Intro : histoire du droit du travail

Section 1 : La période prérévolutionnaire (avant 1789)

Droit du travail désigne avant tout une relation contractuelle librement consentie.

Paragraphe 1 : la préhistoire du droit du travail

Sous l’antiquité romaine on distingue 2 catégories d’hommes :

- homme libre : ils ne travaillent pas (on ne qualifie pas leurs activités de travail).
- homme non libre = esclaves qui travaillent.

Il existe de nombreuses règles encadrant le travail des esclaves mais ce sont des règles renvoyant
au droit de propriété.
On exclu cette période du droit du travail car il n’y a pas de contrat librement passé.

Paragraphe 2 : Le travail et son droit à l’époque médiévale

1 – Modèle des rapports féodaux vassaliques
= rapport unissant le vassal à son Seigneur. On trouve une construction pyramidale de la société
(Roi>Seigneur>Vassal).
Le vassal fait allégence à son Seigneur, il se met donc volontairement dans la dépendance du
Seigneur :
- le seigneur cède une terre au vassal  le vassal doit lui produire un travail
- le seigneur doit protéger le vassal en contrepartie

Problème : Problème : le fils du vassal deviendra par sa naissance vassal. Donc il n’y a pas de
mobilité sociale. Il y a une forme de droit du travail mais c’est aussi exclu car il n’y a toujours pas de
contrat librement consenti.

2 – Modèle des corporations

Dans le cadre urbain de nouveaux métiers se développent et s’organisent en corporation.
Corporation = marché du travail fermé où ses membres gouvernent l’accès à la profession, la
formation, les prix etc.  1 corpo/ métier.

Problème : pas de rapport contractuel libre mais plutô t l’accès à un statut. On exclu donc ce
modèle de l’histoire du droit du travail.

Section 2 : Le travail à l’ère industrielle (1789-1898)

Il a fallu 2 conditions pour que le droit du travail se développe :
+ Affirmation de la liberté contractuelle
+ Le développement subséquent de la misère ouvrière

Paragraphe 1 : Le code civil de 1804 et la liberté du travail

Dans le code civil, contrat de travail est désigné par le contrat de louage d’ouvrage et d’industrie.
Seulement 2 articles à l’époque régissent ce droit :
- Art 1780 : on ne peut plus se mettre sous la dépendance d’un employeur à vie. L’engagement est
donc limité dans le temps.
- Art 1781 : en cas de litige sur le montant/paiement du salaire  la parole de l’employeur
prévaut (présomption).

Développement de la méfiance envers la classe ouvrière (« classe dangereuse »), on assiste à la mise

en place du livret ouvrier afin de limiter leur circulation sur le territoire.
 On déséquilibre le rapport offre/demande de travail en limitant la circulation de la main
d’œuvre.  Négociation biaisée.

Paragraphe 3 : les premières lois protectrices

 Loi de 1841 sur le travail des enfants

 Loi du 19 mai 1874 sur le travail des enfants et des filles mineures employées dans
l’industrie
Problèmes : ces lois n’étaient pas respectés car pas de sanction prévue. Grande symbolique mais
rien de concret dans les faits.

Ex : création insuffisante d’un corps d’inspecteurs (pas assez d’inspecteurs, trop de corruptions etc)

Section 3 : La législation sur les accidents du travail (1898)

Avant 1898, lorsqu’il y avait accident du travail on se référait au code civil (saisine du juge, faute,
dommage et lien de causalité). Problème : à qui la faute ?
Faute = non respect de règle. Or à l’époque il n’y a pas de règles et il est difficile de démontrer
l’existence d’une faute.
É volution :
- 1870’s : création des caisses ouvrières qui vient combler la difficulté sociale de saisir un juge.
- Art 1384 : apparition de la responsabilité sans faute (de plus en plus utilisé).

Loi de 1898 sur les accidents du travail :

 Faute de l’employeur : l’employeur est automatiquement responsable en cas d’accident de
travail, pas besoin de saisir un juge.
 Le dommage est indemnisé qu’à hauteur de 50% du préjudice subit.

 Le droit du travail est le produit d’un compromis sociale : c’est une loi de protection des
employés (responsabilité automatique) mais en contrepartie l’employeur n’est pas obligé
d’indemniser la totalité du dommage.

Section 4 : Un salarié consommateur et un citoyen dans l’entreprise (1918 à

nos jours)
21e s : le droit du travail est principalement créé par les partenaires sociaux, on pense auj que ce
devrait être la source principale.

Paragraphe 1 : Élaboration d’un statut collectif des salariés

En droit du travail il y a une source particulière : les conventions collectives.

- Loi du 21 mars 1884 : reconnaissance des associations ouvrières (syndicats professionnels). Le
rô le des syndicats c’est d’abord un rô le de réclamation.

- Loi du 24 juin 1936 sur les conventions collectives  les syndicats passent d’un droit de
réclamation à un droit de revendication.

- Ordonnance du 22 février 1945 et loi du 27 décembre 1968 : CE et syndicats dans l’entreprise.

Se développe donc un droit du travail à 2 niveaux : le code du travail et les conventions collectives.
La constitution reconnaît le droit à la négociation collective, le droit de réclamation (droit de grève).

