeur doit convoquer individuellement les salariés lorsqu’il n’y a pas de représentant avant de
les licencier
2.4.4 Les dispositions d’accompagnement
Ces dispositions ont pour objectifs que les salariés licenciés puissent rebondir le plus vite possible
a) congé de reclassement
Les entreprises de plus de 1000 salariés => proposer des congés pour se reclasser, cellule
d’accompagnement, validation des acquis.
Le congé va de 4 à 9 mois qui permet véritablement de rebondir concernant des entreprises qui sont
grandes et peuvent se permettre se genre de financement.
b) congé de mobilité
Pour permettre au salarié de se réorienter de suivre des formations, aménagement de travail.
c) contrat de sécurisations professionnel
C’est le contrat de sécurisation professionnel, il existe depuis 2011 cela permet au salarié licencier
pour raison économique avec plus d’un an d’ancienneté de bénéficier d’aide de retour
d) congé de conversion
Compris entre 4 et 10 mois, aider a un reclasser en dehors de l’entreprise
e) La priorité de réembauchage
Toutes personnes licenciées pour un motif économique pdt 1 an la personne bénéficie de cette
priorité, une démarche active de la part du salarié est demandée. Cela dépend souvent du poste
f) Le plan de sauvegarde de l’emploi
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, lorsqu’il concerne un licencie de plus de 10 pers sur 30j.
Le plan de sauvegarde regroupe l’ensemble de disposition qui existe notamment le reclasser aider au
retour à l’emploi, formation, création d’entreprise.
L’entreprise doit faire le max d’effort pour trouver une place active. Les entreprises passent le plus
souvent par des entreprises externes spécialiser dans ce genre de cas

2.5 les sanctions des licenciements irréguliers

Dépend en fonction de la taille de l’entreprise
a) non-respect de la procédure
Sanction civile (salarié) et pénale (amendes), les sanctions dépendent de la taille de l’entreprise et du
nombre de personne licenciée. Cela peut aller jusqu’à 1 mois de salaire pour non-respect de la
procédure, sanction pénale jusqu’à 3000 euros d’amende pour chaque motif. La pire des sanctions
pour les employeurs est la reprise de la procédure
b) Absence de cause réelle et sérieuse => sans raison valable au sens légale
Dépend de la taille de l’entreprise, de l’ancienneté du salarié, il peut avoir des dommages et intérêts
en plus.
3. Les suites du licenciement
3.1. Le préavis
C’est le délai que chacune des parties doit respecter avant de mettre fin au contrat de travail : c’est un
délai de prévenance. Pendant ce délai, les relations/obligations de travail sont maintenues.

Le préavis n’a pas à être tenu : pendant la période d’essai, en cas de licenciement pour faute grave ou
lourde, en cas de force majeure (suite à un sinistre) et en cas de convention (disposition conventionnelle)
autorisant le salarié à démissionner si celui-ci a trouvé un nouvel emploi.

La durée est fonction de l’ancienneté de service : en dessous de 6 mois il n’y en a pas sauf si précisé
dans convention collective. Entre 6 mois et 2 ans, il y a un mois de préavis. Au-delà de 2 ans, 2 mois de préavis.

3.2 L’indemnité de licenciement

Cette indemnité émis depuis 2017 allouée par l’employeur est destinée à compenser le préjudice subi
par le salarié qui est licencié. Il y a l’indemnité légale : les salariés licenciés sans faute grave ou lourde et qui ont
au moins 1 ans d’ancienneté ont droit à une indemnité compensatrice de licenciement. La base est le mois de
salaire, calculé de deux manières : soit c’est 1/12 du salaire annuel brut, soit 1/3 des trois derniers mois. …
Minimum légal mais en général les CC prévoient plus. Le salarié va bénéficier ¼ de salaire par an sur les 10
premières années et on ajoute 1/3 de cela part ans.

Indemnité lorsqu’il y a licenciement sans cause sérieuse, limité le montant versé. Pour que les
entreprises aient envies d’engager plus rapidement. Pour les entreprises de moins de 10 salariés cela va jusqu’à
10,5 mois de salaire et pour ceux de plus de 11 salariés vont jusqu’à 20 mois de salaire. Ce barème n’a pas lieu
d’être lorsqu’il y a des harcèlements etc, on se retrouve alors dans un flou juridique pour les employeurs, ce qui
peut inciter à moins recruter.

3.3 le certificat de travail

Les employeurs sont tenus de donné les certificats de travail et qui atteste du travail de l’entreprise (durée et
poste occupé), sans porté de mention négative. De plus en plus, bcp d’employeur téléphone à l’ancien employé
pour demander des renseignements.

3.4 Le reçu pour solde de tout compte

Délivré à la fin du contrat de travail, somme finale que l’employeur doit au salarié. Le salarié peut
toujours contester la somme versée s’il estime que le versement n’est pas complet

3.5 Attestation Pole emploi

L’employeur est tenu de délivrer au salarié, une attestation lui permettant de s’inscrire à Pole Emploi
et de faire valoir ses droits à l’assurance chômage. Elle recense les périodes et les montants touchés par le
salarié permettant à Pôle Emploi de calculer les allocations chômage. => Procédure en référé => technique de
l’astreinte

3.6 La transaction

Elle intervient après le licenciement. Suita à la rupture du contrat de travail, s’il y a un litige, les deux
parties peuvent y mettre fin grâce à une transaction. Il faut qu’il y ait des concessions réciproques. Il n’y a pas
de conditions obligatoires mais il faut un écrit : elle doit être signée par les deux parties.

La transaction ne règle que les problèmes qui sont dans ce document. On ne peut entamer une
procédure que sur de nouveaux points de conflit. S’il y a un trop grand déséquilibre elle peut être rompue par
le juge. Si signature est faite cela clôt définitivement le problème.

II. Les autres modes de rupture

1. Démission
 C’est le cas lorsque le salarié décide de rompre son contrat de travail. C’est une décision unilatérale de la
part du salarié concernant les CDI, (pour les CDD ce sont plus des pratiques conventionnelles). Elle est
beaucoup moins réglementée que le licenciement. La décision n’a pas à être motivée. Elle est caractérisée par
2 éléments :

● L’existence d’une volonté claire et non équivoque de la part du salarié (si le salarié démissionne sous
le coup de la colère ou s’il se rétracte au court de la journée ce n’est pas une démission, par contre
une fois que le caractère de l’engagement est bien affirmer le salarié ne peut pas revenir en arrière
sauf si l’employeur est d’accord, il est aussi obligatoire d’avoir une rupture rédigé)
● L’absence de formalisme à respecter (pas besoin de l’accord de l’employeur)

Il y a la possibilité de revenir sur la décision de démission. Cas où la volonté n’est pas évidente pour
démissionner (jurisprudence et tribunaux) :

● Démission donnée dans un état psychologique anormal (colère, pression etc.)

● Démission provoquée par l’employeur (faire signer un document à un illettré,)

● Démission sous des menaces verbales ou physiques

● Démission due à un comportement fautif de l’employeur (non-versement du salaire)

La démission peut être écrite ou verbale, elle n’a pas besoin d’être motivée. Il y a certaines CC qui imposent des
conditions supplémentaires comme l’écrit. Une seule limite : l’abus du droit de rompre, ainsi, le code du travail
prévoit : « un CDI qui est abusivement rompu peut donner lieu à des dommages et intérêts pour l’employeur
(ex : démission avant défilé)

1.2 Conséquence de la démission

Préavis a respecté qui dépend des conventions collectives ou par la loi dans certains métiers. Lorsqu’il y a
préavis le contrat se poursuit, il ne faut pas qu’il y ait abus de la part du salarié. Ce sont les tribunaux qui
décident exemple de cas : mannequin qui doit défiler un jour avant le défiler => abus du salarié. Pour les
ouvriers c’est une semaine pour la durée du préavis et jusqu’à 3 à 6 semaines pour les cadres et ingénieur.

L’employeur doit remettre les fameux documents légaux qui doit être remis au salarié. Le pb de la démission ne
permet pas de bénéficier de chômage sauf dans certains cas : mutation d’un conjoint, projet de reconversion
(avec dossier valable)

2.. La prise d’acte de la rupture du contrat

2.1 Le principe

Lorsque l’employeur n’exécute pas ses obligations vis-à-vis des salariés, ces derniers peuvent prendre acte de la
rupture de son contrat de travail. (Exemple : non payement des salaires ou d’une partie) et le salarié n’est pas
obligé de travailler. Il faut être sûr de soi lors de la prise de décision. Ce sont les juges si le salarié avait des
raisons valables à mettre fin au contrat de travail.

2.2. Les effets

Cette prise d’acte conduit à la cessation immédiate du contrat de travail, si les faits reprochés à l’employeur par
le salarié sont avérés, la rupture équivaut à un licenciement sans cause réelle sinon cela équivaut à une
démission.

3. La résiliation judicaire
Lorsque l’employeur n’exécute pas ses obligations vis-à-vis du salarié, il peut saisir le conseil de prud’hommes
afin d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail au tort de l’employeur. Le salarié est tenu de
travail tant qu’il n’est pas résilié.

Si le salarié a raison => indemnité qui vont avec, fin du contrat de travail à la date du jugement.

Si le salarié a tort=> poursuite du contrat de travail, si le motif était bzr de la part du salarié, l’employeur peut
l’attaquer pour procédure abusive.

4. La retraire

L’Age auquel le salarié peut partir de l’entreprise de façon unilatéral. Il y a un préavis à respecter, c’est 1 à 2
mois suivant l’ancienneté. Ils ont droit a une indemnité que dans le privé (des sommes assez conséquente). Il y
a des salariés qui veulent rester dans l’entreprise, l’employeur a le droit de mettre des salariés
automatiquement à la retraite notamment à 69 ans et un taux plein de sa retraite. Il y a possibilité de cumulé
avec un emploi depuis 2009.

5. La rupture conventionnel

Ce mode de rupture très utilisé car il pacifie les relations entre employeur et salarié et éviter le procès et
d’arriver devant le tribunal

5.1 Principe

Contrat passé entre employeur et salarié, devant le juge cela fait office de loi. Ici l’employeur et le salarié se
mette d’accord pour mettre fin au contrat de travail.

Pour les salariés protégés, il faut toujours l’accord de l’inspecteur du travail

5.2 La Procédure

Lors de 1 ou plusieurs entretiens, l’employeur et le salarié se mettent d’accord sur les principes de la rupture.
Le salarié peut se faire assister par une personne de l’entreprise ou une personne extérieur (délégué
syndicaux).

La convention spécifie la date de rupture et l’employeur doit verser une indemnité au salarié. Il faut faire
homologuer la rupture conventionnelle par la DREEDS. La DREEDS a 15j pour homologuer en général c’est
plutôt accepté, si celui-ci est refusé celui-ci peut être contester devant le conseil de prud’hommes.

5.3 Rupture conventionnelle collective

Plusieurs salariés font la rupture pour la même raison et les salariés doivent se manifester pour dire s’ils en font
partie et cela doit être valider par la DREEDS. Soit elle accepte et c’est bon soit elle refuse et l’employeur doit
apport des upgrades

6. La force majeur

Elle résulte d’un événement extérieur, imprévisible, inévitable et non imputable à celui qui s’en prévaut. Donc
en cas de force majeure, si l’exécution du contrat est rendue définitivement impossible, celle-ci cesse sans que
la rupture ne soit imputable à l’une ou à l’autre des parties. Tout le droit du licenciement est exclu : pas de
préavis, d’indemnité etc. …

La jurisprudence reconnait très difficilement ce cas sauf l’incendie et les catastrophes naturelles.

L’employeur n’est plus tenu de mettre en œuvre la procédure de licenciement pas d’indemnité… etc.

C’est surtout en cas d’incendie, avec une impossibilité durable dans le temps de reprendre l’activité. Ou alors
les catastrophe naturelle mais il faut qu’elle paralyse entièrement l’activité de l’entreprise.

ETUDE DE CAS
2- Quels sont les faits à l’origine de la procédure ?

Mme X a une grossesse médicalement constaté a été licencié suite à des absences pour faute grave.

3-Quelles juridiction ont été précédemment saisies ?

On commence avec le conseil de prud’homme, le demandeur est Mme X (personne licenciée qui conteste le
licenciement), défendeur Max Auto

Ensuite on passe à la Cour d’appel, appelant Mme X et l’intimé Max AUTO => Au niveau de la cour d’appel c’est
Max Auto qui gagne

On arrive à la cour de cassation, demandeur Mme X défendeur Max Auto =>

1-Quelles sont les parties en présence ?

Demandeur Mme X et défendeur Max auto (au niveau de la cour de cassation)

4-Presentez leurs prétentions juridiques respectives

Max Auto : absence de son poste sans justification (Mme X), caisse en désordre, elle désorganise l’entreprise
d’où un licenciement pour faute grave qui est demandé.

Mme X : Le licenciement n’est pas valable si les absences sont liées à son état de grossesse.

5-Formulez le problème juridique soumis à la juridiction

Une question ou deux phrases

Exemple de phrase : a quelles conditions l’employeur peut il licencier une salariée enceinte pour faute grave,
en dehors de la période de suspension du contrat de travail ?

6- Enoncez la décision prise par le tribunal et déduisez-en la précision qu’il apporte ?

Précision : on peut bien licencier une salariée enceinte en dehors des périodes de suspensions pour motif de
faute grave sans liaison à l’état de grossesse du salarié.

Décision prise par la Cour de cassation : le licenciement pour faute grave sans caractériser l’absence de lien
entre la faute grave et la grossesse de la salarié.

Les premiers tribunaux ont mal appliqué la loi, la cour d’appel doit déterminé l’absence de lien entre la
grossesse et le licenciement cependant ici ce n’est pas le cas. En effet la salariée a le droit de veiller au bien de
sa grossesse avant son travail. Ainsi si la faute fait état de son état de grossesse alors il n’y a pas de faute grave
et le licenciement est révoqué.

