0droit Social

DROIT SOCIAL
INTRODUCTION
Notre cours portera sur l'étude du droit de travail, on évoquera aussi le concept de droit social.
*A quoi renvoie ces deux concepts?

Le concept de droit de travail a un contenu qui est lié à la prestation elle même de travail. Ce
concept nous renvoie à l'étude de la relation de travail entre un employeur qui offre et un prestataire,
le salarié qui fournit une prestation du travail. Dans le cadre de ce concept de travail, nous allons
étudier la relation individuelle du travail, et la relation collective du travail, il s'agit de 2 dimensions
qui seront détaillés tout au long du cours.
*Qu'est ce que la relation individuelle?

L 'exemple concret de la relation individuelle; est le contrat de travail qui met en présence un
employeur et un travailleur. Nous allons étudier avec force et détails cette relation individuelle dans
le cadre du contrat dans ses différentes dimensions (les caractéristiques du contrat de travail, son
classement parmi les différentes autres catégories du droit commun, la conclusion du contrat, la
validité du contrat de travail, l'exécution du contrat de travail, la législation du contrat de travail).
Tout cela, en nous arrêtons sur l'étude des différentes catégories de contrat de travail, en fonction
de la durée, et surtout sur le droit disciplinaire et toute la procédure de licenciement avec le régime
indemnitaire en matière de licenciement.
*Qu'est ce que le droit social ?

Logiquement, lorsqu'on est dans une faculté de droit, on entend aisément; l'étude du droit de
travail. On peut considérer que droit social et droit du travail sont synonymes. Mais pour un juriste
qui recherche l'exactitude, il est naturel de considérer que toute matière est naturellement sociale.
Le terme social, peut être considéré comme le droit du travail, mais il s'agit d'un concept plus large .
Parce que le droit social englobe tout ce qu'on a pu dire du droit du travail, plus une autre
dimension qui est en intime relation avec le droit du travail; la sécurité sociale. Cette relation entre
droit de travail et droit de la sécurité sociale est étroite. Dans un pays comme le Maroc; ou la
généralisation de la sécurité sociale n'est pas établie, c'est à dire, que seuls les travailleurs salariés
au sens du droit de travail, au sens du travail subordonné, peuvent bénéficier de la portée du régime
de la sécurité sociale du travail.
*La relation collective du travail, contrairement à la relation individuelle, est appellée ainsi parce
que la nature juridique des partis est différente, parce qu'elle met en présence; d'un côté plusieurs
salariés, généralement présentés par leur syndicat, et de l'autre côté un employeur (ou plusieurs )
représentés par leur syndicat ou leur association. Mais les relations collectives englobent aussi les
conflits collectifs (exp: droit de grève).
Ceci dit, ces deux parties de l'étude du droit de travail, c'est à dire, la relation individuelle du travail
et la relation collective du travail, ne sont pas indépendantes l'une de l'autre mais extrêmement liées.
CHANNAN Anass (usage personnel) 1

Aperçu historique :
- De manière à bien comprendre l'évolution du droit de travail, il est indispensable d'avoir un

éclairage historique. Il ne s'agit pas de faire un cours d'histoire, parce que nous sommes des juristes
et nous nous intéressons à l'étude de la législation du travail. L'intérêt de cette approche nous permet
de nous interroger sur le processus de la formation du droit de travail au Maroc. A ce sujet, il faut
savoir que le Maroc ne peux être comparé aux pays européens capitalistes qui sont de véritables
acteurs de la révolution industrielle ou la relation s'est vite établie avec la législation du travail, car
c'est la révolution industrielle qui a donnée naissance à la législation industrielle, ou encore aux
fameuses lois ouvrières qu'on a appelé: le droit ouvrier dans ses débuts, et qui par la suite s'est
concrétisé en mettant sur pied une discipline (droit du travail). C'est aussi de l'histoire industrielle
que découle la législation sur les associations et par la suite sur les syndicats ouvriers et patronat.
- On peut dire d'une certaine manière, que sans le début syndical ouvrier, il y aurait pas eu de
conquête sociale, ni de loi sociale, mais l'histoire à elle seule ne suffit pas à nous permettre d'avoir
une vision intéressante du processus de la formation du droit du travail.
-Retenons brièvement, que si le Maroc n'a pas connu de révolution industrielle comme en France ou
en Angleterre. Le Maroc, à l'instar des autres pays d’Afrique, a connu un longue période de
colonisation qui a fait que lorsque les collons français on traverser la méditerranée pour atteindre
le Maroc, ces derniers ont instauré leurs propres codes et lois (code civil après avoir été
expérimenté en Tunisie en 1908 et adopté au Maroc en 1913). Le Maroc a connu, pendant cette
période, l'essentiel de la législation du travail qui a été régie dans une large mesure par le DOC.
Le DOC réglementait le contrat de travail à partir de l'art.523. Le contrat de travail, dans la

terminologie civiliste, est dénommé: contrat de louage de service, plusieurs lois sociales on vu le
jour pendant cette période coloniale. Exp: l'ancien Dahir de 1927 sur les accidents de travail et
maladies professionnelles , n'est autre que la loi française de 1898, il est remplacé par le Dahir de
1983 qui est toujours en vigueur.
Exp: notre Dahir de 1946 portant sur l'arbitrage obligatoire est également une réplique de la loi
française de 1866. on peut multiplier les exemples jusqu'à l'avènement du code du travail actuel qui
a instauré la loi 65-99 formant le code du travail, qui a été fortement influencé par la législation
française du travail. Il n'est pas nécessaire d'aller plus loin dans ce rappel historique, mais notons
que le processus de formation du droit de travail soulève en fait une question fondamentale, celle
des sources du travail marocain
Sources du code de travail marocain :
Nous avions déjà fait une précision; l'importance de l'histoire. Les sources de la matière de droit,
signifie, quelles sont les fondements et bases juridiques d'une discipline (ici le droit du travail)
-D'abord, la source même, c'est le droit civil, contrat de travail, contrat de droit commun. Il est
réglementé par le DOC avec des spécificités propres au contrat de travail. Nous verrons cela lorsque
nous aborderons l'étude du contrat de travail notamment les caractéristiques du contrat.
-Cette question du rappel de la source, sera abordée en droit du travail dans notre cours en nous
interrogeant sur l'intérêt de la persistance des principes civilistes sur le terrain du droit du travail.
-La question est de savoir si le contrat individuel du travail est soumis à des techniques propres du
droit du travail ou bien, est-ce que c'est toujours les principes du droit civil qui vont dominer.

Exemple: un employeur peut-il résilier librement un contrat de travail comme il le ferait pour un
contrat de vente ?
Autrement dit, il est établit que lorsque les principes de droit civil s'appliquent littéralement au
contrat de travail, il y aurait moins de protection pour le salarié, et si on applique les techniques du
droit de travail au licenciement, il y aurait plus de protection pour le travailleur .
-La loi au sens large, c'est à dire, la constitution qui renferme un ensemble de mesures propres
uniquement au droit du travail. Par exemple: le droit au travail pour chaque citoyen. Il ne veut pas
dire que de manière systématique, qu'à chaque fois qu'un étudiant obtienne un diplome, l'état est
obligé de l'embaucher. D'un principe général, parce que parmi les demandes d'emploi il y a bien
entendu un distribution équitable mérité, il est nécessaire d'être démocratique en répartition. Mais le
droit du travail est un principe fondamental, et il y a ensuite la dimension de liberté publique qui
intéresse le droit du travail.
Par exemple: Il est pratiquement impossible de concevoir le droit syndical sans la liberté
d'expression qui est une liberté publique, la liberté de réunion et la liberté de circulation. l'art 14
réglemente le droit de grève, sachant l'importance du droit de grève dans les rapport de droit de
travail, il y a un projet du droit de grève . Il y a la loi votée au parlement, mais aussi la loi au sens de
règlement: Exemple: le code de travail, est une loi qui est votée au parlement, et le code de travail
contient un ensemble de décrets d'application, et bien entendu, il y a d'autres sources du droit qui
sont extra-légales et qui sont, bien sûr, la jurisprudence des tribunaux et la doctrine.
Section 1 :La jurisprudence et la doctrine
A-La jurisprudence
C'est l'ensemble des décisions rendues par les juridictions du royaume dans leurs différents degrés,
mais bien entendu, la jurisprudence de la Cour Suprême reste la plus influente dans la mesure ou
elle traite le fond de l'interprétation du droit comme dans tous les domaines du droit .
La jurisprudence de la Cour Suprême qui interprète la loi, montre le chemin en indiquant les
orientations dominantes dans tel ou tel cas d'espèce. Il est bien connu que les revirements
jurisprudentiels nourrissent constitutionnellement les débats sur la nécessité de réformer la loi.
Le recours est aussi fait à l'usage de la jurisprudence comparée, aux requêtes des avocats qui
n'hésitent pas à renforcer les acquis de la jurisprudence par des accords et éclairages de la
jurisprudence étrangère.
B-La doctrine
-Au sens classique, la doctrine se limitait uniquement à la chronique, aux commentaires qui suivent
une décision judiciaire importante, ces commentaires sont faits par de grands juristes influents, mais
la doctrine commence par ce cours mais aussi les différents cours de droit du travail de par le
monde, les traités, les manuels de droit du travail, constituent la masse la plus importante de la
doctrine.
-Ensuite il y a le droit comparé du travail, l'étude du droit comparé du droit du travail apporte
toujours un éclairage intéressant; chaque pays a son histoire propre, par conséquent, la
réglementation du droit du travail dans un pays donné est liée à la fois à cette histoire et au degré
économique du développement de ce pays.
Exemple: Le Maroc, qui dispose d'une législation du travail importante, ne réglemente pas encore le

travail domestique, le travail artisanal n'est réglementé que partiellement parce que le code du
travail distingue le travail artisanal moderne qui est soumis au code du travail et l'artisanat
traditionnel; leur réglementation est différée. Autrement dit; il y a pas toujours de législation de
travail là ou il y a pourtant prestation de travail.
-toutefois même si; tous les pays ne disposent pas de la même législations, parce qu'ils n'ont pas le
même degré de développement des relations industrielles, il n'empêche qu'il existe une source
fondamentale du droit du travail pour tous les pays du monde et notamment les pays qui constituent
pas encore ce développement industriel: il s'agit du droit international du travail.
Section 2 :Droit International du Travail:
-En quoi est ce que le droit international du travail est une source que droit du travail marocain?
Il faut savoir que l'OIT est une organisation originale par rapport aux autres organisations des N.U,
l'OIT est la seule organisation mondiale qui préfigure un parlement international, car c'est la seule
organisation internationale dans laquelle, se ne sont pas exclusivement les états qui sont représentés.
-L'OIT est une délégation de chaque état qui représente un pays, cette délégation est composée
d'un représentant de l'état (ministre du travail), des organisations syndicales; les
organisations les plus représentatives au niveau national des travailleurs, en plus des
représentants des organisations des employeurs .
C'est lors de ces conférences que sont élaborées les conventions et recommandations internationales
du travail. Les conventions et recommandations lorsqu'elles sont ratifiées, peuvent être appliquées
dans l'ordre juridique interne de l'OIT, et chaque pays ratifie et adopte les conventions qu'il pense
être en mesure d'appliquer dans l'ordre interne des relations du travail.
-Une conventions internationale conformément à la manière dont elle a été crée n'est pas à
confondre avec le traité international ou convention bilatérale ou multilatérale entre états puisqu'il
s'agit d'une convention international qui s'impose dans l'ordre interne du pays qui l'aura ratifiée.
-Notons à ce sujet qu'il y a deux sortes de conventions internationales
• Il y a la convention qu'on appelle Self executing; exécution immédiate