Paragraphe 2 : Réduction de la durée du travail : la consécration des temps familiaux et de

loisir.
Les premières lois sur la durée du travail avaient pour but de lutter contre l’exploitation des
femmes et des enfants.
- Loi du 13 juillet 1906 : repos hebdomadaire généralisé (auj plusieurs exceptions) : lien avec Loi
1901 sur les associations.
- Loi du 23 avril 1919 sur la journée de huit heures

1998- 2000 : réduction de la durée légale de travail (35h). Au delà de la durée légale, on a le droit à
toucher un sur salaire (overtime).

La réduction du travail n’est pas une pensée socialise à la base mais plutô t dans la doctrine
fordiste : si on veut développer une production de masse il faut développer une société de
consommation de masse et dégager du temps pour loisir.
 À quoi servent ces temps dégagés ?
+ Libérer des temps familiaux pour l’éducation des enfants (évolution vers la famille nucléaire
monoparentale)
+ L’autoformation des salariés : nécessité de se former sur des temps personnels.

 Réduction des temps de travail ne signifie pas forcément un temps de loisir productif.

Paragraphe 3 : Le citoyen dans l’entreprise

= la reconnaissance que le salarié a dans l’entreprise du point de vue de ses droits et libertés.
Ex : Un salarié ne respecte pas le code vestimentaire de son entreprise. Il conteste son licenciement
disant que la règle est illégale car porte atteinte à son droit de se vêtir. Le juge a reconnu que pour
la sécurité/santé de l’employé la restriction est justifiée ainsi que pour la relation clientèle
(reconnaissance physique) et l’image de l’entreprise.
 La restriction est ici justifiée.
 La restriction doit aussi être proportionnée au but recherché.

Paragraphe 4 : Le devenir du droit du travail

Le code du travail est apparu dans l’ère industrielle car le code civil n’endiguait pas la misère
ouvrière (inégalité contractuelle). Lorsque le droit du travail est apparu de manière internationale,
le développement industriel des pays était homogène. Aujourd’hui ce n’est plus le cas, ce qui
modifie les droits du travail au niveau national :
o L’Etat comme source de régulation est contesté :
En interne : par les partenaires sociaux
En externe : par les groupes de sociétés. Les groupes créent des régulations sociales qui viennent
gouverner les entreprises peu importe où elles se situent. C’est un droit réduit où l’on ne traite pas
de rémunération, formation et les entreprises sont les juges.

o Le droit du travail n’est plus perçut comme un moyen d’amélioration des conditions de vie et
de travail mais comme une contrainte (autoritaire et couteuse) pesant sur les libertés
commerciales.

o « Faut-il brû ler le code du travail ? » (90’s)  volonté de revenir au code civil. 2 principales
réflexions sont en cours :
+ La dynamique portée par Combrexelle : ce n’est plus au législateur de faire le droit du
travail. Le droit du travail serait le produit des rapports entre employeurs et salariés.
+ Le travail et la loi de R. Badinter et A. Lyon-Caen : ils proposent une réduction de
principes du code du travail, mais complétés à différents niveaux par les entreprises.

Chapitre 1 : Les sources et le contentieux du droit du travail

Section 1 : Les sources

Pyramide de Kelsen : la norme inférieure doit être conforme aux normes supérieures : le bloc de
constitutionnalité et les normes internationales communautaires s’imposent au législateur (code du
travail) et aux partenaires sociaux (négociation collective).
Ex : Droit de grève se trouve dans le préambule de la constitution de 1946  ne peut être supprimé
par le législateur mais peut être réglementé.
Ex : Convention 158 de l’OIT (1982)  contrat de licenciement, le législateur doit donner un motif
de licenciement valable, dans un délai raisonnable.

Particularité : le droit du travail donne à l’employeur le pouvoir de créer du droit du travail dans
l’entreprise sous différentes formes :
 + de 20 salariés : Loi 1321-1  l’entreprise doit adopter un règlement intérieur où il fixe les
mesures de discipline général, de santé. C’est un document écrit, consulté par les partenaires
sociaux avant sa publication.

 Usages et engagements unilatéraux  très fréquent dans la rémunération (ex : prime). Si

c’est un usage, l’obligation s’installe si cela est répété. Si c’est un engagement, l’employeur
écrit la norme qui ne pourra être contesté.
Si l’employeur veut renoncer à un usage ou un engagement, il doit montrer une procédure
de dénonciation collective dans un délai raisonnable. Sinon le salarié pourra demandé un
13e mois.

Le principe de conformité a une interprétation particulière dans le droit du travail  c’est un

principe de faveur/d’ordre public social= signifie que la norme inférieure doit être conforme à la
norme supérieure ou plus favorable aux salariés.

Ce principe trouve de plus en plus d’exceptions : 1982 on développe un ordre public dérogatoire
avec la loi Auroux. Ex : on peut déroger dans un sens moins favorable à la loi au principe de faveur,
dans des matières comme le temps de travail ou la rémunération.
Les conventions collectives sont négociées pour accorder une protection supplémentaire aux
salariés et aux employeurs.

