REPUBLIQUE DU BENIN

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MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEURE ET DE LA RECHERCHE

SCIENTIFIQUE
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UNIVERSITE D’ABOMEY-CALAVI
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ECOLE POLYTECHNIQUE D’ABOMEY-CALAVI (EPAC)
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DEPARTEMENT DE GENIE CIVIL (5ème année)
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COURS : LEGISLATION DU TRAVAIL

EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

MEMBRE DU GROUPE: SOUS LA SUPERVISION

AGONHESSOU M. Roland DE :
YAMADJAKO M. Josué Dr Hervé MARTINS

Année académique : 2021-2022

 Exécution du contrat de travail

SOMMAIRE

1. Définitions ....................................................................................................... 3

2. Les obligations des parties .............................................................................. 3

3. Les pouvoirs du chef d’entreprise ................................................................... 7

4. Tableaux récapitulatifs ................................................................................ 13

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 Exécution du contrat de travail

INTRODUCTION

« L’homme naquit pour travailler comme l’oiseau pour voler. » a dit François
Rabelais (philosophe français). Néanmoins, le travail dans les bonnes conditions
est le bon travail. Il est essentiel de conclure un contrat avant le démarrage de
toute activité professionnelle. De ce fait, la compréhension de l’exécution de ce
contrat devient indispensable.

Le présent document porte l’exécution du contrat de travail.

Dans la suite de ce document, nous définirons quelques termes, présenterons les

obligations des parties et enfin le pouvoir de l’employeur.

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 Exécution du contrat de travail

1. Définitions
1.1 Contrat de travail
Le contrat de travail est un type de contrat conclu par un employeur et un employé
au titre duquel l’employé s’engage à effectuer un travail pour le compte et sous la
subordination de son employeur moyennant une rémunération bien définie.

1.2 Exécution du contrat de travail

L’exécution du contrat de travail oblige le salarié et l’employeur à exécuter les
engagements réciproques qu’ils ont souscrit lors de la formulation du contrat.

C’est le respect effectif des dispositions prévues dans le contrat de travail tant par
l’employeur que par l’employé.

2. Les obligations des parties

2.1 Les obligations du salarié
Dans l’exécution du contrat de travail, le salarié est soumis au respect de certaines
obligations dont le non-respect peut entraîner une sanction pouvant aller jusqu’au
licenciement : seule la faute lourde entraîne la responsabilité civile du salarié. La
faute impliquant une intention de nuire à l’employeur ou à la bonne marche de
l’entreprise engage la responsabilité pénale du salarié.

Les principales obligations du salarié sont :

• L’exécution consciencieuse de son contrat de travail : l’inaptitude

professionnelle, l’erreur ou la négligence dans la réalisation des diverses
taches sont des causes réelles et sérieuses de licenciement pour motif
personnel.
• Le respect de la discipline de l’entreprise et des directives de l’employeur
conformément aux règles du règlement intérieur, la soumission au pouvoir
disciplinaire de l’employeur,
• L’obligation de loyauté : le salarié doit s’abstenir de toute activité
concurrente de celle de son employeur pour son propre compte ou pour le

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 Exécution du contrat de travail

compte d’une autre entreprise. Cette obligation subsiste même après la

rupture du contrat de travail et est formalisée par la clause de non
concurrence insérée dans le contrat de travail. Le non-respect de cette
obligation justifie des poursuites judiciaires de l’employeur dans le cadre
d’une action en responsabilité civile. Il doit à son employeur respect,
fidélité et loyauté et obéissance.
• L’obligation de discrétion : le salarié est tenu de ne pas divulguer les
informations dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ni à
l’intérieur ni à l’extérieur de l’entreprise ou de l’établissement. Cette
obligation est formalisée par la clause de confidentialité.
• L’obligation d'utiliser selon les règles en la matière, les machines, les
instruments de travail, les appareils et les installations techniques ainsi que
les véhicules de l'employeur, et de les traiter avec soin, de même que le
matériel mis à sa disposition pour l'exécution de son travail.
• Eviter de se livrer ou de coopérer à tout acte de concurrence déloyale et ne
doit s’adonner à aucune autre activité lucrative même pendant son congé
que soit pour lui ou pour le compte d’un tiers sans le consentement de son
patron. En effet le travailleur doit toute son activité professionnelle à
l’entreprise, sauf dérogation stipulée au contrat.
• Toutefois les activités tenant à l’enseignement, à la culture sont le plus
souvent tolérées. Après la fin du contrat, la concurrence faite à l'ex-
employeur peut être interdite si elle est faite au mépris d'une clause de non
concurrence expressément inscrite dans le contrat de travail. Cependant, il
lui est loisible, sauf convention contraire, d’exercer, en dehors de son temps
de travail, toute activité à caractère professionnel non susceptible de
concurrencer l’entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services
convenus.
• Eviter tout ce qui peut nuire soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses
collègues, à son employeur ou à des tiers ; de restituer en bon état à