7. A l’aide de l’arrêt et de vos connaissances vous exposerez les règles relatives à la protection de la femme
enceinte

Femme enceinte bénéficie de plusieurs avantages pour la protéger elle et son bébé, elle est protégée contre le
licenciement quelque soit le motif pdt la période de suspension (strictement interdit). En dehors des périodes
de suspension lorsque sa grossesse est médicalement constatée il est possible de la licencier mais la faute doit
être en dehors de son état de grossesse.

Elle a droit à un aménagement de son temps de travail ou de son poste, idem avec le travail de nuit => congé
maternité, 6 semaines avant et 6 semaines après. La salariée a le droit de quitter l’entreprise pour aller aux
examens médicaux.

2.4.2. La révision du loyer

L’intérêt du propriétaire est de trouver un nouveau locataire, il peut avoir conclu sur le loyer. La révision du
loyer suit un indice, les indices commerciaux, les indices des loyers tertiaires

2.4.3. Le droit au renouvellement du bail

-Le locataire a un droit au renouvellement du bail, il se fait sur le loyer précédent, le propriétaire peut être
contraint par cela.

-2 principes de juridique : principes de propriété et le droit au renouvellement au bail => ces deux droits sont
en conflits. C’est la propriété privée qui l’emporte, le propriétaire peut exclure le locataire précédent.

-Le propriétaire est obligé d’indemnisé le locataire, il est tenu de versé une indemnité d’éviction : cela
correspond à la valeur de la clientèle, ce sont les juges qui vont trancher.

Des conditions pour exercer ce renouvellement au bail :

- Il faut occuper le local depuis plus de 3 ans

- Concernant les locaux, il doit s’agit soit des locaux d’exploitation du fonds de commerce, soit
des locaux accessoires l’exploitation du fonds de commerce, soit encore des terrains nus loués
par un commerçant.

Le propriétaire peut avoir le droit de reprendre ses locaux sans avoir à payer une indemnité d’éviction lorsque
par exemple, il y a un payement irrégulier des loyers.

Autre cas, lorsqu’un immeuble est dit insalubre, le propriétaire a le droit de le démolir. S’il y a une
reconstruction sur le même lieu, l’ancien locataire commerçant a une priorité pour relouer.

De même pour les terrains nus, le propriétaire peut les reprendre pour faire construire dessus.

b) La déspécialisation

Lorsqu’on loue un local avec un objet bien précis, en cas de changement de l’objet, il faut l’autorisation du
bailleur. On distingue 2 cas :

● Déspécialisation partielle.
Exemple : vente de pâtisserie pour un boulanger, vente de CD pour un libraire etc. … le locataire peut exercer
cette activité connexe ou complémentaire mais le bailleur doit être prévenu par acte huissier. Le bailleur a
ensuite 2 mois pour contester le caractère annexe des activités. Si le tribunal est saisi, soit il confirme cette
connexité et le locataire aura le droit d’exercer cette activité, s’il infirme il s’agira d’une déspécialisation totale
(activité sans rapport avec son exploitation normale). Pour exercer une activité complètement différente, le
locataire doit faire une demande à son bailleur avec acte d’huissier. Le propriétaire a ensuite 3 mois pour
répondre, le silence équivalent à une acceptation. En cas de refus le locataire peut saisir le tribunal qui peut
donc justifier sauf raison impérative.

 Le droit de cession de bail : il fallait rendre possible la cession du bail sans imposer l’accord du
bailleur. Par conséquent, toute clause d’un contrat de bail commercial qui interdirait à un locataire de
céder son bail, est nul.

2.5. La propriété industrielle

2.5.2 Les brevets d’invention

Toute invention doit être protégée. En effet il importe qu’elle ne tombe pas dans le domaine public ce qui
rendrait stérile des années d’investissements intellectuels et financiers.

Les brevets d’invention sont des titres délivrés par un organisme public (INPI). Ce titre confère à leur titulaire
un monopole et temporaire de l’exploitation de l’invention.

Pour qu’une invention soit brevetable 4 conditions doivent être réunies :

● Elles doivent être nouvelles. Une invention est considérée comme nouvelle si elle n’est pas comprise
dans l’état de la technique qui est constitué de tout ce qui a été rendu accessible au public avant la
 date de dépôt de la demande de brevet. Exemple : Le dépôt de brevet de la lanoline a été contesté
parce qu’une description de ce produit figurait dans un vieux livre.

● Elles doivent impliquer une activité inventive. L’invention doit être le fruit d’un effort intellectuel origi-
nal. Exemple de fait refuser : poser des roulettes sous une machine à laver ne témoigne pas d’une acti-
vité inventive

● Elles doivent être susceptibles d’applications industrielles. Un homme de métier doit pouvoir la réali-
ser.

● Elles ne doivent pas être contraires à l’ordre public et aux bonnes mœurs.

D’une manière générale ne sont pas brevetables les découvertes et théories scientifiques, les programmes
d’ordinateur, les présentations d’information, les obtentions végétales et les races animales etc. …

2.5.3 Conditions de forme et de publication

Il faut s’adresser à l’INPI et comporter les éléments suivants :

● La description de l’invention si possible avec des dessins et des échantillons,

● L’énoncé des revendications définissant l’étendue de la protection demandée c’est-à-dire la descrip-

tion de toutes les caractéristiques qui permettent de délimiter l’étendue du monopole,
● La justification du payement des taxes.

Le brevet n’est délivré qu’après une recherche d’antériorité dont le but est de vérifier la nouveauté de
l’invention. Le brevet permet une durée d’exploitation de 20 ans. Ces brevets sont transmissibles en totalité ou
en partie c’est-à-dire qu’un grand groupe peut exploiter soit directement soit par le biais de licence.

2.5.4 Les dessins et modèles

Ce sont des créations de l’art appliqué, exemple : graphiste, maquette, prototype. Cela sert a matérialisé des
projets exemple : crée un nouveau château, dessin. Le dépôt est a faire au près de l’INPI pour être qualifié
comme le premier a avoir eu l’idée. C’est la première personne qui dépose en cas de litige. Ça donne aussi un
monopole d’exploitation qui est de 5 ans jusqu’à 25 max.

Conclusion : tous les droits de propriété intellectuelle, sont protégés par l’action en contrefaçon. Si le tribunal
est saisi, le juge peut ordonner la cessation de l’activité de l’usurpateur, la confiscation ou la destruction des
objets litigieux, l’attribution de dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice titulaire du droit. Il peut
aussi y avoir des sanctions pénales.

D. les structures sociétaires

I- Le contrat de société

Pour crée une société, il faut un acte juridique, l’acte juridique résulte de l’accord d’au moins 1 ou plusieurs
associés. Aboutissement a la création de société et un contrat de société. Il faut fixer le fonctionnement de la
société et cela est précisé dans les statuts. La rédaction des statuts est importante et on ne peut que
recommander.

1. Les conditions de fonds

1.1. Les conditions générales

Le contrat de société doit d’abord obéir à toutes les conditions de formation des contrats à savoir :
 ● Le consentement doit être exempt de tous vices, càd libre

● La capacité. Un majeur incapable et un mineur, même émancipé, ne peuvent pas faire partie d’une so-
ciété où les associés deviennent commerçants. Exemple : la SNC.
● L’objet : il doit être certain c’est-à-dire bien précisé dans le contrat, car la société ne peut agir que
dans le cadre de l’objet social initialement précisé dans le contrat.
● La cause : le but des associés doit être licite.

1.1.3. L’objet

L’activité que l’entreprise va avoir, l’objet doit être bien délimité, il ne faut pas avoir un objet trop vague
puisque toutes activités de l’entreprise va se faire dans le cadre de l’entreprise, cela délimite notamment ce
que doit faire les dirigeants. L’objet doit être licite

1.1.4 La cause

La raison pour laquelle les associés s’engagent. La cause peut être illicite alors que l’objet peut être licite. Cause
différente d’objet. Cause pour laquelle on choisit cette forme juridique

Exemple :SARL crée pour une certaine activité, mais les associés avaient choisi de crée cette SARL pour
bénéficier de l’IR et pas de l’IS, pour s’affranchir de règles.

1.2 Le contrat de société comporte aussi des conditions spécifiques de validité :

● Le nombre d’associé : l’EURL et la SASU se créent avec un seul associé. Le nombre minimum d’associé
est 2 sauf certains cas comme la SA où il faut 7 personnes au minimum. En général il n’y a pas de maxi-
mum sauf pour la SARL qui est limitée à 100. Si le nombre d’associés tombe en dessous du minimum
légal, la société a un an pour régulariser sa situation.
● Le but lucratif : c’est la participation de tous les salariés au résultat de la société. Le but lucratif peut
être un bénéfice, c’est-à-dire un gain pécunier ou matériel qui va s’ajouter à la fortune des associés,
ou cela peut être la réalisation d’économie. Les associés partagent tant les bénéfices que les pertes de
la société. Ils partagent proportionnellement ou non selon les statuts. Toutefois, une clause léonine
qui priverait un associé de toute participation serait nulle.
● L’affectio societatis : c’est la volonté exprimée par les associés de collaborer à une entreprise com-
mune. La preuve de son absence peut être un moyen d’établir l’existence d’une société fictive.
● Les apports : l’apport doit être effectif, pour être considéré comme membre de la société

1.3 Les apports

Il existe 3 types d’apports : nature, numéraire, industrie

Les apports se sont des biens qui sont affectés pour former son capital et produire son activité. Sans apport, il
n’existe pas de société

1.3.1 Apport en nature

Les apports en nature peuvent poser des soucis notamment pour leur évaluation de leur prix => au niveau du
bilan au niveau des immobilisations, il peut s’agir d’immeuble de brevet , d’invention, de fonds de créance.

1.3.2 Apport en numéraire

Apport principale, il faut distinguer la promesse d’apport et la libération des apports.

1.3.3 Apport en industrie

Ce sont les savoirs et connaissances qu’une personne a et qu’il permet a l’entreprise de se développer. L’apport
en industrie n’est pas valable dans toutes les sociétés exemple : dans les SA. Elle est autorisée dans les SARL.

Tous ces apports vont faire partie du capital social de l’entreprise (apport en nature, numéraire) . L’apport en
industrie est un apport fictif.

1.3.4 La réunion des apports

Lorsque la société est créée elle est apportée avec des apports, c’est ce qui fait son capital social. Les personnes
vont recevoir des parts d’intérêt avec les sociétés de personne. On reçoit des parts sociales dans le cas des
SARL et des actions dans le cas de SAS.

Le capital social sert de garanti aux tiers.

2. Les conditions de forme

C’est un écrit qui est obligatoire sous sein privé (entre soi) ou alors un caractère plus officiel avec un auteur =>
acte authentique. Notamment en apport d’immeuble il faut passer par un auteur.

Les statuts doivent contenir :

- La forme de la société
- La dénomination sociale
- L’objet de la société
- Le siège social
- Le montant du capital
- Les apports de chacun des associés et les parts que chacun détient
- La durée (en général 99 ans)
- Les modalités de fonctionnement

3. Les formalités constitutives

Ces formalités se font de façons dématérialisées du cote de l’INPI.

Ces formalités sont au nombre de 3 :

● La publicité : son rôle est d’informer les différents tiers qui existent (fournisseurs …) cela se fait par in-
sertion d’annonce légale dans un journal (par exemple les DNA), en plus il faut un dépôt auprès du
greffe du tribunal de commerce d’un dossier comportant les actes constitutifs de la société.
● L’immatriculation au registre du commerce et des sociétés : c’est la date d’immatriculation qui donne
le point de départ de la vie de la société. C’est ce qui lui fait acquérir la personnalité morale.
● L’avis au bulletin officiel des annonces civiles et commerciales (BODAC). Le greffier du tribunal du com-
merce, fera paraitre dans les 8 jours du dépôt du dossier, un avis récapitulatif des principales caracté-
ristiques de la société. En principe, si l’une de ces conditions manque, cela entraine la nullité de la so-
ciété. Cependant, cela ne peut être demandé que dans des cas exceptionnels prévus par la loi. Le droit
des sociétés déroge aux règles habituelles des nullités car cela peut provoquer des dommages impor-
tants pour des tiers. Lorsque les tribunaux sont saisis, ils se prononcent pour une action de régularisa-
tion et mise en œuvre de la responsabilité civile.

4. La personnalité morale

Le fait que la société existe par elle-même et qu’elle a un patrimoine propre. Matérialisé par le bilan.

● Le patrimoine. Il est représenté par l’actif et le passif du bilan. Il est constitué de l’ensemble des biens
des dettes et créances de l’entreprise. Ce patrimoine est complètement indépendant du patrimoine
des associés.
● Le nom. Il est librement déterminé par les associés et bénéficie d’une protection légale.
 ● Le siège social. C’est le domicile principal où se prennent les principales décisions de gestion de la per-
sonne morale. C’est le lieu qui donne la nationalité à la société.
● La capacité de jouissance. C’est l’aptitude de la société à être titulaire de droit. Exemple : le droit de
propriété. La société peut acheter et vendre des biens sans que le patrimoine des associés soit affecté
directement.
● La capacité d’exercice. C’est l’aptitude de la société à mettre en œuvre ou à défendre les droits dont
elle est titulaire. La société peut être pénalement responsable.
La personnalité morale prend fin soit par un acte moral volontaire, soit par un acte administratif de radiation
du registre de commerce.

II. La classification des sociétés

1.1 Société de personne

Elle repose sur la cohésion entre les personnes, les associés. Ce sont les qualités humaines, notamment la
confiance, des associés qui priment et ces liens permettent la création de la personne morale. Ce sentiment de
cohésion est, en droit, appelé intuitu personae. Il est considéré comme le ciment de ces sociétés. Exemple : la
SNC (société en nb collectif) et les sociétés civiles.

1.2 Les sociétés de capitaux

Ce n’est pas la personnalité des associés qui est primordiale, mais l’importance des capitaux investis. Exemple :
SA (société par actions).