Section 2 : Le contentieux du travail

On s’intéresse ici aux deux juges en matières de relations individuelles de travail : le Tribunal
Administratif et le Conseil de Prud’hommes (réformé par la loi Macron) :

Conseil des prud’hommes : juges et conseillers élus de manière paritaire par les salariés et
employeurs. Toujours jugé par au moins 1 conseiller employeur et 1 conseiller salarié. 3 formations
distinctes :
 Bureau de conciliation et d’orientation (1 conseiller employeur + 1 cons. salarié) : toutes les
affaires doivent faire l’objet d’une tentative de conciliation.
 Bureau de jugement (4 conseillers) : on tranche le litige en votant. Il peut y avoir partage des
voix.
 Formation de départition : réformé en 2015  Les juges autrefois élus vont être désormais
désigner sur une liste. La formation des conseillers sera pris en charge par l’école de magistrat.
La procédure a été accélérée :
+ Si une partie refuse de comparaître, les juges rendent quand même une décision.
+ possibilité de renvoyer devant le bureau de jugement qui a 3 mois pour décider (pour les
ruptures de contrat, si les 2 partis sont d’accord).
 + Pour les affaires qui posent un problème juridique avec risque de partage de voix : le bureau
de conciliation peut envoyer l’affaire au bureau de départition.

Chapitre 2 : La définition du droit du travail

GAP GAP GAP GAP GAP GAP GAP GAP GAP GAP GAP GAP GAP GAP GAP GAP GAP GAP GAP GAP

Section 2 : La définition du contrat de travail

Dans le code du travail, le contrat ordinaire est le CDI. Le CDD est un contrat d’exception.
La loi n’impose pas d’écrit pour le CDI : le code du travail offre aux salariés le moyen de prouver
l’existence de ce contrat par n’importe quel mode de preuve. L’écrit n’est donc pas obligatoire.
CDD : la loi impose un écrit, et rend donc son utilisation contraignante pour l’employeur. À défaut
d’écrit, la relation sera qualifiée de travail à durée indéterminée.

 Définition jurisprudentielle 
Définition jurisprudentielle du contrat de travail (indépendamment de l’existence d’un écrit)  le
juge dégage 3 conditions cumulatives pour caractériser l’existence d’une relation de travail :
 peut être un travail manuel ou intellectuel (mais faut la réalisation d’une prestation
personnelle de travail)
 rémunération (non bénévole)  faut qu’une rémunération ait été prévu (peu importe si payé
ou non). Attention rémunération ne veut pas dire seulement argent (peut être une voiture de
fonction par ex).
 un lien de subordination  précisé dans la jurisprudence autour de la notion de pouvoir de
l’employeur : l’employeur doit exercer des rapports pouvoirs sur son employé. On considère
que l’employeur exerce 3 principaux pouvoirs :
+ de direction : il dirige le salarié (donne des ordres)
+ de contrô le (contrô le l’exécution du travail)
+ disciplinaire (peut sanctionner l’exécution fautive du travail)

 Exclus du code du travail :

Certaines relations de travail ne sont pas contractuelles. Sont donc en principe exclus du champ
d’application du code du travail :
- les fonctionnaires ou assimilés (sauf santé et sécurité)
- les bénévoles
- les professions libérales et les travailleurs indépendants

 Qualification incertaine :
o Activités cultuelles et bénévolat indemnisé : exemple une personne qui intègre une
communauté religieuse  il offre une prestation de travail, et en contrepartie il est nourri, logé,
blanchi (remplie le critère de la rémunération).

o Activités commerciales placées dans une relation de dépendance économique.

Ex : arrêt 1er fev 2011, SFR  contrat de franchise : des boutiques franchisés sont obligés de fermer
dû à la crise, ces dernières saisissent le juge pour faire requalifier la relation de franchise et mettent
en avant le fait que SFR fixe l’ensemble des conditions de travail (condition de vente des produits,
promos, prix, publicité).

o Activités sportives : 28 avril 2011  rugbyman amateur exerçant une activité professionnelle
mais obligé de suivre les consignes données lors des entraînements et de respecter le règlement
 du club, rémunéré par des sommes d’argent pour le temps passé en entraînement et en match
qualifiées de défraiement = contrat de travail.
o 1er ch. Civ, avril 2013, Ile de la tentation : à cô té de ces 3 conditions la Cours adopte un nouveau
jugement  lorsqu’on est dans le contexte de travail pour une émission, un service qui a pour
finalité la production d’un bien d’une valeur économique  pas un contrat de travail.

Chapitre 3 : Le choix du salarié et la période d’essai

Section 1 : Le choix par l’employeur de ses collaborateurs

 Dérogation à la liberté de choix de l’employeur :

Le code du travail pose en principe que l’employeur est libre de choisir ses collaborateurs, mais
séries d’exceptions :
 Droit de la nationalité et conditions de séjour des étrangers en France. Il engage sa
responsabilité pénale s’il engage une personne ne disposant pas de titre valable de travail.

 Priorité d’embauche pour les salariés licenciés économiquement (dans une certaine durée, il
doit proposer si compatible avec la formation/expérience, ces emplois à ces salariés licenciés).

 Conditions de diplô me, de titre : ne sont pas une condition de formation du contrat mais
d’exécution, donc l’employeur se doit de vérifier avant que le contrat soit formé que l’employé a
bien les critère requis.
 Conditions de probité ou dignité : casier judiciaire

 Condition de santé : aptitude à l’emploi. Le code du travail prévoit que lorsqu’un salarié est
recruté, celui ci passe une visite d’aptitude à l’embauche, avant l’expiration de sa période
d’essai. Cette exigence pose un problème : le contrat commence à partir de la période d’essai, et
après la période d’essai il est déclaré inapte. Dans ce cas, l’employeur devra licencier le salarié
pour inaptitude.

