Droit du travail

Loi Macron (2015), réforme du Code du travail (2016), ordonnances de fin 2017, loi El Khomri …

• champ d’application du droit du travail : le droit du travail ne s’applique pas à tous les travailleurs.

Il s’applique à ceux qui perçoivent un SALAIRE, en échange d’une activité physique et/ou intellectuelle (= un travail).

Définition du DROIT DU TRAVAIL : « ensemble des règles juridiques applicables aux relations individuelles et
collectives qui naissent entre les employeurs privés et ceux qui travaillent sous leur autorité, moyennant une
rémunération, le salaire ». G. Lyon-Caen

CHAPITRE 1 : DÉFINITION ET ORIGINE DU DROIT DU TRAVAIL

• le « droit » du « travail » :

→« DROIT » : il existe une législation portant sur le travail.

Elle est protectrice pour le salarié. Mais il ne faut pas oublier l’employeur. Il faut un équilibre. Ce droit est une réponse
apportée à certains problèmes (licenciement, …)

→« TRAVAIL » : le travail a une valeur certaine, il est une nécessité alimentaire mais il est également un moyen de
reconnaissance sociale.

Le droit du travail est un droit concret, d’équilibre et facteur de paix sociale.

Le salaire et le salariat .. quel avenir pour le salariat ?

La fin du salariat: COMMENT L'UBÉRISATION CHANGE LE TRAVAIL : La précarisation des statuts, l'explosion du
numérique et des plateformes Internet ont fait grimper en flèche le nombre d'indépendants, d'autoentrepreneurs et
de free-lances. L'Expansion a enquêté sur ces non-salariés qui réinventent le monde du travail.

• un droit jeune et diversifié :

→« jeune » : les premières législations portant sur le travail datent de la fin du XIXè siècle. L’expression « droit du
travail » date de la fin des années 1950.

→« diversifié » : il touche toutes les catégories de population salariés (uniquement les ouvriers au début).

DROIT DU TRAVAIL :

- effectuer un travail pour le compte d’autrui

- une partie reçoit des ordres de l’autre partie (= lien de subordination)
- il faut percevoir une rémunération en échange du travail
- il faut relever du droit privé (les fonctionnaires, les professions libérales, …,en sont exclus)

HISTORIQUE DU DROIT DU TRAVAIL

→ Objectif : culture générale !

A. L’Ancien Régime (1589-1789) : le règne des corporations

Les métiers sont regroupés dans de nombreuses corporations qui sont des associations de défense et d’entraide entre
membres pour organiser la profession et répartir le travail.

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Les corporations exercent un monopole : il faut être agréé par la corporation pour exercer le métier. La liberté de
commerce et d’industrie n’existe pas.

RQ : il existe des « métiers libres (banque, agriculture) pour lesquels la liberté d’établissement est totale.

Conséquences de cette organisation en corporation des métiers :

- les relations de travail sont toujours individuelles : salaire maximum, durée du travail, …, sont fixées pour chaque
apprenti, compagnon et maître qui sont les 3 grades de la hiérarchie des corporations

- chaque corporation a sa propre réglementation : il n’y a aucune unité dans le monde du travail

CHANGEMENT RADICAL ENSUITE …

B. 1789-1840 : LE LIBÉRALISME

L’idéologie révolutionnaire est :

 individualiste,
 égalitaire,
 libérale,

elle impose la fin des corporations. Elle pose le principe fondamental de la liberté du travail (décret d’Allarde -mars
1791) :

* toute personne est libre de travailler

* tout patron est libre de recruter c’est l’autonomie en matière contractuelle (Art. 1134 du Code civil).

La loi Le Chapelier (juin 1791) interdit tous les groupements professionnels.

- Conséquences de cette organisation libérale :

- croissance économique mais « incroyable misère de la classe ouvrière » Jean Rivero
- employeur et travailleur sont en relation directe
- le travailleur est isolé et dépourvu de protection
- mise en place du livret ouvrier « passeport pour le travail » : les déplacements des ouvriers sont contrôlés

C. DU MILIEU DU XIXE À LA SECONDE GUERRE MONDIALE : L’ORGANISATION DU MONDE OUVRIER

L’industrie se développe, la concurrence est rude : les patrons veulent préserver leurs profits

Les travailleurs acceptent n’importe quelles conditions de travail afin de ne pas perdre leur emploi

Pourtant, « dans un véritable désert social » (A. Mazeaud), les premières préoccupations sociales apparaissent la
première loi sociale date du 22 mars 1841 : elle interdit le travail des enfants de moins de… 8 ans ! (elle ne sera jamais
appliqué)

En 1848, d’autres textes apparaissent comme la limitation de la journée de travail à 10 heures pour les adultes : pas
d’application !

C’est à partir des années 1880 que de véritables lois et accords vont faciliter l’action ouvrière et contribuer à améliorer
la condition ouvrière :

- mars 1884 : autorisation des syndicats (employeurs et travailleurs)

- avril 1898 : loi sur les accidents du travail

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- juillet 1906 : instauration d’un jour de repos hebdomadaire (le dimanche) et la durée du travail est limitée à 60
heures par semaine

- juin 1936 : les accords de Matignon établissent les bases du droit du travail collectif : convention collective,
conciliation, arbitrage, création des délégués du personnel.

Est instaurée la semaine de 40H et la première semaine de congés payés. Tout ceci transforme les conditions de vie
des travailleurs !

D. DE 1945 À AUJOURD’HUI : L’ÈRE DES ACQUIS SOCIAUX

Essor du droit du travail après 1945 : formation ouvrière, participation des salariés aux résultats de l’entreprise,
inscription dans le préambule de la constitution de 1946 du droit de grève, du droit syndical, du droit à la négociation
collective, MAIS, depuis 1975 et la fin des « 30 Glorieuses » (Jean Fourastié), le droit du travail est accusé de
faire peser trop de contraintes sur l’entreprise et le chômage ne cesse de croître.

Les principaux acquis de cette période :

- 1982 : les lois Auroux : 39H / semaine, limitation du recours au travail précaire, droit d’expression directe et
collectives des salariés sur les conditions de travail, développement de la négociation collective, renforcement des
pouvoirs du CHSCT-Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail

- 1986 – 2016 : c’est l’emploi qui est au centre des préoccupations : lois sur les 35h, DIF, LME de 2008, formation
professionnelle, emplois d’avenir, contrat de génération, loi de juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi, de mars 2014
sur l’obligation de rechercher un repreneur en cas de cessation d’activité en 2015 (loi Macron) et 2016 (loi El Khomri) !

Les principaux éléments constitutifs de la loi 6 août 2015 pour la croissance et l'activité, dite LOI MACRON :

- Licenciements collectifs réformés

- Prud’hommes : refonte de la procédure (cf. plus loin) pour réduire les délais de traitement -15 à 29 mois
- Modification des règles sur le travail dominical et nocturne dans des zones nouvellement définies

Les principaux éléments de LA LOI EL KHOMRI dite Loi Travail (1/01/2017) :

LES PRINCIPAUX ÉLÉMENTS DE LA LOI TRAVAIL (AU 1/01/2017) :

2016 : la réforme du Code du travail : la durée légale du travail, le smic, le contrat de travail, la hiérarchie des normes
- principe selon lequel les accords d'entreprise ne peuvent pas être moins favorables aux salariés que la loi et les
règlements seront conservés.

Quid du reste ?

La nouvelle architecture du Code du travail est bâtie autour de trois piliers :

 Un socle de droits fondamentaux garantis par la loi, auxquels on ne pourra déroger

 Des droits soumis à accord collectif
 Un ensemble de droits supplétifs, qui s'appliquent en l'absence d'accord collectif

E. Et demain … la fin du salariat ?

Thème : le travail : « s’il y a un domaine où il serait tentant d’affirmer : « c’était mieux avant », du moins en France,
c’est bien le travail.

N’y a-t-il pas de raisons d’être nostalgique des Trente Glorieuses et du plein emploi ?

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Une génération n’a connu que la « crise », la précarité et la crainte du déclassement (c’est vous !!). Le même boulot
toute sa vie au bureau ou à la mine était-ce si formidable que ça ? La mondialisation, la désindustrialisation du pays, la
financiarisation et la plateformisation de l’économie ont fait évoluer le rapport au travail. Les politiques sont
impuissants face au chômage.

La solution viendra-t-elle de nouveaux modèles apparus grâce à l’essor du numérique qui offrent davantage de liberté
avec en contrepartie une flexibilité accrue et des droits sociaux aléatoires ? Pour ceux qui sauront s’y adapter, sans
doute, mais à plus grande échelle, l’avenir du travail reste à inventer.

Et demain … la fin du salariat ? + 600 non salariés chaque jour !

- Travailleurs indépendants : chambre des métiers

- Starts upers : développeur de starts up
- Influenceurs-ses : activité rémunérée …
- Autoentrepreneurs : statut qui permet de travailler à côté ou à la place du salariat
- Travailleurs détachés : un travailleur est considéré comme «détaché» s'il travaille dans un État membre de
l'UE parce que son employeur l'envoie provisoirement poursuivre ses fonctions dans cet État membre
- Portage salarial : le « porté » est salarié d’une entreprise à laquelle il amène son activité. Il bénéficie des
apports du salariat mais c’est lui qui crée son activité
- Jobbers : personnes qui accomplissent des petits boulots au quotidien pour des particuliers et qui se
rencontrent sur une plate forme numériques (jobbers.com par exemple)
- Multiactifs : personne qui travaille de plusieurs façons et/ou pour plusieurs organisations.

Vers « l’uberisation » des activités économiques

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6, 5 millions de chômeurs en France 1ier employeur privé en France : Carrefour : 460 000 employés. Et si … Quand
même plus de 6 millions d’emplois à créer !

Pourtant :

Le problème n’est pas tant l’emploi que le partage de la richesse et la recherche de flexibilité :

* organiser l’économie collaborative

* création du compte personnel d’activité (loi El Khomri) : continuité des droits sociaux dans le parcours professionnel

* verser un revenu et l’associer à une activité sociale

* mettre en place un revenu universel : dès la naissance une allocation versée par l’Etat de 300€ à 400€ pour chacun.
Pour ceux qui ont des revenus imposables, cela deviendrait un crédit d’impôt, pour les autres il serait versé en €, à
charge pour chacun d’aller compléter ou non ce revenu (aujourd’hui le RSA pour un adulte est de 565,34€) comme il
l’entend.

II. LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

A. Les sources internationales

1. LES TRAITÉS ET LES CONVENTIONS

Les traités : accord conclu entre deux ou plusieurs Etats

Exemple : traité du 27 mars 1952 relatif à la liberté d’établissement dans la CEE

Les conventions internationales : c’est un texte élaboré par un organisme international que les Etats doivent ratifier
pour qu’ils entrent en vigueur

Exemple : la Confédération internationale du travail sous l’égide de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) a
élaboré un texte sur le travail des femmes.

La volonté, c’est d’harmoniser sur le plan international.

REMARQUE : les relations de travail sont parfois à dimension internationale et ici deux conceptions s’opposent :

* la compétence du lieu d’exécution : le contrat de travail est en principe régit par la loi du lieu où le travail est
exécuté

* la loi choisie par les parties à condition que cette loi soit plus favorable au salarié

La jurisprudence privilégie cette deuxième conception (à défaut de choix des parties, la loi du lieu d’exécution
l’emporte).

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2. LE DROIT COMMUNAUTAIRE

- Entre 1970 et 1980 l’Europe a essayé d’être sociale : le droit communautaire social s’est développé mais deux
conceptions s’opposent, celle du développement des lois sociales comme un frein au développement économique et
celle de la protection des salariés.

- LES GRANDES ÉTAPES DE LA CONSTRUCTION SOCIALE EUROPÉENNE :

• Février 1986 : l’Acte unique encourage le dialogue social européen

• 9 décembre 1989 : adoption de la Charte communautaire de droits sociaux fondamentaux (droits accordés
aux salariés)
• 7 février 1992 : le traité de Maastricht contient un protocole sur la politique sociale (refusé par la Grande
Bretagne)

REMARQUE : le droit européen repose également sur de nombreuses directives : égalité des hommes et des femmes
au travail, sécurité au travail, … Exemple : Juillet 2017 : réforme de directive sur les travailleurs détachés

DROIT COMMUNAUTAIRE ET DROIT FRANÇAIS : le droit français est marqué par le droit communautaire
(normes rarement contraignantes) et par la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE).

Cette cour ne tranche pas mais indique le sens à donner à un texte communautaire (recours en interprétation). Elle
est en ce sens créatrice de droit.

Exemple : le 25 juillet 1991 une décision (dite Stoeckel) de la CJCE a jugé que la décision française d’interdire le travail
de nuit des femmes (depuis 1892) était contraire au principe de l’égalité professionnelle que prévoit l’Europe. Il sera
finalement autorisé 10 ans plus tard, en juillet 2001).

B. LES SOURCES NATIONALES

- la Constitution
- la loi
- le règlement
- la jurisprudence
- les sources professionnelles

1°) La CONSTITUTION : la Constitution de la 5ième République a été adoptée le 4 octobre 1958.

Elle ne comporte pas de dispositions expresses concernant le droit du travail mais elle se réfère au Préambule de celle
de 1946 qui énonce les principes de :

 liberté du travail
 liberté du droit syndical
 droit de grève

Ce sont des principes généraux du Droit sur lesquels peuvent être fondées des décisions de justice.

2°) LA LOI ET LE RÈGLEMENT :

→ la LOI : c’est la source essentielle du droit du travail : durée hebdomadaire du travail, congés payés, …

→ Le RÈGLEMENT : depuis 1958, la source règlementaire a pris une importance considérable en droit du travail
(formation professionnelle, …).

On distingue :

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  les décrets autonomes pris par des AAI (Autorités Administratives Indépendantes) dans le cadre de leur
prérogatives (ex. d’AAI en lien avec le droit du travail(a) : le défenseur des droits, la Commission Nationale
Consultative des Droits de l’Homme, …)
 les décrets d’application pour appliquer la loi. (a) : pour en savoir plus sur les AAI : http://www.vie-
publique.fr/

→ la codification des lois et des règlements : le Code du travail.

Entre 1910 et 1927 les textes qui, depuis 1841, étaient la source du droit du travail, ont été compilés. Mais, avec
l’ajout de nouveaux textes, cette compilation est devenue illisible. Il a fallu réordonner cet ensemble. Création du 1ier
Code du travail le 15 novembre 1973 Mise à jour le 1ier mai 2008 (LME) → Modifié à partir du 1/01/2018

3°) La JURISPRUDENCE (a) : elle perd de l’importance car en droit du travail, on légifère de plus en plus.

Il en existe 3 types :

* la jurisprudence prud’homale :

- elle est issue des conseils de prud’hommes (litiges individuels du travail)

- mal connue car mal publiée

* la jurisprudence des juridictions répressives (tribunal correctionnel, chambre criminelle de la Cour de cassation) :
elle joue un rôle de plus en plus important car le droit du travail se pénalise de plus en plus (recours au juge de plus en
plus fréquent).

(a) JURISPRUDENCE : c’est l'ensemble des décisions de justice relatives à une question juridique donnée. Il s'agit donc
de décisions précédemment rendues, qui illustrent comment un problème juridique a été résolu auparavant.

* la jurisprudence des tribunaux administratifs et du Conseil d’Etat : les décisions de l’administration en matière de
droit du travail sont nombreuses (rôle de l’inspection du travail)

°) LES SOURCES PROFESSIONNELLES : une profession peut également fabriquer son propre droit. Le droit de la
profession comprend :

- les usages : c’est la répétition d’un certain comportement face à une situation donnée (= une habitude acceptée).

L’usage précède souvent la règle de droit : ex. jusqu’en 1928, le préavis était un usage. Aujourd’hui, il est inscrit dans
la loi.

RQ : l’usage s’impose aux parties et au juge mais il faut faire la preuve de cet usage → recueils d’usages
professionnels.

Rq : ne pas confondre avec L’USAGE D’ENTREPRISE :

- le règlement intérieur : document qui fixe des règles dans une entreprise
- l’accord collectif : c’est une charte de la profession ou de l’entreprise (cf. ci-après La négociation collective)
- le contrat de travail : le contrat vaut loi entre les parties

5°) Les conflits entre normes : que se passe-t-il si une source contredit une autre source (conflit entre normes) ?

- Les normes relatives au travail sont d’ordre public. On applique toujours celle qui apparaît la plus favorable aux
salariés.

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- Les normes relatives au travail forment un « minimum social » qui protège les salariés dans la relation de travail. On
ne peut donc y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés : le SMIC est le salaire plancher(minimo) mais
l’employeur peut payer plus. MAIS

- certains textes sont d’ordre public absolu : on ne peut pas prévoir d’aménagement (exemple : la compétence du
conseil de prud’hommes) MAIS (bis repetita)

- dans certains domaines, de façon limitée (aménagement et répartition des horaires de travail dans la semaine,
périodes de repos, récupération des heures de travail perdues) la loi devient supplétive (elle complète) : on parle
alors d’ordre public dérogatoire. On peut déroger à la loi mais uniquement de façon collective (convention collective)

III. LES INSTANCES DE CONTRÔLE EN DROIT DU TRAVAIL

A. LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES : XVIIIÈ

2 grandes fonctions :

* concilier les parties et, en cas d’échec,

* juger les conflits

A. Le conseil de prud’hommes : XVIIIè

1. ORGANISATION DES CONSEILS DE PRUD’HOMMES

C’est une juridiction paritaire :

- une moitié représentant des employeurs

- une moitié représentant des salariés

Ce sont les conseillers prud’hommaux. Ils étaient élus par leurs pairs. Aujourd’hui ils sont nommés par les ministres de
la Justice et du travail pour 4 ans.

Ils bénéficient d’une protection spécifique contre le licenciement et d’une formation.

Cette juridiction comporte 5 sections : encadrement, industrie, commerce, agriculture et activités diverses

1. ORGANISATION DES CONSEILS DE PRUD’HOMMES

cf. diapo suivante...