Il existe des sociétés hybrides telle que la SARL qui mixent les deux. Les capitaux sont importants mais la
personne compte. Plus il y a d’associés, moins la personne compte.

2. La responsabilité des associés

Soit indéfinies, soit limités.

- Les sociétés à responsabilité indéfinies sont celles où les associés sont indéfiniment reliés et solidairement
responsables du passif social de l’entreprise (=dettes que l’ont peut contracter). Exemple : l’entreprise
individuelle, les sociétés civiles.

- Responsabilité limitée

Société où les associés sont responsables à hauteur de leur apport. Le risque est limité.

Exemple : la SARL, la SA

III. Le choix du statut juridique

1. Selon les objectifs de l’entreprise, choix de la forme juridique

La forme individuelle (EURL) atteint très vite ses limites quand l’objectif de l’entreprise est la croissance. Pq ?
Pour que l’entreprise puisse croitre il faut financer la croissance. Donc si on est seul, évidemment, les apports
personnels sont limités et les banques ne prêtent plus très vite. On se retrouve très vite bloqué.

La raison principale est liée au financement, car une personne a beaucoup de mal a financé toute seule une
entreprise. La forme sociétaire s’impose très vite lorsque la taille de l’entreprise augmente.
La SARL permet d’avoir des moyens de financement plus important. Et enfin, le stade ultime est la SA.

La SA, par exemple, permet d’ouvrir facilement le capital aux tiers. La SA permet de faire des rapprochements
plus faciles avec d’autres entreprises (fusion etc. …) Elle permet aussi d’être coté en bourse et ainsi le
financement boursier est accessible.

La transmission d’une entreprise sociétaire est plus simple et moins couteuse qu’une entreprise individuelle.
Lorsqu’il y a des actions dans une SA c’est plus facile de les transmettre.

2. Selon les objectifs des dirigeants

Les dirigeants sont à la base les créateurs de l’entreprise.

La forme sociétaire offre l’avantage théoriquement d’isoler le patrimoine des créateurs de celui de la société.
Dans la réalité, cet avantage est souvent inexistant car les entreprises ont toujours besoin d’emprunter et les
banquiers exigent en contrepartie une garantie personnelle au créateur et/ou au dirigeant.

Le statut fiscal de l’entreprise et de ses dirigeants change selon le statut juridique de l’entreprise :

- Les entreprises individuelles, EURL et SNC ne sont en principe pas imposées en tant qu’entreprise mais
ce sont les dirigeants et les associés qui le sont sur la partie de bénéfice qui leur revient (IR).
- Les SARL et les SA sont assujettis à l’impôt sur les sociétés (IS). Les salaires versés aux dirigeants sont
donc des charges déductibles de leur bénéfice. Les dirigeants sont imposés sur leur salaire comme
tous salariés.

Etude CAS

1. Une personne morale ne peut être associé d’une SARL => FAUX une personne morale peut être associé a une
SARL

2. La répartition du capital est sans conséquences pour les associés => FAUX, cela détermine la responsabilité et
le pouvoir de chaque associé

3. Pour un associé, détenir plus du tiers des parts sociales lui permet d’être gérant => VRAI

4. Pour un associé, détenir plus de tiers des parties sociales lui permet de s’opposer à une modifications des
statuts => VRAI

5. En dessous d’un tiers, la détention minoritaire ne donne aucun pouvoir. => FAUX, dès qu’on a 10% des parts,
les minoritaires peuvent intervenir ils ont un droit d’expertise de gestion

6. Un gérant associé majoritaire est irrévocable. => FAUX, il faut un motif légitime pour révoquer le gérant

7. La cession de parts sociales entraîne une nouvelle répartition du capital et une modification statutaire. =>
VRAI

8. Acheter des stocks de marchandises est un acte de gestion courante du gérant. => VRAI

9. Gérer la trésorerie de l’entreprise et recruter du personnel aussi. => VRAI

10. Un CAC (commissaire au compte) peut être nommé dans une SARL en dehors du cas où sa nomination est
obligatoire. => VRAI, le cac vérifie que la gestion est conforme à la règlementation, pour un taux de part de 10%
minimum

CAS PRATIQUE

Monsieur Intake a un projet de création de société (la SARL Brillance) avec un fabricant de
luminaires : la SARL Tuxe. Il vous demande de l’aider à constituer sa société.
La SARL brillance est immatriculée. Monsieur Intake en est le gérant. Son capital est de 20 000 € et se
répartit ainsi :

Monsieur Intake : 400 par parts

Madame Intake, sa femme : 200 parts

SARL Tuxe : 400 parts

La société brillance veut importer des lampes. Et la société Tuxe accepte de prêter 10 000 € aux taux
pratiqués par les autres banques.
Au cours de l’exercice, Monsieur Intake a passé seul divers contrats et acte pour le compte de la
société : embauche d’une secrétaire, d’un commercial (son fils), il a acheté un équipement
informatique. Il a souscrit un contrat d’assurance incendie, dégât des eaux et a acheté des SICAV de
trésorerie.
Comme l’exercice a été bon, Monsieur Intake s’est octroyé 1500 € de complément de rémunération.
À l’issue de l’exercice, le chiffre d’affaires hors-taxes est de 2 250 000 € et le total du bilan de 1
million d’euros.

Questions :
1. Quelle question allez-vous poser à Monsieur Intake en vue de la création de la société ?

 Ici 3 associés, Monsieur intake sa femme et la SARL tuxe. Capital de 20000 pas de minimum
exigé pour une SARL, Monsieur intake apporte 40% donc 8000 euros, Madame intake 4000,
SARL Tuxe 8000 euros.
 Apport uniquement numéraire, apport en nature sont autorisés et apport en industrie sont
aussi autorisés en SARL mais ils ne font pas partie du capital social. Le capital social est la
garanti donné aux tiers.
 Associés personnes physiques ou morales. Personnes morales (représentant de la personne
morale) qui va diriger : Monsieur Intake.
 Voir aussi comment révoquer une personne ?
 Il faut que le capital augmente proportionnelle aux chiffres d’activités.
 Rôle des associés : si les associés veulent travailler ou pas dans la structure. Souvent c’est le
cas pour les petites structures souvent les personnes morales ne veulent pas de boulot.
 Si la personne gérante n’a pas d’autre contrat qui rend la direction impossible.
 Le choix de l’apposition, les SARL sont imposées à l’IS mais aussi on peut choisir celui à l’IR.

2. Monsieur Intake peut-il signer le bail pour le compte de la future société ?

  La société est en formation, Monsieur Intake va agir pour le compte de la société avant
qu’elle soit une personne morale et donc elle ne bénéfice pas de droit (jouissance de ses
droits)
 Les personnes sont solidaires vis-à-vis des actions faites. Monsieur intake agit pour le compte
de la société. On établit un document : on rajoute les statuts et les engagements de
monsieur Intake , c’est la société qui sera responsable du versement des salaires
 Autres possibilités, les associés donnent mandat a l’une des personnes pour qu’elle agisse au
nom de la société => une annexe qu’on va rattacher aux statuts
 Monsieur intake signe le bail et donc il faut qu’il y ait un document qui soit annexé aux
statuts pour la société reprenne. Et après il fait voter cet engagement par la société.

3. Que pensez-vous de répartition du capital de la SARL ? La valeur nominale des parts est-elle
légale ? Monsieur Intake vous interroge sur la façon dont il peut consulter les associés.

 Répartition du capital nous montre que Monsieur intake et sa femme vont être majoritaire.
De manière générale dans la répartition du capital d’une petite structure est bien qu’une
majorité se dégage pour la gérance.
 Tuxe a un moyen de blocage car il possède plus 1/3 des parts, ainsi il peut s’opposer aux
décisions extraordinaires. Et si la gestion est horrible elle peut révoquer le gérant car détient
plus de 10% mais évidemment que les motifs soient légitimes.
 La valeur nominale est 20, la valeur nominale est libre
 Il y a des assemblés entre associés et gérant, pour consulter les associés surtout quand il n’y
a pas bcp de membre . L’assemblé est obligatoire pour 2 cas : approbation des comptes de
l’année (minimum légal) et si l’assemblé est demandé par un ou plusieurs associés qui
détiennent plus de la moitié des parts. Il faut que les associés aient les documents
nécessaires pour prendre des décisions (droit irrévocable des associés)
 Sauf sein privé (réunion entre proches) ou chez un notaire (acte authentique) cela est le cas
lorsqu’il n’y a pas bcp d’associés.

4. Monsieur Intake vous demande si la société Tuxe peut faire un prêt à la société Brillance.

 Un associé a le droit de prêter à leur société. Ici cela correspond a une convention libre si elle
se fait dans des conditions normales càd des taux proches a celui du marché.

5. le gérant de la société Tuxe vous demande de vérifier la validité des divers actes et contrats, il vous
précise que les statuts se réfèrent à la loi. En dehors du vote en assemblée, la société Tuxe peut-elle
exercer un contrôle sur la gestion de Monsieur Intake ?

 L’embauche d’une secrétaire d’une commerciale, achat de mat informatique, achat de flux
de trésorerie, contrat d’assurance
 Embauche d’une secrétaire et d’une commerciale => contrat de travail, fait partie de la
gestion courante
 Achat d’équipement informatique => gestion courante
 Dégâts des eaux => gestion courante
 Achat de SICAV de trésorerie => gestion courante
 Tout ces actes engagent la société et le gérant le fait pour le compte de la société. Et le fils
comme commerciale doit travailler et que sa rémunération soit proche de ce qui se fait plus
ou moins (rémunération non excessive sinon abus de bien social)
 Les associés ont un droit d’information et un droit d’alerte 2 fois par an et le gérant est tenu
d’y répondre
  A partir de 10%, un ou plusieurs associés ont un droit à l’expertise de gestion pouvant faire
expertiser une ou plusieurs opérations qui peuvent sembler litigieuse.
 Il n’y a pas de règle spécifique pour la rémunération des gérants. Et donc les statuts peuvent
préciser les modes de versement du gérant. Si la rémunération est considérée comme
normal alors c’est autorisé.

6. Ayant peur de dérives dans la gestion, la société Tuxe voudrait qu’un commissaire aux comptes
soit présent dans la SARL brillance. Cela est-il possible ?

 Un cac peut être nommé si on dépasse 2 des trois seuils +50 salariés, total bilan 4 millions
d’euro et CA 8 millions d’euros.
 Ici on est en dessous pour deux donc pas de cac a nommé légalement

ETUDE DE CAS 2
SARL : régime des conventions
Dire si les affirmations sont vraies ou fausses :

1. Une convention est un contrat. => vrai

2. Il existe deux catégories de convention. => faux 3 types de conventions : libre, interdit et régle-
menté

3. Le régime des conventions a pour but de ne pas favoriser certaines personnes de la société au dé-
triment des autres associés de la société. => Vrai, but de protéger les associés

4. L’associé, le gérant d’une SARL sont visés par le régime des conventions. => Vrai soit un associé
soit un gérant sauf si l’associé est une personne morale (exemple SARL)

5. Un associé, minoritaire ou majoritaire peut conclure un contrat de travail avec sa société. => Vrai
sous certaines conditions, il faut crée un lien de subordination

6. La réglementation des conventions consiste à soumettre le contrat au contrôle des commissaires

aux comptes. => Faux, l’autorisation est donné par les associés

7. Acheter un bien fabriqué par la SARL (par un associé) échappe au régime des conventions régle-
mentées. =>

8. Un associé, un gérant ne peuvent pas emprunter de l’argent à leur SARL. => Vrai, convention inter-
dite pour les personnes physiques

9. Une convention interdite conclue sera annulée. => Vrai, par contre s’il y a préjudice par la société,
la convention va être annuler.

10. Le régime des conventions interdites s’applique à d’autres personnes que les associés physiques
et le gérant. => Concerne les ascendants et les descendants des associés
La pratique : la SARL Cantat, au capital de 7 500 €, est une société de distribution de matériels et se-
vices
Informatiques dont la répartition du capital est :
Monsieur Byron, gérant, 250 parts
Monsieur Rey, 40 parts
Monsieur Pinault, 120 parts
SARL ABC, 90 parts

Il n’y a pas de commissaire aux comptes. Diverses aux opérations sont envisagées :
- Monsieur Rey, ingénieur en informatique, voudrait être embauché par la SARL ;
- Monsieur Pinault veut acheter un ordinateur portable à la SARL ; une remise de 10 % lui sera
consentie ;
- Le fils de Monsieur Byron demande la caution de la SARL pour garantir un prêt personnel ;
- La SARL A BC veux emprunter 5 000 € à la SARL Cantat.

Questions :

1. Pour chaque opération il faut déterminer les parties contractantes et préciser si elles sont réali-
sables.

 Monsieur Rey, ingénieur en informatique, voudrait être embauché par la SARL : contrat de
travail d’un associé minoritaire (détenant moins de 10%), il faut avoir un travail effectif, cela
est plus facile à démontrer quand il y a un travail technique. De plus il faut un lien de subor-
dination, ici il est facile a établir il n’est pas gérant. Pour la forme, dès qu’une convention in-
tervient entre une société et l’un de ses associés ou le gérant, il faut un contrôle des autres
associés. L’associé ne peut pas prendre par au vote et ces parts ne sont pas prises en compte
dans le vote, càd que la majorité va être à 460 parts donc 231 parts pour obtenir la majorité.
S’il n’y a pas de majorité le contrat peut tout de même se conclure par rapport s’il y a un pré-
judice pour la société, c’est le gérant qui va supporter le préjudice
 Monsieur Pinault veut acheter un ordinateur portable à la SARL ; une remise de 10 % lui sera
consentie ; Contrat en monsieur pinault et la société, contrat de vente , c’est une opération
courante, condition normal non soumis au contrôle des associés. Convention libre sans
contrôle des associes sinon ce sera une convention règlementaire soumis aux contrôles a
postériori des associés
 Le fils de Monsieur Byron demande la caution de la SARL pour garantir un prêt personnel ;
deux contrats, fils contrat avec une banque, contrat de cautionnement entre la SARL et la
banque, si tel contrat est passé il est annulé, le contrat de cautionnement est strictement in-
terdit car il s’agit du fils d’un associé
 La SARL A BC veux emprunter 5 000 € à la SARL Cantat.=> contrat de prêt, c’est autorisé uni-
quement pour les associés et personnes physiques, prêts avec une personne morale c’est au-
torisé et donc cela peut être qualité de convention libre si cela se fait sous des conditions
normales.