• conventions qui ne sont pas d'application immédiate
Cela veut dire que lorsqu'il s'agit pour l'état de ratifier une convention internationale, il doit d'abord
s'assurer que cette convention ne soit pas en contradiction avec sa législation interne, auquel
cas, il doit d'abord mettre de l'ordre dans sa législation, c'est à dire préparer cette obligation.
En tout état de cause, on ne peut pas ratifier un convention internationale lorsque l’Etat est
convaincu qu'il est encore loin de l'appliquer effectivement dans l'ordre interne.
Exemple: le Maroc n'a pas encore ratifié le convention de 1948 portant sur la liberté syndicale, ce
n'est pas parce que le Maroc est en retard dans le domaine des libertés syndicales, bien au contraire,
il est l'un des rares pays du monde arabe et d'Afrique à avoir adopté le pluralisme syndical et cela,
depuis 1959, il est aussi l'un des rares pays qui a ratifié les conventions fondamentales de l'OIT.
Mais si le Maroc n'a pas ratifié cette convention, c'est parce qu'il a émit des réserves en ce qui
concerne l'exercice du droit syndical, celles relatives à la sécurité, parce que techniquement, les

conventions internationales du travail ne permettent pas de faire l'objet de réserve ; soit totalement
adoptées et ratifiées et non pas adoptées et donc la ratification est différée, mais on ne peut pas
ratifier cette conventions partiellement.
-Ensuite il y a les recommandations de l'OIT, elles concernent des questions pas suffisamment
mûres pour certains états pour faire l'objet d'une convention internationale. L'OIT intervient ainsi
dans la législation du travail des pays membres par le biais de l'assistance technique. L'OIT
intervient dans les pays non doté d’une législation du travail étoffée.
-Après l'indépendance, le Maroc a bénéficié de l'assistance technique de l'OIT, elle a procédé à

l'organisation du ministère du travail, ainsi que pour la formation de la CNSS.
Notre code du travail a été soumis à plusieurs reprises à l'OIT pour examiner et voir si ce code
contient et respecte les différentes conventions internationales ratifiées par le Maroc.
-La législation internationale du travail est tellement importante qu'elle vise en définitive une
harmonisation des législations au niveau international, et ceci au regard de la concurrence déloyale
et du dumping social au niveau international.

Chapitre 1: les relations individuelles du travail
Section1 : le champ d'application du code de travail
Qu'est ce qu'on entend par champ d'application du code ou d'une loi?
Autrement dit, c'est se poser la question de savoir, pour quelle catégorie de travailleurs ou
d'entreprises s'applique le code du travail?
C'est comme si le code de travail lui-même nous précise; « voilà je m'applique, peux être appliqué
dans tel secteur d'activité ou pour telle catégorie de travailleurs ». C'est une question importante;
Exemple: si un travailleur est révoqué de son travail quels sont ses droits?
Le code définit dans ses arts. premiers qu'il ne s'applique jamais aux fonctionnaires (mais les
entreprises semi-publiques engendre différents statuts ce qui complique les choses)
Le champ d'application du code du travail est précisé dans les arts. 1,2,3 et 4 par les rédacteurs de
ce code.
Dans son art.1er, le du travail précise qu'il s'applique :
1. Aux entreprises industrielles et commerciales (les entreprises peuvent relever du droit

privé, ou encore d'entreprises publiques différentes comme des entreprises publiques
industrielles ou commerciales, comme aussi les régis autonomes etc… ).
2. Ensuite s'il s'appliques aux entreprises artisanales (selon le code, il faut distinguer entre
les entreprises d'industrie artisanale et les activités artisanales traditionnelles )
3. En 3eme lieu, les exploitations agricoles, forestières et leurs dépendances (en fait,
pour distinguer les entreprises ou les salariés des entreprises qui relèvent du droit du travail,
c'est à dire du droit des affaires et les autres travailleurs et des entreprises publiques à
caractère administratif qui relève du statut de la fonction publique, il est nécessaire d'être
instruit, de maitriser les cours de droit administratif; qui nous informe sur le fondement de
ces statuts. Cette polémique du droit fait l'objet d'un cours annuel à la Sorbonne; « Les
relations du travail dans le secteur public » )
4. En 4eme lieu, aux entreprises publiques et collectivités locales lorsqu'elles exercent

des activités industrielles et commerciales (parce que l'état; puissance publique peut se
retrouver dans la situation d'un employeur privé, d'un patron). Cela veut dire des activités
rentables EPIC, ce sont des établissements publics qui exercent des activités commerciales
qui offrent des services au même titre les entreprises privées. Ses services peuvent être
offerts dans une situation de monopole (OCP) ou de concurrence (IAM) ces entreprises sont
concernées par le droit du travail.
L'intérêt de champ d'application est justement de déterminer la statut juridique du travailleur

dans chaque situation déterminée qui se présentera à l'examen du juriste.
Après avoir défini le champs d'application nous nous efforceront d'étudier dans une section 2 le

contrat individuel du travail
Section 2 : Le contrat individuel du travail
A- La formation du contrat individuel du travail
L'article 15 de la loi N° 65-99 précise « la validité du contrat de travail est subordonnée aux
conditions relatives au consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à
la cause du contrat tel qu’elles sont fixées par le code des obligations et des contrats
en cas de conclusion par écrit, le contrat de travail doit être établi en deux exemplaires, revêtus des
signatures du salarié et de l'employeur légalisées par l'autorité compétente le salarié conserve l'un
des deux exemplaires. »
Cet art.15 mérite qu'on s'y arrête et d'y apporter des éclaircissements pertinents:
Validité: cela veut dire qu'il y a une procédure, des règles, d'ailleurs l'art.15 nous renvoie au
DOC. Mais il faut faire quelques précisions; les principes su DOC doivent être nuancés sur le
terrain du droit du travail:
• Le consentement: on ne peut pas réellement dire qu'un travailleur est libre d'accepter
ou pas un emploi; on ne pourrait comparer cela à un contrat de vente, car on est parfois
obligé d'accepter certains emplois.
• La capacité des parties: là aussi,il faut nuancer , parce que le code du travail admet le
recrutement des enfants de 15 ans, de plus, en droit civil la minorité a mis en avant la
tutelle (gestion des biens du mineur) qui n'existe pas en droit du travail. Parce que le travail
est une prestation intuitu personæ . Le contrat du travail est loin des principes qui
gouvernent le contrat classique.
• L'écrit: l'art 15 évoque cette formule: « en cas de conclusion par écrit » => il peut ne
pas être écrit. En cas de conclusion par écrit, on peut d'abord dire que le contrat de travail
peut ne pas être écrit : problème de formalisme; le législateur marocain n'exige pas un écrit,
mais s'il ne l'exige pas c'est que la législation du travail offre une multitude de preuves de
l'existence d'un contrat de travail. D'abord il y a les preuves énoncées par le code civil, mais
le droit du travail offre d'autres moyens de preuve spécifiques au droit du travail:
*La carte de travail
*Le bulletin de paye
*Le livre de paye
*Le reçu pour solde de compte
Le législateur n'exige pas d'écrit mais l'encourage parce que le contrat de travail est exempt de
droit d'enregistrement . Lorsque le contrat est écrit, le code du travail, dans son art.15, exige les
signatures des parties plus la légalisation du contrat en 2 exemplaires dont un au salarié.

Pourquoi la légalisation ?
Il s'agit d'un problème spécifique au Maroc, on peut noter deux raison :La première raison : elle est
simplement fiscale.Deuxième explication beaucoup plus pertinente : le besoin de dater le début de
la conclusion du contrat, pour éviter les contrats antidatés ou dont la date est ouverte, et qui est
sujet à des abus.Cela peut être aussi lié lorsque cela est nécessaire, à l’ancienneté du salarié. Nous
devons noter que l'écrit est toujours nécessaire, dans la mesure ou on ne peut imaginer la stipulation
d'une clause de non concurrence, ou d'une clause de confidentialité ou clause de dédit formation
lorsque le contrat n'est pas écrit. Sans écrit on ne pas stipuler une clause quelle qu'elle soit. S'il y a
pas d'écrit on ne peut pas conclure un CDD (parce qu'il y a début et fin or sans écrit on ne peut pas
déterminer la date) donc l'employeur ne peut pas déterminer ses besoins en ressources humaines.
• L'objet du contrat: ne peut être comparé à l'objet d'un contrat de droit commun
(contrat de vente…), car il échappe en grande partie à la volonté des parties. Bien sûr
que les parties sont toujours maitres de la nature de l'activité, mais l'objet du contrat c'est
aussi son exécution . Son contenu est déterminé pour une large partie par le législateur, il
s'impose aux parties dans la mesure ou le contrat de travail est un contrat d'adhésion: les
parties sont obligées de respecter la durée du travail, la réglementation des heures
supplémentaires, le salaire (SMIG), les conditions de travail, d'hygiène, de sécurité, les
congés, les repos hebdomadaires, les absences pour maladie ou autres raisons…tout cela
échappe aux parties, il est imposé par le législateur et l'extérieur sous le sceau de l'ordre
public.
• La cause: du contrat de travail doit être licite, non contraire à l'ordre public. Mais
s'agissant du contrat de travail et notamment du salaire (faut pas confondre cause du contrat;
nature légale de l'activité qui ne doit pas être contraire à l'ordre public et cause en ce qui
concerne la créance du salaire frappée du privilège de la créance du salaire qui lui, est fondé
sur la nature juridique de cette cause qui est la fonction alimentaire du salaire )
Section 3: les caractéristiques du contrat de travail
Le code civil classe le contrat de travail dans la catégorie «louage de service ». nous allons
maintenant le classer dans le cadre de la théories des obligations et contrats individuels du travail,
nous allons le caractériser par rapports aux autres contrats de droit commun.
-C'est un contrat synallagmatique; comme il en existe d'autres, il suppose la réciprocité des

obligations, qui sont dans le contrat de travail; d'un côté la prestation de travail et de l'autre le
versement d'un salaire. Cette réciprocité est capitale dans la définition du contrat de travail ;
La fourniture d'une prestation de travail sans versement de salaire existe dans un autre type de
contrat: le contrat de bénévolat, le contrat gratuit. Ceci est très important parce que nous aurons
besoin des ces clarifications lorsqu'il sera question d'étudier un cas d'espèce, autrement dit, à chaque
fois qu'il faut savoir s'il y a oui ou non statut de salarié en contrat de travail.
-C'est un contrat successif; contrat dont la prestation s'apprécie, se matérialise avec l'exigence
d'une dimension temporelle; il faut un écoulement de temps. C'est la nature même de la prestation
de travail qui fait de ce contrat un contrat successif; c'est n'est pas un contrat spontané (exp contrat
de vente ), il faut l'écoulement de temps. C'est pour cela que les employés sont payés à l'heure, par
semaine, par mois, par trimestre… comme le contrat de bail, qui est un contrat successif.