Rq. : l’essentiel du contentieux est lié au licenciement

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2. LA COMPÉTENCE

Le conseil des prud’hommes règle les différends qui naissent de l’application du contrat de travail (droit individuel)
mais aussi ceux qui naissent entre salariés à l’occasion de leur travail

3. LA PROCÉDURE

Elle est gratuite.

L’avocat n’est pas obligatoire. Depuis le 6 août 2015, la loi a prévu la mise en place d’un défenseur syndical

Le conseil est saisi sur demande (déposée au greffe du conseil de prud’hommes qui convoquera le défendeur devant
le bureau de conciliation) ou sur présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation

4. LES INDEMNITÉS :

Elles sont désormais fixées à l’aide d’un barème obligatoire(tabella) qui comprend des montants minimaux et
maximaux d’indemnisation selon que l’entreprise emploie plus ou moins 11 salariés (jusqu’à 10 ans d’ancienneté) puis
indemnités égales quelle que soit la taille de l’entreprise.

Ce barème est mis en place pour :

- réduire l’incertitude des coûts de rupture de contrat et favoriser l’emploi

- assurer l’équité entre les salariés

Rq : réduction du pouvoir des juges

Ces barème ne s’applique pas aux licenciements déclarés nuls (dépourvus de causes réelles et sérieuses) → indemnité
de 6 mois de salaire minimum sans plafond. Il existe une autre forme d’indemnité, l’indemnité pour irrégularité de
procédure

B. Les autres tribunaux compétents

1. LES TRIBUNAUX CIVILS

- LE TRIBUNAL DE COMMERCE : pour ce qui concerne les entreprises en difficultés

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- LE TRIBUNAL JUDICIAIRE : fusion des TI(tribunal d’instance) et TGI(tribunal de grande instance) . Ce tribunal est
compétent en matière d’élection professionnelle et pour les conflits collectifs (seuls les litiges individuels relèvent du
Conseil de prud’hommes)

2. LES TRIBUNAUX RÉPRESSIFS(A)

Il n’y a pas de crimes spécifiques au droit du travail, mais il existe de nombreuses contraventions possibles,
notamment en ce qui concerne les infractions sur la durée du travail ou l’emploi illicite de salariés par exemple
(tribunal de police). (a) Tribunal de police, tribunal correctionnel et cour d’assise

Les PV (procès verbales) de l’inspecteur du travail sont souvent suivis d’une saisine du tribunal correctionnel.

Le nouveau Code pénal rend responsable les personnes morales avec des sanctions spécifiques pour les entreprises.

3. LES TRIBUNAUX ADMINISTRATIFS

Ils sont saisis en cas de litige avec l’inspecteur du travail qui relève de la fonction publique d’Etat en cas de recours
pour excès de pouvoir par ex.

C. L’autorité administrative

L’Etat intervient dans les problèmes du travail. Cela explique le développement d’une véritable administration du
travail à 2 niveaux.

1. Au niveau central : c’est LE MINISTÈRE DU TRAVAIL, créé le 25 octobre 1906.

S’ajoutent à cette administration centrale, des organes consultatifs comme la Commission nationale de la négociation
collective.

2. Les services extérieurs : c’est L’INSPECTION DU TRAVAIL (19 mai 1874).

→Rôle : contrôler l’application de la réglementation du travail et de l’emploi. Les inspecteurs du travail veillent à la
bonne application du Code du travail.

Rq. : il existe une inspection médicale du travail dont le but est de protéger la santé des salariés sur le lieu de travail.
La protection du salarié est une obligation à la charge de l’employeur.

→Pouvoirs : ils sont importants.

L’inspecteur du travail veille à l’application du Code du travail et des accords collectifs, il constate les infractions à la
règlementation du travail et notamment celles relatives à l’hygiène et à la sécurité.

Il peut :

• Faire des mises en demeure : (lettere di costituzione in mora) faire disparaître l’infraction
 Dresser des PV avec amendes : sanctionner
 Saisir le juge des référés : faire cesser immédiatement en cas de danger grave
 Se faire présenter au cours de ses visites l’ensemble des livres, registres et documents qui doivent être tenus
dans l’entreprise
 Être consulté sur l’interprétation des textes. Il joue alors le rôle d’un conseil
 Renseigner(informarsi) les personnes qui le désirent

L’inspecteur dispose d’un droit de visite et l’employeur ne peut s’y opposer

CHAPITRE 2 : LE CADRE GÉNÉRAL DU TRAVAIL

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National : c’est la politique de l’emploi

Local : c’est l’employeur

I. La politique de l’emploi

Droit du travail → protection des salariés

A. LE CADRE JURIDIQUE DE L’EMPLOI

1) L’action des pouvoirs publics pour stimuler l’emploi

→ l’affirmation du droit au travail : pouvoir travailler est un droit :

• cela n’oblige pas l’Etat à vous trouver un emploi

• cela légitime son intervention sur le marché du travail

RQ. : le marché du travail : lieu de rencontre de l’offre de travail (des salariés) et de la demande de travail (de la part
des employeurs). Il existe un salaire d’équilibre qui ne laisse place qu’à un chômage résiduel.

 l’évolution préoccupante du marché du travail en France : la situation du marché du travail est critique en
France et ce depuis la fin des années 70’s.

Conséquence, certains auteurs (G. Lyon-Caen) ont parlé de « l’effondrement du droit du travail » : relation de travail
durable VS précarisation de l’emploi (travailleur pauvre), développement du travail temporaire, recours aux CDD, aux
stages, à la sous-traitance, à la délocalisation, …

Ceux qui se trouvent en situation précaire sont privés des garanties du droit du travail.

En 2002, en France (mais dans le reste de l’UE également), le chômage recule :

Tension sur les salaires → Discussion sur le pouvoir d’achat.

 LE SERVICE PUBLIC DE L’EMPLOI : depuis 1945, c’est un monopole de l’Etat avec pour missions :

 l’accueil
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  l’orientation
 la formation
 l’insertion

Il comprend : le placement, le versement d’un revenu de remplacement, l’accompagnement des demandeurs

d’emploi et l’aide à la sécurisation des parcours professionnels

Il est assuré par le Pôle Emploi : ses principales missions :

 prospecter le marché du travail

 informer
 orienter
 accompagner les personnes à la recherche d’un emploi
 favoriser le reclassement
 tenir des statistiques
 assurer le service de l’allocation chômage
 recueillir et diffuser les offres d’emploi

RQ. : service particulier pour les cadres : l’Apec (titulaire d’une licence)

Ce service public n’échappe pas à la critique…

RQ. : il existe des maisons de l’emploi et de la formation en complément, au plan régional. Elles contribuent au service
public de l’emploi et aident également à la création d’entreprise.--> La M.I.F.E de savoie (Chambéry) :

 Les politiques en faveur de l’emploi : dans le contexte de la crise née dans les 70’s, la flexibilité est apparue
comme le remède.

Flexibilité : moyens permettant à une entreprise de s'adapter aux évolutions de sa demande et de son environnement
(flexibilité quantitative-interne/externe, flexibilité salariale).

Mais l’Etat n’a pas fait grand-chose, à la différence des pays d’Europe du nord qui pratique la flexisécurité = un
système d'organisation du marché du travail qui cherche à concilier une plus grande flexibilité au niveau de la main-
d'œuvre pour les entreprises et, en contrepartie, une plus grande sécurité ou protection de l’emploi pour les salariés.

L’Etat a préféré essayé de maintenir l’emploi en :

 Autorisant les mises au chômage partiel

 Permettant l’exclusion de certains travailleurs du marché du travail : lutte contre le cumul des emplois,
remplacement des salariés âgés par des jeunes (contrat de génération, conventions de préretraite), …
 Favorisant l’adéquation des salariés aux postes (garantir leur « employabilité ») : convention de formation,
d’adaptation, …

L’Etat a également essayé de favoriser la création d’emploi.

Le moyen choisi a été de réduire le temps de travail : loi Aubry I de 1998 et Aubry II de 2000.

LE COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ :

3 volets :

- compte personnel de formation (cf. ci-après)

- compte de prévention de la pénibilité
- compte d’engagement citoyen

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OBJECTIFS : utiliser les droits qui y sont inscrits pour :

 renforcer l’autonomie et la liberté d’action du salarié

 renforcer sa liberté d’action
 -sécuriser le parcours professionnel en levant les freins à la mobilité

C’est le titulaire du compte qui décide de son emploi. Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son
titulaire. Le refus de mobilisation du CPA par le titulaire n’est pas une faute.

CPA ouvert à tous les salariés et les fonctionnaires

2) EMPLOI ET PROTECTION DES LIBERTÉS INDIVIDUELLES

→ La liberté du travail :

* le salarié est libre de travailler ou non et libre de choisir son employeur

* l’employeur est libre de recruter qui il veut à condition de ne pas faire de discrimination en ce qui concerne :

 l’appartenance syndicale - les opinions politiques

 les origines sociales - l’âge
 la race
 le handicap
 l’état de santé

RQ. : La discrimination fondée sur le sexe fait l’objet d’une réglementation particulière précisée dans un décret du 25
mai 1984.

Ce décret établit notamment une liste de professions (de plus en plus courte, 3 cas aujourd’hui) pour lesquelles le sexe
constitue une condition déterminante : par exemple, un mannequin homme ne peut pas présenter des vêtements
destinés aux femmes. Dans ce cas, le mannequin doit être une femme.

→le respect des libertés individuelles lors de l’embauche : c’est la loi du 31 décembre 1992 qui fait autorité en
matière de protection du candidat à l’embauche. Il ne doit pas y avoir d’abus de la part du recruteur, dont on
comprend qu’il souhaite recruter le meilleur candidat possible.

L’article L. 1121-1 et alinéas suivants garantissent le respect du salarié : « Nul ne peut apporter aux droits des
personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la
tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

→Le respect des libertés individuelles au travail : l’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés mais il faut que
cela soit fait de manière légale en application de l’article 1134 al. 3 du Code civil dans l’esprit duquel « toute
convention doit être exécutée de bonne foi ».

Par exemple, l’employeur doit absolument informer les salariés des dispositifs de contrôle qu’il met en place dans
l’entreprise (caméras, micros, …).

3) LES LIMITES AU PRINCIPE DE LA LIBERTÉ D’EMPLOI

→ Les restrictions au principe de la liberté d’embauche : on ne peut embaucher n’importe qui, n’importe comment :

• le travail des enfants : rappel : 1841. En 1967 interdiction d’embaucher des personnes de moins de 16 ans (cas
particulier des apprentis ou des alternants mais jamais plus de 8H par jour)

• le travail des femmes : jusqu’en 1991, le travail de nuit des femmes est interdit. Aujourd’hui : égalité professionnelle

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  Le cas des étrangers : Article L5221-2

« Pour entrer en France en vue d'y exercer une profession salariée, l'étranger présente :

1° Les documents et visas exigés par les conventions internationales et les règlements en vigueur ;

2° Un contrat de travail visé par l'autorité administrative ou une autorisation de travail-un permis de travail. »

RQ. : les accords de Schengen (1995) ont facilité les flux de main d’œuvre entre l’Allemagne, la France, la Belgique, le
Luxembourg, les Pays-Bas, l’Italie, l’Espagne et le Portugal)

LES LIMITES AU PRINCIPE DE LA LIBERTÉ D’EMPLOI

→ L’obligation d’embauche pour les employeurs :

* l’obligation d’embauche de travailleurs handicapés :

au delà de 20 employés, un employeur est tenu d’embaucher des handicapés à hauteur de 6% de ses effectifs. Il existe
des moyens légaux pour ne pas être soumis à cette obligation (ex. : cotiser à un fonds pour l’insertion professionnelle
des handicapés)

→ l’obligation d’embauche touche aussi les victimes d’accidents du travail, les anciens militaires (emplois réservés),
etc.

→ La priorité de réembauche de certains salariés : retour de congé parental, salarié licencié pour motif économique, …

B. LA POLITIQUE D’AMÉLIORATION DE L’EMPLOI

Les compétences (= savoir + savoir faire + savoir être professionnel) évoluent rapidement

 GARANTIR L’EMPLOYABILITE DES SALARIES (= leur capacité à conserver ou à retrouver un emploi) ET

DONNER LE DROIT A UN MEILLEUR EMPLOI

Prise de conscience récente (1966) de l’importance de la formation professionnelle.

Pour les jeunes, c’est l’apprentissage (= formation en alternance).

Pour les adultes c’est la formation professionnelle continue tout au long de la vie.

1) RQ. : je ne traite pas de l’apprentissage ni du contrat de professionnalisation.

2) La formation professionnelle tout au long de la vie : c’est une obligation nationale.

FORMATION INITIALE + FORMATION PROFESSIONNELLE + VAE (VALIDATION DES ACQUIS DE

L’EXPERIENCE)

La FORMATION PROFESSIONNELLE a pour objet :

- de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs

14
 - de permettre leur maintien dans l’emploi
- de contribuer à leur promotion sociale

La formation continue est très largement financé par les employeurs.

 Les actions de formations ont des objectifs différents :

- actions de préformation et de préparation à la vie professionnelle

- actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés

RQ : compétence = savoir + savoir faire + savoir être

- actions de promotions professionnelle

- actions de préventions (mutation d’activité)

- actions de conversion

- actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement des connaissances (culture générale)

- actions de formation continue relatives au DD et à la transition énergétique

→Du DIF (Droit Individuel à la Formation) au CPF: chaque salarié bénéfice d’un droit individuel à la formation de 20
heures par an cumulable sur 6 ans. A compter du 1ier janvier 2015 est entré en vigueur le Compte Personnel de
Formation (CPF) qui se substitue progressivement au DIF et qui est aujourd’hui inséré dans le CPA (cf. plus haut)

Dans le cadre du COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF ), le salarié peut suivre une formation de sa propre
initiative avec l’accord de l’employeur sur le choix de la formation.

Il est payé, il cotise pour sa protection sociale, l’ancienneté n’est pas affectée. Il n’y a pas de condition d’âge.

Le Compte Personnel de Formation : ouvert pour toute personne de 16 ans en emploi ou en recherche d’emploi . Les
heures de formation demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle. y compris la perte
d’emploi. Cumul de 24 heures de droit à la formation par année de travail à temps complet jusqu’à obtenir un crédit
de 120 heures, puis cumul de 12 heures par année de travail à temps complet jusqu’à un maximum de 150 heures. Les
formations suivies en dehors du temps de travail ne sont pas soumises à accord de l’employeur. Pour celles suivies
pendant le temps de travail, il faut l’accord préalable de l’employeur. Le salarié perçoit l’intégralité de sa
rémunération.

→LE CIF (CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION) : le CIF permet au salarié de s’absenter pendant les heures de
travail afin de suivre de sa propre initiative une action de formation distincte de celles comprises dans le plan de
formation de l’entreprise. Il a pour but d’aider le salarié à changer d’activité ou de profession ou à obtenir une
qualification supérieure (valable également pour passer un diplôme).

L’employeur n’est pas tenu d’accepter obligatoirement la demande du salarié : il peut la différer ou bien le salarié doit
« attendre son tour ». En effet, le nombre d’heures de congé pour formation ne doit pas dépasser 2% du nombre total
d’heures de travail effectuées dans l’année. RQ. : il existe d’autres congés possibles comme le congé pour bilan de
compétences.

15
La participation des employeurs à la formation professionnelle continue :

• Si l’entreprise < 11 salariés : 0.55% du montant des rémunérations versées

• Si l’entreprise = au moins 11 salariés : 1% du montant des rémunérations versées (1,3% pour les entreprises
de travail temporaire)

RQ : Les dépenses de formation des entreprises sont en progression constante

→LE PLAN DE FORMATION : l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

C’est du temps de travail rémunéré. La formation peut se dérouler hors du temps de travail.

Le refus n’est pas une faute ni une cause directe de licenciement

II. L’ENTREPRISE ET SON PERSONNEL

A. L’entreprise

1) les éléments constitutifs de l’entreprise

16
 RQ : Ensembles qui composent une structure selon H. Mintzberg :

2) LA DISTINCTION ENTRE ÉTABLISSEMENT ET ENTREPRISE

a) La distinction :

→ L’ENTREPRISE : c’est le centre de décision économique à la tête de laquelle se trouve l’employeur (forme
sociétaire) ou le chef d’entreprise (entreprise individuelle). On parle souvent du « siège social » de l’entreprise

→ L’ÉTABLISSEMENT : unité technique de production, sans indépendance technique, économique, juridique, à la

tête de laquelle se trouve un délégué de l’employeur

Ex. : Carrefour Chamnord est un établissement, Carrefour SA qui siège à Boulogne Billancourt est l’entreprise. En fait,
c’est l’ensemble qui forme l’entreprise.

B) LA THÉORIE DE L’ENTREPRISE :

→ avant 1945 : théorie de l’institution (P. Durand) : l’entreprise est une communauté de travail. Cette théorie a été
critiquée car le pouvoir est au chef d’entreprise même si des droits sont reconnus aux salariés.

Les syndicats français sont opposés à cette idée : pour eux, employeurs et salariés ont des relations conflictuelles.
Progressivement, la notion de l’intérêt de l’entreprise voit le jour.

Durant cette période, se pose la question de savoir si le Droit du travail peut traiter les inévitables conflits entre
employeurs et salariés.

17
→ dans les années 1960-1970 : pendant cette période de croissance les intérêts des salariés sont pris en compte.

→ en 1975 : le rapport Sudreau : tente de réformer l’entreprise :

- L’entreprise est vue comme un instrument économique, on cherche à faciliter sa création et son fonctionnement.

- On donne de nouveaux droits aux « partenaires salariés » de l’entreprise : création du bilan social, reconnaissance du
droit d’expression des salariés,

→ A partir de 1981 : on reprend des propositions du rapport Sudreau notamment celles sur l’accroissement du rôle des
représentants du personnel. On cherche à réconcilier les Français avec l’entreprise (les années « fric » incarnées par
Bernard Tapie … ou Berlusconi en Italie).