2. Quelle est la procédure à suivre concernant les conventions réglementées.

2 possibilités de contrôles, soit apriori soit apostériori :
 Apriori s’il n’existe pas de CAC et si le gérant n’est pas associé donc la il faut l’approbation au
préalable des associés
 Apostériori (tous les autres cas) conclusion de la convention, le CAC est tenu informé qui fait
un rapport spécial sur la convention, l’approbation doit être décidé par les associés et la
personne intéressée par la convention ne participe pas au vote.
CAS 3 : SARL fonctionnement
1. Un associé peut vendre les parts sociales qu’il détient dans une SARL => Vrai, mais il y a des
restrictions si elles sont détenues a moins de 2 ans
2. Un associé décède : ses héritiers vont devenir les nouveaux associés par succession => Vrai, droit
de la succession, transmission des parts par contre ici c’est un cadre spécial car ce sont des parts qui
permettent de participer à la gestion d’une entreprise, et que la SARL est un société un peu mixte
entre capital et le lien de confiance qu’on a avec les autres associés, ce lien de confiance peut être
rompu avec les héritiers. La transmission se fait mais il peut y avoir une clause d’agrément dans les
statuts (accord des autres associés)
3. La cession à un descendant est libre (sans autorisation des associés) => Vrai sauf s’il y a une clause
d’agrément dans les statuts
4. La cession des parts d’un associé à un ami est libre => Faux, automatiquement soumis à l’agrément
5. La cession des parts d’un associé à un autre associé est libre => Vrai
6. L’agrément, quand il est exigé, est donné par un vote des associés à une double majorité fixée par
la loi => Vrai, il faut une majorité en termes de part et en termes de personne. Cas ou il y a 5
personnes il faut qu’il y ait au moins 3 personnes et que ces 3 personnes aient au minimum 50% des
parts. La SARL est bien une société mix ou l’aspect personnel et financier sont importantes, cela
protège aussi les petits actionnaires
7. Une décision ordinaire peut modifier la répartition des parts sociales => Faux, dès que cela touche
aux statuts c’est une décision extra ordinaire
8. Une décision est dite extraordinaire quand elle modifie les statuts de la société => Vrai (il faut en
faire la pub càd prévenir les tiers)
9. Sauf exception, une décision extraordinaire nécessite le vote des associés représentant au moins
deux tiers des parts sociales. => Cela dépend de si la société a été créé avant ou après le 3 aout 2005
(règle diff), et voir si les statuts n’ont pas été modifié pour se positionner au règle après 2005 s’ils
n’ont pas été modifié ce sont les règles avant 2005. Les majorités ont été réduite pour simplifier les
prises de décisions. Avant 2005 ¾ et après 2005 2/3 de la majorité.
Chiffres à retenir : 2005 , ¾ avant et 2/3 après
10. Un associé ne peut pas contester la gestion d’un gérant en dehors de son vote d’opposition dans
les assemblées => Faux, ils disposent d’un droit d’information ce qui permet d’avoir les documents et
de porter un jugement. Ensuite un droit à l’expertise de gestion et un droit d’alerte.

Cas pratique : Monsieur Fisher est associé dans la SARL Fischer bio, au capital de 7 500€, qui
commercialise des bières alsaciennes. Elle est gérée par Monsieur Blanc depuis sa création. Deux
associés Monsieur Blanc et Monsieur Crémant, travaillent en qualité de commerciaux pour la société.
C’est à la suite du décès accidentel de ses parents que Monsieur Fischer est entré dans la société à
l’âge de 25 ans. Titulaire d’un BTS en comptabilité, il n’arrête pas de poser des questions ce qui
énerve les autres associés. La répartition du capital est la suivante :
Monsieur Blanc, gérant, 400 parts ;
Monsieur crémant, 300 parts ;
Monsieur Fischer, 300 parts.
Il n’y a pas de commissaire aux comptes.
Objet de la société => métier de l’entreprise : commercialisation de vin et d’alcool
Ici, le pb est l’arrivé d’un nouvel actionnaire qui succède a l’un de ses parents. Ce qui manque dans
cet énoncé c’est la date de création de la société pour savoir s’il faut appliquer les règles d’avant ou
après 2005.
Questions :
1. Les statuts sont conformes à la loi, peut-on faire obstacle à l’avenir à l’entrée des héritiers dans la
société ? Que faudra-t-il faire ?
=> Les parts sont librement transmissibles avec les héritiers (par voie de succession), toute fois on
conseille qu’il y ait une clause d’agrément au moins de la moitié des associés qui soient d’accord. Si
les associés refusent l’entrée d’une nouvelle personne il faut qu’elles s’engagent à acquérir les parts
ou les faires acquérir par la société pour les détruire. Ici se pose un pb, c’est le prix, s’il n’y a pas
d’entente on peut nommer un expert indépendant pour estimer la valeur.
=> Ici il n’y a pas de clause d’agrément, ainsi pour que cela ne se reproduise pas dans l’avenir il faut
modifier les statuts et intégré une clause d’agrément => décision extraordinaire : bien rédigé
notamment dans la partie prix.
=> Pour prendre ce genre de décision, il y a des minorités de blocage au minimum de 25% des parts
ou de la majorité.
2. Compte tenu de l’attitude harcelante de Monsieur Fischer, Monsieur Blanc voudrait savoir s’il est
obligé de répondre à toutes les questions qu’il lui pose tout au long de l’année et si la menace
continuelle de faire nommer un expert, s’il n’est pas donné suite à cette demande est fondée ou pas.
=> Droit d’information des salariés, le gérant est bien tenu de répondre aux questions des associés
=> Tout d’abord le droit d’information càd que les associés ont le droit d’avoir tt les doc comptables/
commerciaux concernant les 3 derniers exercices. Les associés peuvent se faire assister par un
expert, il y a une liste d’expert au près des tribunaux. Donc il peut faire nommer un expert. Les
associés ont le droit de poser des questions par écrit et le gérant est tenu d’y répondre lors des
assemblés cependant il faut que cela soit des questions légitimes « des faits a contre promettre la
nature de l’entreprise », si on pose des questions sur la gestion courante qui est normal évidemment
on ne peut pas poser des questions dessus. Exemple : pourquoi le gérant a donné congé de tel jour a
tel jours ? => question non valide
=> L’expert est la soit pour conseiller l’associé sur la partie gestion, pour faire nommer un expert il
faut détenir plus de 10% à 1 ou plusieurs. Ici il détient plus de 30% donc il peut faire nommer un
expert. L’expert est désigné par la justice, les tribunaux vont regarder si la demande est légitime. Ici a
priori, c’est au tribunal de décider.
=> On peut faire nommer un commissaire aux comptes si on détient plus de 10% des parts.
3. Lors de la dernière assemblée générale annuelle, Monsieur Fischer a menacé Monsieur Blanc de
déposer plainte pour abus de biens sociaux car il a appris que la société s’est porté caution pour le
fils de Monsieur Blanc qui a emprunté de l’argent à une banque pour acheter un logement
personnel. Monsieur Blanc prend cette menace au sérieux et vous demande ce que ce que ça peut
avoir comme conséquence.
=> Il est strictement interdit au gérant ou aux associés (personnes physiques) de contracter sous
quelles formes que ce soit des emprunts ou que la société se porte caution sur des prêts pour ces
personnes la ou ces ascendants ou descendants.
=> Si cela a été fait, la caution est considérée comme « jamais eu lieu », car c’est une convention
interdite. Ce contrat est frappé de nullité car cela concerne le fils de Mr. Blanc. Le gérant a bien
enfreint la loi et il le sait. Le gérant devient responsable envers la société c’est a lui de réparer le
préjudice s’il y a en a.
=> Et la justice dit que le gérant peut être révoqué pour « juste motif ». Ici la menace est bien
sérieuse, il y a bien un abus de bien sociaux et la menace est bien sérieuse jusqu’à révocation du
gérant
4. Monsieur Fischer souhaiterait un emploi administratif dans la société, les deux autres ne sont pas
favorables à ce projet. Monsieur Fischer prétend que s’il n’obtient pas satisfaction :
=> Le gérant est tjr possiblement révocable et cela par la majorité des associés ou la majorité des
votes émis par 2ème convocation. En tous cas il faut la majorité pour le révoquer. Les statuts peuvent
prévoir une majorité plus forte. Si la révocation est « sans juste motif », le gérant est bien révoqué
mais il y a droit à des indemnités (dommages et intérêts)
=> 2ème possibilités révocation par les tribunaux, il faut une cause légitime à la demande de toutes
associés s’il y a juste motif : 1ere possibilité par les associés, il faut 501 parts ici impossible par il est
en minorité, 2ème possibilité par les tribunaux : cause légitime ? Oui, cautionnement du fils, si la
révocation est approuvée, le gérant abandonne son poste
- il peut écarter Monsieur Blanc de la gestion de la société et prendre sa place ; Il faut un vote pour
obtenir la majorité, ici il n’a que 30%
- il peut convoquer une assemblée pour le révoquer. Qu’en pensez-vous ? Les assemblés sont
convoqués par le gérant à défaut cela peut être le commissaire aux comptes ou le mandataire
désigné par la justice (demande des associés). Même si on est majorité, on ne peut pas convoquer
une assemblé tout seul, il faut convoquer la justice.
5. Au cours de la dernière assemblée générale, Monsieur Fischer a été le seul à voter contre
l’approbation des comptes et la mise en réserve des bénéfices. En effet, le gérant voudrait renforcer
les fonds propres de la société et procéder plus tard à une augmentation de capital par incorporation
de bénéfices. Le vote négatif de Monsieur Fischer a-t-il eu une influence sur la résolution
d’approbation des comptes et la mise en réserve des bénéfices ? En s’opposant seul à l’augmentation
de capital, pourra-t-il y faire obstacle ?
=>Deux éléments : approbation des comptes et mise en réserve des bénéfices => décisions
ordinaires, la majorité est une majorité simple, ici 501 parts sur les 1000, Monsieur Fisher ne détient
que 300 parts donc il ne peut avoir gain de cause donc aucune influence.
=> Renforcement des fonds propres (aug du capital) => décisions extraordinaire, avant 2005 ¾ des
voix et après 2005 2/3 des voix. Il y a quelques décisions ou il faut l’unanimité comme le changement
de nationalité ou la transformation en SA ou SNC. L’augmentation du capital il faut obtenir la simple
majorité.
=> Ici, il n’y a que Fisher qui vote contre moins que la majorité donc son choix est sans conséquence.
6. Conscient que cette situation de mésentente entre associés est néfaste pour la société, Monsieur
Crémant propose à Monsieur Fischer de lui racheter ses parts, mais Monsieur Fisher refuse de
consentir à la clause de non-concurrence et à la clause de garantie de passif contenues dans le
contrat de cession des parts qui lui est proposé. Quelles sont les intérêts attachés aux deux clauses
pour le cessionnaire, acheteur des parts ?
=> La clause de non-concurrence : celui qui cède ces parts s’engagent a ne pas crée une entreprise
concurrente et a travailler dans le même secteur concurrente, limité dans le temps et dans l’espace.
Ici Monsieur Fisher refuse de signer cette clause. C’est aux associés de savoir s’il y a un vrai risque (ici
Monsieur Fisher n’a aucune expérience sur la production du vin ou alcool donc ne présente aucun
risque)
=> La clause de garantie de passif : l’actionnaire garantie que les chiffres sont exacts et que s’il y a des
procédures juridiques alors c’est lui qui prend en charge les couts correspondants. C’est le cédant qui
prend en charge les couts (erreur dans le bilan). C’est une clause qu’il faut bien rédiger, bien cible les
dettes visées. Le cédant prend en charge les couts qui pourraient survenir. Evidemment que des
évènements jusqu’à la date de cession de la signature pas au dela.
7. Monsieur Blanc souhaite déplacer le siège social, dans une zone commerciale nouvellement créé.
Peut-il seul prendre cette décision ?
Annexe, extrait de l’arrêt c’est à Orléans 24/5/07
« Dans une SARL comportant un associé gérant minoritaire est un associé majoritaire, celui-ci avait
procéder à la révocation du gérant au cours d’une assemblée qu’il avait convoqué lui-même. La cour
d’appel d’Orléans, statuant en référé, a jugé que cette révocation était irrégulière et a décidé que le
gérant avait conservé ses pouvoirs et a ordonné que la personne désignée pour le remplacer quitte
immédiatement le siège social. »
 Le déplacement d’un siège social dans un département limitrophe est du ressort du gérant
mais cela doit être validé par les actionnaires. Ici on voit que c’est dans le même
département, il peut faire la décision seul mais il doit faire ratifier sa décision par les
associés. Le gérant possède 40% et Monsieur crémant est d’accord, cela nous fait plus que la
majorité alors cela sera ratifier par les associés (> 501 voix)