-C'est un contrat à titre onéreux; il y a exigence d'un prix: le salaire. Il faut savoir que le droit du
salaire est un grand chapitre dans les cours de droit du travail (pour étudier le droit de salaire, il est
intéressant de savoir, qu'il s'agit d'un vaste programme d'abord de définir les notions de SMIG et de
SMAG ensuite d'étudier la législation et la loi sur la périodicité des payements de salaire, sur la
protection juridique du salaire, c'est à dire, le versement effectif du salaire entre les mains du
salarié, ensuite la protection du salaire entre les mains des créanciers tiers et la protection du salaire
à l'encontre de l'employeur, en dernier lieu; la saisie arrêt en matière de salaire, cette procédure
judiciaire qui permet dà un créancier tiers de saisir le salaire d'entre les mains de l'employeur…)
-C'est un contrat d'adhésion : Il existe une catégorie de contrats d'adhésion par exemple; le
contrat d’assurance, mais le contrat de travail est un contrat dans lequel ce caractère d'adhésion est
beaucoup plus important.
N.B Le contrat d'adhésion est un contrat dans lequel l'employeur impose un certain nombre de
conditions auxquelles l'employé doit se soumettre, c'est un contrat d'adhésion pour les deux
parties aux contrat, aussi bien pour l'employé que pour l'employeur. C'est un contrat d'adhésion
parce que son objet est déjà prédéterminé par la loi, par l'ordre public, et s'impose aux deux parties
au contrat: un contrat d'adhésion exceptionnel.
-Le contrat de travail est aussi définit par la jurisprudence. Nous rencontrons souvent une notions
juridique forgée intégralement par la jurisprudence des tribunaux: il s'agit de la « subordination
juridique ». nous allons nous en rendre compte de la manière suivante, en prenant un cas pratique :
Une entreprise publique à caractère industriel et commercial, par exemple OCP, se sépare d'un
médecin, celui-ci saisit le tribunal en matière sociale pour demander le payement d'indemnités de
licenciement en dommages intérêts pour licenciement abusif sans indemnité de préavis et
d'ancienneté. L'employeur refuse en arguant du statut libéral du médecin qui n'est pas un salarié de
l'entreprise mais qui appartient à la profession libérale.
La notion de subordination a été créée par la jurisprudence pour conclure à l'existence ou à la

non existence dans chaque cas d'espèce si on est dans le cadre de relation de travail au sens de
contrat de travail.
Pour ce faire, la jurisprudence a recours à une panoplie de critères juridiques pour l'éclairer sur la
nature juridique de cette relation; y a t-il oui ou non subordination juridique. Et cette question se
pose toujours dans des cas particuliers, problématique qui se situe à la frontière du droit du travail
ou d'autres disciplines ou encore à la frontière du contrat de travail et d'autres catégories de contrat.
En quelques mots, à travers la notion de subordination juridique la jurisprudence va chercher à
savoir :
• Est ce que ce médecin (ou cet artiste) travaille dans l'enceinte de l'entreprise, c'est à
dire, dans un local prévu à cet effet par l'employeur, s'interroger sur qui fournit les outils
de travail,ce qui aurait été complètement différent si le médecin rend seulement des
visites dans l'entreprise ou si le médecin reçoit dans son cabinet ou fournit des actes sur
lesquels il est payé sous la forme d'un forfait dans le cas d'une convention.
• Le juge va s'intéresser aux horaire de travail, est ce que le médecin rentre à 8h sort à
18h avec une pause entre midi et 14h comme l'ensemble des employés
• Le juge va s'intéresser à savoir comment il est rémunéré; est ce qu'il touche un salaire
à la fin du mois, est ce qu'il y a un bulletin de paye, est ce que son employeur cotise pour
la CNSS

• Est ce qu'il bénéficie d'un congé annuel, d'une assurance maladie…
Ce sont des critères qui concourent à l'unisson à dire qu'il y a subordination de ce médecin à son
employeur et par conséquence il y a statut de salarié au sens du droit de travail et que, par
conséquent, il a le droit de bénéficier de ses indemnités s'il a été licencié abusivement.
Il faut savoir qu'il y a dans le cadre de la loi marocaine, obligation faite aux entreprises de plus de
50 employés de faire recours au services d'un médecin.
En conclusion, notons que la possibilité offerte au juriste d'approfondir et d'appréhender la nature

juridique du contrat de travail va lui permettre de pouvoir identifier le contrat de travail dans chaque
cas d'espèce qui sera soumis à son investigation. Notons qu'il coexiste cependant des situations dans
lesquelles tous les critères de subordination juridique sont présents mais paradoxalement le statut de
salarié est absent ou ignoré par décision légale différée : situation dont la situation est différée
(remise à plus tard, reportée ), exp art. 4 du code du travail le travail domestique n'est pas régi par le
code du travail, le législateur lui même veut cette situation .
Section 4 : les différentes catégories du contrat de travail
Il existe deux type de contrat, la contrat à durée déterminée (le CDD), et le contrat à durée
indéterminée (le CDI). Parfois la durée peut être fonction de la durée d'une mission ou d'un
chantier (le contrat de travail temporaire est un contrat lié à la durée de la mission, il est fortement
réglementé et c'est pour cette raison que nous lui consacrerons une grande partie dans l'étude de la
durée du contrat de travail ). nous remarquerons tout de suite que la durée du contrat de travail est
réglée (ou réglementée).
L'art.16 précise à ce sujet: « le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, pour une
durée déterminée, ou pour accomplir un travail déterminé »
Le contrat e travail à durée déterminée CDD, pour être conclu dans les cas ou la relation de travail
ne pourrait avoir une durée indéterminée.
Le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que dans les cas suivants:
• Le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de la suspension du contrat de

travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d'un état de grève .
• L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
• Si le travail a un caractère saisonnier
Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu dans certains secteurs et dans certains
cas exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des organisations professionnelles des
employeurs et des organisations syndicales, les salariés les plus représentatifs en vertu d'une
convention collective.

L'art.17 introduit une autre exception, dans le sens d'une quête de souplesse et d'encouragement à
la création d'entreprises, et par conséquent à la création de nouveaux emplois, il précise: « lors de
l'ouverture d'une entreprise pour la première fois, ou d'un nouvelle établissement au sein de
l'entreprise, ou lors du lancement d'un nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs
autres que le secteur agricole, il peut être conclu un CDD pour une période maximale d'une
année renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat devient, dans tous les cas à
durée indéterminée… »
Nous remarquerons d'abord, que lorsqu'il s'agit du contrat de travail, la durée, c'est à dire la
dimension temporelle, est très importante, parce qu'elle est à la base d'enjeux économiques sociaux
et financiers très importants (les modalités de résiliation du contrat sont liées à la durée de ce
contrat, la panoplie d'indemnités sont liée à la durée, vie, du contrat, donc les enjeux financiers sont
présents et même très souvent les recrutements et la création d'emplois sont liés étroitement à ces
enjeux. La stabilité de l'emploi, le développement économique sont toujours intimement liés aux
durées très courtes, répétitives des CDD. L'organisation sociale des travailleurs y compris le
développement de la personne humaine sur le point psychologique, ne sont pas à négliger dans cette
problématique de la durée du contrat de travail ).
Nous devons noter que l'art. 16 énonce d'abord un principe qui est : la conclusion du contrat pour
une durée indéterminée (la durée indéterminée ne veut pas dire que le salarié et l'employeur sont
liés pour la vie, il y a un principe en droit du travail qui précise qu'un salarié (travailleur) ne peut
engager ses services sa vie durant…).
Mais il y a des situations des lesquelles, un employeur ne peut recruter que pour une durée
déterminée: vous recruter de la date X qui va durée 6 mois, une année, dont le contrat indique la
date Y. Il y a pas lieu de réclamer des indemnités.
Un CDD ne veut pas dire forcement l'obligation pour l'une ou l'autre partie de s'engager jusqu'au
terme (chacune des parties peut résilier ce contrat; l'employeur pour une faute disciplinaire,
l'employé par l’exercice de sa liberté de résiliation: la démission, bien entendu, en respectant les
règles énoncée par le contrat et les règles d'ordre public prévues par la loi )
Il y a une troisième situation qui est introduite dans le code du travail, et qui est énoncée dans cet
art.16 : le contrat de travail est conclu pour accomplir un travail déterminé (cela veut dire
qu'un employeur a besoin d'une main d'oeuvre, peut être simple main d'oeuvre comme ça peut être
des ingénieurs…). Mais pour la durée d'un chantier par exemple, pour accomplir un travail
déterminé, la construction de Tanger Med, le cahier de charge de l'entreprise stipule que le chantier
doit être livré dans 4 ans, les employés recrutés jusqu'à l'achèvement du chantier, l'accomplissement
de la tache. Ce genre de contrat pose un certain nombre de problèmes qui nécessitent une certaine
précision dans la rédaction même des clauses de ce contrat, parce que la date fixée dans le cahier de
charge pour la réalisation d'un ouvrage n'est pas forcement respectée soit d'un côté doit d'un autre.
Dans le cadre de cette problématique, la réglementation du travail temporaire (depuis l'avénement

du code du travail: le travail temporaire ne désigne plus que le travail intérimaire, il faut faire
attention à cela, il y a confusion, y compris dans la jurisprudence des tribunaux sur la notion de
travail intérimaire et de travail temporaire. Avant le code du travail, le travail temporaire s'utilisait
aussi bien pour le travail saisonnier que pour le CDD. Aujourd'hui, il est claire que le contrat
d'intérim est un CDD, mais un CDD qui ne peut être compris et appréhendé que dans le cadre des
lois qui réglementent le travail intérimaire au Maroc, le travail temporaire est synonyme de contrat
d'intérim même si ce dernier est un CDD ). c'est pour cette raison qu'on étudiera le travail

temporaire dans le cadre du travail d’intérim.
Le principe est donc énoncé dans son 2eme alinéa qui nous apprend qu'un CDD ne peut être
conclu que dans le cas ou il n'est pas possible de conclure un CDI.
Le CDD ne peut être conclu que dans les cas suivants:
-Dans le cas de la suspension du contrat de travail d'un salarié (nous étudierons les cas de
suspension du contrat de travail) sauf dans le cas de suspension pour grève (parce que le droit de
grève est un droit garanti par la constitution. Si l'employeur recourt à des recrutement pour
remplacer des employés grévistes, ceci au regard de la loi et de la jurisprudence, lorsque la grève est
licite, est une atteinte au droit de grève…Nous reviendrons sur cette question dans l'étude de cas de
suspension du contrat de travail prévus par la loi).
-Un CDD peut être conclu lorsqu'il y a un accroissement temporaire de l'activité.
-Si le travail a un caractère saisonnier.
-Autre souplesse; un principe avant l'avénement du code du travail, dans le DOC, le CDD est
conclu pour une durée déterminée, mais il peut être reconduit; soit qu'il prévoit une clause de
tacite reconduction et devient ipso facto un CDI, c'est à dire qu'on ne peut pas renouveler un CDD,
s'il est renouvelé il devient un CDI.
Avec le code du travail, il est prévu dans l'art.17, lors de l'ouverture d'une entreprise pour la
première fois, de renouveler une seule fois un CDD. Le principe veut que le CDD ne soit pas
renouvelé.
Cas pratique: vous êtes responsable des ressources humaines d'une entreprise, votre employeur vous
demande de le conseiller sur les modalités de recrutement de 20 salariés, vous disposez d'un
ensemble d'instruments juridiques de recrutement: le CDD, le CDI, le contrat pour la durée d'une
tache déterminée, et le recours au travail intérimaire. Que conseillez vous à votre employeur,
sachant que l'activité de votre entreprise est une activité d’ingénierie informatique, ou encore
entreprise de bâtiment ou entreprise de textile.