Chômage et crise  entreprise créatrice d’emplois

Les salariés ont pris conscience des impératifs patronaux. L’opposition PATRON / SALARIES perd son caractère
systématique, car, au nom de l’emploi, c’est la NEGOCIATION qui est privilégiée MAIS : les syndicats (salariés ET
employeurs) ne se sont pas vraiment réformés : "Pierre Gattaz (MEDEF) n'aime pas le dialogue social. Il aime la cogne.
C'est visible, la cogne. Ça mobilise les enthousiasmes. Mais je ne suis pas sûr que ça marchera ». Michel Rocard, ancien
1ier Ministre de la France : « nous n’avons pas la pratique du dialogue social » :

B) LE PERSONNEL DE L’ENTREPRISE

Définition : Le PERSONNEL, c’est toute personne liée par un contrat de travail à un employeur.

Le personnel de l’entreprise est un groupe, une entité.

1) La représentation du personnel dans l’entreprise

a) Les organes de représentation :

Depuis le premier janvier 2018, les entreprises employant au moins 11 salariés sans discontinuité pendant 12 mois,
doivent mettre en œuvre une instance unique de représentation du personnel, LE CSE : CONSEIL ECONOMIQUE ET
SOCIAL.

Le CSE fusionne et remplace les trois instances de représentation du personnel qui existaient , à savoir les DP (Délégués
du Personnel), le CE (Comité d’Entreprise) et le CHSCT (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail).

• RQ 1 : le CSE doit être un lieu unique rendant possible un dialogue entre « l ’économiquement possible » et le «
socialement souhaitable ».
• RQ 2 : dans les entreprises de plus de 300 salariés, il est obligatoire de mettre en place une Commission Santé,
Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT). Elle agit par délégation du CSE. Ainsi, ses membres sont désignés parmi les
membres du CSE.

Depuis la loi du 17 août 2015, il a été créé un droit pour les salariés des TPE à être représentés. Ont été mises en place à
partir du 1ier juillet 2017 des commissions paritaires interrégionales interprofessionnelles afin de représenter les salariés
et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés. 20 (10 + 10) membres désignés par les syndicats, élus pour 4
ans, renouvelable. RÔLE : donner aux employeurs et salariés toute information, tout conseil et avis sur les dispositions
législatives et conventionnelles applicables aux entreprises de moins de 11 salariés.

B) LES ÉLECTIONS DES MEMBRES DU CSE :

- Les membres du CSE sont élus pour une durée de 4 ans (ou entre 2 et 4 ans en cas de signature d’un accord).

- Le nombre de mandats successifs maximum est fixé à 3 (sauf pour les entreprises < 50 salariés).

18
- Elections pendant le temps de travail, au scrutin secret.

- Les litiges se règlent devant le tribunal d’instance.

- Pour être électeur : être salarié depuis au moins 3 mois, avoir 16 ans accomplis et n’avoir jamais fait l’objet de
condamnations pénales

- Pour être éligible : il faut être électeur, avoir travaillé dans l’entreprise pendant au moins 1 an et avoir 18 ans accomplis.

RQ. : les salariés liés familialement à l’employeur ne sont pas éligibles

LE NOMBRE DE TITULAIRES :

- il doit être fixé par accord préélectoral.

- De 1 élu dans les entreprises de 11 salariés jusqu’à 35 dans les entreprises de plus de 6999 salariés.

2) LA PROTECTION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL.

- Ces salariés s’exposent plus que les autres.

- Cette protection vise essentiellement le licenciement et elle est assurée par l’inspecteur du travail

Les SALARIÉS PROTÉGÉS sont :

- Les membres du CSE

- Les candidats aux élections du CSE (pendant 6 mois)
- Les salariés qui ont demandé les élections
- Les anciens membres du CSE (1 an)
- Les représentants syndicaux en cours de mandat
- Les anciens représentants syndicaux (1 an)

3) LA FONCTION DE REPRÉSENTATION

→ Les heures de délégation : les représentants du personnel au CSE disposent d’un crédit d’heures pour exercer leurs
fonctions :

- 10 heures maximum par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés ;

- 16 heures maximum par mois pour les entreprises de plus de 50 salariés.

→ Ces heures sont rémunérées comme du temps de travail.

Elles doivent être consacrées à des activités qui se rattachent aux fonctions représentatives.

→La liberté de déplacement :

- Pour l’exercice de ses fonctions, le représentant peut se déplacer hors de l’entreprise durant les heures de délégation (si
accident = accident du travail)

- A l’intérieur de l’entreprise, la circulation est libre à tout moment

RQ. : les bons de délégation encadre ce droit.

4) LES ATTRIBUTIONS DU CSE :

a) Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE peut :

19
- Présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives au travail et à ses conditions dans
l’entreprise

- Saisir l’Inspection du travail en cas de plainte d’un ou des salariés

- Veiller à la non-atteinte des droits des personnes, à la santé mentale et physique des salariés ou à leurs libertés
individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.

- Donner un avis sur les licenciements à caractère économique dans les entreprises de moins de 50 salariés

B) LE CSE : 2 GRANDES FAMILLES D’ATTRIBUTION :

→ Les attributions économiques :

- il formule et examine à la demande de l’employeur toute proposition de nature à améliorer les conditions de
travail, de formation et de vie dans l’entreprise. L’avis est seulement consultatif.
- il est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de
l’entreprise, notamment en ce qui concerne les mesures qui vont affecter le personnel (licenciement collectif
pour motif économique, plan de formation,…).
- il émet un avis sur le bilan social (entreprise > 300 salariés)
- il a un droit d’alerte économique quand il a connaissance de faits de nature à affecter de manière
préoccupante la situation économique

→ Les attributions sociales et culturelles : le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et
culturelles de l’entreprise

L’employeur verse 0.20% (jusqu’à 2000 employés, 0,22% au delà) de sa masse salariale brute au titre de son
fonctionnement et octroie une subvention supplémentaire pour les activités sociales et culturelles

Définition DE L’EMPLOYEUR : c’est la personne physique ou morale qui est partie au contrat de travail (celle qui signe ou
au nom de laquelle on signe le contrat).

A. LE POUVOIR DE DIRECTION DE L’EMPLOYEUR

En fait il s’agit de l’addition de trois pouvoirs :

1. LE POUVOIR DE DIRECTION : le chef d’entreprise est le seul juge de l’opportunité des décisions à prendre
relativement à la gestion économique de l’entreprise.

2. LE POUVOIR D’ORGANISATION : l’employeur est responsable de la bonne marche de l’entreprise. Il a le droit de

l’organiser comme il le veut à condition que ce soit dans l’intérêt de l’entreprise.

3. LE POUVOIR RÈGLEMENTAIRE : c’est la possibilité pour l’employeur d’édicter des textes règlementaires

A) LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR

La loi du 4 août 1982 a donné de l’importance au règlement intérieur : ce n’est plus une annexe au contrat de travail,
mais il fait partie intégrante de ce contrat.

20
→Son contenu : il contient les mesures applicables dans l’entreprise en ce qui concerne :

les règles de santé et de sécurité

les règles générales et permanentes relatives à la discipline (respect des horaires, circulation dans l’entreprise,
les droits de la défense, notamment lors d’une procédure disciplinaire
les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel prévus par le Code (art. L. 1321-2)

RQ. : * toute autre disposition doit être exclue du règlement

il ne doit pas être contraire aux lois et règlements en vigueur

il ne peut être discriminatoire (principe de l’ égalité homme/femme par exemple)
il ne doit pas porter atteinte aux droits fondamentaux des salariés (sa liberté : porter une barbe par exemple,
contrôle du vestiaire uniquement en présence du salarié, Alcootest non obligatoire, … )

→Son élaboration : obligatoire dans les entreprises de 20 salariés et plus.

Les représentants du personnel sont consultés pour AVIS

Le règlement intérieur est déposé au greffe du Conseil de prud’hommes

Il doit être affiché dans l’entreprise (ou consultable par voie informatique) et communiqué à l’inspecteur du travail qui
pourra le contrôler :

- avant son entrée en vigueur

- à tout moment (du fait, par exemple, d’une modification de la législation applicable)

Les salariés, lors de l’embauche, acceptent de se soumettre au règlement intérieur

B) LES AUTRES DOCUMENTS

→Les notes de service : ce sont des adjonctions au règlement intérieur (ex. : le stationnement des véhicules des salariés)

→Les circulaires : il s’agit d’un texte qui vise à informer les salariés de l’entreprise (ex. : l’annonce de la prime
d’intéressement aux résultats de l’entreprise)

B. LE POUVOIR DISCIPLINAIRE

L’employeur a le pouvoir de prononcer des sanctions à l’encontre des salariés qui commettent des fautes

1. LE CONTENU DU POUVOIR DISCIPLINAIRE

a) La notion de sanction :

« Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un
agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non
la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Art. L. 1331-1 du Code du travail

b) La nature des sanctions :

- la mise à pied : suspension du contrat de travail (pas de travail = pas de salaire). De 1 jour à plusieurs
semaines
- le blâme : réprobation officielle des agissements d’un salarié
- la mutation
- la rétrogradation

RQ. : les amendes et autres sanctions pécuniaires sont interdites.

21
2. LA PROCÉDURE DISCIPLINAIRE

a) Le fond :

- 2 mois maximum après que l’employeur ait eu connaissance de la faute du salarié

- l’employeur ne peut pas invoquer une sanction antérieure de plus de 3 ans dans sa demande d’une nouvelle sanction

b) La forme :

- la sanction disciplinaire doit être motivée et notifiée par écrit au salarié (rappel : de simples observations verbales sont
insuffisantes)

- l’employeur convoque le salarié et écoute ses explications. L’entretien est obligatoire

3. LE CONTRÔLE DU JUGE

En cas de litige, le conseil de prud’hommes est saisi et apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier
une sanction ou non. Le juge contrôle la réalité de la faute du salarié. La sanction peut être annulée si le juge la trouve
irrégulière, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Il ne prononce pas une autre sanction.

CHAPITRE 3

LE CONTRAT DE TRAVAIL

Il s’agit d’une relation individuelle de travail, de la relation employeur-employé

- Une directive européenne (14 octobre 1991) exige un écrit (lettre d’embauche ou contrat de travail) pour informer le
salarié des éléments essentiels applicables à la relation de travail

- C’est un contrat consensuel (≠ d’adhésion), synallagmatique onéreux (d’obligations réciproques), à exécutions

successives

I. LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. Caractéristiques et spécificité du contrat de travail

- L’employeur doit faire une déclaration à la Sécurité Sociale au préalable à toute embauche (lutte contre le travail
clandestin)

-Depuis le 1ier juillet 1996, l’employeur peut utiliser la déclaration unique d’embauche

- Pour être embauché définitivement, le salarié doit subir une visite médicale

DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL :

« Convention par laquelle l’un des contractants appelé salarié, s’engage pour un temps déterminé ou indéterminé ou pour
un travail déterminé, à fournir à l’autre partie, l’employeur, ses services personnels, sous la direction et le contrôle de
l’employeur, moyennant une rémunération ».

1. LES CRITÈRES DU CONTRAT DE TRAVAIL

- LA PRESTATION DE TRAVAIL : c’est n’importe quelle activité (légale) de l’homme (manuelle et/ou intellectuelle) ; le
salarié fournit ses services personnels

- LA RÉMUNÉRATION : elle est obligatoire et convenue entre les parties (cf. chapitre 4)

- LA SUBORDINATION : de deux types :

22
• Économique : cela signifie que l’on dépend d’une autre personne quant à sa rémunération (que l’on vit du fruit de son
travail ; c’est une conception imprécise, on lui préfère-cf. ci-après …)

• Juridique : le salarié est placé sous l’autorité de l’employeur qui a le pouvoir de lui donner des ordres

Dans la réalité, le salarié est économiquement subordonné à l’employeur par le salaire, et le patron lui donne des ordres

2. La spécificité du contrat de travail : il existe des contrats voisins :

- LE CONTRAT DE SOCIÉTÉ (art. 1832 du Code civil) : « contrat par lequel 2 ou plusieurs personnes conviennent de mettre
en commun des biens ou leur industrie en vue de partager le bénéfice qui pourrait en résulter ». Les associés partagent les
pertes (pas le salarié) et sont à égalité (pas d’ordre entre eux)

- LE CONTRAT DE MANDAT (art. 1984 du Code civil) : « contrat par lequel une personne donne à une autre (le
mandataire) le pouvoir de faire quelque chose pour le mandant et en son nom ». Ce « quelque chose » n’est pas une
activité (comme c’est le cas pour le contrat de travail) mais des actes juridiques (un salarié effectue des actes matériels).
Le mandataire est indépendant du mandant. Parfois le contrat de travail et le contrat de mandat se superpose : un
directeur du personnel passe des contrats d’embauche (actes juridiques) alors qu’il est salarié…

- LE CONTRAT D’ENTREPRISE (art. 1787 du Code civil) : « contrat par lequel un individu commande un ouvrage à une autre
personne contre rémunération ». L’entrepreneur est indépendant, sans contrôle.

B. LES MODALITÉS DE CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Comme tout contrat il doit respecter les règles relatives au consentement, à la capacité des parties, à l’objet et à la cause.

C’est l’embauche à titre permanent qui est la règle (≠ emploi à vie) : le CDI est la forme normale du contrat de travail.

1. La détermination des parties au contrat : le salarié ; l’employeur

- Le salarié : il est identifié notamment grâce à sa qualification professionnelle : les conventions collectives établissent une
nomenclature des emplois. Cela permet de déterminer le contenu de chaque emploi. De plus, à chaque emploi
correspond un indice hiérarchique qui sert à calculer la rémunération.

- L’employeur : c’est la personne qui, pour les besoins de son activité, se procure le service de salariés.

REMARQUES :

- Il existe des cas particuliers : les salariés en détachement et les groupements d’employeurs (pour mémoire).

- S’il survient une modification dans la situation juridique (fusion, vente, …) de l’entreprise, tous les contrats en cours au
jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Le contrat de travail se
poursuit. Les accords collectifs eux sont maintenus pendant une durée de un an à compter du changement de situation de
l’employeur. Le salarié conserve les avantages acquis à titre individuel (exp. : prime) mais peut perdre les avantages
collectifs (exp. : tickets restaurants).

ATTENTION : la continuité de l’entreprise n’empêche pas les licenciements dans le cadre des mesures de réorganisation.

2. LES CONDITIONS DE CONCLUSION

→ Les conditions de fond :

• L’OBJET ET LA CAUSE : ils doivent être licites (légaux)

• LE CONSENTEMENT : il doit exister des 2 côtés (salarié / employeur). Dans les faits le contrat de travail est un contrat
d’adhésion. Le salarié ne négocie rien, il sera soumis au règlement intérieur. L’accord du salarié doit être personnel

23
(conclut pour et par soi) et exempt de vice (erreur, dol = tromperie, violence). En période de chômage, l’employeur peut
exercer une pression sur le salarié : il y a violence morale

• LA CAPACITÉ JURIDIQUE : ce sont les conditions du droit commun : la femme mariée peut exercer une profession
séparée de celle de son mari ; toute personne majeure peut être employée ou employeur ; le mineur doit être représenté
; il peut être émancipé à partir de 16 ans

→ Les conditions de forme :

• Il peut être constaté dans les formes qu’il convient aux parties (pas de formalisme, c’est l’échange des consentements
qui prime) MAIS

• rappel : une directive européenne (14 octobre 1991) impose l’écrit pour tous les contrats de travail ; un défaut d’écrit
entraîne la nullité du contrat d’apprentissage, permet de requalifier le CDD en CDI

→ Les sanctions en cas de conclusion non valide

• Si l’une des conditions de validité fait défaut NULLITE ; pas d’effet rétroactif (les salaires déjà versés sont gardés et le
salarié peut réclamer ce qu’on lui doit)

• Si c’est juste une clause du contrat qui est illicite, elle est annulée et si elle n’est pas déterminante dans la conclusion du
contrat, le contrat ne sera pas annulé

Rq. : l’engagement des parties est définitif (rappel : le contrat de travail est signé pour une période indéterminée) MAIS
période d’essai (cf. § suivant).

3. La période d’essai : la loi de modernisation du marché du travail a fixé les choses et le Code du travail a inclus des
dispositions la concernant (Art. 12221 – 19 et suivants).

Les parties concluent dès le départ un contrat de travail unique qui comprend une première phase : l’essai.

Les conventions collectives, qui avaient comblé le vide juridique avant 2008, parlent de période d’essai ( contrat à l’essai) :
dès le début le contrat de travail existe.

La finalité de la période d’essai = permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail et au
salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

→Durée de la période d’essai :

- La période d’essai et son renouvellement ne se présument pas. Elles doivent être stipulées dans le contrat.

- Durée maximale de la période d’essai pour les CDI :

- Renouvelable 1 fois, si un accord de branche le prévoit, sans dépasser respectivement, renouvellement compris, 4, 6 et 8
mois.
→ Rupture de la période d’essai :

• chaque partie a la faculté de rompre le contrat : ne donne pas lieu à licenciement, ni démission

• il y a un délai de prévenance à respecter pour le salarié

24
•Pour l’employeur le délai de prévenance est de 48H (24H si moins de 8 jours de présence)

Rq. : pour les femmes déclarées enceintes pendant la période d’essai, « l’employeur ne peut pas prendre en
considération l’état de la femme pour rompre le contrat » (Art. L 1225 – 1).

→A l’issue de la période d’essai, le contrat est réputé conclu dès l’origine et l’ancienneté court depuis ce moment

C. Les contrats atypiques

ENTREPRISES < -- EMPLOYES QUALIFIES

- 1945/1970 (Trente Glorieuses) : emploi régulier

- 1970/1980 : premières crises :

• Le CDI reste la règle MAIS

• Contrats atypiques : CDD, intérim, emploi extériorisé + temps partiel, contrat de professionnalisation, convention de
stage, …

1. Le travail précaire : le principe : pas de différence entre les salariés permanent dans l’entreprise et les ceux liés par un
travail précaire.