Décret 11 jul 2014 : Certains travailleurs bénéficient d’une surveillance médicale renforcée et
doivent donc faire l’objet d’une visite d’aptitude à l’embauche. 3 catégories :
+ Travailleurs â gés de – 18ans
+ Femmes enceintes
+ Salariés exposés à des sources de risques particuliers (ex : exposé à l’amiante)

 Processus de sélection :
Art L 1132-1 du code du travail : il est interdit de recruter quelqu’un en raison de critères
discriminatoires  Si un salarié est victime de discrimination à l’embauche il n’a pas à le démontrer
mais doit seulement apporter aux juges les éléments de faits qui rendent possible cette
discrimination.
Sanction de la discrimination : nullité de la décision. Des sanctions pénales peuvent aussi être
encourues.

Mais ce principe de discrimination n’est pas absolue, si l’employeur a un intérêt légitime à prendre
ces critères en considération il devra le justifier (ex : acteurs, mannequinat).

Section 2 : L’encadrement de la période précontractuel et des premiers temps

de l’exécution du contrat de travail
  Promesse d’embauche
= proposition d’emploi formalisé, adressé à une personne particulière. Conditions de la promesse :
- faut un écrit à une personne identifié
- précisions quant au travail (salaire, durée, lieu)
- la promesse engage la responsabilité de son auteur.
- La promesse tient pour l’emploi ou un emploi similaire (Ch. Soc, 28 nov 2012)

Rupture de la promesse : Ch. Soc, 15 déc 2010  arrêt de principe : le juge considère que la
promesse d’embauche vaut contrat de travail. L’employeur qui veut rompre la promesse
d’embauche dans ces conditions, est tenu de licencier le salarié. Comme c’est un licenciement sans
cause réel et sérieuse, cela donne au salarié le droit aux indemnités.

 Période d’essai (2 régimes distincts) :

 Régime antérieur à la loi du 25 juin 2008 (régime jurisprudentiel)
 Régime postérieur à cette loi (régime législatif).

Loi du 25 juin 2008 fixe un nombre de conditions pour que la période d’essai soit valable en droit
du travail :
 Il faut que la période d’essai soit prévu par écrit (contrat de travail ou lettre d’engagement).
En cas d’embauche succédant à un stage, la durée du stage est imputée sur la PE (dans la
limite de la moitié de la PE).

 Durée maximale réglementée : cette durée varie en fonction de la catégorie d’emplois. Plus
on monte dans la hiérarchie d’emploi, plus la période est longue.

 Renouvellement : peut être renouvelé une fois (différent pour chaque catégorie de métier).

 Délai de prévenance : l’employeur doit informer le salarié dans un certain délai de sa

démission ou son licenciement (différent selon l’auteur de la rupture, salarié ou employeur).

Certaines dispositions du code du travail ne s’appliquent pas durant la période d’essai :

o Procédure de licenciement dispensé de toutes formes légales
o Le licenciement ne doit pas être obligatoirement motivé mais la loi du 25 juin intègre un
délai de prévenance
Le juge encadre néanmoins la rupture du contrat :
- la procédure disciplinaire doit être respecté si la rupture de la période d’essai est causée par
une faute du salarié
- est sanctionnée d’abus de droit la rupture de la période d’essai alors que le salarié n’a pas été
mis en mesure de faire la preuve de son aptitude à l’emploi. Lorsque la rupture est déconnectée
de l’objet même de la période d’essai (évaluer le travail du salarié) alors il y a un caractère
abusif.
- La rupture trop rapide peut aussi être considéré comme abusif
 Chapitre 4 : les clauses du contrat de travail (clauses de
non-concurrence)

Clause de non concurrence = clause dont la validité est subordonnée à l’existence d’une
contrepartie financière, stipulée dans l’intérêt de chacune des parties au contrat de travail, de sorte
que l’employeur ne peut, sauf stipulation contraire, renoncer unilatéralement à cette clause, au
cours de l’exécution de cette convention.
Cette clause régit la relation de travail à partir du moment où celle-ci se termine (donc au terme du
contrat). Son objectif est de restreindre la liberté du salarié, pour une certaine durée et un espace
déterminé.
 Pratique non régie par le code du travail  le juge a déterminé le 10 juillet 2002 dans un
revirement de jurisprudence 3 conditions cumulatives à la licéité de la clause de non concurrence :
 La clause doit avoir un caractère indispensable à la protection des intérêts légitimes de
l’entreprise : le juge ca vérifier un enjeu de concurrence (savoir faire, brevet etc).
 Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace
 Doit tenir compte des spécificités des salariés : seuls les salariés touchés par la clause
subissent la restriction de liberté de travail. S’ils ne sont pas touchés, 2 options s’offrent au
juge :
1) il estime que la clause est abusive  il l’annule
2) le juge sauve la clause et la re-délimite lui même.
 Contrepartie financière : 10 juillet 2002  puisque le salarié voit sa liberté restreindre il
doit obtenir une compensation financière. Si la contrepartie est trop faible ou absente 
nullité (les contrats avant 2002 ont donc été redéfinis).
26 mai 2012 (n°11-10760), la chambre sociale: précise que les contreparties financières de
non concurrence correspondent en général au minimum à 33% de la rémunération
mensuelle brute sur les 12 derniers mois.