Chapitre 2: le travail temporaire:
Avant l'étude de la suspension du contrat de travail et de la résiliation du contrat de travail, nous

allons consacré ce chapitre au contrat de travail temporaire, c'est à dire le travail intérimaire. Nous
l'abordons dans cette partie, juste à la suite de l'étude de la durée du contrat du travail (CDD,CDI,
contrat pour une tâche déterminée) parce que le contrat d'intérim, n'est qu'un CDD, toutefois
organisé dans une institution particulière qu'est le travail temporaire.
Une autre raison pour laquelle nous l'étudions ici, c'est le que le recours à ce contrat n'est pas encore
bien compris, ni des employeurs, ni des salariés, ni d'ailleurs des juges, et donc de la jurisprudence,
nous allons voir pourquoi.
Notons pour l'instant que la doctrine n'hésite pas à classer le droit du travail temporaire comme une
subdivision du droit du travail, c’est à dire un droit du travail spécifique, connexe et voisin du droit
du travail, dont il emprunte pratiquement toute la réglementation. Nous allons étudier dans ce
chapitre ce qui fait cette distinction, c'est à dire, ce qui caractérise le contrat de travail temporaire
par rapport aux autres contrats de travail. Nous allons procéder de la manière suivante:
1- la définition de l’entreprise de travail temporaire,

2- la mission de cette entreprise,
3- la situation juridique de l’entreprise de travail temporaire,
4- les conditions requises pour l’entreprise utilisatrice,
5- les situations prohibées,
6- les rapports entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice,
7- la durée de la mission.
8-requalification du travail temporaire
Section 1: définition de l'entreprise de travail temporaire
Il s'agit d'une personne morale indépendante de l’autorité publique, ce n’est donc pas
l’administration. L’entreprise de travail temporaire est responsable juridiquement à l’égard de la
C.N.S.S, elle est responsable en ce qui concerne les conditions d’hygiène et de sécurité(toutefois, et
souvent en collaboration avec l'employeur ou l'entreprise utilisatrice), elle est aussi responsable en
ce qui concerne les accident de travail et des maladies professionnelles (mais toujours avec une
implication de l'entreprise utilisatrice, et une coordination qui doit réapparaitre normalement dans
les contrats de mission ). Tous ces points sont précisés dans les articles 503, 504, 505 de la loi 65-
99, formant code du travail.

Section 2: mission de cette entreprise:
Cette mission est définie à l’article 477 du code. Sa mission est une mission d’intermédiation
c’est-à-dire :
- faire se rapprocher l’offre et la demande en matière d’emploi.
- présenter ou offrir des services en matière de recherche d’emploi ou d’intégration

professionnelle des demandeurs d’emploi.
- recruter des travailleurs dans le but de les mettre temporairement à la disposition

d’une tierce personne dénommée « l’entreprise utilisatrice », qui définit leur mission et qui
surveille l’exécution de cette mission.
Attention: ils les recrutent dans le but de les mettre temporairement à la disposition d'une entreprise,
nommée entreprise utilisatrice.
Section 3: situation juridique:
Il faut bien savoir que l’entreprise de travail temporaire est l’employeur principal;
1-c’est elle qui recrute les travailleurs,
2-c’est elle qui paye les salaires,
3-c’est elle qui demeure responsable de toutes les obligations juridiques liées au contrat de
travail, ou qui naissent à l’occasion du contrat de travail.
Section 4: conditions requises:
L’entreprise de travail temporaire est liée à chaque travailleur par un contrat de travail lorsque
ce travailleur est mis à la disposition d’une entreprise utilisatrice.
Nous allons comprendre tout de suite que le contenu de ce contrat, dont il faut le savoir, est déjà
déterminé par la loi.

Quel est le contenu de ce contrat ?
1- le contrat doit mentionner les dispositions annoncées à l’article 479 du code, c’est-à-
dire la raison du recours au travail temporaire, sa durée, le taux du salaire.(pour les CDD, la
loi a déterminée dans quelles situations on peut recourir à l'usage du CDD, il en est de même ici
pour les contrats de travail temporaire)
2- les aptitudes professionnelles c’est-à-dire la qualification du salarié.
3- le taux du salaire et les modalités de paiement de ce salaire.
4- la période d’essai (si le contrat la prévoit), et dans ce cas-là, il faut savoir que cette
période est de : *2 jours pour le contrat de moins d’un mois,
*3 jours pour un contrat de 2 à 3 mois,
*5 jours pour le contrat de plus de 2 mois.
5- la description du poste destiné à ce salarié.
6- le numéro d’adhésion de l’entreprise de travail temporaire à la C.N.S.S.
7- le numéro d’inscription du travailleur à la C.N.S.S.
8- lorsque le salarié a été mis à la disposition d’une entreprise étrangère, le contrat doit
mentionner le permis ( ou l’autorisation) de travail de l’entreprise (condition de police pour le
travail à l'étranger).
Section 5: Les conditions requises pour l'entreprise utilisatrice
C’est là où apparaît toute l’importance des opportunités offertes à l’entreprise, pour gérer de
manière souple la durée du contrat de travail en fonction de ses besoins, et sans que cette souplesse
ne se traduise en une sorte de précarité de l'emploi (c'est à dire comme pour les CDD, ou certaines
situations permettent à l'employeur de recourir au CDD, dans la quête d'une souplesse dans les
recrutements de manière à maitriser les coûts financiers d'éventuelles ruptures ou de licenciement. )
La loi, nous l'avions vu dans l'art.16, permet à l'employeur de recourir au CDD dans les conditions
définies à l'art16 et 17 du code de travail). Il en sera de même pour le recours au contrat de travail
temporaire. C’est pour cette raison que le recours par l’entreprise au travail temporaire sera lui aussi
strictement réglementé,nous allons voir comment :

En vertu de la loi du code de travail, l’entreprise utilisatrice doit obligatoirement consulter les
entités représentatives des travailleurs dans l’entreprise, pour l’exécution des tâches non
permanentes qui sont dénommées missions dans les situations suivantes(notons qu'il y a dans ce
qui va suivre une similitude avec les conditions de recours au CDD) :
1- Pour remplacer un travailleur en cas d’absence ou en cas de suspension de son

contrat de travail à condition que cette suspension ne soit pas en raison de la grève.
2- Lorsqu’il y a une augmentation temporaire ou provisoire de l’activité de

l’entreprise.
3- Lorsque les travaux objets des missions sont des travaux saisonniers.
4- Pour l’exécution de travaux pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir
au CDI, en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois.
Nous devons souligner que la formule : « pour lesquels il est d’usage constant… » Est une formule
jurisprudentielle dégagée par la jurisprudence de la cour de cassation française, et qui a donc été
intégrée dans la loi.
Nous constatons donc qu’il y a un rapport étroit, qu’il est difficile d’évacuer entre l’utilisation des
CDD et le recours au travail temporaire. C'est la raison pour laquelle nous avons jugé important de
traiter le travail temporaire après le CDD, car très souvent les contrats temporaires d'intérim sont
confondus par certains juges avec les CDD, en oubliant que dans les contrats d'intérim,
l'employeur c'est l'entreprise de travail temporaire et non l'entreprise utilisatrice. Alors que
dans les CDD, dans les arts. 16 et 17 du code de travail, l'employeur qui recrute c'est l'entreprise
elle-même, dans ce cas il n'y a pas d'entreprise de travail temporaire. L'entreprise elle-même qui
recrute, paye les salariés, paye la CNSS et est responsable de l'exécution du contrat jusqu'à son
extinction.
En ce qui concerne le travail temporaire, cette situation n'est pas bien comprise, le recours au
contrat d'intérim par une entreprise n'est pas le choix d'une solution facile, mais malheureusement
les employeurs qui recourent à ce genre de contrat cherchent surtout à ne plus avoir à gérer les
question de discipline, et surtout de ne plus entendre parler de licenciement et payement
d'indemnités. Leur recours au contrat d'intérim en fait, est justifié par le désir de s'en remettre
totalement aux entreprises de travail temporaire.
Pour les salariés eux-même, lorsque pour une raison ou une autre, l'employeur utilisateur le licencie,
ce salarié préfère ne pas revenir chez son vrai employeur, celui qui l'a recruté (entreprise de travail
temporaire). Parce que s'il revient vers son vrai employeur, celui ci va lui proposer tout de suite un
autre emploi. Mais dans la plupart des cas, ce salarié préfère aller en justice et demander des
indemnités pour licenciement abusif contre l'employeur utilisateur.
Les juges aussi n'ont pas compris la spécificité du contrat d'intérim, ils n'arrivent pas à comprendre,
et à assimiler que le salarié d'une entreprise puisse travailler dans une autre entreprise qui n'est pas
son employeur.
On peut dire, que ce qui lie le CDD et le contrat d'intérim est la souplesse sur laquelle est
fondée la gestion de la durée du contrat, ce sont aussi les enjeux financiers que cela génère ;
d’où l’importance qu’il y a à cerner les situations dans lesquelles on peut recourir à un CDD ou au

travail temporaire ou encore au CDI.
Section 6 : Les situations prohibées
C’est pour cela que le législateur non seulement définit les conditions de recours au travail
temporaire (article 496), mais en même temps la loi va nous dire les cas dans lesquels le recours au
travail temporaire est interdit.
Le code du travail notamment dans son article 508, précise les cas dans lesquels le recours au
travail temporaire est interdit. Si nous résumons le contenu de cet article nous dirons qu’il est
interdit de recourir au travail temporaire :
1- en cas de licenciement partiel ou total des travailleurs dans le cadre de

licenciement économique, il est interdit dans ce cas de recourir aux services des entreprises de
travail temporaire tout au moins pour l’année qui suit la date du licenciement, et ce pour faire
face à l’accroissement provisoire ou temporaire de l’activité.(c'est logique, une entreprise qui
licencie pour motif économique, ne peut recourir juste après au contrat d'intérim pour accroissement
économique).
2- on ne peut recruter pour un poste qui a été supprimé en raison du licenciement

économique.(nous verrons dans l'étude du licenciement économique, art 62, que les restructurations
des entreprises sont souvent justifiées par le besoin de suppression de certaines fonctions ou certains
postes de travail, on dit que l'entreprise se restructure, elle revoit son organisation des ressources
humaines )
-Lorsqu’il s’agit de recourir au travail temporaire (intérim), il faut observer les dispositions de
l’article 508 du code du travail qui exige :
* favoriser les anciens salariés permanents
* favoriser les anciens salariés temporaires qui ont une qualification précise
* favoriser ceux qui sont licenciés en raison de la réduction du nombre de postes

pour cette qualification.
* favoriser ceux licenciés en raison de la baisse de l’activité de l’entreprise
* favoriser ceux qui ont été remplacés en raison de la maladie.
Nous voyons donc que le travail temporaire est strictement réglementé d’une part, et d’autre part
qu'il faut bien cerner et comprendre les rapports juridiques qui existent entre l’entreprise de travail
temporaire, et l’entreprise utilisatrice. Ceci est précisé dans l'art. 499 du code du travail.
Section 7: les rapports entre l'entreprise temporaire et l'entreprise utilisatrice

Il faut savoir que la spécificité du contrat de travail temporaire est justement caractérisé par ce
rapport triangulaire entre l'entreprise de travail temporaire, le salarié de cette dernière et
l'entreprise utilisatrice. Il y a là un triangle, un rapport qui est tout à fait différent du contrat de
travail classique (CDD, CDI) dans lesquels il y a que deux parties en présence; l'employeur et le
salarié.
Lorsqu'il s'agit du travail temporaire, nous sommes en quelque sorte dans ce qu'une certaine
doctrine appelle « un mariage à trois », qui fait que l'employeur réel: l'entreprise de travail
temporaire, n'est pas forcement l'employeur qui bénéficie de la prestation de travail fournie par le
salarié et rémunéré néanmoins par l'entreprise de travail temporaire.
Dans ce cas de figure, il faut bien le comprendre, le salarié est mis « à disposition d'une entreprise
utilisatrice », nous avons à faire à un montage juridique qui fait intervenir deux documents
juridiques: l'un est défini à l'art. 499 du code du travail qui précise: « lorsqu'une entreprise de
travail temporaire a mis un salarié à disposition d'un utilisateur, elle doit conclure avec celui-ci un
contrat écrit à cet effet, et comportant les indications suivantes:
1- La raison justifiant le recours à un salarié intérimaire
2- la durée de la tache et le lieu de son exécution
3- Le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à la disposition de

l’entreprise utilisatrice.
Nous constatons, qu'il d'un coté entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice, un
contrat de mission. Et d'un autre coté i y a un contrat qui est énoncé à l'art.501 du code du
travail, il s'agit du « contrat liant l'entreprise d'emploi temporaire à tout salarié mis à la
disposition de l'utilisateur » qui est aussi un contrat comme le premier, obligatoirement écrit, et ce
contrat doit indiquer:
1- le contrat doit mentionner les dispositions annoncées à l’article 499 du code, c’est-à-
dire notamment la raison du recours au travail temporaire, sa durée, le taux du salaire.(il y a une
jonction faite avec l'autre document, le législateur veille à ce que ce lien soit fait)
2- les aptitudes professionnelles c’est-à-dire la qualification du salarié.
3- le taux du salaire et les modalités de paiement de ce salaire.
4- la période d’essai, et dans ce cas-là, il faut savoir que cette période est de 2 jours pour
le contrat de moins d’un mois, de 3 jours pour un contrat de 2 à 3 mois, de 5 jours pour le contrat de
plus de 2 mois.
5- les caractéristiques du poste destiné à ce salarié.
6- le numéro d’adhésion de l’entreprise de travail temporaire à la C.N.S.S.
7- le numéro d’inscription du travailleur à la C.N.S.S.