→La notion de travail précaire :

- la loi du 3 janvier 1979 évoque le fait de permettre une meilleure adaptation de l’emploi à l’économie

- Loi du 12 juillet 1990 pour limiter les abus :

* Les conditions d’utilisation d’un CDD : un CDD ne peut pourvoir durablement un emploi permanent de l’entreprise (art.
L. 1242-1 et s. Code du travail). Il est conclu pour une tâche précise et temporaire : remplacement d’une absence (sauf
gréviste), augmentation de l’activité, emploi saisonnier

* Le renouvellement : peut être renouvelé 1 fois pour une durée qui ne peut dépasser 18 mois au total ; à la fin du CDD,
on ne peut pas recourir à un autre CDD ou à de l’intérim avant un délai, le délai de carence (variable selon la durée du
CDD : art. 1244-3).

* Sanction : un CDD qui ne respecte pas ces dispositions est réputé à durée indéterminée (à la demande du salarié).

→Les condition de validité : le CDD doit :

• être écrit sinon il est réputé à durée indéterminée

• comporter un terme fixé avec précision

• comporter la définition précise de son objet en plus des mentions habituelles du contrat de travail.

→ Les droits des parties :

• PENDANT LE CONTRAT :

25
- droits des salariés en CDD = droits des salariés en CDI, notamment pour les salaires.

- quand le CDD ne se transforme pas en CDI, le salarié a droit à une indemnité de précarité versée à l’issue du contrat
(10% de la rémunération brute)

- le CDD peut comporter une période d’essai :

•A l’échéance du contrat :

- Le contrat doit aller à son terme sauf faute grave (mesure disciplinaire) ou force majeure ou si le salarié peut justifier
d’une embauche en CDI

- Dans tous les autres cas la rupture est irrégulière : dommages et intérêts (pour le salarié ou pour l’employeur)

- Normalement le CDD prend fin par l’arrivée du terme

2. L’EMPLOI TEMPORAIRE

→Le contrat de travail temporaire :

- Un employeur ne peut recourir au travail temporaire que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dénommée
mission et dans les cas suivants : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire de l’activité de
l’entreprise, emploi à caractère saisonnier

Rq. : la loi ne définit pas le travail temporaire mais l’entrepreneur de travail temporaire qui est : « toute personne
physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs, des salariés qu’en
fonction d’une qualification convenue, elle embauche et rémunère à cet effet ».

- Le statut légal du travail temporaire (loi du 3 janvier 1972) : « le contrat de travail temporaire quel que soit son motif ne
peut pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise » DU TEMPORAIRE !!

-La situation du travailleur temporaire : le contrat de travail est passé avec l’agence d’intérim = le salarié de cette
entreprise ; il n’a pas de lien contractuel avec l’entreprise d’accueil ; période d’essai :

Le salarié est soumis au Code du travail (comme l’agence d’intérim et son client) ; la rémunération que perçoit
l’intérimaire ne peut être < à celle que percevrait dans l’entreprise la personne (à qualification égale) occupant le même
poste

- A la fin de sa mission : si le contrat ne se transforme pas en CDI, l’intérimaire a droit à une indemnité de précarité (10%
de la rémunération brute) + une indemnité de congés payés (qui ne peut pas être inférieure à 1/10è de la rémunération
brute) Rq. :

- Si l’entreprise d’accueil rompt le contrat (sans faute de l’intérimaire) l’agence d’intérim doit proposer un nouveau
contrat dans les 3 jours

26
- Si la rupture du contrat incombe à l’intérimaire, l’entreprise d’intérim peut lui demander des dommages et intérêts
- Si le salarié intérimaire poursuit sa mission après son terme sans avoir conclu de contrat avec l’employeur le contrat
est réputé à durée indéterminée

→ L’emploi extérieur : il s’agit de la sous-traitance. Elle doit réunir trois critères pour être licite :

* le dirigeant doit pouvoir exercer son pouvoir de direction (par exemple : application du règlement intérieur)

* la nature de la prestation : les tâches confiées doivent faire partie de l’activité (principale ou accessoire) de l’entreprise ,
elles ne doivent pas être totalement différente de l’activité générale de l’entreprise. La sous traitance n’est pas
assimilable à un prêt de main d’œuvre illicite (par exemple, dans la grande distribution, les marques gèrent parfois
directement des rayons : ces services ne doivent pas être rémunérés et il faut que ce personnel ne travaille pas
exclusivement pour l’enseigne)

* la rémunération : c’est le sous traitant qui rémunère les salariés qui travaillent pour une autre entreprise

3. LE CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

- Il peut s’agir d’un CDI ou d’un CDD

- Temps partiel = toute durée du travail < à la durée légale du travail (35H en général)

- Le salarié peut cumuler plusieurs temps partiels sans excéder les maxima légaux : 10H/jour et 48H/semaine
(44H/semaine/12 semaines)

- Pas de durée minimale de travail : 1H/semaine ; la modulation est possible en respectant des proportions (exp. :
18H/semaine semaine de 12 à 24H) ; de plus le salarié peut effectuer des heures complémentaires dont le nombre doit
être précisé dans le contrat (jamais plus de 10% du temps de travail de base)

- Des changements de répartition horaire sont possibles s’ils sont justifiés par des circonstances précises. Il est possible au
salarié de refuser ces changements à certaines conditions (exp. : travail chez un autre employeur, …)

- Des salariés presque comme les autres : mêmes droits que le salarié à temps complet (période d’essai, rémunération
proportionnelle, même calcul de l’ancienneté, même congés payés, contrat écrit et précis) MAIS

Ses droits collectifs différent en matière de représentation du personnel : il ne peut être élu que dans une seule
entreprise et son crédit d’heures ne doit pas être > 33% de son temps de travail

- Temps partiel subi ou temps partiel choisi ????????

Quelles que soient ses motivations (familiales, création d’entreprise, …) un salarié à temps plein peut demander un temps
partiel. L’employeur peut refuser … à condition que le temps partiel soit préjudiciable au bon fonctionnement de
l’entreprise ou si l’employeur n’ a pas de poste adapté à proposer

A contrario, un employeur ne peut s’opposer à la demande d’un salarié de passer à plein temps SOUS RESERVE qu’il ait les
qualifications et l’expérience requises. A défaut de poste dans l’immédiat, le salarié demandeur est prioritaire

II/ L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. Les obligations des parties

1°) LES OBLIGATIONS DES EMPLOYEURS

- Payer les salaires convenus

- Procurer au salarié un travail qui correspond à sa qualification

27
- Fournir les instruments de travail (RQ : les coiffeurs, les pâtissiers, …)

- Assurer la sécurité de leurs employés (RQ : droit de retrait),

- Assurer l’employabilité (= capacité à garder ou à retrouver un emploi) des employés

2°) LES OBLIGATIONS DU SALARIÉ : la prestation de travail dont l’exécution doit être :

* Personnelle : pas de tiers

* Consciencieuse : tous les bons soins du « père de famille » (notion du Code Civil)

* Loyale : exécutée de bonne foi (secret par exemple)

B. L’ÉVOLUTION DE LA RELATION DE TRAVAIL

1°) La mobilité

- Prévue lors de l’embauche (clause de mobilité) : le motif du déplacement du salarié doit être légitime, la mutation doit
être dictée par l’intérêt de l’entreprise, il faut respecter certaines formes (délai, temps de réflexion, …). Si le salarié refuse
motif de LICENCIEMENT

- La mobilité est décidée durant l’exécution du contrat :

• La « simple » modification des conditions de travail (exp. : même ville mais adresse différente) : elle relève de
l’employeur LICENCIEMENT possible si refus

• La modification affectant le contrat de travail : l’accord du salarié est nécessaire, 2 cas de figure :

• Motif économique : l’employeur informe (Lettre avec AR) ; la salarié a un mois pour se décider

• Motif autre qu’économique : l’employeur fait une offre et doit répondre au salarié ; pas de décision imposée

- La réponse du salarié :

• Si le salarié accepte, le contrat sera modifié uniquement sur l’objet de la proposition

• Le salarié refuse : l’employeur peut renoncer à la mesure ou licencier le salarié

2°) Les transferts d’entreprise (rappel) : en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur (succession,
vente, fusion, transformation de fonds, ….), tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et
le personnel de l’entreprise. Les accords collectifs ne sont pas transférés (mais maintenus une année). La règle du
transfert s’applique au salarié : il est attaché à l’entreprise et pourra être considéré comme démissionnaire s’il refuse le
transfert.

C. LA SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

RAPPEL : contrat de travail = contrat synallagmatique : obligations réciproques. En règle générale si une partie ne remplit
pas ses obligations, le contrat est rompu. En droit du travail il peut être suspendu.

1°) Les causes de suspension (pas de travail, pas de salaire)

- Du fait de l’employeur : causes qui obligent à fermer l’entreprise

• Le Lock Out : fermeture temporaire de l’entreprise en réponse à un conflit collectif (c’est « la grève de l’employeur »)
illicite en prévention, licite si force majeure (pb de sécurité, …)

28
• La mise à pied = suspension temporaire du contrat pour cause économique–chômage partiel, disciplinaire-faute du
salarié, ou conservatoire attente d’une sanction

- DU FAIT DE L’EMPLOYÉ:

• Absences justifiées : maladie, accident, maternité ou adoption, appel sous les drapeaux, élection au Parlement, grève

• Absences injustifiées = faute MOTIF DE LICENCIEMENT

- LES CONGÉS :

• Ordinaires :

- Le repos hebdomadaire : repos du dimanche : 24H

- Les jours fériés (chômés et payés) : 1 ier janvier, lundi de Pâques, 1 ier mai, 8 mai, l’Ascension, la Toussaint, le 11
novembre, le jour de Noël

• Les congés spéciaux :

- Congé sabbatique : de 6 mois minimum à 11 mois maximum (conditions : 36 mois d’ancienneté, annonce trois mois
avant). Emploi et rémunération similaires au retour.

- Le CIF : congé individuel pour formation ; l’employeur peut refuser

III/ LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

« Le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié, ou d’un commun
accord » (art. L. 1231-1)

A. Le licenciement pour motif personnel

La loi fondatrice est celle du 13 juillet 1973 : procédure, motif réel et sérieux, préavis, versement d’indemnités

1°) La procédure

- La convocation à l’entretien préalable : elle doit respectée des règles et rappeler que le salarié peut se faire assister
pendant l’entretien (personne de son choix dans l’entreprise ou un conseiller extérieur choisi parmi une liste)

- L’entretien : le salarié s’exprime en toute liberté. L’entretien porte sur les motifs du licenciement.

- La notification du licenciement : * la notification se fait par LR avec AR (elle prouve le point de départ de la rupture du
délai-congé à l’expiration duquel le contrat prendra fin) ; 2 jours ouvrables mini après l’entretien préalable * l’employeur
a l’obligation d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre

- La situation du salarié : le déroulement de la procédure impose des délais. Pendant ce temps, l’exécution du contrat
continue sauf si l’employeur procède à une mise à pied conservatoire (non rémunérée si c’est pour éviter de perturber la
bonne marche de l’entreprise, rémunérée s’il s’agit d’un délai de réflexion).

- Les sanctions en cas d’irrégularité procédurale : * en cas de non respect de la procédure : une indemnité < ou = à un
mois de salaire (sauf si moins de 2 ans d’ancienneté ou si entreprise de moins de 11 salariés ; dans ce cas indemnité = le
préjudice subi) * Si le licenciement intervient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse le tribunal peut proposer la
réintégration du salarié ; en cas de refus de l’une ou l’autre des parties INDEMNITE (= ou > à 6 mois de salaire)

2°) LE CARACTÈRE RÉEL ET SÉRIEUX DES MOTIFS DE LICENCIEMENT

29
- La NOTION : la cause est * réelle quand elle a un caractère objectif (que l’on peut constater de l’extérieur ≠ subjectif) et
exact (qui correspond à la réalité) * sérieuse quand elle revêt une certaine gravité, rend impossible sans dommage pour
l’entreprise le travail et rend nécessaire le licenciement

- APPLICATIONS : la question qui se pose est de savoir quel degré de gravité doit présenter une faute pour constituer
une cause réelle et sérieuse de licenciement :

 la faute grave : rend impensable la poursuite du contrat ; sa preuve relève de l’employeur

 la faute lourde : révèle l’intention de nuire de la part du salarié (perte des droits aux indemnités)

REMARQUE : le licenciement n’est pas nécessairement de nature disciplinaire. Il peut résulter :

* d’absences fréquentes, prolongées,

* d’une inaptitude physique constatée par le médecin du travail en l’absence de possibilité de reclassement.

Il faut des faits objectifs, matériellement vérifiables : pour justifier un licenciement, un soupçon ne suffit pas.

3°) LE PRÉAVIS ET L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT

- Le préavis (ou délai-congé)

En cas de violation par l’employeur  indemnité compensatrice.

- L’indemnité de licenciement : elle est due (rappel : sauf en cas de faute lourde) au salarié lié par un CDI qui a 8 mois
d’ancienneté minimum ; la loi prévoit un minimum (1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières
années + 1/3 de mois par année au-delà) mais le contrat de travail ou la convention collective peuvent également prévoir
son calcul.

- Elle a un double fondement :

• rémunérateur : c’est un complément de salaire

• indemnitaire : c’est l’équivalent de dommages et intérêts

B. LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE

1°) La notion

- Licenciement effectué par l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant
d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du
contrat de travail consécutives notamment à des difficultés économiques ou des mutations technologiques.

REMARQUES :

* l’âge ne peut pas être un motif de licenciement économique

* l’évolution défavorable d’un marché non plus

* la réorganisation peut constituer un motif de licenciement économique s’il s’agit de sauvegarder la compétitivité du
secteur d’activités

2°) LA PROCÉDURE

30
- Le licenciement individuel pour motif économique :

* la procédure est la même que celle de droit commun pour motif personnel (rappel : convocation à l’entretien préalable,
entretien, notification MAIS délais spécifiques : 7j ; 15 j)

* la lettre doit faire état des motifs économiques invoqués par l’employeur et elle doit faire mention d’une priorité de
réembauche

* le licenciement doit être notifié à l’autorité administrative

- Le licenciement de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours :

* consultation préalable : l’employeur doit consulter le CSE  Délit d’entrave

* entretien préalable : droit commun + information sur les mesures de reclassement

* notification : droit commun

* information de l’autorité administrative (le directeur départemental de l’emploi et de la formation professionnelle dans
les 8 jours)

- LE LICENCIEMENT D’AU MOINS 10 SALARIÉS DANS UNE MÊME PÉRIODE DE 30 JOURS

* consultation des représentants du personnel : 2 ou 3 réunions (si expert comptable) ; l’employeur communique tous les
renseignements utiles sur le projet de licenciement ainsi que le plan de sauvegarde de l’emploi qu’il envisage de mettre
en œuvre pour éviter ou limiter le nombre de licenciements.

* information de l’administration : le directeur départemental de l’emploi reçoit des informations sur les mesures
d’accompagnement

* établissement de l’ordre des licenciements :

 critère d’entreprise : ne pas se priver de ses éléments les plus performants

 critère contractuel : l’ancienneté
 critère social : la situation personnelle

* information des salariés : l’employeur doit communiquer les critères de licenciement ; le salarié peut les contester

* notification à l’autorité administrative : le directeur départemental de l’emploi et de la formation professionnelle dans

les 8 jours reçoit une LR

* notification des licenciements : l’employeur ne peut notifier les licenciements qu’après avoir observé un délai qui court
à partir de la notification à l’autorité administrative :

3°) LES EFFETS

- La convention de reclassement personnalisée (CRP) : le Code du travail oblige l’employeur (entreprise >
1000 salariés) à proposer à chaque salarié dont il envisage le licenciement économique une convention de
reclassement personnalisée : soutien psychologique, aides à l’orientation, à l’évaluation des compétences, à la
formation.

- Le plan de sauvegarde de l’emploi (ex plan social):

31
 • Entreprises > 50 salariés pour le licenciement d’au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours
afin de limiter le nombre de licenciements et de faciliter le reclassement

• mesures de reclassement interne, actions favorisant le reclassement externe, créations d’activités nouvelles par
l’entreprise, mesures de réduction ou d’aménagement des horaires de travail, pour la formation et/ou la reconversion
des salariés …, sous peine de nullité de la procédure de licenciement

REMARQUE : l’autorisation administrative de licenciement a disparu mais à travers les plans de sauvegarde de
l’emploi, un contrôle des grands licenciements s’exerce.

C. LA DÉMISSION

- Démission = résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié.

- Le salarié n’a pas à évoquer le motif de sa décision.

- Il n’y a aucune procédure complexe : l’écrit n’est même pas obligatoire sauf si la convention collective le prévoit.

- Le salarié doit un délai-congé (cf. plus loin) et ne touche pas d’indemnités de licenciement : il faut alors faire
attention que la démission ne soit pas provoquée par l’employeur.

1°) LA VOLONTÉ DE DÉMISSIONNER

- L’existence d’une volonté non équivoque de démissionner doit exister sans pouvoir être contestée : par exemple
une lettre manuscrite, datée et signée par le salarié en dehors de l’entreprise témoigne de sa réelle volonté de
démissionner (pour le juge, c’est une preuve)

- Les obligations du salarié :

• Le délai-congé : il est fonction des usages pratiqués dans la profession ou dans la localité (L. 1237- 1) ; il peut être
négocié sa non exécution

• un salarié qui quitterait précipitamment l’entreprise commettrait une faute et l’employeur pourrait lui demander
des dommages et intérêts

- La démission abusive : quand les conditions de départ du salarié manifestent l’intention de nuire, il y a abus de
droit de la part du salarié. L’employeur peut demander des dommages et intérêts (Ex. : un mannequin vedette de Dior avait
attendu la veille du défilé pour indiquer qu’elle ne viendrait pas présenter la nouvelle collection, causant un préjudice
important à l’entreprise ; la démission d’un commercial à la veille du lancement d’un nouveau produit, …)

2°) L’ABSENCE DE VOLONTÉ DE DÉMISSIONNER

- Le comportement abusif de l’employeur : le patron ne respecte pas le contrat de travail et le salarié

démissionne : il s’agit en fait d’un licenciement (avec indemnités). Le salarié devra prouver que l’employeur l’a poussé à
démissionner.