Le juge a précisé que la clause ne pouvait être orale. Le juge pourra prononcer la nullité de la clause
ou redéfinir ses limites.

Chapitre 5 : Le CDD : un contrat d’exception ordinaire

Tout contrat est un CDI sauf ceux qui répondent à des conditions spécifiques à chaque contrat
spécial (ex : CDD). Le juge possède un pouvoir de requalification si les conditions ne sont pas
réunies.

Section 1 : Les principaux cas de recours au CDD (L 1242-2)

L’employeur ne peut recourir à un CDD que dans le cadre des hypothèses prévues par la loi  Art L
1242-2 distingue 6 cas de recours, nous nous intéressons à 3 :
o Remplacement d’un salarié absent (malade, maternité) 
o Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise : le caractère temporaire est
important  ce sont des tâ ches ne relevant pas de l’activité normale. Il faut qu’il y ai un
accroissement inhabituel de l’activité.
o CDD d’usage ou caractère saisonnier : existe pour pallier les besoins économiques de
l’entreprise en raison de la saison.
 ATN : lorsque l’entreprise n’exerce une activité que pendant la saison, et que les employés
sont embauchés chaque année à la même période, le juge considère ces contrats comme CDI.
o Contrat d’usage : activités qui ont par usage recours à des CDD (ex : journalisme,
mannequinat, certains métiers agricoles etc).

Un CDD ne peut être utilisé pour tester la performance d’un salarié. Il existe par ailleurs des
situations où le code du travail interdit le recours au CDD à travers 2 types de prohibitions :
 Prohibition stricte de recours au CDD :
- remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’une grève
- pour effectuer certains travaux dangereux pour l’entreprise

 Prohibition temporaire de recours au CDD :

- lorsque l’employeur a licencié des salariés pour motifs économiques (Art L 1242-5 : pendant 6
mois on ne peut qu’employer des CDI)
- conclure des CDD successifs sur le même poste (Art L 1244-3 et 4: doit respecter un délai de
carence)

Délai de carence :
(1) 1/3 de la durée du contrat venu à expiration si la durée (renouvellement inclus) est de +14
jours.
(2) ½ de la durée du contrat venu à expiration si sa durée est inférieure à 14 jours.

Section 2 : Un formalisme strict

Art L 1242-12 : porte sur le CDD qui doit être :

o écrit (l’absence de signature amène à une requalification  Ch. Soc 26 octobre 1999)
o l’employeur doit remettre le contrat écrit au salarié dans un délai de 2 jours ouvrables (sinon il
devient un CDI  Ch. Soc. 17 juin 2005)
o Doit préciser les mentions de motifs du CDD (sinon devient CDI)  8 mentions
obligatoires (nom, qualification professionnelle du remplaçant, date du contrat etc)  l’absence
d’une de ces mentions amène à une requalification.

Ch. Soc 28 septembre 2011 : fonctions de maître d’hô tel  en l’absence d’écrit, le contrat ne peut
être considéré comme un CDD d’usage.
Ch. Soc 7 mars 2012 : même chose pour un contrat pro de joueur de rugby.

Section 3 : Une durée déterminée

2 manières de déterminer la durée d’un contrat :
 En référant un terme précis (Art L 1242-8) :
- durée maximale de 18 mois
- Exception 1 : la dure pourra être réduite à 9 mois pour l’attente d’une entrée en fonction de CDI
- Exception 2 : durée de 24 mois si le CDD est effectué à l’étranger/ ou lors d’un départ définitif
d’un salarié avant la suppression de son poste / ou lors d’une commande exceptionnelle à
l’exportation (transport).
- Art 1243-13 : le CDD peut être renouvelé 2 fois pour une durée déterminée (la durée maximale
incluant renouvellement doit être >18 mois.

 En référant un terme imprécis (Art L 1242-7)  peut être utilisé uniquement dans 4 cas :
+ Remplacement d’un salarié absent (la durée minimale doit être convenue, ni le salarié ni
le remplaçant doit savoir quand l’absent reviendra).
+ Embauche provisoire d’un CDD avant un CDI
+ CDD d’usage
+ CDD saisonnier
Section 4 : L’exécution du CDD

Art L 1242-14 & L 1242-15 : posent le principe de l’identité des droits avec les salariés sous CDI 
l’employeur ne peut pas utiliser le critère du contrat de travail pour traiter les salariés
différemment (pas de discrimination ou autres).
Exceptions : lorsque dans les conventions, il y a des règles relatives à la rupture de CDD.

Section 5 : La rupture du CDD

o Rupture avant la période d’essai

Art L 1242-1 & L 1242-11 (code du travail) : encadrent la période d’essai.
 Plafond de 2 semaines si le CDD est <6 mois.
 Plafond de 1 mois si le CDD est >6 mois.
Dans ces plafonds, l’employeur n’aura pas a justifier la rupture de la période d’essai, du contrat.

o Rupture après période d’essai :

Art L 1243-1 : on ne peut rompre le contrat seul par principe, il faut que les deux parties soient
d’accord. Exceptions :
- Faute grave d’une des parties
- Inaptitude constatée par le médecin du travail lorsque le salarié est malade
- Force majeure (imprévisible, irrésistible, extérieur)

Art L 1243-2 : un salarié en CDD peut le rompre s’il prouve qu’il a obtenu un CDI chez un autre
employeur.
Art L 1243-3 et suivants : prévoient les sanctions du non respect des règles en cas de rupture hors
période d’essai :
 À l’initiative du salarié : il doit réparer le préjudice subi par l’employeur
 À l’initiative de l’employeur : il doit distribuer les rémunérations jusqu’au terme fixé du CDD.