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 Exécution du contrat de travail

l'employeur les instruments de travail et les matières premières qui lui ont
été confiés.
• Responsabilité du travailleur vis-à-vis de l'employeur Le travailleur ne
répondra du dommage que s'il a commis un dol, une faute lourde ou une
faute légère mais prés.
• Faute intentionnelle ou dol: le dol suppose toujours la volonté de nuire (par
exemple : vol, escroquerie, destruction volontaire).
• Faute lourde: on entend par faute lourde, la faute à ce point grossière et
excessive qu'elle est inexcusable dans le chef de son auteur (par exemple :
fumer dans un local où sont entreposées des matières inflammables malgré
un panneau d'interdiction).
• Notons que la faute lourde peut être retenue à l’encontre du travailleur
comme à l’encontre de l’employeur.
• Absence sans autorisation, Retour tardif de congé Refus de travailler, Grève
illicite, Ivresse, Insolence envers la clientèle…
• Faute légère à caractère habituel : la faute légère est celle à laquelle une
personne normalement attentive reste exposée (par exemple : distraction,
erreur...). Pour engager la responsabilité du travailleur, la faute légère exige
toutefois un caractère habituel, répétitif (par exemple : par suite de
distraction, des erreurs répétées dans la caisse).

2.2 Les obligations de l’employeur

Les obligations :

Ces obligations résultent de la relation de travail : l’employeur est tenu de

satisfaire à toutes les obligations résultant de la relation de travail et du contrat de
travail lesquelles impliquent :

• La fourniture de travail,

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 Exécution du contrat de travail

• Le paiement su salaire,
• Le respect de la réglementation relative à la durée du travail, à l’hygiène et
à la sécurité,
• Le respect de la dignité des travailleurs,
• Le respect des règles prévues dans la convention collective applicable,
• L’application et le respect du repos hebdomadaire, La déclaration et
l’immatriculation des salariés à la CNSS,
• La délivrance d’une carte de travail.
• L’employeur est en outre tenu de faire lors de la création de son entreprise
une déclaration d’existence auprès de l’inspection du travail
• Tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité
et la dignité des salariés dans l’accomplissement des tâches qu’ils exécutent
sous sa direction,
• De veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et
de bonne moralité dans son entreprise,
• De développer et favoriser la formation continue en luttant notamment
contre l’analphabétisme.
• L’employeur doit communiquer lors de l’embauche les informations
relatives à la convention collective , au règlement intérieur, aux horaires de
travail, les modalités d’application du repos hebdomadaire, des mesures
concernant la préservation de la santé et de la sécurité, ainsi que la
prévention des risques liés à l’utilisation des machines, les dates lieux de
paye, le numéro d’immatriculation à la sécurité sociale, l’organisme
d’assurance les assurant contre les accidents de travail et les maladies
professionnelles.
La responsabilité civile de l’employeur : peut être engagée s’il cause un
dommage au salarié par sa faute ou sa négligence ou en cas de non-respect

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 Exécution du contrat de travail

des règles fixées dans le contrat de travail ou en cas de non déclaration d’un
accident de travail.
La responsabilité pénale de l’employeur : est engagée en cas de non-
respect des règles de sécurité, de faute intentionnelle ou inexcusable ayant
entraîné un dommage grave pour le salarié, également à l’occasion d’un
accident de travail dû à une grave négligence de sa part.
Sauvegarde des libertés individuelles et collectives des salariés :