- Les départs négociés (ou départs volontaires) : le licenciement a « mauvaise image ». Employeurs et employés
préfèrent parfois négocier un départ. Il s’agit alors d’une lettre de démission avec indemnités (sans qu’elle soit extorquée
par violence ou chantage).

REMARQUES : en pratique le bilan de ces départs négociés est mitigé :

* certains salariés dépensent vite leurs indemnités et se retrouvent démunis,

* d’autres en profitent pour se mettre à leur compte avec parfois un risque pour l’entreprise (si le salarié est
performant) d’accroître la concurrence.

32
D. LES ASPECTS PRATIQUES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

1°) LA REMISE DE DOCUMENTS AU SALARIÉ

- Le certificat de travail : l’employeur est obligé de délivrer au salarié un certificat de travail à l’expiration du
contrat de travail mentionnant la date d’entrée dans l’entreprise, la date de sortie, la nature de l’emploi occupé et les
périodes pendant lesquelles l’emploi a été occupé. Le certificat peut comporter d’autres mentions favorables au salarié. S’il
comporte des mentions défavorables, le salarié peut en exiger le retrait.

- Le reçu pour solde de tout compte : en le signant, le salarié reconnaît avoir reçu de l’employeur tout ce à quoi il
pouvait prétendre. Souvent le salarié signe ce document alors qu’il n’est pas assez informé, c’est pourquoi le reçu pour
solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature. Ce document n’est ni interdit, ni
obligatoire.

2°) LES CLAUSES DE NON-CONCURRENCE

- Il s’agit d’une pratique professionnelle qui consiste à insérer dans le contrat une clause selon laquelle, à
l’expiration de ce contrat, le salarié n’aura pas le droit de créer une entreprise concurrente ou de se faire engager dans une
telle entreprise.

- Cette clause se développe et a pour but de protéger les intérêts du premier employeur, ce qui peut se
comprendre au regard de l’expérience et des informations acquises durant l’emploi. Cependant on peut aussi affirmer que
cette clause porte atteinte à un droit constitutionnel : le droit au travail, le droit à la liberté du travail.

- En vertu de la jurisprudence, la clause de non-concurrence est licite si :

• elle est limitée dans le temps et l’espace, et si,

• elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, et si,

• elle tient compte de la spécificité de l’emploi du salarié, et si, elle comporte l’obligation pour l’employeur de
verser au salarié une contrepartie financière.

CHAPITRE 4 : LA REGLEMENTATION DU TRAVAIL

Elle concerne essentiellement la rémunération et la durée du travail.

I/ LA REMUNERATION DU TRAVAILLEUR

A. La notion de salaire

1°) LES CARACTÉRISTIQUES DU SALAIRE

- C’est une notion variable : salaire, traitement, cachet …

- Définition : rémunération stable versée par l’employeur en contrepartie du travail fourni. C’est une somme d’argent
exigible à intervalle régulier ; c’est un revenu ≠ capital.

- Le salaire est une créance forfaitaire, qui est indépendante des risques de l’entreprise et de ses profits (en théorie !)

- Le salaire a un caractère alimentaire d’un point de vue économique.

2°) LES MODES DE RÉMUNÉRATION

- Paiement en argent mais le paiement de tout ou partie du salaire sous forme d’avantages en nature n’est pas interdit (ex.
l’hôtellerie).

33
- La rémunération peut être déterminée au temps (salaire horaire) ou au rendement (au moins = au SMIC).

- Le salaire au mois est un forfait qui ne varie pas en fonction du nombre de jours du mois (ex. février) : c’est une moyenne
calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire légal ou contractuel de travail.

- Les pourboires doivent être intégralement répartis entre les salariés qui sont en contact avec la clientèle (« caisse
commune »).

L’article L. 3221 – 3 dit que : « par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et
tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au
travailleur en raison de l’emploi de ce dernier ».

3°) LA CRÉANCE DE SALAIRE

- Le salaire est la créance que le salarié a sur l’employeur et qui est d’une nature particulière car elle assure l’existence du
salarié et de sa famille.

- Les éléments du salaire :

* Le salaire de base : c’est un élément fixe, de base, généralement mensuel (mais pas obligatoire, horaire, à la pièce, …)
donné en contrepartie du travail fourni ; il doit être égal entre les hommes et les femmes à travail identique (« travail égal,
salaire égal »)

* Les accessoires :

a) les avantages en nature : nourriture, logement, voiture, téléphone, assurance vie, …, dont on a la libre disposition

b) les gratifications : prime de fin d’année, 13ième mois, prime de vacances, … ; elles ne font pas toutes parties du salaire ; il
existe des libéralités et d’autres gratifications qui sont contractuelles. Dans ce cas, il faut respecter 3 critères:

■ la régularité dans l’attribution : si attribuées à plusieurs reprises le salarié peut exiger qu’elles lui soient
régulièrement versées

■ la fixité dans le mode de calcul : d’une année sur l’autre avoir le même mode de calcul

■ la généralité dans la gratification : attribuées à tout ou partie des employés

REMARQUE : certaines indemnités font partie du salaire : indemnités de fin de contrat (CDD), de congés payés.
D’autres non : indemnités de licenciement, indemnités de rupture abusive du contrat de travail

34
La prescription de la créance de salaire (c’est une dette que l’entreprise a envers le salarié) : durée d’exigibilité : 5 ans
à partir du jour de la paie (n’importe quel jour).

- La fixation du salaire : le salaire est le prix du travail, son prix est un prix d’équilibre en économie libérale issue d’une
confrontation entre l’offre de travail et la demande de travail. Aujourd’hui en France les salaires sont libres, à
condition de respecter les minima légaux, le SMIG (loi du 11 février 1950) puis le SMIC à partir du 2 janvier 1970 ; le
SMIC a pour objet de garantir le pouvoir d’achat des plus faibles et leur participation au développement économique
de la nation. Il est indexé sur l’indice des prix à la consommation (hausse tous les 2% + hausse au 1 ier juillet).

REMARQUES :

 le SMIC = facteur de chômage ?? Charges sociales : 4,5% au lieu de 23%.

 le montant : 1 269€ nets/mois au 1er janvier 2022 soit 1603,12€ brut/mois, 1624€ pour l’employeur (19
488€ brut/an) ; le SMIC horaire brut est de 10,57€ (8,37€ net), pour un salarié à 35h par semaine (151,67
heures par mois. 1 607 heures par an.

- LE PAIEMENT DU SALAIRE :
* en monnaie fiduciaire (billets) ou métallique ou par chèque ou par virement.

REMARQUE : en dessous de 1 500€ nets/mois le salarié peut exiger le paiement en espèces.

* le salaire doit être payé selon une certaine périodicité : au moins une fois / mois en cas de mensualisation, et, à
défaut, au moins 2 fois / mois à 16 jours d’intervalle ; la période de référence est le mois (loi du 19 janvier 1978 sur la
mensualisation)

* la preuve du paiement du salaire : remise obligatoire d’un bulletin de salaire qui ne vaut compte arrêté et réglé (il ne
vaut pas acceptation du salaire, le salarié ne renonce pas à une demande de rappel de salaire ; sa remise ne prouve
pas le paiement du salaire, charge qui relève de l’employeur)

35
REMARQUES :

- Les primes : ce ne sont pas les contreparties d’un travail : la prime d’ancienneté par exemple encourage et récompense
une fidélité à l’entreprise ; les primes peuvent être soumises à certaines conditions quand elles sont créées : condition
d’ancienneté pour l’ex. ci-dessus.

- Les augmentations de salaire : c’est une modification du contrat de travail qui ne posent en général pas de problèmes !

- Le refus d’augmentation DIFFICULTES dans le cas de l’exclusion d’un salarié d’une augmentation générale : peut-on
exclure un salarié d’une augmentation générale ? Oui (jurisprudence) si pas de discrimination (pouvoir justifier
objectivement la décision).
36
- Les diminutions de salaire : modification du contrat de travail ACCORD du salarié sinon l’employeur doit renoncer à la
mesure ou bien entamer une procédure de licenciement pour motif personnel (cf. chapitre 2) ; c’est différent pour un
avantage salarial (ex. tickets restaurant) qui peut être supprimé unilatéralement par l’employeur

B. PARTICIPATION ET INTÉRESSEMENT DU SALARIÉ

Il s’agit d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise.

1°) La participation aux résultats

Obligatoire dans les entreprises > 50 salariés (facultative sinon)

Accord conclu dans le cadre d’une convention collective ou directement dans l’entreprise
Forme : une épargne au profit des salariés = à une fraction des bénéfices proportionnelle au salaire ; elle est en
principe bloquée 5 ans et exonérée sur le plan fiscal et social

Ex. : chez Norauto (cf. diapo suivante) :

2°) L’intéressement : facultatif (≠ participation) ; possible dans toutes les entreprises et tout le personnel peut en bénéficier
sous réserve éventuellement d’une condition d’ancienneté de 3 mois. Il implique un accord conclu au niveau de l’entreprise
pour 3 ans et il est aléatoire car lié aux performances de l’entreprise.

Ex. chez Norauto :

3°) Le plan d’épargne d’entreprise : facultatif, peut être créé dans toutes les entreprises par un accord avec le personnel ;
le plan d’épargne d’entreprise permet aux salariés de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières (actions,
37
 obligations). Il est alimenté par des versements volontaires des salariés ; tous les salariés y ont droit sous réserve d’une
ancienneté éventuelle de 3 mois ; les parts acquises sont bloquées 5 ans.

 VOLONTE D’ENCOURAGER L’EPARGNE DES SALARIES

Ex. : chez Norauto (cf. diapo suivante) :

38
 II/ LA DUREE DU TRAVAIL

A. La réglementation de la durée du travail salarié

1°) La durée légale du travail

- Loi du 22 mars 1841 : 1ière loi sociale qui limite la durée journalière du travail :

8 à 12 ans : 8 heures / jour

13 ans et plus : 12 heures / jour

- Loi du 23 avril 1919 : 8 heures par jour et 48 heures / semaine

- Loi du 21 juin 1936 : 40 heures hebdomadaires (+ heures sup)

- Ordonnance du 16 janvier 1982 : 39 heures / semaine

- Loi du 13 juin 1998 (Aubry I) et du 19 janvier 2000 (AUBRY II) : 35H / semaine

REMARQUE : la durée légale du travail = temps de référence hebdomadaire, au delà  heures supplémentaires

2°) LES MODALITÉS D’ADAPTATION DE LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL

- En moyenne en France un salarié travaille 40 heures / semaine ; on parle ici de la durée réelle du travail (≠ durée légale)

- La durée réelle peut être inférieure à la durée légale s’il y a chômage technique

- La durée conventionnelle peut être inférieure à la durée légale (contrat de travail à temps partiel)

3°) LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES : ce sont les heures de travail effectuées au delà de la limite légale ; elles doivent
être exceptionnelles et relèvent de la volonté de l’employeur.

- Le recours aux heures supplémentaires : le salarié ne peut pas les refuser

- Un décret fixe chaque année le contingent d’heures supplémentaires autorisé par salarié : en principe 220 heures (peut
être réduit ou augmenté par convention ou accord collectif)

- Le recours aux heures sup doit s’exercer dans le respect des durées hebdomadaires et journalières du travail : pas + de 10
heures par jour et 44 heures / semaine sur une période de 12 semaines ou 48 heures au cours d’une même semaine. Il
peut être négocié des dérogations.

REMARQUE : tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures minimum et aucun temps de travail quotidien ne
peut atteindre 6 heures sans une pause de 20 minutes.

39
- Les contreparties :

* La rémunération : majoration de 25% pour les heures entre la 35ième et la 42ième , 50% au delà,

*Le repos compensateur : par accord collectif, on peut substituer un repos compensateur à la majoration de salaire dès que
l’on dépasse 41 heures sup ; ce droit au repos = 50% du temps de travail accompli.

REMARQUE : heures supplémentaires ≠ heures de récupération : seules peuvent être récupérées les heures perdues par
suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles (intempéries, force majeure, …). La grève et
le lock-out ne donnent pas lieu à récupération.

4°) Le travail de nuit

- Jusqu’en 2001 : pas de législation en France ; une directive européenne du 23 novembre 1993 fixait des prescriptions
minimales (les jeunes ne devaient pas travailler entre minuit et 5 heures du matin)

- La loi du 3 janvier 1991, impose à l’employeur de prévoir des compensations : repos compensateur ou augmentation de
salaire

- La loi du 9 mai 2001 autorise le travail de nuit (21 heures – 6 heures du matin) des femmes dans l’industrie mais cela doit
être exceptionnel ; si le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (ex. garde d’enfant)
le salarié peut demander un poste de jour

B. LE REPOS DU SALARIÉ

1°) Les congés payés

- Création récente : loi du 20 juin 1936 ; aujourd’hui, le Code du travail (L. 3141 – 1) rappelle que tout salarié a droit à un
congé payé à la charge de l’employeur.

- Conditions : 2,5 jours ouvrables par mois de travail (maximum 30 jours, 5 semaines) à partir d’un mois d’ancienneté.

- La période de congé payé est fixée par les accords collectifs s’ils existent ou par l’employeur en fonction des usages ; elle
doit comprendre la période du 1ier mai au 31 octobre chaque année ; elle est portée à la connaissance des salariés au
moins 2 mois avant son ouverture.

- La durée du congé pris en une seule fois ne peut pas excéder 24 jours ouvrables (4 semaines) ; le congé peut être
fractionné mais il doit comporter au moins 12 jours ouvrables (3 semaines).

- Les indemnités : 2 formes :

• soit 1/10e de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence sur le salaire de base et les
primes ayant nature de salaire,

• soit la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant le congé. il faut appliquer la règle plus
favorable au salarié.

REMARQUE : Si le congé ne peut être pris (résiliation du contrat de travail), le salarié doit recevoir une indemnité
compensatrice de congé payé (sauf en cas de faute lourde).

2°) LES CONGÉS PARTICULIERS

- Evènements familiaux : il s’agit d’une autorisation d’absence plutôt qu’un congé : tableau diapo suivante.

40
 RÉFORME DU TRAVAIL LE DIMANCHE :

La loi Macron d'août 2015 a grandement assoupli la législation applicable au travail le dimanche.

En principe, les commerces doivent être fermés le dimanche. Mais il existe de nombreuses exceptions à cette règle. Ces
dérogations sont liées à la nature de l'activité exercée ou au lieu où le commerce est situé. On distingue ainsi selon que
l'établissement est un commerce alimentaire ou non.

Commerces de détail alimentaire :

* PRODUITS FABRIQUÉS SUR PLACE : Si vous travaillez dans un commerce qui fabrique sur place des produits
alimentaires, comme les boulangeries ou les pâtisseries, vous devez travailler le dimanche si votre employeur en fait la
demande.

* PRODUITS NON FABRIQUÉS SUR PLACE : Si le commerce dans lequel vous travaillez ne fabrique pas les produits sur
place (boucherie, fromagerie, alimentation générale…), vous pouvez travailler jusqu’à 13 heures le dimanche.
Toutefois, vous pouvez également travailler après 13h si le commerce est situé dans une zone touristique
internationale (ZTI) ou dans une gare connaissant une affluence exceptionnelle.

COMMERCES DE DÉTAIL NON ALIMENTAIRE :

3 régimes juridiques distincts sont applicables au travail le dimanche dans les commerces de détails non alimentaire.
Chaque régime dépend du type de dérogation autorisant l’établissement à ouvrir le dimanche.

41
* Bricolage, meubles, fleuristes Si vous travaillez dans un établissement dont l'ouverture le dimanche est liée aux
contraintes de la production, de l'activité ou des besoins du public (magasin de bricolage ou d’ameublement,
fleuriste…), vous êtes obligé de travailler le dimanche si l’employeur vous en fait la demande.

* Zone touristique ou zone commerciale En revanche, vous pouvez refuser de travailler le dimanche si le commerce de
détail non alimentaire est situé :

- dans une zone touristique (ZT) ou une zone touristique internationale (ZTI) ;
- dans une zone commerciale (ZC) ;
- dans une gare connaissant une affluence exceptionnelle.

Si vous acceptez de travailler le dimanche, votre accord doit être obligatoirement formulé par écrit.

* Dérogations préfectoral ou du maire Un commerce peut être autorisé à ouvrir le dimanche sur dérogation préfectorale.
Dans ce cas, vous pouvez refuser de travailler le dimanche. Le même régime est applicable en cas de dérogation
accordée par le maire (les dimanches du maire, qui peuvent être accordés au maximum 12 fois par an depuis le
1/01/2016).

Autres L'ouverture le dimanche est également permise dans d'autres secteurs, qui bénéficient ainsi d'une dérogation
permanente. C'est notamment le cas des hôtels, des cafés et des restaurants, des hôpitaux, des musées, des parcs
d'attraction... Les salariés de ces secteurs sont alors obligés de travailler le dimanche à la demande de leur employeur.

REFUS DU SALARIÉ Seuls certains salariés peuvent donc refuser de travailler le dimanche en cas d'ouverture de leur
entreprise. Conséquence : le travail dominical intervient, dans ces commerces, sur la base du volontariat. Le refus du
salarié ne pourra en aucun cas donner lieu à sanction quelle qu'elle soit. D'une manière générale, aucune mesure
discriminatoire ne doit donc intervenir vis-à-vis des salariés ne voulant pas travailler le dimanche, y compris à l'égard des
candidats à l'embauche. Dans les autres établissements autorisés à ouvrir le dimanche, le salarié est tenu de travailler le
dimanche lorsque son employeur lui en fait la demande.