Section 6 : L’arrivée à terme du CDD

3 hypothèses possibles :
- Le CDD peut être renouvelé : ce renouvellement est un droit de l’employeur mais peut aussi être
une obligation.
- Il peut être cessé de plein droit (ne plus produire d’effet)
- Il peut se transformer en CDI (sans écrit nécessaire).

À terme l’employeur doit une indemnité de précarité, à hauteur de 10% de la rémunération brute
totale, sous forme de prime. Exception : si le salarié bénéficie d’une formation, l’indemnité sera à
8%.
Si l’employeur commet une erreur sur le CDD, il ne peut rattraper cette erreur. Il peut cependant
demander une requalification. Un terme de CDD peut devenir un licenciement sans cause réelle et
sérieuse.

Série d’arrêts entre avril 2013 et 6 novembre 2013.

Avril 2013 : Un salarié fait un CDD de 10 mois, puis 8 mois plus tard un CDD de 12 mois. Il demande
une requalification, il s’agit de requalifier en CDI le premier CDD. Le juge accepte le paiement des
salaires interstitiels à condition que le salarié reste dispo dans l’entreprise.
Novembre 2013 : ne considère plus la condition de disponibilité  l’employeur doit prouver que le
salarié n’est pas resté à disposition.
 Chapitre 6 : La modification du contrat de travail
2e étape de la relation contractuelle  l’exécution du contrat de travail. Juridiquement les
conditions d’exécutions du contrat de travail sont définies au moment de la conclusion du contrat.
Mais le contrat de travail se place dans une catégorie de contrat particulier : les contrats à
« exécution successive »  l’employeur peut avoir besoin de faire évoluer les relations
contractuelles.

Section 1 : Notion de modification du contrat de travail

Cour de cassation, 18 juillet 1996  le juge distingue 2 catégories :

 « Modification du contrat de travail » : il faut l’accord des contractants pour que la
modification puisse prendre effet.
Ex : Si un employeur ne peut plus payer ses salariés, il faut l’accord individuel de chaque
salarié pour la baisse des salaires. Si un salarié refuse  licenciement éco ou il devra payer
le salarié le même montant.

 « Changement dans les conditions d’exécution du contrat » : imposé unilatéralement par

l’employeur (pouvoir de direction et d’organisation du travail). Le salarié est tenu d’obéir, il
ne peut refuser.
Ex : changement d’horaire  le salarié peut accepter le changement sinon il peut
démissionner.

Arrêt Hô tel Le Berry, 16 juin 1998  un employé qui commet un vol. Son employeur choisit de le
rétrogradé hiérarchiquement plutô t que de le renvoyer. Cet arrêt concerne 2 types de sanctions 
mutation-sanction et rétrogradation-sanction :
- Lorsque la sanction de l’employeur modifie le contrat de travail il faut l’accord du salarié. Si le
salarié refuse l’employeur peut prononcer une autre sanction (licenciement) à la place de la
première (rétrogradation).
- Lorsqu’un salarié commet une faute, il y a un délai de prescription de 2 mois pour que
l’employeur sanctionne cette faute.

Section 2 : Sphère contractuelle (contenu)

Sphère contractuelle = contenu du contrat  l’employeur ne peut rien y changer sans l’accord du
salarié. Si le CDI est non écrit ou très sommaire, c’est le juge qui tranche au cas par cas.

Paragraphe 1 : La rémunération : par nature contractuelle

Les salariés ayant négociés des conditions contractuelles salariales bénéficient d’une protection 
la rémunération ne peut varier sans leur accord.
14 déc 2011 : Par nature la rémunération est contractuelle, on peut pas y toucher.
Ch. Soc. 3 mars 1998 : rémunération contractuelle constitue un élément du contrat de travail qui ne
peut être modifié même de façon minime, sans l’accord du salarié.

2 cas dans lesquelles la rémunération varie sans l’accord du salarié :

+ Si la rémunération est fixée en référence à la loi (SMIC) : la variation du montant du SMIC donc
du salaire s’impose au salarié sans son accord. Il faut que le contrat fixe le principe la
rémunération par le SMIC.
+ Si la rémunération est fixée par convention collective
Pour les salariés payés avec une part fixe et une part variable :
- faut que les objectifs en variation soient réalistes
- la variabilité ne peut pas rendre la rémunération inférieure au SMIC ou un salaire
conventionnel.

Paragraphe 2 : Le lieu de travail

Distinction entre la modification de la mobilité temporaire (le lieu ne change pas définitivement) ou
définitive.

1 - Réaffectation définitive d’un salarié sur un nouveau lieu de travail

Le juge regarde avant tout le contrat de travail : l’adresse contenu dans le contrat n’a qu’une valeur
informative. Le juge va s’intéresser au lieu initial du lieu de travail (=lieu où il va travailler
quotidiennement)  ce lieu se situe dans un secteur géographique.
 Si réaffectation à une autre adresse dans le même secteur géographique : c’est un changement
dans les conditions d’exécution du travail  obligation pour le salarié de s’y rendre.
 Si réaffectation dans un secteur différent du lieu initial : c’est une modification du contrat de
travail  le salarié peut refuser.