L’employeur doit sauvegarder la liberté du salarié : sont donc interdites les

atteintes à la vie privée et la liberté d’expression et de pensée du salarié
(liberté du mariage- convictions religieuses- politiques – état de santé- du
salarié). Certaines pratiques sont réglementées voire interdites telles que les
écoutes téléphoniques, les caméras de surveillance : l’exercice de certaines
professions requièrent le recours à ces méthodes mais les salariés doivent
en être informés et les délégués du personnel doivent en être avisés.
L’évaluation professionnelle et ses critères (grilles d’avancement –
notation…) doivent être connus du salarié. Le harcèlement sexuel et moral
est interdit.

Les délégués du personnel peuvent demander le retrait de certaines

pratiques de surveillance du personnel.

3. Les pouvoirs du chef d’entreprise

En droit, l'entreprise est une organisation hiérarchisée, siège d'un pouvoir détenu
par le responsable de l'entreprise. L'employeur est titulaire d'un pouvoir de
direction, qui s'appuie sur la propriété privée et sur le droit. Le pouvoir de
direction implique la gestion patrimoniale de l'entreprise sans pour autant donner
un pouvoir de commandement sur les personnes. Il s'exerce par exemple dans le
cadre d'une modification du contrat de travail. De plus, son pouvoir n'est pas
discrétionnaire, il est finalisé par le bon fonctionnement de l'entreprise et limité

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 Exécution du contrat de travail

par les droits et libertés de la personne. Ainsi, à coté du pouvoir de direction,

l'employeur détient un pouvoir réglementaire et un pouvoir disciplinaire.

Le pouvoir de l'employeur est fondé sur :

• La liberté d'entreprendre
• Le contrat de travail
• Le droit de propriété

Ces pouvoirs sont réglementés et limités par la loi pour éviter les abus.

▪ Le pouvoir normatif (ou réglementaire) est le droit reconnu au chef

d'entreprise d'élaborer des règles s'appliquant à l'ensemble des salariés de
l'entreprise et regroupées dans un document règlement intérieur).
▪ Ce pouvoir connaît d'importantes limites pour éviter les abus. Ces limites
s'observent au niveau du caractère obligatoire, du contenu, du contrôle et
de la publicité du RI.

3.1 Le pouvoir de direction

L’employeur est responsable de la bonne marche de l’organisation : il dirige
l’entreprise et les salariés qui travaillent pour elle, dans le cadre du lien de
subordination crée par le ou les contrat (s) de travail. A ce titre, l’employeur
détermine et le cas échéant est habilité à modifier les conditions d’exercice du
travail.

3.2 Le pouvoir réglementaire

Le règlement intérieur (RI) est un document écrit élaboré par l'employeur et
regroupant les règles s'appliquant aux salariés de l'entreprise. Le règlement
intérieur est un document établi par l'employeur, obligatoire dans toutes les
entreprises agricoles, industrielles, commerciales employant 20 salariés au moins.
Le règlement intérieur s'impose à tous les membres du personnel comme au chef
d'entreprise. Le règlement intérieur est donc un document unilatéral et ne

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 Exécution du contrat de travail

représente pas, en principe, le résultat d'une négociation avec les partenaires

sociaux. Le règlement intérieur est obligatoire dans toutes les entreprises
publiques ou privées.

3.3 Élaboration du RI
– Le règlement intérieur (RI) est élaboré par l'employeur.

– Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés.

– En français.

3.3.1 Contenu du RI
Le RI contient exclusivement certaines dispositions.

Dispositions obligatoires :

➔ Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de

sécurité dans l'entreprise

➔ Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à
la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices
de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaitraient
compromises

➔ Les règles générales et permanentes relatives à a discipline, notamment la

nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur ( Ex : obligation de
respecter les horaires ).

➔ Les clauses obligatoires : ◦ Les dispositions relatives à l'abus d'autorité en

matière sexuelle et interdiction du harcèlement moral. Ces comportements sont
passibles d'une sanction disciplinaire et constitue une faute grave. ◦ Les
dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis par la loi ou par
la convention collective applicable. Il s'agit notamment de la procédure qui doit
être suivie lorsqu'une sanction est prévue à l'encontre d'un membre du personnel,

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 Exécution du contrat de travail

procédure définitive par la loi ou, le cas échéant, par la convention collective
applicable à l'entreprise.