SALAIRE En matière de rémunération, les salariés qui travaillent le dimanche n'ont pas tous les mêmes droits, notamment
en ce qui concerne la majoration du salaire pour le travail le dimanche dont le montant dépend le plus souvent des
modalités de calcul prévues dans une convention collective

RISQUES DE SANCTIONS L'ouverture d'un établissement qui enfreint les règles applicables au repos dominical est
passible de plusieurs sanctions.

FERMETURE DE L'ÉTABLISSEMENT Une fois l'infraction constatée, un juge des référés peut tout d'abord ordonner la
fermeture de l'établissement le dimanche sous astreinte.

INDEMNISATION DES SALARIÉS L'employeur peut être condamné à indemniser les salariés irrégulièrement privés de
leur repos dominical. Cette indemnisation prend la forme de dommages et intérêts visant à réparer le préjudice subi.
En revanche, l'indemnisation ne peut pas prendre la forme d'un rappel de salaire correspondant à la majoration
éventuellement prévue par une convention collective pour le travail le dimanche.

AMENDE ET PEINE ENCOURUES L'infraction est passible de la peine d'amende prévue pour les contraventions de 5e
classe. Elle doit être multipliée par le nombre de salariés ayant travaillé illégalement le dimanche. Il y a donc autant de
contraventions que d'infractions constatées.

42
CHAPITRE 5 : LA NEGOCIATION COLLECTIVE

I/ L’EVOLUTION HISTORIQUE

A. Les premiers accords collectifs

1°) LA NAISSANCE DU PROCÉDÉ :

- En dehors de toute réglementation légale avant 1919 : dès le XIXiè chaque employeur, lors d’un conflit, tentait de
négocier avec des représentants du personnel.

- En 1919, une loi indique que les clauses du contrat de travail contraires à celles de la convention sont remplacées par
celles de la convention.

- C’est à partir de 1936 que l’on verra l’essor de la technique des conventions collectives (cf. B.).

2°) LES EFFETS : les conventions sont des contrats au sens des art. 1132 et 1165 du Code civil : ce sont des accords qui
n’engagent que leurs signataires et ceux qu’ils représentent.

L’ESSOR DE LA TECHNIQUE DES CONVENTIONS COLLECTIVES

1°) La loi du 24 juin 1936 : apparition d’une procédure d’extension de la convention collective dès qu’elle est signée par les
syndicats représentatifs (les entreprises doivent les respecter, même si elles ne sont pas membres du groupement
signataires).

2°) La loi du 11 février 1950 (modifiée en 1971) : cette loi établit 2 types de convention : - celles dites ordinaires : la liberté
des parties prévaut (= pas d’extension automatique) ; cf. A. 1°) (art. 1132 et 1165 du Code civil) - celles susceptibles
d’être étendues : il s’agit d’en faire la charte de toutes les entreprises de la branche

3°) La loi du 13 novembre 1982 (complétée par celle du 3 janvier 1985) : elle va plus loin et oblige à négocier à deux
niveaux, dans la branche ET dans l’entreprise (= négociation articulée)

4°) La loi du 4 mai 2004 : les accords d’entreprise peuvent déroger sous certaines conditions à la convention de branche.

II/ L’OBLIGATION DE NEGOCIER

- Au niveau de l’entreprise, une négociation portant sur les salaires effectifs, la durée effective du travail et l’organisation
du temps de travail est obligatoire chaque année.

43
- Au niveau de la branche : les organisations liées par une convention de branche se réunissent au moins une fois par an
pour négocier sur les salaires et au moins une fois tous les 5 ans pour vérifier les classifications. REMARQUE : depuis
la loi du 13 novembre 1982, on distingue :

- la convention collective : son objet est général et traite de l’ensemble des conditions d’emploi, de formation
professionnelle et de travail et des garanties sociales, de - l’accord collectif qui traite un ou des sujets déterminés
dans cet ensemble. On peut négocier à n’importe quel niveau …(cf. ci-après) Thierry PIJOURLET - Université de Savoie
A. L’accord national interprofessionnel (ANI)

- Il règle des problèmes de fond et d’intérêt commun (chômage, formation, NTIC, …) ; il est facilement accepté, c’est
pourquoi il n’ y a pas d’obligation de négocier

. - Négocié par les syndicats dits « représentatifs ».

- Il permet de négocier sans attendre un conflit : c’est ce type d’accord qui a donné naissance à l’assurance chômage.
REMARQUE : 5 centrales syndicales sont dites représentatives selon un arrêté du 31 mars 1966 : la CGT, la CFDT, la
CGT-FO, la CFTC et la CFE-CGC en vertu de leurs effectifs, de leur indépendance, du volume des cotisations, de leur
expérience et de leur ancienneté. Du côté du patronat, le MEDEF est déclaré représentatif.

B. LA CONVENTION COLLECTIVE DE BRANCHE

C’est la loi de la profession concernée (papier, bois, …) ; elle a un rôle social très important ; elle est négociée entre
syndicats représentatifs et demeure éloignée de l’entreprise et de ses problèmes quotidiens.

1°) LE CHAMP D’APPLICATION : les professions industrielles et commerciales ; les employeurs de droit privé et leurs
salariés

2°) LE CONTENU : elle peut précéder ou compléter la loi ; elle porte sur les conditions d’emploi et de travail mais aussi
sur les garanties sociales. Elles peuvent contenir des dispositions plus favorables aux salariés que celles résultant de la
loi (sans déroger aux dispositions d’ordre public) :

- Les dispositions les plus favorables contenues dans la convention collective se substitue à celles figurant dans le contrat
de travail mais la convention collective ne s’incorpore pas au contrat. Si elle disparaît, le contrat de travail retrouve
son état originel.

- Les avantages du contrat et de la convention ne sont pas cumulatifs

3°) LES CONDITIONS D’APPLICATION

- Les conditions liées à l’employeur :

* les conventions obligent tous ceux qui les ont signées ou qui sont membres des organisations signataires

* L’entreprise doit en relever du fait de son activité principale mais aussi de sa situation géographique (le cadre peut être
national, régional, local)

- Les conditions liées aux salariés : la convention collective de branche signée par une entreprise membre du groupement
signataire s’applique à tous les salariés sauf si une convention de branche s’applique à une catégorie précise de
personnel

4°) LA DURÉE DE LA CONVENTION

- Elle peut être à durée indéterminée pour en assurer la stabilité et la continuité à condition de préciser dans quelle forme
et à quelle époque elle pourra être révisée.

44
Elle peut être à durée déterminée : sa durée ne peut alors être supérieure à 5 ans avec un réexamen fréquent des
conditions de travail et de salaire. Ex. dans l’entreprise Norauto

L’ACCORD D’ENTREPRISE

Le Code du travail dit que : « une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut adapter les stipulations des
conventions de branche ou des accords professionnels ou interprofessionnels applicables dans l’entreprise aux
conditions particulières de celle-ci ou des établissements considérés » (Art. L. 2253-1).

1°) LA NÉGOCIATION : il y a liberté de négociation dans l’entreprise.

- Les parties à la négociation : ce sont le chef d’entreprise ou d’établissement et face à lui les organisations syndicales
représentatives. Dans les petites entreprises, ce sont les représentants élus du CE ou à défaut des représentants élus
par le personnel.

- Le déroulement de la négociation : les parties déterminent la périodicité des rencontres ainsi que les informations à
remettre aux délégués syndicaux ou aux représentants du personnel

- Le contenu : il est libre, pourvu que les dispositions finalement retenues soient au moins aussi favorables aux salariés que
les dispositions légales ou conventionnelles (contrat de travail). Le but est quand même d’améliorer la situation des
salariés (salaire minima, classifications, garanties collectives).

REMARQUE : depuis la loi du 13 novembre 1982, il existe une obligation annuelle de négocier dans l’entreprise sur les
salaires, la durée et l’organisation du temps de travail, la mise en place du temps partiel à la demande des salariés et
sur les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Elle aboutit soit à un accord, soit à un procès verbal de désaccord qui mentionne les propositions respectives des parties
et les mesures que l’employeur entend appliquer.

III/ EXTENSION ET ELARGISSEMENT DES CONVENTIONS COLLECTIVES

A. L’extension

Elle a pour but de rendre applicable un texte à tous les employeurs d’une profession ou d’une région. Cette procédure a
été mise en place pour égaliser les conditions de concurrence entre les entreprises ayant des activités similaires et de
faire profiter les salariés des petites entreprises de la protection acquise par voie de convention collective.

C’est le ministre du Travail qui dispose d’un pouvoir souverain d’appréciation en matière d’extension d’accord collectif. Il
doit Consulter la Commission nationale de la négociation collective pour avis motivé.

B. L’ÉLARGISSEMENT

45
Il a pour but de rendre la convention applicable à des entreprises d’un secteur territorial ou professionnel différent. Cette
technique permet au Ministre du travail d’étendre la portée d’une convention ou d’un accord avec la même idée de
faire bénéficier le plus grand nombre de salariés des clauses les plus favorables.

Pour qu’une décision d’élargissement soit prise, il faut une carence prolongée, c’est à dire, l’impossibilité dans une
branche de conclure ou de modifier une convention. L’élargissement rend obligatoire dans un secteur une
convention négociée pour un autre secteur (Ex. la convention collective du carton de la région Normandie élargie à la
région Rhône Alpes).

L’élargissement a un rôle incitatif à la négociation par crainte, pour les parties intéressées, de se voir imposer une
convention qu’elles n’auront pas négociée.

CHAPITRE 6 : LES CONFLITS COLLECTIFS

INTRODUCTION : Les rapports au travail ne sont pas toujours pacifiques, il peut naître des conflits (ici collectifs).
Conflits collectifs qui devront être solutionnés.

I/ CARACTERISTIQUES ET SOLUTIONS DU CONFLIT COLLECTIF

Conflit collectif = opposition entre un ou plusieurs employeurs et une catégorie plus ou moins large de salariés
portant sur les droits ou les intérêts communs de ces salariés.

REMARQUE : c’est différent d’un conflit individuel, ce dernier pouvant être à l’origine d’un conflit collectif.

LA NOTION DE CONFLIT COLLECTIF

1°) Les caractéristiques du conflit collectif

- L’objet : un intérêt commun à un groupe de salariés.

REMARQUE : la grève n’est pas un conflit collectif mais elle le suppose. La grève est un moyen de lutte (cf. II).

- Les parties au conflit : une collectivité de salariés, quel que soit leur nombre (2 suffisent). Un employeur ou
un groupe d’employeurs
- L’origine : toutes origines : une décision de l’employeur qui méconnaît une loi ou une convention, ou qui a
des conséquences sur l’activité des salariés, …

2°) Le but des conflits - Les conflits juridiques : il y a différend sur l’interprétation ou l’exécution du droit en vigueur :
on veut imposer le respect du droit. L’origine peut être l’employeur ou les salariés

- Les conflits économiques : = « conflits en révision de droit ». Dans ce cas, les salariés cherchent à obtenir à leur
profit une révision de la règle de droit en vigueur : limitation des cadences de travail, augmentation des salaires, …

B. LA SOLUTION DES CONFLITS COLLECTIF

1°) Ce que nous enseigne l’Histoire

- Les années 1936-1938 : Front Populaire porté au gouvernement après les grandes grèves de 1936 (« La Grande
Crise ») ; il est favorable à la conciliation et à l’arbitrage avant le recours à la grève et au lock-out.

- La loi du 11 février 1950 : résolution pacifique des conflits ; décret du 5 mai 1955 médiation

- La loi du 13 novembre 1982 : elle a réaffirmé ces 3 principes mais elle a supprimé le caractère obligatoire de la
conciliation. En fait il est reconnu que ces trois principes ont parfois été inefficaces. Il est difficile pour un tiers
d’intervenir dans ces conflits

46
A partir de cette loi, le législateur s’est plutôt tourné vers la prévention des conflits. Le moyen utilisé pour défendre
la paix sociale est la négociation organisée. « Prévenir plutôt que guérir », même s’il arrive que l’on fasse encore
appel à l’un des principes vus précédemment (en cas de gros conflits portant sur la défense de l’emploi par exemple).
2°) LA CONCILIATION, LA MÉDIATION, L’ARBITRAGE - LA CONCILIATION :

* Les conditions : but : rapprocher des points de vue différents. Depuis 1982, elle est facultative. Elle peut être
conventionnelle (prévue à l’avance dans la convention collective par exemple) ou le fruit d’un accord particulier. Si
elle n’a pas pu avoir lieu il peut y avoir intervention de l’autorité publique : une commission comportant des
représentants des salariés, des employeurs et des pouvoirs publics en nombre égal.

* Les effets de la conciliation : si elle réussit, le PV = accord collectif de travail ; si elle échoue, le PV de non-
conciliation qui précise les points de désaccord. - La médiation : elle suit la précédente en cas d’échec :

* les conditions : il faut choisir un médiateur ; à défaut d’accord dans les 3 jours, le médiateur est choisi par le préfet
sur des listes établies au plan régional ou national. Le ministre du travail peut également intervenir. Le médiateur
convoque les parties ; dans le délai d’un mois le médiateur soumet ses propositions sous la forme de
recommandations.

* Les conséquences de la médiation : les recommandations du médiateur ne s’imposent pas aux parties ; les parties
ont 8 jours pour les rejeter ; si elles ne sont pas rejetées, elles lient les parties : elles auront les mêmes effets qu’un
accord collectif de travail ; en cas d’échec, le ministre du travail rend publiques les recommandations REACTION !!

- L’arbitrage :

* les conditions : après l’échec d’une procédure de conciliation mais aussi après celui d’une procédure de médiation,
le conflit peut être soumis à une procédure d’arbitrage. Il peut avoir été prévu par voie de convention

* Les prérogatives de l’arbitre : l’arbitre statue en droit dans les conflits juridiques (cf. plus haut) ; il statue en équité
dans les conflits économiques ; les sentences arbitrales doivent être motivées (= justifiées). Elles ne peuvent faire
l’objet d’aucun recours devant les juridiction de droit commun, seul le recours devant la Cour supérieure d’arbitrage
est possible (recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi). MEDIATEUR ARBITRE RECOMMANDATIONS
DECISIONS

3°) Le règlement négocié des conflits : il s’agit en fait de la discussion et de la négociation que les parties en conflit
mènent directement, ce qui est le cas le plus fréquent. Le conflit prend fin avec l’établissement du procès verbal de
fin de crise (= protocole d’accord).

II/ LA GREVE Définition : la grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d’exercer une pression sur
le chef d’entreprise ou sur les pouvoirs publics.

LA NOTION DE GRÈVE ET SON EXERCICE

1°) Historiquement

- 1789 : grève = délit pénal

- 1864 : le délit de coalition est supprimé, mais le droit de grève n’est pas reconnu : le gréviste casse son
contrat de travail.
- 1946 : le préambule de la Constitution de 1946 reconnait le droit de grève qui peut cependant encore être
cause de rupture de contrat
- 1950 : la grève ne rompt pas le contrat de travail (sauf faute lourde)

47
2°) LA NOTION DE GRÈVE

- En langage courant, c’est un arrêt de travail

- En droit du travail c’est un arrêt de travail concerté en vue d’obtenir une amélioration des conditions de travail.
Arrêter le travail pour obtenir quelque chose.

REMARQUE : le salarié unique d’une entreprise peut faire grève.

3°) L’EXERCICE DE LA GRÈVE

- Depuis 1946, l’exercice du droit de grève est reconnu aux salariés ; ce droit est essentiellement jurisprudentiel,
c’est à dire que le juge joue un rôle essentiel, avec 2 conséquences :

* il est difficile pour les salariés de connaître toutes les solutions jurisprudentielles

* le juge n’est pas un arbitre et son contrôle ne peut pas porter sur la légitimité des revendications des grévistes.
Pour sortir de cette situation, le droit de grève a été légalisé par la loi du 25 juillet 1985 (un cadre a été fixé).

- L’exercice normal du droit de grève : aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice
normal du droit de grève ; la grève est donc un droit individuel exercé collectivement mais il faut distinguer la grève
licite et la grève abusive (illicite).

- Les grèves licites :

• LA GRÈVE SURPRISE : = arrêt spontané du travail, elle n’est pas précédée du préavis. Elle peut être reconnue
comme illicite si le juge pense qu’elle désorganise complètement l’entreprise

. • LES DÉBRAYAGES : = grève de courte durée, licite sauf dans le même cas que ci-dessus.

• LA GRÈVE TOURNANTE : c’est une grève qui affecte alternativement les services de l’entreprises les uns à la
suite des autres. Légale, si elle ne cause pas une perturbation anormale, grave et continue, exorbitante, pour
l’entreprise (jurisprudence).

• LA GRÈVE NON SYNDICALE : à l’inverse des entreprises publiques, la grève dans une entreprise privée peut se
faire en l’absence d’initiative syndicale.

• LA GRÈVE DE SOLIDARITÉ : dans ce cas les revendications ne sont pas propres aux grévistes mais concernent
une autre catégorie de travailleurs.

REMARQUE : on distingue :

* la solidarité interne : cessation du travail pour protester contre une sanction, soutenir des collègues. S’il n’ y a pas
d’intérêt professionnel, la grève ne peut être licite ; s’il y a un intérêt professionnel (par ex. des licenciements
économiques qui peuvent mettre en difficulté le reste du personnel), alors la grève est possible.

* la solidarité externe : si les salariés cessent le travail pour soutenir l’action des salariés d’une autre entreprise, il n’
y a pas de revendication professionnelle grève illicite ; par contre, si les salariés cessent le travail pour participer à
une journée nationale de protestation, cette grève n’est pas illicite, les salariés défendent leurs intérêts propres. Le
critère retenu par le juge = la défense de l’intérêt professionnel.

- Les grèves illicites :

* LA GRÈVE POLITIQUE : la grève porte sur les conditions de travail, DOIT porter sur les conditions de travail et ne
pas servir de moyen de protestation politique ; dans la réalité, ce n’est pas simple à démêler pour le juge.