Pb : le juge détermine librement au cas par cas ce qu’il appelle le secteur géographique. Mais la JP
considère que :
- Si la mobilité implique un changement de domicile  modification du contrat de travail
- Il faut un délai de trajet raisonnable pour le nouveau lieu (transport en commun dispo, trajet
>3h)

3 juin 2003 : la mention du lieu de travail dans le contrat n’a valeur que d’information à moins qu’il
soit stipulé par une clause claire et précise, et qu’il soit clair et précis que le salarié exécutera
exclusivement ce travail dans ce lieu.

Exceptions :
o Clause d’exclusivité : si le salarié fixe dans le contrat un lieu exclusif de travail

o Clause de mobilité : définition contractuelle d’un périmètre à l’intérieur duquel

l’employeur peut muter le salarié sans son accord. 3 conditions à cette clause :
+ Doit être contractualisé (soit intégré dans le contrat, soit elle renvoie à la convention
collective)
+ Le périmètre soit précisément défini : la JP considère qu’une clause en référence au
territoire français est précise.
+ Doit être mise en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise : l’employeur doit justifier de cet
intérêt.

2 - Réaffectation temporaire

 Si réaffectation dans le même secteur géographique : obligation du salarié.

 Si réaffectation hors secteur géo, la JP pose 4 conditions :

 Caractère temporaire de la mobilité. Ex : 1j /semaine OU 1 mission sur 3 mois.
 Faut que les fonctions du salarié justifient cette mobilité
 Intérêt de l’entreprise  l’employeur doit démontrer l’intérêt.
 Faut une information préalable : que le salarié ait le temps de s’organiser.

Paragraphe 3 : Les horaires de travail

Par principe c’est un changement des conditions de travail qui relève de l’organisation  les
horaires sont non contractuels.
20 fev 2007: le changement d’horaire représente un simple changement des conditions de travail
relevant du pouvoir de direction.

Le juge limite tout de même le pouvoir de l’employeur en utilisant la « Théorie du

bouleversement complet des horaires » : le salarié peut refuser car il s’agit d’une modification du
contrat :
- tout passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit et inversement  bouleversement
complet
- passage d’un horaire fixe à un horaire variable / passage d’une semaine cycle à une semaine
banalisée

24 avril 2013, Cour de cass : L’employeur peut avec accord du salarié le faire travailler le dimanche.
18 sept 2013, Cour de cass : faut l’accord du salarié pour un bouleversement temporaire.

 Les horaires relèvent donc du pouvoir de direction de l’employeur. Si le salarié refuse = faute,
sauf s’il y a bouleversement complet.

Paragraphe 4 : La durée du travail

= temps global où je travaille pour mon employeur.

En France la durée du travail détermine la rémunération  toute variation de la durée amène une
variation de la rémunération. Comme on touche à la rémunération  modification du contrat de
travail : il faut l’accord du salarié.

Exceptions :
 Salariés payés à la tâ che (durée de travail variable car objectif fixé). Ex : entretien de la
vigne.
 Augmentation/réduction temporaire = heures supplémentaires  relève des changements
d’exécution du contrat, ne peut être refusé. Le juge vérifie le caractère temporaire.

Paragraphe 5 : La tâche à accomplir

= fonction du salarié.

28 janvier 2008, Cour de cass : une entreprise est rachetée, le travail est réorganisé et le directeur
souhaite rester directeur. Le juge considère qu’on n’est pas titulaire d’un titre, mais le salarié doit
conserver le même niveau global de responsabilité qu’il exerçait précédemment.

6 avril 2011 : un salarié a le droit de refuser une promotion.  Permet d’éviter les « Promotions
guet-apens » = on met le salarié sur un poste qu’il ne gère pour pouvoir le virer.

Loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi : veut faciliter les processus de
réorganisation des entreprises au contexte de crise. Introduit 2 accords que l’on peut conclure, qui
permettent de déroger aux règles :
 Accords de mobilité interne
- Peut être conclu à n’importe quel moment (si entreprise en crise ou en développement)
- Conclu pour 3 ans de manière facultative : les salariés sont consultés individuellement.
- Permet de définir des règles en matière de mobilité géographique et professionnelle : lieu de
travail, emploi occupé.
- Les clauses contraires sont suspendues. Si le salarié refuse  licenciement économique.
  Accords de maintien de l’emploi
- Contexte particulier de graves difficultés économiques
- Conclu pour 2 ans
- « Donnant donnant » : le salarié accepte des baisses/gels de salaires et durée de travail, en
contrepartie l’employeur s’engage à ne pas licencier durant cette période.
- Toute clause contraire est suspendue si l’accord est conclu.
- Tout salarié qui refuse  licenciement éco.

Les exceptions : 2 accords collectifs qui peuvent être conclu dans une entreprise, et qui peuvent
basculer dans un régime d’exception :
- Accord de mobilité interne
- Accord de maintien de l’emploi

Section 3 : Respect de la vie privée et familiale

Soc. 14 octobre 2008 : Point de départ d’une construction jurisprudentielle.