8- la clause de rappariement du salarié par l'entreprise de travail temporaire si la tache,
mission, est effectuée en dehors du Maroc.
9- Le contrat en définitif doit stipuler la possibilité d'embaucher le salarié par

l'entreprise utilisatrice après le fin de sa tache ou de sa mission.
=>1ère information importante: le contrat de travail temporaire est strictement et rigoureusement

encadré par la loi: l'ordre public
=>2nd information: l'exécution de ce contrat est matérialisé par deux document juridiques
*Le contrat de mise à disposition
*Le contrat qui lie l'entreprise de travail temporaire, en tant qu'employeur
principal, et le salarié.
=>3ème information: il est parfois difficile d’établir un lien cohérent entre la durée de la mission, le
contrat de recrutement et le contrat de mise à disposition, parce que au-delà de la durée de ce
contrat (la temporalité), il y a, en plus, une contrainte spatiale qui fait que le salarié concerné ne
travail pas forcement dans le milieu de recrutement, mais il travaille dans une autre entreprise pour
le compte de laquelle il est mis à sa disposition.
=>4ème information: dans ce mariage à trois, l'employeur réel n'est pas forcement celui qui
bénéficie de la prestation de travail; il y a donc nécessiter de veiller à une coordination rigoureuse
entre les deux documents juridiques relatifs à l'exécution du contrat de travail. Et il y a des
problèmes très importants que cette relation triangulaire ne gère pas souvent de manière heureuse.
Par exemple, en cas d'accident de travail, condition d'hygiène et de sécurité, mais aussi en cas de
décision disciplinaire, (parce que c'est l'employeur utilisateur sur le lieu de travail qui est le mieux
placé pour juger du comportement du salarié mis à sa disposition), lorsque ce dernier fait l'objet
d'une mesure disciplinaire (exemple licenciement), souvent cela donne naissance à des
interprétations de part et d'autre qui vont dans le sens d'éviter la responsabilité de l'un et de l'autre.
Exemple; l'employeur utilisateur licencie le salarié pour faute grave. L’entreprise de travail
temporaire, très souvent, ne veut pas en doser la responsabilité sous prétexte qu'il y a pas eu de
coordination entre l'employeur et l'entreprise de travail temporaire. La question se complique
lorsque cela concerne un licenciement collectif. À l'état actuel de la législation marocaine, il y a des
brèches dans la loi qu'il est nécessaire de combler.
Et en dernière conclusion; l'intérim en général, nécessite une large démarche pédagogique de

sensibilisation auprès du législateur lui même, des juges, des syndicats professionnels…
Contrairement à une idée dominante, le recours au contrat de travail temporaire est une décision de
gestion de ressources humaines qui nécessite une maitrise de la loi.

Section 8: requalification du contrat de travail temporaire:
Le droit civil évoque déjà la novation (lorsqu'un contrat, pour des raisons multiples se transforme
en une autre catégorie de contrat ). dans notre cas, les choses se présentent autrement. Il s'agit
seulement d'observer et d'interpréter la loi. Par exemple; un CDD peut se transformer en CDI s'il est
reconduit au delà de son terme (une fois), sauf le cas, prévu à l'art 17 du code de travail, pour les
entreprises nouvellement créées ou il est possible de renouveler un CDD. Hormis cette situation, à
chaque fois que le CDD est reconduit avec ou sans cause de tacite reconduction, il devient ipso
facto un CDI, il est donc requalifié .
Il en est de même lorsqu'il s'agit de contrat de travail temporaire (intérim); à chaque fois que
l'employeur utilisateur recours au contrat d'intérim dans l'ignorance des conditions et des mesures
impératives de la loi, le juge peut requalifier ce contrat en CDD ou en CDI.
Cela veut dire que la loi souligne cet impératif qui est , oui à la recherche d'une souplesse dans les
recrutements, mais dont les conditions prévues par la loi, et non à la précarité de l'emploi.
En définitive, le recours au CDD et au contrat d'intérim au regard des entreprises, est plus une
difficulté à gérer lorsqu'il y a pas une maitrise de la loi. C'est pour cette raison qu'il est préférable
que les gestions de ressources humaines aient une formation juridique.

Chapitre 3: la suspension du contrat de travail :
Nous allons à présent parler, une fois les caractéristiques du contrat de travail définies, des
différentes catégories de contrat répertoriées, la durée de chaque catégorie de contrat mise en
exergue (temporalité). Nous allons à présent parler de l’exécution et de la résiliation du contrat de
travail.
Nous allons le faire en plusieurs sections. Mais nous allons consacrer une section préliminaire à la
suspension du contrat de travail qui est une caractéristique propre au contrat de travail, pour les
raisons que nous allons mettre en évidence.
Section préliminaire: la suspension du contrat de travail :
Dans le code du travail , l’article 32dispose : « le contrat est provisoirement suspendu :
1- pendant la durée de service militaire obligatoire
2- pendant l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un

médecin
3- pendant la période qui précède et suit l’accouchement dans les conditions qui sont
prévues à l’article 154 et 156
4- pendant la période d’incapacité temporaire du salarié résultant d’un accident du

travail ou d’une maladie professionnelle (dahir de 1963 sur le régime des accidents de travail et les
maladies professionnelles)
5- pendant les périodes d’absence prévues par les articles 274, 275 et 277 du code du
travail (absence légale, absence autorisée. Cas de jurisprudence: un salarié a demandé à son
employeur de s'absenter parce que sa mère revient de la Mecque, et il doit aller la chercher de
l'aéroport, l'employeur ne l'a pas autorisé, mais l'employé est parti à l'aéroport. Le juge a qualifié cet
acte de faute grave)
6- pendant la durée de grève (le contrat des gréviste n'est pas résilié mais suspendu, il
faut savoir que la grève suspend le contrat mais ne le rompt pas. Mais encore faut il que le droit de
grève soit réglementé de manière rigoureuse et acceptable par les parties et notamment dans les
termes de la loi. En réalité, la grève qui suspend le contrat est une grève qui est licite et qui est
limité aux revendications professionnelles et non pas politiques, c'est à dire extérieur à l'entreprise.
Au Maroc c'est l'art. 14 de la constitution qui réglemente le droit de grève « le droit de grève est
garanti… ». Mais ce droit est reconnu dans l'absolu, il ne détermine pas les modalités d'exercice du
droit de la grève. Pour information: il y a un projet de loi concernant le droit de grève qui est soumis
aux différents acteurs sociaux pour être discuté et adopté, il est pas encore promulgué ).
7- pendant la fermeture provisoire de l’entreprise, qui est intervenue légalement. (les

cas de fermeture provisoire sont aussi prévus par la loi. Toute fermeture d'entreprise non autorisée
équivaut à une faute grave de l'employeur, qui peut conduire à la rupture des contrats dont
l'employeur en assumera les conséquences. Ces fermetures sont prévues par la loi, art.62 du code,
en ce qui concerne les licenciements et les fermetures d'entreprises, et d'autres arts concernant les
fermetures pour intempéries )
Si nous passons en revue ces cas de suspension, nous devons conclure qu'un CDI peut être objet
d'une suspension et non pas d'une rupture. Nous allons à présent nous interroger sur la question
de savoir pourquoi le contrat de travail, contrairement aux autres contrats de droit commun, se
singularise par la suspension.
Alors que le contrat de travail est un contrat synallagmatique et à titre onéreux, ce qui veut dire que
le travailleur est tenu de fournir une prestation de travail avant de réclamer un salaire (contrat
suspendu = salaire suspendu). Si l’on appliquait à cette situation l’exception de l’article 235 du
D.O.C qui énonce : « dans les contrats bilatéraux, l’une des parties peut refuser d’accomplir son
obligation jusqu’à l’application de l’obligation corrélative de l’autre partie, à moins que d’après la
Convention ou l’usage, l’un des contractants ne soit tenu d’exercer le premier sa part de
l’obligation… »
c'est ce qu'on appelle « l’exception d’inexécution ». si on appliquait ce principe du droit civil, toute
suspension de l’exécution de la prestation du travail devrait entraîner une suspension du paiement
du salaire, voire de la rupture du contrat de travail.
La suspension du contrat de travail est donc une situation juridique dans laquelle, le contrat de
travail n’est pas rompu, il est momentanément ou provisoirement suspendu et le salaire est dû
soit payé directement par l’employeur, soit indirectement par un organisme social (exemple;
régime de salaire en cas de maladie et les indemnités journalière versée).
En tout cas, le contrat de travail lui- même prévoit et génère les moyens qui permettent de
rémunérer le salarié, c’est la notion de salaire indirect ou salaire social.
C’est-à-dire pour le cas de la suspension pour maladie ou accident de travail, le salarié et

l’employeur qui cotisent à la C.N.S.S, attendent en retour de la C.N.S.S des prestations sociales.
ex : les maladies professionnelles, sont rémunérées dans un premier temps par des indemnités
journalières, et lorsque la maladie est une maladie professionnelle qui n’est pas totalement guérie,
elle s’inscrira dans le régime du dahir de 1963.
Il en sera de même pour le salarié, donc le contrat est suspendu temporairement et provisoirement
pour blessure en cas d’accident de travail. Ce salarié percevra les indemnités journalières et se fera
soigner, et si cet accident n’est pas complètement guéri, s’il laisse des séquelles voire un I.P.P
(incapacité physique partielle), donc il s’inscrira dans le régime des accidents du travail et des
maladies professionnelles dans le dahir de 1963.
La suspension du contrat de travail apparaît alors loin des principes du droit civil, comme une
solution tout à fait propre au droit du travail et exclusivement au droit du travail. Pourquoi ? Tout
simplement pour des raisons d’utilité et de pragmatisme parce que l’employeur et les salariés y
trouvent leur intérêt. Dans la mesure où l’inexécution momentanée, temporaire peut-être du fait
de l’employeur comme elle peut-être d’ailleurs du fait du salarié. La doctrine et le professeur
Camerlynck y perçoivent à juste raison : « une des illustrations les plus frappantes de
l’appartenance du travailleur à l’entreprise… Communauté professionnelle organisée… ».