48
 * LA GRÈVE PERLÉE : qui dit grève dit ARRET du travail et non pas son exécution au ralenti ou dans des conditions
défectueuses (le juge se réfèrera aux rendements habituellement constatés).

REMARQUE : la grève du zèle n’en est pas une (exécution pointilleuse du travail dans le but de le ralentir).

LES CONSÉQUENCES DE LA GRÈVE

1°) La grève et le contrat de travail

- La grève suspension du contrat de travail. Le travail reprend après la grève avec la rémunération et l’ancienneté
correspondantes. De plus, tout licenciement pour fait de grève sera nul.

- Pendant la grève l’employeur n’est plus responsable de ses salariés : si un accident se produit, ce ne sera pas un
accident du travail.

- Si le contrat est suspendu, il n’est pas rompu sauf si le salarié en grève commet une faute lourde. Cette faute
lourde se caractérise par l’intention de nuire, sauf que c’est précisément le but d’une grève que de nuire à
l’employeur. Faute lourde en cas de grève illicite, de violence envers les salariés non grévistes, de mise en place d’un
barrage pour empêcher l’accès, de destruction de l’outil de travail, de séquestration de personnes, d’injures, de
menaces …

2°) LA RÉMUNÉRATION ET LA GRÈVE

Le principe = absence de travail non-versement du salaire. Ceci n’est pas une sanction mais une application du
droit (le contrat de travail est un contrat synallagmatique-donnant/donnant). En cas de service minimum, les salariés
ont droit à leur salaire. Cependant, la jurisprudence (le rôle du juge évoqué ci-dessus) admet l’indemnisation des
heures de grève (et non le paiement du salaire) si l’arrêt de travail a eu pour objectif de faire respecter un droit
essentiel lésé par un manquement grave de l’employeur à ses obligations.

3°) L’OCCUPATION DES LOCAUX : on distingue : - l’occupation de l’entreprise (…) par les grévistes qui s’installent
pour la durée du conflit (date de mai 1968) dans les locaux. Cette pratique s’accompagne de la mise en place de
piquets de grève qui sont des salariés qui restent devant l’entreprise et qui filtrent les entrées et sorties (ils ne
doivent pas les empêcher). - (…) de la grève sur le tas : les grévistes restent dans les locaux uniquement pendant le
temps normal de travail.

- Caractère licite ou illicite de l’occupation : est-ce une modalité normale d’exercice du droit de grève ou un moyen
de pression illicite ? Les grévistes doivent veiller à ne pas porter atteinte au droit de la propriété et à la liberté
d’entreprendre. Ils ne doivent pas entraver la liberté de travail des non-grévistes. - L’employeur peut demander en
référé (en « accéléré ») l’expulsion des occupants.

4°) L’ATTITUDE DE L’EMPLOYEUR FACE À LA GRÈVE - L’employeur peut décider de fermer son entreprise
(avant ou pendant une grève) : c’est le lock-out qui n’est pas reconnu en droit français car il porte atteinte à la
liberté de travailler et à la liberté d’exercice du droit de grève. La fermeture de l’entreprise est un manquement de
l’employeur à son obligation de fournir un travail. - Il existe des exceptions : l’employeur peut être contraint de
fermer son entreprise, s’il ne peut plus faire travailler le personnel ou s’il craint des dommages aux biens. Il lui
faudra prouver la nécessité dans laquelle il se trouvait pour fermer

Droit europeen

INTRODUCTION : DROIT EUROPEEN = ensemble de règles juridiques dont le champ d'application correspond à une
grande partie du continent européen. On doit distinguer deux systèmes séparés :

49
 1°) Le droit de l’Union européenne, ou droit communautaire : c'est un ordre juridique complet issu des institutions
de l’Union Européenne, qui regroupe 27 États (Grande Bretagne→ BREXIT). Ses sources sont en particulier les traités
CE et UE, les règlements et les directives communautaires. La Cour de justice et le Tribunal de première instance des
Communautés européennes assurent le respect de ce droit

. 2°) le droit issu du Conseil de l’Europe, appelé droit européen au sens strict. L'instrument juridique le plus célèbre
du Conseil de l'Europe est la Convention européenne des droits de l’Homme du 4 novembre 1950, ratifiée par 47
Etats européens. La Cour européenne des droits de l’Homme, qui siège à Strasbourg, assure l'effectivité de
l'application des droits garantis par cette Convention.

PREMIERE PARTIE : LE DROIT EUROPEEN ET LE CONSEIL DE L’EUROPE

ORIGINE ET MISSION DU CONSEIL DE L’EUROPE

Créé le 5 mai 1949, le Conseil de l'Europe a pour objectif de favoriser en Europe un espace démocratique et
juridique commun, organisé autour de la Convention européenne des droits de l'homme et d'autres textes de
référence sur la protection de l'individu.

II/ ETATS MEMBRES

Le Conseil de l'Europe a une dimension paneuropéenne :

- 47 pays membres (cf. carte et liste plus loin).

- 1 pays candidat : le Bélarus ; le statut d'invité spécial du Bélarus a été suspendu en raison de son non-respect des
droits de l'homme et des principes démocratiques.

RQ : 5 Etats observateurs : Saint Siège, Etats-Unis, Canada, Japon, Mexique

III/ OBJECTIFS
 défendre les droits de l'homme, la démocratie pluraliste et la prééminence du droit
 favoriser la prise de conscience et la mise en valeur de l'identité culturelle de l'Europe et de sa diversité
 rechercher des solutions communes aux problèmes de société, tels que discrimination envers les minorités,
xénophobie, intolérance, bioéthique et clonage, terrorisme, trafic des êtres humains, crime organisé et
corruption, cybercriminalité, violence contre les enfants
 développer la stabilité démocratique en Europe en soutenant les réformes politiques, législatives et
constitutionnelles.

Sur le fond bleu du ciel, les étoiles forment un cercle en signe d'union. Elles sont au nombre invariable de douze,
symbole de la perfection et de la plénitude, qui évoque aussi bien les apôtres que les fils de Jacob, les travaux
d'Hercule, les mois de l'année….

IV/ FONCTIONNEMENT : le Conseil de l'Europe comprend :

- un Comité des Ministres, organe de décision de l'Organisation ; 47 Ministres des Affaires étrangères ou leurs
délégués, ayant rang d'ambassadeurs et siégeant en permanence à Strasbourg. Il se réunit au niveau ministériel une
fois par an. Leurs délégués (représentants permanents), se réunissent une fois par semaine. Les ministres exercent
la présidence du comité à tour de rôle, par ordre alphabétique, pour une durée de six mois. Le Comité est la
principale instance de décision du Conseil. Il :

- arrête les grandes lignes de la politique et des activités de l'Organisation - adopte les conventions européennes ;
vote le budget ; - décide de l'admission de nouveaux membres ;

- veille au respect des engagements des États membres pris dans le cadre des conventions
50
- veille à l'exécution des arrêts rendus par la Cour européenne de droits de l'homme. Dans la pratique, la prise de
décision se fait à l'unanimité ce qui peut mener à la paralysie du système (d’où la formule de « l’abstention
constructive »)

- Des SOMMETS EUROPÉENS : les Sommets sont la réunion de chefs d'État et de gouvernement et ont lieu
épisodiquement depuis les années 1990 (le 3ième et dernier en date s’est réuni en 2005). Ils doivent permettre
d'aider le comité des ministres et de donner de nouvelles impulsions au Conseil de l'Europe.

- UNE ASSEMBLÉE PARLEMENTAIRE, organe moteur de la coopération européenne, représentant les 47

parlements nationaux et regroupant 636 membres (318 titulaires et 318 suppléants) élus ou désignés par les
parlements nationaux. Historiquement, c'est la première assemblée parlementaire de l'histoire du continent. Le
nombre de représentants par pays dépend de sa démographie (de deux à dix-huit). L'assemblée se réunit quatre fois
par an pendant une semaine. Les travaux de l'assemblée sont préparés par des commissions spécialisées.
L'Assemblée a pour mission :

- de discuter des grandes questions d'actualité ;

- de faire des recommandations au comité des ministres ;
- elle est à l'origine de nombreuses conventions européennes.

- un CONGRÈS DES POUVOIRS LOCAUX ET RÉGIONAUX, porte-parole des régions et des municipalités
d'Europe, composé d'une Chambre des pouvoirs locaux et d'une Chambre des régions. Le Congrès (= la réunion des
2 chambres) constitue, avec l'Assemblée parlementaire et le Comité des Ministres, le troisième pilier du Conseil de
l'Europe. Il a été créé en 1994. Il joue un rôle fondamental dans la promotion de la démocratie en associant les
collectivités locales et régionales aux travaux du Conseil de l'Europe. L'assemblée des deux chambres comprend 318
représentants et 318 suppléants représentant plus de 200 000 collectivités régionales et locales des États membres.
Il se réunit deux fois par an à Strasbourg. Par la discussion et l'échange, le Congrès cherche à renforcer les structures
démocratiques locales, en particulier dans les nouvelles démocraties. Les deux chambres élisent un président, qui
est Anders Knape, élu le 6 novembre 2018.

- UN SECRÉTARIAT GÉNÉRAL composé de quelque 1800 fonctionnaires issus des 47 Etats membres et dirigé par
un Secrétaire Général, élu par l'Assemblée parlementaire pour cinq ans, mandat renouvelable.

- Un COMMISSAIRE AUX DROITS DE L’HOMME : il est élu par l'assemblée parlementaire pour un mandat de six
ans, mandat non renouvelable, et est chargé de promouvoir l'éducation, la sensibilisation ainsi que le respect des
droits de l’Homme. Il peut adresser des recommandations aux États membres et des rapports au comité des
ministres et à l'Assemblée parlementaire (par exemple, le rapport critique d’Alvaro Gil Robles en février 2006 sur la
situation des détenus dans les prisons françaises). Il est l'organe administratif du conseil de l'Europe et responsable
du budget du Conseil de l'Europe (près de 200 millions d’€), dont le financement vient du gouvernement des États
membres. 'Le but du Conseil de l'Europe est de réaliser une union plus étroite entre ses membres...'' Art. 1er - Statut
du Conseil de l'Europe

CONFÉRENCE DES ORGANISATIONS INTERNATIONALES NON GOUVERNEMENTALES : représentant la

société civile, 400 OING sont membres de la Conférence. Elles contribuent activement de diverses manières à
l'action et au rayonnement du Conseil de l'Europe tant par ses contributions à la réflexion sur les multiples sujets
abordés que par le suivi de l'application des diverses conventions que ses membres peuvent assurer dans les
différents pays européens. La Conférence se réunit 4 fois par an au Palais de l’Europe à Strasbourg aux mêmes dates
que l'Assemblée parlementaire. De plus, elle exerce son expertise dans les différents comités directeurs et groupes
d'experts. Dotée depuis 2003 d'un statut participatif, elle constitue un des 4 piliers du Conseil de l'Europe, en lien
étroit et en complémentarité avec les 3 autres (Comité des ministres, Assemblée parlementaire et Congrès des
pouvoirs locaux et régionaux

V/ NE PAS CONFONDRE :

51
 - Conseil de l’Europe : organisation internationale dont le siège est à Strasbourg et qui rassemble 47 Etats
démocratiques de l’Europe. Sa mission est de promouvoir la démocratie et de protéger les droits de l’homme et
l’Etat de droit en Europe. VS

- Conseil européen : réunion régulière (au moins deux fois par an) des chefs d’Etat et de gouvernement des Etats
membres de l’Union européenne pour orienter la politique communautaire.

- Assemblée parlementaire : organe délibérant du Conseil de l’Europe. Elle est composée de 318 représentants et
de 318 suppléants désignés par les parlements nationaux des Etats membres. VS

- Parlement européen : organe parlementaire de l’Union européenne qui regroupe les 751 députés européens des
28 pays membres, élus au suffrage universel par les habitants de l’Union européenne.

- Commission européenne des Droits de l’Homme : la Commission a cessé ses fonctions en novembre 1998, à la
création de la Cour Unique des Droits de l’Homme. Jusqu’en novembre 1998, cet organe international examinait la
recevabilité, dans le cadre de la Convention européenne des Droits de l’Homme, de toute requête d’un individu ou
d’un Etat contre un Etat membre. VS

- Commission européenne : organe exécutif de l’Union européenne situé à Bruxelles qui veille à la correcte
application des dispositions des traités et des décisions prises par les institutions de l’Union.

- Cour européenne des Droits de l’Homme : elle siège à Strasbourg. C’est le seul organe authentiquement judiciaire
créé par la Convention européenne des Droits de l’Homme et composé d'un Juge par Etat partie à la Convention.
Elle assure en dernière instance le respect par les Etats parties des obligations résultant de la Convention. Depuis
novembre 1998, la Cour fonctionne en permanence. VS

- Cour de justice des Communautés européennes : elle siège à Luxembourg et assure le respect du droit
communautaire, l’interprétation et l’application des traités instituant l’Union européenne. VS

- Cour internationale de justice : organe judiciaire des Nations Unies, elle siège à La Haye.

- Convention européenne des Droits de l’Homme : traité par lequel les Etats membres du Conseil de l’Europe se
sont engagés à respecter les libertés et les droits fondamentaux de l’homme. VS

- Déclaration universelle des droits de l’homme : adoptée par l’Organisation des Nations Unies en 1948 afin de
renforcer, sur le plan international, la protection des droits de l’homme.

VI/ PRINCIPAUX TEXTES

Contrairement aux institutions et emblèmes officiels du Conseil de l'Europe, les conventions adoptées par
l’Assemblé parlementaire du Conseil de l’Europe n'ont pas de caractère obligatoire pour tous ses pays membres.

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 Ainsi, les conventions suivantes, adoptées au Conseil, n'ont pas été ratifiées par l'ensemble des pays membres et
sont soumises à la ratification volontaire des membres :

- Charte européenne de l'autonomie locale

- Charte européenne des langues régionales ou minoritaires
- Charte urbaine européenne Convention européenne du paysage
- Charte sur la participation des jeunes à la vie locale et régionale
- Convention sur la participation des étrangers à la vie publique au niveau local
- Convention européenne des droits de l'homme Charte sociale européenne
- Convention culturelle européenne (1954)
- Convention Européenne d'Extradition (1957)
- Convention Européenne pour la répression du terrorisme (1977)
- Convention Européenne pour la prévention de la torture et des peines ou traitement inhumains ou dégradants (1987)
- Convention Européenne pour la protection des personnes à l'égard du traitement automatisé des données
informatiques (1981)
- Convention sur la lutte contre la traite des êtres humains (2005)
- Convention pour la protection des enfants contre l'exploitation et les abus sexuels (2007)
- Convention sur les Droits de l'Homme et la biomédecine (1997)
- Convention contre le dopage (1989)

Au delà du seul Conseil de l'Europe, l’Union Européenne et l’Association européenne de libre-échange ont requis la
ratification de certaines de ces conventions comme condition préalable à leur adhésion, sans toutefois les requérir
pour leurs membres actuels

RAPPEL : DROIT EUROPEEN = ensemble de règles juridiques dont le champ d'application correspond à une grande
partie du continent européen. On doit distinguer deux systèmes séparés :

1°) Le droit de l’Union européenne, ou droit communautaire : c'est un ordre juridique complet issu des institutions
de l’Union Européenne, qui regroupe 27 États (Grande Bretagne → BREXIT). Ses sources sont en particulier les
traités CE et UE, les règlements et les directives communautaires. La Cour de justice et le Tribunal de première
instance des Communautés européennes assurent le respect de ce droit.

2°) le droit issu du Conseil de l’Europe, appelé droit européen au sens strict. L'instrument juridique le plus célèbre
du Conseil de l'Europe est la Convention européenne des droits de l’Homme du 4 novembre 1950, ratifiée par 47
Etats européens. La Cour européenne des droits de l’Homme, qui siège à Strasbourg, assure l'effectivité de
l'application des droits garantis par cette Convention.

DEUXIEME PARTIE : LE DROIT COMMUNAUTAIRE ET L’UNION EUROPEENNE I/ UN PEU D’HISTOIRE

• Au XXe siècle 2 guerres mondiales au bilan désastreux poussent les nations européennes à s'unir empêcher de
nouveaux conflits et faire face aux défis futurs.

• La déclaration Schuman (9 mai 1950) = point de départ de la construction européenne.

• En 1957 la signature des traités de Rome marque la volonté des Etats fondateurs de créer un espace économique
commun, dans lequel les hommes et les marchandises circuleraient librement.

• En 1993, l'entrée en vigueur du traité de Maastricht, qui donne naissance à l'Union européenne, marque une
nouvelle étape dans la construction d'une communauté politique à l'échelle du continent.

• 2 octobre 1997 : signature du Traité d’Amsterdam

• 26 février 2001 : signature du Traité de Nice

• 29 octobre 2004 : signature du Traité établissant une Constitution pour l'Europe

53
• 13 décembre 2007 : Signature du traité de Lisbonne

II/ LES INSTITUTIONS A. Le Parlement Européen : Seule institution de l'Union européenne élue directement par
les citoyens, le Parlement européen (PE) est composé de députés, qui exercent trois pouvoirs : législatif, budgétaire
et contrôle politique des autres institutions européennes.

Le Parlement européen représente les 446 millions d'habitants des Etats membres de l’Union européenne (UE) au
1ier février 2020. Le PE, en tant qu’institution représentative des citoyens européens, constitue l'un des fondements
démocratiques principaux de l’UE. Conformément au traité de Nice, le Parlement européen compte 705 députés
depuis février 2020 (après le Brexit). Le social-démocrate italien David Sassoli est le Président du Parlement
européen depuis le 26 mai 2019 (mandat de 30 mois renouvelable)

Siège et lieux de travail : le PE siège en session plénière quatre jours par mois à Strasbourg. Entre chaque session
mensuelle, une à deux semaines sont consacrées aux commissions permanentes spécialisées et une semaine aux
réunions des groupes politiques. Ces sessions et réunions ont lieu à Bruxelles. Le Secrétariat général et ses services
sont installés à Luxembourg. Le PE dispose par ailleurs d'une représentation permanente dans chaque Etat membre.