Dispositions interdites :

➔ Clauses contraires aux lois, règlements et conventions collectives,

➔ Clauses contraires aux droits et libertés individuelles et collectives (sauf si

elle': justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but
recherché). Ainsi, la disposition qui estime que la consommation d'alcool est
interdite dans toutes les sphères l'entreprise porte un caractère général et n'est pas
fondée puisque disproportionnée. Cependant, le recours à un alcootest n'est pas
interdit.

➔ Clauses discriminatoires (sexe, religion...).

3.3.2 Contrôle du RI
L'employeur doit soumettre le RI avant son entrée en vigueur :

• aux représentants du personnel → avis consultatif mais nécessaire pour sa

validité.
• à l'inspecteur du travail → il peut exiger le retrait ou la modification de
certaines dispositions. La décision doit être motivée et notifiée à
l'employeur et aux représentants du personnel. Cette décision peut faire
l'objet d'un recours hiérarchique concernant la décision de l'inspecteur, dans
un délai de deux mois. De plus, elle peut faire l'objet d'une recours
contentieux par l'employeur dans le cadre d'une annulation pour excès de
pouvoir devant le TA (Tribunal Administratif).

Après son entrée en vigueur, le conseil de prud'hommes peut toujours écarter

l'application d'une clause qu'il juge illicite, à l'occasion d'un litige individuel.

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 Exécution du contrat de travail

3.3.3 Dépôt et publicité du RI

Le RI doit être déposé au secrétariat – greffe du CPH (Conseil des
Prud’hommes) de l'établissement où le travail est exécuté. De plus, il doit être
obligatoirement être affiché dans l'entreprise (endroit accessible et visible pour
les sa actuels et potentiellement embauchés). L'entrée en vigueur ne peut avoir
lieu qu'un mois après ces formalités.

3.4 Le pouvoir disciplinaire

3.4.1 Définition
– Le pouvoir disciplinaire est le droit reconnu au chef d'entreprise d'infliger des
sanctions aux salariés pour des fautes commises dans l'exécution de leur travail.

– Il a donné naissance au droit disciplinaire. Il est encadré par la loi et connaît des
limites pour éviter les abus et protéger les salariés.

3.4.2 Le pouvoir disciplinaire : fautes et sanctions

«Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prises
par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme
fautif (.,)».

3.4.2.1 Les fautes

La loi ne définit pas la faute. Il s'agit d'un comportement qui ne correspond pas à
l'exécution normale du contrat de travail. La jurisprudence a qualifié les fautes
selon leur gravité : faute légère ( pas cause de licenciement ), faute sérieuse ( pas
cause de licenciement ), faute grave ( pas d'indemnité de rupture du contrat de
travail ), faute lourde (intention de nuire à l'employeur). Elle encadre ainsi le
pouvoir d'appréciation de l'employeur.

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 Exécution du contrat de travail

3.4.2.2 Les sanctions

Est considérée comme sanction toute mesure autre que les observations verbales,
prises par l'employeur à la suite d'un agissement considéré par lui comme fautif.
On peut classer les sanctions par ordre de gravité croissant :

• avertissement : premier degré de sanction;

• blâme : réprobation officielle du comportement d'un salarié;
• mise à pied : suspension du contrat de travail pour une durée limitée (ex. :
3 jours); elle peut être purement disciplinaire (pas d'autre sanction) ou
conservatoire (dans l'attente d'une sanction définitive plus grave);
• mutation : changement de poste, de fonction ou de lieu de travail;
• rétrogradation : diminution du niveau hiérarchique du salarié; •
licenciement : rupture définitive du contrat de travail; en matière
disciplinaire, on distingue le licenciement pour faute sérieuse, grave ou
lourde.

Remarques :

• Les amendes ou sanctions pécuniaires sont interdites.

• La sanction doit être proportionnelle à la faute.
• Une sanction ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement
intérieur.
• Selon le principe de non bis in idem, une sanction ne peut être prononcée
deux fois.

