CHAPITRE II- L’exécution du contrat de travail ;

L’exécution du contrat de travail s’effectue dans le cadre du pouvoir réglementaire de

l’employeur qui dispose du pouvoir de direction de son entreprise ou établissement : c’est à
lui qu’il appartient de fixer les objectifs et de choisir les moyens nécessaires à mettre en
œuvre dans la gestion de son entreprise. Il choisit donc les techniques appropriées et les
hommes pour la bonne marche d e son entreprise.
L’employeur exerce aussi un pouvoir disciplinaire justifié par les exigences du bon
fonctionnement de l’entreprise, mais ce pouvoir n’est pas absolu.
Les obligations réciproques de l’employeur et du salarié résultent du contrat de travail (qui est
un contrat synallagmatique), des dispositions légales, de la convention collective applicable
dans l’entreprise ou dans l’établissement ainsi que des usages et du règlement intérieur
applicable.

Section 1) Les obligations de l’employeur :

A) Les obligations :
Ces obligations résultent de la relation de travail : l’employeur est tenu de satisfaire à toutes
les obligations résultant de la relation de travail et du contrat de travail lesquelles impliquent :
 La fourniture de travail,
 Le paiement su salaire,
 Le respect de la réglementation relative à la durée du travail, à l’hygiène et à la
sécurité,
 Le respect de la dignité des travailleurs,
 Le respect des règles prévues dans la convention collective applicable,
 L’application et le respect du repos hebdomadaire,
 La déclaration et l’immatriculation des salariés à la CNSS,
 La délivrance d’une carte de travail.
 L’employeur est en outre tenu de faire lors de la création de son entreprise une
déclaration d’existence auprès de l’inspection du travail
 Tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité et la
dignité des salariés dans l’accomplissement des taches qu’ils exécutent sous sa
direction,
 De veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et de bonne
moralité dans son entreprise,
 De développer et favoriser la formation continue en luttant notamment contre
l’analphabétisme.
 L’employeur doit communiquer lors de l’embauche les informations relatives à la
convention collective , au règlement intérieur,aux horaires de travail, les modalités
d’application du repos hebdomadaire, des mesures concernant la préservation de la
santé et de la sécurité, ainsi que la prévention des risques liés à l’utilisation des
machines, les dates lieux de paye,le numéro d’immatriculation à la sécurité sociale,
l’organisme d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.

B- La responsabilité civile de l’employeur : peut être engagée s’il cause un dommage au

salarié par sa faute ou sa négligence ou en cas de non respect des règles fixées dans le
contrat de travail ou en cas de non déclaration d’un accident de travail.
 C- La responsabilité pénale de l’employeur : est engagée en cas de non respect des règles de
sécurité , de faute intentionnelle ou inexcusable ayant entraîné un dommage grave pour le
salarié , également à l’occasion d’un accident de travail du à une grave négligence de sa part.

D- Sauvegarde des libertés individuelles et collectives des salariés :

L’employeur doit sauvegarder la liberté du salarié : sont donc interdites les atteintes à la vie
privée et la liberté d’expression et de pensée du salarié ( liberté du mariage- convictions
religieuses- politiques – état de santé- du salarié ).
Certaines pratiques sont réglementées voire interdites telles que les écoutes téléphoniques, les
caméras de surveillance : l’exercice de certaines professions requièrent le recours à ces
méthodes mais les salariés doivent en être informés et les délégués du personnel doivent en
être avisés.
L’évaluation professionnelle et ses critères (grilles d’avancement – notation…) doivent être
connus du salarié.
Le harcèlement sexuel et moral est interdit.

Les délégués du personnel peuvent demander le retrait de certaines pratiques de surveillance

du personnel.

Section 2) Les obligations du salarié :

Dans l’exécution du contrat de travail, le salarié est soumis au respect de certaines obligations
dont le non respect peut entraîner une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement : seule la
faute lourde entraîne la responsabilité civile du salarié. La faute impliquant une intention de
nuire à l’employeur ou à la bonne marche de l’entreprise engage la responsabilité pénale du
salarié.

Les principales obligations du salarié sont :

 L’exécution consciencieuse de son contrat de travail : l’inaptitude professionnelle,
l’erreur ou la négligence dans la réalisation des diverses taches sont des causes réelles
et sérieuses de licenciement pour motif personnel.
 Le respect de la discipline de l’entreprise et des directives de l’employeur
conformément aux règles du règlement intérieur, la soumission au pouvoir
disciplinaire de l’employeur,
 L’obligation de loyauté : le salarié doit s’abstenir de toute activité concurrente de celle
de son employeur pour son propre compte ou pour le compte d’une autre
entreprise.Cette obligation subsiste même après la rupture du contrat de travail et est
formalisée par la clause de non concurrence insérée dans le contrat de travail. Le non
respect de cette obligation justifie des poursuites judiciaires de l’employeur dans le
cadre d’une action en responsabilité civile.
 L’obligation de discrétion : le salarié est tenu de ne pas divulguer les informations dont
il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ni à l’intérieur ni à l’extérieur de
l’entreprise ou de l’établissement. Cette obligation est formalisée par la clause de
confidentialité.
Section 3) Le pouvoir disciplinaire :

A) Le règlement intérieur :

Le règlement intérieur est obligatoire dans toutes entreprises employant au moins dix salariés
et ayant au moins deux années d’activité. Il doit être communiqué aux délégués des salariés et
aux représentants syndicaux dans l’entreprise et il doit être soumis à l’approbation de
l’autorité chargée du travail (l’inspecteur du travail). Il doit comporter :
1) des dispositions générales relatives à l’embauchage des salariés, au mode de
licenciement, aux congés et aux absences,
2) des dispositions particulières relatives à l’organisation du travail, aux mesures
disciplinaires, à la protection de la santé, et à la sécurité des salariés,
3) des dispositions relatives à l’organisation de la réadaptation des salariés handicapés à
la suite d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle.

L’employeur est tenu de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés et de

l’afficher dans un lieu fréquenté par ceux ;
Le salarié est en droit de recevoir une copie du règlement intérieur par l’employeur au
moment du recrutement notamment. La sanction est de 2000 à 5000 DH d’amende.

L’article 39 du Code du Travail énumère les faits constitutifs de fautes graves justifiant des
sanctions disciplinaires et qui sont :
 le fait de commettre un délit touchant l’honorabilité, la confiance, les bonnes mœurs et
qui a fait l’objet d’une décision de justice définitive et privative de liberté,
 la divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise,
 le fait de commettre les actes suivants à l’intérieur de l’entreprise ou pendant le
travail :le vol, l’abus de confiance,l’ivresse notoire, la consommation de drogue,
l’agression accompagnée de coups, les injures graves , le fait de refuser d’exécuter
volontairement un travail entrant dans la compétence du salarié et sans justification,
l’absence sans justification de plus de 4 jours ou 8 demies journées au cours des 12
derniers mois, le fait de causer un dégât grave aux installations , aux machines, aux
matières premières , volontairement ou par suite de négligence caractérisée, le fait de
commettre une faute grave ayant entraîné une perte grave pour l’employeur,
l’inobservation des instructions concernant la sécurité de l’entreprise causant des
dégâts importants, l’incitation à la débauche,l’atteinte à la liberté du travail, le recours
à toutes sortes de violences ou d’agression physique dirigée contre un salarié ,un
employeur ou son représentant pour entraver le fonctionnement de l’entreprise .
 Ces faits sont de nature à déclencher l’application de la procédure de licenciement
pour motif personnel et pour faute grave qui sera étudiée dans le chapitre relatif à la
rupture du contrat de travail.

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