Partant de cette constatation, la continuité de la collaboration de ces membres, en dépit et malgré les
difficultés passagères, pour toutes ces raisons, la suspension du contrat est donc possible à deux
conditions :
La première est l’impossibilité d’exécution, c’est par exemple le cas de la force majeure pour
l’employeur (pénurie de matières premières, insuffisance du courant électrique, calamité naturelle,
les tremblements de terre et tout ce qui paraît constituer une force majeure).
La deuxième condition est que cette suspension soit temporaire c’est-à-dire limitée dans le
temps.
Pour abréger, nous allons passer en revue les cas de suspension du contrat de travail du fait de
l'employeur et ceux du fait du travailleur.
A-Cas de suspension du fait de l'employeur:
Il faut savoir que pendant cette période de suspension des contrats de travail, les salaires sont dus à
tous les salariés de l’entreprise, à moins qu’il n’en soit décidé autrement par l’employeur et les
salariés par une convention collective, ou par le juge (N.P s’il n’y a pas de convention).
Mais quels qu’en soient les coûts, la suspension du contrat est toujours favorable à l’employeur
après concertation par l'employeur de ses salariés, ou bien encore que cela soit prévu par une
convention collective ou par le juge éventuel (il existe des situations das lesquelles la suspension
de l'activité a été lié à un tremblement de terre, inondations, et que l'entreprise soit en difficulté de
payer les salaires. Les employeurs peut négocier, discuter avec les syndicats des salariés. Mais quels
qu'en soit les coûts, la suspension est toujours favorable à l'employeur comparé aux couts
qu'occasionnerai la rupture de contrat de fait d el'arrêt imposé aux travailleurs.).
En tout état de cause, le contrat de travail ne peut être considéré comme suspendu du fait de
l’employeur ou du fait du travailleur, qu’à deux conditions :
1. impossibilité d’exécuter le contrat par l’employeur et pour le salarié
2. que cette impossibilité soit temporaire ou provisoire
Exemple: hôtel, solidarité des salariés, réduction de 50% de leur salaire.
B- Cas de suspension du fait de travailleur:
Le travailleur se trouve parfois dans l'impossibilité de travailler en cas de maladie ou de maternité.

Ces situations ont été réglementées par le code du travail. Parmi ces situations:
1- les cas de suspension pour raisons de santé
Le travailleur se trouve provisoirement dans l’impossibilité de travailler en cas de maladie et de

maternité, ou en cas d'accident de travail.
2- cas de suspension pour des raisons professionnelles

La suspension s’opère de droit, lorsque le travailleur sportif qui est convoqué à un stage de
perfectionnement. Décret du 11 mars 1947 ans et qui a été repris dans le code du travail.
3- cas de suspension du contrat de travail pour exécution d’un mandat de

délégué du personnel
ce point est très important: il nous introduit dans l'étude du statut du délégué du personnel. (il a un
statut particulier dans l'entreprise, statut de salarié protégé comme par une sorte « d'immunité »
toute proportion gardée. Parce que le délégué du personnel est lié à l'entreprise d'abord par un
contrat de travail, et ensuite par un mandat électoral. Alors que le salarié ordinaire n'est lié à
l'entreprise que par un contrat de travail. C'est pour cette raison que tout licenciement de délégué du
personnel, ou toute mesure disciplinaire à l'encontre d'un délégué du personnel, doit d'abord
recueillir l'avis motivé de l'inspecteur du travail).
Nous allons étudier en détail la représentation du personnel dans l'entreprise, mais retenons les
informations citées pour savoir le lien qui existe entre la suspension du contrat de travail et les
fonctions du délégué du personnel.
4- cas de suspension brève dans le cadre de l’exécution du préavis
Nous allons aborder son étude lorsque nous allons étudier la résiliation du contrat et la procédure
disciplinaire en matière de licenciement. Notons pour l'instant que la notion de préavis, est une
mesure réciproque en cas de licenciement par l'employeur ou encore en cas de démission du
salarié. Dans chacune des deux situations, le législateur veut éviter les ruptures brusques qui
peuvent être préjudiciables aussi bien à l'entreprise (employeur), qu'au salarié.
Du coté de l'employeur d'abord, il faudrait qu'il permette à l'employé de s'absenter 1 à 2 heures

par semaine pour chercher un emploi.
Pour l'employé, avant de démissionner, doit recourir à un préavis, pour que l'employeur cherche
un autre employé. La période du préavis est fixée en fonction de l'importance de l'activité exercée.
Pendant la période du préavis, le salarié est autorisé à s’absenter de l’entreprise pendant quelques
heures de travail, limitées dans la journée ou encore dans la semaine ou encore dans le mois. Ces
heures d’absence sont des heures où il ne travaille pas, mais ces heures sont rémunérées comme
travail effectif.
La notion de préavis est une belle invention, en général dans les contrats successifs (contrat de bail),
en réalité elle est beaucoup plus apte à la vie de l'entreprise propre au droit du travail. Parce qu’elle
a des objectifs psychologiques sociaux et économiques. A la fois c’est une belle illustration de
pragmatisme et d’utilité économique, d’un côté le préavis permet à l’entreprise de pourvoir un
remplaçant, d’un autre côté, le préavis adoucit la rupture, il évite la brusque rupture parce que le
salarié peut déjà pour quelques heures s’absenter de l’entreprise pour chercher un nouvel emploi.
(D’ailleurs c’est pour ça que lorsque le préavis n’est pas respecté, il est sanctionné par des
indemnités qu’on appelle de brusque rupture).
5- les cas de suspension du contrat pour absence du travailleur
Sur la demande du travailleur, l’employeur peut accorder des autorisations d’absence en cas
d’événement familial concernant le père, la mère, l’épouse, les enfants (mariage, naissance, décès,
circoncision, opération chirurgicale grave du conjoint ou d’un enfant à charge)

6- Cas de suspension pour grève
Est de que la grève suspend le contrat?

D'abord, la grève est un phénomène jurisprudentiel, c'est toujours le juge qui détermine si la grève
est licite ou illicite. Mais la loi se borne à énoncer le principe de la reconnaissance de droit de grève
(il y a un projet de loi pour réglementer le droit de grève). Le principe fondamental demeure à
l'art.14 de la constitution.
Ce qui nous intéresse ici, c'est la suspension du contrat de travail en cas de grève. Il existe un
principe général énoncé par la jurisprudence française: « la grève de rompt pas le contrat, mais
elle le suspend ».
Ceci est valable en France ou les modalité d'exercice du droit de grève sont déterminés: ceci n'est
pas encore le cas du Maroc ou la grève est reconnu constitutionnellement mais dans l'absolu.
Le rapport que nous devons faire avec la suspension du contrat, est que, dans l'esprit du législateur,
l'exercice du droit de grève, est un droit que l'employeur ne peut ignorer. Par exemple, en
procédant à un licenciement pour motif de grève, ou encore à des recrutements illégaux pour
contrecarrer (casser) un mouvement de grève. C'est pour cela qu'il y a suspension du contrat et non
rupture, en cas de grève licite.
7- Cas particulier de suspension du contrat de travail lorsqu'il y a cumul d’un

mandat social et d’un contrat de travail
Dans les sociétés anonymes à conseil d'administration ou directoire, il est possible à présent qu'il y
ait cumule entre un contrat administratif et un mandat social. Lorsqu'il y a cumule, il y a
maintient du contrat de travail sauf lorsque les fonctions ou la mission du mandataire social
supplantent les fonctions de salarié dans le cadre du contrat de travail. Et sans ce cas seulement, il y
suspension du contrat de travail, c'est à dire qu'après la révocation, ou simplement la cessation du
mandat social, le contrat de travail reprend son cours avec tous les avantages acquis qui lui sont liés.

Chapitre 3 la résiliation du contrat de travail:
Que le contrat soit un CDD ou un CDI (ou encore un CDD dans le cadre de l'intérim, ou encore un
contrat de travail pour l'exécution d'une tache déterminée. Relatif à l'art 16).
Il faut savoir qu'il existe un principe de droit, qui est la liberté de résiliation unilatérale du
contrat de travail. Par résiliation unilatérale, on entend qu'il peut être du fait de l'employeur
(licenciement) soit du fait du salarié (démission ou abandon de poste).
Il existe un principe en droit du travail qui était déjà inscrit dans le D.O.C dans son article 728 et
qui est repris aussi par le code du travail qui énonce . « il est interdit d’engager ses services sa vie
durant ». cela fut à juste raison une réaction des rédacteurs du code civil français d'abord, puis par la
suite du code civil marocain, contre le servage et l’esclavage.
La règle est donc qu’un employeur peut mettre un terme au contrat ce qui se traduit généralement
par un licenciement, et que le salarié peut démissionner quand il en ressent le besoin et l'intérêt.
Ce principe étant défini, nous devons souligner à présent que ce sont les modalités de cessation du
contrat de travail que nous allons étudier à présent .
D'une certaine façon, les modalités de cessassions du contrat de travail, vont nous apprendre que le
législateur va rechercher un équilibre entre les modalité « fragiles » de la conclusion du contrat
(formation du contrat, situation déséquilibrée par rapport au salarié dans les rapports de force), et
les modalité de résiliation dans lesquelles le législateur va essayer, comme se « rattraper » dans un
sens beaucoup plus protecteur du salarié.
Le contrat de travail se singularise par ses modalité de résiliation (d'extinction)
1- modes d’extinction des contrats CDD ou CDI
2- procédures qui préludent à la résiliation
3- le régime indemnitaire, sans oublier qu’en filigrane (en soubassement ) apparaît une
réglementation du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Section 1: les modes de cessassions du contrat de travail:
A- CDD
L’article 33 de la loi 65-99 nous apprend:
« le contrat de travail à durée déterminée (CDD) prend fin au terme fixé par le contrat ou par la
fin du travail qui a fait l’objet du contrat.
- la rupture avant terme du CDD provoquée par l’une des parties et non motivée par la faute grave
de l’autre partie, ou pour un cas de force majeure donne lieu à des dommages-intérêts
- le montant des dommages intérêts prévus équivaut au montant des salaires correspondants à la
période allant de la date de la rupture jusqu’au terme du contrat ».
L’article 33 comme nous venons de le voir, réglemente les modalités de cessation du CDD il nous
apprend :
- que le CDD a un terme fixé à l’avance, et que la cessation de ce CDD coïncide avec le
terme prévu.(Si la date prévue était le 30 juin, la date de cessation du CDD sera le 30 juin).
al.1st art.33
- le CDD peut cesser au terme du travail ou de la tâche faisant l’objet de ce CDD.
- le législateur dans l’article 33 fait la distinction entre la rupture du contrat occasionnée par
une faute grave du salarié, et une rupture où le salarié n’a pas commis de faute. Il en est de
même de la force majeure. Toujours est-il qu’aux termes de l’article 33, lorsque la rupture
du CDD par l’employeur n’est pas motivée par une faute grave du salarié, l’employeur
doit verser une indemnité en dommages-intérêts à ce salarié. (Nous verrons plus loin
comment est réglementé le pouvoir disciplinaire, nous verrons aussi la notion d’abus de
droit)
- en matière de CDD, le législateur se prononce sur l’évaluation de l’indemnité en

dommages-intérêts, il la détermine en quelque sorte à l’avance (ce qui n'est pas le cas du
CDI dans lequel l'ancienneté va jouer un rôle important).
Dans son al. 3rd de cet art.33, il est dit expressément que le montant des dommages-
intérêts sera égal au salaire correspondant à la période allant de la date de rupture,
jusqu’au terme fixé par le contrat.