CAS : SNC OBJETS PLAISIRS

1. Les associés, personnes physiques ou morales d’une SNC doivent avoir la capacité commerciale =>
Vrai, il faut avoir la capacité commerciale
2. Deux associés suffisent pour créer une SNC => Vrai
3. La SNC s’impose pour exploiter un débit de tabac sous forme sociétaire => Vrai, le principale
créancier des débats est l’Etat, l’Etat exige le maximum de garanti pour l’ouverture de tabac, et la
SNC est la forme juridique qui donne le max de garanti au créancier
4. L’apport en industrie est interdit dans une SNC => Faux, ce n’est pas interdit
5. L’intervention d’un commissaire aux apports est obligatoire pour évaluer les apports en nature =>
Faux, ce n’est pas obligatoire, responsabilité illimitée. Ils sont responsables de l’évaluation et après ils
ont plutôt intérêt à en désigner un
6. Un associé peut devenir salarié de la SNC => Faux, on ne peut pas devenir salarié et commerçant
7. La responsabilité des associés est limitée et solidaire => Faux
8. Le gérant peut être une personne morale ou une personne physique => Vrai
9. Les pouvoirs du gérant envers les tiers sont limités par l’objet social => Vrai
10. Toutes les décisions de la compétence des associés sont prises l’unanimité => Faux, c’est aux
associés de déterminer la majorité dans les statuts.
Situation pratique : Monsieur Fischer, votre client, vous communique un extrait des statuts de sa
future SNC :
Article 1 : Entre les soussignés Fischer Jean, Tolère Benoit et Pauline Dubois, il est formé une SNC.
Article 2 : La société a pour objet la confection, la production, la distribution de gadgets…
Article 3 : La société a pour dénomination sociale : Espace souvenirs.
Article 4 : Le siège social est fixé au 20 avenue de la paix, 67000 Strasbourg.
Article 5 : La durée est fixée à 99 années.
Article sept : les soussignés effectuent les apports en numéraire suivants :
Fischer Jean, 21 ans, 4 000 €
Tolère Benoît, 23 ans, 2 000 €
Pauline Dubois, 24 ans, 4 000 €
Tolère Benoit effectue également un apport en industrie de 2 000 €.
Article 8 : Le capital social est fixé à la somme de 12 000 € divisé en 120 parts égales de 100 €.
Article 9 : la répartition des bénéfices et des pertes s’effectue de la façon suivante :
Fischer Jean : 30 %
Tolère Benoit : 40 %
Pauline Dubois : 30 %
Article 10 : La société sera administrée par Tolère Benoit.
Article 11 : Les parts sociales ne peuvent être cédées qu’avec le consentement unanime des associés.
Article 12 : la société ne prendra pas fin en cas de de décès d’un associé ; elle continuera entre les
associés survivants. Les héritiers de l’associé décédé auront droit à une indemnisation qui sera égal à
la valeur des parts de leur auteur.
Article 13 : Le gérant est responsable de ses actes de gestion vis-à-vis des associés. Il a tous les
pouvoirs vis-à-vis des tiers et engage la société même par les actes qui ne relèvent pas de l’objet
social.
Question :
1. Vérification des conditions de fonds de constitution de la SNC concernant les associés et leurs
apports.
=> Statut de commerçant, leur consentement ne doit pas être vicié, capacité commercial ne doit pas
être mineur, majeur capable sauf décision de justice contraire.
Objet : confection et production et distribution de gadget, 2 personnes minimums, pas d’élément sur
les métiers car certains métiers interdisent l’accès au SNC (comme fonctionnaire, avocat)
 Les apports en numéraire mais un apport en industrie de 2000 euros, Article 8, le capital
social est de 12000 euros. Les 2000 d’apport en industrie ne peuvent pas faire partie du
capital social. Le capital sera alors de 10k et non de 12k. Par contre les 2k en apport en
industrie donne bien des parts
2. La rédaction de l’article 10 est-elle judicieuse ? Tolère Benoît peut-il obtenir 40 % en fonction de
son apport ? Peut-on le révoquer ?
=> Indiqué dans les statuts, le gérant peut être désigne dans les statuts ou dans les assemblés, ici
c’est un gérant minoritaire (il n’a pas tt les pouvoirs), la durée n’est pas précisée. Toutes personnes
physiques ou morales peuvent être gérante, un associé ou non. Si c’est une société, il y a aura qq1
pour la représentée. Pour être gérant il faut avoir la capacité commerciale, si la personne est externe
la capacité civile est suffisante. Tolère doit être élu a l’unanimité quand il s’agit des statuts.
=>En tenant compte de l’apport en industrie, on voit qu’ils ont chacun 4K en apport. Tolère touche
10% de plus. La rémunération du gérant est en fonction du bénéfice réaliser, les associés peuvent
décider comme ils l’entendent. Le surplus est donné a Tolère par rapport à son statut de gérant. C’est
légal
=> Révocation du gérant, ici c’est un gérant statutaire, quelque soit le gérant on peut le révoquer, ici
comme c’est dans les statuts il faut l’unanimité des associés et évidemment le gérant ne peut pas
bloquer l’unanimité. Lorsqu’on révoque un associé, cela entraine la dissolution de la société a moins
que les statuts en disposent autrement. Ici ce n’est pas prévu dans les statuts donc il faut modifier les
statuts. Dans les statuts si on met le gérant associé, il faut prévoir la continuité si le gérant est
révoqué mais on préconise le fait ne pas indiqué le gérant dans les statuts. Le gérant peut être démis
mais s’il n’y a pas de motif alors il aura droit aux dommages et intérêts
3. Pauline Dubois peut-elle devenir salariée de la société ?
=> Ce n’est pas possible, car elle a le statut de commerçant mais elle peut travailler pour la société
sans avoir le statut de salarié. (Travailleur indépendant)
4. Comment sont consultés les associés ? À quelle majorité sont prises les décisions collectives dans
cette société ?
=> Mode de consultation en assemblé, deux types de consultation : courrier ou en assemblé .
L’assemblé est obligatoire lors de la demande d’un associé (motif valable). Et par consultation, par
correspondance ou par courrier, dans les autres cas lorsque dans les statuts, ils sont prévus.
=> Certaines décisions doivent être prises a l’unanimité : la révocation du gérant lorsqu’il est associé,
révocation du gérant lorsque tt le monde est gérant ou de façon statutaire, continuation de la société
après révocation du gérant associé. Pour la cession des parts, il faut l’unanimité. Transformation de la
SNC en une autre forme juridique
=> Dans tous les autres cas, en fonction de ce qui est prévu dans les statuts (majorité prévus) mais s’il
n’y a rien de prévu c’est à l’unanimité.
5. Quelle sera la responsabilité de Monsieur Blaise ?
=> Responsabilité des associés : un associé comme Mr Blaise, qu’il répond solidaire et indéfiniment
des dettes sociales , aucune clause ne peut limiter cette responsabilité. C’est pour ca qu’il faut un très
forte confiance dans les autres associés.
6. Madame Pauline Dubois a des enfants de 2 et 4 ans, il faudrait que ses enfants lui succèdent si elle
devait décéder. Sa volonté est-elle réalisable ?
=> Article 12 exclus la possibilité pour les héritiers de devenir associé, ils n’auront droit qu’a une
indemnité mais pas le droit de devenir associé (créanciers de la société)
=> Ici les enfants ont 2 et 4 ans, les enfants mineurs ne peuvent pas être associé. Si vrmt les autres
associés veulent qu’ils soient associés, il faudrait changer la forme de la société, société en
commandite simple. Si la transformation ne fonctionne pas la SNC est automatiquement dissoute.
7. Que pensez-vous de l’article 13 ?
=> La dernière partie de l’article n’est pas légale, elle va au-delà de l’objet de la société. Cela n’est pas
autorisée par la loi. Le gérant ne peut pas aller au-delà de l’objet social.
8. Madame Pauline Dubois peut-elle obtenir la nomination d’un commissaire aux comptes ?
=> Ici pas de commissaire au compte, l’expert-comptable peut être utile. Les associés peuvent
nominer un commissaire aux comptes, pour mettre en place il faut l’unanimité sauf si cela est
spécifié dans les statuts.
=> Si la société dépasse deux des trois seuils : plus de 4 millions total bilan, plus 8 millions de CA alors
il faut nommer un commissaire aux comptes, un associé peut demander un commissaire aux
comptes s’il détient au moins 2/3 des parts de la société
9. Elle se demande si cette forme sociale est la mieux adaptée. Quels conseils peut-on lui donner ?
SNC : très bon amis ou famille, bonne forme juridique, le fonctionnement est assez simple, cession
des parts très protégés possible aussi dans la SARL par une demande mais dans la SNC c’est
automatique. Point noir de la SNC, on expose complètement, la responsabilité indéfinie et solidaire.
On aura plutôt tendance de prendre une SARL.

Etude de Cas SA
Deux formes de SA existantes :
Première SA avec le conseil d’administration (forme normal) superviser la direction de l’entreprise
puis il y a la direction effective diriger l’entreprise au jour le jour. LE PDG est la personne qui a la
vision du marché.
Deuxième forme de SA , directoire, les pouvoirs sont réellement séparé entre la gestion et le
direction
1) Il faut être 7 associés au minimum pour créer une SA => faux a partir de 2
2) Le montant minimum à réunir est de 37k => vrai, c’est un strict minimum
3) Le capital d’un SA doit être intégralement souscris => Vrai
4) Tous les apports sont autorisés => Faux, uniquement l’apport financier qui apporte, donc l’apport
en industrie est interdit
5) L’apport en numéraire doit être libéré de moitié au moins à la souscription => vrai
6) Le fait de ne pas libéré le capital est une infraction => vrai
7) L’apport en nature doit être obligatoirement évalué par un commisssaire aux apports => vrai
8) L’évaluation des apports en nature par le commissaires aux apports s’impose aux actionnaires =>
Faux
9) La majoration frauduleuse des apports en apport est une infraction => faux
10) Toutes les activités sont possibles pour une SA => faux
11) La SA peut faire une offre au public => vrai, offre au public = appel public a l’épargne , lorsque
l’entreprise s’adresse au public pour placer dans les titres financiers ou lorsque c’est fait directement
par le public ou par le biais intermédiaire => augmenter facilement le capital
II. Situation pratique. Le développement de la balnéothérapie incite les consommateurs à installer
chez eux des spa, des jacuzzi, sauna Etc.. Les frères Flot veulent créer une société avec des
fournisseurs spécialisés pour ce marché. Le projet de création avec les futurs actionnaires :
R. Flot apporte 10 000€ et un matériel évalué à 5 000€ ;
P. Flot, épouse de R. Flot, apporte 1 000€ ;
C. Flot apporte 10 000€ et ses compétences de plombier ;
V. Flot, épouse de C. Flot apporte 1 000€ ;
SA SPA apporte 20 000€ et du matériel évalué à 20 000€ ;
SA SAUN apporte 15 000€.
Travail à faire
1) La société peut-elle être légalement constituée avec les personnes citées ?
Pas de restriction pour être actionnaire, ici il n’y a rien a vérifier sauf qu’ils doivent faire un apport, ici
ils apportent tous un minimum. L’objet est licite : spécialisation dans la balnéo thérapie => légal
2) Identifier les apports. Sont-ils autorisés dans la SA ?
Apport en numéraire et en nature, P flot numéraire, C flot numéraire et industrie (interdit) R flot
numéraire et en nature, SA apport en nature et en numéraire. Il n’y a que l’apport en industrie de C
flot qu’il faut retirer.
3) L’évaluation du matériel par les actionnaires suffit-elle ?
L’évaluation doit être fait par un commissaire aux comptes (commissaires aux apports) soit désigner
par les associés ou le tribunal, il va déterminer la valeur. Les associés ne sont pas tenus par
l’évaluation du commissaire aux apports par contre s’ils trouvent une évaluation supérieure ils sont
engagés sur la partie supplémentaire. Les actionnaires peuvent estimer plus du matériel, s’il y a une
évaluation frauduleuse => strictement interdit
4) Quel sera le montant du capital de la future SA ?
Montant 82000 > 37k donc bon
5) Quel sera le montant minimal que les actionnaires devront libérer à la souscription ?
Libération en nature libéré totalement et les apports en numéraire à 50%, libération de 28500 euros
6) Caractériser l’objet de la société.
Projet commercial, achat de matériel et vente de matériel lié a la balnéo thérapie
7) Quelles sont les tâches qu’on doit effectuer pour permettre la création de la société ?
Nommer un commissaire aux apports car on a des apports en nature, il faut déposer le minimum
légal des apports en numéraire , rédiger les statuts et on dépose le dossier au près de l’INPI qui fait
ttes les formalités.
8) La future société peut-elle faire une offre au public ?
Toutes les sociétés peuvent faire une offre publique du moment qu’elle a plus de 37k de capital.