 Contrat de travail conclu avec clause de mobilité nationale et internationale. La femme tombe
enceinte, et ne peut respecter la clause de mobilité. Son employeur la licencie et elle fait un recours
disant que cette mobilité porte atteinte à son droit de mener une vie familiale normale (Art L 1121-
1).
Avant 2008 : les salariés ne pouvait invoquer que la bonne foie contractuelle pour contrer cette
clause. Bonne foi contractuelle = : l’employeur doit mesurer sur quel employé la mobilité aurait le
moins d’impact sur la vie de famille. À contrario, s’il n’y a une seule compétence dispo, on ne peut se
poser sur le terrain de la bonne foi.

Après 2008 : les salariés peuvent désormais invoquer l’art L 1221-1.  respect de la vie
personnelle et familiale. 3 conditions cumulatives doivent être réunies :
- que la décision de l'employeur porte une restriction à un droit et liberté fondamentale du
salarié. Dans ce cas on a l’art 8 de la CEDH qui fonde le respect de la vie personnelle et familiale.
- La restriction doit être justifiée par la nature de la tâ che : doit être dans l’intérêt de
l’entreprise.
- La restriction doit être proportionnée au but recherché  le juge considère que l’atteinte est
disproportionnée.

2 apports essentiels :
+ permet d’aller au delà de ce que la bonne foi permettait  permet d’invoquer les droits
fondamentaux
+ si la vie du salarié change, l’employeur ne pourra invoquer les clauses du contrat. Il est
désormais obligé de s’adapter en quelque sorte au changement de vie de ses salariés.

Chapitre 7 : Le licenciement pour motif personnel

Licenciement = rupture unilatérale du CDI par l’employeur. Il doit respecter 2 séries de
conditions :
o La procédure
o Un motif prévu par la loi (économique ou personnel)
 L’employeur est tenu de démontrer qu’il a bien licencié, en respectant les procédures et les
motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Soc. 23 oct 1991 : que vérifie le juge ?

 Le juge vérifie la régularité de la procédure
 Il vérifie le caractère réelle et sérieux des motifs
 É lément de preuve : le juge est saisi d’élément de preuve apporté par les parties.

Section 1 : La procédure de licenciement pour motif disciplinaire

A) La convocation à l’entretien préalable

Art L 1232-2  2 choses à vérifier :

 Le contenu de la lettre et sa remise :

- Doit être remise en main propre au salarié (signature d’une charge) ou par lettre recommandé
avec accusé réception. C’est la date qui importe.

- Doit indiquer : le lieu, date, heure, objet de l’entretien  le salarié doit savoir qu’une procédure
disciplinaire est engagé.

- Si l’employeur envisage de licencier : il doit prévenir le salarié que c’est en cours

- L’employeur doit informer le salarié de son droit d’assistance.

Hypothèse 1 : s’il y a des représentants du personnel dans l’entreprise, l’employeur doit le
préciser.
Hypothèse 2 : S’il n’y a pas de représentant ou 1 seul, il peut être assisté par une personne de
son choix, ou un représentant extérieur. L’employeur doit donner l’adresse des institutions où
l’on peut trouver la liste des conseillers.

Dans les entreprises où il n’y a qu’un seul représentant du personnel, l’employeur doit se
comporter comme si il n’y avait pas de représentant du personnel.

 Le délai :
Minimum 5 jours ouvrables (max 1 mois) entre la convocation et l’entretien  doit permettre au
salarié de saisir un conseiller extérieur.
Jour ouvrable (selon code de procédure civil) =
- on ne compte pas le jour de départ
- on ne compte pas le repos hebdomadaire et jours fériés
- On exclu le dimanche pour les entreprises ouvertes toute la semaine
Il est conseillé aux entreprises de ne pas organiser l’événement le 5e jour, car on compte 5 jours
plein.

B) L’entretien préalable (Art L 1232-3)

À l’entretien préalable, l’employeur et le salarié sont tenus de se présenter en personne.

Qui peut venir à l’entretien :

- Le salarié peut être absent à l’entretien mais juridiquement on considère que l’entretien s’est
déroulé. La procédure continue comme si l’entretien avait eu lieu.

- L’employeur peut exiger du conseiller assistant le salarié de démontrer la preuve de ses

fonctions.
- L’employeur doit lui venir en personne à l’entretien, s’il ne se présente pas c’est une faute. Il doit
venir seul. Exception : il peut venir avec le salarié qui a constaté la faute en question.

Comment l’entretien doit se dérouler :

- L’employeur doit expliquer ce qu’il reproche au salarié,
- L’employeur doit donner la parole au salarié pour qu’il s’explique.

C) La notification du licenciement
 Respect d’un délai (Art L 1232-6) : Minimum 2 jours ouvrables (max 1 mois) 
l’employeur ne doit pas avoir formé sa décision avant l’entretien.

 Respect d’un certain contenu :

- doit exprimer précisément le motif de licenciement qui ont été discutés lors de l’entretien
- si l’employeur notifie des motifs qui n’ont pas été discutés, le salarié obtiendra des indemnités
pour procédure irrégulière.

Procédure irrégulière = 1 mois de salaire.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse = 6 mois de salaire ou plus.
Ex : pas de lettre de notification, la lettre de notif renvoie à un autre document, le motif est
imprécis.

La lettre de notification fixe les termes du litige : le juge se limitera à ce qui est mentionné dans la
lettre de notification, l’employeur ne peut plus invoquer d’autres faits.

Section 2 : Le motif disciplinaire de licenciement