B- CDI
L’article 34 précise : « le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté de
l’employeur sous réserve des dispositions de la section 3 relative aux délais de préavis.
Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du salarié au moyen d’une
démission portant la signature légalisée par l’autorité compétente.
Le salarié n’est tenu à cet effet, que par les dispositions relatives au préavis».
l'art.34 ne fera que souligner le principe de la liberté de résiliation mais il innove en précisant que,
lorsque le salarié démissionne, cette démission doit porter la signature légalisée par l'autorité
compétente. (tradition: démission à l'avance, anti daté).
Par ailleurs l'art 35 énonce clairement « il est interdit de licencier un salarié sans motif valable »
Section 2: la notion de motif valable de licenciement, la réglementation

disciplinaire de l'employeur
Nous avions mis en avant les modes de cessation du CDD et du CDI et nous avions pu constater
que la résiliation par la volonté de l’employeur doit toujours être justifiée par un motif
valable.
La jurisprudence française évoque le terme de motif « réel et sérieux », cela veut dire que le motif
valable est au centre du droit du licenciement.
Et en définitive, le législateur l'adopte pour déterminer ou donner une idée de ce qui peut constituer
un motif valable c’est-à-dire une faute grave, à opposer à une faute légère. Ou encore pour bien
souligner la notion de motif valable, on parle aussi de « faute lourde » et de faute « légère », sous
entendu que seulement la faute grave ou la faute lourde peut justifier un licenciement, et non une
faute légère qui n'est pas pardonnable mais qui peut être légèrement sanctionnée.
Quels enseignements pouvons nous tirer de cette recherche et de cette sensibilité du législateur
dans le dosage de la notion de faute et de sanction?
Nous constatons donc qu'il y a une recherche de dosage et de la graduation de la notion de faute. Et
parallèlement à cela, un dosage et une graduation dans la sanction.
Nous verrons que cette recherche met en avant tout le pouvoir disciplinaire de l'employeur dans
l'entreprise, et en même temps toute une législation qui encadre ce pouvoir disciplinaire autour
d'une notion juridique qui est centrale dans le droit de licenciement, qui est le motif valable du
licenciement.

C'est à quoi va s'attacher le législateur, notamment à l'art 36, en définissant d'abord tout ce qui ne
peut pas constituer des motifs valables susceptibles de sanctionner le salarié.
« ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement :
1- l’affiliation syndicale ou l’exercice d’un mandat du représentant syndical
2- la participation à des activités syndicales en dehors des heures du travail ou, avec le
consentement de l’employeur ou conformément à la convention collective de travail ou au
règlement intérieur, durant les heures de travail.
3- le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de l’exercer ou de

l’avoir exercé
4- le fait d’avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires contre
l’employeur dans le cadre des dispositions du code de travail.
5- la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités familiales, la

religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale.
6- le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l’exercice par le salarié handicapé
d’une fonction adéquate au sein de l’entreprise ».
Il faut savoir que ce qui est énoncé à cet art. a déjà fait l'objet de conventions internationales de
travail que le Maroc a ratifié. N'oublions donc pas cela. Et que la préambule de la constitution
marocaine énonce que l'Etat s'est engagé à appliquer l'ensemble des conventions internationales, ou
les conventions de l'OIT que le Maroc a ratifié.
Il faut rapprocher ces dispositions de l'art.36 à l'art.9 du code de travail, qui spécifie que toute
atteinte aux libertés et aux droits relatifs à l'exercice du droit syndical à l'intérieur de l'entreprise est
interndite, conformément à la réglementation en vigueur (tout un chapitre devait être consacré à la
représentation des travailleurs dans l'entreprise: les délégués du personnel, les représentants
syndicaux, les comités d'entreprise, les commissions d'hygiène et de sécurité…).
Nous avions évoquer la notion de dosage et de graduation de la faute et, parallèlement au

dosage, des sanctions, en évoquant les notions de faute légère et de faute grave .
Lorsque le juge va décider après investigation qu'une faute est légère ou grave, il va se référer aux
motifs évoqués par l'employeur dans le cadre de l'exercice de son droit disciplinaire qui y tient du
droit de propriété de son entreprise et des moyens de production (l'exercice du droit disciplinaire est
lié au droit de propriété).
Mais ce droit disciplinaire est fortement encadré par le législateur, il va nous le montrer dans
son approche d'hiérarchisation et de graduation de la notion de faute légère et de faute grave , et de
la hiérarchisation et du dosage des sanctions y afférentes.

L’article 37 précise que :
« l’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires suivantes à l’encontre du salarié pour
faute non grave :
1- l’avertissement
2- le blâme
3- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas 8 jours
4- un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre

établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération ».
Cela veut dire, qu'au regard du législateur, il y a des fautes légères qui ne méritent pas d'être
sanctionnées par un licenciement, mais seulement par une série de sanctions énoncées à l'art.37.
C'est toujours au juge qu'il appartient de juger si la faute mérite une légère sanction, ou si la gravité
de la faute est telle que l'employeur peut licencier immédiatement et sans préavis.
1ère constatation: le juge est souverain pour juger de la graviter de la faute.
2ème constatation: l'employeur n'est pas obligé de passer en revue toutes ces situations pour
arriver finalement au licenciement. Seul l'employeur est en mesure, et peut juger de la gravité d'un
comportement dans son entreprise. Et il en assume la responsabilité, quitte à rencontrer le refus du
juge et donc le payement d'indemnités pour licenciement abusif.
3ème constatation: une faute peut paraitre légère dans un secteur d'activité déterminé, et être
grave dans un autre. Exemple: constater que le salarié arrive à son emploi avec un certain degré
d’alcoolémie, cela peut être une faute légère, mais une faute grave pour un pilote de ligne.
Lorsque ces sanctions disciplinaires sont épuisée dans l'année, l'employeur peut procéder au
licenciement du salarié.
L'employeur n'est pas obliger de respecter le mécanisme de l'art.37, et est libre de juger si c'est un
comportement grave donnant lieu à un licenciement immédiat.
Cela veut dire que le juge tend toujours à garder la stabilité de l'emploi, et de ne pas recourir au
licenciement dans le cas de faute grave. Nous constatons qu'il y a un encadrement important du
droit disciplinaire par le législateur.
Cet encadrement est aussi « encadré » par une procédure. Cette procédure consiste :
1. à remettre au salarié en main propre la lettre de licenciement. Il en est de même
d'ailleurs lorsqu'il s'agit d'un avertissement ou toute autre mesure disciplinaire.
2. Et de l'envoyer en même temps au salarié dans les 48h par lettre recommandée.
3. Il lui fait aussi obligation d'en avertir l'inspecteur du travail dans les 8 jours qui
suivent la décision de licenciement du salarié.

Ce texte rappelle que le juge ne doit examiner que le motif qui a été invoqué dans la lettre de
licenciement ,et d’autre part en définitive , ce texte informe le salarié qu’il dispose d’un délai de 90
jours pour saisir la justice.
Tout cela est énoncé à l'art.62 qui innove en imposant l'obligation de la rédaction d'un pv
d'entretient que nous reprendrons un peu plus loin.
Qu'est ce qu'on peut qualifier de faute grave ?
Les fautes graves sont énoncées à l'art.39 dans une liste qui n'est qu'indicative et non exhaustive.
C'est à dire que le législateur nous dit, « voila ce qui peut constituer une faute grave »
« - le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur ou pendant le travail :
a- le vol quand il est établi
b- l’abus de confiance (exp: détournement de client )
c- l’ivresse publique (constitue faut grave, pourtant cas de jurisprudence, qui a jugé
dans un cas précis que l'ivresse n'était pas une faute grave, jour de fête dans l'entreprise )
d- la consommation des stupéfiants (le tabac est une drogue)
e- l’agression corporelle
f- l’insulte grave (dépend des circonstance)
g- le refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence.
h- l’absence non justifiée du salarié pour plus de 4 jours ou de 8 demi journées dans
une période de 12 mois
i- la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières

causée délibérément par le salarié à la suite d’une négligence grave de sa part.
j- la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à

l’employeur.
k- l’inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité

du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage considérable.
l- l’incitation à la débauche
m- Et en définitive, toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un salarié,

l’employeur ou son représentant, portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise. »
Nous constatons que la loi énonce ce qui peut constituer des fautes graves du salarié, mais
parallèlement on ne peut pas trouver de liste concernant ce qui peut constituer une faute grave de
l'employeur.
Il y a un soubassement (filigrane), parce que chaque fois que l'employeur invoque une faute grave

du salarié (une des fautes de l'art 39), s'il est établi que cette faute n'est pas valable (exagération,
non fondée…), il y a automatiquement abus de droit (licenciement abusif). A chaque fois qu'il
n'apporte pas de preuves de la gravité des motifs, ispo facto le licenciement est qualifié d'abusif.
L'art.40 précise tout de même « Seront considérées , comme fautes graves commises par
l’employeur, le chef de l’entreprise ou de l’établissement à l’encontre du salarié :
- l’insulte grave
- la pratique de toute forme de violence ou d’agression dirigée contre le salarié
la jurisprudence au Maroc et à l’étranger ont mis en avant les violences psychologiques et morales,
il ne s’agit pas seulement de violences physiques, le harcèlement moral et psychologique font partie
de cette forme de violence et d’agression.
- le harcèlement sexuel, qui est devenu un phénomène qui prend des proportions graves, qui
enveloppe aussi ce que l’on appelle le droit de cuissage, et d'autres comportements comme les
attouchements.
- l’incitation à la débauche (débaucher un salarié d'une autre entreprise).
Section 3: la notion d'abus de droit et la réparation du licenciement abusif
A l’article 61 du code du travail il est précisé qu’: « en cas de faute grave, le salarié peut être
licencié sans préavis(1) ni indemnité(2) ni versement de dommages intérêts (3) ».
C’est pratiquement le seul texte qui se prononce sur le cumul des indemnités (3) mais d’une
manière négative, ce qui suppose que l’on peut inverser le raisonnement et dire : qu’en l’absence de
faute grave du salarié, ce dernier a droit au préavis, à l’indemnité de licenciement et au versement
de dommages et intérêts.
A- Indemnité pour licenciement abusif:
Elle a été plafonnée en l'art.41 al.6. L'indemnité sera calculée de la manière suivante: la réparation
en dommages intérêts sera égale à un montant fixé sur la base du salaire d'un mois et demi par
année de présence dans l'entreprise, ou faction d'année de travail, sans toutefois dépasser le plafond
de 36 mois.
Cette façon de calculer l'indemnité, basée sut l'ancienneté va encourager la confusion avec
l'indemnité légale de licenciement qui est celle de l'art.53.
B-Indemnité légale:
Le salarié qui est abusivement licencié y a droit, à condition qu'il ait passé dans l'entreprise 6
mois de travail, et ce quelque soit le mode de rémunération et la périodicité du salaire.

Ces conditions d'obtention de cette indemnité en cas de licenciement abusif son énoncées à l'art.52.
Comment est calculée cette indemnité?
D'après l'art.53 le montant de l'indemnité de licenciement est fixée en fonction d’années et de

fraction d’années de travail effectif (tient compte de la période de suspension, vacances…)
• 96 heures de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté.