Cas n°2
I. Questions. Préciser la véracité de ces affirmations en apportant un éventuel commentaire.
1) Le conseil d’administration une SA se compose de 3 administrateurs au minimum, 18 au
maximum. => vrai, on peut exceptionnellement aller jusqu’à 24 en cas de fusion limité pdt 3 ans max
2) Les membres du CA peuvent être des personnes physiques ou morales. => Vrai
3) La personne morale devra désigner une personne physique pour la représenter au CA. => Vrai
4) Un administrateur doit obligatoirement détenir des actions de la SA. => Faux sauf si c’est prévu
dans les statuts
5) Chaque administrateur compte pour une voix. => Vrai, le président du SA compte double
6) Les administrateurs sont nommés par l’assemblée générale des actionnaires pour une durée fixée
dans les statuts sans excéder 6 ans. => Vrai
7) Le PCA est nommé de la même façon. => Faux, ce sont les administrateurs qui nomment le PCA
8) Le PCA peut être également DG de la société. IL doit être une personne physique. => Vrai, c’est le
conseil d’administration qui décide de ça
9) Quand un administrateur décède, les autres doivent éventuellement le remplacer
temporairement. => Vrai, cooptation
10) Le DG peut avoir des « assistant », appelés directeurs généraux délégués. => 5 au max qui sont
soit des administrateurs soit des tiers => désigner par le conseil d’administration
11) Le nombre de mandats que les dirigeants peuvent détenir est illimité => Faux

II. Situation pratique.

M. Jean Brator est PDG d’une SA spécialisée dans la fabrication et la commercialisation de
charcuterie. Cette société familiale est non cotée et la composition de son conseil d’administration
est :
Jean Brator, 60 ans, PDG, détient 1 000 actions ;
Jeanne Brator, 40 ans, administrateur, détient 500 actions ;
SARL Prast, administrateur, détient 1 000 actions.
Jeanne Brator est également directrice financière de la SA.
Travail à faire
1) Vérifier la légalité de la composition du CA.
Minimum atteint personnes physiques ou morales, limite en fonction de l’Age 1/3 des
administrateurs ceux qui ont dépassé 70 ans ne doit pas être supérieur au tiers des administrateurs.
Ici y en a 0 donc il peut rester administrateur.
Jean Brator => PDG, et Jeanne Brator administratrice. On tend vers la parité entre les hommes et les
femmes, une sur 3. Au max on a 2 femmes et inversement pour les hommes.
2) Qui a nommé les administrateurs ? Le PCA ? Quelle est la durée de leur mandat ? Qui détermine
leur rémunération ?
C’est l’assemblé général des actionnaires qui désignent les administrateurs, les administrateurs
désignent le PCA, durée du mandat jusqu’à 6 ans max, on peut les réélire. La rémunération des
administrateurs est décidé par l’assemblé des actionnaires
3) M. Jean Brator peut-il être également DG ?
C’est possible une personne physique peut être président du conseil d’administration et directeur
général. Le conseil d’administration désigne son président et son DG. Le président du conseil
d’administration est désigné par les administrateurs et le DG peut être par les administrateurs ou les
1/3 extérieurs. Jean Brator peut être désigné DG car il a moins de 65 ans.
Administrateur = max d’age de 70 ans. Il ne faut pas qu’il y ait plus de 2/3 des administrateurs qui
doivent avoir plus de 70 ans
4) Qui siègera au conseil d’administration pour la SARL ? Cette personne peut-elle avoir un contrat de
travail avec la SA ?
Une société peut être nommé administrateur (personne civile ou morale), quand c’est le cas d’une
personne moral il faut qu’elle soit représentée par une personne physique (représentant
permanent). C’est une personne de la direction de la société, dans une SARL c’est souvent le gérant
qui représente la SARL. Cette personne physique doit respecter tt les critères pour être
administrateur. Une personne peut avoir un contrat de travail mais à des conditions à respecter, cela
doit être un vrai travail effectif. L’entreprise doit respecter certains critères pour que cela soit
possible elle doit avoir moins de 250 salariés et un total bilan inférieur à 43 millions ou – de 50
millions de chiffre d’affaires HT. De plus, seul 1/3 des administrateurs peuvent avoir un contrat de
travail, ici on peut avoir 1 administrateur salarié ainsi on ne peut pas avoir un autre salarié
administrateur pour en avoir un 2ème il faudrait avoir au moins 6 administrateurs.
5) Jeanne Brator vient de décéder, que va-t-il se passer au niveau du CA ?
Jeanne Brator était administrateur, quand il y a un décès ou une démission, le conseil
d’administration peut nommer de façon temporaire qq1 de façon temporaire c’est la cooptation,
cette cooptation est soumise à l’assemblé. Lorsque le nombre d’administration est inférieur au
minimum légal qui est de 3, la cooptation n’est pas autorisée. Ici nous avons 3 administrateurs, donc
on se retrouve à 2 donc la cooptation n’est pas possible. Il faut convoquer une AGO pour convoquer
un administrateur.
6) Jean Brator souhaite être assisté au niveau de la direction car la SA va se diversifier. Que peut-on
lui proposer ?
Aspect direction effective chronophage, le directeur général (PDG) peut avoir envie d’être aidé par
d’autres personnes, il peut nommer des personnes physiques jusqu’à 5 max pour l’assister. Ce sont
les directeurs généraux délégués.

M. Jean Brator a de multiples mandats dans diverses sociétés et il veut savoir s’il peut les occuper
valablement. Ces sociétés sont indépendantes les unes des autres, juridiquement et financièrement,
et leurs titres ne sont pas négociables sur un marché réglementé.
Actuellement il est :
- membre du directoire d’une SA à Paris ;
- administrateur d’une SA à Cannes ;
- DG et administrateur d’une SA à Lyon ;
- DG d’une SA à St Etienne ;
- Membre du conseil de surveillance d’une SA à Rome ;
- Représentant permanent d’une SA à Caen ;
- DG délégué d’une SA à Nice ;
Travail à faire :
7) Comptabiliser ses mandats et conclure sur leur validité
Administrateur, conseil de DG, membre du directoire
surveillance, président du
conseil d’administration et
conseil permanent
Directoire SA Paris X
Administrateur à cannes X
DG et administrateur SA Lyon X
DG SA à St Etienne X
Conseil surveillance SA Rome
(pas en France donc pas
comptabilisé)
Représentant permanent SA X
Caen
DG délégué SA Nice
Total 2 3 => 2, ici il est dans
l’obligation d’abandonner dans
1 des 3 mandats, par
dérogation il a droit d’en
garder 1 supplémentaire, en
générale le choix va se faire en
fonction de l’entreprise ou les
aspects financiers.
Max légal 5 1, ici il peut avoir une
dérogation pour avoir un
mandat supplémentaire
Total Mandats 4
Mandat légal 5

Deux types de SA, une avec conseil d’administration (surveillance, gestion) et le DG s’occupe de la
direction effective, et la deuxième SA, le directoire s’occupe de la gestion courante et le conseil de
surveillance s’occupe de direction
Direction = DG
Conseil de surveillance = CA (conseil d’administration)
8) M. Brator vous demande si des salariés peuvent aussi siéger au CA ?
Oui, les administrateurs peuvent être salariés, dans le respect de 1/3 des administrateurs peuvent
devenir administrateur, ils peuvent être élu par la GO, il faut que leur emploie soit effectif. 1/3 des
salariés peuvent être administrateur. D’autres catégories de salarié peuvent être élus lorsque
l’entreprise est côté, des salariés peuvent être élus administrateurs de la société. Depuis peu il y a
une obligation d’avoir des représentants de salariés administrateurs lorsque l’entreprise a un effectif
de plus de 1000 salariés en France et 5000 dans le monde.

Cas n°3
I. Questions. Préciser la véracité de ces affirmations en apportant un éventuel commentaire.
1) Un DG, un PCA ne doit pas dépasser l’âge de 65 ans. => Vrai sauf conditions clauses contraire dans
les statuts.
2) Un administrateur en fonction peut bénéficier d’un contrat de travail. => vrai sous conditions
3) Le nombre d’administrateurs détenant un contrat de travail doit respecter la règle du tiers. => Vrai
4) Le CA est compétent pour décider une augmentation de capital sous conditions. => Vrai, ici il faut
qu’il y ait l’autorisation par le congrès des actionnaires
5) Le CA est compétent pour donner la caution de la société. => Vrai
6) Aucun quorum n’est exigé par la loi pour toute délibération du CA. => Faux, il nous faut qu’au
moins la moitié des administrateurs soient présents. Quorum (nbr de personne qui doivent être
présente pour une loi soit validée juridiquement)
7) Un administrateur peut se faire représenter par un tiers au CA. => Faux, on peut se faire
représenter par un autre administrateur.
8) Le CA doit voter à la majorité des administrateurs présents et représentés pour que le vote soit
légal. => Vrai, le vote électronique est aussi possible sous condition qu’il soit écrit dans les statuts.
9) Chaque administrateur détient une voix. => Vrai, quelque soit le nbr de titre qu’on détient, chaque
vote compte pour 1 voix, en cas d’égalité c’est le gérant qui départage
10) Les actionnaires pourront être informés sur la gestion. => Vrai
11) Un actionnaire doit détenir un minimum d’actions pour pouvoir voter en assemblée générale. =>
Qlq soit le nbr d’action, nous sommes convoqués.

II. Situation pratique.

La SA ROUME est spécialisée dans la commercialisation d’articles de pêche. Cette société familiale,
créée en 1956, au capital actuel de 300 000€. La répartition du capital est :
Louis Roume détient 10 500 actions , Albert Roume 15 000 actions, Roger Roume 4 350 actions,
Pierre Roume 50 actions, Daniel Chaix 50 actions, Anik Domergue 25 actions et Lola Roussel 25
actions.
Effectif de la SA : 46. Total bilan du dernier exercice : 15 000 000€. Commissaire aux comptes : M.
Got. Les statuts sont conformes à la loi.
Louis Merou est le président du CA et assume la direction générale de la société (il va fêter ses 65 ans
cette année) ; Albert Roume, Roger Roume, Pierre Roume et Daniel Chaix sont administrateurs.
Pierre Merou est aussi DAF.
Daniel Chaix, de formation comptable, est pressenti pour occuper le poste de chef comptable.
45% des produits vendus sont fabriqués par la SA, 55% sont achetés à l’étranger. La société a 2 filiales
: la SA Lamblin et la SARL Provencale de pêche. La SA Merou a 5% du marché national et la
concurrence étrangère est vive.
Pour renforcer ses moyens financiers, la direction envisage une augmentation de capital par apports
en numéraire de 100 000€. Plusieurs investisseurs, dont la SA Finance et M. Duval souhaiteraient
souscrire à cette augmentation de capital.
Travail à faire
1) Le remplacement de Louis Roume par Roger Roume (ingénieur, 40 ans, pas d’autres mandats en
dehors de la SA Roume) est-il possible ? Quelles sont les conditions et les modalités de cette
nomination ? Respectera-t-il les limites légales concernant le cumul de mandats ?
Louis Roume est obligé de s’arrêter car il a atteint la limite d’age de 65 ans sauf condition contraire
dans les statuts, ici implicite, les statuts sont conformes à la loi, donc il est obligé de démissionner.
Roger remplace Louis, à priori il n’est pas incapable, il n’est pas frappé d’interdiction ni déchu de ses
droits, pas d’incompatibilité, il ne travaille pas dans la sphère publique. Il dispose d’action, 3450
actions mais ce n’est pas une condition indispensable. Il a juste un mandat d’administrateur donc pas
de souci, donc ici qu’un seul mandat PDG (administrateur, DG et président). Il lui suffit juste qu’il soit
élu par la majorité des administrateurs, vu que c’est une entreprise familiale, il a toutes ses chances
pour devenir PDG.
2) Daniel Chaix peut-il occuper le poste de chef comptable ?
Pour être salarié au sein de la société, il faut avoir un travail effectif, ici pas de souci. Il y a la règle du
tiers, 1/3 des administrateurs peuvent devenir salarié, ici 1 qui est déjà salarié. Donc impossibilité de
devenir salarié. La taille de l’entreprise de moins de 46 salariés, total bilan inf à 43 millions.
2 solutions pour qu’il puisse devenir salarié soit l’autre démissionne ou il faut arriver au nbr de 6
administrateurs
3) Les actionnaires favorables à l’augmentation de capital envisagée souhaitent connaître les
conditions légales d’une telle opération.
Les conditions légales pour qu’il y ait cette augmentation de capital. Le capital initial doit être
intégralement libéré avant toutes nouvelles émissions. On suppose ici qu’elle a été entière libéré, les
actionnaires ont un droit de souscription proportionnellement, ils peuvent y relance globalement ou
individuellement. On modifie le capital (les statuts) donc il faut passer par l’AGE, assemble générale
extraordinaire, la manière de procédé va déprendre de quand a été crée l’entreprise avant ou après
2005, avant 2005 pas de min exigé et ¾ de la majorité, et après 2005 il y a un quorum, ¼ puis 1/5 puis
la majorité a 2/3. Les actionnaires peuvent délégués leurs responsabilités aux CA, surtout lorsqu’il y a
de gros actionnaires. Dès que les statuts sont modifiés, il faut en faire la publicité
4) M. Duval se demande quels sont les droits des actionnaires dans la gestion de la société.
Droit à l’information et le droit de décider, l’information : poser des questions par écrit, avant les
assemblés, ici pas de minimum, deux fois par an ils ont le droit d’envoyer des questions par écrit
cependant la nature des questions doivent être de nature à compromettre la nature de l’entreprise.
Il faut posséder un min de 5% du capital (pour les deux questions). Ils ont accès à quasiment la
totalité des documents des 3 dernières années. Avant les assemblés, ils reçoivent un courrier. Ils
peuvent poser des questions au PCA par écrit sur une ou plusieurs opérations qui sont plutôt
importantes.
Il y a un pouvoir de décision, l’assemblé général doit être tenu au min une fois par an, 6 mois avant la
clôture de l’exercice pour approuver ou non la gestion de l’entreprise. Les actionnaires ont plein de
décisions générales, et peuvent choisir pour laquelle voter.

5) Le compte courant de Pierre Merou est débiteur de 11 400€ à la suite du prêt que la société lui a
consenti. Que faut-il en penser ?
Ce n’est pas autorisé, strictement interdit à l’administrateur, personne physique de se faire consentir
par la société un découvert sur compte courant. Cela ne peut pas rester en l’état, elle est frappée
d’une nullité absolue, ainsi il doit remettre les 11400 euros. Abus de crédit et sanctionner
pénalement cela pouvant aller jusqu’à 70 ans
6) La SG, banque de la SA Merou et de sa filiale (la SARL), souhaite, pour augmenter le découvert
consenti à cette dernière, bénéficier d’une caution de 50 000€ de la SA Merou. Dans quelles
conditions juridiques cet engagement est-il pris ?
Les cautionnements sont autorisés auprès d’établissement bancaire pour des sociétés, distinction
entre personne morale et physique mais elles doivent être autorisées par un vote du conseil
d’administration pour les personnes morales. Il faut tenir la majorité des personnes présentes.
La démarche à suivre est de demander l’autorisation au CA, ce cautionnement doit apparaitre dans
les engagements hors bilan dans les annexes, cet engagement doit être renouvelé tout les ans et ré
examiné par le CA.