1°) LE POUVOIR LÉGISLATIF : le PE participe à l'élaboration des actes législatifs communautaires à des degrés
divers, en fonction de la base juridique pertinente pour chacun de ces actes. Son rôle a progressivement évolué
d'une participation exclusivement consultative à une codécision sur pied d'égalité avec le Conseil. Le pouvoir
législatif du Parlement européen s'exerce selon quatre procédures différentes en fonction de la nature de la
proposition en question :

• consultation simple : il donne un avis consultatif (par exemple, sur la fixation des prix agricoles), mais cet avis n'est
pas juridiquement contraignant ;

• procédure de codécision : si le Conseil n'a pas pris en compte la position du Parlement dans sa position commune,
celui-ci peut empêcher l'adoption de la proposition.

• avis conforme : dans ce cas, l'avis du Parlement est juridiquement contraignant et doit donc être respecté ; c'est
notamment le cas pour la conclusion d'accords d'association avec des pays tiers et pour l’adhésion de nouveaux
Etats membres.

• procédure de coopération : lorsque l'avis du Parlement en 1ère lecture n'a pas été pris en compte dans la position
commune du Conseil, le PE peut rejeter la proposition en 2ème lecture. Le Conseil ne peut alors passer outre la

54
position du Parlement qu'à l'unanimité. Cette procédure est devenue l'exception depuis la mise en œuvre du traité
d’Amsterdam, et s’applique désormais exclusivement au domaine de l’Union économique et monétaire.

2°) LE POUVOIR budgétaire (budget UE : 1 074,3 milliards d’€ pour 2021-2027)

• Le Parlement européen peut modifier, dans certaines limites, la répartition et le montant des dépenses dites « non
obligatoires » (les dépenses de fonctionnement des institutions et les dépenses opérationnelles du budget de l'UE :
exemples : les crédits pour la recherche, la politique industrielle...)

• Le Parlement peut également proposer des modifications aux dépenses obligatoires (qui découlent du traité,
notamment celles liées à la PAC) mais, dans ce cas, c'est le Conseil de l'UE qui statue en dernier ressort. Le
Parlement arrête le budget définitif de l'UE (généralement en décembre). Il peut à cette occasion le rejeter en bloc.
3°) Le contrôle politique des institutions européennes

Le PE dispose de plusieurs instruments de contrôle. Ce pouvoir s’effectue via :

• les débats, qui donnent lieu à des votes de résolutions ;

• les questions écrites ou orales posées à la Commission et au Conseil ;

• l'approbation de la nomination du Président de la Commission européennes et des commissaires

• le renversement de la Commission européenne par le vote d'une motion de censure (à la majorité des 2/3) ;

• le pouvoir d'initiative en demandant à la Commission de soumettre une proposition au Conseil ;

• le pouvoir de constituer, à la demande d'un quart de ses membres, une commission temporaire d'enquête

• les pétitions que tout citoyen européen peut lui envoyer sur un sujet relevant de l'UE et le concernant directement
• le Médiateur européen-www.europa.eu (actuellement, Emily O’Reilly), élu par le Parlement pour 5 ans, qui
examine les plaintes des citoyens portant sur des cas de mauvaise administration d’institutions ou organes
communautaires, et qui recherche une solution à l'amiable à ces différends.

• son droit de recours devant la Cour de justice des Communautés européennes

Le Conseil européen : Le Conseil européen est l’héritier des conférences au sommet réunissant les chefs d’Etat ou
de gouvernement des Etats membres de la Communauté.

1°) Missions : le Conseil européen fournit à l’Union "l’impulsion nécessaire à son développement" et définit "les
orientations politiques générales" (art.4 TUE). Ensemble, les chefs d'Etat ou de gouvernement définissent les
priorités et le calendrier de la construction européenne.

2°) Composition : Le Conseil européen réunit les chefs d’Etat ou de gouvernement des Etats membres et le
Président de la Commission, assistés par les ministres des Affaires étrangères et par un membre de la Commission
européenne.

3°) Fonctionnement Le Conseil européen est présidé par le chef d'Etat ou de gouvernement dont le pays exerce
pour six mois la présidence de l’Union. La présidence du Conseil européen est assurée à tour de rôle par chaque Etat
membre, pendant 6 mois, selon un système de rotation. Le trio actuel est composé des présidences française,
tchèque et suédoise. Il se réunit deux fois par an, en juin et décembre, à la fin de chaque présidence semestrielle.

A. Le Conseil de l'Union européenne : c’est le principal centre de décision de l'UE. Les représentants des
gouvernements en sont membres et établissent des compromis pour parvenir à une décision commune, tenant
compte également des points de vue du Parlement européen et des Parlements nationaux.

55
1°) Composition : Selon les sujets traités, les ministres des Etats membres se réunissent en 9 formations
spécialisées : "Agriculture et pêche", "Compétitivité", "Coopération dans le domaine de la justice et des affaires
intérieures", "Emploi, politique sociale, santé et consommateurs", "Transports, télécommunications et énergie",
"Affaires générales et relations extérieures", "Affaires économiques et financières" et "Education, jeunesse et
culture« . Les ministres sont habilités à engager leur gouvernement. Ils sont donc politiquement responsables
devant leurs parlements nationaux respectifs et devant l'opinion publique.

2°) Organisation Le Conseil tient une centaine de sessions officielles chaque année, au cours desquelles il adopte
des règlements, directives, décisions, recommandations ou avis (cf. ci-après).

Marija Pejčinović Burić (Croatie) est Secrétaire générale du Conseil de l'Union européenne. Elle a été nommée en
juin 2019 pour un mandat de 5 ans renouvelable.

Le Conseil est l’une des deux branches de l’autorité budgétaire : à ce titre, il arrête et modifie le budget avec le
Parlement. Il a le dernier mot en matière de dépenses obligatoires. Il est aussi responsable de la coopération
intergouvernementale, en matière de politique étrangère et de sécurité commune et en matière de coopération
policière et judiciaire en matière pénale. Le Conseil assure la politique extérieure de l'UE : il confie à la Commission
le soin de négocier les accords internationaux sur la base des directives qu’il lui donne et c'est à lui qu'il revient de
signer et de conclure les accords internationaux au nom de l'Union européenne.

3°) Missions et domaines d'intervention : Le Conseil est chargé de la coordination générale des activités de l'Union
européenne. A ce titre, le Conseil exerce la fonction législative, de plus en plus souvent avec le Parlement européen,
selon les matières.

D. La Commission européenne :La Commission européenne est l'organe exécutif de l'Union européenne. Elle est
politiquement indépendante et représente l’intérêt général de l’Union.

La Commission compte 27 commissaires (un par Etat membre). Les commissaires sont nommés pour 5 ans
renouvelables et choisis en raison de leurs compétences générales

. 1°) Missions : la Commission européenne assume quatre fonctions principales :

• Fonctions législatives : la Commission joue un rôle central dans le processus législatif communautaire dans la
mesure où elle est investie d’un droit d’initiative quasi-exclusif.

Dans le cadre des politiques communes (1er pilier), son droit d’initiative est exclusif : la Commission élabore les
textes législatifs (directive et règlement) et les soumet à la délibération du Parlement européen et du Conseil en
fonction des matières concernées.

Dans le cadre des deuxième Politique étrangère et de sécurité commune (PESC) et troisième piliers (coopération
policière et judiciaire en matière pénale), la Commission partage le droit d’initiative avec les Etats membres.

2°) Fonctions exécutives : par délégation du Conseil, la Commission met en œuvre les actes législatifs adoptés par le
Parlement européen et le Conseil. Elle est également chargée de l’exécution du budget et de la gestion de certaines
politiques communes, telles que le Fonds social européen (FSE).

3°) Contrôle de l’application du droit communautaire

La Commission veille, avec la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE), à l’application des traités et des
décisions prises pour les mettre en œuvre. Elle est en cela, selon l’expression d’usage, "gardienne des traités". A ce
titre, elle peut prendre des sanctions à l’encontre des Etats membres qui ne respectent pas les obligations qui leur
incombent et, le cas échéant, saisir la CJCE pour qu’elle les contraigne à le faire. La Commission veille également à

56
 l'application des règles de concurrence et des aides d'Etat et peut prendre des décisions infligeant des amendes aux
entreprises en infraction. Celles-ci peuvent faire l'objet d'un recours devant le Tribunal de première instance (TPI).

4°) Négociation des accords internationaux : le Conseil autorise la Commission à négocier, sous son contrôle, les
accords internationaux qui portent en tout ou partie sur des domaines de compétence communautaire. Tel est par
exemple le cas des accords commerciaux internationaux ainsi que des accords de coopération et d’association
passés avec des pays tiers. L’Allemande Ursula von der Leyen élue présidente de la Commission européenne après
Jean Claude Junker (Luxembourg).

III/ L’ESSENTIEL DU DROIT COMMUNAUTAIRE

Le droit communautaire est l'ensemble des règles de droit applicables au sein de l'Union européenne. Il est
constitué du droit primaire (traités constitutifs) et du droit dérivé (règlements et directives par exemple).

Mais le droit communautaire regroupe également les droits fondamentaux, les principes généraux du droit, de la
jurisprudence de la Cour de Justice des Communautés européennes, du droit issu des relations extérieures des
Communautés ou encore du droit complémentaire issu des actes conventionnels conclus entre les Etats membres
pour l'application des traités.

Toutes ces règles s'appliquent aussi bien aux citoyens européens, aux Etats membres et aux institutions
européennes.

LES CARACTÉRISTIQUES DU DROIT COMMUNAUTAIRE

1°) La primauté du droit communautaire sur les droits nationaux Supérieur au droit national (même constitutionnel),
le droit communautaire a des effets contraignants à l'égard des Etats membres et de leurs ressortissants, et apporte
une protection juridique unifiée à tous les citoyens européens. Sa primauté implique que les règles et les actes de
droit national ne peuvent contredire les règles de droit communautaire. En cas de conflit, ce sont ces dernières qui
s'appliquent et doivent être respectées. L'application de ce principe peut ainsi conduire à écarter une norme
nationale au profit d'une norme communautaire.

2°) L'effet direct du droit communautaire : l'autre originalité du droit communautaire, par rapport au droit
international notamment, réside en ceci qu'il peut s'imposer directement aux citoyens européens, sans qu'il soit
nécessaire que les Etats membres les reprennent dans leurs propres règles nationales : on parle « d'effet direct" du
droit communautaire.

A. La hiérarchie des normes de droit communautaire Le droit communautaire regroupe un ensemble de normes
qui n'ont pas toutes la même valeur juridique et qui sont ainsi hiérarchisées entre elles.

1°) Les traités : Les traités (de Paris, de Rome, l’Acte unique européen, de Maastricht, d’Amsterdam, de Nice de
Lisbonne) et les actes assimilés (protocoles et conventions annexés aux traités) forment le droit primaire. Font
également partie de ce droit primaire les traités d’adhésion. Ils sont au sommet de la hiérarchie des normes
communautaires. Par conséquent :

• tous les actes adoptés par les institutions européennes le sont nécessairement en application des traités, c'est
pourquoi on les appelle "actes de droit dérivé";

• les accords externes entre l'UE et les pays tiers, les accords entre Etats membres et ceux conclus par l'un d'eux
avec des pays tiers doivent également être conformes aux traités.

2°) LES DROITS FONDAMENTAUX ET LES PRINCIPES GÉNÉRAUX DU DROIT COMMUNAUTAIRE (PGDC)
La Cour de Justice des Communautés européennes a élevé un certain nombre de droits et libertés au rang des droits
fondamentaux des communautés européennes, par exemple le droit de propriété, la liberté d'exercer une activité

57
professionnelle, l'inviolabilité du domicile, la liberté d'opinion, la protection de la famille, la protection de la vie
privée, la liberté de religion et de croyance, l'égalité de traitement...

3°) LES ACCORDS EXTERNES CONCLUS PAR LA COMMUNAUTÉ EUROPÉENNE OU L’UNION

EUROPÉENNE Les accords externes sont des conventions conclues entre, d'une part, l'UE, avec ou sans ses Etats
membres, et d'autre part, des pays tiers, groupements régionaux ou organisations internationales. Conclus en
application des traités, les accords externes leur sont subordonnés mais prévalent sur les actes de droit dérivé. Par
exemple, l'Accord de Cotonou, conclu entre l'UE et ses Etats membres et les pays ACP (d'Afrique, Caraïbes et
Pacifique) est un accord externe. Les accords conclus dans le cadre de l'Organisation mondiale du commerce (OMC)
le sont également.

4°) Le droit communautaire dérivé Le droit communautaire dérivé est constitué des actes juridiques pris par le
Conseil de l’Union européenne et le Parlement européen, en application des traités, dans les domaines de
compétence de l'UE. Deux catégories d'actes peuvent être distinguées : les actes contraignants et les actes non
contraignants.

a) Les actes contraignants : les actes contraignants créent une obligation juridique pour tous les destinataires :

- Le règlement européen : ce type d'acte introduit une règle uniforme applicable directement dans tous les Etats
membres. Il doit être intégralement respecté par ceux auxquels il s’applique (personnes privées, Etats membres,
organes communautaires). Il s’applique dès lors qu’il est publié au Journal officiel des Communautés, sans que sois
pris un acte de transposition sur le plan national

- La directive européenne : une directive fixe les objectifs à atteindre par les Etats membres, auxquels elle délègue le
choix des moyens. Elle peut avoir pour destinataires un Etat membre, plusieurs Etats membres ou l’ensemble de
ceux-ci. Pour que les principes édictés dans la directive produisent des effets au niveau du citoyen, le législateur
national doit adopter un acte de transposition en droit interne qui adapte la législation nationale au regard des
objectifs définis dans la directive. Elle prévoit une date limite de transposition dans le droit national : les Etats-
membres disposent, pour la transposition, d’une marge de manœuvre leur permettant de tenir compte des
spécificités nationales. La transposition doit s’effectuer dans un délai fixé par la directive. - La décision européenne :
une décision permet de réglementer les situations particulières. Elle n'oblige que les destinataires qu'elle désigne
expressément : Etat(s) membre(s), entreprise(s) ou particulier(s).

b) Les actes non contraignants : Les actes non contraignants ne créent pas d'obligation juridique : les résolutions,
déclarations, accords, recommandations, délibérations, conclusions, codes de conduite, actions ou positions
communes ont essentiellement une valeur politique. Ils expriment la position des institutions sur un problème
donné. Ils éclairent la Cour de justice en lui permettant d'apprécier la portée d'un acte communautaire contraignant.
La Commission européenne produit de nombreux documents qui contribuent à l'élaboration des normes
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européennes en associant les gouvernements, les députés européens, les organismes professionnels, les
associations et les lobbys : livres verts qui lancent un débat, livres blancs qui proposent une solution, rapports,
communications, propositions législatives, programmes de travail, plans d'actions. Ils sont appelés "actes
préparatoires", puisque adoptés en amont du processus de décision. Le Parlement européen adopte des rapports
sur des points d'actualité ainsi que des résolutions et avis qui expriment son point de vue.

C. La prise de décision communautaire en exemple (avec rappels) : un pétrolier s’échoue au large des côtes
bretonnes, provoquant une catastrophe écologique. La pollution ignorant les frontières, les dirigeants européens
décident alors de prendre des mesures communes pour éviter qu’une telle catastrophe se reproduise.

1°) Le Conseil européen donne l'impulsion : le Conseil européen encourage la Commission européenne à compléter
la législation existante en matière de sécurité maritime.

Le Conseil européen réunit les chefs d'Etat et de gouvernement des pays membres de l'Union européenne, ainsi que
le président de la Commission. Il se réunit au moins deux fois par an, en juin et décembre, pour déterminer les
grandes orientations de l'Union européenne.

Le Président de la République représente la France au Conseil européen. Il y est accompagné du ministre des
affaires étrangères.

2°) La Commission propose une nouvelle législation : la Commission européenne, s’appuyant sur les objectifs de
l’UE en matière d’environnement, propose de nouvelles mesures destinées à améliorer la sécurité maritime.
Garante de l'intérêt de l'Union dans son ensemble, la Commission propose et met en œuvre les décisions de l'Union
européenne. Comme tous les pays membres, la France compte un représentant au sein de la Commission.
Cependant, les commissaires agissent en toute indépendance par rapport à leur Etat d'origine.

3°) Le Parlement européen débat : la Commission transmet sa proposition au Parlement européen et au Conseil de
l’Union européenne. Le Parlement européen débat publiquement des mesures proposées et procède au vote.
Siégeant à Bruxelles et à Strasbourg, le Parlement européen exerce un pouvoir législatif et budgétaire. La France
compte au sein du Parlement européen 74 députés, répartis en fonction de leurs affinités politiques.

4°) Le Conseil des ministres délibère : les 27 ministres de l’environnement réunis en Conseil de l’Union européenne
examinent et votent les mesures proposées. Le Conseil de l'Union européenne (encore appelé Conseil des ministres,
ou tout simplement Conseil) réunit les ministres concernés par l'ordre du jour. Les ministres français siègent au
Conseil de l'Union européenne en fonction de l'ordre du jour, en formation générale (ministre des Affaires
étrangères et/ou européennes) ou spécialisée (ministre de l'Agriculture pour la politique agricole commune,
ministre des Finances pour la monnaie unique, etc.).

5°) La législation est adoptée : les échanges entre le parlement et le Conseil aboutissent à un "paquet" législatif qui
contient plusieurs directives et règlements renforçant la législation sur la sécurité maritime. Les Etats membres sont
chargés de transposer les directives dans leur droit national (les règlements s’appliquant directement). En France,
cette transposition se fait par voie réglementaire (mesures gouvernementales) et/ou législative (loi votée par
l'Assemblée et le Sénat). La législation européenne doit désormais être respectée, notamment par les armateurs.

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