• 144 heures pour la période allant de 6 à 10 ans, et de 192 heures de 11 à 15 ans,
• 240 heures de salaire pour la période dépassant 15 ans.
(salaire mensuel/nombre d'heures de travail = salaire horaire, x96 x5)
l'art.54 précise quelles sont les périodes de travail effectif (congé annuel, congé maternité…)
L'art.55 précise que l'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne de salaire
perçue au cours des 52 semaines qui ont précédées la rupture.
L’article 57 va nous donner les détails des éléments du salaire qui sont pris en considération.
« entrent en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement, le salaire proprement dit
et ses accessoires »
C- Indemnité de préavis
Le préavis ou le bénéfice du préavis, comme l'indemnité pour licenciement abusif (art.41), comme
l'indemnité légale, est tributaire de l’absence d’une faute grave du salarié. S'il l'a commise, il
est immédiatement licencié sans préavis, ni indemnité d'aucune sorte.
Préavis: délai qui est réciproquement observé lorsqu'il s'agit d'un licenciement ou d'une
démission (évite la rupture brutale et soudaine)
Lorsque l'employeur veut se séparer d'un salarié qui n'a pas commis de faute grave, il lui accorde un
préavis qui est défini dans le contrat, à défaut il est énoncé par la loi dans un décret d'application.
Lorsque l'employeur n'a pas respecté ce préavis, art.51: toute rupture sans préavis de CDI ou sans
que le délai de préavis ait été intégralement observé… il est versé à l'autre partie une indemnité
de préavis égale à la rémunération qu'avait perçu le salarié s'il avait demeuré à son poste »
Il faut noter que ces 3 indemnités s'additionnent, se cumulent, et ne s’annulent pas l'une l'autre. Il
est vrai qu'une 3ème indemnité est venue semer une sorte de trouble et de confusion dans les esprits.
NB: cette indemnité se trouve à l'art.53 dernier alinéa :« Le salarié a également le droit de
bénéficier, conformément à la législation et à la règlementation en vigueur de l'indemnité perte
d'emploi pour des raisons économiques, structurelles et technologiques »
Nous constatons qu'il s'agit d'une indemnité qui, en faite, n’intéresse que les licenciements
économiques, structurels et technologiques, qui n'ont rien à voir avec le licenciement disciplinaire
que nous sommes en train d'étudier.
Il faut les distinguer; le licenciement disciplinaire, est un licenciement qui est inhérent (propre) au

comportement des parties au contrat de travail, lié aux causes personnelles des parties, leurs
comportements respectifs.
En revanche, le licenciement économique, structurelle et technologique, n'est pas inhérent au

comportement des personnes. Il est lié à d'autres contraintes extérieures de l'entreprise, il s'impose
de l'extérieur, lorsqu'il y a plus de commandes, les stocks s'accumulent, lorsqu'il y a plus de
ventes… l’employeur est obligé de licencier pour cause économique, structurelle ou technologique.
Section 4 : La nouvelle procédure :
Il y avait par le passé une procédure qui va depuis la constatation de la faute et de son appréciation
jusqu’à la notification du licenciement. Et en définitive, jusqu’à l’appréciation du juge qui mène une
enquête sur les circonstances du licenciement avant de trancher s’il y a ou il n’y a pas abus de droit
et par conséquent une réparation du préjudice subit par le salarié, s’il y a eu lieu préjudice.
Sachez de que la règle est : lorsqu’il y constatation d’un abus de droit,
c’est à dire absence de faute du salarié => il y a préjudice qui nécessite en retour une réparation
en dommage et intérêt, et dans ce cas là, les 3 indemnités sont dues au salarié conformément
aux articles 41, 51,52 et 53 du code du travail.
S’il y a faute grave du salarié => absence d’abus de l’employeur =>parce que existence de faute
grave; aucune des 3 indemnités n’est due au salarié.
La règle est donc le cumule des 3 indemnités énoncées par la loi et que les 3 indemnités sont dues
en totalité en cas de licenciement abusif et inexistant lorsqu’il y a faute grave du salarié.
Au delà du fond, il y a une règlementation stricte de la forme cette procédure.
Cette nouvelle procédure est définie à l’article 62 du code du travail :
« Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou
le représentant de celui-ci, en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans
l’entreprise qu’il choisit lui même dans un délai ne dépassant pas 8 jours à compter de la date de la
constatation de l’acte qui lui est reproché
Il est dressé un procès verbal par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties dont
copie est délivrée au salarié
Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à
l’inspecteur du travail »
Quelles sont les difficultés que soulève cette procédure ?
1-L’art. 62 précise : « avant le licenciement il doit pouvoir se défendre, être entendu »
Mais cet article ne nous dit pas à qui incombe l’obligation de le convoquer.
Le code du travail français, lui précise explicitement que l’employeur convoque le salarié à
l’entretient.

Et dans les entreprises ou il y pas suffisamment de salariés pour qu’il y ait des délégués du
personnel ou syndicaux, il existe des institutions régionales qui sont là pour assister ce salarié au
cours de cet entretient.
2-S’il est convoqué pour être entendu, il faut qu’il soit assisté d’un délégué du personnel ou l’un des
représentants syndicaux de son choix. Mais très peu d’entreprises au Maroc organisent des élections
professionnelles pour la désignation des délégués du personnel, cela a été le cas jusqu’aux années
70.
À présent, il est vrai que les élections professionnelles sont organisées dans un nombre important
d’entreprises. Là ou il y a problème et que l’art 62 ne le règle pas; est que les délégués du personnel
n’existent que dans les entreprises de plus de 10 salariés, le comité d’entreprise dans les entreprises
de plus de 50 salariés et les représentants syndicaux dans les entreprises de plus de 100 salariés.
Quelle est la situation des entreprises de moins de 10 salariés ou il n’y a pas de délégué du
personnel?
Voilà encore un vice de forme, parce que dans le pv qui va être rédigé, le salarié, invoquera le fait
qu’il n’a pas été assisté, accompagné d’un délégué du personnel. Ce pv lui même recèlera un vice
de forme et sera nul. Et donc la procédure d’entretient n’est pas valide et le licenciement sera
entaché d’abus »
3-quand le pv est dressé, il arrive très souvent que le salarié, à la fin de l’entretient, refuse de signer
le pv, ou alors il a été convoqué à l’entretient, et n’a pas vu utile de se présenter.
1ère remarque : Faut-il nécessairement convoquer un salarié qui a provoqué une faute grave à
l’entreprise ?
Il existe des situations dans lesquelles logiquement, la faute est tellement grave qu’on se demande si
l’entretient est nécessaire.
L’art 7 de la convention de 58 : « …Permet à l’employeur de se défendre à moins que la situation

soit tellement grave que la convocation devient inutile » cet article est ignoré par la loi.
2ème remarque : La jurisprudence marocaine a une position tranchée :

Pas de convocation d’entretient =>licenciement abusif, et le juge ne cherche même plus à examiner
le motif du licenciement. C’est une position partisane, il juge la faute de forme de l’employeur mais
pas la faute grave de fond du salarié.
Voici la position de la jurisprudence française qui est une position catégorique: L’obligation est
faite à l’employeur de convoquer à l’entretient, mais la loi française, à l’article L142-14 introduit
cette possibilité de l’art.7 de la convention de 1958 de l’OIT sur le licenciement. Puisque cet article
précise : « lorsque l’employeur ne convoque pas le salarié à l’entretient, il est libre de le faire, mais
il ne doit pas ignorer la loi, il est passible de payement d’une indemnité qui est égale à un mois de
salaire et le juge passe à l’examen du fond »

Il faut savoir qu’après cet entretient, l’article 63 précise que les décisions disciplinaires (sanctions
prévues à l’art.37) sont aussi concernées par cette procédure (envoie de la lettre et entretient).
Cette lettre de décision est remise au salarié intéressé en mains propres, contre reçu, ou par lettre
recommandé avec accusé de réception dans un délai de 48 h suivant la date à laquelle la décision a
été prise.
(Là encore, notifier une convocation à l’entretient ou une sanction disciplinaire, dans un délai de 8
jours, il faut faire attention, il suffit que la lette de convocation arrive à l’intéressé avec 15 jours de
retard pour que l’employeur soit en faute, et il y a déjà là, de forte chances de conclure au
licenciement abusif.)
La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à l’employeur, de même il doit

prouver lorsqu’il le prétend, que le salarié abandonné son poste.
Cette procédure est dans l’intérêt du salarié et de l’entreprise, à condition que la rédaction et le
contenu en soient rigoureusement rédigés. Parce que dans cette procédure, la rédaction d’un pv
d’entretient signé par les deux parties est la pièce maitresse. Nous le verrons lorsqu’il s’agira
d’envoyer au salarié sa lettre de licenciement.
L’art. 64 : « une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission est adressée à

l’agent chargé de l’inspection du travail
La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiants le licenciement du salarié, la date à
laquelle il a été entendu et être assorti du procès verbal de l’art 62
Le tribunal ne peut connaitre que des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement et des
circonstances dans lesquelles elle a été prise (le motif qui sera invoqué dans la lettre de licenciement
ne doit, doivent, pas être différents de ceux de la lettre de convocation à l’entretient)
L’art 65 : « sous peine de déchéance », l’acteur en justice concernant le licenciement doit être porté
devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours » Ce délai doit être mentionné dans la lettre
de licenciement.

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DROIT SOCIAL

*A quoi renvoie ces deux concepts?

*Qu'est ce que la relation individuelle?

*Qu'est ce que le droit social ?

CHANNAN Anass (usage personnel) 1

- De manière à bien comprendre l'évolution du droit de travail, il est indispensable d'avoir un

Le DOC réglementait le contrat de travail à partir de l'art.523. Le contrat de travail, dans la

Sources du code de travail marocain :

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Section 1 :La jurisprudence et la doctrine

CHANNAN Anass (usage personnel) 3

Section 2 :Droit International du Travail:

-Notons à ce sujet qu'il y a deux sortes de conventions internationales

• Il y a la convention qu'on appelle Self executing; exécution immédiate

CHANNAN Anass (usage personnel) 4

-Après l'indépendance, le Maroc a bénéficié de l'assistance technique de l'OIT, elle a procédé à

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Section1 : le champ d'application du code de travail

Qu'est ce qu'on entend par champ d'application du code ou d'une loi?

1. Aux entreprises industrielles et commerciales (les entreprises peuvent relever du droit

4. En 4eme lieu, aux entreprises publiques et collectivités locales lorsqu'elles exercent

L'intérêt de champ d'application est justement de déterminer la statut juridique du travailleur

CHANNAN Anass (usage personnel) 6

Section 2 : Le contrat individuel du travail

A- La formation du contrat individuel du travail

CHANNAN Anass (usage personnel) 7

Section 3: les caractéristiques du contrat de travail

-C'est un contrat synallagmatique; comme il en existe d'autres, il suppose la réciprocité des

CHANNAN Anass (usage personnel) 8

La notion de subordination a été créée par la jurisprudence pour conclure à l'existence ou à la

CHANNAN Anass (usage personnel) 9

En conclusion, notons que la possibilité offerte au juriste d'approfondir et d'appréhender la nature

Section 4 : les différentes catégories du contrat de travail

• Le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas de la suspension du contrat de

• L'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise

• Si le travail a un caractère saisonnier

CHANNAN Anass (usage personnel) 10

Dans le cadre de cette problématique, la réglementation du travail temporaire (depuis l'avénement

CHANNAN Anass (usage personnel) 11

Le CDD ne peut être conclu que dans les cas suivants:

-Un CDD peut être conclu lorsqu'il y a un accroissement temporaire de l'activité.

-Si le travail a un caractère saisonnier.

CHANNAN Anass (usage personnel) 12

Avant l'étude de la suspension du contrat de travail et de la résiliation du contrat de travail, nous

1- la définition de l’entreprise de travail temporaire,

Section 1: définition de l'entreprise de travail temporaire

CHANNAN Anass (usage personnel) 13

- faire se rapprocher l’offre et la demande en matière d’emploi.

- présenter ou offrir des services en matière de recherche d’emploi ou d’intégration

- recruter des travailleurs dans le but de les mettre temporairement à la disposition

Section 3: situation juridique:

1-c’est elle qui recrute les travailleurs,

2-c’est elle qui paye les salaires,

Section 4: conditions requises:

CHANNAN Anass (usage personnel) 14

2- les aptitudes professionnelles c’est-à-dire la qualification du salarié.

3- le taux du salaire et les modalités de paiement de ce salaire.

5- la description du poste destiné à ce salarié.

6- le numéro d’adhésion de l’entreprise de travail temporaire à la C.N.S.S.

7- le numéro d’inscription du travailleur à la C.N.S.S.

Section 5: Les conditions requises pour l'entreprise utilisatrice

CHANNAN Anass (usage personnel) 15

1- Pour remplacer un travailleur en cas d’absence ou en cas de suspension de son