Cas 4.
I. Questions. Préciser la véracité de ces affirmations en apportant un éventuel commentaire.
1) Une convention est dite « réglementée » quand elle est conclue entre la SA et son DG ou un de ses
administrateur ou un de ses actionnaires détenant plus de 10%. => Vrai, sauf si elle est libre sauf s’il
est interdite
2) Est réglementée une convention conclue entre la SA et une entreprise dans laquelle le DG est
commun aux deux entreprises => Vrai
3) Une convention réglementée est soumise à l’autorisation préalable et motivée du CA => Vrai et
l’autorisation doit être motivée.
4) Les convention conclues et autorisées au cours d’exercices antérieurs dont l’exécution a été
poursuivie au cours du dernier exercice sont examinées chaque année par le CA. => Vrai
5) Les conventions réglementées doivent être communiquées au CAC. => Vrai
6) Le CAC n’a pas à établir de rapport spécial sur les conventions. => Vrai
7) Les conventions réglementées ne sont pas soumises au vote de l’AG des actionnaires puisqu’elles
ont été autorisées par le CA. => Faux
8) Une convention est dite « libre » quand elle porte sur une opération courante et conclue à des
conditions normales. => Vrai, conditions normales (pratiqué normalement avec les clients)
9) Une convention conclue par une SA avec une autre société dont la première détient 100 % du
capital est une convention libre => Vrai
10) Un administrateur, personne physique, ne peut emprunter de l’argent à sa SA ni obtenir sa
caution. => Faux, convention interdite
11) Un administrateur, personne morale, peut emprunter de l’argent à sa SA et obtenir sa caution. =>
Vrai, convention règlementée.

II. Situation pratique

La SA Fruit est une coopérative dirigée par M. Dur son DG. Son activité consiste à stocker et vendre
les fruits. M. Dur dirige aussi, dans le département voisin, la SA Pom Verte, dont l’activité est
identique. La capacité de stockage de la SA Fruit étant insuffisante, M. Dur envisage de louer les
installations de la SA Pom Verte pour plusieurs années.
Travail à faire
1) Identifier les parties contractantes
2) Qualifier la convention en vous aidant de l’annexe
Convention règlementée par pour les deux sociétés, il faut informer les deux CA, il y a une
autorisation préalable des deux CA. On informe le CAC qui va donner son avis, et cela doit être
approuver par le GO. Ré examen de la convention chaque année.

La SA Les fils de Victor Tessier (SVT) exploite une entreprise de charcuterie sous la direction de Victor
Tessier. Ce dernier a créé la SARL Sadap, spécialisée en approvisionnement en produits frais. Cette
société a pour seuls associés les enfants mineurs de V. Tessier. La gérance est confiée à un tiers. Sous
l’impulsion de V. Tessier elle devient le fournisseur exclusif de viande de porc de la SA SVT puisqu’un
contrat d’approvisionnement exclusif a été signé entre la SA et la SARL.
A l’expiration du mandat de V. Tessier, la SA SVT veut assigner la SARL en nullité de l’accord passé
entre les deux sociétés au motif que le contrat a été conclu sans l’autorisation du CA de la SA. M. V.
Tessier n’est ni gérant ni associé de la SARL.
1) Le contrat vous paraît-il susceptible d’annulation ? Sur quelle base juridique (vous aidez de
l’annexe).
-Contrat d’approvisionnement exclusif, contrôle dans la SARL a postériori, contrôle dans la SA il faut
voir s’il y a un lien réglementé et pas de lien entre les deux sociétés, convention libre ou réglementé.
- « Il en est de même des conventions auxquelles une des personnes visées à l'alinéa précédent est
indirectement intéressée » => Convention réglementée.
-S’il est véritablement trop à l’avantage de la SARL, il peut être annuler, il faut des arguments pour
pouvoir annuler ce contrat. Caractère exclusive, lorsqu’on a un seul fournisseur, on met toujours en
situation de fragilité.

Cas n°5
I. Questions. Préciser la véracité de ces affirmations en apportant un éventuel commentaire.
1. Un quorum et une majorité doivent être atteints pour qu’une décision ordinaire soit valablement
prise au cours d’une assemblée de SA. => Vrai, avant 2005 pas quorum mais on doit voir les statuts
pour voir s’il a été changé, ¼ puis 1/5.
2. Un actionnaire peut se faire représenter au cours d’une AG. Vrai,
3. La loi n’impose pas de délai de convocation. => Faux, délai de 15 jours sur convocation
4. Un actionnaire peut voter par correspondance. => Vrai, formulaire légale à remplir
5. L’actionnaire peut voter par internet. => Vrai, il faut des moyens sécurisés pour attester qu’il
s’agisse de la bonne personne qui vote.
6. En principe c’est le CA (ou le directoire) qui est compétent pour convoquer les assemblées. => Vrai
7. Quand une action est au porteur, la société ne connaît pas l’identité de l’actionnaire. => Vrai,
quand il y a deux types d’action, c’est un intermédiaire financier qui détient les actions et les actions
nominatives.
8. Un actionnaire peut faire inscrire un projet de résolution à l’ordre du jour. => Vrai, sous condition
9. Une assemblée ne peut voter que sur des points inscrits à l’ordre du jour. => Vrai, car on donne
15J avant les infos, on ne peut voter que sur ce qui était prévu précédemment
10. La révocation d’un administrateur peut intervenir au cours d’une assemblée même si elle ne
figure pas à l’ordre du jour. => Vrai, tout doit être prévu a l’avance. On peut être démis de ces
fonctions d’administrateurs mais continuer à travailler en tant que salarié au sein de la société

II. Situation pratique.

La SA société Air Liquide est spécialisée dans la fabrication et les services liés aux gaz. Un actionnaire
reçoit le 31 mars des documents en prévision de l’AG mixte du 4 mai.
L’ag peut bien se tenir le 4 mai.
Travail à faire
1) Au vu de la liste des résolutions figurant sur la convocation (annexe), dire si elles relèvent d’une
décision ordinaire ou extraordinaire (quorum et majorités). Précisez ce qu’est une assemblée « mixte
».
Ordinaire (gestion classique) , Extraordinaire ( modifie les statuts)
-Approbation des comptes et du bilan au 31/12/N => AGO, assemblé général ordinaire
-Autorisation au CA de déléguer tous pouvoirs à son Président en cas d’augmentation de capital et
d’émission d’obligations convertibles en actions. => AGE, assemble générale extraordinaire
-Affectation du bénéfice de l’exercice N et fixation du dividende => AGO
-Autorisation au CA, pour 5 ans, d’augmenter le capital social d’un montant maximum de 150
millions d’euros primes comprises, par émission d’actions destinées à être souscrites par les salariés
de la société et de certaines de ses filiales, le nombre de ces actions nouvelles ne devant pas
dépasser 1 000 000. => AGE, peuvent être délégué au Conseil d’administration
-Renouvellement du mandat de M. Lindsay an qualité d’administrateur. => AGO
-Nomination de Sir Hogg et M. Potier en qualité d’administrateurs => AGO
-Approbation des conventions réglementées => AGO
-Autorisation au CA, pour 5 ans, de procéder à l’émission d’obligations pour un montant nominal
maximum de 4 milliards d’euros. => AGO

2) Rappeler les règles de participation et de représentation d’un actionnaire lors de ces 2 assemblées.
Le délai de convocation a-t-il été respecté ? Qui a convoqué ces 2 assemblées ?
-Tout actionnaires au droit de participer quel que soit son âge peut être présent. Il faut qu’on puisse
identifier les actionnaires (de sa qualité d’actionnaire), il y a deux types d’actionnaires, ceux qui ont
des titres nominatifs pas de souci, leurs noms sont connus. Et ceux qui ont des actions au porteur,
delivrement de certificat doivent passer des intermédiaires financiers. Les mineurs non émancipés et
majeur sous tutelle doivent être représenté par leurs représentants légaux. Le mandataire a un
mandat qui précise tous les votes.
-Pour toutes les résolutions concernant l’environnement et sur la rémunération des dirigeants il y a
des pressions quant aux votes (qu’il y a 80% d’avis favorable) alors on revoit les procédures par
exemple pour la rémunération des dirigeants.
3) L’actionnaire veut voter par correspondance, peut-il approuver l’ensemble des résolutions mais
juger le dividende prévu insuffisant ? Précisez la différence entre action nominative et action au
porteur.
-Le vote par correspondance est possible, il faut que cela soit prévu par les statuts de la SA. On peut
voter séparément sur l’ensemble des questions.
4) Après avoir adopté la SA à directoire, Air liquide est revenue vers la SA avec CA. Qui a pris cette
décision ? Quelle est la conséquence de cette décision sur les mandats des dirigeants ?
-Décision extraordinaire, ce sont les actionnaires qui prennent la décision, en fonction de la forme
juridique, on change les statuts. Donc cela est bien extraordinaire.
-Les dirigeants perdent tous leurs mandats et donc ils sont démis immédiatement et ensuite être
nommé dans la nouvelle forme juridique.

Cas n°6
La Sa avec CA c’est un modèle plus américain, alors que SA avec directoire plus allemand (plus
collégiale)

1. Le directoire est par principe un organe collégial d’une SA. => Vrai, jusqu’à 5 en temps normal et 7
lorsque c’est coté en bourse
2. Un membre du directoire ne peut pas être en même temps membre du CS et inversement. => Vrai,
strictement interdit par la loi
3. Le directoire a pouvoir de gestion. => vrai, le directoire doit gérer l’entreprise dans le cadre de
l’objet social
4. Le CS (conseil de surveillance) exerce le contrôle permanant du directoire. => Vrai, c’est l’objectif
numéro 1 même s’il y a d’autres pouvoirs subsidiaires
5. Le directoire peut prendre des participations dans d’autres sociétés, créer des filiales. => Vrai, car
c’est de la gestion et c’est du ressort du directorat
6. Les membres du CS ne peuvent pas cumuler leur mandat avec un contrat de travail. => Faux, sous
condition, travail effectif, sous 1/3. La direction peut aussi avoir un contrat de travail effectif.
7. Le directoire est l’organe compétent pour convoquer les AG.
8. Le directoire doit convoquer l’AGO annuelle dans les 5 mois de la clôture de l’exercice. => Faux,
dans les 6 mois
9. Un membre du directoire est nommé par l’AGO. => Faux, nommé par le conseil de surveillance
10. Un membre du directoire est révocable par l’AGO. => Vrai, sauf si cela relève du CS mais cela doit
être inscrit dans les statuts.

SA + CA => unité, facilité de prise de décision, une personne éclairée qui a la maitrise du marché
SA + directoire => décision plus longue a prendre, une responsabilité commune
Mission du conseil de surveillance => 1er mission surveiller la gestion faite par le directoire mais
certaines opérations qui nécessitent l’accord du conseil de surveillance. À tout moment de l’année,
elle peut contrôler la gestion. Au moins une fois par trimestre, le directoire doit présenter ses
documents au CS.

Suite cas n°6

La SA Sonplus créée en 1980 a un capital de 300 000€. Elle fabrique et commercialise des instruments
électroniques. Elle est dotée d’un directoire et d’un conseil de surveillance dont la composition est la
suivante :
Directoire : L. Raine, président du directoire ; G. Fouve, membre du directoire.
Conseil de surveillance : D. Autoit, président ; R. Basoir, vice-président ; B. Daireau, membre.
Aucun membre du CS ne cumule son mandat avec un contrat de travail. Les statuts sont conformes à
la loi.
G. Fouve, atteint par la limite d’âge, va devoir abandonner son poste.
1. Le raine peut il rester seul membre du directoire ? D. Autoit serait d’accord pour l’assister tout en
restant membre du CS, est-ce possible ?
-C’est possible, de plus pour un seul président, il faut avoir 150000 de capital, ici elle a 300000 de
capital donc ici il faut en minimum 2. Or coup de bol D. Autoit est d’accord pour l’assister cependant
ce n’est pas possible, c’est interdit.
2. R. Basoir espère remplacer le directeur comptable qui va partir, tout en gardant son mandat de
membre du CS, est-ce possible ?
-C’est possible, il y a des conditions à respecter, il faut le travail soit effectif. Ici c’est possible on
respecte la règle du tiers. Convention réglementée, le conseil de surveillance devra donner son
accord.
3. Le directoire veut acquérir un lot important d’articles pour faire une opération à la revente. Par
ailleurs, il veut créer une filiale (EURL) pour commercialiser des accessoires pour synthétiseurs. Le
directoire peut-il faire ces opérations ? La SA peut-elle être gérante de la future SARL ?
-Deux opération : acquisition article de sport, crée une filiale URL pour accessoires pour
synthétiseurs.
-Le directoire a un pouvoir de gestion mais il y a une limite qui est l’objet social (objet social :
instruments électronique). L’achat d’article de sport ne rentre pas dans l’objet social. Cependant le
directoire est compétent pour aller au dela de l’objet social
-Création d’une filiale EURL, cela relève de la compétence du directoire, cela ne modifie pas les
statuts, ainsi la SA sera l’associé unique de la SARL. C’est la SA qui sera le gérant ou confié la gérance
à un tier. C’est une personne en directoire qui devient représentant de l’EURL.
-C’est possible, mais il faut que l’un de membre du directoire représente la SA.
4. Le directoire a volontairement oublié de convoquer l’AG des actionnaires pour approuver les
comptes (résultat déficitaire). Qui d’autre peut convoquer l’AGO ? Le directoire risque-t-il des
sanctions ?
Rôle du directoire ou le Commissaire aux comptes, sinon c’est un mandataire désigné par la justice.
Le conseil de surveille peut aussi convoquer l’assemblé. Ici c’est le directoire qui va convoquer
l’assemblé, plus simple et plus rapide. C’est au directoire de convoqué l’assemblé dans les 6 mois, ici
jusqu’à fin juin. Dans la loi, il n’y a pas de sanctions express, pas de pénale mais il engage bien la
responsabilité civile, il y aura des sanctions pour dédommagée la société ou les actionnaires.
5. L’AGO va avoir lieu. Les actionnaires veulent révoquer les membres du directoire, est-ce possible ?
-Oui c’est possible, les membres du directoire sont élus par le conseil de surveillance mais sont
révocables par l’assemblé des actionnaires et peuvent l’être aussi par le conseil de surveillance si les
statuts le prévoient. Si c’est sans juste motif, il y a des dommages et intérêts qui peuvent reversés,
s’il n’y en a pas alors pas de dommages et intérêts.
Faute de non-convocation et résultat déficitaire. Deux fautes