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 Exécution du contrat de travail

4. Tableaux récapitulatifs

Obligations du salarié Obligations de l’employeur

Le travailleur doit :
- Toute son activité professionnelle
à l’entreprise ;
- Il peut cependant exercer en
dehors de son temps de travail,
toute activité à caractère L’employeur ne peut ;
professionnel non susceptible de
concurrencer l’entreprise ou de
nuire à la bonne exécution des
services convenus ;
- Exécuter lui-même le travail ;
L’employeur ne doit :
- Prendre soin du matériel ;
- Garder le secret professionnel ;
- Respecter la législation du travail.
L’employeur doit :
- Procurer le travail convenu au lieu
convenu ;
- Payer le salaire convenu ;
- Respecter la législation du travail.
- Modifier le contrat sans l’accord du
salarié ;
- Infliger des amendes ou une double
sanction pour une même faute.
- Exiger un autre travail que celui
prévu au contrat sauf en cas
d’urgence ou de péril et pour une
tâche temporaire.

Tableau 4-1 : Obligations des parties

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 Exécution du contrat de travail

Le pouvoir
Le pouvoir de direction Le pouvoir disciplinaire
règlementaire
Le chef dirige et oriente son Ce pouvoir permet au chef Ce pouvoir résulte du
entreprise en donnant les de sanctionner les fautes règlement intérieur, la loi
ordres qu’il juge nécessaire. disciplinaires. de l’entreprise qui
Il peut décider des Les différentes sanctions détermine uniquement les
mouvements des personnels sont : règles relatives à :
et des embauches, sous ▪ Le licenciement ▪ L’organisation
réserve seulement du respect ▪ La mise à pied technique du
de la réglementation du ▪ La mutation travail
travail. ▪ L’avertissement ▪ La discipline
Il ne peut infliger des ▪ Aux prescriptions
amendes ou une sanction concernant
ou une double sanction l’hygiène et la
pour une même faute. sécurité du travail.
Avant son application : il
doit être communiqué aux
délégués et l’inspecteur
du travail et des lois
sociales qui peut exiger le
retrait ou la modification
de dispositions contraires
aux lois et règlements.

Tableau 4-2 : Les pouvoirs du chef d’entreprise

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 Exécution du contrat de travail

CONCLUSION
La conclusion du contrat de travail fait naître une série d’obligation et de devoirs
auxquels les parties sont tenues au cours de son exécution. Le contrat de travail
fait naître des obligations principales, correspondant à ses obligations
caractéristiques.

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 Exécution du contrat de travail

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES
Christophe Nicodème LUBBERT. 2010, Mémento du droit et de sécurité
sociale, 3ème édition
Dalloz.fr consulté le 24/11/2021
loi n°2017‐05 du 29 août 2017 fixant les conditions et la procédure
d’embauche, de placement de la main‐d’œuvre et de résiliation du contrat
de travail en République du Bénin

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 Exécution du contrat de travail

TABLE DES MATIERES

SOMMAIRE ......................................................................................................... 1

INTRODUCTION……………………………………………………………….2

1. Définitions ....................................................................................................... 3

1.1 Contrat de travail ...................................................................................... 3

1.2 Exécution du contrat de travail ................................................................. 3

2. Les obligations des parties .............................................................................. 3

2.1 Les obligations du salarié ......................................................................... 3

2.2 Les obligations de l’employeur ................................................................ 5

3. Les pouvoirs du chef d’entreprise ................................................................... 7

3.1 Le pouvoir de direction............................................................................. 8

3.2 Le pouvoir réglementaire.......................................................................... 8

3.3 Élaboration du RI ...................................................................................... 9

3.3.1 Contenu du RI..................................................................................... 9

3.3.2 Contrôle du RI .................................................................................. 10

3.3.3 Dépôt et publicité du RI ................................................................... 11

3.4 Le pouvoir disciplinaire .......................................................................... 11

3.4.1 Définition .......................................................................................... 11

3.4.2 Le pouvoir disciplinaire : fautes et sanctions ................................... 11

3.4.2.1 Les fautes..................................................................................... 11

3.4.2.2 Les sanctions ............................................................................... 12

4. Tableaux récapitulatifs ................................................................................ 13

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