Cas n°7
I. Préciser la véracité des affirmations.
1. La nomination d’Un CAC dans une SA est obligatoire. => Faux, mais obligatoire mais dès qu’on
dépasse deux des 3 seuils, 4 millions bilan, 8 millions CA et nbr salarié 50, dès qu’on dépasse 2 des 3,
il est obligatoire.
2. Ce sont les actionnaires qui le nomment. => Vrai, dans l’assemblé
3. On peut limiter sa mission à la certification des comptes. => Mission d’ordre public définit par la
loi, FAUX.
4. Il doit faire part de toute irrégularité et inexactitude qu’il découvre aux dirigeants. => Vrai
5. Il n’a pas le droit d’alerte. => Faux, le droit d’alerte (prévenir les dirigeants lorsque quelque chose
ne sait pas)
6. S’il découvre un abus de biens sociaux de la part d’un dirigeant, il doit juste le lui signaler. => Vrai,
abus sociaux = Opération qui lèse l’entreprise ou les actionnaires. Il faut le signaler au dirigeant, au
procureur de la république
7. Le CAC engage sa responsabilité civile pour les fautes commises dans le cadre de sa mission. =>
Vrai
8. Tout actionnaire peut demander une expertise de gestion. => faux, il faut tenir au moins 5% du
capital pour faire cela
9. Le CAC a une mission de contrôle sur la gestion. => Vrai
10.Le CS est chargé du contrôle permanent de la gestion. => Vrai

Dossier SA
1. Il est obligatoire d’avoir un CAC titulaire si on passe deux des trois seuils : ca 8 millions, bilan 4
millions si plus de 50 salariés, et il faut avoir un titulaire suppléant. Il y a des cas ou il faut 2 CAC
minimum lorsqu’il y a des filiales.
2. Soit ils sont nommés dans les statuts si l’entreprise ne fait pas d’offre public (épargne public), dans
le cas contraire c’est l’ordre des assemblés qui les désignent comme les actionnaires par le vote sur
proposition du PDG ou du directoire. Durée de la mission du CAC : 6 ans, la mission est d’ordre légale
ainsi l’entreprise ne peut choisir la mission du CAC, la mission est prédéfinie. La mission principale est
de vérifier la gestion de l’entreprise, si les normes sont respectées. (Normes comptables), veiller à
l’égalité envers les associés, il supervise les conventions réglementées, il a un devoir d’alerte envers
la direction sur tout fait qui a pour conséquence de contre promettre l’entreprise. Lorsqu’il y a
quelque chose d’illégale qui se trame dans la SA, il se doit de prévenir l’administration publique.
Dossier SA coton
3.Pour nommer un expert de la gestion il faut détenir plus de 5% du capital mais avant de nommer
un expert de gestion, les actionnaires peuvent poser une question sur la gestion (obliger de détenir
5% du capital) dans lequel le PDG est obligé d’y répondre, on commence par une voie amiable.

4. En tant que dirigeant d'entreprise, le PDG est tenu de respecter les règles de gouvernance et de
transparence, ainsi que les droits et devoirs des administrateurs de l'entreprise. Par conséquent, le PDG
doit répondre aux demandes de l'administrateur dans la mesure où celles-ci sont légitimes et perti-
nentes pour la bonne gestion de l'entreprise. Quant à la menace de l'actionnaire de faire nommer un ex-
pert de gestion pour faire obstacle au projet, le PDG doit également prendre cette menace au sérieux et ré-
pondre aux questions et préoccupations de l'actionnaire, en fournissant des informations claires et précises
sur le nouveau produit et les investissements nécessaires. Si l'actionnaire persiste dans sa menace, le PDG
peut envisager de prendre des mesures pour convaincre l'actionnaire de la pertinence du projet, telles que la
présentation de projections financières ou la consultation d'experts externes pour confirmer les avantages
du nouveau produit.

Dossier SA manche
5. En tant que Commissaire aux Comptes (CAC), il est de votre responsabilité de vous assurer de la
bonne gestion financière de l'entreprise et de l'exactitude de ses comptes. Face aux difficultés de
trésorerie de la SA MANCHE, vous devez donc effectuer les vérifications et les diligences nécessaires
pour évaluer la situation de l'entreprise et déterminer les mesures à prendre.
6. C’est une convention interdite qui est pratiqué, le CAC doit réagir, il doit signaler cette infraction à
la loi, d’abord au conseil d’administration, l’associé doit faire en soit que son compte doit être
créditeur, ici il doit régulariser au plus vite et lorsque l’infraction est de caractère suffisant, le CAC
doit signaler ça au procureur de la république.

7. L’investisseur a-t-il raison ?

La SA avec directoire et conseil de surveillance est plus transparente, le directoire => pas décision
prise par une personne, décision collégiale, CS qui supervise la gestion est complètement séparé du
directoire. Il y a impossibilité qu’un membre du directoire soit un membre du CS, ici deux structures
distinctes donc l’une peut véritablement surveiller l’autre.

 Questions cas 8 (SAS) :

C’est une sorte de SARL améliorée et simplifiée.

1. Faux on peut aussi avoir des personnes physiques. S’il n’y a qu’un seul associé ça devient une
SASU.

2. Vrai.

3. Vrai. Il est librement fixé par les associés.

4. Vrai.

5. Vrai, si c’est autorisé dans les statuts.

6. Vrai.
7. Vrai, que ce soit une personne physique ou morale. C’est l’équivalent du PDG. Ici on a un seul
président.

8. Si, si on dépasse 2 des 3 seuils.

9. Vrai, pour les dirigeants et actionnaires qui détiennent plus de 10%.

10. C’est interdit (c’est le point négatif de la SAS).

11. C’est l’avantage de la SAS. On peut mettre beaucoup de choses dans les statuts, il y a une grande
liberté.

12. Vrai, à défaut c’est l’unanimité qui s’applique.

 Question 1 :

Oui c’est bien car elle est d’une grande souplesse. Ils sont 2 donc pour le nombre de personnes c’est
bon (qu’elles soient physiques ou morale, et la capacité nécessaire c’est la capacité classique =
majorité).

L’apport en K est égalitaire, c’est totalement possible, rien n’interdit ça.

Néanmoins il ne peut que y avoir 1 seul président. S’ils veulent être président à plusieurs il faudrait
passer à la SARL pour être co-gérant. Sinon ils peuvent faire une tournante (chacun dirigeant à tour
de rôle). Ce sont les associés qui en décident et on peut régler ça dans les statuts.

L’arrivée de nouveaux associés nécessite une clause.

Pour la partie gestion on ne peut pas avoir un droit de veto. C’est le président qui prend les décisions
dans la SAS mais il est limité dans le cadre de l’objet social. Pour le vote des associés on peut mettre
un veto par contre (= décision possible seulement si tout le monde est d’accord).

Pour la majorité c’est possible il faut juste bien définir les règles de majorité dans les statuts.

Leur responsabilité devra bien être limité car SAS = on est responsable par rapport au K détenu.
En cas de décès passage à la SASU possible et pas de démarches à faire, donc c’est pratique. Ceci
empêche les héritiers de devenir associé et il faudra mettre en place une clause pour voir comment
on valorise les actions (pour pouvoir indemniser les héritiers).

Cotation en bourse = impossible car il faut faire appel à l’épargne publique. Il faudra donc passer à
une SA.

Finalement la SAS semble très indiquée pour leur projet, elle répond à toutes leurs exigences. Elle
offre une grande flexibilité dans la rédaction des statuts. Les seules contraintes : il faut
obligatoirement 1 président et on ne peut pas faire appel à l’épargne publique.

 Question 2 :

Non ils ne peuvent pas choisir. Et pour les apports en nature la libération doit être intégrale au
départ.

 Question 3 :

Non c’est interdit et c’est sanctionné pénalement. Pour appel d’offre public il faut transformer la SAS
en SA.

 Question 4 :

CAC obligatoire si on dépasse 2 des 3 seuils. Et les associés peuvent choisir eux-mêmes de nommer
un CAC. Ça peut être utile si on a pas beaucoup de notions financières.

 Question 5 :

Vrai.

 Question 6 :

a.
b. L’assemblé des actionnaires. Ils le nomment et le révoque.
c. Vrai cette clause est légale on peut révoquer un dirigeant que pour un motif grave. S’il n’y en a pas
on peut le révoquer quand même mais il aura une indemnité.
d. Cf Louis.
  Question 7 :

a. L’associé Grand Sud demande le remboursement pour le non-respect de la procédure des

conventions règlementées et l’annulation de la décision pour abus de majorité de la décision prise en
assemblée.

Les statuts peuvent déterminer librement la rémunération du dirigeant / président et librement fixer
les limites. On sait aussi qu’il y a obligation de convention règlementée dès qu’il y a toute convention
intervenant entre la SAS et ses dirigeants. Lorsque les statuts de la SAS prévoient les modalités de la
rémunération du dirigeant et qu’elles ont été votées en assemblée alors l’attribution de cette
rémunération n’est plus une convention règlementée.

b. Le président n’exerce aucune fonction opérationnelle c’est pour ça que l’associé minoritaire
estime qu’il y a abus dans la rémunération. La CC relève que la loi impose au président d’assumer des
responsabilités civiles et pénales (inhérentes à sa fonction de président) et que sa rémunération doit
être raisonnable par rapport à la société (en accord au résultat de la société). Pour la CC pas d’abus
de majorité car montant n’est pas excessif, et pas besoin d’avoir des fonctions opérationnelles pour
être rémunéré. Donc la demande de l’associé minoritaire est rejetée.

CAS GIE et GEIE

 Questions exercice 1 :

1. Vrai. Ce sont des personnes qui se mettent ensemble pour réaliser un certain objet.

2. Vrai.

3. Vrai.

4. Vrai

4. Faux

5. Vrai.

6. Vrai.
7. Faux. C’est les statuts qui fixent le quorum et majorité. Si rien dans les statuts c’est l’unanimité qui
s’impose.

8. Vrai.

9. Faux. Obligatoire si le GIE émet des obligations et a plus de 100 salariés.

 Exercice 2 :

1. Durée de vie prévue (99 ans) et l’objectif est d’accroitre l’activité économique ou de bénéficier
d’un intérêt économique. L’avantage doit bénéficier à chaque membre du GIE. L’aspect négatif c’est
que tous les membres sont solidairement et indéfiniment responsables.

2. Les membres sont solidairement responsables des dettes et doivent contribuer au fonctionnement
du GIE. Les membres participent à la vie sociale du GIE. L’activité des membres peut être développer
grâce à un gain ou une économie. Constituer un GIE est facile, on met les moyens en commun tout
en gardant une autonomie. Le GIE est le prolongement d’une activité donc on ne peut pas créer une
nouvelle activité.

3. Les associés décident de mettre fin au GIE. On se réfère à ce qui est prévu dans le contrat. S’il y a
des dettes c’est au membre de les régler, proportionnellement aux parts détenues. Si un membre ne
peut pas payer c’est aux autres de payer pour lui.

4. Dans ce cas ça devient un GEIE (Groupement Européen d’Intérêt Économique), après

transformation. Ce n’est qu’à ce moment que l’allemand pourra en faire partie. On retrouve les
mêmes éléments pour le GEIE que dans le GIE. Le siège doit être en Europe, ici il sera sûrement entre
la France et l’Allemagne. On doit choisir le pays ou les lois sont les moins contraignantes.

 Cas pratique :

1. On ne peut pas rompre le CDD sauf si accord des parties, faute grave, cas de force majeure
(cessation de l’activité), ou que la personne retrouve un CDI.

2. On lui propose un CDI donc il peut partir mais il doit respecter un préavis avant de partir. Pour les
CDI ça dépend de la catégorie d’emploie (2 mois), agent de maitrise (3 mois) et cadre (4 mois). Dans
le cas d’un CDD, notre cas, ça dépend de la durée de contrat, s’il est en dessous de 6 mois c’est 1j par
semaine avec un maximum de 2 semaine et au-delà c’est 1 mois. Il faudra calculer depuis combien de
temps il est là, ici c’est < 6 mois.
3. Une clause de. On concurrence a été signée. La contrepartie financière est due quel que soit le
mode de rupture du contrat de travail mais le salarié doit respecter cette clause. Le DRH met en
garde le salarié car le nouvel employeur est un concurrent direct.

4.a. les parties en présence de la CC :

 Demandeur = Comasud.
 Défendeur = Monsieur Boris.

b.

c.
 Monsieur Boris : pour lui indemnité financière est insuffisante ce qui veut dire que la clause
n’a pas été respectée.
 Comasud : pour elle la clause est valable et est là pour protéger les intérêts de l’entreprise.
Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace et il y a bien une contrepartie financière
donc selon eux elle est valable et légale.

d. Pb de droit = une contrepartie financière insuffisante équivaut-t-elle à une absence de

contrepartie ?

e. La cours rappelle que la clause est là pour protéger les intérêts de l’entreprise et doit être limitée
dans le temps et l’espace mais aussi que l’employeur doit verser une contrepartie financière non
dérisoire.

La contrepartie financière doit avoir un montant significatif pour que la clause de non concurrence
soit légale.

Elle donne donc raison à M Boris. C’est lui qui l’emporte et la décision rendue est en sa faveur.

f. Ici on lui propose 10% de 1500€ soit 150€, c’est une compensation dérisoire. Donc la décision de la
CC va dans le sens de M. Boris. Il gagne et peut aller travailler chez le concurrent direct.